ZAKŁADU PRACY

27 – 28 luty 2012 r.
Aspekty pracownicze łączenia się spółek
/ kwestie menedżerskie
• sukcesja pracownicza
• restrukturyzacja zatrudnienia
Alicja Piskorz, aplikant radcowski
Kancelaria KWAŚNICKI, WRÓBEL & Partnerzy
www.eurofinance.pl
PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY W TRYBIE ART. 231 KODEKSU PRACY
– SUKCESJA GENERALNA
zasada automatyzmu
przejście następuje z mocy prawa
• automatyczne wstąpienie nowego podmiotu w miejsce
dotychczasowego pracodawcy (nowy pracodawca nie
musi zawierad z przejętymi pracownikami umów o pracę)
• z momentem faktycznego uzyskania władztwa nad
zakładem pracy, bez konieczności podejmowania
dodatkowych czynności
TRWAŁOŚD STOSUNKU PRACY
„W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną
w dotychczasowych stosunkach pracy”
brak swobody wyrażenia woli
• do wstąpienia nowego pracodawcy jako strony w
dotychczasowych stosunkach pracy dochodzi bez
względu na odmienną wolę zarówno zainteresowanych
pracodawców, jak i samych pracowników
bezwzględne obowiązywanie przepisu
• nie jest możliwe uchylenie skutków działania tego
przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) między
dotychczasowym i nowym pracodawcą
www.eurofinance.pl
POJĘCIE „ZAKŁADU PRACY” I JEGO „CZĘŚCI”
ZAKŁAD PRACY
•
brak legalnej definicji zakładu pracy
•
zakład pracy (ujęcie przedmiotowe)
pracodawca (ujęcie podmiotowe)
•
jednostka
techniczno-organizacyjna,
będąca placówką zatrudnienia, na którą
składają
się
określone
elementy
materialne, takie jak lokal, wydzielony
teren, urządzenia, maszyny, jak i elementy
niemajątkowe takie jak firma, klientela,
kontakty handlowe, a także odrębna
organizacja (wyodrębnienie strukturalne) i
własna struktura zarządzania (zespół
pracowników)
CZĘŚD ZAKŁADU PRACY
•
wyodrębniona częśd zakładu pracy, która
może byd potraktowana jako placówka
zatrudnienia pracownika, a więc zespół
składników
(materialnych
lub
niematerialnych)
umożliwiający
wykonywanie w niej pracy
•
nie można utożsamiad wyłącznie ze
składnikami materialnymi, ponieważ mogą
ją także stanowid zadania pracodawcy
•
w przypadku przejścia zakładu - dalsze
prowadzenie dotychczasowej lub podobnej
działalności, kontynuacja pracy przez
pracowników związanych z tą częścią
zakładu pracy
www.eurofinance.pl
TRANSFER ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚDI
ZMIANA
PRACODAWCY
DOWOLNA FORMA
PRZEJŚCIA ZAKŁADU
PRACY
- połączenie spółek
- przejęcie spółki
- podział spółki
- przejęcie
przedsiębiorstwa
- przejęcie
zorganizowanej części
przedsiębiorstwa
DLA USTALENIA
PRZEJŚCIA WAŻNA JEST
JEGO DATA
- data faktycznego
(fizycznego) dokonania
przejęcia przez nowego
pracodawcę
www.eurofinance.pl
POJĘCIE „PRZEJŚCIA” ZAKŁADU PRACY
DOWOLNA FORMA
wszelkie stany faktyczne
prowadzące do przejęcia
zakładu pracy lub jego
części jej jednostkę
wewnętrzną
nie tylko przy przekazaniu
składników majątkowych,
ale także przy przejęciu
zadao zakładu przez
innych podmiot
może mied również
miejsce przy przejęciu
samych pracowników
(np. zawarcie umów
outsourcingowych)
www.eurofinance.pl
CZY DOSZŁO DO TRANSFERU ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI
kontynuacja
prowadzonej
działalności
ewentualna
przerwa w
prowadzonej
działalności
czy zostały
przeniesione
składniki
materialne
INDYWIDUALNA
OCENA KAŻDEGO
ZDARZENIA
stopieo
podobieostwa
między
działalnością
prowadzoną
przed i po
czy większośd
pracowników
została przejęta
czy została
przejęta obsługa
dotychczasowych
klientów
www.eurofinance.pl
ODPOWIEDZIALNOŚD ZA ZOBOWIĄZANIA WYNIKAJĄCE ZE STOSUNKU PRACY
POWSTAŁE PRZED DNIEM PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY
PRZEJŚCIE CAŁEGO
ZAKŁADU PRACY
PRZEJŚCIE CZĘŚCI
ZAKŁADU PRACY
•
•
w całości, wyłącznie i samodzielnie
odpowiada pracodawca
przejmujący zakład pracy
-połączenie spółek
- przejęcie
przedsiębiorstwa
solidarnie odpowiadają obaj
pracodawcy, dotychczasowy i nowy
-przejęcie zorganizowanej
części przedsiębiorstwa
(np. sprzedaż oddziału
spółki)
-podział spółki
www.eurofinance.pl
OBOWIĄZKI INFORMACYJNE
– WYNIKAJĄCE Z KODEKSU PRACY
Art. 231 § 3 Kodeksu pracy
• jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy
i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym
przejściu zakładu pracy lub jego części
•
zawiadomienie co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia
zakładu pracy lub jego części
•
powiadomienie tylko pracowników, którzy będą podlegad przejściu
•
indywidualny charakter zawiadomienia – każdy pracownik oddzielnie powinien
otrzymad zawiadomienia; warunku tego nie spełnia umieszczenie ogłoszenia na
tablicy ogłoszeo czy przekazania informacji na zebraniu pracowników
www.eurofinance.pl
OBOWIĄZKI INFORMACYJNE
– WYNIKAJĄCE Z USTAWY O ZWIĄZKACH ZAWODOWYCH
Art. 261 ustawy o związkach zawodowych
• jeżeli działają u nich zakładowe organizacje związkowe, pracodawcy są zwolnieni z
indywidualnych obowiązków informacyjnych wobec pracowników
• dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie
działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przejściu
zakładu pracy lub jego części
•
zawiadomienie co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia
zakładu pracy lub jego części (termin ten liczy się daty, kiedy pisemną informację
otrzymała ostatnia z organizacji)
•
gdy tylko u jednego z pracodawców działają związki zawodowe tylko ten pracodawca,
który objęty jest zakresem działania zakładowej organizacji związkowej, powinien z
nią współpracowad w związku z transferem. Pracodawca, u którego związki nie
funkcjonują, wykonuje względem pracowników swoje obowiązki informacyjne
indywidualnie wobec pracowników
www.eurofinance.pl
TREŚD PISEMNEJ INFORMACJI
•
termin przejścia (data przejścia – zmiana daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz
z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy na podstawie art. 231 § 4 Kodeksu pracy)
•
przyczyny przejścia (podstawa prawna, podstawy ekonomiczno-finansowe)
•
prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników (por. nast. slajd)
•
zamierzone działania dot. warunków zatrudnienia (w tym: warunki pracy, płacy i przekwalifikowania)
•
pouczenie o możliwości rozwiązania stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem
•
zasady obowiązywania układu zbiorowego pracy (jeżeli taki układ obowiązuje)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
www.eurofinance.pl
WSKAZANIE SKUTKÓW PRZEJŚCIA DLA PRACOWNIKÓW
•
W SFERZE PRAWNEJ:
•
wstąpienie nabywcy w stosunki pracy przejmowanych pracowników i zastąpienie dotychczasowego
pracodawcy oraz kontynuację stosunków pracy przejmowanych pracowników z możliwością ich rozwiązania
przez pracownika bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem
•
W SFERZE EKONOMICZNEJ:
•
odpowiedzialnośd dotychczasowego i nowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy
powstałe przed przejściem zakładu pracy, w tym odpowiedzialnośd solidarną w przypadku przejęcia części
zakładu pracy i samodzielną nowego pracodawcy przy przejęciu całego zakładu pracy
•
W SFERZE SOCJALNEJ:
•
zmiany w zakresie zakładowej działalności socjalnej prowadzonej w szczególności w ramach zakładowego
funduszu świadczeo socjalnych, w tym np. objęcie zakładową działalnością socjalną przejmowanych
pracowników, zatrudnionych dotychczas u pracodawcy niezobowiązanego do tworzenia funduszu
1.
2.
3.
www.eurofinance.pl
NIEDOPEŁNIENIE OBOWIĄZKÓW INFORMACYJNYCH
w Kodeksie pracy nie określono sankcji za niedopełnienie obowiązków informacyjnych
niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i
pouczenia nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, polegający na
wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki stron stosunku pracy
odpowiedzialnośd odszkodowawcza na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art.
300 Kodeksu pracy (na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że na skutek braku
stosownej informacji poniósł szkodę)
www.eurofinance.pl
UPRAWNIENIE PRACOWNIKA
DO ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY
TERMIN ORAZ SPOSÓB ROZWIĄZANIA
•
•
w terminie 2 miesięcy od przejścia
zakładu pracy lub jego części, pracownik
może bez wypowiedzenia, za 7
dniowym uprzedzeniem, rozwiązad
stosunek pracy
pracownik może rozwiązad umowę o
pracę w tym trybie, chodby wcześniej
wyraził zgodę na przejście do nowego
pracodawcy
PRZYJĘTA FIKCJA PRAWNA
•
•
•
rozwiązanie stosunku pracy w tym
trybie powoduje dla pracownika skutki,
jakie przepisy prawa pracy wiążą z
rozwiązaniem stosunku pracy przez
pracodawcę za wypowiedzeniem
skutków, jakie przepisy prawa pracy
wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy
przez pracodawcę za wypowiedzeniem,
nie należy jednak pojmowad jako
wszelkich konsekwencji wypowiedzenia
umowy przez pracodawcę, a jedynie
odnosid je do przyszłego zatrudnienia
stroną rozwiązującą stosunek pracy jest
i pozostanie pracownik
www.eurofinance.pl
ASPEKTY PRAKTYCZNE
PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI
•
•
•
•
ZAPOZNANIE Z WEWNĄTRZZAKŁADOWYMI REGULACJAMI
zapoznanie przejętych pracowników z wewnątrzzakładowymi regulacjami (m.in. z regulaminem
pracy), tak aby przed przystąpieniem do pracy znali swoje prawa i obowiązki oraz organizację i
porządek w procesie pracy
DOKUMENTACJA PRACOWNICZA
dotychczasowy pracodawca przekazuje akta osobowe przejętych pracowników „nowemu”
pracodawcy
ŚWIADECTWO PRACY
pracownicy nie otrzymują świadectw pracy od dotychczasowego pracodawcy w związku z
przejściem zakładu pracy
OBOWIĄZEK SPORZĄDZENIA PIT-11
•
obowiązki płatnika nie ustają z datą przejęcia pracowników, lecz przechodzą na kolejnego
pracodawcę, który jest zobowiązany do kontynuowania obliczania zaliczek na podatek
dochodowy od dokonywanych wypłat,
•
pracodawca przejmujący ma obowiązek sporządzenia PIT-11 - za cały okres zatrudnienia
pracowników w danym roku u obu pracodawców (por. Informacja Izby Skarbowej w Gdaosku
z 12.07.2004 r., sygn. BI/005-0394/04)
www.eurofinance.pl
STATUS ZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ
A TRANSFER ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI
•
związek zawodowy działający w zakładzie pracy nie ma obowiązku zmiany swojej struktury
organizacyjnej w przypadku przekształceo zakładu pracy. Jednakże zakładową organizacją związkową w
rozumieniu prawa jest tylko jednostka organizacyjna, która zakresem swojego działania obejmuje cały
zakład pracy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie dostosuje swych struktur do nowych zasad
organizacji dotychczasowego zakładu pracy, może podlegad wykreśleniu przez sąd rejestrowy (uchwała
Sądu Najwyższego z 24.04.1996 r., I PZP 38/95)
•
przejście części zakładu pracy nie powoduje automatycznego ukonstytuowania się zakładowej organizacji
związkowej u nowego pracodawcy
•
status zakładowej organizacji związkowej u dotychczasowego pracodawcy zależy m.in. od tego, którzy
pracownicy są objęci przejęciem przez nowego pracodawcę
•
w sytuacji przejęcia przez nowego pracodawcę części zakładu pracy, niemającej większego wpływu na
funkcjonowanie zakładu u dotychczasowego pracodawcy, należy uznad, iż struktura dotychczasowego
zakładu nie uniemożliwia dalszego funkcjonowania organizacji związkowej
•
zgodnie z art. 17 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, sąd wykreśla związek z rejestru, gdy zakład
pracy uległ takiemu przekształceniu organizacyjno-prawnemu, że uniemożliwiło ono kontynuowanie
działalności tego związku
www.eurofinance.pl
STATUS MIĘDZYZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ
A TRANSFER ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI
•
samo wskazanie w statucie związku, iż obejmuje on swoim działaniem dany zakład pracy nie
wystarczy do tego, aby pracodawca musiał uznawad istnienie i prawa takiej organizacji
•
należy stosowad odpowiednio przepisy ogólne dotyczące zakładowych organizacji związkowych.
Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej
10 członków będących pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji
•
uprawnienia międzyzakładowej organizacji związkowej przysługują wówczas, gdy zrzesza ona co
najmniej 10 pracowników zatrudnionych we wszystkich zakładach pracy objętych jej działaniem
•
pracodawca ma obowiązek uznad istnienie i prawa takiej organizacji dopiero wówczas, gdy w jego
zakładzie pracy zatrudniona jest co najmniej jedna osoba zrzeszona w takim związku
•
w przypadku gdy do nowego pracodawcy przejdzie ponadto chod jeden pracownik zrzeszony w
międzyzakładowej organizacji związkowej, pracodawca będzie zobowiązany do respektowania jej
uprawnieo
www.eurofinance.pl
RESTRUKTURYZACJA ZATRUDNIENIA
ZWOLNIENIA
GRUPOWE
WYPOWIEDZENIA
ZMIENIAJĄCE
ZWOLNIENIA
INDYWIDUALNE
POROZUMIENIA
RESTRUKTURYZACJA
ZATRUDNIENIA
www.eurofinance.pl
RESTRUKTURYZACJA ZATRUDNIENIA – ZASADA OGÓLNA
PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY NIE MOŻE STANOWID PRZYCZYNY
WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY
•
gdy podłożem restrukturyzacji jest przejście zakładu pracy, nie jest możliwe dokonanie zwolnieo
pracowników, gdyż ich rzeczywistą przyczyną byłoby przejście zakładu pracy
•
przejście zakładu pracy nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego
pracownika (wyrok Sąd Najwyższego z 05.04.2007 r., I PK 323/06, MoPr 2007, Nr 12, s. 639)
•
porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, które zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego
kontynuacji stosunku pracy w przypadku przejścia zakładu jest nieważne ze względu na sprzecznośd z
bezwzględnie obowiązującą normą art. 231 § 1. Pracodawca przejmujący nie może zmienid warunków
pracy pracownika na jego niekorzyśd z powodu samego przejęcia, bez względu na to czy pracownik
wyraża na to zgodę (wyrok Sądu Najwyższego z 07.02.2007 r., I PK 269/06, OSNP 2008, Nr 5-6, poz. 68)
•
pracownik i nowy pracodawca mogą wprowadzid w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne
od dotychczasowych, jeżeli oświadczenie pracownika jest w pełni dobrowolne, a zawarte porozumienie
nie zmierza do obejścia art. 231 § 1 Kodeksu pracy
www.eurofinance.pl
ZMIANA WARUNKÓW ZATRUDNIENIA
– NEGOCJACJE Z ZAKŁADOWYMI ORGANIZACJAMI ZWIĄZKOWYMI
jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierzają podjąd działania dotyczące warunków
zatrudnienia pracowników (w sferze indywidualnej lub zbiorowej), są obowiązani do podjęcia
negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym
zakresie
negocjacje powinny zostad podjęte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania
informacji o zamierzonych działaniach
w razie niezawarcia porozumienia, pracodawca ma prawo samodzielnie podjąd działania w
sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Powinien uwzględnid ustalenia
dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi poczynione w toku negocjacji nad
zawarciem porozumienia
www.eurofinance.pl
POROZUMIENIE O STOSOWANIU MNIEJ KORZYSTNYCH WARUNKÓW
ZATRUDNIENIA – ART. 231a KODEKSU PRACY
•
jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem
zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może byd zawarte
porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż
wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas
ustalone w porozumieniu
•
pracodawca przekazujący zakład pracy może zawrzed z pracownikami podlegającymi
transferowi w trybie art. 231 Kodeksu pracy porozumienie o czasowym zawieszeniu zasad
stosowania postanowieo umowy o pracę
•
zawieszenie na czas określony postanowieo dotyczących warunków zatrudnienia
•
porozumienie o czasowym zawieszeniu zasad stosowania postanowieo umowy o pracę
obowiązujące w dacie przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę zachowuje
swoją moc prawną. Po upływie terminu rozwiązującego to porozumienie nowy
pracodawca jest związany uprzednimi (czasowo zawieszonymi) warunkami umowy o
pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 13.12.2007 r., I PK 149/07, OSP 2009, Nr 7–8, poz. 77)
www.eurofinance.pl
PROCEDURA ZWOLNIEO ZBIOROWYCH
W ZAKŁADZIE PRACY PODLEGAJĄCYM TRANSFEROWI
ZWOLNIENIA GRUPOWE
A NEGOCJACJE Z ZAKŁADOWYMI ORGANIZACJAMI ZWIĄZKOWYMI
•
pracodawca, który w związku z przejęciem zakładu pracy lub jego części
zamierza dokonad zwolnieo grupowych, nie ma obowiązku
przeprowadzenia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi
(art. 261 ust. 3 i 4 ustawy o związkach zawodowych)
•
pracodawcę obowiązuje procedura określona ustawą z 13.3.2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników
www.eurofinance.pl
WPŁYW TRANSFERU ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI
NA UKŁAD ZBIOROWY PRACY
•
układ zbiorowy pracy nie wiąże przejmującego pracodawcy, chyba że zawarty został przez stronę
reprezentującą także pracodawcę przejmującego pracowników.
•
w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę układ zbiorowy pracy, którym byli
objęci przejmowani pracownicy, pozostaje w mocy w okresie roku od dnia przejęcia
•
pracodawca przejmujący nie wstępuje w prawa i obowiązki strony układu, nie może dokonywad ani
uczestniczyd w dokonywaniu dotyczących go czynności (np. zmienid, wypowiedzied układ)
•
w ciągu roku pracodawca może jednak stosowad do przejętych pracowników warunki zatrudnienia
korzystniejsze niż wynikające z układu. W takiej sytuacji poprzedni układ, chod prawnie obowiązuje, to
jednak realnie nie jest stosowany
•
u pracodawcy przejmującego może obowiązywad przez pewien okres więcej niż jeden układ zbiorowy
prac
•
po upływie roku od dnia przejęcia pracowników układ obowiązujący u poprzedniego pracodawcy wygasa
w stosunku do przejętych pracowników, lecz wynikające z niego warunki umów o pracę lub innych aktów
kreujących stosunek pracy stają się integralną częścią tych aktów i mogą byd zmienione dopiero w
drodze wypowiedzenia zmieniającego. Możliwośd wypowiedzenia tych warunków zatrudnienia nie jest
jednak ograniczona przez przepisy, które wyłączają bądź zawężają jego dopuszczalnośd
www.eurofinance.pl
DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ
Eurofinance Training Sp. z o.o.
ul. Chałubioskiego 8, 00-613 Warszawa
tel.: +48 22 830 13 40, fax.: +48 22 830 00 90
email: [email protected]
KWAŚNICKI, WRÓBEL & Partnerzy
ul. Wilcza 46 (II piętro) 00-679 Warszawa
Tel.: + 48 22 541 70 80 Fax: + 48 22 213 30 07
email: [email protected]
www.eurofinance.pl