Istotne zmiany w polskim prawie pracy

Istotne zmiany w polskim prawie pracy
Zmiany:
1.
2.
3.
4.
5.
1.
Termin zawarcia umowy o pracę
Delegowanie pracowników
Prace wzbronione kobietom
Zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych
Minimalne wynagrodzenie za pracę
Barbara Jóźwik
radca prawny
T: + 48 22 223 09 17
E: [email protected]
Termin zawarcia umowy o pracę
Od 1 września 2016 r., zgodnie ze zmienionym art. 29 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca nie
może dopuścić nowego pracownika do pracy, dopóki nie podpisze z nim umowy o pracę.
Jeśli nie będzie to możliwe, pracodawca musi potwierdzić pracownikowi na piśmie podstawowe elementy umowy, czyli ustalenia co do jej stron, rodzaju a także warunków, czyli
wysokości wynagrodzenia, miejsca i czasu pracy.
Na podstawie nowego brzmienia art. 104³ Kodeksu pracy pracodawca musi także przed
podjęciem pracy zaznajomić nowo zatrudnionego pracownika z obowiązującym regulaminem pracy.
Wprowadzona zmiana zakłada, że umowa lub warunki zatrudnienia muszą być przedstawione pracownikowi na piśmie przed rozpoczęciem przez niego pracy. Dotychczas było
to możliwe do końca pierwszego dnia pracy. Nowa regulacja ułatwi Państwowej Inspekcji
Pracy skuteczną kontrolę, ponieważ pracownik wykonujący pracę na terenie zakładu pracy,
ale bez podpisanej umowy, w rozumieniu nowelizacji, „pracuje na czarno”, nawet jeśli to
dotyczy pierwszego dnia pracy.
Pracodawca, który nie wypełni tych obowiązków, zgodnie ze zmienionym art. 281 Kodeksu
pracy, podlega grzywnie od 1.000 do 30.000 zł.
Zalecenia:
Zobowiązanie działów HR i) do przygotowania umowy dla nowo zatrudnianego pracownika
przed podjęciem przez niego pracy oraz ii) do kontroli jej podpisania przed dopuszczeniem
pracownika do pracy.
2.
Delegowanie pracowników
Od 18 czerwca 2016 r. obowiązują nowe przepisy dotyczące delegowania pracowników
zawarte w ustawie o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług z 10 czerwca
2016 (dalej "Ustawa"). Ustawa wprowadza szereg obowiązków przede wszystkim dla
pracodawców, którzy delegują pracowników do Polski.
Do najistotniejszych obowiązków pracodawcy delegującego należą:
a)
wyznaczenie osoby upoważnionej do kontaktów z Państwową Inspekcją Pracy (dalej
"PIP"): Pracodawca delegujący ma obowiązek wyznaczenia osoby upoważnionej i) do
pośredniczenia w kontaktach z PIP ii) do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub
zawiadomień z PIP iii) reprezentowania pracodawcy delegującego w trakcie prowadzenia kontroli przez PIP. Osoba wyznaczona musi w okresie delegowania
pracownika przebywać na terenie Polski.
b)
złożenie oświadczenia wobec PIP zawierającego informacje niezbędne do przeprowadzenia kontroli: Pracodawca delegujący najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez
pracownika delegowanego ma obowiązek złożenia wobec PIP oświadczenia w formie
pisemnej lub elektronicznej zawierającego informacje niezbędne w celu przeprowa-
THE INFORMATION IN THIS DOCUMENT IS INCLUDED WITH THE UNDERSTANDING AND AGREEMENT THAT SCHOENHERR IS NOT ENGAGED IN RENDERING LEGAL OR
OTHER PROFESSIONAL SERVICES BY POSTING SAID MATERIAL. THE INFORMATION AND OPINIONS CONTAINED IN THIS DOCUMENT ARE FOR GENERAL
INFORMATION PURPOSES ONLY, ARE NOT INTENDED TO CONSTITUTE LEGAL OR OTHER PROFESSIONAL ADVICE, AND SHOULD NOT BE RELIED ON OR TREATED AS A
SUBSTITUTE FOR SPECIFIC ADVICE RELEVANT TO PARTICULAR CIRCUMSTANCES. SCHOENHERR DOES NOT ACCEPT ANY RESPONSIBILITY FOR ANY LOSS WHICH MAY
ARISE FROM RELIANCE ON INFORMATION OR OPINIONS PUBLISHED IN THIS DOCUMENT.
dzenia kontroli w miejscu pracy. Oświadczenie musi zawierać dane identyfikacyjne
pracodawcy delegującego, przewidywaną liczbę pracowników delegowanych do Polski
wraz z ich danymi identyfikacyjnymi, przewidywaną datę rozpoczęcia i zakończenia
delegowania pracowników, adresy miejsca pracy pracowników delegowanych, charakter wykonywanej pracy przez pracowników delegowanych, dane osoby wyznaczonej
do kontaktów, miejsce przechowywania dokumentów dotyczących delegowanego
pracownika.
c)
przechowywanie dokumentów delegowanego pracownika: Pracodawca delegujący jest
zobowiązany w okresie delegowania do przechowywania na terytorium Polski,
w postaci papierowej lub elektronicznej następującej dokumentacji pracownika
delegowanego i) kopii umowy o pracę, ii) dokumentacji dotyczącej czasu pracy
delegowanego pracownika iii) dokumentów określających wysokość wynagrodzenia
pracownika wraz z wysokością dokonanych odliczeń oraz dowodów wypłaty wynagrodzenia.
d)
udostępnienie dokumentacji na żądanie PIP: Pracodawca delegujący jest zobowiązany
na wniosek PIP do przedłożenia do kontroli dokumentów wymienionych w punkcie
c powyżej, ich tłumaczenia na język polski, nie później niż w ciągu 5 dni roboczych
od daty otrzymania wniosku od PIP.
Ponadto, w okresie 2 lat po zakończeniu wykonywania pracy przez pracownika delegowanego, pracodawca ma obowiązek dostarczyć PIP dokumenty określone w punkcie
c w terminie 15 dni roboczych od daty otrzymania wniosku w tym zakresie od PIP.
Zalecenia:
Przeprowadzenie analizy w zakresie pracowników aktualnie delegowanych na terytorium
Polski, uzupełnienie obowiązkowej dokumentacji jak również dokonanie zgłoszenia do PIP.
3.
Prace wzbronione kobietom
Od dnia 3 sierpnia 2016 r. obowiązuje nowelizacja art. 176 Kodeksu pracy, który
w dotychczasowym brzmieniu zakazywał zatrudniania kobiet przy niektórych pracach
uznawanych za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiet.
Prace te są wskazane w Rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet z dnia 10 września 1996 r.
Przepisy te zostały uznane przez Komisję Europejską za niezgodne z postanowieniami
dyrektywy 2002/73/WE, zmieniającej dyrektywę Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r.
w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.
W znowelizowanym brzmieniu art. 176 Kodeksu pracy zakazuje wykonywania określonych
prac jedynie kobietom w ciąży lub karmiącym piersią.
Do czasu wydania nowego rozporządzenia, nie dłużej niż przez 9 miesięcy, dotychczasowe
rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych
lub szkodliwych dla zdrowia kobiet z dnia 10 września 1996 r. zachowuje moc. Na obecną
chwilę nie zostało wydane nowe rozporządzenie.
Zalecenia:
W związku z tym, że regulaminy pracy muszą zawierać wykaz prac wzbronionych kobietom, wejście w życie nowego rozporządzenia i wykazu spowoduje konieczność aktualizacji
regulaminów pracy w tym zakresie.
4.
Zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych
Ustawa z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
oraz niektórych innych ustaw (dalej "Ustawa") wprowadza minimalną stawkę godzinową
dla niektórych umów cywilnoprawnych. Od 1 stycznia 2017 r. minimalna stawka godzinowa wynosić będzie – zgodnie z przepisami Ustawy – 13 zł za godzinę. Stawka ta –
THE INFORMATION IN THIS DOCUMENT IS INCLUDED WITH THE UNDERSTANDING AND AGREEMENT THAT SCHOENHERR IS NOT ENGAGED IN RENDERING LEGAL OR
OTHER PROFESSIONAL SERVICES BY POSTING SAID MATERIAL. THE INFORMATION AND OPINIONS CONTAINED IN THIS DOCUMENT ARE FOR GENERAL
INFORMATION PURPOSES ONLY, ARE NOT INTENDED TO CONSTITUTE LEGAL OR OTHER PROFESSIONAL ADVICE, AND SHOULD NOT BE RELIED ON OR TREATED AS A
SUBSTITUTE FOR SPECIFIC ADVICE RELEVANT TO PARTICULAR CIRCUMSTANCES. SCHOENHERR DOES NOT ACCEPT ANY RESPONSIBILITY FOR ANY LOSS WHICH MAY
ARISE FROM RELIANCE ON INFORMATION OR OPINIONS PUBLISHED IN THIS DOCUMENT.
podobnie jak minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę – będzie waloryzowana
każdego roku.
Regulacja powyższa znajdzie zastosowanie do wszystkich umów zlecenia oraz umów
o świadczenie usług zawartych przez przedsiębiorcę i) z osobami fizycznymi, które prowadzą działalność gospodarczą, a jednocześnie nie zatrudniają pracowników ani nie zawierają
umów ze zleceniobiorcami (tzw. samozatrudnieni) oraz ii) z pozostałymi osobami fizycznymi, które nie prowadzą działalności gospodarczej.
Minimalna stawka godzinowa nie znajdzie zastosowania m.in. do umów, na podstawie
których o miejscu i czasie wykonania usług decyduje zleceniobiorca, a wynagrodzenie ma
charakter prowizyjny.
Obowiązki zleceniodawcy przy zatrudnieniu w ramach umów cywilnoprawnych:
a)
wypłata wynagrodzenie w formie pieniężnej,
b)
wypłata wynagrodzenia przynajmniej raz w miesiącu,
c)
ustalenie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia
usług przy zawarciu umowy. Brak ustalenia skutkuje obowiązkiem przyjęcia od zleceniobiorcy informacji o przepracowanych godzinach w terminie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia,
d)
przechowywanie dokumentów potwierdzających liczbę przepracowanych godzin przez
okres 3 lat od dnia wymagalności roszczenia o zapłatę wynagrodzenia.
Ustawa przewiduje zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej oraz przeniesienia go na inną osobę. Takie postanowienie stanowi
ochronę dochodów zleceniobiorcy oraz zabezpieczenie przed nadużyciami i próbami omijania wprowadzanych regulacji
Jeśli kilka osób świadczy usługę wspólnie, każdej z nich przysługuje minimalna stawka
godzinowa.
W przypadku umów zawartych przed 2017 r. każda ze stron może do 31 grudnia 2016 r.
zwrócić się do drugiej strony z wnioskiem o przeprowadzenie negocjacji dotyczących
zawarcia porozumienia w sprawie odpowiedniej zmiany wynagrodzenia. Jeżeli w terminie
30 dni od dnia złożenia takiego wniosku nie dojdzie do zawarcia porozumienia, każda ze
stron może wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia określonego
w umowie lub za dwumiesięcznym okresem wypowiedzenia.
Zalecenia:
Należy przeanalizować aktualnie obowiązujące umowy cywilnoprawne i przeprowadzić
negocjacje w zakresie zmiany wynagrodzenia oraz przygotować się do nowych obowiązków
w zakresie umów cywilnoprawnych obowiązujących od początku 2017.
5.
Minimalne wynagrodzenie za pracę
Od 1 stycznia 2017 r. nastąpi podwyższenie kwoty minimalnego miesięcznego wynagrodzenia brutto dla pracowników do wysokości 2.000 PLN.
Spowoduje to podniesienie kwoty maksymalnej ustawowej odprawy pieniężnej dla
pracownika zwalnianego z przyczyn niedotyczących pracowników (która stanowi
15-krotność aktualnego minimalnego miesięcznego wynagrodzenia) oraz podwyższenie
dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych (jest to 20 % stawki godzinowej, liczonej od kwoty minimalnego miesięcznego wynagrodzenia). Podniesieniu ulegnie
także stawka minimalnego wynagrodzenia za okres przestoju, minimalnego odszkodowania
za dyskryminację lub mobbing w pracy, a także kwota, do której możliwe są potrącenia
z miesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Zalecenia:
Analiza obowiązującej struktury wynagradzania i dostosowanie wynagrodzenia pracowników najniżej zarabiających do wymogów ustawowych.
THE INFORMATION IN THIS DOCUMENT IS INCLUDED WITH THE UNDERSTANDING AND AGREEMENT THAT SCHOENHERR IS NOT ENGAGED IN RENDERING LEGAL OR
OTHER PROFESSIONAL SERVICES BY POSTING SAID MATERIAL. THE INFORMATION AND OPINIONS CONTAINED IN THIS DOCUMENT ARE FOR GENERAL
INFORMATION PURPOSES ONLY, ARE NOT INTENDED TO CONSTITUTE LEGAL OR OTHER PROFESSIONAL ADVICE, AND SHOULD NOT BE RELIED ON OR TREATED AS A
SUBSTITUTE FOR SPECIFIC ADVICE RELEVANT TO PARTICULAR CIRCUMSTANCES. SCHOENHERR DOES NOT ACCEPT ANY RESPONSIBILITY FOR ANY LOSS WHICH MAY
ARISE FROM RELIANCE ON INFORMATION OR OPINIONS PUBLISHED IN THIS DOCUMENT.