Efektywne przywództwo sytuacyjne
Transkrypt
Efektywne przywództwo sytuacyjne
„Efektywne przywództwo sytuacyjne – warsztat umiejętności menedżerskich” Motto szkolenia: „Jest różnica między zainteresowaniem a oddaniem. Gdy jakaś czynność cię interesuje, wykonujesz ją tyko wtedy, gdy jest ci wygodnie. Jeśli zaś jesteś czemuś oddany, nie ma żadnych wymówek, liczą się jedynie wyniki.” Ken Blanchard Cel szkolenia: Rozwój umiejętności zarządzania w zespole w oparciu o model przywództwa sytuacyjnego SLII BLANCHARDA. Korzyści ze szkolenia: Opanowanie cyklu OAPD jako metody działań menedżera ukierunkowanej na PODNOSZENIE EFEKTYWNOŚCI ZARZĄDZANIA w zespole. Podniesienie UMIEJĘTNOŚCI ZARZĄDZANIA SYTUACYJNEGO – dostosowanego do faz rozwoju pracownika zgodnie z koncepcją przywództwa Blancharda. Dokonanie analizy preferowanego STYLU ZARZĄDZANIA – poszerzenie świadomości efektywności własnego działania w zespole. Wzrost umiejętności DIAGNOZY I ROZWOJU kompetencji i zaangażowania pracowników. Rozwój umiejętności ukierunkowanej na cel KOMUNIKACJI MENEDŻERSKIEJ. Opanowanie standardu „WSPÓŁPRACY DLA WYNIKU” w osiąganiu celów w zespole. Podniesienie umiejętności przekazywania KONSTRUKTYWNEJ INFORMACJI ZWROTNEJ. Poszerzenie i doświadczeń działania w budowaniu zaangażowania pracowników w SYTUACJACH TRUDNYCH. Dokonanie AUTODIAGNOZY własnych umiejętności zarządzania w zespole. Wskazanie mocnych stron i obszarów rozwojowych dla efektywnego zarządzania w zespole poprzez wypełnienie ACTION PLAN. Opracowanie indywidualnej metody wykorzystania nabytych umiejętności dzięki realizacji po – szkoleniowego ZADANIA ROZWOJOWEGO. Metodologia prowadzenia zajęć: Szkolenie przebiegać będzie w formule warsztatowej, realizowane przede wszystkim w oparciu ćwiczenia i scenki odzwierciedlające realne sytuacje (sytuacje trudne) w pracy. Cechować się będzie dużą intensywnością i dynamiką - charakterystyczne jest maksymalizowanie aktywności wszystkich uczestników poprzez wprowadzenie angażujących i atrakcyjnych metod szkoleniowych, by realizowane treści szkolenia mogły zostać dogłębnie zrozumiane i przyswojone. Ważnym elementem szkolenia jest dzielenie się uczestników posiadaną wiedzą i doświadczeniami. Dodatkowo, uczestnicy szkolenia, realizując zadania stawiane przez trenera przekonują się, że możliwości grupy nie są prostą sumą potencjału jej uczestników, ale nową jakością. Chcąc rozwiązać zadanie i osiągnąć cel, potrzebne jest ustalenie i stosowanie zasad współpracy, jasna i rzeczowa komunikacja, motywacja i udział wszystkich członków zespołu oraz ich integracja wokół celu. Poprzez praktykę, uczestnicy szkolenia poznają korzyści płynące z zespołowej formy działania. Metody prowadzenia zajęć: mini – wprowadzenia teoretyczne, wspomagane środkami audiowizualnymi; dyskusje kierowane wykorzystujące interakcje grupy z trenerem; dynamiczne ćwiczenia symulujące realne sytuacje; studia przypadków - analiza konkretnych sytuacji występujących w pracy; testy psychometryczne pogłębiające samowiedzę uczestników; prezentacje w wykonaniu uczestników. Ramowy program szkolenia: 1. Wprowadzenie tematu szkolenia: Sprawy organizacyjne, przedstawienie programu i metody realizacji zajęć. Zebranie oczekiwań uczestników. Określenie metody indywidualnej pracy z Action Planem i realizacji Zadania Rozwojowego. Ćwiczenie ice-breaker. 2. Zarządzanie sytuacyjne w działaniach menedżera: Czym jest zarządzanie sytuacyjne – omówienie działań menedżera w zarządzaniu zespołem. „Jakie zachowania czynią menedżera liderem w zespole?” – wypracowanie wskaźników behawioralnych. Cykl OAPD w podnoszeniu efektywności działań menedżera w zespole: obserwacja – analiza – planowanie – działanie w ćwiczeniu „szeregowanie”. 3. Model przywództwa sytuacyjnego SL II BLANCHARDA: Zarządzanie jako dostosowanie działań menedżera do kompetencji i zaangażowania pracownika – ćwiczenie „kulki”. Case study „czego oczekują pracownicy od menedżera w każdej z faz rozwojowych?” Ilość i jakość dostarczanych instrukcji i wsparcia dla pracownika jako wyznacznik stylu zarządzania. 4 fazy rozwojowe – case study „jak rozpoznać fazę rozwojową?” Case study „analiza podległego zespołu” – ilu mam pracowników w poszczególnych fazach rozwojowych. „Prorozwojowe zadania na każdym z etapów dojrzałości pracownika” – case study. Wdrożenie modelu przywództwa sytuacyjnego w zespole. 4. Preferowany styl zarządzania w zespole: „Preferowany styl” – materiał psychometryczny pozwalający rozpoznać preferowany styl i poziom elastyczności w doborze stylu do pracownika. Sesja informacji zwrotnych dla uzyskanych wyników. „Jaki charakter ma moje przywództwo? – case study”. Jak dokonać zmiany we własnym stylu zarządzania? – „case study wyników”. „Menedżer – fachowiec” czy „menedżer – przywódca” dyskusja na temat potrzeb i wyzwań w przewodzeniu w zespole. 5. Przewodzenie ukierunkowane na rozwój kompetencji współpracowników – ćwiczenie „luka kompetencyjna”: Co jest kompetencją: wiedza, umiejętności, postawa. Kategorii kompetencji w organizacji: organizacyjne, specjalistyczne, społeczne. Badanie luki kompetencyjnej pracownika w zarządzaniu sytuacyjnym – „case study”. Metody niwelowania luki kompetencyjnej – „case study”. Prorozwojowe zadania od menedżera na każdym z etapów dojrzałości zawodowej pracownika – „case study”. 6. Współpraca dla wyniku w osiąganiu celów zespołowych: Znaczenie informowania o celu w komunikacji i w działaniu zespołu – ćwiczenie „symbole”. Współpraca dla wyniku – „case study”: Wskazanie celu i standardu działania; Diagnoza fazy rozwojowej pracownika; Dobór stylu zarządzania; Przekazanie informacji zwrotnej. Konstruktywna informacja zwrotna w osiąganych zamierzonych celów – struktura FUKO – ćwiczenie „alter ego”. 7. Działanie w sytuacjach trudnych – budowanie zaangażowania pracowników: Ćwiczenie „co motywuje (zachęca), co demotywuje (zniechęca) do pracy w każdej z faz rozwojowych”. Model budowania gotowości pracownika do działania w zarządzaniu sytuacyjnym. Zastosowania w warunkach pracy – ćwiczenie „zdemotywowany pracownik”. Znaczenie własnych emocji menedżera w podejmowaniu działań. Stosowanie komunikatów nastawionych na zmianę: fakty i konsekwencje a nie interpretacje i sankcje w komunikacji z pracownikami – ćwiczenie „dziwny człowiek”. „Case study sytuacji trudnych w zarządzaniu pracowników” – warsztat zachowań menedżera z wykorzystaniem cyklu OAPD. 8. Zakończenie i podsumowanie szkolenia: Przegląd zagadnień ćwiczonych w trakcie szkolenia. Technika „most w przyszłość” – jak mogę wykorzystać nowe umiejętności w swojej pracy? – sesja informacji zwrotnych. Przekazanie zadań rozwojowych: indywidualne zadanie wdrożeniowe sformułowane przez każdego z uczestników, którego realizacja będzie praktyczną kontynuacją celów szkolenia. W czasie realizacji zadań wdrożeniowych uczestnicy szkolenia będą mieli możliwość bezpośredniego kontaktu z trenerem w celu omówienia przebiegu ich realizacji.