Spis treści 1. Wstęp 2. Referaty 2.1.Rola i znaczenie

Spis treści
1. Wstęp
2. Referaty
2.1.Rola i znaczenie programów i kodeksów etycznych, Wojciech Gasparski, Anna
Lewicka-Strzałecka, Bolesław Rok, Grzegorz Szulczewski (Centrum Etyki Biznesu
IFiS PAN oraz WSPiZ)
2.2.Doświadczenia European Business Ethics Network (EBEN) w promowaniu
etycznego biznesu, Jacek Sójka (Prezes, Polskie Stowarzyszenie Etyki Biznesu EBEN Polska)
3. Prezentacje programów i kodeksów etycznych
3.1.Elektrownia „Opole” S. A., Józef Pękala (Prezes Zarządu Elektrowni „Opole”),
Stefan Kuśmierczyk (Pełnomocnik Zarządu Elektrowni „Opole” ds. Systemu
Społecznej Odpowiedzialności)
3.2.Rozwój idei „Global Compact” w Polsce. Wybrane przykłady, Wojciech Tomczak
(Unilever, Corporate Relations Manager)
3.3.Związek Banków Polskich, Krzysztof Pietraszkiewicz (Dyrektor Generalny)
3.4. Rada Reklamy, Marek Małecki (Dyrektor)
3.5.Solidny Partner, Michał Wieczorek (Wiceprezes, Stowarzyszenie Rzetelnego
Biznesu)
3.6.Etyka biznesu jako element promocji firmy w internecie. Grzegorz Szulczewski
(Centrum Etyki Biznesu, SGH)
4. Komunikaty
4.1. Etyka biznesu w zastosowaniach praktycznych
4.1.1.Polityka etyczna 500 największych przedsiębiorstw Hiszpanii, Barbara Mazur
(Politechnika Białostocka)
4.1.2.Zakotwiczenia kodeksów etycznych i ich relacje do etyki wynikającej z poczucia
tożsamości indywidualnej i społecznej, Regina Borowik (Politechnika
Częstochowska)
4.1.3.Zasady etyczne SPEDPOLU. Przebieg projektu – tworzenie etycznego kodeksu
firmy, Stefan Bulaszewski (SPEDPOL Sp. z o. o.)
4.1.4.Upowszechnianie etyki w działalności gospodarczej na przykładzie Programu
Promocji Kultury Przedsiębiorczości ”Przedsiębiorstwo Fair Play”, Anna
Szcześniak (Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym,
KIG, Warszawa)
4.1.5.Znaczenie kodeksów w organizacjach militarnych, Marian Kasperski (Instytut
Nauk Humanistycznych WAT, Warszawa)
4.1.6.Odpowiedzialność administracji rządowej za działalność gospodarczą
rybołówstwa łodziowego w Polsce, Aurelia Polańska (Uniwersytet Gdański)
4.1.7.Etyka w ubezpieczeniach, Elżbieta Świtalska (Akademia Ekonomiczna w
Poznaniu)
4.1.8.Fair play przykładem wykorzystania prakseologicznego waloru korzystności
działania do promowania wzorów etycznych zachowań w biznesie sportowym,
Lech Jaczynowski (Akademia Wychowania Fizycznego, Warszawa)
4.1.9.Etyka siłą sprawczą skutecznego doradztwa, Wojciech Cieśliński, Waldemar
Szewc (Polskie Konsorcjum Doradcze)
4.2. Etyka biznesu w badaniach i kształceniu
4.2.1.Etyka biznesu w zarządzaniu - potrzebą XXI wieku, Bogdan Nogalaski, Janusz
Śniadecki (Uniwersytet Gdański)
4.2.2.Przypadek to konieczność. Edukacja etyczna i menedżerska w oparciu o
analizę przypadków praktykowaną w Domu Maklerskim „Penetrator”, Krzysztof
Mądel SJ (WSFP Kraków)
4.2.3.O twórczej roli etyki w sprawowaniu władzy w gminie Leopold Zgoda
(Akademia Ekonomiczna w Krakowie)
4.2.4.Etyka biznesu w świadomości ekonomicznej społeczeństwa, Stanisław
Smoleński (Uniwersytet Mikołaja Kopernika, Toruń)
4.2.5.Sztuka komunikowania o ryzyku w kontekście społecznej odpowiedzialności
przedsiębiorstw, Barbara Zięblińska (Politechnika Śląska, Gliwice)
4.2.6.O zagrożeniach towarzyszących instytucjonalizacji norm etycznych,
Przemysław Rotengruber (UAM, Poznań)
4.2.7.Studium przypadku jako podstawowy element kształcenia etycznego, Janina
Filek (Akademia Ekonomiczna w Krakowie)
4.2.8.O czterech zasadach etyki i możliwości ich zastosowania w etyce biznesu,
Janusz Świniarski (WAT, Warszawa)
5. Projekt apelu do świata polskiego biznesu
2
Wstęp
Niniejszy zbiór zawiera prezentacje referatów i komunikatów przedstawionych
na konferencji „Etyka biznesu w działaniu: Inicjatywy, programy, kodeksy”,
zorganizowanej Centrum Etyki Biznesu Instytutu Filozofii i Socjologii Polskiej
Akademii Nauk oraz Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L.
Koźmińskiego we współpracy z Biurem Stałego Koordynatora ONZ w Polsce w dniu
12 grudnia 2001 roku. Celem konferencji było zapoczątkowanie publicznej debaty
nad społeczną odpowiedzialnością biznesu w duchu Global Compact – inicjatywy
Sekretarza Generalnego ONZ wprowadzonej do stosowania w praktyce, której
europejska inauguracja miała miejsce w Polsce wiosną bieżącego roku.
Wszystkie materiały zamieszczone w zbiorze zostały przedstawione w formie
nadesłanej przez autorów.
3
Wojciech Gasparski, Anna Lewicka-Strzałecka,
Bolesław Rok, Grzegorz Szulczewski
Centrum Etyki Biznesu
Instytutu Filozofii i Socjologii PAN
oraz
Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego
w Warszawie
www.wspiz.pl/~cebi
ROLA I ZNACZENIE PROGRAMÓW I KODEKSÓW ETYCZNYCH
1. Wstęp
Coraz większa liczba firm, organizacji i stowarzyszeń gospodarczych i
zawodowych dysponuje programami i ich najważniejszym bodajże elementem kodeksem etycznym. Liczba ta nie rozkłada się równo na poszczególne kraje, czy
grupy krajów należących do tych samych wspólnot gospodarczych. Przodują firmy i
organizacje amerykańskie: szacuje się, że ponad 80% firm poddanych badaniom
dysponuje kodeksem, a spośród tysiąca firm amerykańskich wymienionych w
periodyku Fortune aż 93% firm mogło pochwalić się posiadaniem kodeksu czy
innego dokumentu dotyczącego etyki firmy. Europejscy respondenci podają nie
więcej niż jedną drugą firm jako posiadających kodeksy lub inne dokumenty etyczne.
Alan Kitson i Robert Campbell1 informują, że liczba kodeksów zawodowych wzrosła
w okresie od końca lat sześćdziesiątych dziesięciokrotnie, podobnie wzrosła liczba
kodeksów firm, co nastąpiło szczególnie w latach osiemdziesiątych i z powodzeniem
jest kontynuowane do chwili obecnej.
Polska, niestety, nie może poszczycić się podobnym sukcesem. Wprawdzie
liczba kodeksów zawodowych i kodeksów firm funkcjonujących w naszym kraju ulega
zwiększeniu, to jednak daleko jest do przełomu w tej sprawie. Ciągle jest to liczba
stanowiąca bardzo niewielki procent ogółu firm polskich i operujących w Polsce.
Transformacja gospodarcza sama daleka od troski o etyczny wymiar przekształceń czy któryś z polskich ministrów przekształceń własnościowych, prywatyzacji, lub
skarbu państwa zwrócił się do European Business Ethics Network o opinię na temat
kondycji etycznej inwestora strategicznego? - nie skłoniła biznesu do zatroszczenia
się o stronę etyczną gospodarki. Polskie władze państwowe nie poszły śladem
Stanów Zjednoczonych, które w 1991 roku przyjęły Federalne Wytyczne
Orzecznictwa (Federal Sentencing Guidelines) skłaniające firmy do wprowadzania
programów etycznych dzięki łagodniejszemu orzekaniu w stosunku do firm
mogących wykazać się troską o podnoszenie etycznego poziomu uprawianej
praktyki. W miejsce tego Polska zafundowała sobie wzrost korupcji (z pozycji 29. w
roku 1997 na liście krajów analizowanych przez Transparency International, przez
pozycję 36. w roku 1998 do miejsca 44. obecnie2) oraz niechlubne raporty Banku
Światowego.
1
A. Kitson & R. Campbell, 1996, The Ethical Organisation: Ethical Theory and Corporate Behaviour,
Macmillan Press, Ltd., Houndmills & London, s. 118.
2
Nawet jeśli przyjąć łagodniejszą interpretację pozycji Polski w indeksie postrzegania korupcji - jak czynią to
niektórzy powiadając, że pierwotnie liczba krajów ocenianych przez Transparency International była mniejsza, a
więc, że wraz ze wzrostem liczby ocenianych krajów Polska zachowuje miejsce środkowe - to brak poprawy w
okresie 1997-2001 świadczy o braku działań na rzecz eliminacji korupcji w Polsce, lub ich nieskuteczności.
4
W tej sytuacji każda firma, każde
stowarzyszenie gospodarcze w Polsce
mogące pochwalić się jakimkolwiek
dokumentem etycznym stanowi ważny
ośrodek, wokół którego może zawiązać się
kula śniegowa pociągająca za sobą inne
stowarzyszenia
i
firmy.
Ważnym
wydarzeniem, jakie wiosną bieżącego roku
nastąpiło w Polsce była europejska
inauguracja Globalnego Porozumienia, jak
tłumaczyć można angielską nazwę Global
Compact (Ramka) jaką opatrzona został
dokument
ogłoszony
z
inicjatywy
Sekretarza Generalnego Kofi Annana.
Dokument ten ma zapewnić uprawianie
biznesu z ludzką twarzą we wszystkich
krajach świata. Inicjatywa ta może
dostarczyć impulsu do tego by działające
w Polsce firmy podjęły w jej duchu
społeczny
dialog
niezbędny
do
INTERESARIUSZE
GLOBAL COMPACT
Prawa człowieka
1. Popieranie i przestrzegania praw człowieka
przyjętych
przez
społeczność
międzynarodową.
2. Eliminacja wszelkich przypadków łamania
praw człowieka przez firmę.
Standardy pracy
3. Poszanowanie wolności stowarzyszania się
i przyznanie prawa do prowadzenia negocjacji
zbiorowych.
4. Eliminacja wszystkich form pracy
przymusowej.
5. Zniesienie wykonywania pracy przez dzieci.
6.Przeciwdziałanie dyskryminacji w sferze
zatrud-nienia i w wykonywaniu zawodów.
Środowisko naturalne
7. Popieranie prewencyjnego podejścia do
kwestii związanych z ochroną środowiska.
8. Podejmowanie inicjatyw mających na celu
promowanie
postawy
odpowiedzialności
wobec środowiska naturalnego.
9. Popieranie rozwoju, stosowania i rozpowszechniania
przyjaznych
środowisku
technologii.
wprowadzania programów i kodeksów
etycznych w biznesie.
Kitson i Campbell podają następu-jące
warunki, jakie spełniać powinien kodeks aby
mógł skutecznie spełnić swą rolę: (1) musi
być wynikiem szeroko zakrojonych badań,
konsultacji i dyskusji prowadzonych w gronie i
w imieniu wszystkich interesariuszy (Ramka),
któ-rych dotyczy; (2) musi być traktowany
przez wszystkich interesariuszy jako ich
własny, a nie jako narzucony przez
szefostwo; (3) musi być poparty progra-mem
rozwoju
pracowników,
ustawicznego
kształcenia oraz być otwarty na poprawki w
miarę zdobywanego doświadczenia3.
Programy i kodeksy etyczne należy
zatem traktować, jak i etykę biznesu, z całą
powagą i docenianiem ich znaczenia dla
powodzenia działalności poszczególnych firm
i biznesu jako całości. Nic lepiej nie ilustruje
tego, jak wypowiedzi ludzi biznesu. Oto, co powiedział Philip A. Marineau, prezes i
naczelny dyrektor firmy Levi Strauss & Co. w wykładzie wygłoszonym w Instytucie
Etyki Biznesu Georgetown University:
• Interesariusze to osoby, grupy osób
oraz instytucje, a także środowisko
naturalne, na które wpływa działalność
organizacji
(firmy,
spółki,
przedsiębiorstwa itp.).
• Każdy z interesariusz (po ang.
stakeholder)
związany
jest
z
organizacją pewną „stawką” (po ang.
stake), wskazującą rodzaj i stopień jego
oczekiwań oraz ryzyka.
• Interesariusze
dzielą
się
na
wewnętrznych i zewnętrznych.
• Interesariuszami
wewnętrznymi
organizacji są: właściciele, inwestorzy
(akcjonariusze),
menedżerowie,
pracownicy, związki zawodowe.
• Interesariuszami zewnętrznymi są:
klienci,
dostawcy,
konkurenci,
wierzyciele,
władze
lokalne
i
państwowe,
społeczność
lokalna,
środowisko
naturalne
(rzecznicy),
uczelnie, itd.
Obserwując dzisiejszy świat, sądzę, że nikogo nie dziwi, iż firmy znajdują się pod narastającą
presją bycia wrażliwymi na społeczną odpowiedzialność, co stanowi kodeks etycznych
zachowań w świecie przybliżającym się do nas coraz bardziej. Dotyczy to w szczególności
3
Kitson i Campbell, op. cit., s. 130-131.
5
ostatniego dziesięciolecia. Wzrasta uwaga jaką przywiązuje się do wpływu biznesu na prawa
człowieka i na środowisko naturalne. Udziałowcy, stowarzyszenia praw człowieka, media,
organizacje pozarządowe, organizacje studenckie i konsumenckie domagają się, by firmy
czyniły więcej niż tylko dostarczały miejsc pracy, więcej niż tylko produkowały i sprzedawały
produkty, więcej niż tworzyły zysk. Ludzie żądają, by kultura firm i ich działania obejmowały
także wrażliwość na wartości społeczne. Znaczy to, by uwzględniały szacunek dla praw
pracowników, należycie dbały o środowisko naturalne oraz wykazywały większe
zainteresowanie społecznościami, w obrębie których funkcjonują i którym służą. Tak więc
przywiązanie do wartości jest nie tylko istotne osobiście dla ludzi, ale także dla osiągania
powodzenia na rynku. Postrzeganie zachowań firm wpływa na to, co osiągają, na kaliber
pracowników jakich firma jest w stanie zatrudnić i utrzymać oraz na reputację firm. Wszystko to
razem wzięte wpływa na zdolność firmy do jej trwałej obecności na rynku. Liczne badania
ukazują powiązanie między społecznie odpowiedzialnym zachowaniem korporacji,
preferencjami nabywców i sukcesem finansowym w dłuższym horyzoncie czasowym4.
2. Programy i kodeksy etyczne
ELEMENTY PROGRAMU ETYCZNEGO
Programy etyczne w firmach wprowadza się
• wskazanie wartości wspólnych
dlatego, że jeśli ktoś ma wybrać jedną spośród • sformułowanie wizji i misji firmy
dwu jednakowo sprawnych ekonomicznie firm, to • określenie standardów etycznych
na ogół wybierze tę firmę, która biznes uprawia
i zawodowych
rzetelnie i uczciwie. Dzięki temu firma ta w • opracowanie kodeksu etycznego
podręcznika
dłuższym okresie uzyska przewagę konkuren-cyjną • opracowanie
standardów
zawodowych
jakiej w inny sposób nie mogłaby osiągnąć. To
• opracowanie
programu
właśnie dlatego coraz większa liczba firm dąży do
kształcenia etycznego
ujęcia elementów kultury organizacyjnej firmy • utworzenie stanowiska (komórki)
(Ramka) w postaci strategicznych programów
ds. etyki
zachowania
etycznych. Programy te określają standardy • promowanie
etycznego
podejmowania decyzji przez kierownictwo firmy,
przestrzegania
zachowań pracowników w firmie, firmy na rynku • monitorowanie
norm
etycznych
oraz
oraz firmy w otoczeniu społecznym w jakim działa.
standardów zawodowych
Etyczne postępowanie stanowi aktywa firmy • utworzenie etycznej infolinii
świadczące o odpowiedzialności firmy wobec jej • okresowe
przeprowadzanie
audytu etycznego
interesariuszy czyli wszystkich, którzy firmę tworzą
i z którymi firma współdziała.
Decyzje podejmowane w firmie na wszystkich stanowiskach powinny
odwoływać się do tego samego zespołu wartości podstawowych podzielanego przez
wszystkich pracowników od szefa firmy poczynając. Zespół wartości podstawowych i
opartych na nich standardów postępowania tworzy kodeks firmy. Kodeksy firm noszą
różne nazwy: kodeks etyczny, kodeks dobrej praktyki, kodeks postępowania lub tp.
Kodeksy niektórych firm opatrywane są tytułami mającymi charakter haseł będących
przesłaniem ich wizerunku (np. Drogowskazy biznesu - jak nazwany został kodeks
postępowania Lucent Technologies). Za najlepsze kodeksy etyczne uważa się
kodeksy będące połączeniem kodeksu wartości, kodeksu postępowania oraz
kodeksu norm jakich należy przestrzegać (np. dotyczących uczciwej konkurencji).
Sprawy zwykle ujmowane w kodeksach etycznych (Ramka) podano w
porządku alfabetycznym, co nie znaczy, że takie powinno być ich uporządkowanie w
kodeksie firmy, ani też, że wszystkie one powinny znaleźć się w nim oraz, że nie
należy dodawać innych kwestii. Zawartość kodeksu firmy w każdym konkretnym
przypadku zależy od jej programu etycznego, a także od sytuacji jakie występują w
4
Ph. A. Marineau, 2000, Corporate Social Responsibility Through Innovation and Risk-Taking, Georgetown
Business Ethics Institute, McDonough School of Business, Washington, D.C.
6
firmie. Świadczą o tym przykłady dostępne na stronie Centrum Etyki Biznesu IFiS
PAN & WSPiZ: www.wspiz.pl/~ cebi5.
Zagadnieniem niezmiernej wagi jest to, by standardy określone w kodeksie
firmy miały swe ugruntowanie w normach wskazanych przez teorie etyczne.
Szczególnie dotyczy to podejmowania decyzji oraz
NAJCZĘŚCIEJ SPOTYKANE
określania sposobu postępowania w sytuacjach
ELEMENTY KODEKSÓW FIRM
wymagających rozstrzygania dylematów etycznych.
(ALFABETYCZNIE)
Odwoływanie się do norm wskazywanych przez teorie
• Bezpieczeństwo wyrobów
etyczne wymaga ich konkretyzacji ze względu na
i usług
sytuacje występujące w danej firmie lub środowisku • Bezpieczeństwo
w
zawodowym. Z tego względu kodeksy etyczne
miejscu pracy
o
niektórych firm sporządzane są w sposób ułatwiający ich • Informowanie
nieprzestrzeganiu
norm
stosowanie. Na przykład Code of Ethics and Business
Conduct firmy Honeywell zawiera pytania i odpowiedzi • Inwestycje negatywne i
międzynarodowy bojkot
prezentujące wybrane przypadki związane z sytuacjami • Jakość
dotyczącymi poszczególnych zagadnień uregulowanych • Konflikt interesów
w kodeksie.
• Likwidacja działalności i
redukcje
Opracowywanie
programu
oraz
kodeksu
etycznego może być wykonywane „od góry” i narzucone • Molestowanie seksualne
pozostałym członkom organizacji. Sposób taki nie odnosi • Nagradzanie i karanie
Normy prawne jakich
spodziewanego skutku. Powodzenie bowiem zależy nie • należy
przestrzegać
tyle od samej treści tego programu/kodeksu ile od • Ochrona środowiska
procesu jego tworzenia, w szczególności od stopnia w • Poufność
jakim osoby, których program/kodeks dotyczy czują się • Praca a rodzina
jego współtwórcami. Autentyczne zaangażowanie • Przechowywanie
dokumentów finansowych
współpracowników w proces przygotowywania programu
•
Przechowywanie
i
etycznego wymaga: (1) systematycznego kształtowania
udostępnianie informacji
świadomości potrzeby opracowania programu etycznego • Prywatność w miejscu
wśród wszystkich pracowników („dlaczego program?”,
pracy i poza nim
„co ty z tego będziesz miał?”, „co z tego będzie miała • Różnorodność i tolerancja
firma”); (2) ujawnienia wszystkich, a przynajmniej • Stosunki ze światem
polityki
najważniejszych, zagadnień nurtujących ludzi w
•
Świadczenia
na rzecz
organizacji oraz zewnętrznych interesariuszy („jakie
społeczności lokalnych
sprawy nurtują pracowników firmy?”, „a jakie naszych • Upominki, zaproszenia,
klientów?”, „co jest ważne dla członków zarządu?”, „a co
rewanże
jest ważne dla pracowników niższych szczebli?”, „kto jest • Zdrowie pracowników interesariuszem firmy?”, „co jest dla niego ważne?”,
badania okresowe
„jakie sprawy najczęściej występują?”); (3) zachęcenia i
pozyskania jak największej liczby pracowników do uczestnictwa w opracowywaniu
programu („program jest mój!”); (4) znalezienia entuzjastów spośród ludzi
zatrudnionych na różnych stanowiskach, którzy byliby gotowi włączyć się w tworzenie
programu etycznego i jego realizację („JA to z chęcią zrobię!”); (5) zapoznania się z
tym co w tej sprawie robią inni, jakie obowiązują standardy i normy w krajach, z
którymi współpracujemy („to samo zachowanie może mieć różne znaczenie w
różnych krajach”, „jak zachowują się moi rywale?”, „jak partnerzy?”, „...a jak
liderzy?”); (6) rozważenia sposobu w jaki powinny być sformułowane dokumenty
(„czy to ma być ‘piła’?”, „...a może powinno przemawiać do czytelnika?”, „czy
dokumenty mają być suche i formalne jak przepisy prawne?”, „czy dokumenty mają
5
Pod tym adresem zainteresowany Czytelnik znajdzie również prace W. Gasparskiego poświęcone kodeksom
etycznym, których fragmenty zostały wykorzystane w tym referacie w mniej lub bardziej zmienionej formie.
7
być ‘przegadane’?”, „...a może odwoływać się do aktualnych problemów i dylematów
spotykanych na stanowiskach pracy?”); (7) określenia tego, co będziemy robić
później („czy program/kodeks ma spocząć w segregatorze na półce?”, „jak powinien
przebiegać proces stałego komunikowania się?”, „jak często i w jaki sposób
dokonywać zmian?”).
Dobrze zaprojektowany program/kodeks etyczny przyczynia się do
zmniejszenia kosztów oraz do zwiększenia zysków, ponieważ: (a) zmniejsza
przypadki kłamstwa, korupcji, defraudacji i innych złych praktyk, (b) zmniejsza liczbę
sytuacji, w których występuje konflikt interesów, (c) zwiększa zaufanie klientów,
kontrahentów i partnerów, (d) zwiększa wiarygodność personelu, (e) zwiększa
lojalność pracowników, (f) znacząco wpływa na poprawę reputacji firmy.
3. Standardy społecznej odpowiedzialności jako elementy prawa refleksyjnego
Program etyczny w ogólności, a kodeks etyczny w szczególności powiązany
jest z tym, co w literaturze prawniczej - amerykańskiej - nazywa się prawem
refleksyjnym (reflexive law) odróżnianym od prawa przedmiotowego. To ostatnie
stanowione jest przez państwo określając to, co prawnie jest dozwolone, a co
zakazane; prawo to normuje odpowiedzialność (prawną) firm związaną z ich
funkcjonowaniem (dotyczy to np. norm zanieczyszczania środowiska,
bezpieczeństwa pracy itd.). Liczba przepisów prawnych, gdyby miały one normować
całokształt funkcjonowania firm byłaby tak wielka (już obecnie jest bardzo duża), że
nikt nie byłby zdolny do jej opanowania, a więc efektywnego stosowania. W związku
z tym konieczne jest wprowadzenie regulacji ograniczającej się jedynie do wskazania
pewnych procedur, które powinny zostać wypełnione treścią w sposób
zindywidualizowany przez wewnętrzne uregulowania firm, lub innych podmiotów. Tę
rolę spełnia właśnie prawo refleksyjne, którego zadanie rozpoczyna się tam, gdzie
kończy się prawo przedmiotowe - jak pisze David Hess6. Prawo to jest ściśle
związane z etyką i odpowiedzialnością biznesu.
Podstawowym celem refleksyjnego podejścia do prawa jest „wykorzystanie prawa do
pobudzenia firm do tego, by zachowywały się ‘moralnie.’”7 Podejście to stara się wpływać
na codzienne decyzje podejmowane na wszystkich szczeblach hierarchii korporacyjnej
oraz na to, by korporacje stawały się organizacjami aktywnie zaangażowanymi w ciągłe
doskonalenie, dążące do wyjścia poza minima wymagań określonych przez prawo
przedmiotowe. Aby móc tak postępować, korporacje potrzebują swobody umożliwiającej
reagowania w możliwie najlepszy sposób na sytuacje charakterystyczne dla każdej z firm.
Nie można tego osiągnąć przez mnożenie przepisów prawa przedmiotowego, lecz
jedynie dzięki procedurom wymagającym aby korporacje same zastanawiały się nad
swym postępowaniem (refleksja) i brały pod uwagę wymagania nakładane na nie przez
wszystkich, na których firmy oddziałują. Tymi niezbędnymi procedurami są społeczna
odpowiedzialność (accountability8), audyt i sprawozdawczość (reporting) społeczna firm9.
6
D. Hess, 2001, Regulating Corporate Social Performance: A New Look at Social Accounting, Auditing, and
Reporting, Business Ethics Quarterly, Vol. 11:2, s. 307-330.
7
Ch. D. Stone, 1975, Where the Law Ends: The Social Control of Corporate Behavior, s. 120; cyt. za D. Hess,
op. cit., s. 310.
8
W terminologii angielskiej odróżnia się accountability od responsibility, w literaturze polskiej oba terminy
tłumaczy się jednym terminem - odpowiedzialność, co zaciera istotną różnicę między nimi. Otóż accounting (co
można by ewentualnie tłumaczyć jako obliczalność) obejmuje to, co można zaprezentować jako dane, którymi
dysponuje firma, np. środki bezpieczeństwa i higieny pracy, jako wyjaśnienie lub uzasadnienie działań lub
zaniechań, za które jest się odpowiedzialnym (responsible); responsibility to odpowiedzialność np. w sensie
prawnym, czyli ponoszenie konsekwencji za dokonany czyn (przyp. W.G.).
9
D. Hess, op. cit., s. 310.
8
Te trzy procedury opatrywane są łącznie jedną wspólną nazwą (skrótowcem)
pochodzącą od pierwszych liter ich angielskich nazw SAAR (social accouning,
auditing, and reporting) lub SEAAR (social and ethical accounting, auditing and
reporting). Standardami, na podstawie których ocenia się jakość społeczną i etyczną
firm są normy AA 1000 oraz SA 8000 (Ramka) nawiązujące do norm ISO
(International Standard Organisation) dotyczących jakości.
Norma AA 1000 opracowana
AA 1000 - MODEL PROCESU
została przez londyński Institute of P1.Podjęcie decyzji o przystąpieniu firmy do SEAAR
Social and Ethical AccountAbility (od
oraz określenie roli interesariuszy i procedur
tego ostatniego wyrazu, który
kierowania procesem
tłumaczyć można jako ‘zdolność P2.Identyfikacja interesariuszy i ich związków z firmą
[firmy] do wyliczenia się’ [z tego jak P3.Określenie (przegląd) wartości (misja i wartości
firmy)
postępuje] pochodzi nazwa normy). P4.Identyfikacja
kwestii, jakie występują w firmie
Norma ta powstała w wyniku P5.Określenie zakresu SEAAR oraz sposobu
konsultacji przeprowadzonych przez
przeprowadzenia audytu społecznego/etycznego
setki
osób
i
organizacji P6.Sporządzenie wykazu wskaźników
społecznych/etycznych
(biznesowych,
rządowych
i
P7.Zebranie informacji
pozarządowych) z wielu krajów. P8.Analiza informacji, określenie celów oraz
Norma ta określa nie stan (stany),
opracowanie planu usprawnień
lecz proces (Ramka) złożony z P9.Przygotowanie sprawozdania (raportu)
społecznego/etycznego
dwunastu elementów (podprocesów)
P10.Przeprowadzenie
audytu społecznego/etycznego
służący do scharakteryzowania firmy
przez zewnętrznego audytora
w jej obecnym kształcie i/albo P11.Przedstawienie sprawozdania i wyników audytu
służący jako model do zgodności z
wszystkim interesariuszom do oceny i uzupełnienia
którym firma aspiruje10. Znakomitym P12.Ustanowienie systemu wspierającego
przykładem był raport przedstawiony
kontynuację SEAAR.
na II Światowym Kongresie Etyki
Biznesu (Sao Paulo 2000) przez Dr S. Prakash’a Sethi’ego (Zicklin School of
Business, City University of New York) z audytu przeprowadzo-nego w firmie Mattel
produ-kującej znane na całym świecie zabawki. Dr Sethi jest przewodniczącym The
Mattel Independent Monitoring Council for Global Manufacturing Principles.
Norma SA 8000 (nazwa
WYMAGANIA SA 8000
pochodzi od Social Accountability)
1. Zakaz pracy dzieci.
wprowadzona
została
przez 2. Zakaz pracy przymusowej.
nowojorską
organizację
Social 3. Zapewnienie
należytych
warunków
bezpieczeństwa i higieny pracy.
Accountability
International
swobody
zrzeszania
się
(wcześniejsza nazwa Council on 4. Zapewnienie
pracowników
oraz
prawa
do
zbiorowych
Economic Priorities Accreditation
negocjacji.
Agency - CEPAA). Norma ta 5. Zakaz dyskryminowania pracowników oraz
(Ramka) nadawana jest na drodze
nagannych zachowań wobec nich.
stosowania
poniżających
kar
certyfikacji przeprowadzanej przez 6. Zakaz
dyscyplinarnych.
audytorów
niezależnych
od
zainteresowanej firmy11. Według 7. Przestrzeganie ustawowego czasu pracy.
8. Przestrzeganie
zasad
należytego
danych
z
sierpnia
2001
r.
wynagrodzenia.
siedemdziesiąt
sześć 9. Stosowanie
odpowiedniego,
określonego
przedsiębiorstw (należących do
normą, systemu zarządzania.
siedemnastu różnych przemysłów) z
10
AccountAbility 1000, The Institute of Social and Ethical AccountAbility, London 1999.
Organizacjami upoważnionymi do nadwania certyfikatów SA 8000 są: Den Norske Veritas, Bureau Veritas
Quality International oraz CGS. Organizacje te mają swe przewdstawicielstwa w Polsce.
11
9
21 krajów uzyskało certyfikat tej normy12. Wprowadzeniu normy SA 8000 do krajów
Europy Środkowej i Wschodniej poświęcona była konferencja „Measuring the Social
Accountability of Business in Central & Eastern Europe” zorganizowana wspólnie
przez CEPAA, Centrum Etyki Biznesu IFiS PAN & WSPiZ oraz Budapeszteńskie
Centrum Etyki Biznesu (Budapeszt, 4-6 marca 2000 r.).
Metody związane z podejściem określonym jako prawo refleksyjne mają
przewagę nad regulacjami określonymi przez prawo przedmiotowe, pisze cytowany
wcześniej Hess, który dodaje, że:
Tworzenie społecznie odpowiedzialnych firm nie jest zadaniem jakie można wykonać
ustanawiając coraz to nowe normy prawne. Liczne sytuacje w jakich działa biznes i
różnorodność norm ze względu na które przychodzi mu działać, a także „pluralizm
wartości” w dzisiejszym społeczeństwie, czyni niewykonalnym wprowadzanie przez
państwo spójnego i efektywnego jednolitego prawa. Teoretycy etyki biznesu dawno już
uznali złożoność i różnorodność społeczeństwa, prawo przedmiotowe nie jest zdolne do
stworzenia systemu regulacji zachowań korporacyjnych o podobnym charakterze. Krok,
przynajmniej częściowy, w stronę systemu prawa refleksyjnego może przyczynić się do
powstania systemu regulacji bliskich tym potrzebom. Skorzystanie z SAAR jako systemu
prawa refleksyjnego usunie główne problemy z jakimi boryka się prawo przedmiotowe w
odniesieniu do kwestii społecznych i pomoże rozwiązać te problemy tworząc
sprawniejszą regulację13.
Elementy regulacji określającej dobrą praktykę w działalności organizacji
gospodarczych oraz standardy społecznej odpowiedzialności firm oparte na dorobku
teoretycznym etyki biznesu i doświadczeniu praktycznym tych organizacji (Załącznik
1) stanowią dobrą podstawę do podjęcia prac na rzecz tworzenia programów
etycznych w firmach operujących w Polsce oraz upowszechnienia ich
społecznego/etycznego audytu.
4. Funkcje programów etycznych firm
Kapitał moralny, wspólnota pewnych etycznych standardów są koniecznym
warunkiem efektywnego funkcjonowania gospodarki rynkowej. Na świecie standardy
te kształtowane są w procesie wspólnych doświadczeń ludzi lub są rezultatem
konsekwentnej polityki firm, prowadzonej często bardzo aktywnie14. Owe działania
koordynowane są przez programy etyczne firm, a w szczególności przez ich
kluczowe elementy:
• sformalizowane kodeksy zawierające standardy etyczne uznawane przez firmę;
• szkolenia, na których ze standardami etycznymi zapoznawani są wszyscy
pracownicy firmy;
• komórka etyczna, której zadaniem jest monitorowanie przestrzegania standardów
etycznych firmy oraz stałe ich doskonalenie.
Kodeks etyczny firmy jest utrwalonym na piśmie zespołem standardów
działania, których przestrzegania firma wymaga od swojego kierownictwa i
pracowników. Standardy znajdujące się w kodeksie obowiązują wszystkich
pracowników firmy niezależnie od zajmowanego przez nich stopnia w hierarchii
12
Z pełna listą przedsiębiorstw można zapoznać się na stronie: <http://www.sa-intl.org/certification.htm>.
Hess, op. cit., s. 325.
14
To pierwsze ma miejsce w przypadku biznesu dalekowschodniego, szczególnie japońskiego, w którym
wspólnota norm etycznych pracowników firmy jest wynikiem wieloletniej tradycji, kultury, a także religii. W
owej wspólnocie i identyfikacji etycznej pracowników z wartościami firmy widzi się ważny czynnik
determinujący sukces ekonomiczny Japonii. Natomiast firmy amerykańskie, a także zachodnioeuropejskie
podejmują intensywne działania, mające na celu zbliżenie standardów firm i pracowników.
13
10
służbowej, tj. począwszy od członków najwyższego kierownictwa a kończąc na
szeregowych pracownikach. Wymaga się by każdy pracownik zapoznał się z
kodeksem i zobowiązał na piśmie do jego przestrzegania.
Na szkoleniach wszyscy pracownicy są zapoznawani z celami firmy i
akceptowalnymi sposobami ich osiągania. W toku szkoleń poszczególne standardy
zachowań są analizowane, wyjaśniane i interpretowane w konkretnych sytuacjach z
jakimi pracownicy mogą mieć do czynienia w swej pracy. Najczęściej szkolenia
prowadzone są metoda kaskadową, tzn. najpierw szkoleni są członkowie
najwyższego kierownictwa, potem oni szkolą personel średniego szczebla, który z
kolei szkoli wszystkich pozostałych pracowników.
W komórkach etycznych zatrudniani są przedstawiciele nowego, w Polsce nie
znanego jeszcze zawodu, specjalisty ds. etyki (ethics officer). Zadaniem komórki
(specjalistów) ds. etyki jest doradztwo i koordynacja związane z programem
etycznym firmy.
Programy etyczne oddziałują na to, co zachodzi wewnątrz firmy oraz na jej
zachowania zewnętrzne. Funkcja wewnętrzna polega na wskazaniu wszystkim
pracownikom etycznego wymiaru funkcjonowania firmy. Okazuje się bowiem, że
indywidualne wartości i zasady uczciwego postępowania nie są wystarczające dla
pełnienia ról zawodowych w firmie. Wrodzona oraz nabyta we wcześniejszych
etapach edukacji umiejętność odróżniania dobra od zła są bardzo ważne, ale nie
przesądzają tego, że pracownicy będą postępować zgodnie z misją firmy i działać na
rzecz dobra wspólnego. Wysoki i wciąż rosnący stopień złożoności współczesnego
świata biznesu powoduje, że
etyczne postępowanie jest nie tylko kwestią
wrażliwości moralnej, ale także wiedzy.
Funkcja zewnętrzna programów etycznych polega na podtrzymywaniu
dobrego imienia firmy, jej pozytywnego publicznego wizerunku. Dobra reputacja
stanowi jedno z aktywów i choć może być mierzona w kategoriach ekonomicznych
nie można jej kupić ani sprzedać, można ją jedynie zdobyć postępując etycznie.
Powiada się, że dobra reputacja może być silnym atutem, może wzmocnić
skuteczność reklamy produktów czy usług danej firmy, ale nie da się stworzyć dobrej
reputacji za pomocą reklamy.
Programy etyczne mają na celu przeciwdziałanie stratom firmy, na które
składają się: nadszarpnięta reputacja, utrata zaufania, utrata konkurencyjności i
demoralizacja personelu. Korupcja i oszustwo w świecie biznesu stanowią obecnie
większe zagrożenie niż kiedykolwiek. Uważa się, że są groźniejsze dla firm niż
konkurencja lub inne niesprzyjające czynniki zewnętrzne, ponieważ są wewnętrznymi
wrogami firmy, są jak rak, który może zniszczyć cały jej dorobek. Prawo chroni do
pewnego stopnia przed korupcją i nadużyciami w biznesie, ale nie wystarcza.
Konieczne są pewne autonomiczne standardy postępowania w firmach. Standardy te
określają obowiązki firmy wykraczające daleko poza obowiązki wynikające z prawa;
nakaz przestrzegania prawa jest jednym ze standardów etycznych, ale nie jedynym.
Efektywne programy etyczne firmy powiększają jej zysk, ponieważ:
• kreują pozytywny wizerunek firmy,
• redukują przypadki wewnętrznych kradzieży, korupcji, oszustw i innych nadużyć,
• redukują konflikty interesów,
• zwiększają zaufanie pracowników, klientów dostawców i kontrahentów.
Programy etyczne wprowadzają przede wszystkim takie firmy, które są
zainteresowane długoterminowym zyskiem, traktują swoją reputację jako jedno z
aktywów, są zdecydowane zapobiegać wewnętrznym kradzieżom, korupcji,
11
oszustwom i innym nadużyciom, traktują kulturę firmy jako ważną część dobrego
zarządzania oraz chcą być wartościowym składnikiem społeczeństwa.
5. Czynniki warunkujące powodzenie programów etycznych
Programy etyczne powinny służyć zapobieganiu, wykrywaniu, ujawnianiu i
korygowaniu nieetycznych zachowań. Ich efektywność jest uzależniona od spełnienia
następujących warunków.
5.1.Adekwatność i zgodność z kulturą firmy. Program powinien być
opracowany specjalnie dla firmy, musi uwzględniać szczególne okoliczności i
potrzeby firmy. Kodeks powinien być napisany w sposób, który będzie łatwo
zrozumiany przez wszystkich pracowników firmy. Nie powinno się i nie da się
zbudować jednego kodeksu dla wszystkich firm, chociaż można wskazać pewne
wspólne obszary, które powinien on normować. Zdarzające się przypadki, podawania
przez jedną firmę jako własnego, kodeksu etycznego innej firmy15 stanowią nie tylko
sprzeczność samą w sobie, ale mogą być nieskuteczne a nawet przeciwskuteczne.
Reguły normujące jeden obszar działalności mogą być zbyt ogólne lub zbyt
szczegółowe dla innego obszaru lub zupełnie do niego nie pasować. Na przykład,
surowe normy ekologiczne, które nakłada na siebie firma chemiczna są zbyteczne w
kodeksie firmy świadczącej usługi edukacyjne. Jednak postulat adekwatności
kodeksu ze względu na specyfikę funkcjonowania firmy, nie często bywa spełniony.
Murphy wskazuje, iż 64% badanych przez niego firm miało kodeksy zbyt ogólne, nie
zawierające wskazań pomagających w rozstrzygnięciu dylematów specyficznych dla
danej firmy16.
Kodeks firmy powinien być zgodny z jej kulturą. Kulturę firmy stanowią: rutyny i
rytuały, systemy kontroli, struktura organizacyjna, struktury władzy, symbole, narracje
odzwierciedlające założenia i przekonania, które są podzielane przez pracowników
firmy. Przykładem kodeksu niezgodnego z kulturą firmy okazał się kodeks etyczny
Xerox Corporation. Firma ta, chcąc nagłośnić fakt posiadania przez nią kodeksu
etycznego pozwoliła dziennikarzowi na uczestniczenie w procesie sprzedaży jej
produktów, spodziewając się gloryfikującego artykułu. Tymczasem dziennikarz
ujawnił, że pracownicy Xerox’a zachęcali swoich klientów do kupienia urządzeń
większych niż były im naprawdę potrzebne i droższych niż te na które mogli sobie
pozwolić. Klienci podejmowali niekorzystne dla siebie decyzje, ufając że
przedstawiciele firmy dysponującej kodeksem mają zawsze na względzie dobro
klienta. Jednak firma Xerox Corporation obok nowego kodeksu posiadała utrwaloną
kulturę, w której mieścił się system zachęt i bodźców skłaniających sprzedawców do
osiągania jak największej sprzedaży, system promujący konkurencję między
działami. Troska o klienta artykułowana w kodeksie przegrała z dążeniem do
maksymalizacji krótkookresowego zysku, wyrażonym w systemie gratyfikacji
pracowniczych. Przypadek Xerox Corporation pokazuje, że sam kodeks nie może
zmienić zasad funkcjonowania firmy17.
Jeżeli działania nieetyczne i różnego rodzaju nadużycia są wpisane w kulturę
firmy, to postulat zgodności kodeksu z kulturą firmy nie może oznaczać ich
sankcjonowania. Kodeks etyczny firmy General Dynamic Corporation nie mógł
15
B. Kryk, 2001, Czy kodeks przedsiębiorstwa może stanowić rozwiązanie problemów firmy?, w: W. Gasparski,
J. Dietl, red., Etyka biznesu w działaniu: doswiadczenia i perspektywy, PWN, Warszawa, s. 340-348.
16
P. E. Murphy, 1995, Corporate Ethics Statements: Current Status and Future Prospects, Journal of Business
Ethics, Vol. 14, s. 727-740.
17
J. M. Darley,1996, How Organizations Socialize Individuals into Doing, W: D. M. Messick & A. E.
Tenbrunsel, eds., Codes of Conduct, Russesl Sage Foundation, s. 13-43.
12
odzwierciedlać kultury tej firmy w latach 1970-86, gdyż musiałby przyzwalać na
nieuczciwe praktyki będące wówczas na porządku dziennym, czyli stanowiłby
zaprzeczenie swojej istoty. Zasady zawarte w General Dynamic Standards of
Business Ethics musiały promować nową kulturę firmy, odmienną zasadniczo od
dotychczasowej. Szansą na realizację tej propozycji było to, że kodeks stanowił tylko
jeden element z całokształtu działań podjętych przez nowe kierownictwo firmy
mających na celu radykalne uzdrowienie firmy pogrążonej w moralnym chaosie18.
5.2.Współuczestnictwo i otwartość. Tworzenie i wprowadzanie programu
etycznego powinno być inicjowane przez kierownictwo firmy mające świadomość
jego potrzeby i gotowe w pierwszym rzędzie podporządkować się przyjętym normom.
W tworzeniu programu przydatna jest pomoc zewnętrznego specjalisty w zakresie
wprowadzania programów etycznych. Pomoc taka jest cenna ze względu na wiedzę i
doświadczenie specjalisty, a także dlatego, że zewnętrzny obserwator może łatwiej
dostrzec i zakwestionować pewne rutynowe zachowania, uznawane przez
pracowników za oczywiste na zasadzie przyzwyczajenia oraz bezrefleksyjnego
naśladownictwa.
Rutynowe zachowania, służące osiąganiu celów firmy na ogół przyczyniają się
do jej sukcesu i wzmacniają jej konkurencyjność. Czasem jednak stanowią
ograniczenie i dlatego ich zasadność powinna być weryfikowana zarówno ze
względu na ich adekwatność w stosunku do misji firmy jak i zmieniające się
okoliczności i najlepiej takiej weryfikacji może dokonać bezstronny obserwator. Nie
znaczy to, iż kodeks etyczny firmy powinien być dokumentem napisanym na
zewnątrz firmy i narzuconym przez kierownictwo pracownikom. Konstruowanie
kodeksu musi być otwartym procesem przeprowadzanym w jawny sposób, w
konsultacji z personelem. Pozwala to na informowanie zarówno wewnętrzne, jak i
zewnętrzne o funkcjonowaniu pewnych standardów w praktyce19.
5.3.Formalna poprawność kodeksu. Zasady znajdujące się w kodeksie muszą
być wzajemnie zgodne, jedne normy nie mogą być sprzeczne z innymi. Niespójne
zasady podrywają zaufanie do kierownictwa i powodują zamieszanie. Co to znaczy,
że dwie normy są sprzeczne? Znaczy to, ze jedna z nich nakazuje to, czego
zakazuje druga. Sprzeczność wynika analitycznie z ich sensu i nie musi być
uzasadniana empirycznie.
Na przykład normy “zawsze działaj uczciwie” i “jeżeli chcesz wygrać przetarg
musisz działać nieuczciwie” są sprzeczne. Normami sprzecznymi, znajdującymi się w
kodeksie pewnej organizacji, są normy, z których jedna zaleca apolityczność tej
organizacji, a druga zaleca dążenie do uzyskania przez nią reprezentacji w
parlamencie.
5.4. Ewolucyjność. Kodeks etyczny firmy nie jest dekalogiem, którego
wszystkie zasady są ponadczasowe i nienaruszalne. Chociaż podstawowe wartości i
ogólne zasady powinny pozostawać niezmienne, zasady bardziej szczegółowe
muszą być aktualne i uaktualniane. To ostatnie polega na wyciąganiu wniosków z
18
R. F. Hartley, 1993, Business Ethics: Violations of the Public Trust, Wiley, New York, s. 96-111.
Na poparcie zalecenia, iż wszyscy pracownicy powinni uczestniczyć w konstruowaniu kodeksu postępowania
warto przytoczyć wyniki badań psychologicznych przeprowadzonych przez Jeana Piageta. Otóż z
przeprowadzonych przez niego badń dotyczących wpływu uczestniczenia w formułowaniu pewnych reguł i
związanej z tym świadomości, ze można je było zmienić na stopień ich przestrzegania wynika, że twórcy reguł
przestrzegają ich bardzo rygorystycznie (cyt. za M. Ossowska, 1970, Normy moralne, PWN, Warszawa, s. 21).
19
13
popełnionych nadużyć i konstruowaniu reguł, które będą zapobiegać im w
przyszłości. Uaktualnianie kodeksu polega także na tworzeniu zasad, pomagających
rozstrzygać dylematy związane z wprowadzaniem zmian organizacyjnych, nowych
urządzeń technicznych, np. z korzystaniem z e-mailu, internetu itp.
Kodeks powinien być regularnie sprawdzany ze względu na zgodność z
nowymi przepisami prawnymi, normami społecznymi i etycznymi. Jeżeli kodeks nie
wymaga żadnych zmian, trzeba zmienić przynajmniej okładkę -powiada Sammet20.
Daje się w ten sposób znać wszystkim interesariuszom, że kodeks nie stał się
martwym zapisem, ale że firma przywiązuje do niego niezmiennie duże znaczenie.
Jak wynika z badań Murphego postulat aktualizacji kodeksów jest realizowany
przez firmy w znacznym stopniu. Spośród badanych przez niego w 1992 r. firm, 37%
uaktualniało go w tym właśnie roku, 31% w roku 1991, 14% w 1990 i tylko 18% przed
1990 rokiem21.
5.5.Otwarte kanały komunikacyjne. Niezbędnym warunkiem powodzenia
programu etycznego firmy jest właściwa, obustronna komunikacja między
kierownictwem i pracownikami. W tym celu organizowane są szkolenia etyczne, w
których powinni uczestniczyć wszyscy członkowie kierownictwa i pracownicy. Na
szkoleniach prezentowane i wyjaśniane są wartości firmy oraz normy etyczne
zawarte w kodeksie. Zadania jakie stawia się przed szkoleniami są następujące22:
• pomoc w identyfikowaniu etycznych wymiarów decyzji podejmowanych w
biznesie;
• nauczenie sposobów radzenia sobie z kwestiami etycznymi;
• pomoc w zrozumieniu niejednoznaczności tkwiących w etycznych problemach;
• uświadomienie pracownikom, że etyczny wizerunek firmy, zarówno zewnętrzny jak
i wewnętrzny jest kształtowany przez ich działania;
• zachęcenie do udawania się po pomoc w rozstrzyganiu etycznych konfliktów do
“menedżerów ds. etyki”;
• eliminowanie przekonania, że nieetyczne zachowanie może być kiedykolwiek
usprawiedliwiane przez podkreślanie, że:
⇒ naginanie kryteriów etycznych prowadzi do nieetycznych zachowań,
⇒ działanie jest nieetyczne, niezależnie czy zostanie to ujawnione czy nie,
⇒ działanie nieetyczne nigdy nie leży w interesie firmy,
⇒ firma jest odpowiedzialna za nieetyczne zachowania jej pracowników.
Monitorowanie i ewaluacja etycznego wymiaru funkcjonowania firmy wymaga
funkcjonowania systemu przekazywania informacji od pracowników do kierownictwa.
W tym celu niektóre firmy utrzymują specjalne numery telefoniczne, pod które można
zgłaszać wszystkie wątpliwości i problemy związane z etycznym aspektem działania
firmy. Numery te, czynne na ogół 24 godz. na dobę przez siedem dni w tygodniu,
stanowią intensywnie wykorzystywany kanał komunikacyjny. Na przykład Pacific Bell
otrzymuje 1200 telefonów rocznie, Surdstrand Corporation – 1500 telefonów rocznie.
Firma Texas Instrument, której oddziały funkcjonują na różnych kontynentach
zainstalowała etyczny e-mail, za pomocą którego pracownik zatrudniony na przykład
w Hongkongu może zasięgnąć opinii specjalisty ds. etyki z USA. Niesłuszna okazała
się, wyrażana początkowo obawa, że te kanały komunikacyjne będą wykorzystywane
20
G. Sammet Jr., 1997, Ethics by the Slice, Vantage Press, New York, s. 59.
Murphy, op. cit.
22
W. W. Manley, 1992, The Handbook of Good Business Practice, Routledge, London, s. 87.
21
14
głównie do załatwiania porachunków między pracownikami i do składania donosów;
np. wśród 2700 telefonów dotyczących etycznych aspektów działania firmy, jakie
otrzymała firma Nynex w ciągu roku tylko 10% stanowiło ujawnianie nieetycznych
zachowań pracowników23.
5.6. Programy etyczne jako stała składowa funkcjonowania firmy. Program
etyczny nie może mieć charakteru jednorazowej akcji, ale powinien być stałą
składową funkcjonowania firmy. W tym celu największe firmy powołują specjalną
komórkę, zajmującą się realizacją tego programu, inne firmy powierzają to zadanie
jednemu z pracowników. Na przykład, Texas Instrument, wydaje rocznie 750 000
dolarów na utrzymanie sześcioosobowej komórki etycznej, Sears, Roebuck and Co.
of Chicago przeznacza 2 miliony dolarów rocznie na program etyczny koordynowany
przez 14 osób. W ciągu ostatnich kilku lat powstał nowy zawód - specjalisty ds. etyki.
Pełnienie funkcji specjalisty ds. etyki powinno powierzać się osobom cieszącym się
nienaganną opinią. W USA w 1991 powstało stowarzyszenie Ethics Officers
Association, mające na celu wymianę doświadczeń i kreowanie standardów
profesjonalnych tego nowego zawodu. Aktualnie podejmowane są starania
zmierzające do utworzenia European Corporate Ethics Practicioner Network
stowarzyszonego z European Business Ethics Network.
Do obowiązków specjalistów ds. etyki należy24:
• uzgadnianie programu etycznego z naczelnym kierownictwem i radą nadzorczą,
• opracowanie, weryfikowanie i propagowanie kodeksu etycznego,
• organizowanie efektywnych kanałów komunikacyjnych do przekazywania
etycznych standardów,
• prowadzenie etycznego audytu i kontroli efektywności programu etycznego,
• opracowanie adekwatnych sposobów wdrażania standardów etycznych,
• modyfikowanie programu etycznego w celu zwiększenie jego efektywności.
Program etyczny nie chroni w pełni firmy przed nadużyciami i nieetycznym
postępowaniem jej pracowników. Dowodzi tego przykład General Electric, firmy w
której program etyczny jest realizowany od wielu lat. Firma ta została uznana winną
nadużyć popełnionych przez jednego z jej pracowników, który wraz z izraelskim
generałem oszukał rząd amerykański na przeszło 30 mln dolarów zawyżając koszty
związane z użytkowaniem odrzutowców. Inne przykłady firm, głęboko
zaangażowanych w kształtowanie swoich etycznych standardów, którym nie udało
się pomimo to uniknąć potknięć to Dow Corning, Northrop, Body Shop25.
Jak wskazują dane empiryczne26 podstawowym sposobem wzmacniania
efektywności kodeksu są szkolenia etyczne pracowników i komórki ds. etyki. Jednak
żaden program etyczny, nawet realizowany w pełni poprawnie nie da całkowitej
gwarancji, że nadużycia nie będą w firmie popełniane. Programy etyczne są
skuteczne wobec tych osób, którym dostarczenie wiedzy i odpowiedniej motywacji
pomaga w rozstrzyganiu dylematów etycznych i właściwym postępowaniu. Natomiast
bywają nieskuteczne wobec tych osób, które chcą szybko osiągnąć osobistą korzyść,
najczęściej materialną, nie bacząc na sposób w jaki to czynią.
23
O. C. Ferrel & J. Fraederich, 1997, Business Ethics, Houghon Miffin Company, Boston, s. 181.
Ferrell & Fraedrich, op. cit., s. 178.
25
Ferrell & Fraedrich, op. cit.
26
R. Goodell, 1994, Ethics in American Business: Polices, Programs and Perception, Ethics Resource Center,
Washington, s. 6.
24
15
6. Badanie efektywności programów etycznych
Jednym z podstawowych warunków efektywności kodeksu etycznego w firmie
jest uprzednie przeprowadzenie badań, dyskusji i konsultacji dotyczących relacji
firmy z podstawowymi grupami interesariuszy w zakresie społecznej
odpowiedzialności. Analiza potrzeb i oczekiwań interesariuszy w połączeniu z
dorobkiem teoretycznym etyki biznesu jest najlepszym punktem wyjścia do
opracowania całościowego programu etycznego firmy. Szczegółowe zasady
społecznej odpowiedzialności realizowane w praktyce zarządzania składają się na
opis wartości uznawanych za naczelne w danej firmie. W procesie opracowywania
takiej deklaracji wartości wiele firm podejmuje starania, aby – w miarę możliwości –
przedstawiać wymierne efekty realizowanych zasad społecznej odpowiedzialności.
Mierzenie społecznej odpowiedzialności jest zjawiskiem nowym, ale
jednocześnie – jak się wydaje – niezbędnym do właściwego dokumentowania
efektywności programów etycznych, zgodnie z popularnym amerykańskim
powiedzeniem: „Jeśli coś zmierzysz, możesz tym zarządzać” (What gets measured –
gets managed). Dzięki temu etyka biznesu może posłużyć do maksymalizacji
wartości firmy, gdyż koncentracja na etycznych praktykach postępowania wobec
pracowników, klientów, dostawców i społeczności lokalnej w efekcie prowadzi
długofalowo do podejmowania lepszych decyzji strategicznych także z punktu
widzenia właścicieli.
Skuteczna strategia rozwoju przedsiębiorstwa obejmuje w równym stopniu
wymiar ekonomiczny, ekologiczny i społeczny27. Efektem powinno być poszukiwanie
takich kierunków działalności gospodarczej, które są społecznie odpowiedzialne,
ekologicznie przyjazne i ekonomicznie wartościowe jednocześnie. To konieczne
dostosowanie odbywające się w procesie ustawicznego dialogu z interesariuszami zgodne z zasadą ciągłej poprawy - wynika zarówno ze zmian w świadomości
społecznej konsumentów, jak i zrozumienia wśród menedżerów, że wprowadzanie
wysokiej kultury zarządzania obejmującej m.in. wdrożenie szczegółowych
programów etycznych, prowadzi do zwiększenia efektywności procesu
produkcyjnego, wzrostu konkurencyjności, poziomu motywacji pracowników,
pozyskiwania nowych klientów, a więc ostatecznie wzrostu efektywności
ekonomicznej.
System społecznej odpowiedzialności określa zasady najlepszej praktyki w
budowaniu reguł społecznej i etycznej odpowiedzialności, przeprowadzaniu audytu
etycznego i przygotowywaniu raportu służącego m.in. jako podstawa dla analizy
strategicznej przedsiębiorstwa. Powstaje on w odpowiedzi na zapotrzebowanie
menedżerów dotyczące skutecznych narzędzi dokonywania oceny działalności
przedsiębiorstwa, przy wykorzystaniu procesu budowania dialogu z interesariuszami,
tak aby efektywnie mierzyć silne i słabe strony przedsiębiorstwa, zarządzać
zmianami w oparciu o szanse i zagrożenia, a także doskonalić strategię rozwoju.
Doskonalenie metod mierzenia poziomu społecznej odpowiedzialności
przyczyniło się do zainteresowania analityków giełdowych, badających całościowy
standing spółek giełdowych, tym wymiarem ich działalności. Publikowanie ratingów
(np. The Corporate Report Card: Rating 250 of America’s Corporations for the
Socially Responsible Investor) zmobilizowało wiele firm do osiągania lepszych
wyników w zakresie odpowiedzialności społecznej. Zaś powstanie w 1999 roku Dow
Jones Sustainability Group Index (Ramka), w którym uczestniczy już 220 korporacji z
27
J. Elkington, 1998, Cannibals with Forks: The Tripple Bottom Line of 21st Century Business, New Society
Publishers.
16
całego świata, wzmogło konkurencję szczególnie w dziedzinie społecznego wymiaru
działań tych korporacji na rzecz rozwoju zrównoważonego.
Kolejnym krokiem było stworzenie
DJSGI
indeksu giełdowego FTSE4GOOD (Ramka)
dla firm przeprowadzających szczegółowy
Dow Jones Sustainability Group Indexes
audyt etyczny.
Istotnym
elementem
oczekiwań (DJSGI) to rodzina 5 wskaźników: jeden
globalny, trzy kontynentalne dla Ameryki
wyrażanych przez różne grupy interesariuszy Północnej, Europy i Azji oraz jeden
jest konieczność kierowania się jednakowymi wskaźnik
krajowy
dla
Stanów
zasadami odpowiedzial-ności społecznej przez Zjednoczonych. Zostały opracowane w
korporacje, które prowadzą działalność w 1998 roku i uruchomione rok później
grupę
specjalistów
z
różnych krajach. To powoduje, że korporacje, przez
amerykańskiego Dow Jones'a oraz
które np. przygotowują się do decyzji o szwajcarskiej firmy SAM Sustainability
nabyciu kontrolnego pakietu akcji jakiejś firmy, Group z siedzibą w Zurychu.
najpierw dokonują szczegółowej weryfikacji Celem DJSGI jest umożliwienie firmom
zasad
społecznej
odpowie-dzialności kierującym się w swoim rozwoju
wdrożonych przez tą firmę. Można powiedzieć, kryteriami ekologicznymi, społecznymi i
ekonomicznymi odnoszenia korzyści
że wzrost świadomości społecznej wymusił na giełdowych.
W
różnych
krajach
firmach zmianę systemu zarządzania. Ta upoważniono
szereg
instytucji
zmiana okazała się korzystna z punktu finansowych do monitorowania stopnia
widzenia
długofalowych
efektów respektowania przez spółki giełdowe
ekonomicznych,
co
jeszcze
bardziej kryteriów rozwoju zrównoważonego, a
następnie
określania
i
obliczania
przyczyniło się do utrwalania strategii krajowych i sektorowych wskaźników
nakierowanej na dialog społeczny ze giełdowych. DJSGI obejmuje ponad 10%
firm charakteryzujących się najwyższym
wszystkimi interesariuszami.
Koniecznym
elementem
systemu poziomem wypełniania tych kryteriów
społecznej odpowiedzialności jest formalne spośród czołowych firm objętych
wskaźnikami Dow Jones'a. Wśród nich
przyjęcie dokumentu określającego politykę dominują firmy europejskie.
społeczną firmy. Polityka społeczna jest Wskaźniki DJSGI są co roku przeglądane
publiczną
deklaracją
i
zobowiązaniem i weryfikowane pod kątem respektowania
przedsiębiorstwa
do
podejmowania kryteriów zrównoważonego rozwoju
określonych przez to przedsiębiorstwo działań przez firmy. Z dotychczasowych notowań
wynika, że firmy objęte globalnym DJSGI
na rzecz zainteresowanych stron. W związku z wykazują
ponadprzeciętne
wyniki
tym, zobowiązania zawarte w polityce giełdowe. Dzięki temu tworzą wzorce
dla
innych,
a
społecznej powinny być wymierne i przez to postępowania
umożliwiać kontrolę ich wykonania. Decyzja odpowiedzialny biznes staje się trwale
dotycząca wyboru właściwych mierników obecny na światowych giełdach.
odpowiedzialności społecznej jest zazwyczaj podejmowana w procesie szerokiego
dialogu z interesariuszami. Firma rozpoczyna właściwy proces wdrażania od
wykonania audytu zerowego, określającego wyjściowe wartości, a następnie
monitoruje zmiany tych wartości w poszczególnych okresach28. Takie podejście
pozwala, z jednej strony, na określenie wymiernych celów strategicznych, a z drugiej
– na ocenę efektywności przyjętego programu etycznego.
Stosuje się aktualnie rozmaite mierniki, zarówno finansowe, jak i
niefinansowe, ilościowe i jakościowe. Sprawozdawczość społeczna, czy też
rachunkowość społeczna – jak niektórzy nazywają, jest niezwykle szybko rozwijającą
się dziedziną zarządzania. Przykładowo wymienimy niektóre, częściej stosowane
28
S. Zadek, P. Pruzan, R. Evans, 1997, Building Corporate AccountAbility: Emerging Practices in Social and
Ethical Accounting, Earthscan Publications Ltd., London.
17
mierniki umożliwia-jące dokonywanie
wdrażające programy etyczne.
O etycznym charakterze firmy
najlepiej
świadczą
jej
zwyczaje
dotyczące
traktowania
swych
pracowników.
W
zakresie
odpowiedzialności społecznej wobec
pracowników w niektórych firmach liczy
się
np.
koszty
realizowanych
świadczeń na rzecz pracowników w
przeliczeniu na jednego zatrudnionego,
uwzględniające
zarówno
wartość
świadczeń
pieniężnych
jak
i
pozapieniężnych.
Uwzględnia
się
wtedy
np.
wartość
posiłków
regeneracyjnych, deputaty węglowe,
wartość świadczeń zdrowotnych i wiele
innych.
Często stosuje się również
benchmarking branżowy i krajowy,
szczególnie jeżeli chodzi o poziom
wynagrodzeń.
Możliwe
jest
też
stosowanie wskaźników określających
relacje
procentowe
pomiędzy
wynagrodzeniami
różnych
grup
zawodowych, a szczególnie stosunek
wynagrodzenia średniego w grupie
menedżerów do wynagrodzenia w
grupie pracowników zatrudnionych na
stanowiskach robotniczych, czy np.
określanie średnich kosztów szkolenia
w
przeliczeniu
na
jednego
zatrudnionego
z
podziałem
na
kategorie zaszeregowania.
Inne
przydatne
wskaźniki
określają np.:
• stosunek liczby kobiet do liczby
mężczyzn
na
kierowniczych
stanowiskach,
• ilość pracowników zapadających na
choroby zawodowe jako procent
wszystkich zatrudnionych,
• łączna ilość dni na zwolnieniach w
wyniku choroby powstałej w miejscu
pracy,
• częstotliwość kursów bhp,
• liczba pracowników należących do
związków zawodowych w stosunku
do liczby zatrudnionych,
oceny postępów osiąganych przez firmy
FTSE4GOOD
Indeksy FTSE4Good zostały przedstawione
publicznie w lutym 2001r. W dniu 10 lipca 2001r.
ogłoszono listę uwzględnionych przedsiębiorstw.
Kryteria, mające służyć FTSE do wyboru
przedsiębiorstw,
oparte
zostały
na
wielu
dokumentach prezentowanych w ostatnich latach.
FTSE4Good oferują szczegółowe wytyczne dla
przedsiębiorstw, które chcą podjąć zobowiązania
dotyczące społecznej odpowiedzialności biznesu
lub rozszerzyć zakres już podjętych zobowiązań w
tej sferze.
Przedsiębiorstwa mające prawo ubiegać się o
włączenie do indeksów FTSE4Good są oceniane
w procesie uwzględniającym ponad 40 różnych
kryteriów z trzech dziedzin: system zarządzania
środowiskowego, dialog z interesariuszami,
przestrzeganie praw człowieka. W poszczególnych
dziedzinach stosowane są m.in. następujące
kryteria:
• sformułowanie dokumentu na temat polityki w
danym obszarze,
• określanie okresowych celów do osiągnięcia,
• ustanowienie osób odpowiedzialnych na
poziomie zarządu za poszczególne obszary,
• identyfikacja istotnych skutków prowadzonej
działalności,
• udokumentowanie procedur postępowania w
poszczególnych obszarach,
• przeprowadzanie monitoringu środowiskowego i audytu,
• uczestnictwo w inicjatywach z zakresu praw
człowieka,
• przyjęcie kodeksu etycznego,
• weryfikacja i ocena prowadzonych szkoleń dla
pracowników,
• ilość kobiet na stanowiskach menedżerskich,
• monitorowanie
systemu
bezpieczeństwa
pracy,
• stałe porozumienie dotyczące prowadzenia
dialogu z przedstawicielami pracowników,
• prowadzenie
projektów
współpracy
ze
społecznością lokalną.
Działalność przedsiębiorstwa jest oceniana na
podstawie porównania z wynikami firmy z
poprzednich
okresów
oraz
w
ramach
równorzędnych grup przedsiębiorstw, a także z
ustawodawstwem, międzynarodowymi konwencjami i oczekiwaniami społecznymi. Wszelkie
wydarzenia mogące mieć wpływ na ocenę
przedsiębiorstwa
będą
rozpatrywane
oraz
weryfikowane podczas regularnie odbywających
się spotkań Komitetu Doradczego FTSE4Good.
18
• ilość pozytywnie załatwionych spraw zgłoszonych do społecznego inspektora
pracy w stosunku do wszystkich zgłoszeń,
• rotacja pracowników,
• rotacja specjalistów.
Strategia firmy w obszarze współdziałania ze społecznością lokalną powinna
obejmować zarówno reagowanie oraz odpowiadanie na oczekiwania społeczne
wyrażane przez przedstawicieli społeczności lokalnej, jak i proponowanie takich
rozwiązań, które generują pozytywne przemiany strukturalne w regionie. W
działaniach tych firma powinna kierować się zasadą partnerstwa oraz zasadą
wzajemnych korzyści, a w szczególności monitorować społeczne efekty podstawowej
działalności produkcyjnej oraz podejmować różnorodne zadania o charakterze
dobrowolnym29.
Istotnym elementem jest potraktowanie omawianej tu sfery działalności, jako
obszaru poddającego się zarządzaniu, na tej samej zasadzie, na jakiej zarządza się
potencjałem produkcyjnym i organizacyjnym. Dobrze jest zatem przygotowywać
corocznie plan działań w zakresie kształtowania relacji ze środowiskiem społecznym,
przyjmowany na początku roku. Dokument taki może być początkowo wewnętrzny,
ale powinien być przyjmowany np. uchwałą Zarządu, i obejmować przewidywane
nakłady,
nadzór
nad
realizacją,
zasady
sprawozdawczości,
podział
odpowiedzialności i planowane efekty, uwzględniając oczywiście możliwości korekty
planowanych zadań, terminów czy nakładów. Kształtowanie relacji ze środowiskiem
społecznym powinno być traktowane nie jako koszty, lecz jako inwestycje.
W obrębie poniesionych nakładów uwzględnia się zarówno przekazywane
środki finansowe przeznaczane na różne formy zaangażowania nieobligatoryjnego,
wartość wkładu rzeczowego (np. przekazane produkty czy surowce, sprzęt biurowy,
udostępnione miejsca noclegowe, środki transportu itp.) oraz koszty pracy osób,
które uczestniczyły w przygotowywaniu zadań realizowanych w ramach strategii
odpowiedzialności wobec społeczności lokalnej. Często mierzy się wysokość dotacji
o charakterze charytatywnym w stosunku do zysku brutto firmy, ilość osobogodzin
przeznaczonych na działalność społeczną w ramach stosunku pracy, wysokość
środków przeznaczonych na realizację programów wspólnie z organizacjami
pozarządowymi w stosunku do obrotu firmy, ilość programów zainicjowanych przez
firmę na rzecz dobra wspólnego, czy ilość spotkań odbytych z interesariuszami
wewnętrznymi i zewnętrznymi.
Zasady odpowiedzialności społecznej wobec dostawców są ciągle jeszcze
najtrudniejszym elementem systemu odpowiedzialności w firmach. Intencją jest
stopniowe upowszechnianie tych samych wartości w całym ciągu dostawców, wraz
ze wzrostem świadomości etycznej w polskich przedsiębiorstwach. Zalecenia te
przyjmują zwykle postać deklaracji, w której dane przedsiębiorstwo zobowiązuje się
do włączenia do kryteriów wyboru dostawców także wymagań dotyczących systemu
odpowiedzialności u dostawcy, do poszerzania zakresu współpracy z dostawcami w
kontekście przyjmowanych zasad, a czasem do pomocy w zakresie wdrażania zasad
odpowiedzialności u dostawców. Większość firm podejmuje jak na razie tylko
wstępne kroki w kierunku określenia zasad współpracy z dostawcami. Głównym
powodem takiego postępowania jest rozległość powiązań z dostawcami i
podwykonawcami i słabe upowszechnienie systemu odpowiedzialności społecznej w
ramach całościowego procesu zarządzania w wielu firmach. Realizowane elementy
strategii odpowiedzialności wobec dostawców dotyczą jak na razie głównie
29
M. McIntosh, D. Leipziger, K. Jones, G. Coleman, 1998, Corporate Citizenship: Successful Strategies for
Resposible Companies, Finantial Times Pitman Publishing, London.
19
weryfikacji polityki bezpieczeństwa pracy i polityki środowiskowej, jako bardziej
znanych i stosowanych w różnych przedsiębiorstwach.
Na etapie weryfikacji zasad społecznej odpowiedzialności wśród dostawców
używa się w praktyce m.in. następujących prostych wskaźników: ilość nagród i
wyróżnień w zakresie polityki społecznej, środowiskowej i bezpieczeństwa pracy
otrzymanych przez przedsiębiorstwo, wysokość nakładów na szkolenia pracownicze
w przeliczeniu na jednego pracownika firmy dostawczej, wielkość zaangażowanych
środków finansowych w realizację projektów dobrowolnej współpracy na rzecz
społeczności lokalnej w stosunku do zysku brutto, lub w stosunku do przychodów,
ilość wypadków przy pracy w poszczególnych kategoriach w przeliczeniu na ilość
zatrudnionych, ilość formalnych umów o współpracy podpisanych z organizacjami
pozarządowymi, akademickimi i placówkami prowadzącymi działalność np. na rzecz
ochrony zdrowia, pomocy społecznej i ochrony środowiska. Często w takim procesie
weryfikacji firmy dostawczej można wykorzystywać także proste mierniki jakościowe
(oceniane w kategoriach tak/nie), np.: czy przedsiębiorstwo posiada sformalizowany
system polityki społecznej, czy przedsiębiorstwo posiada kodeks postępowania
pracowniczego, czy przedsiębiorstwo posiada system bezpieczeństwa pracy, czy
przedsiębiorstwo posiada politykę środowiskową, itp.
Zanim rozpocznie się proces weryfikacji dostawców należy skoncentrować się
na doskonaleniu własnych programów etycznych i przedstawianiu ich publicznie
zgodnie z zasadami jawności i przejrzystości. Chodzi więc o kształtowanie wizerunku
firmy jako przedsiębiorstwa odpowiedzialnego zarówno w relacjach wewnętrznych
jak i zewnętrznych. Dopiero w kolejnych krokach można rozpocząć organizowanie
spotkań partnerów i dostawców, aby np. przedyskutować warunki świadczenia usług
w aspekcie długoterminowym. Taki dialog interesariuszy często rozpoczyna się
również z odbiorcami i klientami, co może być cenną okazją do zidentyfikowania
problemów istotnych dla obu stron, a także określenia priorytetów i mierników. W
polskich warunkach najczęściej rozpoczyna się od badania warunków płatności,
możliwych zasad kredytowania, częstotliwości reklamacji, czy stosunku reklamacji
zgłoszonych w stosunku do reklamacji uznanych za zasadne.
Rozpoczęcie procesu mierzenia społecznej odpowiedzialności w firmie, z
wykorzystaniem do tego celu zarówno mierników ilościowych, jak i jakościowych, a
także informacje zwrotne otrzymywane od poszczególnych grup interesariuszy,
prowadzi zwykle do zwiększenia efektywności działania firmy a także jej
przejrzystości. Jednak dopiero systematyczne porównywanie uzyskiwanych wyników
zarówno w kolejnych okresach sprawozdawczych, jak i w aspekcie branżowym,
regionalnym, czy krajowym, a nawet międzynarodowym może doprowadzić do
wyznaczania i realizowania istotnych z punktu widzenia etyki biznesu celów
strategicznych firmy30.
7. Programy etyczne firm jako wyzwania
Upłynął właśnie okrągły tuzin lat od powrotu Polski do gospodarki rynkowej. W
tym okresie zmieniło się nastawienie do prywatnej przedsiębiorczości i do bogacenia.
Wyzwolona z pęt ideologicznych i ograniczeń narzucanych przez geopolityczne
położenie polska przedsiębiorczość uzyskała swobodę rozwoju. Dzięki temu
powstały warunki umożliwiające wyzwolenie się inwencji i energia do działania w
sferze gospodarczej. W okresie tym na tworzącej się gospodarce rynkowej odcisnęły
30
M. J. Epstein, B. Birchard, 2000, Counting What Counts: Turning Corporate Accountability to Competitive
Advantage, Perseus Books, Harper Collinns Publishers, Cambridge, Mass.
20
swe rysy charakterystyczne cechy narodowe, zarówno pozytywne jak i negatywne, a
w szczególności:
• przeświadczenie o szczególnym charakterze przemian zachodzących w Polsce
połączone z umiejętnością przekonania o tym cudzoziemców,
• zdolność do improwizacji i radzenia w sytuacji braku jasnych reguł działania,
• swobodny stosunek do obowiązujących przepisów prawa,
• przywiązywanie większej wagi do nieformalnych układów koleżeńskich niż do
obowiązków i możliwości jakie wypływają z ról społecznych,
• brak chęci do wspólnego działania zwiększającego koordynację,
• skłonność do imponowania
wyrażająca się wzmożonymi wydatkami na
konsumpcję i niechęcią do oszczędzania.
Cechy te pozwoliły na ściągnięcie zagranicznego, głównie zachodniego,
kapitału niezbędnego dla dokonania powrotu do gospodarki rynkowej. Polska stała
się w oczach zachodnich biznesmenów krajem, w którym wszystko można
przeprowadzić czyli załatwić. Zyskała miano atrakcyjnego rynku wschodzącego gdzie
największym kapitałem są ludzie pragnący i potrafiący działać w burzliwych, pełnych
niespodzianek czasach transformacji. To oni, nowi biznesmeni i politycy utworzyli
nowe przedsiębiorstwa na gruzach gospodarki socjalistycznej oraz pomogli w
realizacji inwestycji zachodnich w Polsce. Dlatego napłynęło do Polski tak dużo
zachodniego kapitału, a nasza gospodarka osiągała obiecujące wskaźniki wzrostu.
Każda jednak faza rozwoju kapitalizmu potrzebuje określonego typu
inicjatorów, liderów i przedsiębiorców. Obecnie dalszy rozwój gospodarki rynkowej
wymaga od działających podmiotów gospodarczych nie tylko efektywnego działania,
ale także działania zgodnie z prawem a nie na jego granicy, czy na zasadzie układów
mafijnych. Nadszedł tedy czas na działania nie tylko zgodne z zasadami zwykłej
uczciwości, które nie zawsze charakteryzowały pierwszy etap transformacji, lecz na
działania wspierane refleksją moralną, co wymaga zastosowania profesjonalnych
metod etycznego zarządzania Do nich należy budowa i wprowadzanie w życie
programów etycznych w firmach, kształcenie własnej (przedsiębiorców) i wśród
personelu, zdolności do przekształcania dylematów moralnych, jakie stwarza
działanie w sferze biznesu, w problemy możliwe do rozwiązania. Wymaga to
korzystania z przyjętych na świecie procedur rozwiązywania kwestii moralnych w
biznesie i otrzymanych w ich wyniku modelowych rozwiązań.
Skuteczność, efektywność, legalność i etyczność to wysokie wymagania jakie
powinno spełniać profesjonalne działanie dzisiejszych ludzi biznesu. Te właśnie
cechy charakteryzuje współczesny profesjonalizm zarządzających gospodarką w
rozwiniętych krajach świata. Dlatego też, aby rozpocząć nową fazę rozwoju
gospodarczego, fazę posttransformacyjną - a więc nie tyle dołączać do gospodarki
światowej, co zacząć działać w jej ramach - konieczne staje się wprowadzenie etyki
do biznesu. Jest to wymóg obecnej fazy rozwoju gospodarczego i bez jej
wprowadzenia Polska nie tylko może stracić miano lidera przemian w Europie
Środkowej,
ale także dołączyć do grona krajów podwyższonego ryzyka
inwestycyjnego, krajów gdzie napływa jedynie kapitał spekulacyjny lub podejmowane
są przedsięwzięcia nastawione na szybki zysk. Są one niekorzystne dla gospodarek
tych krajów, takiego kapitału nam już nie potrzeba. Nasza gospodarka oczekuje
poważnych inwestorów , których projekty przyniosłyby nowe miejsca pracy i
umożliwiłyby wzrost popytu wewnętrznego i eksportu a tym samym przyczyniły się do
bogacenia obywateli i wzrostu niecierpliwie oczekiwanej klasy średniej.
Osłabienie tempa wzrostu gospodarczego wiąże się z nieumiejętnością
rozpoczęcia nowej fazy gospodarki. Dlatego nieporozumieniem jest twierdzenie, że w
21
dobie dekoniunktury nie stać przedsiębiorstw na wprowadzanie etyki do biznesu.
Wręcz przeciwnie, wprowadzenie w Polsce etycznego zarządzania, w tym
programów etycznych jako części nowoczesnych metod zarządzania może pomoc
naszej gospodarce w spełnieniu standardów międzynarodowych, a tym samym
włączyć nas do gospodarki światowej i przyczynić się do pozyskania opinii solidnego
partnera w świecie biznesu.
Wraz z odzyskaniem wolności gospodarczej pojawiła się grupa zagranicznych
menedżerów zainteresowanych zaadoptowaniem do specyfiki polskiej zachodnich
systemów zarządzania. To jest zadanie nadal wymaga spełnienia, gdyż jedynie
mechaniczne kopiowanie sprawdzonych gdzie indziej standardów nie wystarcza do
tego, by zostały uznane za własne i faktycznie stosowane. W tym pionierskim
okresie, który można nazwać czasem entuzjastów i amatorów, bardzo duża liczba
przedsiębiorczych Polaków próbowała swej szansy zostania biznesmenami31.
Pewnej grupie udało się stworzyć własne małe przedsiębiorstwa, nieliczni powołali do
życia duże organizacje, a część znalazła zatrudnienie w oddziałach firm
zagranicznych.. Zdobywali oni w praktyce przeświadczenie, że na rynku pozostaną te
firmy, które są organizacjami par excellence.
Organizację par excellence charakteryzuje posiadanie przejrzystego zespołu
procedur działania, dzięki którym kierowanie ludźmi polega na przestrzeganiu
profesjonalnie określonych reguł w tym etycznych, a nie na improwizacji i tzw.
ręcznym sterowaniu. Nowi przedsiębiorcy i polski personel firm zagranicznych
doświadczył w sposób praktyczny całego skomplikowania i finezji działania sfery
biznesu tworzonego przez różnorodną działalność prawdziwych, rozrastających się
przedsiębiorstw oraz problemów firm, które osiągnęły sukces okupiony wysiłkiem
skierowanym na przezwyciężenie chaosu organizacyjnego.
Potrzeba przywództwa i profesjonalnego zarządzania ukazuje tej grupie
menedżerów konieczność obecności etyki w świecie biznesu. Nie trzeba im
tłumaczyć czym różnią się wyzwania stojące przed personelem i zarządem małej i
średniej firmy w stosunku do problemów wielkiego biznesu. Dlatego też ze
zrozumieniem, sympatią i z dużym zaciekawieniem zapoznają się z etyką biznesu
na kursach MBA, studiach podyplomowych i zaocznych. Często pragną wykorzystać
teoretyczne wskazówki, o których dowiadują się w toku kształcenia, do budowy
programów etycznych firm, w których pracują. Pomoc w tym zakresie staje się
najlepszą promocją etyki w biznesie.
Odrębną grupę stanowi wchodzące w życie pokolenie wychowane już w
okresie powrotu do gospodarki rynkowej. Pomimo nagłaśniania afer gospodarczych
przez media (co często prowadzi do przeświadczenia o regule niezachowywania
zasad moralnych w gospodarce) młodzi ludzie zdobywają przekonanie - zarówno
dzięki wykładom z etyki biznesu jak i zapoznaniu się z działaniem współczesnych
przedsiębiorstw - że etyka w biznesie odgrywa znaczącą rolę w uwieńczonym
sukcesem wprowadzeniu inicjatyw gospodarczych. Studenci studiujący za granicą,
bądź odbywający tam praktyki, o wiele szybciej zdobywają przekonanie o potrzebie
przestrzegania reguł etycznych w biznesie. Przyszli polscy profesjonalni biznesmeni
muszą szczególnie zostać przekonani o niezbędności zachowania etycznych postaw
w biznesie, gdyż nie będą już mieli czasu nauczyć się na własnych błędach. Powinni
oni posiąść również trudną umiejętność dostosowania etycznych modeli zarządzania
sprawdzonych w innych warunkach kulturowych. Wtedy dopiero będą chętniej
zatrudniani niż menedżerowie nie posiadający tych zdolności.
31
Por. I. Reszke, 1998, Stereotypy prywatnych przedsiębiorców w Polsce, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa.
22
Podkreślmy to jeszcze raz: przejście od uruchomienia gospodarki do jej
normalnego funkcjonowania wymaga nie tylko zmiany źródeł przyczyniających się do
powstania nowego kapitału czyli przejścia od ekstensywnych metod pozyskiwania
jakim są kredyty i zagospodarowanie zasobów gospodarki PRL do tworzenia kapitału
i zysku w oparciu o przedsiębiorczość, ale również na potrzebie nowych metod
zarządzania, których elementem jest etyczne zarządzanie oparte na programach
etycznych. Od działających w biznesie wymagane są także inne zachowania i cechy
charakteru. Nie wystarcza już spryt i wąska wiedza ekonomiczna, lecz niezbędne
stają się umiejętności wieloaspektowego, w tym etycznego, uprawiania zarządzania.
Przed dyrektorami i liderami stoi zadanie tworzenie ducha organizacji,
wykreowanie wizji, wyznaczenie dalekosiężnej strategii działania i decydowanie na
ile bieżąca działalność odpowiada duchowi organizacji. Menedżerom przychodzi
bezpośrednio zarządzać ludźmi, którzy z natury u nas są indywidualistami skłonnymi
zabiegać o własny interes. Z nich to menedżerowie muszą ukształtować zespół
działający dla dobra organizacji. Programy etyczne pełnią funkcje integracyjne
poprzez wprowadzanie wspólnych norm działania. Profesjonalni menedżerowie
dzięki zastosowaniu programów etycznych mogą obniżyć możliwość wystąpienia
konfliktów ze społecznością lokalną. Programy etyczne również pozwalają na
dokonywanie właściwych wyborów w sytuacjach nieprzewidzianych, gdy ekonomia
nie wskazuje jasnych rozwiązań i nie ma jednoznacznych rozstrzygnięć prawnych.
Stosowanie się do wskazań programów etycznych pozwala na budowanie systemu
wczesnego ostrzegania zapobiegającego powstawaniu sytuacji konfliktu moralnego i
łamania przez organizację zasad etycznych. Sam personel staje z jednej strony
przed koniecznością sprostania postawionym zadaniom przy poszanowaniu zasad
etycznych, a drugiej zaś przed koniecznością stałych zabiegów o własne prawa i
godne traktowanie przez organizację.
Co zyskują wszyscy od dyrektorów począwszy na personelu najniższego
szczebla kończąc, gdy w firmie wprowadzony zostaje wprowadzony i funkcjonuje
program etyczny? Są oni w stanie dostrzec nie brany pod uwagę wymiar etyczny i
dzięki wskazówkom zawartym w programach unikać łamania zasad moralnych
narażających firmę na ponoszenie znacznych kosztów: utraty dobrego imienia,
często procesy i zadośćuczynienie, ale i koszty, na pierwszy rzut oka nieistotne, koszty moralne, które poniesie każdy pracownik nawet gdy opuści firmę.
Kierowanie się nakazami programów etycznych pozwala dokonywać trafnych
wyborów, to znaczy unikać krzywdzenia innych i czynić jak najwięcej dobra w danej
sytuacji. Wtedy chronimy siebie przez destrukcyjnymi skutkami wyrzutów sumienia i
możemy ocalić to co najważniejsze: szacunek do samego siebie. Wtedy spełnia się
cel ludzkiego działania, które działanie oprócz skuteczności (prakseologia),
efektywności (ekonomia), godziwości (etyka) prowadzi do odczucia satysfakcji z
dobrze przeżytego życia (felicytologia wg. T. Kotarbińskiego oraz definicja szczęścia
wg. W. Tatarkiewicza ).
Poczucie to zrodziła świadomość, że: „choć staliśmy przed wyzwaniem, iż my
i nasza organizacja miała trudny moment i groziła nam kompromitacja a organizacji
katastrofa, to dzięki procedurom zawartym w programach etycznych potrafiliśmy
zachować twarz czyniąc jak najmniej szkód a organizacja za sprawą naszych decyzji
się nie skompromitowała”. Czujemy wtedy ogrom satysfakcji, że sprawdziliśmy się
jako pracownicy ale przede wszystkim jako ludzie.
Poradnik menedżerski Kennetha Blancharda i Normana Vincenta Peale Siła
etycznego zarządzania32 zwraca szczególną uwagę na osobiste straty jakie ponosi
32
K. Blanchard, N. V. Peale, 1988, Siła etycznego zarządzania, William Morrow and Company, New York.
23
się w wyniku błędnych decyzji. Dlatego wprowadzenie programów etycznych w
firmach pozwala
na uniknięcie dezintegracji osobowości do jakiej prowadzi
ignorowanie podstawowych norm etycznych. Przedstawiona w książce kalkulacja
etyczna opiera się na analizie odpowiedzi na trzy pytania:
• Czy decyzja którą chcesz podjąć zgodna jest z prawem państwowym, z
uregulowaniami wewnątrz firmy, ze strategią, polityką firmy czyli również z
wskazaniami kodeksów postępowania i standardów etycznych?
• Czy decyzja ta jest odpowiednio wyważona, to znaczy czy przyniesie sprawiedliwe
rezultaty tak w krótkim jak i dłuższym okresie, czy nie sprzeniewierzy się zasadzie
zachowania równowagi w kontaktach pomiędzy interesariuszami w tym wobec
konkurencji którą wyeliminować można jedynie przy zachowaniu zasad
etycznych?
• Jak wpłynie podjęcie decyzji na ciebie skoro czynienie czegoś wbrew własnemu
pojęciu o tym co dobre i złe prowadzi do fatalnego samopoczucia i utraty
szacunku dla siebie? (op. cit., s. 24)
Siłę etycznego zarządzania PIĘĆ „P”
wedle cytowanych autorów - czerpie
[Purpose] CEL, czyli to, co wyznacza nam
się z wewnętrznego przekonania,
stale kierunek w naszym życiu, nasza
którego
ugruntowanie
pozwala
wizja kim chcemy być, a więc kimś więcej
zdecydowanie i skutecznie działać w
niż tylko ludźmi zarabiającymi duże
sferze biznesu. Na to przekonanie
pieniądze;
wpływa
to
na
nasze
składa
się
pięć
przeświadczeń
zachowanie tak w kontaktach osobistych
zwanych „pięć P” od pierwszych liter
jak i zawodowych.
angielskich słów (Ramka).
[Pride] DUMA, to satysfakcja płynąca z
Wyzwania jakie stają przed
zachowania szacunku do samego siebie
działającymi w sferze biznesu to:
gdy uda nam się zachować moralnie w
• dla liderów i dyrektorów firm - trudnej sytuacji.
prezentacja jak największej liczby [Patience] CIERPLIWOŚĆ wyrastająca ze
przedsiębiorstw,
których
ducha słuszności własnego postępowania i wiary
ukształtowało etyczne zarzą-dzanie; że zwycięży dobro po stronie, za którą
w tym celu potrzebny jest stały opowiedzieliśmy się nawet jeśli jeszcze
profesjonalny
monitoring
i nic na to nie wskazuje.
gromadzenie danych o najlepszych [Persistence]
STANOWCZOŚĆ:
projektach, ich analiza i ukazywanie konsekwencja i upór w świadczeniu dobra,
możliwości
adaptacji najbardziej stanowcze opowiedzenie się za tym co
udanych programów etycznych do jest zgodne z wyznawanymi wartościami.
naszych warunków;
[Perspective]
PERSPEKTYWA
• dla menedżerów - redukowanie pozwalająca na każdorazową ocenę
możliwości wystąpienia konfliktów sytuacji i decyzji w kontekście naszych
etycznych umożliwiające tworzenie przeświadczeń etycznych.
metod
etycznego
zarządzania, (K. Blanchard & N. V.. Peale op. cit., s. 45
redukowania kosztów nieetycznych
- 70).
przedsięwzięć
gospodarczych,
uwzględniania zagadnień etycznych w procesie decyzyjnym oraz umiejętności
korzystania z metod integracyjnych;
• dla personelu - znajomość programu etycznego firmy nie tylko pozwala unikać
niebezpieczeństw błędnych decyzji lecz również stwarza racjonalną płaszczyznę
do negocjacji; dzięki dochowaniu postawy etycznej pracownicy mogą zachować
najcenniejsze dobro jakim jest szacunek dla samego siebie.
24
Potrzeba wprowadzania i stałej realizacji programów etycznych wiąże się
ściśle ze zmianą wymagań jakie firmy muszą spełniać obecnie, aby utrzymać się na
stworzonym rynku. W fazie transformacji najważniejsze dla powstających organizacji
było wypracowanie zysku. Natomiast obecnie, gdy firmy stają się
organizacjami dojrzałymi, nie tylko muszą
CENTRUM ETYKI BIZNESU (CEBI)
postępować
zgodnie
z
minimami
Pragnąć
przyjść z pomocą wszystkim,
etycznymi, ale również wymaga się od
którzy
gotowi
są podjąć wyzwania jakie
nich autentycznego zaangażowania się w
przed
światem
polskiej
realizację wartości
uznanych przez stają
gospodarki
u
progu
XXI
wieku
CEBI
interesariuszy zarówno wewnętrznych, jak
służy
radą
i
pomocą
m.
in.
w
zakresie:
i zewnętrznych. W firmie która zachowuje
i
wdrażania
się etycznie względem pracowników i • projektowania
programów etycznych
innych interesariuszy sami pracownicy
•
formułowania misji firmy
czują
się
bezpieczni i wykazują
maksimum dobrej woli w sytuacjach • identyfikacji wartości wspólnych
firmy
kryzysowych
wymagających
•
opracowywania kodeksów etycznych
szczególnego
zaangażowania,
zaś
klienci, dostawcy oraz społeczność • etycznego wzmacniania wizerunku i
marki firmy
lokalna darzą firmę zaufaniem.
• rewitalizacji istniejących programów
etycznych
• prowadzenia szkoleń z zakresu etyki
biznesu
• opracowywania
programów
integracyjnych
• poradnictwa
etycznego
dla
pracowników firm
• audytu etycznego
25
Załącznik 1
Tablica porównawcza treści dokumentów odnoszących się do różnych
kategorii interesariuszy
(1) Deklaracja trójstronna (Tripartite Declaration) Międzynarodowej
Organizacji Pracy; (2) Odpowiedzialność społeczna - wytyczne audytu
(Social Accountability 8000) Council on Economic Priorities Accreditation
Agency (obecnie Social Accountability International); (3) Zasady
prowadzenia działalności gospodarczej Okrągłego Stołu w Caux (Caux
Round Table); (4) Zasady globalnej odpowiedzialności korporacyjnej
(Principles for Global Corporate Responsibility) Interfaith Center on
Corporate Responsibility, New York; (5) Studium Codes of Ethics and
International Business Instytutu Etyki Biznesu (Institute of Business
Ethics) w Londynie; (6) ksiązka: D. Wheeler, M. Sillanpaa, The
Stakeholder Corporation, Piman Publ., London; (7) Studium: Global
Corporate Citizenship Fundacji Hitachi (Hitachi Foundation) w
Waszyngtonie DC; (8) Raport: Profit and Principles Shell Group. [Źródło:
Principles of Stakeholder Management, Clarkson Centre for Business
Ethics, Joseph L. Rotman School of Management, University of Toronto,
1999, s. 24-26; cyt. za zgodą Clarkson Centre for Business Ethics].
Oryginalną tablicę uzupełniono o zasady Global Compact (GC).
*Raport dotyczy więcej niż dziesięciu firm
Interesariusze
GC
1
2
x
x
Pracownicy
Alkohol/narkotyki
Zatrudnianie dzieci
Komunikowanie się
Konflikt interesów
Dyscyplina
Równe szanse/dyskryminacja
Praca przymusowa
Zdrowie i bezpieczeństwo
Prawa człowieka
Praktyki ludzi firmy
Uczciwość/łapówki/prezenty
Wolność stowarzyszania się i negocjacji zbiorowych
Interesariusze (c. d.)
Pracownicy (c. d.)
Kierownictwo (menedżment)
Wybory polityczne/dotacje
Molestowanie seksualne
Dokształcanie i kształcenie
Godziny pracy
Konkurenci
Wolna konkurencja
Szpiegostwo przemysłowe
Prawo własności intelektualnej
Społeczności lokalne
26
x
x
x
x
x
GC
3
x
4
x
x
x
x
x
x
x
x
x
1
x
x
x
x
x
2
x
x
x
x
x
x
x
x
x
3
4
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Rozwój społeczności
Donacje
Władza lokalna
Prawa człowieka
Stabilny rozwój
Klienci
Badanie potrzeb klientów
Zdrowie i bezpieczeństwo klientów
Jakość
Prawdomówność reklam
x
Środowisko
Ochrona zwierząt
Zmiana klimatu
Konsumpcja/recykling
Interesariusze (c. d.)
1
2
Środowisko (c. d.)
Audyt dot. środowiska
Raporty dot. środowiska
Zasoby odnawialne
Śmieci i usuwanie odpadów chemicznych
Akcjonariusze/inwestorzy
Profesjonalne zarządzanie
Komunikowanie się z inwestorami
Decyzje dot. inwestowania
Przejrzyste finanse
Maksymalizacja bogactwa
Dostawcy
Etyczne zachowanie dostawców
Rzetelność (fairness)/bez przymusu
Długotrwałe stosunki
Płacenie w terminie
Wymiana informacji
Inni
Globalizacja
Monitorowanie
Kopiowanie oprogramowania
Przejrzystość
Autorami analizy porównawczej (kolomny 1 - 8) są: L. E. Preston i D. Mihalko z
Robert H. Smith School of Business, University of Maryland.
27
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
3
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
4
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Jacek Sójka
Uniwersytet im. Adama Mickiewicza
Poznań
Doświadczenia European Business Ethics Network (EBEN)
w promowaniu etycznego biznesu
Celem tego wystąpienia będzie zaprezentowanie osiągnięć głównego
europejskiego stowarzyszenia, którego zadaniem jest upowszechnianie wzorców
etycznego gospodarowania, zarządzania i prowadzenia interesów. Organizacja ta
skupia zarówno akademików jak i praktyków gospodarki (także przedstawicieli
administracji samorządowej oraz organizacji pozarządowych), a wymiana poglądów
między teoretykami i praktykami uważana jest za podstawę uprawiania dziedziny
zwanej etyką biznesu. Czternaście lat istnienia EBEN, a także fakt, iż od ponad roku
istnieje EBEN Polska, czyli polskie „odgałęzienie” tego stowarzyszenia, stwarza
doskonałą okazję do podsumowania dokonań i do zastanowienia się nad rolą
etycznej refleksji nad gospodarką w Polsce oraz nad problemem, co środowisko
etyków biznesu może zaproponować konkretnym przedsiębiorstwom i ich
menedżerom.
Józef Pękala
Prezes Zarządu Elektrowni „Opole” SA
Stefan Kuśmierczyk
Pełnomocnik Zarządu Elektrowni „Opole” ds. Systemu Społecznej Odpowiedzialności
Społeczna odpowiedzialność Elektrowni „Opole”
Elektrownia „Opole” jest dziś najnowszym obiektem polskiej energetyki
zawodowej zbudowanym tak, aby spełniała wymogi nowoczesności obowiązujące w
gospodarce światowej. Jest jednocześnie największym zakładem produkcyjnym
Opolszczyzny, trwale wpisanym w gospodarkę regionu i postrzeganym przez ten
region jako jej istotny filar. Zarząd Elektrowni czyni wszystko, by była to firma
zapewniająca swoim pracownikom należną im podmiotowość, zdrowe miejsce pracy,
a społecznemu otoczeniu bezpieczeństwo ekologiczne oraz znaczącą pomoc
ekonomiczną, socjalną i kulturową. Początki były jednak inne.
Proces lokalizacji Elektrowni „Opole” w podopolskiej wsi Brzezie rozpoczęto
na początku lat siedemdziesiątych. Ostateczna decyzja zapadła po długich studiach
lokalizacyjnych, uwzględniając między innymi bliską odległość do źródeł
zaopatrzenia w węgiel kamienny z kopalni Górnego Śląska, możliwość
wykorzystania dowozu węgla koleją lub drogą wodną po Odrze, a także bezpośredni
dostęp do otwartych zasobów wodnych rzeki Mała Panew. Założenia technicznoekonomiczne i rozwiązania technologiczne korespondowały z ówczesnymi
możliwościami zabezpieczenia budowy i eksploatacji przez gospodarkę typu
socjalistycznego. Nie zawsze ambitniejsze próby nowoczesnych rozwiązań
technicznych mogły zostać spełnione. Brak konkurencyjności wewnętrznej i
zewnętrznej,
ograniczony
dostęp
do
rynków
zagranicznych
państw
uprzemysłowionych, niska wrażliwość na skutki ekologiczne procesu produkcyjnego,
konserwowały stare, tradycyjne podejście do rozwiązań w energetyce tamtego
okresu.
28
Elektrownia została usytuowana w regionie o dość skomplikowanej społeczności
lokalnej. Środowisko mieszkańców cechuje różnorodność pochodzenia regionalnego,
etnicznego, zróżnicowane postawy, aspiracje, tożsamość, obyczaje, a przede
wszystkim mentalność i preferowane systemy wartości. Około 55% mieszkańców to
ludność rodzima, rdzenni Ślązacy. Pozostali mieszkańcy to ludność napływowa z
różnych obszarów Polski, w tym repatrianci z terenów zabużańskich. Rozpoczęcie
dużej inwestycji w określonym środowisku zawsze narusza istniejący stan stosunków
społecznych, powoduje wiele napięć, zagrożeń, a nawet konfliktów. Napięcia te są
jawne lub skrywane, łagodzone bądź ukryte, a często nawet pozbawione
racjonalności. Podobne zjawiska miały się ujawnić również w trakcie pierwszej fazy
budowy Elektrowni „Opole”. Ludność rdzennie śląska przywykła do dobrej organizacji
pracy, porządku i fachowości, pracowitości i dokładności, spokoju i wierności
regionalnej tradycji musiała odczuć w sposób szczególny dużą dynamikę napływu
nowych pracowników o odmiennej mentalności, a równocześnie ekspansywnych
postawach. Działania wywłaszczeniowe dotyczące pozbawiania niektórych rolników
ziemi, swoich ojcowizn, to kolejne źródło konfliktów, zaogniania reakcji społecznych
pomiędzy inwestorem a okolicznymi mieszkańcami. Narastające obawy, a nawet
duże natężenia lęku o degradację środowiska przyrodniczego, o destrukcję
utrwalonych tradycjami stosunków społecznych w okolicznych wioskach, potęgowała
nieufność wobec prawie wszystkich deklaracji i zobowiązań budowniczych
elektrowni. Mimo iż w pierwszym okresie ówczesna dyrekcja PP Elektrownia „Opole”
w budowie czyniła wiele, aby pozyskać przyzwolenie przedstawicielskich gremiów
lokalnych, to jednak skutek w zakresie akceptacji budowy był skromny.
Finalny okres budowy elektrowni przypada już na okres przemian politycznych i
społecznych zachodzących w Polsce i innych krajach Europy środkowo-wschodniej.
Skala i ranga zachodzących zmian nie mogły nie wywrzeć wpływu, wręcz wymusić
konieczności dokonania istotnych przewartościowań w strategii firmy. Efektywne i
skuteczne rozwiązanie zaistniałego problemu stanowiło wręcz niezwykłe wyzwanie
dla Zarządu Elektrowni. Uznaliśmy, że osiągnięcie trwałego, harmonijnego rozwoju
będzie możliwe przy oparciu naszej działalności o zasady wymagające
jednoczesnych starań o efektywność ekonomiczną, ochronę środowiska naturalnego
i rozwój społeczny.
Przyjęliśmy, że jedynie nowoczesność o światowym standardzie w zakresie
rozwiązań technicznych, technologicznych i ekologicznych może generować
pożądane zmiany świadomościowe, przede wszystkim w zakresie procesów
integracji społecznej, tak potrzebnej w Regionie Opolskim, w Polsce i Europie na
progu XXI wieku. Budowa elektrowni jako bardzo dużego zakładu pracy z natury
rzeczy jest okazją do szerokiej kooperacji, współdziałania z dziesiątkami
przedsiębiorstw i instytucji różnych krajów świata, bowiem bez wykorzystania
nowoczesnych rozwiązań powstający zakład byłby obiektem przestarzałym. Zarząd
Elektrowni świadom tego faktu już od początku zainspirował szeroką współpracę ze
wszystkimi koncernami energetycznymi Europy i największym w branży Stanów
Zjednoczonych Ameryki, a także Japonii. Taka strategia stworzyła możliwości do
współpracy, do bezpośrednich kontaktów międzynarodowych znacznej liczbie swoich
pracowników. Były to między innymi staże szkoleniowe, kontrakty produkcyjne,
kooperacja w działalności handlowej, itd. Tak rodziła się integracja społeczna
stymulująca procesy zmian świadomościowych, mentalnych. Zakład pracy był ich
podmiotem, ale skutki tej produkcji owocowały także szerzej, w środowisku
społecznym, rodzinnym.
29
Efektem procesu inwestycyjnego prowadzonego w wyjątkowo trudnym dla
gospodarki okresie jest elektrownia systemowa o mocy 1500 MW, zdolności do
wytwarzania 10 mld kWh energii elektrycznej rocznie, tzn. pokrycia 8,15 %
zapotrzebowania kraju, o wartości produkcji rocznej bliskiej 1,5 mld zł, wartości
majątku około 6 mld zł, zużyciu rocznym 3,5 mln ton węgla. Misją firmy jest
wytwarzanie i sprzedaż energii elektrycznej na polskim i europejskim rynku energii
elektrycznej oraz dostawa ciepła dla potrzeb regionu – na dogodnych warunkach,
przy zachowaniu najwyższych standardów etyki, ochrony środowiska i
bezpieczeństwa pracy. Elektrownię wybudowano w oparciu o całkowicie polską
dokumentację techniczną, 92% dostawy polskiego przemysłu i 100% krajowe
wykonawstwo robót budowlano-montażowych. W okresie realizacji przedsięwzięcia
na rzecz budowy pracowało około 150 przedsiębiorstw zatrudniających ponad 75 tys.
pracowników. Obecnie, w okresie eksploatacji, liczba firm uległa zmniejszeniu,
jednak nadal w kooperacji pozostaje ponad 100 przedsiębiorstw zatrudniających
łącznie ponad 125 tys. ludzi (nie licząc osób zatrudnionych w Polskich Kolejach
Państwowych). Podkreślić należy wysoką jakość kooperacji elektrowni z
interesariuszami. Świadczy o niej bardzo wysoki poziom jakości budowy, bardzo
wysoki poziom kultury eksploatacji charakteryzujący się wymiernymi wskaźnikami
techniczno-ekonomicznymi, a także precyzyjne rozliczanie wzajemnych zobowiązań
finansowych, o marginalnym zakresie sporów (udział spraw sądowych w
rozliczeniach kształtuje się na poziomie około 0,03 promila przychodów), regularnym
wykonywaniu przez elektrownię swoich zobowiązań i unikaniu kar.
Bardzo istotnym czynnikiem stwarzającym możliwość zmian mentalnych,
integracyjnych stała się konieczność uwzględnienia w procesie budowy i produkcji
rygorystycznych wymagań ekologicznych obowiązujących w Unii Europejskiej oraz
oczekiwań pochodzących z bliższego i dalszego sąsiedztwa elektrowni. Uznaliśmy,
że ochrona środowiska stać się powinna integralną częścią technologii wytwarzania
energii elektrycznej. W praktyce oznaczało to konieczność zastosowania urządzeń o
najwyższym stopniu wykorzystania nieodnawialnych zasobów przyrody i najniższych
wskaźnikach emisji zanieczyszczeń z procesów produkcyjnych oraz zainstalowanie
wysokosprawnych urządzeń ochronnych do redukcji emisji tych substancji, które,
mimo najlepszych dostępnych technologii wytwarzania, mogłyby przedostawać się
do środowiska. Struktura przedsiębiorstwa stworzyła warunki do tego, aby
odpowiedzialność za ochronę środowiska spoczęła na wszystkich szczeblach
organizacji - od pracowników bezpośrednio obsługujących urządzenia wytwórcze, po
zarząd spółki. Długotrwały wysiłek nad przekształceniem obiektu „szczególnie
szkodliwego dla środowiska” (wg wcześniejszych definicji) w obiekt bezpieczny
ludziom i temu środowisku przyjazny przyniósł efekt. Minister Środowiska przyznał
Elektrowni „Opole” prestiżowy tytuł „Lider Polskiej Ekologii 2000” za „System ochrony
środowiska w procesie wytwarzania energii elektrycznej i ciepła”. Stworzony przez
elektrownię system kompleksowej ochrony środowiska, choć powstał na wiele lat
przed skodyfikowanym dziś w postaci normy ISO14001, międzynarodowym
systemem zarządzania środowiskowego i mimo iż różnił się nieco od niego, przyniósł
nie byle jakie efekty w postaci najniższych w polskiej energetyce zawodowej
wskaźników emisji zanieczyszczeń do powietrza i wód, a także pozwolił na całkowite
zagospodarowanie odpadów produkcyjnych. Dziś system ochrony środowiska został
dostosowany do wymogów normy ISO14001 i poddany procesowi certyfikacji.
Podjęcie przez nas ekologicznego wyzwania zasadniczo poprawiło wizerunek
elektrowni w społecznym otoczeniu oraz jej publiczne relacje.
30
Bardzo dużą wagę przywiązujemy do partnerskich stosunków z ludźmi –
zarówno z pracownikami jak i społecznością lokalną i czynimy wszystko by
elektrownia była postrzegana jako odpowiedzialna i uczciwa wobec wszystkich
swoich interesariuszy. Podstawą naszej polityki wobec pracowników jest troska o
odpowiednie warunki pracy i zatrudnienia przy uwzględnieniu konsekwencji, które
wynikają z tego dla pracownika w jego codziennym życiu, zarówno w aspekcie
zawodowym jak i osobistym. Staramy się stworzyć takie warunki bezpieczeństwa
pracy, które zminimalizowałyby ryzyko zagrożenia zawodowego na stanowiskach
pracy. Wdrożyliśmy zatem system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy,
potwierdzony
certyfikatem
spełnienia
wymagań
poziomu
siódmego
Międzynarodowego Systemu Oceny Bezpieczeństwa Pracy ISRS.
Staramy się również, by system wynagrodzeń odpowiadał rzeczywistemu wkładowi
pracy pracownika i wspomagał osiągnięcie celów strategicznych firmy, a z drugiej
strony dążymy do tego by poziom płac zapewniał godziwe warunki życia, szczególnie
tych najniżej zarabiających. Analiza przeciętnych wynagrodzeń miesięcznych netto
powiększonych o zasiłki ZUS, pięćdziesięciu najniżej zarabiających pracowników
Elektrowni „Opole” wykazała, że w roku 2000 tylko 0,5% pracowników, czyli 8 osób
znajdowało się w przedziale wynagrodzeń do 1400 zł netto. Jednym z elementów
polityki płacowej jest podnoszenie poziomu dochodów pracowniczych poprzez
stosowanie wynagrodzeń pozapłacowych. W grupie pięćdziesięciu najniżej
zarabiających pracowników procentowy udział składników pozapłacowych w
dochodzie brutto za rok 2000 wyniósł średnio 22,07%, co oznacza dodatek średnio
468,82 zł brutto. Przy czym najwyższy dodatek w tej grupie najniżej zarabiających
wynosi 32,86% czyli 827,64 zł brutto. Uwzględnione w tym wyliczeniu składniki
pozapłacowe obejmują nagrody rzeczowe, świadczenia z Zakładowego Funduszu
Świadczeń Socjalnych oraz finansowany przez Elektrownię Pracowniczy Program
Oszczędnościowy. Jeżeli uwzględni się także dopłaty do energii elektrycznej,
finansowanie profilaktyki zdrowotnej, czy dokształcania, to wysokość wynagrodzeń
pozapłacowych wynosi średnio 684,96 zł brutto na osobę. Nie są tu uwzględniane
jednak zapomogi przyznawane z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych dla
pracowników, których materialna sytuacja rodzinna jest trudna. Z niepełnych danych
wynika, że ilość pracowników o dochodach na rodzinę nie zapewniających minimum
socjalnego (liczonych na podstawie wynagrodzenia zasadniczego) pokrywa się z
ilością pracowników korzystających z pomocy socjalnej w Elektrowni. Elektrownia
„Opole” odgrywa więc rolę bardzo istotnego czynnika stabilizującego bezpieczeństwo
socjalne w regionie.
Trzeba wspomnieć również o polityce systematycznego wspierania edukacji i
dokształcania zawodowego pracowników. W 2000 roku uczyło się w różnego typu
szkołach i na studiach podyplomowych 158 osób na podstawie skierowania zakładu.
Osoby te otrzymały zgodę elektrowni na naukę, co łączyło się m.in. z przyznaniem
świadczeń dodatkowych. Bardzo ważny jest dla nas również program „Kadra 2001”,
którego zadaniem jest przygotowanie kadry kierowniczej i liderów związkowych do
nowych wyzwań. Procesem szkolenia i doskonalenia zawodowego objęta jest cała
załoga Elektrowni „Opole”. W 2000 roku w szkoleniach uczestniczyło łącznie 1474
pracowników.
Wierzymy, że nasze działania przyczyniają się do upodmiotowienia pracownika,
zwiększenia jego roli w przedsiębiorstwie, poszerzenia jego praw obywatelskich, a
także do zagwarantowania mu odpowiedniego i zadowalającego wynagrodzenia,
zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej.
31
Czynimy wszystko, by nasi pracownicy, ale też nasi sąsiedzi i partnerzy byli
beneficjantami rozwoju gospodarczego, a nie jego ofiarami.
Istotnym elementem naszej strategii służącej niwelowaniu napięć społecznych jest
również polityka finansowania inwestycji służących rozwojowi regionu, a także
wspieranie wszelkiego rodzaju inicjatyw obywatelskich. Podejmowane działania
wynikają nie tylko z rygorów ekonomicznych, technicznych, ekologicznych ale i z
troski o godność człowieka, harmonijny rozwój, jego komfort życia i pracy w swoim
miejscu zamieszkania. Lista przedsięwzięć, w których uczestniczyła elektrownia jest
bardzo długa. Obejmuje zarówno inwestycje infrastrukturalne regionu, jak i społeczne
oraz kulturalne. Na podstawie zestawienia udziałów przekazanych przez elektrownię
w latach 1984 – 1992 można oszacować, że wkład ten, w cenach roku 2000, wyniósł
ponad 132 mln złotych. W gminie, w której położona jest elektrownia nakłady
posłużyły m.in. na sfinansowanie budowy Domu Kultury, budynku Urzędu Gminy,
Posterunku Policji, Szkoły Podstawowej, stacji uzdatniania wody wraz z magistralą,
przebudowy i modernizacji dróg w Czarnowąsach i Dobrzeniu Wielkim, budowy
stadionu sportowego i pawilonu handlowego w Dobrzeniu Wielkim. Ze środków
przekazanych dla miasta Opole sfinansowano m.in. rozbudowę Ciepłowni Opole o
dwa kotły ciepłownicze WP120, przebudowę dróg i ulic, budowę szkół, budowę
szpitala wojewódzkiego, wyposażenie dwóch uczelni opolskich, wyposażenie straży
pożarnej, wyposażenie szpitali i przychodni, budowę stacji uzdatniania wody, sieci
wodociągów, kanalizacji, oraz centralnego ogrzewania. Nakłady na inwestycje
towarzyszące rozliczone zostały w kosztach budowy bloków energetycznych i
obciążają spłatę kredytu elektrowni, ale z dzisiejszej perspektywy należy je ocenić
jako przydatne dla społeczeństwa regionu oraz korzystne dla długofalowych
interesów firmy.
Jako jeden z największych w regionie inwestorów Elektrownia „Opole”
wybudowała szereg osiedli mieszkaniowych dla pracowników tak w Opolu jak i w
Dobrzeniu Wielkim oraz Czarnowąsach. Ogólna liczba wybudowanych i oddanych
przez elektrownię mieszkań wynosi 775, a po doliczeniu 160 udziałów w
spółdzielniach mieszkaniowych oraz sprzedanych pracownikom 21 domków
jednorodzinnych zbliża się do 1000. Trudno nie widzieć w tych działaniach troski o
zapewnienie godnych warunków życia szerokiej rzeszy ludzi.
O ile realizacja wymienionych wcześniej przedsięwzięć wynikała po części z
obowiązku prawnego, to zadania wyszczególnione poniżej mają charakter
dobrowolny, wynikają z inicjatywy elektrowni. Należą tu między innymi działania
zaliczane do przedsięwzięć służących dobru wspólnemu: wspieranie inicjatyw
społecznych, udostępnianie własnego wyposażenia dla potrzeb mieszkańców,
działalność charytatywna, a także przedsięwzięcia komercyjne generujące
pozytywne zmiany strukturalne w regionie, podejmowane wspólnie z władzami
gminy, powiatu, czy województwa, oraz z udziałem innych organizacji, a mające na
celu rozwój infrastruktury regionu, wzrost zatrudnienia, rozwój gospodarczy - zgodnie
m.in. ze „Strategią rozwoju województwa opolskiego”. Dobrym przykładem
partnerskiego przedsięwzięcia jest porozumienie, zawarte w roku 1997 pomiędzy
Elektrownią „Opole” a Wojewodą Opolskim, na mocy którego elektrownia
zobowiązała się do współfinansowania inwestycji z zakresu ochrony wód w sześciu
gminach Opolszczyzny, położonych na obszarze głównego zbiornika wód
podziemnych, który ze względu na skomplikowaną budowę geologiczną tego terenu
narażony jest na kontakt z zanieczyszczonymi wodami powierzchniowymi. Łączna
wartość przeznaczonych środków finansowych przez elektrownię wyniosła prawie 20
mln złotych (w cenach roku 2000). Ze środków tych finansowane są budowy
32
gminnych oczyszczalni ścieków, kanalizacji sanitarnych oraz modernizacja
składowisk odpadów komunalnych. Nie jest to jednak przedsięwzięcie charytatywne,
lecz ma ono charakter komercyjny, gdyż przynosi wymierne korzyści finansowe
elektrowni, m.in. z tytułu zaniechania budowy składowiska osadów z instalacji
odsalania ścieków, braku kosztów składowania tych soli, niższych kosztów
przygotowania wody przemysłowej. Trudno jednak kwestionować, że ma ono
jednocześnie duże znaczenie dla rozwoju regionu i jego mieszkańców.
Dziś elektrownia osiąga bardzo korzystne wskaźniki funkcjonowania
przedsiębiorstwa. Najniższy wskaźnik jednostkowego zużycia energii chemicznej
paliwa na produkcję energii elektrycznej netto, najniższy koszt zmienny produkcji
energii elektrycznej wśród elektrowni opalanych węglem kamiennym, wysokie
średnie zarobki, zadowolenie pracowników, akceptacja społeczeństwa lokalnego, to
tylko niektóre z parametrów efektywnie funkcjonującego przedsiębiorstwa
przemysłowego. Mamy pełną świadomość, że o pozycji firmy i szansach
rozwojowych decydują nie tylko zagadnienia techniczno-produkcyjne, ale także
społeczna wrażliwość i odpowiedzialność podmiotu gospodarczego, zwłaszcza tak
dużego jak Elektrownia „Opole”. Jesteśmy przekonani, że zysk nie powinien być
jedynym miernikiem efektywności przedsiębiorstwa, ale istotną rolę muszą w nim
odgrywać czynniki ludzkie i etyczne, nieodzowne dla sukcesu firmy w dłuższej
perspektywie czasowej.
Wymienione wyżej przesłanki przesądziły, że jako pierwsza polska firma
zdecydowaliśmy się wdrożyć w elektrowni system społecznej odpowiedzialności,
zgodny z międzynarodową normą Odpowiedzialność społeczna 8000 (SA 8000) i
przystąpić do jego certyfikacji. Zarząd Elektrowni przyjął i ogłosił Politykę społeczną
oraz polityki społecznej odpowiedzialności wobec poszczególnych grup
interesariuszy: pracowników, dostawców i partnerów, klientów i odbiorców oraz
społeczności lokalnej. System uwzględnia wszystkie wymogi normy SA8000 i
pokrywa się z ogłoszonymi przez Sekretarza Generalnego Narodów Zjednoczonych
Kofi Annana zasadami Global Compact. Polityka społeczna uzyskała poparcie
działających w Elektrowni „Opole” organizacji związkowych, które w przyjętej
deklaracji oświadczyły, że wartości etyczne, na których jest ona zbudowana,
stanowią fundament trwałego rozwoju naszej spółki, a wdrożenie systemu przyczyni
się do wzrostu wzajemnego zaufania, zwiększy stopień identyfikacji pracowników z
firmą, a także wpłynie na doskonalenie relacji z otoczeniem zewnętrznym.
Na zakończenie zacytujemy wypracowaną w procesie dialogu z
przedstawicielami zainteresowanych stron Politykę Społeczną Elektrowni „Opole”:
1. Uznajemy, że polityka społecznej odpowiedzialności jest nieodłącznym
elementem zarządzania zgodnie z zasadami rozwoju zrównoważonego. Na
wszystkich szczeblach zarządzania kierujemy się zasadami odpowiedzialności
społecznej.
2. Pracownicy są dla nas najważniejsi. Stwarzamy im równość szans rozwoju,
a wszelkie formy uprzedzeń i dyskryminacji w miejscu pracy uznajemy za
niedopuszczalne.
3. Chcemy być atrakcyjnym pracodawcą w naszym regionie. Dążymy do tego, aby
poziom wynagrodzeń był co najmniej zgodny ze standardami stosowanymi w
energetyce.
4. Szanujemy zdrowie pracowników. Podejmujemy wszystkie możliwe działania by
eliminować zagrożenia ze środowiska pracy, obniżać ryzyko zawodowe, a także
zapewnić pracownikom wysokiej klasy opiekę medyczną.
33
5. Wspieramy zaangażowanie naszych pracowników w proces przygotowywania i
realizacji zadań z zakresu polityki społecznej.
6. W doborze dostawców kierujemy się ich gotowością do spełniania wymagań
społecznej odpowiedzialności. Będziemy zachęcać naszych partnerów do
podejmowania działań w duchu społecznej odpowiedzialności i przedstawiania
dowodów, że wymagania te są spełniane.
7. Budujemy partnerskie stosunki z naszymi klientami i odbiorcami, oparte na
wzajemnym zaufaniu i przejrzystości.
8. Kierując się szacunkiem wobec otoczenia, chcemy być wobec niego
wiarygodnym partnerem. Staramy się o to, aby nasz pozytywny wkład w rozwój
lokalnej społeczności przynosił szeroko rozumiane korzyści wszystkim
zainteresowanym.
9. Chcemy wykorzystać wszystkie nasze atuty, by stać się motorem zmian
strukturalnych w wymiarze regionalnym i krajowym. Włączamy się w działania na
rzecz kształcenia kadr regionu, stwarzania szans zatrudnienia, rozwoju małych i
średnich przedsiębiorstw i budowania nowoczesnej kultury przemysłowej.
10. Dokładamy wszelkich starań, by optymalizować wykorzystanie zasobów
surowcowych, dokonując jednocześnie znaczącej redukcji emisji szkodliwych
substancji do środowiska i dbając o poprawę warunków życia w regionie poprzez
obniżanie kosztów utrzymania rodzin.
11. Wspieramy ważkie społecznie działania na rzecz upowszechniania kultury i etosu
mieszkańców Śląska Opolskiego, a także zdrowia, nauki i edukacji. Prowadzimy
również działania na rzecz wspomagania najuboższych i tych, którzy są
zagrożeni społeczną marginalizacją.
12. Staramy się jak najszerzej upowszechniać zasady społecznej odpowiedzialności.
Zapraszamy wszystkich do współpracy przy ich doskonaleniu.
Zarząd Elektrowni „Opole” ma nadzieję, że uzyskanie certyfikatu SA8000 w sposób
istotny wpłynie na wartość firmy. Ma to dla zarządu i załogi elektrowni bardzo istotne
znaczenie w aktualnym okresie bardzo głębokiej, ustrojowej transformacji energetyki
polskiej do gospodarki rynkowej.
Wojciech Tomczak
Unilever Polska
„Rozwój idei „Global Compact” w Polsce. Wybrane przykłady”.
„… Aby przetrwać i prosperować, globalna gospodarka musi mieć silniejsze
podstawy w postaci wspólnych wartości i wspólnych instytucjonalnych praktyk; musi
też – w bardziej kompleksowy i powszechny sposób – wspierać społeczne cele.”
Kofi A. Annan, Sekretarz Generalny ONZ
Wraz ze zmianami społeczno-ekonomicznymi na świecie zmieniają się
wymagania społeczeństwa wobec roli biznesu w środowisku, w jakim ów biznes
funkcjonuje. Dobra jakość produktów to obecnie za mało, by zyskać aprobatę
wyedukowanego konsumenta, jeśli np. sposób, w jaki produkt został wytworzony,
przeczy zasadom spłecznej odpowiedzialności firm (np. przy jego produkcji
zatrudniano dzieci; pracodawca dyskryminuje kobiety etc). I nie chodzi tu tylko o
34
zasady postępowania z pracownikami, lecz także o stosunek do ochrony i
odtwarzalności zasobów naturalnych a także działania na rzecz społeczności
lokalnych. Stosunek producenta do w/w zagadnień ma bezpośredni wpływ na jego
wizerunek, a ten stanowi obecnie wartość taką samą, jak posiadane fabryki,
materialy i wytworzone towary.
W Polsce idea „odpowiedzialności społecznej” traktowana jest wciąż jako
drugorzędna. Najpierw – taki przeważa pogląd - trzeba zapewnić firmie płynność
finansową i zbyt. Później można pomyśleć o tzw. wartościach miękkich. Rzecz w
tym, że wielu producentów o nich nie słyszało i nie potrafi rozpoznać ich roli w
budowaniu nowoczesnego biznesu. Nową odpowiedzialność biznesu trzeba
propagować. Najlepiej służąć ciekawymi przykładami.
„Global Compact” jest inicjatywą Sekretarza Generalnego ONZ Kofi Annana. Jej
trzon stanowi dziewięć zasad (m.in. przestrzeganie praw człowieka, standardów
pracy, prowadzenie działalności w zgodzie ze środowiskiem naturalnym). W Polsce
grupa międzynarodowych firm powołała Komitet Sterujący dla „Global Compact”.
Jego głównym celem jest połączenie polskich środowisk biznesowych w poparciu dla
inicjatywy „GC”. Chcemy gromadzić i dzielić się wiedzą na temat tego jak firmy
wprowadzają w życie zasady „GC”. Dobre pomysły to często połowa sukcesu.
Pragniemy także wspólnie zdefiniować takie przedsięwzięcie, które – mimo różnic
między firmami – członkami Komitetu - umożliwiłoby nam wprowadzenie w życie
zasady (lub zasad) „Global Compact” relewantnej dla naszej rynkowej, polskiej
rzeczywistości.
Chcielibyśmy się z Państwem podzielić kilkoma przykładami działań, jakie nasze
firmy niezależnie przedsięwzięły tu w Polsce, a które – naszym zdaniem – są
przykładami dobrej praktyki w stosowaniu zasad „GC”, czyli społecznie
odpowiedzialnego biznesu.
35
ZWIĄZEK BANKÓW POLSKICH
ZASADY
DOBREJ PRAKTYKI BANKOWEJ
_______________________________________________
w brzmieniu nadanym przez XII Walne Zgromadzenie ZBP
Warszawa dnia 9 maja 2001 r.
SPIS TREŚCI
STR.
3
Zasady Dobrej Praktyki Bankowej
Rozdział I
Postanowienia ogólne
Rozdział II
Zasady postępowania banków w stosunkach z klientami
Rozdział III
Zasady wzajemnych stosunków pomiędzy bankami
Rozdział IV
Zasady postępowania pracownika banku
Rozdział V
Zasady postępowania banku – pracodawcy
wobec pracowników
Rozdział VI
Komisja Etyki Bankowej
Rozdział VII
Postanowienia końcowe
Regulamin Komisji Etyki Bankowej - załącznik
do Zasad Dobrej Praktyki Bankowej
3
3
4
4
5
6
6
8
Rozdział I
Postanowienia ogólne
1. Zasady Dobrej Praktyki Bankowej zwane dalej „Zasadami" stanowią zbiór zasad
postępowania związanych z działalnością banków.
2. Banki w swojej działalności kierują się przepisami prawa, normami przewidzianymi
w Zasadach, uchwałami samorządu bankowego oraz dobrymi zwyczajami
kupieckimi, uznając, że są instytucjami zaufania publicznego.
3. Banki i osoby w nich zatrudnione w swej działalności powinny kierować się
następującymi zasadami: profesjonalizmu, rzetelności, rzeczowości, staranności,
najlepszej wiedzy.
36
Rozdział II
Zasady postępowania banków w stosunkach z klientami
1. W stosunkach z klientami, banki powinny postępować z uwzględnieniem
szczególnego zaufania, jakim są darzone oraz wysokich wymagań co do
staranności i rzetelności.
2. Bank powinien traktować wszystkich swoich klientów z jednakową starannością,
po partnersku.
3. Bank nie powinien wykorzystywać swego profesjonalizmu w sposób naruszający
interesy klientów.
4. Bank w stosunkach z klientami i przy wykonywaniu czynności na rzecz klienta
powinien działać zgodnie z zawartymi umowami, w granicach dobrze pojętego
interesu własnego i klientów.
5. Zasady działania banku w stosunkach z klientami powinny być formułowane w
sposób jasny i zrozumiały.
6. Bank powinien informować klienta o rodzajach i warunkach świadczonych usług
oraz o związanych z daną usługą ryzykach.
7 Informacje o świadczonych usługach, a także umowy, dokumenty bankowe i
pisma kierowane do klientów powinny być formułowane w sposób precyzyjny i
zrozumiały.
8. Reklama banku powinna zawierać rzetelne informacje co do zakresu i warunków
świadczonych przez ten bank usług.
9. Bank zobowiązany jest do zachowania tajemnicy bankowej, z wyjątkiem
przypadków określonych przez prawo.
10. Skargi na działalność banku, składane przez klientów powinny być rozpatrywane
rzetelnie, w możliwie najkrótszych terminach.
Rozdział III
Zasady wzajemnych stosunków pomiędzy bankami
1. Banki we wzajemnych stosunkach powinny kierować się zasadami solidności i
lojalności środowiskowej, zachowując zasady uczciwej konkurencji.
2. Banki, nie naruszając własnych interesów oraz zachowując tajemnicę handlową,
powinny wspomagać się przy wykonywaniu wspólnych przedsięwzięć, służących
umacnianiu systemu bankowego a także przy wykonywaniu czynności bankowych
- na zasadzie równości i wzajemności, szczególnie w zakresie wymiany informacji
dopuszczonej przepisami prawa.
3. Przy wzajemnym udzielaniu informacji i wydawaniu poświadczeń banki powinny
szczególnie dbać o ich prawdziwość i rzetelność.
4. Banki bez ważnych powodów nie powinny wypowiadać sobie umów, zwłaszcza
umów o stałej współpracy.
5. Banki prowadząc akcje reklamowe swojej działalności powinny tak je prowadzić,
aby nie naruszać interesów i nie poddawać w wątpliwość solidności innych
banków, ani też nie oceniać ich działalności.
6. Banki powinny dążyć do polubownego załatwiania powstających pomiędzy nimi
sporów, a w szczególności korzystać z sądownictwa polubownego, prowadzonego
przez samorząd bankowy.
37
Rozdział IV
Zasady postępowania pracownika banku
1. Pracownik banku powinien:
1) wykonywać swoje obowiązki starannie i sumiennie, zgodnie z najlepszą
wiedzą i wolą, w granicach dopuszczalnego ryzyka uzasadnionego interesem
banku,
2) dbać o dobre imię banku i godnie go reprezentować,
3) być lojalnym wobec banku, w którym jest zatrudniony,
4) wykorzystywać posiadaną wiedzę i kwalifikacje w interesie banku i jego
klientów.
2. Sprawą honoru pracownika banku powinna być odpowiedzialność za własne
słowo, którym powinien czuć się związany tak samo, jak formalnie sporządzonym
dokumentem.
3. Pracownik banku powinien być uprzejmy i taktowny, udzielać rzetelnych
informacji, rzeczowo wyjaśniać klientom istotę świadczonych przez bank usług,
przy negocjacjach warunków umów udzielać informacji, które mają znaczenie dla
zawieranej umowy.
4.
Pracownik nie może udzielać osobom trzecim informacji stanowiących tajemnicę
bankową lub służbową oraz informacji o klientach, z wyjątkiem sytuacji
określonych przez prawo.
5.
Zasada zachowania tajemnicy obowiązuje pracownika także po ustaniu
zatrudnienia w banku.
6.
Pracownik nie powinien podejmować czynności, które mogłyby doprowadzić do
powstania konfliktu interesów pomiędzy nim a bankiem, w szczególności nie
powinien podejmować działań konkurencyjnych wobec banku, w którym jest
zatrudniony.
7.
Pracownik nie może wykorzystywać zajmowanego w banku stanowiska dla
osiągania osobistych korzyści.
8.
Pracownik powinien dążyć do podwyższania swoich kwalifikacji zawodowych.
9.
Pracownik ma obowiązek zawiadomić przełożonych o nagannych zachowaniach
innych pracowników, jeżeli brak takiego zawiadomienia mógłby narazić na
szkodę bank, innych pracowników lub osoby trzecie.
Rozdział V
Zasady postępowania banku – pracodawcy wobec pracowników
1.
2.
3.
4.
Banki powinny stwarzać pracownikom równe szanse w karierze zawodowej oraz
możliwości rozwoju i zdobywania coraz wyższych standardów kwalifikacyjnych.
Banki powinny zapewniać pracownikom swobodę podejmowania decyzji w
zakresie określonym w ich obowiązkach służbowych.
Przełożeni powinni stwarzać podległym im pracownikom warunki przejawiania
inicjatywy, samodzielności i odpowiedzialności.
W przypadku wskazania pracownikowi banku przez przełożonego - określonego
trybu lub sposobu postępowania w konkretnej sprawie, przełożony nie powinien
uchylać się od odpowiedzialności za skutki wynikłe z takiego załatwienia sprawy.
Rozdział VI
38
Komisja Etyki Bankowej
1. Komisja Etyki Bankowej powołana jest do oceny przestrzegania przez banki i ich
pracowników zasad postępowania określonych w Zasadach Dobrej Praktyki
Bankowej.
2. Nie podlegają ocenie Komisji Etyki Bankowej sprawy i wnioski dotyczące
interpretacji prawnej umów i regulacji wewnętrznych banków.
3. Komisja Etyki Bankowej działa przy Związku Banków Polskich.
4. Członkowie Komisji Etyki Bankowej powoływani są przez Walne Zgromadzenie
Związku Banków Polskich, spośród osób cieszących się powszechnym
poważaniem i autorytetem w środowisku bankowym. Bank zgłaszający
kandydata na członka powinien umożliwiać mu udział w pracach Komisji Etyki
Bankowej.
5. Postępowanie przed Komisją Etyki Bankowej wszczyna się na wniosek klienta
lub pracownika banku albo na wniosek banku.
6. Po przeprowadzeniu postępowania Komisja Etyki Bankowej wydaje ocenę, w
której stwierdza, czy doszło do naruszenia Zasad.
7. O ocenach, o których mowa w pkt 6 Komisja Etyki Bankowej może:
1/ poinformować listem poufnym prezesów banków - członków Związku Banków
Polskich,
2/ w przypadkach rażących naruszeń podać informację do publicznej wiadomości
poprzez ogłoszenie w czasopismach bankowych.
8. W przypadku ustalenia naruszenia Zasad przez bank będący członkiem Związku
Banków Polskich, Komisja Etyki Bankowej może również swoją ocenę
przedstawić do wiadomości Prezesowi Zarządu Związku Banków Polskich.
9. W przypadku ustalenia przez Komisję Etyki Bankowej naruszenia Zasad przez
osobę zatrudnioną w banku, Komisja stwierdza w swej ocenie naganność
zachowania tej osoby, o czym zawiadamia kierownictwo banku, jednocześnie
Komisja może - według swego uznania - zalecić rozważenie jej przydatności do
pracy na zajmowanym stanowisku lub weryfikację standardu kwalifikacyjnego.
10. Organizację i tryb działania Komisji określa regulamin, stanowiący załącznik do
Zasad.
Rozdział VII
Postanowienia końcowe
1. Banki powinny umożliwiać pracownikom stałe zapoznawanie się z treścią Zasad.
2. Banki powinny zapoznawać z treścią Zasad osoby trzecie, za których
pośrednictwem wykonują swoje czynności.
3. Zasady Dobrej Praktyki Bankowej wchodzą w życie z dniem ich przyjęcia przez
Walne Zgromadzenie Związku Banków Polskich w drodze uchwały.
39
Załącznik
do Zasad Dobrej
Praktyki Bankowej
REGULAMIN
Komisji Etyki Bankowej
1. Komisja Etyki Bankowej, , zwana dalej „Komisją", działa na podstawie Zasad
Dobrej Praktyki Bankowej i niniejszego regulaminu.
2. Komisja składa się z 25-35 członków powoływanych w tajnym głosowaniu przez
Walne Zgromadzenie Związku Banków Polskich na okres 3 lat.
3. W przypadku zmniejszenia się w toku kadencji liczby członków Komisji poniżej
25 - najbliższe Walne Zgromadzenie Związku Banków Polskich dokona
uzupełnienia składu Komisji, z zachowaniem trybu określonego w pkt. 2, 4 i 5.
4. Każdy bank - członek Związku Banków Polskich może zgłosić dowolną liczbę
kandydatów na członków Komisji z uwzględnieniem postanowień Rozdziału VI
pkt 4 - po uprzednim uzyskaniu pisemnej zgody zgłoszonych przez siebie osób.
5. Zgłoszenia, o którym mowa w pkt 4 bank może dokonać pisemnie do Biura
Związku Banków Polskich - nie później niż na dwa tygodnie przed terminem
Walnego Zgromadzenia Związku - lub ustnie bezpośrednio w toku obrad
Walnego Zgromadzenia.
6. W toku kadencji członek Komisji może zrezygnować z pełnienia swych funkcji
tylko z ważnych przyczyn i w porozumieniu z bankiem rekomendującym.
7. Zarząd Związku Banków Polskich dokonuje skreślenia z listy członków Komisji w
przypadku:
1/ rezygnacji członka z pełnienia funkcji,
2/ odejścia z pracy w bankowości, na wniosek banku,
3/ popełnienia przez członka przestępstwa, stwierdzonego prawomocnym
wyrokiem sądowym,
4/ śmierci członka.
8. Kadencja członków Komisji powoływanych w trybie określonym w pkt 3 upływa
wraz z kadencją pozostałych członków.
9. Każdy członek Komisji może być powołany na kolejną kadencję.
10. Członkowie Komisji wybierają ze swego grona Przewodniczącego Komisji,
dwóch jego zastępców oraz Sekretarza. Osoby te tworzą Prezydium Komisji.
11. Prezydium Komisji kieruje jej działalnością.
12. Przy Prezydium Komisji działa Sekretariat kierowany przez Sekretarza Komisji.
13. Do zakresu działania Sekretariatu Komisji należy organizacja pracy Komisji oraz
jej obsługa kancelaryjna, a także inne czynności przewidziane w Regulaminie.
14. Wykonywanie funkcji Sekretariatu, o których mowa w pkt 13 Zarząd Związku
Banków Polskich może powierzyć komórce organizacyjnej Biura Związku lub
innej wyspecjalizowanej jednostce.
15. Postępowanie przed Komisją jest dwuinstancyjne i jest prowadzone przy
drzwiach zamkniętych.
16. W I instancji Komisja rozpoznaje sprawy w składach 3 lub 5-cio osobowych, w
zależności do stopnia zawiłości sprawy.
17. W II instancji Komisja działa odpowiednio w składach 5-cio lub 7-mio osobowych.
18. Wszczęcie postępowania następuje na pisemny wniosek zainteresowanego
złożony w Sekretariacie Komisji.
40
19. Wniosek o wszczęcie postępowania powinien zawierać:
1/ określenie wnioskodawcy,
2/ wskazanie osób, które zdaniem wnioskodawcy dopuściły się naruszenia zasad
dobrej praktyki bankowej lub osób, które taki zarzut postawiły wnioskodawcy,
3/ zwięzły opis okoliczności, w których w ocenie wnioskodawcy nastąpiło
naruszenie zasad powołanych w pkt 2,
4/ zobowiązanie się wnioskodawcy do pokrycia kosztów postępowania w
przypadku, gdy Komisja w swej ocenie nie uwzględni żądań wnioskodawcy.
20. W przypadku, gdy wniosek zawiera braki, Sekretariat Komisji występuje do
wnioskodawcy o ich usunięcie w określonym terminie.
21. W przypadku nieusunięcia przez wnioskodawcę braków w określonym terminie,
wniosek podlega odrzuceniu.
22. Gdy wniosek o wszczęcie postępowania spełnia wymagania, o których mowa w
pkt 19 regulaminu lub ewentualnie braki wniosku zostały usunięte w terminie,
Komisja po stwierdzeniu swojej właściwości wszczyna postępowanie
wyznaczając termin posiedzenia nie później niż w ciągu 30 dni roboczych od
daty złożenia wniosku lub usunięcia jego braków.
23. Skład zespołu rozpoznającego sprawę ustala Sekretarz w porozumieniu z
Prezydium Komisji.
24. Na posiedzenie zaprasza się strony oraz inne osoby, których wysłuchanie,
zdaniem Komisji, będzie mogło przyczynić się do pełnego wyjaśnienia sprawy.
25. Osobom, o których mowa w pkt 19 ppkt 2 - Komisja przesyła odpisy wniosku,
zwracając się jednocześnie o przedstawienie stanowiska w formie pisemnej.
26. Stronami w postępowaniu przed Komisją są: wnioskodawca i osoby przez niego
wskazane we wniosku.
27. W przypadku, gdy w toku rozpoznawania sprawy Komisja uzna, iż - oprócz osób
określonych w pkt 26 - powinny brać udział w postępowaniu także inne osoby –
zaprosi je do udziału w charakterze strony.
28. W toku postępowania strony występują osobiście. Mogą także ustanawiać
pełnomocników.
29. Pełnomocnikiem strony może być każda osoba fizyczna posiadająca pełną
zdolność do czynności prawnych.
30. Przebiegiem posiedzenia kieruje Przewodniczący Zespołu rozpoznającego
sprawę wybierany przez członków Zespołu.
31. W toku postępowania Zespół rozpoznający sprawę bierze pod uwagę wszystkie
okoliczności istotne dla jej rozstrzygnięcia - a po ich rozważeniu w imieniu
Komisji wydaje na piśmie, ocenę w przedmiocie naruszenia zasad dobrej
praktyki bankowej a także podejmuje decyzję co do zastosowania postanowień
Rozdziału VI pkt 7, 8 i 9 Zasad. Ocenę podpisują wszyscy członkowie Zespołu.
32. Wydając ocenę, Komisja może wskazać wnioskodawcy na bezzasadność
złożonego wniosku.
33. Postanowienie o ogłoszeniu oceny w pismach fachowych - poczytnych w
środowisku bankowym - Komisja może podjąć także w przypadku ustalenia, iż
nie doszło do naruszenia zasad dobrej praktyki bankowej, o ile uzna to za celowe
ze względu na charakter sprawy.
34. Stanowisko zawierające ocenę, o której mowa w pkt 31 Zespół rozpoznający
sprawę przekazuje stronom, informując o trybie odwołania.
35. Strona, która się nie zgadza z oceną I instancji może złożyć pisemne odwołanie
do II instancji w terminie 21 dni - od przekazania, o którym mowa w pkt 34.
41
36. Do trybu postępowania w II instancji stosuje się odpowiednio postanowienia
dotyczące postępowania w I instancji.
37. Ocena wydana przez Komisję w II instancji jest ostateczna.
38. Akta spraw rozpoznawanych przez Komisję przechowywane są w Sekretariacie
Komisji przez lat pięć.
39. W razie nieuwzględnienia wniosku - szczególnie w przypadku, o którym mowa w
pkt 32, Zarząd Związku może obciążyć wnioskodawcę kosztami postępowania w tym kosztem ogłoszenia oceny w pismach fachowych.
40. Sekretarz Komisji za swe czynności, a członkowie Zespołów rozpoznających za
posiedzenia, otrzymują ryczałtowe wynagrodzenie w wysokości wynikającej z
zasad wynagradzania ustalonych przez Zarząd Związku.
41. Działalność Komisji finansowana jest według zasad określonych przez Związek
Banków Polskich.
Marek Małecki
Rada Reklamy
ETYKA W REKLAMIE
Koniec lat osiemdziesiątych w Polsce był okresem powstania
zapotrzebowania na reklamę. Wtedy również dostrzeżono jak ważną kwestią jest
stworzenie systemu norm etycznych, które nakreśliłyby wzorce postępowania dla
wszystkich uczestników rynku reklamowego. Gwałtowne przemiany, jakie wtedy
miały miejsce w tej dziedzinie doprowadziły do powstania z inicjatywy polskiego
oddziału Międzynarodowego Stowarzyszenia Reklamy projektu Polskiego Kodeksu
Postępowania w dziedzinie Reklamy. Wzorcem dla polskiego Kodeksu stał się już
wcześniej spisany Kodeks Międzynarodowej Izby Handlowej. Polski Kodeks został
poddany publicznej dyskusji, a następnie podpisany przez czołowe firmy działające i
uczestniczące w przemyśle reklamowym, w tym: firmy medialne, wydawnicze,
agencje reklamowe, organizacje konsumenckie i reklamodawców. Od 1993 r.
Kodeks Postępowania w dziedzinie Reklamy stał się podstawowym dokumentem
samoregulującym dla środowiska reklamowego. Kolejnym etapem było powołanie
organu zajmującego się rozstrzyganiem sporów z zakresu reklamy i jej zgodności z
Kodeksem. W tym celu utworzono w 1997 roku Radę Reklamy.
Cele i podstawowe zasady Kodeksu Postępowania w Dziedzinie Reklamy
Sygnatariusze Kodeksu za podstawową zasadę uznali postanowienie, że
każda forma reklamy powinna być zgodna z prawem, normami obyczajowymi,
uczciwa i zgodna z prawdą. Wszystkie reklamy muszą być:
•
•
•
•
•
zgodne z przepisami prawnymi Polski
nie mogą negatywnie wpływać na ogólne zaufanie opinii publicznej do reklamy
nie powinny wprowadzać odbiorców w błąd lub zawierać nieprawdziwych
informacji
reklamy
powinny
być
przygotowane
z
zachowaniem
poczucia
odpowiedzialności społecznej wobec odbiorców i całego społeczeństwa
reklamy powinny być przygotowane z zachowaniem zasad wolnej i uczciwej
konkurencji ogólnie przyjętych w działalności handlowej.
42
Kodeks, jako jeden z pierwszych aktów prawnych, zawiera definicję reklamy,
która jest rozumiana jako forma reklamowania produktów, usług, osób lub instytucji,
niezależnie od użytego środka przekazu. Kodeks, zgodnie z intencją twórców
powinien być stosowany łącznie z innymi przyjętymi w Polsce kodeksami
postępowania w takich dziedzinach jak badania marketingowe, promocje sprzedaży,
bezpośrednia reklama pocztowa, sprzedaż wysyłkowa, sprzedaż bezpośrednia a
także w innych dziedzinach marketingu.
Szczegółowe przepisy kodeksu opisujące poszczególne zasady są podzielone
na 12 podstawowych zasad reklamy:
• normy obyczajowe,
• uczciwość,
• zgodność z prawdą,
• porównania, rekomendacje,
• dyskredytacje,
• ochrona prywatności,
• wykorzystywanie dobrego imienia,
• naśladownictwo,
• rozpoznawalność reklam,
• wzgląd na bezpieczeństwo,
• odpowiedzialność za reklamę.
Należy podkreślić, że twórcy Kodeksu wykazali szczególną dbałość w
dziedzinie reklamy skierowanej do dzieci i młodzieży i uwzględnili zarówno zasady
postępowania w takich przypadkach jak i szczegółowe zalecenia dla agencji
reklamowych.
W rozumieniu Kodeksu reklamy powinny być wyraźnie rozpoznawalne jako
takie, niezależnie od swojej formy i użytego środka przekazu. Przekaz reklamowy nie
powinien zawierać żadnych stwierdzeń, prezentacji wizualnych, ani stwarzać
ogólnego wrażenia, które w sposób bezpośredni lub pośredni stanowiłby nadużycie
prawdy (poprzez sugestię, aluzję przesadne określenia, niejednoznaczność), a przez
to również nadużycie zaufania odbiorcy i wykorzystują brak jego doświadczenia lub
wiedzy. Reklamy nie powinny wykorzystywać testów, ankiet, wyników badań ani
cytatów zaczerpniętych z literatury technicznej i naukowej w sposób wprowadzający
w błąd. Również elementy obraźliwe, wywoływanie uczucia strachu, przemoc oraz
poniżanie są w reklamie zabronione.
Środowisko reklamowe szczególnie poważny nacisk przykłada do reklamy
skierowanej zarówno do dzieci jak i do młodzieży. Twórcy Kodeksu wykazali dbałość
w dziedzinie reklamy skierowanej do dzieci i młodzieży i uwzględnili zarówno zasady
postępowania w takich przypadkach jak również szczegółowe zalecenia dla agencji
reklamowych. W związku z tym, Kodeks przyjął następujące rozwiązania: reklama
nie powinna wykorzystywać naturalnej ufności dzieci lub braku doświadczenia
młodzież, ani też wywoływać w nich konfliktu lojalności oraz reklamy ni powinny
zawierać żadnych treści ani obrazów, które mogłyby prowadzić do ich urazów
psychicznych, moralnych lub fizycznych Szczegółowe zalecenia zawarte w Kodeksie
precyzują powyższe zasady, co do: rozpoznawalności reklamy skierowanej do dzieci,
zakazu używania lub przyzwolenie na przemoc, zakazu podważania wartości
społecznych, podkreślenia bezpieczeństwa dzieci, zakazu używania zachęty dla
dzieci do namawiania innych osób do kupowania reklamowanych produktów, nakazu
przedstawiania produktów zgodnie z prawdą rzetelnego informowania o cenie.
43
Rada Reklamy
Rada Reklamy jest stowarzyszeniem, którego podstawowym celem jest
promocja i realizacja zasad uczciwej reklamy. Równie ważnym celem działalności tej
organizacji jest ochrona konsumentów, producentów, sprzedawców i podmiotów
zajmujących się reklamą przed postępowaniem niezgodnym z obowiązującym
prawem, normami etycznymi i obyczajami oraz zasadami uczciwości i rzetelności,
które zostały przyjęte i zaakceptowane przez większość reklamo dawców w
momencie zaakceptowania praw zawartych w Kodeksie Postępowania w Dziedzinie
Reklamy.
Rada Reklamy, jako stowarzyszenie działa na podstawie ustawy o
stowarzyszeniach i posiada osobowość prawną. Podstawowymi dokumentami
regulującymi działalność organizacji jest:
• Statut Rady Reklamy,
• Regulamin Obrad Walnego Zgromadzenia Członków Rady Reklamy,
• Regulamin Zarządu,
• Regulamin Rozpatrywania skarg,
• Regulamin Postępowania przed Komisją Etyki Reklamy,
• Procedura Egzekwowania Zasad/Sankcji i
• Zasady Redagowania Notatki dla Prasy.
Odpowiednio, każdy z powyższych dokumentów precyzyjnie opisuje zasady
funkcjonowania Rady Reklamy, strukturę władz oraz sposób zorganizowania i zakres
jurysdykcji Komisji Etyki Reklamy, oraz dopuszczalne sankcje.
Istotą działania Rady, która działa poprzez Komisję Etyki Reklamy jest
czuwanie nad etyką w reklamie poprzez zobowiązanie do respektowania a następnie
kontrolę wszystkich sygnatariuszy Kodeksu (mediów, wydawców, reklamo dawców,
producentów, agencji reklamowych oraz organizacji konsumenckich) realizacja jego
zasad, budując w ten sposób oparty na wzajemnym zaufaniu długotrwały związek z
konsumentem.
Rada Reklamy, działając przez powołaną Komisję Etyki Reklamy, rozpatruje
skargi dotyczące naruszenia Zasad zawartych w Kodeksie i Statucie Rady Reklamy.
Skargi przyjmuje Biuro Rady Reklamy. W wypadku uznania, Ze zostały naruszone
Zasady określone w § 7 Statutu Rady Reklamy, skarga zostaje skierowana do
rozpatrzenia przez Komisję Etyki Reklamy (KER). Jeżeli Komisja stwierdzi
naruszenie Zasad, wydaje w tym przedmiocie postanowienie, w którym może uznać,
że reklama nie powinna być emitowana lub publikowana.
W konkretnych sprawach rozpatrywanych przez Radę Reklamy, w przypadku
wyczerpania możliwości polubownego rozpatrzenia sprawy, została przewidziana
procedura nakładania sankcji na reklamo dawców, którzy postępują niezgodnie z
Zasadami. Najostrzejszą sankcją, która może zostać zastosowana przez Radę we
współpracy z mediami jest wstrzymanie emisji reklam. Rada podejmuje działanie
wyłącznie na podstawie skargi składanej po emisji, publikacji czy innej formy
dystrybucji reklamy. Skargi mogą składać zarówno osoby fizyczne jak i prawne, przy
czym osoby fizyczne nie ponoszą żadnych kosztów związanych z postępowaniem.
Wprowadzenie systemu samoregulacji zbliża Polskę do Unii Europejskiej,
Polska jest ostatnim krajem byłego bloku wschodniego, który wprowadza
samoregulację jako alternatywę dla uciążliwych procedur sądowych. W Unii
Europejskiej istnieje silna tendencja do preferowania rozwiązań samo regulacyjnych.
Rada Reklamy utrzymuje kontakty z innymi organizacjami tego typu w całej Europie i
44
współpracuje z European Advertising Standards Alliance z siedzibą w Brukseli, która
jest organizacją zrzeszającą 24 organizacje z 22 krajów europejskich.
Członkami Rady Reklamy są przedstawiciele czołowych firm działających na
rynku reklamowym w Polsce, w tym: mediów, wydawców, reklamo dawców, agencji
reklamowych oraz organizacji konsumenckich. Klauzulę medialną Rady Reklamy
podpisały i respektują najważniesi uczestnicy rynku mediów, wytm należy przede
wszystkim wymienić: Polsat, TVN, TV Wizja, Radio Zet, RMF FM, Gazetę Wyborczą,
Rzeczpospolitą.
Program „Solidny Partner”
- rzetelność i odpowiedzialność w biznesie
Pod patronatem honorowym
Prezesa Narodowego Banku Polskiego
Leszka Balcerowicza
Program „Solidny Partner” promuje rzetelność i odpowiedzialność w biznesie,
rozumiane jako solidność i terminowość postępowania w relacjach z instytucjami
państwowymi, strukturami samorządowymi, partnerami gospodarczymi oraz klientami
i pracownikami, a także zaangażowanie w sprawy środowiska społecznego i dbałość
o środowisko naturalne.
Program został włączony w Europejską Kampanię na Rzecz Odpowiedzialnego
Biznesu 2001-2005, ogłoszoną przez Komisję Europejską oraz Global Compact,
inicjatywę ONZ, przedstawioną w 1999 r. podczas Forum Gospodarki Światowej w
Davos przez sekretarza generalnego ONZ, Kofi Annana.
Stałą współpracę w realizacji Programu zadeklarowały: United Nations
Development Programme (UNDP) w Polsce, Urząd Ochrony Konkurencji i
Konsumentów, Główny Urząd Ceł, Międzynarodowe Targi Poznańskie, Związek
Banków Polskich (izba gospodarcza skupiająca wszystkie znaczące banki obecne
na polskim rynku gospodarczym), Polska Konfederacja Pracodawców
Prywatnych oraz „Polska Telefonia Cyfrowa” Sp. z o.o., a także wiele innych
instytucji, organizacji, firm i mediów.
Program „Solidny Partner”, autorstwa Michała Wieczorka, został zainicjowany w
1995 r. w Wielkopolsce przez firmę Centrum Promocji Biznesu w Poznaniu. Był
wówczas jedynym tego typu programem funkcjonującym na polskim rynku
45
gospodarczym. Źródłem jego inspiracji była tradycja solidnej pracy, a także
obserwacja nieprawidłowości życia gospodarczego w Polsce.
Ma on skupiać możliwie liczną grupę rzetelnych firm obecnych na polskim rynku
gospodarczym, które ze względu na swą wiarygodność i solidność mogłyby być
istotnym czynnikiem stabilizującym ten rynek. Celem działania Programu jest więc
m.in. stworzenie „strefy zwiększonego bezpieczeństwa” w środowisku biznesu.
Dotychczas zrealizowane edycje Programu wyłoniły 871 laureatów z całego
kraju, wśród których znalazło się wiele firm o wysokiej pozycji na naszym rynku
gospodarczym.
W 1999 r. inicjatorzy Programu, przedstawiciele życia publicznego oraz firmlaureatów utworzyli Stowarzyszenie Rzetelnego Biznesu, które wspólnie z Centrum
Promocji Biznesu w Poznaniu realizuje obecną wersję Programu.
Jednym z jej głównych walorów, wyróżniającym Program spośród innych tego typu
przedsięwzięć, jest wielostopniowy system weryfikacji firm połączony ze stałym
monitorowaniem ich rzetelności (jest ono przeprowadzane systematycznie, w
okresach półrocznych). Laureaci otrzymują uprawnienie do posługiwania się w
działaniach marketingowych tytułem honorowym „Solidny Partner” i znakiem Klubu
Rzetelnego Biznesu „Solidny Partner”, którego ważność jest uzależniona od
spełniania przez firmę kryteriów rzetelnego działania określonych w regulaminie
Programu.
Funkcjonujący w ramach Programu Klub Rzetelnego Biznesu „Solidny Partner”
jest nieformalnym forum ułatwiającym kontakty i współpracę firm o sprawdzonej i
stale weryfikowanej rzetelności. Poza tym Klub zamierza podjąć działania, których
celem będzie ułatwienie integracji z Unią Europejską, m.in. poprzez popularyzację
obowiązujących w niej standardów oraz metod dostosowujących w różnych
aspektach funkcjonowanie polskich firm do praktyki Unii Europejskiej, a także
udzielanie daleko idącej pomocy w tym zakresie.
Program „Solidny Partner” spotkał się z dużym zainteresowaniem i zyskał m.in.
poparcie Pana Premiera Jerzego Buzka oraz Pana Wicepremiera i Ministra
Finansów (a obecnie Prezesa NBP) Leszka Balcerowicza, który objął również
patronat honorowy nad Programem.
Uczestnictwo w Programie zapewnia :
- wzmocnienie pozytywnego wizerunku i marki firmy na rynku gospodarczym,
- promocję firm poprzez informację o nich w związku z Programem w mediach,
internecie, podczas ważniejszych imprez targowych itp. ,
- ułatwienie kontaktów handlowych oraz zwiększenie bezpieczeństwa
transakcji zawieranych w kręgu uczestników Programu (z uwagi na ich stałe
monitorowanie w zakresie solidności, rzetelności i wypłacalności),
- pomoc w procesie integracji z UE poprzez popularyzację obowiązujących w
niej standardów.
Bliższe informacje o Programie - http:// www.solidnyp.com.pl
Zapraszamy do współpracy !
46
Przedsiębiorstwo Produkcyjno-Usługowo-Handlowe „RAdkOM”, członek –
założyciel Klubu Rzetelnego Biznesu „Solidny Partner”, zostało utworzone przed
9 laty jako spółka Gminy Radom. Firma zajmuje się składowaniem i utylizacją
odpadów, całorocznym utrzymaniem czystości części ulic i radomskich parków,
projektowaniem oraz urządzaniem terenów zielonych, hodowlą kwiatów i krzewów
ozdobnych. Podstawową działalnością firmy jest gospodarka odpadami. Od dwóch
lat firma podejmuje wysiłki, aby zbliżyć się do standardów obowiązujących w tym
względzie w Unii Europejskiej. Składowisko odpadów komunalnych w Radomiu
zostało wyposażone w instalację przechwytywania gazu wysypiskowego i utylizacji
zawartego w nim metanu, co likwiduje jedną z przyczyn powstawania dziury
ozonowej. Szkodliwy biogaz jest przetwarzany na energię elektryczną. Firma
skutecznie rozwiązuje problem odpadów niebezpiecznych dla środowiska tj.:
zużytych baterii, odpadów medycznych oraz przeterminowanych lekarstw.
Zorganizowano także system selektywnej zbiórki i recyklingu surowców wtórnych:
aluminiowych puszek, makulatury, plastiku, szkła itd. Nowością jest utylizacja
zużytego sprzętu chłodniczego z jednoczesnym unieszkodliwianiem freonów. W tym
względzie firma zbliża się do standardów obowiązujących w krajach Unii
Europejskiej.
Wychodzimy z założenia, że gospodarka odpadami to nie tylko techniczne i
technologiczne rozwiązania, ale przede wszystkim edukacja ekologiczna
społeczeństwa, zwłaszcza najmłodszych. Z ogromnym zainteresowaniem spotkały
się organizowane przez spółkę konkursy: „Nie daj się zapuszkować”, Stop! Wrzuć
baterie!” i „Butelka wyrzucona, ale odkręcona”, w których uczestniczy prawie 30 tys.
uczniów z radomskich szkół. Te kosztowne, bo zakrojone na szeroką skalę działania
spółka finansuje z własnych środków. Uważamy, że jest to przejaw „solidnego
partnerstwa” dla władz samorządowych Gminy Miejskiej Radom. Działalność PPUH
”RAdkOM” jest dobrze postrzegana zarówno przez stowarzyszenia ekologiczne,
administrację szczebla lokalnego i centralnego, firmy konkurencyjne i mieszkańców
miasta Radomia. Efektem jest zdobycie wielu nagród i wyróżnień m.in. w 1997 i
1998 roku firma zdobyła tytuł „Solidny Partner”. Spółka posiada świadectwo
„Przedsiębiorstwo Czystszej Produkcji”. W roku 2000 Minister Środowiska przyznał
Radkom-owi specjalne wyróżnienie w konkursie „Lider Polskiej Ekologii”,
natomiast dziennikarze uznali radomską spółkę za „Medialną Firmę Roku 2000”.
Ostatnim przedsięwzięciem PPUH ”RAdkOM” jest wdrożenie normy Zarządzania
Środowiskowego ISO 14001.
Grzegorz Szulczewski
Centrum Etyki Biznesu IFiS PAN oraz WSPiZ
Warszawa
Etyka biznesu jako element promocji firmy w internecie.
Strony internetowe stały się od kilku lat wizytówką firm działających na rynku. Ich
projektowanie i stałe uaktualnianie jest najnowszym elementem public relations. Na
ile programy etyczne
i etyczne projekty możemy odnaleźć na stronach
internetowych będących swoistą wizytówką współczesną firm? Odpowiedzi na te
pytania poszukiwałem w trakcie tworzenia strony
internetowej: www.wspiz.pl/~cebi.
47
Z moich doświadczeń wynika, że istnieje kilka kategorii firm: Te które nie mają
programów etycznych i nie przejmują się własnym wizerunkiem etycznym, Te które
mają co prawda częściowo (na przykład w postaci kodeksów) programy etyczne lecz
się nimi nie chwalą lub nawet zastrzegają sobie ich rozpowszechnianie "tylko do
użytku wewnętrznego" oraz te które umieszczają część programów etycznych:
(misję, wartości, zasady ) na swoich stronach głównych.
W internecie najlepiej widać, na ile etyka rzeczywiście funkcjonuje w biznesie i na ile
może być wykorzystana jako element promocji firmy. Swoje badania oparłem na
systematycznym zapoznaniu się z stronami 500 największych firm USA ( lista
FORTUNE 500 ) oraz na odwiedzeniu stron 500 największych firm polskich (
POLITYKA 500 ).
Wyniki pragnę opublikować w postaci prezentacji komputerowej.
Barbara Mazur
Wydział Zarządzania
Politechnika Białostocka
Polityka etyczna 500 największych przedsiębiorstw Hiszpanii
W związku z coraz większą liczbą przedsiębiorstw instutucjonalizujących
zasady etyczne poprzez tworzenie odpowiednich procedur, formułowanie misji
zawierających wartości etyczne, spisywanie kodeksów etycznych czy tworzenie
organizacyjnego credo pracownicy Wydziału Etyki Biznesu Uniwersytetu w Navarra
oraz w Walencji przeprowadzili badania w 500 największych przedsiębiorstwach
Hiszpanii. Ilość zatrudnionych pracowników w danym przedsiębiorstwie wyznaczono
jako kryterium przynależności do 500 firm umieszczonych na tej liście. Badanie
dotyczyło głównie sformalizowanych postaci polityki etycznej przybierających formę
dokumentów pisanych takich jak kodeksy etyczne, credo korporacji, wizje
uwzględniające wartości etyczne i inne. W badaniu pominięto takie instytucje, jak:
przedsiębiorstwa rządowe, instytucje edukacyjne i społeczne oraz instytucje
zajmujące się stanem zdrowia. większość badanych firm zatrudniała od 750 do 2000
pracowników. Badania przeprowadzono metodą kwestionariuszową pomiędzy
kwietniem i majem 2000 roku. Uzyskano 106 odpowiedzi, co stanowi 21,1% . 55%
respondentów to przedsiębiorstwa z siedzibą w Hiszpanii podczas gdy 45% to firmy
mające swoje siedziby główne poza Hiszpanią.
Badanie wykazało, że 71% pytanych przedsiębiorstw posiadało pisane
dokumenty związane z wyznawanymi wartościami etycznymi. Więcej niż połowa
takich dokumentów powstała po 1990 roku. W trzech ostatnich przed badaniem
latach odnotowano rosnący trend do przepracowywania istniejących już dokumentów
etycznych. Zauważono również tendencję do instytucjonalizowania polityki etycznej
w przedsiębiorstwach hiszpańskich. 25% przedsiębiorstw nie mających dotychczas
zinstytucjonalizowanych dokumentów polityki etycznej zadeklarowało
ich
wprowadzenie w najbliższym czasie.
Regina Borowik
Politechnika Częstochowska
48
Zakotwiczenia kodeksów etycznych i ich relacje do etyki wynikającej z
poczucia tożsamości indywidualnej i społecznej
Mimo upływu już ponad dwudziestu lat, nadal odczuwamy konsekwencje
minionego okresu ustroju socjalistycznego, który pozostawił duże spustoszenia, nie
tylko postaci zadłużenia kraju czy opóźnień cywilizacyjnych, ale przede wszystkim w
swych psycho-społecznych konsekwencjach, polegających między innymi, na
wykreowaniu niekiedy wręcz patologicznych postaw wobec pracy zawodowej. Brak
solidności, tłumienie inicjatywy, spontaniczności i wysiłku wkładanego w rzeczywisty
autentyczny wymiar pracy, powszechne markowanie tylko przekroczenia norm oraz
odgórne, politycznie uwarunkowane tendencje, niesprzyjające postawom
indywidualnego ponoszenia ryzyka i podejmowania odpowiedzialności za jakość
pracy, czy tworzenia innowacji, tak ważne, a nawet niezbędne w kreowaniu postawy
przedsiębiorczości i gospodarności - to cechy wykształcone w okresie
gospodarczego i politycznego zniewolenia kraju; cechy które obecnie są nie do
zaakceptowania w wymagającym i konkurencyjnym świecie gospodarki
wolnorynkowej. Nic też dziwnego, że spora część społeczeństwa w nowym okresie
po transformacji ustrojowej nie potrafiła się dostosować do odmiennych wymagań
rynku pracy i wykorzystać szans, jakie; mimo też wielu niedoskonałości; przyniósł ze
sobą rok 1989.
Obecnie, w ogólnych zasobach kraju, podnosi się rangę kapitału ludzkiego.
Kapitał ludzki to nie tylko zasób wiedzy i umiejętności związanych z daną dziedziną.
Profesjonalizm w wykonywaniu zawodu zahacza w podstawowym swym wymiarze
także o aspekt etyczny. W ocenie firmy, z którą chcemy współpracować, przede
wszystkim kierujemy się jej wiarygodnością. Postawę etyczną stawiamy na równi, a
może nawet wyżej, niż umiejętności i kompetencje merytoryczne przedstawicieli
większości zawodów. Także firmy zatrudniające pracowników, przeliczają koszty
związane ze stratami związanymi z kontrolą, jakiej wymaga dozór nad nieetycznym
pracownikiem lub straty wynikłe z jego niedbałej pracy. Kryzys norm i wartości,
przenoszony na zawodowy wymiar ludzkiej aktywności, niweczy wysiłki innych tu
zatrudnionych i szanse na dalszy rozwój firmy. Dlatego tak ważne jest podnoszenie
wagi etycznego wymiaru pracy i wprowadzanie norm etycznych czy moralnych w
kreowaniu kultury organizacyjnej i misji firmy. Jednocześnie, obok kreowania i
tworzenia atmosfery sprzyjającej takim postawom, niezbędne jest formalizowanie
zachowań pracowników w oparciu o sprecyzowane kodeksy etyczne danej branży
czy specyfiki zawodowej. Problemem tu niekiedy, staje się stopień adekwatności
tychże kodeksów etycznych czy ich relacji do etyki wynikłej z poczucia tożsamości
indywidualnej czy społecznej.
Kodeksy etyczne poszczególnych środowisk zawodowych winny bowiem wynikać
z ogólnych przesłanek związanych z kulturowymi odniesieniami danej społeczności
oraz być relatywne do zasad postępowania, zaakceptowanych przez poszczególne
osoby w tym procesie współuczestniczące. Akceptacja i przyjmowanie za swoją
danej zasady etycznej jest warunkiem bezkolizyjnego jej przestrzegania, a w
przeciwnym przypadku niezbędna jest nadmierna kontrola, która jednak rodzi
niezadowolenie wśród pracowników, wynikłe z ograniczenia poczucia ej wolności, a
które to jest niezbędne w twórczym działaniu i w zaangażowaniu w swą pracę.
Kodeksy winny być tak formułowane, aby nie budziły indywidualnych sprzeciwów na
ich wprowadzenie, by łącznie z ich wprowadzaniem można było realizować spójną
kampanię na rzecz propagowania określonych idei i zasad postępowania. Konflikty
49
wynikłe z podwójnej moralności; innej wewnątrz i innej oficjalnej; rodzą nieufność, a
zaufanie ponoć jest podstawą harmonijnego współdziałania nawet i w biznesie.
Stefan Bulaszewski
Szef Polityki Personalnej
SPEDPOL Sp. z o.o.
ZASADY ETYCZNE SPEDPOLU
Przebieg projektu – tworzenie etycznego kodeksu firmy
SPEDPOL, szwedzko-polski operator logistyczny stanowi część międzynarodowej
grupy logistycznej SchenkerAG. Dysponuje największą w kraju siecią dystrybucji: 18
terminalami przeładunkowymi i łączącym je systemem codziennych, regularnych
połączeń samochodowych. Zatrudnionych jest ponad 900 pracowników etatowych
oraz ponad 1200 stale współpracujących kierowców. W 1999 roku SPEDPOL
uzyskał certyfikat jakości ISO 9002.
Informacja: tekst „Zasad Etycznych Spedpolu” jest opublikowany w całości
pod adresem: www.spedpol.com.pl
1. SŁOWA KLUCZE – wypracowane w kilku krokach:
uczciwość
otwartość
profesjonalizm
innowacyjność
rozwój
2. GRUPA PROJEKTOWA
W czerwcu 2000 powołana została 7-osobowa grupa zadaniowa, której zadaniem
było koordynowanie prac nad powstawaniem Zasad Etycznych. W skład tej grupy
weszli sami nie-szefowie, osoby z różnych pionów i działów, każda z innego ‘miejsca
firmy’.
3. FAZA PYTAŃ DO WSZYSTKICH
W późniejszej fazie grupa sformułowała zestaw ponad 30 pytań do wszystkich
pracowników. Pytania podzieliliśmy na 5 obszarów, zgodnie z późniejszym,
docelowym kształtem dokumentu (Klienci; Pracownicy i kierowcy; Konkurencja;
Dostawcy; Otoczenie społeczne i środowisko).
Opracowaliśmy instrukcje procedury warsztatowej – scenariusz spotkań
grupowych pracowników w swoich miejscach pracy – poświęconych pracy nad
powyższymi pytaniami. Odbyło się około 50 spotkań w małych grupach. Udział
wzięło ok. 1400 osób.
4. FAZA REDAGOWANIA i UZGADNIANIA
Prace redakcyjne nad ujednoliceniem tekstu – wyniku odpowiedzi pracowników na
pytania - zajęły dwa dni żmudnej pracy grupy projektowej.
Tekst był następnie opiniowany i uzgadniany w Grupie Kierowniczej firmy.
5. FAZA WPROWADZENIA I WDROŻENIA
50
Rozpoczęło tę fazę wręczenie wydrukowanych Zasad Etycznych wszystkim
pracownikom i kierowcom – „pod choinkę” 2000. Wdrażanie treści – rozliczne
działania to permanentne zadanie dla firmy realizowane nadal.
FUNDACJA
"INSTYTUT BADAŃ NAD DEMOKRACJĄ I PRZEDSIĘBIORSTWEM PRYWATNYM"
FOUNDATION "INSTITUTE FOR PRIVATE ENTERPRISE AND DEMOCRACY"
UL. TRĘBACKA 4, 00-074 WARSZAWA, POK.321
tel/fax: (48 22) 826 25 96, tel: (48 22) 630 97 05, fax: (48 22) 827 46 73
e-mail: [email protected], [email protected]
http://www.iped.pl
__________________________________________________________________________________________
Anna Szcześniak
Upowszechnianie etyki w działalności gospodarczej na przykładzie Programu
Promocji Kultury Przedsiębiorczości “Przedsiębiorstwo Fair Play”
Tezy wystąpienia:
1. Cele programu
2. Kryteria stawiane firmom biorącym udział w programie
3. Przebieg procedury weryfikacyjnej
4. Rozwój programu
5. Kilka danych statystycznych obrazujących potencjał firm - dotychczasowych
laureatów programu
6. Motywy przystąpienia do programu i ponawiania uczestnictwa w kolejnych latach
7. Korzyści dla firm wynikające z uczestnictwa w konkursie
8. Przedstawienie poglądów przedsiębiorców deklarujących przestrzeganie etyki w
kontekście zysków i strat wynikających z tego faktu dla przedsiębiorstwa, postawy
wobec zjawisk korupcyjnych.
Prezentacja jest przygotowana w programie Power Point do przedstawienia za
pośrednictwem projektora multimedialnego i komputera (które jestem w stanie
przywieźć z sobą), czas prezentacji 20-30 min w zależności od danego czasu.
Istnieje możliwość przedstawienia niniejszej prezentacji także w nieco innych
kontekstach – w zależności od Państwa potrzeb.
Marian KASPERSKI
Wojskowa Akademia Techniczna
51
Instytut Nauk Humanistycznych
Warszawa
Znaczenie kodeksów w organizacjach militarnych.
Etyki zawodowe z reguły powstają w firmach (instytucjach, organizacjach) o
szczególnym znaczeniu społecznym. Tam też wywierają istotny wpływ na
funkcjonowanie, stosunki międzyludzkie, sposoby komunikowania się itp. Do tego
typu organizacji zaliczyć można wojsko, które pod różnymi nazwami i w różnym
usytuowaniu w hierarchii państwa odgrywało ważną (czasami najważniejszą) rolę w
tworzeniu i utrzymaniu niepodległości, powiększaniu terytoriów itp.
Kodeksy deontologiczne są częścią składową etyk zawodowych. Zasady
powstawania są podobne jak etyki zawodowej - pojawiają się w zawodach ważnych i
cenionych społecznie. Ze względu na rolę armii i zawodu wojskowego kodeksy
wojskowe odgrywały w przeszłości i odgrywają obecnie istotne znaczenie w
kształtowaniu morale i siły armii. Są także elementem tworzenia etosu i kształtowania
stosunków wewnętrznych.
Na kwestie te chciałbym zwrócić uwagę w prezentowanym komunikacie.
Aurelia Polańska
Uniwersytet Gdański
Odpowiedzialność administracji rządowej za działalność gospodarczą
rybołówstwa łodziowego w Polsce
Sposoby i zakres oddziaływania państwa na gospodarkę to jedna z kilku
kluczowych kwestii gospodarki globalnej. Także neoliberałowie nie negują roli
państwa we współczesnej gospodarce (prawo, egzekucja prawa, polityka
gospodarcza, edukacja, a także zachowanie zasobów naturalnych dla przyszłych
pokoleń).
Prowadziłam badania nad warunkami zachowania zasobów naturalnych w
Bałtyku – starałam się ustalić co im sprzyja, a co je niszczy. Z badań wynika, że
bardzo słabym ogniwem w dekadzie lat 90-tych była administracja rządowa. Nie
wypełniła ona zadań statutowych ujętych w Międzynarodowym Słowniku Zawodów.
Program konferencji zaplanowanej na 12.XII b.r. eksponuje tematy dotyczące
zasad etyki biznesu. Jednakże trudno stosować te zasady, jeżeli administracja
rządowa nie wypełnia swoich zadań. Tę tezę pragnę uzasadnić w referacie w oparciu
o badania empiryczne.
Elżbieta Świtalska
Akademia Ekonomiczna w Poznaniu
52
Katedra Socjologii i Filozofii
Etyka w ubezpieczeniach
Dopiero od niedawna zaczęto dyskutować nad problemami etyki w
ubezpieczeniach. Można stwierdzić, że w Polsce jest to sprawa właściwie ostatnich
dziesięciu lat (liczę przynajmniej od ukazania się ustawy o Działalności
Ubezpieczeniowej z dnia 28 lipca 1990 roku); właśnie wtedy rozpoczęło działalność
wiele zakładów ubezpieczeń na nowych zasadach. W trakcie przemian z gospodarki
centralistycznej do rynkowej istotnym stał się stosunek uczestników gry rynkowej do
siebie nawzajem. Niezmiernie ważkie jest to w jaki sposób firma traktuje
potencjalnego klienta oraz jak on postrzega firmę. Dlatego też w gospodarce
rynkowej wiele instytucji stworzyło zakładowe normy moralne, którymi chce się
kierować w życiu gospodarczym. Szczególnie wiele takich norm moralnych powstaje
w instytucjach zaufania publicznego, jakimi są między innymi zakłady ubezpieczeń..
Tworzenie i przestrzeganie takich etyk zawodowych może być korzystne dla
wszystkich stron i stanowi podstawę istnienia zakładów ubezpieczeniowych oraz jest
wyrazem dbałości o wizerunek tychże firm w oczach społeczeństwa
Lech Jaczynowski
Akademia Wychowania Fizycznego
Warszawa
FAIR PLAY PRZYKŁADEM WYKORZYSTANIA PRAKSEOLOGICZNEGO
WALORU KORZYSTNOŚCI DZIAŁANIA DO PROMOWANIA WZORÓW
ETYCZNYCH ZACHOWAŃ W BIZNESIE SPORTOWYM
Sport stał się wielkim biznesem naszych czasów. Fantastyczne sumy
kontraktów piłkarzy, astronomiczne nagrody dla zwycięzców turniejów tenisowych,
niewiarygodne wprost wpływy sponsorskie za udział w reklamach (chociażby
naszego znanego skoczka narciarskiego), przeciętnego śmiertelnika przyprawiają o
zawrót głowy. Dochody organizatorów igrzysk olimpijskich do jakich się oni oficjalnie
przyznają sięgają miliarda dolarów.
W tej sytuacji trudno dziwić się, że spotykamy się często z przypadkami gdy
zawodnicy aby wygrać, zręcznie omijają przepisy sportowe nie łamiąc ich w sposób
widoczny. Znamienny tu jest przypadek Diego Maradony, który podczas piłkarskiego
Mundialu ‘86 w meczu Argentyny z Anglią zdobył bramkę pomagając sobie ręką (co
jest w tej dyscyplinie absolutnie niedozwolone), jednak w taki sposób, że sędzia faktu
tego nie zauważył. Totalna krytyka tego faktu jaka przetoczyła się wówczas przez
prasę światową, nie tyle dotyczyła naganności samego zdarzenia co bardziej
koncentrowała się na negatywnie ocenianym zachowaniu się piłkarza, który szedł „w
zaparte” i do niczego się nie przyznawał.
Świat sportowy stara się walczyć z różnego typu nieetycznymi zjawiskami,
ustanawiając rygorystyczne zasady walki sportowej, których złamanie natychmiast
karane jest przez sędziów (np. wręczających żółte czy czerwone kartki wykluczające
z gry faulujących piłkarzy), lub kończy się to dyskwalifikacją i to często dożywotnią za
np. korzystanie ze środków dopingujących etc.
Szczególną formą przeciwdziałania negatywnym zjawiskom w sporcie jest
działalność Międzynarodowego Komitetu Fair Play (ICFP – International Committee
53
Fair Play) powołanego do życia w grudniu 1963 r., a funkcjonującego obecnie przy
UNESCO, który co roku przyznaje dyplomy, listy gratulacyjne oraz tzw. Trofeum
Główne, za wyjątkowo etyczne zachowania zawodników podczas różnych imprez
sportowych. Wśród wyróżnionych w ten sposób zachowań analitycy dostrzegają
cztery podstawowe kategorie:
- poświęcenie własnego zwycięstwa w celu ratowania życia konkurentów,
którym coś się przydarzyło,
- pomoc konkurentom, którzy nie mogliby kontynuować walki, bo spotkał ich
nieszczęśliwy przypadek,
- dążenie do zwycięstwa, ale nie za wszelką cenę,
- przyznawanie się do własnego błędu nie dostrzeżonego przez sędziów.
Światowa oprawa uroczystości wręczania nagród stwarza wyjątkowy klimat
promowania takich postaw. Jest też w wielu krajach kontynuowana przez Narodowe
Komitety Olimpijskie przez co wprowadza się do świadomości wszystkich
zawodników określone wzorce etyczne. Okazuje się zresztą, że są one dosyć
powszechnie przez nich akceptowane. W poniższym omówieniu przedstawionych
zostanie kilka bardzo głośnych w środowisku sportowym zachowań, które z
prakseologicznego punktu widzenia były działaniem przeciwskutecznym i
nieekonomicznym (bo tracąc zwycięstwo zawodnik tracił też związaną z nim
nagrodę), ale sens takiemu postępowaniu nadawał walor korzystności, przejawiający
się właśnie w sferze dobrze rozumianej etyki w biznesie sportowym – jako wartości
samej w sobie.
Waldemar Szewc
Wojciech Cieśliński
Polskie Konsorcjum Doradcze
ETYCZNIE, CZYLI SKUTECZNIE
O projekcie Kodeksu Etyki Doradcy Dodatkowego
Do najistotniejszych ustawowych zadań Krajowej Izby Doradców Podatkowych
należy uchwalenie zasad etyki zawodowej. Obecnie, w chwili swoistego
“zawieszenia” funkcjonowania ustawy o doradztwie podatkowym, aktualne jak nigdy
wcześniej staje się pytanie, czy Kodeks Etyki Zawodowej jest w ogóle potrzebny?
Proponowane zmiany ustawy o doradztwie (projekt z 28 czerwca 1999 r.) zakładały
wykreślenie całego rozdziału normującego zasady działania samorządu
zawodowego. Co za tym idzie, nie byłoby możliwości uchwalenia zasad etyki
doradców podatkowych powszechnie obowiązujących w randze aktu normatywnego.
Dla tych, którzy postrzegają Kodeks jedynie jako zbiór ograniczeń, rozwiązanie takie
może jest atrakcyjne. Trzeba jednak pamiętać, że zasady etyki zawodowej pomimo
nałożenia na doradców dodatkowych obowiązków, de facto ułatwią bieżącą pracę i
podejmowanie trudnych nieraz decyzji. Ułatwią, ponieważ mogą stać się żywymi,
ogólnie stosowanymi i rozsądnie zarządzanymi normami. Ułatwią, jeżeli będziemy
potrafili jako doradcy nadać im dynamiczny charakter. Ułatwią, jeśli ochronią osoby
korzystające z doradztwa przed niepotrzebnym ryzykiem nieprofesjonalnej, albo
nawet nieuczciwej obsługi.
54
Cztery prawdy
W jaki sposób skonstruować Kodeks? Wydaje się, że aby był on sprawczy i
skuteczny, musi oprzeć się na czterech podstawowych tezach.
Po pierwsze, człowiek postępujący etycznie - efektywniej i skuteczniej
realizuje przedsięwzięcia gospodarcze. Z założenia celem doradztwa jest
przysporzenie korzyści klientowi, a przynajmniej uchronienie go od poniesienia strat.
Cel ten znajduje poparcie w poglądzie powszechnie wyrażanym przez doradców
podatkowych, znalazł również swój wyraz w licznych wystąpieniach podczas
dyskusji na Pierwszym Zgromadzeniu Krajowej Izby Doradców Podatkowych
(Warszawa, 2.07.1999 r.). Praktycznym efektem dbałości o dobro klienta jest takie
prowadzenie doradztwa, aby przynosiło ono wymierne dobra materialne. Pokrywa się
to z zasadniczym, światowym trendem w pojmowaniu roli przedsiębiorstwa: usługa
lub produkt powinien przynieść otoczeniu określone korzyści. Tutaj, korzyścią
oferowaną klientowi przez doradcę podatkowego jest ograniczanie ryzyka (obniżone
ryzyko powoduje wzrost rentowności przedsięwzięć), oszczędność czasu, stwarzanie
poczucia pewności działania przede wszystkim zaś prawnie dopuszczalne
zmniejszanie obciążeń podatkowych. Przy tym, takie działania doradcy są tym
skuteczniejsze, im bardziej opierają się o zespół funkcjonujących norm etycznych.
Trudno byłoby wyobrazić sobie efektywne doradztwo, zaprzeczając temu założeniu.
Prawidłowo skonstruowany zespół norm etycznych porządkuje bowiem proces
przekazywania wiedzy i budowy rozwiązań korzystnych dla klienta.
Po drugie należy pamiętać, że doradztwo to proces komunikowania się z
otoczeniem. Komunikacja ta może przybierać różne formy. Może być
sformalizowana (opinie, pisma), bezpośrednia (kontakty z klientami i skarbowością),
czy też instytucjonalna (tworzenie procedur i standardów komunikowana się
wewnątrz i na zewnątrz firmy).Skoro doradztwo jest procesem komunikowania się, to
należy zadbać również o racjonalność i skuteczność tego procesu. Oznacza to
konieczność opanowania przez doradcę odpowiednich umiejętności społecznych.
Świadome, prowadzone w oparciu o te umiejętności doradzanie, ułatwia współpracę
doradcy z klientem, poprzez chociażby łatwiejsze zaakceptowanie przez klienta
(przez takie a nie inne przedstawienie klientowi tematu przez doradcę ) czynności
wykonywanych przez doradcę. Normy etyczne powinny więc kreować również
pożądane wzorce komunikowania się tych podmiotów.
Po trzecie, doradca podatkowy jest przedsiębiorcą, ponieważ funkcjonuje
na rynku konkurencji. Nie sposób przecenić roli właściwego doboru i stosowania
zasad zarządzania i przedsiębiorczości. Doradcy, którzy rozwijają swoje firmy,
powinni pamiętać o szczególnym znaczeniu prawidłowej organizacji pracy.
Nowoczesna przedsiębiorczość polega bowiem na racjonalnym i kompleksowym
zarządzaniu zasobami zarówno materialnymi (majątek, bazy danych),
niematerialnymi (informacja i komunikacja) jak i ludzkimi (pracownicy), działaniu
zorganizowanym (przejawem czego jest planowanie, nawigowanie, sterowanie),
doskonaleniu umiejętności społecznych oraz zarządzaniu wiedzą organizacji
(zarządzanie procesem doradztwa).
Czwartą tezę stanowi stwierdzenie, że zasady etyki wspomagają proces
doradztwa, tylko wtedy gdy są skonstruowane w oparciu o uporządkowany i
sprawny model, powodują określone zachowania, a ponadto ewoluują w
przestrzeni i w czasie zgodnie z racjonalnie nadanymi im kierunkami.
Reasumując, nie sposób tworzyć kodeks etyki nie biorąc pod uwagę
przedstawionych powyżej czterech aspektów doradztwa. Te cztery, funkcjonujące
obok siebie i uzupełniające się wzajemnie prawdy, pozwalają na wysnucie niezwykle
55
ważnego wniosku: doradztwo podatkowe powinno być procesem, zespołem
uporządkowanych w czasie czynności, zapewniających osiągnięcie uprzednio
określonych celów. Doradca nie może zapomnieć, iż funkcjonuje dzięki temu, że
klient mu płaci. Płaci i długo korzysta z pomocy doradcy, jeżeli sam osiąga dzięki
temu korzyści materialne i jest zadowolony z wykonanej usługi. Stąd potrzeba
odnalezienia metody na ciągłą i długoterminową obsługę klientów. Z pewnością
Kodeks Etyki ma szansę stać się niezwykle skutecznym narzędziem poszukiwania
takiej metody. Etyka zawodowa ułatwia w ten sposób prowadzenie procesu
doradztwa.
Narodziny Kodeksu
Trudno oczekiwać, aby jakakolwiek grupa zawodowa, przekazująca swoją
specjalistyczną wiedzę innym, wpływała pozytywnie na otoczenie nie opierając się na
systemie norm etycznych. System norm porządkujący działania w określonym
obszarze jest efektywny, o ile dostrzega się przy jego konstrukcji istnienie
wzajemnych relacji pomiędzy otoczeniem i tym obszarem. Tak więc zmiany w
otoczeniu powinny wywołać zmiany systemu, a sam system powinien wpłynąć na
zmiany otoczenia o ile jest kreatywny. Przez system norm należy więc rozumieć
nakazywanie, zezwolenie, zakazywanie, ale także kreowanie i zapobieganie
określonym zachowaniom w życiu społecznym. Normy powinny być więc tak
określone, by na ich podstawie działające podmioty podejmowały określone decyzje.
Decyzje takie zaś wywołują i kształtują wzorce zachowań. W przełożeniu na praktykę
życia społeczno-gospodarczego prawo to nakłada na konstruktora norm (parlament,
grupy opiniotwórcze) obowiązek dostrzegania związków przyczynowo-skutkowych,
wywoływanych zmianą norm.
Koncepcja ta przyświecała twórcom Kodeksu Etyki Zawodu Doradcy
Podatkowego, skupionym w Komisji Etyki Komitetu Koordynacyjnego Krajowej Izby
Doradców Podatkowych.
Chodziło o to, aby Kodeks był zespołem zasad na bieżąco stosowanym w praktyce
doradczej, a w przyszłości zarządzanym przez Komisję Etyki Zawodowej.
Zarządzanie to polegałoby na analizie zmian w otoczeniu prawnym i społecznym,
uchwał samorządu oraz orzecznictwa dyscyplinarnego, jak i rozpatrywaniu
wniosków, uwag i opinii płynących ze środowiska doradców podatkowych, czego
następstwem byłoby przygotowanie odpowiednich projektów zmian w Kodeksie Etyki
Zawodowej.
Nieznany szlak
W ten sposób wkroczyliśmy na “nieznany szlak” ponieważ, w większości
przypadków, rzadko kto traktuje etykę jako narzędzie skuteczności w praktyce
doradczej. O ile istnieje jeszcze świadomość, że należy postępować uczciwie, to
budzi wiele niezrozumienia założenie, że etyka może przyczyniać się do
podnoszenia skuteczności działań doradczych, a co za tym idzie (i co jest
najważniejsze) – wzmagać zadowolenie klientów. Podczas prac nad projektem
należało jeszcze odpowiedzieć sobie na kilka ważnych pytań. Dlaczego specjaliści wolne zawody - powinni posługiwać się kodeksem etyki zawodowej? Skąd czerpać
wzorce do konstruowania norm w doradztwie podatkowym? Jak normy prawne
wpływają na proces doradztwa podatkowego?
Otóż specjaliści, wykonujący wolne zawody w określonych branżach,
posiadają przewagę wiedzy specjalistycznej w stosunku do klienta! Przewaga ta
czyni koniecznym stworzenie zasad według których doradca, w oparciu o swoją
56
wiedzę i doświadczenie będzie realizował zlecenie klienta. Ma to na celu
wyeliminowanie w możliwie jak największym stopniu istniejącej dysproporcji.
Wzajemne świadczenia występujące w procesie doradztwa podatkowego, są
powiązane z prawem, moralnością, religią, czyli z normami, które dane
społeczeństwo akceptuje i traktuje jako własne. Opinie, jakie przedstawia doradca
podatkowy swoim klientom, uwarunkowane są przede wszystkim interesem klienta.
Są one szybko weryfikowane przez rynek, który dostarcza kontekstu, wskazując, czy
jest to zgodne z przyjętymi normatywami życia społeczno-gospodarczego. Wartość
przekazanych zasobów powinna się co do zasady równać wartości tego, co
otrzymałem. Między innymi przestrzeganie właśnie zasady wzajemności stanowi o
etycznym zachowaniu.
Etyka jako zespół nakazów i zakazów wywiera wpływ i nacisk na podmioty,
aby te zachowywały się w określony sposób lub zaniechały określonych zachowań, a
czyni to właśnie poprzez zbiór sformalizowanych norm etycznych. Stąd etyka
zawodowa to spisane normy odpowiadające na pytanie: jak ze względów moralnych
doradcy podatkowi powinni, a jak nie powinni się zachowywać i postępować.
Należy więc wyraźnie zaznaczyć, że zachowania doradców podatkowych są i
zawsze powinny być determinowane regułami etyki zawodowej oraz zasadami
etycznymi w działaniach gospodarczych, które określają obowiązki podmiotów
gospodarczych wobec innych podmiotów, konsumentów i aparatu gospodarczego
(za: Krajową Izbą Gospodarczą), a mianowicie rzetelności, sumienności,
odpowiedzialności, godności zawodowej, honoru kupieckiego, dobrego obyczaju,
etycznego gospodarowania, moralnego uzyskiwania dochodu. W każdym zawodzie
wymagającym kontaktu z ludźmi pożądana jest kodyfikacja norm, ponieważ
właściwie kreuje ona wizerunek określonego zawodu i prowadzi do zaufania
konsumentów.
W Polsce tworzenie norm dla doradców podatkowych odbywa się w obszarze
wcześniej już wypełnionym decyzjami i zachowaniami. W ustawie z 1996 r. o
doradztwie podatkowym, istnienie tych fundamentów nie zostało w pełni docenione.
Unormowania dające w efekcie poddanie kontroli doradców podatkowych poprzez
stosowanie norm polegających na limitowaniu obszaru działania, kreowaniu wzorców
prawnych podporządkowania (bliższych stosunkom administracyjnym) – alienują te
normy od celów, którym powinny służyć. Tymi celami winny być cele pożądane
społecznie - rozwój społeczny lub kultury zachowań, wzrost gospodarczy, ochrona
praw człowieka.
Od przełomu lat osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych, po ukazaniu się
ustawy o działalności gospodarczej, nastąpił w Polsce rozwój małych firm
zajmujących się usługowo prowadzeniem ewidencji podatkowych i rachunkowych.
Wraz ze zmianą norm podatkowo-prawnych zapotrzebowanie na takie usługi
wzrosło. Przyczynił się do tego także znaczny przyrost podmiotów gospodarczych.
W okresie ostatniego pięciolecia wykształciły się specjalne metody obsługi
klienta –podatnika, ewoluując z prostego prowadzenia ewidencji podatkowych do
operacyjnego lub nawet strategicznego doradztwa podatkowego. Wykształcił się
system bazujący na pewnych specyficznych decyzjach i zachowaniach.
Pojawienie się ustawy o doradztwie podatkowym, opartej w znacznej mierze o
obce wzorce, bez uwzględnienia stworzonych już z dużym trudem rozwiązań i
standardów, spowodowało konieczność dopasowania się do nadanych prawem
uregulowań. Nie mniej jednak ww. akt prawny zawiera w swojej treści obowiązek
uchwalania przez samorząd doradców podatkowych zasad etyki zawodowej.
57
Pozytywnie należy ocenić również inne normy porządkujące proces doradztwa
jak chociażby obowiązek bezwzględnego i bezterminowego przestrzegania tajemnicy
zawodowej (tajemnic klientów), złożenie ślubowania, obowiązek postępowania
zgodnie z przepisami prawa i zasadami etyki zawodowej, stałe podnoszenie etyki
zawodowej, powołanie samorządu zawodowego o szerokich i wszechstronnych
uprawnieniach, wspólne finansowanie samorządu, zakaz reklamy, obowiązek
sygnowania pism i dokumentów, obowiązek informowania o zmianach związanych z
wykonywaniem doradztwa, obowiązek ubezpieczenia (odrębne uregulowania w
randze rozporządzenia) od odpowiedzialności cywilnej, ograniczenia i zakazy.
Wpływ normy na zachowanie
Doradca podatkowy, który rozumie doniosłość zasady tajemnicy klienta, w
swoich decyzjach uwzględni związanie tą tajemnicą swoich pracowników czy
wydatkowanie dodatkowych środków na zabezpieczenie swojego biura, w tym bazy
danych. Te decyzje wywołują z kolei odpowiednie zachowania samego doradcy, jak i
osób przez niego zatrudnionych, polegające na powściągliwości w kontaktach z
osobami trzecimi, jak również na nawykach związanych z odpowiednim
zabezpieczeniem dokumentów klienta lub informacji na jego temat zawartych w
systemach komputerowych. Możemy wówczas stwierdzić, ze norma ta wywołuje
pożądane zachowania.
Komunikacja społeczna jest sztuką
Nie jest rzeczą obojętną forma, jaką posługuje się doradca podatkowy w
kontaktach zawodowych. Można stwierdzić, że często właśnie forma decyduje o
skuteczności informowania lub załatwiania spraw. Według projektu Kodeksu
komunikacja powinna odpowiadać zasadom prawdy, szczerości, zrozumiałości,
ekwiwalencji, czyli ustalania właściwych relacji między podmiotami, skutkująca
wymianą informacji satysfakcjonującą każdą ze stron.
Działania etyczne w komunikowaniu się z otoczeniem, jakie znalazły swój
wyraz w projekcie Kodeksu, to przede wszystkim bezwzględne zachowanie
tajemnicy klienta, uczciwa konkurencja, dbałość o dobre imię zawodu, pisemne
udzielanie porad lub przedstawianie ekspertyz, informowanie o zakresie
odpowiedzialności doradcy.
Komunikowanie się przy wykonywaniu doradztwa podatkowego to proces, w
trakcie którego, siłą nadawcy jest wiara w to, co mówi. Wie, że przekazuje
informacje, które można uznać za rzetelne i adekwatne do zaistniałej sytuacji.
Odbiorca informacji musi założyć, że intencje nadawcy są szczere, etyczne,
ponieważ tylko takie relacje pozwalają na efektywne rozwiązywanie problemów
związanych z działalnością gospodarczą.
Treść projektu
Biorąc pod uwagę wszelkie możliwe do określenia (a wcześniej opisane)
podstawy budowy Kodeksu Etyki Zawodu Doradcy Podatkowego, Komisja Etyki
przygotowała stosowny projekt. Został on poddany dyskusji na zorganizowanych
przez Komitet Koordynacyjny – Wojewódzkich Zgromadzeniach KIDP. Nie
stwierdzono przy tym głosów opowiadających się przeciwko projektowi, choć
pojawiło się oczywiście wiele uwag i propozycji poprawek.
Rozdział I wskazuje na źródła Kodeksu: ogólne zasady moralne, specyfikę
zawodu i przepisy prawa. Definiuje się w nim podstawowe pojęcia użyte w
opracowaniu.
58
Rozdział II zawiera normy, które należy stosować w wykonywaniu zawodu.
Podstawą działania doradcy podatkowego jest ochrona interesów klienta oraz
odpowiedni i godny styl komunikowania się z innymi. Wykreowane zostały czytelne
zasady prowadzenia postępowania w imieniu klientów i ich informowania.
Szczególny nacisk położono na odpowiednią formę zachowań. Podstawowe
obowiązki ustawowe doradcy podatkowego to zasada zachowania tajemnicy
zawodowej i zakaz reklamy.
Rozdział III dotyczy tajemnicy – nie może nastąpić jej przedawnienie. Należy
również zwracać szczególną uwagę na posiadane bazy danych – zapewnić im
maksymalną ochronę.
W kolejnym rozdziale sprecyzowano pojęcie reklamy, co ma ogromne
znaczenie praktyczne.
V część kodyfikuje zasady postępowania i kontaktów z otoczeniem
instytucjonalnym. Cechy, które powinny w takim wypadku charakteryzować doradcę,
to umiar, takt, oględność. Konieczne jest zawsze zawiadomienie o absencji i jej
przyczynach, a także informowanie o charakterze pełnomocnictwa.
Niezwykle ważny rozdział VI normuje zasady zachowania pomiędzy
doradcami podatkowymi. Zasada powinna tu być uprzejmość, lojalność,
koleżeństwo, jasne i uczciwe przekazywanie spraw oraz skuteczne, wzajemne
informowanie się. W ostatnim rozdziale znajdują się postanowienia końcowe.
Projekt jest zrozumiałym, prostym w interpretacji narzędziem pracy doradcy
podatkowego, które jednocześnie pełni rolę środka dyscyplinującego.
Nieprzestrzeganie norm kodeksowych może prowadzić do zastosowania kar
uwzględnionych przez ustawę o doradztwie podatkowym. Przyszły Sąd
Koleżeński z pewnością będzie surowo traktować przede wszystkim te
wykroczenia, które będą popełniane przeciwko klientom. I o to głownie chodzi.
Najważniejsza osoba - klient
Całe to zamieszanie wokół kodeksu Etyki, a więc identyfikacja źródeł, tezy,
faza konstruowania projektu i poddawania go publicznej ocenie, w gruncie rzeczy ma
jeden jedyny cel: ochronę klienta– kreowanie takich sytuacji, w których będzie on
czuć się bezpiecznie. Sama ustawa, choć zawiera w sobie dwie niezwykle istotne
zasady, a mianowicie: obowiązek przestrzegania tajemnicy zawodowej oraz zakaz
reklamy, nie normuje całego, rozległego obszaru kontaktów doradcy podatkowego z
klientem. W projekcie Kodeksu, najistotniejsze uregulowania mówią właśnie z całą
mocą o ochronie osób korzystających z doradztwa podatkowego. Sens doradztwa
określa stwierdzenie ujęte w punkcie 2 rozdziału II, zatytułowanego “Wykonywanie
zawodu”: “Czynności zawodowe doradcy zmierzają do ochrony interesów
klienta, które powinny mieć pierwszeństwo przed interesem osobistym i osób
trzecich”.
Jakie ma to znaczenie dla osoby zwracającej się o pomoc do doradcy
podatkowego? Otóż Kodeks ma charakter powszechnie obowiązujący: Każdy klient
doradcy powinien znać jego treść i wiedzieć, że istnieją w strukturze korporacji
doradców podatkowych instytucje, które zajmują się kontrolą przestrzegania
przepisów wewnętrznych. Przede wszystkim należy do nich Sąd Koleżeński.
Mechanizm, służący rozpatrywaniu skarg klientów oraz – w uzasadnionych
przypadkach – karaniu nieuczciwych doradców środkami dyscyplinującymi, daje
klientom, wcale nie częstą w naszym kraju, możliwość szybkiego dochodzenia
swoich racji. Jeśli np. udowodnione zostanie doradcy podatkowemu instrumentalne
prowadzenie czynności zawodowych, to w zależności od społecznych skutków
59
takiego postępowania, może on nawet zostać pozbawiony praw do wykonywania
zawodu. W wielu przypadkach będzie to oznaczać utratę dorobku całego życia.
Wykreowana w Kodeksie skuteczność skargi klienta na sprzeniewierzenie się celom
doradztwa (czyli w pierwszym rzędzie – dobru klienta) czyni Kodeks żywym
przykładem intencji całego bodaj środowiska doradców podatkowych, którego
pragnieniem jest podnoszenie szeroko rozumianej kultury działania i prestiżu
wykonywanej profesji.
Oprócz norm o charakterze ustrojowym, projekt zawiera wiele praktycznych
wzorców postępowania, które niewątpliwie ułatwią odbiorcom korzystanie z usług
doradczych i będą równie skutecznie chronić ich interesy. Doradca podatkowy nie
może usprawiedliwiać naruszenia norm etyki powoływaniem się na sugestie
wysuwane przez klientów. Mówiąc dosadniej, żaden doradca, nie będzie mógł w
razie złamania zasad etycznych powoływać się na to, że osoba korzystająca z jego
usług czegokolwiek mu zabroniła lub cokolwiek nakazała. Kodeks nakłada na
doradcę podatkowego obowiązek wyjaśnienia klientowi konsekwencji zalecanych
przez niego poczynań, o ile nie są one zgodne z prawem lub etyką zawodową. Daje
nawet możliwość zaniechania doradztwa w razie żądań, których spełnienie, bez
łamania wspomnianych wzorców, jest niewykonalne. Kierujący się takimi regułami
doradca podatkowy staje się dzięki nim promotorem prawidłowych działań, czy,
mówiąc ogólniej, promotorem kultury stosowania prawa podatkowego.
Obowiązkiem staje się również właściwe formułowanie wypowiedzi pisemnych. Jeżeli
będzie funkcjonować samorząd zawodowy, który uchwali Kodeks, doradcy będą
odpowiadali za treść i formę redagowanych pism.
Doradca publicznie demonstrujący zażyłość z osobami zatrudnionymi w
organach skarbowych lub sądach, albo też osobisty stosunek do klienta (i jego
bliskich), może również narazić się na kary wymierzane przez Sąd Koleżeński.
Projekt Kodeksu przewiduje także zakaz przyjmowania zleceń, które mogłyby
zostać wykonane nienależycie ze względu na obciążenie innymi zadaniami lub brak
odpowiedniego doświadczenia i wiedzy reprezentowanej przez doradcę
podatkowego. Klient zatem będzie dysponował tytułem do zastosowania swoistego
“środka zaskarżenia” na wypadek źle zrealizowanej usługi. Nie pomogą wtedy
tłumaczenia spiętrzeniem prac lub brakiem doświadczenia. Każdy rozsądny doradca
skieruje po prostu zleceniodawcę do innego doradcy lub, dla realizacji takiego
zlecenia, podejmie współpracę z innym doradcą.
Projekt zawiera również normy nakazujące ciągłą opiekę nad klientami oraz
zachowanie pisemnej formy wtedy, gdy dowód tego rodzaju może okazać się
niezbędny dla udokumentowania zdarzeń zachodzących w procesie doradztwa (np.
wydanie dokumentów, zaniechanie zastosowania środka odwoławczego, przyjęcie
pieniędzy od klienta do rozliczenia, prowadzenia notatek z konsultacji itp.). Doradcy
są według Kodeksu zobowiązani do bieżącego informowania osób, dla których lub w
imieniu których prowadzą postępowanie, albo długotrwałe zlecenie, o bieżącym
stanie takich spraw, podejmowanych czynnościach i ich efektach.
Oprócz opisanych powyżej, opracowanie zawiera jeszcze wiele innych norm,
których zadaniem jest zabezpieczenie dobra klientów, korzystających z usług
doradztwa podatkowego.
Interesy klienta zabezpieczane są również poprzez obowiązek informowania o
wysokości sumy ubezpieczenia, zakaz finansowego uzależniania się od klienta,
natychmiastowego odstąpienia od czynności doradztwa na żądanie klienta, zakaz
jednostronnego odstąpienia od czynności doradztwa, dbałość o zachowanie ciągłości
w prowadzeniu spraw klienta, na wypadek odstąpienia od świadczenia usług, zakaz
60
powoływania się na kontakty nieformalne, obowiązek zapewnienia skutecznego
nadzoru nad sprawami prowadzonymi przez pracowników i zleceniobiorców,
obowiązek stworzenia koniecznych zabezpieczeń i procedur, mających na celu
ochronę danych gromadzonych w systemie informatycznym.
Projekt Kodeksu Etyki Zawodu Doradcy Podatkowego, dzięki odpowiedniemu i
praktycznemu traktowaniu dobra klientów oraz dzięki istnieniu ustawowych środków
dyscyplinujących, stanowi istotne zabezpieczenie dla wszystkich, którzy korzystają z
doradztwa. Trudno sobie wyobrazić, aby osoby wykonujące tak odpowiedzialną
profesję, pozbawione były wzorca ujętego w żywy akt normatywny. Wprowadzenie
Kodeksu będzie także służyć stałemu podnoszeniu jakości świadczonych usług, co
staje się koniecznością, zważywszy na stale rosnącą konkurencję zagraniczną,
doradcom da zaś możliwość działania w myśl zasady: “zmieni przypadkowego
klienta w wiernego entuzjastę naszych usług”.
Pozytywna energia
Działania etyczne sprzyjają pewności efektywności i skuteczności
postępowania. Wyzwalają w ludziach potężną energię duchową, która sprawia, że
napotykane w relacjach gospodarczych problemy są skutecznie rozwiązywane.
Człowiek postępujący etycznie - umiejętnie nawiązuje kontakty z innymi ludźmi. Nie
zraża ich do siebie. Czuje, że stoi za nim wiarygodność i pełna determinizmu
pewność działania. Wzbudza w ten sposób zaufanie i jeśli często otrzymuje
negatywne informacje, to tylko od tych ludzi, którzy chcieli działać nie zgodnie z
przyjętymi zasadami sztuki przedsiębiorczości. Ludzie budzą zaufanie, ponieważ
odbierani są jako uczciwi. W relacjach społecznych tego typu postawa wyzwala
pozytywne nastawienie. Każda próba oszukiwania, czy ukrywania prawdy, bądź też
manipulowania nią, wyzwala negatywne emocje, które w konsekwencji obracają się
wcześniej czy później przeciwko takim ludziom. Niepewność występująca w procesie
doradztwa często wynika nie z braku wiedzy, ale z faktu, że nie do końca jesteśmy
uczciwi w tym, co mówimy i robimy. Bardzo często widać to poprzez reakcje
emocjonalne przejawiające się negatywną postawą ciała, czyli negatywną
komunikacją niewerbalną.
Kodeks - przewodnik
Kodeksy nie pojawiają się po to, by ograniczać naszą wolność bycia
przedsiębiorczym. Służą temu, by w sytuacjach niepewności można było do nich
sięgnąć dla upewnienia się, czy nasze działania są etyczne. W pierwszej kolejności
jednak należy posługiwać się intuicją, to ona podpowiada nam, co jest moralnie
dobre a co złe. Dopiero w niejasnych sytuacjach sięgajmy po kodeks, czyli zbiór
unormowań prawnych, którymi powinniśmy się kierować w wyborze sposobu
działania. Wypowiedzi normatywne zawarte w kodeksie służą temu, by móc sobie
wypracować własny, dynamiczny wzór zachowań w sytuacjach konfliktowych i
niepewnych moralnie. Kodeks daje więc w takich momentach wzorce do
naśladowania, “napędzające” ducha i wolę działania.
Skuteczność
Relacje, jakie doradca podatkowy nawiązuje w trakcie prowadzenia swojej
działalności, bazują wyłącznie na zaufaniu. Zaufanie nie wynika z kodeksu czy też
jakichkolwiek unormowań, lecz ze świadomych działań budujących to zaufanie.
Jesteśmy skuteczni, ponieważ nasze działanie opieramy na wypracowanych
modelach. Modele te mają swoje źródło również w zasadach etyki.
61
Doradca podatkowy to osoba, która posiada większą wiedzę niż inne podmioty
na rynku i potrafi to wykorzystać. Lekarz, do którego idziemy się leczyć, wie i potrafi
więcej niż my. Stąd wielka odpowiedzialność tzw. “wolnych zawodów”, w tym
doradcy podatkowego za świadczone przez siebie usługi. Przeciętny człowiek nie
jest w stanie “wygrać” z osobą, która posiada znacznie bogatsze wykształcenie,
wiedzę i doświadczenie. Stąd istnieje konieczność sporządzania i ciągłego
poprawiania kodeksu postępowania ludzi, od których często zależy nasz majątek,
sukces, a nawet zdrowie.
Jeżeli doradcy podatkowi nie będą mieli Kodeksu Etyki, a słychać głosy, że jest on
niepotrzebny, działalność taka, jak wiele przykładów o tym świadczy, będzie zupełnie
nieskuteczna i bezsensowna.
Bogdan Nogalski33 Janusz Śniadecki34
ETYKA BIZNESU W ZARZĄDZANIA ORGANIZACJĄ – POTRZEBĄ XXI
WIEKU
Patrząc z pozycji nauki zachodniej na etykę biznesu, bez większych wątpliwości
można stwierdzić, że nie jest ona zespołem sugerowanych działań ludzi "dobrej woli"
– jak to ma miejsce jeszcze dzisiaj w Polsce, – lecz stanowi etyczną (a także
prawną) wykładnię, obowiązującą wszystkich uczestników rynku – od polityków
zaczynając (etyka (parlamentarna), a na przedsiębiorcach i menedżerach kończąc.
To właśnie głównie, dlatego, np. zrzeszenia niemieckich pracodawców we
wszystkich niemieckich landach ustaliły w czerwcu 2000 r. jednolite zasady
wynagrodzenia dla swoich (tj. z krajów UE) i obcych studentów podejmujących pracę
w czasie wakacji.35 Podobnie problemy te zostały rozwiązane w pozostałych krajach
unijnej piętnastki. Przyznać wypada, że przeprowadzane w tym zakresie polskie
rozwiązania – na tle rozwiązań przyjętych przez kraje zachodnie – prezentują się
bardzo nieetycznie.36
Te fakty jednoznacznie wykazują, jakie efekty można osiągnąć przy
wprowadzeniu różnych form edukacji proetycznej wśród społeczności państw
zachodnich.
Jedna z form powszechnej edukacji proetycznej jest związana z etyką biznesu,
jako dziedziną wiedzy (i nauki), wykładaną od dziesiątków lat w uczelniach
zachodnich. Na kanwie tych bogatych doświadczeń, jak ironia brzmi wprowadzenie
od 1996 roku w polskich wyższych uczelniach, na kierunkach ekonomii i
zarządzania, symbolicznych, – bo ograniczających się tylko do 1 lub 2 godzin
33
Prof. zw. dr hab. Dyrektor Instytutu Organizacji i Zarzadzania Uniwersytetu Gdańskiego; Rektor
Wyższej Szkoły Administracji i Biznesu w Gdyni.
34
Dr, P.o. kierownika Katedry Inżynierii Zarządzania; kierownik Zakładu Filozofii, Socjologii i
Psychologii, Wydział Ekonomii i Zarządzania Politechniki Koszalińskiej.
35
Stawka dla studentów (także dla obcokrajowców mających specjalne "zielone karty" pracy
wydawane przez uprawnione do tego organizacje studenckie), podejmujących pracę w letnim sezonie
wakacyjnym 2000 roku wynosiła – l6 DM za godzinę pracy.
36
W wielu regionach Polski, szczególnie dotkniętych bezrobociem strukturalnym, jak wykazują wyniki
wstępnych badań, większość przedsiębiorców (głównie właścicieli restauracji, sklepów i hurtowni),
oferowało (nie tylko studentom) w 2000 r. i oferuje nadal w 2001 r. (mimo wzrostu cen i inflacji) za
godzinę podobnej pracy – jedynie od 2,5 do 3,5 złotego, wykorzystując przymus ekonomiczny całej
rzeszy bezrobotnych, których liczba w tym okresie (tj. poczynając od lipca każdego roku) ulega
dynamicznemu zwiększeniu.
62
wykładów z etyki biznesu, prowadzonych tylko w jednym semestrze w toku
wieloletnich studiów.
Skutki takiej krótkowzrocznej polityki, od lat prowadzonej ze strony różnych
politycznych decydentów, będą powodować coraz gorsze spustoszenie moralne w
naszym społeczeństwie. Jak w takim przypadku "zmusić" przedsiębiorców do nie
stosowania w biznesie mentalności Kalego i zachęcać ich do opracowywania dla
swoich firm kodeksów etycznych, skoro – jak dowodzi D. Kornacka – przedsiębiorcy i
menedżerowie nie chcą rozmawiać o etyce, a dla wielu taka rozmowa to zwyczajna
strata czasu? 37
Odpowiedź na te i inne pytania daje, prowadzona od dziesiątków lat w
państwach zachodnich, etyka biznesu. Jej podmiot i zakres nie jest ograniczony
żadnymi merytorycznymi ramami, stąd też tworzy ona, co jakiś czas – niczym żywy
organizm – nowe dyscypliny naukowe. Jedną z nich – wyodrębniającą się w nauce
zachodniej w drugiej połowie lat osiemdziesiątych i na początku lat
dziewięćdziesiątych – jest etyka zarządzania.
Wieloletnie badania – G. Silberbauera, wykładowcy na Wydziale Antropologii i
Socjologii w Monash University Melbourne, autora Bushman Survery Report, Hunter
and Habitat in the Central Kalahari Desert – oraz wielu innych amerykańskich i
angielskich badaczy systemów etycznych współczesnych małych społeczności,
pozwalają na uchwycenie najistotniejszych elementów systemów etycznych,
właściwych małym społecznościom, które następnie zwielokrotniają się w postaci
bardziej złożonych i trudniejszych do zdiagnozowania pod względem etycznym,
różnorodnych
(starożytnych,
nowożytnych,
bądź
też
współczesnych),
makrosystemów społecznych.38
Na podstawie owych analogii można przyjąć, że omawiany wcześniej biznes
bywał – we wszystkich znanych społecznościach – wkomponowywany (w bardzo
różny sposób) w istniejące już pierwotnie (w ich uwarunkowaniach kulturowych)
różne systemy etyczne. Najstarsze dokumenty o treści etycznej związane m.in. z
biznesem, jakie dotarły do naszych czasów, pisane były przez mieszkańców
Mezopotamii około pięciu tysięcy lat temu. Trudno nie wystąpić tutaj z hipotezą, że
od tego okresu mamy jednocześnie także do czynienia z zarządzaniem w biznesie i
jego etyką! Z tymi kwestiami, już wiele lat temu, mieli okazję się spotkać autorzy Etyki
menedżerskiej, w trakcie zbierania materiałów do wspólnej książki.39 Ich skromne
spostrzeżenia dopiero dzisiaj zostają potwierdzone przez naukę światową.
Dla jasności wywodu trzeba dodać, że nie chodzi tutaj o zarządzanie, jako o
nową w tych czasach dyscyplinę naukową. Zarys rozwoju nauki o organizacji i
zarządzaniu – wywodzącej się od A. Smitha, A. Borelliego, E. Maybridge`a, E.J.
Mureya, A. Mikkelsena, F.W. Taylora i wielu innych zachodnich i polskich uczonych –
w sposób nie budzący żadnych wątpliwości, przedstawiciele gdańskiej szkoły
37
Szerzej D. Kornacka: “Don Kichot w świecie etyki”, Businessman Magazine 2000 nr 3.
Owe, wieloletnie badania, zostały uwieńczone przygotowaniem wielu interesujących, naukowych publikacji,
zebranych przez wybitnego filozofa moralnego wywodzącego się z angielskiej tradycji analitycznej, profesora
filozofii i dyrektora Centrum Bioetyki w Monash University w Melbourne – Petera Stingera – i wydanych przez
niego w 1991 roku w formie monografii p.t.: “A Companion to Ethics”, nakładem tegoż uniwersytetu. Wydanie
polskie: J. Górnicka (red. nauk. wyd. polskiego): “Przewodnik po etyce”, Książka i Wiedza, Wrszawa 2000, s.
41 - 57.
39
Autorzy tej książki – B. Nogalski i J. Śniadecki – rzucają światło na początkowe fazy etyki w biznesie i etyki
w zarządzaniu w społeczeństwach osiadłych, głównie wczesnej cywilizacji żydowskiej, buddyjskiej,
chrześcijańskiej i islamskiej. (Zob. B. Nogalski i J. Śniadecki: “Etyka menedżerska”, Oficyna Wydawnicza
Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Sp. z o.o. w Bydgoszczy, Bydgoszcz 1996, s. 52 – 88).
38
63
zarządzania w wydanej w 1993 r. monografii.40 Problem dotyczy raczej genezy
owego zjawiska, a więc spostrzeżenia – mówiąc językiem literackim – pierwiosnków
zarządzania, rozkwitłych już – nie na początku XIX wieku – ale około pięciu tysięcy
lat temu, na formułującym się etycznie, gruncie biznesu.41
Wydaje się jednak, że można, a nawet i trzeba postawić tutaj bardziej prostszą
do udowodnienia tezę, w myśl której: powstanie i rozwój etyki zarządzania jest
związany – co poniekąd podkreślają przedstawiciele gdańskiej szkoły zarządzania –
z rozwojem zarządzania jako nauki – a tej z intensyfikacją, integracją i dojrzewaniem
etyki biznesu w skali makro w nauce zachodniej. Można więc powiedzieć, że w taki
oto sposób etyka zarządzania rozpoczęła trudną walkę o swoje miejsce wśród nauk
o zarządzaniu i nauk filozoficznych. Jej intronizacja do rangi nowej dyscypliny
naukowej w nauce zachodniej została znacznie ułatwiona, gdyż w okresie tym został
stworzony bardzo dobry klimat do nadania większego znaczenia zagadnieniom
wchodzącym w zakres etyki menedżerskiej kultury i historii biznesu.
Rozwijająca się na Zachodzie etyka zarządzania, w znacznym więc stopniu
wpłynęła na wyodrębnienie się na gruncie polskim nowej dziedziny badań, z szeroko
pojętego biznesu, nazywanego w tym czasie coraz częściej działalnością
gospodarczą. W okresie tym, obok preferowania wiedzy związanej z etyką w
biznesie, rosło równocześnie u nas zapotrzebowanie na prowadzenie badań z
zakresu etyki w działalności gospodarczej. Naukowcy oraz przedsiębiorcy – głównie
pod wpływem osobistych kontaktów z firmami zachodnimi, a także zachodniej
literatury – zaczęli w tym czasie także dość mocno interesować się etyką w
zarządzaniu, widząc w tej nowej dziedzinie wiedzy klucz do przedsiębiorczości, a tym
samym nie tylko do szybkiego, własnego sukcesu, ale także do sukcesu każdej
organizacji. Tak więc w odpowiedzi na to międzykulturowe zapotrzebowanie
zachodnich organizacji, powstała w Polsce w ostatnich latach – obok etyki w biznesie
i etyki w działalności gospodarczej – także etyka zarządzaniu działalnością
gospodarczą, jako jedna z form i dziedzin szeroko pojętego biznesu. Zespalając w
sobie zarówno wiedzę z zakresu ekonomii, jak i etyki, jest ona postrzegana dziś
coraz częściej nie tylko jako nowa dziedzina badań, ale głównie jako nowa u nas
dyscyplina naukowa, tworząca nowy dział etyki.
Słusznie więc zauważa B. Klimczak, że coraz częściej wymaga się dziś,
zarówno od naukowców teoretyków, jak i praktyków zajmujących się zagadnieniami
ekonomicznymi – wiedzy etycznej, a od filozofów i etyków – wiedzy ekonomicznej.42
Tak było w dalekiej przeszłości na świecie i tak jest dziś w Polsce.
Bibliografia
40
Szerzej na ten temat A. Czermiński: “Zarys rozwoju nauki o organizacji i zarządzaniu” (w:) A. Czermiński.,
M. Czerska, B. Nogalski, R. Rutka: “Organizacja i zarządzanie”, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego,
Gdańsk 1993, s. 12 - 17.
41
Właśnie tej prehistorii – z pewnością mogącej rzucić wiele światła na początkowe fazy etyki zarządzania w
społecznościach osiadłych – warto byłoby poświęcić, jeśli nie osobne opracowanie, to przynajmniej jeden
rozdział w opracowaniu naukowym z zakresu organizacji, etyki lub kultury zarządzania.
42
B. Klimczak : Etyka gospodarcza, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. O. Langego we Wrocławiu,
Wrocław 1996, s. 6.
64
1. Czermiński A.: “Zarys rozwoju nauki o organizacji i zarządzaniu” (w:) A.
Czermiński., M. Czerska, B. Nogalski, R. Rutka: “Organizacja i zarządzanie”,
Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 1993.
2. Klimczak B.: Etyka gospodarcza, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. O.
Langego we Wrocławiu, Wrocław 1996.
3. Kornacka D.: “Don Kichot w świecie etyki”, Businessman Magazine 2000 nr 3.
4. Nogalski B. Śniadecki J.: “Etyka menedżerska”, Oficyna Wydawnicza Ośrodka
Postępu Organizacyjnego, Sp. z o.o. w Bydgoszczy, Bydgoszcz 1996.
5. Stinger P.: “A Companion to Ethics”, wydanie polskie: J. Górnicka (red. nauk.
wyd. polskiego): “Przewodnik po etyce”, Książka i Wiedza, Wrszawa 2000.
Krzysztof Mądel
Wyższa Szkoła Filozoficzno-Pedagogiczna ígnatianum”
Kraków
Przypadek to konieczność. Edukacja etyczna i menedżerska w oparciu o
analizę przypadków praktykowaną w Domu Maklerskim "Penetrator"
Nauczanie etyki w szkołach ekonomicznych napotyka na spore trudności
natury dydaktycznej i metodologicznej. Rozbudowany program studiów zawodowych
nie pozwala na poważniejsze zajęcie się humanistyką, bez pomocy której
problematyka etyczna staje się dla studentów ekonomii niezrozumiała. Po drugie,
sama natura wiedzy ekonomicznej wydaje się być odległa, a nawet sprzeczna z
właściwym paradygmatem moralności. Żywiołem pierwszej z nich jest przede
wszystkim techné, zaś żywiołem drugiej - nous, przestrzeń ducha. Po trzecie,
problematyczna wydaje się dzisiaj sama moralność. Pluralizm kulturowy osłabił
społeczną funkcjonalność tradycyjnej deontyki, a nawet uczynił bezradną wobec
nowych wyzwań i dylematów, natomiast moralność typu celowościowego jeszcze nie
ugruntowała się w społeczeństwie. Istnieje zatem niebezpieczeństwo, że dyskurs
etyczny podejmowany dzisiaj tak chętnie w rozmaitych środowiskach nie osiągnie
swego
zamierzonego
skutku.
W
polskich
warunkach
dodatkowym
niebezpieczeństwem jest słaba znajomość realiów nowoczesnej gospodarki opartej
na wiedzy oraz brak społecznego nawyku do edukacji permanentnej.
Jednym z możliwych rozwiązań tego problemu jest podjęcie edukacji etycznej
w samym miejscu pracy, a więc w miejscu, w którym istotne dylematy moralne
współczesności dochodzą do głosu i w którym nieustannie poszukuje się rozwiązania
tych dylematów, a zarazem w którym rezultaty tych poszukiwań najszybciej stają się
widoczne. Edukacja etyczna prowadzona w przedsiębiorstwie, w grupie zawodowej
lub w stowarzyszeniu obywatelskim przynosi pozytywne efekty nie tylko w sferze
poznawczej, ale także, z wagi na swą naturę, korzystnie wpływa na jakość postaw
oraz relacji osobowych tych, którzy w tej edukacji uczestniczą. W dalszej
konsekwencji poprawia także wizerunek i sposób funkcjonowania instytucji, która na
taką edukację się decyduje.
W roku 1999 i 2000 prowadziłem cykl seminariów etycznych dla pracowników
Domu Maklerskiego "Penetrator" w Krakowie. Szkolenie to opierało się na analizie
konkretnych przypadków konfliktu etycznego, któremu towarzyszył krótki wykład
filozoficzny na temat metody, a następnie praca wspólna i indywidualna uczestników
seminarium. Niektóre z analizowanych przypadków dotyczyły osobiście samych
uczestników szkolenia, na ich prośbę były wybierane, prezentowane i omawiane.
Fakt ten miał decydujący wpływ na powodzenie seminarium. Warto dodać, że samo
65
seminarium etyczne nie było jedyną wspólną aktywnością edukacyjną jego
uczestników. Seminarium wpisywało się cały szereg działań o charakterze
społecznym lub obywatelskim mniej lub bardziej regularnie podejmowanych przez
pracowników wspomnianego domu maklerskiego. Kazuistyka, którą stosowano w
ramach seminarium, nie była jedynie "ornamentem" czy uzupełnieniem wybranej
metody dydaktycznej, ale stanowiła jej konstytutywną zasadę. Wynikało to poniekąd
z potrzeb samego szkolenia, ale także było świadomym wyborem prowadzącego.
Pod względem dydaktycznym metoda ta była inspirowana klasycznym
podręcznikiem Manuela G. Velazqueza Business Ethics. Concept and Cases
(Prentice Hall, 1982), wykładami prof. Jamesa Spillane'a SJ (Gregorian University,
Rome) oraz osobistymi doświadczeniami prowadzącego, zdobytymi podczas
seminariów etycznych dla działaczy samorządowych i pracowników oświaty,
prowadzonych w wielu miejscach, m.in. w Wyższej Szkole Biznesu w Tarnowie oraz
w krakowskim Centrum im. Mirosława Dzielskiego.
Leopold Zgoda
Akademia Ekonomiczna w Krakowie
O twórczej roli etyki w sprawowaniu władzy w gminie
W części pierwszej niniejszego opracowania będziemy mówić o Polsce w
czasach przełomu. „Wychodząc od „teraz i tutaj” będziemy mówić o przejściu od
„wyuczonej bezradności” do „wymuszonej samodzielności”, która niepokoi wielością
patologicznych form. Korupcja jest jedną z nich. W części drugiej będziemy mówić o
potrzebie etyki, jako pogłębionej refleksji nad odpowiedzialnością moralną, zaś w
trzeciej – w nawiązaniu do inicjatyw podejmowanych w Krakowie – będziemy mówić
o sposobach zaradzenia złu. Podzielając powszechnie panujący pogląd, że
wprowadzenie samorządów gminnych w 1990 r. było udane, będziemy mówić o
niezbędnej współpracy władzy samorządowej i ludzi biznesu. Respekt dla zasady
pomocniczości jest jednym z niezbędnych warunków owej współpracy.
Stanisław Smoleński
Uniwersytet Mikołaja Kopernika
Toruń
Etyka biznesu w świadomości ekonomicznej społeczeństwa
1.Symptomy realnych zachowań tworzących rzeczywistą etykę biznesu na przełomie
wieków w Polsce
a)
Na podstawie własnych obserwacji, doświadczeń i badań
przeprowadzonych w latach dziewięćdziesiątych i ostatniej dekadzie
minionego wieku oraz aktualnie prowadzonych dla potrzeb przygotowywanej
publikacji „Lider zespołu” na terenie Polski Północnej od Koszalina (Kołobrzeg,
Słupsk, Trójmiasto, Elbląg, Olsztyn) po Ełk na zbiorowościach menedżerów,
studentów, słuchaczy studiów podyplomowych wyróżniłbym trzy istotne
symptomy, moim zdaniem, decydująco wpływające na realną interpretację
etyki biznesu w Polsce:
66
brak poczucia odpowiedzialności za własne decyzje i
przerzucanie „winy” za własne niepowodzenia na innych,
brak poczucia zasadności uznawania prawa własności mienia
materialnego i niematerialnego,
niedocenianie, wręcz lekceważenie, znaczenia konieczności co
najmniej utrzymywania konkurencyjnej jakości wykonywania (a nie
symulowania) pracy.
Stąd
konsekwencją
występowania wymienionych
symptomów są
niebezpieczne dla oczekiwanego postrzegania i przestrzegania etyki biznesu:
prymat oceny słów (deklaracji) nad oceną czynów (faktów),
„niszczenie”
ponadprzeciętnych
w
wyznawaniu
i
przestrzeganiu oczekiwanej (pożądanej) etyki biznesu.
b)
W oparciu o wymienione źródła sądzę, że decydujący wpływ na
występowanie przedstawionych trzech symptomów wywiera dominujący,
chociaż zróżnicowany regionalnie, model świadomości ekonomicznej
społeczeństwa.
c)
A.K. Koźmiński określił świadomość ekonomiczną społeczeństwa
jako „coś więcej niż potoczna wiedza ekonomiczna ukształtowana ze
skrawków akademickiej ekonomii, docierającej do ludzi różnymi kanałami,
oraz komunikatów i komentarzy ekonomicznych w środkach masowego
przekazu. Decydujące znaczenie dla kształtowania tego fragmentu
świadomości społecznej mają bezpośrednie obserwacje oraz doświadczenia
jednostek i zespołów ludzkich, elementy moralności, religii, postaw
politycznych i codziennych ludzkich emocji”43.
d)
M. Kostera opracowała makietę oddziaływań masowej wyobraźni
ekonomicznej społeczeństwa na wyobraźnię ekonomiczną każdego z jego
członków poprzez interpretowanie, ekspresje i obserwowane działania44.
Makieta modelu składa się z pięciu pierścieni.
Masowa wyobraźnia ekonomiczna społeczeństwa (pierścień
zewnętrzny) to sprzężone wzajemne oddziaływania:
- wartości,
- postaw,
- wiedzy „obiegowej”,
- doświadczeń,
- odczuć,
- oczekiwań.
Interpretowanie (pierwszy pierścień wewnętrzny) to przede
wszystkim środki masowego przekazu i edukacja, ale również:
- oddziaływanie wyznaniowe,
- doktryny ideologiczne,
- wszelkiego rodzaju porady, doradztwo.
Ekspresje interpretowania masowej wyobraźni ekonomicznej
społeczeństwa przekładają się na działania, ostatecznie kształtujące
indywidualną wyobraźnię ekonomiczną pracownika (ostatni pierścień
wewnętrzny) w tym rozumienie i przestrzeganie etyki biznesu.
Uzupełnijmy, że ekspresje realizowane są poprzez:
- metafory,
-
43
A.K. Koźmiński: Po wielkim szoku, PWE, Warszawa 1982
M. Kostera: Zarządzać z wyobraźnią [w]: pracy zbiorowej „Tworzenie organizacji”, Wyższa Szkoła
Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Warszawa 2001
44
67
- mity,
- opowieści,
- wiedzę,
- przykłady z wykorzystaniem kina i teatru;
działania natomiast poprzez:
- przedsiębiorczość,
- innowacyjność,
- „modele” zarządzania organizacjami (nie tylko gospodarczymi).
2)
Rola środków masowego przekazu w tłumaczeniu i edukacji ludzi w
kształtowaniu ich świadomości o znaczeniu oddziaływania etyki w biznesie i
wzajemnych stosunkach społecznych
a)
Środki masowego przekazu informując kształtują określone wartości i
kreują bądź utrwalają określone postawy poprzez lansowanie określonego
sposobu myślenia.
b)
Sprzyjające
upowszechnianiu
deklaratywnej
etyki
biznesu
oddziaływanie środków masowego przekazu i doradztwa nie jest, moim
zdaniem, korygowane przez procesy edukacyjne, których skuteczność istotnie
zakłócają doktryny ideologiczne wzmacniane przez wpływy wyznaniowe, a
precyzyjniej stwierdzając prezentowane w środkach masowego przekazu
przykłady jako narzędzia ekspresji.
c)
Deformowaniu postaw i kreowaniu wartości, niepożądanych, z
punktu widzenia pożądanej etyki biznesu, sprzyja także, znajdująca szereg
zwolenników, etyka edukacji. Niektóre „przejawy” oddziaływania (możliwe
dzięki utrzymywaniu określonej regulacji prawnej):
przekraczanie granic przywłaszczania sobie efektów cudzej
pracy (oczywiście nie chodzi o łatwe do wychwycenia plagiaty),
protekcjonizm i blokady w tworzeniu i budowaniu karier
naukowych (w tym alokacja środków finansowych),
„dożywotnie” mianowania zamiast konkursów i kontraktów,
brak sprzężenia wyników pracy z wynagrodzeniami,
„karanie” za godziwą jakość pracy.
3)
Etyka realna w przedsiębiorczości indywidualnej, materializującej działania
człowieka (pracownika) wg ukształtowanej w jego świadomości „indywidualnej
wyobraźni ekonomicznej”
praktycznie zupełna nieświadomość istoty adekwatnego zwrotu
na kapitale, wzmacniana „mentalnością roszczeniową”,
stosunek do publicznej własności – mentalność „Kalego” –
poczucie społecznej odpowiedzialności,
zazdroszczenie wyników pracy ale nie nakładu pracy tworzącej
ten wynik,
nasz rzeczywisty stosunek do pracy jako źródła zamożności,
prestiżu i satysfakcji osobistej.45
Barbara Zięblińska
45
St. Smoleński: Zarządzanie potencjałem pracowniczym w przedsiębiorstwie, Oficyna Wydawnicza Ośrodek
Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz 2001
68
Politechnika Śląska
Gliwice
Sztuka komunikowania o ryzyku
w kontekście społecznej odpowiedzialności przedsiębiorców
Refleksja o społecznej odpowiedzialności przedsiębiorców, podejmujących
wyzwania w nieprzewidywalnym, kompleksowym i dynamicznym otoczeniu, którego
potężnym motorem działania jest ryzyko, nie może pominąć problematyki sztuki
komunikowania o ryzyku. Ryzyko bowiem jest związane nie tylko z możliwością
wystąpienia szkód, lecz także dotyczy ludzi, akceptacji przez nich tego zjawiska.
Stąd istotnym problemem jest poszukiwanie reguł, jakimi powinno się kierować
odpowiedzialne komunikowanie o ryzyku
Komunikowanie o ryzyku oznacza przede wszystkim racjonalny dyskurs. Jego
podstawę stanowi uświadomienie tego, jakie wartości są osiągane przez działanie
przedsiębiorców, jakim dobrom można przy okazji tego działania zaszkodzić oraz co
należy czynić, aby zminimalizować negatywne konsekwencje działań ryzykownych.
Istotne jest przy tym podkreślanie, że wszelkie ukierunkowanie na pełne
bezpieczeństwo jest iluzją. Postęp bowiem, nie będąc ślepym awanturnictwem,
oznacza ryzyko kontrolowane.
Racjonalne propozycje komunikowania nie są jednak wystarczające w sytuacjach
naznaczonych wzrastającym strachem społecznym, wtedy, gdy zaczyna występować
w społeczeństwie archaizacja wzorów postępowania. „Jedynie słuszne” rozumienie
ryzyka głoszone przez ekspertów staje się iluzją, wynikające z niego bowiem
konsekwencje stają się rzeczywistością społeczną, która musi zostać
zaakceptowana przez ludzi dotkniętych skutkami ryzyka. Istniejąca wielość ujęć
ryzyka i wielość jego ocen winna stać się częścią odpowiedzialnego komunikowania
o ryzyku. Istotnym problemem jest wskazanie na to, jakie perspektywy widzenia
ryzyka odpowiadają ważnym grupom społecznym.
Powyższe rozważania mogą stać się punktem wyjścia do stworzenia reguł
pragmatycznych wzorów postępowania w sytuacji konfliktu przedsiębiorstwa ze
społeczeństwem, w czasie walki o akceptację ryzykownych posunięć.
Przemysław Rotengruber
UAM Poznań
O zagrożeniach towarzyszących instytucjonalizacji norm etycznych
Kodyfikacja norm etycznych jawi się najpierw jako życiowa konieczność.
Dowodzą tego doświadczenia tych wielkich reformatorów, którzy zaczynając swe
działania od kontestacji tego, co zastane, a zmierzając do tego, co stanowić ma
esencję życia wspólnotowego, uznawali ostatecznie potrzebę kompromisu
polegającego na wskazaniu czytelnych reguł postępowania. Nawet tak wpływowy
teolog jak Luter, zdaniem Szestowa, pogodzić musiał się z niewykonalnością planu
polegającego na redukcji normy poprawnościowej do wskazań sumienia uczestnika
gminy protestanckiej.
Tymczasem z przeciwległego krańca wyłania się niebezpieczeństwo innego
typu. Czemu wyraz dają, zarówno autorzy krytyczni, socjolodzy wiedzy (z
Mannheimem na czele) czy, w zupełnie inny sposób, postmoderniści, nadmierne
69
generalizacje dotyczące aktualnie obowiązujących reguł wymiany z zasady
prowadzą do ich niekontrolowanego „zużywania się” (alienacji). Podręcznikowym
przykładem tego są naiwnie dokonywane przeniesienia kodów etycznych
wytworzonych na potrzeby bardzo określonych organizacji bądź wspólnot, w nowe,
całkowicie przypadkowe realia komunikacyjne wspólnoty bądź organizacji innego
typu.
Jeśli przyjąć, że zaburzenia komunikacyjne w ramach szerzej zakrojonych
działań wspólnoty są niemal zawsze odznaką jej choroby, wówczas uznać też trzeba,
iż brak wglądu w jej praktykę czy nazbyt rozbudowane założenia wstępne,
zamieniają etyczny dyskurs w quasi-medialny pozór mediacji rzekomo prowadzonej
pomiędzy stronami konfliktu.
Z tego względu, godząc się z koniecznością wznoszenia kodeksów etycznych,
odtworzyć trzeba kryteria minimum dotyczące ich formalnej poprawności
(konsekwencji metodologicznej) oraz zasięgu ich obowiązywania.
Janina Filek
Akademia Ekonomiczna w Krakowie
Studium przypadku jako podstawowy element kształcenia etycznego
O ile Sokrates i inni filozofowie mieli rację, mówiąc że etyki można się
nauczyć, głównym problemem etyki biznesu staje się: jak to uczynić? Jak wyposażyć
podmioty gospodarcze w zdolność podejmowania właściwych decyzji zarówno w
perspektywie ekonomicznej, jak i etycznej. Jedną z metod nauczania, mającą za cel
przysposobić przyszłego przedsiębiorcę do podejmowania właściwej decyzji jest
metoda analizy przypadku. Niewątpliwie nie jest to metoda łatwa i wymaga ona
specjalnego przygotowania, jednakże pozwala nie tylko zwiększyć wrażliwość
etyczną przyszłych lub już działających przedsiębiorców, ale również poszerzyć ich
wiedzę na temat konsekwencji własnych działań oraz zobowiązań na nich ciążących
jako uczestnikach rynku, a także uzmysłowić im ich zakres odpowiedzialności jako
kreujących rzeczywistość gospodarczą. Wystąpienie będzie zatem poświęcone
prezentacji tej metody, ale także omówieniu jej silnych, jak i słabych stron.
Janusz Świniarski
Wojskowa Akademia Techniczna
Warszawa
O czterech zasadach etyki i możliwości ich zastosowania w etyce
biznesu
Wprowadzeniem do wykładu jest rozróżnienie dwóch podstawowych
metod wskazywania na zasady etyki jako dzielności i sposoby postępowania.
Pierwszą z nich jest naukowa metoda indukcji, która z opisu faktycznych zachowań
drogą eliminacji i enumeracji wskazuje na postępowania typowe – zwane przez
Feliksa Konecznego „generaliami etyki”. Przykładem zastosowania tej metody są
wskazane przez niego takie zasady etyki jak: sumienność, sprawiedliwość,
odpowiedzialność, bezinteresowność, obowiązkowość, punktualność, pracowitość.
Drugą zaś z metod jest filozoficzną metodą analityczno-spekulatywną, która z natury
70
bytu dedukuje, wskazuje i uzasadnia dzielne sposoby postępowania. Przykładem
zastosowania tej metody w wersji analitycznej są cztery rodzaje czynów prostych
wskazywanych przez Tadeusza Kotarbińskiego, a mianowicie: zasada dekonstrukcji,
konstrukcji, profilaktyki (zapobiegania) i konserwacji.
W tej drugiej metodzie pomieszczona jest również jej wersja filozoficznohistoryczna, która drogą egzegezy tekstów wybitnych etyków pozwala na
wyróżnienie czterech zasad etyki. Posługując się tą metodą przyjąłem konstatację,
że chronologicznie są to zasady następujące:
sprawiedliwości, która pomieszczona jest już w najstarszych tekstach
etycznych – dawania tego, co się komu należy;
umiarkowania czyli Złotego Środka wyeksponowana przez Arystotelesa trzymania się złotego środka między nadmiarem tego, co nierozumne i niedostatkiem
tego, co rozumne (słuszne);
słuszności wyeksponowanej przez stoików, Cycerona i Św. Tomasza z
Akwinu – postępowania zgodnego ze wskazaniem rozumu, który pozwala nam
dobrze żyć;
praworządności (autonomii rozumu i wolnej woli człowieka) rozpropagowana
prze Kanta i jego imperatyw kategoryczny – takiego wzorowego postępowania, które
powinno stać się prawem powszechnym. Powyższe zasady staram się ukonkretniać
w zasadach właściwych warunkom działalności ekonomicznej – EB. Z obu rodzajów
zasad staram się następnie implikować określone reguły (nakazy etyczne), a z nich
dyrektywy moralne (propozycje dzielnych zachowań), dotyczące etyki w ogóle i EB.
Całość argumentacji osadzona jest na rozróżnieniach i zależnościach, które
syntetycznie dają się zilustrować, jak poniżej:
Czyny poste wg Zasady etyki
T.Kotarbińskiego
Zasady EB
Konserwacji
Profilaktyki
Dekonstrukcji
Konstrukcji
Ekonomiczności
Etyczności
Estetyczności
Efektywności
Sprawiedliwości
Umiarkowania
Słuszności
Praworządności
71
Wartości
kardynalne
Kultury Zachodu
Sprawiedliwość
Dobro
Piękno
Prawda