Numer 11/2015 do pobrania w wersji PDF

Transkrypt

PiZS 11_2015 po zamianie.qxd
2015-11-17
10:24
Page 1
Spis treœci
Nowa umowa o pracę na czas określony
Kazimierz Jaśkowski
Kolegium redakcyjne
Krzysztof Rączka — redaktor naczelny
Małgorzata Gersdorf — redaktor tematyczny
Urszula Joachimiak — sekretarz redakcji
Rada naukowa
Teresa Bińczycka-Majewska, Andriej Łusznikow,
Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk,
Walerian Sanetra, Marlene Schmit,
Anja Steiner, Jerzy Wratny
Adres redakcji
00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305
tel. (22) 827 80 01, w. 372
faks (22) 827 55 67
e-mail: [email protected]
strona internetowa: www.pizs.pl
Informacje dla autorów, zasady recenzowania
i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana
miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja
zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach.
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” jest czasopismem naukowym punktowanym przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów).
Wydawca
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4
http://www.pwe.com.pl
Warunki prenumeraty
Cena prenumeraty w 2016 r.: roczna 670,80 zł,
półroczna 335,40 zł. Cena pojedynczego numeru 55,90 zł.
Nakład 1450 egz.
Prenumerata u Wydawcy
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
Dział Handlowy
ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa
tel. (22) 827 82 07, faks (22) 827 55 67,
e-mail: [email protected]
Prenumerata u Wydawcy: roczna 25% taniej,
półroczna 10% taniej.
Prenumerata u kolporterów:
Poczta Polska SA — infolinia: 801 333 444,
http://www.poczta-polska.pl/prenumerata;
Ruch SA — zamówienia na prenumeratę w wersji papierowej i na e-wydania można składać bezpośrednio na stronie www.prenumerata.ruch.com.pl.
Ewentualne pytania prosimy kierować na adres
e-mail: [email protected] lub kontaktując się z Centrum Obsługi Klienta „RUCH” pod
numerami: 22 693 70 00 lub 801 800 803 — czynne w dni robocze w godzinach 7oo–17oo. Koszt połączenia wg taryfy operatora.
Ewolucja funkcji zasiłku macierzyńskiego
(uwagi na tle ostatnich zmian przesłanek nabycia prawa
do zasiłku macierzyńskiego dla ubezpieczonego
ojca dziecka)
Renata Babińska-Górecka
9
Studia i opracowania
Labour Law Research Network Conference 2015
Aneta Tyc
16
Wyk³adnia i praktyka
Negocjacje komisji konkursowej NFZ z oferentami:
równorzędność stron
Zdzisław Kubot
23
Byt prawny umowy o zakazie konkurencji po przejściu
zakładu pracy
28
Agnieszka Lechman-Filipiak, Hubert Hajduczenia
Przejście zakładu pracy a klauzule autonomiczne
Michał Raczkowski
35
Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika
w trybie art. 55 § 11 k.p. a prawo do odprawy
z art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach
40
Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy
Podróże służbowe
44
Nowe przepisy
45
Kolporter SA — tel. (22) 355 04 72 do 75,
http://dp.kolporter.com.pl;
Garmond Press SA — tel. (22) 837 30 08;
http://www.garmondpress.pl/prenumerata;
2
WskaŸniki i sk³adki ZUS
Sigma-Not — tel. (22) 840 30 86;
e-mail: [email protected];
47
As Press — tel. (22) 750 84 29, (22) 750 84 30;
GLM — tel. (22) 649 41 61,
e-mail: [email protected], http://www.glm.pl
Archiwalne artykuły z 2013 i 2014 r. już
dostępne na stronie internetowej http:
www.pizs.pl/archiwum
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 11/2015
1
2015-11-17
10:24
Page 2
Nowa umowa o pracę
na czas określony
The new fixed-term employment contract
Kazimierz Jaśkowski
doktor nauk prawnych, sędzia Sądu Najwyższego w stanie spoczynku
Streszczenie Artykuł dotyczy środków zapobiegających nadużywaniu przez pracodawcę umów o pracę zawieranych na czas określony. Nowa polska regulacja implementuje, od dnia 22 lutego 2016 r., klauzulę 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego w dniu 18 marca 1999 r. przez ETUC,
UNICE i CEEP, stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE. Kodeks pracy w art. 251 wprowadza
w tym zakresie trzy środki: a) maksymalnie 33 miesiące trwania jednej lub kolejnych umów o pracę na czas
określony, b) maksymalnie trzy takie umowy — przekroczenie choćby jednego z tych limitów powoduje
uznanie takiej umowy za umowę zawartą na czas nieokreślony oraz c) poza tymi limitami, oddzielnym środkiem ochrony są obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie lub odnowienie umowy na czas określony.
Słowa kluczowe: prawo pracy, umowa o pracę, umowa o pracę na czas określony, nadużycie umowy o pracę
na czas określony.
Summary The article concerns the measures preventing abuse from the use of fixed-term employment
contracts. The new Polish regulation implements, from the 22nd of February 2016, clause 5 of the Framework
Agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP (Council Directive 1999/70/EC). The
Labor Code in art. 251 provides in this field three measures: a) the maximum 33 months of total duration of
one or successive fixed-term employment contracts; b) the maximum number of such contracts are three —
contracts exceeding at least one of these limits are deemed to be contracts of indefinite duration — and
c) beyond these two limits, as a separate measure are objective reasons justifying the conclusion or renewal
a fixed-term employment contract.
Keywords: labour law, contract of employment, fixed-term employment contract, abuse of the use of fixed-term employment contracts.
Uwagi wstępne
Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU poz.
1220; powoływana dalej jako „nowela” lub „ustawa”)
w sposób istotny zmieniła terminowe umowy o pracę.
W odniesieniu do umowy na okres próbny nowela
utrzymała dotychczasowy maksymalny czas jej trwania
wynoszący trzy miesiące, a jako nowości określiła cel
tej umowy i przesłanki dopuszczalności ponownego jej
zawarcia (art. 25 § 2 i 3 k.p. w nowym brzmieniu). Zagadnienie to pomijam w dalszych rozważaniach.
Przedstawię natomiast kwestie związane z likwidacją umowy na czas wykonania określonej pracy oraz
nową regulację dopuszczalności wypowiedzenia umowy na czas określony i ochrony pracowników przed
nadużywaniem przez pracodawcę tej formy zatrudnienia. Szczególną uwagę poświęcam przepisom przejściowym. Nowela obowiązuje od dnia 22 lutego 2016 r.
Umowa na czas wykonania
określonej pracy
Przepis art. 25 § 1 k.p. w nowym brzmieniu wymienia tylko trzy rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas
2
nieokreślony i na czas określony. Pominięcie w tym wyliczeniu umowy na czas wykonania określonej pracy oznacza jej likwidację. Przepis ten nie wspomina także o umowie na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, ale była
ona tylko odmianą umowy na czas określony posiadającą
częściowo szczególną regulację. Po nowelizacji umowa ta
może nadal być zawierana i pozostaje umową na czas
określony (por. art. 251 § 4 pkt 1 k.p. w nowym brzmieniu), a jedyna zmiana dotyczy okresu jej wypowiedzenia.
Został on wydłużony z 3 dni do wymiaru właściwego dla
umowy na czas określony, wynoszącego od 2 tygodni do
3 miesięcy (art. 331 k.p. w dotychczasowym brzmieniu
i art. 36 § 1 k.p. w nowym brzmieniu). O tej zmianie pracodawca jest obowiązany powiadomić pracowników pozostających w zatrudnieniu na zastępstwo w dniu 22 lutego 2016 r. (art. 29 § 3 pkt 4 w zw. z § 32 k.p.).
Likwidacja umowy na czas wykonania określonej
pracy oznacza osłabienie stabilizacji sytuacji prawnej
stron stosunku pracy. Umowa ta była bowiem niewypowiadalna, gdyż nie została wymieniona wśród umów
podlegających wypowiedzeniu (art. 32 § 1 k.p. w dotychczasowym brzmieniu). Funkcję gospodarczą zlikwidowanej umowy może częściowo przejąć umowa na czas
określony. Końcowy dzień jej obowiązywania może bowiem być oznaczony nie tylko za pomocą daty, ale rów-
11/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
2015-11-17
10:24
Page 3
nież przez wskazanie konkretnego przyszłego zdarzenia, np. ukończenia budowy. Oznaczenie terminu wygaśnięcia tej umowy za pomocą „wykonania określonego
zadania lub nastąpienia określonego wydarzenia” przewiduje klauzula 3 ust. 1 załącznika do dyrektywy
99/70/WE. Pracodawca musi jednak liczyć się z możliwością wypowiedzenia umowy przez pracownika, jako
że po nowelizacji jest ono dopuszczalne w odniesieniu
do każdej umowy na czas określony bez potrzeby wprowadzenia tej możliwości w umowie o pracę (art. 32
§ 1 k.p. w nowym brzmieniu).
Przepisy przejściowe noweli nie ingerują w umowę
na czas wykonania określonej pracy zawartej przed
dniem 22 lutego 2016 r. Stosuje się do niej przepisy dotychczasowe (art. 13 noweli), co dotyczy także postępowań z odwołania pracownika od wypowiedzenia, rozwiązania bez wypowiedzenia i wygaśnięcia umowy, ale
tylko wtedy gdy zdarzenia te nastąpiły przed dniem 22
lutego 2016 r. (art. 17 noweli). W przypadku zawarcia
od dnia 22 lutego 2016 r. umowy o pracę błędnie nazwanej umową na czas wykonania określonej w niej pracy,
należy przyjąć, że jest to umowa na czas określony, z reguły obiektywnie uzasadniona (zob. niżej). Skoro strony
zawarły umowę przewidującą termin końcowy jej obowiązywania, to nie można przypisać im zamiaru zawarcia umowy na czas nieokreślony.
Umowa na czas określony
W odniesieniu do umowy na czas określony nowela
zmieniła w zasadzie wszystko, pozostawiając bez zmian
jedynie art. 30 § 1 pkt 4 k.p. Przepis ten przewiduje rozwiązanie się umowy z upływem czasu, na który była zawarta, i stąd jej nazwa — umowa na czas określony.
Oznaczenie końcowego terminu obowiązywania umowy
nie oznacza jednak bezwzględnego zobowiązania stron
do pozostawania w stosunku pracy do upływu tego terminu. Tak było w przedkodeksowym stanie prawnym,
w którym umowa na czas określony — tak samo jak na
czas wykonania określonej pracy — nie podlegała wypowiedzeniu. Już jednak kodeks pracy nadał temu zobowiązaniu charakter względny. Uchylony przez nowelę art. 33 k.p. umożliwiał bowiem stronom zamieszczenie w umowie o pracę na czas określony postanowienia
przewidującego dopuszczalność jej wypowiedzenia. Nowela wprowadziła dalsze osłabienie więzi łączącej strony tej umowy. Zgodnie bowiem z art. 32 § 1 k.p. w nowym brzmieniu każda ze stron może rozwiązać umowę
o pracę za wypowiedzeniem. Umocowanie do wypowiedzenia umowy na czas określony wynika zatem wprost
z ustawy, z pominięciem wspólnej woli jej stron. W ten
sposób utraciła ona resztki stabilizacji właściwej umowie na czas określony. Umowa taka zawierana jest więc
nie po to, by trwała przez wyznaczony okres, lecz tylko
po to, by nie trwała dużej niż ten okres. Kodeks pracy
nazywa ją umową na czas określony, ale z uwagi na
możliwość jej swobodnego wypowiedzenia przez każdą
ze stron bliższe jej charakterowi prawnemu jest mówienie o niej jako o „umowie o pracę z zastrzeżeniem maksymalnego czasu jej obowiązywania”.
Trzeba przy tym podnieść, że dla pracodawcy wypowiedzenie umowy na czas określony jest znacznie łatwiejsze niż umowy na czas nieokreślony, gdyż nie musi
podać pracownikowi przyczyny wypowiedzenia (art. 30
§ 4 k.p.), nie musi jej uzasadnić (art. 45 § 1 k.p.) ani
konsultować zamiaru wypowiedzenia z organizacją
związkową (art. 38 § 1 k.p.). Jest to główny powód
atrakcyjności dla pracodawcy umowy na czas określony,
która jest tym większa, im bardziej rygorystyczne dla
pracodawcy jest orzecznictwo sądowe dotyczące trybu
i zasadności wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Drugim powodem tego jest ustanie stosunku pracy
z nadejściem umówionego terminu bez potrzeby złożenia wypowiedzenia, przez co obejmuje ono także pracowników szczególnie chronionych przed rozwiązaniem
umowy i pozwala na uniknięcie kłopotliwych czynności
związanych z wypowiedzeniem oraz z reguły także kosztów odpraw dla zwalnianych pracowników.
W starannie zredagowanych przepisach przejściowych uwzględniono skutki nadania przez nowelę nowej
treści przepisowi art. 251 k.p. (co omawiam na końcu artykułu) oraz zmiany przepisów dotyczących rozwiązania
umów na czas określony. Tu przedstawię tylko zagadnienia związane z ustaniem tych umów. Do umów wypowiedzianych przed dniem 22 lutego 2016 r. i jeszcze
trwających w tym dniu stosuje się przepisy dotychczasowe (art. 14 ust. 1 noweli). Te przepisy stosuje się także
do postępowań z odwołań od wypowiedzenia umowy,
jej rozwiązania bez wypowiedzenia i wygaśnięcia, jeżeli
zdarzenia te nastąpiły przed dniem 22 lutego 2016 r.
(art. 17 noweli). W odniesieniu do dopuszczalności wypowiedzenia umowy na czas określony nowela zachowuje stan dotychczasowy. Umowy, w których nie przewidziano możliwości wypowiedzenia (art. 33 k.p. w dotychczasowym brzmieniu), pozostają niewypowiadalne
pod rządem nowych przepisów (art. 14 ust. 2 noweli).
Natomiast w odniesieniu do wypowiedzenia umów,
w których przewidziano tę możliwość, poczynając od
dnia 22 lutego 2016 r. stosuje się nowe okresy wypowiedzenia (art. 14 ust. 3 noweli). Są one uregulowane w art.
36 § 1 k.p. w nowym brzmieniu tak samo jak wobec
umowy na czas nieokreślony i wynoszą od 2 tygodni do
3 miesięcy w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy. Ponieważ mogłoby to spowodować raptowne
wydłużenie okresu wypowiedzenia z 2 tygodni aż do
3 miesięcy, art. 16 noweli wyłączył zaliczanie do tego
stażu okresów zatrudnienia przypadających przed
dniem 22 lutego 2016 r.
Nowela wprowadziła nowe metody ochrony pracowników przed nadużywaniem przez pracodawców umów
na czas określony. Przepis art. 251 k.p. w nowym
brzmieniu wprowadza dwa sposoby tej ochrony. Pierwszy polega na sankcji przekształcenia się umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony
w razie przekroczenia limitu 33 miesięcy zatrudnienia
lub limitu trzech umów na czas określony między tymi
samymi stronami (§ 1–3). Na te umowy używam nazwy
umowy limitowane. Przepisów o umowach limitowanych nie stosuje się do umów służących zaspokojeniu
rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodaw-
3
2015-11-17
10:24
Page 4
cy i niezbędnych w tym zakresie w świetle wszystkich
okoliczności zawarcia umowy (§ 4). Nazywam je umowami obiektywnie uzasadnionymi. Dlatego w odniesieniu do każdej umowy na czas określony zawartej od
dnia 22 lutego 2016 r. (a także trwającej w tym dniu —
zob. art. 14 ust. 4 noweli) kardynalnym zagadnieniem
jest ustalenie, do której z tych grup należy dana umowa.
Regulacja ta stanowi implementację klauzuli 5 ust. 1
i 2 załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE. Przepis
ust. 1 zobowiązuje państwa członkowskie, dla zapobieżenia nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów na czas określony, do wprowadzenia jednego lub więcej spośród następujących środków: a)
obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich
umów, b) maksymalna łączna długość takich umów, c)
liczba odnowień takich umów. Natomiast ust. 2 przewiduje możliwość ustalenia, na jakich warunkach umowy
zawarte na czas określony: a) będą uważane za „kolejne”; b) będą uważane za zawarte na czas nieokreślony.
Polski ustawodawca wykorzystał wszystkie trzy możliwości przewidziane w klauzuli 5 ust. 1, a ponadto z własnej inicjatywy określił także maksymalny czas trwania
jednej umowy na czas określony (33 miesiące).
Uwzględnił również ust. 2 lit. b tej klauzuli przy określeniu sankcji za przekroczenie limitu czasu trwania zatrudnienia na podstawie umów na czas określony lub limitu ich odnowień.
Umowa limitowana
Przepis art. 251 § 1 k.p. w nowym brzmieniu wprowadza dwa niezależne od siebie limity zatrudnienia na
podstawie umowy na czas określony, oba obowiązujące wobec tych samych stron przez czas nieograniczony
żadnym końcowym terminem (obowiązują „na zawsze”). Limit czasu trwania umowy wynosi 33 miesiące. Może być on wykorzystany jednorazowo lub w częściach, przy czym nie może być ich więcej niż trzy (limit powtarzalności umowy). Zgodnie z ustalonym
orzecznictwem Sądu Najwyższego do liczenia okresów
zatrudnienia nie stosuje się art. 112 k.c. z uwagi na jego sprzeczność w tym przypadku z art. 300 k.p. Okresy te należy liczyć kalendarzowo, np. okres 6 miesięcy
zatrudnienia od 1 lutego kończy się 31 lipca, a nie
1 sierpnia, jak byłoby według art. 112 k.c. Trudności
powstają w obliczaniu okresów zatrudnienia obejmujących część miesiąca. Wydaje się, że należy wówczas
zliczyć poszczególne dni i przyjąć 30 dni za miesiąc
(por. art. 114 k.c.).
Długość trwania poszczególnych umów w granicach
limitu oraz wymiar ewentualnych przerw między nimi
nie mają znaczenia. Do tych limitów nie są wliczane
umowy na czas określony obiektywnie uzasadnione (art.
251 § 4 k.p. w nowym brzmieniu). Sankcja za naruszenie limitu polega na przekształceniu się umowy na czas
określony w umowę na czas nieokreślony z dniem jego
przekroczenia, czyli pierwszego dnia po upływie 33 miesięcy, lub z dniem zawarcia czwartej umowy na czas
określony (art. 251 § 3 k.p. w nowym brzmieniu).
W przepisie tym, wzorem klauzuli 5 ust. 2 lit. b załącz-
4
nika do dyrektywy 99/70/WE, został użyty zwrot „uważa
się, że pracownik... jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony”, przyjmuję to jednak
za nadmierny puryzm terminologiczny i dla większej
komunikatywności piszę wprost o przekształceniu się
w umowę na czas nieokreślony.
Pracodawca, który po zawarciu umowy na czas określony zauważył, że termin jej rozwiązania przekracza limit 33 miesięcy, może bronić się przed przekształceniem umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony składając pracownikowi wypowiedzenie. Nowela zrównała bowiem umowę na czas określony
z umową na czas nieokreślony w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia. Nie zawsze jednak pracodawcy się
to uda, bo pracownik może być chroniony zakazem wypowiedzenia. Przepis art. 251 § 2 k.p. w nowym brzmieniu (podobnie jak w poprzednim) kwalifikuje uzgodnienie — czyli umowę — przedłużające wykonywanie pracy na podstawie umowy na czas określony, zawarte
w czasie jej trwania (tzw. aneks), jako zawarcie nowej
umowy na czas określony w rozumieniu § 1. Odesłanie
do § 1 oznacza, że dotyczy to tylko umów limitowanych.
Przepis ten nie jest przeszkodą do zawierania w czasie
trwania umowy na czas określony nowych takich umów
dotyczących pracy innego rodzaju, które będą umowami limitowanymi, a przy spełnieniu przesłanek z art. 251
§ 4 k.p. — umowami obiektywnie uzasadnionymi. Uważam, że są spełnione przesłanki z tego przepisu w sytuacji, w której strony w bezpośrednim związku czasowym
z rozwiązaniem dowolnej umowy o pracę zawierają
krótkotrwałą umowę na czas określony w celu załatwienia spraw dotyczących rozwiązanego stosunku pracy czy
też przekazania stanowiska pracy następcy. Umowa taka nie podlega wliczeniu do limitów z art. 251 § 1 k.p.,
jest ona bowiem niezbędna do zaspokojenia okresowej
potrzeby pracodawcy.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 251 § 1 k.p. stosuje się go do umów zawieranych „między tymi samymi
stronami stosunku pracy”. Przyjmuję, że zwrot ten nie
jest przeszkodą do stosowania tego przepisu w razie
zmiany pracodawcy wskutek przejścia zakładu pracy lub
jego części na nowego pracodawcę na podstawie art. 231
§ 1 k.p. lub równoważnego przepisu szczególnego.
W tych przypadkach treść stosunku pracy u nowego pracodawcy jest bowiem taka sama jak u poprzedniego. Jeżeli już u poprzedniego pracodawcy pracownik był zatrudniony na podstawie limitowanej umowy na czas
określony, to elementem treści jego stosunku pracy było
prawo korzystania w przyszłości z ochrony przewidzianej
w art. 251 § 1 k.p. w nowym brzmieniu z uwzględnieniem
tego okresu pracy (ekspektatywa). Otwarcie po tej zmianie pracodawcy na nowo limitów przewidzianych w tym
przepisie oznaczałoby pogorszenie sytuacji pracownika
spowodowane wyłącznie samą zmianą pracodawcy, co
jest sprzeczne z celem art. 231 § 1 k.p. i narusza ochronną funkcję art. 251 § 1 k.p. Z pewnością przed orzecznictwem i doktryną stanie także problem stosowania art.
251 § 1 k.p. w odniesieniu do pracodawców rozumianych
organizacyjnie (art. 3 k.p.), wchodzących w skład osoby
prawnej lub grupy kapitałowej.
2015-11-17
10:24
Page 5
Trzeba także zwrócić uwagę na limitowane umowy
i stosunki pracy na czas określony powstałe lub przedłużone bez oświadczenia woli pracodawcy lub z oświadczenia, do którego złożenia pracodawca był zobowiązany. W pierwszym przypadku chodzi o wyrok przywracający do pracy pracownika zatrudnionego na podstawie
długoterminowej umowy na czas określony (art. 45
§ 1 w zw. z art. 50 § 5 oraz art. 56 § 1 w zw. z art. 59 k.p.),
który powoduje powstanie nowego stosunku pracy pod
warunkiem jej podjęcia przez pracownika, a także
o przedłużenie umowy pracownicy ciężarnej (art. 177
§ 3 k.p.). Drugi przypadek dotyczy obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych
(art. 53 § 5 k.p.) lub w ramach grupowego zwolnienia
(art. 9 ustawy o grupowych zwolnieniach). Z pewnością
każdy z tych przypadków wymaga szczegółowych analiz.
Tu chciałbym wskazać jedynie na wnioski wynikające
głównie z celu i funkcji art. 251 § 1 i 3 k.p. Istotą tej regulacji jest ochrona pracownika przez stosowanie sankcji wobec pracodawcy, który swoim działaniem nadużywa prawa zawierania umów na czas określony. Uważam, że nie zachodzi to w żadnym z wymienionych przypadków. W razie przywrócenia do pracy o powstaniu
kolejnego stosunku pracy decyduje sąd i nawet jeżeli
jest to czwarty stosunek pracy między tymi samymi stronami, to moim zdaniem nie przekształca się w stosunek
trwający przez czas nieokreślony. Przepis art. 177
§ 3 k.p. ma na celu ochronę kobiety przed utratą pracy
w okresie ciąży i przedłużenie na jego podstawie okresu zatrudnienia, także gdy przekroczy on 33 miesiące,
następuje z mocy prawa. W obu tych sytuacjach nie stosuje się art. 251 § 1 i 3 k.p., gdyż brak jest działania pracodawcy, które mogłoby być sankcjonowane. Natomiast
jeżeli są spełnione przesłanki nabycia przez pracownika
prawa do ponownego zatrudnienia, to zachowanie pracodawcy jest wymuszone przez prawo, bo nie może on
odmówić ponownego zawarcia umowy na czas określony. W odniesieniu do obowiązku ponownego zatrudnienia trzeba zauważyć, że obejmuje on tylko taki okres, jaki pozostał do upływu końcowego terminu poprzedniej
umowy na czas określony, rozwiązanej przez pracodawcę. Nie chodzi tu więc o zagrożenie przekroczeniem limitu 33 miesięcy zatrudnienia, lecz o limit trzech umów
na czas określony, gdyby umowę zawartą w wykonaniu
obowiązku ponownego zatrudnienia można było uznać
za czwartą umowę w rozumieniu art 251 § 1 k.p. Przeciwko tej możliwości przemawiają jednak poważne argumenty. Jest to wprawdzie nowa umowa o pracę, ale
z uwagi na jej genezę stanowi ona kontynuację poprzedniego zatrudnienia na czas określony, jest pochodną poprzedniej umowy. Nie ma potrzeby ochrony pracownika przed nadużyciem przez pracodawcę umów na czas
określony, jeżeli umowa jest zawarta na żądanie pracownika w wykonaniu przysługującego mu prawa.
Umowa obiektywnie uzasadniona
Najogólniej rzecz ujmując, umowa na czas określony
jest obiektywnie uzasadniona wtedy, gdy służy zaspoko-
jeniu okresowych potrzeb pracodawcy i jest niezbędna
do tego (art. 251 § 4 k.p.). Ustalenie takiego charakteru
umowy leży w interesie pracodawcy, gdyż nie stosuje się
wówczas limitów przewidzianych w art. 251 § 1 k.p., czego konsekwencją jest niestosowanie także § 2 i 3.
Z przepisu art. 251 § 4 k.p. wynika, że § 1 nie stosuje
się do umów zawartych na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej
nieobecności, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania
pracy przez okres kadencji i 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego
stronie — jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Przepis ten jest wzorowany na klauzuli 5 ust. 1 lit. a załącznika do dyrektywy 99/70/WE, która dopuszcza zawieranie kolejnych
umów na czas określony w przypadku obiektywnych powodów uzasadniających ich odnowienie. Pojęcie
„obiektywnych powodów” wyjaśnione jest w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
(TSUE). Odnosząc je do polskiej regulacji, trzeba mieć
na uwadze, że to pojęcie odnosi się do całego art. 251
§ 4 k.p., a nie tylko do „obiektywnych przyczyn”, o których mowa w § 4 pkt 4. Każdy przypadek zawarcia jednej z umów wymienionych w § 4 pkt 1–4 podlega ocenie
— według słów ustawy — czy służy to zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (inaczej mówiąc, czy jest obiektywnie
uzasadnione).
Zawarte w art. 251 § 4 k.p. wyliczenie czterech przypadków zawarcia umów na czas określony, które mogą
być uznane za umowy obiektywnie uzasadnione, jest
wyczerpujące. Mimo to nie ma niebezpieczeństwa nieuwzględnienia słusznego interesu pracodawcy w zawarciu obiektywnie uzasadnionej umowy na czas określony,
gdyż zawsze umożliwia to należyta wykładnia niedookreślonej przesłanki obiektywnych przyczyn leżących
po stronie pracodawcy (§ 4 pkt 4). Nasuwa się tu analogia do unormowania przesłanek dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.). Także tutaj mamy do czynienia z zamkniętym katalogiem przyczyn, z których jedna
jest niedookreślona (ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych); ta przyczyna może uzasadniać rozwiązanie umowy tylko wtedy, gdy jest zawiniona przez pracownika, czyli że nie wystarcza, iż jest
ona wymieniona w katalogu, ale dla uznania zasadności
rozwiązania konieczna jest jeszcze dalsza ocena dotycząca winy.
Konieczność dokonania dodatkowej oceny każdej
z sytuacji wymienionych w art. 251 § 4 pkt 1–4 znajduje
wyraz w orzecznictwie TSUE. W wyroku z 26 stycznia
2012 r., C-586/10 (LEX nr 1103542), analizował on
przepis krajowy dotyczący umowy na zastępstwo (jak
w Polsce art. 251 § 4 pkt 1 k.p.) z punktu widzenia jego
zgodności z „obiektywnym powodem” zawarcia umowy
na czas określony. Trybunał przyjął, że tymczasowe za-
5
2015-11-17
10:24
Page 6
stępowanie nieobecnego pracownika zasadniczo może
być takim powodem. Także sama okoliczność, że pracodawca był obowiązany do korzystania z zastępstw
w sposób powtarzalny, a nawet trwały, i że może im zaradzić przez zatrudnienie pracowników na czas nieokreślony, nie oznacza braku obiektywnego powodu
w rozumieniu klauzuli 5 ust. 1 lit. a ani jej nadużycia.
Jednak przy ocenie, czy ponowne zawieranie takich
umów jest uzasadnione obiektywnym powodem, organy
krajowe powinny uwzględnić wszystkie okoliczności
sprawy, w tym liczbę i łączny czas trwania umów zawartych z tym samym pracodawcą. W pkt. 27–34 uzasadnienia Trybunał stwierdził, że przepis krajowy może przewidywać umowę na zastępstwo, ale jego zastosowanie
wymaga konkretnej oceny na podstawie klauzuli 5 ust.
1 lit a, czy służy ona zaspokojeniu konkretnej okresowej
potrzeby, prowadzi do tego celu i jest niezbędna. W tym
samym kierunku wypowiedział się TSUE w postanowieniu z 24 kwietnia 2009 r., C-519/08 (LEX nr 511769).
Stwierdził, że obiektywne powody muszą być uzasadnione konkretnymi okolicznościami związanymi
w szczególności z określoną działalnością i warunkami
jej wykonywania, a nie może być uzasadnieniem jedynie
okoliczność, że odbywa się to na podstawie przepisów
krajowych. Trybunał podkreśla, że obiektywny powód
powinien polegać na zaspokojeniu tymczasowego zapotrzebowania i nie może służyć zaspokojeniu zwykłych
i stałych potrzeb pracodawcy (wyrok z 13 marca 2014 r.,
C-190/13, www.eur-lex.europa.eu), że zawieranie umów
na czas określony powinno faktycznie służyć zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania pracodawcy dla
osiągnięcia realizowanego celu i być niezbędne w tym
zakresie (wyrok z 26 listopada 2014 r., C-22/13,
www.eur-lex.europa.eu) oraz że może być ono uzasadnione szczególnym charakterem zadań i ich swoistymi
cechami lub realizacją zasadnych celów polityki socjalnej państwa (pkt 70 uzasadnienia wyroku z 4 lipca 2006 r.,
C-212/04 podjętego w składzie Wielkiej Izby, ZOTSiS
2006/7A-/I-6057).
Z łatwością można zauważyć, że konstrukcja art. 251
§ 4 k.p. oddaje stanowisko TSUE wyrażone w powołanych wyżej wyrokach. Okoliczności wymienione w § 4
pkt 1–4 nie są przykładowym wyliczeniem przyczyn uzasadniających zawarcie umowy na czas określony obiektywnie uzasadnionej, gdyż zawarta w tych okolicznościach umowa może okazać się nieuzasadniona, jeżeli
sprzeciwią się temu kryteria zamieszczone w końcowej
części § 4, czyli gdy w danym przypadku zawarcie umowy na czas określony nie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania lub nie jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Trzeba ponadto zauważyć, że
z brzmienia art. 251 § 4 k.p. i z orzecznictwa TSUE wynika, iż przy ocenie prawidłowości kwalifikacji umowy
na czas określony jako obiektywnie uzasadnionej bierze
się pod uwagę tylko okoliczności leżące po stronie pracodawcy.
Zawarcie umowy na czas określony obiektywnie uzasadnionej — odmiennie niż umowy limitowanej — rodzi po stronie pracodawcy obowiązki informacyjne.
6
W każdej umowie obiektywnie uzasadnionej pracodawca, przy współdziałaniu pracownika, jest obowiązany
umieścić informację o przyczynie uzasadniającej jej zawarcie (art. 29 § 11 k.p. w nowym brzmieniu). Informacja ta jest oświadczeniem wiedzy pracodawcy (bo tylko
on zna przyczynę zawarcia umowy), a nie uzgodnionym
przez strony oświadczeniem woli. Dlatego podpis pracownika pod umową poświadcza jedynie jego zapoznanie się z przyczyną podaną przez pracodawcę, co nie pozbawia go możliwości późniejszego podważania prawdziwości tej przyczyny. O istnieniu obiektywnej przyczyny uzasadniającej zawarcie umowy na czas określony
decyduje bowiem rzeczywisty stan faktyczny. Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na pracodawcy zarówno
w razie podania przyczyny w umowie, jak i w razie zaniechania tego (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Nieudowodnienie przez pracodawcę obiektywnej przyczyny zawarcia umowy na czas określony oznacza, że jest ona
umową limitowaną.
Drugi obowiązek informacyjny dotyczy tylko umowy
na czas określony zawartej z powołaniem się przez pracodawcę na obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (art. 251 § 4 pkt 4 k.p.). Z uwagi na niedookreśloną
treść tej przesłanki pracodawca jest obowiązany zawiadomić okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej
umowy i jej przyczynie, a niewykonanie tego obowiązku
jest wykroczeniem (art. 251 § 5 i art. 281 pkt 1a k.p.
w nowym brzmieniu).
Przepisy przejściowe
do art. 251 k.p.
Sposób wejścia w życie z dniem 22 lutego 2016 r. przepisu art. 251 k.p. regulują art. 14 ust. 4–6 i art. 15 noweli. Są one skomplikowane, ponieważ muszą pogodzić interesy pracowników i pracodawców związane z wprowadzeniem nowej metody ochrony pracowników przed
nadużywaniem umów na czas określony. W miejsce
ochrony polegającej na ustaleniu co najmniej miesięcznej przerwy między kolejnymi umowami na czas określony (art. 251 § 1 k.p. w dotychczasowym brzmieniu)
został wprowadzony przedstawiony wyżej złożony system tej ochrony, w którym przerwy między poszczególnymi umowami na czas określony nie mają żadnego
znaczenia. Trzeba było więc z jednej strony, dla ochrony pracowników, uwzględnić przynajmniej częściowo
okresy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony zakończone przed dniem 22 lutego 2016 r. i okresy trwające w tym dniu, z drugiej zaś — mając na uwadze słuszne interesy pracodawców — nie doprowadzić
do przekształcenia przez nowe przepisy umów na czas
określony zawartych zgodnie z prawem przed dniem 22
lutego 2016 r. w umowy na czas nieokreślony, bez możliwości przeciwdziałania temu przez pracodawcę (co nie
zostało w pełni spełnione).
W stosunku do umów na czas określony trwających
w dniu 22 lutego 2016 r. zasadą jest stosowanie art 251
w nowym brzmieniu (art. 14 ust. 4 i art. 15 noweli), z wyjątkiem umów wypowiedzianych przed tym dniem (art.
14 ust. 1 noweli), do których stosuje się przepisy dotych-
2015-11-17
10:24
Page 7
czasowe. Do umów, w których na podstawie uchylonego przez nowelę art 33 k.p. nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia, także stosuje się art. 251 k.p.
w nowym brzmieniu, ale nadal pozostaje ona niewypowiadalna (art. 14 ust. 2 noweli). „Umowa trwająca”
oznacza umowę zawartą co najmniej dzień przed dniem
22 lutego 2016 r., bo do umów zawartych poczynając od
tego dnia stosuje się art. 18 i art. 14 ust. 5 noweli.
Ponieważ art. 251 k.p. w nowym brzmieniu wyróżnia
dwa rodzaje umów na czas określony, to do jego stosowania w pierwszym rzędzie niezbędne jest ustalenie,
czy dana umowa trwająca w dniu 22 lutego 2016 r.
jest umową limitowaną czy umową obiektywnie
uzasadnioną. Odnoszą się bowiem do nich różne przepisy wprowadzające: do umowy limitowanej — art. 14
ust. 4 i 6 noweli, do umowy obiektywnie uzasadnionej
— art. 15 noweli. Uważam, że podstawą ustalenia rodzaju umowy powinien być stan faktyczny z dnia 22 lutego 2016 r., czyli ocena, czy zawarta wcześniej umowa
spełnia tego dnia wymagania przewidziane dla umowy
obiektywnie uzasadnionej w art. 251 § 4 k.p. w nowym
brzmieniu. Sięganie w tym zakresie wstecz do dnia zawarcia umowy jest bezcelowe, ponieważ nie było wtedy
zróżnicowania umów na czas określony, a pojawiło się
ono i wywołuje skutki prawne dopiero od tego dnia. Jeżeli pracodawca uważa, że umowa na czas określony
trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. jest obiektywnie uzasadniona, to na podstawie art. 15 ust. 1 noweli powinien
w terminie 3 miesięcy od tego dnia wspólnie z pracownikiem uzupełnić umowę o informacje, o których mowa
w art. 29 § 11 k.p. w nowym brzmieniu, czyli o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Pracodawca ma także obowiązek zawiadomienia
okręgowego inspektora pracy, w terminie 5 dni od uzupełnienia umowy o pracę, o przyczynach jej zawarcia
(art. 15 ust. 2 noweli), ale dotyczy on tylko przypadku,
gdy podstawą zawarcia umowy na czas określony jest
wskazanie przez pracodawcę obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie (art. 251 § 4 pkt 4 k.p. w nowym
brzmieniu).
Na mocy art. 14 ust. 4 noweli, w odniesieniu do
umów trwających w dniu 22 lutego 2016 r., które zostały uznane za umowy limitowane, od tego dnia rozpoczyna bieg limit 33 miesięcy zatrudnienia, z jednym wyjątkiem wynikającym z art. 14 ust. 6 noweli. Według
niego w odniesieniu do pracowników podlegających
szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy przez cały okres tych 33 miesięcy
(czyli do dnia 21 listopada 2018 r.), których umowa
o pracę przewiduje jej rozwiązanie po upływie tego
okresu, nie stosuje się art. 14 ust. 4 noweli i ich umowa
rozwiązuje się w przewidzianym terminie. Wyjątek ten
został wprowadzony dla ochrony interesów pracodawcy. Bez tego przepisu i przy braku zgody pracownika na
rozwiązanie umowy zawsze uległaby ona przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, gdyż pracodawca
nie mógłby temu zapobiec ze względu na zakaz wypowiedzenia. Trzeba jednak zwrócić uwagę na okoliczność, że niestosowanie wobec tych pracowników art. 14
ust. 4 noweli wywołuje jeszcze jeden skutek. Polega on
na nierozpoczęciu biegu okresu 33 miesięcy zatrudnienia i niezaliczeniu umowy do limitu trzech umów na
czas określony, bo przepis ten był jedyną podstawą do
stosowania ochrony pracownika przewidzianej w art.
251 § 1 k.p. w nowym brzmieniu w odniesieniu do umów
trwających w dniu 22 lutego 2016 r. Jedynie utrata przez
pracownika szczególnej ochrony w okresie tych 33 miesięcy spowoduje odpadnięcie przesłanki stosowania wyjątku z art. 14 ust. 6 noweli, wskutek czego liczy się limit
33 miesięcy od dnia 22 lutego 2016 r., po upływie którego następuje przekształcenie w umowę na czas nieokreślony, a umowa jest pierwszą umową na czas określony
w rozumieniu art. 14 ust. 4 noweli i tym samym według
art. 251 § 1 k.p. w nowym brzmieniu.
W odniesieniu do umów na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. i zawartych na okres przekraczający 33 miesiące, licząc od tego dnia, należy
przedstawić jeszcze dwie sytuacje różniące się tym, czy
na podstawie uchylonego przez nowelę art. 33 k.p.
przewidziano w umowie możliwość jej wypowiedzenia.
W obu przypadkach przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia spowoduje jej przekształcenie w umowę na czas
nieokreślony. Jeżeli możliwość wypowiedzenia została
przewidziana, to umowa ta jest nadal wypowiadalna po
dniu 22 lutego 2016 r. (art. 14 ust. 2 noweli) i pracodawca może ją rozwiązać przed upływem 33 miesięcy
bez ograniczeń (bo w razie zakazów wypowiedzenia
stosuje się art. 14 ust. 6 noweli). Jeżeli natomiast
w umowie nie przewidziano tej możliwości, to umowa
pozostaje niewypowiadalna. Pracodawca nie może
więc jej rozwiązać i po 33 miesiącach zatrudnienia stanie się ona umową na czas nieokreślony, chyba że jest
umową obiektywnie uzasadnioną. Sądzę, że z reguły
będzie właśnie taką umową, bo pracodawca nie
umieszczał w umowie postanowienia o dopuszczalności
jej wypowiedzenia wtedy gdy zależało mu na zatrudnianiu pracownika przez czas potrzebny do wykonania
określonego zadania, co jest obiektywnym uzasadnieniem dla zawarcia umowy na czas określony. Jeżeli zaś
jest umową obiektywnie uzasadnioną, to nie stosuje się
do niej limitów czasu trwania zatrudniania (art. 251
§ 1 i 4 k.p. w nowym brzmieniu), wskutek czego nie odnosi się do niej art. 14 ust. 4 noweli, lecz jej art. 15
i umowa ulega rozwiązaniu w przewidzianym w niej
terminie (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). Jeżeli natomiast omawiana umowa pozostaje umową limitowaną, to może
być rozwiązana tylko za porozumieniem stron (pomijając sytuacje nadzwyczajne) i rzeczą pracodawcy jest
znalezienie argumentów przekonujących pracownika
do wyrażenia zgody.
W odniesieniu do limitu trzech umów na czas określony art. 14 ust. 4 noweli przewiduje dwie możliwe kwalifikacje umowy trwającej w dniu 22 lutego 2016 r. Z reguły jest to pierwsza umowa w rozumieniu art. 251 § 1 k.p.
w nowym brzmieniu. Jednakże dla zachowania ciągłości
ochrony pracownika umowa trwająca w tym dniu jest
umową drugą, jeżeli była poprzedzona umową na czas
określony, a przerwa między jej rozwiązaniem i zawarciem umowy trwającej w dniu 22 lutego 2016 r. nie przekraczała miesiąca. W ten sposób została częściowo od-
7
2015-11-17
10:24
Page 8
tworzona w nowych przepisach ochrona pracownika przewidziana w art. 251 § 1 k.p. w dotychczasowym brzmieniu.
Oceniając przepisy przejściowe dotyczące limitów
można stwierdzić, że skoro przed nowelizacją nie obowiązywał limit czasu trwania umowy na czas określony,
to słusznie jego bieg rozpoczyna się od dnia 22 lutego
2016 r. Ponieważ przed tym dniem istniały ograniczenia
w odniesieniu do ponownego zawierania takich umów,
to jest podstawa do ich uwzględnienia w stosunku do limitu trzech umów na czas określony.
Do umów na czas określony zawartych od dnia 22
lutego 2016 r. stosuje się art. 251 k.p. w nowym brzmieniu, z jednym wyjątkiem przewidzianym w art. 14 ust.
5 noweli. Dotyczy on tylko umów zawartych w okresie
miesiąca od tego dnia. Jeżeli w tym okresie zawarto
umowę na czas określony, która była poprzedzona
dwiema umowami na czas określony, z których druga
rozwiązała się najpóźniej z dniem 22 lutego 2016 r.,
a żadna z przerw między tymi trzema umowami nie
przekraczała miesiąca, to ta umowa zawarta w okresie
miesiąca od dnia 22 lutego 2016 r. staje się umową na
czas nieokreślony. Przepis art. 14 ust. 5 noweli, dla
www.pwe.com.pl
8
ochrony pracowników, w istocie przedłuża o miesiąc
stosowanie uchylonego przez nowelę przepisu art. 251
§ 1 k.p. w dotychczasowym brzmieniu.
Uważam, że wyjątek z art. 14 ust. 5 noweli nie dotyczy umów obiektywnie uzasadnionych, czyli że do tego
rodzaju umów zawartych od dnia 22 lutego 2016 r. zawsze stosuje się art. 251 § 4 k.p. w nowym brzmieniu.
Przemawia za tym wykładnia systemowa. Do umów na
czas określony obiektywnie uzasadnionych trwających
w dniu 22 lutego 2016 r. wyraźnie odnosi się tylko art. 15
noweli, zaś umów limitowanych dotyczy jej art. 14 ust.
4 i 6. Zatem gdyby przepis zawierający treść art. 14 ust.
5 miał się odnosić do obu rodzajów umów, to powinien
być zamieszczony w oddzielnym artykule, a nie pomiędzy dwoma ustępami art. 14 dotyczącymi umów limitowanych. Ponadto, skoro nawet dla trwających w dniu 22
lutego 2016 r. umów na czas określony uznanych za
obiektywnie uzasadnione jest bez znaczenia, czy poprzedzały je jakiekolwiek umowy na czas określony, to stosowanie do tych umów zawartych w ciągu miesiąca od tego dnia sankcji przekształcenia w umowy na czas nieokreślony byłoby niekonsekwencją ustawodawcy.
W trudnym okresie zarówno dla idei integracji europejskiej, jak i samej Unii Europejskiej rośnie znaczenie wiedzy o przemianach zachodzących w systemie instytucjonalnym i mechanizmach funkcjonowania dzisiejszej Unii Europejskiej. Autorzy przedstawili:
¬ genezę i rozwój integracji w Europie,
¬ charakter prawny, zasady działania i członkostwo w Unii,
¬ prawo Unii Europejskiej i system jej instytucji,
¬ zasady obowiązujące w stosunkach zewnętrznych Unii,
¬ Wspólną Politykę Handlową oraz Wspólną Politykę Rolną,
¬ politykę spójności,
¬ wspólne reguły konkurencji,
¬ Unię Gospodarczą i Walutową Unii.
2015-11-17
10:25
Page 9
Ewolucja funkcji zasiłku
macierzyńskiego
(uwagi na tle ostatnich zmian przesłanek nabycia prawa
do zasiłku macierzyńskiego dla ubezpieczonego ojca dziecka)
Evolution of functions of maternity allowance
(due to the recent changes in the conditions of entitlement
to maternity benefit for an insured child's father)
Renata Babińska-Górecka
doktor habilitowany nauk prawnych, adiunkt, Uniwersytet Wrocławski
Streszczenie Na przestrzeni ostatnich stu lat funkcja zasiłku macierzyńskiego uległa istotnym zmianom. Obecnie zasiłek macierzyński chroni: 1) ryzyko ubezpieczeniowe związane z wystąpieniem zdarzenia losowego (ciąża, poród, połóg, śmierć lub niesamodzielność matki dziecka) lub 2) nowe ryzyko socjalne, czyli niebezpieczeństwo niepogodzenia pracy zarobkowej z obowiązkiem opieki i pielęgnacji nad niemowlęciem, albo
3) wspiera wypełnianie przez rodzinę funkcji wychowawczych i socjalizujących. Konstrukcja prawa do zasiłku
macierzyńskiego nie uwzględnia wszystkich tych różnic oraz faktu, że zasiłek macierzyński w poszczególnych
przypadkach spełnia inne funkcje, niektóre oderwane do głównego celu ubezpieczeń społecznych, tj. łagodzenia skutków niemożności zarobkowania.
Słowa kluczowe: zasiłek macierzyński, ryzyko socjalne, praca zarobkowa, praca reprodukcyjna, społeczne
funkcje rodziny.
Summary Over the last hundred years the function of maternity allowance has changed significantly. Currently,
maternity allowance protects: 1) insurance risk associated with the occurrence of a random event (pregnancy,
childbirth, confinement, death or dependence of the child's mother) or 2) new social risks, which is the risk of
inability to reconcile gainful employment with the duty of care and care of the baby or 3) the fulfillment of
educational and socializing functions. The construction of the right to maternity benefit does not take into
account all of these differences and the fact that maternity allowance in each of these cases, performs other
functions. Some of the functions are detached from the main purpose of social insurance, such as mitigating the
effects of inability to earn income.
Keywords: maternity allowance, social risks, gainful employment, reproductive work, social functions of the
family.
Wprowadzenie
W ustawie z 15 maja 2015 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie
choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw
(DzU z 2015 r. poz. 1066) przewidziano m.in. rozszerzenie uprawnień do zasiłku macierzyńskiego dla ubezpieczonych ojców. Według objętego nowelizacją art. 29 ust.
4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2014 r. poz. 159; dalej: ustawa chorobowa z 1999 r.) ubezpieczony ojciec dziecka nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego w razie śmierci matki
dziecka lub w razie porzucenia przez nią dziecka tylko
wtedy, gdy matka ta była jednocześnie ubezpieczoną.
Zmiana polega zatem na rozszerzeniu zakresu okoliczności, w których ubezpieczony ojciec dziecka (także ubezpieczony członek najbliższej rodziny) może uzyskać prawo do zasiłku macierzyńskiego w razie śmierci matki
dziecka lub porzucenia przez nią dziecka, przez zniesienie
wymogu, by matka dziecka podlegała także ubezpieczeniu chorobowemu. Ponadto w wyniku nowelizacji dodano
do art. 29 ust. 5b, wedle którego prawo do zasiłku macierzyńskiego nabywa ubezpieczony ojciec dziecka, w przypadku gdy matka dziecka legitymuje się orzeczeniem
o niezdolności do samodzielnej egzystencji i stan jej zdrowia uniemożliwia jej sprawowanie osobistej opieki nad
dzieckiem.
Opisana zmiana wpływa na teoretyczny kształt instytucji prawa do zasiłku macierzyńskiego. Choć nie oznacza ona stworzenia zupełnie nowego uregulowania
w sensie ogólnych okoliczności, w których ubezpieczony ojciec może nabyć prawo do zasiłku macierzyńskiego w związku z opieką nad noworodkiem i niemowlęciem, to jednak tylko pozornie stanowi niewielką modyfikację dotychczasowych uregulowań. Otóż dotychczasowa regulacja dotycząca prawa do zasiłku macierzyń-
9
2015-11-17
10:25
Page 10
skiego z tytułu urodzenia dziecka realizowała konsekwentnie koncepcję, że prawo ubezpieczonego ojca do
tego zasiłku ma charakter wtórny (pochodny) względem uprawnień ubezpieczonej matki dziecka. W świetle
art. 29 ust. 4 ustawy chorobowej z 1999 r. wstępną przesłanką umożliwiającą uzyskanie prawa do zasiłku przez
ubezpieczonego ojca dziecka było bowiem uprzednie
nabycie tego prawa przez matkę dziecka. Wynika to z literalnego brzmienia tego przepisu, który dookreślając
sytuację, w której ubezpieczony ojciec dziecka nabywa
prawo do zasiłku macierzyńskiego, posługiwał się terminem „ubezpieczona”, jako koniecznym przymiotem
matki, która zmarła lub porzuciła dziecko.
Natomiast zgodnie z przyjętą nowelizacją ustawodawca, zachowując określenie „ubezpieczona” w odniesieniu do matki dziecka, wyodrębnił jednocześnie drugi
przypadek, w którym przesłanką nabycia prawa do zasiłku przez ubezpieczonego ojca dziecka jest śmierć lub
porzucenie dziecka przez matkę niemającą statusu
ubezpieczonej.
Należy zatem postawić pytanie o zasadność tej zmiany, w tym o to, jak determinuje ona funkcję zasiłku macierzyńskiego, a w szczególności co stanowi przesłankę
ochrony udzielanej w postaci zasiłku macierzyńskiego
i jak należy postrzegać tę przesłankę zważywszy na
wprowadzane zmiany.
Jednocześnie należy podkreślić, że ochrona ubezpieczonych w sytuacji związanej z urodzeniem dziecka to
jedno z młodszych ryzyk ubezpieczeniowych. Przy czym
regulacja prawna w tym zakresie uległa na przestrzeni
niemal stu lat — w porównaniu z pozostałymi ryzykami
ubezpieczeniowymi — najdalej idącym przekształceniom. Warto prześledzić te zmiany z uwzględnieniem
ich prawnych i społecznych uwarunkowań. Wstępnie
można stwierdzić, że dokonane modyfikacje dotyczą tutaj, w przeciwieństwie do np. archetypu ochrony ubezpieczeniowej, czyli ryzyka utraty żywiciela rodziny
(wdowieństwa czy sieroctwa) albo ryzyka starości lub
niezdolności do pracy w związku z szeroko rozumianą
chorobą, kwestii podstawowej, a mianowicie zasadniczej przesłanki udzielenia świadczenia/ochrony. Wprowadzane zmiany wskazują ponadto, że proces ten nie
zatrzymał się, przeciwnie — nabiera tempa i rozmachu.
Pierwotny kształt
— początki regulacji
Najwcześniejsze formy ochrony ubezpieczeniowej
w związku z urodzeniem dziecka dotyczyły porodu i połogu, czyli zdarzeń mających cechy losowości. Zgodnie
z postanowieniami konwencji nr 3 Międzynarodowej
Organizacji Pracy przyjętej 29 października 1919 r.
w Waszyngtonie dotyczącej zatrudnienia kobiet przed
i po porodzie, kobietom zatrudnionym w „przedsiębiorstwie przemysłowym” przysługiwało prawo do płatnego
urlopu na sześć tygodni przed porodem i na sześć tygodni przypadających bezpośrednio po porodzie. Konwencja ta, choć nie została przez Polskę ratyfikowana, można przyjąć, że oddziaływała na polskie regulacje w tym
zakresie. Według przepisów ustawy z 19 maja 1920 r.
10
o obowiązkowym ubezpieczeniu na wypadek choroby
(DzU nr 44, poz. 272; dalej: ustawa z 1920 r.) ubezpieczonej pracownicy z tytułu porodu i połogu przysługiwały m.in. zasiłek połogowy i zasiłek dla karmiących. Zasiłek połogowy w wysokości całkowitej płacy ustawowej
był wypłacany przez okres 8 tygodni, w tym co najmniej
6 tygodni powinno przypadać bezpośrednio po porodzie. Zgodnie z przepisami ustawy z 28 marca 1933 r.
o ubezpieczeniu społecznym (DzU nr 51, poz. 396; dalej: ustawa scaleniowa) ubezpieczonym (obowiązkowo
oraz dobrowolnie) kobietom przysługiwał w razie połogu zasiłek połogowy na okres do 8 tygodni, w tym minimum 6 tygodni po porodzie (art. 105). W myśl art. 109
tej ustawy statut ubezpieczalni mógł przewidywać prawo
do zasiłku połogowego do 12 tygodni.
Okres przedporodowy, poród oraz połóg to zdarzenia faktyczne determinowane biologią i fizjologią organizmu kobiety. Poród i połóg wiążą się zatem z chorobą, zwłaszcza w tym sensie, że stanowią pewien odbiegający od normy stan funkcjonowania organizmu kobiety i uniemożliwiają jej świadczenie pracy czy też inną
aktywność zawodową. Dlatego ochrona niemożności
świadczenia pracy w związku z porodem i połogiem została ujęta w ustawie z 1920 r. oraz w ustawie scaleniowej w ramach ubezpieczenia chorobowego, niemniej jako ochrona na wypadek macierzyństwa. Przy czym tytułem do zasiłku połogowego — zgodnie z terminologią
ustawy scaleniowej — była niezdolność do pracy.
Ten pierwotny kształt ochrony udzielonej w ramach
ubezpieczenia społecznego kobietom, które urodziły
dziecko, odpowiada powszechnie akceptowanemu rozumieniu ryzyka ubezpieczeniowego, jako: po pierwsze zagrożenia (ryzyka) wystąpienia zdarzenia przyszłego, niepewnego, niekorzystnego, niezależnego od woli ubezpieczonego, prawnie wyodrębnionego oraz aktuarialnie
obliczalnego (zdarzenie ubezpieczeniowe); po drugie sytuacji wiążącej się z kategorią skutków zdarzenia losowego (Szubert, 1987, s. 54; Wypych-Żywicka, 2006, s. 15
i n.). W świetle ogólnych, teoretycznych założeń dotyczących ubezpieczeń społecznych do wyznaczników ryzyka ubezpieczeniowego należą będące konsekwencją
zdarzeń losowych — w tym zwłaszcza zdarzeń biotycznych, tj.: choroba (również naruszenie sprawności organizmu, kalectwo, inwalidztwo), śmierć, starzenie się organizmu człowieka, a także urodzenie dziecka i połóg1
— ograniczenia albo wyłączenia podejmowania aktywności zarobkowej, a także utrata źródła utrzymania lub
zwiększenie obciążeń materialnych. Ubezpieczenia społeczne są zatem instytucją mającą na celu likwidację lub
przynajmniej łagodzenie negatywnych materialnych następstw zdarzeń losowych (Łazowski, 1998, s. 11; Napiórkowski, 2012, s. 64; Dzienisiuk, 2013, s. 36). Zgodnie
z postanowieniami konwencji nr 102 Międzynarodowej
Organizacji Pracy o minimalnych normach zabezpieczenia społecznego w przypadku świadczeń macierzyńskich
przedmiotem ochrony jest ciąża, poród i ich skutki oraz
będąca ich wynikiem utrata zarobku.
Można więc stwierdzić, że poród i połóg to zdarzenia
losowe mające wpływ na zdolność do zarobkowania,
a zatem zdarzenia mogące stanowić o zagrożeniu (ryzy-
2015-11-17
10:25
Page 11
ku) wystąpienia zdarzenia ubezpieczeniowego. Przy takim ukształtowaniu prawa do świadczenia związanego
z urodzeniem dziecka przesłanką udzielenia ochrony
ubezpieczeniowej jest ryzyko ubezpieczeniowe.
Podobnie regulacja prawna dotycząca ochrony porodu i połogu przedstawiała się w okresie po drugiej wojnie światowej, co wiązało się z tym, że formalnie aż do
1974 r. obowiązywała w tym zakresie ustawa scaleniowa. Niemniej jednak w 1948 r. wydłużono okres pobierania zasiłku połogowego do 12 tygodni, a w wyniku kolejnej nowelizacji ustawy scaleniowej przeprowadzonej
w 1972 r. okres ten wydłużono do 16 tygodni w razie
pierwszego porodu i do 18 tygodni w przypadku drugiego i kolejnych porodów. Ponadto zgodnie z postanowieniami, ratyfikowanej przez Polskę w 1976 r., konwencji
nr 103 Międzynarodowej Organizacji Pracy przyjętej
4 czerwca 1952 r. w Genewie dotyczącej ochrony macierzyństwa przesłanką ochrony udzielnej pracującym kobietom w postaci urlopu macierzyńskiego oraz odpowiedniego świadczenia pieniężnego jest ciąża, poród
i połóg. Przy czym przyznany z tego tytułu urlop, wraz
ze świadczeniem kompensującym utracony zarobek,
powinien wynosić co najmniej 12 tygodni, z czego 6 tygodni powinno przypadać bezpośrednio po porodzie.
Zmiany regulacji prawnej
począwszy od lat 70. XX wieku
Istotna zmiana w zakresie regulacji prawa do świadczeń
z tytułu macierzyństwa nastąpiła w wyniku uchwalenia
ustawy z 17 grudnia 1974 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU nr 47, poz. 280; dalej: ustawa chorobowa z 1974 r.), która weszła w życie 1 stycznia 1975 r.
Zgodnie z art. 26 tej ustawy zasiłek macierzyński
przysługiwał pracownicom już nie tylko z tytułu urodzenia dziecka, lecz także z tytułu wychowywania
dziecka przysposobionego. Poza tym wydłużeniu uległ
okres wypłaty tego zasiłku — od 16 tygodni w przypadku pierwszego porodu do 26 tygodni w przypadku trzeciego i kolejnego porodu. W razie wychowywania adoptowanego dziecka zasiłek przysługiwał na okres 14 tygodni, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4.
miesiąca życia.
Tak więc począwszy od 1975 r. przesłanką udzielenia
ochrony w postaci zasiłku macierzyńskiego przestało
być wyłącznie zdarzenie losowe mające wpływ na zdolność do zarobkowania, a stała się nią także sytuacja,
która jedynie w sensie zawodowo-społecznym ogranicza
lub wyłącza wykonywanie pracy zarobkowej. Jak bowiem zauważył W. Szubert, z wyjściem poza sferę wszelkiej losowości mamy do czynienia w tych przypadkach,
w których na równi z urodzeniem dziecka traktuje się
przyjęcie dziecka na wychowanie z równoczesnym wystąpieniem o jego przysposobienie. Tutaj bowiem
o uprawnieniach świadczeniowych decyduje świadoma
decyzja przyjęcia na siebie obowiązków równoważnych
rodzicielskim. Zdaniem tego autora objęcie tych sytuacji ochroną ubezpieczeniową w ramach ubezpieczenia
chorobowego uzasadnia podobieństwo formalne, tj. ko-
nieczność powstrzymania się od pracy i wyrównania
związanej z tym straty w zarobkach (Szubert, 1987, s. 57).
Poza tym wydłużenie okresu, na jaki przyznaje się
zasiłek macierzyński z tytułu urodzenia dziecka, poza
okres połogu sprawia, że inaczej należy również postrzegać przesłanki tej ochrony w zakresie, w jakim wykracza ona poza okres 8 tygodni po porodzie. Do wspominanych 8 tygodni przesłanką ochrony w postaci zasiłku macierzyńskiego jest nadal zdarzenie losowe oraz jego konsekwencje dla zdolności do pracy, tj. konieczność
zregenerowania sił kobiety po ciąży i porodzie. W pozostałym natomiast zakresie przesłanką taką staje się nie
warunkowane biologicznie zdarzenie losowe, lecz określona sytuacja społeczna, czyli macierzyństwo — zarówno to biologiczne, jak i prawno-społeczne. Dokonaną
zmianę w zakresie przedmiotu i przesłanki ochrony oddała zresztą nowa nazwa świadczenia — zasiłek macierzyński, która zastąpiła termin zasiłek połogowy.
Powstaje zatem pytanie, jak należy ocenić tę zmianę
regulacji w zakresie prawa do świadczenia związanego
z urodzeniem dziecka, a następnie z przysposobieniem
dziecka. Czy przy tak ukształtowanym prawie do świadczenia z ubezpieczenia chorobowego przesłanką udzielanej ochrony jest jeszcze ryzyko ubezpieczeniowe?
Warto zastanowić się nad ratio legis regulacji zawartej
w art. 26 ustawy chorobowej z 1974 r., która ponadto zapoczątkowała kierunek dalszych zmian. W piśmiennictwie zauważa się, że w Polsce model jednego żywiciela
nie dominował w żadnym okresie historycznym, zaś
w okresie PRL próbowano upowszechnić model dwojga
zarobkujących (Golinowska, 2007, s. 9). Ponadto od lat
70. XX wieku można było zaobserwować istotne zmiany
na rynku pracy, przejawiające się wzrostem uczestnictwa
kobiet w rynku pracy kosztem spadku zatrudnienia mężczyzn (zmniejszyło się zapotrzebowanie na nisko kwalifikowaną siłę roboczą i obniżyły się wynagrodzenia tej
kategorii osób) (Czepulis-Rutkowska, 2013, s. 10). Stopniowo dawny, powojenny model patriarchalny, oparty
na pracy zawodowej jednego żywiciela rodziny, zaczął
ustępować miejsca modelowi rodziny opartemu na pracy obojga rodziców. Wzrosło znaczenie pracy zawodowej i zarobkowej kobiet dla realizacji funkcji ekonomicznej rodziny (kobiety masowo weszły na rynek pracy
tak ze względów ekonomicznych, jak i rosnących aspiracji własnych) wraz ze świadczeniami kompensującymi
część tego dochodu w okresach niemożności świadczenia pracy z powodu pełnienia ról macierzyńskich (urodzenia dziecka i opieki nad tym dzieckiem, a także wychowywania dziecka adoptowanego). W zakresie prawa
do zasiłku macierzyńskiego z tytułu urodzenia dziecka
w wymiarze przekraczającym okres połogu oraz z tytułu
adopcji zasiłek macierzyński chroni zatem sytuację, którą można określić jako konieczność godzenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. Jest to sytuacja
podlegająca ochronie ze względu na pewne cele polityki
rodzinnej oraz zwłaszcza polityki zatrudnienia. Także
bowiem obecnie w dyskusji dotyczącej polityki rodzinnej, polityki ukierunkowanej na wzrost dzietności podkreśla się jednocześnie konieczność równoległego wzrostu zatrudnienia, w tym zatrudnienia kobiet, i stawia się
11
2015-11-17
10:25
Page 12
pytanie, jak pogodzić konieczny wzrost dzietności ze
wzrostem zatrudnienia kobiet (Kotowska, 2007, s. 13).
Dostosowanie organizacji pracy do okresowo wzmożonych obowiązków opiekuńczych rodziców związanych
z posiadaniem dzieci to czynnik, który sprzyja utrzymaniu zatrudnienia kobiet oraz oddziałuje na ich zamierzenia prokreacyjne. Zasiłek macierzyński przysługujący na
okres do roku od urodzenia dziecka (do 1. roku życia
dziecka adoptowanego lub wychowywanego w rodzinie
zastępczej) stanowi zatem rozwiązanie mające osłabić
konflikt strukturalny między prokreacją/wychowywaniem dzieci a zatrudnieniem. Dotyczy to w szczególności
kobiet z wyższym wykształceniem, które przejawiają
większą determinację w łączeniu obu aktywności, niż kobiet niżej wykształconych lub bez kwalifikacji zawodowych (Kotowska, 2007, s. 16).
Na takie uwarunkowania zmiany regulacji ochrony
ubezpieczeniowej w razie macierzyństwa wskazuje także preambuła do, nieratyfikowanej przez Polskę, konwencji nr 183 Międzynarodowej Organizacji Pracy
przyjętej w Genewie w dniu 30 maja 2000 r., w której
podkreślono, że ustanowienie urlopu i świadczenia pieniężnego dla pracujących kobiet, które urodziły dziecko, na okres minimalny wynoszący 14 tygodni po porodzie jest podyktowane dążeniem do dalszego promowania równości wszystkich pracujących kobiet oraz
zdrowia i bezpieczeństwa matki i dziecka. Przy czym,
co warto podkreślić, konwencja nr 183 przewiduje
ochronę macierzyństwa jedynie z tytułu urodzenia
dziecka, na okres co najmniej 14 tygodni, w tym 6 tygodni bezpośrednio po porodzie. Natomiast dłuższy, dodatkowy urlop wraz ze świadczeniem pieniężnym może
przysługiwać w razie komplikacji spowodowanych ciążą lub porodem.
Warto dodać, że model rodziny oparty na pracy zarobkowej obojga rodziców jest zarazem wyborem wobec celów nakreślonych współcześnie w programach
polityki społecznej Unii Europejskiej, jak i koniecznością wobec braku w Polsce systemowych i prawnych
gwarancji uzyskania i zachowania płacy rodzinnej2 oraz
słabo rozwiniętego systemu zasiłków rodzinnych (system stygmatyzujący i wykluczający — badanie dochodu,
słabo zabezpieczający — niskie świadczenia), czyli warunków koniecznych dla prawidłowego funkcjonowania
modelu jednego żywiciela rodziny.
Przedstawiony kształt regulacji chroniącej macierzyństwo został utrzymany przez następne lata.
Należy podkreślić, że na mocy przepisów ustawy chorobowej z 1999 r. nastąpiło dalsze rozszerzenie zakresu
podmiotowego prawa do zasiłku macierzyńskiego polegające na przyznaniu części uprawnień ubezpieczonym
ojcom, a nawet innym ubezpieczonym członkom najbliższej rodziny.
Zwiększenie uprawnień ubezpieczonych ojców ma
w ogólnym, docelowym założeniu służyć przełamaniu
negatywnych tendencji demograficznych w sytuacji,
w której model rodziny dwojga zarobkujących stał się
faktem społeczno-ekonomicznym. Gdy zaś idzie o cele
cząstkowe, chodzi o ułatwienie rodzicom godzenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzicielskimi i umożli-
12
wienie dziecku kontaktu z obojgiem rodziców oraz pośrednio również o poprawę sytuacji kobiet na rynku
pracy w myśl założeń polityki równości szans pracowników obu płci, w tym równości w dostępie do zatrudnienia. Wynika to z wielu konwencji i zaleceń ONZ, MOP
i Rady Europy. W treści preambuły do konwencji
nr 156 Międzynarodowej Organizacji Pracy przyjętej
w Genewie w dniu 3 czerwca 1981 r. dotyczącej równości szans i traktowania pracowników obu płci: pracowników mających obowiązki rodzinne wskazano zatem,
że „ w celu zapewnienia pełnej równości mężczyzn i kobiet niezbędna jest zmiana tradycyjnej roli mężczyzn,
a także roli kobiet w społeczeństwie”, że problemy pracowników mających obowiązki rodzinne są aspektem
szerszych problemów dotyczących rodziny i społeczeństwa, które muszą być brane pod uwagę w polityce krajowej. Powołano się również na potrzebę efektywnej
równości szans i traktowania między pracownikami
obu płci mającymi obowiązki rodzinne i między takimi
pracownikami oraz innymi pracownikami. Podkreślono, że wiele problemów, które napotykają wszyscy pracownicy, pogłębia się w przypadku pracowników mających obowiązki rodzinne. Stąd uznano za celowe przyjęcie różnych środków mających na celu poprawę warunków pracowników obu płci mających obowiązki rodzinne.
Zmiany w regulacji podmiotów uprawnionych do zasiłku macierzyńskiego zdają się wpisywać w realizację
powyższych postulatów i celów. Na potrzebę zachęcenia
mężczyzn do dzielenia się z kobietami obowiązkami rodzinnymi wskazuje też pkt 12 preambuły dyrektywy Rady 2010/18/UE z 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia
zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego
urlopu rodzicielskiego (Dz. Urz. UE L 68 z 18.03.2010,
s. 16). Wspólnotowe dyrektywy wskazują na priorytetowy obszar działań, jakim jest wspieranie równowagi
między pracą a życiem prywatnym, m.in. poprzez rozwiązania obejmujące urlopy rodzicielskie oraz odpowiednią infrastrukturę w zakresie opieki nad dziećmi.
Chodzi też oczywiście o wsparcie zmian kulturowych
i przejęcia przez mężczyzn roli, obok żywiciela rodziny,
także opiekuna dzieci (Świątkowski, 2013, s. 5). W ten
sposób zapobiega się jednocześnie obniżeniu pozycji
kobiet na rynku pracy.
Można zatem powtórzyć pytanie, czy przesłanką
ochrony w postaci zasiłku macierzyńskiego przysługującego ponad okres połogu jest nadal ryzyko ubezpieczeniowe? Nakreślona wyżej sytuacja (zatrudnienie i prokreacja oraz opieka nad dzieckiem) wraz z motywacją na
rzecz jej ochrony nie odpowiada z pewnością kategorii
ryzyka ubezpieczeniowego w tradycyjnym ujęciu, gdyż
nie wiąże się ze zdarzeniem losowym uwarunkowanym
biologicznie (Napiórkowska, 2012, s. 69–70). Stąd w piśmiennictwie pojawiają się głosy, że „zasiłek macierzyński należy zaliczyć do świadczeń kontrowersyjnych ze
względu na jego miejsce w ubezpieczeniu chorobowym”
(Jończyk, 2006, s. 179). W doktrynie stwierdza się, że
funkcje i cel świadczeń macierzyńskich wydłużonych ponad okres połogu bliższe są świadczeniom rodzinnym
niż chorobowym (Wagner, 2014, s. 240).
2015-11-17
10:25
Page 13
Prawo do zasiłku macierzyńskiego
dla ubezpieczonego ojca dziecka
— przejaw ewolucji ryzyka
ubezpieczeniowego
W tej ogólnej tendencji rozwijania prawa do zasiłku macierzyńskiego wyjątek stanowią uprawnienia dla ubezpieczonych ojców w razie śmierci ubezpieczonej matki
dziecka lub — zgodnie z wprowadzonymi zmianami —
matki dziecka albo porzucenia przez nią dziecka. Sytuacje te noszą bowiem cechy zdarzenia losowego i można
uznać, że wtedy przesłanką udzielenia ojcom prawa do
zasiłku macierzyńskiego jest ziszczenie się ryzyka ubezpieczeniowego, które doznało jednak pewnej modyfikacji. Jest to już nie tylko zmiana podmiotowa, ale także
przedmiotowa, gdyż ryzyko odnosi się tutaj do innych
zdarzeń losowych niż poród i połóg, a mianowicie do
śmierci lub porzucenia dziecka, a także — stosownie do
wprowadzanych zmian — niesamodzielności matki
dziecka. Wszystkie te sytuacje, chociaż się różniące, stanowią jednak zdarzenia losowe. Z tych też powodów
rozszerzenie uprawnień do zasiłku macierzyńskiego dla
ojców, polegające na ich ukształtowaniu jako prawa
pierwotnego, własnego w razie śmierci matki lub porzucenia przez nią dziecka, a także w razie niesamodzielności matki dziecka, należy uznać za decyzję spójną i zgodną z koncepcją ochrony ubezpieczeniowej na wypadek
wystąpienia ryzyka ubezpieczeniowego, czyli kategorii
powiązanej w ubezpieczeniach społecznych z określonymi zdarzeniami losowymi. Zmiany te są zarazem przejawem ewolucji ryzyka ubezpieczeniowego, stanowiącego
przesłankę przyznania zasiłku połogowego, a następnie
macierzyńskiego na opiekę nad noworodkiem i młodszym niemowlęciem (do 8. tygodnia życia) w kierunku
rozszerzenia jego zakresu tak podmiotowego, jak
i przedmiotowego. Nadal jest to jednak zasiłek macierzyński sensu stricte (inaczej Uścińska, 2013, s. 6).
Stare i nowe ryzyka socjalne
Mając na uwadze powyższe rozważania, warto zauważyć, że w najnowszych opracowaniach, zwłaszcza z zakresu polityki społecznej, wprowadza się podział na stare ryzyka socjalne, zaliczając do nich — w ślad za aktami prawa międzynarodowego oraz prawa wspólnotowego — dożycie wieku emerytalnego, niezdolność do pracy, śmierć żywiciela, czasową niezdolność do pracy lub
niemożność jej świadczenia, wypadek przy pracy i chorobę zawodową, niedostatek dochodu w rodzinie, niezdrowie i bezrobocie, oraz nowe ryzyka socjalne (Uścińska, 2013, s. 3 i n.; Czepulis-Rutkowska, 2013, s. 9 i n.;
Godlewska-Bujok, 2008, s. 3–4).
W literaturze przedmiotu podkreśla się, że „>nowe<
rodzaje ryzyka socjalnego oznaczają takie ryzyko, w obliczu którego stają ludzie w trakcie swojego życia w rezultacie zmian społeczno-gospodarczych towarzyszących
transformacji w kierunku społeczeństwa postindustrialnego” (Godlewska-Bujok, 2008, s. 4). Jednym z obszarów
tych zmian jest właśnie masowe zatrudnienie kobiet
i wiążąca się z tym modyfikacja struktury zatrudnienia
oraz konieczność zapewnienia odmiennego regulowania
warunków pracy i zabezpieczenia społecznego w okresach jej nieświadczenia (Godlewska-Bujok, 2008, s. 4).
Przez rozszerzenie przesłanki ochrony, polegające
na dodaniu do starego, częściowo zmodyfikowanego ryzyka, nowego ryzyka warunkowanego nie zdarzeniem
losowym, lecz pojawieniem się zagrożenia (niebezpieczeństwa) niezachowania równowagi między płatną
pracą a opieką nad dziećmi (Czepulis-Rutkowska,
2013, s. 11), nastąpiła także zmiana tytułu ochrony
udzielanej w postaci zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek
macierzyński jest dziś świadczeniem chroniącym nie tylko następstwa porodu, połogu, ale także macierzyństwo
i ojcostwo, czyli szerzej i łącznie rzecz ujmując — rodzicielstwo. Przesłanką ochrony jest zaś zapewnienie możliwości godzenia obowiązków rodzinnych ubezpieczonych obu płci z aktywnością zarobkową. Odpowiada to
zresztą rozumieniu roli ubezpieczenia społecznego, na
którą wskazywano już w latach 70. XX wieku. Jak bowiem podkreślał wtedy W. Szubert, rolą ubezpieczenia
społecznego jest nie tylko zaspokajanie dynamicznie
zmieniających się potrzeb, podział dochodu społecznego, ale także oddziaływanie na politykę zatrudnienia
(Szubert, 1972, s. 4).
Nie tylko ryzyko socjalne
Konkluzja ta nie kończy jeszcze tematu rozwoju regulacji prawa do zasiłku macierzyńskiego oraz jego teoretycznej oceny. Zgodnie bowiem z przepisem art. 29 ust.
1 pkt 2 i 3 ustawy chorobowej z 1999 r. zasiłek macierzyński przysługuje także osobie ubezpieczonej, która
przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego — do 10. roku
życia, i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego
przysposobienia oraz przyjęła na wychowanie w ramach
rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego — do 10. roku życia.
Konieczność zapewnienia opieki dziecku adoptowanemu lub wychowywanemu w rodzinie zastępczej, będącemu w wieku od ukończenia przez nie 1. roku życia
do rozpoczęcia edukacji szkolnej, nie stanowi zdarzenia
ubezpieczeniowego, z którym ubezpieczony musi się liczyć, nie wiedząc, czy i w jakim czasie zdarzenie to go
dotknie i pociągnie negatywne — w sferze zarobkowania — następstwa (Szubert, 1972, s. 6). Nie zachodzi tutaj też kwestia godzenia wykonywania pracy z obowiązkami rodzicielskimi, gdyż zgodnie z modelem dwojga
zarobkujących oraz z założeniami polityki społecznej
w obszarze edukacji przedszkolnej celowe jest rozwijanie form opieki instytucjonalnej dla dzieci w postaci
żłobków oraz form edukacji przedszkolnej w postaci
przedszkoli. Zainteresowanie rozwojem instytucjonalnych form opieki nad dziećmi zwiększyło się ponadto
m.in. po 2002 r., gdy w celach Strategii Lizbońskiej zawarto „normy powszechności opieki nad dziećmi”,
13
2015-11-17
10:25
Page 14
zgodnie z którymi opieką taką powinno być objęte 33%
dzieci w wieku 0–3 lat oraz 90% dzieci od 3. roku życia
do rozpoczęcia obowiązkowej nauki w szkole, czyli
5–10. roku życia (Głogosz, 2007, s. 27).
Należy więc postawić pytanie, czy sytuacja, w której
osoba ubezpieczona przyjmuje na wychowanie dziecko
powyżej pierwszego roku życia stanowi jeszcze wyodrębnione wcześniej nowe ryzyko socjalne? Z pewnością
w przysługującym w tych okolicznościach prawie do zasiłku macierzyńskiego trudno jest dopatrzeć się rozwiązania chroniącego zdolność do godzenia pracy zarobkowej
z wypełnianiem obowiązków rodzinnych. W odniesieniu
do dziecka kilkuletniego w polityce rodzinnej skorelowanej z polityką zatrudnienia — jak już podkreślono —
przewiduje się rozwój instytucjonalnych form opieki nad
dziećmi w postaci żłobków, przedszkoli itp. W tym sensie
sprawowanie opieki nad dzieckiem w wieku od roku do
dziesięciu lat nie stanowi nowego ryzyka socjalnego.
Powodem objęcia tych sytuacji ochroną ubezpieczeniową są zatem inne względy, wynikające z prowadzenia
szeroko pojętej polityki popierania rozwoju rodziny jako podmiotu budującego kapitał ludzki, a tym samym
odgrywającego ważną rolę we wszechstronnym rozwoju
i postępie społecznym (Balcerzak-Paradowska, 2007,
s. 1). Zasiłek macierzyński dla osób, które adoptowały
dziecko powyżej pierwszego roku życia, wspiera zwłaszcza funkcję wychowawczą i socjalizującą rodziny, pozwalając na — przez nawiązywanie poprawnej więzi
z dzieckiem i kształtowanie jego postaw emocjonalnych
— zapewnienie dzieciom adoptowanym oraz wychowywanym w rodzinach zastępczych równych szans startu
życiowego w celu optymalnego wykorzystania społecznych rezerw talentów i umiejętności. Stanowi zatem
formę wsparcia dla rodzin wychowujących dzieci adoptowane oraz rodzin zastępczych, odpowiadającą jednej
z zasad polityki społecznej — zasadzie subsydiarności.
Powodem przyznania tutaj ochrony ubezpieczeniowej
jest wobec tego wzgląd na cele reprodukcyjne, czyli odnawialność pokoleń i dbałość o jakość i szanse młodego
pokolenia, w tym o zapewnienie mu odpowiedniego
startu życiowego, przy braku jednak przesłanki w postaci ziszczenia się ryzyka socjalnego, zarówno nowego jak
i starego. Takie ukształtowanie prawa do zasiłku macierzyńskiego odpowiada coraz częściej przyjmowanym
rozwiązaniom systemowym ubezpieczeń społecznych,
polegającym na dowartościowaniu pracy reprodukcyjnej, np. w zakresie podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom: emerytalnemu i rentowemu.
Udział w wychowywaniu młodego pokolenia, dbałość
o jego jakość, czyli tworzenie warunków dla rozwoju kapitału intelektualnego, jako przesłanki zrównoważonego
wzrostu gospodarczego, którego jednym ze składników
jest kapitał ludzki, stanowi niewątpliwie — w myśl zasady sprawiedliwości rozdzielczej — przesłankę dla dawania, czyli zagwarantowania zabezpieczenia społecznego.
Choć, jak się wydaje, dla oceny, czy konkretne rozwiązania z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych nie godzą
w zasady sprawiedliwości społecznej, zwłaszcza w zasadę
sprawiedliwości międzypokoleniowej, ma znaczenie zachowanie proporcji między tworzeniem warunków dla
14
wychowywania i kształtowania przyszłych pokoleń a zapewnieniem warunków dla przyjmowania aktywnej postawy w procesie pracy produkcyjnej, która aktualnie —
w danym momencie — stanowi przesłankę wzrostu gospodarczego oraz rozwoju społecznego. Inaczej mówiąc,
chodzi o zachowanie proporcji między dowartościowaniem pracy produkcyjnej — warunku obecnego dobrostanu ekonomicznego i społecznego — a pracy reprodukcyjnej, która jako inwestycja odłożona w czasie może się
przełożyć na zapewnienie przyszłego dobrostanu ekonomicznego i społecznego (por. Zacher, 2009, s. 270–271).
Konkluzje
Warto postawić na zakończenie pytanie, czy nowe ryzyka oraz sytuacje niezwiązane z jakąkolwiek koncepcją
ryzyka socjalnego (ubezpieczeniowego) powinny podlegać ochronie w ramach ubezpieczeń społecznych/ubezpieczenia chorobowego?
W dawniejszej literaturze podkreślano, że „w ramach ubezpieczenia społecznego można w zasadzie zaspokajać tylko pewne potrzeby typowe, o charakterze
ryzyk powszechnych”, że taki „system świadczeń ubezpieczenia społecznego, skierowany na sytuacje typowe
i powszechne, musi być uzupełniony świadczeniami
społecznymi o bardziej zindywidualizowanym charakterze” (Piotrowski, 1996, s. 29–30). W najstarszych opracowaniach dotyczących ubezpieczeń społecznych podkreślano także, że rolę i funkcje ubezpieczeń społecznych należy postrzegać w kategoriach systemu nastawionego na potrzeby ludzi pozbawionych możności zarobkowania (Szubert, 1949).
Tymczasem, jak wynika z przeprowadzonych analiz,
cechą procesów rozwojowych regulacji dotyczącej
ochrony na wypadek macierzyństwa (rodzicielstwa)
w ubezpieczeniu chorobowym jest postępujące zróżnicowanie przesłanek tej ochrony (stare ryzyko, nowe ryzyko oraz brak ryzyka), przy jednoczesnym jej jednolitym ukształtowaniu zarówno co do rodzaju i wysokości
przysługującego świadczenia, jak i warunków nabycia
do niego prawa. Można wręcz powiedzieć, że pod nazwą zasiłek macierzyński mamy różne w istocie zasiłki
o odmiennych celach. Wbrew nazwie nie są to tylko
świadczenia z tytułu macierzyństwa, nawet nie tylko
z tytułu ojcostwa czy ogólnie rodzicielstwa (np. zasiłek
dla członka najbliższej rodziny dziecka innego niż jego
rodzic), zaś przesłankę ich wypłaty nie stanowi tylko
zdarzenie ubezpieczeniowe powiązane z wystąpieniem
zdarzenia losowego, lecz konieczność godzenia pracy
z obowiązkiem opieki i pielęgnacji nad niemowlęciem,
a także wypełnianie roli wychowawczej i socjalizującej
rodziny, czyli dowartościowanie szerzej rozumianej roli
rodziny we wszechstronnym rozwoju i postępie społecznym. Konstrukcja prawa do zasiłku macierzyńskiego
nie uwzględnia więc — niesłusznie — tych wszystkich
różnic i faktu, że zasiłek macierzyński w poszczególnych
tych przypadkach spełnia inne funkcje, niektóre zupełnie oderwane do głównego celu ubezpieczeń społecznych, czyli łagodzenia skutków niemożności zarobkowania (ziszczenia się ryzyka ubezpieczeniowego).
2015-11-17
10:25
Page 15
Za takim ukształtowaniem prawa do zasiłku macierzyńskiego przemawia uwzględnienie i wyeksponowanie nowych funkcji ubezpieczeń społecznych. W tym
względzie tendencja rozwojowa prawa ubezpieczeń
społecznych jest widoczna i polega na dowartościowaniu prokreacyjnej, wychowawczej i socjalizacyjnej funkcji rodziny w połączeniu z jej funkcją ekonomiczną.
Wówczas niezbędne jest zabezpieczenie dochodu przez
zasiłki w ramach funkcjonującego modelu obojga pracujących rodziców. Przesłanką udzielanej wtedy ochrony nie jest jednak wyłącznie ryzyko socjalne (stare i nowe), lecz niekiedy jedynie wsparcie rodziny w wypełnianiu przez nią jej funkcji społecznych.
Odpowiada to postrzeganiu ubezpieczeń społecznych w kategoriach instrumentu polityki społecznej
państwa, jako instytucji służącej realizacji określonych
celów strategicznej polityki demograficznej i polityki
zatrudnienia (Wagner, 1996, s. 42). Powyższe zdaje się
także znajdować dogmatycznoprawne uzasadnienie.
Otóż zgodnie z art. 67 Konstytucji RP ochrona obywateli przed skutkami takich zdarzeń, jak niezdolność do
pracy spowodowana chorobą lub inwalidztwem, osiągniecie wieku emerytalnego lub utrata pracy, polega na
zapewnieniu im świadczeń socjalnych w ramach systemu zabezpieczenia społecznego (Zieleniecki, 2005,
s. 581). Natomiast — jak podkreśla się w doktrynie —
wyłączenie z tej regulacji takich zdarzeń losowych, jak
np. urodzenie dziecka czy połóg, służy podkreśleniu, że
ochrona obywateli przed skutkami ich zaistnienia ma na
celu realizację ogólnie pojętych celów polityki społecznej (polityki prorodzinnej i wspierania macierzyństwa)
(Zieleniecki, 2005, s. 581).
Warto jednak zapytać, czy wzgląd na te cele — przy
zupełnym oderwaniu od kategorii ryzyka socjalnego —
jest wystarczającą, samodzielną przesłanką udzielania
ochrony w postaci zasiłku macierzyńskiego finansowanego z ubezpieczenia chorobowego. Z pewnością obowiązujące prawo oraz wyraźne kierunki rozwoju prawa
ubezpieczeń społecznych są przejawem dążenia do
oparcia rozwiązań prawnych z zakresu polityki rodzinnej na wspólnocie ubezpieczonych zamiast na wspólnocie narodowej. Należy zauważyć, że prowadzi to jednak
do zmian przedmiotowych (pojęciowych) tej wspólnoty, która przestaje być jednorodną wspólnotą ubezpieczonych, lecz staje się podmiotem przejmującym zadania (w tym zwłaszcza ciężar finansowania) tradycyjnie
przypisywane wspólnocie narodowej, która funkcjonuje jednak według zupełnie innych zasad i wartości.
Dziś aktualna wspólnota ubezpieczonych nie otrzymuje nic w zamian co odpowiadałoby zasadzie solidarności opartej na kryterium korzyści (wypłata zasiłku
chorobowego czy świadczenia rehabilitacyjnego zakłada ponowy powrót świadczeniobiorcy na rynek pracy
i udział w finansowaniu ubezpieczenia). Nie jest natomiast pewne, czy otrzyma ona — zgodnie z umową międzypokoleniową oraz sprawiedliwością wyrównawczą
— adekwatny zwrot poczynionych nakładów na rozwój
kapitału ludzkiego w przyszłości (Zacher, 2009, s. 261,
267 i 271).
1
Są to zdarzenia losowe, w szerokim rozumieniu „losowości”,
których istotną cechą jest biotyczność oraz zobiektywizowany charakter, a nie niekorzystność — Jędrasik-Jankowska, 1987, s. 118;
Łazowski, 1998, s. 11; por. także: Wypych-Żywicka, 2006, s. 16–19.
2 Wedle danych za 2005 r. wynagrodzenie na poziomie przeciętnego w gospodarce narodowej, które osiąga tylko jeden
pracujący rodzin, nie pozwala na utrzymanie czteroosobowej
rodziny i na zaspokojenie jej podstawowych oraz integracyjnych potrzeb, zob. Balcerzak-Paradowska, 2007, s. 4.
Bibliografia
Balcerzak-Paradowska, B. (2007). Współczesne wyzwania dla
polityki rodzinnej. Polityka Społeczna, (8).
Czepulis-Rutkowska, Z. (2013). Nowe ryzyka socjalne. Polityka Społeczna, (11–12).
Dzienisiuk, D. (2013). Wpływ ubezpieczonych na prawo do
świadczeń z tytułu rodzicielstwa. Państwo i Prawo, (8).
Głogosz, D. (2007). Godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi wyzwaniem dla polityki rodzinnej. Polityka Społeczna, (8).
Godlewska-Bujok, B. (2008). Ryzyko niepewności i wykluczenia. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (8).
Golinowska, S. (2007). Polityka rodzinna a przemiany rodziny, gospodarki i państwa. Polityka Społeczna, (8).
Jędrasik-Jankowska, I. (1987). Ubezpieczenie społeczne chorobowe, rentowe, emerytalne. Zarys części ogólnej. Warszawa.
Jończyk, J. (2006). Prawo zabezpieczenia społecznego. Kraków.
Kotowska, I.E. (2007). Uwagi o polityce rodzinnej w Polsce
w kontekście wzrostu dzietności i zatrudnienia kobiet. Polityka Społeczna, (8).
Łazowski, J. (1998). Wstęp do nauki o ubezpieczeniach. Sopot.
Napiórkowska, A. (2012). Ryzyko w ubezpieczeniu społecznym. Państwo i Prawo, (12).
Szubert, W. (1949). Z problematyki ubezpieczeń społecznych.
Państwo i Prawo, (11).
Szubert, W. (1972). O charakterze prawnym ubezpieczenia
społecznego. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (3).
Szubert, W. (1987). Ubezpieczenia społeczne. Zarys sytemu.
Warszawa.
Świątkowski, A. (2013). Równe prawo mężczyzny do urlopu
wychowawczego. Polityka Społeczna, (2).
Uścińska, G. (2013). Ryzyko jako przesłanka ochrony w systemie zabezpieczenia społecznego. Polityka Społeczna, (11–12).
Uścińska, G. (2013). Ryzyko jako przesłanka ochrony w systemie zabezpieczenia społecznego. Polityka Społeczna, (11–12).
Wagner, B. (1996). Ewolucja regulacji prawnej ubezpieczeń
społecznych. W: B. Wagner (red.), Problemy prawne ubezpieczenia społecznego. Kraków.
Wagner, B. (2014). Z problematyki równości w ubezpieczeniach
społecznych. W: M. Skąpski, K. Ślebzak (red.), Aksjologiczne
podstawy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Poznań.
Wypych-Żywicka, A. (2006). Renta rodzinna z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Zagadnienia materialno-prawne. Gdańsk.
Zacher, H.F. (2009). Uwagi o solidarności międzypokoleniowej. Acta Universitatis Wratislaviensis No 3082. Prawo
CCCVII. Wrocław.
Zieleniecki, M. (2005). Prawo do zabezpieczenia społecznego. Gdańskie Studia Prawnicze, XIII.
15
2015-11-17
10:25
Page 16
Studia i opracowania
Labour Law Research Network
Conference 2015
Aneta Tyc
adiunkt w Katedrze Prawa Pracy, Uniwersytet Łódzki
Streszczenie Druga konferencja sieci naukowo-badawczej w dziedzinie prawa pracy (25–27 czerwca 2015 r.) została zorganizowana przez Instytut Hugo Sinzheimera i odbyła się na Wydziale Prawa Uniwersytetu Amsterdamskiego.
Pięć głównych bloków tematycznych obejmowało: prekariat i pracę nietypową jako wyzwania stojące przed prawem
pracy, zbiorowe aspekty prawa pracy, związane z pracą prawo ubezpieczeń społecznych, prawo pracy i stosunki przemysłowe w czasach kryzysu oraz cel, zakres i granice prawa pracy. W skład Międzynarodowego Komitetu Organizacyjnego weszli: Evert Verhulp, współprzewodniczący (Uniwersytet Amsterdamski), Guy Davidov, współprzewodniczący (Uniwersytet Hebrajski w Jerozolimie), Isabelle Daugareilh (Uniwersytet Montesquieu Bordeaux IV), Catherine Fisk
(Uniwersytet Kalifornijski w Irvine), John Howe (Uniwersytet w Melbourne), Rochelle Le Roux (Uniwersytet Kapsztadzki) oraz Julia López (Uniwersytet Pompeu Fabra). Członkami Lokalnego Komitetu Organizacyjnego byli: Evert Verhulp
— współprzewodniczący, Robert Knegt — współprzewodniczący, Beryl ter Haar — koordynator, Alexander de Becker, Mies Westerveld, Nuria Ramos Martin, Margreet Kroon i Anna Gorgun.
Słowa kluczowe: konferencja sieci naukowo-badawczej w dziedzinie prawa pracy, prawo pracy.
Summary The 2nd Conference of the Labour Law Research Network (June 25–27, 2015) has been organised
by the Hugo Sinzheimer Institute, Faculty of Law, of the University of Amsterdam. Five specific tracks have
addressed the following themes: precarious and atypical work as a challenge for labour law, institutional
aspects of labour law, labour related social security law, labour law and industrial relations in (times of) crisis
and purpose, scope and boundaries of labour law. The International Organising Committee has consisted of:
Evert Verhulp, co-Chair (University of Amsterdam), Guy Davidov, co-Chair (Hebrew University of Jerusalem),
Isabelle Daugareilh (Université Montesquieu Bordeaux IV), Catherine Fisk (University of California Irvine), John
Howe (University of Melbourne), Rochelle Le Roux (University of Cape Town) and Julia López (Pompeu Fabra
University). The Local Organising Committee has been composed of the following members: Evert Verhulp —
co-Chair, Robert Knegt — co-Chair, Beryl ter Haar — co-ordinator, Alexander de Becker, Mies Westerveld,
Nuria Ramos Martin, Margreet Kroon and Anna Gorgun.
Keywords: Labour Law Research Network Conference, labour law.
Druga konferencja sieci naukowo-badawczej w dziedzinie prawa pracy (Labour Law Research Network,
LLRN) została zorganizowana przez Instytut Hugo Sinzheimera i odbyła się na Wydziale Prawa Uniwersytetu
Amsterdamskiego 25–27 czerwca 2015 r. Była rezultatem inicjatywy podjętej przez LLRN w 2011 r., mającej
na celu zjednoczenie jak największej liczby ośrodków
badawczych z całego świata i stanowiła jednocześnie
kontynuację konferencji inauguracyjnej (13–15 czerwca
2013 r., Uniwersytet Pompeu Fabra w Barcelonie —
sprawozdanie z tego wydarzenia opublikowano w PiZS
10/2013).
W trakcie trzydniowych obrad na 72 sesjach plenarnych w konferencji wzięło udział 450 naukowców z 45
krajów. Podczas uroczystego otwarcia zostały przyznane nagrody LLRN za wybitny wkład w dziedzinę prawa
pracy. Tym razem wyróżniona została prof. Silvana
Sciarra (Sąd Konstytucyjny Republiki Włoskiej, Uniwersytet we Florencji), której życiorys przedstawił prof.
Mark Freedland (Uniwersytet Oksfordzki). Druga na-
16
groda trafiła do prof. Manfreda Weissa (Uniwersytet
Johanna Wolfganga Goethego we Frankfurcie nad
Menem), którego osiągnięcia naukowe przybliżyła
prof. Nicola Smit (Uniwersytet Północno-Zachodni
w RPA).
Samozatrudnienie
Jeden z paneli został poświęcony problematyce samozatrudnienia. Pierwszy referat pt. „Samozatrudnienie
a prawo pracy: kompromis między ochroną i aktywizacją — przypadek holenderski” wygłosiły M. Westerveld i I. Zaal (Uniwersytet Amsterdamski). Autorki
wskazały, że pod koniec ubiegłego stulecia jedna na
17 osób w Holandii była samozatrudniona, natomiast
dziś jest to już jedna na 10 osób. Analitycy rynku pracy przewidują, że podana liczba jeszcze wzrośnie. Referentki podkreśliły, że wśród tych osób są tzw. rzekomo samozatrudnieni oraz quasi-pracownicy. Zjawisko
napływu podmiotów działających jako niezależni zle-
2015-11-17
10:25
Page 17
ceniobiorcy obserwujemy nie tylko w Holandii
i w wielu innych krajach Unii Europejskiej, ale także
w Kanadzie i Stanach Zjednoczonych. W Holandii
liczba niezależnych zleceniobiorców wzrosła z 750 tys.
w 2010 r. do 800 tys. na koniec 2014 r. Jednym z powodów jest przechodzenie do samozatrudnienia przez
byłych pracowników, którzy ukończyli 45. rok życia
i starszych. Jak wynika z przeprowadzonych w Holandii badań, jeden na 6 przedsiębiorców prowadzących
jednoosobową działalność gospodarczą żyje na granicy ubóstwa. Z drugiej jednak strony część samozatrudnionych prowadzi działalność, łącząc ją z pracą
w niepełnym wymiarze czasu pracy, zatem ich byt nie
zależy wyłącznie od wyniku gospodarczego przedsiębiorstwa. Ponadto wskazuje się, że samozatrudnienie
stanowi atrakcyjną alternatywę dla grup znajdujących
się w niekorzystnej sytuacji społecznej. Innych przyciąga możliwość „bycia szefem dla siebie samego”.
Autorki wskazały na konflikt pomiędzy regułami wolnego rynku a wymiarem socjalnym w kontekście pracownik kontra przedsiębiorstwo. Problem ten po raz
pierwszy został podniesiony w Zielonej Księdze Komisji Wspólnot Europejskich z 2006 r. „Modernizacja
prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku”, według której tradycyjny dwubiegunowy podział
na „pracowników” i niezależnych „samozatrudnionych” nie odzwierciedla już rzeczywistości gospodarczej i społecznej pracy. Rynek pracy jest konfrontowany m.in. z szybkim postępem technologicznym, globalizacją, wzrastającą elastycznością, znaczącym rozwojem sektora usług oraz zmianą oczekiwań konsumentów. Jako jedno z zagrożeń autorki wskazały postępującą cyfryzację prawa pracy i nowe formy samozatrudnienia. Dla przykładu powołały kazus amerykańskiego przedsiębiorstwa Uber, które wprowadziło
w 200 największych miastach świata usługi transportu
osób UberPop. Każdy, kto ma samochód i przejdzie
odpowiedni test, może ubiegać się o zarejestrowanie
jako kierowca UberPop. Zostanie wtedy wyposażony
w iPhone z odpowiednią aplikacją. Osoby, które chcą
korzystać z usług przewozowych, płacą kartą kredytową, z czego 80% trafia do kierowcy, natomiast 20% to
prowizja pobierana przez Uber. W kontekście prawa
pracy na takie zjawisko można spojrzeć z punktu widzenia anonimowości usługodawcy internetowego
i jego siły rynkowej wobec indywidualnego kierowcy.
Kiedy Uber prowadził w Nowym Jorku rywalizację cenową z konkurencyjnym przedsiębiorstwem Lyft,
gwałtownie obniżając ceny usług, wszelkie protesty
kierowców okazały się daremne, a Uber w zasadzie
był „nietykalny”. Referentki odniosły się również do
kryteriów definiowania pracownika na przykładzie
wyroków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawach Lawrie Blum (wyrok z 3 lipca 1986 r.,
C-66/85), Allonby (wyrok z 13 stycznia 2004 r., C256/01) i Danosa (wyrok z 11 listopada 2010 r., C232/09). Podniosły, że TSUE nie sformułował definicji osoby samozatrudnionej, natomiast skonkretyzował pojęcie przedsiębiorstwa (wyrok z 23 kwietnia
1991 r. w sprawie Höfner i Elser, C-41/90). Termin
ten obejmuje każdy podmiot prowadzący działalność
gospodarczą niezależnie od jego formy prawnej i sposobu jego finansowania. Osoba pracująca na własny
rachunek wchodzi w zakres tej definicji. Autorki rozważały także wielokierunkowe związki między samozatrudnieniem a prawem konkurencji.
Kolejny referat zatytułowany „Samozatrudnienie
a zatrudnienie tradycyjne — analiza z perspektywy
rynku pracy i osoby fizycznej” wygłosiła A. Westregård (Uniwersytet w Lund). Autorka podkreśliła spotęgowanie zjawiska korzystania z pracy samozatrudnionych obcokrajowców przez szwedzkie przedsiębiorstwa, w szczególności np. w budownictwie i transporcie drogowym czy lotnictwie. Samozatrudnienie
w Szwecji dotyczy zarówno osób wykonujących prace
fizyczne, jak i umysłowe, a ma na celu redukowanie
kosztów i ryzyka pracodawcy oraz zapewnienie elastyczności numerycznej w przedsiębiorstwie. A. Westregård podniosła, że stanowi to duże wyzwanie dla
prawa pracy, zwłaszcza z punktu widzenia wyłączenia
wpływu związków zawodowych na warunki pracy
omawianej grupy osób. Podkreśliła jednocześnie, że
w ostatnich latach przeprowadzono reformy prawa
podatkowego w celu ułatwienia zakładania m.in. jednoosobowych przedsiębiorstw (tzw. poprawka Reinfeldta wprowadzona 1 stycznia 2009 r.). W 2010 r.
zmiany w prawie objęły także szwedzką ustawę
o przedsiębiorstwach. Referentka podjęła próbę odpowiedzi na pytanie o działania, jakie podejmują
partnerzy socjalni oraz ustawodawca, mające na celu
zniwelowanie różnic między osobami samozatrudnionymi a pracownikami. Wskazała, że związki zawodowe odpowiedziały na nową sytuację, przynajmniej jeśli chodzi o osoby wykonujące pracę umysłową i wykwalifikowane, rekrutując samozatrudnionych jako
aktywnych członków i reprezentując ich interesy.
Ustawodawstwo szwedzkie zaczęło natomiast nadawać samozatrudnionym zbliżone do pracowników
uprawnienia w zakresie ubezpieczenia na wypadek
choroby czy bezrobocia.
Trzeci referat pt. „Samozatrudnienie w państwach
członkowskich UE: rola prawa o równouprawnieniu”
zaprezentowały A. Blackham i C. Barnard (Uniwersytet Cambridge). Autorki szeroko odniosły się do dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2010/41/UE
z 7 lipca 2010 r. w sprawie stosowania zasady równego
traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz uchylającej dyrektywę
Rady 86/613/EWG1. Podkreśliły m.in. możliwość wywarcia przez ten akt przemożnego wpływu na poprawę
sytuacji osób samozatrudnionych, które niejednokrotnie dotyka ryzyko pracy prekaryjnej i ograniczonej
ochrony prawnej.
Ostatni referat pt. „Praca ekonomicznie zależna:
perspektywa Europy Wschodniej” wygłosił T. Gyulavári
(Katolicki Uniwersytet Pétera Pázmánya, Budapeszt).
Referent odniósł się do historycznych, prawnych i faktycznych powodów legislacyjnej bierności postsocjalistycznych państw członkowskich Unii Europejskiej
w zakresie regulacji pracy ekonomicznie zależnej.
17
2015-11-17
10:25
Page 18
Polityka oszczędnościowa
— analiza komparatystyczna
Drugiego dnia konferencji podniesiono m.in. problematykę działań oszczędnościowych i reform prawa pracy z perspektywy prawnoporównawczej. Jeden z referatów został przedstawiony przez I. Katsaroumpasa (Uniwersytet Oksfordzki), który zatytułował swoją prezentację „Jurydyzacja utowarowienia prawa pracy: paradygmatyczny „początek drogi” greckiego prawa pracy podczas kryzysu ekonomicznego”. Referent postawił tezę,
według której dylemat prawa pracy polega na tym, że
cel normatywny w postaci negowania możliwości traktowania pracy jako towaru jest egzystencjalny, ale niestety niemożliwy. Prawo zostało ukierunkowane na
przenoszenie ryzyk wynikających ze stosunku pracy na
pracownika. Zdaniem I. Katsaroumpasa polityka niewzajemności wynika z reform związanych z wprowadzaniem środków oszczędnościowych narzuconych Grecji
przez Unię Europejską i Międzynarodowy Fundusz
Walutowy w latach 2010–2014. Cztery główne obszary
tej polityki to: elastyczność zewnętrzna, elastyczność
wewnętrzna, nietypowe formy zatrudnienia oraz nowe
rodzaje umów dla pracowników młodych, które mają na
celu zmniejszenie ich minimalnego wynagrodzenia.
Ochronny wyjątek dotyczy istnienia domniemania pracy podporządkowanej w sytuacji, gdy praca jest świadczona osobiście, na rzecz jednego pracodawcy, przez
dziewięć kolejnych miesięcy (art. 1 ustawy 3846/2010).
W odniesieniu do elastyczności zewnętrznej referent
podkreślił m.in. zmniejszenie wysokości odpraw w przypadku zwolnień, skrócenie okresu wypowiedzenia, wydłużenie okresu próbnego poprzedzającego umowy
o pracę na czas nieokreślony z 2 do 12 miesięcy (art. 17
(5) ustawy 3899/2010), podniesienie minimalnych progów zwolnień grupowych z 4 do 6 u pracodawców zatrudniających 21–150 pracowników i z 2% na 5% u pracodawców zatrudniających 151 lub więcej pracowników
(art. 74 (1) ustawy 3863/2010). Omawiając elastyczność
wewnętrzną I. Katsaroumpas zwrócił uwagę na wydłużenie maksymalnego czasu trwania pracy rotacyjnej
z 6 do 9 miesięcy w roku (art. 17 (3) ustawy 3899/2010).
Należy jednak dodać, że praca rotacyjna jest rozumiana
jako praca w skróconym czasie, pozwalająca pracodawcy na jednostronne zredukowanie czasu pracy pracownika, a co za tym idzie wynagrodzenia, w przypadku
ograniczenia jego aktywności gospodarczej. Inne przejawy elastyczności wewnętrznej to zmniejszenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych do 20% (art. 74
(10) ustawy 3863/2010) i wydłużenie tygodniowego czasu pracy w administracji publicznej z 37,5 godziny do 40
godzin (art. 41 ustawy 3979/2011). Trzeci obszar reform
wyróżnił się sprzecznymi zabiegami legislacyjnymi.
Ograniczono wprawdzie możliwość korzystania z usług
agencji pracy tymczasowych do sytuacji zaistnienia wyjątkowych, przejściowych i sezonowych potrzeb, z drugiej jednak strony — wydłużono maksymalny czas przydzielenia pracownika agencji pracy tymczasowej do danego pracodawcy użytkownika do 36 miesięcy, w miejsce poprzednich 12 miesięcy. Czwarta sfera reform ob-
18
jęła wprowadzenie — dostępnych dla osób w wieku
15–18 lat — tzw. specjalnych umów o praktyki zawodowe, charakteryzujących się obniżeniem płacy minimalnej do 70% minimalnego wynagrodzenia krajowego
(art. 74 (9) ustawy 3863/2010). Artykuł 74 (8) tej samej
ustawy wdrożył możliwość wypłaty 84% minimalnego
wynagrodzenia pracownikom zatrudnionym po raz
pierwszy, którzy nie ukończyli 25. roku życia. W odniesieniu do tej grupy wiekowej wprowadzono także tzw.
umowy o szkolenie i pracę, na podstawie których pracodawca mógł wypłacać 80% wynagrodzenia minimalnego. Trzeba jednak zaznaczyć, że dwa ostatnie minima
były niższe niż wprowadzone w 2012 r. przez ustawę
MCA 6/2012, zatem zostały zniesione. Należy wyjaśnić,
że I. Katsaroumpas w tytule swojego wystąpienia odniósł się do koncepcji zakładającej, że transformacja
prawa pracy nie potrzebuje zmiany formy, lecz treści.
Można zatem odróżnić drogę zależności (path dependence), kiedy reformy podążają ścieżką poprzednich
ustaw i polityk, a więc stanowią zmianę formy oraz —
początek drogi (path departure), kiedy osiągnięta zostaje sytuacja, w której zaczyna się wdrażać inne co do istoty ustawy i polityki (Hepple, Veneziani, 2009, s. 21).
Zdaniem referenta, kazus grecki doskonale wpisuje się
w schemat „początku drogi”, która w tym przypadku
przybrała postać szybkich i brutalnych reform, prowadzących do hiper-utowarowienia (hyper-commodification) pracy.
Autorem następnego referatu pt. „Krytyka włoskiego prawa pracy: czy obwinienie sędziego jest wystarczające do wyjścia z kryzysu?” był F. Martelloni (Uniwersytet Boloński). Prelegent negatywnie ocenił reformy
przeprowadzane we Włoszech w związku z kryzysem
gospodarczym, oficjalnie uzasadniane koniecznością
rozwiązania problemu bezrobocia i zmniejszenia niepewności pracodawców w zakresie zarządzania siłą roboczą. Reformy objęły m.in. ograniczenie kontroli sądów np. w przypadku bezpodstawnych zwolnień z pracy. Kierowano się przy tym opiniami ekonomistów, którzy wskazują, że interwencja sądu jest czynnikiem zaburzeń w obliczeniach racjonalnych podmiotów gospodarczych. Ponadto powoduje niepewność, która nie da się
pogodzić z wymogami konkurencyjności przedsiębiorstw, zwłaszcza w kontekście wysoce konkurencyjnego rynku globalnego. W efekcie finalnym prowadzi to
do unikania zatrudniania nowych pracowników na podstawie elastycznych umów z obawy, że zostaną one zakwestionowane przed sądem, a także do niezatrudniania pracowników na podstawie umów standardowych
z powodu braku możliwości oszacowania kosztów zwolnienia. Referent zwrócił uwagę na wyeliminowanie konieczności uzasadnienia przez pracodawcę obiektywnymi potrzebami, weryfikowanymi przez sąd, korzystania
z pracy pracowników tymczasowych. Ponadto, jako
przykład wskazał art. 6 dekretu z mocą ustawy, który
wszedł w życie 7 marca 2015 r. 2. Zgodnie z tym przepisem, w celu uniknięcia sądu (al fine di evitare il giudizio),
jeśli pracownik zrezygnuje z roszczeń, pracodawca wystawi mu czek bankowy, opiewający na kwotę równą
miesięcznemu wynagrodzeniu za każdy rok pracy.
2015-11-17
10:25
Page 19
Wystąpienie A. Guamán (Uniwersytet w Walencji)
zostało zatytułowane „Działania oszczędnościowe
a prawo pracy: przypadek hiszpański”. Referentka
wskazała, że w Hiszpanii standardem stało się m.in.
upowszechnienie umów o pracę na czas określony i pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, deregulacja
umów o pracę na czas nieokreślony, stabilizacja stopy
bezrobocia, modyfikacja kształtu negocjacji zbiorowych, ograniczenie zasięgu układów zbiorowych pracy
i zmniejszenie znaczenia związków zawodowych. Prelegentka podkreśliła, że kryzys ekonomiczny i reformy
prawa pracy prowadzą do powstania „społeczeństwa
niepewnego zatrudnienia”. Zwróciła uwagę na istnienie
pilnej potrzeby redukcji bezrobocia i znalezienia rozwiązania problemu niepewności zatrudnienia.
Związki zawodowe a polityka
Podczas konferencji zorganizowano blok tematyczny
zatytułowany „Związki zawodowe a polityka — perspektywa komparatystyczna i teoretyczna”. W panelu
wystąpiła C. Estlund (Uniwersytet w Nowym Jorku),
prezentując referat pt. „Czy związki zawodowe to anomalia konstytucyjna?”. Autorka wskazała, że Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych w wyroku z 2014 r.
w sprawie Harris v. Quinn zakwestionował możliwość
pobierania przez związki zawodowe obowiązkowych
składek członkowskich, uznając to za anomalię w świetle pierwszej poprawki do amerykańskiej Konstytucji.
C. Estlund postawiła pytanie — na które w toku wywodu odpowiedziała twierdząco — czy w Stanach Zjednoczonych same związki zawodowe mają w systemie prawnym nietypowy charakter.
Kolejnym prelegentem był M. Weiss (Uniwersytet
Johanna Wolfganga Goethego we Frankfurcie nad Menem), który przedstawił referat pt. „Związki zawodowe
a polityka — sugestia pojęciowa z perspektywy niemieckiej”. Autor postawił tezę, że kwestia relacji między
związkami zawodowymi a polityką nie może być oceniana w próżni, ale musi być analizowana z uwzględnieniem czynników historycznych, politycznych i kulturowych charakteryzujących dany kraj. W Niemczech na
zależność tę wpływają akceptacja związków zawodowych, integracja w strukturach zakładowych poza zwykłym miejscem pracy, duch partnerstwa społecznego,
„samozrozumienie” przez związki zawodowe ich niebagatelnej roli. Tymczasem, jak wskazał M. Weiss, brak
sformalizowanej struktury trójstronnej wydaje się nie
mieć znaczenia.
Prawnoporównawczej analizy problematyki związków zawodowych i polityki dokonali K. Stone (Uniwersytet Kalifornijski) i H. Arthurs (Uniwersytet York).
Prelegenci odwołali się do książki pod ich redakcją
(Stone, Arthurs, 2013), w której zbadali przyczyny
i skutki upadku standardowej umowy o pracę. W uprzemysłowionych demokracjach zachodnich przyjmowało
się uprzednio, że interesy pracodawców i pracowników
były zabezpieczone przez promowanie długotrwałej
więzi między nimi. Sprzyjało to niewątpliwie powstawaniu związków zawodowych i prowadzeniu rokowań
zbiorowych. Jednak zmiany, jakie zaszły w ciągu ostatnich kilku dekad, zarówno w społeczeństwie, technologii, jak i w stosunkach gospodarczych, podważyły te założenia. Jednym z rezultatów jest uszczuplenie znaczenia związków zawodowych, ich siły politycznej i liczby.
Zdaniem referentów związki zawodowe są zmuszone,
teraz bardziej niż kiedykolwiek, angażować się w spory
na poziomie politycznym. Jako przykład wskazali obawy
związków zawodowych działających w Stanach Zjednoczonych przed konsekwencjami wprowadzenia Północnoamerykańskiego Układu Wolnego Handlu (NAFTA)
dla rynku pracy. Nadchodząca prezydentura B. Clintona i jego administracja uspokoiły nastroje, gwarantując
— jak się potem okazało iluzoryczną — Północnoamerykańską umowę o współpracy w dziedzinie zatrudnienia (North American Agreement on Labour Cooperation, NAALC). Autorzy podnieśli ponadto, że w wielu
krajach powstały napięcia między związkami a ich tradycyjnymi sojusznikami politycznymi. Kiedy korporacje
międzynarodowe czyniły realne groźby wycofania się
z państw mających wysoki poziom ochrony praw pracowniczych i drogą sieć zabezpieczenia społecznego,
propracownicze rządy czuły się zobligowane do przyjęcia polityk negowanych przez obrońców związkowych.
Członkowie związków tracili w ten sposób zaufanie do
partii, które wcześniej wspierali. K. Stone i H. Arthurs
zwrócili również uwagę, że rządy krajowe wszystkich
opcji politycznych odstąpiły od prawa przyjmowania
środków protekcjonistycznych, które mogłyby stworzyć
na rynku pracy warunki korzystne dla interesów pracowników. W większości zaakceptowały one neoliberalną, globalną politykę konsensusu, że wzrost gospodarczy ucierpi, jeśli nastąpią znaczne zwyżki długu publicznego związane z finansowaniem projektów mających na
celu kreowanie miejsc pracy. Elementem tej polityki
jest rozumowanie, wedle którego w zamian za zwiększenie emerytur, tanie przedszkola i inne środki pomocy
społecznej płaci się wyższe podatki. Autorzy wskazali,
że nawet propracownicze rządy niechętnie przyjmują
polityki naruszające ten konsensus. Powodem jest obawa przed odwetem ze strony dystrybutorów obligacji
i handlarzy walutą. Jeśli w takim środowisku związki zawodowe nie będą w stanie przedstawić efektywnej krytyki i zaproponować alternatywnego programu, interesy
pracowników i klasy średniej pogorszą się, w przeciwieństwie do interesów globalnych elit.
Referat zatytułowany „Związki zawodowe, partie
polityczne i struktura państwa: podporządkowanie, integracja i dialog społeczny” wygłosił J.-M. Servais (Międzynarodowa Organizacja Pracy). W pierwszej kolejności prelegent zaakcentował podporządkowanie związków zawodowych partiom rządzącym, w szczególności
w państwach komunistycznych, np. Chinach czy na Kubie. Ponadto wskazał na rozluźnienie relacji między
związkami a partiami politycznymi w krajach Europy
Zachodniej, co nie oznacza jednak braku utrzymywania
więzi instytucjonalnych ze strukturami państwa, np.
przez organizację zabezpieczenia społecznego. Można
także obserwować tendencję wielu rządów państw europejskich, borykających się z problemami społecznymi,
19
2015-11-17
10:25
Page 20
do podejmowania konsultacji — formalnych bądź nieformalnych — z organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi na szczeblu krajowym. Niewątpliwie
ułatwia to wywieranie wpływu na decyzje odnoszące się
do polityk społecznych. Trzecia kwestia podniesiona
przez referenta to doniosłość dialogu społecznego w sytuacji, gdy stosunki pracy przybierają transgraniczny
charakter.
Przedstawicielem Polski był M. Raczkowski (Uniwersytet Warszawski), który swoje wystąpienie zatytułował „Antiquae famae custos? Związki zawodowe
a polityka w Polsce”. Autor na pierwszy plan wysunął
historyczny wymiar działalności związków zawodowych
na arenie politycznej w Polsce, a następnie skupił się na
omówieniu współuczestnictwa związków zawodowych
w procesie tworzenia prawa oraz ich aktywności w sferze administracji, która jest częścią procesów politycznych.
Nowe wyzwania dla prawa pracy
W trakcie konferencji podjęto także problematykę nowych wyzwań stojących przed prawem pracy. M. Barbera (Uniwersytet w Brescii) przedstawiła referat pt.
„Jesteśmy tym, co robimy. Praca, zwyczaje i etos
w postfordowskim przedsiębiorstwie”. Zdaniem referentki dzisiejsza debata na temat tego, czym jest
przedsiębiorstwo, została zdominowana przez dwa
główne założenia. Pierwsze dotyczy stopniowej dematerializacji i deterytorializacji przedsiębiorstwa.
W świetle tej hipotezy przedsiębiorstwo nie jest już
utożsamiane z zespołem dóbr materialnych, lecz z wiedzą, innowacyjnością i umiejętnościami przydatnymi
na rynku. Od kiedy zaś mamy do czynienia z rynkiem
globalnym, kierowanie stosunkami gospodarczymi odbywa się na odległość. Teza druga ma związek ze
schyłkiem kluczowej roli umowy o pracę. Prelegentka
dokonała próby podważenia tych założeń. Z jednej
strony wykazywała, że z punktu widzenia organizacji
pracy przedsiębiorstwo należy postrzegać jako miejsce
charakteryzujące się pewną „potęgą społeczną”,
w którym świadczona jest praca ludzka. Z drugiej strony zauważyła, że umowa o pracę pełni wręcz priorytetową funkcję z uwagi na to, iż stanowi instrument
prawny, który bardziej niż jakikolwiek inny gwarantuje utrzymanie kapitału ludzkiego i wiedzy oraz zapewnia trwałą współpracę ze strony pracownika w dążeniu
do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa. Ponadto wskazała, że korporacja nie tylko daje wyraz konkretnej wizji rynku, ale również określonego obrazu społeczeństwa. Taka tendencja stanowi uzewnętrznienie nowej
roli przedsiębiorstwa jako — mającego własny etos —
uczestnika życia politycznego, sprawującego władzę
nad grupami społecznymi i sposobem życia jednostek.
M. Foucault nazwał ten trend „biopolityką” (Foucault, 2012).
Referat pt. „Lean Consulting a prawo pracy” zaprezentowała P. Alon-Shenker (Uniwersytet Ryerson).
Prelegentka wskazała, że w dobie globalizacji wiele
przedsiębiorstw korzysta z usług tzw. firm konsultingo-
20
wych, które udzielają porad dotyczących tego, w jaki
sposób zrekonstruować działalność, by poprawić wydajność i konkurencyjność na rynku. Jedną z takich firm
jest Lean Consulting, na usługi której nieprzerwanie
utrzymuje się wysoki popyt. Została ona zbudowana
w oparciu o elementy japońskich technik zarządzania
produkcją i stanowi system organizacji pracy nakierowany przede wszystkim na eliminowanie marnotrawstwa. Odkąd w 1990 r. została opisana jako „maszyna,
która zmieniła świat”, stała się filozofią zarządzania
(Lean Thinking) o nadzwyczajnie ekspansywnym charakterze. Autorka rozważała, czy zewnętrzni doradcy
zawsze wykonują obowiązki prawne wobec pracowników swoich klientów i jaką doniosłość ma prawo pracy
w takiej sytuacji. Stanęła na stanowisku, że firmy konsultingowe nierzadko mają szkodliwy wpływ na warunki
pracy pracowników usługobiorców, dlatego powinny
być obciążone określonymi obowiązkami prawnymi np.
w zakresie ochrony zdrowia, prywatności czy praw człowieka.
Kolejny referat pt. „Prawo sprawiedliwych przekształceń: wprowadzenie prawa pracy do działania
w sprawach zmian klimatycznych” wygłosił D.J. Doorey
(Uniwersytet York). Zdaniem prelegenta zmiany klimatyczne dotkliwie odbiją się na rynkach pracy. Niestety ta problematyka jest ignorowana przez naukowców
z zakresu prawa pracy. Istniejące taksonomie prawne są
niewystarczające, by sprostać wyzwaniom, łączącym się
z wpływem zmian klimatu na rynki pracy, pracodawców
i pracowników. D.J. Doorey położył akcent na możliwość wprowadzenia prawa pracy do dyskusji w tym zakresie przez stworzenie gałęzi prawa, którą nazwał prawem sprawiedliwych przekształceń (Just Transitions
Law). Nowa dziedzina miałaby scalać różne dyscypliny,
m.in. prawo pracy i prawo ochrony środowiska, skupiając swoje badania na zmianach klimatycznych i rynkach
pracy. Myśl przewodnią stanowiłaby teoria sprawiedliwości, która rolę prawa widzi poprzez pryzmat roszczenia normatywnego, że korzyści, szkody i zagrożenia
związane ze zmianą klimatu, a także jej wpływ na globalne rynki pracy, powinny być rozłożone w sprawiedliwy sposób.
W omawianym bloku tematycznym referat pt. „Zielone miejsca pracy jako wyzwanie dla prawa pracy” wygłosiła C. Chacartegui (Uniwersytet Pompeu Fabra).
Referentka podniosła, iż przewiduje się, że sektor
ochrony środowiska będzie w najbliższym czasie jednym
z najszybciej rozwijających się segmentów siły roboczej.
W zaawansowanych gospodarkach debata dotycząca
zielonych miejsc pracy może przynieść zadowalające
efekty w zakresie zwiększenia poziomu zatrudnienia.
Jej konsekwencje mogą znaleźć przełożenie na pozycję
ludzi młodych, bezrobotnych i tych, którzy zakończyli
proces kształcenia. Prelegentka wyraziła jednak ubolewanie, że niektóre państwa europejskie nie zauważają
tego potencjału. Zastanawiając się, w jaki sposób stworzyć odpowiednie warunki dla zwiększenia liczby zielonych miejsc pracy, przyjrzała się m.in. możliwości organizowania „zielonych spółdzielni”, których właścicielami byliby sami pracownicy.
2015-11-17
10:25
Page 21
Prawa podstawowe
i socjalne
W bloku tematycznym dotyczącym praw podstawowych
wystąpiła m.in. S. Hungler (Uniwersytet Loranda
Eötvösa, Budapeszt) z referatem pt. „Tajny klub zatrudnionych w Europie? — Zaangażowanie pracowników w kontekście globalizacji”. Autorka zaznaczyła, że
w zglobalizowanej gospodarce słabym pracownikom
niełatwo jest konkurować z silnymi korporacjami międzynarodowymi, które coraz częściej wprowadzają podwójne standardy, czerpiąc zyski z trudnej pozycji pracowników zatrudnionych poza Unią Europejską w spółkach zależnych. Zwiększają się tym samym różnice gospodarcze między pracownikami zatrudnionymi w ramach różnych porządków prawnych. Według autorki
partycypacja nie może być traktowana jedynie jako
przywilej obywateli Europy, ale powinna stać się prawem powszechnym wszystkich pracowników państw
trzecich, zatrudnionych przez — wywodzące się z Europy — korporacje. Unia Europejska mogłaby chronić te
grupy osób, promując zaangażowanie pracowników
przez tworzenie odpowiednich norm prawnych. Zdaniem prelegentki takie działania prowadziłyby dodatkowo do krzewienia demokracji gospodarczej.
W omawianym panelu referat zaprezentowali także
B. P. ter Haar (Uniwersytet Amsterdamski) i N. Lyutov
(Moskiewski Państwowy Uniwersytet Prawniczy im.
Olega Kutafina). Swoje wystąpienie zatytułowali:
„Przestrzeganie podstawowych praw społecznych: cebula do obrania”. Prelegenci wskazali na różne poziomy
regulacji podstawowych praw socjalnych — szczebel ponadnarodowy, międzynarodowy i krajowy — nazywane
przez niektórych przedstawicieli doktryny hybrydowym
globalnym prawem pracy. Każdy z tych stopni jest uwarunkowany odmiennym kontekstem, interesami, mechanizmami zachowania zgodności i angażuje inne podmioty, dlatego nie ma żadnej gwarancji, że podstawowe
prawa socjalne będą interpretowane w jednakowy sposób. W celu zilustrowania rozbieżności w wykładni podstawowych międzynarodowych standardów prawa pracy
autorzy przywołali orzeczenie rosyjskiego Sądu Konstytucyjnego, konfrontując je z wyrokiem Europejskiego
Trybunału Praw Człowieka w sprawie Konstantin Markin v. Rosja3. Inny przykład, dotyczący dyskryminacji
w zatrudnieniu w Rosji, to zakaz wykonywania określonych zawodów przez kobiety. Szeroka lista ograniczeń
została skrytykowana przez organy nadzorcze Międzynarodowej Organizacji Pracy i Organizacji Narodów
Zjednoczonych.
W platformie tematycznej dotyczącej praw socjalnych referat pt. „Konstytucje i prawa socjalne w czasach europejskiego kryzysu”. wygłosiła C. Kilpatrick
(Europejski Instytut Uniwersytecki we Florencji), której zdaniem konstytucje, prawa socjalne i dług publiczny stanowią nowe wyzwanie badawcze dla konstytucjonalistów. Prelegentka wskazała, że pomoc w postaci
kredytu została udzielona siedmiu państwom członkowskim Unii Europejskiej: Węgrom, Łotwie, Rumunii, Grecji, Irlandii, Portugalii i Cyprowi. Wiązało się
to z cięciami wydatków na służbę zdrowia, edukację,
wynagrodzenia, emerytury, zabezpieczenie społeczne,
pomoc społeczną, jak również z deregulacją zabezpieczeń w miejscu pracy i struktur negocjacji zbiorowych.
Nigdy wcześniej społecznie uwarunkowane pożyczki
nie oddziaływały tak silnie na państwa członkowskie
w zakresie warunków pracy i warunków socjalnych.
Program pomocy w postaci pożyczek jest ważnym elementem składowym szerszej kategorii, którą referentka nazwała prawem kryzysu euro. Sądy konstytucyjne
wielu z wymienionych wyżej państw — jaskrawym przykładem jest portugalski Trybunał Konstytucyjny — zakwestionowały konstytucyjność uszczuplania praw społecznych, co pociągnęło za sobą falę krytyki ze strony
naukowców. C. Kilpatrick podjęła polemikę z zarzutami stawianymi sądom. Odniosła się m.in. do poglądu
D. Landau, według którego najlepszym rozwiązaniem
jest sądowa weryfikacja środków oszczędnościowych,
sprowadzająca się do ochrony jedynie „niezbędnego
minimum”, potrzebnego do godnego życia (Landau,
2014, s. 267). Zdaniem prelegentki rodzi to poważne
wyzwania stojące przed konstytucjonalistami, polegające na badaniu uprawnień klasy średniej i sektora publicznego. W dalszej kolejności mówczyni stwierdziła,
że proces obarczania odpowiedzialnością powinien
przenieść punkt ciężkości z sądów na instytucje Unii
Europejskiej. Ponadto wskazała na kolizję między warunkami kredytu a zobowiązaniami konstytucyjnymi
dotyczącymi praw socjalnych na poziomie Unii Europejskiej i krajowym prawem konstytucyjnym. Referentka — podając jako przykład Węgry pod rządami Viktora Orbána — zauważa także związki pomiędzy „kryzysem konstytucyjnym” i kryzysem euro.
Aktualne problemy prawa pracy
na świecie — wybór
W panelu zatytułowanym „Czas pracy i prawa pracownicze w XXI wieku” Polskę reprezentował Ł. Pisarczyk
(Uniwersytet Warszawski), który wygłosił referat pt.
„Ograniczenia elastyczności czasu pracy”. W związku
z tym, że główna tendencja rozwoju regulacji dotyczących czasu pracy polega na jego uelastycznianiu, prelegent skupił się na kwestii wyznaczenia granic tego procesu. Zdaniem Ł. Pisarczyka są one zakreślone przez:
paradygmat stosunku pracy oparty na godności pracownika, potrzebę ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz główne założenia strategii społecznej,
w tym uczenia się przez całe życie i polityki równowagi
między życiem zawodowym a prywatnym. W wyliczeniu
nie pominął samego zakresu podmiotowego ochrony,
wskazując, że brak elementu podporządkowania stanowi barierę dla stosowania środków ochronnych. Z tego
powodu minimalne standardy protekcji powinny znaleźć zastosowanie do osób, które świadczą pracę, a nie
posiadają statusu pracowników.
W tym panelu referat pt. „Techno-stres i prawo do
wyłączenia telefonu” przedstawił także J. Popma
(Uniwersytet Amsterdamski). Prelegent zwrócił uwagę na zjawisko uzależnienia pracowników od wytwo-
21
2015-11-17
10:25
Page 22
rów nowoczesnej technologii, takich jak tablety czy
smartfony. Wskazał na proces techno-inwazji, polegający na nawyku odbierania przez pracowników wiadomości „po godzinach” lub obligowaniu ich przez pracodawcę do pozostawania osiągalnymi w weekend,
a nawet podczas urlopu. J. Popma zaakcentował negatywne konsekwencje funkcjonowania w taki sposób,
zaliczając do nich m.in. wypalenie zawodowe, depresje
i inne sygnały nadmiernego obciążenia psychospołecznego. W związku z tym niektóre przedsiębiorstwa podjęły stosowne kroki, mające na celu zapobieganie techno-inwazji. Volkswagen nie przesyła dalej e-maili, które nadeszły pół godziny po zakończeniu pracy przez
pracownika. W spółce Daimler obowiązuje reguła, według której e-maile mogą być automatycznie wykasowane, jeśli zostały przesłane do pracownika znajdującego się na urlopie. We Francji federacja pracodawców usług technicznych Syntec zawarła ze związkami
zawodowymi porozumienie zbiorowe przewidujące, że
przepisy dotyczące 11-godzinnego odpoczynku stosuje
się także do pracowników posiadających autonomiczne uprawnienia decyzyjne. Zostali oni zobowiązani do
„odłączenia się” od pracy. Referent poddał pod rozwagę problem, czy niektóre z takich prywatnych postanowień nie powinny zostać przeniesione do dyrektywy
Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy4.
W bloku tematycznym dotyczącym porozumień
o wolnym handlu i ich wpływie na unormowania z zakresu prawa pracy referat pt. „TTIP, ISDS, prawa pracownicze: poszukiwanie nowej generacji rozdziałów dotyczących pracy w wielkich traktatach” zaprezentował M.
Faioli (Uniwersytet Rzymski Tor Vergata). Przede
wszystkim wypada wyjaśnić kwestie terminologiczne zaakcentowane w tytule wystąpienia. Przez TTIP należy
rozumieć Transatlantyckie Partnerstwo w dziedzinie
Handlu i Inwestycji (Transatlantic Trade and Investment
Partnership Agreement), czyli porozumienie negocjowane od 2013 r., które zakłada stworzenie strefy wolnego
handlu pomiędzy Unią Europejską i Stanami Zjednoczonymi. Skrót ISDS oznacza natomiast mechanizm
rozwiązywania sporów między inwestorami a państwem
(Investor-State Dispute Settlement). Zdaniem referenta
w przyszłości TTIP może stać się fundamentem koncepcji wspólnego zachodniego systemu prawnego pracy.
Z tego punktu widzenia może uzasadniać wprowadzenie
nowej generacji rozdziałów dotyczących pracy w traktatach inwestycyjnych i umowach o partnerstwie. Prelegent, odnosząc się do najnowszych badań nad TTIP
(Compa, 2014), podkreślił, że Unia Europejska i Stany
Zjednoczone powinny doprowadzić socjalny wymiar porozumienia o wolnym handlu do osiągnięcia nowych,
wyższych standardów zarówno z punktu widzenia prawa
materialnego, jak i procesowego. Autor zaproponował
nakreślenie możliwej struktury rozdziału TTIP dotyczącego pracy. Skupił się także na omówieniu wpływu klau-
22
zul ISDS zawartych w TTIP na prawa pracownicze oraz
oddziaływania samego TTIP na stosunki przemysłowe
i pracy na szczeblu krajowym i ponadnarodowym.
Podczas innych paneli uwagę skierowano m.in. na
określenie pojęcia pracodawcy i pracownika (referaty:
R.M. Beltzer — Uniwersytet Amsterdamski oraz F. Laagland — Uniwersytet im. Radbouda w Nijmegen,
J. Prassl — Uniwersytet Oksfordzki, S. McCrystal —
Uniwersytet w Sydney), współczesne niewolnictwo oraz
pracę w gospodarstwie domowym (referaty: E. Albin —
Uniwersytet Hebrajski w Jerozolimie, V. Mantouvalou
— University College w Londynie, J. Fudge — Uniwersytet Kent) oraz prawo do strajku (referaty: S.-H. Liu
— Uniwersytet Mingchuan na Tajwanie, M. Borzaga
i R. Salomone — Uniwersytet w Trydencie, J. Lane —
Uniwersytet Huddersfield, L. Carollo — włoski Instytut
Rozwoju Kształcenia Zawodowego Pracowników, A.
Rota — Uniwersytet Boloński oraz M. Russo — Sapienza — Uniwersytet Rzymski).
1
Dz. Urz. UE z 15 lipca 2010 r., seria L, nr 180, s. 1 i n.
Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele
crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183,
Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana, Serie Generale
n. 54 del 6–3-2015. Dekret z mocą ustawy z 4 marca 2015 r.,
nr 23 — Przepisy w sprawie umowy o pracę na czas nieokreślony z ochroną wzrastającą, wdrażające ustawę z 10 grudnia
2014 r., nr 183, Dziennik Urzędowy Republiki Włoskiej, Seria
Główna nr 54 z 6 marca 2015 r.
3 Wyrok Wielkiej Izby z 22 marca 2012 r., skarga nr 30078/06.
4 Dz. Urz. UE z 18 listopada 2003 r., seria L, nr 299, s. 9 i n.
2
Bibliografia
Compa, L. (2014). Labor Rights and Labor Standards in
Transatlantic Trade and Investment Negotiations: An
American Perspective. Transatlantic Stakeholder Forum
Working Paper, Johns Hopkins University SAIS Center
for Transatlantic Relations, Friedrich Ebert Foundation.
Foucault, M. (2012). Del governo dei viventi. Corso al Collège
de France (1979–1980). Milano: Feltrinelli.
Hepple, B., Veneziani, B. (2009). The Transformation of Labour Law in Europe: A Comparative Study of 15 Countries
1945–2004. Bloomsbury Publishing.
Landau, D. (2014). The promise of a minimum core approach: the Colombian model for judicial review of austerity
measures. W: A. Nolan (red.), Economic and Social Rights
After the Global Financial Crisis. Cambridge University
Press.
Stone, K.V.W. Arthurs, H. (red.). (2013). Rethinking Workplace Regulation: Beyond the Standard Contract of Employment. New York: Russell Sage Foundation.
2015-11-17
10:25
Page 23
Wyk³adnia i praktyka
Negocjacje komisji konkursowej NFZ
z oferentami: równorzędność stron
Negotiations of NFZ competition committee
with their bidders: equality of parties
Zdzisław Kubot
profesor w Instytucie Prawa Cywilnego,
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego
Streszczenie Ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych wyznacza komisji konkursowej równorzędną pozycję wobec oferentów, z którymi przeprowadzane
są negocjacje w celu ustalenia: 1) liczby planowanych do udzielenia świadczeń; 2) ceny za udzielone świadczenia opieki zdrowotnej. Równorzędna pozycja negocjacyjna komisji konkursowej wobec oferentów powinna zostać zachowana w relacjach dwustronnych oraz wielostronnych. Wyklucza to bezpośrednie, jak i pośrednie władcze oddziaływanie komisji konkursowej na oferentów. Komisja konkursowa obowiązana jest na równi traktować wszystkich oferentów i prowadzić postępowanie w sposób gwarantujący zachowanie uczciwej
konkurencji, a wszelkie wyjaśnienia i informacje związane z postępowaniem w sprawie zawarcia umowy udostępniać oferentom na tych samych zasadach. Równorzędność komisji konkursowej i oferentów jest konieczną właściwością pozycji tych stron ze względu na eliminacyjno-konkurencyjny charakter negocjacji. Eliminacja oferentów nie może następować przy stosowaniu jakichkolwiek władczych działań komisji konkursowej,
gdyż podważałoby to istotę konkurencji świadczeniodawców, która powinna być oparta na ich równym traktowaniu oraz zapewnieniu uczciwej konkurencji.
Słowa kluczowe: równorzędność formalna, równorzędność faktyczna, właściwość negocjacji, brak prawnego
podporządkowania, cywilnoprawny charakter negocjacji.
Summary The Act on healthcare services financed form public resources specifies an equal position of the
competition committee towards their bidders. The equal position of the competition committee in their
negotiations with the bidders should be maintained in bilateral and multi-lateral relations. This excludes both
direct and indirect imperious impact of the competition committee on the bidders. The same rank of the
competition committee and the bidders is a necessary feature of the parties position due to the qualifying and
competitive character of the negotiations. Selection of the bidders may not take part with the use of any
imperious actions of the competition committee, because this would undermine the essence of competitiveness
of the services providers, which should be based on treating them equally and ensuring fair competition.
Keywords: formal equality, effective equality, feature of negotiations, lack of legal subordination, civil-law
character of negotiations.
Uwagi wstępne
Pozycja stron w negocjacjach komisji konkursowej
z oferentami powinna stanowić przedmiot wieloaspektowych badań, w tym badań dogmatycznoprawnych
i empirycznych. Od pozycji stron w tych negocjacjach
zależy ich przebieg oraz wynik, a więc prawne i faktyczne warunki konkurowania o środki publiczne na finansowanie świadczeń opieki zdrowotnej.
Jak pozycja stron w negocjacjach została określona
w obowiązujących regulacjach prawnych? Jakie to są regulacje: wyłącznie ustawowe czy także pozaustawowe?
Czy cywilnoprawny charakter negocjacji komisji konkursowej z oferentami wyraża się w równorzędności tych
stron?
Równorzędność formalnoprawna
oraz faktyczna
Badania pozycji komisji konkursowej i oferentów nie mogą się ograniczyć do ich pozycji formalnoprawnej, ale powinny obejmować też pozycję faktyczną. W piśmiennictwie z zakresu prawa cywilnego zaznacza się, że równorzędność podmiotów stosunków cywilnoprawnych oznacza równorzędność w rozumieniu prawa, a nie równorzędność faktyczną. Równorzędność w znaczeniu prawnym nie wyklucza jednostronnego dyktatu jednego podmiotu stosunku cywilnoprawnego wobec drugiego (Stelmachowski, 1969, s. 30). Wskazano też, że „prawna zasada równości — właściwa cywilistyce — może dać społecznie użyteczne skutki tylko w warunkach braku istotnych
23
2015-11-17
10:25
Page 24
różnic ekonomicznych. Przy istniejących nierównościach
pogłębia tylko przewagę silniejszych nad słabszymi” (Stelmachowski, 1998, s. 84). Podmioty prawa cywilnego są
względem siebie autonomiczne, nie są wyposażone względem siebie we władztwo prawne, ale z cechy tej nie wynika, że na gruncie stosunków regulowanych prawem cywilnym nie może dojść do faktycznej przewagi, faktycznego
władztwa jednej ze stron (Łętowska, 1994, s. 27).
Powyższe ujęcia wskazują na potrzebę badania nie
tylko relacji prawnych, ale także stosunków faktycznych
między komisją konkursową a oferentami. W szczególności chodzi o ustalenie, czy komisja konkursowa może
uzyskać wobec oferentów pozycję władczą i na czym
może polegać władztwo tej komisji.
Równorzędność stron
jako właściwość negocjacji
W piśmiennictwie prawniczym podkreśla się, że negocjacje należą do konstrukcji ponadsystemowych. Prawo
negocjacji ma być prawem równorzędnych podmiotów.
Pozycja negocjacyjna stron powinna być równorzędna
(równoprawna) (Nowik, 2012, s. 262–267).
Na gruncie art. 72 k.c. równorzędność stron negocjacji wiąże się z ich istotą, która polega na uzgadnianiu
wspólnego stanowiska co do wszystkich elementów treści umowy1. Według art. 72 k.c. umowa zostaje zawarta,
gdy strony dojdą do porozumienia co do wszystkich jej
postanowień, które były przedmiotem negocjacji. Dojście do takiego porozumienia zależy na równi od wyrażenia woli przez każdą ze stron. Porozumienie co do
wszystkich postanowień umowy oznacza równorzędność stron negocjacji w pełnym ich zakresie.
Negocjacje stanowią tryb zawarcia umowy. „Prawo
cywilne oparte jest na założeniu iż strony zawierające
umowę nie znajdują się w prawnym stosunku podległości. Podmioty prawa cywilnego są względem siebie autonomiczne i nie są wyposażone względem siebie we
władztwo prawne” (Łętowska, 1994, s. 27).
W charakterystyce systemu negocjacyjnego w prawie
pracy wskazuje się, że pozycja negocjacyjna każdej ze
stron musi być równorzędna (równoprawna), a przy tym
powinna być zachowana autonomia podmiotowa (niezależność) uczestników negocjacji (Nowik, 2012, s. 274).
Równorzędność stron negocjacji
jako właściwość normatywna
oraz właściwość naturalna
Równorzędność stron negocjacji prowadzonych w oparciu o art. 72 k.c. stanowi właściwość normatywną negocjacji. Właściwość normatywna negocjacji to ich cechy
normatywne, a więc cechy wyrażone w obowiązujących
przepisach prawa. Ich ustalenie jest kwestią mniej lub
bardziej złożonej, ale zawsze stosunkowo pewnej, wykładni obowiązujących przepisów, zmierzającej do wyszukania tych cech (Trzaskowski, 2000, s. 341–342).
Równorzędność stron negocjacji, o której mowa w art. 72
k.c., stanowi też ich właściwość naturalną, a więc właściwość, która jest na tyle oczywista, że nie wymaga nawet
przeprowadzania analizy obowiązujących regulacji prawnych (Trzaskowski, 2000, s. 341–342).
24
Cywilnoprawny charakter negocjacji
komisji konkursowej z oferentami
Równorzędność negocjacji komisji konkursowej z oferentami należy wiązać zarówno z istotą negocjacji, jak
i cywilnoprawnym charakterem postępowania w sprawie zawarcia umowy o udzielanie świadczeń zdrowotnych. Równorzędność stron wymienia się jako główne
i podstawowe kryterium stosunku cywilnoprawnego
(Grzybowski, 1985, s. 179). Zasada równorzędności ma
„przenikać” całe prawo cywilne, mimo iż nie została wyrażona wprost w żadnym przepisie iuris cogentis (Guść,
1997, s. 19).
Stosunek cywilnoprawny jest uregulowany metodą
cywilnoprawną, charakteryzującą się wolnością i autonomią równorzędnych podmiotów (Stelmachowski,
1969, s. 30). Stosunek cywilnoprawny to relacja społeczna pomiędzy dwoma autonomicznymi, równorzędnymi
podmiotami, uregulowanymi normami prawa cywilnego
(Sokołowski, 2012, s. 20). Równorzędność podmiotów
traktowana jest jako cecha charakterystyczna stosunku
cywilnoprawnego (uchwała Sądu Najwyższego
z 9 czerwca 1995 r., III CZP 75/95, OSNC 1995/10/146).
Powyższe ustalenia dotyczące równorzędności stosunków cywilnoprawnych należy odnieść do relacji między komisją konkursową a oferentami. Relacje te charakteryzują się autonomią równorzędnych podmiotów.
Brak prawnego podporządkowania
oferentów wobec komisji konkursowej
Ogólne wskazanie na równorzędność komisji konkursowej i oferentów nie jest wystarczające dla charakterystyki relacji między tymi dwoma stronami. Niezbędne jest
podjęcie próby bliższego ustalenia, na czym polega równorzędność w relacji między tymi podmiotami.
Często w piśmiennictwie prawniczym równorzędność podmiotów stosunku cywilnoprawnego jest rozumiana jako brak podporządkowania (Wolter, 1982,
s. 105; Skowrońska-Bocian, 2005, s. 71; Brzozowski, Kocot i Skowrońska-Bocian 2013, s. 76). Cecha stosunku
cywilnoprawnego, jaką stanowi brak podporządkowania, nie jest poddawana bliższej charakterystyce. Niekiedy wskazuje się na brak podporządkowania wynikającego ze stosunku władzy charakteryzującego stosunek
administracyjnoprawny (Wolter, 1982, s. 105; Skowrońska-Bocian, 2013, s. 71). Zaznacza się też, że równorzędność (autonomiczność) podmiotów (stron) stosunku prawnego oznacza brak władczego podporządkowania (Pietrzykowski, 2015, s. 35). Warto także przytoczyć
stanowisko, według którego autonomiczność podmiotów prawa cywilnego jest „konstrukcją polegającą na
braku władczego podporządkowania podmiotów wchodzących w określony stosunek prawny. Owa władczość
jest przy tym pojmowana w sensie imperium państwowego, wykonywanego wprost, czy też delegowanego”
(Stelmachowski, 1984, s. 39). Stanowisko to oznacza, że
„prawo cywilne zbudowane jest na zasadzie równorzędności, na braku takiego podporządkowania, przy którym w jednej ze stron występowałby organ państwa jako
nosiciela imperium, a z drugiej strony obywatel, czy też
inny podmiot prawa” (Stelmachowski, 1969, s. 30).
2015-11-17
10:25
Page 25
Stosunek cywilnoprawny, o którym mowa w art. 1 k.c.,
„to taki złożony stosunek prawny, w którym podmioty zachowują autonomiczną względem siebie pozycję; nie występuje zatem w tym układzie uprawnień i obowiązków
zjawisko władczego określania przez jedną ze stron sytuacji prawnej drugiej strony” (Machnikowski, 2014, s. 3;
por. też 2005, s. 42). Prawo cywilne wyróżnia metoda regulowania wyrażająca się w kształtowaniu sytuacji prawnej podmiotów na zasadzie równorzędności, a raczej
oparta na założeniu, że jeden podmiot nie występuje
w stosunku podległości do drugiego podmiotu prawa cywilnego (Radwański, 1979, s. 12). Relacja między oferentem a komisją konkursową nie jest stosunkiem podległości kompetencji. Komisja konkursowa nie ma wobec oferentów pozycji formalnie nadrzędnej2.
Relacje między komisją konkursową a oferentami
cechuje formalna równość sytuacji prawnej obu stron,
brak tu prawnego podporządkowania jednej strony drugiej stronie. Komisja konkursowa i oferent zachowują
autonomiczną względem siebie pozycję.
W układzie prawnym między komisją konkursową
a oferentami nie występuje formalnie zjawisko władczego określania przez komisję konkursową sytuacji prawnej oferentów. Komisja konkursowa nie posiada jakichkolwiek kompetencji do jednostronnego ustalania liczby planowanych do udzielenia świadczeń opieki zdrowotnej ani ceny za udzielone świadczenia opieki zdrowotnej. Władztwa komisji konkursowej nie można ujmować w kategoriach władztwa administracyjnego. To
ostatnie cechuje stosunki publicznoprawne. Relacje komisji konkursowej z oferentami są zaś relacjami o charakterze prywatnoprawnym.
Równe i takie same zasady
proponowania liczby oraz ceny świadczeń
Formalna równorzędność stron stosunku cywilnoprawnego ujmowana jest jako stworzenie im takich samych
warunków i w takich samych okolicznościach (Banaszczyk, 2012, s. 944).
Zgodnie z art. 42 ust. 6 ustawy z 27 sierpnia 2004 r.
o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze
środków publicznych (DzU z 2015 r. poz. 581 ze zm.; dalej: ustawa o ś.o.z.) komisja konkursowa może przeprowadzić z oferentami negocjacje w celu ustalenia: 1) liczby planowanych do udzielenia świadczeń opieki zdrowotnej; 2) ceny za udzielone świadczenia opieki zdrowotnej.
Wzór „Protokołu z negocjacji” oraz wzór „Protokołu
końcowego z negocjacji”3 zawierają rubrykę na zapis
propozycji ceny i liczby świadczeń NFZ z jednej strony,
a propozycji liczby i ceny świadczeń oferenta z drugiej.
Oznacza to, że każda ze stron ma równe i takie same prawa w przedstawianiu propozycji ceny oraz liczby świadczeń. Wskazuje to na równorzędność stron negocjacji.
Równe traktowanie wszystkich
świadczeniodawców i zachowanie
uczciwej konkurencji
Zgodnie z art. 134 ustawy o ś.o.z. NFZ jest obowiązany
zapewnić równe traktowanie wszystkich świadczeniodawców ubiegających się o zawarcie umowy o udziela-
nie świadczeń opieki zdrowotnej i prowadzić postępowanie w sposób gwarantujący zapewnienie uczciwej
konkurencji. Według art. 134 ust. 2 ustawy o ś.o.z.
wszelkie wymagania, wyjaśnienia i informacje, a także
dokumenty związane z postępowaniem w sprawie zawarcia umowy o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej udostępniane są świadczeniodawcom na tych samych zasadach.
Równorzędność komisji konkursowej wobec oferentów ma podstawę w art. 134 ustawy o ś.o.z. Przepis ten
nakazuje bowiem komisji konkursowej równe traktowanie oferentów, co oznacza obowiązek zachowania równorzędnej pozycji tej komisji wobec każdego z oferentów. Komisja konkursowa ma ustawowy zakaz jakiegokolwiek działania na korzyść jednych oferentów, a niekorzyść innych.
Równorzędność w relacjach dwustronnych
oraz wielostronnych
Równorzędność komisji konkursowej wobec oferentów
powinna stanowić właściwość relacji dwustronnych oraz
relacji wielostronnych. Istotą negocjacji jest rywalizacja
wszystkich oferentów biorących w nich udział.
Relacje dwustronne komisji konkursowej z oferentami są powiązane z relacjami wielostronnymi przez przebieg oraz wynik negocjacji. Wyniki negocjacji ustalane
w dwustronnych negocjacjach tworzą końcowy ranking
ofert. Oferenci, prowadząc z komisją konkursową dwustronne negocjacje, konkurują z innymi oferentami
o miejsce w końcowym rankingu ofert, umożliwiające
zawarcie umowy z NFZ. Sytuacje prawne oferentów połączone są ze sobą przez działania komisji konkursowej
dokonywane w dwustronnych negocjacjach, stanowiące
podstawę końcowego rankingu ofert.
Wykluczenie formalnej władzy
komisji konkursowej wobec oferentów
Art. 134 ustawy o ś.o.z. nakładający na NFZ obowiązek
równego traktowania wszystkich świadczeniodawców
i prowadzenia postępowania konkursowego w sposób
zapewniający zachowanie uczciwej konkurencji, a ponadto obowiązek przekazywania świadczeniodawcom
wszelkich wyjaśnień i informacji na tych samych zasadach wyklucza formalną władzę komisji konkursowej
wobec oferentów.
Komisja konkursowa nie może jednostronną czynnością określać sytuacji prawnej oferenta. W szczególności
komisja konkursowa nie może jednostronną czynnością
określać ceny lub liczby świadczeń.
Wykluczenie formalnej władzy komisji konkursowej
wobec oferentów znajduje wyraz we wzorze „Protokołu
z negocjacji”, jak i we wzorze „Protokołu końcowego
z negocjacji”. W protokołach tych zawarto równoległe
rubryki, jedną na propozycje oferenta, drugą na propozycje NFZ. Rubryki obejmują trzy pozycje: ilość, cena
jednostkowa, wartość.
W zakresie przedstawiania propozycji w negocjacjach rola komisji konkursowej jest taka sama jak rola
oferentów. Komisja konkursowa nie ma uprawnienia
do jednostronnego wiążącego oferenta określania licz-
25
2015-11-17
10:25
Page 26
by lub ceny świadczenia. Oznacza to brak postaw do jakiejkolwiek władzy formalnej komisji konkursowej wobec oferentów.
Wykluczenie faktycznej władzy
komisji konkursowej
Obowiązki nałożone w art. 134 ustawy o ś.o.z. na NFZ wykluczają nie tylko władzę formalną, ale także władzę faktyczną komisji konkursowej wobec oferentów. Komisja
konkursowa, mając ustawowy obowiązek równego traktowania wszystkich oferentów i obowiązek prowadzenia negocjacji w sposób zapewniający zachowanie uczciwej konkurencji, a przy tym obowiązek przekazywania oferentom
wszelkich wyjaśnień i informacji na tych samych zasadach,
ma zakaz dokonywania jakichkolwiek działań na korzyść
jednych oferentów, a niekorzyść innych.
Art. 134 ustawy o ś.o.z. wyklucza władzę faktyczną
komisji konkursowej w jej dwóch aspektach, a mianowicie podejmowania działań na korzyść jednych oferentów, a niekorzyść innych4. Wymieniony przepis wyklucza bezpośrednio, jak też pośrednio władzę faktyczną
komisji konkursowej wobec oferentów.
Negocjacje w postępowaniu
eliminacyjno-konkurencyjnym
Negocjacje komisji konkursowej z oferentami są przeprowadzane w postępowaniu eliminacyjno-konkurencyjnym. Ustalenie w tych negocjacjach ceny oraz liczby
świadczeń jest powiązane z liczbą punktów uzyskiwanych przez poszczególnych oferentów. Od liczby punktów uzyskanych przez poszczególnych oferentów zależy
ich miejsce w końcowym rankingu ofert, które znajduje
się powyżej albo poniżej tzw. linii odcięcia.
Eliminacyjno-konkurencyjny charakter konkursu
ofert powinien się wiązać z równorzędnością stron negocjacji. Równe traktowanie oferentów jest konieczne
dla równej i uczciwej ich konkurencji.
Eliminacyjno-konkurencyjny charakter negocjacji
komisji konkursowej z oferentami znajduje wyraz w zamieszczonej we wzorze „Protokołu końcowego z negocjacji” formule: „Zbieżność stanowisk w protokole końcowym nie oznacza dokonania wyboru oferenta i przyrzeczenia zawarcia umowy”.
Negocjacje komisji konkursowej
z oferentami a negocjacje stron według art. 72 k.c.
Eliminacyjno-konkurencyjny charakter negocjacji komisji konkursowej z oferentami różni te negocjacje od negocjacji prowadzonych przez strony na podstawie art. 72
k.c. Istotą tych ostatnich jest uzgodnienie wszystkich elementów umowy.
Negocjacje prowadzone w oparciu o art. 72 k.c. „polegają na stopniowym uzgadnianiu przez strony treści
umowy, którą zamierzają zawrzeć. W tym trybie zgodne
złożenie oświadczeń woli, składających się na umowę,
następuje niejako stopniowo, poprzez dochodzenie
przez strony do porozumienia co do poszczególnych,
kolejnych postanowień umowy. Na negocjacje składa
się przede wszystkim dialog między potencjalnymi kontrahentami, mający na celu uzgodnienie samej woli za-
26
warcia umowy oraz określenie jej treści” (Kopaczyńska-Pieczniak, 2012, s. 507).
Rola komisji konkursowej różni się zasadniczo od roli podmiotu prowadzącego negocjacje na podstawie art.
72 k.c. Komisja konkursowa prowadzi negocjacje ze
wszystkimi zaproszonymi do nich oferentami, pozostaje
więc z oferentami nie tylko w relacjach dwustronnych,
ale także w relacjach wielostronnych. Poprzez negocjacje
dwustronne komisja konkursowa może wpływać na pozycję innych oferentów w końcowym rankingu ofert. Komisja konkursowa ma więc możliwości zarówno bezpośredniego, jak i pośredniego wpływania na wyniki negocjacji.
Propozycje cenowe komisji konkursowej
W aspekcie równorzędności stron negocjacji wyłania
się kwestia propozycji cenowych przedstawianych oferentom przez komisję konkursową. Czy ze względu na
obowiązek równego traktowania oferentów komisja
konkursowa, przedstawiając oferentom propozycję ceny, może wprowadzać jakiekolwiek zróżnicowanie ceny. W uzasadnieniu decyzji z dnia 1 lutego 2012 r., WO
II/442-0-21-TB/12 Dyrektor Małopolskiego Oddziału
Wojewódzkiego NFZ5 zważył, że zasada równego traktowania nie może oznaczać traktowania jednakowego.
Na gruncie tego stanowiska dopuszczalne jest, aby komisja konkursowa przedstawiała oferentom propozycje
różniące się co do ceny. Przy nikłych różnicach ceny,
mających decydujące znaczenie dla wygrania lub przegrania konkursu ofert, prowadzić to może do proponowania przez komisję konkursową jednym oferentom
ceny ułatwiającej czy nawet zapewniającej wygranie
konkursu, a innym oferentom ceny utrudniającej im
lub nawet uniemożliwiającej wygranie konkursu ofert.
Dopuszczalność różnicowania przez komisję konkursową propozycji cenowych to dopuszczenie działania na korzyść jednych oferentów, a niekorzyść drugich.
Jest to oczywiście niedopuszczalne wpływanie na końcowy ranking ofert, a więc wynik konkursu ofert.
Działania na korzyść jednych oferentów, a niekorzyść
drugich przez zróżnicowane propozycje cenowe stanowią rodzaj faktycznej władzy komisji konkursowej. Zasada równego traktowania oferentów powinna być interpretowana jako
zakaz różnicowania przez komisję konkursową propozycji
cenowych6. Komisja konkursowa prowadząc negocjacje
z oferentami nie może z własnej inicjatywy przedstawiać
zróżnicowanych propozycji cenowych, zwłaszcza nie może
proponować różnych cen w ramach propozycji początkowej.
Konkluzje
Ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki
zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych wyznacza komisji konkursowej równorzędną pozycję wobec
oferentów, z którymi przeprowadzane są negocjacje w celu ustalenia: 1) liczby planowanych do udzielenia świadczeń; 2) ceny za udzielone świadczenia opieki zdrowotnej.
Równorzędna pozycja negocjacyjna komisji konkursowej wobec oferentów powinna zostać zachowana
w relacjach dwustronnych oraz wielostronnych. Wyklucza to bezpośrednie, jak i pośrednie władcze oddziaływanie komisji konkursowej na oferentów.
2015-11-17
10:25
Page 27
Komisja konkursowa jest obowiązana na równi
traktować wszystkich oferentów i prowadzić postępowanie w sposób gwarantujący zachowanie uczciwej konkurencji, a wszelkie wyjaśnienia i informacje związane
z postępowaniem w sprawie zawarcia umowy udostępniać oferentom na tych samych zasadach.
Równorzędność pozycji negocjacyjnych komisji
konkursowej i oferentów znajduje wyraz we wzorze
„Protokołu z negocjacji” oraz we wzorze „Protokołu
końcowego z negocjacji”. Wzory te zawierają rubryki,
w których na równi i na tych samych zasadach komisja
konkursowa oraz oferent mogą przedstawić swoje propozycje ilości, ceny oraz wartości świadczeń.
Równorzędność komisji konkursowej i oferentów
jest konieczną normatywną jak też faktyczną właściwością pozycji tych stron ze względu na eliminacyjno-konkurencyjny charakter negocjacji. Eliminacja oferentów
nie może następować przez jakiekolwiek działania
władcze komisji konkursowej, gdyż podważałoby to
istotę konkurencji świadczeniodawców, która powinna
być oparta na ich równym traktowaniu oraz zapewnieniu uczciwej konkurencji.
Analiza równorzędności komisji konkursowej oraz
oferentów w prowadzonych przez nich negocjacjach nie
może ograniczać się do aspektów formalnoprawnych.
Formalnoprawna równorzędność negocjacji nie wyklucza uzyskania przez komisję konkursową faktycznych
form władztwa wobec oferentów. Czy takie formy
władztwa komisji konkursowej występują w praktyce i na
czym polegają to temat na odrębne opracowanie7.
1
Według A. Brzozowskiego istotę negocjacji „stanowi dialog
pomiędzy dwoma potencjalnymi kontrahentami zmierzającymi do uzgodnienia woli zawarcia określonej umowy”. Do zawarcia umowy przygotowywanej w drodze negocjacji niezbędne jest, aby strony uzgodniły oświadczenia woli co do wszystkich dyskutowanych postanowień, uznając, że mają one jednakową doniosłość prawną (Brzozowski, 2015, s. 358–359).
2 Zdaniem Z. Ziembińskiego to, że podmiot podległy kompetencji ma obowiązek zareagować na czynność odpowiednio
dokonaną przez podmiot uzyskujący do tego kompetencję,
stwarza dla tego drugiego podmiotu pozycję formalnie nadrzędną (Ziembiński, 1980, s. 329).
3 Wymienione wzory zostały ustalone w „Procedurze konkursu
ofert lub rokowań prowadzonych na podstawie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej z dnia 29 września 2011 r. (Procedura nr 2011/009/BO/KONR/05.9”) — szerzej Kubot, 2013.
4 „Istnieją dwa aspekty władzy: władza polegająca na zdolności do działania na korzyść drugiej osoby oraz zdolność do
działania na jej niekorzyść” (Reemtsma, 2011, s. 138).
5 Decyzja Dyrektora MOW NFZ z dnia 1 lutego 2012 r. nr
2/STM/2012 oddala odwołanie od rozstrzygnięcia postępowania nr 06-11-001292/STM/07/1/07.0000.221.02/1, http://www.nfz-krakow.-pl/UserFiles/KMBT35020120203092041.pdf (dostęp
29.10.2015).
6 Zakaz różnicowania ceny nie obejmuje propozycji komisji
konkursowej co do liczby oraz wartości świadczeń. Oczywiste
jest, że w tym zakresie propozycje komisji konkursowej nie
muszą być jednolite.
7
Artykuł zatytułowany „Negocjacje komisji konkursowej
NFZ z oferentami: władza komisji” ukaże się w numerze 12
z 2015 r. miesięcznika „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”.
Bibliografia
Banaszczyk, Z. (2012). W: M. Safian (red.), System prawa prywatnego. Prawo cywilne — część ogólna. Tom 1. Warszawa:
C.H. Beck.
Brzozowski, A. (2015). W: K. Pietrzykowski (red.). Kodeks cywilny. Tom I Komentarz. Art. 1–44910. Warszawa: C.H. Beck.
Brzozowski, A. Kocot, W.J. Skowrońska-Bocian, E. (2013).
Prawo cywilne. Warszawa: LexisNexis.
Grzybowski, S. (1985). System prawa cywilnego. Część ogólna.
Ossolineum.
Guść, J. (1997). O właściwości (naturze) stosunku prawnego.
Państwo i Prawo, (4).
Kopaczyńska-Pieczniak, K. (2012). W: A. Kidyba (red.), Kodeks cywilny. Tom I Część ogólna. Komentarz Lex. Warszawa: LEX a Wolters Kluwer business.
Kubot, Z. (2013). Wzory protokołów z negocjacji komisji konkursowej NFZ z oferentami. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (5).
Łętowska, E. (1994). Podstawy prawa cywilnego. Warszawa:
Wydawnictwo Ecostar.
Machnikowski, P. (2005). Swoboda umów według art. 3531
KC. Konstrukcja prawna. Warszawa: C.H. Beck.
Machnikowski, P. (2014). W: E. Gniewek i P. Machnikowski
(red.), Kodeks cywilny. Komentarz. Warszawa: C.H. Beck.
Nowik, P. (2012). Negocjacje zbiorowe prowadzone przez reprezentację związkową i pracodawcę — wybrane aspekty
teoretyczno-prawne. W: Z. Hajn (red.), Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy. Warszawa: LEX
a Wolters Kluwer business.
Pietrzykowski, K. (2015). W: K. Pietrzykowski (red.), Kodeks
cywilny. Tom I. Komentarz. Art. 1–44910. Warszawa:
C.H. Beck.
Radwański, Z. (1979). Zarys części ogólnej prawa cywilnego.
Warszawa: PWN.
Reemtsma, J.P. (2011). Zaufanie i przemoc. Esej o szczególnej
konstelacji nowoczesności. Poznań: Wydawnictwo Poznańskie.
Skowrońska-Bocian, E. (2005). Prawo cywilne. Część ogólna.
Zarys wykładu. Warszawa: LexisNexis.
Sokołowski, T. (2012). W: A. Kidyba (red.), Kodeks cywilny.
Tom I Część ogólna. Komentarz Lex. Warszawa: LEX
a Wolters Kluwer business.
Stelmachowski, A. (1969). Wstęp do teorii prawa cywilnego.
Warszawa: Państwowe Wydawnictwo Naukowe.
Stelmachowski, A. (1984). Wstęp do teorii prawa cywilnego.
Stelmachowski, A. (1998). Zarys teorii prawa cywilnego.
Trzaskowski, R. (2000). Właściwość (natura) zobowiązaniowego stosunku prawnego jako ograniczenie zasady swobody
kształtowania treści umów. Kwartalnik Prawa Prywatnego, (2).
Wolter, A. (1982). Prawo cywilne. Zarys części ogólnej. Warszawa.
Ziembiński, Z. (1980). Problemy podstawowe prawoznawstwa.
27
2015-11-17
10:26
Page 28
Byt prawny umowy
o zakazie konkurencji
po przejściu zakładu pracy
Legal existence of the non-compete agreement
after the transfer of the employer's undertaking
Agnieszka Lechman-Filipiak
radca prawny
Hubert Hajduczenia
adwokat
Streszczenie Celem artykułu jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku przejścia zakładu pracy
umowa o zakazie konkurencji nadal wiąże byłego pracodawcę, czy też wygasa. Odpowiadając na powyższe
pytanie autorzy odwołują się przede wszystkim do teorii cech konstytutywnych stosunku prawnego, badając,
czy umowa o zakazie konkurencji takie cechy posiada, a w przypadku twierdzącej odpowiedzi, jaki wpływ ma
na nie zmiana pracodawcy w trybie art. 231 k.p.
Słowa kluczowe: umowa o zakazie konkurencji, przejście zakładu pracy.
Summary The aim of this article is to answer the question of whether in the event of a transfer of an
employer's undertaking, a non-competition agreement remains binding on the former employer or whether
it also expires. In answering this question, the authors refer mainly to the theory of the constitutional features
of a legal relationship, analyzing whether a non-competition agreement has them, and in the case of a positive
answer, how the change of employer affects them pursuant to Article 231 of the Polish Labour Code.
Keywords: non-compete agreement, transfer of the employer's undertaking.
Wprowadzenie
W zamyśle autorów niniejszy artykuł stanowi kontynuację wcześniejszej publikacji w „Pracy i Zabezpieczeniu
Społecznym” (Lechman-Filipiak, Hajduczenia, 2014,
s. 20 i n.), w której postawiliśmy tezę, że przejście zakładu pracy nie obejmuje swoim zakresem umowy o zakazie konkurencji, czy to zawartej na czas trwania stosunku pracy, czy po jego ustaniu.
W przypadku tej ostatniej tożsamy pogląd wyraził
Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2015 r. (I PK
123/14, „Monitor Prawa Pracy” 2015, nr 7, s. 338) oraz
w uchwale z 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15, Biul. SN
2015/5/26).
Przyjęte stanowisko nasuwa pytanie o dalszy byt
prawny umowy o zakazie konkurencji, a dokładniej —
czy nadal wiąże ona strony, które ją zawarły, czy też
ustaje ona na skutek zmiany po stronie pracodawcy?
Rozstrzygając niniejsze zagadnienie, będziemy się
odnosili do obu rodzajów umowy o zakazie konkurencji,
co jest zgodne z naszymi twierdzeniami zawartymi w poprzedniej publikacji, w której uznaliśmy, że kryterium
kwalifikacji określonego stosunku prawnego do stosunku pracy jest jego przedmiot (związek z art. 22 § 1 k.p.).
A zatem, skoro umowa o zakazie konkurencji po ustaniu
28
stosunku pracy nie mieści się w pojęciu stosunku pracy,
to identyczne co do zasady prawa i obowiązki umowy
o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy
również nie powinny być do niego zaliczane1.
Wracając do przedmiotu niniejszego artykułu, uznanie, że umowa o zakazie konkurencji nadal wiąże strony, które ją zawarły, wywołałoby trudne do zaakceptowania skutki, a także zasadne wątpliwości natury prawnej.
Po pierwsze, podstawą koncepcji przyjętej na gruncie art. 231 k.p. jest zachowanie tożsamości przedmiotowej stosunku pracy pomimo zmiany jaka następuje po
stronie pracodawcy2. Mamy zatem do czynienia z przekształceniem stosunku pracy, a nie jego ustaniem3.
Natomiast w przypadku klauzuli konkurencyjnej
(art. 1012 k.p.) ochrona pracodawcy w niej przewidziana powstaje z momentem ustania stosunku pracy.
W związku z tym, iż takiego skutku nie można wywodzić
z przejścia zakładu pracy, umowa o zakazie konkurencji
aktualizowałaby się dopiero po ustaniu zatrudnienia
z pracodawcą, który zakład przejął, albo — w razie kolejnych przejść — z jeszcze dalszym. Zakaz konkurencji
traciłby w takiej sytuacji jakikolwiek sens. Z punktu widzenia wykładni funkcjonalnej nie sposób zaakceptować takiego rozwiązania.
2015-11-17
10:26
Page 29
Po drugie, nie uwzględniając powyższego argumentu
i uznając, że zakaz konkurencji aktualizowałby się wraz
z momentem zmiany pracodawcy, w przypadku prowadzenia przez nowy zakład działalności konkurencyjnej
(co przy transferach jest bardzo częste) pracownik, będąc związany zakazem konkurencji, nie mógłby świadczyć pracy bez jego naruszenia. Wykładnia norm prawnych nie może kreować tego typu sytuacji. Brakuje przy
tym podstaw do przyjęcia, że zakaz nadal wiąże pracownika i poprzedniego pracodawcę, z wyłączeniem pracodawcy przejmującego.
Po trzecie, dodatkowe problemy mogą powstać w sytuacji, w której pracodawca przejmujący zakład pracy
(lub jego część) chciałby zawrzeć nową umowę o zakazie konkurencji. Powstaje bowiem pytanie, czy pracownik może być związany dwiema umowami o zakazie
konkurencji (z dwoma różnymi podmiotami), czy to zawartymi na czas trwania stosunku pracy, czy też po jego
ustaniu, których podstawą jest jeden stosunek pracy?
Literalna wykładnia art. 1011–1014 k.p. przeczy takiej
możliwości.
Po czwarte, w umowie zawartej na czas zatrudnienia
zakaz konkurencji chroniłby przedsiębiorcę, z którym
pracownik nie pozostaje w stosunku pracy, co stałoby
w sprzeczności z istotą art. 1011 k.p.
Z powyższych względów należy odrzucić stanowisko,
że umowa o zakazie konkurencji nadal wiąże strony pomimo przejścia zakładu pracy. W dalszej części artykułu
omówimy koncepcje, które mogą posłużyć do obrony tezy, że w takiej sytuacji umowa o zakazie konkurencji
ustaje. Rozważania te poprzedzimy analizą możliwości
zastosowania w tym zakresie przepisów prawa cywilnego.
Stosowanie przepisów
prawa cywilnego
Kodeks cywilny może być stosowany do stosunków pracy po spełnieniu przesłanek zawartych w art. 300 k.p.
Pierwszą z nich jest brak odpowiedniej regulacji
w kodeksie pracy. Stosowanie przepisów kodeksu cywilnego nie jest zatem dopuszczalne w sytuacji, gdy w prawie pracy są zawarte unormowania mogące się odnosić
do danego stanu faktycznego, choćby poprzez wykładnię per analogiam (Roszewska, 2005, s. 22). Konieczne
jest zatem wystąpienie rzeczywistej luki prawnej.
Kolejną jest ograniczenie stosowania norm cywilnoprawnych wyłącznie do stosunków pracy.
Ostatnią przesłanką jest brak sprzeczności przepisów
prawa cywilnego z zasadami prawa pracy.
Część doktryny neguje możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego w zakresie wcześniejszego ustania
umowy o zakazie konkurencji z powodu pełnego uregulowania tej kwestii w kodeksie pracy (Świątkowski,
2005, s. 24).
Zgodnie bowiem z art. 1012 k.p. umowa o zakazie
konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem czasu, na który została zawarta, jedynie w dwóch przypadkach, tj. w razie ustania przyczyn
uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Pogląd ten dodatkowo zakłada, że ustanie zakazu
konkurencji na podstawie art. 1012 § 2 k.p. jest równoznaczne z wygaśnięciem całej umowy. Zwolnienie zatem pracownika z obowiązku powstrzymywania się od
działalności konkurencyjnej powinno skutkować zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Z przedstawionych argumentów wyprowadzany jest
wniosek, że w przypadku art. 1012 § 2 k.p. mamy do czynienia z regulacją kompletną, a więc nie występuje rzeczywista luka prawna.
W naszej ocenie pogląd ten jest sprzeczny przede
wszystkim z wykładnią literalną art. 1012 § 2 k.p., który
reguluje ustanie samego zakazu konkurencji rozumianego jako obowiązek byłego pracownika. Ustawodawca
wyraźnie przy tym rozróżnia pojęcia „zakazu konkurencji” i „umowy o zakazie konkurencji” (wyrok SN z 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001/7/217;
uchwała SN z 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, „Praca
i Zabezpieczenie Społeczne” 2001, nr 10, s. 38).
Dodatkowo przyjęcie omawianej koncepcji prowadziłoby do nadania pracodawcy prawa do jednostronnego zakończenia umowy poprzez zwolnienie pracownika
z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej z powodu ustania przyczyn uzasadniających
jej zawarcie albo poprzez niewykonanie zobowiązania
w postaci wypłaty odszkodowania.
Uzależnienie natychmiastowego rozwiązania umowy
terminowej od subiektywnej decyzji pracodawcy nie
znajduje uzasadnienia ani normatywnego, ani aksjologicznego. Jest także sprzeczne z istotą zobowiązań, która sprowadza się do obowiązku spełnienia świadczenia,
a nie zwolnienia się z długu przez zaniechanie wykonania swojego zobowiązania.
W związku z powyższym należy stwierdzić, że art.
1012 § 2 k.p. ogranicza się wyłącznie do uregulowania
przypadków, w których przestaje obowiązywać sam zakaz konkurencji (zobowiązanie pracownika), a nie cała
umowa. Nie można tym samym uznać, że regulacja ta
jest kompletna.
Ponadto brak możliwości zastosowania rozwiązań
cywilnoprawnych skutkowałby trudnościami przy rozstrzyganiu zdarzeń, z którymi powszechnie wiąże się
skutek w postaci wygaśnięcia zobowiązania, np. zwolnienie z długu, confusio, złożenie przedmiotu świadczenia do depozytu sądowego.
Druga z przesłanek, czyli ograniczenie zastosowania
art. 300 k.p. wyłącznie do stosunków pracy, pozornie wyłącza użycie norm prawa cywilnego do umowy o zakazie
konkurencji (przy założeniu, że umowa o zakazie konkurencji nie stanowi elementu tegoż stosunku prawnego).
Takie twierdzenie znajduje oparcie w zasadzie, że
tym samym zwrotom w jednym akcie prawnym należy
nadawać tożsame znaczenie, chyba że co innego wynika
z wykładni funkcjonalnej lub systemowej. Z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku art. 300 k.p., na
gruncie którego pojęciu „stosunek pracy” należy nadać
szersze znaczenie w porównaniu do pozostałych kodeksowych regulacji i odnieść je do całokształtu powiązań
prawnych zachodzących między pracownikiem a praco-
29
2015-11-17
10:26
Page 30
dawcą w materialnej sferze indywidualnej (Góral, Prusinowski, 2014, s. 24)4.
Okoliczność, że umowa o zakazie konkurencji nie
jest elementem stosunku pracy, nie wyklucza zatem stosowania do niej instytucji cywilnoprawnych.
W tym przypadku nie mamy do czynienia także z naruszeniem zasad prawa pracy, które stałyby na przeszkodzie odwołaniu się do norm prawa cywilnego w zakresie
wcześniejszego ustania umowy o zakazie konkurencji.
Przepisy prawa cywilnego mogą być stosowane do stosunków pracy jedynie odpowiednio, tj. po dokonaniu odpowiednich modyfikacji uwzględniających charakter prawa pracy, wprost albo w ogóle (Nowacki, 1964, 367–370).
W doktrynie prezentowany jest także pogląd, że
w związku z tym, iż klauzula konkurencyjna stanowi
w rzeczywistości umowę cywilnoprawną i nie mieści się
tym samym w pojęciu stosunku pracy (nawet szeroko rozumianym), nie będzie miał do niej zastosowania art.
300 k.p., a przepisy prawa cywilnego powinny być stosowane wprost (Lewandowicz-Machnikowska, 2004, s. 24).
Pogląd ten należy uznać za błędny. Sposób regulacji
i związana z nim wykładnia systemowa, a także istniejący związek ze stosunkiem pracy nakazują traktowanie
umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, mimo elementów cywilnoprawnych, jako umowy
z zakresu prawa pracy.
Przede wszystkim mogą ją zawrzeć jedynie strony
stosunku pracy. W doktrynie na gruncie umowy o zakazie konkurencji uregulowanej w rozporządzeniu Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej z 16 marca 1928 r.
o umowie o pracę pracowników umysłowych (DzU
z 1928 r. nr 35 poz. 323), a zbliżonej konstrukcyjnie do
tej z art. 1012 k.p., prezentowano stanowisko, że nieważność umowy o pracę pośrednio powodowała nieważność umowy o zakazie konkurencji właśnie z tego powodu, że mogą ją zawrzeć wyłącznie pracownik i pracodawca (Święcicki, 1949, s. 122; Komorek, 2002).
Dodatkowo należy zwrócić uwagę, iż mimo tego że
zakaz konkurencji jest przewidziany w przepisach różnych gałęzi prawa, zakaz wynikający z umowy zawartej
na podstawie art. 1011–1014 k.p. bezpośrednio nawiązuje do wykorzystania wiedzy nabytej w czasie trwania stosunku pracy i w związku z jej wykonywaniem (wyrok SN
z 28 marca 2002 r., I PKN 6/01, OSNP 2004/5/84).
Okoliczność, że umowa o zakazie konkurencji z art.
1012 k.p. wywołuje skutki dopiero po ustaniu zatrudnienia, może mieć ewentualnie znaczenie przy ocenie, czy
tworzy ona stosunek pracy, ale nie wpływa na możliwość
zakwalifikowania jej do umów z zakresu prawa pracy.
Należy zwrócić uwagę na fakt, że w orzecznictwie nie budzi wątpliwości dopuszczalność zawierania przedwstępnej umowy o pracę (z zastosowaniem art. 300 k.p.), mimo iż w momencie jej zawierania nie mamy jeszcze do
czynienia ze stronami stosunku pracy (np. postanowienie SN z 13 maja 1977 r., I PZ 23/77, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1980, nr 2; uchwała SN z 21 czerwca
1972 r., III PZP 13/72, OSNC 1972/11/201).
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku
pracy jest zatem umową z zakresu prawa pracy, do której przepisy prawa cywilnego mogą być stosowane wy-
30
łącznie na mocy art. 300 k.p., także w zakresie wcześniejszego jej ustania, gdyż regulacja zawarta w art. 1012
k.p. nie jest regulacją kompletną.
Odpadnięcie kauzy.
Nienależność świadczenia
Na potrzeby niniejszego artykułu przyjmujemy za większością doktryny, że w systemie prawa polskiego obowiązuje zasada kauzalności czynności przysparzających
(Czachórski, 1952, s. 190; Radwański, 2008, s. 184 i n.).
Uzależnia ona ich ważność od istnienia przyczyny dokonania przez dany podmiot przysporzenia, bez której nie
ma ono wystarczającego usprawiedliwienia, i tym samym świadczenie spełnione na tej podstawie jest nienależne (Ohanowicz, Górski, 1970, s. 113).
Przez czynności przysparzające należy rozumieć
czynności wywołujące korzystne zmiany w sytuacji majątkowej innej osoby, tj. zwiększenie jej aktywów albo
ograniczenie pasywów. Powiększenie aktywów polega
na nabyciu przez osobę, na rzecz której dokonano przysporzenia, prawa podmiotowego, uprawnienia (bezwzględnego albo wierzytelności) lub korzystnej zmiany
w usytuowaniu praw.
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest czynnością prawną jednostronnie przysparzającą — na podstawie umowy pracodawca nabywa
uprawnienie do żądania od pracownika świadczenia,
które polega na zaniechaniu. Natomiast umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest czynnością prawną dwustronnie przysparzającą. Na jej podstawie pracodawca nabywa roszczenie o zaniechanie,
a pracownik roszczenie o zapłatę odszkodowania.
W doktrynie możemy wyróżnić dwie podstawowe
koncepcje kauzy: subiektywną oraz obiektywną. Pierwsza z nich nadaje decydujące znaczenie motywowi
sprawczemu przysporzenia (celowi), bez istnienia którego czynność prawna nie zostałaby dokonana (causa
proxima). Mowa tu o celach bliższych (prawnych), które da się stypizować ze względu na ich powtarzalność.
Indyferentne prawnie są natomiast cele dalsze, jedynie
towarzyszące danej czynności prawnej, takie jak indywidualne motywy, pobudki, zamiary itd. (Czachórski,
1952, s. 21; Grzybowski, 1985, s. 503 i n.).
Druga z koncepcji, obiektywna, wychodzi z założenia, że motywy (cele) nie mogą być źródłem stosunków
prawnych, a zatem podstawy dla czynności przysparzającej należy szukać tylko wśród zdarzeń prawnych. Tak
rozumiana kauza jest elementem treści czynności (Radwański, 2008, s. 195).
W niektórych sytuacjach pewne trudności może powodować dokonanie rozróżnienia pomiędzy treścią
a celem czynności prawnej. Należy zgodzić się z poglądem, że gdy określony cel przysporzenia należy do praw
i obowiązków stron, to staje się elementem jej treści,
a tym samym zaciera się podział na teorię subiektywną
oraz obiektywną (Gutowski, 2008, s. 6).
Umowa o zakazie konkurencji jest czynnością kazualną. W świetle tradycyjnej, subiektywnej koncepcji
kauzy przyczyną przysporzenia na podstawie umowy
2015-11-17
10:26
Page 31
o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
jest causa donandi (wzbogacenie pracodawcy kosztem
pracownika, który zobowiązuje się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej i nie nabywa w zamian
prawa lub innej korzyści majątkowej), a w przypadku
umowy po ustaniu stosunku pracy zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika — causa obligandi vel acquirendi. Pracodawca dokonuje bowiem przysporzenia (w
postaci odszkodowania) na rzecz pracownika w zamian
za zaniechanie przez niego prowadzenia działalności
konkurencyjnej lub świadczenia pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych, a zatem w celu zapewnienia
ochrony swoich interesów.
Celem świadczenia pracownika jest zaś nabycie
roszczenia o zapłatę odszkodowania. Powyżej opisane
cele są jednocześnie głównymi obowiązkami stron (wypłata odszkodowania oraz zaniechanie prowadzenia
działalności konkurencyjnej). W związku z tym za zasadne można uznać stwierdzenie, że w przypadku umowy o zakazie konkurencji teoria subiektywna przenika
się z teorią obiektywną.
W kontekście przedmiotu niniejszego artykułu istotne
jest rozważenie, czy w sytuacji gdy przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę powoduje ustanie przyczyn
uzasadniających zawarcie umowy o zakazie konkurencji,
następuje odpadnięcie kauzy i wygaśnięcie całej umowy?
Dotyczy to zwłaszcza zobowiązania pracodawcy, dla
którego to przejście zakładu pracy często będzie skutkowało ustaniem konieczności ochrony interesów w zakresie działalności konkurencyjnej związanej z tymże
zakładem.
Udzielając odpowiedzi na powyższe pytanie należy
ponownie odwołać się do art. 1012 § 2 k.p., w którym
ustawodawca wyraźnie określił skutek odpadnięcia
przyczyn uzasadniających ustanowienie zakazu konkurencji, jak i niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Oba zdarzenia skutkują wygaśnięciem samego zakazu konkurencji, a nie całego
stosunku zobowiązaniowego (co zostało omówione wyżej).
W związku z tym rozszerzenie skutków tego samego
stanu faktycznego (hipotezy normy prawnej) ponad
unormowania ustawowe byłoby contra legem.
Dodatkowo w tym przypadku nie mamy do czynienia
z rzeczywistą luką prawną, a tym samym stosowanie rozwiązań cywilnoprawnych jest w tym zakresie wyłączone.
Argumentem przeciwko łączeniu przejścia zakładu
pracy z wygaśnięciem umowy o zakazie konkurencji
wskutek odpadnięcia kauzy jest także konieczność każdorazowego rozstrzygania, czy zmiana pracodawcy na
podstawie art. 231 k.p. wywołała ten skutek. Możliwa
jest bowiem sytuacja, w której przejście zakładu pracy
nie spowoduje ustania przyczyn uzasadniających zawarcie umowy o zakazie konkurencji, która tym samym nadal będzie wiązała strony, co w świetle uwag poczynionych na wstępie należy uznać za bezzasadne.
W doktrynie prezentowany jest także pogląd, że
podstawą zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania jest przestrzeganie zakazu konkurencji
przez byłego pracownika. Jeżeli podstawa ta odpadnie
wskutek zwolnienia byłego pracownika z zakazu konkurencji (w naszym przypadku miałoby to związek z przejściem zakładu pracy), to konsekwencją jest również wygaśnięcie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania, które w tym przypadku byłoby świadczeniem
nienależnym (Salwa, 2001, s. 22 i n.).
Pogląd ten wychodzi z błędnego założenia, gdyż
podstawę zobowiązania pracodawcy należy upatrywać
w przyczynach leżących u podstaw zawarcia umowy
oraz w samej umowie, bez których to dopiero świadczenie można uznać za nienależne. Spełnianie świadczenia
przez pracownika jest bowiem jedynie następstwem zawartej wcześniej umowy, u podstaw której leży cel (kauza), jakim jest ochrona interesów pracodawcy.
Zaprzestanie przestrzegania przez byłego pracownika zakazu konkurencji upoważnia pracodawcę jedynie
do wstrzymania, na podstawie art. 488 § 2 k.c. w zw.
z art. 300 k.p., wypłat dalszych rat odszkodowania (wyrok SN z 26 czerwca 2012 r., II PK 279/11, OSNAPiUS
2013/13–14/155).
W związku z tym, że istnieje podstawa prawna w postaci umowy o zakazie konkurencji, nie można również
mówić o „nieosiągnięciu celu świadczenia”, bowiem ta
konstrukcja ma zastosowanie jedynie wówczas, gdy
między solvensem a accipensem brak jest stosunku
prawnego. Chodzi więc o sytuację, gdy podstawa prawna świadczenia nie istnieje, a świadczenie jest spełniane
w zamiarze realizacji określonego celu mającego uzasadnić przysporzenie. Celem świadczenia nie jest zatem
umorzenie zobowiązania, ale oczekiwanie na wystąpienie okoliczności, które dopiero stworzą dla spełnionego
świadczenia podstawę prawną (wyrok SA w Warszawie
z 20 lutego 2013 r., I ACa 936/2012, niepubl.). W związku z tym przesłanka „nieosiągnięcia zamierzonego celu
świadczenia” jest spełniona wtedy, gdy jego celem było
otrzymanie świadczenia ekwiwalentnego, do spełnienia
którego odbiorca nie był zobowiązany (wyrok SN z 17
stycznia 2002 r., III CKN 1500/00, OSNC 2002/11/140).
Reasumując, teorie odnoszące się do odpadnięcia
kauzy oraz związanej z nią nienależności świadczenia nie
prowadzą do wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji.
Niemożliwość świadczenia
W doktrynie prezentowany jest pogląd, zgodnie z którym gdy świadczenie jednej ze stron umowy o zakazie
konkurencji staje się faktycznie niemożliwe (np. z powodu nieuzyskania przez pracownika „szczególnie ważnych informacji”), nie można mówić o obowiązku pracodawcy spełnienia świadczenia wzajemnego, co ma
znajdować oparcie w art. 495 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
(Duda, 2000, s. 21 i n.).
Taka sytuacja może mieć miejsce również w razie
zmiany pracodawcy w trybie art. 231 k.p., na skutek której pracownik rozpocznie na przykład świadczenie pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego i tym samym
nie będzie mógł skutecznie wypełniać obowiązku
z umowy o zakazie konkurencji.
Jednakże odwoływanie się do niemożliwości świadczenia jest w naszej ocenie nieprawidłowe.
31
2015-11-17
10:26
Page 32
Zgodnie z art. 495 § 1 k.c., w przypadku gdy jedno
ze świadczeń wzajemnych stało się niemożliwe wskutek okoliczności, za które żadna ze stron nie ponosi
odpowiedzialności, strona, która miała to świadczenie
spełnić, nie może żądać świadczenia wzajemnego,
a w wypadku gdy je już otrzymała, obowiązana jest do
zwrotu według przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.
Jest to zgodne z ogólną regułą zawartą w art. 475
§ 1 k.c. określającą, że zobowiązanie wygasa, gdy świadczenie stało się niemożliwe na skutek okoliczności, za
które dłużnik nie ponosi odpowiedzialności.
W przypadku świadczenia pracownika wątpliwości
budzi przede wszystkim, czy w podanych przykładach
będziemy mieli do czynienia ze świadczeniem niemożliwym. W doktrynie i orzecznictwie najczęściej przyjmuje
się obiektywne rozumienie tego pojęcia (Radwański,
Olejniczak, 2008, s. 328). Zgodnie z tym ujęciem świadczenie niemożliwe to świadczenie rzeczywiście i obiektywnie niewykonalne. Nie stanowią w szczególności
o niemożliwości świadczenia tzw. nadzwyczajne trudności w realizacji zobowiązania, tzn. trudności związane
między innymi z ryzykiem strat, kosztów itd.
Należy pamiętać, że zobowiązanie pracownika (byłego pracownika) wynikające z umowy o zakazie konkurencji polega na zaniechaniu (non facere) i co do zasady zawsze jest możliwe. Może jedynie wiązać się ze
znacznymi trudnościami w jego wykonaniu (np. koniecznością rozwiązania umowy o pracę z nowym pracodawcą prowadzącym działalność konkurencyjną
w stosunku do poprzednika).
Za brakiem możliwości odwołania się do art. 495
§ 1 k.c. w przypadku umowy o zakazie konkurencji opowiedział się również Sąd Najwyższy, zwracając m.in. uwagę na fakt, że świadczenie pracodawcy ma charakter ryczałtowy. Oznacza to, że w umowę o zakazie konkurencji
po ustaniu stosunku pracy wkomponowano niepewność
co do ekwiwalentności wzajemnych świadczeń, co wyklucza stosowanie omawianych przepisów (wyrok SN z 28
marca 2002 r., I PKN 6/01, OSNP 2004/5/84).
Odnosząc się do zobowiązania pracodawcy należy
zauważyć, że przejście zakładu pracy następuje co do
zasady wskutek działań podjętych przez pracodawcę
(sprzedaży, wydzierżawienia, przekazania we faktyczne
władanie, itd.).
Czasami możemy mieć do czynienia z zachowaniem
nieumyślnym, nieukierunkowanym na wywołanie skutku z art. 231 k.p., który jednak przy dochowaniu należytej staranności zawsze powinien być brany pod uwagę,
zwłaszcza że mamy do czynienia z podmiotami profesjonalnymi.
Nie można zatem w takiej sytuacji mówić o braku odpowiedzialności obu stron czy też dłużnika (pracodawcy zobowiązanego do wypłaty odszkodowania), nie
wspominając już o pojęciu świadczenia niemożliwego.
W związku z powyższym należy odrzucić pogląd odwołujący się do niemożliwości świadczenia jako podstawy wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji czy też
ustania obowiązku pracodawcy do spełnienia świadczenia wzajemnego w postaci odszkodowania.
32
Cechy konstytutywne
Pojęcie cech konstytutywnych nie jest obce systemowi
prawa pracy. Posługuje się nim doktryna oraz judykatura opisując stosunek pracy i wymieniając jako ich przykład m.in. dobrowolność, osobiste wykonywanie obowiązków w sposób ciągły czy też podporządkowanie
(wyrok SN z 23 października 2006 r., I PK 113/06, „Prawo Pracy” 2007, nr 1, s. 35). W momencie odpadnięcia
którejś z wymienionych cech umowa o pracę wygasa
(wyrok SN z 9 lutego 2012 r., I UK 260/11, niepubl.; wyrok SN z 7 kwietnia 2010 r., II UK 357/09, OSNP
2011/19–20/258)5.
Jednocześnie pojęcie to nie zostało dokładnie zdefiniowane. My, mówiąc o cechach konstytutywnych,
mamy na myśli elementy, bez których dany stosunek
prawny (w kształcie określonym przez ustawodawcę)
nie może i nie powinien istnieć. Podstawą do ich wyróżnienia jest uznanie, że tradycyjne ujęcie czynności
prawnej i ograniczenie się do pojęć essentialia negotii,
naturalia negotii oraz accidentalia negotii jest niewystarczające.
Istnieją bowiem cechy wymagane przez normy prawne, konieczne dla istnienia danego stosunku zobowiązaniowego, które nie mieszczą się w powyższych kategoriach. W tym przede wszystkim dotyczące właściwości
podmiotów, a nie tylko treści czynności prawnej.
Można oczywiście rozważać, czy cechy podmiotu mające doniosłość prawną nie powinny być włączone
w skład pojęcia essentialia negotii. Jednak wskazana
koncepcja, choć z wielu względów zasadna, sprzeczna
jest z ugruntowanym już rozumieniem tego pojęcia,
które odnosi się do sfery przedmiotowej czynności
prawnej i którego to redefiniowanie należy uznać za postulat zbyt daleko idący (Radwański, 2008, s. 249).
Konieczność oparcia cech konstytutywnych na normach prawnych odróżnia je od elementów podmiotowo
istotnych, przez które należy rozumieć te wszystkie postanowienia, bez których strona nie złożyłaby odpowiedniego oświadczenia woli i nie dokonała czynności
prawnej. Elementy podmiotowo istotne mogą być zawarte w naturalia albo accidentalia negotii. Należy przy
tym podkreślić, że zakwalifikowanie pewnych elementów jako podmiotowo istotnych nie wpływa na kwalifikację czynności prawnych czy też ich ważność. Sprowadzają się one bowiem do sfery motywacyjnej strony
i pod tym względem można co najwyżej mówić o możliwości uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia
woli złożonego np. pod wpływem błędu co do elementów podmiotowo istotnych6, a nie unieważnienia czy
wygaśnięcia stosunku zobowiązaniowego (Grzybowski,
1974, s. 506–507).
Jeszcze inaczej przedmiotową kwestię ujmuje
M. Święcicki, który wprowadza podział dychotomiczny
elementów czynności prawnej na essentialia negotii oraz
„pozostałe składniki treści”. Nadaje im przy tym taką
samą rangę, ze wszystkimi tego konsekwencjami (Święcicki, 1970, s. 178)7. Jednakże „pozostałe składniki treści”, tak jak „elementy podmiotowo istotne”, muszą zostać wprowadzone do umowy wolą stron.
2015-11-17
10:26
Page 33
Uwzględniając powyższe, naszym zdaniem na gruncie systemu prawa pracy powinniśmy się posługiwać
wstępnie opisanym pojęciem cech konstytutywnych,
które różni się od essentialia negotii, „elementów podmiotowo istotnych” czy „pozostałych składników treści”. Cechy te dotyczą sfery podmiotowej stosunku zobowiązaniowego i stanowią wymóg narzucony przez
określone normy prawne, niezależnie od woli stron.
W związku z tym należy rozważyć, czy umowa o zakazie konkurencji posiada tego rodzaju cechy normatywne, warunkujące jej istnienie w kształcie nadanym
przez ustawodawcę.
Punktem wyjścia powinno być określenie celu regulacji art. 1011–1014 k.p. Tak jak już zostało wskazane
w niniejszej publikacji, jest nim finalnie ochrona interesów pracodawcy.
Przy umowie zawartej na czas zatrudnienia ochrona
dotyczy pracodawcy będącego jednocześnie stroną
umowy o pracę.
W przypadku zaś umowy z art. 1012 k.p. powinny być
chronione interesy pracodawcy będącego stroną stosunku pracy, bezpośrednio po ustaniu którego zakaz konkurencji się aktualizuje.
Tylko przy tak poczynionych zastrzeżeniach zakaz
konkurencji ma rację bytu.
Na podstawie wykładni funkcjonalnej można zatem
stwierdzić, że cechą konstytutywną umowy o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy jest zachowanie
tożsamości podmiotowej w obu stosunkach prawnych.
Natomiast cechą umowy o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy jest wymóg, aby pracodawca,
będący jej stroną, był jednocześnie stroną stosunku pracy, bezpośrednio po ustaniu którego zakaz konkurencji
się aktualizuje.
Jeśli więc art. 231 k.p. nie znajduje zastosowania do
umowy o zakazie konkurencji (i w konsekwencji nowy
pracodawca nie staje się z mocy prawa stroną tej umowy), to powyższe cechy odpadają (nie mogą zostać zrealizowane). Pomimo kontynuowania stosunku pracy
następuje bowiem jego przekształcenie podmiotowe po
stronie pracodawcy, który będąc stroną umowy o zakazie konkurencji, przestaje być stroną umowy o pracę.
Tym samym umowa o zakazie konkurencji wygasa8.
Dodatkowo można zauważyć, że ze względu na charakter regulacji prawnopracowniczych konwersja nieważnej umowy o zakazie konkurencji na inną umowę cywilnoprawną o analogicznej treści jest niedopuszczalna.
W doktrynie prawa cywilnego zbliżona koncepcja mówi o „innych, niż minimalna treść czynności prawnej, wymaganiach ustanowionych normą kompetencyjną”. Dotyczy ona sytuacji, gdy czynność wprawdzie zawiera treść
minimalną, lecz z mocy regulacji normatywnej powinna
posiadać jeszcze inne elementy, a ich brak jest podstawą
do stwierdzenia nieważności czynności prawnej9.
Przykładami tego typu czynności są m.in. umowy rachunku bankowego (art. 725 i n. k.c.), ubezpieczenia
(art. 805 i n. k.c.), przewozu (art. 774 i n. k.c.) czy też
ustanowienie zapisu zwykłego (art. 968 i n. k.c.).
Stroną pierwszego z wymienionych stosunków zobowiązaniowych może być tylko osoba prawna, utworzona
zgodnie z przepisami ustaw, działająca na podstawie zezwoleń uprawniających do wykonywania czynności bankowych obciążających ryzykiem środki powierzone pod
jakimkolwiek tytułem zwrotnym (art. 2 ustawy z 29
sierpnia 1997 r. — Prawo bankowe, DzU z 1997 r. nr
140, poz. 939 z późn. zm.).
Ubezpieczycielem jest wyłącznie zakład ubezpieczeń
wykonujący działalność ubezpieczeniową w formie spółki akcyjnej albo towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych
(art. 5 ustawy z 22 maja 2003 r. o działalności ubezpieczeniowej, DzU z 2003 r. nr 124, poz. 1151 z późn. zm.). Wykonywanie działalności ubezpieczeniowej wymaga zezwolenia organu nadzoru, którym jest Komisja Nadzoru
Finansowego (art. 6 ust. 1 i art. 2 ust. 1 pkt 7 ustawy).
W końcu zapisobiercą może być wyłącznie osoba
mająca zdolność dziedziczenia.
Skutki nieposiadania przez dany podmiot wymaganej cechy są następujące. Przy umowach ubezpieczenia
oraz rachunku bankowego zawierane umowy dotknięte
będą sankcją nieważności. Zasadny jest bowiem pogląd,
że w kategoriach sprzeczności z prawem należy kwalifikować sytuacje, gdy czynność prawna dokonana jest
przez osobę, której dotyczą normatywnie określone
ograniczenia podmiotowe. Przepisy art. 58 i 3531 k.c.
obejmują bowiem swoim zakresem także dokonanie
czynności prawnej w sposób niezgodny z normą prawną,
pomimo że niezgodność ta opiera się na innym czynniku aniżeli treść lub cel czynności (Gutowski, 2008,
s. 247–248).
Przy zapisie zwykłym brak możliwości bycia zapisobiercą (np. w przypadku uznania za niegodnego dziedziczenia) skutkuje wygaśnięciem zobowiązania z tytułu zapisu. W tym przypadku wskazuje na to wprost przepis ustawy, czyli art. 973 k.c.
Reasumując, opisany na tle instytucji cywilnoprawnych mechanizm jest zbliżony do zaproponowanej
przez nas koncepcji odnoszącej się do umowy o zakazie
konkurencji. W każdym z tych przypadków odpadnięcie określonej cechy podmiotowej wywołuje sprzeczność z treścią norm prawnych, a tym samym skutkuje
wygaśnięciem stosunku zobowiązaniowego. Różnica
sprowadza się do tego, że przy zapisie testamentowym,
działalności bankowej czy ubezpieczeniowej określone
wymagania podmiotowe są wprost określone przepisami prawa. Natomiast w przypadku umowy o zakazie
konkurencji opisane przez nas cechy konstytutywne należało wyodrębnić w drodze wykładni (przede wszystkim funkcjonalnej) norm prawnych zawartych
w art. 1011–1014 k.p.
Podsumowanie
Stwierdzenie, że umowa o zakazie konkurencji nie
przechodzi na nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p.,
wywołało potrzebę dyskusji w przedmiocie dalszych losów tej umowy, w tym odpowiedzi na pytanie, czy zawarta umowa nadal wiąże byłego pracodawcę oraz
ewentualnie, w którym momencie się aktualizuje?
Udzielenie na to pytanie twierdzącej odpowiedzi należałoby uznać za błędne.
33
2015-11-17
10:26
Page 34
W naszej opinii w momencie przejścia zakładu pracy
odpadają bowiem cechy konstytutywne umowy o zakazie konkurencji, co prowadzi do jej wygaśnięcia.
Zaproponowana koncepcja w różnych postaciach
i pod różnymi nazwami obowiązuje w systemie prawa
cywilnego. Zasadne jest twierdzenie, że istnieją cechy
wymagane przez normy prawne, których brak skutkuje
sankcją nieważności. Definiowanie elementów czynności prawnej wyłącznie poprzez kryterium przedmiotowe
(essentialia negotii, naturalia negotii oraz accidentalia
negotii) jest bowiem niewystarczające.
W przypadku umowy o zakazie konkurencji zawartej
na czas zatrudnienia cechą tą jest zachowanie tożsamości podmiotowej w obu stosunkach prawnych. W przypadku umowy po ustaniu stosunku pracy jest nią wymóg, aby pracodawca, będący jej stroną, był jednocześnie stroną umowy o pracę, bezpośrednio po ustaniu
której zakaz konkurencji się aktualizuje.
Dodatkowo przy przedstawionej koncepcji nie mamy
do czynienia z „nadprodukcją” pojęć/tez prawnych, mogącą mieć charakter prawotwórczy, ponieważ pojęcie
cech konstytutywnych funkcjonuje w systemie prawa
pracy, przy czym nie zostało dotychczas opisane, czego
próbę podjęliśmy również w niniejszej publikacji.
Wskazanie przez nas na istnienie cech konstytutywnych umowy o zakazie konkurencji i ich ustanie w przypadku przejścia zakładu pracy znajduje oparcie w istniejących normach prawnych, a także pozwala na uniknięcie negatywnych skutków zarówno teoretycznoprawnych, jak i praktycznych, o których była mowa na
wstępie.
1
Także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 11 lutego
2015 r., odwołując się m.in. do orzeczenia z 10 października
2002 r. (I PKN 560/01, OSNP — wkładka 2003, nr 3), stwierdził, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku
pracy nie przechodzi na nowego pracodawcę również z tej
przyczyny, iż jej przedmiot nie jest bezpośrednio związany
z wymianą świadczeń określonych w art. 22 k.p.
2 W art. 231 k.p. ustawodawca wyraźnie wskazał, że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych
stosunkach pracy. W uchwale z 24 października 1997 r. (III
ZP 35/97, OSNAPiUS 1998/16/474) Sąd Najwyższy stwierdził:
„Z chwilą przejęcia zakładu pracy nowy pracodawca wstępuje
w miejsce dotychczasowego pracodawcy i staje się stroną tego
samego, pod względem treści, stosunku pracy z pracownikami
zatrudnionymi w przejmowanym zakładzie pracy lub w jego
części”. Dodatkowo nie tylko utrzymuje w mocy nawiązany
z poprzednim pracodawcą stosunek pracy, lecz również, wzorem dyrektywy 2001/23/WE, wprowadza zakaz jego wypowiadania z powodu transferu (art. 231 § 6 k.p.).
3 Skutkiem czego w razie przejścia zakładu pracy lub jego części, zbywca nie ma obowiązku wydania świadectwa pracy. Wydanie przez poprzedniego pracodawcę świadectwa także nie
wywołuje skutków prawnych w sferze stosunków pracy,
w szczególności nie powoduje ich ustania (tak m.in. SN w wyroku z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS
1994/12/189).
34
4
Na gruncie art. 291 k.p. za szerszym rozumieniem pojęcia
„stosunku pracy” opowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku
z 10 kwietnia 2013 r., II PK 272/12, OSNP 2014/1/7.
5 Należy zauważyć, że stanowisko to jest sprzeczne z treścią
art. 63 k.p., zgodnie z którym umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w przepisach oraz w przepisach szczególnych, co jednoznacznie wskazuje na katalog zamknięty,
jednakże poza który to słusznie wyszedł Sąd Najwyższy. Mianowicie twierdzenie, że obowiązujące przepisy nie regulują
wprost wszystkich przypadków wygaśnięcia stosunku pracy
jest w pełni uzasadnione, zwłaszcza gdy odwołamy się do wykładni funkcjonalnej art. 22 k.p. Brak jest bowiem podstaw do
funkcjonowania w obrocie prawnym stosunku zobowiązaniowego określanego mianem umowy o pracę, który nie posiada
wymaganych na gruncie art. 22 k.p. cech.
6 Jako przykład takich elementów można wymienić tzw.
oświadczenia i zapewnienia (ang. representations and warranties); por. Czech, 2013, s. 20 i n.
7 Warto w tym miejscu przytoczyć fragment wyrażonego przez
M. Święcickiego stanowiska: „W rzeczywistości zaś chodzi
o to, żeby z jednej strony postawić składniki, które wyrażają
>istotę< danej umowy, elementy indywidualizujące ją, definiujące, z drugiej zaś — wszystkie pozostałe, czyli składniki
uzupełniające treść umowy. >Istotne< są zarówno jedne, jak
i drugie! Żaden ze składników umowy nie może ulec zmianie
decyzją jednej ze stron. Każdy korzysta z ochrony prawnej”
(Święcicki, 1970, s. 178).
8 Dokonując rozróżnienia na unieważnienie i wygaśnięcie stosunku prawnego, należy stwierdzić, że bezwzględna nieważność, zgodnie z art. 58 k.c., wywołuje skutki z mocy samego
prawa i już od momentu dokonania czynności prawnej (ab initio — ex tunc). Natomiast w przypadku odpadnięcia cech
konstytutywnych należy mówić o nieważności ze skutkiem ex
nunc i właśnie dla zachowania czystości konstrukcyjnej, zasadne jest dokonanie rozróżnienia na nieważność i wygaśnięcie
czynności prawnej.
9 Jako przykłady takich składników najczęściej są wskazywane
różnego rodzaju zgody, decyzje administracyjne, dokonanie
publicznego ogłoszenia, wydanie rzeczy, czy wpis do księgi
wieczystej (Gutowski, 2008, s. 240 i n.).
Bibliografia
Czachórski, W. (1952). Czynności prawne przyczynowe i oderwane w polskim prawie cywilnym. Warszawa: Państwowe
Wydawnictwo Naukowe.
Czech, A. (2013). Błąd co do renomy spółki akcyjnej — glosa
do wyroku Sądu Najwyższego z 29 października 2010 r.
(I CSK 595/09). Glosa, (1), 20 i n.
Duda, D. (2000). Ustanie klauzuli konkurencyjnej — wybrane
zagadnienia. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (6), 21–27.
Góral, Z. Prusinowski, P. (2014). Zakaz konkurencji w prawie
pracy. Warszawa: Wolters Kluwer.
Grzybowski, S. (1974). Prawo cywilne. Część ogólna.
W: S. Grzybowski, W. Czachórski (red.), System prawa cywilnego (cz. 1). Ossolineum.
Grzybowski, S. (1985). Prawo cywilne. Część ogólna.
W: S. Grzybowski, W. Czachórski (red.), System prawa cywilnego (cz. 1). Ossolineum.
2015-11-17
11:06
Page 35
Gutowski, M. (2008). Nieważność czynności prawnej. Warszawa: C.H. Beck.
Komorek, J. (2002). Zakaz konkurencji w rozporządzeniu
Prezydenta RP z 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych a regulacja kodeksowa. Biuletyn Koła Naukowego Prawa Pracy, (3).
Lechman-Filipiak, A. Hajduczenia, H. (2014). Przejście zakładu pracy a umowa o zakazie konkurencji. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (11), 20–27.
Lewandowicz-Machnikowska, M. (2004). Klauzula konkurencyjna
w Kodeksie pracy. Warszawa: Zakamycze Kantor Wydawniczy.
Nowacki, J. (1964). „Odpowiednie” stosowanie przepisów
prawa. Państwo i Prawo, (3), 367–370.
Ohanowicz, A. Górski, J. (1970). Zarys prawa zobowiązań.
Radwański, Z. (2002). Prawo cywilne. Część ogólna.
W: Z. Radwański (red.), System prawa prywatnego (t. II).
Warszawa: C.H. Beck.
Radwański, Z. (2008). Prawo cywilne. Część ogólna.
W: Z. Radwański (red.), System prawa prywatnego (t. II).
Warszawa: C.H. Beck.
Radwański, Z. Olejniczak, A. (2008). Zobowiązania — część
ogólna. Warszawa: C.H. Beck.
Roszewska, K. (2005). Skutki sprzeczności przepisów kodeksu cywilnego z zasadami prawa pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (2), 20–24.
Salwa, Z. (2001). Skutki ustania przyczyn zakazu konkurencji
po ustaniu stosunku pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (1), 22–25.
Świątkowski, A.M. (2005). Glosa do wyroku SN z dnia 26 lutego
2003 r., I PK 139/02. Monitor Prawa Pracy — wkładka, (3), 24.
Święcicki, M. (1949). Prawo stosunku pracy. Zarys systemu.
Częstochowa: Wyższa Szkoła Administracyjno-Handlowa.
Święcicki, M. (1969). Prawo pracy. Warszawa: Państwowe
Wydawnictwo Naukowe.
Przejście zakładu pracy
a klauzule autonomiczne
Transfer of an enterprise and autonomous clauses
Michał Raczkowski
adiunkt na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego,
członek Biura Studiów i Analiz Sądu Najwyższego
Streszczenie W najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawił się pogląd, że stosunki prawne wynikające z umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przechodzą na nowego pracodawcę
w trybie art. 231 k.p. Stanowisko to, reprezentowane w literaturze przez wielu autorów, budzi jednak istotne praktyczne wątpliwości. Jeśli przyjąć, że umowy te nie są objęte transferem, to określenie ich prawnego
„bytu” nastręcza poważne zastrzeżenia, czego dowodzi opublikowana w niniejszym numerze „Pracy i Zabezpieczenia Społecznego” analiza przeprowadzona przez A. Lechman-Filipiak i H. Hajduczenię. Co jednak istotniejsze, wypowiedzi Sądu Najwyższego dotyczące umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy rzutują na ocenę skutków transferu dla pozostałych klauzul autonomicznych. Nie tylko prowadzą
do powstania rozbieżności w orzecznictwie, ale także mogą prowadzić do sprzeczności w stosowaniu norm
prawa pracy i prawa cywilnego, wreszcie poważnie utrudniają praktykę obrotu. Z tej właśnie perspektywy,
nie ograniczając się do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, autor przedstawia swoje
stanowisko w tej kwestii.
Słowa kluczowe: umowa o zakazie konkurencji, klauzula autonomiczna, przejście zakładu pracy na innego
pracodawcę.
Summary The recent judgements of the Supreme Court state that the non-competition clauses do not
accompany the labour relationship during the transfer of an enterprise (art. 231 LC). Such an idea, shared in the
literature, brings important practical doubts. Provided they are not subject to the transfer of an enterprise, it is
difficult to determine they're legal existence, as the analyze by A. Lechman-Filipiak i H. Hajduczenia (published
simultaneously) proves. What is more important, the aforementioned judgements create doubts as to the effect
of the transfer concerning other contracts accompanying the employment contract (so called autonomous
clauses). Not only does Supreme Court create discrepancies within its own opinions (comparing to the previous
judgements), but discrepancies between labour and civil law as well as differences for the practices. From this
point of view, without limitation to non-competition clause, I herby present my opinion.
Keywords: non-competition clause, autonomous clause, transfer of an enterprise.
35
2015-11-17
10:26
Page 36
Uwagi wprowadzające
Stanowisko, że umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (będę się tu posługiwał historycznym terminem „klauzula konkurencyjna”) nie podlegają transferowi na zasadzie art. 231 k.p., zaprezentował
Sąd Najwyższy na przestrzeni ostatniego czasu kilkukrotnie (wyrok z 11 lutego 2015 r., I PK 123/14, uchwała z 6 maja 2015 r., III PZP 2/15), odstępując tym samym od poglądu wyrażonego w wyroku z 11 stycznia
2005 r., I PK 96/04.
Uzasadnienie wyroku w sprawie I PK 123/14 zostało
zbudowane na założeniu, że stosunek prawny wynikający
z klauzuli konkurencyjnej stanowi odrębną więź prawną
od stosunku pracy rozumianego w kontekście art. 22 k.p.
Szeroko cytując orzecznictwo dotyczące tej umowy, Sąd
Najwyższy przypomina, że jest ona uważana za umowę
odrębną od umowy o pracę. Odwołując się do stanowiska
Z. Hajna (autor ten prezentował je już w 1996 r., s.
21–22), uznaje, że nie ma tu miejsca na wykładnię celowościową wobec jasnych wyników wykładni językowej.
Pogląd, że klauzula konkurencyjna nie została objęta regulacją art. 231 k.p., jest reprezentowany w literaturze od wielu lat (wprost do klauzuli konkurencyjnej odnoszą się Stencel, 2001, s. 139; Tomanek, 2002, s. 127;
Lewandowicz-Machnikowska, 2004, s. 131–132, generalnie o klauzulach autonomicznych w tym kontekście
Pisarczyk, 2002, s. 122–123). Do tych poglądów odwołuje się Sąd Najwyższy w uchwale III PZP 2/15, przychylając się do konieczności dokonywania wąskiej wykładni pojęcia „stosunek pracy”.
Zarówno jednak cytowani autorzy, jak i Sąd Najwyższy poprzestają na eliminacji klauzuli konkurencyjnej
z zakresu pojęcia „stosunek pracy” w ujęciu art. 231 k.p.,
nie określając, jakie losy dla bytu prawnego tej umowy
ma przejście zakładu pracy. O ile określenie tych skutków nie jest rolą Sądu Najwyższego rozstrzygającego
określoną sprawę, o tyle z pewnością musi stanowić zadanie dla doktryny. Nie podjęła się go ona jednak aż
dotąd (nawet A. Lechman-Filipiak i H. Hajduczenia
w poprzednim opracowaniu z 2014 r. podtrzymując tezę, że umowy o zakazie konkurencji nie podlegają
transferowi, nie analizowali „bytu” prawnego umowy,
która nie podlega przejściu).
Refleksja ta powinna mieć walor szerszy niż tylko
odnoszący się do klauzuli konkurencyjnej. Jednostkowe
pozornie rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego często budzi wątpliwości, wychodząc poza ramy zagadnienia, do
którego wydawało się odnosić. Wypowiedź dotycząca
umowy uregulowanej w art. 1012 k.p. nakazuje zapytać,
czy wraz ze stosunkiem pracy na nowego pracodawcę
nie przechodzą zobowiązania z pozostałych klauzul autonomicznych. Analiza tego problemu wymaga krótkiego wprowadzenia terminologicznego.
Pojęcie klauzuli autonomicznej
Pod pojęciem klauzuli autonomicznej rozumiem umowy zawierane przez pracownika i pracodawcę obok indywidualnej umowy o pracę uregulowane w przepisach
36
prawa pracy. Wchodzą więc w grę nie tylko umowy o zakazie konkurencji, ale także umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej oraz tzw. umowa szkoleniowa, określająca prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy związane z podnoszeniem przez tego pierwszego
kwalifikacji zawodowych (art. 1034 k.p.).
Termin ten może oczywiście budzić wątpliwości, jest
bowiem wytworem doktrynalnym. Jego autor, M. Święcicki, uznawał, że klauzule autonomiczne kształtują
treść stosunku pracy, roszczenia z nich wynikające są
roszczeniami ze stosunku pracy, a do ich powstania
i ustania stosuje się zasady rządzące stosunkiem pracy
(Święcicki, 1968, s. 187). Stanowisko, w świetle którego
strony mogą wprowadzać dodatkowe elementy do treści
umowy o pracę (a zatem kreującej stosunek pracy)
w ramach przysługującej im swobody umów, nie budzi
wątpliwości (Gersdorf-Giaro, 1985). Trafnie zatem zauważa się, że składniki regulowane klauzulami autonomicznymi mogłyby — w braku wprowadzenia regulacji
tych umów przez prawodawcę — znaleźć się w umowie
o pracę (Tomanek, 2013, s. 42). Można oczywiście próbować wyłączać niektóre z umów prawa pracy innych
niż umowa o pracę z zakresu pojęcia „klauzula autonomiczna” (w odniesieniu do umowy o zakazie konkurencji czynią to np. Lechman-Filipiak, Hajduczenia, 2014).
Przynajmniej w odniesieniu do tych umów, które rozpoznaje ustawodawca, zasadne jest posługiwanie się jednym
pojęciem (tak czyni np. Florek, 2010, s. 125–126, klasyfikując jako klauzule umowy nazwane przez ustawodawcę). Stanowi to wyłącznie kwestię konwencji terminologicznej
przyjmowanej przez doktrynę, warto jednak postulować
w tym zakresie odpowiedzialność za słowa. Konstrukcje takie mają służyć wyjaśnieniu i uporządkowaniu rzeczywistości prawnej, a nie jej zagmatwaniu. Uporządkowanie polega w tym przypadku na akceptowaniu jednej zbiorczej kategorii umów towarzyszących umowie o pracę, co ma ułatwiać
w praktyce obrotu w szczególności oceny dotyczące ważności klauzul czy sposobu kształtowania ich treści. W tym ujęciu możliwe i zasadne pozostaje jednolite spojrzenie na tę
kategorię czynności prawnych, także w odniesieniu do konstrukcji przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.
Ponieważ art. 231 k.p. przewiduje, że w przypadku
transferu stosunek pracy trwa w niezmienionej treści,
zmienia się tylko strona pracodawcza, należy postawić
pytanie, czy literalna wykładnia ujętego w § 1 tego przepisu sformułowania „stosunek pracy” stanowi jedyny
możliwy do przyjęcia wariant interpretacyjny.
Koncepcja pojęcia „stosunek pracy”
w orzecznictwie Sądu Najwyższego
Przypomnijmy, że w wyroku w sprawie I PK 123/14 istotę swej argumentacji Sąd Najwyższy opiera na założeniu
odrębności umowy o pracę i umowy o zakazie konkurencji oraz wynikających z nich stosunków prawnych.
Tego rodzaju wąska wykładnia wydaje się jednak dość
istotnie odbiegać od stanowisk Sądu Najwyższego prezentowanych w innych przypadkach.
Warto dla przykładu przypomnieć, że na tle art. 291
§ 1 czy art. 300 k.p. Sąd Najwyższy nie odnosi się już tyl-
2015-11-17
10:26
Page 37
ko do treści art. 22 § 1 k.p. I tak, trzyletnim terminem
przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy obejmuje się
także roszczenia o odszkodowanie z tytułu otrzymywania niższej emerytury wskutek wydania przez pracodawcę niewłaściwego świadectwa pracy (uchwała 7 sędziów
SN z 19 stycznia 2011 r., I PZP 5/10) czy odszkodowania z tytułu utraty prawa do nieodpłatnego nabycia akcji (uchwała 7 sędziów SN z 21 listopada 2012 r., I PZP
1/12). Zamyka w pewien sposób tę linię wyrok z 10
kwietnia 2013 r., II PK 272/12, w którym trzyletnim
przedawnieniem zostaje objęte roszczenie związku zawodowego o zwrot do zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych środków wydatkowanych niezgodnie z przeznaczeniem.
Podobnie na tle art. 300 k.p. stosowanie przepisów kodeksu cywilnego do „stosunku pracy” obejmuje przypadki więzi prawnych poprzedzających nawiązanie stosunku
pracy (przedwstępna umowa o pracę, np. wyrok z 3 października 1979 r., I PRN 128/79), by nie wspomnieć, że
dopuszcza się (wprawdzie ostrożnie) stosowanie cywilnoprawnych reguł wykładni oświadczeń woli do autonomicznych źródeł prawa pracy, bez wątpienia niebędących
„stosunkiem pracy”. Sąd Najwyższy na zasadzie art. 300
k.p. wielokrotnie stosował także przepisy kodeksu cywilnego do klauzuli konkurencyjnej (por. np. wyrok z 27
stycznia 2004 r., I PK 222/03, wyrok z 24 kwietnia 2005 r.,
II PK 271/04 czy wyrok z 4 lutego 2009 r., II PK 223/08).
Jeśli dało się ją zakwalifikować jako „stosunek pracy”
w ujęciu tego przepisu, to nie wydaje się, by nie dało się
tego zabiegu zastosować także na tle art. 231 k.p.
Stanowisko takie przyjął przecież Sąd Najwyższy
w przywołanym już wyroku w sprawie I PK 96/04. Co
więcej, w odniesieniu do innej klauzuli autonomicznej,
umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za
mienie powierzone, nie budziło wątpliwości to, że trwa
ona w razie przejścia zakładu pracy (uchwała z 15 maja
1992 r., I PZP 28/92). Wyrok w sprawie I PK 123/14
i uchwała III PZP 2/15 prowadzą zatem do powstania
w orzecznictwie Sądu Najwyższego rozbieżności — tak
w odniesieniu do klauzul konkurencyjnych, jak i szerzej
klauzul autonomicznych.
Formułując nowe stanowisko w tej kwestii Sąd Najwyższy nie brał pod uwagę jego konsekwencji. Nie zastanawiał się bowiem nad ustaleniem bytu prawnego
klauzul konkurencyjnych, jeśli nie podlegają one transferowi.
Z procesowego punktu widzenia nie było to oczywiście konieczne dla rozstrzygnięcia. Niemniej jednak ze
względu na treść ustaleń faktycznych, poczynionych
w sprawie I PK 123/14, można mieć inne wątpliwości co
do prawidłowości rozstrzygnięcia. Będzie o tym mowa
szerzej w dalszych rozważaniach poświęconych relacji
art. 231 k.p. do instytucji sukcesyjnych przewidzianych
w prawie prywatnym. W tym miejscu pragnę natomiast
poruszyć problematykę bytu prawnego klauzul autonomicznych przy założeniu, że nie podlegają one przejściu. Prezentacja problemów, jakie się z tym wiążą,
zmierza do wskazania, że wyłączenie klauzul z transferu rodzi zbyt daleko idące wątpliwości, by warto było
podtrzymywać takie stanowisko.
Byt prawny klauzul autonomicznych
niepodlegających transferowi
Próba rozstrzygnięcia problemu bytu prawnego klauzuli konkurencyjnej podjęta przez A. Lechman-Filipiak
i H. Hajduczenię zmierza do wykazania, że umowy te
wygasają w momencie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Bez wątpienia próba określenia bytu
prawnego klauzuli stanowi dylemat dla doktryny i z tego względu należy szukać jego rozwiązania. Nie da się
jednak zaprzeczyć, że przeprowadzona przez autorów
analiza, która prowadzi do wniosku o wygaśnięciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ma
charakter daleko posuniętej sofistyki. Nie da się bowiem znaleźć czytelnego uzasadnienia dla tego twierdzenia w obowiązujących regulacjach prawnych.
Jedynie zatem w charakterze dowodu na trudności
wiążące się z wykluczeniem klauzul autonomicznych
z zakresu art. 231 k.p. pragnę przedstawić równie daleko idącą interpretację zmierzającą do zanegowania tezy
o wygaśnięciu klauzuli konkurencyjnej.
Niewątpliwie punkt wyjścia dla dalszych rozważań
musi stanowić unormowanie klauzuli konkurencyjnej,
nazwanej przez ustawodawcę umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Nie uważam jednak za
właściwe wywodzenia daleko idących skutków z literalnej
wykładni art. 1012 § 1 k.p. i twierdzenia, że skoro przejście zakładu pracy skutkuje trwaniem stosunku pracy, to
klauzula konkurencyjna aktualizować się nie może.
Istoty tej umowy należy raczej upatrywać w zakończeniu zatrudnienia z konkretnym pracodawcą niż tylko
z zakończeniem pojedynczego stosunku pracy. Problemem tym zajmował się już Sąd Najwyższy w uchwale
z 7 marca 2006 r., I PZP 5/05. Przyjęto w niej stanowisko,
że rozwiązanie stosunku pracy i nawiązanie nowego nie
wymaga zawarcia przez strony nowej umowy o zakazie
konkurencji na czas trwania stosunku pracy oraz nie aktualizuje klauzuli konkurencyjnej. Innymi słowy, to nie
ustanie konkretnego stosunku pracy, lecz zakończenie
pracy na rzecz danego pracodawcy rodzi obowiązek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej w rozumieniu art. 1012 k.p. Wiele zresztą problemów i wątpliwości dotyczących tej umowy wynika z faktu, że stosunek
prawny z niej wynikający wiąże od momentu jej aktualizacji — wejścia w życie — byłego pracownika i byłego
pracodawcę (np. Raczkowski, 2006).
Nie da się zaprzeczyć, że przejście zakładu pracy na
nowego pracodawcę kończy pracę określonego pracownika na rzecz danego pracodawcy. W mojej ocenie jest
to więc przypadek odpowiadający celowościowo rozumianej hipotezie art. 1012 k.p.
Co więcej, wykładnia taka pozwala także na ustalenie losów umowy o zakazie konkurencji na czas trwania
stosunku pracy. Przyjmując, że chodzi o pracę na rzecz
konkretnego pracodawcy, z momentem przejścia zakładu pracy umowa ta kończy się wraz z przyjętym tu „zakończeniem” stosunku pracy.
Pogląd ten pozwala rozstrzygnąć trudność związaną
z zastosowaniem w niniejszym przypadku art. 231 k.p.
Uznając, że jedna umowa ulega zakończeniu (na czas
37
2015-11-17
10:26
Page 38
trwania), a druga (klauzula) wchodzi w życie, w sposób
niejako „pierwotny” pozbywamy się problemu określenia ich losów w związku z przejściem zakładu pracy.
Klauzulę konkurencyjną mogą wykonywać były pracownik i były pracodawca, nie wymaga to zatem sięgania do
wątpliwej konstrukcji wygaśnięcia z uwagi na utratę cechy pracodawcy, zaproponowanej przez A. Lachman-Filipiak i H. Hajduczenię.
Za niezbyt istotny uważam bowiem stawiany przez
tych autorów zarzut, że wskutek przejścia zakładu pracy pracownik naruszałby klauzulę konkurencyjną. Po
pierwsze, jest to wynik działania zasady automatyzmu,
a nie „własnego” działania pracownika. Mam wątpliwości, czy w tego rodzaju przypadku w ogóle można byłoby pracownikowi przypisać uchybienie obowiązkom wynikającym z klauzuli konkurencyjnej. Po drugie jednak
„podjęcie” zatrudnienia w tym przypadku stanowi skutek działania samego byłego pracodawcy przekazującego nowemu pracodawcy zakład pracy lub jego część.
Przywołując zasadę volenti non fit iniuria, trudno byłoby
twierdzić, że przekazanie pracownika nowemu pracodawcy stary pracodawca może uznać za naruszenie zakazu konkurencji. Nabywca przedsiębiorstwa uzyskuje
bowiem całość wiedzy o jego działalności, tej samej wiedzy, przed której nieuprawnionym wykorzystaniem ma
chronić klauzula konkurencyjna. Nie istnieje zatem potrzeba ochrony byłego pracodawcy względem nabywcy.
W innym wariancie interpretacyjnym w zbyciu można
upatrywać co najmniej dorozumianego oświadczenia,
że kontynuowanie pracy nie stanowi konkurencji dla
zbywcy.
Interpretację tę proponuję jedynie dlatego, że nie
godzę się z założeniem o wygaśnięciu klauzuli konkurencyjnej w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę. Podstaw prawnych dla wygaśnięcia
niezwykle trudno się dopatrzyć. Z tego też względu ewidentnie antyjęzykowy (choć możliwy funkcjonalnie) pozostaje argument, że umowa o zakazie konkurencji na
czas trwania stosunku pracy kończy się w momencie
przejścia, a aktualizuje klauzula konkurencyjna. Najprostszym rozwiązaniem byłoby jednak przyjęcie, że
obie umowy przechodzą na nowego pracodawcę razem
z trwającym stosunkiem pracy.
Równie poważne wątpliwości można podnieść w odniesieniu do innych klauzul autonomicznych. Jak przyjął Sąd Najwyższy w cytowanej już uchwale I PZP 28/92,
umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej jest
objęta transferem.
W umowie tej — biorąc pod uwagę niniejsze rozważania — istotne są dwa elementy: mienie objęte umową
oraz układ podmiotowy po stronie pracowniczej. Stosownie do § 5 rozporządzenia Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności
pracowników za powierzone mienie (tj. DzU z 1996 r.
nr 143 poz. 663) zawarcia nowej umowy wymaga każda
zmiana w składzie pracowników. Jeśli zasadą automatyzmu zostaje objęta grupa pracowników zobowiązanych
umową do ponoszenia odpowiedzialności wspólnej, to
nie dochodzi do zmiany skutkującej wygaśnięciem umowy. Co więcej, przedmiotowe, co do zasady, ujęcie za-
38
kładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p. pozwala zakładać, że całość mienia, za które odpowiadają pracownicy, podlega transferowi do nowego pracodawcy.
Wobec tego umowa o wspólnej odpowiedzialności
materialnej nie może wiązać grupy pracowników i byłego pracodawcy. Nie ma natomiast podstaw, by w świetle
regulacji rozporządzenia z 4 października 1974 r. umowa wygasała w przypadku transferu. Poza przypadkiem
wymienionym w § 5 umowa traci moc w razie jej wypowiedzenia (§ 10). Odpowiedzialność wynikająca z umowy może także obejmować ograniczony okres w sytuacji
długotrwałej nieobecności pracownika w pracy. W tych
okolicznościach rzeczą niemożliwą jest określenie bytu
prawnego umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej, gdyby nie miała ona podlegać transferowi.
Podobnie rzecz wygląda w przypadku umowy szkoleniowej (art. 1034 k.p.). Zwróćmy uwagę, że umowa ta
równie silnie jest powiązana ze stosunkiem pracy jak
pozostałe klauzule. Pracownik otrzymujący od pracodawcy świadczenia dodatkowe na podnoszenie kwalifikacji zawodowych może być zobowiązany do pozostawania w zatrudnieniu przez okres maksymalnie 3 lat
(art. 1035 pkt 2 k.p.). W razie wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy pracodawca ma prawo od niego żądać zwrotu proporcjonalnej części tych kosztów.
Widać wyraźnie, że umowa taka zobowiązuje pracodawcę do świadczenia jednorazowego (ewentualnie
w ratach) — pokrycia kosztów podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, natomiast pracownik zobowiązuje się do
ich swoistego „odpracowania”, a zatem świadczenia ciągłego. Przyjęcie, że zobowiązanie to nie podlega transferowi, rodzi równie poważne — jak we wcześniej wymienionych przypadkach — trudności. Świadczenie pracodawcy z tej umowy najczęściej jest spełniane przed rozpoczęciem podnoszenia kwalifikacji zawodowych i trudno w ogóle rozważać potrzebę jego zwrotu. Świadczenie
pracownika może być natomiast spełnione tylko razem
z trwającym stosunkiem pracy. Dla pracodawcy przekazującego pracownika w ramach transferu traci ono znaczenie. Może być natomiast wartościowe dla nowego
pracodawcy, zwiększając prawdopodobieństwo pozostania u niego wykwalifikowanego pracownika.
Ten ostatni może oczywiście rozwiązać stosunek pracy za uprzedzeniem (art. 231 § 4 k.p.). Ponieważ w takim przypadku uważa się, że stosunek pracy został rozwiązany za wypowiedzeniem przez pracodawcę, nie
wchodzi w grę obowiązek zwrotu kosztów podnoszenia
kwalifikacji zawodowych (nie przewiduje tego przypadku art. 1035 k.p.). Nie przeszkadza to jednak w przyjęciu, że zobowiązanie do pozostania w zatrudnieniu wynikające z umowy szkoleniowej powinno podlegać
transferowi do nowego pracodawcy.
Jeśli przyjmiemy stanowisko, że art. 231 k.p. obejmuje zasadą automatyzmu jedynie stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., to należałoby przyjąć, że umowa
szkoleniowa, podobnie jak umowy o zakazie konkurencji i umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej,
nie „przechodzi” na nowego pracodawcę. Takie stanowisko, jak widać, rodzi właściwie niedające się rozstrzygnąć wątpliwości funkcjonalne. Prowadzi jednak także
2015-11-17
10:26
Page 39
do partykularnego postrzegania prawa pracy i zapominania o instytucjach prawa prywatnego, stojących
u podstaw transferu zakładu pracy.
Sukcesja cywilnoprawna a art. 231 k.p.
Po pierwsze, nierzadko w sytuacji, w której mówimy
o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę, stosujemy instytucje prawa prywatnego wiążące się z przekształceniami organizacyjnymi podmiotów tej gałęzi
prawa. Nie należy o tym zapominać. Zbytnie skupienie
się na regulacjach prawa pracy może prowadzić do rozstrzygnięć co najmniej wątpliwych.
Wskazywałem już, że wątpliwości takie może budzić wyrok w sprawie I PK 123/14. Jak wynika z ustaleń faktycznych, przyjętych za podstawę rozstrzygnięcia, doszło do połączenia dwóch spółek z ograniczoną
odpowiedzialnością. Sąd Najwyższy odnosił się w swej
argumentacji wyłącznie do art. 231 k.p. Nie można
jednak zapominać, że przypadki łączenia się spółek
kapitałowych podlegają regulacji kodeksu spółek
handlowych. W świetle art. 494 § 1 k.s.h. spółka przejmująca albo spółka nowo zawiązana wstępuje z dniem
połączenia we wszystkie prawa i obowiązki spółki
przejmowanej albo spółek łączących się przez zawiązanie nowej spółki. W doktrynie przypadek ten jest
kwalifikowany jako sukcesja generalna (np. Szumański, 2012, nb 13–16). Skoro spółka przejmująca wstępuje we wszystkie prawa spółki przejmowanej, to
wchodzi także w prawa i obowiązki wynikające
z umów o zakazie konkurencji, czy szerzej — wszystkie obowiązki i prawa pracodawcy, co obejmuje także
np. sferę zbiorowego prawa pracy (Tomanek 2002, s.
69 i n.). Widać wyraźnie, że zbytnie skupienie na treści art. 231 k.p. prowadziło do rozstrzygnięcia wątpliwego. Widać też, że zawężająca wykładnia tego przepisu i tak nie zwalnia z obowiązku badania szerszego
kontekstu przejścia. Nawet bowiem ocena, że określone prawa czy obowiązki nie przechodzą na nowego
pracodawcę na podstawie art. 231 k.p., nie okazuje się
ostateczna, ponieważ prawa czy obowiązki mogą podlegać przejściu na innej podstawie.
Taką inną podstawę może także stanowić art. 552
k.c. Zgodnie z tym przepisem czynność prawna mająca
za przedmiot przedsiębiorstwo obejmuje wszystko, co
wchodzi w skład przedsiębiorstwa, chyba że co innego
wynika z treści czynności prawnej albo z przepisów
szczególnych. Wśród składników przedsiębiorstwa
ustawodawca wymienia m.in. wierzytelności (art. 551
pkt 4 k.c.). Prowadzi to do wniosku, że umowy wzajemne podlegają swoistemu „rozszczepieniu”, albowiem
wierzytelność przechodzi na nabywcę przedsiębiorstwa,
natomiast dług podlega przeniesieniu na zasadach
ogólnych (por. np. Morek, 2015, uwagi 14–15).
Można przyjąć, że przepisem szczególnym w rozumieniu art. 552 k.c. jest art. 231 k.p. w jego wąskim znaczeniu. Takiej interpretacji jednak, jak się wydaje, nie
proponowano. Trudno bowiem traktować treść art. 231
k.p. jako wyłączenie działania art. 552 k.c., nawet jeśli
przyjąć, że norma kodeksu pracy miałaby się odnosić je-
dynie do stosunku pracy (z wyłączeniem klauzul autonomicznych).
Uznając zatem, że w razie przejścia przedsiębiorstwa
przechodzą na nabywcę także wierzytelności pracodawcy względem pracowników inne niż stosunek pracy, musimy dojść do wniosku, że nowy pracodawca nabywa zarówno wierzytelność z umów o zakazie konkurencji,
umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej, jak
i umowy szkoleniowej. Zwróćmy uwagę, że wierzytelnością pracodawcy jest odpowiednio w przypadku każdej
z tych umów — prawo żądania powstrzymania się od
działalności konkurencyjnej, prawo żądania naprawienia szkody w mieniu powierzonym oraz prawo żądania
zwrotu proporcjonalnej części kosztów poniesionych na
podnoszenie przez pracownika kwalifikacji zawodowych. Umowa o zakazie konkurencji na czas trwania
stosunku pracy oraz umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej stanowią bowiem umowy jednostronnie zobowiązujące (tylko pracowników). Wierzytelności
z tych umów przechodzą na nabywcę przedsiębiorstwa,
a w braku wzajemnej wierzytelności pracownika problem przejścia jego długu względem pracodawcy nie
powstaje.
Natomiast umowa szkoleniowa i klauzula konkurencyjna zobowiązują pracodawcę do świadczenia
jednorazowego lub ratalnego, a pracownika — do
świadczenia ciągłego. Wierzytelność o świadczenie
ciągłe pracownika przechodzi na nabywcę przedsiębiorstwa — nowego pracodawcę. Poprzedni pracodawca pozostaje natomiast zobowiązany do zapłaty
kosztów podnoszenia kwalifikacji zawodowych i odszkodowania za powstrzymanie się od działalności
konkurencyjnej.
W tym ujęciu odmowa zastosowania art. 231 k.p. do
klauzul autonomicznych rodzi więc skutki negatywne
dla pracowników, a nie pracodawcy. Swych należności
z obu tytułów musieliby bowiem wymagać od podmiotu, który przestał być ich pracodawcą. Natomiast wierzytelność pracodawcy z każdej z tych umów przechodzi
na nabywcę przedsiębiorstwa.
Wnioski
Stanowisko, w świetle którego klauzule autonomiczne
nie towarzyszą stosunkowi pracy przy przejściu zakładu
pracy na nowego pracodawcę (art. 231 k.p.), pozostaje
możliwe do przyjęcia tylko przy zastosowaniu literalnej
wykładni tego przepisu. W ujęciu systemowym w ramach stosowanej przez Sąd Najwyższy wykładni pojęcia
„stosunek pracy” występującego w różnych miejscach
w kodeksie pracy można byłoby z pewnością objąć
transferem także klauzule.
Wniosek taki wypływa z trudności — czy wręcz niemożności — rozstrzygnięcia o bycie prawnym klauzul
w świetle norm prawa pracy, jeśli miałyby „pozostać”
u pracodawcy przekazującego. Poszukiwanie podstaw
dla stwierdzenia, że tracą one moc, w mojej ocenie nie
daje pozytywnych efektów. Także ze względu na istotny
związek ze stosunkiem pracy odmowa objęcia ich transferem niweczy skutki wynikające z klauzul.
39
2015-11-17
10:26
Page 40
Częste są przypadki, w których podstawę prawną
przejścia zakładu pracy stanowią prywatnoprawne
zdarzenia, ze skutkiem w postaci sukcesji generalnej
lub syngularnej (art. 552 k.c.). Zawężająca wykładnia
art. 231 k.p., nie obejmując klauzul autonomicznych,
okazuje się zbędna, albowiem w przypadku sukcesji
generalnej klauzule i tak przejdą na nowy podmiot.
Natomiast w przypadku zastosowania art. 552 k.c. dochodzi jedynie do przejścia wierzytelności pracodawcy, z jednoczesnym pozostawieniem wierzytelności
pracowników w podmiocie zbywającym (u poprzedniego pracodawcy — zbywcy przedsiębiorstwa). Skutek dla pracodawcy jest więc niemal tożsamy z tym, jaki uzyskalibyśmy stosując art. 231 k.p. także do klauzul autonomicznych. Jedynie dla pracowników skutek
ten okazuje się niekorzystny, pozostawia bowiem po
stronie dłużniczej w ich wierzytelnościach byłego pracodawcę.
Nie można też zapominać o praktycznych aspektach stosowania prawa pracy. Rozważanie, które klauzule autonomiczne są objęte transferem, zmusza pracodawcę do prowadzenia dodatkowych analiz czy
ewentualnego odmiennego oceniania poszczególnych
klauzul, a zatem naraża go na zbędne koszty transakcyjne (na temat kosztów transakcyjnych np. Raczkowski, 2014). Wykładnia zmierzająca do eliminacji takich kosztów znajduje więc uzasadnienie także w założeniach tzw. ekonomicznej analizy prawa. Należy ją
zatem popierać jako ułatwiającą praktykę obrotu
prawnego.
Bibliografia
Florek, L. (2010). Ustawa i umowa w prawie pracy. Warszawa.
Gersdorf-Giaro, M. (1985). Zawarcie umowy o pracę. Warszawa.
Hajn, Z. (1996). Nowa regulacja przejścia zakładu pracy na
innego pracodawcę. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (10).
Lachman-Filipiak, A. Hajduczenia, H. (2014). Przejście zakładu pracy a umowa o zakazie konkurencji. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (11).
Lewandowicz-Machnikowska, L. (2004). Klauzula konkurencyjna w Kodeksie pracy. Kraków.
Morek, R. (2015). W: K. Osajda (red.), Kodeks cywilny. Komentarz. Warszawa.
Pisarczyk, Ł. (2002). Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Warszawa.
Raczkowski, M. (2006). Zabezpieczenia wykonania umowy
o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Praca
i Zabezpieczenie Społeczne, (3).
Raczkowski, M. (2015). Rola prawa pracy w generowaniu
kosztów transakcyjnych u małych pracodawców. W: T. Giaro (red.), Ekonomiczna analiza prawa. Warszawa.
Stencel, J. (2001). Zakaz konkurencji w prawie pracy. Warszawa.
Szumański, A. (2012). W: S. Sołtysiński, A. Szajkowski,
A. Szumański, Kodeks spółek handlowych. Komentarz, t. 4.
Warszawa.
Święcicki, M. (1968). Prawo pracy. Warszawa.
Tomanek, A. (2002). Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Wrocław.
Tomanek, A. (2013). Klauzule autonomiczne w umownym
stosunku pracy. Państwo i Prawo, (9).
Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 55 § 11 k.p.
a prawo do odprawy z art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach
1
Termination of employment relationship by the employee pursuant to Article 55 § 1 of Labour Code
and the right to severance pay based on Article 8 of the Act on collective redundancies
Streszczenie Już w uchwale składu siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09 Sąd Najwyższy stanął
na stanowisku, że odprawa z art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach może przysługiwać także w związku z
rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika, o ile następuje to z przyczyn go niedotyczących. Kontynuacją
tej linii orzeczniczej jest najnowszy judykat Sądu Najwyższego z tego zakresu (uchwała z 2 lipca 2015 r., III PZP
4/15). Artykuł jest poświęcony jego szerszemu omówieniu.
Słowa kluczowe: rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p., rozwiązanie
stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, odprawa z art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach.
Summary Already in the resolution of seven judges of 18 June 2009, III PZP 1/09, the Supreme Court took the
view that the severance pay based on Article 8 of the Act on collective redundancies may also be entitled to in
connection with termination of employment by the employee, provided that this occurs for reasons not attribut
able to him. The continuation of this line of jurisprudence is the latest ruling of the Supreme Courtin this field
(resolution of 2 July 2015, III PZP 4/15).The article is devoted to the broader discussion its content.
Keywords: termination of employment relationship by the employee pursuant to Article 55 § 11 of Labour Code,
termination of employment for reasons not related to an employee, the severance pay based on Article 8 of the
Act on collective redundancies.
40
2015-11-17
10:26
Page 41
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 55 § 11 k.p., jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków wobec pracownika, to ten może rozwiązać
umowę o pracę bez wypowiedzenia; w takim przypadku
przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę
została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy — w wysokości wynagrodzenia za
okres 2 tygodni. Dodatkowo art. 55 § 3 k.p. przewiduje,
że rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych
w art. 55 § 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem. Zgodnie zaś z art. 8 ust. 1 ustawy
o zwolnieniach grupowych pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn go niedotyczących w warunkach określonych w art. 1 tej ustawy
(w ramach zwolnień grupowych) przysługuje odprawa
pieniężna, której wysokość jest uzależniona od stażu
pracy u danego pracodawcy (art. 8 ust. 2 tej ustawy).
Powyższy przepis, zgodnie z odesłaniem zawartym
w art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, znajduje odpowiednie zastosowanie także przy tzw. zwolnieniach indywidualnych, tj. w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią
wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia
stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30
dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy.
Na kanwie tych regulacji w praktyce zrodził się problem, czy do nabycia odprawy pieniężnej przewidzianej
w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach
grupowych uprawnia także rozwiązanie umowy o pracę
przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. Należy
bowiem zauważyć, że odprawa ta przyznawana jest w sytuacji, gdy stosunek pracy uległ rozwiązaniu z przyczyn
niedotyczących pracownika, a ciężkie naruszenie przez
pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika taką przyczynę (niedotyczącą pracownika) stanowi
i jest to wyłączny powód rozwiązania umowy, nawet
gdyby pracownik kierował się jeszcze innymi pobudkami, jak np. uzyskanie korzystniejszej propozycji pracy.
Z drugiej strony jednak w rezultacie przepis ten zdublowałby uprawnienia wynikające z art. 55 § 11 k.p., przyznającego pracownikowi prawo do odszkodowania właśnie z uwagi na tak określone zachowanie pracodawcy.
Ponadto ustawa zarówno w razie zwolnień grupowych,
jak i indywidualnych ma zastosowanie w wypadku „konieczności” rozwiązania stosunków czy stosunku pracy
przez pracodawcę. Jeżeli konieczność ta musi istnieć
w przeświadczeniu pracodawcy, to nie zachodzi gdy sam
pracownik podejmuje decyzję o rozwiązaniu stosunku
pracy.
Problematyka ta była podjęta w orzecznictwie Sądu
Najwyższego już w wyroku z 20 listopada 2008 r., III UK
57/08 (LEX nr 1102538). Ostatnio jednak Sąd Najwyższy wydał uchwałę, która uwzględniając stanowiska
orzecznictwa współistotne dla przedstawionego zagadnienia zwieńcza dotychczasowe rozważania podjęte
w tej sprawie przez Sąd Najwyższy i przesądza, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia
przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec
pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do
odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku
z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli
przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy (uchwała z 2 lipca 2015 r., III PZP 4/15,
niepubl.).
Uzasadniając to stanowisko Sąd Najwyższy wskazał,
że analizowane zagadnienie prawne wiąże się z szerszą
kwestią przysługiwania pracownikowi prawa do odprawy przewidzianego w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, w sytuacji gdy pracownik aktem swojej woli
rozwiązuje stosunek pracy. Już na wstępie wskazał, że
zgodnie z ustawą jakkolwiek rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracowników (pracownika), to niekoniecznie bez udziału woli
pracownika. Warto bowiem zauważyć, że odprawa przysługuje także w wypadku, gdy rozwiązanie stosunku
pracy z przyczyn wskazanych w ustawie nastąpiło z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia stron (art.
8 w związku z art. 1). Pod określonymi warunkami odprawa może także przysługiwać pracownikowi, którego
stosunek pracy ustał wskutek odmowy przyjęcia przez
niego nowych warunków pracy przedstawionych przez
pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego
(zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2015 r.,
I PK 211/14, LEX nr 1745824).
Zgodnie z art. 55 § 3 k.p. rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę, między innymi z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez
pracodawcę za wypowiedzeniem. Z przepisu tego wynika, że pracownik nie ponosi ujemnych skutków, jakie
przepisy prawa pracy i inne przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika. Dotyczy
to np. konsekwencji rozwiązania przez pracownika stosunku pracy w zakresie nabycia prawa do zasiłku dla
bezrobotnych (zob. art. 75 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z 20
kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy, tj.: DzU z 2015 r., poz. 149 ze zm.). Przepis ten natomiast nie stanowi samoistnej podstawy do
nabycia przez pracownika określonych świadczeń. W tej
kwestii art. 55 § 3 k.p. (podobnie jak przepisy art. 231 §
4, 48 § 2, 57 § 2 i 683 k.p. wprowadzające fikcję prawną
traktowania rozwiązania umowy o pracę przez pracownika tak jak wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę) otwiera jedynie drogę do dochodzenia niektórych roszczeń, które mogą być uznane za skutki rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przepis ten nie przekształca jednak rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez
pracodawcę. Z tego względu pracownik nie może do-
41
2015-11-17
10:26
Page 42
chodzić roszczeń ściśle związanych z charakterystycznymi cechami rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem i sprzecznych z charakterem czynności, której pracownik dokonał w celu zakończenia stosunku pracy, jak
np. dni wolnych na poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.),
przywrócenia do pracy (art. 45 k.p.), wynagrodzenia za
czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). Nie może też
dochodzić na podstawie art. 55 § 3 k.p. roszczeń, które
zostały bezpośrednio uregulowane jako skutki dokonanej czynności prawnej. W szczególności pracownik, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
przez pracodawcę, ma z tego tytułu prawo do odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 k.p., nie może więc
żądać na podstawie art. 55 § 3 k.p. odszkodowania z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
Może natomiast dochodzić innych, niż wyżej określone,
roszczeń związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę, jeśli spełnia warunki ich nabycia przewidziane w regulujących je przepisach prawnych (por. też uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 20 listopada 2008 r.,
III UK 57/08, LEX nr 1102538).
Z tego względu zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia analizowanego zagadnienia prawnego miało pytanie, czy ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, prowadzące
do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez
wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., traktowanego na podstawie art. 55 § 3 k.p. w zakresie skutków
tak jak wypowiedzenie stosunku pracy, może być uznane za przyczynę niedotyczącą pracowników w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych i na
tej podstawie uzasadniać roszczenie o nabycie odprawy
z art. 8 tej ustawy.
Jak już zostało zasygnalizowane, twierdząca odpowiedź na to pytanie znajduje oparcie w dotychczasowym
orzecznictwie Sądu Najwyższego. W szczególności
w uchwale składu siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r.,
III PZP 1/09 (OSNP 2011/3-4/poz. 32), Sąd Najwyższy
stanął na stanowisku, że rozwiązanie stosunku pracy
w trybie art. 231 § 4 k.p. (wprowadzającego podobną jak
w art. 55 § 3 k.p. fikcję prawną) nie uprawnia do nabycia
odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy
o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków
pracy na niekorzyść pracownika. Głównym motywem takiego rozstrzygnięcia było przyjęcie, że skoro pracownik
rozwiązuje stosunek pracy w trybie art. 231 § 4 k.p.,
a więc za siedmiodniowym uprzedzeniem z powodu
zmiany pracodawcy i jednocześnie z powodu pogorszenia warunków pracy, to tę drugą przyczynę trzeba oceniać z zastosowaniem przepisów określających uprawnienie do odprawy pracownika, z którym rozwiązano
stosunek pracy z przyczyn pracownika niedotyczących.
Następnie Sąd Najwyższy, oceniając konsekwencje płynące z zastosowanej w art. 231 § 4 k.p. fikcji prawnej, wywiódł, że „wyposażenie” pracownika na podstawie art.
231 § 4 k.p. w skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, nie może samo przez się stanowić podstawy
42
do przyznania mu odprawy określonej w art. 8
ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Na pewno tak
nie jest, gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy wyłącznie z przyczyn, które go dotyczą, na przykład z powodów
osobistych, zmiany miejsca zamieszkania, uzyskania
możliwości korzystniejszego zatrudnienia. Jest oczywiste, że w takich wypadkach akt wypowiedzenia stosunku
pracy nie ma nic wspólnego z warunkami zatrudnienia
u nowego pracodawcy, a pracownik tylko korzysta
z przyznanego mu szczególnego uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy. Inaczej natomiast należy ocenić
sytuację, w której pracownik podejmuje akt woli rozwiązania stosunku pracy z powodu istotnego pogorszenia
warunków pracy u nowego pracodawcy. Dlatego, co do
zasady, nie ma podstawy uprawniającej pracownika rozwiązującego stosunek pracy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę do odprawy przewidzianej w razie rozwiązania stosunku pracy spowodowanego przyczynami, które leżą po stronie pracodawcy.
Jednakże zasada ta nie jest odpowiednia w wyjątkowych
sytuacjach, w których przejęcie zakładu pracy pociąga za
sobą poważne zmiany na niekorzyść pracownika. W takich przypadkach pracownik wprawdzie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, lecz korzystając z zapewnionej mu
w art. 231 § 4 k.p. możliwości rozwiązania stosunku pracy, czyni to z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy. W tym sensie uprawnienie do odprawy pozostaje
w związku z kodeksową instytucją przejścia zakładu
pracy na innego pracodawcę, które nie powinno powodować istotnego pogorszenia warunków pracy.
Podobny w samej istocie rzeczy (jak w opisanej wyżej
uchwale) sposób rozumowania Sąd Najwyższy zastosował w uzasadnieniu wyroku z 20 listopada 2008 r., III
UK 57/08 (LEX nr 1102538), w którym uznał, że „rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, polegającego na
nieterminowej wypłacie wynagrodzenia za pracę, zaprzestaniu wypłaty wynagrodzenia i nieopłacaniu składek na ubezpieczenie społeczne (art. 55 § 11 k.p.), uzasadnia przyjęcie, że do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn dotyczących pracodawcy w rozumieniu
art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (DzU nr 120, poz. 1252 ze
zm.) w związku z art. 2 ust. 1 pkt 29a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.) i art. 10 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach. Na uzasadnienie tego
poglądu Sąd Najwyższy wskazał między innymi, że jeśli
ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowego
obowiązku wobec pracownika przez nieterminową wypłatę wynagrodzenia, a następnie zaprzestanie realizacji obowiązku płacowego i nieodprowadzanie składek
na ubezpieczenia społeczne, pozbawiające dalsze trwanie stosunku pracy ekonomicznego i społecznego sensu,
stanowiło wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku
pracy przez pracownika, to należy uznać, że stosunek
pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie na skutek okoliczności dotyczących pracodawcy, co uprawnia do zastosowania art. 10 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach.
2015-11-17
10:26
Page 43
Sąd Najwyższy podejmując uchwałę III PZP 4/15 podzielił powyższe poglądy. Zdaniem Sądu nie ulega wątpliwości, że jeśli pracownik rozwiązuje umowę o pracę
ze względu na ciężkie naruszenie wobec niego przez
pracodawcę podstawowych obowiązków, to czyni to
z powodu zachowania pracodawcy, co uzasadnia twierdzenie, że jest to przyczyna rozwiązania stosunku niedotycząca pracownika także w rozumieniu art. 1 ustawy
o zwolnieniach grupowych. Dlatego, jeśli pracownik
rozwiązuje z tego powodu stosunek pracy, to zrównanie
przez art. 55 § 3 k.p. skutków takiego rozwiązania ze
skutkami wypowiedzenia umowy o pracę powinno dotyczyć także prawa do odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. W takiej sytuacji nie następuje też
zdublowanie świadczeń należnych pracownikowi z tego
samego tytułu. Odprawa przewidziana w art. 8 ustawy
o zwolnieniach grupowych jest świadczeniem o charakterze gratyfikacyjno-rekompensacyjnym, przysługującym na zakończenie stosunku pracy. Natomiast odszkodowanie z art. 55 § 11 k.p. ma charakter ustawowego odszkodowania i zadośćuczynienia za bezprawne działanie pracodawcy. Funkcje tych wypłat są więc różne. Należy wskazać, że z podobną motywacją Sąd Najwyższy
uznał, że odprawa przysługuje pracownikowi niezależnie od zasądzonego na jego rzecz odszkodowania na
podstawie art. 45 § 2 w związku z art. 471 k.p. (uchwała
z 13 grudnia 1990 r., III PZP 22/90, OSNCP 1991/5-6/64).
Przyjętemu stanowisku nie sprzeciwia się również to, że
ustawa z 2003 r. zarówno w razie zwolnień grupowych,
jak i indywidualnych ma zastosowanie w wypadku „konieczności” rozwiązania stosunków czy też stosunku
pracy przez pracodawcę. Rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy jest konieczne wówczas, gdy kończy
on swą działalność na skutek prawomocnego orzeczenia sądowego lub w konsekwencji własnej decyzji podyktowanej różnymi względami, a także gdy z różnych
względów (np. ekonomicznych, organizacyjnych, technologicznych) ogranicza zatrudnienie. Decyzje te nie
podlegają kontroli sądu. Wobec tego konieczność rozwiązania stosunków pracy, o której stanowi art. 1 ust.
1 ustawy o zwolnieniach grupowych, nie ma charakteru
obiektywnego, lecz jest jedynie skutkiem („koniecznością”) decyzji zarządczej podjętej w ramach prawa (swo-
body) zarządzania zakładem pracy i w związku z tym nie
podlega kontroli sądowej. Warto też zwrócić uwagę na
to, że takiego pojęciowego kryterium zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników nie wprowadza dyrektywa 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania
ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się
do zwolnień grupowych. Co więcej, w tezie drugiej wyroku z 12 lutego 1985 r. w sprawie C-284/83, DanskMetalarbejderforbund, która zachowuje nadal aktualność
na gruncie dyrektywy 98/59/WE, Trybunał Sprawiedliwości wskazał, że dyrektywę 75/129 stosuje się wyłącznie, gdy pracodawca faktycznie ma zamiar dokonać
zwolnień grupowych lub opracował plan zwolnień grupowych. Nie stosuje się jej natomiast, gdy z powodu stanu finansów przedsiębiorstwa pracodawca powinien był
brać pod uwagę dokonanie zwolnień grupowych, ale tego nie uczynił. To stanowisko Trybunału jest dodatkowym argumentem przeciwko poglądowi, że niewykazanie obiektywnej konieczności umożliwia nieuznanie
zwolnienia odpowiadającego pozostałym cechom zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracodawcy za pozbawione takiego charakteru. Sąd Najwyższy stwierdził
również, że w sytuacji gdy pracodawca narusza ciężko
swoje podstawowe obowiązki wobec pracownika, rozwiązanie stosunku pracy może być traktowane jako konieczne dla obrony interesów pracownika. Art. 55
§ 3 k.p. pozwala traktować tę konieczność jako zachodzącą po stronie pracodawcy. Za przyjętym stanowiskiem
przemawiają też względy funkcjonalne. Jeśli w rozważanej sytuacji pracownik decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy, pozbawienie go ochrony, z jakiej korzysta
gdy stosunek pracy rozwiązuje pracodawca, umożliwiłoby pracodawcy uwolnienie się od obciążeń przewidzianych w ustawie o grupowych zwolnieniach przez działanie niezgodne z prawem. Podstawowe cele regulacji
przemawiają zatem za stosowaniem przepisów o odprawach pieniężnych do pracowników, którzy rozwiązali stosunek pracy z winy pracodawcy w trybie art. 55 k.p.
dr Eliza Maniewska
Biuro Studiów i Analiz
Sądu Najwyższego
www.pizs.pl
43
2015-11-17
10:26
Page 44
Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy
Podróże służbowe
Pracodawca zatrudnił na czas określony pracowników, którzy są obywatelami Niemiec. Zgodnie
z umową miejscem wykonywania pracy jest siedziba pracodawcy znajdująca się we Wrocławiu. W ramach współpracy z kontrahentami niemieckimi
pracownicy odbywają podróże służbowe, w czasie
których zatrzymują się u swoich bliskich lub we
własnych domach w miejscowości stałego pobytu
na terenie Niemiec. Czy w takim przypadku pracownikom przysługują diety i ryczałt za nocleg,
skoro faktycznie nie ponoszą oni żadnych kosztów
z tego tytułu?
Zgodnie z art. 775 § 1 kodeksu pracy pracownikowi
wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych
z podróżą służbową. Wysokość oraz warunki ustalania
tych należności określa rozporządzenie Ministra Pracy
i Polityki Społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie
należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery
budżetowej z tytułu podróży służbowej (DzU poz.
167). Przepisy rozporządzenia stosuje się także do pracowników zatrudnionych u pracodawców spoza sfery
budżetowej, w przypadku gdy układ zbiorowy pracy,
regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie reguluje warunków wypłacania należności z tytułu podróży służbowej.
Dieta w czasie podróży zagranicznej jest przeznaczona na pokrycie kosztów wyżywienia i inne drobne wydatki. Pracownikowi, któremu zapewniono w czasie podróży zagranicznej bezpłatne, całodzienne wyżywienie,
przysługuje 25% diety (§ 14 ust. 1 rozporządzenia). Pracownikowi, który otrzymuje w czasie podróży zagranicznej należność pieniężną na wyżywienie, dieta nie przysługuje. Jeżeli należność pieniężna jest niższa od diety,
pracownikowi przysługuje wyrównanie do wysokości
należnej diety (§ 14 ust. 4 rozporządzenia).
Za nocleg podczas podróży zagranicznej pracownikowi przysługuje zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem, w granicach limitu określonego w poszczególnych państwach w załączniku do rozporządzenia. W razie nieprzedłożenia rachunku za nocleg pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 25% limitu.
Należności za nocleg nie przysługują, jeżeli pracodawca
lub strona zagraniczna zapewniają pracownikowi bezpłatny nocleg (§ 16 rozporządzenia).
W świetle przytoczonych wyżej przepisów okoliczność, iż pracownik podczas zagranicznej podróży służbowej przebywa w miejscowości stałego pobytu i nocuje w miejscu, które jest jego stałym miejscem zamieszkania, nie pozbawia pracownika prawa do diety oraz ryczałtu za nocleg. Pracodawca mógłby nie wypłacać pracownikowi diety oraz ryczałtu za nocleg wyłącznie
w przypadku, gdyby pracownik w czasie podróży zagra-
44
nicznej otrzymywał należność pieniężną na wyżywienie
(w wysokości nie niższej niż dieta) oraz pracodawca lub
strona zagraniczna zapewniłyby pracownikowi bezpłatny nocleg.
Pracodawca zatrudnia pracowników — serwisantów sprzętu komputerowego. Pracownicy
świadczą pracę w siedzibie pracodawcy, jak również w domach klientów. Jako miejsce pracy
w umowie wskazano miejscowość, w której mieści
się siedziba pracodawcy. Na polecenie pracodawcy
pracownicy wykonują zadania służbowe także w innych miejscowościach w ramach podróży służbowych. Od kiedy należy liczyć czas pobytu w podróży służbowej, w przypadku gdy pracownicy za zgodą pracodawcy wyjeżdżają w podróż służbową własnym samochodem z miejsca zamieszkania lub siedziby pracodawcy — czy od momentu wyjazdu
z domu (siedziby), czy dopiero od momentu przekroczenia granicy miejscowości, w której znajduje
się siedziba pracodawcy?
Miejscowość rozpoczęcia i zakończenia podróży krajowej określa pracodawca, który może uznać za miejscowość rozpoczęcia lub zakończenia podróży krajowej
miejscowość pobytu stałego lub czasowego pracownika.
Środek transportu właściwy do odbycia podróży krajowej lub podróży zagranicznej, a także jego rodzaj i klasę określa pracodawca. Na wniosek pracownika pracodawca może wyrazić zgodę na przejazd w podróży krajowej lub podróży zagranicznej samochodem osobowym niebędącym własnością pracodawcy.
W przypadku podróży krajowej przepisy nie określają momentu rozpoczęcia podróży, niemniej mając na
uwadze brzmienie § 7 ust. 2 rozporządzenia Ministra
Pracy i Polityki Społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce
sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (DzU poz.
167), zgodnie z którym należność z tytułu diet oblicza
się za czas od rozpoczęcia podróży krajowej (wyjazdu)
do powrotu (przyjazdu) po wykonaniu zadania służbowego, należałoby przyjąć, że podróż służbowa pracownika, dla którego miejscem pracy jest obszar danej miejscowości i który zgodnie z poleceniem pracodawcy wyjeżdża prywatnym samochodem z miejsca zamieszkania
lub siedziby pracodawcy w celu realizacji zadania służbowego poza stałym miejscem pracy, zaczyna się od
momentu faktycznego jej rozpoczęcia (wyjazdu), a nie
dopiero od przekroczenia granicy tej miejscowości.
W ten sam sposób należy obliczać należność z tytułu
diet (od wyjazdu do powrotu z miejsca zamieszkania
lub siedziby).
Katarzyna Pietruszyńska
Departament Prawny
Głównego Inspektora Pracy
2015-11-17
10:26
Page 45
Nowe przepisy
Przegląd Dzienników Ustaw z 2015 r. od poz. 1501 do poz. 1743
Prawo pracy
Ustawa z 5 sierpnia 2015 r. o pracy na morzu (poz. 1569)
Ustawa reguluje: prawa i obowiązki stron stosunku
pracy na statkach morskich o polskiej przynależności, pośrednictwo pracy dla osób poszukujących pracy na statkach morskich, wymagania dotyczące dokumentów związanych z pracą na statkach morskich, warunki pracy i życia marynarzy na statkach morskich o polskiej przynależności, ochronę zdrowia i ochronę socjalną marynarzy.
Ustawa wprowadza i definiuje pojęcie marynarskiej
umowy o pracę. Jest to umowa o pracę na statku zawierana między amatorem a marynarzem, na podstawie której marynarz zostaje zatrudniony zgodnie z wymaganiami w zakresie warunków pracy i życia na statku przewidzianymi w konwencji o pracy na morzu, przyjętej przez
Konferencję Ogólną Międzynarodowej Organizacji Pracy w Genewie 23 lutego 2006 r. (DzU z 2013 r. poz. 845).
Ustawa weszła w życie 9 listopada 2015 r.
Ustawa z 5 sierpnia 2015 r. o zmianie ustawy
o Prokuratorii Generalnej Skarbu Państwa oraz
niektórych innych ustaw (poz. 1635)
Nowela zmienia ustawę z 8 lipca 2005 r. o Prokuratorii Generalnej Skarbu Państwa (DzU z 2013 r. poz.
1150 ze zm.) oraz m.in. ustawę z 21 sierpnia 1997 r.
o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej
przez osoby pełniące funkcje publiczne (DzU z 2006 r.
nr 216, poz. 1584, ze zm.).
Celem noweli jest m.in. doprecyzowanie regulacji dotyczących możliwości podejmowania przez radców i starszych radców Prokuratorii Generalnej dodatkowego zatrudnienia lub zajęć zarobkowych (zmiana art. 38); usprawnienie postępowania dyscyplinarnego radców i starszych
radców Prokuratorii Generalnej, wprowadzenie regulacji
umożliwiających zatrudnianie osób podejmujących po raz
pierwszy pracę na stanowisku radcy Prokuratorii Generalnej na podstawie umowy o pracę na czas określony (nowe
art. 32 ust. 3–7), stworzenie stanowiska asystenta radcy czy
doprecyzowanie regulacji przewidujących możliwość rozwiązania stosunku pracy radcy lub starszego radcy w przypadku reorganizacji Prokuratorii Generalnej.
Ustawa weszła w życie 19 listopada 2015 r.
Rozporządzenie Rady Ministrów z 15 września
2015 r. w sprawie warunków i trybu zatrudniania
pracowników w jednostkach wojskowych wykonujących zadania poza granicami państwa (poz. 1524)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art.
9 ust. 1 pkt 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o zasadach
użycia lub pobytu Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej poza granicami państwa (DzU z 2014 r. poz. 1510).
Rozporządzenie weszło w życie 17 października 2015 r.
Rozporządzenie Rady Ministrów z 15 września
2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie za-
sad wynagradzania pracowników niebędących
członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych
w urzędach administracji rządowej i pracowników
innych jednostek (poz. 1538)
Rozporządzenie zmienia tabelę VII w załączniku nr
3 do rozporządzenia Rady Ministrów z 2 lutego 2010 r.
w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych
w urzędach administracji rządowej i pracowników innych
jednostek (DzU nr 27, poz. 134 ze zm.). Zmieniana tabela dotyczy zasad wynagradzania pracowników zatrudnionych w jednostkach wojskowych podległych ministrowi
obrony narodowej lub przez niego nadzorowanych.
Rozporządzenie weszło w życie 20 października 2015 r.
Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 29
września 2015 r. zmieniające rozporządzenie
w sprawie przekazania niektórym sądom rejonowym rozpoznawania spraw z zakresu prawa pracy
lub ubezpieczeń społecznych z obszarów właściwości innych sądów rejonowych (poz. 1592)
Rozporządzenie zmienia § 1 pkt 30 rozporządzenia
Ministra Sprawiedliwości z 7 października 2014 r.
w sprawie przekazania niektórym sądom rejonowym
rozpoznawania spraw z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych z obszarów właściwości innych sądów rejonowych (DzU poz. 1396, ze zm.).
Zmiana dotyczy obszaru właściwości Sądu Okręgowego w Rzeszowie.
Rozporządzenie wchodzi w życie 1 stycznia 2016 r.
Rozporządzenie Rady Ministrów z 13 października 2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie
wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (poz. 1737)
Rozporządzenie zmienia rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac
szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.).
Rozporządzenie weszło w życie 13 listopada 2015 r.
Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 17 września 2015 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (poz. 1543)
Zabezpieczenie społeczne
o ubezpieczeniu społecznym rolników oraz ustawy
o systemie ubezpieczeń społecznych (poz. 1506)
Nowela zmienia ustawę z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (DzU z 2015 r. poz. 704 ze
zm.) oraz ustawę z 13 października 1998 r. o systemie
ubezpieczeń społecznych (DzU z 2015 r. poz. 121 ze zm.).
Celem noweli jest wprowadzenie do ww. ustaw przepisów umożliwiających osobom uprawnionym do świad-
45
2015-11-17
10:26
Page 46
czenia pielęgnacyjnego specjalnego zasiłku opiekuńczego lub zasiłku dla osób, które rezygnują z zatrudnienia
lub innej pracy zarobkowej, aby sprawować opiekę nad
niepełnosprawnym członkiem rodziny — dokonanie
wyboru ubezpieczenia w okresie pobierania świadczenia pomiędzy ZUS a KRUS; a także umożliwiających
osobom pobierającym już ww. świadczenia i ubezpieczonym w ZUS powrót do ubezpieczenia w KRUS.
Osoby, które przed dniem wejścia w życie ustawy nabyły prawo do ww. świadczeń i podlegają w okresie pobierania tych świadczeń ubezpieczeniu w ZUS, mogą
powrócić do ubezpieczenia w KRUS na wniosek złożony w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie noweli.
Ustawa weszła w życie 1 października 2015 r.
o zatrudnieniu socjalnym oraz niektórych innych
ustaw (poz. 1567)
Nowela zmienia ustawę z 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (DzU z 2011 r. nr 43, poz. 22 ze zm.), m.
in. art. 11 tej ustawy określający osoby będące pracownikami Centrum. Osoby prowadzące zajęcia reintegracji zawodowej i społecznej, które dotychczas zaliczano do pracowników Centrum, zgodnie ze zmienionymi przepisami nie
zalicza się do pracowników, ale zalicza się do kadry Centrum. Dodatkowo zwiększono do 10 limit uczestników
przypadających na jednego pracownika prowadzącego bezpośrednio zajęcia z uczestnikami (zmiana art. 11 ust. 3).
Nowela zmienia ustawę z 17 listopada 1964 r. — Kodeks postępowania cywilnego (DzU z 2014 r. poz. 101
ze zm.), wyłączając świadczenie integracyjne spod egzekucji. Ponadto zmienia ustawę z 20 kwietnia 2004 r.
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
(DzU z 2015 r. poz. 149 ze zm.) — zmiana art. 62a oraz
62c, a także ustawę z 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych (DzU nr 94, poz. 651 ze zm.).
Ustawa weszła w życie 24 października 2015 r.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 30 września 2015 r. w sprawie wzoru
oświadczenia członka otwartego funduszu emerytalnego lub osoby, której Zakład Ubezpieczeń Społecznych ewidencjonuje składkę na subkoncie,
o przekazywaniu składki do otwartego funduszu
emerytalnego albo zewidencjonowaniu składki na
subkoncie prowadzonym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (poz. 1600)
Rozporządzenie wydano na podstawie art. 39a ust.
6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2015 r. poz. 121 ze zm.). Załącznik do rozporządzenia zawiera wzór oświadczenia
o przekazywaniu składki, o której mowa w art. 22 ust.
3 pkt 1 lit. a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych,
do otwartego funduszu emerytalnego albo zewidencjonowaniu składki, o której mowa w art. 22 ust. 3 pkt 2 tej
ustawy, na subkoncie prowadzonym przez ZUS.
Rozporządzenie wejdzie w życie 14 stycznia 2016 r.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 6 października 2015 r. sygn. akt SK 19/14 (poz. 1616)
W dniu 6 października 2015 r. Trybunał Konstytucyjny, w wyniku rozpoznania skargi kasacyjnej, orzekł, że art.
106 ust. 3 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej
(DzU z 2015 r. poz. 163), w zakresie, w jakim stanowi, że
w przypadku wniosku o przyznanie zasiłku stałego osobie
całkowicie niezdolnej do pracy, legitymującej się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności i niemającej innych środków utrzymania, prawo do zasiłku ustala
się począwszy od miesiąca, w którym został złożony wniosek, jest niezgodny z art. 67 ust. 2 w związku z art. 2 Konstytucji; w pozostałym zakresie umorzył postępowanie.
Art. 106 ust. 3 ustawy o pomocy społecznej, we wskazanym wyżej zakresie, traci moc obowiązującą z dniem
31 grudnia 2016 r.
Skarżąca wniosła o stwierdzenie niekonstytucyjności:
1) art. 36 pkt 1 lit. a i art. 37 ust. 1 w związku z art. 106 ust.
3 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej, w zakresie, w jakim stanowią, że świadczenia pieniężne z pomocy
społecznej, w tym zasiłek stały, przyznaje się i wypłaca za
okres miesiąca kalendarzowego, począwszy od miesiąca,
w którym został złożony wniosek wraz z wymaganą dokumentacją, mimo że niepełnosprawność oraz trudna sytuacja materialna osoby wnioskującej o przyznanie świadczeń z pomocy społecznej trwa dłużej niż od dnia złożenia
wniosku o taką pomoc, a osoba wnioskująca z uwagi na
nieporadność oraz przebieg procedury ustalającej stopień
niepełnosprawności oraz niezdolność do pracy nie mogła
złożyć skutecznie wniosku wcześniej; 2) art. 8 ust. 1, ust.
3 i ust. 4 oraz art. 37 ust. 2 ustawy o pomocy społecznej
w zakresie, w jakim stanowią, że zasiłek pielęgnacyjny jest
dochodem osoby wnioskującej o świadczenia z zakresu
pomocy społecznej, który jest uwzględniany przy ustalaniu
prawa do świadczeń z pomocy społecznej i o którego wysokość jest pomniejszany zasiłek stały wypłacany przez pomoc społeczną.
Odnośnie do pierwszego z wymienionych wyżej zarzutów Trybunał zauważył, że zgodnie z art. 106 ust. 3 ustawy o pomocy społecznej kluczowym dla przyznania i wypłaty zasiłku stałego dla osoby niezdolnej do pracy jest
moment złożenia wniosku. Jednocześnie wskazał, że organy państwa prowadzą dwa odrębne postępowania,
pierwsze w sprawie ustalenia stopnia niepełnosprawności,
drugie — w sprawie przyznania zasiłku stałego, przy czym
pierwsze postępowanie może być długotrwałe. W konsekwencji tego osoba faktycznie spełniająca przesłanki wymienione w art. 67 ust. 2 Konstytucji, tj. niezdolna do pracy i znajdująca się w trudnej sytuacji materialnej, może
pozostawać bez pomocy państwa. Trybunał stwierdził, że
ta specyficzna luka w nabyciu świadczenia, powstająca
między datą ustalenia niepełnosprawności a datą złożenia
wniosku o zasiłek stały, prowadzi do niezgodności z art.
67 ust. 2 w związku z art. 2 Konstytucji.
Trybunał jednocześnie podkreślił, że chociaż art. 67
ust. 2 Konstytucji nie określa bezpośrednio wysokości,
charakteru, przesłanek ani trybu przyznawania świadczeń gwarantujących prawo do pomocy społecznej, to
jednak elementy te muszą być ukształtowane w taki
sposób, aby osoba niezdolna do pracy i pozostająca bez
środków do życia mogła nabyć świadczenia wchodzące
w zakres tego prawa.
Odnośnie do drugiego z wymienionych wyżej zarzutów
Trybunał postanowił umorzyć postępowanie ze względu
na niewskazanie przez skarżącą, jakie konstytucyjne wolności lub prawa i w jaki sposób zostały naruszone.
dr Agnieszka Zwolińska
PiZS tablice 11_2015b.qxd
16-11-2015
10:39
Page 47
WYNAGRODZENIE
WSKAŹNIKI ZUS — w złotych
(stan prawny na 1 listopada 2015 r.)
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za III kwartał 2015 r.
3895,33
Minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2015 r.
1750,00
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw za III kwartał 2015 r.
(łącznie z wypłatami nagród z zysku)
4081,90
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród
z zysku za III kwartał 2015 r.
4080,09
EMERYTURY I RENTY
Kwota najniższej emerytury (od 1 marca 2015 r.)
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści bez zmniejszenia świadczeń
(równowartość 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za II kwartał 2015 r.
łącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne)
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści, zmniejszające świadczenia
(czyli kwoty przychodu równe 70% i 130% przeciętnego wynagrodzenia)
Dodatkowe przychody, po przekroczeniu których zawieszona zostaje wypłata świadczenia; ograniczenia
nie dotyczą osób o ukończonym wieku emerytalnym (60 lat — kobieta, 65 lat — mężczyzna)
880,45
2698,50
od 2698,50
do 5011,40
powyżej 5011,40
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy
880,45
Kwota najniższej renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy
675,13
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem
Kwota najniższej renty rodzinnej
Kwota najniższej renty rodzinnej wypadkowej
1056,54
880,45
1056,54
Kwota zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2015 r.)
kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku do ukończenia 5. roku życia
89,00
kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 5. roku życia do ukończenia 18. roku życia
118,00
kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 18. roku życia do ukończenia 24. roku życia
129,00
Granica dochodu na jedną osobę uprawniająca do zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2015 r.)
674,00
Dla osób wychowujących dziecko niepełnosprawne (od 1 listopada 2015 r.)
764,00
Kwota zasiłku pielęgnacyjnego (od 1 września 2006 r.)
153,00
ZASIŁKI
Dodatki do zasiłku rodzinnego
z tytułu urodzenia dziecka — jednorazowo
z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej, na trzecie i następne dzieci
uprawnione do zasiłku rodzinnego
1000,00
90,00
z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego
do 5. roku życia
powyżej 5. roku życia
z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego — jednorazowo we wrześniu
80,00
100,00
100,00
z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania:
na dziecko zamieszkujące w miejscowości, w której znajduje się szkoła,
legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności
na dziecko dojeżdżające do miejscowości, w której znajduje się szkoła
ODSZKODOWANIA
DODATKI
Kwota zasiłku pogrzebowego (od 1 marca 2011 r.)
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty
105,00
63,00
4000,00
208,17
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty dla inwalidy wojennego
312,26
Kwota dodatku kombatanckiego do emerytury/renty
208,17
Kwota dodatku do emerytury/renty za tajne nauczanie
208,17
Z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu za każdy procent uszczerbku
na zdrowiu (od 1 kwietnia 2015 r. do 31 marca 2016 r.) (MP z 2015 r., poz. 251)
757,00
Za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu
757,00
Z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej
egzystencji (MP z 2014 r., poz. 187)
13 242,00
47
PiZS tablice 11_2015b.qxd
16-11-2015
10:39
Page 48
SKŁADKI ZUS
(stan prawny na 1 listopada 2015 r.)
Najniższa podstawa wymiaru składek oraz kwot składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz
na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i na Fundusz Pracy dla niektórych grup ubezpieczonych
Minimalna składka na ubezpieczenia społeczne od stycznia do grudnia 2015 r. dla:
1. osób prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów ustawy o swobodzie działalności
gospodarczej lub innych przepisów szczególnych,
2. twórców i artystów,
3. osób prowadzących działalność w zakresie wolnego zawodu w rozumieniu przepisów o zryczałtowanym podatku dochodowym
od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, a także osób prowadzących działalność w zakresie wolnego
zawodu, z której przychody są przychodami z działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od
osób fizycznych,
4. wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólników spółki jawnej, komandytowej lub
partnerskiej,
5. osób współpracujących z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność
wynosi:
emerytalne —
463,68 zł (tj. 19,52%)
rentowe
—
190,03 zł (tj. 8%)
chorobowe
—
58,20 zł (tj. 2,45%)
Podstawę wymiaru składek stanowi kwota zadeklarowana, jednak nie niższa niż 2375,40 zł (60% prognozowanego przeciętnego
wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na 2015 r., czyli 3959,00 zł).
Począwszy od roku składkowego rozpoczynającego się od 1 kwietnia 2006 r. stopa procentowa składki na ubezpieczenie
wypadkowe dla płatników składek, którzy byli zobowiązani i przekazali informację ZUS IWA za trzy kolejne ostatnie lata
kalendarzowe, jest ustalana przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. O jej wysokości płatnicy winni być poinformowani
w terminie do 20 kwietnia danego roku.
Składka na ubezpieczenie zdrowotne dla wszystkich wyżej wymienionych grup nie może być niższa od kwoty 279,41 zł
(tj. 9%).
Na podstawie art. 81 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych
(DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027) podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne od stycznia 2015 r. dla powyżej
wymienionych osób stanowi kwota zadeklarowana, nie niższa niż 3104,57 zł (75% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia
w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale 2014 r., włącznie z wypłatami z zysku).
W związku z powyższym składka na ubezpieczenie zdrowotne od 1 stycznia 2015 r. nie może być niższa od kwoty 279,41 zł
(tj. 9%).
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne od 1 października 2015 r. wynosi 4081,90 zł, a składka za
miesiące: październik, listopad, grudzień 2015 r. wynosi 367,37 zł.
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla wolontariusza od 1 stycznia 2015 r. wynosi 1750,00 zł,
a składka miesięczna 157,50 zł.
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla cudzoziemców wynosi 520,00 zł,
a składka miesięczna 46,80 zł.
Najwyższa podstawa dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego — 9897,50 zł (tj. 250% prognozowanego przeciętnego
wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek).
Składka na Fundusz Pracy wynosi 2,45%.
Składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynosi 0,10%.
Kwota ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2015 r. wynosi
118 770 zł (MP z 2014 r. poz. 1137).
48

Numer 11/2015 do pobrania w wersji PDF

Transkrypt

Podobne dokumenty

PROPOZYCJA pracodawcy rozwiązania umowy o - Nowy

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM

Porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę

zgłoszenie oferty pracy/wolnego miejsca zatrudnienia

(UOP - Umowa o pracę )

Pytania i odpowiedzi - pup tczew Powiatowy Urząd Pracy w Tczewie

ROZWIĄZANIE umowy o pracę na mocy porozu