Węgierskie regulacje z zakresu prawa pracy

Węgierskie regulacje z zakresu
prawa pracy
2016-01-11 14:11:08
2
Tworzenie prawa Węgrzech również w zakresie regulacji prawa pracy podąża za prawodawstwem europejskim i
trendami międzynarodowymi, zachowując jednocześnie rysy charakterystyczne dla regulacji narodowych. Poniżej
pokrótce przedstawiamy główne kierunki węgierskiego prawa pracy dla osób zainteresowanych zawiązaniem
stosunku pracy w naszej ojczyźnie (Węgry). Jednocześnie pragniemy zwrócić uwagę na fakt, że w tym artykule
prezentujemy przepisy nowego Kodeksu Pracy (Munka Törvénykönyv), który wszedł w życie w dniu 1 lipca 2012
roku.
1. Informacje ogólne
Przepisy prawa obowiązujące od dnia 1 lipca 2012 roku zawiera nowy Kodeks Pracy (ustawa I z 2012 roku, w
dalszej części kp), który zastąpił dotychczas stosowany Kodeks Pracy (ustawa XXII z 1992 roku). Regulacje prawa
pracy uzupełnia Kodeks Cywilny (ustawa V z 2013 roku, w dalszej części: kc). Poza w/w, w przypadku
obcokrajowców zastosowanie ma ustawa I z 2007 roku o wjeździe i pobycie osób posiadających prawo
swobodnego podróżowania i pobytu oraz ustawa II z 2007 roku o wjeździe i pobycie obywateli krajów trzecich,
które przeniosły na węgierski obszar prawa wspólnotową dyrektywę o długotrwałym pobycie oraz zasady
kodeksu kontroli granic z Schengen.
Warto również podkreślić, że w przypadku pracowników zatrudnionych w sferze publicznej oraz w administracji
odrębne przepisy regulują zasady wykonywania pracy, które w licznych przypadkach różnią się od kp.
Ustawa XXXIII z 1992 roku o statusie prawnym prawnym pracowników publicznych oraz ustawa XXIII z 1992 roku
o statusie prawnym pracowników administracji państwowej zawiera regulacje prawne z uwagi na charakter obu
grup pracowników. W tym przypadku, przepisy kp mają zastosowanie jedynie ogólne lub w przypadku braku
odmiennych regulacji.
W odniesieniu do sfery publicznej, szczególne regulacje dotyczą pracowników pracujących jako zawodowi
członkowie sił zbrojnych, którzy zwykle ze względów bezpieczeństwa narodowego i porządku publicznego
podlegają odmiennym przepisom (ustawa XLIII z 1996 roku o stosunku służbowym członków zawodowego
personelu organów zbrojnych).
2. Zasady podstawowe, gwarancje
Całość regulacji przenika system gwarancji opartych na zasadach podstawowych, które chronią zarówno
pracownika jak i pracodawcę, jak na przykład zasada wzajemnej współpracy, zasada dobrej wiary i uczciwości,
obowiązek wzajemnego informowania się stron, prawo do samoorganizacji i do reprezentacji, zakaz
dyskryminacji, ochrona strony słabszej, pozytywna dyskryminacja na podłożu socjalnym, wymóg stosowania
prawa zgodnie z jego przeznaczeniem, itd.
W przypadku złamania gwarancji prawnych strona pokrzywdzona ma prawo zwrócić się do sądu. Tu pragniemy
zwrócić uwagę na fakt, że w przeciwieństwie do stosowanego w prawie cywilnym 5 letniego okresu
przedawnienia, roszczenia z tytułu prawa pracy przedawniają się po 3 latach. Odpowiedzialność za szkody
spowodowane w wyniku popełnienia przestępstwa przedawnia się po 5 latach, a jeżeli okres ścigania dla danego
przestępstwa jest dłuższy, to i okres trwania związanej z tym odpowiedzialności jest odpowiednio dłuższy.
3
3. Ramy wykonywania pracy
Na Węgrzech stosunek pracy można nawiązać od wieku 16 lat, a do ukończenia wieku 18 lat pracownikowi
należą się pewne ulgi, jako pracownikowi młodocianemu.
I tak pracownika młodocianego nie wolno zatrudniać do takich prac, które mogą mieć niekorzystny wpływ na
jego organizm lub rozwój. Pracownicy młodociani mogą świadczyć pracę jedynie przy zabezpieczeniu
określonych warunków pracy i po przejściu wstępnych badań lekarskich.
Stosunek pracy może nawiązać również uczeń dziennej szkoły podstawowej, zawodowej lub średniej po
ukończeniu 15 roku życia, ale tylko w okresie wakacji szkolnych. W takim przypadku, do nawiązania stosunku
pracy konieczna jest zgoda ustawowego opiekuna.
Ponadto, młody pracownik podlegający obowiązkowi szkolnemu może być zatrudniany za zgodą władz
opiekuńczych, w ramach określonych przez prawo działalności artystycznych, sportowych, modelingu,
reklamowych itp.
Pracownik ubezwłasnowolniony może być zatrudniony tylko do takiej pracy, którą, biorąc pod uwagę stan
zdrowia, będzie zdolny wykonywać w sposób ciągły i trwale. W imieniu osoby ubezwłasnowolnionej oświadczenie
składa jej opiekun ustawowy.
Pełny wymiar czasu pracy to osiem godzin dziennie i czterdzieści godzin tygodniowo. Odrębny przepis lub
porozumienie stron mogą określić krótszy wymiar czasu pracy. Całkowity wymiar czasu pracy – na podstawie
porozumienia stron – może być wydłużony do co najwyżej dwunastu godzin dziennie, co najwyżej sześćdziesięciu
godzin tygodniowo.
Czas pracy może być określony zarówno w formie regulaminu pracy, jak i w formie ramowego czasu pracy, w
obu przypadkach decyduje o tym pracodawca. W przypadku stosowania ramowego czasu pracy należy określić
czas rozpoczęcia i zakończenia naliczania ramowego okresu pracy i poinformować o tym pracownika w formie
pisemnej.
Czas pracy pracownika nie może przekroczyć dziennie 12 godzin, a tygodniowo 48 godzin, natomiast przy pracy
o charakterze pogotowia do pracy nie może przekroczyć 24 godzin dziennie i 72 godzin tygodniowo.
W tym ostatnim przypadku do maksymalnego czasu pracy w tygodniu należy zaliczyć pełny wymiar dyżuru, jak
również czas robót nadzwyczajnych realizowanych poza czasem dyżuru.
Tygodniowy wymiar czasu pracy należy brać pod uwagę jako średnią z ramowego czasu pracy. W przypadku
stosowania ramowego czasu pracy, czas pracy może być nierównomiernie rozbity na poszczególne dni pracy ale
w takim przypadku należy zapewnić pracownikowi co najmniej 11 godzin wypoczynku pomiędzy zakończeniem
dziennego czasu pracy i rozpoczęciem kolejnego dnia pracy. W takim przypadku główną zasadą jest, aby dzienny
czas pracy nie był krótszy od 4 godzin, jednak w przypadku niepełnego wymiaru czasu pracy strony mogą ustalić
dzienny czas pracy na jeszcze krótszy.
4
Biorąc za podstawę wymiar dziennego czasu pracy, można określić czas pracy w wymiarze ramowym co
najwyżej czteromiesięcznym lub co najwyżej szesnastotygodniowym. W przypadkach określonych w kp, można
na podstawie porozumienia stron, również bez zawartej umowy zbiorowej, zwiększyć okres trwania ramowego
czasu pracy do co najwyżej sześciu miesięcy lub co najwyżej dwudziestu sześciu tygodni.
Jeżeli przyczyny techniczne lub organizacyjne to uzasadniają, od dnia 1 lipca 2012 roku umowa zbiorowa może
określić okres trwania ramowego czasu pracy na dłuższy od szesnastu tygodni, ale co najwyżej na dwanaście
miesięcy lub co najwyżej na pięćdziesiąt dwa tygodnie.
W celu zapewnienia możliwości kontrolowania przestrzegania przepisów dotyczących czasu pracy i okresów
wypoczynku należy określić datę początkowa i końcową ramowego czasu pracy i poinformować o tym
pracownika w formie pisemnej lub innej formie przyjętej zwyczajowo w danym miejscu. Ważnym jest to, aby
zastosowanie dłuższej ramy czasu pracy nie mogło spowodować ominięcia przepisów regulujących całkowity
czas pracy.
Pracownikowi należą się tygodniowo dwa dni odpoczynku, z których jeden powinien przypadać na
niedzielę. W przypadku stosowania ramowego czasu pracy można pracownikowi na podstawie harmonogramu
pracy zapewnić zamiast dni wolnych również okres nieprzerwanego wypoczynku co najmniej 48 godzin, w
których według zasady generalnej powinna znaleźć się niedziela.
W przypadku stosowania ramowego czasu pracy, dni wolne można przyznawać co dwa tygodnie, według
postanowień umowy zbiorowej lub porozumienia stron najwyżej co miesiąc, a w przypadku robót sezonowych na
podstawie porozumienia stron najwyżej co dwa miesiące – w częściach lub w całości – w formie łącznej.
Specjalne przepisy dotyczą pracowników pracujących w trybie pogotowia do pracy, robót sezonowych, dyżurów,
pracy ciągłej lub w systemie wielozmianowym. Przepisy są dostosowane są do charakteru wykonywanej pracy,
działalności pracodawcy lub akurat do robót rodzaju sezonowego.
Dla w/w odstępstw przepisy nakładają na pracodawcę liczne zobowiązania kompensacyjne, jak na przykład
różnego rodzaju dodatki zmianowe, dodatkowy czas na odpoczynek, dodatki za rozłąkę, dodatek za przestoje,
dodatki za nadgodziny, itd.
4. Nawiązywanie i rozwiązywanie stosunku pracy
W myśl kp stosunek pracy można prawnie skutecznie nawiązać, zmienić i rozwiązać jedynie w formie pisemnej.
W przypadku nawiązania stosunku pracy kp wymaga spełnienia wielu zasadniczych warunków (np.: pisemna
umowa o pracę, podanie danych stron, wysokości płacy, określenie zakresu obowiązków, miejsca pracy, czasu
pracy, itd.), poza którymi strony swobodnie decydują o pozostałej treści umowy o pracę.
5
Od samego początku pomiędzy stronami obecny jest obowiązek wzajemnego informowania się, i tak również w
momencie podpisywania umowy, kiedy pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o wszystkich
istotnych informacjach związanych z wykonywaną pracą. Informacja ta może być przekazana ustnie, jednak
pracodawca ma obowiązek w terminie 15 dni od podpisania umowy przekazać ją pracownikowi również w formie
pisemnej. Pracodawca jest zwolniony z obowiązku przekazywania informacji, jeżeli okres trwania stosunku pracy
nie przekracza jednego miesiąca, lub tygodniowy czas pracy nie przekracza ośmiu godzin.
Odpowiednio do tego stosunek pracy ustaje w momencie przeminięcia terminu trwania umowy o pracę na czas
określony, z chwilą zgonu pracownika, w momencie likwidacji pracodawcy bez następcy prawnego, oraz w takim
przypadku, kiedy pracodawca przejdzie pod jurysdykcję ustawy o stosunku prawnym pracowników administracji
państwowej; stosunek pracy można rozwiązać za wypowiedzeniem lub w formie wypowiedzenia w trybie
natychmiastowym, za porozumieniem stron, w trybie natychmiastowym podczas trwania okresu próbnego.
Pracodawca może również rozwiązać stosunek pracy pracownika zatrudnionego na czas określony w trybie
natychmiastowym, ale w takim przypadku pracownikowi należy się średnie wynagrodzenie za okres roku, a jeżeli
do zakończenia okresu trwania umowy pozostało mniej czasu, niż jeden rok to średnie wynagrodzenie za
pozostały czas. W dalszej części prezentujemy dwa najważniejsze kręgi przypadków.
4.1. Przypadki wypowiedzeń umów o pracę
Stosunek pracy na czas określony tak pracownik, jak i pracodawca mogą rozwiązać w formie wypowiedzenia. W
przypadku porozumienia stron można wykluczyć rozwiązanie umowy w formie wypowiedzenia na okres najwyżej
jednego roku.
Pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie z wyjątkiem przypadku, kiedy pracownik jest rencistą. Z
uzasadnienia musi jasno wynikać przyczyna wypowiedzenia. Na ewentualność zaistnienia sporu w interesie
pracownika jest ustanowiony wymóg, aby pracodawca udowodnił realność i związek przyczynowy uzasadnienia
przyczyny wypowiedzenia.
Przyczyną wypowiedzenia może być jedynie powód związany z kwalifikacjami pracownika, jego zachowaniem lub
przyczyna powiązana z działalnością pracodawcy.
Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy w formie wypowiedzenia w czasie trwania ciąży, urlopu
porodowego, wykorzystywania bezpłatnego urlopu opiekuńczego na dziecko, służby wojskowej ochotników
rezerwy itd.
Pracownik tylko w takim przypadku może powoływać się na okres ochronny z tytułu ciąży, jeżeli poinformował o
tym fakcie pracodawcę przed zakomunikowaniem mu wypowiedzenia.
W myśl przepisów obowiązujących od dnia 1 lipca 2012 roku wypowiedzenie pracodawcy można zakomunikować
pracownikowi w czasie tzw. okresu ochronnego podczas trwania okresu czasowej niezdolności do pracy z racji
choroby, podczas przebywania na zasiłku z racji opieki nad chorym dzieckiem, jak również podczas bezpłatnego
urlopu dla pielęgnacji lub opieki nad bliskim członkiem rodziny. Jeżeli jednak pracodawca zakomunikuje
wypowiedzenie podczas trwania okresu ochronnego, to nie skutkuje to rozwiązaniem stosunku pracy, a
odliczanie okresu wypowiedzenia rozpoczyna się w dniu następującym po zakończeniu okresu ochronnego.
6
4.2. Przypadki wypowiedzeń w trybie natychmiastowym
Pracodawca lub pracownik mogą rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym, jeżeli druga strona w
sposób zamierzony lub spowodowany ciężkim zaniedbaniem spowoduje w istotnym zakresie naruszenie jej
istotnych obowiązków wynikających ze stosunku pracy, lub zachowuje się w sposób uniemożliwiający dalsze
podtrzymanie stosunku pracy.
Z prawa do wypowiedzenia w trybie natychmiastowym można skorzystać w ciągu piętnastu dni licząc od
powzięcia wiedzy o przyczynie stanowiącej podstawę wypowiedzenia, najpóźniej jednak w czasie jednego roku
od zaistnienia przyczyny, a w przypadku popełnienia przestępstwa do czasu przedawnienia karalności za to
przestępstwo. Jeżeli z prawa do wypowiedzenia zamierza korzystać ciało kolegialne, to za datę powzięcia wiedzy
należy przyjąć datę, kiedy ciało kolegialne – jako organ sprawujący funkcję pracodawcy – zostało poinformowane
o przyczynie wypowiedzenia.
Z prawa do wypowiedzenia w trybie natychmiastowym może skorzystać zarówno pracodawca jak i pracownik.
Zasada generalna jest taka, że uzasadnienie musi podać i pracodawca i pracownik; nie ma natomiast obowiązku
uzasadniania wypowiedzenia w trybie natychmiastowym, jeżeli strony wypowiadają stosunek pracy w okresie
próbnym, lub jeśli pracodawca wypowiada stosunek pracy zawarty na czas określony.
W przypadku pracowników w wieku ochronnym, czyli w okresie pięciu lat poprzedzających wiek emerytalny
pracodawca może rozwiązać stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony tylko w takim przypadku, kiedy
pracownik w sposób zamierzony lub spowodowany ciężkim zaniedbaniem spowoduje w istotnym zakresie
naruszenie jego istotnych obowiązków, lub zachowuje się w sposób uniemożliwiający dalsze podtrzymanie
stosunku pracy.
4.3. Ogólne zasady rozwiązywania stosunku pracy
W momencie rozwiązania (zakończenia) stosunku pracy pracownik ma obowiązek zgodnie z odpowiednim
regulaminem zdać zakres obowiązków i rozliczyć się z pracodawcą.
Pracodawca ma odpowiednio obowiązek zapewnić warunki potrzebne do przekazania zakresu obowiązków i
dokonania rozliczenia. W czasie rozwiązania (zakończenia) stosunku pracy pracownikowi należy wypłacić należne
wynagrodzenie, inne świadczenia, jak również wystawić zaświadczenia przewidziane w przepisach o stosunku
pracy i innych przepisach prawa.
5. Zmiany przepisów prawa dotyczące stosunków pracowniczych
7
5.1. Zmiany dotyczące rad zakładowych (pełnomocników zakładowych)
Rada zakładowa jest organem przedstawicielskim pracowników, który reprezentuje pracowników wobec
pracodawcy w zakresie praw wywodzących się z Kodeksu Pracy; jej zadaniem jest nadzór nad przestrzeganiem
przepisów dotyczących stosunków pracy.
Radę zakładową należy wybierać u każdego takiego pracodawcy, lub w każdym samodzielnym zakładzie
(oddziale) pracodawcy, gdzie liczba pracowników przekracza 50 osób.
Pełnomocnika zakładowego należy wybrać u pracodawcy, lub w każdym samodzielnym zakładzie (oddziale)
pracodawcy, gdzie liczba pracowników jest mniejsza od 51 ale przekracza liczbę 15 osób. Radę zakładową lub
pełnomocnika zakładowego wybierają uprawnieni do tego pracownicy na okres 5 lat.
Po 1 lipca 2012 roku jest możliwe, aby rady zakładowe wybrane u jednego pracodawcy powołały nie tylko
centralną radę zakładową, ale również radę zakładową na poziomie grupy przedsiębiorstw.
W celu usprawnienia współpracy pracodawcy i rady zakładowej (pełnomocnika zakładowego) mogą oni zawrzeć
porozumienie zakładowe.
Porozumienie zakładowe może regulować prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy związane ze stosunkami
pracy; jest to natomiast możliwe prawnie wtedy, kiedy u pracodawcy nie działa związek zawodowy uprawniony
do zawarcia umowy zbiorowej, lub pracodawca nie podlega pod jurysdykcję takiej umowy zbiorowej, której
odpowiada zawierający umowę.
Umowy zakładowe zawiera się na czas określony, ale można je podpisać najwyżej na czas trwania kadencji rady
zakładowej (pełnomocnika zakładowego) (czyli najdłużej na okres 5 lat).
5.2. Zmiany dotyczące związków zawodowych
Związki zawodowe praktykują reprezentację interesów pracowników przede wszystkim poprzez zawieranie umów
zbiorowych. Po dniu 1 lipca 2012 roku Kodeks Pracy likwiduje pojęcie reprezentatywnych związków zawodowych,
zamiast tego rozporządza, że związki zawodowe maja prawo podpisać umowę zbiorową z pracodawcą lub
organizacją reprezentującą interesy pracodawców wtedy, kiedy liczba ich członków brana jako średnia z okresu
połowy roku osiągnie 10 % liczby pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub podlegających umowie
zbiorowej zawartej przez organizację reprezentującą interesy pracodawców.
Umowa zbiorowa może regulować prawa i obowiązki wynikające z, lub związane ze stosunkiem pracy, dalej
zachowanie się stron związane z podpisaniem, realizacją, zakończeniem, egzekwowaniem ich praw,
wypełnianiem ich obowiązków. Jeden pracodawca może podpisać jedną umowę zbiorową. Umowa zbiorowa
powinna być zawarta w formie pisemnej.
Zespół Adwokacki BALÁZS & KOVÁTSITS
8
Dr. TamásBALÁZS
http://www.bakolegal.com/lengyel/
9