docWarszawa, dn
download 
Reklamacja Transkrypt
Warszawa, dn
„Podniesienie kwalifikacji pracowników firmy System Rewident Sp. z o.o.” Materiały szkoleniowe dla osób uczestniczących w szkoleniu „Równość szans” Opracowanie: Ewa Furgał Warszawa, styczeń-luty 2012 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. GENDER GENDER, czyli płeć kulturowa, nie jest tym samym, co płeć biologiczna. Płeć biologiczna odnosi się do prostego podziału na kobiety i mężczyzn, dziewczynki i chłopców. Płeć kulturowa odnosi się do społecznych relacji między kobietami i mężczyznami, i wpływa na wszystkie sfery życia: prywatną, ekonomiczną, społeczną, polityczną i kulturową. Gender nie jest tylko dla kobiet. Jeżeli pojęcie „gender” traktowane jest jako synonim pojęcia „kobieta”, to dlatego, że w wielu obszarach kobiety dotkliwiej doświadczają nierówności wynikających z relacji między płciami. Oznacza to, że większy nacisk położony jest na osiągnięcie równości w obszarach, które są zdominowane przez mężczyzn. Relacje między płciami są definiowane jako: Role płciowe przypisane i wypełniane przez kobiety i mężczyzn (chłopców i dziewczynki) w domu, miejscu pracy i społeczeństwie jako takim; Zasoby (naturalne, ekonomiczne, prawne, społeczne, edukacyjne), do których kobiety i mężczyźni (chłopcy i dziewczynki) mają dostęp, po to by móc wypełniać przypisane im role; Poziom kontroli i udziału w podejmowanych decyzjach, który pozwala kobietom i mężczyznom (chłopcom i dziewczynkom) na korzystanie z zasobów; Możliwości i potrzeby związane z płcią kulturową, realizowane przez różnorodne grupy kobiet i mężczyzn (dziewczynek i chłopców). Grupy te mogą wyrażać potrzeby pełnienia niestereotypowych ról płciowych i / lub większego dostępu do zasobów. Relacje między płciami są: Uzależnione od kontekstu, co oznacza, że są zróżnicowane w krajach, kulturach, środowiskach. Relacje te są widoczne w sferze prywatnej i publicznej. Zmienne - mogą być zmieniane poprzez prawo i instrumenty polityki (np. prawa wyborcze dla kobiet, urlopy rodzicielskie dla mężczyzn), a także poprzez naciski społeczno-polityczne (np. kampanie na rzecz przeciwdziałania przemocy wobec kobiet). Nieoczekiwane wydarzenie lub konflikty społeczne mogą zmieniać relacje między płciami w gwałtowny sposób (np. wojny, kataklizmy, podczas których działamy wbrew stereotypowym rolom, aby móc przeżyć). Również polityczne i ekonomiczne czynniki wpływają na zmianę relacji miedzy płciami (np. zmiana statusu mężczyzny jako „żywiciela rodziny”). Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. W ciągłej interakcji z innymi czynnikami społecznymi, np. wiekiem, klasą społeczną, pochodzeniem etnicznym, wyznaniem, niepełnosprawnością, które podobnie, jak płeć kulturowa, wpływają na działania, obowiązki, status, przywileje, możliwości i trudności życiowe kobiet i mężczyzn. A zatem nie wszystkie kobiety i nie wszyscy mężczyźni są tacy sami, nie pełnią tych samych ról, nie mają tych samych potrzeb i nie mają takiego samego dostępu do zasobów. Relacjami władzy, które podtrzymywane są przez instytucje w sferze prywatnej i publicznej we wszystkich aspektach życia (rodzinie, małżeństwie, szkole, na rynku pracy). Mężczyźni, podobnie jak kobiety, mogą być sprawcami i powodować nierówności ze względu na płeć. GENDER MAINSTREAMING Gender Mainstreaming (GM) to uwzględnianie perspektywy płci we wszystkich działaniach politycznych, ekonomicznych i społecznych, we wszystkich dziedzinach i na wszystkich poziomach funkcjonowania społeczności. GM oznacza uwzględnianie odmiennych potrzeb kobiet i mężczyzn zarówno w planowaniu działań, jak i na etapie ich realizacji. Angielskie słowo gender tłumaczone jest na język polski jako, „płeć kulturowa” lub „społeczno-kulturowa tożsamość płci”. Oba te określenia odnoszą się do znaczeń, jakie dana kultura wiąże z faktem urodzenia się jako kobieta lub jako mężczyzna, czyli z wrodzonymi, biologicznymi cechami płci (ang. sex). Gender wykracza poza kryterium różnicy biologicznej, wiąże się z tym, co nabywane, kształtowane społecznie – odnosi się do sfery oczekiwań i ról społecznych przypisywanych ludziom ze względu na przynależność do jednej z płci. Gender mówi o tym, co w danym społeczeństwie i czasie uważane jest za odpowiednie dla dziewcząt i chłopców, dla kobiet i mężczyzn. Opisuje role odgrywane w społeczeństwie przez kobiety i mężczyzn, a także relacje, które są budowane w oparciu o te role. Mainstreaming oznacza włączanie określonej tematyki do mainstreamu, głównego nurtu działań. Gender mainstreaming jest więc przyglądaniem się decyzjom podejmowanym na gruncie ekonomicznym, społecznym i politycznym przez pryzmat Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. tego, jak wpływają one na położenie kobiet i mężczyzn, a także, czy i w jaki sposób podejmowane decyzje zaspokajają często zróżnicowane potrzeby kobiet i mężczyzn. Zasada gender mainstreaming wykracza więc poza sferę wyłącznie polityki społecznej, dotycząc wszelkich obszarów funkcjonowania społeczności, także tych pozornie z płcią niezwiązanych (to właśnie oznacza, że gender mainstreaming jest kwestią horyzontalną – przenikającą wszystkie płaszczyzny życia społecznego). Należy bowiem mieć na uwadze, że wszelkie decyzje i działania podejmowane na rzecz społeczności mają wpływ na wchodzące w jej skład jednostki, a one zawsze mają płeć. Jest to często wpływ odmienny, nierówny. Gender mainstreaming zakłada natomiast, że podejmowane decyzje i prowadzone działania realizują w równym stopniu różne potrzeby obu płci. Stosowanie zasady gender uwzględniamy mainstreaming je w praktyce w planowanych sprawia, i realizowanych że dostrzegamy działaniach te i staramy różnice, się je w jednakowym stopniu zaspokajać. Gender mainstreaming nie jest prostym dzieleniem na pół i po równo. To narzędzie bardziej wyrafinowane, które wymaga zrozumienia, że równość nie znaczy – identyczność. Poza świadomością genderową, stosowanie go wymaga pewnej uwagi i często dodatkowej pracy na etapie planowania projektu. Czas ten jednak warto poświęcić, bo wynikiem jest lepsza diagnoza problemu, który chcemy rozwiązać, a tym samym – większa efektywność w zaspokajaniu potrzeb adresatów i adresatek naszych działań oraz trwałość zastosowanych rozwiązań. Zasada gender mainstreaming jest skierowana bezpośrednio na wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn we wszystkich sferach życia społecznego, na lepsze i bardziej świadome odpowiadanie na ich potrzeby, na wyrównywanie dostępu do społecznie cenionych zasobów, takich jak edukacja, usługi, procesy decyzyjne, czy praca. W dłuższej perspektywie zasada ta ma wspierać proces zmiany społecznej, która zmierza do budowania równościowego społeczeństwa otwartego na różnice, niedyskryminującego i zapewniającego każdej osobie bez względu na płeć warunki do swobodnego rozwijania swojego potencjału. Celem gender mainstreaming jest przede wszystkim osiągnięcie rzeczywistej równości między kobietami i mężczyznami. Równość formalną gwarantuje nam prawo krajowe, m.in. konstytucyjne artykuły 32 i 33, Kodeks Pracy (Rozdział IIa), a także prawo międzynarodowe, jak np. Konwencja ONZ w sprawie Eliminacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet (CEDAW) z 1979 r., czy Traktat o Unii Europejskiej i implementowane do polskiego prawa pracy dyrektywy Unii Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Europejskiej definiujące w sposób bardzo praktyczny, czym jest równość kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Jednak faktyczna równość, nie tylko w pracy, ale także w wymiarze politycznym, społecznym czy rodzinnym, ciągle jeszcze nie została osiągnięta. Temu właśnie służyć ma gender mainstreaming. Źródło: E. Rutkowska, Materiały szkoleniowe dla osób uczestniczących w szkoleniach „Zasada równości szans w projektach infrastrukturalnych”. BARIERY RÓWNOŚCI NA RYNKU PRACY STEREOTYP – skrajnie przejaskrawiony lub uproszczony obraz danej grupy, traktujący wszystkich/e jej członków/inie w sposób niezróżnicowany, niezależnie od ich cech indywidualnych. Stereotypy są jednostronne, sztywne, bardzo żywotne, „nieprzemakalne” – odporne na argumenty i fakty. UPRZEDZENIE – negatywna opinia wobec innych grup społecznych, nieprzychylna ocena, osąd dokonany na podstawie stereotypowych przekonań lub odgórne negatywne oczekiwania w oparciu o stereotypowe przekonania. DYSKRYMINACJA – nierówne, niesprawiedliwe traktowanie osób ze względu na ich rzeczywistą lub domniemaną przynależność grupową (ze względu na płeć, wiek, orientację seksualną, status materialny, wyznanie, pochodzenie, poglądy lub niepełnosprawność itd.), polegające na utrudnianiu im równego i sprawiedliwego dostępu do przysługujących im praw, przywilejów i zasobów społecznych. Dyskryminacja może polegać na podjęciu działania utrudniającego dostęp do tych zasobów lub na zaniechaniu działania ułatwiającego do nich dostęp. Dyskryminacją jest wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie, którego skutkiem jest zniweczenie albo naruszenie równości szans lub równego traktowania, na przykład w zakresie: zatrudnienia lub wykonywania zawodu, prowadzenia działalności gospodarczej, dostępu do ochrony społecznej, włączając w to opiekę socjalną i zdrowotną, dostępu do edukacji, dostępu do dóbr i usług oferowanych publicznie. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Zasada równego traktowania dopuszcza natomiast utrzymanie lub wprowadzenie przez państwo czasowych rozwiązań i środków prawnych przewidujących wyrównywanie szans poprzez zmniejszenie na korzyść osób marginalizowanych faktycznych nierówności, których doświadczają. Jest to tzw. dyskryminacja pozytywna. Dyskryminacja stanowi pogwałcenie podstawowych praw i wolności człowieka. Narusza godność człowieka. Zgodnie z art. 30 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Równość wobec prawa – jednakowe traktowanie osób, które znalazły się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej – stanowi podstawową wartość współczesnego świata, regułę kształtowania pozycji jednostki wobec państwa oraz zasadę wyznaczającą relacje między poszczególnymi jednostkami. Nakaz równego traktowania i zakaz dyskryminacji stanowią odwrotność tej samej zasady. ŁAŃCUCH DYSKRYMINACJI STEREOTYPY UPRZEDZENIA DYSKRYMINACJA STEREOTYPY + EMOCJE = UPRZEDZENIA UPRZEDZENIA + WŁADZA = DYSKRYMINACJA Źródło: Zarządzanie Firmą Równych Szans. Podręcznik trenerski, EQUAL, Fundacja Feminoteka, Warszawa 2008 Konstytucja RP (1997 r.) Art. 32 § 1. Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. § 2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Art. 33 § 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczpospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. § 2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Kodeks Pracy (2004 r.) Od 1 stycznia 2004 r. tytuł poszerzonego rozdziału IIa Kodeksu Pracy brzmi „Równe traktowanie w zatrudnieniu” i zawiera następujące zapisy: Art. 18 § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, przynależność seksualną, a rasę, związkową, także bez religię, narodowość, pochodzenie względu na przekonania etniczne, zatrudnienie na wyznanie, czas polityczne, orientację określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. § 5. Przejawem dyskryminowania jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, 2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie). § 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). WYKLUCZENIE SPOŁECZNE Wykluczenie społeczne jest wielowymiarową niekorzystną pozycją społeczną związaną ze stygmatyzacją i odrzuceniem społecznym. Wykluczenie społeczne można rozpatrywać w następujących kontekstach: 1. problemów z uczestnictwem/partycypacją (brak, niezdolność, niemożność) w życiu społecznym lub zbiorowym; 2. problemów z dostępem (ograniczony, utrudniony) do zasobów, dóbr publicznych, instytucji i systemów społecznych; 3. problemów z prawami społecznymi (odmowa, realizowane w niewielkim stopniu lub nierealizowane); 4. ubóstwa i deprywacji. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Źródło: Ryszard Szarfenberg, Marginalizacja i wykluczenie społeczne. Definicje i ujęcia syntetyczne, http://www.ips.uw.edu.pl/rszarf/wykluczenie/miws02.pdf. BARIERY RÓWNOŚCI PŁCI Stereotypy płci Stereotypy płci, czyli przyjmowane za prawdziwe, kulturowo zdefiniowane przekonania dotyczące: • predyspozycji: kobiety są „z natury” predysponowane do prac o charakterze opiekuńczym, mężczyźni zaś do prac technicznych i wymagających siły fizycznej; • cech charakteru: kobiety są „z natury” uległe, współpracujące, skrupulatne, natomiast mężczyźni – dominujący, łatwo podejmujący decyzje, nastawieni na sukces i rywalizujący. Takie przekonania wyznaczają mężczyźnie rolę zarządzającego (w domu sprawującego pieczę nad całością, w pracy – szefa), a kobiecie – wykonawczyni („strażniczki ogniska domowego”, zajmującej stanowiska poboczne w pracy zawodowej); Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. • priorytetów i powinności: obszar pracy domowej jest ważniejszy dla kobiet, praca zawodowa dla mężczyzn; • wartości pracy: przekonanie nakazuje mężczyźni niżej są twórczy, kobiety zaś odtwórcze. Takie cenić pracę kobiet, a wyżej mężczyzn i w gospodarstwie domowym, i w zatrudnieniu (często praca kobiet w domu jest wręcz niepostrzegana jako praca). Segregacja pozioma rynku pracy Segregacja pozioma to zjawisko dominacji jednej z płci w określonych zawodach, czy działach gospodarki. Najbardziej sfeminizowane są sektory: ochrona zdrowia, opieka społeczna i edukacja, co jest związane z cechami społecznie przypisywanymi kobietom. Najbardziej zdominowane przez mężczyzn jest budownictwo. Zawody sfeminizowane są niżej opłacane w porównaniu z zawodami zdominowanymi przez mężczyzn. Segregacja pionowa rynku pracy Im wyższe stanowisko w hierarchii zatrudnienia, tym częściej zajmowane jest przez mężczyzn. Jest to tzw. efekt płci, który łączy się ze zjawiskami „szklanego sufitu” (niewidzialnej bariery utrudniającej kobietom zajmowanie najwyższych stanowisk, mimo doświadczenia i gotowości ich objęcia), „szklanych ścian” (kobiety częściej pracują na stanowiskach peryferyjnych, pomocniczych, np. sekretarskich, które nie wiążą się z nabywaniem doświadczenia niezbędnego do awansu na stanowiska kierownicze), „lepkiej podłogi” (kobiety pracują w zawodach o niskim prestiżu, niskich zarobkach i niewielkich możliwościach awansu, np. sprzątaczki) oraz „szklanych ruchomych schodów” (w zawodach sfeminizowanych, gdzie nie brak kobiet gotowych objąć wyższe stanowiska, częściej awansowani są mężczyźni). Zarządzanie, podejmowanie decyzji i kontrola pozostają głównie w rękach mężczyzn. Na wyższych stanowiskach kierowniczych kobiety stanowią wyraźną mniejszość. W roku 2004 zajmowały o około 40% mniej stanowisk określanych jako wyższe kierownicze, na stanowiskach najwyższych jest ich zaledwie około 2%. Kobiety pracują średnio 3 lata i 8 miesięcy dłużej niż mężczyźni by awansować. Na Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. niższych stanowiskach kierowniczych dysproporcje płci są mniejsze. Kobiety stanowią tam około 1/3 zatrudnionych w sektorze publicznym, w sektorze prywatnym – o około 5% więcej w porównaniu z mężczyznami. Niewielka liczba kobiet zajmujących stanowiska kierownicze wynika ze stereotypów i je utrwala. „Szklany sufit” jest wyrazem silnego zakorzenienia w społecznej świadomości tradycyjnych przekonań dotyczących kobiet – pracownic jako nieefektywnych, mniej wydajnych i mniej dyspozycyjnych, trudniej podejmujących decyzje, „z natury” predysponowanych raczej do opieki nad domem niż zarządzania przedsiębiorstwami. Tymczasem sprawowanie wysokich stanowisk w hierarchii przedsiębiorstw wiąże się z prestiżem, wysokim poziomem zarobków, a także szerszymi możliwościami realizacji ambicji i rozwoju zawodowego. Mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy Polityka godzenia pracy z rodziną wspomaga tworzenie elastycznej gospodarki, przy jednoczesnym podnoszeniu jakości życia kobiet i mężczyzn. Ponieważ jest ona pomocna w znalezieniu i zachowaniu miejsca na rynku pracy i pozwala na pełne wykorzystanie potencjału siły roboczej, powinna być w równym stopniu dostępna dla kobiet i mężczyzn. Możliwość elastycznej organizacji czasu pracy znacząco zwiększa produktywność, poprawia jednocześnie satysfakcję pracowników i reputację pracodawcy. Tym niemniej fakt, że z takich rozwiązań korzystają w przeważającej większości kobiety, prowadzi do braku równowagi płci, co z kolei wywiera niekorzystny wpływ na pozycję kobiet w miejscu pracy i na ich ekonomiczną niezależność. Różnice w płacach kobiet i mężczyzn Pomimo istnienia prawodawstwa UE dotyczącego równej płacy dla kobiet i mężczyzn, kobiety otrzymują średnio o 15% niższe wynagrodzenie, a nierówność ta zmniejsza się znacznie wolniej od analogicznej dysproporcji w sferze zatrudnienia. W Polsce ta rozbieżność średnio wynosi 20%. Segmentacja rynku pracy sprawia, że wiele kobiet pracuje w nisko opłacanych zawodach sfeminizowanych. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w edukacji wynosiło (I–III kwartał 2006 r.) 99,4% średniej krajowej, w ochronie zdrowia i pomocy społecznej – 81,9%. Znacznie wyżej lokowały się wynagrodzenia w działach gospodarki zdominowanych przez mężczyzn: górnictwo – 170,3% średniej krajowej, wytwarzanie i Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. zaopatrzenie w energię elektryczną, gaz, wodę – 137,2%, transport – 116,1%. Także wewnątrz poszczególnych działów gospodarki obserwujemy różnice w wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć. W edukacji przeciętne wynagrodzenie brutto kobiet w październiku 2004 r. stanowiło 77,5% wynagrodzenia mężczyzn, w ochronie zdrowia i pomocy społecznej – 76,4% dwa działy gospodarki, w których kobiety zarabiały więcej niż mężczyźni to rybactwo (wynagrodzenie kobiet wynosiło 107,0% wynagrodzenia mężczyzn) i budownictwo (108,2%), a więc działy bardzo mocno zmaskulinizowane. Problem nierówności w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami jest najbardziej widoczny na wyższych stanowiskach kierowniczych. Z danych GUS wynika, że na takich stanowiskach wynagrodzenie kobiet w dużych i średnich organizacjach wynosiło tylko 63,9% analogicznego wynagrodzenia mężczyzn. Natomiast w małych firmach kobiety zarabiały 91,6% tego, co mężczyźni. Im większe przedsiębiorstwo, tym większe dysproporcje między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn (tzw. gender wage gap). Niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków domowych/rodzinnych Obecne służby i struktury są nie dość szybko dostosowywane do sytuacji, w której zarówno kobiety, jak i mężczyźni pracują. Niewielu mężczyzn korzysta z urlopu rodzicielskiego lub pracuje w zmniejszonym wymiarze godzin (7,4% mężczyzn wobec 32,6% kobiet); na kobietach spoczywa w dalszym ciągu główny ciężar opieki nad dziećmi i innymi członkami rodziny wymagającymi opieki. Spośród mężczyzn (18–65 lat) pozostających w związkach 21,2% przyznaje, że nie wykonuje żadnych prac w domu w żaden dzień tygodnia (analogicznie kobiety 0,2%) (Duch-Krzystoszek, Titkow, 2006). Aktywność zawodowa kobiet nie zmienia sposobu podziału prac domowych. Zdaniem kobiet, to one zajmują się przygotowywaniem obiadów (86,9% aktywnych i 93,6% nieaktywnych zawodowo), zmywaniem (odpowiednio 77,0% i 81,9%), praniem (odpowiednio 94,9% i 94,8%). Nawet gdy mąż jest bezrobotny, jego pracująca w pełnym wymiarze czasu żona wykonuje większość prac domowych. Ponad 90% kobiet i mężczyzn uważa, że w rodzinie to żona odpowiada za pielęgnację i opiekę nad dzieckiem. Niemal tak samo powszechne jest przekonanie o odpowiedzialności kobiet za profilaktykę zdrowotną i opiekę nad chorym dzieckiem. Ojciec w większym stopniu odpowiada za organizowanie dziecku rozrywki. Źródło: Polityka równości płci. Polska 2007”, UNDP, Warszawa 2008. Wszystkie cytaty pochodzą z rozdziału 3, opracowanego przez Danutę Duch-Krzysztoszek i Natalię Saratę. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego z osobistym Niskie zaangażowanie mężczyzn w obowiązki rodzinne Niski poziom wykorzystania elastycznych form zatrudnienia Niedoskonały system opieki instytucjonalnej nad dziedmi Rozwiązaniem tego przyczynowo-skutkowego układu może być tylko kompleksowy model działań, który będzie jednocześnie oddziaływał na wszystkie czynniki sprawcze. Nie można pozostać przy oddziaływaniu na jeden element, gdyż pozostałe czynniki będą doprowadzały do powielania się negatywnych praktyk. Kompleksowy model sprzyjający godzeniu życia zawodowego z osobistym (wypracowany w ramach projektu EQUAL „Elastyczny pracownik, partnerska rodzina”), zawiera 4 elementy: 1. Promowanie elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy. 2. Zwiększenie dostępu do placówek opiekuńczo-wychowawczych (żłobków, przedszkoli). 3. Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne. 4. Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców (matki, ojca) podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych. Źródło: Równowaga praca-życie w aspekcie polskiego rynku pracy. Raport z badań, red. Cecylia SadowskaSnarska, Białystok 2005. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Mechanizm stereotypizacji Słowo stereotyp pochodzi z greckiego stereos (stężały, twardy, masywny) i typos (wzorzec, odcisk). Pojęcia stereotypu najczęściej używa się na oznaczenie gotowych, zrutynizowanych, utrwalonych w danym języku przekonań jednej grupy o członkach innej, „obcej” grupy. W naszym umyśle tworzą się gotowe schematy i wyobrażenia dotyczące określonych grup (np. blondynki, policjanci, Żydzi, Romowie, kobiety, biali, czarni itd.), dostarczając uogólnionej i uproszczonej wiedzy na ich temat. Zgodnie z tymi schematami postrzegamy daną grupę ludzi jako zwartą, niezróżnicowaną zbiorowość bardzo do siebie podobnych osób. I stąd mamy np. brudnego Araba, głupią blondynkę, sfrustrowaną starą pannę, rozpitego i kłótliwego Polaka, chciwego Żyda, tępego urzędnika. Stereotypy płci – są uproszczonymi opisami „męskiego mężczyzny” i „kobiecej kobiety”, podzielanymi przez ogół społeczeństwa i powstającymi w efekcie wychowania i socjalizacji w tym społeczeństwie. W naszej kulturze gdzie wyżej cenione są męskie standardy, od mężczyzn i kobiet oczekuje się innych postaw, zachowań, orientacji życiowych, a nawet cech charakteru tak więc kobietom „wypada” zajmować się domem i wychowaniem dzieci, podczas gdy mężczyźni „powinni” zapewnić im utrzymanie, zaś domeną ich aktywności jest przede wszystkim praca zawodowa. Stereotypowo określa się jako „kobiece” cechy związane z uczuciowością, uległością, opiekuńczością, zdolnością do poświęceń, zaś jako „męskie” związane z racjonalnością, pewnością siebie, orientacją na sukces, agresywnością, skłonnością do rywalizacji. Wiele stereotypów płci funkcjonuje jako normy społeczne. Oznacza to, że stereotypowe sądy wyznaczają atrybuty, które uważa się za pożądane dla każdej z płci. Normatywny aspekt stereotypów zapewnia ponadto kontrolę nad grupą stereotypizowaną - sugeruje, co powinny myśleć, czuć i robić stereotypizowane grupy (np. prawdziwa kobieta woli zajmować się domem niż robieniem kariery). Oznacza to mniejsze możliwości eksperymentowania w innych niż przypisane do danej płci obszarach działania. I tak uwięzione w stereotypie „słabej” i „pięknej” płci kobiety często czują się izolowane, zależne, ograniczone w swojej inicjatywie, mają utrudnione możliwości podejmowania aktywności w innych niż prywatne obszarach działania. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Z drugiej strony mamy do czynienia ze stereotypami na temat mężczyzn. Chłopiec od najmłodszych lat jest uczony, że nie powinien być „babą”, ma więc unikać „babskich” zachowań, zainteresowań, postaw i cech osobowych. Ponieważ kobiety są stereotypowo spostrzegane jako delikatne, czułe, uległe, pasywne i nastawione na związki, mężczyzna swoją męskość ma demonstrować jako zaprzeczenie tych cech. Od mężczyzny oczekuje się, że powinien polegać tylko na sobie, a proszenie kogoś o pomoc jest niemęskie. Płacz go kompromituje (chłopaki nie płaczą), a okazywanie złości - dowartościowuje. Stereotypy zawierające zakazy dotyczące zachowań związanych z okazywaniem uczuć wpływają na emocjonalne funkcjonowanie mężczyzn, zwykle utrudniając im otwartą komunikację interpersonalną. W szerszym kontekście taki obraz utrudnia korzystanie przez mężczyzn z przysługującym im praw ojca, opiekuna dzieci. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Dla funkcjonowania stereotypów płci istotne jest to, że ludzie wierzą w słuszność i prawdziwość przyjętych przez nich założeń na temat kobiecości i męskości, tj. społecznie zdefiniowanych cech płci kulturowej. W efekcie działają zgodnie z nimi, traktując kobiety i mężczyzn w odmienny sposób, a nawet uznając ich za swoje przeciwieństwa (stąd określenie „płeć przeciwna”). Działa tu mechanizm „błędnego koła”: 5. Zgodne z oczekiwaniami, zachowania kobiet i mężczyzn potwierdzają słusznośd pożądanego obrazu kobiecości i męskości. Koło się zamyka. 1. Obowiązki pełnione przez kobiety i mężczyzn są wiązane z określonymi cechami psychicznymi. Skoro kobiety zajmują się dziedmi, to przypisuje się im opiekuoczośd, delikatnośd. Mężczyźni częściej pracują na stanowiskach kierowniczych, więc przypisuje się im racjonalnośd, odwagę itd. 4. Kobiety i mężczyźni czując presję wynikającą z norm funkcjonowania obu płci, podporządkowują się społecznym oczekiwaniom, aby nie utracid społecznej akceptacji i nie byd postrzegan(ą)ym jako osoba niedostosowana, dziwna, „nienormalna”. 2. Interpretacja tych cech jako „naturalnych”, a nie będących efektem specyfiki zadao pełnionych przez kobiety i mężczyzn, umacnia przekonanie, że kobiety są „stworzone” do jednych aktywności, a mężczyźni do drugich. 3. Następuje rozciągnięcie oczekiwao w stosunku do kobiet i mężczyzn również na inne sytuacje – zgodnie z przypisanymi im cechami . Oczekiwania stają się normą – punktem odniesienia. Źródło: D. Pankowska, Wychowanie Psychologiczne, Gdańsk 2005. a role płciowe, Gdańskie Wydawnictwo Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Jak wdrażać perspektywę gender w działania, czyli co to jest gender mainstreaming? Informacje dla przygotowujących projekty OD CZEGO ZACZĄĆ? Stosowanie horyzontalnej zasady gender mainstreaming w projekcie oznacza proces systematycznego, świadomego włączania problematyki płci we wszystkie fazy projektu, na etapie jego planowania, a także realizacji i ewaluacji. Celem stosowania GM w projekcie jest przeciwdziałanie dyskryminacji i polepszenie jakości życia wszystkich osób tworzących społeczność. Oznacza to, że tak jak we wszystkich sferach życia i wszystkich swoich działaniach ludzie mają płeć, tak perspektywa GM ma być realizowana w każdej dziedzinie funkcjonowania społeczności – nie można zawężać stosowania perspektywy równości płci tylko do projektów realizowanych w nurcie wąsko rozumianej polityki społecznej (np. EFS 1.6, czy Program Operacyjny Kapitał Ludzki). Jesteśmy odpowiedzialni/e za realizowanie zasady GM we wszystkich projektach, także np. tych infrastrukturalnych czy dotyczących ochrony środowiska, handlu, współpracy międzynarodowej oraz pomocy rozwojowej. Aby skutecznie realizować zasadę GM w projekcie, nie wystarczy ją zastosować do wybranego elementu projektu – aby powodować rzeczywistą zmianę, należy stosować GM we wszystkich działaniach, na każdym kolejnym etapie realizacji projektu i we wszystkich prowadzonych projektach. Stosowanie GM w projektach powinno odbywać się w sposób świadomy i adekwatny do prowadzonych działań – nie istnieją gotowe rozwiązania, które z powodzeniem można stosować we wszystkich projektach, ponieważ płeć kulturowa i zróżnicowane potrzeby z nią związane ulegają zmianom w zależności od kontekstu społecznego. Efektem wdrożenia perspektywy GM w projekcie jest działanie na rzecz równości i przeciwdziałanie stereotypom związanym z płcią. Stosowanie GM oznacza więc aktywny udział w procesie zmiany społecznej i podnoszenie jakości życia społeczności. Co ważne, GM pozwala wprowadzać takie zmiany, nawet jeśli realizowany projekt bezpośrednio nie wiąże się z równością kobiet i mężczyzn w życiu społecznym. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Nawet w takich projektach można i warto w stosunkowo prosty sposób zrealizować choć kilka podstawowych postulatów GM: 1. W zbieraniu informacji związanych z przebiegiem projektu we wszystkich jego fazach należy pamiętać, że osoby, na które projekt ma wpływ, zawsze mają płeć – dobrze jest więc w gromadzonych danych ją uwzględniać, prowadząc osobne statystyki dla kobiet i mężczyzn. 2. Na etapie planowania i realizacji projektu warto pytać o oczekiwania i potrzeby, a także brać pod uwagę sugestie zarówno uczestniczących w nim mężczyzn, jak i kobiet. 3. W wyznaczaniu celów projektu należy pamiętać o tym, że równość kobiet i mężczyzn jest zagadnieniem horyzontalnym – i dlatego warto uwzględnić ją bezpośrednio wśród stawianych przed projektem celów, jako równościowy cel minimum. 4. Jeśli zbyt trudno jest w ramach projektu aktywnie działać na rzecz równości kobiet i mężczyzn, trzeba pamiętać o tym, by nie utwierdzać i nie wzmacniać już panujących stereotypów płci i złych praktyk. 5. Wiedzą z zakresu GM w projekcie i praktycznymi możliwościami zastosowania tej zasady dysponują eksperci i ekspertki genderowe. Kiedy trudno samodzielnie wypracować właściwe dla danego przedsięwzięcia rozwiązania, warto nawiązać współpracę z takimi właśnie osobami lub organizacjami. INFORMATOR KROK PO KROKU Stosowanie zasady równości płci w projektowaniu oznacza w praktyce tworzenie projektu z zastosowaniem jeszcze jednej, dodatkowej zmiennej – gender, czyli różnicy doświadczeń i potrzeb wynikającej z różnego podziału ról w społeczeństwie między kobiety i mężczyzn. Wdrażanie GM w projekty opiera się o klasyczne tzw. koło projektowe, prowadzące od etapu analizy i diagnozy poprzez wyznaczanie celów, dobór adekwatnych działań i metod, wdrażanie konkretnych działań i monitoring aż po ewaluację. Perspektywa równości płci jest w tym cyklu dodatkowym filtrem, który umożliwia głębszą analizę i bardziej szczegółową diagnozę problemu, któremu projekt ma zaradzić. Pozwala także lepiej wyjść naprzeciw zróżnicowanym oczekiwaniom i potrzebom osób, na które projekt będzie miał wpływ – kobiet i mężczyzn. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. 1. ANALIZA I DIAGNOZA POD KĄTEM PŁCI 5. EWALUACJA CEL: RÓWNOŚD KOBIET I MĘŻCZYZN 4. WDROŻENIE PLANU DZIAŁANIA ORAZ MONITORING 2. WYZNACZENIE „RÓWNOŚCIOWYCH” CELÓW 3. STWORZENIE PLANU DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI ANALIZA Na tym etapie warto zastanowić się, jaki wpływ projekt będzie miał na kobiety, a jaki na mężczyzn. Często rozwiązania z pozoru neutralne, okazują się mieć dla nich różne skutki. Dobrze przeprowadzona analiza z uwzględnieniem perspektywy gender pozwala zobaczyć, jakie role pełnią kobiety i mężczyźni w danym kontekście społecznym i jakie wynikają z tego kwestie do rozwiązania. Jednocześnie dzięki prawidłowo przeprowadzonej analizie można ustalić takie cele projektu i sposoby ich realizacji, które lepiej odpowiedzą na potrzeby kobiet i mężczyzn. Aby dobrze przeprowadzić analizę pod kątem gender, należy segregować dane z uwzględnieniem podziału na płeć. Dodatkowym czynnikiem podnoszącym jakość i rzetelność analizy jest uwzględnienie w niej perspektywy czasowej oraz grupy odniesienia. Wskaże to wyraźniej na tendencje, którym projekt ma zaradzić, lub które ma wzmocnić. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Metoda 4R w analizie Na etapie analizy można wykorzystać w pracy nad projektem tzw. metodę 4 R. Jej dwa pierwsze obszary wiążą się ze zgromadzeniem i analizą danych ilościowych, dwa kolejne wymagają analizy jakościowej - i tu pomocne może być wsparcie ekspertek / ekspertów w tematyce genderowej. 1 R jak Reprezentacja (representation) – Jak reprezentowane są obie płcie? Ile kobiet, a ilu mężczyzn zajmuje określone stanowiska, korzysta z danych usług? Do kogo usługi te są kierowane? (dane ilościowe) 2 R jak Rozdział zasobów (resources) – Jak dzielone są zasoby między kobiety a mężczyzn? Jak dystrybuowane są pieniądze, czas, przestrzeń? (dane ilościowe) 3 R jak Rzeczywistość (reality) – Dlaczego tak się dzieje? Jakie działają tu mechanizmy społeczne, wzorce, stereotypy? (analiza jakościowa) 4 R jak Rekomendowane działania (recommendations) – Jakie działania można zaproponować, by zaradzić problemowi, zaspokoić potrzeby, zmienić sytuację? (analiza jakościowa) Metoda 4R pozwala przejść z etapu analizy i diagnozy na poziom wyznaczania celów, metod i działań w projekcie, z uwzględnieniem różnorodności doświadczeń i potrzeb osób, do których te działania są kierowane, a także ze świadomością, że projekt może mieć odmienny wpływ na poziom życia kobiet i poziom życia mężczyzn. WYZNACZANIE CELÓW I REZULTATÓW oraz PLANOWANIE DZIAŁAŃ Cele i rezultaty projektu warto zaplanować osobno dla kobiet i osobno dla mężczyzn, z uwzględnieniem informacji uzyskanych na etapie analizy. Jeśli np. problemem, na który odpowiedzią ma być planowany projekt, jest wysokie bezrobocie wśród osób po studiach wyższych do 30 roku życia, żyjących w dużym mieście, to należy skonstruować takie cele projektu, które uwzględnią różnice w sytuacji kobiet w tej grupie w stosunku do położenia mężczyzn. Ze względu na funkcjonujące społecznie stereotypy, kobiety i mężczyźni w tej grupie zmagają się prawdopodobnie z nieco różniącymi się od siebie kwestiami, pomimo zbliżonego wieku, wykształcenia, miejsca zamieszkania. Dlatego też ich potrzeby są odmienne. Takie zatem powinny być stawiane przed projektem cele – osobne dla kobiet i mężczyzn. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Cele i działania powinny być konstruowane z uwzględnieniem zarówno potrzeb praktycznych, jak i strategicznych osób, do których kierowany jest projekt. Warto, by w skład zespołu pracującego nad tworzeniem projektu i jego realizacją weszli zarówno mężczyźni, jak i kobiety. Pozwoli to czerpać ze zróżnicowanych doświadczeń i w lepszy sposób spełniać oczekiwania kobiet i mężczyzn realizujących projekt i będących jego odbiorczyniami / odbiorcami. Należy szczególną uwagę zwrócić na to, by działania, jakie będą realizowane w projekcie, nie działały wzmacniająco na już istniejące nierówności. Kobiety i mężczyźni pełnią w społeczeństwie odmienne role i zajmują inne pozycje, co oznacza, że także ich potrzeby i interesy często różnią się między sobą ze względu na płeć. Potrzeby praktyczne to potrzeby identyfikowane przez kobiety i mężczyzn jako wynik określonego podziału pracy i odpowiedzialności między płciami. Praktyczne potrzeby kobiet i mężczyzn wynikają z bieżących problemów, z jakimi oni i one spotykają się w życiu codziennym. Powinny być zaspokajane, by życie codzienne przebiegało bez zakłóceń. Często potrzeby praktyczne związane są z podstawowymi niedogodnościami życiowymi, takimi jak nierówny dostęp do opieki zdrowotnej, edukacji, rynku pracy czy np. kredytów. Potrzeby strategiczne są związane z zagadnieniami, które mają znaczenie długoterminowe, jak np. niezależność ekonomiczna bez względu na płeć, praca dająca perspektywy rozwoju i perspektywy finansowe, równy i nieograniczony udział w życiu publicznym, godzenie życia zawodowego i prywatnego. O ile potrzeby praktyczne stosunkowo łatwo zaspokoić (np. zapewniając osobom biorącym udział w poszczególnych działaniach w projekcie opiekę nad osobami zależnymi w czasie ich trwania, zapewniając zwrot kosztów podróży, albo realizując działania w godzinach sprzyjających godzeniu życia zawodowego i prywatnego), zrealizowanie potrzeb strategicznych wymaga przeobrażeń strukturalnych i zmian świadomościowych w społeczeństwie. Realizacja projektów z uwzględnieniem GM przyspiesza i wzmacnia proces zmiany, dlatego należy zwrócić uwagę na to, by projekty odpowiadały nie tylko na podstawowe potrzeby praktyczne, lecz także potrzeby strategiczne. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. W samym budżecie projektu warto także zaplanować koszty związane np. z organizacją szkoleń podnoszących świadomość genderową i wiedzę na temat mechanizmów tworzenia się i funkcjonowania stereotypów płci i dyskryminacji ze względu na płeć, przeznaczonych dla osób pracujących przy realizacji projektu. Ponadto obowiązkowym punktem każdego budżetu są jednakowe dla kobiet i mężczyzn płace za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. REALIZACJA: MONITORING I EWALUACJA Stosowanie GM w monitoringu i ewaluacji projektu oznacza m.in. przyjęcie wskaźników zawierających dane z podziałem na płeć. Warto też opierać się w realizacji działań na tzw. listach kontrolnych pomagających określić, czy i w jakim stopniu projekt zgodny jest z zasadą gender mainstreaming. DOBRE PRAKTYKI Równi w pracy – to się opłaca: projekt GENDER INDEX 2005 – 2008 Finansowanie: Europejski Fundusz Społeczny w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, Temat G: „Godzenie życia rodzinnego i zawodowego oraz ponowna integracja mężczyzn i kobiet, którzy opuścili rynek pracy, poprzez wdrażanie bardziej elastycznych i efektywnych form organizacji pracy oraz usług towarzyszących”. Realizacja: Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) – administrator projektu, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Szkoła Główna Handlowa, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan, Derm-Service Pologne, Fundacja Feminoteka oraz Międzynarodowe Forum Kobiet. Założenia projektu: Projekt nie zajmuje się bezpośrednio osobami wykluczonymi z rynku pracy. Koncentruje się na działaniach na rzecz pracodawców, przez które docelowo poprawi się sytuacja kobiet na rynku pracy – łatwiejszy i szerszy dostęp kobiet do zatrudnienia, niższe wskaźniki bezrobocia wśród kobiet, zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach decyzyjnych oraz mniejsze dysproporcje w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Celem projektu jest opracowanie i popularyzowanie takiego efektywnego modelu zarządzania firmą, uwzględniającego politykę równości płci. Projekt koncentruje się na środowisku biznesowym, prowadząc działania skierowane przede wszystkim na podnoszenie świadomości pracodawców w dziedzinie równości płci, wskazując na wymierne korzyści płynące ze stosowania w przedsiębiorstwach zarządzania różnorodnością. Organizatorzy położyli duży nacisk na prezentowanie strategii równościowych w firmach jako narzędzi podnoszenia efektywności zarządzania personelem, służących umacnianiu pozycji firmy na rynku, podnoszeniu jej konkurencyjności i budowania wizerunku firmy „społecznie odpowiedzialnej”. Akcentowano ujemne efekty motywowanego stereotypami płci niewykorzystywania kapitału ludzkiego kobiet i ich potencjału jako pracowniczek. Cele szczegółowe projektu: zmiana postaw pracodawców w odniesieniu do kobiet pracowniczek, dostarczenie pracodawcom wiedzy na temat dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do rynku pracy i środowiska pracy, uświadomienie pracodawcom negatywnego wpływu braku równości szans na funkcjonowanie firmy, wzmocnienie motywacji pracodawców do wprowadzenia równościowej zmiany w organizacji. Działania: 1. Opracowano wskaźnik gender index, służący monitorowaniu sytuacji kobiet i mężczyzn w małych i dużych instytucjach, w sektorze prywatnym i publicznym i zastosowano go także w praktyce do przeprowadzenia badań poziomu równouprawnienia w miejscu pracy – opublikowano rezultaty tej części projektu w pozycji „Gender Index. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy”. 2. Przebadano 52 firmy, które zgłosiły akces do udziału w I edycji konkursu „Firma Równych Szans” w 2006 r. oraz 100 spośród 130 firm, które zgłosiły się do II edycji w 2007 r. W jego ramach nagrodzone zostały małe, średnie oraz duże przedsiębiorstwa, stosujące najskuteczniejsze rozwiązania w zakresie zarządzania równym statusem kobiet i mężczyzn, a także stwarzające swoim pracownikom i pracowniczkom najbardziej Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. równościowe środowisko pracy. Nagrodzone przedsiębiorstwa otrzymały prestiżowe godła „Firma Równych Szans 2006” i „Firma Równych Szans 2007”. 3. Zaprojektowano i wdrożono system różnorodnością „Zarządzanie firmą szkoleniowy z zakresu zarządzania równych szans”. Zrealizowano 13 szkoleń przeznaczonych były dla kadry menedżerskiej małych, średnich i dużych przedsiębiorstw, odpowiedzialnej za tworzenie miejsc pracy sprzyjających wykorzystaniu potencjału umiejętności każdej z zatrudnionych osób i czerpaniu z różnic indywidualnych. W szkoleniach wzięli udział przedstawicielki i przedstawiciele ponad 120 firm z całej Polski. W ramach tego działania przygotowano także cykl szkoleń dla trenerów i trenerek „Zarządzania Firmą Równych Szans”, w których udział wzięło ok. 40 osób. 4. Opublikowano Przewodnik dobrych praktyk „Firma równych szans”, prezentujący najskuteczniejsze rozwiązania biznesowe z zakresu tworzenia warunków zapewniających równość kobiet i mężczyzn na rynku pracy. 5. Przeprowadzono kampanię społeczną „Równi w pracy – to się opłaca”, a w jej ramach zrealizowano spoty reklamowe telewizyjne i radiowe, akcję billboardową, promocję w prasie branżowej, czołowych dziennikach i tygodnikach oraz w Internecie, 2 ogólnopolskie konferencje dla kobiecych i innych organizacji pozarządowych pt. „Być kobietą w pracy. Genderowy Index problemów” (III 2007) oraz „Niemoralne propozycje molestowanie i mobbing na rynku pracy” (XII 2007). Elastyczny pracownik – partnerska rodzina Organizacja: Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku oraz partnerzy: Białostocka Fundacja Kształcenia Kadr, Izba Przemysłowo-Handlowa w Białymstoku, Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku. Projekt "Elastyczny Pracownik - Partnerska Rodzina" został realizowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Cele projektu: Promowanie elastycznych form pracy przyjaznych rodzinie, Zwiększenie dostępu do placówek opiekuńczo-wychowawczych, Promocję większego zaangażowania mężczyzn w życie rodzinne, Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych Odbiorcy: Rodzice mający dzieci do lat 7, samorząd, pracodawcy, media, opinia publiczna. Działania Elastyczny pracownik był, jak wiele projektów IW Equal, przedsięwzięciem testowym. Pozwalał zatem na podejmowanie różnorodnych działań (w tym badań) skala projektu i praca w partnerstwie pozwalała skierować działania do różnych grup odbiorców, których projektodawcy uznali za kluczowych dla strategicznej Zmiany: rodziców i pracowników, pracodawców, mediów, samorządu terytorialnego. Działania w projekcie odpowiadały 4 postawionym celom: 1. Promocja elastycznych form pracy Projektodawcy przeprowadzili badania na próbie 500 białostockich przedsiębiorców, żeby przyjrzeć się, co uniemożliwia firmom wprowadzanie elastycznych form pracy. Główną barierą okazała się mała wiedza o elastycznych narzędziach i praktycznych sposobach wprowadzenia tego typu rozwiązań w firmie oraz nieznajomość prawa pracy. Przygotowano zatem i przetestowano model szkolenia Natomiast w 10 testowych szkoleniach z tego zakresu wzięli wyłącznie rodzice małych dzieci, co wskazywałoby na to, że projektodawcom trudno było dotrzeć do firm. Pracodawcom projektodawcy zaoferowali również seminaria na temat elastycznych form pracy, utworzenie punktu konsultacyjno-informacyjnego ds. elastycznych form pracy, testowanie elastycznych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach np. telepracy. Dwukrotnie zorganizowano też konkurs „Pracodawca przyjazny rodzinie”, w którym wzięło udział ponad 50 zakładów pracy. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. 2. Zwiększenie dostępu do placówek opiekuńczo-wychowawczych W badaniu sondażowym realizatorzy projektu spytali młodych rodziców w Białymstoku, jakiego rodzaju usługi opiekuńcze wobec dzieci pomogłyby im godzić pracę z opieką nad nimi. Najwięcej odpowiedzi dotyczyło godzin otwarcia żłobków i przedszkoli. W Białymstoku powstała zatem sieć 7 placówek, które wydłużyły zaczęły przyjmować dzieci od 6.00 do 20.00 oraz otworzyły ośrodki w soboty (6.00 – 16.00). Ważne, że jedynie 10 proc. badanych wskazało, że to mała liczba placówek utrudnia im przekazanie opieki nad dziećmi w czasie pracy. Zaproponowane przez projektodawców rozwiązanie nie zwiększało kosztów utrzymania placówki, poza kosztami dłuższej pracy personelu. W ten sposób model został zaprezentowany samorządowi. Rodzice zadeklarowali również możliwość dopłacania za usługę opieki w dodatkowych godzinach. Przeprowadzone badania dowiodły, że główną potrzebą rodziców nie są nowe placówki (samorząd skaży się, że nie ma na nowe pieniędzy), a zaangażowanie aż 7 przedszkoli projekt pokazało, że zmiana organizacji pracy w tych placówkach jest możliwa. 3. Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne Projektodawcy starali się odpowiedzieć na barierę, jaką na rynku pracy jest dla kobiet obciążenie obowiązkami domowymi. Działania promocyjne dot. większego zaangażowania były zatem skierowane tutaj głównie do mężczyzn. Projektodawcy zlecili wykonanie jednej z najbardziej innowacyjnych kampanii społecznych promujących zaangażowane ojcostwo oraz partnerstwo w podziale obowiązków rodzinnych. W Białymstoku (oraz na Mazowszu) pojawiły się billboardy z hasłami „Mój tato umie związać koniec z końcem” – prezentujące mężczyznę wiążącego dziecięcy bucik; „Mój tato wiecznie zasuwa” – prezentujące ojca zapinającego suwak dziecięcej kurtki, „Mój facet umie zmieść wszystko z powierzchni ziemi” – prezentującego mężczyznę ze zmiotką. Kreacja została zatem oparta na pozytywnym, nieośmieszającym przekazie, wzmacniającym poczucie męskości, ale w nowym obszarze. 4. Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych Grupie 150 osób przebywających na urlopach wychowawczych (ze względu na znikomą liczbę ojców na urlopach były to matki) zaproponowano indywidualne doradztwo zawodowe, pomagające aktualizować kwalifikacje zawodowe podczas urlopu, planować dalszy rozwój zawodowy i – w konsekwencji – utrzymać zatrudnienie. Istotą konsultacji był fakt, że były one trójstronne. Brała w nich udział pracowniczka, doradca zawodowy Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. oraz pracodawca – strona zgłaszająca swoje własne potrzeby związane z czasowym odejściem pracownika, sugerująca szkolenia zawodowe i dalszą ścieżkę rozwoju. Zaproszenie pracodawcy do konsultacji służyło temu, aby – w możliwy sposób – by zminimalizować koszt pracodawcy związany z mniejszą dyspozycyjnością pracownika, pomóc zaplanować pracę w trakcie jego/jej nieobecności oraz uniknąć czasowego, a następnie trwałego zastąpienia urlopowanej pracowniczki inną osobą. Podczas testowania tego modelu doradztwa (na dość dużej próbie) zauważyli, że tej sytuacji są: członkowie rodziny, mogący podejmować role opiekuńcze, zmniejszając tym samym obciążenie pracownika zadaniami domowymi, oraz psycholodzy rodzinni i osobiści opiekunowie doradzający wybór takich rozwiązań organizacyjnych i partnerskich w rodzinie, które minimalizują ryzyko podejmowania decyzji o wycofaniu się opiekuna z życia zawodowego. Produkty Testowy charakter projektu pozwolił na: przeprowadzenie badań na próbie różnych grup odbiorców (w tym pracodawców i rodziców sformułowanie wniosków dotyczących potrzeb różnych grup odbiorców (pracodawców, rodziców) badanie potrzeb uczestników szkoleń i seminariów i dostosowanie do nich programów szkoleniowych i doradczych możliwość powołania się na badania i wnioski w działaniach promocyjnych możliwość powołania się na badania i wnioski w działaniach lobbingowych (skierowanych do samorządu) Rezultaty badań, modele szkoleniowe rozwiązaniach wnioski rozwiązaniach projektu publikacjach testowanych rozwiązaniach są dostępne w publikacjach projektu oraz na stronie internetowej. Kompromis na rynku pracy – innowacyjny model aktywizacji zawodowej kobiet Kraków, 2005-2008 Finansowanie: Europejski Fundusz Społeczny w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, Temat G: „Godzenie życia rodzinnego i zawodowego oraz ponowna integracja mężczyzn i kobiet, którzy opuścili rynek pracy, poprzez wdrażanie bardziej elastycznych i efektywnych form organizacji pracy oraz usług towarzyszących”. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Realizacja: Stowarzyszenie Doradców Europejskich PLinEU – Lider Projektu, Krakowska Szkoła Wyższa im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego, Fundacja Centrum Praw Kobiet Oddział Kraków (do XII 2006 r.), Stowarzyszenie Akademia Pełni Życia, Akademia Rodzinna, Małopolski Związek Pracodawców, Małopolski Instytut Kultury, Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Rynku Pracy S-TO-S, DomZdrowia.pl Sp. z o.o., Sylwia Styl sp. j. Idea: Prowadzone działania na rzecz aktywizacji zawodowej rodziców, w tym przede wszystkim młodych matek, określane są przez Organizatora jako „profilaktyka wypadnięcia z obiegu”. Cele projektu: wypracowanie nowatorskich modelowych rozwiązań, które umożliwią skuteczny powrót na rynek pracy kobietom (i mężczyznom) po okresie przerwy związanej z urlopem macierzyńskim i wychowawczym, aktywizację zawodową rodziców w trakcie przebywania na urlopie macierzyńskim i wychowawczym. Działania w ramach projektu: A. ukierunkowane na aktywizację zawodową kobiet: zaprojektowanie i wdrożenie systemu szkoleń ukierunkowanych na rozwój wybranych, pożądanych przez pracodawców kompetencji: kursy komputerowe: podstawy obsługi komputera, zaawansowane funkcje edytora tekstów, tworzenie prezentacji multimedialnych, Internet i poczta elektroniczna, obsługa arkusza kalkulacyjnego Excel od podstaw i dla zaawansowanych, tworzenie stron www, szkolenia miękkie: komunikacja interpersonalna, asertywność, autoprezentacja, warsztaty rozwoju osobistego dla kobiet przeprowadzenie serii spotkań i seminariów tematycznych, których celem jest budowa postaw przedsiębiorczych wśród kobiet oraz uświadamianie im potrzeby ustawicznego podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych – „Rozbrajamy konflikty, czyli jak twórczo i konstruktywnie rozwiązywać konflikty”, „Teraz ja! Skuteczny pracującym powrót na rodzicom”, rynek pracy”, „Kompromis „Nowoczesne na rynku technologie pracy w widziany służbie oczami pracodawców. Praktyczny instruktaż obsługi pracodawcy lub inaczej: jak zdobyć serce pracodawcy”. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. doradztwo psychologiczne, prawne i zawodowe, wsparcie dla kobiet napotykających na poważne trudności w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego; uruchomienie portalu informacyjnego www.pracujacyrodzice.pl - treści odnoszące się do sytuacji rodziców - zwłaszcza młodych matek - na rynku pracy, aspektów prawnych zatrudniania młodych matek, elastycznych form zatrudnienia, innowacyjnych form opieki nad dzieckiem, stworzenie giełdy pracy skupiającej oferty, z których mogą skorzystać rodzice przebywający na urlopach wychowawczych. B. działania skierowane do pracodawców: wypracowanie standardu marki "Firma Przyjazna Rodzicom", o którą ubiegali się przedsiębiorcy stosujący w swoich zakładach pracy politykę pro równościową; przeprowadzenie otwartego konkursu na "Firmę Przyjazną Rodzicom" w 2007 r., nagrodzono 12 firm (głównie MSP) i 3 wyróżnienia za politykę firmy sprzyjającą rodzicielstwu zaprojektowanie i pracodawców przeprowadzenie systemu zainteresowanych szkoleń wdrażaniem i couchingu nowatorskich dla zmian organizacyjnych, umożliwiających pracownikom godzenie sfery zawodowej z rodzinną: szkolenia: „Zarządzanie przez różnorodność - równe szanse kobiet i mężczyzn w miejscu pracy”, „Polityka kadrowa nowoczesnej firmy - wykorzystanie elastycznych form pracy”, „Polityka równowagi praca-dom jako element budowania przewagi konkurencyjnej firmy”, „Zarządzanie przez różnorodność przyszłość nowoczesnych firm” przeprowadzenie serii spotkań i seminariów tematycznych prezentujących korzyści wynikające z zatrudniania kobiet, możliwości, jakie stwarzają alternatywne formy zatrudnienia oraz inne rozwiązania umożliwiające kobietom godzenie życia zawodowego z rodzinnym; opracowanie raportu badawczego "Prawne aspekty zatrudniania osób wychowujących dzieci" obejmującego analizę polskich i unijnych przepisów prawnych pod kątem możliwości stosowania elastycznych form zatrudnienia przez krajowych pracodawców. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. C. działania podejmowane w ramach instytucjonalnych form opieki nad dzieckiem: promocja innowacyjnych form opieki nad dzieckiem – stworzenie Banku Godzin „Wzajemnik”, w ramach którego młodzi rodzice wspierają się nawzajem m.in. poprzez wsparcie przy czasowej opiece nad dzieckiem. wypracowanie, przetestowanie oraz upowszechnienie osiedlowych grup zabawowych – 2 tury warsztatów „Osiedlowe grupy zabawowe”, każda składająca się z 7 spotkań oraz 2 indywidualnych konsultacji. W warsztatach wzięły udział kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim, wychowawczym lub niepracujące, wraz z dziećmi w wieku od 6 m-cy do 4 lat. Łącznie udział w warsztatach wzięły 23 kobiety i 30 dzieci. Uczestniczki II edycji warsztatów spotykają się w ramach Osiedlowej Grupy zabawowej także po zakończeniu projektu. organizacja zajęć pt. „Warsztaty dla taty”, przeznaczonych wyłącznie dla ojców – 2 edycje po 4 spotkania dla ojców i ich dzieci w wieku 1-6 lat: funkcje ojca w różnych okresach życia dziecka, modele ojcostwa, „ojcowski model zabawy”, wspólne zabawy mające na celu budowanie więzi między tatą a dzieckiem. organizacja warsztatów „Nie boimy się żłobka ani przedszkola”, skierowanych do rodziców dzieci w wieku 1,5 roku do 3 lat; warsztaty miały umożliwić rodzicom, szczególnie kobietom szybszy powrót do aktywności zawodowej poprzez przygotowanie ich do sprawowania opieki nad dziećmi przez osobę trzecią, a także przygotowanie dzieci do adaptacji i przebywania w grupie rówieśniczej pod nieobecność rodzica. W projekcie udział wzięło ok. 500 rodziców i 130 firm / pracodawców. Więcej informacji o projekcie: http://equal.plineu.org/ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Spis lektur Przeciwdziałanie stereotypom, [w:] Nelson T.D., Psychologia uprzedzeń, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003. Bojarska Katarzyna, Psychologiczne i społeczne uwarunkowania stereotypów, uprzedzeń i dyskryminacji, [w:] Przeciwdziałanie dyskryminacji. Pakiet edukacyjny dla trenerów i trenerek, pod red. M. Pawlęgi, Stowarzyszenie Lambda Warszawa, Warszawa 2005. Sarata Natalia, Rynek pracy w Polsce – płeć, obecność, uczestnictwo, [w:] Gender w społeczeństwie polskim, pod red. K. Slany, J. Struzik, K. Wojnickiej, wyd. Nomos, Kraków 2011. Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet, pod red. A. Titkow, wyd. Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003. Płeć jako kategoria życia społecznego [w:] Mazurkiewicz G., Kształcenie chłopców i dziewcząt. Naturalny porządek, nierówność czy dyskryminacja?, Centrum Edukacji Obywatelskiej, Kraków 2005. Podstawowe informacje na temat dyskryminacji [w:] Bohm, J., Frey V., Schindlauer D., Wladasch K., Antydyskryminacja. Pakiet edukacyjny, Centralny Ośrodek Doskonalenia Nauczycieli, Warszawa 2005. Titkow Anna, Duch-Krzystoszek Danuta, Budrowska Bogusława, Nieodpłatna praca kobiet: mity, realia, perspektywy, wyd. IFiS PAN, Warszawa 2004. Dyskryminacja ze względu na płeć, Grzybek A., [w:] red. Pawlęga M. Przeciwdziałanie dyskryminacji. Pakiet edukacyjny dla trenerów i trenerek, Stowarzyszenie Lambda Warszawa, Warszawa 2005. Pankowska Dorota, Wychowanie a role płciowe. Program edukacyjny, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2005. Aronson Elliott i in., Wilson Timothy D., Akert Robin M., Psychologia społeczna. Serce i umysł, Wydawnictwo Zysk I S-ka, Poznań 2007. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Duch-Krzystoszek Danuta, Sarata Natalia, Praca, [w:] Polityka równości płci. Polska 2007, UNDP, Warszawa 2008. Sarata Natalia, Kobiety a rynek pracy w Polsce. Socjalizm i demokracja: dwie rzeczywistości, „podwójny ciężar”, [w:] Teatr płci. Eseje z socjologii gender, pod red. M. Bieńkowskiej-Ptasznik, J. Kochanowskiego, wyd. „Wschód-Zachód”, Łódź 2008. Równowaga praca-życie w aspekcie polskiego rynku pracy. Raport z badań, red. Cecylia Sadowska-Snarska, Białystok 2005. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, pod red. E. Lisowskiej, wyd. Gender Index, UNDP, Warszawa 2007. Firma Równych Szans. Przewodnik dobrych praktyk, wyd. Gender Index, UNDP, Warszawa 2007. Genderowy index problemów, genderowy index rozwiązań, Gender Index, UNDP, Warszawa 2007. Kwiatkowska A., Nowakowska A., Mężczyzna polski. Psychospołeczne czynniki warunkujące pełnienie ról zawodowych i rodzinnych, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2006. Mama w pracy, wyd. Fundacja Świętego Mikołaja, Warszawa 2008. Niemoralne propozycje. Molestowanie seksualne w miejscu pracy, Gender Index, wyd. Fundacja Feminoteka, Warszawa 2008. Nieopłacana praca domowa. Jak ją traktować, żeby skutecznie tworzyć podstawy opiekuńczego społeczeństwa?, wyd. Instytut Spraw Obywatelskich, Łódź 2006. Oni i one – równe szanse w pracy. Poradnik dla kobiet, wyd. Śląskie Centrum Równych Szans, Katowice 2005. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
