Elastycznosc i bezpieczenstwo

Elastycznosc i bezpieczenstwo
Spis treści
Flexicurity - obowiązki pracodawcy
3
Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP
Obowiązki pracodawcy wobec ZUS
4
8
Formy Flexicurity
13
Praca nakładcza - cz.1
Praca tymczasowa - leasing pracowników
14
24
Przykłady zastosowania Flexicurity
33
Czas na pracowników tymczasowych
Outsourcing i leasing pracowników w branży IT
34
41
Noty o autorach
51
2
Flexicurity obowiązki pracodawcy
3
Artur Drączak
Obowiązki pracodawcy
w zakresie BHP
Zmiany gospodarcze, zmniejszenie popytu, masowa produkcja
wymuszają na przedsiębiorcach obniżanie cen świadczonych
usług i oferowanie wyższej jakości produkowanych towarów.
Powszechnie dostępne środki komunikacji na odległość
powodują, że na lokalnym rynku o konsumenta konkurują
nieobecni dotychczas przedsiębiorcy co wymusza rozwój
a zarazem konieczność „cięcia kosztów”. Z ekonomicznego
punktu widzenia najszybszym źródłem oszczędności może być
obniżenie kosztów pracy poprzez odejście od klasycznych form
zatrudnienia (stosunek pracy) na rzecz elastycznych form
zatrudnienia. Elastyczne formy zatrudnienia umożliwiają
dostosowywanie liczby i rodzaju pracowników do
zapotrzebowania na pracę (ilościowego, jakościowego
i czasowego).
Zwiększenie liczby „elastycznych pracowników” czy też
całkowite przejście na takie formy zatrudnienia nie zmienia
sytuacji pracodawcy w zakresie przestrzegania przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy czy też dbania o ochronę zdrowia
pracowników. Niezależnie od rodzaju stosunku prawnego
łączącego strony stosunku cywilnoprawnego, obowiązek
ochrony życia lub zdrowia nie może być różnicowany ze względu
na podstawę prawną zatrudnienia. Artykuł 304 § 1 kodeksu pracy
4
zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy przy wykorzystaniu osiągnięć
nauki i techniki, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej
podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu
wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym
w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez
pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne
warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez
studentów i uczniów nie będących jego pracownikami, bez
znaczenia pozostaje tutaj węzeł prawny wiążący pracodawcę ze
studentem czy uczelnią.
Stworzenie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ciąży
na pracodawcy, który w szczególności zobowiązany jest
zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz
zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia
usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie
tych poleceń, reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki
podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony
zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się
warunki wykonywania pracy, zapewnić rozwój spójnej polityki
zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym
uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy,
warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników
środowiska pracy, uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych,
pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz
pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych
działań profilaktycznych.
Obowiązki te stosuje się także do przedsiębiorców niebędących
pracodawcami lecz organizujących pracę wykonywaną przez
5
osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy lub
prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą. Zatem
nawet w przypadku nie zatrudniania ani jednego pracownika (nie
posiadania statusu pracodawcy), na przedsiębiorcy
korzystającym z pracy wykonywanie przez inne osoby ciążą
obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. W zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności
zatrudnienia dokonywanej przez Państwową Inspekcję Pracy
podlegają także przedsiębiorcy, niebędący pracodawcami na
rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym
przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność
gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy.
Ustawodawca w celu umożliwienia wykonania tych
obowiązków, zobowiązał także oprócz pracowników, osoby
fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy
w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez
pracodawcę, a także osoby prowadzące na własny rachunek
działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu
wyznaczonym przez pracodawcę. Do obowiązków tych po
stronie wykonujących pracę należą między innymi znajomość
przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, branie udziału
w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawanie się
wymaganym egzaminom sprawdzającym, wykonywanie pracy
w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa
i higieny pracy oraz stosowanie się do wydawanych w tym
zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, dbanie o należyty
stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład
w miejscu pracy, stosowanie środków ochrony zbiorowej, a także
używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz
odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym
zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań
6
lekarskich, współdziałanie z pracodawcą i przełożonymi
w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa
i higieny pracy. Obowiązkom tym wyżej wymienieni podlegają
niezależnie od tego czy pracę organizuje pracodawca czy też inny
podmiot organizujący pracę. Z powyższego wynika, że
pracodawca ma prawo wymagać od zleceniobiorców poddania
się badaniom lekarskim, czy też instruktażowi stanowiskowemu.
Do pracodawcy będzie należała ocena czy zagrożenia związane
z warunkami pracy lub jej przebiegiem są na tyle duże, że nawet
do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych
warunkach będą dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne
z odpowiednim stanem zdrowia i przeszkoleniem bhp. Koszty
badań poniesie wówczas pracodawca lub zleceniobiorca
(w zależności od postanowień zawartych w umowie).
Reasumując pomimo wielu udogodnień związanych
ze stosowaniem elastycznych form zatrudnienia na pracodawcy
ciąży szereg obowiązków związanych z zapewnieniem
bezpieczeństwa i higieny pracy, niezależnie czy pracownicy
wykonują swoje obowiązki w ramach stosunku pracy czy
w innych formach zatrudnienia. Nadrzędnym celem w tym
przypadku jest zawsze ochrona życia lub zdrowia, co jest w pełni
uzasadnione a pracodawcy wykazując, że dochowali należytej
staranności przy zapewnieniu bezpiecznych warunków mogą
zmniejszyć swoją odpowiedzialność w tym zakresie.
7
Artur Drączak
Obowiązki pracodawcy
wobec ZUS
Nie ulega wątpliwości, że zatrudniając pracowników,
pracodawca uzyskuje status płatnika składek i niemal wszystkie
zadania z zakresu ubezpieczeń społecznych zobowiązany jest
wykonywać nieodpłatnie. Zasady podlegania ubezpieczeniom
społecznym reguluje ustawa z dnia 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jednolity Dz. U.
z 2009 r., nr 205, poz. 1585 ze zm. dalej ustawa). Zgodnie
z ustawą ubezpieczenia społeczne obejmują: ubezpieczenie
emerytalne; ubezpieczenia rentowe; ubezpieczenie chorobowe
(w razie choroby i macierzyństwa) oraz ubezpieczenie
wypadkowe (z tytułu wypadków przy pracy i chorób
zawodowych). Do tego należy jeszcze dodać ubezpieczenie
zdrowotne i składki na Fundusz Pracy czy Fundusz
Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, których ZUS jest
„poborcą”.
Przy zatrudnieniu w ramach stosunku pracy pracownicy
podlegają obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu
i rentowym, chorobowemu, wypadkowemu oraz zdrowotnemu.
Należy wspomnieć, że koszty zatrudnienia w ramach stosunku
pracy zwiększają także składki uiszczane na wszelkiego rodzaju
fundusze celowe takie jak: Fundusz Pracy, Fundusz
Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych czy też Państwowy
8
Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Sposobem na
uniknięcie części obciążeń publicznoprawnych związanych
z odprowadzaniem składek na ubezpieczenia społeczne jest
zawieranie z pracobiorcami umów cywilnoprawnych (zlecenie,
umowy o świadczenie usług, dzieło) zamiast umów o pracę.
Rodzaje składek odprowadzanych od poszczególnych stosunków
zatrudnienia obrazuje tabela na str. 10.
Na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych
ustawodawca niezależnie od ukształtowania stosunku
zatrudnienia, w taki sam sposób traktuje osoby wykonujące pracę
na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia albo innej
umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem
cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia (np. kontrakt
menedżerski). Zleceniobiorcy nie podlegają obowiązkowo
ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, jeżeli są uczniami
g i m n a z j ó w, s z k ó ł p o n a d g i m n a z j a l n y c h , s z k ó ł
ponadpodstawowych lub studentami, do ukończenia 26 lat.
W przypadku zawarcia umowy o dzieło obowiązek
odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne oraz
zdrowotne powstanie tylko w przypadku, gdy wykonawcą będzie
pracownik zamawiającego.
Od 1 stycznia tego roku wszyscy zleceniobiorcy objęci
ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym, podlegają
obowiązkowo ubezpieczeniu wypadkowemu bez względu
na miejsce świadczenia przez nich pracy w ramach umowy
zlecenia. Składkę na to ubezpieczenie będzie finansował, tak jak
dotychczas, w całości z własnych środków zleceniodawca.
Powyższe wynika ze zmiany brzmienia art. 12 ustawy o systemie
ubezpieczeń społecznych na podstawie, którego objęci
ubezpieczeniem wypadkowym byli wyłącznie zleceniobiorcy
wykonujący pracę w siedzibie lub miejscu prowadzenia
9
10
OBOWIĄZKOWA
POZA
SIEDZIBĄ
ZLECENIODAWCY
POZA
SIEDZIBĄ
ZLECENIODAWCY
POZA
SIEDZIBĄ
ZLECENIODAWCY
SIEDZIBA
ZLECENIODAWCY
SIEDZIBA
ZLECENIODAWCY
OBOWIĄZKOWA
OBOWIĄZKOWA
OBOWIĄZKOWA
OBOWIĄZKOWA
OBOWIĄZKOWA
OBOWIĄZKOWA
ZDROWOTNA
DOBROWOLNA
OBOWIĄZKOWA
OBOWIĄZKOWA
SIEDZIBA
ZLECENIODAWCY
SIEDZIBA
ZLECENIODAWCY
EMERYTALNA
I
RENTOWA
MIEJSCE
WYKONYWANIA
CZYNNOŚCI
OBOWIĄZKOWA
OBOWIĄZKOWA
W PRZYPADKU
OPŁACANIA
SKŁADKI
EMERYTALNORENTOWEJ
OBOWIĄZKOWA
OBOWIĄZKOWA
OBOWIĄZKOWA
WYPADKOWA
SKŁADKA
DOBROWOLNA
DOBROWOLNA
OBOWIĄZKOWA
DOBROWOLNA
DOBROWOLNA
CHOROBOWA
ZLECENIOBIORCA NIE OTRZYMUJE
WYNAGR. OD INNEGO PRACODAWCY
W WYS. PRZYNAJMNIEJ MINIMALNEGO
WYNAGR. ZA PRACĘ,
2010 - 1317 ZŁ, 2011 - 1386 ZŁ
ZLECENIOBIORCA OTRZYMUJE
WYNAGR. OD INNEGO PRACODAWCY
W WYS. PRZYNAJMNIEJ MINIMALNEGO
WYNAGR. ZA PRACĘ,
2010 - 1317 ZŁ, 2011 - 1386 ZŁ
ZLECENIOBIORCA JEST ZWIĄZANY
ZE ZLECENIODAWCĄ TAKŻE
STOSUNKIEM PRACY
ZLECENIE JEST JEDYNYM
ŹRÓDŁEM DOCHODU
UWAGI
Rodzaje składek
odprowadzanych od poszczególnych
stosunków zatrudnienia
działalności gospodarczej zleceniodawcy.
Chojny ustawodawca przewidział także wynagrodzenie
przysługujące płatnikowi składek z tytułu wykonywania zadań
związanych z ustalaniem prawa i wysokości świadczeń
z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa,
które wynosi aż 0,1% kwoty prawidłowo wypłaconych
świadczeń. Pozostałe zadania z zakresu ubezpieczeń społecznych
płatnicy składek są zobowiązani wykonywać nieodpłatnie.
Dla porównania warto dodać, że w przypadku składek na Fundusz
Pracy, których poborcą jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych,
wynagrodzenie jakie otrzymuje ZUS wynosi 0,5 % kwoty składek
przekazanych na rachunek bankowy ministra właściwego
do spraw pracy, a w przypadku składki zdrowotnej jest to 0,2 %
kwoty przekazanych składek.
Warto przy tym pamiętać, że obecnie obowiązujące przepisy
powodują, iż pracownicy nie są bezradni wobec pracodawców,
którzy kształtują stosunek zatrudnienia w oparciu o umowy
cywilnoprawne, podczas gdy powinna zostać zawarta umowa
o pracę. Zgodnie z kodeksem pracy (art. 22) elementami
koniecznymi, aby określony rodzaj zatrudnienia nazwać
stosunkiem pracy są: wykonywanie powtarzalnych czynności
określonego rodzaju
pracy, wyłącznie osobiście przez
pracownika, pod kierownictwem pracodawcy
(podporządkowanie), na jego koszt i ryzyko. Przy czym
podkreślić należy, że miejsce i czas wykonywania tych czynności
określa pracodawca. Oczywiście, nie należy zapominać
o wynagrodzeniu, które jest następstwem wykonywania
uzgodnionych czynności w charakterze stosunku pracowniczego,
ale zapłata wystąpi także przy innych rodzajach zatrudnienia.
Różnica polega na tym, że przy umowie o pracę, pracownik nie
może się zrzec należnego mu wynagrodzenia. Przy innego
11
rodzaju formach wykonywania czynności na rzecz pracodawcy,
zleceniodawcy, zamawiającego możliwe jest wykonywanie
tychże czynności nieodpłatnie (konieczny stosowny zapis
w umowie), gdyż wynagrodzenie jest jednym z konstytutywnych
treści stosunku pracy.
Przy opisanych powyżej formach zatrudnienia należy więc
stosunek prawny ukształtować w taki sposób, aby wyżej
wymienione elementy nie wystąpiły łącznie. Ugruntowanym już
sposobem jest zastrzeżenie w umowie możliwości powierzenia
wykonywania czynności w ramach np. umowy zlecenia innej
osobie, ale tylko za pisemną zgodą wyrażoną przez
zleceniodawcę, albo pozostawienie miejsca czy czasu
wykonywania czynności do wyboru zleceniobiorcy.
Takie ukształtowanie stosunku cywilnoprawnego pozwoli na
brak możliwości zakwalifikowania umowy zlecenia czy
o świadczenie usług jako umowy o pracę, a co za tym idzie
znaczne oszczędności finansowe związane z brakiem
konieczności udzielania urlopu wypoczynkowego, wypłaty
zasiłku chorobowego czy też elastyczność spowodowaną
brakiem ograniczeń narzucanych przez kodeks pracy
dotyczących rozwiązania stosunku pracy.
12
Formy Flexicurity
13
Katarzyna Nakielska - Pawluk
Praca nakładcza - cz.1
Choć o idei flexicurity w takim brzmieniu mówi się w Polsce
dopiero mniej więcej od dwóch lat, elementy elastycznych
form zatrudnienia funkcjonują na polskim rynku pracy
i w polskim prawodawstwie już znacznie dłużej. Jednym
z nich jest pojęcie pracy nakładczej, popularnie zwanej pracą
chałupniczą, istniejące w polskich warunkach już w czasach
minionego ustroju.
Charakterystyka pracy nakładczej
Praca nakładcza jest jednym ze szczególnych rodzajów
świadczenia pracy. Jej wykonywanie nie jest uregulowane
w Kodeksie pracy, ponieważ nie jest ona typowym
stosunkiem pracy i co za tym idzie, została opisana
w przepisach szczególnych. Zasadnicze regulacje dotyczące
zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą
znaleźć można w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia
31 grudnia 1975r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób
wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976r., Nr 3, poz.
19 z późn. zm.).
Pracę nakładczą wykonują osoby zwane „wykonawcami”
14
na rzecz pracodawców - „nakładców”, zgodnie z przepisami
ww. rozporządzenia. Wykonawca zobowiązuje się do
wykonania pracy zgodnie z warunkami umowy zleconej mu
przez nakładcę. Ten z kolei ma za zadanie zlecać wykonanie
pracy i jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia.
Do umowy o pracę nakładczą można stosować wiele
rozwiązań i przepisów prawa pracy, jednak prawa osób
zatrudnionych na podstawie umowy nakładczej nie są równe
uprawnieniom pracowników na umowie o pracę. Nie jest ona
typową umową o pracę (stosunkiem pracy), a osoby
ją wykonujące nie są pracownikami. Osoba świadcząca
pracę nakładczą nabywa pewne uprawnienia pracownicze
(w tym ubezpieczenie społeczne i zdrowotne), jednak
otrzymuje wynagrodzenie wyłącznie za wykonaną
faktycznie pracę. z punktu widzenia dotyczących jej
przepisów można uznać umowę o pracę nakładczą za formę
pośrednią pomiędzy umową o pracę a umową o dzieło.
Na czym polega praca nakładcza?
Pracę nakładczą często określa się mianem pracy
chałupniczej (chałupnictwa), co wynika z faktu, że
wykonywana jest w domu, w porach dogodnych dla osób
świadczących taką pracę, a w jej wykonywaniu mogą
pomagać członkowie rodziny zatrudnionego czy nawet jego
znajomi. Osoba zlecająca wykonanie danej pracy nie ma
kontroli nad bieżącą realizacją powierzonego zadania.
Pracodawcy zatrudniający osoby w ten sposób mogą obniżyć
koszty pracy, wynikające m.in. z oszczędności kosztów
zorganizowania i prowadzenia danego stanowiska pracy
15
na terenie przedsiębiorstwa, jak również z oszczędności
wynikających z wynagrodzenia za taką pracę, które ma
charakter wynagrodzenia za wyniki.
Obiegowy wizerunek pracy nakładczej kojarzy się
najczęściej z wykonywaniem prostych czynności, jak
składanie długopisów, adresowanie kopert, klejenie
papierowych teczek, wytwarzanie ozdób choinkowych
czy produkcja skarpet. Jednak umowa o pracę nakładczą
może dotyczyć wykonania każdego innego dzieła, takiego
jak np. projekty graficzne, plany marketingowe, wzory
dokumentów i zestawień, wprowadzanie danych
do komputera itp. Oznacza to, że przedmiotem umowy
o pracę nakładczą może być praktycznie wszystko,
co mogłoby stanowić przedmiot umowy o dzieło.
Niekiedy jednak umowa o pracę nakładczą może przerodzić
się w stosunek pracy. Przykładowo umowa o pracę nakładczą
staje się umową o pracę - w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu
pracy - gdy spółdzielnia zobowiąże nakładcę do codziennej
osobistej pracy, pod nadzorem brygadzisty, w ściśle
określonych godzinach, w lokalu spółdzielni lub
w pomieszczeniu przez nią wynajętym - a pracownik na to
się godzi (uchw. SN z 11.05.1976 r., I PZP 18/76, OSPiKA
1976, Nr 12, poz. 225).
Obowiązki zatrudniającego na warunkach umowy
o pracę nakładczą
Zatrudniający (nakładca) ma obowiązek zapewnienia
zatrudnionemu (wykonawcy) odpowiedniej ilości pracy,
czyli:
16
pracy, za którą zatrudniony może uzyskać co najmniej
najniższe wynagrodzenie pracownicze miesięcznie,
w przypadku, gdy praca nakładcza jest dla
zatrudnionego wyłącznym albo głównym źródłem
utrzymania;
pracy, za którą zatrudniony może uzyskać co najmniej
50% najniższego wynagrodzenia pracowniczego
miesięcznie, w przypadku, gdy praca nakładcza jest
dla zatrudnionego dodatkowym źródłem utrzymania.
Z braku odmiennych postanowień umowy nakładca jest
obowiązany zapewnić wykonawcy surowce, materiały lub
inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia
niezbędne do wykonywania pracy nakładczej, jak również
do utrzymywania w należytym stanie technicznym - z wyjątkiem bieżącej konserwacji - maszyn i urządzeń.
Jeżeli wykonawca wykorzystuje do pracy nakładczej własne
maszyny czy urządzenia, ma prawo do wynagrodzenia
według ich wartości odtworzeniowej.
Umowa o prace nakładczą
Według § 2 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia
31 grudnia 1975r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób
wykonujących pracę nakładczą, umowa o pracę nakładczą
powinna być zawarta na piśmie, z określeniem rodzaju
umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności
rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad
wynagradzania. Strony umowy powinny określić w niej
również minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie
należy do obowiązków wykonawcy (dostaje on pieniądze
17
za osiągnięcie określonych wyników), w wymiarze
zapewniającym co najmniej 50% najniższego
wynagrodzenia. W sytuacji, gdy praca nakładcza jest dla
wykonawcy jedynym lub głównym źródłem utrzymania,
to ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie
zapewniało uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego
od najniższego wynagrodzenia.
Umowę o pracę nakładczą można zawrzeć na czas określony,
na czas wykonania określonej pracy lub na czas
nieokreślony. Każda z nich może być poprzedzona umową
na okres próbny, który nie może przekraczać 3 miesięcy.
W umowie można także określić maksymalną ilość pracy
zlecanej miesięcznie wykonawcy. Nakładca jest obowiązany
zapewnić wykonawcy surowce, materiały lub inne
przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne
do wykonywania pracy nakładczej, jak również
do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn
i urządzeń - z wyjątkiem bieżącej konserwacji, chyba że
w umowie postanowiono inaczej, że wykonawca będzie
używał w pracy własnych maszyn lub urządzeń. W takiej
sytuacji należy dodatkowo uregulować (również w umowie)
kwestię odpłatności z tytułu użytkowania maszyn lub
urządzeń stanowiących własność wykonawcy- w wysokości odpowiadającej wartości ich odtworzenia.
Podsumowując, umowa o pracę nakładczą powinna
zawierać:
datę zawarcia;
dane stron umowy;
18
określenie „umowa o pracę nakładczą”;
określenie rodzaju pracy (dzieła);
ewentualne określenie minimalnej ilości pracy
zlecanej miesięcznie nakładcy;
zasady wynagradzania za wykonaną pracę, w tym
ewentualne premie, dodatki itp.;
określenie terminu rozpoczęcia wykonywania pracy
nakładczej;
ewentualne wynagrodzenie za użytkowanie w pracy
nakładczej maszyn, urządzeń i narzędzi stanowiących
własność wykonawcy - w wysokości odpowiadającej
wartości ich odtworzenia (chyba że stanowi o tym
regulamin pracy nakładczej).
Regulamin pracy nakładczej
Nakładca zatrudniający stale co najmniej 20 wykonawców
ustala regulamin pracy nakładczej. Nakładca, u którego
działa zakładowa organizacja związkowa, zasięga opinii
tej organizacji przed ustaleniem regulaminu. Regulamin
pracy nakładczej określa wzajemne obowiązki nakładcy
i wykonawców, w szczególności zasady i tryb przydziału
pracy, terminy i sposób wypłacania wynagrodzenia za pracę
oraz zwrot wykonawcom kosztów produkcji, terminy
i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz
przyjmowania wykonanych produktów i usług. Nakładca
jest obowiązany zapoznać wykonawcę z treścią regulaminu
pracy nakładczej przed jego przystąpieniem do pracy.
Wynagrodzenie za pracę nakładczą
Strony powinny określić w umowie zasady wynagradzania
za wykonaną pracę. Zgodnie z § 12 ust. 1 rozporządzenia
19
Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975r. w sprawie
uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę
nakładczą, wykonawcy przysługuje wynagrodzenie
za wykonaną pracę obliczone według stawek
jednostkowych, a gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy - przy zastosowaniu innej odpowiedniej formy
wynagrodzenia za tę pracę, ustalonej w umowie lub
w obowiązujących u danego nakładcy zasadach
wynagradzania wykonawców.
Mają oni także prawo do innych składników wynagrodzenia
i świadczeń związanych z pracą, przeznaczonych dla
pracowników zatrudnionych u danego nakładcy, jeżeli
prawo do tych składników wynagrodzenia i świadczeń oraz
zakres ich stosowania do wykonawców ustala układ
zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania albo umowa.
Wykonawcy przysługuje prawo do wynagrodzenia
określonego w art. 92 Kodeksu pracy, czyli wynagrodzenia
za czas niezdolności do pracy, tak samo jak osobie
zatrudnionej na podstawie umowy o pracę. Wynagrodzenie
za pracę nakładczą podlega również ochronie na tych samych
zasadach co pensja pracownicza. Wynagrodzenie za pracę
powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności
rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym
przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość
świadczonej pracy (art. 78 § 1 K. p.). Do wynagrodzenia
za pracę nakładczą stosuje się również przepisy art. 82 i 83
Kodeksu pracy dotyczące wadliwego wykonania pracy oraz
norm pracy.
20
Istotne jest, że zasadniczo wynagrodzenie obejmuje
wynagrodzenie za wykonane dzieło, tzn. że nie obowiązuje
w przypadku umowy o pracę nakładczą wynagrodzenie
minimalne. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracę
pozwalającą na uzyskanie 50% czy 100% najniższego
wynagrodzenia, ale jeżeli zatrudniony jej nie wykona,
nie otrzyma również takiego wynagrodzenia, a jedynie
wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę. Od zasady
wynagradzania za wykonaną pracę istnieją jednak wyjątki
(urlop, choroba itp.).
W związku z rozwiązaniem umowy należy wydać
zatrudnionemu świadectwo pracy (takie jak przy stosunku
pracy), umieszczając w nim dodatkową wzmiankę
o okresach, w których zatrudniony uzyskał co najmniej
połowę najniższego wynagrodzenia.
Urlop wypoczynkowy
Osobom świadczącym pracę na podstawie umowy o pracę
nakładczą przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego.
Uprawnienia te zostały uregulowane w przepisach § 14-17
rozporządzenia. Wykonawcy uzyskującemu z tytułu pracy
nakładczej wynagrodzenie w wysokości co najmniej
50% najniższego wynagrodzenia przysługuje prawo
do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu
wypoczynkowego w wymiarze określonym w przepisach art.
154 i 155 Kodeksu pracy.
Wykonawcy będącemu inwalidą I lub II grupy przysługuje
płatny urlop dodatkowy w wymiarze 10 dni roboczych w
każdym roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu
21
dodatkowego wykonawca nabywa po przepracowaniu
jednego roku od zaliczenia do I lub drugiej grupy inwalidów.
Urlopu wypoczynkowego za przepracowany w całości lub
w części rok kalendarzowy udziela się w roku następnym
w wymiarze 1/12 należnego urlopu za każdy przepracowany
miesiąc. Gdyby jednak okazało się, że wykonawca z tytułu
pracy nakładczej nie uzyskał wynagrodzenia w wysokości
co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia z własnej winy,
to urlop wypoczynkowy ulega skróceniu o 1/12 części
za każdy miesiąc kalendarzowy, w którym taka sytuacja
miała miejsce.
Do urlopów wypoczynkowych przysługujących
wykonawcom mają także zastosowanie przepisy Kodeksu
pracy o planowaniu, przesunięciu czy odwołaniu z urlopu
(art. 162-167 oraz 171 K. p.).
Wykonawca ma prawo do otrzymania wynagrodzenia za
czas urlopu wypoczynkowego. Oblicza się je na podstawie
przeciętnego wynagrodzenia uzyskanego przez niego
w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia
urlopu, a jeżeli urlop jest udzielany za okres krótszy - na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia
z okresu faktycznie przepracowanego, obejmującego pełne
miesiące kalendarzowe. Wynagrodzenie za 1 dzień urlopu
ustala się dzieląc przeciętne miesięczne wynagrodzenie
przez 22. Natomiast wynagrodzenie za czas urlopu ustala się
mnożąc wynagrodzenie za 1 dzień urlopu przez liczbę dni
udzielonego urlopu.
22
Osoba wykonująca pracę nakładczą ma także prawo do
ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w całości lub
w części urlop, który oblicza się tak, jak wynagrodzenie za
urlop.
23
Katarzyna Nakielska - Pawluk
Praca tymczasowa - leasing pracowników
Charakterystyka pracy tymczasowej
Praca tymczasowa popularnie nazywana leasingiem
pracowniczym, polega na wykorzystaniu w
przedsiębiorstwie pracowników należących do zespołu
pracowniczego firmy zewnętrznej. Jest to rozwiązanie
bardzo korzystne i często „ratujące sytuację”, gdy okazuje
się, że firma musi zrealizować zamówienie, do którego
nie posiada odpowiedniej liczby własnych pracowników
bądź pracowników o wymaganym doświadczeniu. Jest to
również bardzo korzystne przy sezonowości działalności
firmy. Leasing pracowników pozwala przedsiębiorstwom na
większą elastyczność wobec osoby zatrudnionej
i nieponoszenie ryzyka zatrudnienia „nietrafionego”
(niesprawdzającego się na danym stanowisku pracy
w firmie) pracownika, ponieważ korzystające z leasingu
pracowniczego przedsiębiorstwo ma prawo w każdej chwili
żądać od agencji pracy tymczasowej wymiany przysłanej
osoby czy nawet grupy osób.
Z tego punktu widzenia zatrudnianie personelu
tymczasowego jest rozwiązaniem idealnym - jeśli jest praca,
24
to pracownik ją wykonuje, jeśli pracy w danym momencie
nie ma pracownik nie pracuje, a firma nie ponosi kosztów
związanych z jego zatrudnieniem.
Celem leasingu pracowniczego jest dostarczenie przez
agencję klientowi, do jego dyspozycji, do prac krótko lub
długoterminowych, wykwalifikowanych i sprawdzonych
pod względem konkretnych, wymaganych przez odbiorcę
umiejętności, własnych pracowników. Istotą takiego
rozwiązania jest fakt wykonywania przez pracowników
tymczasowych ściśle określonych zadań w określonym
czasie.
Do najczęstszych przyczyn korzystania z leasingu
pracowniczego należą: absencja urlopowa, zwolnienie
chorobowe pracownika etatowego, projekt wymagający
specjalnych kwalifikacji i umiejętności, sezonowość
produkcji, zatrudnienie do wykonania określonego projektu,
a także określony budżet zatrudnienia (limity etatów).
Leasing pracowniczy w Polsce
W Polsce leasing pracowniczy zyskał popularność
od momentu uregulowania prawnego w 2004 roku Ustawą
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i zaczął
stopniowo funkcjonować na naszym rynku, stając się jednym
z nowych elementów zarządzania personelem. Branże, które
najczęściej szukają w Polsce pracowników czasowych,
to przede wszystkim te związane ze sprzedażą detaliczną, ale
także branża motoryzacyjna (gdzie zdarzają się pojedyncze,
duże zlecenia, wymagające szybkiego powiększenia załogi),
telekomunikacja, firmy poszukujące czasowych
25
pracowników np. do call center, branża farmaceutyczna,
zlecająca poszukiwanie pracowników dla produkcji,
a
także duże działy logistyczne w każdym rodzaju
przedsiębiorstw, mających zapotrzebowanie choćby
na
pracowników magazynowych. Na tle Europy rynek pracy
tymczasowej w Polsce rozwija się bardzo dynamicznie.
Mimo, że najwyższy udział pracowników tymczasowych w
stosunku do ogółu zatrudnionych
na chwilę obecną
mają Wielka Brytania, Holandia, Belgia i Francja (powyżej
2% zatrudnionych), to właśnie
w Polsce z roku na rok
dynamicznej i na coraz większą skalę wzrasta zarówno liczba
firm, które korzystają z usług agencji pracy tymczasowej, jak
i liczba pracowników tymczasowych (obecnie jest to 0,5%
zatrudnionych).
Skalę rozwoju krajowego rynku pracy tymczasowej
doskonale przedstawiają zamieszczone diagramy:
Liczba Pracowników Tymczasowych w kolejnych latach:
600000
486591
500000
474747
400000
288440
300000
200000
167644
Liczba Pracowników
Tymczasowych w kolejnych
latach
206665
100000
0
2004
2005
2006
2007
Źródło: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia
26
2008
Liczba firm, które korzystały z usług agencji pracy tymczasowej:
11398
12000
10828
10000
6754
8000
5336
6000
Liczba Pracodawców
Użytkowników w kolejnych latach
4000
2000
1558
0
2004
2005
2006
2007
2008
Źródło: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia
Obowiązujące przepisy w zakresie zatrudniania
pracowników tymczasowych
24 grudnia 2009 roku została opublikowana, a 24 stycznia
2010 r. weszła w życie bardzo korzystna nowelizacja Ustawy
o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, znosząca
główne bariery rozwoju rynku pracy tymczasowej w Polsce,
takie jak:
zakaz zatrudniania pracowników tymczasowych w
zakładach, które w okresie poprzednich 6 miesięcy
przeprowadziły zwolnienia grupowe (bez względu
na charakter stanowisk tych pracowników i odmienną
lokalizację oddziału firmy),
ograniczenie maksymalnego okresu współpracy
Pracownika Tymczasowego z Pracodawcą
Użytkownikiem do 12 miesięcy w okresie 36
miesięcy,
nadmierne obowiązki agencji pracy w zakresie
wydawania świadectw pracy.
Nowelizacja wprowadziła, popierane i postulowane przez
Polską Konfederację Pracodawców Prywatnych Lewiatan
27
i Związek Agencji Pracy Tymczasowej, następujące zmiany:
skreślono art. 3. ustawy, tj. ograniczenie
w zatrudnianiu pracowników tymczasowych przez
firmy, które w ciągu ostatnich 6 miesięcy
przeprowadziły zwolnienia grupowe;
zmodyfikowano art. 20. ustawy tj. wydłużono okres
zatrudnienia pracownika tymczasowego u jednego
Pracodawcy Użytkownika z 12 do 18 miesięcy
do art. 18 dodano art. 18a i 18b, wprowadzające
możliwość kumulatywnego wystawiania świadectw
pracy przez Agencje Zatrudnienia (po 12 miesiącach
pracy lub na żądanie pracownika tymczasowego).
Przed wejściem w życie nowelizacji Agencje
Zatrudnienia zobowiązane były bowiem do
wystawiania świadectw pracy dla każdej zakończonej
umowy z pracownikiem tymczasowym. Oznaczało to
konieczność wystawiania często kilkunastu
dokumentów dla jednego pracownika, nawet
w ramach krótkiego okresu współpracy. Dla
pracownika tymczasowego oznacza to, że zamiast
pliku świadectw pracy, otrzyma jeden, zbiorczy
dokument.
Zmiany w ustawie przyniosły korzyści wszystkim
uczestnikom rynku, a korzystanie z pracy tymczasowej jest
obecnie łatwiejsze i dostępniejsze dla szerszego kręgu
pracodawców.
Najważniejszą zmianą z punktu widzenia obecnej sytuacji
ekonomicznej jest uchylenie art. 3 ustawy. Do 23 stycznia
28
2010 r. pracodawcą użytkownikiem (czyli zatrudniającym
pracowników tymczasowych) nie mógł być pracodawca,
który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających
przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy
tymczasowej wypowiedział pracownikom stosunki pracy
lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron
z przyczyn niedotyczących pracowników. Co ważne,
redukując zatrudnienie w jednym zakładzie produkcyjnym,
pracodawca może - korzystając z pracowników
tymczasowych - zwiększyć zatrudnienie w innym miejscu,
bez dotychczasowego ograniczenia czasowego.
Zalety
Leasing pracowniczy nie tylko zmniejsza ryzyko
zatrudnienia „nietrafionego” pracownika, jak też pozwala
przejąć sprawdzony zespół pracowniczy, a przy tym
dodatkowo odciąża firmę z obsługi administracyjno - kadrowej tych pracowników. W obszarze zarządzania
zasobami ludzkimi leasing pracowniczy skoncentrowany
jest przede wszystkim na usługach rekrutacyjnych, przejęciu
administracji wynagrodzeń oraz korzystaniu z personelu
tymczasowego. Agencja pracy zajmująca się leasingiem
pracowniczym przejmuje większość obowiązków
pracodawcy wynikających z prawa pracy. Do obowiązków
outsourcera, czyli agencji zatrudnienia oprócz rozliczania
i wypłacania pensji, należy także kontrola poziomu absencji.
Agencja ubezpiecza również osoby zatrudniane
na podstawie leasingu pracowniczego. Agencje oferują nie
tylko odpowiedną rekrutację i selekcję pracowników, ale
także outsourcing płac i kadr oraz funkcji personalnej,
29
leasing pracowniczy i doradztwo personalne.
Korzyści
Firma decydująca się na leasing pracowniczy osiąga wiele
korzyści. Przede wszystkim ta forma zatrudnienia pozwala
na uelastycznienie zatrudnienia w zależności od bieżących
potrzeb firmy (niemal zawsze w przypadku, gdy istnieją
ograniczenia liczby etatów czy też sezonowość produkcji).
Również wskaźnik dochodowości liczony na jednego
pracownika znacząco wzrasta. Poprawie ulega także
struktura kosztów (koszty osobowe zamieniają się w koszty
usług obcych), zmniejszają się koszty pracy, a co za tym idzie
koszty produkcji. Ponadto zleceniodawca zostaje odciążony
ze żmudnej obsługi administracyjno-kadrowej wybranej
grupy pracowników. Warto jeszcze raz podkreślić,
że obowiązki pracodawcy wynikające z kodeksu pracy
spoczywają na usługodawcy zewnętrznym.
Leasing pracowniczy przynosi wymierne korzyści także
samym pracownikom. Przede wszystkim czasowe
zatrudnienie daje im szansę zaistnienia na rynku i możliwość
legalnego zarobkowania. Coraz częściej obserwowaną
tendencją, jest praktyka zatrudniania na etat po jakimś czasie
„wynajmowanych” do tej pory osób. Leasing pracowniczy
pozwala im bowiem w relatywnie tani i efektywny sposób
sprawdzić przyszłych pracowników bez konieczności
ponoszenia zbędnego ryzyka (w myśl zasady: sprawdź zanim
kupisz).
30
Wady
Niestety leasing pracowniczy ma również wady, o których
należy tu wspomnieć. Kadra niewykwalifikowana
potrzebuje odpowiedniego nadzoru służb kontroli jakości.
Zdarza się, dość często, że przy pracy tymczasowej
szczególnie młodzi ludzie wykazują zbyt małe
zaangażowanie w wykonywaną pracę. Duża rotacja
pracowników, a taka się zdarza, jest również niekorzystna,
bo nowych pracowników należy od nowa przeszkolić
i nadzorować.
31
32
Przykłady zastosowania Flexicurity
33
Czas na pracowników
tymczasowych
- Na czym polega leasing pracowników?
Anna Sudolska, menedżer oddziału Randstad w
Szczecinie:
- Pojęcie „praca tymczasowa” jest zgodne z określającą
zasady tej pracy ustawą o pracy tymczasowej. Nazwa
„leasing pracowniczy” albo „leasing pracowników”
funkcjonuje zaś obiegowo. Praca tymczasowa jest to
rozwiązanie, które pozwala dopasować zasoby personalne
firmy do jej aktualnych, rzeczywistych potrzeb. Jest to
trójstronny stosunek pomiędzy trzema podmiotami:
pracownikiem, pracodawcą-użytkownikiem i agencją pracy
tymczasowej, wpisaną do rejestru agencji zatrudnienia,
zajmującą się również rekrutacją pracowników czasowych.
Charakterystyczne dla pracy tymczasowej jest to,
że formalnym pracodawcą dla osoby zatrudnionej w tym
systemie jest agencja pracy tymczasowej, natomiast
pracownik swoje obowiązki wykonuje u pracodawcy - użytkownika, który zawarł umowę o współpracy z agencją
pracy tymczasowej.
34
- Jacy pracodawcy - z jakich sektorów - najczęściej wykazują
zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych i w jakich
sytuacjach?
A.S.: - Rozpiętość branż czy sektorów korzystających
z pracowników tymczasowych jest praktycznie
nieograniczona. Jest to usługa dopasowana do wszystkich
form prowadzonej działalności gospodarczej, jednak
najczęściej mamy z nią do czynienia w branżach, w których
występuje sezonowość produkcyjna bądź sprzedażowa.
Np. w okresach przedświątecznych firmy sprzedażowe będą
działały intensywniej i np. hipermarkety będą potrzebowały
więcej kasjerów.
Tak samo firmy, w których występują nagłe zamówienia,
czy niespodziewane akcje w których potrzebne są dodatkowe
osoby do pracy. Ponadto w każdej firmie występują
zwolnienia lekarskie, urlopy macierzyńskie itp. Wówczas
również rozwiązaniem jest zatrudnienie pracownika
tymczasowego. Także w firmach, w których występują
limity etatów, czyli np. notowanych na giełdach, gdzie
wskaźniki są związane z liczbą zatrudnionych - jak
najbardziej takie rozwiązania są stosowane.
Leasing pracowników dotyczy również firm, w których
wystąpi potrzeba wiedzy eksperckiej do określonego
projektu.
- Ilu pracowników „leasingują” Państwo do jednego
pracodawcy?
35
A.S.: - Ta liczba jest różna, w zależności od powodów,
dla jakich pracodawca potrzebuje dodatkowych
pracowników. W praktyce naszej firmy było to od jednego
do stu pracowników jednorazowo dla jednego klienta.
Pojedyncze osoby są zatrudniane czasowo w przypadku
zastępstwa podczas urlopów czy zwolnień lekarskich
pracowników etatowych firmy. W firmach produkcyjnych
pojawiają się potrzeby zatrudnienia dodatkowo
od kilkunastu do kilkudziesięciu osób, w związku np.
z dodatkowym zamówieniem czy sezonową produkcją.
- Ile czasu trwa znalezienie odpowiednich pracowników
tymczasowych dla danego pracodawcy?
A.S.: - Terminy realizacji zleceń na pracowników
tymczasowych są bardzo krótkie czasem nawet 1 -2 dni.
Pod kątem każdego klienta mamy stworzoną odpowiednią
b a z ę k a n d y d a t ó w, b ę d ą c y c h w g o t o w o ś c i d o
natychmiastowego podjęcia pracy.
- Czy leasing pracowników jest opłacalny dla pracodawców?
A.S.: - Oczywiście, że tak. Taką formę zatrudnienia stosuje
się w sytuacjach, kiedy chcemy dopasować koszty osobowe
do kosztów firmy. Nie ma potrzeby tworzenia etatów
natychmiast, gdy tylko wystąpi taka potrzeba. Leasing
pracowników likwiduje więc problem niedoborów
i przerostów zatrudnienia.
Dla pracodawcy oznacza to oszczędności związane
z minimalizacją kosztów administracyjnych - są one
36
po stronie agencji. Każdy wzrost zatrudnienia w firmie
oznacza zwiększenie ilości pracy wykonywanej przez osoby
prowadzące sprawy kadrowe. Stali kadrowcy, zatrudnieni do
obsługi stałych pracowników, są obłożeni swoją pracą
i nie mieliby czasu obsługiwać dodatkowych kilkunastu czy
kilkudziesięciu pracowników. Naliczanie wynagrodzeń,
prowadzenie teczek osobowych, ewidencję urlopów
i zwolnień lekarskich prowadzi agencja pracy tymczasowej.
- Czy powyższa forma zatrudnienia jest korzystna również
dla pracobiorców?
A.S.: - Jak najbardziej. Przede wszystkim jest to praca, która
daje dochód, który czasem jest jedyny dla danej osoby.
Jak każda inna praca także i ta daje możliwość zdobycia
wiedzy i doświadczenia. Agencja ma możliwość zawieranie
umów na krótkie okresy i w różnym wymiarze czasu pracy.
Dla pracobiorcy jest to możliwość połączenia pracy z innymi
obowiązkami, co jest istotne np. w przypadku młodych
matek czy studentów. Jest to również, i nierzadko się
to zdarza, możliwość podjęcia pracy na stałe u danego
pracodawcy, jeżeli pracownik się sprawdzi.
- Jakie przepisy prawne dotyczą leasingu pracowników i
określają jego zasady?
A.S.: - Praca tymczasowa podlega pod ustawę o pracy
tymczasowej, a wszystkie kwestie, które nie są uregulowane
tą ustawą rozstrzyga kodeks pracy. Na warunkach pracy
tymczasowej można pracować u jednego pracodawcy
maksymalnie przez 18 miesięcy. Do tej samej firmy można
37
wrócić jako pracownik tymczasowy - najwcześniej po 36
miesiącach. Taki zapis ustawodawcy ma zachęcać
pracodawców do zatrudniania na stałe sprawdzonych
pracowników tymczasowych .
- Czy pracownik zatrudniony w systemie temp service może
zostać później przyjęty na pełen etat?
A.S.: - Oczywiście każdy pracownik tymczasowy ma szansę
przejść na pełen etat i zostać zatrudniony przez pracodawcęużytkownika. Jedną z form współpracy z naszą agencją jest
system „try and hire”, czyli „wypróbuj i zatrudnij”, dający
pracodawcy możliwość wydłużenia okresu próbnego np.
na czas sześciu czy więcej miesięcy. Po tym okresie
pracownik jest zatrudniany na stałe bezpośrednio przez
pracodawcę-użytkownika.
- Jakie prawa przysługują pracownikom tymczasowym?
A.S.: - Zgodnie z ustawą, takie same jak pracownikom
na umowie o pracę. Prawa te gwarantuje zapis o równości
pracowników tymczasowych. Różnica polega tylko
na długości i ilości zawieranych umów oraz wymiarze
urlopu. Pracownikom tymczasowym przysługują dwa dni
urlopu za każdy przepracowany miesiąc, co w efekcie daje
liczbę bardzo zbliżoną do wymiaru urlopu pracowników
zatrudnionych na stałe.
- Czy okres pracy w systemie pracy tymczasowej zalicza się
pracownikowi do stażu pracy, okresów składkowych i innych
świadczeń z perspektywy ZUS?
38
A.S.: - Tak. Jest to normalna umowa o pracę z wszystkimi jej
prawami; wszystkie składki są za pracownika opłacane. Robi
to agencja zatrudnienia. Pracodawca bowiem płaci agencji
za usługę, a wszystkie dotyczące pracowników rozliczenia - z ZUS czy urzędem skarbowym są po stronie agencji.
W związku z tym, prawna odpowiedzialność za
pracowników spoczywa na agencji i to do niej trafiają
wszelkie kontrole PIP i ZUS.
- Czy pracownik tymczasowy może się ubiegać o kredyty i
pożyczki w bankach i innych instytucjach finansowych?
A.S.: - Agencje wypełniają formularze zaświadczenia
o pracy, co pozwala pracownikom tymczasowym starać się
o kredyty konsumpcyjne i z tego, co wiem, te kredyty są im
udzielane. Trudniej może być na pewno z kredytami
hipotecznymi. Jeśli pracownik jest dobry i sprawdza się
w pracy, to pracodawca może też wystawić zaświadczenie,
że planuje przedłużyć z nim współpracę i to również jest
honorowane przez instytucje finansowe.
- Podsumowując, dlaczego, Pani zdaniem warto korzystać z
leasingu pracowników?
A.S.: - Dlatego, że praca tymczasowa daje firmie dużą
elastyczność i pozwala na dopasowanie wielkości
zatrudnienia do bieżących potrzeb, a to podnosi efektywność
przedsiębiorstwa, z którą koszty osobowe są ściśle
powiązane. Korzystanie z pracowników tymczasowych daje
pracodawcy oszczędności poprzez zminimalizowanie
kosztów administracyjnych związanych z zatrudnieniem
39
dodatkowych pracowników, ogranicza koszty i czas
rekrutacji bo wszystko to jest po stronie agencji. Agencja
dba o bezpieczeństwo pracodawcy, przejmuje
odpowiedzialność za naliczenia płac, dokumentację
kadrową. Agencja przejmuje też odpowiedzialność za dobór
personelu, dając pracodawcy gwarancję dostarczenia
odpowiednich pracowników.
Rozmawiała: Katarzyna Nakielska-Pawluk
40
Katarzyna Nakielska - Pawluk
Outsourcing i leasing pracowników
w branży IT
Definicja outsourcingu
Pojęcie outsourcing jest skrótem od angielskiego terminu
outside-resource-using, oznaczającego korzystanie
z zasobów zewnętrznych. Pojęcia tego po raz pierwszy użyto
w 1979 r., w kontekście kupowania niemieckich projektów
przez brytyjski przemysł motoryzacyjny. Sama idea
outsourcingu pojawiła się jednak już w 1923 r., kiedy Henry
Ford stwierdził, że: „Jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić
wydajniej, taniej i lepiej niż konkurenci, nie ma sensu,
żebyśmy to robili i powinniśmy zatrudnić do wykonania tej
pracy kogoś, kto zrobi to lepiej niż my”.
Innymi słowy outsourcing oznacza wydzielenie usług lub
całych działów przedsiębiorstwa na zewnątrz i zlecenie ich
prowadzenia firmie outsourcingowej (nazywanej również
outsourcerem).
Outsourcing stosowany jest tam, gdzie korzystanie
z własnych zasobów przedsiębiorstwa jest nieopłacalne,
nieefektywne bądź trudne do zrealizowania. Outsourcing
jest też odpowiednim rozwiązaniem, gdy
41
w przedsiębiorstwie potrzeba uprościć procesy, oszczędzając
w ten sposób na kosztach operacyjnych, a także wówczas,
gdy trzeba zrealizować projekt, do którego firma nie posiada
zasobów ludzkich lub zasoby te są niewystarczające
pod względem liczebności, kwalifikacji bądź terminu
dostępu.
Outsourcingiem obejmowane są najczęściej:
usługi pomocnicze - tu zleca się na zewnątrz takie
szczegółowe usługi jak: rachunkowość i finanse,
księgowość, obsługa kadrowa (płace, zatrudnienie,
rekrutacja, realokacja zasobów), szkolenia, reklama,
telemarketing, marketing bezpośredni, wsparcie
klientów (serwisy obsługi klientów), zakupy, ochrona
fizyczna, gastronomia i inne;
informatyka: konserwacje i naprawy sprzętu, rozwój
aplikacji, przetwarzanie danych, wdrożenia
systemów;
logistyka: kontrola spedycji, pośrednictwo
spedycyjne, leasing pojazdów, zarządzanie
i prowadzanie bazy pojazdów.
Za najpopularniejsze obszary podlegające outsourcingowi
obok księgowości i rachunkowości uznać można
outsourcing informatyczny.
Outsourcing i leasing pracowniczy w branży IT
Outsourcing informatyczny (outsourcing IT) polega
na wykorzystywaniu zasobów i usług zewnętrznych firm
informatycznych, które taniej i efektywniej zrealizują szereg
42
zadań IT, niż zrobiłoby to dane przedsiębiorstwo
we własnym zakresie. Outsourcing usług informatycznych
obejmuje prace związane z bieżącą administracją
sprzętowych i programowych zasobów informatycznych w
celu zwiększenia skuteczności i efektywności prowadzonej
działalności. Główne argumenty przemawiające
za outsourcingiem to: redukcja kosztów, dostęp do
specjalistycznej wiedzy, oszczędność czasu i zasobów
ludzkich, szczególnie istotne w przypadku firm sektora MŚP.
Outsourcing IT może dotyczyć zarówno pełnej obsługi
informatycznej firmy, jak również tylko wybranych
przedmiotów lub procesów. Pozwala to firmie korzystającej
z outsourcingu
skupić się na własnej działalności
i zwiększyć wydajność, optymalnie organizując obsługę
procesów biznesowych.
Przedsiębiorstwo powierza więc realizację danego projektu
wraz z całą odpowiedzialnością firmie outsourcingowej, a
sama koncentruje się na własnych ważnych celach. W
ostatecznym rachunku korzystanie z outsourcingu pozwala
zwiększyć jakość danego rozwiązania i konkurencyjność
przedsiębiorstwa dzięki korzystaniu z usług najlepszych
specjalistów w tej dziedzinie.
W niniejszym artykule przedstawione zostały zasady
współpracy zamawiającego z firmą outsourcingową na
przykładzie firmy Connectis, od 15 lat specjalizującej się w
realizacji projektów w nowoczesnych technologiach IT,
outsourcingu i R&D.
43
Korzyści z outsourcingu płynące dla klienta (firmy
zamawiającej):
płaci tylko za rezultaty a nie procesy,
nie ponosi kosztów rekrutacji
nie płaci za urlopy i zwolnienia lekarskie
pracowników
w każdej chwili może dowolnie regulować ilość
potrzebnych stanowisk; nie opłaca pensji
pracowników, których w tej chwili nie potrzebuje,.
ma gwarancję najlepszej realizacji danego zadania
(prawnie wiążące gwarancje jakości)
posiada szczegółowo określone w umowie zakresy
wymagań i odpowiedzialności pracowników,
otrzymuje regularne raportowanie nt. postępów
realizacji projektu i możliwość weryfikacji jego
jakości,
maksymalnie usprawnia swoje działanie.
Przyczyny decyzji o zastosowaniu outsourcingu IT
Outsourcing w zakresie usług IT może dotyczyć
outsourcingu kadry IT albo outsourcingu projektów
i zachodzi w dwóch przypadkach:
1. Pierwszy przypadek dotyczy firm spoza branży IT, które
nie mają własnych działów informatycznych, a potrzebują
wsparcia przy wdrażaniu np. specjalistycznego
oprogramowania. W przypadku tych firm budowa działu IT
nie jest uzasadniona kosztowo, ponieważ dział taki nie
odgrywa kluczowej roli w całej firmie, zaś potrzeba
korzystania z niego występuje tylko przez ściśle określony
czas.
44
2. Drugi przypadek dotyczy firm IT, które same wytwarzają
oprogramowanie i - np. po wygranym przetargu - potrzebują
uzupełnić swój zespół.
Firma Connectis dysponuje 46 pracownikami własnymi,
zatrudnionymi na stałe, których użycza klientom oraz
prowadzi bazę 12 000 profili kompetencyjnych specjalistów
IT, z ustalonymi stawkami wynagrodzeń, gotowych w każdej
chwili podjąć pracę przy różnorodnych projektach
informatycznych. Dzięki temu Connectis jest w stanie
dostarczyć klientowi pracowników do realizacji określonego
projektu nawet już na drugi dzień po podpisaniu umowy.
Kwestie administracyjne związane z obsługą tych
pracowników leżą po stronie firmy outsourcingowej.
Kryteria wyboru outsourcera w dziedzinie IT:
Pracodawca decydując się na wybór firmy outsourcingowej,
która zrealizuje jego projekt informatyczny bądź wynajmie
mu odpowiednio wykwalifikowanych pracowników do
realizacji tego projektu w siedzibie pracodawcy, powinien
uwzględnić następujące czynniki:
1. Upewnić się, że firmy, do których składa zapytanie
ofertowe, zajmujące się outsourcingiem zajmują się również
programowaniem (firma outsourcingowa musi zapewnić
dobry wybór programistów dostępnych na rynku).
2. Wysłać zapytanie ofertowe do kilku firm.
Co powinno zawierać zapytanie ofertowe
Zapytanie ofertowe kierowane do firmy outsourcingowej
powinno zawierać:
45
nazwę stanowiska,
datę rozpoczęcia i zakończenia pracy,
wymiar czasu pracy,
informację czy dane stanowisko jest nowe
w strukturze firmy, czy przejmowane na zastępstwo,
lokalizację projektu,
wynagrodzenie kandydata(-ów),
opis wymagań od kandydatów i zakresy
ich obowiązków,
liczba lat oczekiwanego doświadczenia kandydatów,
miejsce docelowe świadczenia pracy.
W odpowiedzi klient powinien otrzymać profile kilku
kandydatów, bez ich imion i nazwisk, adresów e-mail,
numerów telefonów etc. Tych danych firma outsourcingowa
nie ujawnia przed podpisaniem umowy.
Dobór
Dobierając pracowników, którzy zostaną następnie użyczeni
do realizacji zadania u pracodawcy użytkownika, Connectis
najpierw ustala czas, na jaki dany pracownik jest potrzebny.
W pierwszej kolejności, pod kątem potrzeb klientów
rozpatruje własnych pracowników, czyli tych na stałe
zatrudnionych w firmie. Zamawiający usługę klient
otrzymuje raport o rekomendowanej osobie bądź osobach,
bez jej danych osobowych i decyduje czy chciałby aby
ta osoba (osoby) została wypożyczona do projektu.
Po podpisaniu umowy wytypowana osoba stawia się
do pracy w firmie klienta i może realizować wszystkie
projekty pod nadzorem klienta i w jego siedzibie. W tym
czasie jej kompetencje i wszystkie wykonane przez nią prace
46
i projekty stają się własnością klienta, choć sam
leasingowany pozostaje pracownikiem firmy
outsourcingowej. Po miesiącu firma outsourcingowa wysyła
raport o przepracowanych godzinach. Tu należy podkreślić,
że przedmiotem rozliczeń między agencją a klientem są tylko
efektywnie przepracowane godziny, czyli takie, w których
pracownik faktycznie wykonywał pracę.
Koszty ewentualnych zwolnień lekarskich i urlopów ponosi
firma outsourcingowa. Oznacza to zmniejszenie przez
pracodawcę-użytkownika nakładów administracyjny
na obsługę pracowników i pozwala kontrolować
i przewidywać wydatki. Klient wie, ile godzin przepracował
„wypożyczony” specjalista i ile one kosztują, bo dane te są na
fakturze.
Koszty
Stawki za usługę leasingu pracowniczego w oblicza się
wg wzoru:
1 godzina pracy specjalisty brutto + marża firmy
oustourcingowej (od 15% do 60% w zależności
od złożoności wymagań wobec danego specjalisty i
trudności znalezienia go).
Marżę firmy outsourcingowej można uznać za praktycznie
jedyną wadę tego rozwiązania. Jej wysokość zależy
od złożoności danego projektu informatycznego, a co za tym
idzie od stopnia uszczegółowienia kompetencji
wymaganych od leasingowego pracownika (pracowników),
a tym samym stopnia trudności w znalezieniu spełniających
kryteria specjalistów.
47
Korzyści
Korzyści płynące z body leasingu są jednak
nieporównywalne. Wynajęcie specjalistów pozwala obejść
blokady etatów, chroni przed uzależnieniem od jednej
merytorycznej osoby, pozwala uniknąć niezręcznych
sytuacji, gdy trzeba zwolnić pracownika, a nie bardzo
wiadomo, jak to zrobić.
Co powinna zawierać umowa z firmą outsourcingową
W umowie z firmą outsourcingową należy dopilnować
zakresu odpowiedzialności obu stron. Ważne jest, gdzie
praca będzie się odbywała czy u klienta, czy u dostawcy
usług,
w jakim wymiarze godzin i co w sytuacji,
gdy przekroczony zostanie wymiar pracy.
Specjalista leasingowany przez firmę ma obowiązek
rejestrowania czasu pracy oraz
czynności, które
wykonywał. Takie zestawienie czynności i czasu
poświęconego na ich wykonanie zostanie wysłane do klienta,
a ów, jeśli nie będzie miał zastrzeżeń, zaakceptuje raport,
na podstawie którego firma outsourcingowa wystawi
fakturę. Klient nie płaci za czas urlopu pracownika, ani jego
ewentualne zwolnienia lekarskie, ale powinien o nich
wiedzieć.
Umowa może być zawarta na czas nieokreślony
jak i określony i może również zostać wypowiedziana.
Po stronie dostawcy leży także zapewnienie dojazdów
pracowników do firmy klienta, jak również kwestie
związane z realokacją pracownika, jeżeli jest to wąskiej klasy
specjalista, zamieszkujący w innej miejscowości niż siedziba
48
pracodawcy.
Umowy na outsourcing IT i leasing specjalistów tej branży
zawierają jeszcze klauzulę o zobowiązaniu zleceniodawcy
do niezatrudniania pracowników zleceniobiorcy przez okres
co najmniej 12 miesięcy, chyba, że zleceniodawca uzyska
na to pisemną zgodę zleceniobiorcy. Taki zapis może być
oczywiście obustronny. Klient ma prawo przejąć całą
wykonaną pracę na warunkach odstępstwa. Przeniesienie
praw autorskich powinno zostać dokonane z chwilą
wytworzenia danego wytworu (np. oprogramowania),
tak, aby można było korzystać z tej pracy od razu, a nie
dopiero po zapłacie. Np. korzystać z w chwili wytworzenia.
Dostawca musi zapewnić, że prawa autorskie będą
własnością klienta i nie jest ograniczony zakres
upowszechniania tych utworów. Dostawca usług
zobowiązuje się nie ujawniać informacji poufnych, a
leasingowany specjalista podpisuje oświadczenie o
zachowaniu poufności.
49
50
Noty o autorach
Artur Drączak - radca prawny. Praktyk z zakresu prawa pracy,
zamówień publicznych, posiada doświadczenie w obsłudze
podmiotów gospodarczych i jednostek samorządu terytorialnego.
Katarzyna Nakielska-Pawluk socjolożka, redaktorka
naczelna magazynu „METOPOLIS. Pracuj i Rozwijaj się
w Szczecinie”, specjalistka ds. HR i PR, w szczególności
employer branding. Wcześniej m.in. konsultantka ds. rekrutacji
w BDP Unikadr, autorka artykułów i publikacji nt. ZZL,
w tym e-booka „Rekrutacja” (Wyd. Dr Josef Raabe, Warszawa)
i rozdziału „Rozbić szklany sufit” w II wydaniu bestsellera
Lois P. Frankel „Grzeczne dziewczynki nie awansują. 101 błędów
popełnianych przez kobiety, które nieświadomie niszczą własną
karierę” (Onepress).
51
52