Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja

Zesz yty
Naukowe nr
711
2006
Akademii Ekonomicznej w Krakowie
Jaros∏aw Piwowarczyk
Katedra Zarzàdzania Zasobami Pracy
Partycypacja pracownicza
i jej klasyfikacja
1. Wst´p
Nauka organizacji i zarzàdzania koncentruje si´ zazwyczaj na funkcjach
spe∏nianych przez mened˝era oraz na jego zachowaniach organizacyjnych.
Wspó∏czeÊnie jednak w centrum uwagi stawiana jest tak˝e coraz cz´Êciej druga strona procesu zarzàdzania, jakà stanowi ogó∏ pracowników wykonawczych. Tradycyjnie przyj´∏o si´ nazywaç ich podw∏adnymi, a mened˝erów –
prze∏o˝onymi lub zwierzchnikami. Obecnie sugeruje si´ zmian´ stosunków
prze∏o˝eƒstwa–podleg∏oÊci na bardziej partnerskie, zapewniajàce wykonawcom – profesjonalistom znacznà swobod´ dzia∏ania. Mo˝na to dostrzec mi´dzy
innymi w tzw. harwardzkim modelu zarzàdzania zasobami ludzkimi. Uj´to
w nim partycypacj´ jako jednà z istotnych cech wspó∏czesnego stylu zarzàdzania [McKenna, Beech 1997].
2. Istota partycypacji
Zasadniczà kwestià w rozwa˝aniach na temat partycypacji jest okreÊlenie
jej zakresu poj´ciowego. UÊciÊlenie, czym jest partycypacja pracownicza, stanowi warunek niezb´dny i zarazem punkt wyjÊcia do rozpatrywania jej odmian
i rodzajów.
W popularnym s∏owniku j´zyka polskiego nie uwzgl´dnia si´ s∏owa „partycypacja”, wzmiankuje si´ tam natomiast o czasowniku „partycypowaç”, który
znaczy tyle co „braç udzia∏” [Ma∏y s∏ownik..., 1993, s. 539]. Jego autorzy
wskazujà na archaicznoÊç tego czasownika, rzadko dziÊ u˝ywanego, a zastàpionego przez lepiej zrozumia∏y wspó∏czeÊnie przez Polaków czasownik
„uczestniczyç”, który z kolei ma dwa odmienne znaczenia. Po pierwsze bowiem „uczestniczyç” znaczy tyle co „dzia∏aç w zbiorowej akcji, wspó∏dzia∏aç,
braç udzia∏”; uczestniczy si´ w zebraniu, wyprawie itp. Drugie znaczenie s∏o-
64
Jaros∏aw Piwowarczyk
wa „uczestniczyç” ma zwiàzek raczej z posiadaniem roszczenia, prawa, np.
prawa majàtkowego nabytego, bowiem „uczestniczyç” to tak˝e tyle co „mieç
swój wk∏ad, udzia∏, byç wspólnikiem, cz∏onkiem” [Ma∏y s∏ownik..., 1993,
s. 853]. Mo˝na wi´c uczestniczyç w dochodach, a tak˝e w przedsi´biorstwie
akcyjnym. Jest to istotne rozró˝nienie znaczeniowe, które u∏atwi wyodr´bnienie podstawowych rodzajów partycypacji.
Nowszy s∏ownik j´zykowy zamieszcza ju˝ poj´cie partycypacji, poprzez
które rozumie si´ „branie w czymÊ udzia∏u, uczestnictwo, udzia∏” [S∏ownik...,
2002, s. 831]. Samo s∏owo „partycypacja” wywodzi si´ z ∏aciƒskiego partitio,
co znaczy „podzia∏”, a to z kolei pochodzi od s∏owa pars, które znaczy tyle co
„cz´Êç”. Wywodzàce si´ od tego samego ∏aciƒskiego rdzenia pokrewne s∏owa
u˝ywane na co dzieƒ w j´zyku polskim to: partia, partner i partykularyzm.
Wychodzàc od definicji leksykalnej, autorzy z zakresu zarzàdzania okreÊlajà partycypacj´ w ró˝norodny sposób. W literaturze przedmiotu spotyka si´ zatem zarówno wàskie, jak i szerokie uj´cia definicyjne partycypacji. W bardzo
szerokim uj´ciu rozumie si´ przez nià „wywieranie wp∏ywu na partnera b´dàce
przeciwieƒstwem jednostronnego podejmowania decyzji” [Wratny 2002, s. 15].
Inny z polskich autorów cytuje definicj´ partycypacji wed∏ug V. Vrooma.
Wed∏ug niego „partycypacja to proces wspólnego podejmowania decyzji przez
dwie lub wi´cej stron, w którym decyzje majà wp∏yw na przysz∏à sytuacj´ tych,
którzy je podj´li” [Mendel 2001b, s. 44].
W jednej z angielskich publikacji z zakresu zarzàdzania personelem mo˝na
znaleêç definicj´ partycypacji, którà jej autor podaje za jeszcze innym, du˝o
wczeÊniejszym êród∏em (tzn. za publikacjà D.E. Guesta i D. Fatchetta z 1974 r.).
Wed∏ug nich partycypacja to: „ka˝dy proces, poprzez który osoba lub grupa osób
okreÊla (czyli wp∏ywa intencjonalnie), co inna osoba lub grupa ma robiç” [Armstrong 2003, s. 636].
W kolejnej publikacji partycypacja, uto˝samiana z uczestnictwem, jest definiowana jako „czynny udzia∏ i posiadanie wp∏ywu w jakichÊ, zw∏aszcza wa˝niejszych, dziedzinach ˝ycia spo∏ecznego” [S∏ownik katolickiej..., 1993,
s. 183]. Uczestnictwem nie jest wi´c sama przynale˝noÊç do jakiejÊ grupy spo∏ecznej, lecz raczej aktywne w niej dzia∏anie i branie odpowiedzialnoÊci. Partycypacja zwiàzana jest z oddolnà inicjatywà poszczególnych osób dzia∏ajàcych razem dla jednoczàcego je celu. Dobro wspólne jako przestrzeƒ
uczestnictwa stwarza stosunki spo∏eczne oraz rzeczywiste wi´zi i wspó∏zale˝noÊci mi´dzy osobami. Niekiedy mówi si´ o partycypacji spo∏ecznej czy te˝
obywatelskiej, co wià˝e si´ z poj´ciem dialogu spo∏ecznego.
3. Partycypacja pracownicza
Przedmiotem zainteresowania niniejszego artyku∏u jest specyficzna odmiana partycypacji (uczestnictwa), jakà jest partycypacja pracowników w zarzàdzaniu przedsi´biorstwem. Uczestnictwo pracownicze jest to taka forma zespo-
Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja
65
∏owego zaanga˝owania, w której biorà udzia∏ pracownicy, czyli osoby fizyczne zatrudnione przez zak∏ad pracy na podstawie umowy o prac´. Ustawodawstwo ˝adnego z paƒstw nie definiuje wyra˝enia „partycypacja pracownicza”,
ale mimo to odwo∏aç si´ mo˝na do definicji podanych przez ró˝nych autorów
w ich publikacjach naukowych.
Obok partycypacji pracowniczej w polskim piÊmiennictwie stosuje si´ niekiedy okreÊlenia udzia∏u bàdê uczestnictwa personelu w zarzàdzaniu przedsi´biorstwem. Obecnie istnieje wiele konkurencyjnych definicji, a w∏aÊciwie prób
czy te˝ propozycji definicji partycypacji pracowników. Sprecyzowanie jej treÊci nie zosta∏o jak dotàd dokonane. Wiadomo, ˝e chodzi tu o dzia∏ania majàce
na celu stworzenie pracownikom mo˝liwoÊci podejmowania inicjatyw i ponoszenia wspó∏odpowiedzialnoÊci w procesie pracy. Dzia∏ania te oznaczajà dopuszczanie pracowników do wspó∏udzia∏u w procesach podejmowania decyzji.
Jednak mo˝liwoÊci, formy i sposoby tego dopuszczania sà tak ró˝norodne, ˝e
uÊciÊlenie tego poj´cia jest przedsi´wzi´ciem niepewnym.
Przez partycypacj´ pracowniczà jedna z autorek rozumie „wszystkie prawnie
zinstytucjonalizowane formy i metody oddzia∏ywania pracowników bezpoÊrednio lub przez demokratycznie wybranych przedstawicieli na funkcjonowanie
przedsi´biorstwa” [Kisilowska 1998, s. 12]. Jest to wàskie uj´cie partycypacji
pracowniczej, ograniczajàce si´ do tego, co jest unormowane prawem paƒstwowym lub przepisami wewn´trznymi przedsi´biorstwa. W innym miejscu ujmuje
si´ t´ partycypacj´ szerzej, bo jako ka˝de w∏àczanie pracowników w proces podejmowania decyzji dotyczàcych funkcjonowania organizacji [Janowska 2002,
s. 188].
M. Armstrong cytuje dwie definicje partycypacji pracowniczej. Wed∏ug
pierwszej z nich, podanej przez niego za B. Stevensem, partycypacja oznacza
„odgrywanie przez pracowników wi´kszej roli w procesie podejmowania decyzji” [Armstrong 2003, s. 636]. Z kolei wed∏ug drugiej, podanej za M. Marchingtonem, terminu „partycypacja” u˝ywa si´ na okreÊlenie „wp∏ywu pracowników, wykorzystywanego w rokowaniach i negocjacjach, na szeroki zakres
spraw zwiàzanych z organizacjà, pracà oraz zasadami i warunkami zatrudnienia” [Armstrong 2003, s. 636].
Autor niniejszego opracowania proponuje przyjàç i stosowaç nast´pujàcà
definicj´ partycypacji pracowników: jest to proces realizacji przez pracowników szczebla wykonawczego, bezpoÊrednio lub poprzez swoich przedstawicieli, przynajmniej niektórych funkcji, zadaƒ i uprawnieƒ, które zgodnie z zasadà
podzia∏u w∏adzy przynale˝à do podmiotów szczebla zarzàdzania w przedsi´biorstwie.
Swoboda w podejmowaniu wielu decyzji, jakà daje zarzàd pracownikom,
urzeczywistnia si´ przede wszystkim w licznych podstawowych formach instytucjonalnych partycypacji. Formy te sà technikami zarzàdzania personelem
bàdê wewn´trznymi rozwiàzaniami natury prawno-organizacyjnej w przedsi´biorstwie. Rozwiàzania te sà szczegó∏owo opisane w literaturze przedmiotu
z zakresu organizacji i zarzàdzania [por. np. Mendel 2001a; Miku∏a, Potocki
66
Jaros∏aw Piwowarczyk
1997]. Wszystkie formy czy te˝ przejawy partycypacji (uczestnictwa w zarzàdzaniu, wspó∏zarzàdzania) mo˝na opisaç ∏àcznie jako stopniowe modyfikowanie w praktyce zarzàdzania pierwszej i podstawowej zasady organizacji i kierowania, jakà jest zasada jednoosobowego kierowania, a tak˝e zwiàzanej z nià
zasady centralizacji decyzji.
Zarówno w systemie zarzàdzania przedsi´biorstwem, jak i w jego otoczeniu
istnieje jednak szereg czynników utrudniajàcych partycypacj´. Równie˝ wiele
tendencji i postaw kierowniczych jest sprzecznych z ideà wspó∏zarzàdzania.
Do przeciwników partycypacji personelu w zarzàdzaniu zaliczyç nale˝y z regu∏y: autokratycznych kierowników, inwestorów zagranicznych obawiajàcych
si´ oporów przy fuzjach i przej´ciach, lobbystów wywodzàcych si´ z kr´gów
egoistycznie nastawionych przedsi´biorców oraz zale˝nych od nich polityków,
naukowców i dziennikarzy. Podstawowà grupà podmiotów opornych wobec
idei partycypacji sà ci prze∏o˝eni, którzy widzà w niej uszczuplenie swojej w∏adzy [Baƒka 2000, s. 338].
4. Klasyfikacja typów partycypacji w zarzàdzaniu
Rodzaje czy te˝ typy partycypacji pracowniczej w zarzàdzaniu wyró˝nia si´
na podstawie kilku kryteriów (tabela 1). Mo˝na do nich zaliczyç: si∏´ oddzia∏ywania pracowników, poziom (szczebel) hierarchii organizacyjnej, na który wp∏ywajà pracownicy, istnienie bàdê nieistnienie poÊredników i inne.
Bioràc pod uwag´ si∏´ oddzia∏ywania pracowników, zwykle wymienia si´
cztery wiodàce rodzaje (formy) partycypacji: informacyjnà, konsultacyjnà, decyzyjnà i finansowà [Borkowska 1997, s. 132–133].
Najs∏abszà formà jest prawo pracowników do uzyskiwania informacji bez dodatkowego uprawnienia do oddzia∏ywania na proces decyzyjny. W partycypacji
konsultacyjnej (konsultatywnej) zach´ca si´ personel do wnoszenia wk∏adu
w postaci nowych pomys∏ów i opinii, z tym ˝e kierownicy zachowujà prawo do
podj´cia ostatecznej, rozstrzygajàcej decyzji [McKenna, Beech 1997, s. 231].
Na partycypacj´ konsultacyjnà (doradców) sk∏adajà si´: prawo do przedstawiania propozycji, prawo do doradzania i sugerowania, opiniowanie projektów, wyst´powanie ze skargami, prawo do kontroli oraz prawo do zak∏adania
protestu nie wià˝àcego pracodawcy. Partycypacja informacyjna i konsultacyjna okreÊlane sà niekiedy ∏àcznie terminem pracowniczego wspó∏dzia∏ania
(niem. Mitwirkung, franc. cooperation) [Wratny 2002, s. 27].
Wspó∏dzia∏aniu przeciwstawia si´ partycypacj´ decyzyjnà, czyli polegajàcà
na wspó∏decydowaniu (niem. Mitbestimmung, franc. codecision). Wyst´puje
ona wówczas, gdy pracownikom przys∏uguje g∏os stanowczy przy podejmowaniu decyzji, a wi´c wtedy, gdy kontrolujà oni proces decyzyjny i sà wspó∏odpowiedzialni, co najmniej w sensie moralnym, za jego wynik.
Partycypacja decyzyjna polega na uczestniczeniu pracowników lub ich
przedstawicieli w podejmowaniu decyzji mened˝erskich. Innymi s∏owy, jest to
Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja
67
branie przez nich udzia∏u w poszczególnych fazach procesu decyzyjnego, do
którego zalicza si´: analiz´ sytuacji (kontekstu decyzyjnego), formu∏owanie celów, okreÊlenie sposobów ich realizacji, wprowadzenie celów w ˝ycie i wreszcie kontrol´ wykonania. Precyzyjnie rzecz ujmujàc, partycypacja decyzyjna to
proces wspólnego podejmowania decyzji przez co najmniej dwie osoby lub
wi´kszà ich liczb´. Stopieƒ partycypacji jakiejkolwiek osoby w procesie podejmowania decyzji jest równy ze stopniem wywieranego przez nià wp∏ywu na
podejmowane decyzje.
Tabela 1. Rodzaje partycypacji pracowników w zarzàdzaniu
Kryterium podzia∏u
Wyró˝niane rodzaje partycypacji
Ze wzgl´du na si∏´ oddzia∏ywania pracowników odbiorców informacji (informacyjna)
konsultacyjna
decyzyjna
finansowa
Ze wzgl´du na poziom (szczebel) hierarchii
organizacyjnej, na który wp∏ywajà pracownicy
na poziomie szeregowego stanowiska pracy
na poziomie kierowników Êredniego szczebla
na poziomie naczelnego kierownictwa
(zarzàdzania firmà)
na poziomie organów nadzoru w∏aÊcicielskiego
Ze wzgl´du na to, czy istniejà poÊrednicy, czy
nie
bezpoÊrednia
poÊrednia
Ze wzgl´du na stopieƒ ukonkretnienia
rzeczywista
postrzegana
Ze wzgl´du na stopieƒ sformalizowania
formalna, uregulowana ustawowo oraz
przepisami wewnàtrzorganizacyjnymi
formalna, uregulowana jedynie przepisami
wewnàtrzorganizacyjnymi
nieformalna (nieuregulowana)
èród∏o: opracowanie w∏asne na podstawie [Armstrong 2003, s. 639–640; Baƒka 2000, s. 337;
Borkowska 1997, s. 132; Mendel 2001a, s. 41 i nast.; Wratny 1993, s. 4–5].
Literatura anglosaska dokonuje dalszego podzia∏u w ramach partycypacji
decyzyjnej (ang. participative decision-making – PDM), gdzie wyró˝nione sà:
partycypacja indywidualna (face-to-face PDM), którà mo˝na uto˝samiaç raczej z w∏àczaniem, partycypacja kolektywna (collective PDM), pseudopartycypacja (pseudo-PDM) i partycypacja paternalistyczna (paternalistic PDM)
[Sagie, Aycan 2003, s. 453]. Kryterium takiego podzia∏u pozostaje jednak niejednoznaczne.
W ramach partycypacji decyzyjnej wyró˝nia si´ nast´pujàce uprawnienia:
prawo do skutecznego sprzeciwu (zak∏adania weta) wobec zamiaru okreÊlonego rozstrzygni´cia, co mo˝na uznaç za uprawnienie o charakterze negatywnym,
68
Jaros∏aw Piwowarczyk
oraz prawo do wyra˝ania zgody, które implikuje mo˝liwoÊç odmowy jej udzielenia, prawo do wspó∏rozstrzygania, czyli do dwustronnego przygotowania
i powzi´cia konkretnej decyzji [Wratny 1993; 2002, s. 27].
Poniewa˝ partycypacja rozciàga si´ na kontinuum od niskiej do wysokiej,
dlatego mened˝er w procesie rozwiàzywania problemów organizacyjnych podejmuje decyzje o wyborze okreÊlonego stylu decyzyjnego ze zbioru pi´ciu
stylów behawioralnych, reprezentujàcych ró˝ne stopnie partycypacji [Màczyƒski 1996, s. 47–48]. Takie podejmowanie decyzji mo˝e opieraç si´ na modelu
partycypacji decyzyjnej, wypracowanym w 1973 r. przez V.H. Vrooma i P.W.
Yettona, lub na modelu nowszym, zwanym modelem drugiej generacji, opracowanym w 1988 r. przez V.H. Vrooma i A.G. Jago.
Poj´cie partycypacji finansowej obejmuje z kolei „ró˝ne formy udzia∏u pracowników w dochodach przedsi´biorstwa, w którym sà zatrudnieni, bàdê w jego majàtku” [Jacukowicz 1999, s. 111].
Jednym z dalszych, lecz zarazem i podstawowych rozró˝nieƒ rodzajów partycypacji jest jej podzia∏ na partycypacj´ bezpoÊrednià i poÊrednià. W miejsce
przymiotnika „bezpoÊrednia” stosowaç mo˝na zamiennie okreÊlenia: dynamiczna, funkcjonalna czy nieprzedstawicielska. Natomiast zamiast przymiotnika „poÊrednia” literatura przedmiotu u˝ywa takich synonimicznych atrybutów partycypacji jak przedstawicielska oraz instytucjonalna.
Partycypacja bezpoÊrednia to: „wynikajàce z podzia∏u w∏adzy bezpoÊrednie
oddzia∏ywanie na siebie (w warunkach zaufania, tolerancji i wspó∏pracy) ró˝nych szczebli zarzàdzania w dà˝eniu do uzyskania wzajemnej akceptacji celów
i prowadzonych dzia∏aƒ na podstawie wymiany informacji i komunikacji” [Miku∏a, Potocki 1997, s. 19]. W innej publikacji stwierdza si´, ˝e: „mo˝na rozró˝niaç style zarzàdzania zasobami ludzkimi w przedsi´biorstwie, mieszczàce si´
na skali mi´dzy stylem autorytarnym a partycypacyjnym. Stwarzana w ten sposób «przestrzeƒ» dla udzia∏u pracowników okreÊlana jest mianem partycypacji
bezpoÊredniej” [Wratny 2002, s. 14]. Zatem partycypacja ta polega na „konsultowaniu z indywidualnym pracownikiem bàdê z grupà sposobu wykonywania
zadaƒ (...) albo na przekazywaniu uprawnieƒ i odpowiedzialnoÊci pracownikom bezpoÊrednio produkcyjnym (...) Stosowanie form partycypacji bezpoÊredniej sprawia, ˝e pracownik-wykonawca – poddany odgórnie ustalonym rygorom – przeobra˝a si´ w podmiot wspó∏decydujàcy o organizacji pracy”
[Wratny 2002, s. 14].
W partycypacji przedstawicielskiej uprawomocnieniem uczestnictwa pracowników w zarzàdzaniu jest w sensie moralnym wy∏àcznie status pracowniczy. Inaczej mówiàc, jest nià tytu∏ laborystyczny [Wratny 2002, s. 20].
Jeszcze jeden sposób klasyfikacji partycypacji stanowi jej podzia∏ na partycypacj´ rzeczywistà i partycypacj´ postrzeganà. Ta pierwsza polega na realnym wp∏ywie na podejmowane decyzje [Baƒka 2000, s. 338]. Natomiast
uczestnictwo postrzegane to subiektywne, pozostajàce jedynie w ÊwiadomoÊci
odczucie jednostki „na temat wp∏ywu wywieranego przez nià w procesie podejmowania decyzji” [Màczyƒski 1996, s. 48]. Idealnym stanem jest identycz-
Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja
69
noÊç obu tych rodzajów. Przewa˝nie ludzie sà jednak przekonani o znacznie
wy˝szym wp∏ywie ich woli i dzia∏ania na decyzje, ni˝ ma to rzeczywiÊcie miejsce. Sà oni bowiem cz´sto manipulowani lub poddawani presji otoczenia
i przez to ich wolnoÊç jest mocno ograniczona. Mo˝liwa te˝ jest sytuacja odwrotna, gdy ludzie, na przyk∏ad mocno sfrustrowani, majà silniejszy wp∏yw na
decyzje, ni˝ to sobie uÊwiadamiajà. Wówczas stwierdza si´, ˝e partycypacja
rzeczywista jest wi´ksza od partycypacji postrzeganej.
Partycypacja formalna, czyli usankcjonowana prawnie, ma swoje êród∏o
w przyj´tym systemie ustawodawczym lub przepisach wewnàtrzzak∏adowych,
które sà podstawà „do powo∏ywania formalnych grup bàdê instytucji majàcych
na celu podejmowanie okreÊlonych rodzajów decyzji” [Màczyƒski 1996, s. 48].
Partycypacja nieformalna, czyli niesformalizowana, ma swoje êród∏o nie tyle
w przepisach, co w samych wzajemnych relacjach uczestników organizacji gospodarczej, cechujàcych si´ wzajemnym szacunkiem i powa˝aniem [Baƒka
2000, s. 338]. Do zwolenników tej partycypacji zalicza si´ szereg czo∏owych
amerykaƒskich teoretyków organizacji i zarzàdzania. Istniejà liczne dowody na
to, ˝e „partycypacja nieformalna jest znacznie wa˝niejsza dla efektywnego kierowania ludêmi ni˝ partycypacja formalna, uregulowana prawnie” [Màczyƒski
1996, s. 49]. Dowody te mogà odnosiç si´ jednak tylko do obszaru okreÊlonej
kultury narodowej.
W literaturze przedmiotu, szczególnie niemieckiej, spotyka si´ jeszcze inne
klasyfikacje partycypacji, zwane drabinami bàdê te˝ skalami (Arnsteina, Blumberga, Lehnera i innych). Miarà partycypacji w tych skalach jest z regu∏y nat´˝enie uczestnictwa (stopieƒ wp∏ywu).
Niekiedy wyró˝nia si´ zarówno stopieƒ zerowy partycypacji, jak i jej stopieƒ pe∏ny [Wratny 1993, s. 3; Gilejko, Towalski 2002, s. 29]. Takie wyró˝nienie ma na celu swoiste dope∏nienie obrazu (skali, przedzia∏u), jest to jednak
pewna nadinterpretacja, bowiem partycypacja w samej swojej istocie oznacza
cz´Êç, swoiste „rzàdy cz´Êciowe”, wspó∏rzàdzenie, posiadanie pewnego u∏amka uprawnieƒ. U∏amek ten nie mo˝e byç ani zerem, ani jednoÊcià, lecz mieÊci
si´ zawsze pomi´dzy tymi wielkoÊciami. Dlatego dla stopnia zerowego nie nale˝y mówiç o partycypacji, lecz raczej o jej braku, to˝samym z jednoosobowym decydowaniem i uprawnieniami skupionymi wy∏àcznie w r´ku zwierzchnika. Natomiast dla stopnia pe∏nego nale˝y mówiç raczej o samorzàdzie, a nie
o partycypacji. Nale˝y jednak przyznaç, ˝e wielu autorów traktuje samorzàdnoÊç pracowników jako szczególny rodzaj wspó∏zarzàdzania, czyli partycypacji pracowników w zarzàdzaniu zak∏adem pracy. Tak ujmuje to np. W. Tegtmeier (tabela 2).
Istotnym aspektem partycypacji jest jej przedmiot, czyli zakres spraw, których ona dotyczy. Przedmiotem tym sà nie tylko gospodarcze decyzje firmy,
czyli wàsko rozumiana sfera zarzàdzania, ale tak˝e decyzje kadrowe i socjalne
[Wratny 1993, s. 3; 2002, s. 11].
Jaros∏aw Piwowarczyk
70
Tabela 2. Poziomy partycypacji wed∏ug W. Tegtmeiera
1. Prawo do informacji
2. Prawo do wys∏uchiwania skarg i za˝aleƒ
3. Prawo do wypowiadania si´ (opiniowania)
4. Prawo do doradzania
5. Prawo do wyra˝ania sprzeciwu
6. Prawo do wyra˝ania zgody
7. Prawo do wspólnego rozstrzygania
8. Prawo do wy∏àcznego rozstrzygania
Partycypacja bierna
Partycypacja czynna
èród∏o: [Miku∏a 2001, s. 28].
Organy wspó∏zarzàdzania mogà byç zarówno czysto pracownicze, czyli takie, w których sk∏ad wchodzà tylko pracownicy danej firmy, jak i mieszane,
tzn. takie, w których obecni sà tak˝e inni interesariusze, np. przedstawiciele
pracodawców, Ministerstwa Skarbu Paƒstwa czy innych ministerstw. Organy
te mogà mieç charakter cia∏ sta∏ych lub powo∏ywanych na czas okreÊlony, np.
kolegium przedsi´biorstwa, rada techniczno-ekonomiczna czy ró˝ne komisje
powo∏ywane przez prezesa firmy w okreÊlonym przez niego celu [Stabry∏a
1996, s. 147].
5. Formy i metody partycypacji
Poprzez form´ partycypacji rozumie si´ sposób, w jaki grono pracowników
lub ich przedstawiciele wywierajà rzeczywisty wp∏yw na decyzje podejmowane w przedsi´biorstwie. Formy te mo˝na synonimicznie okreÊlaç jako techniki, instrumenty czy te˝ przejawy partycypacji pracowniczej. Przejawy te grupuje si´ w literaturze przedmiotu wed∏ug kryteriów dotyczàcych wyró˝nionych
rodzajów partycypacji pracowniczej.
Pierwszà wyodr´bnionà grup´ form wspó∏uczestnictwa za∏ogi stanowià rozwiàzania organizacyjne z zakresu partycypacji przedstawicielskiej. Zaliczane
sà tu: udzia∏ pracowników w radzie nadzorczej, rada zak∏adowa, instytucja niezwiàzkowego m´˝a zaufania (inaczej: rzecznika za∏ogi) oraz zwiàzki zawodowe. Drugà zaÊ grup´ stanowià rozwiàzania z zakresu bezpoÊredniej partycypacji pracowniczej w decydowaniu. Nale˝à do nich: zebrania w komórce
roboczej, ko∏a jakoÊci, metoda zespo∏owego zarzàdzania jakoÊcià D. Petersena, radar personalny, metoda ASTEX, metoda R.H. Kilmanna, zwana te˝ metodà MAPS (ang. multivariate analysis, participation, structure), japoƒska
metoda HOPP (ang. Human Oriented Productivity Program), metoda Catchball uzgadniania strategii pomi´dzy pracownikami, metoda Kepnera-Tregoe,
wzbogacanie treÊci pracy, grupy autonomiczne oraz wiele innych metod organizacji i zarzàdzania [por. Miku∏a, Potocki 1998]. Metody partycypacji bezpoÊredniej sà rozwiàzaniami sformalizowanymi, które wy∏oni∏y si´ z nieformal-
Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja
71
nej partycypacji. Ta odbywa si´ za ka˝dym razem, ilekroç prze∏o˝ony wspó∏pracuje ze swoimi podw∏adnymi. Codzienna praca w firmie obfituje w daleko
wi´cej przejawów wspó∏uczestnictwa, niêli zdo∏ano by to kiedykolwiek opisaç.
To, jakie miejsce na tej skali zajmie partycypacja pracownicza w konkretnym przedsi´biorstwie, zale˝y przez wszystkim od postaw i przekonaƒ kierowników, ale tak˝e od ch´ci i zaanga˝owania pracowników. Wspó∏czeÊnie partycypacja pracownicza staje si´ coraz istotniejszym komponentem systemu
zarzàdzania w przedsi´biorstwach dzia∏ajàcych w dojrza∏ej gospodarce rynkowej, do takiej zaÊ gospodarki zmierza od 1989 r. Polska. Jednak, jak wynika
z badaƒ prowadzonych u schy∏ku XX w., „w polskich przedsi´biorstwach a˝ po∏owa pracowników rzadko lub prawie nigdy nie wspó∏uczestniczy w podejmowaniu decyzji ich dotyczàcych. Âwiadczy to o du˝ej popularnoÊci w badanych
organizacjach dyrektywnego stylu kierowania” [Wratny 2002, s. 14].
Tworzenie pracowniczych instytucji przedstawicielskich jest zazwyczaj nakazane przedsi´biorcy lub przynajmniej dozwolone pracownikom przez prawo
konkretnego paƒstwa. W gospodarce poczàtku XXI w., pomimo post´pujàcej
w skali globu unifikacji, prawo gospodarcze w poszczególnych paƒstwach jest
ró˝ne. Dlatego w omawianiu ró˝norodnych instytucji poÊredniej partycypacji
odwo∏ywaç si´ nale˝y do konkretnego ustawodawstwa krajowego.
Obowiàzujàcy obecnie w Polsce Kodeks pracy wyra˝a w artykule 18 ogólnà, jednà z podstawowych, zasad´ prawa pracy. Stanowi ona, ˝e pracownicy
uczestniczà w zarzàdzaniu zak∏adem pracy w zakresie i na zasadach okreÊlonych w odr´bnych przepisach. W zwiàzku z tym artyku∏em pracodawcy, ich
organizacje, organy administracji centralnej oraz samorzàd terytorialny majà
obowiàzek tworzyç warunki umo˝liwiajàce dzia∏alnoÊç instytucji partycypacyjnych. Szczegó∏owymi aktami prawnymi, do których odwo∏uje si´ w tym artykule Kodeks pracy, sà przede wszystkim: ustawa o samorzàdzie za∏ogi przedsi´biorstwa paƒstwowego, ustawa o zwiàzkach zawodowych oraz ustawa
o komercjalizacji i prywatyzacji przedsi´biorstw paƒstwowych.
Zgodnie z treÊcià tych ustaw, uczestnictwo pracowników w zarzàdzaniu mo˝e przybieraç ró˝ne formy. Jeden z autorów s∏usznie wskazuje, ˝e tylko praca
odcz∏owieczona, w której pracownik zostaje sprowadzony do roli bezwolnego
czynnika produkcji i wykonuje bardzo proste, powtarzalne czynnoÊci, jest pozbawiona elementu uczestnictwa [Wratny 2002, s. 12]. Jak wynika z badaƒ, uczestnictwo to jest najcz´Êciej realizowane w postaci konsultacji projektów zmian organizacyjnych w firmie ze zwiàzkami zawodowymi [Kabaj 1999, s. 55]. Poprzez
te konsultacje pracodawca i pracobiorcy na ogó∏ pozytywnie wspó∏pracujà ze sobà w miejscu pracy. Mimo to istnieje mi´dzy nimi sta∏a sprzecznoÊç interesów.
SprzecznoÊç ta mo˝e byç w konkretnym przedsi´biorstwie rozwiàzywana
w dwojaki sposób: konfrontacyjnie, czyli poprzez dzia∏ania takie jak strajk czy
lokaut, oraz kooperacyjnie, czyli poprzez dialog i negocjacje zbiorowe.
Podstawowym podmiotem anga˝ujàcym si´ w dzia∏ania z zakresu dialogu
spo∏ecznego, a jednoczeÊnie najwa˝niejszym wyrazicielem interesów pracowniczych w Polsce, sà obecnie zwiàzki zawodowe. ˚ywotnà potrzebà jest ich
Jaros∏aw Piwowarczyk
72
sprawne funkcjonowanie, gdy˝ jeÊli one zaniknà, to zaniknàç te˝ mo˝e wszelka partnerska wspó∏praca.
6. Styl kierowania a problem partycypacji
Zagadnienia dotyczàce partycypacji pracowniczej wià˝à si´ ÊciÊle z problematykà stylów kierowania. JeÊli kierownik stosuje wobec swoich podw∏adnych
partycypacyjny styl zarzàdzania, to innymi s∏owy urzeczywistnia on ide´ partycypacji pracowniczej. Postuluje si´ przy tym dokonanie istotnego rozró˝nienia pomi´dzy zarzàdzaniem konsultacyjnym a partycypacyjnym. Zarzàdzanie
konsultacyjne jest zaledwie ma∏ym krokiem na drodze demokratyzacji stosunków w przedsi´biorstwach. W swojej istocie sprowadza si´ bowiem tylko do
biernego udzia∏u pracowników w rozwiàzywaniu problemów organizacji i nie
oznacza kolektywnego podejmowania decyzji.
Natomiast zarzàdzanie partycypacyjne pozwala na bezpoÊredni udzia∏ pracowników w podejmowaniu ró˝nych decyzji [Gach, Miku∏a, Potocki 2000,
s. 105]. W∏adza i kompetencje sterujàce sà delegowane grupie. OczywiÊcie,
mogà zdarzaç si´ przypadki pozorowania zarzàdzania konsultacyjnego przez
tzw. ∏askawych autokratów. Jednak kierownik stosujàcy zarzàdzanie innowacyjno-partycypacyjne nie jest autokratà, a raczej liderem zespo∏u i „pierwszym
poÊród równych” (∏ac. primus inter pares).
Przywództwo
zorientowane
na szefa
Przywództwo
zorientowane
na podw∏adnych
Sprawowanie w∏adzy
przez kierownika
Obszar swobody
podw∏adnych
Kierownik
podejmuje
decyzj´
i jà og∏asza
Kierownik
namawia
do akceptacji
decyzji
Kierownik
przedstawia
pomys∏y
i zach´ca
do pracy
Kierownik
przedstawia
projekt
decyzji,
który mo˝e
ulec zmianie
Rys. 1. Ciàg∏a skala zachowaƒ przywódczych
èród∏o: [Stoner, Freeman, Gilbert 1997, s. 458].
Kierownik
przedstawia
problem,
uzyskuje
propozycje
i podejmuje
decyzj´
Kierownik
okreÊla
granice
kompetencji,
prosi grup´
o decyzj´
Kierownik
pozwala
podw∏adnym
na dzia∏ania
w granicach
ustalonych
przez
prze∏o˝onego
Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja
73
W praktyce zarzàdzania niezmiernie rzadko spotkaç mo˝na sta∏e stosowanie partycypacyjnego stylu kierowania. W rozwiàzywaniu ró˝norodnych problemów organizacyjnych kierownicy sami okreÊlajà, w jakich proporcjach wezmà pod uwag´ swoje mo˝liwoÊci oraz mo˝liwoÊci podw∏adnych. Stàd
odmienny mo˝e byç stopieƒ dopuszczenia podw∏adnych do w∏adzy w ró˝nych
sytuacjach problemowych [Miku∏a 2001, s. 27] (rys. 1).
Istnieje wa˝na ró˝nica pomi´dzy w∏àczaniem a partycypacjà. W∏àczanie pracownika w zarzàdzanie oznacza przydzielenie mu, czasowo lub na sta∏e, pewnych uprawnieƒ decyzyjnych. W∏àczanie (anga˝owanie, ang. involvement) dotyczy pojedynczego pracownika i oznacza, ˝e kierownik wybiera jednego
podw∏adnego i tylko jego dopuszcza do udzia∏u w podejmowaniu konkretnej decyzji. Mo˝e to czyniç z ró˝nych przyczyn, o których wspomniano powy˝ej. Powierzanie zadaƒ i odpowiedzialnoÊci jest zarazem jednà z technik szkolenia
w miejscu pracy. Oznacza ona zlecanie pracownikowi do wykonania czynnoÊci
wychodzàcych poza rutynowe. Zlecanie to oparte jest na za∏o˝eniach zarzàdzania przez wyznaczanie celów i obejmuje: wspólne ustalenie celu i terminu jego
realizacji, samodzielne osiàganie zamierzonego celu przez podw∏adnego przy
u˝yciu dost´pnych Êrodków i metod, kontrol´ i ocen´ stopnia osiàgni´cia tego
celu oraz przedyskutowanie doÊwiadczeƒ. W∏àczanie mo˝na uto˝samiaç z delegowaniem zadaƒ, uprawnieƒ i odpowiedzialnoÊci na ni˝sze szczeble zarzàdzania. Powierzenie zadania jest jednorazowe. JeÊli jednak pracownik osiàgnie wyznaczony cel, to kierownik mo˝e rozwa˝yç zlecanie tego typu zadaƒ
pracownikowi na sta∏e, czyli w∏àczyç go na sta∏e w proces zarzàdzania.
Partycypacja natomiast, w odró˝nieniu od powierzania zadaƒ, odnosi si´
tylko i wy∏àcznie do procesów grupowych. W trakcie tych˝e procesów g∏ównym podmiotem jest grupa osób wspólnie wypracowujàca okreÊlone rozwiàzanie problemu, nowy pomys∏, bàdê dokonujàca podzia∏u wypracowanych zasobów. Zespo∏owoÊç oznacza obecnoÊç i wywieranie wp∏ywu na okreÊlony
proces przez wi´cej ni˝ dwóch pracowników, dzia∏ajàcych jednoczeÊnie lub sekwencyjnie.
7. Zakoƒczenie
Poj´cie partycypacji jest stale obecne we wspó∏czesnych koncepcjach zarzàdzania. Relacje s∏u˝bowe w nowych organizacjach stajà si´ przez to bardziej
partnerskie, akcentujàce „my” zamiast „my–oni”. Taka sytuacja wymaga od
kierowników, aby stali si´ oni raczej liderami grup, co wyra˝a si´ w stwierdzeniu primus inter pares. S∏owo „mened˝er” niekoniecznie jest synonimem kierownika, pochodzi bowiem od francuskiego menager, co znaczy „gospodarz”.
Obecnie, aby dobrze gospodarowaç zasobami pracy, trzeba stosowaç partycypacyjne metody i techniki zarzàdzania. Jest to wyzwanie na XXI wiek dla polskich przedsi´biorców i kadry zarzàdzajàcej firmami.
74
Jaros∏aw Piwowarczyk
Literatura
Armstrong M. [2003], Zarzàdzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków.
Baƒka A. [2000], Psychologia organizacji [w:] Psychologia. Podr´cznik akademicki. Tom
3. Jednostka w spo∏eczeƒstwie i elementy psychologii stosowanej, red. J. Strelau, GWP,
Gdaƒsk.
Borkowska S. [1997], Negocjacje zbiorowe, PWE, Warszawa.
Gach D., Miku∏a B., Potocki A. [2000], Niektóre metody zespo∏owego zarzàdzania jakoÊcià,
Zeszyty Naukowe AE w Krakowie, nr 534, Kraków.
Gilejko L., Towalski R. [2002], Partnerzy spo∏eczni. Konflikty, kompromisy, kooperacja,
Poltext, Warszawa.
Jacukowicz Z. [1999], Systemy wynagrodzeƒ, Poltext, Warszawa.
Janowska Z. [2002], Zarzàdzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa.
Kabaj M. [1999], Partycypacyjny system wynagrodzeƒ i motywacji do wzrostu produktywnoÊci (w warunkach integracji Polski z UE) [w:] ProduktywnoÊç. KonkurencyjnoÊç. Integracja, t. XI, red. J. Jagas, Uniwersytet Opolski, Opole.
Kisilowska H. [1998], Partycypacja pracownicza w polskim przedsi´biorstwie w aspekcie
integracji europejskiej. Zagadnienia prawne, Oficyna Wydawnicza Politechniki Warszawskiej, Warszawa.
Ma∏y s∏ownik j´zyka polskiego [1993], red. S. Skorupko, H. Auderska, Z. ¸empicka, wyd.
IX, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
Màczyƒski J. [1996], Partycypacja w podejmowaniu decyzji, Wydawnictwo IFiS PAN,
Warszawa.
McKenna E., Beech N. [1997], Zarzàdzanie zasobami ludzkimi, Gebethner i Ska, Warszawa.
Mendel T. [2001a], Partycypacja w zarzàdzaniu wspó∏czesnymi organizacjami, AE w Poznaniu, Poznaƒ.
Mendel T. [2001b], Argumenty przemawiajàce za partycypacjà pracowniczà [w:] Partycypacja pracownicza. Echa przesz∏oÊci czy perspektywy rozwoju?, red. S. Rudolf, Wydawnictwo Uniwersytetu ¸ódzkiego, ¸ódê.
Miku∏a B., Potocki A. [1997], Metody zarzàdzania innowacyjno-partycypacyjnego, Oficyna Wydawnicza Antykwa, Kraków–Kluczbork.
Miku∏a B., Potocki A. [1998], Humanizacja organizacji pracy. Aspekty metodologiczne, AE
w Krakowie, Kraków.
Miku∏a B. [2001], Diagnozowanie stopnia partycypacji bezpoÊredniej pracowników, Zeszyty Naukowe AE w Krakowie, nr 534, Kraków.
Sagie A., Aycan Z. [2003], A Cross-cultural Analysis of Participative Decision-making in
Organizations, „Human Relations”, vol. 56, nr 4, New York.
S∏ownik katolickiej nauki spo∏ecznej [1993], red. ks. W. Piwowarski, Instytut Wydawniczy
PAX, Wydawnictwo Misjonarzy Klaretynów „Palabra”, Warszawa.
S∏ownik wyrazów obcych PWN [2002], red. E. Sobol, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
Stabry∏a A. [1996], Zarzàdzanie rozwojem firmy, AE w Krakowie, Kraków.
Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R. Jr. [1997], Kierowanie, PWE, Warszawa.
Wratny J. [1993], Partycypacja pracownicza w przedsi´biorstwie, Instytut Pracy i Spraw
Socjalnych, Studia i Materia∏y, z. 7, Warszawa.
Wratny J. [2002], Partycypacja pracownicza. Studium zagadnienia w warunkach transformacji gospodarczej, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa.
Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja
75
Worker Participation and Its Classification
This article presents the characteristics of and an attempt to classify worker
participation in the management of companies. Worker participation is a phenomenon
typical of contemporary management. Ever more frequently the knowledge, creativity and
skills of executive employees, especially those involved in teamwork, are being used in the
management process. Employee participation in management significantly changes internal
organizational relationships, accentuating partnerships and the negotiating of goals and
decisions.