79.Pracodawca musi znac liste osob reprezentujacych w firmie

Pracodawca musi znać listę działaczy i osób
korzystających z reprezentacji związku
Przemysław Ciszek 25-07-2008, ostatnia aktualizacja 25-07-2008 07:20
To związek musi aktualizować listę zatrudnionych, których interesy
reprezentuje. Jeśli pracownika nie ma w tym wykazie, to organizacja nie obroni
go przed utratą posady
Pracodawca ma wiedzieć, kogo z personelu związek broni. Chodzi tu szczególnie o
zwalnianie podwładnych z pracy oraz konsultowanie, czy słusznie nałożono na
pracownika karę porządkową, jeśli zgłosił sprzeciw w tej sprawie. W praktyce
pojawia się jednak problem związany z ustaleniem, wobec jakiego zatrudnionego
wystąpi obowiązek takiej konsultacji.
Obrona a ochrona związkowa
Konieczność skonsultowania decyzji dotyczącej pracownika wynika z przysługującej
mu tzw. obrony związkowej. Jest więc ona prawem zatrudnionego do
reprezentowania go przez związek zawodowy w indywidualnych sprawach
pracowniczych. Nie należy mylić tego uprawnienia z tzw. ochroną związkową.
Polega ona na zakazie wypowiadania, rozwiązywania czy jednostronnej zmiany na
niekorzyść stosunku pracy z imiennie wskazanym w uchwale zarządu jego
członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji
związkowej, upoważnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy w sprawach
z zakresu prawa pracy. W tym wypadku ustalenie osób szczególnie chronionych nie
rodzi większych wątpliwości. Zarząd związku powinien na piśmie imiennie wskazać
pracodawcy pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie. Jeśli tego nie
zrobi, protekcja będzie przysługiwać tylko przewodniczącemu zakładowej
organizacji.
Przykład 1
Związek zorganizował wybory członków nowego zarządu.
Po ustaleniu wyników niezwłocznie przesyła pracodawcy listę chronionych
pracowników.
Tu sprawa jest jasna. Jeżeli pracownik figuruje na przesłanej pracodawcy liście
chronionych, jest pod parasolem. Pracodawca nie musi się więc dopytywać związku,
czy ta osoba korzysta z ochrony. Zupełnie inaczej jest przy obronie związkowej.
Reguluje to art. 30 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001
r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o zz). Zgodnie z jego ust. 1 w zakładzie, w
którym działa więcej niż jeden związek, każdy z nich broni praw i reprezentuje
interesy swoich członków. Oznacza to, że pracownicy będący członkami związku
korzystają z takiej obrony automatycznie.
Przykład 2
Pracownik, który zapisał się do związku, nie musi dodatkowo zgadzać się na
reprezentację związkową. Przysługuje mu ona z racji samego członkostwa.
Z kolei art. 30 ust. 2 ustawy o zz stanowi, że pracownik niezrzeszony też ma prawo
do obrony swoich praw. Korzysta z niej na takich zasadach jak członkowie związku,
jeżeli wybrana przez niego organizacja zgodzi się, aby bronić jego praw
pracowniczych. Z tego wynika, że jeżeli zatrudniony nie jest związkowcem, wolno mu
poprosić doraźnie organizację o jego reprezentowanie, a ta może, ale nie musi,
zgodzić się na to.
Przykład 3
Obawiając się rychłego zwolnienia z powodu niewłaściwego zachowania wobec
przełożonego (znieważenie w obecności innych pracowników), pracownik prosi o
reprezentację związek zawodowy, którego nie jest członkiem. Ponieważ przewinienie
zatrudnionego jest ewidentne, przewodniczący organizacji nie zgadza się na jego
reprezentowanie.
Niekiedy jednak związki zawodowe w swoich statutach ustalają, że odmówią
reprezentacji pracowników niezrzeszonych tylko w nielicznych, uzasadnionych
wypadkach.
Trudno ustalić, kto jest reprezentowany
W praktyce jednak pracodawcy trudno ustalić, czy pracownik jest reprezentowany
przez związek. Organizacja nie musi bowiem przesyłać i aktualizować listy członków.
Przełożony nie dostaje więc automatycznie wykazu związkowców, tak jak listy osób
chronionych. Tym bardziej nie jest w stanie stwierdzić, czy pracownik nie zwrócił się
już do związku o doraźną reprezentację.
“5 dni Tyle czasu ma związek, aby odpowiedzieć pracodawcy, kogo broni. Jeśli tego
nie zrobi, pracodawca nie musi w tej sprawie współpracować z organizacją.
”
To powód nieustającego sporu między pracodawcami a działającymi u nich
związkami. Pojawił się on, bo art. 30 ust. 21 ustawy o zz jest niejednoznaczny.
Zgodnie z nim w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy
prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją,
pracodawca musi zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z
jej obrony. Jeśli związek nie poda takiej informacji w ciągu pięciu dni, przełożony jest
zwolniony z obowiązku współdziałania z organizacją w sprawach dotyczących tych
pracowników.
Interpretacja zależy od punktu widzenia
Ten przepis można interpretować co najmniej na dwa sposoby. W zależności od
tego, który zostanie wybrany, będzie korzystny dla organizacji albo dla
pracodawców.
Związki uważają, że nakazuje on pracodawcy każdorazowo zwracać się do nich z
pytaniem o konkretnego pracownika. Takie pytanie powinno więc pojawiać się tylko
wtedy, gdy rzeczywiście szef zamierza wobec tego podwładnego podjąć jakieś
czynności.
Przykład 4
Pracodawca chce wypowiedzieć umowę o pracę z pracownikiem. Nie jest pewny,
czy w tym wypadku powinien przeprowadzić konsultację związkową. Wysyła więc
pismo do organizacji z pytaniem, czy ten pracownik jest przez nią reprezentowany.
W zależności od tego, czy jest on na liście związkowców, czy zwrócił się o
reprezentację, organizacja poinformuje o tym pracodawcę.
Dla pracodawców taka interpretacja oznacza konieczność wielokrotnego pytania
związku (nawet gdy chodzi o tego samego zatrudnionego) o to, czy pracownik jest
reprezentowany. W takiej sytuacji jeżeli w ciągu pięciu dni związek potwierdzi
reprezentację, przełożony wysyła kolejne pismo. Tym razem już w ramach
konsultacji związkowej, i pyta o umotywowane zastrzeżenia dotyczące zwalniania tej
osoby. Zanim więc będzie mu można wypowiedzieć umowę bezterminową, upłynie
trochę czasu.
Przykład 5
Pracodawca wysyła do związku pytanie w sprawie reprezentacji. Po pięciu dniach
dostaje odpowiedź, że pracownik jest reprezentowany. Wobec tego zawiadamia na
piśmie reprezentującą pracownika organizację o zamiarze wypowiedzenia mu
bezterminowej umowy o pracę i podaje przyczynę uzasadniającą rozwiązanie.
Związek przesyła zastrzeżenia piątego dnia od zawiadomienia. Mija więc dziesięć
dni, zanim pracodawcy wolno będzie zaplanować zwolnienie.
Pracodawcy chcą rzadziej pytać
Pracodawcy natomiast uznają tę interpretację za zbyt rygorystyczną. Zarzucają, że
przyjmując takie rozumienie tego przepisu, zatrudniony zawsze może dowiedzieć się
o pytaniu pracodawcy od związku i dopiero wtedy poprosić o reprezentację lub
wówczas zapisać się do niego. W praktyce często zdarza się, że ten, kto dowiedział
się od organizacji o planach pracodawcy, idzie na długie zwolnienie lekarskie.
Korzystna interpretacja dla pracodawców jest wywodzona z samego brzmienia
przepisu. Zgodnie z nim pracodawca musi zwrócić się do tej organizacji o informację
o „pracownikach korzystających z jej obrony”. Wyraźnie jest tu mowa o
„pracownikach”, a nie o „pracowniku”. Oznacza to, że można wystąpić do związku o
listę osób, które są w nim zrzeszone bądź zwróciły się o jego reprezentację. W takim
wypadku szef nie musiałby każdorazowo pytać o reprezentację konkretnego
pracownika. Mógłby to sprawdzić na liście wysłanej przez związek na jego wniosek.
Lista ta byłaby aktualizowana, gdyby były zmiany.
Orzecznictwo korzystne dla przełożonych
Zbliżone stanowisko prezentuje Sąd Najwyższy. W wyroku z 18 października 2005
r. (II PK 90/05) uznał, że konsultacja związkowa w indywidualnych sprawach
pracowników nie jest wymagana, jeżeli żadna z działających w zakładzie organizacji
nie udzieli informacji żądanej przez pracodawcę w trybie art. 30 ust. 21 ustawy o zz,
chyba że sam pracownik przed podjęciem czynności przez pracodawcę powiadomi
go, że podlega ochronie związkowej. W uzasadnieniu do tego orzeczenia SN zgodził
się z tym, że jeśli ustawodawcy rzeczywiście chodziłoby o każdorazowe zasięganie
informacji, gdy pracodawca musi współpracować ze związkami, nadałby temu
przepisowi inne brzmienie. Wskazałby, że w każdej sprawie, w której przepisy
wymagają współdziałania z organizacją, szef powinien zasięgać informacji o tym, czy
konkretny pracownik korzysta z reprezentacji związkowej.
Warto jednak pamiętać, że poglądy Sądu Najwyższego w tej sprawie nie były
stabilne. Początkowo SN uznawał, że szef powinien za każdym razem zwracać się
do związku o informację, czy pracownik, którego ma dotyczyć wypowiedzenie,
korzysta z obrony związkowej. Teraz to stanowisko jest inne. Przykładowo w
uzasadnieniu do wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 748/99) Sąd Najwyższy
stwierdził, że po zwróceniu się do zakładowej organizacji i odczekaniu pięciu dni na
odpowiedź pracodawca jest zwolniony ze współdziałania w indywidualnych
sprawach ze stosunku pracy do czasu uzyskania autorytatywnej odpowiedzi, którzy
pracownicy są objęci reprezentacją związkową tej organizacji.
Z kolei w uzasadnieniu do wyroku z 23 stycznia 2002 r. (I PKN 809/00) SN uznał,
że pracodawca nie ma obowiązku ponawiać wniosku o informację przed
podejmowaniem każdej czynności wymagającej współdziałania ze związkami. To
organizacja ma aktualizować wykaz korzystających z jej obrony, a zobowiązuje ją do
tego ogólna zasada z art. 1 ust. 1 ustawy o zz. Zgodnie z nią związek jest powołany
przez „ludzi pracy” do reprezentowania i obrony ich praw. Obrona „człowieka pracy”
to obowiązek organizacji i na niej w pierwszej kolejności, a nie na pracodawcy,
spoczywa wymóg prawidłowej jej realizacji.
Zgadzam się z tym poglądem Sądu Najwyższego. Dzięki poznaniu listy pracowników
przełożony jednoznacznie ustali, czy konsultacja związkowa jest wymagana. W
nielicznych wypadkach jednak przekazanie listy reprezentowanych pracowników
może być dla związku niekorzystne. Podając taki wykaz, związek jednocześnie
informuje pracodawcę o tym, ilu ma zrzeszonych członków. Przy imiennej liście nie
może być więc mowy o zawyżeniu bądź zaniżeniu liczebności organizacji.
Autor jest prawnikiem, wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania UW,
wspólnikiem w C&C Chakowski & Ciszek
Rzeczpospolita