Przegląd orzecznictwa Sądu Najwyższego w sprawach

Waldemar Gujski
Przegląd orzecznictwa Sądu Najwyższego
w sprawach prawa pracy
GROŹBA ODEJŚCIA LEKARZY OD ŁÓŻEK
Dzisiaj coraz rzadziej mówimy o opiece medycznej czy o ochronie zdrowia, coraz
częściej zaś o branży usług medycznych. Celowo pomijam określenie „służba”, z racji
tego, że zwykło się go używać dla uzasadniania niskich wynagrodzeń lekarzy oraz
usprawiedliwiania ponadwymiarowych godzin pracy w tej grupie zawodowej. Choć
z drugiej strony pojęcie służby trafnie i pięknie wynika z misji zawodu lekarza. Niezależnie jednak od tego, jakiego nazewnictwa użyjemy, bacznie obserwujemy to, co się
dzieje w tej dziedzinie, gdyż z oczywistych względów każdy z nas jest nią żywotnie
zainteresowany. Szczególnie wyczuleni jesteśmy na patologie występujące w tym obszarze. Piszący te słowa zna szpitale, gdzie – uwaga! – koszty pracy wynoszą ponad
80% przychodów z Narodowego Funduszu Zdrowia. Rodzi się natychmiast, wcale nie
retoryczne, pytanie: to za ile będziemy leczeni, skoro niespełna 20% musi wystarczyć
także na sprzęt, ogrzewanie, lekarstwa itd.
Tak czy inaczej coraz częściej widzimy więc całkowicie odhumanizowaną, nie do zaakceptowania twarz branży usług medycznych, zwanych dawniej opieką medyczną.
W tym miejscu warto przypomnieć art. 68 Konstytucji, gwarantujący każdemu prawo do ochrony zdrowia. W tę konstytucyjną normę i sprzeciw wobec nieprawidłowości
ewidentnie wpisuje się wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 2013 r., sygn. akt I PK 292/12,
stwierdzający, że groźba „odejścia od łóżek pacjentów” – oznaczająca natychmiastowe
zaprzestanie sprawowania opieki nad chorymi (de facto pozbawienie ich opieki lekarskiej) –
nosi cechy bezprawności. Stosownie do art. 30 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach
lekarza i lekarza dentysty (tekst jedn.: Dz.U. z 2011 r. nr 277, poz. 1634 z późn. zm.) lekarz
ma obowiązek udzielać pomocy lekarskiej w każdym przypadku, gdy zwłoka w jej udzieleniu mogłaby spowodować niebezpieczeństwo utraty życia, ciężkiego uszkodzenia ciała
lub ciężkiego rozstroju zdrowia. Tak ustawowo określone obowiązki lekarza dopełniają
zasady deontologii lekarskiej ujęte w składanej przysiędze Hipokratesa, w której lekarz
zobowiązuje się do służenia zdrowiu i życiu ludzkiemu i niesienia pomocy chorym, oraz
uszczegółowione w Kodeksie etyki lekarskiej. Do zasad w tym Kodeksie ujętych odsyła
zresztą wprost ustawodawca w art. 4 ustawy o zawodzie lekarza.
236
3–4/2014
Przegląd orzecznictwa SN...
Z Kodeksu etyki lekarskiej wynika, że najwyższym obowiązkiem etycznym lekarza
jest dobro chorego – salus aegroti suprema lex esto (art. 2 ust. 2 zd. 1). Dalej Sąd Najwyższy
pisze jak najbardziej słusznie, że mechanizmy rynkowe, naciski społeczne i wymagania
administracyjne nie zwalniają lekarza z przestrzegania tej zasady (art. 2 ust. 2 zd. 2).
Ponadto lekarz nie może odmówić pomocy lekarskiej w przypadkach niecierpiących
zwłoki, jeśli pacjent nie ma możliwości uzyskania jej ze strony instytucji powołanych
do udzielania pomocy (art. 69), a lekarz decydujący się na uczestniczenie w zorganizowanej formie protestu nie jest zwolniony z obowiązku udzielania pomocy lekarskiej,
o ile nieudzielenie tej pomocy może narazić pacjenta na utratę życia lub pogorszenie
stanu zdrowia (art. 73).
Niewykonanie polecenia ordynatora
Pozostając w świecie medycznym, warto odnotować wyrok Sądu Najwyższego
z 11 stycznia 2011 r., sygn. akt I PK 152/10, z dwóch istotnych powodów.
Po pierwsze dlatego, że Sąd Najwyższy uznał, iż nieusprawiedliwione niewykonanie
przez lekarza polecenia ordynatora dotyczącego leczenia pacjenta stanowi naruszenie
obowiązku pracowniczego i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd ten stwierdził
jednak również, że pracownik lekarz nie powinien bezkrytycznie wykonywać poleceń
przełożonych. W szczególnych przypadkach może to nawet uzasadniać wypowiedzenie
umowy o pracę. Nie ulega wątpliwości, że specyfika pracy lekarza może uzasadniać zmianę (niewykonanie) zaleceń ordynatora dotyczących sposobu leczenia pacjenta. Zasadnicze
znaczenie zawsze ma bowiem dobro (zdrowie) pacjenta. Pamiętać jednak należy, że to
ordynator jest odpowiedzialny za wyniki i sposób leczenia oraz stan zdrowia pacjentów.
Jego polecenia dotyczące leczenia mają – co do zasady – charakter wiążący. Niewykonanie takich poleceń stanowi więc naruszenie obowiązków pracowniczych, a tym samym
uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Niewykonanie polecenia ordynatora może być uzasadnione przede wszystkim zmianą stanu zdrowia pacjenta oraz
innymi okolicznościami natury organizacyjnej czy technicznej.
Po drugie dlatego, że Sąd Najwyższy po raz kolejny przypomniał na kanwie sprawy
medyka uniwersalne i ugruntowane zasady dotyczące przyczyn wypowiadania umów
o pracę.
Sąd powtórzył, że zgodnie z poglądami doktryny i Sądu Najwyższego (wyrok
z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, „Prawo Pracy” 2002, nr 10, s. 34) wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi
w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to
jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami
współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Należy w tym miejscu podnieść, że zgodnie z ugruntowanymi poglądami Sądu Najwyższego wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest
równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy,
z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na
przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności może
być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, iż szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane.
237
Waldemar Gujski
PALESTRA
Wykonanie wyroku o przywrócenie do pracy
a kolejne wypowiedzenie
Podstawowe uprawnienie pracownika wygrywającego sprawę z pracodawcą, polegające na przywróceniu go do pracy przez pracodawcę częstokroć budzi „uzasadniony
sprzeciw”, kontrowersje i próbę bezprawnej obrony.
W związku z tym od lat postuluję, aby pracodawców nie uszczęśliwiać na siłę i by
mogli oni – w przypadku przegranej z pracownikiem – płacąc oczywiście wyższe niż
kodeksowe odszkodowanie, np. równe wysokości rocznego wynagrodzenia, zwalniać
się z tego obowiązku.
Tym oczekiwaniom nie wychodzi jednak naprzeciw, z uwagi na nadal obowiązujący stan prawny, ważny wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2013 r., sygn. II PK 245/12,
stanowiący, że przyczyna wypowiedzenia nie może być za bardzo odległa w czasie
w stosunku do samego aktu wypowiedzenia. Sąd uznał bowiem, że pomiędzy wystąpieniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie definitywne umowy o pracę a dokonaniem z tej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy powinien istnieć rozsądny,
adekwatny związek czasowo-przyczynowy. Nadmiernie długi okres od wystąpienia
przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku do powołania jej jako uzasadnienia
czynności rozwiązującej stosunek pracy może sprawiać, że przyczyna ta jest już nieaktualna lub nieuzasadniona. W żadnym jednak razie wykonanie prawomocnego wyroku
o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy nie może
polegać na kolejnym wypowiedzeniu reaktywowanego stosunku pracy z powołaniem
się na przyczynę znaną pracodawcy przed prawomocnym przywróceniem do pracy,
która mogła i powinna być wskazywana przez pracodawcę jako okoliczność sprzeciwiająca się możliwości lub celowości przywrócenia do pracy (art. 45 § 2 k.p.) w poprzedniej
prawomocnie osądzonej sprawie o przywrócenie do pracy (art. 366 k.p.c.).
Zagrożenie interesów pracodawcy
jako przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego
Wyrokiem z 25 kwietnia 2013 r., sygn. akt I PK 275/12, po raz kolejny Sąd Najwyższy podkreślił, że interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkód majątkowych
oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np.
dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy, a przy
ocenie ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy oraz postawę pracownika. Jednocześnie jednak wyraźnie
wskazał, że w przypadku pewnych zachowań, jeśli nie wystąpią wyjątkowe okoliczności
łagodzące, nawet jednorazowe naruszenie może być podstawą rozwiązania umowy bez
wypowiedzenia. Takim zachowaniem jest kradzież mienia pracodawcy. Nie ma przy
tym znaczenia okoliczność, czy kradzież była drobna, czy poważna, skoro nawet przy
drobnej kradzieży, która powoduje nieznaczny lub nawet zupełnie nieistotny uszczerbek majątkowy, dochodzi do naruszenia interesu niemajątkowego pracodawcy, polegającego na zapewnieniu poszanowania przez pracowników mienia pracodawcy. Brak
stosownej reakcji na takie nawet drobne kradzieże stwarzałby zagrożenie dla funkcjonowania zakładu pracy. W rezultacie stwierdził, że nawet jednorazowa, drobna kradzież przez pracownika mienia pracodawcy uzasadnia rozwiązanie przez pracodawcę
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Dodał,
238
3–4/2014
Przegląd orzecznictwa SN...
że nie należy inaczej, łagodniej oceniać pracownika kradnącego na terenie zakładu
pracy mienie niebędące własnością pracodawcy niż pracownika kradnącego mienie
będące jego własnością. Mieniem pracodawcy w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 4 k.p. jest
także mienie, którym pracodawca dysponuje z innych niż własność tytułów prawnych,
w tym mienie porzucone na terenie jego zakładu. Nie byłoby też powodu do łagodniejszego traktowania kradzieży dokonanej przez pracownika na terenie zakładu pracy na
szkodę kontrahenta pracodawcy, wykonującego usługi na jego rzecz. Przypomniał, że
pracodawca, w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jakim jest niewątpliwie kradzież, ma określony margines swobody w ocenie,
czy skorzystać z prawa do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem,
czy też nie.
Przy czym w żadnym razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych nie może usprawiedliwiać naruszenie obowiązków przez innych
pracowników.
Sąd Najwyższy uznał, że sądy winny wnikliwie badać okoliczności rozwiązania
z pracownikiem umowy o pracę i nie mogą się w tym zakresie ograniczać jedynie do
ogólnikowego stwierdzenia, że pracodawca szukał pretekstu do zwolnienia członka
związku zawodowego.
Kryteria doboru do zwolnienia
Jak najbardziej słusznie Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2013 r., sygn. akt II
PK 5/13, wrócił do poprzedniej, dominującej i ewidentnie prawidłowej linii orzeczniczej, nakazującej już w samym wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony
wskazywanie kryteriów doboru do zwolnienia pracowników zatrudnionych na tych
samych (podobnych) stanowiskach pracy.
Inne stanowisko Sądu Najwyższego, wyrażone w wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 r.,
sygn. akt I PK 238/10, pozwalające owe kryteria wskazywać dopiero przed sądem pracy,
Sąd w przedmiotowym wyroku uznał za „odosobnione”. Z tym poglądem oczywiście
należy się zgodzić, skoro – jak powszechnie wiadomo – zakres kognicji sądu pracy jest
ograniczony do przyczyny zawartej w oświadczeniu pracodawcy, takiej, a nie innej jej
redakcji. Ponadto adresat pisma pracodawcy – zwalniany pracownik, znając owe kryteria, ma dużo większą możliwość oceny swoich szans przed sądem pracy i w zależności
od tej oceny podejmować racjonalną decyzję, czy wszczynać postępowanie odwoławcze. Przedmiotowe orzeczenie ponadto nadal powoduje, że ochrona trwałości stosunku
pracy nie jest iluzoryczna.
Zbyt krótki siedmiodniowy termin na dochodzenie
roszczeń z tytułu dyskryminacji
Wielokrotnie publicznie twierdziłem i podnoszę to po raz kolejny, że siedmiodniowy
termin na złożenie przez pracownika odwołania do sądu pracy od wypowiedzenia
umowy o pracę jest terminem – w dzisiejszych realiach z oczywistych powodów – kompletnie nie do zaakceptowania.
Wprawdzie wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2013 r., sygn. akt III PK 31/12, nie
dotyczy wprost tego zagadnienia, ale, jakże słusznie, powołując się na orzecznictwo ETS,
zrywa z koniecznością wniesienia roszczenia odszkodowawczego za naruszenie nakazu
239
Waldemar Gujski
PALESTRA
równego traktowania w terminie 7 dni od daty doręczenia pisma wypowiadającego
umowę o pracę. Sąd Najwyższy pisze, że 7 dni nie pozwala pracownikowi na rozsądne
rozważenie, czy był dyskryminowany, i termin ten może rozpocząć bieg, zanim pracownik w ogóle miał możliwość powzięcia wiadomości o tym, że wypowiedzenie było
spowodowane przyczynami dyskryminacyjnymi. Chodzi tu zwłaszcza o sytuacje, gdy
jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca podał okoliczność o charakterze niedyskryminującym, a przyczyna rzeczywista, mająca taki charakter, była początkowo ukryta.
Może to dotyczyć dyskryminacji pośredniej (art. 183d § 4 k.p.), gdy na skutek pozornie
neutralnej przyczyny i okoliczności wypowiedzenia występują niekorzystne proporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie rozwiązania stosunków pracy ze
znaczną liczbą pracowników należących do grupy wyróżnionej za pomocą zakazanych
przyczyn nierównego traktowania (art. 183a § 1 k.p.). Także skutki dyskryminującego
wypowiedzenia umowy w postaci szkody na osobie mogą ujawnić się w późniejszym
okresie.
Powyższe rozważania, zdaniem Sądu Najwyższego, prowadzą do wniosku, że dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę
(art. 45 § 1 w zw. z art. 264 § 1 k.p.) nie jest koniecznym warunkiem dochodzenia odszkodowania z art. 183d k.p. za dyskryminacyjną przyczynę tego wypowiedzenia. Takiemu
stanowisku wypada tylko przyklasnąć.
Kierownictwo i podporządkowanie w zleceniu
Uczestnicy (po stronie podmiotów zatrudniających) rynku pracy, a więc pracodawcy, zleceniodawcy, zamawiający, otrzymali właśnie, wyrokiem Sądu Najwyższego
z 11 września 2013 r., sygn. akt II PK 372/12, kolejne istotne wzmocnienie ich pozycji.
Nie od dziś wiadomo, że stałą pracę, nawet przez całe lata, można świadczyć nie tylko
w ramach stosunku pracy, ale także na podstawie cywilnoprawnych podstaw zatrudnienia, które to podstawy zdobyły sobie już dawno i definitywnie w polskiej praktyce
prawo „pełnego obywatelstwa”.
Dotychczas jednak, jeżeli w relacjach zatrudniający–zatrudniany była mowa o podporządkowaniu i kierownictwie, od razu elementy te w zasadzie przesądzały o prawnopracowniczej więzi łączącej oba ww. podmioty. Omawiany wyrok stanowi, moim
zdaniem, kolejny wyraźny wyłom w postrzeganiu stosunków zatrudnieniowych i ich
ewidentną liberalizację. Pokazuje też rolę orzecznictwa Sądu Najwyższego w dopuszczaniu w jeszcze większym zakresie zatrudniania cywilnoprawnego. Dotychczas bowiem wyraźnie widzieliśmy „polecenie” jako typowe dla stosunku pracy, a „wskazówkę”
– jako raczej standard w zleceniu.
Sąd Najwyższy podkreślił raz jeszcze, co jest powszechnie akceptowane, że nie obowiązuje prawne domniemanie istnienia stosunku pracy, dodając przy tym, że podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy.
Stwierdził także, że nie jest wystarczający argument zleceniobiorców, że ich praca nie
różniła się istotnie od pracy innych zleceniobiorców zatrudnianych przez pozwanego na
podstawie umowy o pracę. Nadzór i kierownictwo zatrudniającego nie jest zastrzeżone
tylko dla stosunku pracy.
Przypomniał, że cechy zlecenia nie są diametralnie rozbieżne (odległe) z cechami
umowy o pracę.
240
3–4/2014
Przegląd orzecznictwa SN...
Praca w obu przypadkach ma być wykonywana starannie i w przypadku pracy określonej co do rodzaju (przedmiotu) zleceniodawcy nie można odmówić prawa do kontroli
i nadzoru. Innymi słowy, ustawy Kodeks pracy i Kodeks cywilny są równorzędnymi
źródłami prawa, stąd prawna definicja stosunku pracy nie oznacza, że wykluczone
jest zatrudnienie na podstawie zlecenia. Umowa o pracę i stosunek pracy mają swój
rodowód w prawie cywilnym (zobowiązań). Ich odrębność oznacza, że treść zlecenia
nie może być taka sama jak stosunku pracy, co nie znaczy, że nie może być zbliżona.
W zleceniu mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie
same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy.
W tym miejscu wypada wyraźnie zaznaczyć, co czyni również Sąd Najwyższy, że
każdą sprawę należy oceniać indywidualnie, jednak granica między zleceniem a stosunkiem pracy będzie coraz bardziej płynna i nieostra. Bo, jak rozumiem Sąd Najwyższy,
to określony poziom „intensywności” kierownictwa i podporządkowania będzie miał
stanowić tę granicę.
241