Jak bezpiecznie rozwiązywać umowy o pracę

Anna Rykulska |
1 października 2013, 9:00
Jak bezpiecznie rozwiązywać umowy o
pracę
Paulina Grotkowska, fot. mat.pras.
– Sprawy zwolnionych pracowników często trafiają do sądu z powodu łatwych do uniknięcia
błędów popełnionych przez pracodawców – mówi Paulina Grotkowska, adwokat z kancelarii
Kruk i Partnerzy.
Kiedy można rozwiązać umowę o pracę?
Paulina Grotkowska, adwokat z kancelarii Kruk i Partnerzy: Zależy w jakim trybie. W
trybie porozumienia stron praktycznie w każdej sytuacji. W innym wypowiedzenie jest
ograniczone prawnie. Rozstanie się z pracownikiem za wypowiedzeniem umowy o pracę nie
może być co do zasady dokonane, jeśli podlega on szczególnej ochronie przed rozwiązaniem
(np. jest w wieku przedemerytalnym, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do
emerytury).
Podobnie nie będzie można wypowiedzieć pracownikowi angażu w trakcie jego urlopu lub
innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. choroby. Ograniczenia te nie znajdą
zastosowania w razie upadłości firmy lub jej likwidacji.
Jak najkorzystniej rozwiązać umowę o pracę?
- Moim zdaniem porozumienie stron jest najkorzystniejszym sposobem rozwiązania umowy o
pracę zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Tryb ten umożliwia stronom uzgodnienie
warunków, na jakich się rozstaną. W ramach negocjacji pracodawcy często oferują
pracownikom wyższe gratyfikacje finansowe aniżeli te, które należałoby wypłacić na
podstawie obowiązujących przepisów prawa.
W zamian pracownicy zobowiązują się nie zgłaszać względem pracodawcy roszczeń
związanych z umową o pracę oraz jej rozwiązaniem, minimalizując tym samym ryzyko
sprawy w sądzie.
Czy rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn zakładu pracy może nastąpić w drodze
porozumienia stron?
- Tak, przy czym dla rozwiązania umowy w tym trybie niezbędnym będzie uzyskanie zgody
pracownika. Warto w tym miejscu wspomnieć, że w takim wypadku pracownikowi również
będzie przysługiwała odprawa z tytułu zwolnień grupowych. Co więcej, będzie on mógł
skorzystać z preferencyjnego okresu karencji w zakresie prawa do zasiłku dla bezrobotnych.
Zasiłek taki będzie mu przysługiwał już po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania się we
właściwym powiatowym urzędzie pracy, a nie 90 dni jak przy zwykłym porozumieniu stron.
Musi być spełniony tylko warunek: porozumienie stron musi stanowić expressis verbis, że
rozstanie z pracownikiem jest konsekwencją upadłości firmy, jej likwidacji lub zmniejszenia
zatrudnienia z przyczyn zakładu pracy.
Jaka jest recepta na przygotowanie bezpiecznej dokumentacji dotyczącej rozwiązania
umowy o pracę?
- Porozumienie stron, z uwagi na mało sformalizowany charakter, wymaga zachowania
dwóch warunków formalnych: powinno zostać zawarte w formie pisemnej i podpisane przez
osoby upoważnione do reprezentowania stron. Warto zawrzeć również w treści porozumienia
klauzulę zrzeczenia się roszczeń przez każdą ze stron względem drugiej strony w związku ze
stosunkiem pracy i jego rozwiązaniem.
W odróżnieniu od porozumienia stron przygotowanie dokumentu wypowiedzenia angażu
wymaga zachowania znacznie większych wymogów formalnych. Muszą zostać w nim ujęte
m.in. prawidłowo sformułowane przyczyny uzasadniające rozwiązanie (jeśli wypowiadamy
bezterminową umowę o pracę), prawidłowo obliczony okres wypowiedzenia oraz pouczenie
pracownika o prawie odwołania się do właściwego sądu pracy.
Nieuwzględnienie któregokolwiek z tych elementów w treści wypowiedzenia skutkuje
ryzykiem zarzutu ze strony pracownika, że rozwiązanie jego umowy o pracę było
nieuzasadnione lub zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa.
Jakich błędów unikać podczas spotkania z pracownikiem?
- W tego typu spotkaniach zawsze rekomendowana jest obecność świadka. Jest to szczególne
istotne z punktu widzenia interesu pracodawcy, który może obawiać się, że pracownik będzie
podejmował próby uchylenia się od skutecznego wręczenia mu wypowiedzenia.
Co więcej, zakładając alternatywne rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem albo
porozumieniem stron, ważne jest zachowanie prawidłowej sekwencji dokumentów
przedstawianych pracownikowi. Najpierw zalecane jest wręczenie wypowiedzenia, a w
dalszej kolejności przedstawienie propozycji rozstania się za porozumieniem.
Odwrotna kolejność zdarzeń naraża pracodawcę na ryzyko, że pracownik odmówi podpisania
porozumienia stron, a w efekcie nagłego obrotu sytuacji szef może nie zdążyć skutecznie
wręczyć wypowiedzenia podwładnemu.
Jakie są najczęstsze powody roszczeń pracowników wynikające z błędów popełnionych
przez pracodawców w trakcie rozwiązywania lub wypowiadania umów o pracę?
- Częstym powodem roszczeń jest nieprawidłowo sformułowana przyczyna rozwiązania
umowy o pracę, która musi być konkretna, prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona.
Pracodawca powinien również pamiętać, że podaną przyczynę będzie musiał udowodnić w
ewentualnym postępowaniu sądowym, bo na nim spoczywa ciężar dowodu. Warto zachować
czujność na etapie rozwiązywania lub wypowiadania umów o pracę, by nie narazić się na
koszty i długotrwałe postępowanie sądowe.
Świadczenia pieniężne z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Czyli, co i ile należy
wypłacić pracownikowi?
- W przypadku rozstania się za porozumieniem stron pracodawca powinien wypłacić
pracownikowi świadczenia określone w treści porozumienia i w terminach tam określonych.
W razie wypowiedzenia umowy o pracę należy głównie pamiętać, że pracownikowi trzeba
wypłacać: wynagrodzenie za pracę przez cały okres wypowiedzenia (wynagrodzenie to
powinno być płatne na takich samych zasadach jak przed wypowiedzeniem), ekwiwalent
pieniężny, jeśli pracownik w okresie wypowiedzenia nie zdąży wykorzystać w całości
należnego urlopu wypoczynkowego, a także odprawę z tzw. ustawy o zwolnieniach
grupowych, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyny rozstania
się z podwładnym leżą po jego stronie.
www.pulshr.pl | 09-10-2013 16:37:15