Zmiany postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i ich

Zmiany postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy
i ich wpływ na treść umów o pracę.
Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym pomiędzy pracodawcą a
związkami zawodowymi. Stanowi źródło prawa pracy, bowiem reguluje on prawa i
obowiązki pracodawcy i pracowników - świadczy o tym art.9 §1 k.p. Strony układu
zbiorowego pracy mogą podejmować wszelkie czynności po to, aby zawrzeć, zmienić,
rozwiązać lub zawrzeć porozumieniu o stosowaniu innego zarejestrowanego wcześniej układu
zbiorowego pracy.
Pracodawca i związki zawodowe zawierają układ zwykle bezterminowo. W tym
momencie nie są w stanie przewidzieć co może się wydarzyć w zakładzie, jaka będzie
sytuacja ekonomiczna zakładu. Rzadko zdarza się aby układ przetrwał w swej pierwotnej
treści przez dłuższy okres. Stąd powstaje konieczność modyfikacji postanowień układu.
Przepisy działu XI Kodeksu Pracy nie ograniczają w żaden sposób możliwości zmiany
postanowień układu. Mogą one być wykonywane wielokrotnie i dotyczyć tych samych
postanowień. Zmian treści układu dokonują uprawnione do tego strony, czyli te podmioty
które zawarły układ (art.2419 §1 k.p.) jednakże z uwzględnieniem ewentualnych zmian jakie
zaszły na przestrzeni czasu w składzie uczestników którzy prowadzili negocjacje zmierzające
do zawarcia układu. Sytuacje te zostały przewidziane przepisami prawa w art.2419 §3 i §4
k.p. W szczególności dotyczy to wejścia w prawa i obowiązki strony nowej organizacji
związkowej powstałej już po zawarciu układu zbiorowego pracy.
Zmian do układów zbiorowych dokonuje się w trybie określonym ustawą Kodeks
Pracy tj. w drodze protokołów dodatkowych, które stają się integralną częścią układu.
Niedopuszczalnym jest wprowadzenie zmian w innym trybie. Do protokołów stosuje się te
same zasady co przy zawieraniu układu zbiorowego pracy. Aby protokół mógł zacząć
obowiązywać musi zostać sporządzony w formie pisemnej przez uprawnione do tego strony
(pracodawcę i organizacje związkowe) oraz zostać zarejestrowany we właściwym dla
siedziby pracodawcy Okręgowym Inspektoracie Pracy.
Zmiany wprowadzane do układów zbiorowych mają istotny wpływ na treść indywidualnych
stosunków pracy. Kwestię dostosowania warunków umowy o pracę do postanowień
wprowadzonego w życie nowego układu lub zmienionego układu reguluje art.24113 kodeksu
pracy. Z przepisu tego wynika, że z automatu następuje zamiana warunków umowy o pracę
przez nowe warunki wynikające z postanowień układowych, jeżeli są one korzystniejsze dla
pracownika. Mniej korzystne postanowienia dla pracownika wprowadza się do umowy o
pracę w efekcie zastosowania tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Wprowadzone do treści
stosunku pracy, za pośrednictwem układu, korzystne dla pracownika zmiany mają stały
charakter. Pracodawca chcąc uwolnić się od warunków wprowadzonych układem zmuszony
jest dokonać wypowiedzenia zmieniającego.
Powstaje problem według jakich kryteriów dokonuje się oceny czy nowe
postanowienia są bardziej korzystne dla pracownika niż dotychczasowe.
Wydaje się, że przy wydawaniu opinii co jest korzystniejsze dla pracownika należy kierować
się przede wszystkim tym, co jest korzystne dla danego pracownika a nie wszystkich
pracowników traktowanych jako całość. Należy zwracać uwagę na treść każdej poszczególnej
umowy o pracę w zestawieniu z treścią postanowień układowych.
W orzecznictwie wskazuje się na konieczność dokonania pracownikowi wypowiedzenia
zmieniającego
w
sytuacji
gdy
następuje
np.:
wprowadzenie
nowego
schematu
organizacyjnego zakładu co powoduje zmianę stanowiska pracownika, zmiana formy
wynagradzania (z dniówkowej na akordową i odwrotnie), istotną zmianę rozkładu czasu
pracy uzgodnioną wcześniej pomiędzy stronami umowy o pracę, obniżenie wynagrodzenia.
Natomiast zmiana nazwy stanowiska przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy mieści
się
w
ramach
pracowniczego
podporządkowania
i
nie
wymaga
wypowiedzenia
zmieniającego. Jednak jeżeli taka zmiana mogłaby przeszkodzić w dalszym awansowaniu,
przejściu na bardziej odpowiedzialne stanowisko to zmiana taka jest istotna dla pracownika i
wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego w zakresie warunków pracy nawet
jeżeli zachowana byłaby wysokość wynagrodzenia pracownika.
Zmiany wprowadzane do układów nie dotyczą tylko warunków pracy, ale również i to przede
wszystkim wysokości wynagrodzeń. Jak należy ocenić sytuację gdy z jednej strony w wyniku
zmiany postanowień układu jedne ze składników wynagrodzenia ulegają zmniejszeniu a z
drugiej polepsza się zasady nabywania innych.
Zagadnienie to powodowało różnice w orzecznictwie i stało się przedmiotem uchwały
siedmiu sędziów Sądu Najwyższego podjętej 15 września 2004r. (III PZP 3/04, OSNP
2005/4/49), gdzie stwierdzono, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej
korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych
składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków
umowy o pracę także wtedy, gdy nowe wynagrodzenie nie uległo obniżeniu. Należy zatem
badać poszczególne składniki wynagradzania i ich wpływ na całe obecne i przyszłe
wynagrodzenie pracownika, a nie traktować wynagrodzenia w sposób globalny.
Wynagrodzenie stanowi często zbiór różnych składników takich jak: wynagrodzenie
zasadnicze, dodatki np. za staż pracy, nagrody jubileuszowe, premie regulaminowe itp.
Pracodawca ma możliwość zmiany postanowień układu na mniej korzystne, ale aby miały one
skutek w indywidualnych umowach o pracę musi wprowadzić je w trybie zgodnym z
przepisami prawa tj. w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
W praktyce zdarza się, że wypowiedzenia warunków umów o pracę dokonuje się równolegle
z datą podpisania protokołu, tak by upływ okresu wypowiedzenia zbiegał się z datą rejestracji.
Praktyki takie są niedopuszczalne, ponieważ czynności związane z wypowiedzeniem
warunków umów mogą być podejmowane dopiero po rejestracji danego aktu (układu,
protokołu). Przy wypowiadaniu warunków umów nie stosuje z mocy prawa przepisów
ograniczających dopuszczalność ich wypowiadania. Zatem mogą być takimi wypowiedzenia
objęte grupy osób dotychczas chronione, a więc członkowie zarządów organizacji
związkowych, pracownicy w wieku przedemerytalnym, kobiety przebywające na urlopach
macierzyńskich itd.
Inną grupę zmian stanowią nowelizacje przepisów ogólnie obowiązujących i ich
wpływ na treść postanowień układów zbiorowych pracy. W przypadku zmiany
wynagrodzenia w przepisach ogólnie obowiązujących na niekorzyść pracowników,
pracownikom przysługuje wynagrodzenie korzystniejsze, gwarantowane przepisami układu
zbiorowego pracy (np. zmiana taka miała miejsce przy wprowadzeniu do kodeksu pracy
nowych przepisów związanych z wysokością dodatków za pracę w godzinach
nadliczbowych) – nie ma tutaj zasady automatyzmu, automatycznego wprowadzenia do
układu mniej korzystnego przepisu prawa. W takiej sytuacji postanowienia układu – jako
przepisu szczególnego – mają pierwszeństwo przed przepisami ogólnymi. Istnieje oczywiście
możliwość sprowadzenia poziomu wynagrodzenia określonego w układzie do poziomu
wynikającego z przepisów ogólnie obowiązujących. Można to uczynić jedynie poprzez
zawarcie i rejestrację protokołu dodatkowego. W praktyce możliwe jest obniżenie wysokości
wynagrodzenia w umowach o pracę w zakresie określonym mniej korzystnym przepisem, po
upływie okresu wypowiedzenia dokonanego pracownikom.
W okresie przejściowych trudności finansowych strony układu – zgodnie z art.24127 k.p. –
strony mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części
postanowień układu na okres nie dłuższy niż 3 lata.
Częściowe zawieszenie układu może polegać na zawieszeniu niektórych jego
postanowień lub na ograniczeniu poziomu uprawnień pracowniczych. Zawieszenie może
dotyczyć jedynie korzystniejszych postanowień niż regulują dane zagadnienie ogólnie
obowiązujące przepisy prawa pracy. Wyłączenie postanowień układu oznacza, że w ich
miejsce wstępują odpowiednio przepisy prawa pracy.
Zawieszenie stosowania układu może być skuteczne o ile zostanie zawarte przez uprawnione
strony, strony układu zbiorowego pracy. W porozumieniu strony określają okres zawieszenia
stosowania postanowień układu oraz jakie postanowienia ulegają zawieszeniu. Z reguły
porozumienie zawierane jest dla wszystkich pracowników objętych układem, chyba że strony
określiłyby w treści porozumienia jakich osób porozumienie nie dotyczy (nie było takiego
przypadku). Przez czas określony w porozumieniu z mocy prawa nie stosuje się wynikających
z układu warunków umów o pracę. Zatem zawarcie porozumienia nie wymaga dokonania
wypowiedzeń zmieniających warunki umów o pracę. Skoro w okresie zawieszenia stosowania
układu nie obowiązują postanowienia dotyczące np. nabywania prawa do określonych
świadczeń, to pracownicy nie nabywają do nich prawa. Po upływie okresu zawieszenia
stosowania układu brak jest podstawy prawnej do dochodzenia wypłaty tych świadczeń. Po
upływie okresu zawieszenia wyłączone postanowienia stosuje się ponownie, bez konieczności
dokonywania jakichkolwiek czynności prawnych.
Zawieszenie postanowień układu stanowi wyjątek od zasady, że niekorzystne zmiany dla
pracowników można wprowadzić za zgodą pracownika. W tym wypadku z mocy prawa
przestają obowiązywać warunki umów o pracę i pracodawca nie musi stosować procedury
wypowiedzeń zmieniających.
Jeżeli np. zgodnie z wolą stron zawieszeniu uległy postanowienia układu dotyczące prawa do
nagród jubileuszowych, czy odpraw emerytalnych (korzystniejszych od przepisów ogólnie
obowiązujących), to pracownicy którzy nabyliby prawo do tego wynagrodzenia lub wyższego
świadczenia w okresie zawieszenia – tego prawa nie nabywają. W okresie zawieszenia stosuje
się przepisy ogólnie obowiązujące w stosunku do pracowników. Nie ma natomiast przeszkód
aby strony w treści porozumienia zagwarantowały prawo do realizacji tych świadczeń po
upływie okresu zawieszenia. Okres zawieszenia stosowania układu określają wspólnie strony
w porozumieniu, a zatem obowiązuje od dnia określonego w porozumieniu, jednakże nie
może obejmować okresu w którym pracownicy nabyli już prawo do określonych świadczeń, a
zatem nie może obowiązywać z datą wsteczną. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy
porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru układu prowadzonego przez organ rejestrujący.
Najczęściej zawieszenie dotyczy: nagród jubileuszowych, korzystniejszych wysokości
odpraw emerytalno-rentowych,
korzystniejszych dodatków za pracę w
godzinach
nadliczbowych czy też nocnych, korzystniejszych odpraw z tytułu rozwiązania stosunku
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, prawa do premii i nagród. Rzadko zdarza się
sytuacja, w której strony postanawiają zawiesić całą tabelę określającą wysokość
wynagrodzeń zasadniczych. Jednakże gdyby doszło do takiej decyzji wówczas w
porozumieniu należałoby określić w jaki sposób w okresie zawieszenia będą kształtowane
wynagrodzenia.
Oprócz zmian wprowadzanych protokołem dodatkowym do układu zbiorowego pracy,
zawieszenia postanowień układu strony mogą również postanowić o rozwiązaniu układu (tzw.
rozwiązanie na mocy porozumienia stron) w dowolnym określonym terminie lub każda ze
stron może również wypowiedzieć układ zbiorowy pracy.
Wypowiedzenie oraz rozwiązanie układu dla swej skuteczności prawnej powinno być
dokonane w formie pisemnej. W okresie wypowiedzenia układ jest nadal obowiązującym
aktem prawnym, stąd też brak jest konieczności modyfikacji umów o pracę i płacę. Dopiero
po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca może zmienić warunki wynagradzania
pracowników w oparciu o uzgodniony mniej korzystny regulamin wynagradzania lub
wynegocjowany nowy układ zbiorowy pracy. Regulamin wynagradzania nie może wejść w
życie wcześniej niż nastąpi rozwiązanie układu jako aktu obowiązującego. Wprowadzenie
nowego przepisu prawnego będzie możliwe dopiero po rozwiązaniu obowiązującego układu i
po dokonaniu zmiany warunków umów o pracę. Rozwiązany układ traci swą moc
obowiązującą i przestaje być stosowany. Oznacza to że nowo zatrudniani pracownicy nie
nabywają na jego podstawie jakichkolwiek praw. Natomiast do osób zatrudnionych w dniu
rozwiązania układu postanowienia układu z mocy prawa stają się treścią ich stosunków pracy
i wchodzą do indywidualnych umów o pracę. Wprowadzenie w życie nowego mniej
korzystnego układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania powoduje zastosowanie
w stosunku do pracowników wypowiedzeń zmieniających warunki umów o pracę i płacę.
Należy zwrócić uwagę, że uchwała siedmiu sędziów SN z 29 września 2006r. (II PZP
3/06, OSNP 2007/13-14/181) ostatecznie przesądziła iż przepis art.24113 §2 zdanie drugie
kodeksu pracy ma zastosowanie do wypowiedzeń wynikających z układu zbiorowego pracy
warunków umowy o pracę razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on
zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania. Przy czym
przepis art.24113 §2 zdanie drugie wyraźnie stanowi iż „nie mają zastosowania przepisy
ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia warunków umowy o pracę”. Uchyla on
wszelkie zakazy wypowiedzenia również osobom objętym szczególną ochroną. Pracodawca
natomiast jest zobowiązany do zachowania warunków formalnych oświadczenia o
wypowiedzeniu warunków umowy o pracę poprzez złożenia oświadczenie na piśmie ze
wskazaniem przyczyny wypowiedzenia.
Niekiedy sytuacja w przedsiębiorstwie zmienia się gdyż dochodzi do przekształceń
pracodawcy lub związków zawodowych. Takie zmiany również mają wpływ na stosowanie
układu zbiorowego pracy.
Kodeks pracy nie zawiera definicji „przejścia zakładu pracy”. Przejście zakładu przy może
nastąpić na skutek różnych zdarzeń prawnych, np.: sprzedaży przedsiębiorstwa,
przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego w spółkę, oddanie przedsiębiorstwa do
odpłatnego korzystania. Jest to tzw. prywatyzacja bezpośrednia.
W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on stroną stosunku
pracy z pracownikami przejętego zakładu. Skutek ten następuje z mocy prawa. Pracodawca
nie zawiera z przejętymi pracownikami nowych umów o pracę. Stosunek pracy u pracodawcy
przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz wysokości wynagrodzenia
kształtuje się w oparciu o ten sam akt prawny jakim byli objęci pracownicy przez przejściem.
Nowy pracodawca związany jest postanowieniami układu zbiorowego pracy oraz
zobowiązany jest do przestrzegania jego postanowień przez 12 miesięcy od daty przejścia
pracowników – tak stanowi art.2418 k.p. Po upływie tego okresu nowy pracodawca
(pracodawca przejmujący) może wypowiedzieć pracownikom indywidualne warunki umowy
o prace i płacę – tak stanowi przepis art.2418 §2 k.p. Jednakże w uchwale siedmiu sędziów
SN z 8 lutego 2005r. (I PZP 9/04) czytamy, że dopuszczalne jest wypowiedzenie przez
pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika
przejętego w trybie art.231 k.p. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu
zbiorowego pracy (art.2418 §1 k.p.), jeżeli wywołuje ono skutek po upływie tego roku
(art.2418 §2 k.p.).
Odmiennie przedstawia się sytuacja gdy następuje komercjalizacja przedsiębiorstwa
państwowego (tzw. prywatyzacja pośrednia). Właścicielem pozostaje nadal Skarb Państwa.
Następuje tu jedynie zmiana formy państwowej osoby prawnej (z przedsiębiorstwa
państwowego powstaje spółka akcyjna lub spółka z ograniczoną odpowiedzialnością). Spółka,
wstępuje we wszystkie stosunki prawne, których podmiotem było przedsiębiorstwo
państwowe, w tym także w stosunki z zakresu zbiorowego prawa pracy obowiązującego w
przedsiębiorstwie. Spółka może nadal dokonywać wszelkich zmian do układu zbiorowego
pracy tzn. zawierać protokoły dodatkowe, zawieszać postanowienia układu oraz
wypowiedzieć i rozwiązać na mocy porozumienia stron zakładowy układ zbiorowy pracy.
Zmiany podmiotów, które zawarły układ to nie tylko zmiany po stronie pracodawcy
ale również po stronie partnera społecznego. W przypadku rozwiązania się wszystkich
organizacji związkowych (art.24129 §3 kp), które zawarły układ, pracodawca może odstąpić
od stosowania zakładowego układu zbiorowego pracy informując o tym fakcie pracowników.
Po upływie okresu „odstąpienia” tożsamym z okresem wypowiedzenia pracodawca
wprowadza w życie uzgodniony wcześniej regulamin wynagradzania. Postanowienia tego
układu obowiązują do czasu ich wypowiedzenia indywidualnie każdemu pracownikowi.