pobierz artykuł

Jarosław Korpysa
Uniwersytet Szczeciński
Wpływ mobilności pracowników
na proces kształtowania wartości
przedsiębiorstwa
Wprowadzenie
Rola wiedzy, edukacji społeczeństwa w gospodarce była już poruszana
w starożytności przez greckich filozofów. Zapoczątkowało to rozwój kształcenia
ludzi przez kolejne epoki. Rosnące zainteresowanie kapitałem ludzkim, w aspekcie wzrostu gospodarczego i wartości przedsiębiorstwa, datuje się na ostatnie
lata XX w., kiedy to zasoby niematerialne, w tym zasoby ludzkie stały się czynnikiem decydującym o jakości, przewadze konkurencyjnej oraz zysku jednostki
gospodarczej na rynku. Postępujący rozwój technologii, globalizacji i unifikacji
gospodarki spowodował, że wiedza nie jest obecnie postrzegana wyłącznie jako
wyraz myśli ludzkiej, lecz jest utożsamiana z zasobami przedsiębiorstwa, które
decydują o wykorzystaniu pozostałych czynników wytwórczych. W wyniku tych
przemian zwiększył się znacznie wpływ kapitału intelektualnego na wartość
przedsiębiorstwa z ok. 20% w latach 70. do ponad 80% w latach 90. minionego
stulecia1. Kapitał intelektualny, inaczej mówiąc wiedza przedsiębiorstwa, a więc
wszystkie elementy związane z czynnikiem osobowym (który w poważnym
stopniu determinuje i wyznacza kierunki działania firmy), decyduje o przewadze
konkurencyjnej firmy nad pozostałymi przedsiębiorstwami, a tym samym o jej
sukcesie rynkowym.
1
Por. T. Dudycz, Finansowe narzędzia zarządzania wartością przedsiębiorstwa, Akademia
Ekonomiczna we Wrocławiu, Wrocław 2001, s. 268 i 269.
264
Jarosław Korpysa
W obliczu rozszerzenia Unii Europejskiej niezmiernie ważny staje się proces
mobilności pracowników i ich wpływ na konkurencyjność i wartość przedsiębiorstwa. Zjednoczona Europa stwarza – jak nigdy dotąd – szansę na przemieszczanie się kapitału ludzkiego, który jest wyznacznikiem rozwoju techniki i cywilizacji danego państwa, a w jego ramach poszczególnych firm, co prowadzi do
wzrostu wartości jednej jednostki kosztem drugiej. W artykule przedstawiono
uwarunkowania i mechanizmy migracji zarobkowych w świetle wybranych koncepcji teoretycznych oraz przeanalizowano zależności między zarządzaniem
pracownikami a wartością rynkową firmy, wykorzystując różne wskaźniki pomiaru efektywności zarządzania zasobami ludzkimi. Ostatnim aspektem poruszonym w opracowaniu jest analiza mobilności siły roboczej w Europie i jej
wpływu na kształtowanie wartości przedsiębiorstwa.
1. Teoretyczne koncepcje migracji
Mobilność czynnika osobowego i jego wpływ na wartość i konkurencyjność
przedsiębiorstw coraz bardziej budzi zainteresowanie ekonomistów. W literaturze przedmiotu można znaleźć wiele koncepcji teoretycznych wyjaśniających
proces przemieszczania się społeczności. Ze względu na złożoność problematyki, w niniejszym artykule przedstawione zostaną dwie koncepcje neoklasyczne
w ujęciu makroekonomicznym i mikroekonomicznym. Podział ten wynika przede
wszystkim ze sposobu traktowania mobilności kapitału ludzkiego. W makroekonomicznej teorii migracji mobilność społeczeństwa postrzegana jest w kontekście teorii handlu zagranicznego jako proces globalny, w mikroekonomicznej zaś
jako proces dotyczący poszczególnych jednostek. Ostatnią z zaprezentowanych
koncepcji będzie współczesna teorii migracji.
Neoklasyczna teoria migracji – ujęcie makroekonomiczne. W teorii neoklasycznej rynek przedstawiony jest jako obszar wymiany, na którym dochodzi do
konfrontacji popytu z podażą, a alokacja siły roboczej regulowana jest przez
mechanizm cenowy. Założenia teorii migracji wynikają z nauk A. Smitha. Jako
pierwszy sformułował je J. Hicks, który twierdził, że zróżnicowanie korzyści
ekonomicznych netto, głównie zaś płac, to główna przyczyna migracji2. Oznacza
to, że mobilność wynika z wysokości płac; ich wzrost powoduje zwiększenie
podaży pracy oraz spadek popytu (i odwrotnie), co ściśle powiązane jest z występowaniem bezrobocia.
2
Por. A. Górny, P. Kaczmarczyk, Uwarunkowania i mechanizmy migracji zarobkowych
w świetle wybranych koncepcji teoretycznych, Instytut Studiów Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2003, s. 17–20.
Wpływ mobilności pracowników na proces...
265
Dla koncepcji mobilności w teorii neoklasycznej w ujęciu makroekonomicznym największe znaczenie miały teorie stworzone przez naukowców zajmujących się handlem zagranicznym. Traktowały one mobilność jako przemieszczanie się wyłącznie czynników pracy, stąd pojęcie mobilności jako „eksportu
pracy”3. Na tej podstawie został stworzony model Heckschera-Ohlina, według
którego dany kraj eksportuje czynniki pracy, które ma w nadmiarze i które są
relatywnie tańsze dla „importera”4. Czynniki te przemieszczają się również po
to, aby wyrównać krańcowy produkt pracy między państwami. Proces przepływu następuje w warunkach nierównowagi i pozwala zrównoważyć rynek zarówno pod względem zróżnicowania płac, jak i asymetrii informacji.
Kolejny model w ramach teorii makroekonomicznej, to model stworzony
przez G. Ranisa i J.C.H. Fei. Traktują oni mobilność siły roboczej jako immanentną część rozwoju państwa oraz tanią i relatywnie szybką metodę na uniknięcie wysokich stóp bezrobocia w krajach rozwijających się5. Zdaniem twórców
tego modelu, bez procesów związanych z przemieszczaniem się ludności trudno
jest mówić o rozwoju społeczno-gospodarczym kraju, gdyż mobilność prowadzi
do efektywnego wykorzystania czynników produkcji. Osoby opuszczające dane
państwo zmniejszają bezrobocie, a tym samym stwarzają innym możliwość zatrudnienia na tym samym stanowisku. Zwiększają jednocześnie możliwości wytwórcze innego kraju, co prowadzi do zachowania równowagi, a w przyszłości
do wyrównania stawek płac.
Przytaczane modele traktują mobilność przede wszystkim jako skutek zróżnicowania płac i siłę pozwalającą osiągnąć równowagę w danej gospodarce. Takie podejście daje możliwość zaobserwowania istniejących trendów w procesach
migracyjnych i ich wpływu na stan gospodarki. Nie pozwala jednak analizować
decyzji migracyjnych podejmowanych przez poszczególne jednostki i ich wpływu na funkcjonowanie przedsiębiorstw, czym zajmuje się mikroekonomiczna
teoria migracji.
Neoklasyczna teoria migracji – ujęcie mikroekonomiczne. Twórcą mikroekonomicznej teorii migracji jest L. Sjaastada, który traktuje migrację jako inwestycję zwiększającą produktywność zasobów ludzkich. Rezygnuje tym samym z analizy mobilności w kontekście równowagi ekonomicznej6. Migracja
według Sjaastada determinowana jest przez uzyskane korzyści oraz ponoszone
koszty przez jednostkę. Zarówno koszty, jak i korzyści nie są wyrażone tylko
3
Por. M. Obstfeld, K.S. Rogoff, Foundations of International Macroeconomics, MIT Press,
Cambridge–London 2002, s. 43–45.
4
Por. J.N. Bhagwati, A. Panagariya, T.N. Srinivasan, Lectures on International Trade, MIT
Press, Cambridge 1998, s. 32–34.
5
Por. S. Sassen, Guests and Aliens, The New Press, New York 1999, s. 22 i 23.
6
Por. A. Górny, P. Kaczmarczyk, op. cit., s. 47–50.
266
Jarosław Korpysa
w postaci pieniądza, ale obejmują wartości psychospołeczne, które wiążą się ze
zmianą otoczenia, tj. rozłąką z rodziną, ze znajomymi, poznaniem innej kultury,
ludzi, języka. Powyższa teoria zakłada, że każda jednostka sama decyduje o migracji na podstawie dokonanej kalkulacji. Posiada świadomość, że zmiana miejsca pracy, zamieszkania musi przynieść w określonym czasie więcej profitów
niż strat. Migracje traktuje jako sposób wyrażenia niezadowolenia z bieżącej
sytuacji, a także nieustannego dokształcania się przy maksymalizacji indywidualnej użyteczności. Wszystko to powoduje, że decyzja o zmianie miejsca pracy
poprzedzona jest analizą bieżącej sytuacji, w jakiej znajduje się zatrudniony,
z możliwościami jej poprawy. To właśnie od rezultatu kalkulacji przeprowadzonej przez jednostkę zależy jej dalsze postępowanie; w przypadku pracownika
daje odpowiedź na pytanie: gdzie pracować, w dotychczasowym czy w nowym
miejscu pracy? Dla firmy taka analiza wpływa na wzrost lub utratę swojej wartości, gdyż z jednej strony traci kapitał intelektualny, a z drugiej – zyskuje możliwości pozyskania nowego. Problem w tym, czy będzie on lepszy, czy gorszy
od poprzedniego, co w dużym stopniu determinuje wartość przedsiębiorstwa.
Należy zatem podkreślić fakt, że według powyższej koncepcji decyzje dotyczące
migracji podejmowane przez poszczególne jednostki wpływają nie tylko na sytuację i dalsze działania ich samych, ale również na sytuację ekonomiczną
przedsiębiorstw, w których są one zatrudnione.
Współczesne ujęcie teoretyczne migracji. Model neoklasyczny w postaci
makroekonomicznej i mikroekonomicznej – jak każdy model – nie jest doskonały. Wiele założeń było krytykowanych przez innych ekonomistów, głównie
zarzucano im brak spójności z realiami. Próbę ujednolicenia różnych ujęć teoretycznych podjął D.S. Massey w 1999 r. Według niego badanie procesów migracyjnych należy oprzeć na analizie: 1) czynników strukturalnych, które są odpowiedzialne za popyt i podaż pracy, 2) motywacji, celów i reakcji jednostek
przemieszczających się, oraz 3) struktur społecznych i ekonomicznych, powstających wskutek procesów migracyjnych7. Na podstawie istniejących teorii migracyjnych i własnych badań Massey wyróżnia następujące przyczyny współczesnych procesów migracyjnych:
1) transformacje społeczne, ekonomiczne i polityczne,
2) wprowadzenie instytucji rynkowych i kapitałochłonnych technik produkcji w gospodarkach peryferyjnych,
3) zróżnicowanie wynagrodzeń,
4) minimalizację ryzyka związanego ze zmianą funkcjonowania jednostki
w warunkach zmiany społecznej lub transformacji politycznej bądź ekonomicznej,
7
D.S. Massey, Why Does Immigration Occur? A Theoretical Synthesis [w:] The Handbook
of International Migration: The American Experience, pod red. Ch. Hirschmana, P. Kasinitza
i J. DeWinda, Russell Sage Foundation, New York 1999, s. 34–38.
Wpływ mobilności pracowników na proces...
267
5) niedoskonałości rynkowe występujące w danej gospodarce,
6) postępujący proces globalizacji,
7) tworzący się migracyjny kapitał społeczny zmniejszający koszty ekonomiczne i pozaekonomiczne migracji8.
Teoria Masseya ma kompleksowy charakter, co ważne – zakłada wykorzystanie innych, komplementarnych podejść teoretycznych oraz łączy w sposób
trwały teorię z rzeczywistością. Wszystko to sprawia, że jest wykorzystywana do
opisu współczesnych procesów migracyjnych, w związku z czym pozostałe
rozważania zawarte w niniejszym artykule będą oparte na prezentowanej teorii.
2. Zarządzanie pracownikami a wartość rynkowa
przedsiębiorstwa
Proces transformacji gospodarki spowodował zmianę warunków funkcjonowania przedsiębiorstw, co doprowadziło do tego, że współczesne firmy coraz
częściej opierają swoją działalność na zasobach niematerialnych. Kapitał intelektualny stał się wyznacznikiem efektywności działania jednostek gospodarczych,
kreuje wartość przedsiębiorstwa i pozwala zdobyć silną pozycję konkurencyjną.
Składają się na niego utalentowani ludzie zatrudnieni w danej organizacji, lojalność wobec klientów, prawa autorskie, patenty i inne własności intelektualne,
czyli cała wiedza organizacji9.
Kapitał intelektualny jest potencjałem przedsiębiorstwa, który przekłada się
na zyski poprzez:
– dochód otrzymywany ze sprzedaży danego produktu,
– ukształtowaną pozycję strategiczną przedsiębiorstwa,
– wprowadzanie innowacji,
– lojalność klienta,
– obniżkę kosztów,
– zwiększoną produktywność10.
We wszystkich wyżej wymienionych czynnikach podstawową rolę odgrywa
człowiek, który posiada wiedzę, umiejętności i zdolności do kreowania wartości
firmy. Dochody otrzymane ze sprzedaży i serwisu produktu zależą od zidentyfikowania potrzeb społeczeństwa, zaprojektowania danego towaru oraz jego
8
Por. M. Okólski, Migracja a globalizacja [w:] Globalizacja od A do Z, pod red. E. Czarny,
Narodowy Bank Polski, Warszawa 2004, s. 210–213.
9
A. Jarugowa, J. Fijałkowska, Rachunkowość i zarządzanie kapitałem intelektualnym – koncepcje i praktyka, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2002, s. 8.
10
Por. S. Harrison, P.H. Sullivan, Profiting from intellectual capital. Learning from leading
companies, „Journal of Intellectual Capital” 2000, nr 1, s. 35–38.
268
Jarosław Korpysa
należytego wykonania. Żaden element składowy przedsiębiorstwa, oprócz pracownika, nie może tego uczynić. Podobnie jest z ukształtowaniem pozycji strategicznej firmy. To człowiek ustanawia pewne standardy panujące na rynku,
wprowadza i promuje produkt, dzięki czemu firma osiąga pewną pozycję rynkową. Ponadto kapitał ludzki w przedsiębiorstwie tworzy i przyswaja innowacje,
nowości technologiczne, utrzymuje relacje z klientami, kalkuluje koszty i zyski
prowadzenia działalności gospodarczej, zwiększa wydajność i produktywność
firmy. Jednak, aby mógł nastąpić proces konwersji kapitału intelektualnego na
zyski przedsiębiorstwa, konieczne jest posiadanie odpowiedniego kapitału strukturalnego (tj. infrastruktury w postaci budynków, urządzeń, kanałów dystrybucji)
oraz umiejętne zarządzanie pracownikami.
W zarządzaniu kapitałem intelektualnym niezbędne stają się metody motywowania oraz zarządzania kwalifikacjami personelu. System motywowania
i kierowania kwalifikacjami pracowników musi być oparty na podstawowych
elementach zarządzania strategicznego przedsiębiorstwa (tj. misji firmy, wyznaczonych celach i przyjętej strategii działania) oraz ukierunkowany na wzrost jego wartości. Niezmiernie ważny w funkcjonowaniu wyżej wymienionych procesów jest problem integracji kapitału intelektualnego z pozostałymi elementami
przedsiębiorstwa. W celu zapewnienia pełnej integracji należy wdrożyć następujące idee: dostosowywać kwalifikacje i umiejętności do bieżących i przyszłych
potrzeb organizacji, wprowadzać specjalizację zawodową kadry, budować odpowiedni klimat kultury pracy, rozwijać motywację do twórczego myślenia i działania, umożliwiać wzrost elastyczności personelu, uczyć umiejętności współpracy
w różnych strukturach oraz wdrażać umiejętności samokontroli i krytycznej samooceny11. Odpowiednia realizacja powyższych celów zapewni wysoki poziom
zysków uzyskiwanych przez przedsiębiorstwo, umocnienie pozycji firmy na rynku, spełnienie aspiracji zawodowych personelu, jego identyfikację z misją organizacji, co wpłynie na wzrost wartości danej jednostki gospodarczej. Dla zaobserwowania wspomnianych efektów menedżerowie w coraz większym stopniu
wykorzystują wskaźniki badające związek pomiędzy zarządzaniem kapitałem
intelektualnym a wartością rynkową przedsiębiorstwa. Głównie opierają się na
dwóch: Human Capital Index (HCI) – opracowany przez doradców z firmy konsultingowej Watson Wyatt i Human Capital Return on Investment (ROI).
HCI obrazuje wpływ zarządzania zasobami ludzkimi na wartość rynkową
przedsiębiorstwa, wykorzystując wskaźnik Q-Tobina (wartość rynkowa/wartość
odtworzeniowa aktywów) oraz wskaźnik całkowitego zwrotu z inwestycji dla
udziałowców i akcjonariuszy Total Returns to Shareholders (TRS). Im wyższe
11
Por. A. Sajkiewicz, Potencjał pracy w organizacji [w:] Zarządzanie potencjałem pracy, pod
red. A. Sajkiewicz, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 1998, s. 8–11.
269
Wpływ mobilności pracowników na proces...
wartości wspomnianych wskaźników, tym większa zdolność kapitału ludzkiego
do kreowania wartości firmy.
Pierwsze badania wykorzystujące wskaźnik HCI zapoczątkowano w USA
w 1999 r. Uczestniczyło w nich ponad 400 firm notowanych na giełdzie amerykańskiej. Po sukcesie badania te zostały przeprowadzone w Europie w latach
2000 i 2001. Wzięło w nich udział ponad 250 największych przedsiębiorstw
z 16 krajów, w tym 7 z Polski. Ankieta zawierała ponad 200 pytań, które dotyczyły 19 kluczowych sfer zarządzania kapitałem intelektualnym. Zostały one
zestawione w pięciu grupach tematycznych, tj.:
– orientacja na zarządzanie zasobami,
– zintegrowane praktyki przywódcze,
– orientacja na pracownika,
– wynagrodzenia jako element polityki kadrowej,
– opiekuńcze środowisko pracy12.
Wyniki przeprowadzonych badań wskazują, że poprawa jakości praktyk zarządzania kapitałem ludzkim w wyżej wymienionych pięciu sferach może doprowadzić do wzrostu wartości firmy o ponad 26% (rys. 1).
7,1%
Wykorzystywanie zasobów
Zintegrowane przywództwo
4,7%
Oddziaływanie czynników materialnych
3,7%
Troska o pracownika
–7,5%
–10%
3,2%
Środowisko paternalistyczne
–5%
0%
5%
10%
Rys. 1. Oczekiwana zmiana wartości rynkowej firmy w związku z wzrostem wartości
HCI w poszczególnych sferach zarządzania zasobami ludzkimi
Źródło: Watson Wyatt’s Human Capital Index: Human Capital As a Lead Indicator
of Shareholder Value. 2001/2002 Survey Report, Watson Wyatt Worldwide, s. 4.
12
Watson Wyatt’s Human Capital Index: Human Capital As a Lead Indicator of Shareholder
Value. 2001/2002 Survey Report, Watson Wyatt Worldwide, s. 2.
270
Jarosław Korpysa
Największy wpływ na wartość przedsiębiorstwa ma przede wszystkim umiejętne zarządzanie zasobami ludzkimi oraz tworzenie paternalistycznego środowiska pracy, a w dalszej kolejności – zintegrowane przywództwo, oddziaływanie
czynników materialnych i troska o pracownika. Wśród czynników determinujących orientację na zarządzanie zasobami zasadnicze znaczenie odgrywają: wykorzystanie wiedzy pracowników (2,3%), odpowiednia rekrutacja (1,5%), a także
ujednolicenie zasad w zakresie świadczeń pracowniczych (1,4%)13. Ponadto dużą rolę w tworzeniu wartości przedsiębiorstwa ogrywa wcześniej już wspomniane tworzenie paternalistycznego środowiska pracy. Określenie paternalizmu,
czyli konfliktu między dobroczynnością a autonomią, w kontekście środowiska
pracy nie jest użyte przypadkowo. Pracodawca nie może zapominać o tym, iż
stwarzając nadmierną stabilność pracy może doprowadzić do demotywowania
zatrudnionych, gdyż będą oni sądzili, że niezależnie od osiąganych wyników nie
utracą dotychczasowej posady. Nie może zatrudniać dalej osób mało efektywnych, a także stwarzać nierealne i sztywne ścieżki kariery zawodowej, gdyż nieprzestrzeganie wspomnianych reguł może doprowadzić do utraty wartości firmy
nawet o 7,5%. Kolejne czynniki ważną rolę przywiązują do współdziałania, tworzenia dobrej atmosfery zespołowej, partnerskiego traktowania pracownika,
a także jego odpowiedniego wynagradzania.
Następnym wskaźnikiem determinującym wartość przedsiębiorstwa jest ROI.
Określa on zwrot z inwestycji poniesionych na kapitał ludzki, czyli zysk uzyskiwany z jednej zainwestowanej złotówki. Wykorzystując powyższy wskaźnik,
firma konsultingowa Deloitte & Touche przeprowadziła w 2002 r. badania dotyczące tworzenia wartości dodanej przez kapitał ludzki. W próbie badawczej znalazło się ponad 200 największych organizacji z USA i Kanady. Z uzyskanych
rezultatów wynika, że firmy, które stosują sprawne i efektywne metody zarządzania kapitałem ludzkim mogą być lepsze od konkurentów nawet o 43%, a ich
zysk na akcjach w ciągu 5 lat może przekroczyć wartość 300% (przyjmując jako
punkt odniesienia wartość rynkową do wartości księgowej)14. Ponadto wyodrębniono czynniki, wedle których można ocenić efektywne zarządzanie kapitałem
ludzkim. Ze względu na ich podobieństwo do przedstawionych już badań
Watson Wyatt, nie będą one już szerzej omawiane.
Z zaprezentowanych rezultatów badań wynika jednoznacznie, że odpowiednie wykorzystanie i zarządzanie kapitałem intelektualnym przyniesie organizacji
sukces w postaci uzyskania przewagi konkurencyjnej i podniesienia wartości
rynkowej przedsiębiorstwa. Nie ulega wątpliwości, że będą pomocne w tym
przedstawione wskaźniki, które w coraz większym stopniu są wykorzystywane
13
Ibidem, s. 5.
Human Capital ROI Study: Creating shareholder value through people, Deloitte & Touch,
Toronto 2002, s. 3.
14
Wpływ mobilności pracowników na proces...
271
przez współczesnych menedżerów do pomiaru wartości dodanej firmy i w zarządzaniu nią.
3. Mobilność pracowników a wartość przedsiębiorstwa
Wpływ mobilności kapitału intelektualnego na wartość przedsiębiorstwa staje się niezwykle ciekawym zagadnieniem w kontekście procesów integracyjnych
państw Europy Środkowej i Wschodniej z Unią Europejską. Rozszerzenie stwarza możliwości rozwoju nowych rynków, technologii, innowacyjności, ujednolicenia prawa, wpływa na zwiększenie mobilności społeczeństwa, a tym samym na podniesienie konkurencyjności i wartości przedsiębiorstw. To właśnie
swoboda przepływu osób jest jednym z podstawowych praw, jakie gwarantuje
ustawodawstwo wspólnotowe. Prawo do swobodnego przemieszczania się kapitału intelektualnego odnosi się nie tylko do pracowników, lecz również do innych grup społecznych, studentów, emerytów, wszystkich obywateli Unii Europejskiej. Jest ono najważniejszym – z punktu widzenia jednostki – prawem
w ustawodawstwie wspólnoty i stanowi podstawowy element rozwoju zarówno
rynku wewnętrznego, jak i obywatelstwa europejskiego.
Na podstawie zaprezentowanych wcześniej zależności pomiędzy zarządzaniem kapitałem ludzkim a wartością przedsiębiorstwa można z całą pewnością
stwierdzić, że przemieszczanie się czynnika osobowego będzie determinowało
wartość przedsiębiorstwa. Czy można zatem mówić, że wzrost mobilności wywołany procesami integracyjnymi doprowadzi do masowej deprecjacji wartości
przedsiębiorstw Europy Środkowej i Wschodniej na korzyść Europy Zachodniej,
jak również zróżnicuje konkurencyjność rynków, na których działają te organizacje? W celu podjęcia próby udzielenia odpowiedzi na to pytanie, warto scharakteryzować czynniki wpływające na mobilność pracowników oraz przedstawić
szacunkowe dane dotyczące mobilności społeczeństwa.
Coraz częściej w Polsce przeprowadzane są badania dotyczące mobilności
kapitału intelektualnego. Szczególnie ludzie młodzi zamierzają wyjechać z naszego kraju. Według badań przeprowadzonych w 2003 r. przez autora artykułu
wśród studentów Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu
Szczecińskiego ponad 55% respondentów zamierza opuścić nasz kraj, a tylko
17% chce w nim pozostać. Na tak dużą chęć emigracji ma wpływ wzrastająca
stopa bezrobocia i ubóstwa oraz różnice w wynagrodzeniach i w relatywnie niższych kosztach życia (23%). Powyższą prawidłowość potwierdzają badania
przeprowadzone przez Ośrodek Badań Publicznych Pentor w 2004 r., według
których ponad 60% ludzi w wieku 15–29 lat zamierza opuścić Polskę. Wśród
powodów najczęściej wymieniają niskie zarobki i brak pracy w kraju (rys. 2).
272
Jarosław Korpysa
Niskie zarobki
58%
Brak pracy
50%
Niski standard życia
24%
Chęć rozwoju zawodowego
Zmęczenie sytuacją społeczno-polityczną
17%
12%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Rys. 2. Powody wyjazdów młodych Polaków za granicę
Źródło: www.pentor.pl.
Podobne tendencje można zaobserwować w Europie. Szczegółową analizę
mobilności siły roboczej na naszym kontynencie przeprowadziły w 2002 r. firmy
PricewaterhouseCoopers oraz Landwell. Według opublikowanych wyników Polska znalazła się na pierwszym miejscu pod względem chęci opuszczenia kraju
przez obywateli (rys. 3). Jednak, biorąc pod uwagę ogół respondentów, należy
podkreślić fakt, że tylko 17% wyraziło chęć przemieszczenia się do innego kraju. Tak mała liczba zwolenników mobilności wynika przede wszystkim z: rozłąki z rodziną, braku znajomości języka, informacji o możliwości zatrudnienia,
braku odpowiednich umiejętności15.
Bardzo ważny jest fakt, że blisko 70% przedsiębiorstw zamierza delegować
swoich pracowników za granicę, ale tylko po to, aby zwiększyć rynek zbytu
i podnieść wartość firmy. Pracodawcy nie chcą pozbywać się kapitału intelektualnego, wręcz przeciwnie, chcą w niego inwestować. Uważają, że Europa nie
ma problemu z brakiem siły roboczej, ale z nieodpowiednim jej rozmieszczeniem.
Nie można obawiać się tego, że integracja Europy wywoła wzrost mobilności społeczeństwa, która spowoduje utratę wartości przedsiębiorstw i zagrozi ich
stabilności, gdyż większość Europejczyków nie chce wyjeżdżać ze swoich krajów. Z badań ekspertów europejskich skupionych w Konsorcjum Integracji Europejskiej wynika, że poziom mobilności społeczeństw krajów Europy Środko-
15
Managing Mobility Matters – a European Perspective, PricewaterhouseCoopers, Dublin
2002, s. 20.
273
Wpływ mobilności pracowników na proces...
Polska
Szwecja
Szwajcaria
Wielka Brytania
Czechy
Francja
Holandia
Niemcy
Hiszpania
Węgry
0%
10%
20%
Zdecydowani
30%
40%
50%
Niepewni
Rys. 3. Stosunek społeczeństw wybranych państw do migracji
Źródło: Managing Mobility Matters – a European Perspective, PricewaterhouseCoopers,
Dublin 2002, s. 17.
wej i Wschodniej w pierwszych latach członkostwa będzie utrzymywał się na
poziomie 335 tys. osób rocznie. Pracownicy z tej liczby będą stanowić 35%,
reszta to ich rodziny. Stanowi to zaledwie 0,07% ogółu europejskiej populacji.
Podobne wyniki można uzyskać, korzystając z innych prognoz mobilności
społeczeństwa. Największa (jaką dysponuje autor artykułu), stworzona przez
H. Hille’a oraz T. Straubhaara, mówi o przemieszczaniu się między państwami
maksymalnie 790 tys. osób rocznie, co stanowi 0,17% populacji ogółem. Tak mała
liczba nie może wpłynąć na globalną deprecjację wartości przedsiębiorstw16.
Z całą pewnością można stwierdzić, że nie wpłynie również na zróżnicowanie
konkurencyjności pomiędzy poszczególnymi podmiotami.
16
Zob. The Impact of Eastern Enlargement on Employment and Wages in the EU Member
States. Final Report, European Integration Consortium: DIW, CEPR, FIEF, IAS, IGIER, Berlin–
Milano 2000.
274
Jarosław Korpysa
Zakończenie
Wartość współczesnych przedsiębiorstw determinowana jest przez kapitał
intelektualny. Przedsiębiorstwo, chcąc zdobyć przewagę konkurencyjną, musi
posiadać unikatowy i niepowtarzalny zasób, którego konkurenci nie będą w stanie naśladować. Takim zasobem jest czynnik osobowy, który jest innowacyjny,
elastyczny, produktywny, potrafi zdobyć, przetworzyć, udoskonalić i przekazać
wiedzę. Przewagę konkurencyjną osiągają te firmy, które efektywniej zarządzają
wiedzą i informacją. Dzięki pracownikom przedsiębiorstwo na rynku wyróżnia
w sposób niepowtarzalny swoje produkty i markę. Nie ulega wątpliwości, że
mobilność pracowników determinuje wartość przedsiębiorstwa, gdyż z jednej
strony dana organizacja traci kapitał intelektualny, a z drugiej – tworzy się szansa na pozyskanie nowego. W kontekście procesów integracyjnych nie ma podstaw, aby sądzić, że w skali globalnej nastąpi deprecjacja wartości przedsiębiorstw. Wynika to głównie z szacowanej małej mobilności społeczeństwa.
Ludzie chcą opuszczać swój kraj wtedy, gdy nie widzą perspektyw rozwoju,
w gospodarce panuje stagnacja i bezrobocie, brak jest przesłanek do poprawy
sytuacji gospodarczej. Te zjawiska po rozszerzeniu Unii Europejskiej nie będą
miały miejsca, gdyż członkostwo w Unii promuje oszczędność i inwestycje, stabilność gospodarczą, napływ prywatnego kapitału, konkurencyjność i otwartość
gospodarki. Oznacza to, że dobra i czynniki produkcji będą przepływać zgodnie
z mechanizmem rynkowym, a kapitał intelektualny będzie w coraz większym
stopniu determinował wartość danych przedsiębiorstw. Ponadto współcześni
menedżerowie w coraz większym stopniu doceniają kapitał ludzki, co w połączeniu z kapitałem strukturalnym pozwala osiągnąć odpowiedni poziom synergii
w procesie budowania wartości i przewagi konkurencyjnej firm. Wpływa to na
spowolnienie mobilności społeczeństwa, a w przyszłości być może też na całkowite wyeliminowanie procesów przemieszania się pracowników.
Literatura
Bhagwati J.N., Panagariya A., Srinivasan T.N., Lectures on International Trade, MIT Press, Cambridge 1998.
Dudycz T., Finansowe narzędzia zarządzania wartością przedsiębiorstwa, Akademia Ekonomiczna we Wrocławiu, Wrocław 2001.
Górny A., Kaczmarczyk P., Uwarunkowania i mechanizmy migracji zarobkowych w świetle wybranych koncepcji teoretycznych, Instytut Studiów Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2003.
Harrison S., Sullivan P.H., Profiting from intellectual capital. Learning from leading companies,
„Journal of Intellectual Capital” 2000, nr 1.
Human Capital ROI Study: Creating shareholder value through people, Deloitte & Touch, Toronto
2002.
Wpływ mobilności pracowników na proces...
275
Jarugowa A., Fijałkowska J., Rachunkowość i zarządzanie kapitałem intelektualnym – koncepcje
i praktyka, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2002.
Managing Mobility Matters – a European Perspective, PricewaterhouseCoopers, Dublin 2002.
Massey D.S., Why Does Immigration Occur? A Theoretical Synthesis [w:] The Handbook of
International Migration: The American Experience, pod red. Ch. Hirschmana, P. Kasinitza
i J. DeWinda, Russell Sage Foundation, New York 1999.
Obstfeld M., Rogoff K.S., Foundations of International Macroeconomics, MIT Press, Cambridge–
London 2002.
Okólski M., Migracja a globalizacja [w:] Globalizacja od A do Z, pod red. E. Czarny, Narodowy
Bank Polski, Warszawa 2004.
Sajkiewicz A., Potencjał pracy w organizacji [w:] Zarządzanie potencjałem pracy, pod red.
A. Sajkiewicz, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 1998.
Sassen S., Guests and Aliens, The New Press, New York 1999.
The Impact of Eastern Enlargement on Employment and Wages in the EU Member States. Final
Report, European Integration Consortium: DIW, CEPR, FIEF, IAS, IGIER, Berlin–Milano
2000.
Watson Wyatt’s Human Capital Index: Human Capital As a Lead Indicator of Shareholder Value.
2001/2002 Survey Report, Watson Wyatt Worldwide.
Impact of Employees’ Mobility on Corporate Value
As a result of the development of technology, globalization and unification of economies
knowledge is no longer viewed as an expression of human thought but is identified with the company’s resources – part of its production potential. The success of the company is increasingly
dependent on its intellectual resources – so called corporate knowledge composed of all elements
related to human factors, which, to a large extent, determine company policies, enabling businesses to gain a competitive advantage on the market. In view of the on-going process of integration, a significant role is played by employees’ mobility; it affects the company’s competitiveness
as well as its value. The paper presents the environment and mechanisms of the migrations in
search of employment in view of the selected theoretical concepts. It discusses the relations between HR management and the company’s market value on the basis of Human Capital Index,
Human Capital Return on Investment as well as other indicators which measure the effectiveness of
HR management. The paper also investigates the factors which affect employees’ mobility and the
company’s value. The author carries out his analysis on the basis of his own research on society’s
space- and qualification-related mobility, EU reports as well as the results of research conducted by
the consulting companies – PricewaterhouseCoopers, Deloitte&Touche, and Watson Wyatt.
Jarosław Korpysa – asystent w Katedrze Mikroekonomii na Wydziale Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego. Studia wyższe ukończył na tej uczelni w 2003 r., uzyskując
tytuł magistra.
Zainteresowania naukowo-badawcze: rynek pracy, zarządzanie zasobami ludzkimi, instrumenty
pochodne rynku papierów wartościowych, analiza finansowa.
Kontakt: Uniwersytet Szczeciński, Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, Katedra Mikroekonomii, ul. Mickiewicza 64, 71-101 Szczecin, tel.: (0-91) 444-21-06, fax: (0-91) 444-21-37, e-mail:
[email protected].