Pobierz - S.Partner

ROLA EKSPERTÓW
W DZIA
DZIAŁALNOŚCI
RAD PRACOWNIKÓW
PRACOWNIKÓW
Autorzy
Jerzy Wratny
Stéphane Portet
Rafał Towalski
Sławomir Adamczyk
Monika Gładoch
prof. zw. dr hab., Instytut Pracy i Spraw Socjalnych,
kierownik Zakładu Prawa Pracy i Zabezpieczenia
Społecznego
dr, prof. Agrégé, dyrektor S. Partner/Grupa Syndex
dr, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie;
S. Partner
ekspert Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”
dr, Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego;
ekspert Konfederacji „Pracodawcy RP”
Jacek Męcina
dr, Instytut Polityki Społecznej UW; doradca Polskiej
Konfederacji Pracodawców Prywatnych „Lewiatan”;
przewodniczący Zespołu Problemowego Trójstronnej
Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych ds. Prawa Pracy i Układów Zbiorowych Pracy
Barbara Surdykowska
Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego,
ekspert NSZZ „Solidarność”
Paweł Śmigielski
dr, ekspert Ogólnopolskiego Porozumienia Związków
Zawodowych
dr, Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II
Ewa Wronikowska
2
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
ROLA EKSPERTÓW
W DZIA
DZIAŁALNOŚCI
RAD PRACOWNIKÓW
Pod redakcją naukową
Jerzego Wratnego
Współredaktorzy
Stéphane Portet
Rafał Towalski
Warszawa 2011
3
Publikacja przygotowana w ramach serii „Studia i Monografie”
Publikacja dofinansowana przez: S. Partner i Grupa doradcza „Syndex”
ZESPÓŁ OPINIODAWCZO-WYDAWNICZY
BoŜena Balcerzak-Paradowska (przewodnicząca),
Marek Bednarski, Zdzisław Czajka, Danuta Szymanowska,
Daria Szatkowska, Jerzy Wratny
Recenzja
Prof. dr hab. Marek Bednarski
Projekt okładki
Luiza Patrycja Daab
Redakcja
Beata Mizerska
Skład komputerowy
Daria Szatkowska
© Copyright by Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2011
Wszelkie prawa zastrzeŜone. KaŜda reprodukcja lub adaptacja całości bądź części
niniejszej publikacji, niezaleŜnie od zastosowanej techniki reprodukcji (drukarskiej,
fotograficznej, komputerowej i in.), wymaga pisemnej zgody Wydawcy
ISBN 978-83-61125-41-9
Druk: „MATRIX”, 6 ark. wyd.
4
Spis treści
WPROWADZENIE ............................................................................................... 7
Jerzy Wratny
PRAWO RADY PRACOWNIKÓW DO POMOCY EKSPERCKIEJ
JAKO WARUNEK PRAWA DO INFORMACJI. OBECNY STAN
PRAWNY I PROPOZYCJE ZMIAN ............................................................... 10
Wprowadzenie ...................................................................................................... 10
1. Prawo pracowników do informacji i konsultacji .............................................. 11
2. Potrzeba wsparcia eksperckiego rady pracowników ........................................ 14
3. Zarys regulacji prawnej .................................................................................... 15
4. Obowiązek pracodawcy ponoszenia kosztów pomocy eksperckiej
na rzecz rady pracowników .............................................................................. 16
5. Warunki, od których zaleŜy ponoszenie przez pracodawców kosztów
pomocy eksperckiej .......................................................................................... 18
6. Prawo rady do wskazania osoby eksperta ........................................................ 20
7. Status prawny eksperta ..................................................................................... 20
8. Zasadnicza nieegzekwowalność prawa rady pracowników do pomocy
eksperckiej opłacanej przez pracodawcę ......................................................... 22
9. Stan praktyki oraz propozycje racjonalizacji istniejących rozwiązań .............. 23
Sławomir Adamczyk, Barbara Surdykowska
PRAWO RADY PRACOWNIKÓW DO EKSPERTYZY
JAKO WARUNEK DIALOGU SPOŁECZNEGO ........................................... 28
Uwagi wstępne ..................................................................................................... 28
1. Gwarancje ekonomiczne funkcjonowania rad pracowników ........................... 30
2. Prawo rady pracowników do powołania eksperta i sfinansowania jego prac .. 32
3. Koszty ekspertyz zewnętrznych w przypadku braku porozumienia................. 34
4. Dostęp ekspertów, rady pracowników i związków zawodowych
do informacji .................................................................................................... 36
Wnioski ................................................................................................................ 39
Monika Gładoch
PRAWO DO POMOCY EKSPERTA W POLSCE
NA TLE PORÓWNAWCZYM ......................................................................... 41
1. Uwagi wstępne ................................................................................................. 41
2. Koszty działalności eksperckiej ....................................................................... 42
3. Zasady powoływania eksperta.......................................................................... 46
5
4. Zakres przekazywanych informacji.................................................................. 49
5. Wnioski ............................................................................................................ 50
Ewa Wronikowska
KSZTAŁTOWANIE POROZUMIEŃ PRACODAWCY Z RADĄ
PRACOWNIKÓW W ZAKRESIE POWOŁYWANIA EKSPERTÓW
I FINANSOWANIA EKSPERTYZ ................................................................... 51
Wstęp .................................................................................................................... 51
1. Regulacje dotyczące korzystania z pomocy eksperta ....................................... 53
2. Wybór eksperta i specjalisty............................................................................. 54
3. Koszty............................................................................................................... 56
Paweł Śmigielski
POWOŁYWANIE I FINANSOWANIE EKSPERTA.
DOŚWIADCZENIA PRAKTYCZNE ................................................................ 59
Jacek Męcina
UPRAWNIENIA PRACODAWCY W ZAKRESIE POWOŁYWANIA
I FINANSOWANIA EKSPERTA DLA RADY PRACOWNIKÓW ............. 66
Rafał Towalski, Stéphane Portet
PRAWO DO EKSPERTA W KRAJACH EUROPEJSKICH ........................ 76
1. Rady pracowników w wybranych krajach europejskich .................................. 76
2. Skład i wielkość rad pracowników ................................................................... 78
3. Zakres uprawnień rad pracowników ................................................................ 79
4. Uprawnienia w zakresie powoływania eksperta............................................... 81
5. Rola eksperta .................................................................................................... 82
6. Pochodzenie eksperta ....................................................................................... 88
Podsumowanie...................................................................................................... 89
LITERATURA ..................................................................................................... 90
Ewa Wronikowska
SYNTEZA OPRACOWAŃ PRZYGOTOWANYCH W RAMACH
PROJEKTU BADAWCZEGO............................................................................ 93
6
WPROWADZENIE
Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nim konsultacji
z dnia 7 kwietnia 2006 r., będąca efektem wdroŜenia dyrektywy 2002/14/WE z dnia
11 marca 2002 r., wniosła do stosunków przemysłowych w Polsce nową jakość.
Ustanowiła bowiem w zasadzie powszechną formę partycypacji pracowniczej
w postaci rad pracowników działających u pracodawców prowadzących działalność gospodarczą, podczas gdy wcześniej, przed jej wejściem w Ŝycie (25 maja
2006 r.) udział pracowników w zarządzaniu zakładem pracy miał charakter wycinkowy, ograniczający się do sektora przedsiębiorstw państwowych oraz spółek
powstałych w wyniku procesów komercjalizacji i prywatyzacji tych przedsiębiorstw.
Efektywność wypełniania przez rady przypisanych im przez ustawodawcę zadań zaleŜy od zapewnienia im dostępu do niezbędnych informacji, a takŜe pomocy w rozumieniu i przetwarzaniu tych informacji. Stanowi to warunek wypracowania przez radę stanowiska w kwestiach będących przedmiotem konsultacji oraz
reprezentowania tego stanowiska w dialogu z pracodawcą. Pomoc w tym zakresie, świadczoną przez osoby oraz podmioty gospodarcze spoza rady posiadające
wiedzę specjalistyczną, określamy ogólnie jako pomoc ekspercką. Jej problematyka stanowi przedmiot publikacji. Impulsem zaś do jej podjęcia są niezbyt jasne
przepisy, których wykładnia moŜe prowadzić do rozbieŜnych wniosków. Potrzebne są zatem wskazówki dla praktyki działania rady.
Ustawa expressis verbis przyznaje radzie pracowników prawo do korzystania
przy wykonywaniu zadań z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę
(art. 15), które na równi z członkami rady obowiązane są do przestrzegania poufności w ustalonym ustawą zakresie (art. 16, ust. 1). Z kolei o ponoszeniu kosztów
związanych z wyborem i działalnością rady pracowników mowa jest w przepisie
art. 6 ustawy, który kosztami tymi w obecnym stanie prawnym obciąŜa pracodawcę. Zarazem jednak zasady ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady, w tym kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz,
powinny być ustalone w porozumieniu zawieranym między radą pracowników
a pracodawcą (art. 5, ust. 1, pkt 3 ustawy), natomiast zasady pokrywania kosztów
związanych z pomocą osób posiadających specjalistyczną wiedzę, z których korzysta rada pracowników, mogą (a więc nie muszą) być ustalone w takim porozumieniu (art. 5, ust. 2, pkt 2 ustawy). Wreszcie naleŜy dodać, Ŝe utrudnianie
przeprowadzenia konsultacji (przez co moŜna m.in. rozumieć brak zgody praco-
7
dawcy na opłacenie zamówionej przez radę niezbędnej ekspertyzy) zagroŜone jest
odpowiedzialnością karną (art. 19, ust. 1, pkt 4 ustawy).
Autorzy części składających się na treść prezentowanej ksiąŜki starali się
udzielić odpowiedzi na liczne kwestie wyłaniające się w toku wykładni przytoczonych przepisów ustawy o informacji i konsultacji pracowniczej.
Do kwestii tych naleŜą w szczególności następujące problemy:
1. Na jakich etapach pobierania informacji i prowadzenia konsultacji zachodzi
potrzeba korzystania przez radę z pomocy eksperckiej?
2. Czy i w jakim zakresie pomoc ekspercką stanowi element kosztów działalności rady, do której ponoszenia obowiązany jest pracodawca?
3. Jak przedstawiają się obowiązki pracodawcy w zakresie ponoszenia (pokrywania) kosztów pomocy eksperckiej w przypadku zawarcia oraz w przypadku
niezawarcia z pracodawcą porozumienia, o którym mowa w art. 5 ustawy?
Wstępnie moŜna zauwaŜyć, iŜ wydaje się oczywiste, Ŝe koszty niezbędnych
ekspertyz powinny obciąŜać pracodawcę. Pogłębionej refleksji wymaga jednak
sytuacja, gdy w kwestii tej nie dokonano ustaleń w trybie porozumienia między
radą a pracodawcą, o których mowa w art. 5, ust. 1 i 2 ustawy, a więc z powodu
braku porozumienia zachodzi konieczność sięgnięcia do przepisów „własnych”
ustawy. Stwierdzenie, Ŝe w tej sytuacji zachodziłby brak obowiązku opłacenia
przez pracodawcę usługi eksperta równałoby się uznaniu prawa rady do ekspertyzy,
jako niezbędnego elementu kosztów jej działalności, za całkowicie iluzoryczne, co
zarazem podwaŜałoby sens ustanowienia rady pracowników jako ciała o usprawnieniach partycypacyjnych.
4. Jak naleŜy rozumieć pojęcie niezbędnych ekspertyz oraz kto i według jakich kryteriów powinien decydować o tym, czy jest ona niezbędna?
5. Jakie znaczenia prawne z punktu widzenia ponoszenia (pokrywania) kosztów
przez pracodawcę ma rozróŜnienie sporządzenia niezbędnej ekspertyzy oraz innego
rodzaju pomocy świadczonej przez osoby posiadające wiedzę specjalistyczną?
6. Czy pracodawca, który odmawia pokrycia kosztów niezbędnej ekspertyzy,
moŜe być pociągnięty do odpowiedzialności karnej i pod jakimi warunkami mogłoby to nastąpić?
7. Czy rada pracowników obowiązana jest udostępnić pracodawcy treść uzyskanej ekspertyzy i w jakiejś mierze obowiązek taki zaleŜy od okoliczności, czy
koszt ekspertyzy pokrywa pracodawca?
8. Jaki jest status eksperta pracującego na zlecenie rady, lecz wynagradzanego
przez pracodawcę, oraz eksperta wynagradzanego z innych środków albo świadczącego swoje usługi nieodpłatnie?
9. Czy wybór eksperta (osoby posiadającej specjalistyczną wiedzę) leŜy wyłącznie w gestii rady czy teŜ wymagana jest zgoda pracodawcy, a przynajmniej
pełnoformowanie go i w jakiej mierze zaleŜy to od ponoszenia kosztu usługi
przez pracodawcę?
10. W jakim zakresie ekspert powinien mieć zapewniony dostęp do informacji, jakimi rozporządza pracodawca?
8
11. Jak naleŜy obliczać okres, przez który ekspert związany jest obowiązkiem
dochowania poufności w sytuacjach określonych ustawą?
Tak zarysowany rejestr wymagających wyjaśnienia problemów potraktowano
otwarcie i elastycznie w sposób nieograniczający autorów w ich przemyśleniach
i analizach.
ZałoŜeniem projektu było przedstawienie problematyki pomocy eksperckiej
dla rad pracowników przez kilku autorów, których zadaniem było skupienie się
na tych samych zasadniczych kwestiach. Kompetencje, warsztat naukowy i temperament piszących sprawiły, Ŝe opracowania, które wyszły spod ich piór, noszą
na sobie indywidualne piętno. RóŜnią się one doborem szczegółowych zagadnień,
sposobem podejścia, rozłoŜeniem akcentów, niekiedy takŜe wyraŜanymi poglądami. W niektórych przypadkach większy nacisk połoŜony został na wykładnię
przepisów, w innych szerzej ukazano praktykę ich stosowania. Część autorów
podjęła równieŜ problematykę porównawczą oraz zastanawiała się nad wnioskami zmierzającymi do poprawy istniejącego stanu. Przygotowując redakcję, poszczególnym częściom nadaliśmy tytuły nawiązujące do przewodniej myśli wyartykułowanej przez danego autora. Z kolei studium mojego autorstwa stanowiło
klamrę spinającą całość, było poszukiwaniem wspólnego mianownika, a zarazem
ukazało kwestie będące przedmiotem analiz na szerszym tle. PoŜyteczny wkład
stanowi przegląd rozwiązań europejskich w zakresie działania i finansowania rad
będących ogólnozałogowymi przedstawicielstwami pracowników.
Wśród dziewięciu autorów, którym powierzono opracowanie studiów poświęconych pomocy eksperckiej dla rad pracowników, większość stanowią pracownicy
akademiccy zatrudnieni w prestiŜowych uczelniach, specjalizujący się w problematyce związków zawodowych i partycypacji pracowniczej. Mamy więc przede
wszystkim do czynienia z wkładem wniesionym do nauki zbiorowego prawa pracy.
NiezaleŜnie od kompetencji merytorycznych, które miały znaczenie pierwszoplanowe, na podkreślenie zasługuje zróŜnicowanie zespołu autorów ze względu
na ich zaangaŜowania na scenie stosunków przemysłowych. Wśród nich są bowiem
zarówno osoby związane z dwoma głównymi nurtami związkowymi w naszym
kraju (NSZZ „Solidarność”, OPZZ), jak teŜ z dwiema głównymi konfederacjami
pracodawców (Pracodawcy RP, PKPP „Lewiatan”). Włączeni zostali takŜe badacze
niepowiązani z organizacjami partnerów społecznych. Projektodawcą badań nad
niewątpliwie waŜnym problemem skuteczności intelektualnego i materialnego
wsparcia rad pracowników jest międzynarodowa grupa doradcza „Syndex” razem
z firmą S. Partner. Firmom tym wyraŜamy wdzięczność za zgodę na publikację
wyników badań w wydawnictwie IPiSS.
Jerzy Wratny
Warszawa, luty 2011
9
Jerzy Wratny
PRAWO RADY PRACOWNIKÓW DO POMOCY
EKSPERCKIEJ1 JAKO WARUNEK PRAWA
DO INFORMACJI. OBECNY STAN PRAWNY
I PROPOZYCJE ZMIAN
Wprowadzenie
Kształtowanie się rozwiązań prawa wspólnotowego w dziedzinie partycypacji
pracowniczej – a w następstwie ich wdroŜenia równieŜ prawa polskiego – charakteryzowały zasadniczo dwie tendencje.2 Pierwsza z nich dotyczyła przedstawicielstw pracowniczych w organizacjach gospodarczych o zasięgu wspólnotowym,
czyli rozgałęzionych na dwa lub więcej państwa członkowskie Unii Europejskiej
(multinationalia, korporacje transeuropejskie). Efektem tej tendencji było powstawanie urządzeń partycypacyjnych przy ośrodkach kierowniczych przedsiębiorstw lub grup przedsiębiorstw (koncernów) o zasięgu wspólnotowym w postaci tworzonych tam europejskich rad zakładowych oraz instytucji zaangaŜowania
pracowników w spółkach europejskich i innych organizacjach gospodarczych „na
prawie wspólnotowym”.
Inną tendencją było uwzględnianie roli przedstawicieli pracowników w dziedzinie uzyskiwania informacji i opiniowania decyzji pracodawców w krajowych przedsiębiorstwach i zakładach pracy. Linia rozwojowa w tym zakresie
wiodła od rozwiązań cząstkowych (dotyczących przykładowo procedury zwolnień grupowych, transferu zakładu pracy, dziedziny bhp) do ujęcia kompleksowego, co nastąpiło w dyrektywie 2002/14 WE3.
Dyrektywa 2002/14 miała na celu podniesienie i wyrównanie krajowych standardów uprawnień pracowniczych. Była ona przede wszystkim efektem działań
__________
1
Przy pisaniu niniejszego studium korzystałem, poza cytowaną w tekście ogólnie dostępną literaturą, z zawartych w tym zbiorze, a dotychczas niepublikowanych opracowań S. Adamczyka i B. Surdykowskiej, M. Gładoch, P. Śmigielskiego oraz E. Wronikowskiej.
2
Por. szerzej J. Wratny, Zasada informacji i konsultacji pracowniczej w prawie europejskim.
Uwagi dotyczące implementacji prawa europejskiego do prawa polskiego, w: Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, praca zbiorowa pod red. A. Sobczyka, Kraków 2008.
3
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14 WE z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiająca
ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie
Europejskiej, OJ L 80, 23.3.2002, s. 29–34; w skrócie: dyrektywa.
10
na rzecz promowania dialogu społecznego między pracą a kapitałem, co, według
tezy pierwszej preambuły nawiązującej do Traktatu załoŜycielskiego, stanowi
szczególny cel zarówno całej Wspólnoty, jak i wszystkich państw członkowskich.
Tym samym ma ona unikalne znaczenie dla ustroju pracy państw naleŜących do
Unii Europejskiej, w tym dla Polski. Przesłaniem ideowym ingerencji Wspólnoty
w dziedzinę zbiorowego prawa pracy państw członkowskich UE było przekonanie utrwalone wśród większości społeczeństw europejskich, Ŝe stosunki pracy nie
powinny zamykać się w formule: wynagrodzenie w zamian za pracę (tzw. salariat),
lecz Ŝe pracownikom powinno przysługiwać prawo wypowiadania się w sprawach
zakładu pracy, a więc prawo wpływania na rozstrzygnięcia dotyczące ich warsztatu pracy.
Polska implementowała wspomnianą dyrektywę ustawą z dnia 7 kwietnia
2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji4, co
nastąpiło z ponad rocznym opóźnieniem wobec daty wyznaczonej dyrektywą.
W rozwaŜanym przypadku mamy do czynienia z rodzajem partycypacji przedstawicielskiej, poniewaŜ podmiotem pobierającym informacje i konsultującym pracodawcę są przedstawiciele pracowników; w Polsce są to rady pracowników.
Poza zakresem tematu pozostawiamy zatem inne przejawy partycypacji pracowniczej, takie jak partycypacja kapitałowa (akcjonariat pracowniczy), finansowa (udziały w zysku) czy teŜ partycypacja bezpośrednia (partycypacyjny styl zarządzania).
Tematem opracowania jest, w szerszym ujęciu, prawo pracowników do informacji i konsultacji, natomiast w węŜszym – prawo rady pracowników do wspomagania się przy wypełnianiu zadań osobami z zewnątrz, w szczególności prawo do
korzystania z ekspertyzy.
1. Prawo pracowników do informacji i konsultacji
JuŜ z dotychczasowych uwag wynika, Ŝe prawo do informacji i konsultacji
przysługujące pracownikom za pośrednictwem ich przedstawicieli naleŜy do
standardu europejskiego prawa pracy. Pobieranie od pracodawcy informacji
w sprawach zakładu pracy i konsultowanie jego zamierzeń bądź decyzji charakteryzuje dwa stopnie aktywności przejawianej przez ciała przedstawicielskie. Infor mowanie oznaczające, zgodnie z art. 2, pkt 2 ustawy, przekazywanie radzie
pracowników danych dotyczących pracodawcy, umoŜliwiających zapoznanie się
ze sprawą (co stanowi recepcję art. 2, lit. f dyrektywy), moŜna uwaŜać za stopień
niŜszy względem przeprowadzania konsultacji, co według art. 2, ust. 3 ustawy
oznacza wymianę poglądów oraz podjęcie dialogu między pracodawcą a radą
(por. art. 2, lit. g dyrektywy). Zwróćmy od razu uwagę, Ŝe celem konsultacji ma
__________
4
DzU nr 79, poz. 550 z późn. zm.; w skrócie „ustawa o informacji i konsultacji pracowniczej”
bądź „ustawa”. Ustawa weszła w Ŝycie z dniem 25 maja 2006 r.
11
być umoŜliwienie osiągnięcia porozumienia (por. art. 14, pkt 5 ustawy), a więc
mamy do czynienia z typem konsultacji mocnej, charakterystycznej dla prawa europejskiego, rozumianej jako coś więcej niŜ tylko wysłuchanie opinii przedstawicieli w danej sprawie.
NaleŜy zauwaŜyć, Ŝe pozyskiwanie od pracodawcy informacji przez przedstawicieli pracowników spełnia podwójną funkcję. Pierwsza to pośredniczenie
przedstawicieli w przekazywaniu informacji od pracodawcy do załogi będącej jej
końcowym adresatem. WaŜna jest wówczas informacja sama w sobie. Przedstawiciele pełnią bezpośrednio funkcję słuŜebną względem pracowników, przekazując
im waŜne dla nich Ŝyciowe informacje. Tego rodzaju cele dostarczania informacji
zostały wyeksponowane we wstępie do dyrektywy, gdzie m.in. jest mowa o uświadomieniu pracownikom warunków przewidywanego ryzyka, potrzebie „ułatwienia pracownikom dostępu do szkoleń”, „uświadamiania pracownikom potrzeby
dostosowywania się do nowych wymagań, podniesienia zdolności pracowników
do podejmowania środków i działań w celu zwiększenia ich zdolności zatrudnienia, wspierania zaangaŜowania pracowników w działalność i przyszłość przedsiębiorstwa oraz podniesienie jego konkurencyjności” (teza 7).
Zwróćmy uwagę, Ŝe ten aspekt udzielania informacji polegający na ich transmisji od kierownictwa do załogi za pośrednictwem przedstawicieli (lub nawet bez
ich pośrednictwa) nie został uwzględniony w polskiej ustawie, która wbrew swej
nazwie i załoŜeniom dyrektywy nie przewiduje expressis verbis obowiązku rady
pracowników przekazywania informacji „w dół” do załogi.
Drugim celem informowania przedstawicieli pracowników jest stworzenie
przesłanek prawidłowego wypełniania przez nich zadań w zakresie przeprowadzania konsultacji z pracodawcą. W tym przypadku informacja ma charakter instrumentalny, słuŜebny względem wyŜszego stopnia partycypacji, jakim jest
mocna konsultacja w istotnych sprawach przedsiębiorstwa.
Od prowadzenia konsultacji w ścisłym tego słowa znaczeniu naleŜy odróŜnić
prawo rady pracowników do przedstawienia opinii (art. 13, ust. 4 ustawy) z dopuszczeniem moŜliwości przedstawienia zdania odrębnego przez kaŜdego z członków (art. 13, ust. 5). RównieŜ wyraŜenie opinii wymaga dostarczenia przez pracodawcę odpowiednich informacji. Z kolei opinia rady, którą moŜna uznać za
etap przedkonsultacji, stanowi, obok informacji przekazanych przez pracodawcę,
podstawę wszczęcia właściwych konsultacji (art. 14, ust. 2, pkt 3 ustawy).
W ostatecznym rezultacie informowanie w jego aspekcie instrumentalnym słuŜy
interesom pracowników. Ma to miejsce pośrednio, w tym sensie, Ŝe głos przedstawicieli przyczynia się do optymalizacji decyzji podejmowanych w przedsiębiorstwie, przez co naleŜy rozumieć branie pod uwagę równieŜ interesów załogi.
NaleŜy jednocześnie podkreślić, Ŝe przekazywanie rzetelnych informacji przedstawicielom pracowników leŜy nie tylko w interesie pracowników, ale takŜe w interesie pracodawcy, bowiem reprezentacja pracowników moŜe na tej podstawie nawiązać z pracodawcą partnerski dialog uwzględniający uwarunkowania, w jakich
funkcjonuje zakład pracy. Mimo iŜ w prawodawstwie unijnym mowa jest jedy-
12
nie o przekazywaniu informacji „w dół” – od kierownictwa do przedstawicieli
pracowników i załogi, to w ramach procesu konsultacji występuje teŜ zawsze
kierunek odwrotny, tj. „do góry”, czyli od załogi i jej przedstawicieli do kierownictwa. Pracodawca ma dzięki temu moŜliwość zapoznania się z nastrojami i opiniami pracowników, co przyczynia się do wyboru optymalnych wariantów działania.5
Informacje przekazywane przez pracodawcę, niezaleŜnie od tego czy będą po
prostu skonsumowane przez pracowników, czy teŜ stanowić mają podstawę do
wszczęcia konsultacji, muszą odpowiadać wymaganiom jakościowym. MoŜna
wysunąć tezę, Ŝe jakość informacji ma szczególne znaczenie, gdy stanowi materiał wyjściowy do prowadzenia konsultacji. Wówczas bowiem przedstawicielstwo
załogi, zgodnie z zasadą mocnej konsultacji, ma współtworzyć rozwiązania dotyczące spraw istotnych dla osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie. W świetle
ustawy o informacji i konsultacji do spraw tych naleŜą przewidywane zmiany zatrudnienia oraz działania mające na celu utrzymanie stanu zatrudnienia, jak równieŜ mogące spowodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia, np. zakres zatrudnienia pracowniczego i cywilnoprawnego (art. 13 i 14
ustawy). W tych sprawach efektem formalnym konsultacji powinno być zawarcie
porozumienia między pracodawcą a radą pracowników (art. 14, ust. 2, pkt 5
ustawy).
Cechy prawidłowej informacji moŜna wydedukować, biorąc pod uwagę cele
instytucji uregulowanej w dyrektywie 2002/14 i ustawie z 2006 r. Zostały one
zresztą expressis verbis wskazane w treści dyrektywy oraz ustawy, w której ograniczono się do powtórzenia sformułowań dyrektywy. I tak, zgodnie z przytoczoną
juŜ definicją informowania, ma ono umoŜliwić radzie pracowników zapoznanie
się ze sprawą. Oznacza to obowiązek pracodawcy przekazania informacji we właściwym terminie, formie i zakresie umoŜliwiającym radzie zapoznanie się ze
sprawą, jej przeanalizowanie i przygotowanie się do konsultacji (por. art. 13, ust.
3 ustawy będący odpowiednikiem art. 4, ust. 3 dyrektywy), które mają być prowadzone na podstawie tych informacji (art. 14, ust. 2, pkt 3 ustawy) z zapewnieniem dopływu dodatkowych informacji w toku procedury konsultacyjnej (art. 14,
ust. 2, pkt 4 ustawy). Innymi słowy, informacja powinna być udzielona w czasie
wystarczająco wyprzedzającym rozstrzygniecie sprawy, w sposób komunikatywny, ukazujący istotę problemu. Jest przy tym oczywiste, Ŝe przekazywane przez
__________
5
Zjawisko komunikacji „do góry” jako nie mający wyraźnych podstaw prawnych wytwór praktyki analizuję w odniesieniu do przedstawicieli pracowników w radach nadzorczych i zarządach
spółek Skarbu Państwa oraz spółek sprywatyzowanych w opracowaniu Wpływ prywatyzacji na
zbiorowe stosunki pracy. Aspekty prawne i społeczno-ekonomiczne (autorzy: J. Wratny, M. Bednarski), Warszawa 2005, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, s. 102–122. W literaturze socjologicznej
korzyść odnoszona w tym przypadku przez pracodawcę określana jest jako voice effect. Por. J. Gardawski, Związki zawodowe między fordyzmem a postfordyzmem. Kryzys fordowskich związków zawodowych, w: Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, praca zbiorowa pod red. J. Gardawskiego,
Warszawa 2009, s. 443.
13
pracodawcę informacje powinny być prawdziwe i ścisłe, zgodne z obiektywnym
stanem rzeczy, w przeciwnym razie nie zasługiwałyby na to miano; byłyby nie informacją lecz dezinformacją.
2. Potrzeba wsparcia eksperckiego rady pracowników
Między przedstawicielami pracowników (radą) a pracodawcą (kierownictwem
firmy) zachodzi nierówność faktyczna na korzyść tego drugiego podmiotu, który
z natury rzeczy dysponuje w zasadzie pełnią wiedzy o przedsiębiorstwie oraz
władzą wynikającą z własności lub prawa zarządu, gdy tymczasem reprezentacja
pracowników aspiruje do pewnego stopnia uczestnictwa w tych dobrach. ToteŜ
prawo wspólnotowe oraz będące jego refleksem prawo krajowe wyposaŜają przedstawicieli w szereg uprawnień mających w załoŜeniu urealnić prawo do uczestnictwa pracowników uznawane przez społeczność europejską za wartość zasługującą
na ochronę prawną. Obowiązki przedstawicieli względem pracodawcy w zasadzie
ograniczają się do ochrony informacji poufnych.
W tym miejscu interesuje nas nierówność sytuacji stron w zakresie dostępu do
wiedzy o sprawach przedsiębiorstwa. Przekazywanie tej wiedzy (stanowiące po
części cel sam w sobie) słuŜy przedstawicielom do wypełniania ich zadań w zakresie konsultacji.6 W tej sytuacji przedstawicielom, nie mającym na ogół wykształcenia specjalistycznego, musi być zagwarantowana moŜliwość skorzystania
z pomocy specjalistów (ekspertów) spoza własnego grona, w tym prawo do zamówienia ekspertyzy. W przeciwnym wypadku ustawowe cele powołania rady
pracowników nie mogłyby być zrealizowane.7
Na gruncie ustawy o informacji i konsultacji pracowniczej moŜna przyjąć, Ŝe
pomoc ekspercka potrzebna jest, po pierwsze, przy ocenie rzetelności dostarczanych informacji (wiarygodności, ścisłości, kompletności), co moŜna określić jako
weryfikację danych, a po drugie, w procesie analizowania informacji i przygotowania się do konsultacji z moŜliwością wcześniejszego przedstawienia opinii. Potrzeba pomocy w procesie analizowania danych wynika stąd, Ŝe pracodawca nie
jest obowiązany do przetwarzania informacji na uŜytek rady8, natomiast analizowanie dostarczonych informacji przez członków rady we własnym zakresie w wielu
przypadkach przekracza ich kompetencje.
__________
6
Stoję na stanowisku, Ŝe prowadzenie konsultacji stanowi zarówno obowiązek pracodawcy, jak
i rady pracowników, w związku z tym moŜna mówić o „zadaniach rady” (por. art. 15 ustawy). Inaczej uwaŜa L. Florek, według którego obowiązek konsultacji ciąŜy na pracodawcy, zaś rada ma tylko prawo, a nie obowiązek prowadzenia konsultacji. Por. tego autora Prawo pracowników do informacji i konsultacji, „Monitor Prawa Pracy” nr 5 z 2006 r., s. 238.
7
MoŜliwość wspierania przedstawicieli pracowników przez ekspertów w kontekście ochrony
informacji poufnych pracodawcy przewidziano w art. 6 dyrektywy.
8
Brak takiego obowiązku oczywiście nie wyklucza pomocy pracodawcy przy analizie informacji. Byłoby to nawet poŜądane z uwagi na wspólny interes, poniewaŜ pomoc pracodawcy w zakresie
przyswajania informacji przez radnych zmniejsza potrzebę korzystania z niezbędnych ekspertyz,
a więc ogranicza koszty pracodawcy.
14
3. Zarys regulacji prawnej
Kwestii włączania osób z zewnątrz do pomocy radzie pracowników dotyczą
niektóre przepisy ustawy o informacji i konsultacji pracowniczej. Przepisy te odnoszą się do problemu zachowania w dyskrecji poufnych informacji przekazanych tym osobom oraz pokrywania kosztów ich włączania do działalności rady.
Najogólniejszy charakter ma przepis art. 15 ustawy, zgodnie z którym rada
pracowników przy wykonywaniu zadań moŜe korzystać z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę; osoby te określam w dalszym ciągu terminem „eksperci”, zaś udzielaną przez nich pomoc terminem „pomoc ekspercka”. Z przepisem
tym koreluje art. 16 ustawy nakładający na ekspertów obowiązek nieujawniania
uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę
przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich
w poufności (art. 16 ustawy). Obowiązek poufności ciąŜy na nich w sposób analogiczny jak na członkach rady pracowników, tj. w czasie pełnienia funkcji oraz
po zaprzestaniu jej pełnienia nie dłuŜej niŜ przez okres 3 lat (art. 16, ust. 1). Ekspert, podobnie jak radny, w razie naruszenia obowiązku poufności ponosi odpowiedzialność wykroczeniową, o której mowa w art. 19, ust. 2 ustawy (zagroŜenie
karą ograniczenia wolności lub grzywny); ściganie następuje na wniosek pokrzywdzonego pracodawcy (art. 19, ust. 3 ustawy).
Jeśli chodzi o pokrywanie kosztów pomocy eksperckiej, to w ustawie przewidziano moŜliwości zawierania między radą pracowników a pracodawcą porozumień, zwanych porozumieniami o współpracy, w których ustala się m.in. zasady
ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady pracowników,
w tym kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz (art. 5, ust. 1,
pkt 3). Zgodnie z art. 5, ust. 2, pkt 2 ustawy w porozumieniu takim moŜna dodatkowo ustalić zasady pokrywania kosztów związanych z pomocą osób posiadających specjalistyczną wiedzę, z której korzysta rada pracowników (art. 5, ust. 2,
pkt 2). Postanowienia porozumienia o współpracy mogą odbiegać od przepisów
ustawy pod warunkiem, Ŝe będą zapewniać warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie oraz uwzględniać interes pracodawcy i pracowników. W przypadku niedokonania ustaleń przewidzianych w art. 5, ust. 1 i 2 stosuje się przepisy ustawy (art. 5, ust. 4).
Przez przepisy ustawy naleŜy rozumieć przede wszystkim przepis art. 6, zgodnie z którym koszty związane z wyborem i działalnością rady pracowników ponosi pracodawca. Naruszenie przez pracodawcę przepisów ustawy odnoszących się
do finansowania pomocy eksperckiej moŜe być uznane za utrudnianie przeprowadzania konsultacji w rozumieniu art. 19, ust. 1, pkt 4 ustawy, stanowiące przesłankę
odpowiedzialności karnej (ograniczenia wolności albo grzywny) osób działających
w imieniu pracodawcy.
Na skutek lakonicznego brzmienia przepisów ustawy w kwestiach odnoszących się do relacji prawnych związanych z finansowaniem działalności rady zachodzących w trójkącie: rada pracowników – ekspert – pracodawca, w praktyce
15
nasuwa się szereg problemów związanych z ich wykładnią nie zawsze prowadzącą autorów komentarzy do zgodnych wniosków. Do niektórych z tych kwestii
pragnę ustosunkować się w tym opracowaniu. W dalszej kolejności zamierzam
się odnieść do propozycji dotyczących stosowania w praktyce przepisów obowiązującego prawa oraz do postulatów de lege ferenda mających umocnić podmiotowość rady pracowników.
4. Obowiązek pracodawcy ponoszenia kosztów
pomocy eksperckiej na rzecz rady pracowników
Zgodnie z cytowanym przepisem art. 6 ustawy o informacji i konsultacji pracowniczej pracodawca ma obowiązek ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady pracowników.9 Koszty związane z wyborem rady, o czym
mowa w tym przepisie, obejmują wydatki niezbędne do dokonania czynności,
o których mowa w art. 8 i 10 ustawy; są więc w dostatecznym stopniu sprecyzowane. Natomiast koszty związane z działalnością rady pracowników są określeniem ogólnym, wymagającym wykładni w procesie stosowania art. 6 ustawy. Odnośnie do zakresu pomocy eksperckiej – na tym bowiem tylko aspekcie skupiamy
naszą uwagę – dodatkowej wskazówki dotyczącej ponoszenia jej kosztów przez
pracodawcę upatruję w cytowanych przepisach art. 5 zawierających wytyczne porozumienia o współpracy. Biorąc pod uwagę róŜnice w wysłowieniu między art. 5,
ust. 1 „rada pracowników ustala z pracodawcą” a art. 5, ust. 2 „rada pracowników
moŜe ustalić z pracodawcą”, naleŜy – moim zdaniem – przyjąć, iŜ w przypadku,
o którym mowa w art. 5, ust. 1, pkt 3 ustawy, mamy do czynienia z normą ogólną
powtarzającą treść art. 6 i zarazem zawęŜającą (precyzującą) treść tego przepisu
w tym znaczeniu, Ŝe do kosztów związanych z działalnością rady w zakresie pomocy eksperckiej zalicza się wyłącznie koszty związane z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz. Zarazem pracodawca ma obowiązek pokrywania kosztów
zamawianych przez radę ekspertyz, o ile są one niezbędne. Obowiązek ten wynika w moim przekonaniu z normy zawartej implicite w treści przepisu art. 5, ust. 1,
pkt 3 ustawy, który w tym zakresie naleŜy uznać za przepis „własny” ustawy
__________
9
Przepis art. 6 w obecnym brzmieniu obowiązuje od daty wejścia w Ŝycie (08.07.2009 r.) nowelizacji ustawy z dnia 22 maja 2009 r. Nowelizacja ta, będąca następstwem wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 1 lipca 2008 r., wprowadziła powszechną zasadę wyboru rad przez ogół pracowników, podczas gdy poprzednio rady w uzwiązkowionych zakładach pracy były powoływane przez
reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe. Obowiązywał wówczas dualizm ponoszenia
kosztów wyboru i działalności rad. W przypadku „rad związkowych” koszty te ponosiły związki
zawodowe, natomiast pracodawcy ponosili wyłącznie koszty działania rad wybieranych przez pracowników, co miało miejsce w zakładach nieuzwiązkowionych lub w zakładach pracy, w których
działały wyłącznie organizacje niereprezentatywne. Obecnie w kaŜdym przypadku koszty te ponosi
pracodawca. PoniewaŜ wyrok TK zapadł z wniosku Konfederacji Pracodawców Polskich (obecnie:
„Pracodawcy Rzeczpospolitej”), moŜna utrzymywać, Ŝe przerzucenie kosztów funkcjonowania rad
ze związków zawodowych na pracodawców nastąpiło na wyraźne Ŝyczenie tych ostatnich.
16
w rozumieniu art. 5, ust. 4, a nie tylko za zwykłą wytyczną porozumienia
o współpracy, które ma charakter fakultatywny (zarówno w zakresie ustępu 1, jak
i 2), co wynika z jego natury jako aktu obustronnie uzgodnionego. Z przepisu tego naleŜy wyinterpretować normę prawną o następującym brzmieniu: „pracodawca obowiązany jest ponosić koszty związane z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz, natomiast szczegółowe zasady ponoszenia kosztów ekspertyz ustala się
w porozumieniu”. W braku porozumienia zakres tego obowiązku ustala się na
drodze wykładni prawa w procesie jego stosowania, co w szczególności dotyczy
pojęcia niezbędności ekspertyzy (por. uwagi w pkt. 6).
Inaczej przedstawia się sprawa rozkładu kosztów pomocy eksperckiej w pozostałym zakresie. W świetle art. 5, ust. 2, pkt 2 ustawy brak jest normy, z której
wynikałby obowiązek pokrywania przez pracodawcę kosztów pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę świadczonej w innych formach niŜ przygotowywanie ekspertyz. W tym zakresie koszty pomocy eksperckiej osób posiadających specjalistyczną wiedzę ponosi pracodawca wyłącznie wtedy, gdy strony
tak ustalą w porozumieniu.
W przypadku zatem zawarcia porozumienia, w części odpowiadającej art. 5,
ust. 1, pkt 3 ustawy pełni ono funkcję uszczegółowienia przepisów ustawy przez
ustanowienie praktycznych rozwiązań słuŜących realizacji obowiązku nałoŜonego
ustawą, np. w postaci wydzielenia budŜetu rady w proporcji do funduszu płac,
z którego pokrywane byłyby zamawiane przez radę ekspertyzy. W części odpowiadającej wytycznej z art. 5, ust. 2, pkt 2 ustawy porozumienie pełni funkcję
ustanawiania od podstaw ewentualnych zobowiązań pracodawcy do ponoszenia
(pokrywania) kosztów pomocy eksperckiej świadczonej w innej formie niŜ wykonywanie ekspertyz, np. przez zatrudnienie mediatora lub doradcy asystującego
radzie w toku konsultacji, organizację szkolenia itp.10 Jednocześnie porozumienie
powinno konkretyzować (określać szczegółowe zasady) zobowiązania pracodawcy do pokrywania kosztów pomocy eksperckiej w tym zakresie.
Konkludując, uwaŜam, Ŝe rada pracowników ma prawo na podstawie
art. 6 ustawy domagać się od pracodawcy sfinansowania związanych z jej
działalnością niezbędnych ekspertyz niezaleŜnie od tego, czy zawarto poro__________
10
RównieŜ zdaniem A. Sobczyka, do kosztów działania rady, do których pokrywania na mocy
art. 6 ustawy obowiązany jest pracodawca, nie moŜna zaliczyć kosztów szkoleń będących takŜe formą
poszerzania wiedzy radnych. Por. tego autora Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, s. 51.
Z poglądem tym wydają się polemizować S. Adamczyk i B. Surdykowska w opracowaniu zawartym
w niniejszym zbiorze. ChociaŜ de lege lata trudno jest, moim zdaniem, bronić tezy, Ŝe do kosztów
działalności rady pokrywanych przez pracodawcę ex lege naleŜy zapewnienie członkom rady udziału
w szkoleniach, to jednak warto zwrócić uwagę na tendencję w prawie europejskim, zgodnie z którą
członkom gremiów przedstawicielskich (specjalnego zespołu negocjacyjnego, europejskiej rady zakładowej) zapewnia dostęp do niezbędnych szkoleń bez utraty prawa do wynagrodzenia. Postanowienie
tej treści powoduje art. 10, ust. 4 znowelizowanej dyrektywy 2009/38 WE z dnia 6 maja 2009 r.
w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym,
OJ L 122, 16.05.2009, s. 28–44.
17
zumienie o współpracy we fragmencie, o którym mowa w art. 5, ust. 1, pkt 3
ustawy.11 Za stanowiskiem tym przemawia, poza przedstawionym rozumowaniem,
wykładnia językowa pojęcia działalności rady pracowników, której nieodzownym
składnikiem jest korzystanie z ekspertyz (por. zwrot: „w tym wykonywanie niezbędnych ekspertyz” z art. 6, ust. 1, pkt 3 ustawy), jak równieŜ wykładnia celowościowa nawiązująca do potrzeby wsparcia eksperckiego rady w obliczu faktu,
Ŝe porozumienia o współpracy zawierane są w znikomej liczbie przypadków. Pozbawienie rady prawa do zasięgania pomocy w formie ekspertyzy w toku stosowania przepisów ustawy przy braku ustaleń umownych (por. art. 5, ust. 4)
oznaczałoby sparaliŜowanie działalności rad w zakresie wypełniania ich funkcji konsultacyjnej.
5. Warunki, od których zaleŜy ponoszenie
przez pracodawców kosztów pomocy eksperckiej
Skorzystanie z pomocy eksperckiej jest prawem rady pracowników (por. art. 15
ustawy), lecz przy załoŜeniu, Ŝe koszty tej pomocy bezpośrednio na podstawie
ustawy bądź pośrednio na podstawie porozumienia o współpracy ponosić ma pracodawca, prawo to podlega ograniczeniom. Przede wszystkim ma miejsce ograniczenie natury przedmiotowej wynikające z powiązania tego prawa z zadaniami
rady. Rada nie moŜe korzystać z pomocy eksperckiej w sprawach nie naleŜących
do zakresu jej działania, np. gdyby chciała wkraczać w uprawnienia zastrzeŜone
dla związków zawodowych lub innych ciał przedstawicielskich. Aktywność rady
powinna być bowiem ograniczona do ram wytyczonych prawnie.12 Pracodawcy –
o ile ma on ponosić koszty pomocy – przysługuje prawo oceny, czy ekspert został
powołany na okoliczność związaną z zadaniami rady. Zadania te zostały określone w przepisach art. 13 i 14 ustawy. Szczególne znaczenie ma pomoc ekspercka
na etapie przygotowania opinii, o których mowa w art. 13, ust. 4 i 5 ustawy, oraz
w procesie konsultacji (wymiana poglądów, dialog ukierunkowany na zawarcie
porozumienia z pracodawcą), co wymaga przeanalizowania informacji dostarczanych przez pracodawcę, a takŜe pochodzących z innych źródeł, w tym informacji
ogólnie dostępnych. W rachubę wchodzą dokumenty (informowanie z zasady
__________
11
Na stanowisku takim stoją wszyscy autorzy, których opracowania opublikowano w prezentowanym zbiorze. Podobnie uwaŜa A. Sobczyk, tamŜe, s. 51. Natomiast przeciwstawny pogląd reprezentują A. Pabisiak i M. Wojewódka w opracowaniu Informowanie pracowników i przeprowadzanie
z nimi konsultacji. Komentarz do ustawy, Warszawa 2007, s. 50.
12
Do zakresu działalności rady nie naleŜy, moim zdaniem, wchodzenie w kompetencje przedstawicieli wyłanianych ad hoc w trybie przyjętym u danego pracodawcy, np. w związku z procedurą zwolnień grupowych w nieuzwiązkowionych zakładach pracy (część przedstawicieli nauki jest jednak w tej
kwestii innego zdania). W konsekwencji zajętego przeze mnie stanowiska (por. Rady pracowników.
Przedstawiciele pracowników powoływani ad hoc, w: J. Wratny, M. Bednarski, red., Związki zawodowe a niezwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze w gospodarce posttransformacyjnej, Warszawa
2010, s. 132, uwaŜam, Ŝe w tym zakresie radzie nie przysługiwałoby prawo do pomocy eksperckiej.
18
powinno odbywać się w formie pisemnej) określające parametry działalności
przedsiębiorstwa: sprawozdania, bilanse, kosztorysy, dane o stanie zatrudnienia
itp.) w powiązaniu z warunkami zewnętrznymi (funkcjonowanie w warunkach
hossy lub bessy). Ekspertyzy dotyczyć mogą takŜe aspektów prawnych funkcjonowania przedsiębiorstwa. Najczęściej będą wchodzić w rachubę ekspertyzy
z zakresu ekonomii, zarządzania, księgowości, prawa gospodarczego, handlowego, prawa pracy.
Za kolejne ograniczenie prawa rady do pomocy eksperckiej – w sytuacji ponoszenia kosztów pomocy przez pracodawcę – naleŜy uznać wystąpienie przyczyny
uzasadniającej taką pomoc. Przyczyna taka musi odpowiadać kryterium niezbędności poniesienia kosztów przez pracodawcę. Wprawdzie w ustawie kryterium to
odnoszone jest explicite wyłącznie do ekspertyz w kontekście treści porozumienia
współpracy, ale nie ulega wątpliwości, Ŝe ów wymóg niezbędności (celowości)
naleŜy odnosić do wszystkich form pomocy finansowanych przez pracodawcę,
a nawet szerzej – do wszelkiego rodzaju kosztów ponoszonych w związku z wyborem i działalnością rady. Wytyczną w tym zakresie dostarcza zresztą samo
prawo europejskie. Zgodnie bowiem z tezą 22 preambuły do dyrektywy 2002/14
„wspólnotowe ramy informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami
powinny ograniczać do minimum obciąŜenia dotyczące przedsiębiorstw i zakładów” (z zapewnieniem efektywnego korzystania z praw).
Oczywiście, zakładając, Ŝe rada postępuje racjonalnie, a strony obdarzają się
zaufaniem, zwłaszcza gdy dochodzi do zawarcia porozumienia o współpracy
w sprawach finansowych, oceny, czy pomoc ekspercka jest w danej sprawie niezbędna, dokona trafnie sama rada. Jeśli jednak we współpracy rady z pracodawcą
występują napięcia i brak jest wynegocjowanych między stronami szczegółowych
zasad ponoszenia kosztów, to wzrasta rola pracodawcy w zakresie oceny, czy zachodzi niezbędność wydawania środków na cele wskazane przez radnych. I tak
przedmiotem oceny będzie kwestia, na ile złoŜoność sprawy uzasadnia zamówienie ekspertyzy, a następnie czy ewentualnych wątpliwości nie da się usunąć na
drodze udzielenia radzie dodatkowych wyjaśnień (co stanowi najwłaściwszy,
bezkosztowy sposób postępowania). Z kolei naleŜy ocenić moŜliwość samodzielnego rozwiązywania problemów przez członków rady, których wybór przez załogę powinien zapewniać określony stopień kompetencji, na co w pewnym stopniu
wskazuje wymóg staŜu zakładowego jako warunek przysługiwania biernego prawa
wyborczego (por. art. 9, ust. 2 ustawy). MoŜna zalecić, aby do składu rady mogli
być powoływani pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy mający wiedzę
specjalistyczną, co redukuje konieczność korzystania z zewnętrznej ekspertyzy.
Wreszcie rada moŜe czerpać wiedzę (chociaŜ nie musi tego czynić) od doradców,
którzy nie są finansowani przez pracodawcę, w tym od doradców działających
społecznie, np. pochodzących z zaplecza związkowego. Zapewnia to radzie większy stopień samodzielności.
Reasumując, pracodawcy ponoszącemu koszty pomocy eksperckiej na rzecz
rady przysługuje prawo oceny, czy pomoc ta jest uzasadniona ze względu na jej
zakres i celowość. JeŜeli propozycja rady zaangaŜowania eksperta wykracza poza
19
te granice, pracodawca moŜe odmówić pokrycia kosztów pomocy, powołując się
na to, Ŝe koszty te nie są związane z racjonalnie pojmowaną działalnością rady
(por. art. 6 ustawy). Przepisy nie wymagają, aby wybrano eksperta, który zaoferuje najniŜszą cenę.
6. Prawo rady do wskazania osoby eksperta
Wybór osoby eksperta zasadniczo leŜy w gestii rady pracowników. Bez wątpienia do jej wyłącznej kompetencji naleŜy wskazanie kandydata na eksperta (co
nie wyklucza sugerowania takiej osoby przez pracodawcę), poniewaŜ rada musi
mieć moŜliwość wskazania osoby dla siebie wiarygodnej. Nie moŜna wszakŜe
wykluczyć obiekcji pracodawcy co do zgłoszonego kandydata, jeśli ten np. znajduje się z pracodawcą w stosunku konkurencji, co groziłoby powstaniem szkody
spowodowanej „wyciekiem” informacji poufnych. Odmawiając akceptacji, pracodawca mógłby się wówczas powołać na klauzulę poszanowania wzajemnych
interesów, o której mowa w art. 14, ust. 3 ustawy.
PoniewaŜ kaŜdorazowe zaangaŜowanie eksperta na zasadach określonych
w art. 6 ustawy (a więc z pokryciem kosztów przez pracodawcę) wymaga wniosku rady do pracodawcy, który zawiera z ekspertem umowę o dzieło lub inną
umowę cywilnoprawną (de lege lata rada nie moŜe występować samodzielnie
w obrocie prawnym), jest więc samo przez się oczywiste, Ŝe zatrudnienie eksperta
nie moŜe mieć miejsca poza wiedzą i zgodą pracodawcy.
Nie muszą być natomiast podawane do wiadomości pracodawcy ani tym bardziej uzgadniane z nim zamawiane przez radę ekspertyzy, których koszt nie jest
przez niego pokrywany. Powiadomienie pracodawcy moŜe mieć miejsce, jeŜeli
jest to zwyczajowo przyjęte i, zdaniem rady, słuŜy ugruntowaniu współpracy.
Powiadomienia pracodawcy wymaga jednak w kaŜdym razie zaangaŜowanie eksperta, któremu powierzanoby materiały objęte klauzulą poufności.
7. Status prawny eksperta
Na status prawny eksperta składają się: prawo eksperta do informacji będących w posiadaniu pracodawcy, obowiązek nieujawniania informacji poufnych
oraz prawo do wynagrodzenia za świadczoną usługę. Warunkiem skutecznego
działania eksperta jest dostęp do informacji będących podstawą przygotowania
opinii (ekspertyzy) na uŜytek rady. NaleŜy przyjąć, Ŝe dostęp eksperta do informacji powinien odpowiadać zakresowi informacji, które pracodawca obowiązany
jest przekazywać radzie stosownie do treści art. 13 ustawy.13 Oczywiście zakres
__________
13
NaleŜy pamiętać, Ŝe cechą osób posiadających specjalistyczną wiedzę, zgodnie z brzmieniem
art. 15 ustawy, jest rozporządzanie informacjami i umiejętnościami przekraczającymi kompetencje
radnych.
20
niezbędnych ekspertowi informacji wyznaczają ramy ekspertyzy. JeŜeli pracodawca prawidłowo wypełnia swój obowiązek informacyjny względem rady, to
tym samym wypełnia go względem eksperta, któremu rada moŜe zawsze wtórnie
przekazać stosownie do potrzeb uzyskane informacje. Moim zdaniem, pracodawca nie ma obowiązku osobnego udostępniania informacji radzie i osobno ekspertowi, chociaŜ ustawa nie zabrania mu tego.
Jak juŜ o tym była mowa, ekspert, zgodnie z art. 16 ustawy, obowiązany jest
do zachowania w poufności informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa,
do których uzyskał dostęp w związku z pełnieniem funkcji eksperta. NaleŜy podkreślić, Ŝe dotyczy to zarówno ekspertów opłacanych przez pracodawcę, jak i pozostałych, tak autorów ekspertyz, jak i osób świadczących pomoc ekspercką
w innych formach.14 Warunkiem jest zastrzeŜenie przez pracodawcę obowiązku
dochowania poufności.
Najwłaściwszym miejscem do uczynienia takiego zastrzeŜenia jest umowa
zawierana między pracodawcą a ekspertem, chociaŜ ekspert moŜe być o zastrzeŜeniu powiadomiony takŜe w innym trybie pod warunkiem, Ŝe nastąpi to przed
udostępnieniem mu informacji poufnych. JeŜeli rada zwraca się o pomoc ekspercką bez angaŜowania pracodawcy jako strony umowy z ekspertem, to przed
ewentualnym udostępnieniem mu informacji poufnych ma ona, moim zdaniem,
obowiązek zwrócenia się do pracodawcy w celu umoŜliwienia mu dokonania takiego zastrzeŜenia; zastrzeganie obowiązku zachowania w poufności niektórych
wraŜliwych informacji naleŜy bowiem do wyłącznej kompetencji pracodawcy.
Udostępnienie takich informacji poza wiedzą i zgodą pracodawcy naraŜa członków rady na odpowiedzialność przewidzianą w art. 19, ust. 2 ustawy.
Odpowiedzialność z tytułu ujawnienia informacji poufnych ekspert ponosi na
równi z członkami rady pracowników. Pewna niejasność dotyczy okresu związania eksperta obowiązkiem zachowania tajemnicy. Powstaje mianowicie wątpliwość, jak rozumieć w jego przypadku „zaprzestanie pełnienia funkcji”, od którego momentu biegnie trzyletni okres zakazu ujawniania zastrzeŜonych informacji
(por. art. 16, ust. 1 ustawy in fine). W literaturze wyraŜane są na ten temat rozbieŜne opinie. Względy celowościowe nakazywałyby, aby był to okres jednolity
zarówno dla członków rady, jak i dla eksperta; optymalnym rozwiązaniem byłoby
liczenie go od daty zakończenia kadencji rady. Na przyjęcie takiego rozwiązania
nie pozwala jednak wykładnia językowa ustawy.15
__________
14
Za brak niezbędnej precyzji legislacyjnej naleŜy uznać posłuŜenie się przez ustawodawcę
w art. 15 ustawy zwrotem „pomoc osób posiadających specjalistyczną wiedzę”, a więc tym samym co
w art. 5, ust. 2, pkt 2 ustawy, dającym asumpt do rozróŜnienia kategorii osób posiadających taką
wiedzę oraz kategorii osób przygotowujących ekspertyzy (por. uwagi w pkt. 5). Nie moŜe ulegać wątpliwości, Ŝe obowiązek zachowania poufności z art. 16 ustawy obejmuje zarówno pierwszą, jak i drugą
grupę ekspertów. Chcąc zracjonalizować postanowienia ustawy w tym zakresie, naleŜy przyjąć, Ŝe
w art. 5, ust. 2, pkt 2 ustawy mowa jest o pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę sensu
stricto, zaś w art. 15 – sensu largo, tj. łącznie z autorami ekspertyz.
15
Najlepiej uzasadniony wydaje się przeto pogląd Sobczyka, według którego okres ten biegnie
od daty rezygnacji rady z pomocy eksperta lub, w innych okolicznościach, od dnia wykonania
ostatniej czynności merytorycznej, tamŜe, s. 97.
21
Ekspert, pomijając sytuacje nietypowe, świadczy swoje usługi za wynagrodzeniem. Warunki wynagrodzenia eksperta (doradcy, mediatora itp.) angaŜowanego w celu sporządzenia ekspertyzy lub udzielania w inny sposób pomocy radzie
kształtowane są przez umowę, na podstawie której świadczy on swoje usługi.
Podmiotem zlecającym usługę na wniosek rady jest pracodawca, który zawiera
z ekspertem umowę. Najczęściej będzie to umowa o dzieło lub inna umowa cywilnoprawna; wówczas uzupełniające zastosowanie znajdą odpowiednie przepisy
kodeksu cywilnego. Nie moŜna z góry wykluczać zatrudnienia eksperta na podstawie umowy o pracę, chociaŜ, jak się wydaje, byłaby to forma nieadekwatna do
odgrywanej roli. Umowa jest źródłem roszczenia po stronie eksperta, której wykonania moŜe on dochodzić na drodze sądowej. Więź prawna łączy więc eksperta
nie z radą, ale z pracodawcą. Rada jest natomiast konsumentem świadczenia eksperta; beneficjentem jest zaś załoga zakładu pracy czerpiąca korzyści z fachowego wsparcia swych przedstawicieli; jest nim często równieŜ sam pracodawca, któremu analizy specjalistów – mimo iŜ świadczą oni usługi na rzecz rady – mogą
być przydatne przy programowaniu działalności (por. uwagi w pkt. 2).
8. Zasadnicza nieegzekwowalność prawa
rady pracowników do pomocy eksperckiej
opłacanej przez pracodawcę
Analiza przepisów ustawy o informacji i konsultacji pracowniczej prowadzi
do wniosku, Ŝe nie zawiera ona skutecznych środków zapewniających realizację
prawa rady pracowników do pomocy eksperckiej w sprawach związanych z jej
działalnością. Stroną dla potencjalnego eksperta jest bowiem nie rada, ale pracodawca. Rada, jako ciało nie mające osobowości prawnej, nie moŜe we własnym
imieniu dokonywać czynności prawnych, w tym zamawiać ekspertyz na podstawie odpłatnego zobowiązania. Powstanie stosunku prawnego z ekspertem zaleŜne jest kaŜdorazowo od złoŜenia oświadczenia woli przez pracodawcę. Rada
zaś nie dysponuje realnymi środkami prawnymi pozwalającymi na przymuszenie pracodawcy do zawarcia umowy z ekspertem w celu sporządzenia opinii lub
świadczenia w innych formach usług na rzecz rady. W szczególności nie przysługuje jej droga sądowa w razie bezzasadnej odmowy zawarcia przez pracodawcę umowy z ekspertem wskazanym przez radę. Dodatkowo pozycję rady
osłabia lakoniczna i niejasna regulacja prawna pozwalająca na rozbieŜną wykładnię przepisów, w tym równieŜ na skrajnie zawęŜające prawo rady do pomocy
eksperckiej. Ma to miejsce zwłaszcza w sytuacji braku porozumienia o współpracy, co w praktyce stanowi regułę. Nawet jednak w razie podpisania takiego porozumienia sytuacja roszczeniowa rady nie ulega jakościowej poprawie. Nie wchodzi równieŜ w rachubę wszczęcie w tej sytuacji sporu zbiorowego.16 Nie mamy
__________
16
Por. K. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, wyd. II, Warszawa 2010, s. 45–46.
22
bowiem do czynienia z naruszeniem praw i wolności związkowych, zwłaszcza
po wejściu w Ŝycie nowelizacji ustawy wyłączającej wpływ związków zawodowych na kształtowanie składu rad. Tym bardziej spór taki nie dotyczyłby
praw i interesów pracowniczych w rozumieniu art. 1 ustawy o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych.17
De lege lata jedyną, raczej iluzoryczną sankcją groŜącą pracodawcy jest odpowiedzialność karna na podstawie art. 19, ust. 1, pkt 4 ustawy z powodu wykroczenia polegającego na „utrudnianiu przeprowadzania konsultacji”.18 Sankcja ta
nie spełnia kryteriów z art. 8, ust. 2 dyrektywy, zgodnie z którymi sankcje naruszenia jej postanowień mających zapewnić efektywną informację i konsultację
pracowników powinny być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Nie wiadomo zresztą, czy wobec mglistego określenia znamion wykroczenia pociągnięcie
do odpowiedzialności pracodawcy, który bezpodstawnie odmawia poniesienia
kosztów ekspertyzy, nie uchybiałoby zasadzie nullum crimen (poena) sine lege.
Wziąwszy pod uwagę, ze rada pracowników nie rozporządza, w odróŜnieniu od
organizacji związkowych, własnymi dochodami, naleŜy stwierdzić, Ŝe ustawodawca nie zapewnił radom ekonomicznych podstaw działania.
NiezaleŜnie wszakŜe od trudności, jakie sprawa wymuszenia przestrzegania
prawa za pomocą sankcji ustanowionych przez ustawodawcę, pracodawca, kierując się przesłanką legalizmu, powinien respektować obowiązujący stan prawny.
Poza autorytetem samej normy prawnej przemawia za tym równieŜ wzgląd na zasadę społecznej odpowiedzialności biznesu.
9. Stan praktyki oraz propozycje racjonalizacji
istniejących rozwiązań
Obecna sytuacja w zakresie korzystania przez radę pracowników z pomocy
eksperckiej uwaŜana jest powszechnie za wysoce niezadowalającą. Krytyczna
ocena funkcjonowania ustawy w odniesieniu do tej kwestii jest zresztą fragmentem
oceny złego jej funkcjonowania w całości, czego szczególnie wymownie dowodzi
niewielka liczba rad w stosunku do liczby zakładów pracy, w których powinny one
__________
17
Por. definicję przedmiotu sporu zbiorowego z art. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 z późn. zm.).
18
Na nieegzekwowalność uprawnień rady do pomocy eksperckiej w razie bezprawnej odmowy
pracodawcy zawarcia umowy z wytypowanym przez radę ekspertem zwracają uwagę liczni komentatorzy. I tak, według M. Gładoch „skoro pracodawca ponosi koszty opinii, to brak jego zgody w istocie
oznacza niemoŜność skorzystania z usług eksperta. Rada pracowników moŜe wprawdzie powołać się
na gwarancje o charakterze represyjnym… lecz sąd wykroczeń, nawet pomimo ukarania pracodawcy grzywną, nie moŜe nakazać opłacenia usług eksperta.” M. Gładoch, Ekonomiczne i osobowe
gwarancje efektywnego działania rad pracowników, w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, Kraków 2008, s. 164.
23
działać (pracodawcy wykonujący działalność gospodarczą zatrudniający co najmniej 50 pracowników, art. 1, ust. 2 ustawy).19
Innym charakterystycznym wskaźnikiem świadczącym o wadliwym wdraŜaniu
przepisów ustawy jest więcej niŜ skromna liczba zawartych porozumień o współpracy, które w załoŜeniach ustawy mają dopełniać treść ustawy w sposób dostosowany do miejscowych warunków. Ustawa o informacji i konsultacji pracowniczej
albo nie jest stosowana w ogóle (z czym mamy najczęściej do czynienia), albo stosuje się ja w sposób formalny bez dbałości o realizację celów instytucji.
Brak zawierania porozumień o współpracy w tych przypadkach, gdy rady zostały formalnie powołane do Ŝycie, skutkuje brakiem szczegółowych zasad korzystania przez radę pracowników z pomocy eksperckiej. Zachodzi wówczas konieczność posługiwania się treścią przepisów „własnych” ustawy zawierających zwroty
ogólne i niedookreślone („koszty związane z działalnością rady”, prawo do pomocy
„przy wykonywaniu zadań”). W warunkach przewagi pracodawcy pozwalają mu
one na interpretację zawęŜającą, niekorzystną dla rady, co moŜe w praktyce pozbawiać je instrumentów działania w zakresie realizacji ustawowych zadań.
Od razu na wstępie zaznaczmy, Ŝe zasadniczej poprawy sytuacji moŜna oczekiwać na drodze zmiany ustawy, a więc poprzez uwzględnienie określonych postulatów de lege ferenda. Propozycje dotyczące stosowania prawa obowiązującego
mają charakter półśrodków, co nie moŜe prowadzić do przełomu. I tak do samych
załóg moŜna zaadresować postulat, aby przy wyborze radnych kierowały się fachowymi kompetencjami kandydatów, co zmniejszyłoby potrzebę korzystania
z zewnętrznych ekspertów w toku kadencji. Pewnym mankamentem tej propozycji
moŜe być niebezpieczeństwo, iŜ radni o wysokich kwalifikacjach, mający zazwyczaj wysoką pozycję w hierarchii przedsiębiorstwa, w razie róŜnicy zdań będą bardziej utoŜsamiać się ze stanowiskiem pracodawcy niŜ ogółu pracowników.20
W praktyce radni mogliby natomiast korzystać w większym być moŜe niŜ
obecnie stopniu z doradztwa członków załogi, a więc własnego elektoratu, których
wsparcie dla rady powinno wypływać ze zrozumienia własnego interesu.
Szerokie moŜliwości wspierania rad stoją przed związkami zawodowymi zarówno szczebla zakładowego, jak i ponadzakładowego. Mimo Ŝe związki w obecnym stanie prawnym nie powołują juŜ rad i róŜnią się od nich paradygmatem dzia__________
19
Według danych MPiPS na dzień 1 marca 2007 r. rady zostały powołane w 1900 zakładach pracy
na ok. 17 000 zakładów spełniających kryteria objęcia ich ustawą, co stanowiło 8,9%. Obecnie, według
informacji uzyskanych w Departamencie Partnerstwa Społecznego MPiPS liczba rad wynosi 2981
(dane na koniec września 2010 r.). Wzrost liczby rad nie wynikał jednak z większego zaangaŜowania pracowników i pracodawców w proces ich tworzenia, ale wiązał się przede wszystkim z upływem okresu przejściowego trwającego do dnia 23 marca 2008 r., w którym (zgodnie z warunkowym przyzwoleniem zawartym w dyrektywie) przepisy ustawy były stosowane do pracodawców
zatrudniających co najmniej 100 pracowników, a po tej dacie objęto nimi pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników.
20
Z tych względów, a takŜe z uwagi na ochronę tajemnic przedsiębiorstwa, ustawa nie przyznaje
biernego prawa wyborczego personelowi kierowniczemu, głównemu księgowemu oraz radcy prawnemu (art. 9, ust. 3).
24
łania, to przecieŜ pozostają ich naturalnym sojusznikiem. Centrale związkowe powinny – podobnie jak w Niemczech – roztoczyć kuratelę nad siecią rad, świadcząc
im wszelką moŜliwą pomoc, w tym o charakterze eksperckim.
Propozycje tego rodzaju zmierzają na gruncie obowiązującego prawa do nadania radom większej samodzielności względem pracodawcy. Nie przekreśla to
zasady, zgodnie z którą koszty działalności rady, w tym wykonywania niezbędnych ekspertyz, obciąŜają pracodawcę. Korzystanie z pomocy eksperckiej z pominięciem pracodawcy moŜe mieć charakter uzupełniający (pracodawca nie jest
obowiązany do pokrywania wszelkich kosztów bądź „awaryjny” (gdy pracodawca nie wypełnia ciąŜących na nim obowiązków w zakresie finansowania pomocy
eksperckiej).
Podstawowy problem polega jednak na tym, jak urealnić obowiązek pracodawcy ponoszenia kosztów pomocy w zakresie, w jakim obowiązek ten reguluje
ustawa. MoŜna to uczynić poprzez uściślenie wykładni odpowiednich przepisów
ustawy, czemu poświęciłem uwagi w poprzednich fragmentach opracowania, następnie – poprzez działania na rzecz upowszechnienia pozytywnych doświadczeń
(dobrych praktyk), wreszcie poprzez zmiany legislacyjne mające na celu umocnienie pozycji prawnej rady względem pracodawcy.
Najczęstszym kierunkiem radzenia sobie z problemem finansowania przez
pracodawcę ekspertyz zamawianych przez radę w porozumieniach z pracodawcą
jest ustanawianie budŜetu rady, w ramach którego moŜe ona samodzielnie zlecać
ekspertyzy przy ewentualnym określeniu zasad kalkulacji wynagrodzenia eksperta. Co do reguł ustalania budŜetu rady, to według niektórych propozycji ma on
być ustalany jako iloczyn wielokrotności przeciętnego wynagrodzenia przez liczbę członków rady. Wśród rozwiązań zagranicznych na uwagę w tym miejscu zasługuje francuski kodeks pracy, zgodnie z którym pracodawca obowiązany jest
wyposaŜyć komitet przedsiębiorstwa w środki finansowe, stanowiące odsetek
funduszu płac, z przeznaczeniem na koszty działalności komitetu, w tym na koszty obsługi eksperckiej (z pewnymi wyjątkami).21
Innym, poza stworzeniem radzie bazy ekonomicznej, stosowanym w praktyce
rozwiązaniem, które moŜna określić mianem organizacyjnego, jest ustalenie w porozumieniu z pracodawcą maksymalnej liczby ekspertów, z których rada mogłaby
skorzystać w danym okresie lub w odniesieniu do liczby tematów będących przedmiotem konsultacji. W tym kierunku idzie restryktywna propozycja PKPP „Lewiatan”; według wzorcowego porozumienia przygotowanego przez tę konfederację,
rada mogłaby skorzystać z ekspertyzy co najwyŜej raz w roku przy uzgodnieniu
jej zakresu z pracodawcą.22
Innego rodzaju propozycje wynikają z krytycznej oceny przepisów ustawy dotyczących porozumień o współpracy, które, jak wspomnieliśmy, są w praktyce
__________
21
Przykłady rozwiązań zagranicznych zaczerpnąłem głównie z zamieszczonego w niniejszym
zbiorze rozdziału M. Gładoch, „Prawo do pomocy eksperta w Polsce na tle porównawczym”.
22
Przytaczam za opracowaniem S. Adamczyka i B. Surdykowskiej „Prawo rady pracowników
do ekspertyzy jako warunek dialogu społecznego”, zamieszczonym w tym zbiorze.
25
rzadko zawierane. Chodziłoby o opracowanie dokumentu, który odgrywałby rolę
porozumienia wzorcowego. Takie wzorcowe porozumienie stanowiłoby bądź
niewiąŜącą pomoc dla stron przy zawieraniu indywidualnego porozumienia (jak
w przypadku wspomnianego formularza „Lewiatana”), bądź jako załącznik do
ustawy obowiązywałoby strony w razie nieprzyjęcia własnego porozumienia. Przechodząc do postulatów de lege ferenda, moŜna zaproponować uzupełnienie ustawy
o informacji i konsultacji pracowniczej o przepisy posiłkowe znajdujące obligatoryjne zastosowanie w przypadku niezawarcia porozumienia o współpracy na skutek
obstrukcji pracodawcy lub w sytuacji, gdy strony dobrowolnie rezygnują z wprowadzenia własnych ustaleń odbiegających od treści przepisów posiłkowych.
Tego rodzaju subsidiary requirements czy teŜ inaczej standard rules zawierają „partycypacyjne” dyrektywy WE mówiące o zaangaŜowaniu pracowników
w europejskiej radzie zakładowej, w strukturach spółki europejskiej i spółdzielni
europejskiej oraz w spółkach powstałych z transgranicznego łączenia się spółek.23
Uwzględniają je równieŜ polskie ustawy będące efektem wdroŜenia tych dyrektyw. W przypadku ustawy o informowaniu i konsultacji pracowniczej przepisy
modelowe powinny zakresem przedmiotowym odpowiadać dyspozycjom art. 5,
zaś w tym, co stanowi przedmiot naszego zainteresowania w niniejszym opracowaniu przepisom ust. 1, pkt 3 i ust. 2, pkt 2 tego artykułu mówiącym o ponoszeniu kosztów pomocy eksperckiej świadczonej dla rad pracowników. Powinny być
jednak konkretniejsze, określając szczegółowo zakres zobowiązań pracodawcy.
Wszystkie zgłaszane propozycje, w tym propozycja wprowadzenia do ustawy
przepisów posiłkowych, nie usuwają jednak zasadniczej nieegzekwowalności
uprawnień rady w zakresie ponoszenia przez pracodawcę kosztów jej działalności. UzaleŜnienie rady od pracodawcy zniknie dopiero wtedy, gdy uprawnieniom
jej nada się charakter roszczeniowy. Roszczeniowości tej nie zapewniają przepisy
karne, niezbyt przy tym adekwatne do stosowania w tego typu sprawach. Nie
zapewnia jej propozycja ustanowienia mediatora w zatargach między radą a pracodawcą. Roszczeniowość w zakresie dochodzenia uprawnień, jakie radzie przysługują względem pracodawcy, a dziś będących w zasadzie rodzajem iuris imperfecti,
mogłoby dopiero zapewnić wyposaŜenie rad pracowników w osobowość prawną.
Zdaję sobie sprawę z niepopularności takiego postulatu w zestawieniu ze skromnymi i niesprecyzowanymi bliŜej zadaniami rady odnoszącymi się do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji z pracodawcą; ustawodawca nasz okazał
się bowiem mało kreatywny, powtarzając tylko mechanicznie postanowienia dyrektywy. RównieŜ atmosfera, w jakiej liczy się wyłącznie „odfajkowanie” sprawy
względem wymagań Unii Europejskiej, nie sprzyja trosce o umacnianie podmiotowości rad. ZauwaŜmy jednak, Ŝe rady pracowników z przyznaną im osobowością prawną nie stanowiłyby ewenementu w zbiorowych stosunkach pracy skoro
__________
23
Przegląd tych form partycypacji w prawie wspólnotowym oraz w prawie krajowym, będącym
efektem wdroŜenia do prawa polskiego odpowiednich dyrektyw europejskich, przedstawiam w pracy
zbiorowej Związki zawodowe a niezwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze w gospodarce posttransformacyjnej (red. J. Wratny, M. Bednarski), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2010.
26
przysługuje ona związkom zawodowym, a nawet zakładowym organizacjom związkowym na mocy statutów związkowych.24 Rada pracowników mogłaby wówczas
samodzielnie zawierać stosowne umowy z ekspertami w ramach środków finansowych pochodzących od pracodawcy w zakresie odpowiadającym jego obowiązkowi ponoszenia kosztów działalności rady, w tym kosztów niezbędnej pomocy eksperckiej.
__________
24
Por. art. 13, pkt 7 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU nr 79
z 2001 r., poz. 854 z późn. zm.).
27
Sławomir Adamczyk, Barbara Surdykowska
PRAWO RADY PRACOWNIKÓW
DO EKSPERTYZY JAKO WARUNEK
DIALOGU SPOŁECZNEGO
Uwagi wstępne
Dyrektywa Rady UE i Parlamentu Europejskiego 2002/14 z dnia 11 marca
2002 r. jako pierwsza wspólnotowa regulacja ustanawiająca generalny wymóg informowania i konsultacji z pracownikami uwaŜana jest przez wielu badaczy za
istotny wkład w konsolidację prawa społecznego Wspólnoty Europejskiej.25 Droga do jej przyjęcia nie była łatwa. Mimo jednoznacznego wskazania we Wspólnotowej Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników z 1989 r., Ŝe pracownicy lub ich przedstawiciele muszą mieć zagwarantowane prawo do
informowania i udziału w konsultacjach oraz oznak, Ŝe brak wspólnotowych ram
w tym zakresie utrudnia w niektórych krajach właściwą implementację dyrektyw
z obszaru prawa pracy26, dopiero tzw. sprawa Renault – Vilvoorde utorowała drogę do podjęcia przez Komisję Europejską inicjatywy legislacyjnej. Ostateczny
kształt dyrektywy nie satysfakcjonował ani europejskich związków zawodowych,
ani środowiska pracodawców (z róŜnych powodów oczywiście).
MoŜna jednak domniemywać, Ŝe znaczenie dyrektywy 2002/14/WE dla wciąŜ
kształtujących się systemów zbiorowych stosunków pracy w tzw. nowych państwach członkowskich UE wykracza poza rutynowe „porządkowanie” standardów
krajowych. WiąŜe się bowiem z nadaniem istotnego znaczenia pozazwiązkowej
reprezentacji pracowniczej, co w niektórych państwach członkowskich stanowiło
novum. W Polsce wprowadzenie w rezultacie wdroŜenia dyrektywy instytucji rady pracowników naleŜy rozpatrywać w kontekście prognozowanego przez J. Stelinę daleko idącego przekształcania systemu zbiorowej reprezentacji pracowników, co, zdaniem tego autora, moŜe w jednym ze scenariuszy doprowadzić do
__________
25
S. Clauvaert, I. Schomann, W. Warneck, Information and consultation in the European Community, Implementation report of Directive 2002/14/EC, Brussels 2006, s. 5.
26
MoŜna przywołać np. orzeczenie ETS z 8 czerwca 1994 r. ws. 383/92 Komisja Europejska
przeciwko Zjednoczonemu Królestwu Wielkiej Brytanii i Północnej Irlandii.
28
zepchnięcia związków zawodowych do roli podmiotu subsydiarnego na poziomie
zakładu pracy.27
Prace nad ustawą o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. (dalej: ustawa o informowaniu) prowadzone
były w napięciu, pod presją czasu wynikającą z przekroczenia terminu implementacji oraz w sposób chaotyczny.
Związki zawodowe nie były przyjazne wizji pojawienia się alternatywnej
reprezentacji pracowników. Gotowe były zatem na daleko idące koncesje, by
utrzymać własną pozycję. Środowisko pracodawców zaniepokojone było perspektywą ograniczenia autonomii w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Reakcje
ugrupowań politycznych mających zasadniczy wpływ na przebieg procesu legislacyjnego świadczyły natomiast o niezrozumieniu idei leŜącej u źródeł dyrektywy.28 W rezultacie przyjęty został akt prawny krytycznie oceniany przez
specjalistów29, ale takŜe przez tych, którzy mają w praktyce z jego przepisów
korzystać.
NaleŜy zauwaŜyć, Ŝe ustawa o informowaniu powinna zagwarantować skuteczne osiągnięcie celów określonych dyrektywą ustanawiającą ogólne ramowe
warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej. Oznacza to, Ŝe rady pracowników muszą być zdolne do wypełniania funkcji określonych w punktach 7, 8 i 9 preambuły dyrektywy. Tym
samym kwestią kluczową staje się moŜliwość korzystania przez rady ze stosownego wsparcia w ich funkcjonowaniu, w tym korzystania z niezaleŜnej ekspertyzy
zewnętrznej. W tym opracowaniu zostaną przedstawione rozwaŜania oceniające
tę moŜliwość w świetle obowiązującego stanu prawnego.
JuŜ na wstępie stoimy na stanowisku, Ŝe regulacje zawarte w ustawie o informowaniu są na tyle ogólnikowe, iŜ w praktyce rady pracowników pozbawione są
prawnie zagwarantowanej moŜliwości pozyskiwania wsparcia zewnętrznego od
osób posiadających specjalistyczną wiedzę i ekspertów. Jest to tym bardziej niepokojące, Ŝe w większości przypadków członkowie rad pracowników nie mają
fachowego przygotowania prawniczego i ekonomicznego. Nawet gdyby je w pewnym zakresie posiadali, to dopiero moŜliwość korzystania z doradztwa osób posiadających specjalistyczną wiedzę i umiejętności pozwala na uzyskanie właści__________
27
J. Stelina, Rady pracowników – geneza, teraźniejszość, perspektywy, w: J. Stelina, M. Zieleniecki, red., Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji. Praktyczny komentarz do ustawy, Gdańsk 2007.
28
Pomysły na rady pracownicze, http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,73343,2562707.html, art.
z dnia 21.02.2005 r.
29
Patrz J. Wratny, Zasada informacji i konsultacji pracowniczej w prawie europejskim. Uwagi
dotyczące implementacji prawa europejskiego do prawa polskiego, w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, Kraków 2008.
29
wego poziomu równowagi w dialogu z pracodawcą polegającego na tym, Ŝe rada
potrafi ocenić przedstawione informacje30 oraz twórczo i autentycznie brać udział
w procesie konsultacji31.
1. Gwarancje ekonomiczne funkcjonowania
rad pracowników
W artykule opublikowanym w okresie pierwotnej regulacji przewidującej
dwutorowy sposób powoływania rad pracowników M. Gładoch konkludowała, Ŝe
gwarancje osobowe i ekonomiczne efektywnego działania rad pracowników zostały zabezpieczone w szerszym zakresie w zakładach pracy, w których funkcjonują reprezentatywne organizacje związkowe. Rady pracownicze (tzw. związkowe) mogły bowiem liczyć na wsparcie organizacji związkowych, tak co do
merytorycznego przygotowania pracowników, jak teŜ poprzez zapewnienie im
odpowiednich warunków technicznych i lokalowych do działania. W zakładach
nieuzwiązkowionych rady zdane są wyłącznie na siebie, a więc mogą polegać na
zdolnościach i zaangaŜowaniu swoich członków. Autorka wskazuje, Ŝe zapewne
wpłynie to niekorzystnie na wolę załóg powoływania rad pracowników w zakładach, gdzie nie funkcjonują związki zawodowe.32 Na dodatek rady utrzymywane
przez pracodawcę zostały od niego w pewnym stopniu uzaleŜnione, szczególnie
gdy chodzi o prawo powoływania eksperta. O zakresie gwarancji ekonomicznych
działania rady decydować będzie pracodawca, korzystając ze znacznego stopnia
swobody w ustalaniu wysokości ponoszonych kosztów.33
Z refleksją tą moŜna się zgodzić częściowo. Rady „związkowe” (które będą
w takiej formie funkcjonować do upływu okresu swojej kadencji) niewątpliwie mają większą autonomię, lecz ich samodzielność jest w wielu przypadkach uzaleŜniona od zdolności do współpracy i wspólnego ponoszenia kosztów przez tworzące je
organizacje związkowe. Warto równieŜ zauwaŜyć, Ŝe rady działające w mniejszych
przedsiębiorstwach z pewnością nie dysponują takim wsparciem ze strony organizacji związkowych, jakie umoŜliwiałoby im skuteczne wypełnianie zadań.
Nowelizacja ustawy spowodowała pozostawienie kosztów finansowania rad
pracowników wyłącznie po stronie pracodawców, ale nie wydaje się, by przyczy__________
30
Zgodnie z art. 13 ustawy pracodawca przekazuje radzie informacje dotyczące: 1) działalności
oraz sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidzianych w tym zakresie zmian, 2) stanu, struktury
i przewidzianych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
3) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
31
Pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawach, o których mowa w art. 13,
ust. 1, pkt 2 i 3.
32
M. Gładoch, Ekonomiczne i osobowe gwarancje efektywnego działania rad pracowników, w:
A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, Kraków 2008,
s. 166.
33
TamŜe, s. 165.
30
niło się to do zasadniczej zmiany sytuacji. W dalszym ciągu jedynym skutecznym
sposobem zapewnienia gwarancji ekonomicznych radzie pracowników jest zawarcie porozumienia z pracodawcą w kwestiach, o którym mowa w art. 5 ustawy.
Trudno bowiem wyciągać daleko idące wnioski z zapisów art. 6 ustawy, zgodnie
z którym koszty związane z wyborem i działalnością rady ponosi pracodawca.
Ustawa bowiem nie określa w jakikolwiek sposób standardu działania rady ani
takŜe nie wskazuje warunków, w jakich członkowie rady mieliby wykonywać
swoją funkcję. W literaturze wskazuje się, Ŝe w zakresie ponoszenia kosztów nie
moŜe być mowy o jednolitym standardzie, ale powinna obowiązywać zasada proporcjonalności, tzn. uzaleŜnienia wielkości kosztów od wielkości pracodawcy, jego struktury i sytuacji majątkowej.34 Z poglądem tym naleŜy się zgodzić. Do
oczywistych kosztów utrzymania rady zaliczane są: wydatki związane z zakupem
materiałów biurowych, przeprowadzonych rozmów telefonicznych, koszty wynajmu pomieszczenia, dojazdów członków rady na posiedzenia i noclegów.35
Jednak nie są to wydatki wystarczające na efektywne wykonywanie przez radę jej
zadań merytorycznych.
W tym miejscu moŜna wstępnie zasygnalizować zagadnienie kosztów związanych z pomocą osób posiadających specjalistyczną wiedzę, o których mowa
w art. 15 (konstrukcja art. 5 wskazuje, Ŝe koszty związane z pomocą osób posiadających specjalistyczną wiedzę to inne wydatki niŜ koszty działania rady). W art. 5
ustawodawca posługuje się pojęciem „zasady pokrywania kosztów”, a nie „ponoszenia kosztów”. Zdaniem A. Sobczyka oznacza to, Ŝe w razie braku porozumienia pracodawca nie ponosi wydatków związanych z pomocą tych osób.36
Niepokojące jest takŜe to, Ŝe w literaturze wskazuje się, iŜ nie moŜna uznać za
koszty działania rad kosztów szkoleń członków rady (choć w porozumieniu moŜna tę kwestię określić odmiennie). A. Sobczyk wskazuje, Ŝe choć podnoszenie
wiedzy członków rady z dziedziny ekonomii czy prawa moŜe w istotny sposób
usprawnić realizację celów ustawy i być dla pracodawcy korzystne, to nie moŜna
zakwalifikować wydatków z tym związanych jako kosztów działania rady. Autor
podkreśla, Ŝe wykonywanie funkcji w radzie pracowników jest aktywnością społeczną, a nie realizacją obowiązku pracowniczego wynikającego ze stosunku pracy, więc pracodawca nie jest w tym przypadku zobowiązany ułatwiać podnoszenia kwalifikacji pracownika.37
W literaturze postawiono problem, czy moŜna wywieść roszczenie cywilnoprawne wobec pracodawcy, który nie wywiązuje się z obowiązku pokrywania
kosztów funkcjonowania rady w sytuacji, gdy nie doszło do zawarcia z radą porozumienia, jak teŜ gdy porozumienie nie jest dostatecznie precyzyjne lub praco__________
34
A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, s. 50.
K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 53 oraz J. Stelina w:
J. Stelina, M. Zieleniecki, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z komentarzem, Gdynia 2006, s. 49.
36
A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, s. 51.
37
TamŜe.
35
31
dawca zwyczajnie się z niego nie wywiązuje. A. Sobczyk wskazuje, Ŝe rada pracowników nie ma Ŝadnych atrybutów podmiotowości. Jedynie art. 16, ust. 3
ustawy daje radzie legitymację procesową w sprawie o udostępnienie informacji,
których przekazania pracodawca bezprawnie odmawia. Problemu nie rozstrzyga
zastosowanie zasad kodeksu cywilnego. Przykładowo art. 480 k.c. dotyczący zastępczego wykonania świadczenia przyznaje legitymację czynną dłuŜnikowi, tym
zaś nie jest rada, która nie ma osobowości prawnej.38 A. Sobczyk podkreśla, Ŝe
wydaje się, iŜ w obecnym stanie prawnym rada pracowników faktycznie pozbawiona jest moŜliwości dochodzenia naleŜnych jej kosztów, co sprawia, Ŝe przepisy w tym zakresie są iluzoryczne.39
Z drugiej strony warto przytoczyć pogląd, który prezentuje M. Zieleniecki
w odniesieniu do zapisów ustawy o europejskich radach zakładowych. Zdaniem
tego autora, w razie zaistnienia sporu co do obowiązku pokrycia konkretnego wydatku, ERZ moŜe zarzucać utrudnianie działania rady, a więc czyn ścigany na
podstawie art. 39 ustawy o ERZ.40
Nawet jednak moŜliwość zastosowania tej konstrukcji w odniesieniu do rady
pracowników nie zmienia zasadniczo jej pozycji w ewentualnym sporze finansowym z pracodawcą, gdyŜ ten ostatni w przeciwieństwie do przepisów odnoszących się do europejskiej rady zakładowej nie ma obowiązku ustalenia budŜetu rady pracowników. Jest to sytuacja, która moŜe uniemoŜliwić wypełnianie przez
radę jej zadań.
2. Prawo rady pracowników do powołania eksperta
i sfinansowania jego prac
Artykuł 15 ustawy wskazuje, Ŝe przy wykonywaniu zadań rada pracowników
moŜe korzystać z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę. Pojawia się
zasadnicze pytanie, jakim poziomem samodzielności dysponuje rada w takiej sytuacji.
Zdaniem M. Zielenieckiego, moŜna uznać, Ŝe rada ma prawo do samodzielnego decydowania o powołaniu eksperta bez potrzeby uzyskania zgody pracodawcy.41 NaleŜy zauwaŜyć, Ŝe jest to odosobniony głos w doktrynie.
W literaturze zwraca się uwagę, Ŝe ustawa nie wspomina o tym, iŜ pracodawca powinien być poinformowany o fakcie korzystania przez radę z pomocy eksperta. Powinien jednak mieć wiedzę o osobach zobowiązanych do zachowania
__________
38
TamŜe, s. 52.
TamŜe.
40
S. Pawłowski, J. Stelina, M. Zieleniecki, Ustawa o europejskich radach z komentarzem,
Gdańsk 2006, s. 143.
41
J. Stelina, M. Zieleniecki, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji z komentarzem, Gdynia 2006, s. 81.
39
32
poufności. Podkreśla się takŜe, Ŝe ekspert moŜe z uwagi na swoją aktywność zawodową stanowić bezpośrednie zagroŜenie dla pracodawcy, np. z powodu prowadzenia działalności konkurencyjnej.42
A. Sobczyk wskazuje, Ŝe jest kwestią dyskusyjną, czy pracodawca ma obowiązek sfinansowania ekspertyzy zamówionej bez uzgodnienia z nim. Zdaniem
autora dominuje pogląd, iŜ w takim wypadku pracodawca nie ma w ogóle obowiązku pokrywania tych kosztów.43 K. Baran uwaŜa, Ŝe brak zawarcia porozumienia pomiędzy pracodawcą a radą moŜe skutkować blokowaniem przez pracodawcę powołania eksperta, co doprowadzi do paraliŜu prac rady.44 M. Gładoch
zwraca uwagę, Ŝe w tych przypadkach, w których wynagrodzenie eksperta wypłacane jest przez pracodawcę, musi on wyrazić zgodę na powołanie fachowca.
W praktyce moŜe to oznaczać, Ŝe pracodawcy nie będą chętnie godzić się na
udział eksperta.45
Według A. Sobczyka ekspertyza nie moŜe być zamówiona przez radę w sposób nieracjonalny, to znaczy w sprawie tego niewymagającej lub rodzącej koszty
niewspółmierne do zagadnienia. Świadczy o tym treść art. 5, gdzie jest mowa
o ekspertyzach niezbędnych. Dlatego pracodawca moŜe odmówić pokrywania
kosztów ekspertyz zbędnych merytorycznie lub teŜ o zakresie i jakości (a takŜe
cenie) niewspółmiernej do przedmiotu opinii lub konsultacji. Autor podsumowuje, Ŝe pracodawca ma obowiązek sfinansowania kosztów ekspertyzy najtańszej,
ale gwarantującej bezstronność i jakość niezbędną do rangi opiniowanej sprawy.46
Warte odnotowania jest podejście do zagadnienia korzystania z ekspertyzy
zewnętrznej jednej z organizacji pracodawców. PKPP „Lewiatan” w publikowanym na swojej stronie internetowej wzorcowym formularzu porozumienia47
przewiduje moŜliwość sporządzenia na wniosek rady takiej ekspertyzy, jednak
nie częściej niŜ raz w roku i przy uzgodnieniu jej zakresu z pracodawcą. Charakterystyczne jest, Ŝe sfinansowanie takiej ekspertyzy nie jest wprost zapisane
wśród kosztów ponoszonych przez pracodawcę oraz Ŝe wyniki ekspertyzy mają
mieć charakter wiąŜący dla członków rady pracowników. Trudno ocenić, czemu
miałby słuŜyć ten ostatni zapis, gdyŜ jego stosowanie mogłoby doprowadzić do
sytuacji, Ŝe członkowie rady będą związani niekorzystną dla pracodawcy oceną
eksperta zewnętrznego i tym samym ograniczona zostanie moŜliwość wypracowania konsensusu w trakcie procesu konsultacji.
W praktyce rady pracowników dąŜą do podpisywania porozumień, które dadzą im pewien poziom autonomii przy korzystaniu z ekspertów zewnętrznych.
Tak zwana Rada Delegatów Grupy śywiec ma prawo do samodzielnego powo__________
42
A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, s. 96.
TamŜe, s. 52.
44
K. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 90.
45
M. Gładoch, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Komentarz, Toruń 2007, s. 104.
46
A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, s. 52.
47
http://www.pkpplewiatan.pl/upload/File/21_09_2006/wzor_porozumienia.doc.
43
33
ływania własnych ekspertów, przy ograniczeniu ilościowym do 1 eksperta na
kaŜdy temat obrad z pracodawcą. W przypadku Rady Pracowników Poczty Polskiej SA porozumienie formułuje wprost wyłączne uprawnienie rady do powoływania własnych ekspertów oraz obowiązek pracodawcy do sfinansowania kosztów ekspertyzy według kalkulacji wynagrodzenia dla biegłego księgowego.
W ustalonym z pracodawcą budŜecie zagwarantowana jest takŜe pula środków na
ekspertyzy. Z kolei Rada Pracowników Philip Morris SA uprawniona jest do samodzielnego zlecania i finansowania ekspertyz z budŜetu pracodawcy do wysokości określonej kwoty, przy czym wymagane jest jedynie przedłoŜenie pracodawcy dowodów poniesienia tych wydatków. W przypadku przekroczenia tego
limitu związki zawodowe reprezentowane w radzie mogą podjąć decyzję o finansowaniu takiej ekspertyzy z własnych środków.
3. Koszty ekspertyz zewnętrznych w przypadku
braku porozumienia
Jak juŜ wcześniej wspomniano, kwestią kluczową w zapewnieniu finansowania przez pracodawcę zewnętrznej ekspertyzy jest zawarcie porozumienia między
radą pracowników i pracodawcą, precyzującego zasady ponoszenia kosztów.
W przypadku braku takiego porozumienia, a dotyczy to prawie 2/3 istniejących
rad pracowników48, zaczynamy się poruszać po bardzo niepewnym gruncie.
Zagadnienie to analizowane jest w doktrynie prawa pracy, ale takŜe w poradnikowych opracowaniach. Przykładowo B. Ziębiński wskazuje, Ŝe choć w świetle
wykładni literalnej ustawy koszty ekspertyz stanowią koszty działania rady, które
powinien ponosić pracodawca, to naleŜy uznać, Ŝe nie ma on obowiązku finansowania ekspertyz, których zamówienie nie było z nim uzgodnione. Autor wskazuje, Ŝe w świetle zapisów ustawy pokrywanie kosztów pomocy specjalistów zewnętrznych nie powinno być uznawane za obowiązek pracodawcy, podobnie jak
ponoszenie kosztów szkoleń członków rady.49 Podobnie K. Dulewicz utrzymuje,
Ŝe rada pracowników powinna ustalić z pracodawcą zakres Ŝądanej ekspertyzy,
wskazać jej koszty oraz podmiot, który ją wykona. W przeciwnym razie pracodawca nie ma szans ocenić, czy dana ekspertyza jest niezbędna.50
K. Baran pisze wprost, Ŝe mechanizm finansowania kosztów działalności eksperckiej powinien zostać określony w porozumieniu rady z pracodawcą. Brak
__________
48
K. Balsam, Rady pracowników w praktyce, w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja
pracowników w polskim prawie, Kraków 2008, s. 242.
49
B. Ziębiński, Jakie koszty powinien ponosić pracodawca na rzecz rady pracowników, „Gazeta
prawna”, 16.02.2010.
50
K. Dulewicz, Czy pracodawca musi pokryć koszty obsługi prawnej rady pracowników, „Gazeta prawna”, 16.03.2009.
34
ustaleń w tej materii moŜe skutkować blokowaniem przez pracodawcę powołania
eksperta i w swych następstwach prowadzić do ich paraliŜu.51
M. Gładoch ocenia, Ŝe pogląd, zgodnie z którym przepis art. 15 ustawy o informacji upowaŜnia radę pracowników do samodzielnego powołania eksperta, ma
walor jedynie teoretyczny, gdyŜ rada nie ma własnych środków finansowych
i brak zgody pracodawcy w istocie oznacza niemoŜność skorzystania z usług eksperta. Rada pracowników moŜe wprawdzie powołać się na gwarancje o charakterze represyjnym (art. 19, ust. 1, pkt 4 ustawy) lecz sąd, nawet pomimo ukarania
pracodawcy grzywną, nie moŜe mu nakazać opłacenia usług eksperta.52
MoŜna podjąć rozwaŜania, czy pewnym rozwiązaniem nie byłoby zastosowanie
konstrukcji umowy na rzecz osoby trzeciej (393 k.c.) w „trójkącie” relacji pomiędzy radą pracowników, ekspertem i pracodawcą.53 JednakŜe nawet jej przyjęcie nie
pozwala jasno określić praw eksperta w przypadku odmowy zapłaty przez pracodawcę za niezbędną ekspertyzę wykonaną na zlecenie rady pracowników.
Warto zwrócić uwagę na kwestię udostępniania pracodawcy wyników ekspertyz zamawianych przez radę pracowników i przeprowadzanych na jej rzecz. Stoimy na stanowisku, Ŝe rada pracowników nie moŜe odmówić pracodawcy dostępu
do ekspertyzy. NiezaleŜnie od doprecyzowania zasad trybu wyboru eksperta i zasad ponoszenia kosztów ekspertyzy (nawet jeŜeli porozumienie przewiduje bardzo „samodzielny” wybór eksperta przez radę, a rada ma „własny” ryczałtowy
budŜet na swoją działalność, w tym ekspertyzy) odmowa udostępnienia pracodawcy skończonej ekspertyzy jest sprzeczna z zasadą dialogu społecznego, zasadą
dobrej wiary i poszanowania słusznych interesów stron. W naszej ocenie pracodawca ma prawo ustosunkować się do ekspertyzy takŜe poprzez zobligowanie
eksperta do jej uzupełnienia lub wyjaśnienia wniosków, z którymi nie zgadza się
pracodawca (oczywiście takie dodatkowe prace eksperta powinny być wynagradzane na ogólnych zasadach) bądź przez przedstawienie radzie pracowników
„własnej” kontrekspertyzy. We wzmiankowanym wcześniej porozumieniu zawartym z pracodawcą przez Radę Pracowników Philip Morris SA zapisane jest
wprost, Ŝe ekspertyzy i raporty finansowane w całości z budŜetu przedsiębiorstwa
pozostaną dostępne do wglądu pracodawcy. JeŜeli natomiast rada przy finansowaniu ekspertyzy choć w części korzystała ze środków nie pochodzących od pracodawcy, do jej decyzji pozostawiona jest zgoda na udostępnienie analizy eksperckiej.
__________
51
K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 90.
M. Gładoch, Ekonomiczne i osobowe gwarancje efektywnego działania rad pracowników, w:
A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, Kraków 2008,
s. 164.
53
Mówiąc bardziej precyzyjnie chodziłoby o wykorzystanie tzw. niewłaściwej umowy na rzecz
osoby trzeciej, z której wynika dla tej osoby jedynie upowaŜnienie do przyjęcia świadczenia dłuŜnika ze skutkiem zwalniającym go wobec wierzyciela.
52
35
4. Dostęp ekspertów, rady pracowników
i związków zawodowych do informacji
Informacje dotyczące przedsiębiorcy mają zróŜnicowany status prawny.
Część jest ogólnodostępna i korzystanie z nich nie podlega Ŝadnej regulacji. Pewne kategorie informacji podlegają szczególnej ochronie prawnej.
NaleŜy podkreślić, Ŝe ustawodawca nie posługuje się jednolitą terminologią
i w odniesieniu do chronionych informacji dotyczących przedsiębiorcy uŜywa pojęć: informacja poufna, tajemnica przedsiębiorstwa, tajemnica produkcyjna i handlowa (na gruncie ustawy z 30 września 2000 r. prawo własności przemysłowej),
informacje niejawne, know-how. Na gruncie kodeksu pracy ustawodawca posługuje się terminem „tajemnica pracodawcy”. Dla interesującej nas problematyki
zasadnicze znaczenie ma ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, gdyŜ
zgodnie z wykładnią systemową definicja tajemnicy przedsiębiorstwa z art. 11 tej
ustawy znajduje zastosowanie takŜe w innych aktach prawnych dotyczących ochrony informacji.54
Zgodnie z art. 11 ustawy przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje mające wartość gospodarczą,
co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich
w poufności. Pojęcie „inne informacje mające wartość gospodarczą” naleŜy interpretować szeroko.55 Środki ochrony informacji obejmują ochronę fizyczną (kontrola dostępu, procedura obiegu dokumentacji), a takŜe instrumenty prawne (klauzule o poufności w umowach).56
Zagadnienie dostępu do informacji rady pracowników i powołanego przez nią
eksperta moŜna przedstawić na tle dostępu do informacji przedstawicielstwa pracowników, jakim jest związek zawodowy.
Prawo związku zawodowego do informacji uzyskiwanej od pracodawcy jest
zbudowane na wielorakich podstawach prawnych. Przepisy wskazują na prawo
do informacji w sprawach indywidualnych (zwłaszcza związanych z rozwiązaniem lub zmianą stosunku pracy) i zbiorowych (np. negocjacje układowe, zwolnienia grupowe lub przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę).57
__________
54
A. Michalak, Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa. Zagadnienia cywilnoprawne, Lublin
2006, s. 129.
55
S. Sołtysiński, Komentarz do art. 15b, w: J. Szwaja, red., Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej
konkurencji, komentarz art. 310.
56
M. Derlacz-Wawrowska, Obowiązek pracodawcy przekazywania informacji przedstawicielom
pracowników a ochrona informacji poufnych, w: J. Wratny, M. Bednarski, red., Związki zawodowe
a niezwiązkowe przedstawicielstwa pracowników w gospodarce posttransformacyjnej, IPiPS Warszawa 2010, s. 170.
57
E. Maniewska, Indywidualne a zbiorowe prawo pracowników do informacji, w: L. Florek,
red., Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, Zakamycze 2007, s. 203.
36
L. Florek dzieli prawo związku zawodowego do informacji na szczegółowe
i ogólne. Przykładem prawa do informacji o charakterze szczegółowym jest proces negocjowania aktów wewnątrzzakładowych (regulamin pracy, regulamin wynagradzania), któremu towarzyszyć powinna informacja ze strony pracodawcy
uzasadniająca rozwiązania zaproponowane w tych aktach przez pracodawcę. Inne
przykłady obowiązku informacyjnego pracodawcy wobec związku zawodowego
to oczywiście proces negocjowania układu zbiorowego pracy (art. 241(4) k.p.),
czy teŜ przeprowadzenie zwolnień grupowych (art. 2, ust. 3 i 5 ustawy z 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) oraz przejście zakładu pracy na
nowego pracodawcę (art. 26(1), ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych). NiezaleŜnie od obowiązków informacyjnych o charakterze szczegółowym na pracodawcy spoczywa ogólny obowiązek udzielania informacji. Na
podstawie art. 28 ustawy o związkach zawodowych pracodawca jest obowiązany
udzielić na Ŝądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków
pracy i zasad wynagradzania. Informacja ogólna powinna być udzielona z inicjatywy związku zawodowego. Zdaniem L. Florka, prawo związku zawodowego do
takiej informacji jest niedostatecznie określone w przepisach.58
NaleŜy podkreślić, Ŝe zgodnie z wyrokiem Sądu NajwyŜszego pracownika –
członka organu związku zawodowego obciąŜa na równi z innymi pracownikami
obowiązek lojalności wobec pracodawcy, którego nieprzestrzeganie moŜe być zakwalifikowane jako cięŜkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.59 Tezę zawartą w orzeczeniu SN moŜna takŜe odnieść do członków rady
pracowników.
Zgodnie z art. 13 ustawy o informowaniu pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:
1) działalności oraz sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych
w tym zakresie zmian;
2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
3) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub
podstawach zatrudnienia.
Zdaniem A. Sobczyka, pracodawca ma obowiązek działania z urzędu wyłącznie w wypadku, kiedy spodziewa się zmian lub teŜ zamierza podjąć działania, poza tym przekazuje informacje wyłącznie na wniosek. Jasne, Ŝe odmienne reguły
informowania (np. informowanie systematyczne) moŜe nałoŜyć na pracodawcę
porozumienie z radą.60
__________
58
L. Florek, Prawo związku zawodowego do informacji, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”
nr 5 z 2010 r.
59
Wyrok SN z dnia 14 grudnia 1999 r. I PKN 447/99, OSNAPiUS 2001, nr 10, poz. 336.
60
A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, s. 86.
37
Na gruncie art. 13 moŜna wskazać na przykładowe działania pracodawcy, których planowanie lub podjęcie łączy się z koniecznością poinformowania rady pracowników: powstanie istotnych zobowiązań, które mają wpływ na sytuację ekonomiczną pracodawcy (inwestycje, kontrakty), zmiany w stanie i strukturze
majątku, informacje o zagroŜeniach rynkowych, fuzje i podziały, zmiana przedmiotu działania lub rynku, na którym działa pracodawca.
Następna sfera podlegająca obowiązkowemu informowaniu to stan, struktura
i przewidywane zmiany zatrudnienia oraz działania mające na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia. NaleŜy podkreślić, Ŝe sfera ta obejmuje takŜe poinformowanie o zatrudnianiu na podstawie umów cywilnoprawnych oraz korzystaniu z usług
pracowników tymczasowych. Trzecia grupa zagadnień dotyczy działań, które
mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. MoŜe to dotyczyć np. zmian rozkładów czasu pracy, konieczności pracy w godzinach nadliczbowych większej grupy pracowników w dłuŜszym okresie pracy,
konieczności oddelegowania pracowników do innej miejscowości itp.
Zgodnie z art. 16, ust. 2 pracodawca w szczególnie uzasadnionych przypadkach moŜe nie udostępnić radzie pracowników informacji, których ujawnienie
mogłoby, według obiektywnych kryteriów, powaŜnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę.
A. Sobczyk zwraca uwagę, Ŝe art. 16, ust. 2 moŜna odczytać na dwa sposoby.
Wątpliwości dotyczą tego, co naleŜy rozumieć poprzez „ujawnienie informacji”.
MoŜemy przyjąć, Ŝe chodzi o ujawnienie radzie (wówczas z góry zakładamy nieufność wobec członków rady, na których spoczywa obowiązek zachowania informacji w poufności) lub Ŝe istnieją informacje, których ujawnienie nawet po
3 latach od ustania funkcji przez członka rady mogłoby wciąŜ zakłócać działanie
przedsiębiorstwa lub zakładu, którego dotyczą lub narazić go nas szkodę.61 NiezaleŜnie od przyjętej interpretacji kluczową rolę będzie odgrywać praktyka orzecznicza, która obecnie jest bardzo skromna. M. Gładoch podkreśla, Ŝe niektórzy
przedstawiciele niemieckiej nauki prawa pracy i tamtejsza judykatura przyznają
prymat prawu załogi do uzyskania informacji, nawet w sytuacji kolizji interesów
między pracodawcą a przedstawicielstwem pracowników.62
NaleŜy się jednak zastanowić, czy rady pracowników pozbawione fachowego
zaplecza i dostępu do szkoleń mają niezbędną wiedzę, jakich informacji oczekiwać od pracodawcy. Po raz kolejny okazuje się, Ŝe kluczową kwestią jest zawarcie z pracodawcą porozumienia na podstawie art. 5 ustawy. Praktyka pokazuje
jednak, Ŝe zawarcie porozumienia gwarantującego radzie środki na eksperckie
wsparcie jest trudne.
Jest oczywiste, Ŝe rada pracowników nie ma moŜliwości wszczęcia sporu
zbiorowego. W literaturze podniesiono takŜe zagadnienie, czy związek zawodowy
__________
61
TamŜe, s. 101.
M. Gładoch, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Komentarz, Toruń 2007, s. 107.
62
38
moŜe wszcząć spór zbiorowy, którego przedmiotem byłoby Ŝądanie zawarcia
przez pracodawcę określonego porozumienia z radą pracowników. A. Sobczyk
ocenia negatywnie moŜliwość prowadzenia sporu zbiorowego w celu nacisku na
zawarcie porozumienia. Przy okazji moŜna wskazać, Ŝe autor takŜe negatywnie
ustosunkowuje się do moŜliwości wszczęcia sporu zbiorowego przez związki zawodowe, gdy pracodawca nie wypełnia obowiązków dotyczących informowania
i konsultowania. Nieprzestrzeganie ustawy nie mieści się bowiem ani w pojęciu
„warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych”, ani „praw i wolności związkowych”.63 Z tym poglądem naleŜy się zgodzić. Niezawarcie porozumienia nie
podlega oczywiście takŜe sankcji z art. 19 ustawy. Mamy więc do czynienia z sytuacją, w której związki zawodowe pozbawione są realnej moŜliwości podjęcia
działań zbiorowych na rzecz stworzenia radzie pracowników warunków umoŜliwiających wykonywanie jej działań.
Wnioski
Wprowadzenie w Polsce instytucji rad pracowników miało stanowić impuls
do oŜywienia sytemu zbiorowych stosunków pracy oraz w szerszej perspektywie
przyczynić się do realizacji ambitnych celów nakreślonych w dyrektywie ramowej 2002/14/WE, a więc m.in. zwiększenia udziału pracowników w powodzeniu
procesów restrukturyzacyjnych i dostosowaniu przedsiębiorstw do nowych warunków stworzonych przez globalizację i rozwój nowych form organizacji pracy.
Aby było to moŜliwe, rady pracowników powinny mieć zagwarantowany dostęp
do niezaleŜnej zewnętrznej ekspertyzy. Zapewnienie niezbędnej równowagi w pogłębionym dialogu z pracodawcą jest warunkiem wypracowywania przez rady
„wartości dodanej” w ich funkcjonowaniu wewnątrz przedsiębiorstwa.
Autorzy tego opracowania stoją na stanowisku, Ŝe ustawa o informowaniu
pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji w obecnym kształcie nie zapewnia realizacji tych celów. W świetle rozwaŜań zaprezentowanych w artykule
naleŜy stwierdzić, Ŝe mamy do czynienia z brakiem prawnej jasności i uzaleŜnieniem moŜliwości efektywnego funkcjonowania rad wyłącznie od dobrej woli pracodawcy stworzenia ku temu organizacyjnych i finansowych warunków. W naszej ocenie, w obecnym stanie prawnym rady pracowników nie mają moŜliwości
realnego korzystania ze wsparcia osób posiadających specjalistyczną wiedzę ani
zamawiania niezbędnych ekspertyz.
JeŜeli weźmie się pod uwagę, Ŝe członkowie rad w wielu przypadkach nie
dysponują wiedzą prawną i ekonomiczną, a ustawodawca nie nakłada na pracodawcę szczególnych obowiązków szkoleniowych wobec członków rad pracowników, to obraz sytuacji potwierdza dość ponurą tezę prezentowaną przez J. Wratnego, Ŝe uchwalono ustawę, do której stosunki przemysłowe w Polsce jeszcze nie
__________
63
A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, s. 48 i 73.
39
dojrzały, jedynie z myślą o koniecznym wypełnieniu zobowiązań względem
UE.64 Autor podkreśla, Ŝe wykładnia ustaw będących efektem wdroŜenia dyrektywy unijnej nie moŜe być oderwana od swojego pierwowzoru. Wskazuje zarazem, Ŝe celem dyrektywy 2002/14/WE nie było wysunięcie mglistego prawa –
hasła, którego realizacja moŜe być dowolnie utrudniana przez ustawodawców krajowych, ale utworzenie rzeczywistego systemu prawa do informacji i konsultowania posunięć pracodawcy.
Czy istnieją moŜliwości naprawienia takiego stanu rzeczy? Paradoks polskiej
sytuacji polega na tym, Ŝe mimo istnienia wzorca, jakim niewątpliwie jest ustawa
o europejskich radach zakładowych (notabene wciąŜ oczekująca na wykorzystanie wobec polskich przedsiębiorstw wielonarodowych), nie skorzystano z niego,
by bardziej precyzyjnie sformułować zapisy ustawy o informacji. Wydaje się, Ŝe
niezbędne jest wypracowanie na forum Zespołu Prawa Pracy Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych załącznika do ustawy w postaci modelowych zasad funkcjonowania rady pracowników, które obowiązywałyby strony
w razie nieprzyjęcia własnego porozumienia. Wzorcowe porozumienie doprecyzowałoby zakres dokumentów, które pracodawca powinien przekazywać radzie,
a takŜe określało zasady powoływania ekspertów i dokonywania przez nich analiz. Alternatywnym rozwiązaniem jest doprowadzenie do ustalania stałego budŜetu dla rad pracowników i powiązania go z funduszem płac u danego pracodawcy.
Obecna sytuacja, w której według danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej tylko ok. 35% rad pracowników dysponuje porozumieniem zawartym z pracodawcą65, a więc względną perspektywą korzystania z zewnętrznej ekspertyzy,
stawia pod znakiem zapytania prawidłowość implementacji w Polsce dyrektywy
z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania
i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej
w sposób umoŜliwiający osiągnięcie jej celu.
__________
64
J. Wratny, Rady pracowników. Przedstawiciele pracowników powoływani ad hoc, w: J. Wratny, M. Bednarski, Związki zawodowe a niezwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze w gospodarce posttransformacyjnej, IPiSS, Warszawa 2010, s. 129.
65
K. Balsam, Rady pracowników w praktyce, w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja
pracowników w polskim prawie pracy, Kraków 2008, s. 242.
40
Monika Gładoch
PRAWO DO POMOCY EKSPERTA W POLSCE
NA TLE PORÓWNAWCZYM
1. Uwagi wstępne
Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (dalej cytowana ustawa i.k.p.) kreuje nowe zasady partycypacji, przyznając radzie pracowników prawo do zdobywania wiedzy o stanie
przedsiębiorstwa, na podstawie której prowadzi ona konsultacje z pracodawcą. Zakres prawa do informacji i konsultacji wynika z art. 13 i 14 ustawy i.k.p. W aspekcie przedmiotowego opracowania istotne znaczenie odgrywa przepis art. 14, ust. 3
ustawy i.k.p., zgodnie z którym rada pracowników oraz pracodawca prowadzą
konsultacje w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów stron. Nakaz ten
zobowiązuje strony, aby w trakcie rokowań dąŜyły do zawarcia uczciwego kompromisu, prowadząc je z rozsądkiem i umiarem.66 Zgodnie z objaśnieniem zawartym w Słowniku języka polskiego rozsądek oznacza „zdolność trafnego, rzeczowego oceniania sytuacji i odpowiadającego tej ocenie zachowania się”. Rozsądek
to inaczej „praktyczny rozum”.67 Rada pracowników moŜe składać się nawet
z 7 pracowników (art. 3, ust. 1 ustawy i.k.p.), którzy pomimo szerokiej wiedzy na
temat zakładu pracy, nie będą w stanie trafnie zinterpretować informacji zawartych w dokumentach przekazanych przez pracodawcę. Aby dokonać właściwej
analizy, czasami trzeba mieć bardzo rozległą wiedzę, np. z zakresu finansów,
bankowości, zarządzania, prawa i in. Taką potrzebę przewidział ustawodawca,
przyznając radzie pracowników prawo do korzystania z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę (art. 15 ustawy i.k.p.). W dyrektywie 2002/14/WE
Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne
ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we
Wspólnocie Europejskiej68 pośrednio równieŜ wspomina się o ekspertach, którzy
udzielają wsparcia przedstawicielom pracowników. Zgodnie z art. 6 są oni zobowiązani do nieujawniania informacji poufnych.
Pracodawca, który chce prowadzić rzeczywisty dialog, nie będzie oponował,
jeśli rada pracowników powoła eksperta, nawet wówczas gdy przyjdzie mu po__________
66
67
68
Tak J. Wratny, red., Nowy kodeks pracy, Warszawa 1996, s. 277.
Słownik języka polskiego, red. M. Szymczak, Warszawa 1998, t. III, s. 110.
DzU WE L 294 z 10.11.2001, s. 2–22.
41
kryć koszty jego pracy. Myśląc rozsądnie, lepiej mieć po drugiej stronie partnera,
który dysponuje szeroką wiedzą, niŜ osoby nie potrafiące właściwie zinterpretować problemów pojawiających się w dyskusji. Brak wiedzy jest atutem wtedy,
gdy jedna ze stron zamierza zmanipulować drugą stronę biorącą udział w negocjacji. W takim przypadku nie ma juŜ dialogu.
Wydawałoby się, Ŝe dąŜeniem racjonalnego ustawodawcy będzie stworzenie
regulacji, która ułatwi powoływanie eksperta. Niestety, ustawa jest bardzo nieprecyzyjna tak w odniesieniu do procedury powoływania osób posiadających specjalistyczną wiedzę, jak teŜ zasad ponoszenia kosztów ich działalności. To zapewne
rodzi opory ekspertów przed zaangaŜowaniem się w pomoc dla podmiotu, który
nie będzie w stanie ponieść kosztów ich wynagrodzenia.69 Radzie pracowników
duŜo trudniej jest skorzystać z pomocy fachowego doradcy niŜ zakładowym organizacjom związkowym, które w sprawie kosztów za usługi eksperckie mogą
powołać się na precyzyjniejsze regulacje. Zgodnie z art. 13, ust. 2 ustawy z dnia
23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych70 koszty ekspertyzy przeprowadzonej w trakcie postępowania mediacyjnego obciąŜają zakład pracy. Na
podstawie art. 2414, § 3 k.p. koszty ekspertyzy sporządzonej na potrzeby rokowań
nad układem zbiorowym pracy pokrywa strona, która Ŝądała powołania eksperta,
chyba Ŝe strony inaczej postanowią.
2. Koszty działalności eksperckiej
Najwięcej kontrowersji budzi ustalenie podmiotu zobowiązanego do pokrycia
kosztów działalności eksperckiej. Trzeba podkreślić, Ŝe rada pracowników nie
posiada osobowości prawnej.71 Nie moŜe zatem we własnym imieniu zawierać
skutecznie zobowiązań. Nie ma teŜ Ŝadnego majątku. To oznacza, Ŝe w praktyce
jedynym podmiotem zdolnym do zapłaty wynagrodzenia moŜe być pracodawca.
Rozpatrując poruszony problem, naleŜy przeanalizować trzy podstawy zobowiązania pracodawcy:
1) zasady ustawowe,
2) ramowe porozumienie rady pracowników z pracodawcą,
3) umowę zawartą pomiędzy radą pracowników a pracodawcą.
Na podstawie art. 6 ustawy i.k.p. koszty związane z wyborem i działalnością
rady pracowników ponosi pracodawca. Jest to jedyny przepis regulujący kwestię
__________
69
Na problem ten zwraca uwagę A.M. Świątkowski, analizując przepisy dotyczące opracowania
ekspertyzy w trakcie mediacji. A.M. Świątkowski, Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w:
J. Wratny, K. Walczak, red., Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2009, s. 356.
70
DzU z 1991 r., nr 55, poz. 236.
71
Osobowość prawną posiadają francuskie komitety przedsiębiorstw (le comité d'entreprise),
zgodnie z art. L 431-6 kodeksu pracy. Ich osobowość prawna jest jednakŜe ograniczona do powierzonych zadań w zakresie reprezentacji pracowników. Komitety przedsiębiorstw mają zdolność procesową we wszystkich typach postępowań.
42
zasad finansowania rady pracowników. Ma on zastosowanie w przypadku, gdy
rada pracowników nie podpisze z pracodawcą porozumienia dotyczącego jej działalności. Zgłębiając omawianą regulację, moŜna odnieść wraŜenie, Ŝe ustawodawca
nie ułatwia radzie pracowników wykonywania zadań polegających na prowadzeniu dialogu z pracodawcą.
Prawodawca nie wyjaśnił, jakie zabezpieczenie ekonomiczne naleŜy się radzie pracowników oraz w jakich warunkach technicznych i lokalowych ma ona
pełnić swoje funkcje.72 Pomija milczeniem takŜe sprawę wynagrodzenia eksperta.
Jest to sytuacja wyjątkowa na tle ustawodawstw innych krajów. Francuski komitet przedsiębiorstw (le comité d'entreprise), zgodnie z art. L 434-8 kodeksu pracy
ma roszczenie o przyznanie 0,2% sumy wynagrodzeń brutto.73 Z tej kwoty opłacane są bieŜące wydatki komitetu, koszty szkoleń, referendum wśród załogi,
koszty podróŜy i obsługi prawnej. Z ogólnej puli budŜetu wynagradzani są takŜe
eksperci, z wyjątkiem doradców w zakresie technologii, których dodatkowo opłaca pracodawca (art. 434-6).74 W Hiszpanii rada zakładowa (comité de empresa)
i przedstawiciel załogi (de los delegados de personal), stosownie do okoliczności,
mają roszczenie o lokal, tablicę ogłoszeń oraz potrzebne wyposaŜenie biura.75
Zgodnie z niemiecką ustawą z 15 stycznia 1972 r. o ustroju zakładu76 pracodawca jest zobowiązany pokryć koszty związane z działalnością rady zakładowej
(Betriebsrat). Ma obowiązek zagwarantować radzie właściwe pomieszczenia,
środki techniczne, a takŜe zapewnić obsługę biura (§ 40).77 Rada zakładowa ma
prawo Ŝądać od pracodawcy sfinansowania koniecznej literatury fachowej, a nawet domagać się urządzenia podręcznej biblioteki.78 Co więcej, kaŜdemu członkowi rady zakładowej w trakcie jego urzędowania przysługuje roszczenie do pracodawcy o pokrycie uczestnictwa w szkoleniu lub warsztatach zawodowych
trwających łącznie trzy tygodnie (§ 37, ust. 7).79 Przytoczone przykłady obrazują
__________
72
Por. M. Gładoch, Ekonomiczne i osobowe gwarancje efektywnego działania rad pracowników,
w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, Kraków
2008, s. 163.
73
Szacuje się, Ŝe ogólna suma środków będących w dyspozycji komitetów wynosi ok. 10 mln
euro (z duŜym zróŜnicowaniem w poszczególnych przedsiębiorstwach). Tak A. Supiot, Le Droit du
travail, Paris 2004, s. 93.
74
Por. F. Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht. Ein Lehrbuch, Band II: Betriebsverfassung,
München 2008, s. 631.
75
Art. 81 Kodeksu pracy (Estatuto de los Trabajadores) z 1995 r.
76
Betriebsverfassungsgesetz.
77
Rada zakładowa ma prawo do uŜywanych w przedsiębiorstwie nowoczesnych środków porozumiewania się: sprzętu telefonicznego, Internetu i intranetu. Por. R. Richardi, Kollektives Arbeitsrecht, München 2007, s. 122 oraz zawarte tam orzeczenia.
78
Por. F. Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht. Ein Lehrbuch, Band II: Betriebsverfassung,
München 2008, s. 639.
79
Szkolenia dla przedstawicieli pracowników przewidziano takŜe we Francji, Holandii i Niemczech. Por. K. Skorupińska, Rady pracowników a rady zakładowe w Europie Zachodniej, w: S. Rudolf, red., Perspektywy rozwoju partycypacji pracowniczej w Polsce w warunkach Unii Europejskiej, Łódź 2007, s. 242.
43
znaczenie i skalę kosztów ponoszonych przez pracodawców w innych krajach na
rzecz organów reprezentujących pracowników.
Twórcy ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji zdecydowali, Ŝe pozostaną przy lakonicznie brzmiących regulacjach.
Okazuje się jednak, Ŝe treść art. 6 ustawy i.k.p. dzięki swojej ogólnikowości jest
dość pojemna. Z przepisu wynika konieczność pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z działalnością rady pracowników. Z reguły zalicza się do nich:
koszty rzeczowe (np. materiały i sprzęt biurowy), eksploatacyjne (np. opłaty za
media, czynsz za najem lokalu) oraz organizacyjno-funkcjonalne (np. koszty dojazdu członków na obrady).80 Większe wątpliwości rodzi jednak kwestia wynagrodzenia eksperta (w tym odpłatności za sporządzenie fachowych ekspertyz).
Zgodnie z art. 5, ust. 1, pkt 3 ustawy i.k.p. rada pracowników ustala z pracodawcą: zasady ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady
pracowników, w tym kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz. Czy z brzmienia tego przepisu moŜna wywodzić, Ŝe kosztem w rozumieniu
ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji jest
takŜe wynagrodzenie za usługi eksperckie? Odpowiadając na to pytanie, naleŜy
podkreślić, Ŝe przepis ten odnosi się wyłącznie do przedmiotu porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą.81 Reguluje więc inną kwestię. Przy okazji warto podkreślić, Ŝe takiego wyróŜnienia w odniesieniu do ekspertów nie zawiera art. 6 ustawy i.k.p., który mógłby brzmieć: „koszty związane z wyborem
i działalnością rady pracowników, w tym koszty związane z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz ponosi pracodawca”.
Moim zdaniem, z art. 5 ustawy i.k.p. nie moŜna wywodzić, Ŝe koszty ponoszone przez pracodawcę obejmują takŜe wynagrodzenie za pomoc doradczą
udzieloną radzie pracowników. W piśmiennictwie pojawia się nawet dalej idący
pogląd, zgodnie z którym art. 5 ustawy i.k.p. jest właśnie zaprzeczeniem tezy, Ŝe
pracodawca z mocy ustawy jest zobowiązany do ponoszenia kosztów wynagradzania ekspertów. A. Sobczyk zwraca uwagę, Ŝe w art. 5, ust. 1, pkt 3 ustawy
i.k.p. nie zostały wymienione wydatki związane z pomocą ekspertów, a ponadto
w art. 5, ust. 2, pkt 2 posłuŜono się pojęciem „zasady pokrywania kosztów”, a nie
„ponoszenia kosztów”. Wobec tego, jeśli pomiędzy radą pracowników a pracodawcą nie dojdzie do porozumienia w tej sprawie, to nie ponosi on tych wydat__________
80
Tak K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 53. Zdaniem A. Pabisiak i M. Wojewódki takŜe koszty szkoleń są objęte dyspozycją art. 6 ustawy i.k.p. Informowanie
pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Komentarz do ustawy, Warszawa 2007, s. 49.
Odmienną tezę prezentuje w tej kwestii A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa
2007, s. 51.
81
W literaturze nie przywiązuje się zbyt duŜej wagi do przedmiotu porozumienia wskazanego
w przepisie. Zdaniem B. Wagner „pomimo uŜycia dwu róŜnych zwrotów „ustala” i „moŜe ustalić”
wszystkie sprawy wymienione w art. 5, ust. 1 i 2 ustawy mają znaczenie wyliczenia przykładowego”. Porozumienia zawierane na gruncie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji, w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie
pracy, Kraków 2008, s. 119.
44
ków.82 Przytoczona argumentacja nie jest przekonująca, bowiem, jak wskazano
wcześniej, art. 5 ustawy i.k.p. normuje wyłącznie zakres i treść porozumienia zawieranego pomiędzy radą pracowników a pracodawcą. Nie odnosi się do reguł
pozaumownych. Dalsza część uzasadnienia dotyczącego sformułowań uŜytych
w analizowanym przepisie nie jest zrozumiała. W rozumieniu potocznym wyraŜenia „zasady pokrywania kosztów” oraz „ponoszenia kosztów” są synonimami.
Zgodnie ze Słownikiem języka polskiego „pokrywać” oznacza „zaspokoić (zwykle
pod względem finansowym), wynagrodzić stratę, wydatek, spłacić, zapłacić, pokryć długi”83. RównieŜ A. Pabisiak oraz M. Wojewódka zajmują stanowisko, Ŝe
ustawodawca z kategorii kosztów określonych w art. 6 ustawy i.k.p. jako „związanych z działalnością rady” wyłączył wynagrodzenie za niezbędne ekspertyzy
oraz koszty związane z pomocą osób posiadających specjalistyczną wiedzę. Podstawą jest brzmienie art. 5, ust. 1, pkt 3 i 4 oraz ust. 2, pkt 2 ustawy i.k.p.84 Wypowiedź tę naleŜy rozumieć w ten sposób, Ŝe brak porozumienia uniemoŜliwia radzie
pracowników skorzystanie z usług eksperta. W innym miejscu komentarza do
ustawy ci sami autorzy prezentują jednak wprost przeciwny pogląd. Piszą, Ŝe brak
porozumienia prowadzi do sytuacji, w której koszty związane z osobami wskazanymi w art. 15 ustawy i.k.p. są pokrywane na zasadach określonych w art. 6
ustawy i.k.p.85
Pomimo wcześniejszych krytycznych uwag dotyczących ogólnikowości przepisów, moŜna jednak przyjąć, Ŝe obowiązek pracodawcy polegający na ponoszeniu kosztów usług eksperckich wynika z treści art. 6 ustawy i.k.p., w którym mowa o kosztach „związanych z działalnością rady”. Celem powołania rady
pracowników jest wykonywanie w imieniu załogi prawa do informacji i konsultacji. Zgodnie z definicją legalną zamieszczoną w art. 2, pkt 3 ustawy i.k.p. „przeprowadzanie konsultacji” oznacza wymianę poglądów oraz podjęcie dialogu między radą pracowników a pracodawcą. Konsultacja polega więc na wysłuchaniu
drugiej strony, a następnie wspólnym przedyskutowaniu problemu i rozwaŜeniu
wzajemnych argumentów.86 Zdaniem niektórych autorów, nieodzownym elementem konsultacji jest ocena faktów.87 W zaleŜności od przedmiotu konsultacji i stopnia zawiłości omawianych problemów rada pracowników moŜe zasadnie wnioskować o moŜliwość skorzystania z pomocy fachowego doradcy. Potwierdzeniem
wskazanej tezy jest takŜe art. 15 ustawy i.k.p., zgodnie z którym przy wykonywaniu zadań rada pracowników moŜe korzystać z pomocy osób posiadających
specjalistyczną wiedzę. Przepis ten wprawdzie nie odnosi się do kosztów, ale
__________
82
A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, s. 51.
Słownik języka polskiego, red. M. Szymczak, Warszawa 1998, t. II, s. 741.
84
Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, s. 50.
85
TamŜe, s. 102.
86
M. Gładoch, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem w Polsce. Problemy teorii i praktyki na tle prawa wspólnotowego, Toruń 2008, s. 80.
87
Tak S. Koczur, Dialog społeczny. Prawo pracowników do informacji i konsultacji, Kraków
2003, s. 64.
83
45
przyznaje radzie pracowników moŜliwość powołania eksperta. UŜyte tu sformułowanie „przy wykonywaniu zadań” stanowi potwierdzenie, Ŝe pomoc ekspercka
mieści się w zakresie działalności rady pracowników. NaleŜy zaznaczyć, Ŝe wniosek w sprawie powołanie eksperta dotyczy prowadzonej przez nią działalności
o tyle, o ile przedmiot ekspertyzy jest objęty procedurą konsultacji pracodawcy
z radą pracowników.
Łatwiejsze jest wskazanie podmiotu zobowiązanego do ponoszenia kosztów
za usługi doradcze w sytuacji, gdy pomiędzy podmiotami partycypacji zostało
zawarte porozumienie na podstawie art. 5 ustawy i.k.p. Jeden z istotnych elementów tego porozumienia stanowi określenie zasad wynagradzania eksperta. W takim przypadku warunkiem pokrycia kosztów przez pracodawcę jest zachowanie
przez radę pracowników stosownej procedury.88
Pracodawca moŜe równieŜ zobowiązać się do pokrycia kosztów usług eksperckich, zawierając odrębną umowę z radą pracowników i ustalając w niej zasady
opłaty za konkretną ekspertyzę. MoŜe być ona następstwem wcześniej zawartego
porozumienia dotyczącego ogólnych zasad funkcjonowania rady pracowników.
Stanowi wówczas jeden z etapów procedury ustalającej zasady powołania eksperta. Umowa taka jest dopuszczalna bez względu na to, czy pomiędzy stronami zostało wczesnej zawarte porozumienie, o którym mowa w art. 5 ustawy i.k.p., czy
teŜ nie. Podstawę prawną jej zawarcia, w braku wcześniejszego porozumienia
stron, stanowi art. 6 ustawy i.k.p.
3. Zasady powoływania eksperta
Przyjęcie, Ŝe podmiotem zobowiązanym do ponoszenia kosztów usługi eksperckiej jest pracodawca, stanowi pierwszy etap, który czyni bardziej realnym
prawo rady pracowników do skorzystania z pomocy fachowego doradcy. ZałoŜenie to nie przesądza jednak o tym, Ŝe w kaŜdym przypadku pracodawca będzie
musiał ponieść koszty ekspertyzy. Ustawa nie wyjaśnia, w jaki sposób i w jakich
sytuacjach rada pracowników moŜe domagać się sfinansowania usług eksperckich. W Ŝadnym razie nie moŜna przyjąć, Ŝe w braku porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą ta pierwsza moŜe bez Ŝadnych ograniczeń domagać się od pracodawcy pokrycia kosztów usługi eksperckiej. Prowadziłoby to do
absurdalności przepisu. W lepszej sytuacji byłaby bowiem rada pracowników,
która nie podpisała porozumienia z pracodawcą, od tej, która uzgodniła z nim warunki ponoszenia kosztów.
Brak szerszych unormowań w ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji rodzi potrzebę odwołania się do wzorców obo__________
88
Por. m.in. projekt porozumienia zawarty w opracowaniu G. Orłowskiego, Rady pracowników
– wybrane problemy prawne, Warszawa 2007, s. 39.
46
wiązujących w ustawodawstwach innych krajów.89 Pomocne moŜe okazać się tu
doświadczenie wynikające z niemieckiej ustawy o ustroju zakładu, gdzie zasady
powoływania eksperta stanowią element „kultury zakładowej” (a więc wzajemnego stosunku pomiędzy radą zakładową a pracodawcą).90 Jak wspomniano wcześniej, ogólną kwestię dotyczącą pokrywania kosztów przez pracodawcę reguluje
§ 40 tej ustawy. Z kolei wydatki związane z działalnością doradczą normuje § 80,
ust. 3, na mocy którego rada pracowników moŜe przy wykonywaniu swoich zadań, po dokładniejszym porozumieniu z pracodawcą, skorzystać z usług doradcy
(Sachverständiger), o ile jest to konieczne do wypełniania jej zadań. Za pomocą
omawianej regulacji unormowano następujące kwestie: 1) kiedy powołanie eksperta jest moŜliwe, 2) kto pokrywa jego koszty oraz 3) w jakim trybie strony
uzgadniają powołanie eksperta. Dzięki temu unika się sytuacji, w której skorzystanie z pomocy eksperta byłoby zbędne lub zbyt kosztowne.
Na podstawie orzecznictwa sądowego przyjmuje się, Ŝe rada zakładowa ma
prawo wnioskować o powołanie eksperta przy spełnieniu następujących warunków: po pierwsze, pracodawca przekazał radzie zakładowej wymagane informacje; po drugie, jeŜeli informacje są niepełne lub niezrozumiałe, rada zakładowa
zaŜądała od pracodawcy dalszych wyjaśnień; po trzecie, rada zakładowa podjęła
właściwe działania w celu zrozumienia treści przekazanych dokumentów poprzez
samodzielne studiowanie literatury, uczestnictwo w szkoleniach lub skorzystanie
z doradców związkowych (Gewerkschaftssekretärs).91
Niespełnienie wymienionych wymogów przez radę zakładową sprawia, Ŝe nie
moŜe ona skutecznie domagać się powołania eksperta.92 W orzecznictwie sądów
niemieckich przyjmuje się zatem, Ŝe skorzystanie z usług doradczych ma raczej
charakter wyjątkowy, choć, jak pokazuje praktyka, uciekanie się do pomocy ekspertów przez rady zakładowe występuje nader często.93 Warunkiem powołania
eksperta jest uprzednie zawarcie porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą. Brak wcześniejszych uzgodnień powoduje zwolnienie pracodawcy z ponoszenia kosztów. Porozumienie moŜe być zawarte w dowolnej formie, nawet
__________
89
Jak podkreśla L. Morawski, w dobie globalizacji wzrasta znaczenie komparatystyki prawniczej. W Polsce sądy szczególnie często korzystają z dorobku praktyki i doktryny niemieckiej oraz
francuskiej. Wykładnia w orzecznictwie sądów. Komentarz, Toruń 2002, s. 281.
90
Por. B. Schierbaum, Sachverständiger des Betriebsrats nach § 80 Abs. 3 BetrVG, „Arbeitsrecht im Betrieb“ 1996, Nr 4, s. 217.
91
W piśmiennictwie niemieckim wymienione wymogi postrzega się jako „intelektualne ubezwłasnowolnienie rad zakładowych przez niemiecki sąd federalny”. Tak H. Wolter, Der Betriebsrat,
Baden-Baden 1987, s. 649.
92
TamŜe, s. 218. Potwierdza to takŜe orzeczenie niemieckiego Sądu Federalnego (BAG)
z 16.11.2005 r. W myśl wspomnianego wyroku rada zakładowa przed domaganiem się powołania
eksperta musi wykorzystać wszystkie będące w dyspozycji środki, aby posiąść konieczną wiedzę
(Lexeticus.com/2005,3588).
93
F. Gamillscheg powołuje się na dane, z których wynika, Ŝe średnio aŜ 46% rad zakładowych
korzystało z porady eksperta. Kollektives Arbeitsrecht. Ein Lehrbuch, Band II: Betriebsverfassung,
München 2008, s. 848.
47
przez milczącą zgodę pracodawcy. Normuje ono w szczególności osobę doradcy,
temat jego porady oraz stosunkowe wynagrodzenie.94 Zgodnie z orzecznictwem
sądów niemieckich rada pracowników nie jest zobowiązana do korzystania z rozwiązania najtańszego.95
Odmiennie niŜ w polskiej ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, ostatecznie o prawie rady zakładowej do powołania
eksperta decyduje sąd w postępowaniu nieprocesowym tzw. Beschlußverfahren.
Wcześniej strony mogą skorzystać z komisji rozjemczej (Enigunsgstelle).96 Niestety, tego typu sporne kwestie nie podlegają kognicji polskich sądów. Warto jednak wskazać, Ŝe zgodnie z art. 5, ust. 1, pkt 2 ustawy i.k.p. przedmiotem porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą jest tryb rozstrzygania kwestii
spornych. W piśmiennictwie postuluje się wprowadzenie pokojowych metod likwidowania sporów i konfliktów, np. poprzez powołanie mediatora, rozjemcy,
arbitra i in.97 Porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą nie są jednak regułą. Istnieje zatem potrzeba poszukiwania wyjścia z sytuacji, kiedy pracodawca nie zgadza się na pokrycie kosztów usługi eksperckiej. Jeśli pracodawca
uparcie sprzeciwiałby się powołaniu eksperta, moŜna ewentualnie rozwaŜyć
sankcję określoną w art. 19, ust. 1, pkt 4 ustawy i.k.p. Na mocy tej regulacji osoba, która wbrew przepisom ustawy utrudnia przeprowadzenie konsultacji, podlega
karze ograniczenia wolności lub grzywny. Jest to jednak nienajlepsze rozwiązanie, bo odwołuje się do sankcji karnych, które w prawie pracy naleŜy stosować na
zasadzie wyjątku. Ponadto wątpliwe wydaje się, aby sąd grodzki lub sąd karny
był w stanie ocenić, czy pracodawca, nie godząc się na udział fachowego doradcy, naruszył uprawnienia rady pracowników. Do wymierzenia kary konieczne jest
udowodnienie winy po stronie pracodawcy.98 Trudno więc nie zgodzić się z opinią K.W. Barana, Ŝe brak ustaleń rady pracowników z pracodawcą w kwestii
kosztów moŜe doprowadzić do blokowania powołania eksperta, a w konsekwencji bardzo utrudnić działanie rady.99 Słusznym postulatem byłoby wprowadzenie
rozwiązań podobnych do tych, jakie obowiązują przy rozstrzyganiu sporów pomiędzy radą pracownicza a dyrektorem przedsiębiorstwa państwowego, które są
rozpatrywane przez sądy okręgowe w postępowaniu nieprocesowym (art. 6911
i n. k.p.c.).
__________
94
TamŜe, s. 850.
Por. B. Schierbaum, Sachverständiger des Betriebsrats nach § 80 Abs. 3 BetrVG, „Arbeitsrecht im Betrieb“ 1996, Nr 4, s. 221.
96
Zgodnie z francuskim kodeksem pracy sprawy te rozstrzyga sędzia wysokiego trybunału (le
président du tribunal de grande instance) w postępowaniu przyspieszonym (Art. L 434-6). Rozpatruje on takŜe spory dotyczące wynagrodzenia eksperta księgowego, którego dodatkowo opłaca pracodawca.
97
Por. K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 49.
98
Art. 5 ustawy z dnia 20 maja 1971 r. Kodeks wykroczeń, tekst jedn.: DzU z 2010 r. nr 46,
poz. 275.
99
K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 90.
95
48
4. Zakres przekazywanych informacji
Osobą posiadającą specjalistyczną wiedzę jest fachowiec udzielający radzie
pracowników wsparcia w związku z brakiem u niej dostatecznej wiedzy technicznej i prawnej, po to, aby umoŜliwić rzeczowe współdziałanie z pracodawcą.100
W celu wykonania ekspertyzy potrzebuje on niezbędnych informacji. Słuszny jest
pogląd, w myśl którego osoba wskazana w art. 15 ustawy i.k.p. nie ma prawa domagać się ich bezpośrednio od pracodawcy.101 Zadanie eksperta polega na udzielaniu wsparcia merytorycznego radzie pracowników. To od niej otrzymuje materiały konieczne do przygotowania ekspertyzy lub udzielenia porady.102 Pośrednio
wynika to takŜe z art. 16, ust. 2 ustawy i.k.p., w którym mowa o prawie pracodawcy do odmowy udzielenia informacji wyłącznie radzie pracowników. Ekspert
nie ma takŜe moŜliwości sądowego domagania się od pracodawcy przekazania
konkretnych informacji. Takie prawo przysługuje mu jedynie jako pełnomocnikowi rady pracowników.
W toku wykonywania przez eksperta usługi doradczej moŜe pojawić się problem, czy rada jest uprawniona do przekazania ekspertowi informacji opatrzonych
klauzulą poufności. Zgodnie z art. 16, ust. 1 ustawy i.k.p. rada pracowników oraz
osoby, o których mowa w art. 15, są obowiązane do nieujawniania uzyskanych
w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności.
Skoro w analizowanym przepisie podmiotem zobowiązanym do zachowania tajemnicy jest takŜe osoba posiadająca specjalistyczną wiedzę, to oznacza, Ŝe sankcjonuje się jej prawo do poznania informacji poufnych. NaleŜy zaznaczyć, Ŝe materiały niezbędne do udzielenia pomocy eksperckiej osoba ta otrzymuje wyłącznie
od rady pracowników.
Przepis art. 16 ustawy i.k.p. poszerza krąg podmiotów mających dostęp do
tzw. wraŜliwych informacji.103 Stanowi to dodatkowe zagroŜenie interesów pracodawcy. Odpowiedzialność określona w przepisach ustawy nie stanowi zapewne
wystarczającego zabezpieczenia przed ewentualną szkodą po stronie pracodawcy.104 Trudno zaakceptować pogląd, Ŝe rada pracowników jest odpowiedzialna za
zachowanie obowiązku tajemnicy przez eksperta.105 Warto jednak podkreślić, Ŝe
__________
100
Por. K. Fitting, F. Auffarth, H. Kaisers, Betriebsverfassungsgesetz. Handkommentar, München 1974, s. 755.
101
Tak A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, s. 102.
102
Zgodnie z francuskim kodeksem pracy (Art. L 434-6) w celu przeprowadzenia kaŜdej kontroli
w zakresie swojej misji, ekspert księgowy (powołany przez komitet przedsiębiorstwa) ma dostęp do
tych samych dokumentów co audytor zewnętrzny (commisaire aux comptes).
103
Por. art. 6 dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r.
104
Problem ten podnosi się takŜe w literaturze obcojęzycznej. Por. m.in. F. Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht. Ein Lehrbuch, Band II: Betriebsverfassung, München 2008, s. 44.
105
Zdaniem A. Sobczyka to radę obciąŜA zapewnienie, Ŝe osoba, z którą współpracuje, nie naruszy tajemnicy przedsiębiorstwa. Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2006, s. 101.
49
powinna ona zwrócić uwagę ekspertowi na ciąŜący na nim obowiązek zachowania poufności.106 Na mocy art. 16 oraz 19, ust. 2 ustawy i.k.p. ekspert ten ponosi
we własnym imieniu odpowiedzialność cywilną i karną. Oznacza to zatem konieczność zabezpieczenia się pracodawcy przed naruszeniem prawa przez osobę
wskazaną w art. 15 ustawy i.k.p. Jednym ze sposobów mogą być wcześniej opisane wymogi dotyczące ponoszenia przez pracodawcę kosztów wynagrodzenia
eksperta. WyraŜenie przez pracodawcę zgody na skorzystanie z usług fachowego
doradcy zawiera w sobie takŜe akceptację konkretnej osoby wykonującej usługi
na rzecz rady pracowników. W świetle przedstawionych rozwaŜań nie sposób zaakceptować tezy mówiącej o zupełnej swobodzie rady pracowników w wyborze
doradcy bez potrzeby wcześniejszego poinformowania o tym pracodawcy.
5. Wnioski
Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji
przyznaje radzie pracowników prawo skorzystania z usług eksperta. Organ przedstawicielski załogi nie ma jednak zupełnej dowolności w wykonywaniu tego prawa. Pracodawca moŜe być zobowiązany do poniesienia kosztów usługi doradczej,
pod warunkiem uprzedniego ustalenia z radą pracowników bardziej szczegółowych zasad. Pracodawca nie moŜe być stawiany przez radę pracowników przed
faktem dokonanym. Dzieje się tak wówczas, gdy nie ma on Ŝadnej wiedzy na temat zamówionej ekspertyzy, za którą przyjdzie mu zapłacić. Takie zachowanie
rady pracowników sprzeciwiałoby się idei budowania dialogu w przedsiębiorstwie. Z drugiej strony, pracodawca nie moŜe bez uzasadnionej przyczyny odmawiać radzie prawa skorzystania z pomocy osoby wskazanej w art. 15 ustawy i.k.p.
JeŜeli na podstawie obiektywnych przesłanek rada pracowników potrzebuje doradcy, powinna mieć do tego prawo.
__________
106
Tak B. Schierbaum, Sachverständiger des Betriebsrats nach § 80 Abs. 3 BetrVG, „Arbeitsrecht im Betrieb“ 1996, Nr 4, s. 221.
50
Ewa Wronikowska
KSZTAŁTOWANIE POROZUMIEŃ PRACODAWCY
Z RADĄ PRACOWNIKÓW W ZAKRESIE
POWOŁYWANIA EKSPERTÓW
I FINANSOWANIA EKSPERTYZ
Wstęp
Wprowadzenie w systemie zbiorowego prawa pracy w Polsce ustawą
z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji (DzU nr 79 poz. 550 z późn. zm., cytowana dalej jako ustawa) nowego
przedstawicielstwa pracowników w postacie rad pracowników stanowiło istotny
krok w realizacji podstawowej zasady prawa pracy, jaką jest prawo partycypacji
pracowniczej oraz upodmiotowienia pracowników w stosunkach pracy. Kilka lat
funkcjonowania ustawy w praktyce wykazało jednak szereg mankamentów tej regulacji zarówno w zakresie rozwiązań systemowych107, jak i czysto funkcjonalnych108. W zakresie rozwiązań systemowych naleŜy zgodzić się z twierdzeniem,
Ŝe ustawa nie stała się oczekiwanym przełomem w zakresie udziału pracowników
w zarządzaniu zakładem pracy, jednakŜe jest istotnym elementem w jego rozwoju. Okres trzech lat funkcjonowania rad pracowników jest stanowczo zbyt krótki
__________
107
NaleŜy tutaj wskazać na tryb wyboru oraz odwołania członków rady pracowników uzaleŜniony od przynaleŜności pracowników do reprezentatywnej organizacji związkowej, co zostało uznane
przez Trybunał Konstytucyjny w orzeczeniu z 1 lipca 2008 r. sygn. akt K 23/07 (DzU z 2008 r. nr 120,
poz. 778) za niezgodne z Konstytucją. Konsekwencją tego była nowelizacja ustawy przyznająca
prawo wyboru rady wyłącznie pracownikom zakładu, pozbawiając związki zawodowe całkowicie
uprawnień w tym zakresie – ustawa z 22 maja 2009 r. o zmianie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 97, poz. 805).
Innym przykładem są kwestie „dublowania” się uprawnień rad pracowniczych z uprawnieniami
zakładowych organizacji związkowych czy teŜ innych organów przedstawicielskich załogi. Na ten
temat zob. szerzej M. Gładoch, Zakładowe organizacje związkowe w systemie przedstawicielstwa
pracowników, PiZS 2008 nr 9, s. 19 i n.; M. Wojewódka, Kompetencje rady pracowników a uprawnienia innych reprezentacji pracowników w zakładzie, PiZS 2007, nr 10, s. 21 i n.
108
Przykładem jest problem związany z funkcjonowaniem rad w sytuacji zmniejszenia liczby zatrudnionych u pracodawcy pracowników poniŜej 50. Został on uregulowany przepisami ustawy
z dnia 11 kwietnia 2008 r. o zmianie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 93, poz. 584) wskazującej, Ŝe zmniejszenie się liczby zatrudnionych pracowników poniŜej 50 nie powoduje skrócenia kadencji rady pracowników.
51
by dokonywać ocen tego organu w aspekcie ewentualnego powołania alternatywnych przedstawicielstw pracowniczych. Słusznie zauwaŜa się, Ŝe potrzeba czasu,
by tego rodzaju instytucja znalazła swoje miejsce w polskich warunkach i wpisała
się w model funkcjonowania przedsiębiorstw.109
Oczywiście czym innym są rozwaŜania teoretyczno-prawne dotyczące przyszłości rad pracowników w Polsce, a czym innym problemy związane z aktualnym stosowaniem przepisów ustawy w praktyce. Nieprecyzyjne regulacje ustawy
nastręczają członkom rady uzasadnionych wątpliwości co do zgodności z prawem
podejmowanych przez nich działań.110 Jednym z przykładów takich regulacji jest
prawo do korzystania z pomocy eksperta.
NaleŜy się spodziewać, Ŝe w świetle zmian wprowadzonych ustawą z 22 maja
2009 r. o zmianie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji, gwarantującej prawo demokratycznego wyboru rad pracowników wyłącznie załodze zakładu pracy z pominięciem organizacji związkowych uprawnienie to zyska jeszcze na znaczeniu.111
Zagadnienie jest o tyle trudne, Ŝe nie moŜna odwołać się w tym zakresie do
standardów unijnych. Dyrektywa nr 2002/14/WE ustanawiająca ogólne ramowe
warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej112, której implementację stanowi omawiana ustawa, nie ustanowiła wymagań dotyczących korzystania z fachowej pomocy, ograniczając się
jedynie do wskazania, by, wdraŜając jej ustalenia w systemach krajowych, zapewnić im skuteczność oraz wziąć pod uwagę zarówno interes przedsiębiorstwa
lub zakładu, jak i interes pracowników.113
Stąd teŜ w tym opracowaniu zostało poruszonych kilka zagadnień związanych
z korzystaniem z tego prawa przez rady pracowników. Są to przede wszystkim
uwagi de lege lata. JednakŜe, biorąc pod uwagę niedoskonałość regulacji ustawowych, a takŜe wątpliwości związane z wykładnią tych przepisów, przedstawione zostaną takŜe uwagi de lege ferenda. Trzyletnie funkcjonowanie ustawy
pozwala bowiem z powodzeniem wskazać mankamenty, które nie mogą być usunięte inaczej, jak tylko poprzez doprecyzowanie jej przepisów.
__________
109
Por. wypowiedzi J. Wratnego, L. Florka, M. Bednarskiego podczas debaty poświęconej niezwiązkowym przedstawicielstwom pracowników odbywającej się 28 maja 2008 r. w Instytucje Pracy i Spraw Socjalnych, które zostały przedstawione w opracowaniu I. Dryll, Apetyt na partycypację,
„Dialog. Pismo Dialogu Społecznego” 2008, nr 2.
110
Dowodem na powaŜne trudności, jakie rady napotykają w stosowaniu przepisów ustawy moŜe
być inicjatywa obywatelska na rzecz nowelizacji ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.
111
Obecnie rady pracowników wybierane według nowych demokratycznych reguł takŜe u pracodawców „uzwiązkowionych” pozbawione zostaną wsparcia merytorycznego oraz finansowego,
jakim słuŜyły związki zawodowe i ich centrale.
112
Dyrektywa z 11 marca 2002 r. O.J. L. 80, z 23 marca 2002 r., s. 29.
113
Art.1 ust. 2 i 3 dyrektywy.
52
1. Regulacje dotyczące korzystania z pomocy eksperta
Prawo do korzystania z pomocy ekspertów – specjalistów jest jednym z aspektów funkcjonowania rad pracowników. Jak powszechnie się wskazuje, jest to jedno z najwaŜniejszych uprawnień słuŜących skutecznemu funkcjonowaniu rady,
poniewaŜ członkowie rad z reguły nie posiadają wiedzy będącej przedmiotem informacji i konsultacji. Polskie rozwiązania prawne gwarantują ją radzie, wprost
mówiąc, Ŝe przy wykonywaniu zadań moŜe korzystać z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę (art. 15). Ponadto w art. 5, ust. 1, pkt 3, pracodawca,
odnosząc się do treści porozumienia zawieranego przez radę z pracodawcą, wskazuje, Ŝe powinny być w nim uregulowane zasady ponoszenia kosztów związanych
z wyborem i działalnością rady pracowników, w tym kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz.
Z przytoczonych norm wynika zatem, Ŝe w zakresie pomocy fachowej, z jakiej moŜe korzystać rada, naleŜy wyraźnie rozróŜnić:
– prawo do korzystania z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę
oraz
– prawo do zamawiania i korzystania z ekspertyz.
Są to dwa niezaleŜne uprawnienia, wyraźnie wyartykułowane przez ustawodawcę.114 Czym innym jest bowiem ekspertyza (w kręgach prawniczych rozumiana przede wszystkim jako wynik specjalistycznego badania przeprowadzonego
przez eksperta dotyczący określonego problemu lub zagadnienia115), a czym innym korzystanie z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę. W pierwszym przypadku moŜna wskazać na ekspertyzy finansowe, księgowe, dotyczące
rentowności przedsiębiorstwa, ekonomiki pracy, organizacji, polityki zatrudnienia
wykonywane przez osoby posiadające stosowne kwalifikacje w tym zakresie. Natomiast korzystanie z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę oznacza
odnoszenie się do tej wiedzy w przypadkach, które rada uzna za konieczne. Jak
bowiem wskazał ustawodawca, chodzi o „pomoc przy wykonywaniu zadań rady”,
nie zawęŜając tego wyłącznie do „niezbędnego zakresu” czy „nadzwyczajnej sytuacji”. MoŜe być to zatem pomoc stała, nieodzowna w codziennej pracy rady,
okresowa czy teŜ doraźna – udzielana ad hoc przy rozwiązaniu określonych problemów. Pomoc ta moŜe polegać na wskazywaniu wykładni przepisów, sposobu
ich stosowania w praktyce, formułowaniu pism kierowanych do pracodawcy,
udziale w konsultacjach z pracodawcą, i innych czynnościach, które rada uzna za
konieczne przy wykonywaniu zadań.116
__________
114
Podobnie A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007. Podobnego rozróŜnienia nie dokonuje natomiast K.W. Baran, sprowadzając uprawnienia wynikające z art. 15 ustawy
do działalności eksperckiej. Zob. Zbiorowe prawo pracy, Komentarz, Warszawa 2007, s. 89–90.
115
Zazwyczaj sprowadzająca się do jednorazowej (jednostkowej) aktywności specjalisty, której
efekty są przedstawiane w formie pisemnej.
116
W odróŜnieniu od przygotowywanych ekspertyz udzielanie pomocy nie musi być sformalizowane i moŜe być procesem.
53
Przepisy nie wymagają, by w tym przypadku pomocy radzie udzielał ekspert
czy osoba posiadająca formalnie potwierdzone kwalifikacje w danym zakresie.
Wystarczy, Ŝe legitymuje się ona określonym – przydatnym radzie – zakresem
wiedzy i doświadczeniem. MoŜe być to zatem członek innej rady, były członek
rady, pracownik zakładu, członek związku zawodowego, prawnik, księgowa. Nie
wymaga się przy tym, by była to jedna osoba, moŜe być to zespół osób.
Oczywiście moŜliwe jest, Ŝe osoby te, będąc jednocześnie specjalistami –
ekspertami w danym zakresie lub dziedzinie przygotują na potrzeby rady takŜe
niezbędne ekspertyzy. OdróŜnić jednak naleŜy koszty wynikające ze sporządzenia
ekspertyzy od pozostałych kosztów wynikających z pomocy udzielanej radzie.
MoŜe się takŜe zdarzyć, Ŝe kaŜda pomoc specjalistyczna będzie świadczona w postaci przygotowanych ekspertyz.
2. Wybór eksperta i specjalisty
W sprawie wyboru eksperta, jak i osób świadczących pomoc radzie z uwagi
na posiadaną specjalistyczną wiedzę ustawa nie wskazuje Ŝadnych wymogów, np.
potrzeby zaakceptowania decyzji rady przez pracodawcę czy teŜ spełniania przez
wybrane osoby określonych szczegółowych warunków. W art. 15 ustawodawca
posługuje się pojęciem „osób posiadających specjalistyczna wiedzę”. Oczywiście
chodzi o taką wiedzę, która moŜe być przydatna przy wykonywaniu zadań rady
pracowników. W podejmowaniu decyzji co do skorzystania z pomocy takich osób
rada jest autonomiczna i nie ma obowiązku informowania o tym pracodawcy.
Z uwagi jednak na świadczoną pomoc, uczestnictwo w konsultacjach, wizyty w zakładzie pracy o nawiązaniu współpracy z taką osoba pracodawca powinien być
poinformowany, a nawet uprzedzony. Wymaga tego duch współpracy, dobra wiara oraz poszanowanie interesów drugiej strony, które powinny być wyznacznikami relacji pomiędzy pracodawcą a radą.
NaleŜałoby się zastanowić, czy pracodawca moŜe wymagać, by osoba, z którą
współpracuje rada, wykazała posiadanie specjalistycznej wiedzy. Wydaje się, Ŝe
weryfikację w tym zakresie przeprowadzają członkowie rady. Ustawa nie wymaga, by był to specjalista, wystarczy, Ŝe osoba posiada specjalistyczną wiedzę, a to
trudno potwierdzić.117 Wybrane osoby mają dostęp do wszystkich informacji
osiągalnych dla członków rady. Zgodnie z art. 16, ust. 1 są obowiązane jednak do
nieujawniania wiedzy uzyskanej w związku z pełnioną funkcją, stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa, co do której pracodawca zastrzegł obowiązek zacho__________
117
Przeciwnego zdania jest A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, s. 94–95.
Skoro rada ma prawo korzystać z pomocy takich osób przy wykonywaniu zadań to moŜliwe jest,
jak wcześniej wskazano, nawiązanie współpracy np. z byłym członkiem rady, którego wiedza specjalistyczna będzie polegała na znajomości stosowania przepisów ustawy o informowaniu pracowników (wykładni ustawy). Taką specjalistyczną niewątpliwie wiedzę trudno jest zweryfikować.
54
wania poufności. Nieujawnianie uzyskanych informacji obowiązuje równieŜ po
zaprzestaniu pełnienia funkcji, lecz nie dłuŜej niŜ przez okres 3 lat.118
Do wykonania niezbędnych ekspertyz na potrzeby rady, podobnie jak w przypadku osób posiadających specjalistyczną wiedzę, wyboru ekspertów dokonuje
autonomicznie rada pracowników.
NaleŜy jednak zwrócić uwagę, Ŝe ustawodawca uŜywa pojęcia „ekspertyzy”
w odróŜnieniu od terminu „opinie”, którym takŜe się posługuje. Oznacza to, Ŝe
wyraźnie rozróŜnia te pojęcia, nadając im określony sens. Ekspertyza powinna
być sporządzona przez eksperta, czyli specjalistę, przez którego rozumie się osobę
odznaczającą się gruntowną znajomością określonej dziedziny, co znajduje formalne potwierdzenie i jest moŜliwe do udowodnienia. NaleŜy uznać, Ŝe pracodawca moŜe weryfikować specjalistów w zakresie posiadanych uprawnień z uwagi na ochronę jego interesów. W związku z tym, Ŝe ponosi on koszty niezbędnych
ekspertyz, a takŜe zawiera odpowiednią umowę, uprawniony będzie do weryfikowania kompetencji wskazanego przez radę specjalisty, jednakŜe tylko pod
względem formalnym.119
Inną podstawą dającą moŜliwość kwestionowania przez pracodawcę wybranych przez radę specjalistów jest norma art.16, ust. 2 ustawy wskazująca, Ŝe pracodawca, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, moŜe nie udostępnić radzie
pracowników informacji, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych
kryteriów, powaŜnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których
dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę. W przypadku osób udzielających pomocy radzie lub ekspertów, którzy związani są z konkurencją lub teŜ naruszali
obowiązek zachowania tajemnicy handlowej, jest to uzasadnione. NaleŜy jednak
wyraźnie zaznaczyć, Ŝe w tym przypadku to pracodawca ma obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odmowę udzielenia informacji.120
Praktycy często skarŜą się, Ŝe porozumienia zawierane w przedsiębiorstwach
zawęŜają autonomię rady w kwestii wyboru ekspertów, wskazując, Ŝe rada moŜe
korzystać z pomocy ekspertów (ekspertyz przez nich przygotowanych) zatrudnionych w zakładzie pracy. Postanowienie takie uzgodnione pomiędzy stronami121
trudno podwaŜyć na gruncie obowiązujących przepisów. Na tym tle pojawiły się
postulaty wyraźnego wyartykułowania w przepisach ustawy, Ŝe wybór podmio__________
118
Obowiązkiem tym nie zostali objęci eksperci – autorzy ekspertyz. Wynika to zapewne z niekonsekwencji ustawodawcy, który w tym przypadku – wbrew wcześniejszym regulacjom – utoŜsamił osoby wskazane w art. 15 ustawy z ekspertami.
119
W przeciwnym razie pracodawca mógłby ponosić koszty wobec osób, które nie mają wystarczającego przygotowania do sporządzenia rzetelnych ekspertyz na rzecz rady, a to z kolei mogłoby
spowodować łańcuch wniosków o sporządzenie kolejnych ekspertyz.
120
Por. J. Stelina, M. Zieleniecki, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji z komentarzem, Gdynia 2006, s. 92.
121
ChociaŜ często w warunkach przewagi merytorycznej strony pracodawcy, a tym samym nierównego układu sił pomiędzy stronami podczas uzgodnień treści porozumienia.
55
tów udzielających pomocy naleŜy do rady pracowników, a ustalenia (zawarte
w porozumieniu), które są mniej korzystne dla rady pracowników lub wprowadzają dodatkowe ograniczenia, są z mocy prawa niewaŜne.
3. Koszty
RozróŜnienie dwóch aspektów korzystania ze specjalistycznej pomocy przez
radę ma istotne znacznie dla ponoszenia przez nią kosztów.122
W art. 5, ust. 1, pkt 3 ustawy ustawodawca wyraźnie wskazał, Ŝe koszty związane z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz mieszczą się w zakresie działalności rady.123 Natomiast nie ujął w działalności rady kosztów związanych z pomocą
osób posiadających specjalistyczną wiedzę, z której korzysta rada pracowników,
wskazując Ŝe zasady ich pokrywania mogą być uregulowane takŜe w porozumieniu. Regulacja ta jest o tyle istotna, Ŝe w przypadku, gdy w porozumieniu nie zostaną uregulowane m.in. wskazane kwestie dotyczące kosztów, stosuje się przepisy
ustawy, a ta w art. 6 stanowi, Ŝe tylko koszty związane z wyborem i działalnością
rady pracowników ponosi pracodawca. Zatem pomija koszty związane z pomocą
osób posiadających specjalistyczną wiedzę, o których mowa w art. 15.
Dla rady oznacza to tyle, Ŝe na podstawie regulacji ustawowych pracodawca
nie ponosi kosztów zaangaŜowania przez radę do pomocy osób posiadających
specjalistyczną wiedzę. Z tego wynika zatem, Ŝe osoby te mogą pomocy udzielać
społecznie. Nie ma bowiem moŜliwości prawnego uregulowania warunków współpracy pomiędzy radą a specjalistą. Rada nie moŜe, z uwagi na brak podmiotowości prawnej, zaciągać zobowiązań w tym zakresie. Nie dysponuje teŜ majątkiem,
który mógłby być wydatkowany na te cele, ani nie są prawnie dopuszczalne Ŝadne
inne źródła finansowania.
Jedynym sposobem zagwarantowania, by tego rodzaju koszty pokrywał (ponosił) pracodawca, jest odpowiedni zapis w porozumieniu, o którym mowa w art. 5
ustawy. Tymczasem większość zawartych porozumień, a takŜe opracowanych i dostępnych ich wzorów skupia się na kwestii ustalenia zasad ponoszenia kosztów
ekspertyz, a pomija kwestie ponoszenia124 kosztów związanych z pomocą osób
posiadających specjalistyczną wiedzę.125
__________
122
Ustawa w art. 5 posługuje się pojęciami „ponoszenia” oraz „pokrywania” kosztów. Wydaje się,
Ŝe z funkcjonalnego punktu widzenia uŜywa tych pojęć jako synonimów. ChociaŜ naleŜy się zgodzić,
Ŝe terminom tym moŜna nadać róŜnicowaną treść. „Pokrywanie kosztów” moŜna pojmować jako techniczny mechanizm zaspokajania roszczeń, natomiast „ponoszenie” jako rzeczywiste obciąŜenie tymi
kosztami. MoŜna bowiem pokryć koszty, w konsekwencji ich nie ponosząc z uwagi na np. refundację.
123
I zasady ich ponoszenia powinny zostać uregulowanie w porozumieniu zawieranym pomiędzy radą a pracodawcą.
124
Ustawa w odniesieniu do treści porozumienia posługuje się określeniem „zasad pokrywania
kosztów”. Biorąc pod uwagę niuanse w rozumieniu tego terminu, naleŜałoby uŜyć pojęcia „ponoszenia kosztów”, które w tym aspekcie nie będzie budziło wątpliwości.
125
O ile w przypadku porozumień juŜ zawartych jest to zrozumiałe, bowiem brak tego elementu
moŜe stanowić wynik negocjacji pomiędzy stornami porozumienia, to w projektach, z których mogą
56
Odnosząc się do ponoszenia kosztów, ustawa wskazuje na koszty „związane
z wykonaniem niezbędnych ekspertyz”. Powstaje pytanie, co naleŜy rozumieć
pod pojęciem „niezbędnych” i kto o owej „niezbędności” decyduje. Wydaje się,
Ŝe to rada decyduje o tym, jaka ekspertyza jest jej niezbędna w zakresie rozpatrywanych zagadnień. W zaleŜności od doświadczenia członków rady i nabytej
wiedzy róŜny będzie poziom „niezbędności”. Wśród wymogów dotyczących
ekspertyzy naleŜy wskazać na konieczność zachowania bezpośredniego związku
merytorycznego ekspertyzy i przedmiotu, co do którego rada chce uzyskać wiedzę. Ponadto jej zakres nie moŜe wkraczać poza przedmiot sygnalizowanego
problemu, a cena nie powinna odbiegać od wartości przeciętnych, zwyczajowo
przyjętych, oczywiście z uwzględnieniem moŜliwości finansowych pracodawcy.126 NaleŜy przychylić się do zdania, Ŝe pracodawca nie ma obowiązku finansowania ekspertyz zamówionych bez jego wiedzy czy uzgodnienia – ex post.127
Szczegółowe zasady ich „zamawiania” powinny być zapisane w regulaminie
rady, a uregulowania spraw formalnoprawnych oraz kosztów w porozumieniu. Bez
względu jednak na to, czy zostanie ono zawarte i będzie obejmowało uzgodnienia
w tym zakresie czy teŜ nie, konieczne jest zwrócenie uwagi na pewne niebezpieczeństwa z tym związane. Biorąc pod uwagę fakt, Ŝe to pracodawca, a nie rada ma
być stroną umów zawieranych z ekspertami, naleŜy wskazać, nie tyle na odmowę
zapłacenia za sporządzenie ekspertyzy, ile na odmowę zawarcia samej umowy. Warunki, które faktycznie ustalają rada i ekspert, szczególnie dotyczące honorarium,
moŜe kwestionować pracodawca, tym samym blokując współpracę rady z ekspertem. Jedynym rozwiązaniem, na które wskazuje w tym zakresie norma art. 19, ust.
4 zawierająca sankcje karne wobec osób utrudniających przeprowadzenie konsultacji, jest wszczęcie postępowania przeciwko pracodawcy. Bezzasadną odmowę zawarcia umowy naleŜy w ten sposób kwalifikować.128
Wydaje się, Ŝe aktualne rozwiązania prawne nieokreślające limitów kosztów
związanych z działalnością rady, w tym sporządzania niezbędnych ekspertyz wcale
nie zadowalają przedstawicieli rad pracowników. Szereg niedookreślonych zwrotów funkcjonujących w ustawie w tym zakresie, jak chociaŜby „niezbędne ekspertyzy” czy teŜ samo określenie „koszty związane z działalnością rady” pozwalają
__________
korzystać rady, ten element powinien być uwzględniony. Pomoc w zakresie sporządzania pism, wniosków, wsparcie podczas konsultacji wydaje się, Ŝe jest dla początkujących członków rady bezcenna.
126
Por. A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, s. 52; Autor wskazuje na
obowiązek pokrycia ekspertyzy najtańszej.
127
TamŜe. NaleŜy się jednak zastanowić, czy taka sytuacja pod względem prawnym byłaby moŜliwa. Rada bowiem nie moŜe być stroną umowy zawieranej z ekspertem z uwagi na brak podmiotowości prawnej. Uchwała podjęta przez radę w sprawie wywołania ekspertyzy nie stanowi o jego
powołaniu. Formalnie jako strona umowy (najczęściej umowy o dzieło czy zlecenia) występuje pracodawca, co sprawia, Ŝe nie jest moŜliwe pominięcie go w tej procedurze. MoŜliwa jest takŜe sytuacja,
w której jako strona zamawiająca – strona umowy będzie występował członek rady działający jako
osoba fizyczna. NaleŜy taki stan rzeczy kwalifikować jako umowę zawartą z osobą prywatną.
128
Tak, P. Ciompa, ABC rady pracowników, Łódź 2008, s. 28; Autor słusznie zauwaŜa, Ŝe przepis art. 19 ustawy jest tak skonstruowany, Ŝe nie moŜna go zastosować w przypadku, gdy rada zamierza zlecić ekspertyzę na temat informacji nie kwalifikującej się do konsultacji.
57
pracodawcom na duŜą dowolności ich interpretowania. Tym samym utrudnia to
działalność radom. W obecnie funkcjonujących porozumieniach zawieranych
przez pracodawcę z radami pracowników moŜna spotkać się z ustaleniem maksymalnych kwot, które mają być przeznaczone na działalność rady. Takie rozwiązanie wydaje się racjonalne, jeŜeli kwoty w nich określone nie są raŜąco niskie
i dają radzie pewną swobodę chociaŜby w zakresie zamawiania ekspertyz. Ponadto nie moŜna zarzucić mu sprzeczności z ustawą, poniewaŜ ta nie wymaga, by porozumienie kształtowało zasady ponoszenia kosztów jedynie w sposób korzystniejszy niŜ reguluje to ustawa.129 Porozumienie takie nie ma charakteru źródła
prawa w rozumieniu art. 9 Kp, co czyni nieuzasadnionym stosowanie do jego postanowień (w przytoczonym zakresie) zasady uprzywilejowania pracownika.130
Są teŜ głosy krytyczne, wskazujące, Ŝe w konkretnych przypadkach taka praktyka moŜe ograniczać moŜliwości prawidłowego, zgodnego z uprawnieniami działania rady.131 Nie wydaje się to pogląd uzasadniony, biorąc pod uwagę chociaŜby
powinność uwzględniania przy zawieraniu porozumienia nie tylko interesu pracowników, ale takŜe interesu pracodawcy.132
Warto zwrócić uwagę na projekt opracowany przez wspominany wcześniej
Komitet Koordynacyjny Akcji na rzecz nowelizacji ustawy formułujący ideę ustalania w porozumieniu corocznego budŜetu na wydatki rady, ze wskazaniem jego
minimalnej wysokości w przypadku braku uzgodnienia w tym zakresie.133 Pomysł
w załoŜeniach jest godny uwagi szczególnie, Ŝe stanowi inicjatywę oddolną
członków funkcjonujących juŜ rad pracowników.
W przypadku przyjęcia takiego rozwiązania nie byłoby konieczności ograniczania ekspertyz wykonywanych na potrzeby rady jedynie do „niezbędnych”, ponadto przy takim ustaleniu budŜetu rady przeznaczonym na wydatki mieściłyby
się w nim takŜe koszty związane z pomocą osób posiadających specjalistyczną
wiedzę (wszelka pomoc udzielana członkom rady).
__________
129
Por. K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 50. Ustawa w zakresie ustaleń zawartych w porozumieniu wskazuje, Ŝe powinny one zapewniać jedynie w zakresie
informowania i przeprowadzania konsultacji warunki co najmniej równe określonym w ustawie oraz
uwzględniać interes pracodawcy i pracowników (art. 5 ust. 3).
130
Por. P. Ciompa, ABC rady pracowników, Łódź 2008, s. 12.
131
Tak. A. Sobczyk, Rady pracowników. Komentarz, Warszawa 2007, s. 45, Por. K.W. Baran,
Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 50.
132
Radę pracowników moŜna porównać w tym przypadku do organizacji zakładowej zrzeszającej kilkunastu pracowników bez struktur nadrzędnych, czerpiącej fundusze jedynie ze składek
związkowych. W drugim przypadku, przy szerokim zakresie uprawnień związkowych nie wskazuje
się, Ŝe skromne dochody uniemoŜliwiają związkowi w zasadzie realizowanie jego statutowych celów, co w rzeczywistości ma miejsce. Stąd teŜ wydaje się dalece niestosowne, by inny organ przedstawicielski miał dostęp do środków pracodawcy w nieograniczonym zakresie, szczególnie Ŝe zakres jego uprawnień w porównaniu ze związkami zawodowymi jest duŜo skromniejszy.
133
W projekcie proponuje się zmianę w art. 6 przewidującą pokrywanie wydatków rady przez pracodawcę do wysokości trzykrotnego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłaszanego przez
GUS dla ostatniego kwartału roku poprzedzającego dany rok kalendarzowy, pomnoŜonego przez
liczbę członków rady pracowników w danym zakładzie pracy.
58
Paweł Śmigielski
POWOŁYWANIE I FINANSOWANIE EKSPERTA.
DOŚWIADCZENIA PRAKTYCZNE
W dniu 25 maja 2006 r. weszła w Ŝycie ustawa o informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (zwana dalej ustawą), która wprowadziła do
polskiego prawa pracy nowy organ przedstawicielstwa pracowników – radę pracowników.
W załoŜeniu nowe regulacje ustawowe wdraŜające do naszego systemu prawnego postanowienia dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady
z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania
i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej miały
na celu wspierać i wzmacniać dialog społeczny prowadzony przez pracowników
i pracodawców na poziomie zakładu pracy.
Od początku obowiązywania ustawy pojawiały się głosy krytyki co do poszczególnych rozwiązań w niej zawartych. Wskazywano na nieprecyzyjność zapisów oraz związane z tym problemy interpretacyjne, a ponadto pojawił się zarzut
jednej z organizacji pracodawców co do sprzeczności niektórych przepisów ustawy z Konstytucją RP.
Rezultatem tych działań była nowelizacja ustawy w lipcu 2009 r. oraz wyrok
Trybunału Konstytucyjnego z dnia 1 lipca 2008 r., w którym za niezgodne z Konstytucją RP uznano przepisy ustawy dające przywileje wyboru do rad pracowników wyłącznie związkowcom.
Rada pracowników – obecnie wybierana juŜ praktycznie przez wszystkich pracowników – jest uprawniona do otrzymywania od pracodawcy szeregu informacji
o charakterze prawno-ekonomicznym oraz do konsultowania określonych spraw,
wymienionych w ustawie (art. 13, ust. 1, pkt 2 i 3 ustawy). Dla właściwego i skutecznego wypełniania zadań ustawodawca przewidział moŜliwość skorzystania
przez radę pracowników z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę.
Takie uprawnienie rady pracowników zawarte w ustawie jest całkowicie uzasadnione, mając chociaŜby na uwadze złoŜoność i skalę trudności zagadnień rozpatrywanych w procesie informowania i konsultowania. Procesy ekonomiczne
oraz regulacje prawne związane z działalnością danego zakładu pracy wymagają
niejednokrotnie posiadania wysoko specjalistycznej wiedzy, której trudno Ŝądać
od członków rady pracowników. Trzeba mieć równieŜ na uwadze, Ŝe ustawa nie
59
stawia w stosunku do członków rad pracowników Ŝadnych wymogów co do wykształcenia czy kwalifikacji. Ustawodawca wskazuje jedynie na posiadanie przez
pracownika odpowiedniej wiedzy dotyczącej zakładu pracy (art. 9, ust. 2 ustawy).
Z tych względów prawo skorzystania z ekspertów lub ekspertyz przez radę
pracowników jest niezbędnym i koniecznym warunkiem prawidłowego funkcjonowania i wypełniania zadań stawianych radzie przez ustawodawcę.
Taka regulacja nie jest Ŝadnym novum w prawie pracy. Warto nadmienić, Ŝe
prawo powołania i korzystania z eksperta pojawia się np. w ustawie o europejskich radach zakładowych (art. 14, ust. 4, art. 33) oraz w kodeksie pracy (art. 2414
§ 3).134 Prawo skorzystania z ekspertyzy na etapie mediacji określone jest równieŜ
w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (art. 13, ust. 2).
Prawo korzystania z eksperta jest niezmiernie waŜne dla funkcjonowania rady
pracowników. W tym miejscu naleŜy zgodzić się z poglądem, Ŝe wybór eksperta
leŜy w gestii rady pracowników i nie musi ona uprzednio uzyskiwać zgody pracodawcy w tej kwestii.135 Przyjęcie innego stanowiska byłoby w kontekście zapisów ustawy nieuzasadnione i w rezultacie mogłoby doprowadzić do sparaliŜowania prac rady pracowników oraz niewypełniania przez nią podstawowej funkcji
określonej przepisami ustawy.
Zasady działania oraz tryb wyboru i ewentualnego odwołania eksperta powinny być określone w regulaminie rady pracowników. Warto podkreślić, Ŝe ekspert powinien słuŜyć swą wiedzą i pomagać całej radzie pracowników, a nie poszczególnym jej członkom. Na gruncie przepisów ustawy niemoŜliwe jest
ustalenie, kto posiada specjalistyczną wiedzę lub teŜ kto jest ekspertem. Ustawodawca w Ŝaden sposób nie stawia warunków czy przesłanek do spełnienia dla takiej osoby. Prawo określenia czy dana osoba posiada specjalistyczną wiedzę lub
czy jest ekspertem słuŜy zatem radzie pracowników, która powinna w tej kwestii
kierować się obiektywnymi przesłankami oraz własnym uzasadnionym interesem.
Od jakości pracy świadczonej przez eksperta i od posiadanej przez niego wiedzy
będzie przecieŜ uzaleŜniony ewentualny wynik prowadzonych konsultacji i wydawanych opinii.
Na kaŜdym etapie swej działalności, w sposób całkowicie samodzielny rada
pracowników moŜe skorzystać z pomocy osób posiadających specjalistyczną
wiedzę (ekspertów). Słusznie jednak podnosi M. Wojewódka, Ŝe prawo to będzie
de facto uzaleŜnione od posiadanych przez radę pracowników stosownych środków finansowych.136 Rada pracowników nie dysponuje bowiem własnymi środkami finansowymi na prowadzenie działalności, nie ma majątku, nie posiada osobowości prawnej, a więc nie moŜe m.in. zaciągać zobowiązań. Mając to na uwadze,
__________
134
M. Gładoch, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.
Komentarz, Toruń 2007, s. 103.
135
M. Zieleniecki, J. Stelina, Rola rad pracowników – praktyczny komentarz do ustawy, Gdańsk
2007, s. 44.
136
M. Wojewódka, A. Pabisiak, Komentarz do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, Warszawa 2009, s. 866.
60
warto podkreślić, Ŝe w przypadku skorzystania przez radę pracowników z eksperta powinien on podpisać umowę cywilnoprawną z pracodawcą. Sporządzenie takiej umowy gwarantuje ekspertowi otrzymanie wynagrodzenia, a w razie odmowy jego wypłacenia skorzystanie z odpowiedniej drogi sądowej.
Rada pracowników jest więc w duŜym stopniu zaleŜna od pracodawcy, poniewaŜ w wykonywaniu zadań moŜe liczyć jedynie na jego wsparcie.137 MoŜliwe
jest oczywiście dalsze wspieranie rad pracowników przez związki zawodowe,
jednakŜe w tej kwestii trzeba pamiętać o wyroku Trybunału Konstytucyjnego
z dnia 1 lipca 2008 r. i powstałych w związku z tym skutkach. Obserwując dotychczasowe działania rad pracowników, moŜna pokusić się o wniosek, Ŝe rady
pracowników tzw. związkowe, czyli wybierane przez związki zawodowe lepiej
funkcjonowały w zakładzie pracy, m.in. z uwagi na posiadane zaplecze eksperckie oraz moŜliwość uzyskania pomocy w odpowiednich organach i strukturach
związkowych.
Istotna jest zatem treść porozumienia zawieranego przez radę pracowników
z pracodawcą, w którym między innymi określa się zasady ponoszenia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonaniem niezbędnych ekspertyz oraz kosztów związanych z pomocą osób posiadających specjalistyczną wiedzę (art. 5, ust.
1, pkt 3 oraz ust. 2, pkt 2). Analizując postanowienia zawarte w poszczególnych
porozumieniach w zakładach pracy, moŜna stwierdzić, Ŝe najczęściej stosowanym
rozwiązaniem jest określenie przez strony konkretnej kwoty pienięŜnej do wykorzystania w ciągu roku kalendarzowego na określone cele. Pracodawca w porozumieniu z radą pracowników ustala środki pienięŜne, jakie ma do dyspozycji rada na poszczególne działania, w tym na opłacenie ekspertów. Często pojawiają
się równieŜ zapisy umoŜliwiające zwrócenie się rady pracowników do pracodawcy o przyznanie dodatkowych środków, które są konieczne do prowadzenia dalszej działalności rady (np. opłacenie dodatkowych ekspertyz). Ustalenia powinny
uwzględniać interes pracodawcy oraz pracowników.
MoŜe zatem zaistnieć sytuacja, w której dana rada pracowników będzie mogła
sobie pozwolić na szerokie, profesjonalne i częste korzystanie z ekspertów, gdyŜ
zapisy zawartego z pracodawcą porozumienia i środki w nim określone będą na to
pozwalały. Równie dobrze moŜe zdarzyć się jednak, Ŝe rada pracowników u innego
pracodawcy będzie zmuszona do znacznego ograniczenia posługiwania się taką
pomocą z uwagi na niewystarczające środki pienięŜne. W tym kontekście decydujące jest wynegocjowanie takich warunków w porozumieniu, które zapewnią radzie
pracowników realne moŜliwości korzystania z pomocy ekspertów.
Wydaje się, Ŝe rada pracowników, mając do dyspozycji określoną kwotę pienięŜną na opłacenie pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę, powinna
w miarę racjonalnie oraz stosownie do zaistniałej sytuacji z niej korzystać. Rada
__________
137
M. Gładoch, Ekonomiczne i osobowe gwarancje efektywnego działania rad pracowników,
w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, Kraków
2008, s. 164.
61
pracowników, kierując się własnym uznaniem, decyduje, czy powołanie eksperta
w danej sytuacji jest uzasadnione i konieczne.
W przypadku skorzystania z pomocy eksperta rada pracowników nie ma
ustawowego obowiązku poinformowania o tym fakcie pracodawcy. Nic jednak
nie stoi na przeszkodzie, aby w drodze prowadzenia otwartego i partnerskiego
dialogu społecznego oraz w celu uniknięcia na tym tle niepotrzebnych sporów
przekazywać pracodawcy takie informacje. Zasadne byłoby uregulowanie szczegółów tego typu zagadnień przede wszystkim w porozumieniu zawieranym przez
radę pracowników z pracodawcą. Ustawodawca w art. 5 ustawy dał bowiem stronom szerokie uprawnienia i moŜliwości ustalenia zasad funkcjonowania rady pracowników u pracodawcy. W zaleŜności od woli stron treść porozumienia moŜe
być mniej lub bardziej rozbudowana.
Wątpliwości wzbudza pojęcie „niezbędne ekspertyzy” uŜyte w art. 5, ust. 1,
pkt 3 ustawy. Na gruncie prawa pracy, szczególnie prawa związkowego, problem
z interpretacją słowa „niezbędne” jest szczególnie trudny.
Mam tu na myśli przede wszystkim art. 28 ustawy o związkach zawodowych,
gdzie określono, Ŝe pracodawca na Ŝądanie związku zawodowego jest obowiązany udzielić informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej,
w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.
Taki zapis sprawia, Ŝe związki zawodowe od lat mają problemy z uzyskaniem
określonych informacji, poniewaŜ istnieje – stosowana zwłaszcza przez pracodawców – dowolność interpretacyjna słowa „niezbędny”. Brak jest jednoznacznej
definicji, jakiego rodzaju informacje są związane z prowadzeniem działalności
związkowej, a takŜe które z nich mają cechę niezbędności oraz kto jest uprawniony do oceny zaistnienia tych przesłanek w konkretnej sytuacji.
Podobne wątpliwości pojawiają się na tle stosowania przepisów ustawy.
Z pewnością nie moŜna pozostawić prawa dokonywania interpretacji pojęcia
„niezbędne ekspertyzy” pracodawcy. Mając na uwadze praktykę stosowania art. 28
ustawy o związkach zawodowych, rada pracowników praktycznie zostałaby znacznie w swej działalności ograniczona, gdyŜ o prawie skorzystania z ekspertyzy
w kaŜdym przypadku arbitralnie decydowałby pracodawca.
W związku z tym moŜna pokusić się o wniosek, Ŝe to rada pracowników
powinna w konkretnym przypadku określać, czy dana ekspertyza jest dla niej
niezbędna. ZałoŜenie to z pewnością jest korzystniejsze i bardziej przydatne dla
skutecznego wypełniania przez radę pracowników postawionych przed nią ustawowych zadań. Tak sformułowany wniosek nie powinien równieŜ nieść jakiegokolwiek zagroŜenia dla pracodawcy. Trudno bowiem sobie wyobrazić, aby rada
pracowników w sposób powszechny, całkowicie dowolny i nie liczący się z kosztami korzystała z nieprzydatnych i zbędnych w danej sprawie ekspertyz. Tym samym ograniczałaby sobie środki finansowe, które mogłyby lepiej posłuŜyć radzie
pracowników przy innej sprawie dotyczącej procesu informowania i konsultowania z pracodawcą określonych spraw zakładu pracy.
Gdyby jednak do tak nieracjonalnej sytuacji doszło, to wówczas naleŜałoby
się zastanowić nad oddaniem sporu do rozstrzygnięcia innemu uprawnionemu
62
podmiotowi, co w rezultacie mogłoby znacznie wydłuŜyć proces informowania
i prowadzenia konsultacji.
W doktrynie pojawiały się równieŜ pomysły dotyczące sformułowania katalogu „niezbędnych informacji”, do których ewentualnie moŜna by odnosić pojęcie
„niezbędnych ekspertyz”. Dotyczyłoby to głównie dwóch ustaw: omawianej oraz
ustawy o związkach zawodowych. Temat ten nie został jednak podjęty podczas
rozmów partnerów społecznych w Zespole Prawa Pracy i Układów Zbiorowych
Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych. Z drugiej strony niezmiernie trudno byłoby stworzyć przykładowy katalog takich informacji, z uwagi
na róŜnorodność podmiotów funkcjonujących w obrocie prawnym oraz dynamikę
zachodzących procesów społecznych, gospodarczych czy prawnych.
W praktyce najlepszym rozwiązaniem dla rady pracowników i pracodawcy
jest zawarcie porozumienia na podstawie art. 5 ustawy. Porozumienie to daje
pewną gwarancję prowadzenia współpracy i unikania niepotrzebnych konfliktów
związanych z działalnością rady, w tym umoŜliwia jasne określenie reguł ponoszenia kosztów. Warto równieŜ zauwaŜyć, Ŝe w przypadku funkcjonowania u danego pracodawcy porozumienia pewniejsza staje się pozycja eksperta. W takim
bowiem przypadku ryzyko niezapłacenia za wykonaną usługę jest o wiele mniejsze niŜ w przypadku opierania się tylko i wyłącznie na przepisach ustawy, w tym
na art. 6 ustawy.
W przypadku gdy strony nie dokonają ustaleń określonych w art. 5, ust. 1, pkt 3
i ust. 2, pkt 2 ustawy, to zgodnie z art. 5, ust. 4 ustawy stosuje się jej przepisy.
Będzie miał więc zastosowanie m.in. art. 6 ustawy mówiący, Ŝe koszty związane
z wyborem i działalnością rady pracowników ponosi pracodawca. Koszty te są
m.in. związane z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz.
Takie rozwiązanie moŜe jednak być przedmiotem konfliktu pomiędzy radą
pracowników a pracodawcą. Brak autonomicznych rozwiązań zawartych w porozumieniu pomiędzy stronami czasem prowadzi do nieporozumień na tle działalności rady pracowników, a zwłaszcza kwestii kosztów z tym związanych. Problem stanowi określenie wysokości i zasadności ponoszenia przez pracodawcę
kosztów związanych z wykonywaniem ekspertyz na rzecz rady pracowników czy
korzystaniem z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę. NaleŜy jednak zauwaŜyć, Ŝe pracodawca jest zobligowany do realizacji zapisów ustawy.
Odmowa ponoszenia kosztów niezbędnej ekspertyzy przez pracodawcę jest naruszeniem przepisów ustawy i zgodnie z art. 19 ustawy takie działanie podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny.
Słusznie zauwaŜyła jednak M. Gładoch, Ŝe w przypadku braku zgody pracodawcy na opłacenie eksperta i skorzystania przez radę z uprawnień represyjnych
zawartych w art. 19, ust. 1, pkt 1 ustawy sąd, pomimo ukarania pracodawcy
grzywną, nie moŜe mu nakazać opłacenia usług eksperta.138
__________
138
M. Gładoch, Ekonomiczne i osobowe gwarancje efektywnego działania rad pracowników,
w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, Kraków
2008, s. 164.
63
Takie podejście moŜe spowodować, Ŝe zapis ustawowy będzie martwy i w rezultacie rada pracowników zostanie pozbawiona moŜliwości skutecznego działania. De lege ferenda naleŜałoby postulować doprecyzowanie stosownych zapisów
ustawy w taki sposób, aby regulacje stanowiące o ponoszeniu przez pracodawcę
kosztów związanych z działalnością rady pracowników były moŜliwie najpełniej
realizowane.
Ciekawą koncepcję rozwiązania problemu braku porozumienia i stosowania
przepisów ustawy co do ponoszenia przez pracodawcę omawianych kosztów
przedstawił K. Walczak, który stwierdził, Ŝe pomocniczo moŜna w takiej sytuacji
stosować art. 34, ust. 2 ustawy o europejskich radach zakładowych.139 Regulacja
ta dotyczy kosztów związanych z działalnością europejskiej rady zakładowej oraz
określa tryb ustalania na ten cel budŜetu rady.
Ekspert powinien mieć dostęp do takich informacji, które pozwolą mu na
opracowanie opinii (ekspertyzy) rzetelnej i przydatnej radzie pracowników. NaleŜy zgodzić się jednak z M. Zielenieckim, Ŝe decyzję w sprawie zakresu informacji
przekazywanych ekspertowi podejmuje rada pracowników, a samemu ekspertowi
nie przysługuje prawo Ŝądania określonych informacji bezpośrednio od pracodawcy.140
W przypadku uznania przez eksperta, Ŝe przekazane mu informacje nie są wystarczające do sporządzenia wiarygodnej opinii (ekspertyzy), moŜe on poinformować radę pracowników o takim fakcie, a wówczas rada pracowników zaŜąda
od pracodawcy przedstawienia nowych (kompletnych) danych niezbędnych do
wykonania pracy przez eksperta. W tej kwestii wiele zaleŜy równieŜ od eksperta,
gdyŜ moŜe on wspomagać radę pracowników takŜe w postaci wskazywania jej
katalogu potrzebnych dokumentów i informacji, jakie naleŜy uzyskać od pracodawcy. Ta dodatkowa pomoc wydaje się nieodzowna, gdyŜ juŜ od początku obowiązywania ustawy pojawiły się problemy z określeniem informacji, jakich moŜe
Ŝądać od pracodawcy rada pracowników. Często rady nie wiedziały, czego mogą
się domagać, jakich dokumentów, danych. Udział eksperta i jego pomoc w tym
zakresie moŜe być dla rady pracowników równie istotna.
W ustawie przewidziano obowiązek nieujawniania uzyskanych informacji
przez członków rady pracowników oraz osoby posiadające specjalistyczną wiedzę
(art. 16, ust. 1 ustawy). NaleŜy zwrócić uwagę na to, Ŝe ustawodawca nie nałoŜył
takiego obowiązku na podmioty wykonujące ekspertyzy. Słusznie jednak twierdzi
D. Dörre-Nowak, Ŝe art. 16, ust. 1 ustawy obejmuje równieŜ takie podmioty, poniewaŜ powszechnie na gruncie ustawy uŜywa się pojęcia „ekspert” takŜe w odniesieniu do osób wymienionych w art. 15 ustawy.141
__________
139
M. Wojewódka, A. Pabisiak, Komentarz do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji, Warszawa 2009, s. 813.
140
M. Zieleniecki, J. Stelina, Rola rad pracowników – praktyczny komentarz do ustawy, Gdańsk
2007, s. 44.
141
D. Dörre-Nowak, Ochrona interesów pracodawcy a proces informowania i konsultacji, w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, Kraków 2008, s. 186.
64
Pracodawca nie moŜe zatem odmówić udzielenia radzie pracowników informacji niezbędnych do wykonania ekspertyzy, gdyŜ przepisy ustawy (art. 16)
ustanawiają dla pracodawcy dostateczne gwarancje zachowania poufności danych
przez eksperta.142
__________
142
M. Zieleniecki, J. Stelina, Rola rad pracowników – praktyczny komentarz do ustawy, Gdańsk
2007, s. 44.
65
Jacek Męcina
UPRAWNIENIA PRACODAWCY W ZAKRESIE
POWOŁYWANIA I FINANSOWANIA EKSPERTA
DLA RADY PRACOWNIKÓW
Według norm zawartych w art. 249 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (w brzmieniu ustalonym Traktatem Amsterdamskim) dyrektywy nie wiąŜą
państw członkowskich w zakresie wyboru form oraz środków, które mają słuŜyć
realizacji określonych w omawianych aktach celów. Państwa mają więc moŜliwość swobodnego projektowania rozwiązań szczegółowych wdraŜających cele
określone w dyrektywie. W dyrektywie WE 2002/14 został określony ogólnie zakres przedmiotowy procesu informacji. Przedmiotem informacji są zagadnienia
gospodarcze związane z działalnością przedsiębiorstwa. Na podstawie art. 4, ust. 2
dyrektywy moŜemy wskazać takie zagadnienia, jak:
• problemy rozwoju i sytuacji gospodarczej firmy;
• decyzje dotyczące istotnych zmian organizacji pracy i stosunków umownych;
• perspektywy rozwoju zatrudnienia;
• środki podjęte przez pracodawcę w celu przeciwdziałania redukcji zatrudnienia;
• informacje dotyczące struktury firmy.
Zaprezentowany katalog nie stanowi wyliczenia wyczerpującego oraz jest bardzo ogólnym określeniem zakresu przekazywanych informacji. W związku z tym
państwa członkowskie mogą dookreślić przedmiot informacji w przepisach implementujących dyrektywę. NaleŜy jeszcze dodać, Ŝe zgodnie z definicją zawartą
w art. 2 dyrektywy informowanie oznacza przekazywanie przedstawicielom pracowników przez pracodawcę danych w celu umoŜliwienia im zaznajomienia się
z określoną sprawą dotyczącą przedsiębiorstwa.143 WaŜną cechą informowania
jest więc jego jednostronny charakter, w odróŜnieniu od konsultowania, które zakłada wymianę opinii, ale i dąŜenie do zawarcia porozumienia. MoŜna stwierdzić,
Ŝe to pracodawca jest stroną zobowiązaną do informowania pracowników. Istotną
cechą informowania pracowników jest wzajemne zaufanie stron biorących udział
__________
143
Por. J. Męcina, Dialog społeczny a integracja z Unią Europejską, IPS UW, Warszawa 2005.
66
w omawianym procesie, ze względu na poufność przekazywanych danych. Element zaufania pomiędzy pracodawcą a przedstawicielem bądź przedstawicielami
załogi jest niezbędny. Zakres informacji wynikających z dyrektywy jest znacznie
szerszy od tego, do którego uprawnione są na mocy przepisów prawa związki zawodowe. Po pierwsze, istnieje generalny obowiązek udzielania przez pracodawcę
informacji związkowi zawodowemu – art. 28 ustawy o związkach zawodowych,
jednakŜe obowiązek ten dotyczy spraw pracowniczych i nie mieści się w zakresie
dyrektywy 2002/14/WE. Po drugie, obowiązek udostępniania organizacjom związkowym na poziomie zakładu informacji gospodarczych związanych z prowadzeniem przedsiębiorstwa jest ograniczony do następujących sytuacji:
• dokonywania zwolnień grupowych (ustawa o zwolnieniach grupowych
art. 2–4). W tym przypadku informacja dotyczy m.in. przyczyn przeprowadzenia
zwolnienia grupowego, w tym takŜe sytuacji gospodarczej przedsiębiorstwa.
Przekazanie informacji ma umoŜliwić zakładowej organizacji związkowej konsultację decyzji związanych z planowanym zwolnieniem. Tam, gdzie nie działa zakładowa organizacja związkowa, uprawnionymi do informacji i konsultacji są
przedstawiciele załogi;
• prowadzenia rokowań w celu zawarcia układu zbiorowego pracy (art. 2412
oraz 2414 k.p.). Ustawodawca zastrzegł jednak, Ŝe informacja powinna być udzielona jedynie w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do ich prowadzenia;
• przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (ustawa
o związkach zawodowych art. 261). Działające u pracodawcy zakładowe organizacje związkowe naleŜy poinformować o przyczynach gospodarczych zmiany
pracodawcy.
Warto podkreślić, Ŝe wymienione obowiązki informacyjne dotyczą jedynie
wycinku działalności przedsiębiorstwa, a nie – jak określa dyrektywa – spraw gospodarczych związanych z funkcjonowaniem całości przedsiębiorstwa. Ponadto
naleŜy wskazać, Ŝe powstają jedynie w określonych okolicznościach i zostały
unormowane stosunkowo wąsko.
Jedną z najwaŜniejszych zmian w polskim ustawodawstwie pracy, która wywiera duŜy wpływ na kształt stosunków pracy, była implementacja do polskiego
porządku prawnego dyrektywy WE 2002/14 o informowaniu i konsultowaniu. Jej
włączenie do polskiego systemu prawa było pierwszym waŜnym obowiązkiem,
który bezpośrednio wynikał z naszej integracji z UE. Implementacja tej dyrektywy budziła i budzi do dziś wiele kontrowersji144, a pomimo formalnego funkcjonowania tych rozwiązań w polskim prawie w formie ustawy z dnia 7 kwietnia
2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, jej
stosowanie znacznie odbiega od generalnej idei zapisanej w dyrektywie. Ustawa
o informacji i konsultacji z pracownikami jest polską implementacją dyrektywy
o informacji i konsultacji WE/2002/14, która wymaga od państw członkowskich
wprowadzenia stałego i ogólnego mechanizmu informacji i konsultacji pracowni__________
144
Por. tamŜe.
67
ków nt. sytuacji ekonomiczno-finansowej, zmian organizacyjnych oraz technologicznych mających wpływ na zatrudnienie oraz warunki pracy i płacy. NajwaŜniejszym obowiązkiem pracodawcy, obok zapewnienia warunków funkcjonowania rad
i ochrony jej członków w czasie kadencji, wynikającym z funkcjonowania nowych przepisów jest dostarczanie informacji radzie pracowników. Zgodnie z art. 13
ustawy pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:
• działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych
w tym zakresie zmian;
• stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
• działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub
podstawach zatrudnienia.
Pracodawca przekazuje informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników. Pracodawca przekazuje informacje w terminie, formie i zakresie umoŜliwiającym radzie pracowników
zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie otrzymanych danych, a w sprawach,
o których mowa w punkach 2 i 3, przygotowanie się do konsultacji. Rada pracowników moŜe przedstawić swoją opinię, a jej przyjęcie wymaga zgody większości członków rady. Skład rady zaleŜy od wielkości zatrudnienia i wynosi odpowiednio: w zakładach od 50 do 250 zatrudnionych – 3 pracowników; od 251 do
500 zatrudnionych – 5 pracowników; powyŜej 500 zatrudnionych – 7 pracowników. Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z lipca 2008 r. wymusiło zmianę
ustawy w 2009 r., wprowadzając powszechny wybór rady pracowników w zakładzie przez pracowników, zrywając z modelem powoływania członków rady przez
reprezentatywne organizacje związkowe. Niestety, proces informowania i konsultowania wciąŜ jest traktowany bardziej jako formalna przesłanka współpracy rady
pracowników z pracodawcą, niŜ proces komunikowania się pracodawcy z pracownikami za pośrednictwem rady pracowników w waŜnych kwestiach gospodarczych
i organizacyjnych, które mają wpływ na sytuację pracowników. Funkcjonowanie
rad pracowników jest przedmiotem odrębnej analizy, a w tym rozwaŜaniu koncentruję swoją uwagę na funkcjonowaniu samej idei informowania i konsultowania jako jednej z waŜnych zasad prawa europejskiego, ale i warunku rozwoju nowoczesnych form dialogu w zakładzie pracy.145
W badaniu Dialog społeczny na poziomie zakładu pracy zrealizowanym
w 2009 r. na zlecenie MPiPS zapytałem respondentów o poparcie dla rozwiązania
polegającego na tym, Ŝe w większych zakładach pracy zarządy mają obowiązek
informować pracowników o waŜnych sprawach dotyczących załogi. Poparcie
wszystkich aktorów dialogu dla tej idei jest jednoznaczne. Koncepcję tę popiera
__________
145
Por. J. Męcina, Dialog społeczny a integracja z Unią Europejską, IPS UW, Warszawa 2005;
rozdział ksiąŜki poświęcony został analizie procesu wdraŜania tej dyrektywy do prawa polskiego
i kontrowersji oraz zastrzeŜeń, jakie budziła ta regulacja po stronie związków zawodowych i pracodawców. Autor definiuje uprawnienia wynikające z dyrektywy jako miękką formę partycypacji pracowniczej, bliskiej współczesnym trendom zarządzania zasobami ludzkimi.
68
(zdecydowanie lub raczej) ponad 93% pracowników, 95% związkowców i przedstawicieli rad pracowników. TakŜe pracodawcy w przewaŜającej większości popierają ten pomysł – 85% jest zdecydowanie lub raczej na tak.
Wykres 1
Poparcie dla rozwiązania polegającego na narzuceniu zarządom
w większych zakładach pracy obowiązku informowania pracowników
o waŜnych sprawach dotyczących załogi (w %)
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
36
35
57
60
prcownicy
związki zawodowe
26
42
43
pracodawcy
zdecydowanie popiera
69
rady pracowników
raczej popiera
Źródło: opracowanie własne.
Skoro tak jednoznacznie mechanizm konsultacji popierany jest przez wszystkich beneficjentów i interesariuszy, to dlaczego jego funkcjonowanie nie przebiega sprawnie, a na tle działania systemów informacji i konsultacji w firmach dochodzi do wielu konfliktów i kontrowersji. Pogłębiona analiza poparcia dla tej
idei wskazuje, Ŝe rośnie ono wraz z wielkością zakładu pracy – w małych i średnich
firmach obowiązek informowania i konsultowania popiera 91% pracowników, podczas gdy w firmach większych, zatrudniających powyŜej 250 pracowników juŜ
97%. Poparcie dla tej idei wśród pracowników jest największe w spółkach Skarbu
Państwa (97%), najmniejsze w firmach prywatnych polskich (90%). Silną korelację wyników ze względu na typ własności przedsiębiorstwa obserwujemy w grupie pracodawców. Pracodawcy ze spółek Skarbu Państwa popierają to rozwiązanie w 97%, w firmach z kapitałem zagranicznym w 90%, podczas gdy w spółkach
prywatnych polskich tylko w 80%. DuŜe poparcie dla idei informowania i konsultowania w spółkach Skarbu Państwa nie moŜe dziwić, zwaŜywszy, Ŝe w tym typie
zakładów od wielu lat funkcjonują bardziej rozbudowane formy partycypacji, jak
udział przedstawicieli załogi w Zarządzie i Radzie Nadzorczej, takŜe siła organizacji związkowych wymusza nie tylko regularny dostęp do informacji, ale i częste
69
spotkania z pracodawcą we wszystkich sprawach firmy. Znamienne, Ŝe te formy
nie wyczerpują jednak zakresu i postaci działania powołanych na podstawie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Bliskie
średniej poparcie dla tej idei w firmach zagranicznych jest juŜ ściśle związane
z kulturą organizacyjną i przedmiotową wiedzą, jaką firmy te czerpią z doświadczeń w kraju pochodzenia. Relatywnie niskie poparcie firm polskich prywatnych
bierze się z braku wcześniejszych doświadczeń w tym obszarze i niechęci do zinstytucjonalizowanych sposobów reprezentacji obecnych jeszcze w wielu rodzimych firmach.
Zgromadzone dane pozwalają zaobserwować tendencję wskazującą na to, iŜ
im wyŜszy poziom wykształcenia i wyŜsze stanowisko w strukturze przedsiębiorstwa, tym silniejsze poparcie dla wprowadzonego przez UE obowiązku informowania pracowników przez zarząd. MoŜe to wskazywać, iŜ pracownicy o wyŜszym
statusie (a co za tym idzie o wyŜszych dochodach) są bardziej zainteresowani sytuacją swojego zakładu pracy. Wyniki badania wskazują jednak na coraz bardziej
powszechną ciekawość dla procesu informowania i konsultacji w zakresie funkcjonowania przedsiębiorstwa i planów jego rozwoju takŜe w grupach o niŜszym
wykształceniu.146 Zdaniem 3/4 ankietowanych pracowników, to zarząd przedsiębiorstwa powinien informować pracowników o waŜnych sprawach, które ich dotyczą. Zdecydowanie mniej wskazań uzyskały związki zawodowe i rada pracowników (odpowiednio 34,5% i 22,9%). Stosunkowo niski odsetek wskazań na radę
pracowniczą jest niekorzystny ze względu na fakt, iŜ instytucja ta została powołana
głównie w celu zwiększenia przepływu informacji pomiędzy pracodawcą a pracownikami.
Z przeprowadzonych badań wynika, iŜ w wielu zakładach pracy obowiązek
konsultacji istotnych decyzji w zakresie określonym ustawą nie jest dopełniony
przez pracodawcę. Tylko połowa respondentów pracujących w zakładzie pracy,
gdzie jest rada pracowników, stwierdziła, iŜ zarząd i dyrekcja konsultują z radą
pracowników zmiany organizacyjne. Jeszcze rzadziej informowano o sytuacji
ekonomicznej zakładu i uzgodniono planowane zwolnienia grupowe (odpowiednio 48,7% i 44,2%). Innym niepokojącym zjawiskiem, które zostało stwierdzone
na podstawie przeprowadzonych badań, jest ograniczony przepływ informacji
pomiędzy radą pracowników a pracownikami. Zaledwie 23,3% respondentów
pracujących w zakładach pracy, gdzie jest rada pracowników, stwierdziło, iŜ zawsze przekazuje ona załodze wyniki konsultacji, zaś 7,2% udzieliło odpowiedzi, Ŝe
nie robi tego nigdy. Jest to dowodem na niewłaściwe wykorzystanie tego instrumentu jako formy informowania pracowników o sytuacji przedsiębiorstwa i planowanych zmianach. Szczegółowy rozkład odpowiedzi jest przedstawiony na
wykresie 2.
__________
146
Por. J. Gardawski, red., Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, Warszawa 2009.
70
Wykres 2
Opinie respondentów pracujących w zakładach pracy, w których działają
rady pracowników, na temat częstotliwości przekazywania załodze
informacji o wynikach konsultacji z zarządem/dyrekcją zakładu (w %)
16,1
1,8
23,3
7,2
17,6
14,3
19,7
tak, zawsze
tak, czasami
to zaleŜy od sytuacji
nigdy
trudno powiedzieć
brak odpowiedzi
rzadko
Źródło: opracowanie własne.
Badanym zadano równieŜ pytanie o to, jakie są ich oczekiwania wobec rady
pracowników. Najczęściej udzielaną odpowiedzią była „obrona praw wszystkich
pracowników” (wskazało ja 36,4% respondentów, którzy pracowali w zakładach
pracy, gdzie działała rada pracowników). Tak wysoki odsetek świadczy o tym, iŜ
dla większości osób zadania i kompetencje rady pracowniczej pokrywają się
z uprawnieniami związków zawodowych, podczas gdy w rzeczywistości moŜliwości wpływania przez radę na decyzje pracodawcy są znacząco mniejsze. Kolejnymi pod względem częstotliwości wskazań były odpowiedzi dotyczące udzielania rzetelnych i prawdziwych informacji na temat sytuacji w zakładzie pracy
(17,9%) i dobrego reprezentowania załogi wobec pracodawcy (11,3%). Pozostałe
moŜliwości uzyskały nieco mniej niŜ 5% wskazań. Warto zauwaŜyć, Ŝe wśród
nich pojawiły się teŜ takie, które wskazują na oczekiwanie, iŜ rada pracowników
będzie odgrywała role tradycyjnie przypisywane związkom zawodowym (pomoc
socjalna, poprawa warunków pracy, bhp, zabieganie o podwyŜki wynagrodzeń
i premie) lub o charakterze kontrolno-zarządzającym (rozwiązywanie problemów,
kontrola działań dyrekcji, zarządu, stanie na straŜy przestrzegania prawa, kodeksu
pracy, walka o poprawę sytuacji finansowej firmy).
Omówione dane wskazują na to, iŜ rada pracownicza, mimo funkcjonującego
od blisko czterech lat ustawodawstwa nakazującego jej utworzenie wybranym
podmiotom gospodarczym, nie jest jeszcze zakorzeniona w świadomości pracowni-
71
ków. Brak znajomości kompetencji rady i częste przypisywanie jej funkcji i kompetencji związków zawodowych potwierdzają ten wniosek. W praktyce rada pracowników raczej współwystępuje ze związkami zawodowymi. To przesądza o tym,
Ŝe nie został zrealizowany zamysł ustawodawcy, by rada pracownicza ułatwiała
partycypację pracowników w dostępie do informacji na najniŜszym z poziomów
(informowanie i konsultowanie) w zakładach pracy.147
Kluczowym problemem jest ocena funkcjonowania rad pracowników w zakładzie pracy i identyfikacja problemów, jakie występują we wzajemnych relacjach pracodawca – rady pracowników. W analizie popartej studium przypadków
zidentyfikowałem kilka najistotniejszych problemów:
– identyfikacja zakresu informacji przekazywanych przez pracodawcę radzie
pracowników;
– ocena zakresu wniosków przekazywanych do konsultacji radzie pracowników;
– zasady i tryb konsultacji wniosków i opinii rady oraz zakres negocjacji;
– finansowanie działalności rady pracowników przez pracodawcę;
– zakres ekspertyzy i powoływanie eksperta w pracach rady oraz warunki ich
finansowania;
– tryb rozstrzygania kwestii spornych.
W podsumowaniu naleŜy stwierdzić, Ŝe polski ustawodawca nie rozstrzygnął
wielu kwestii związanych z funkcjonowaniem rad pracowników w zakładach pracy. Rozstrzygniecie tych i innych kwestii zostało przekazane przez ustawodawcę
pracodawcy i radzie pracowników poprzez zalecenie zawarcia porozumienia
w tych sprawach zgodnie z art. 5 ustawy, ale podkreślić naleŜy, Ŝe rozwiązanie to
w praktyce okazało się mało efektywne. Dlatego konieczne jest poszukiwanie innej metody uregulowania tych kwestii, gdyŜ stanowiska ekspertów w tej sprawie
są rozbieŜne i mogą budzić liczne kontrowersje, utrudniając dialog na poziomie
zakładu pracy i rozwój rad pracowników. Pierwszym sposobem jest wypracowanie zasad, których modyfikacja będzie moŜliwa poprzez zawarcie porozumienia
między stronami. Drugim jest odwołanie się do doświadczeń Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych – partnerów społecznych i ekspertów rządowych i wypracowanie porozumienia ramowego w tej sprawie. Trzecim moŜe być
zebranie dobrych praktyk w tym zakresie i promowanie ich w formie zaleceń.
MoŜliwe jest teŜ przyjęcie metody ewolucyjnej, w której wszystkie trzy zalecane
sposoby, począwszy od ostatniego, a skończywszy na pierwszym, staną się kolejnymi etapami prac nad udoskonaleniem funkcjonowania tej formuły dialogu na
poziomie zakładu pracy. Opowiadając się za taką formułą, proponuję przyjęcie do
dyskusji następujących zasad:
__________
147
Por. M. Bednarski, Rady pracowników w polskich przedsiębiorstwach. Wnioski z badań empirycznych, w: J. Wratny, M. Bednarski, red., Związki zawodowe a niezwiązkowe przedstawicielstwa
pracownicze w gospodarce posttransformacyjnej, IPiSS, Warszawa 2010, s. 193 i n.
72
1. Zakres informacji wynikający z art. 13 ustawy
NaleŜy podkreślić, Ŝe zakres informacji wynikający z art. 13 ustawy został
przedstawiony bardzo szeroko. W praktyce stanowi on powtórzenie zakresu informacji wynikającego z dyrektywy WE 202/14. Tak szeroki zakres informacji
oznacza, Ŝe w praktyce rada pracowników ma nieograniczony dostęp do informacji na temat działalności pracodawcy oraz jego sytuacji ekonomicznej, aktualnego
stanu struktury oraz przewidywanych zmian w zatrudnieniu, a takŜe działań zmierzających do zmiany organizacji pracy lub podstaw zatrudnienia. Ten szeroki katalog informacji stanowi bardzo często źródło konfliktu pomiędzy pracodawcą
a radą pracowników. W szczególności pracodawcy protestują przeciwko wnioskom rady o udzielenie informacji lub dokonanie analiz, które nie stanowią normalnego katalogu informacji tworzonych i gromadzonych przez pracodawcę.
Trzeba zaznaczyć, Ŝe zakres informacji gromadzonych przez pracodawcę wynika
z jego statusu prawnego oraz wewnętrznych procedur – inny ma spółka giełdowa
czy inna spółka posiadająca osobowość prawną, prowadząca pełną księgowość
i obowiązki sprawozdawcze, a inny podmiot prowadzący działalność gospodarczą
na podstawie wpisu do ewidencji. Dobrą praktyką na poziomie zakładu pracy
powinno być przekazywanie radzie pracowników przede wszystkim tych informacji, które są w posiadaniu pracodawcy, a inne analizy lub zestawienia mogłyby
być przedmiotem uzgodnienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą.
Jeszcze większej trudności przysparzają punkty 2 i 3 art. 13, ust. 1 ustawy,
które wymagają konsultacji zmian zatrudnienia oraz działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Trudności rodzi sama interpretacja określenia „istotne”, które moim zdaniem naleŜy odnosić do zmian w jednostce lub komórce organizacyjnej lub zmian zatrudnienia
obejmujących co najmniej np. 10% załogi. Dobrą praktyką na poziomie zakładu
pracy powinno być dookreślenie struktury wniosku i informacji przekazywanych
przez pracodawcę radzie pracowników. Wniosek taki z pewnością powinien
wskazywać cel i opis zmiany organizacyjnej, analizę jej skutków finansowych,
harmonogram wprowadzenia, a w szczególności informacje o skutkach zmiany
dla zatrudnienia. Wniosek nie musi, moim zdaniem, zawierać bardzo szczegółowych informacji; te mogą być przekazywane jako dodatkowe dane lub pozyskane
w odpowiedziach na pytania rady, formułowane na etapie konsultacji wniosku.
2. Zasady i tryb konsultacji
Kluczowym zagadnieniem dla prawidłowej współpracy pracodawcy z radą
pracowników powinno być dookreślenie zasad i trybu konsultacji zmian organizacyjnych i zmian w zatrudnieniu. Na tym tle bowiem pojawia się najwięcej konfliktów i sprzecznych interpretacji stron. Artykuł 13 mówi o terminie konsultacji
umoŜliwiającym pracodawcy podjęcie odpowiednich działań, co – moim zdaniem
– naleŜy interpretować jako zalecenie przeprowadzenia konsultacji w terminie
umoŜliwiającym pracodawcy uwzględnienie ewentualnych wniosków czy porozumień zawartych z radą pracowników. Oznacza to, Ŝe konsultacja nie moŜe od-
73
bywać się na tydzień czy dwa przed planowaną zmianą, a raczej powinna być
podjęta w miesiącach poprzedzających zaplanowane przez pracodawcę działania.
Tylko w wyjątkowych przypadkach terminy te mogą być odpowiednio krótkie.
ZagroŜeniem, na które zwraca uwagę wielu pracodawców, jest opóźnianie procesu konsultacji przez radę pracowników. Bywa, Ŝe celem takiego opóźniania jest
przesunięcie w czasie zmian organizacyjnych. Dobra praktyka powinna dotyczyć
uzgodnienia przez strony trybu i terminów konsultacji, np. moŜna ustalić, Ŝe rada
pracowników wyda opinię w sprawie planowanych zmian w ciągu dwóch tygodni
od otrzymania takiego wniosku, chyba Ŝe pojawią się dodatkowe pytania i wątpliwości, które wydłuŜą ten okres do daty przekazania odpowiedzi czy informacji
przez pracodawcę. Strony powinny uzgodnić, Ŝe po wydaniu opinii odbędzie się
konsultacja wniosku polegająca na omówieniu rozbieŜności czy kontrowersji. Na
takim spotkaniu konsultacyjnym do stron naleŜy decyzja czy podejmą negocjacje
w celu zawarcia porozumienia, czy teŜ zakończą konsultacje, przedstawiając rozbieŜności do wiadomości pracowników.
3. Finansowanie działalności rady
Nowelizacja ustawy z 2009 r. wprowadziła zasadę, Ŝe to pracodawca finansuje działalność rady pracowników. W zakres finansowania powinny wchodzić uzasadnione koszty niebudzące Ŝadnych wątpliwości, jak zwolnienie z obowiązku
świadczenia pracy za wynagrodzeniem członków rady uczestniczących w posiedzeniu rady lub w spotkaniach informacyjnych w celu wypracowania opinii. Inne
koszty są związane z funkcjonowaniem rady pracowników i jej członków, a więc
koszty delegacji, materiałów, łączności, sprzętu, który słuŜy wykonywaniu obowiązków członka rady, udostępnienia sali na posiedzenia i spotkania informacyjne. Do tego katalogu pod pewnymi warunkami moŜna zakwalifikować takŜe
koszty związane ze szkoleniem przedstawicieli rady pracowników w celu nabycia
potrzebnych kompetencji. Trudno jednak za uzasadnione bez wątpliwości uznać
finansowanie specjalistycznych kursów, szkoleń, studiów podyplomowych, gdyŜ
te nie są, moim zdaniem, zwykłym kosztem funkcjonowania rady pracowników.
Przypomnijmy, Ŝe mandat członka rady pracowników powinien być związany nie
tylko z wolą społecznego zaangaŜowania dla dobra załogi, ale takŜe z pewnymi
kompetencjami czy kwalifikacjami w obszarze stosunków pracy i funkcjonowania przedsiębiorstwa. Dobrą praktyką byłoby określenie na poziomie zakładu pracy zasad finansowania funkcjonowania rady pracowników, gdzie obok zwykłych
wymienionych wcześniej kosztów znajdowałby się budŜet środków, które rada
w porozumieniu z pracodawcą moŜe przeznaczyć na szkolenia, delegacje, zakup
literatury.
4. Zakres ekspertyzy
Zgodnie z przepisami ustawy rada pracowników przy wykonywaniu swoich
zadań moŜe odwoływać się do wiedzy specjalistycznej, posługując się ekspertyzą
lub powołując eksperta dla wyjaśnienia wątpliwości czy kontrowersji w konsultowanej sprawie. NaleŜy podkreślić, Ŝe prawo do zamówienia ekspertyzy lub po-
74
wołania eksperta nie oznacza, moim zdaniem, uprawnień rady do swobody decydowania w tej sprawie. Po pierwsze, materii, która stanowić moŜe tajemnicę
przedsiębiorstwa, nie wolno bez zgody pracodawcy udostępniać osobom trzecim,
ekspertom w danej dziedzinie. Po drugie, podkreślić naleŜy wyjątkowy charakter
sytuacji, w której odwołanie się do opinii eksperta będzie bardziej efektywne aniŜeli zlecenie ekspertyzy własnemu pracownikowi, który cieszy się w zakładzie
pracy autorytetem w danej specjalności. Po trzecie, kontrowersje budzi obowiązek finansowania kosztów ekspertyzy, której przedmiot i cena nie zostały uzgodnione z pracodawcą. Nie moŜna bowiem przyjąć sytuacji, w której rada będzie
jednostronnie rozporządzać majątkiem przedsiębiorstwa w ten sposób, Ŝe zamawiać będzie ekspertyzy, które z obowiązku opłaci pracodawca. Dobrą praktyką
w tym obszarze powinno być określenie sytuacji, w których rada pracowników
w uzgodnieniu z pracodawcą będzie mogła odwołać się do pomocy ekspertów,
a pracodawca zobowiąŜe się do pokrycia uzasadnionych kosztów. Innym rozwiązaniem jest porozumienie między radą pracowników a pracodawcą co do wysokości kwoty w budŜecie funkcjonowania rady, jaką w porozumieniu z pracodawcą moŜe ona przeznaczyć na pokrycie kosztów ekspertyzy lub ekspertyz.
5. Tryb rozstrzygania kwestii spornych
ZwaŜywszy na wiele konfliktów, jakie pojawiają się w relacjach pracodawca
– rada pracowników, dobrym rozwiązaniem jest nie tylko uregulowanie najbardziej kontrowersyjnych kwestii w porozumieniu stron, ale teŜ wypracowanie mechanizmu rozstrzygania kwestii spornych. Na poziomie zakładu pracy np. moŜna
powołać komisję wspólną złoŜoną z przedstawiciela zarządu i rady pracowników,
która rekomendować będzie sposób rozstrzygnięcia kwestii spornych. Taka procedura powinna eliminować lub ograniczać przypadki, w których strony odwoływać się będą do instytucji zewnętrznych, jak Państwowa Inspekcja Pracy czy sądy.
Podkreślić naleŜy, Ŝe zarysowane problemy i propozycje ich uregulowania
mogą stanowić waŜny element poprawy funkcjonowania rady pracowników oraz
przywrócenia jej właściwego miejsca w systemie informowania o zmianach organizacyjnych załogi przedsiębiorstwa. Z mojej analizy wynika, Ŝe liczba kwestii
spornych skutecznie utrudnia funkcjonowanie rady, ale teŜ powoduje liczne konflikty w relacjach rada pracowników – pracodawca. Brak wzajemnego zaufania,
przejrzystych reguł funkcjonowania i zasad współpracy szkodzi tej instytucji,
a w konsekwencji firmom i jej pracownikom. Firmy nie mogą odnieść korzyści,
lepiej zarządzając zmianami i efektywniej je wprowadzając, a niewłaściwie informowani pracownicy mogą mieć poczucie zagubienia i strachu, co niekorzystnie wpływa nie tylko na klimat organizacyjny i wzajemne relacje w stosunkach
pracy, ale teŜ obniŜa wydajność i utrudnia organizację pracy.
75
Rafał Towalski, Stéphane Portet
PRAWO DO EKSPERTA
W KRAJACH EUROPEJSKICH
W krajach europejskich pracownicy są na ogół reprezentowani przez związki
zawodowe i/lub rady pracowników. Do niedawna to związki były głównym aktorem po pracowniczej stronie sceny stosunków przemysłowych, jednak w ostatnim
czasie coraz śmielej domagają się swojego miejsca rady pracowników.
Oczywiście rady mają odmienny organizacyjny i funkcjonalny profil w poszczególnych krajach, biorąc choćby pod uwagę ich relacje ze związkami zawodowymi. Niemniej problemem dotykającym prawie wszystkie rady jest sposób
i zakres ich finansowania.
Dotyczy to nie tylko środków materialnych niezbędnych do funkcjonowania
rady, ale takŜe wydatków ponoszonych na szkolenia członków rady czy moŜliwości finansowania usług eksperckich.
Usługi te są niezwykle istotne z punktu widzenia działalności rady. Informacje i konsultacje, które naleŜą do podstawowego katalogu uprawnień rad, dotyczą
wielu problemów ekonomicznych i socjalnych związanych z działalnością przedsiębiorstwa. Zakres tych informacji i konsultacji jest zróŜnicowany w poszczególnych krajach, niemniej bez względu na to wymaga wiedzy specjalistycznej.
Z raportu poświęconego reprezentacji pracowniczej w Europie wynikało, Ŝe mechanizmy informacji i konsultacji dotyczą przede wszystkim zwolnień grupowych
i transferu przedsiębiorstwa, a w bardziej ograniczonym stopniu produkcji, aspektów prawnych i kwestii zatrudnienia.
Trudno sobie wyobrazić, Ŝe członkowie rad pracowników poza nielicznymi wyjątkami byliby w stanie samodzielnie „przetrawić” wszystkie informacje oraz przygotować stanowiska. Dlatego prawo do powołania eksperta znalazło swoje miejsce
w rozwiązaniach prawnych regulujących funkcjonowanie rad w wielu krajach.
1. Rady pracowników w wybranych krajach europejskich
Do podstawowych regulacji w zakresie informacji i konsultacji naleŜą:
• dyrektywa nr 94/95 z września 1994 r. w sprawie ustanowienia europejskiej
rady zakładowej,
76
• dyrektywa nr 2001/86 z października 2001 r. uzupełniająca Statut Spółki
Europejskiej pod względem zaangaŜowania pracowników,
• dyrektywa dotycząca Spółki Europejskiej.
Zdaniem Jerzego Wratnego, dyrektywy, o których mowa, moŜna zakwalifikować jako instrumenty słuŜebne wobec Wspólnego Rynku wraz z zasadą swobodnego przepływu kapitału między państwami członkowskimi, która zrodziła
potrzebę ustanowienia urządzeń partycypacyjnych w wielonarodowych organizmach gospodarczych (Wratny 2006).
Osobne miejsce zajmuje dyrektywa nr 2002/14/EC. Waga jej wynika z faktu,
Ŝe jest to instrument prawa wspólnotowego, wyznaczający w sposób całościowy
standardy uczestnictwa pracowników w krajowych zakładach pracy.
Pracownicy mogą korzystać z uprawnień w zakresie informacji i konsultacji
za pośrednictwem swoich przedstawicieli, którymi najczęściej są rady pracowników.148
Państwom członkowskim pozostawiono wybór, czy określony dyrektywą system informacji i konsultacji znajdzie zastosowanie w zakładach pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników (zakres pojemniejszy), czy teŜ ograniczy się
do przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 50 pracowników (zakres węŜszy).
Dopuszczalne jest oczywiście zastosowanie rozwiązania dla pracowników korzystniejszego, a więc np. uznanie, Ŝe przewidziane dyrektywą rozwiązania znajdą zastosowanie u pracodawców zatrudniających mniejszą liczbę pracowników.
Zanim dyrektywa weszła w Ŝycie, w krajach „starej Unii” funkcjonowały mniej
lub bardziej rozwinięte systemy informacji i konsultacji, w duŜej mierze oparte na
formule rad pracowników.
Tabela 1
Typy rad pracowników w krajach Unii Europejskiej
Typ rady pracowników
Kraje
Statutowe rady pracowników
Rady pracowników tworzone na podstawie porozumienia
zbiorowego
Statutowe uprawnienia związków zawodowych do informacji
i konsultacji
Statutowe uprawnienia pracowników lub ich przedstawicieli
do informacji i konsultacji
Brak regulacji w zakresie rad pracowników
Austria, Belgia, Francja, Niemcy, Grecja, Hiszpania
Dania, Włochy, Norwegia
Szwecja
Finlandia
Wielka Brytania
Źródło: EIRO thematic feature: Works councils and other workplace representation and participation structures.
__________
148
Przedstawicielom pracowników zapewnia się udogodnienia i ochronę prawną.
77
Aczkolwiek formy, w jakich rady działają, róŜnią się (tab. 1), moŜna wobec
nich zastosować definicję, zgodnie z którą rada pracowników to stałe, obieralne
ciało przedstawicielskie pracowników (w niektórych przypadkach wspólne komitety z reprezentantem pracodawców), utworzone na bazie prawa lub porozumień
zbiorowych, w celu promocji kooperacji wewnątrz przedsiębiorstwa dla korzyści
samego przedsiębiorstwa, jak i jego pracowników poprzez kształtowanie i utrzymywanie dobrych i stabilnych warunków zatrudnienia oraz wzbogacaniu wiedzy
pracowników na temat działalności przedsiębiorstwa, jego finansowania i warunków konkurencyjności.
2. Skład i wielkość rad pracowników
Analiza funkcjonowania rad prowadzi do istotnego rozróŜnienia pomiędzy
tymi radami, które są wspólnymi ciałami składającymi się z przedstawicieli pracowników i kadry kierowniczej, a tymi, które w całości składają się z przedstawicieli pracowników i spotykają się na dwustronnych zasadach z kierownictwem
(tab. 2).
Tabela 2
Skład rad i sposoby wyboru
Skład
Tylko
pracownicy
Kraj
Austria
Grecja
Holandia
Hiszpania
Belgia
Wspólne
komitety
Dania
Francja
Włochy
Procedury wyboru
Wybierana co cztery lata przez załogę
Wybierana przez zgromadzenie ogólne przedsiębiorstwa
Wybierana przez załogę przedsiębiorstwa z list kandydatów
prezentowanych przez związki zawodowe
Wybierana przez załogę przedsiębiorstwa z list kandydatów prezentowanych przez związki zawodowe lub grupę pracowników
Członkowie rad są wybierani co cztery lata w wyborach społecznych
na podstawie list kandydatów przygotowanych przez związki zawodowe. Reprezentanci pracodawcy są zgłaszani przez pracodawcę
Członkowie rad są wybierani co dwa lata w wyborach społecznych na
podstawie list kandydatów przygotowanych przez związki zawodowe.
Reprezentanci pracodawcy są zgłaszani przez pracodawcę
Członkowie rad wybierani są co dwa lata na podstawie list według
grup zawodowych, które przygotowują związki zawodowe lub
grupy pracowników. Reprezentanci pracodawcy są zgłaszani przez
pracodawcę
Procedury wyboru do rad są określone w branŜowych układach
zbiorowych
Źródło: EIRO thematic feature: Works councils and other workplace representation and participation structures.
78
Jak widać, rady stały się integralnym elementem sceny stosunków przemysłowych, choć zdarzają się wyjątki. W Wielkiej Brytanii rady występują relatywnie
rzadko i tylko tam, gdzie uznane zostały związki zawodowe. W Grecji zaś związki
zawodowe zabezpieczyły sobie tak wiele uprawnień, Ŝe tworzenie rad traci zasadność, stąd teŜ zostały one utworzone w 2% uprawnionych podmiotów.
3. Zakres uprawnień rad pracowników
Dyrektywa ustanawia standard w zakresie uczestnictwa pracowników, nakładając na wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej obowiązek uregulowania praw pracowników w zakresie uzyskiwania informacji i wypowiadania się
w sprawach firmy. Pracodawca kierujący przedsiębiorstwem lub zakładem pracy,
zatrudniający powyŜej określonej liczby pracowników jest zobowiązany do dostarczenia informacji oraz poddania się procesowi konsultacji.
Przedmiotem informacji są aspekty gospodarcze funkcjonowania firmy. Zgodnie z art. 4, ust. 2 dyrektywy naleŜą do nich problemy rozwoju i sytuacji gospodarczej firmy, jej struktury, perspektywy rozwoju zatrudnienia lub środki przeciwdziałające jego redukcji, decyzje dotyczące istotnych zmian organizacji pracy
i stosunków umownych, w tym skutków zmian pracodawcy. Niektóre informacje
udzielane przedstawicielom pracowników mogą mieć charakter poufny.
Większość z tych zagadnień objęta jest jednocześnie prawem przedstawicieli pracowników do konsultacji, przez co rozumie się wymianę poglądów między
przedstawicielami pracowników i pracodawcą. Celem konsultacji jest osiągnięcie porozumienia odnoszącego się do decyzji, która ma być podjęta przez pracodawcę w sprawach gospodarczych. Jest to więc tzw. mocna konsultacja, co
nie wyklucza – w przypadku braku porozumienia – samodzielnego rozstrzygnięcia sprawy przez pracodawcę z tytułu jego uprawnień właścicielskich lub
zarządczych.
W niektórych krajach realizacja prawa do informacji i konsultacji znalazła
odbicie w mechanizmach współdecydowania, które odnoszą się zazwyczaj do
kwestii materialnych istotnych z punktu widzenia pracowników i ich warunków
pracy (tab. 3).
Abstrahując od uprawnień w zakresie konsultacji i współdecydowania, samo
wykorzystanie wymienionych w tabeli informacji wymaga od członków rad duŜej
wiedzy nie tylko ekonomicznej ale teŜ prawniczej i z zarządzania.
W tych okolicznościach pomoc eksperta staje się niezbędna. DostrzeŜono to
w wielu krajach europejskich.
79
Tabela 3
Uprawnienia rad pracowników
Kraj
Austria
Informacja
– wszelkie kwestie ekonomiczne i socjalne
Konsultacje
– bieŜące działania kierownictwa
– bezpieczeństwo i higiena pracy
– awans i zatrudnienie
Bułgaria
– redukcje zatrudnienia
– transfer przedsiębiorstwa
– zmiany w czasie pracy
– ekonomiczna i finansowa sytuacja przedsiębiorstwa
– płace
– zmiany w organizacji
pracy i warunkach
zatrudnienia
Czechy
Francja
– sytuacja ekonomiczna
– informacja finansowa
– sytuacja pracowników
Niemcy
– sytuacja ekonomiczna
– produkcja i sprzedaŜ
– plany inwestycyjne
– plany restrukturyzacji
Wielka
Brytania
Jeśli związki zawodowe
zostały uznane przez pracodawcę, wówczas rada
posiada prawo do uzyskania informacji na temat
wynagrodzeń i ewentualnego transferu przedsiębiorstwa
– ekonomiczna sytuacja
pracodawcy
– system szkoleń
– warunki zatrudnienia
niektórych grup pracowników
– zmiany organizacji systemu pracy
– niektóre zagadnienia
– nowe formy pracy
– zmiany organizacyjne
– transfer przedsiębiorstwa
– likwidacja działalności
i inne
Jeśli związki zawodowe
zostały uznane przez pracodawcę, rada pracowników posiada uprawnienia
konsultacyjne w zakresie
bezpieczeństwa i higieny
pracy oraz w kwestii
zwolnień grupowych
Współdecydowanie
– system oceny pracowników
– reprezentacja pracownicza w radzie nadzorczej
– plany socjalne
– zwolnienia (prawo weta)
– natychmiastowe wymówienie umowy
o pracę działaczowi
związkowemu
– plany urlopowe
– fundusz socjalny
– czas pracy
– zasady bezpieczeństwa
i higieny pracy
– polityka zatrudnienia
– plany socjalne
– czas pracy
– zasady bezpieczeństwa
i higieny pracy
– polityka zatrudnienia
– plany socjalne
Źródło: EIRO thematic feature: Works councils and other workplace representation and participation structures.
80
4. Uprawnienia w zakresie powoływania eksperta
MoŜliwość zatrudnienia eksperta dla rady pracowników nie ma charakteru
powszechnego. Wśród krajów członkowskich moŜna wskazać następujące grupy:
– kraje, gdzie obowiązek finansowania eksperta spoczywa na pracodawcy
(zapis ten zawarty jest w odpowiedniej ustawie),
– kraje, gdzie obowiązek finansowania eksperta spoczywa na pracodawcy na
mocy oddzielnego porozumienia,
– kraje, gdzie obowiązek ten spoczywa na związkach zawodowych.
Wykres 1
Źródło finansowania eksperta
5
20
30
30
15
ustawowy obowiązek powoływania eksperta
pracodawca na podstawie porozumienia pracodawcy z radą pracowników
związki zawodowe
nie przewidziano roli eksperta
koszty dzielone pomiędzy pracodawcą i innym podmiotem
Źródło: opracowanie własne na podstawie Employee representatives In an enlarged Europe, Vol. 1,
pp. 53–54.
Osobną kategorię stanowią kraje, gdzie w procesie informowania i konsultowania nie przewiduje się udziału eksperta. Do tej grupy naleŜą: Bułgaria, Grecja,
Łotwa, Litwa i Turcja. Powoływanie się na przykład państw z ostatniej grupy
moŜe być zabiegiem niezbyt fortunnym, poniewaŜ jakość stosunków pracy (dialogu społecznego) w tych krajach jest relatywnie niska. Trudno sobie zatem wyobrazić budowanie dialogu społecznego o wysokiej jakości, korzystając ze wzorów wypracowanych w tych krajach.
Wróćmy jednak do krajów, gdzie przewidziano moŜliwość powołania eksperta. Do tej grupy naleŜą takie kraje, jak Austria, Francja, Niemcy czy Holandia.
81
W kaŜdym z nich zasady finansowania eksperta są rezultatem przyjętej formuły
finansowania rady pracowniczej. W Austrii jest mowa o prawie do uzyskania
chociaŜby kompleksowej informacji. Stąd jest uzasadnione finansowanie kaŜdej
działalności, której efektem będzie uzyskanie niezbędnych informacji. Podobnie
jest w Niemczech, gdzie pracodawca na podstawie porozumienia z radą pokrywa
wszystkie koszty funkcjonowania rady.
We Francji zakres udziału eksperta oraz jego finansowania jest uzaleŜniony
od charakteru informacji, jaką rada chce uzyskać. „Pakiet podstawowy” dotyczy
informacji finansowych. Wówczas koszty biegłego rewidenta powołanego na
wniosek rady pracowników pokrywa pracodawca. Powołanie eksperta, który zająłby się innymi kwestiami, wymaga spełnienia określonych kryteriów. Dotyczy
to chociaŜby planów wprowadzenia nowych technologii do przedsiębiorstwa. Rada pracowników ma prawo powołać eksperta zajmującego się nowymi technologiami, ale tylko wtedy, kiedy w danym przedsiębiorstwie zatrudnionych jest co
najmniej 300 pracowników.
5. Rola eksperta
Na ogół eksperci odgrywają rolę doradczą, a zakres doradztwa nie jest jednoznacznie określony. Tylko w kilku przypadkach jasno mówi się o granicach
przedmiotowych pracy eksperta.
Wykres 2
Przedmiot doradztwa (w %)
19
13
68
doradztwo ogólne
ściśle określone obszary doradztwa
nie przewiduje się udziału eksperta
Źródło: opracowanie własne na podstawie Employee representatives In an enlarged Europe, Vol. 1,
pp. 53–54.
82
Tak jest na przykład w Belgii, gdzie ekspert poświadcza, Ŝe informacja przekazana przez pracodawcę jest kompletna i poprawna. Ponadto wspomniani eksperci analizują i wyjaśniają dane finansowe.
Podobnie jest w Portugalii, gdzie eksperci mają prawo wspierać rady w kwestiach związanych z prawodawstwem, księgowością i finansami.
We Włoszech poza uprawnieniami doradczymi ekspert ma prawo uczestniczyć w negocjacjach m.in. poświęconych zwolnieniom grupowym.
Najdalej w określeniu uprawnień eksperta posunęli się Niemcy. W tym kraju
ekspert zatrudniony przez radę moŜe być równieŜ nominowany do komisji arbitraŜowej (na zasadach pełnego członkostwa).
We Francji czy Hiszpanii rola ekspertów przez ostatnie lata nabrała duŜo
szerszego znaczenia, przez co dzisiaj przeprowadzane przez nich ekspertyzy
dotyczą bardzo zróŜnicowanych dziedzin: analiza ekonomiczna i finansowa, analiza
społeczna, społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw, bezpieczeństwo i higiena
pracy, środowisko, równość męŜczyzn i kobiet, itp. (patrz ramka). Dzięki temu
kancelarie we Francji zrzeszają setki ekspertów o bardzo róŜnych specjalizacjach.
Największe kancelarie obsługują tysiące klientów rocznie149, a ich obroty sięgają
kilkuset milionów złotych.
Prawo do informacji i konsultacji we Francji
Prawo rad pracowników do informacji i konsultacji reguluje Kodeks Pracy w najnowszej
wersji z 2008 roku. NajwaŜniejsze cechy francuskiego systemu dostępu do informacji, konsultacji i partycypacji przedstawicieli pracowników to:
przyznanie radom pracowników prawa do informacji i konsultacji;
szeroki wachlarz sytuacji, w których następuje proces informowania i konsultacji: informacje i konsultacje ekonomiczne, odnośnie koncentracji zakładów, dotyczące warunków
pracy, w przypadku wprowadzenia nowych technologii, z zakresu równości zawodowej, zatrudnienia, w przypadku zwolnień grupowych;
ustalenie zagadnień podlegających prawu do informacji i konsultacji, dokumentów,
które muszą zostać dostarczone, ich zawartości, a takŜe terminów przekazywania informacji.
Prawo do informacji i konsultacji
Uprawnienia rady pracowników do informacji i konsultacji z zakresu ekonomii obejmują
między innymi:
zagadnienia dotyczące organizacji, zarządzania, ogólnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, w szczególności działań mogących mieć wpływ na wielkość i strukturę zatrudnienia,
trwałość i warunki pracy, zatrudnienia oraz szkoleń zawodowych;
plany restrukturyzacji i zmniejszenia zatrudnienia (rada przedstawia swoją opinię odnośnie planowanej operacji oraz sposobów jej przeprowadzenia);
zmiany organizacji prawnej i ekonomicznej przedsiębiorstwa, zwłaszcza w przypadku fuzji,
cesji, powaŜnych zmian w strukturze produkcji przedsiębiorstwa, a takŜe nabycia lub cesji filii.
Uprawnienia rady pracowników do informacji i konsultacji z zakresu warunków pracy obejmują
ogólne zagadnienia dotyczące warunków pracy wynikające z organizacji pracy, technologii, warunków zatrudnienia, organizacji czasu pracy, kwalifikacji i systemu wynagrodzeń.
__________
149
Kancelaria Syndex zrzesza 450 pracowników i realizuje ponad 2000 misji rocznie.
83
Rada pracowników jest informowana i konsultowana przed wdroŜeniem wszelkich waŜnych
projektów wprowadzających nowe technologie, mogących mieć wpływ na zatrudnienie, kwalifikacje, wynagrodzenie, szkolenia lub warunki pracy.
Co roku, w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 300 osób pracodawca poddaje
pod opinię rady pracowników sprawozdanie w formie pisemnej dotyczące porównania sytuacji
ogólnych warunków pracy oraz szkoleń kobiet i męŜczyzn w przedsiębiorstwie.
Co kwartał, w przedsiębiorstwach liczących co najmniej 300 zatrudnionych, pracodawca informuje radę pracowników: o planowanych działaniach w zakresie poprawy, odnowienia bądź
wymiany wyposaŜenia, o zmianie metod produkcji i eksploatacji, ich poprawy lub odnowienia
oraz wpływie tych rozwiązań na warunki pracy i zatrudnienia, jak równieŜ przekazuje informacje o stanie zatrudnienia.
Ponadto, w przypadku, gdy rada pracowników dysponuje wiedzą o faktach mogących
wpłynąć w niepokojący sposób na sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa, moŜe zwrócić się do
pracodawcy z prośbą o złoŜenie jej wyjaśnień (procedura prawa do wprowadzenia « stanu pogotowia »).
Wreszcie, jeśli pracodawca przewiduje zwolnienie grupowe z powodów ekonomicznych
dziesięciu lub więcej osób w tym samym okresie trzydziestu dni, informuje o tym radę pracowników i przeprowadza z nią konsultacje.
Prawodawstwo francuskie przewiduje róŜne terminy przekazywania informacji w zaleŜności
od jej przedmiotu oraz określa, jakiego rodzaje informacje muszą być dostarczane radzie pracowników; rodzaje przekazywanych informacji równieŜ mogą być róŜne i zaleŜą od poziomu zatrudnienia
w przedsiębiorstwie. I tak, na przykład, zgodnie z artykułem R2323-9 Kodeksu Pracy sprawozdanie
roczne, jakie pracodawca musi przekazywać radzie pracowników w przypadku przedsiębiorstw zatrudniających nie więcej niŜ 300 osób, powinno zawierać następujące informacje:
1. Działalność i sytuacja finansowa przedsiębiorstwa
a.
Dane liczbowe:
i.
Przychody ze sprzedaŜy, odnotowane zyski lub straty;
ii.
Wartość i wielkość produkcji;
iii.
Znaczące przepływy kapitału między firmą matką a spółkami córkami;
iv.
Zlecenia podwykonawstwa;
v.
Podział osiągniętego zysku;
vi.
Pomoc lub wsparcie finansowe przyznane przedsiębiorstwu przez państwo lub samorządy lokalne oraz sposób ich wykorzystania;
vii.
Inwestycje;
viii.
Zmiany struktury i wielkości wynagrodzeń.
b.
Inne informacje:
i.
Perspektywy ekonomiczne przedsiębiorstwa na najbliŜszy rok;
ii.
Planowane działania mające na celu poprawę, odnowienie lub wymianę
wyposaŜenia;
iii.
Planowane działania odnośnie poprawy, odnowienia lub zmiany metod
produkcji i eksploatacji;
iv.
Wpływ tych rozwiązań na warunki pracy i zatrudnienia.
2. Zmiany dotyczące zatrudnienia, kwalifikacji oraz szkoleń
a.
Dane liczbowe
i.
Dane ogólne:
1.
Zmiany wielkości zatrudnienia w ujęciu miesięcznym;
2.
Podział zatrudnienia według płci i kwalifikacji;
ii.
Dane według rodzaju umowy o pracę:
1.
Liczba pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas
nieokreślony;
84
2.
b.
c.
d.
e.
Liczba pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas
określony;
3.
Liczba pracowników tymczasowych;
4.
Liczba pracowników dostarczanych przez firmy zewnętrzne;
5.
Ilość dni roboczych przepracowanych przez pracowników tymczasowych w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy;
6.
Liczba umów dotyczących szkoleń zawodowych dla osób zagroŜonych wykluczeniem społecznym oraz umów dotyczących szkoleń zawodowych naprzemiennych (zajęcia teoretyczne prowadzone
w szkole na zmianę z praktycznymi w zakładzie pracy) dla osób
poniŜej dwudziestego szóstego roku Ŝycia;
iii.
Dane odnośnie pracy w niepełnym wymiarze czasowym:;
1.
Liczba, płeć i kwalifikacje pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze;
2.
Godziny pracy obowiązujące w przedsiębiorstwie dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze.
Dane objaśniające: powody, dla których przedsiębiorstwo zawiera umowy na
czas określony, o pracę tymczasową, w niepełnym wymiarze oraz korzysta z
pomocy pracowników z firm zewnętrznych.
Przewidywania odnośnie zatrudnienia.
i.
Prognozy liczbowe dotyczące zatrudnienia;
ii.
Wskazanie zaplanowanych przez pracodawcę działań z zakresu ochrony
i szkoleń, szczególnie na rzecz pracowników w starszym wieku, nisko
wykwalifikowanych lub w wyjątkowo trudnej sytuacji socjalnej;
iii.
Wyjaśnienia pracodawcy, zarówno jeśli chodzi o ewentualne rozbieŜności między przewidywanymi a rzeczywistymi zmianami zatrudnienia,
jak i warunki wdroŜenia tych zaplanowanych działań w ostatnim roku.
Porównanie sytuacji kobiet i męŜczyzn.
i.
Analiza danych liczbowych według kategorii zawodowych z podziałem
na kobiety i męŜczyzn oraz ich sytuację, jeśli chodzi o zatrudnienie, dostęp do szkoleń i awansu zawodowego, kwalifikacje, zajmowane stanowiska, warunki pracy i realne wynagrodzenie;
ii.
Działania podjęte w ciągu ostatniego roku w celu zapewnienia równości
zawodowej;
iii.
Cele i działania na najbliŜszy rok;
iv.
Wyjaśnienia odnośnie przewidzianych działań, które nie zostały zrealizowane.
Pracownicy niepełnosprawni
i.
Zrealizowane lub planowane działania przedsiębiorstwa w zakresie zatrudnienia, adaptacji, readaptacji lub szkoleń zawodowych.
Odnośnie przeprowadzania konsultacji z radą pracowników ustawodawstwo określa, co następuje:
Aby rada pracowników mogła przedstawić opinię wraz z uzasadnieniem, musi dysponować:
dokładnymi informacjami w formie pisemnej przekazanymi przez pracodawcę,
wystarczającym czasem na zapoznanie się z nimi,
odpowiedzią wraz z uzasadnieniem ze strony pracodawcy na przedstawione
uwagi i spostrzeŜenia.
W ramach korzystania ze swych uprawnień doradczych rada pracowników wydaje
opinie i wnioskuje.
85
Pracodawca powinien przedstawić swoje stanowisko wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do tego, w jaki sposób uwzględniono przekazane mu opinie i wnioski. Ponadto musi
ogłosić swoją decyzję popartą uzasadnieniem w sprawie przedstawionych mu propozycji.
W przypadku odmowy udzielenia informacji, rada pracowników moŜe podać pracodawcę do sądu (zgodnie z określoną procedurą) i w ciągu kilku dni otrzymać odpowiedź na złoŜony wniosek.
Korzystanie z pomocy zewnętrznych, niezaleŜnych ekspertów
Kodeks Pracy, w artykule L2325-35, wyraźnie daje prawo radom pracowników do korzystania z pomocy wybranych przez nią zewnętrznych ekspertów w określonych przypadkach: w
celu przeprowadzenia oceny rocznego sprawozdania finansowego; w celu przeprowadzenia oceny wstępnych dokumentów finansowych (maksymalnie dwa razy w ciągu roku obrachunkowego); w razie przejęć i fuzji przedsiębiorstw; w przypadku, gdy rada korzysta z prawa do wprowadzenia « stanu pogotowia » z przyczyn ekonomicznych; w przypadku otwarcia procesu
konsultacji przed zwolnieniami ze względów ekonomicznych.
Obszar działania eksperta obejmuje wszystkie zagadnienia ekonomiczne, finansowe oraz
socjalne konieczne do zrozumienia ksiąg rachunkowych i dokonania oceny sytuacji przedsiębiorstwa, a w ramach pełnionej przez siebie funkcji ma on dostęp do takich samych dokumentów
jak biegły rewident.
Wybór eksperta ekonomicznego naleŜy wyłącznie do rady pracowników, natomiast wynagrodzenie za jego pracę pokrywa przedsiębiorstwo. Powołanie eksperta, który zająłby się innym
kwestiami, wymaga spełnienia określonych kryteriów. Dotyczy to chociaŜby planów wprowadzenia nowych technologii do przedsiębiorstwa. Rada pracowników ma prawo powołać eksperta
zajmującego się nowymi technologiami, ale tylko wtedy, kiedy w danym przedsiębiorstwie zatrudnionych jest co najmniej 300 pracowników.
Ekspert ekonomiczny ma status biegłego rewidenta, zgodnie z którym ma on dostęp do
wszelkich informacji niezbędnych do przeprowadzenia ekspertyzy. Wynagrodzenie eksperta nie
pochodzi z budŜetu rady pracowników a jego wartość nie jest ograniczona. Nie moŜe ono jednak
przekraczać stawki ustalonej przez stowarzyszenie biegłych rewidentów. W przypadku braku porozumienia tylko sąd moŜe rozstrzygnąć spór. W rzeczywistości jednak konflikty dotyczące wynagrodzeń ekspertów pojawiają się dość rzadko. Do wynagrodzenia eksperta naleŜy równieŜ doliczyć
koszty realizacji ekspertyzy (podróŜe, wyŜywienie, dokumentacja, ksero, tłumaczenia, itd.)
Źródło opracowanie własne.
Prawo do informacji i konsultacji w Hiszpanii
Prawo do informacji i konsultacji w Hiszpanii regulowała Ustawa nt. statusu Pracowników
w swojej ujednoliconej wersji, zawarta w Ustawie U1/95 z 24 marca.
W następstwie transpozycji dyrektywy CE 2002/14 poprzez ustawę 38/2007C, ustawodawstwo uległo modyfikacji, a transpozycja była przedmiotem długiego procesu konsultacji i negocjacji trójstronnych (organizacje związkowe, organizacje pracodawców i rząd); nowe ustawodawstwo uzupełniło istniejące ramy prawne.
Główne cechy hiszpańskiego systemu dostępu do informacji, konsultacji i partycypacji
przedstawicieli pracowników to:
przyznanie praw do informacji i konsultacji radom pracowników, organowi przedstawicielskiemu pracowników, w którym jedynie strona pracownicza (a nie dyrekcja) jest reprezentowana;
uznanie informacji, konsultacji i partycypacji jako fundamentalnych praw pracowniczych;
zdefiniowanie pojęć informowanie i konsultowanie w identyczny sposób, jak w dyrektywie;
86
informowanie: przekazanie danych przez pracodawcę radzie pracowników, celem
umoŜliwienia jej zapoznania się z określonym zagadnieniem i umoŜliwienia przystąpienia do jego analizy.
konsultowanie: wymiana opinii i otwarcie dialogu między pracodawcą a radą pracowników odnośnie konkretnego zagadnienia, w taki sposób, by pozwolić radzie
pracowników na wcześniejsze wydanie opinii.
ustalenie tematów, jakie muszą być przedmiotem informowania i konsultowania oraz
częstotliwości, z jaką informacje powinny być przekazywane.
Prawo do informacji
Zgodnie z artykułem 64 Ustawy nt. statusu Pracowników, rada pracowników ma prawo do
cokwartalnej informacji na temat:
ogólnej dynamiki sektora gospodarczego, w jakim działa przedsiębiorstwo;
sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa i bieŜącego oraz przewidywanego rozwoju jego
działalności, w tym działań związanych z ochroną środowiska, mających bezpośredni
wpływ na zatrudnienie, jak równieŜ produkcji i sprzedaŜy, włączając w to równieŜ plan
produkcji;
przewidywań odnośnie zatrudnienia (liczba, warunki umów o pracę –w tym takŜe
umowy w niepełnym wymiarze czasu pracy), dodatkowych godzin pracy pracowników
zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz w kwestii korzystania z podwykonawstwa.
statystyk dotyczących nieobecności w pracy oraz jej przyczyn, wypadków w miejscu
pracy, chorób zawodowych i ich konsekwencji, wskaźnika ich częstotliwości występowania i stopnia cięŜkości, okresowych lub specyficznych analiz na temat środowiska
pracy i wykorzystywanych mechanizmów prewencyjnych.
Zgodnie z artykułem 64 Ustawy nt. statusu Pracowników, rada pracowników ma prawo do
corocznej informacji na temat:
przestrzegania w przedsiębiorstwie prawa do równości zawodowej kobiet i męŜczyzn,
włączając w to dane dotyczące odsetka kobiet i męŜczyzn pracujących w poszczególnych
kategoriach zawodowych, jak i przyjętych narzędzi, mających na celu promowanie równouprawnienia płci w przedsiębiorstwie, a takŜe w kwestii realizacji planu równouprawnienia, o ile taki istnieje.
Z drugiej strony i biorąc pod uwagę określoną dla kaŜdego przypadku częstotliwość, rada
pracowników ma prawo zapoznać się z:
bilansem księgowym, rachunkiem zysków i strat, notą księgową i wszystkimi informacjami do których mają dostęp akcjonariusze firmy (i to na tych samych warunkach, co
wspomniani akcjonariusze).
modelami pisemnymi umów o pracę mającymi zastosowanie w firmie, jak równieŜ
wszystkimi dokumentami dotyczącymi zakończenia umowy.
Wreszcie rada pracowników ma prawo otrzymać kopię wszystkich zawartych umów o pracę, ich
przedłuŜenia i zakończenia, w ciągu 10 dni od daty zaistnienia danego zdarzenia.
Ustawa przewiduje, Ŝe informacje muszą być przekazane radzie pracowników przez pracodawcę
w stosownym czasie, sposobie i zakresie, które pozwolą przedstawicielom pracowników przystąpić do odpowiedniej analizy oraz przygotować, w danym razie, konsultację i opracowanie opinii/raportu. Ustawa przyznaje radzie pracowników prawo wydania opinii przed wdroŜeniem przez
pracodawcę decyzji dotyczących następujących kwestii:
restrukturyzacji zatrudnienia i całkowitego lub częściowego zaprzestania działalności,
definitywnego lub czasowego;
ograniczenia czasu pracy;
całkowitego lub częściowego przeniesienia przedsiębiorstwa;
fuzji, przejęcia lub zmiany statutu prawnego przedsiębiorstwa, mającego wpływ na liczbę
pracowników;
87
programów szkolenia zawodowego w firmie;
wdroŜenia lub zmiany systemów organizacji i kontroli pracy;
wdroŜenia lub zmiany systemów organizacji i kontroli pracy, analizy czasu pracy, ustanawiania systemu premiowego i wartościowania stanowisk pracy.
Konsultacja powinna zostać przeprowadzona w stosownym momencie i zakresie, na odpowiednim poziomie dyrekcji i przedstawicielstwa pracowników, w taki sposób, by umoŜliwić
przedstawicielom pracowników, na podstawie otrzymanych informacji, odbycie spotkania z pracodawcą, otrzymanie umotywowanej odpowiedzi na opinię rady pracowników i wyraŜenie przeciwstawnej opinii zgodnej z jej punktem widzenia. W kaŜdym bądź razie konsultacja powinna
umoŜliwić zapoznanie pracodawcy z opinią rady pracowników przed przyjęciem lub wdroŜeniem
decyzji. Zgodnie z uregulowaniami europejskimi odnośnie zasady efektywności procesu informowania i konsultacji, nowa legislacja stanowi, Ŝe maksymalny czas na wydanie opinii przez radę pracowników wynosi 15 dni; oraz Ŝe rozpoczyna się on od momentu przekazania Ŝądanych informacji. Zgodnie z legislacją poprzedzającą transpozycję dyrektywy 2002/14, prawo nr 38/2007
nie przewiduje dla przedstawicieli pracowników w wyraźny sposób moŜliwości odwołania się do
pomocy niezaleŜnych ekspertów zewnętrznych.
JednakŜe Hiszpania jest jednym z tych krajów, w których dyrektywa 2002/14 zmieniła
istniejącą sytuację. Nowy artykuł 65.2 Ustawy nt. Pracowników stanowi, Ŝe “Członkowie rady
pracowników..., podobnie jak, w danym razie, eksperci, którzy ich wspierają, muszą przestrzegać
obowiązku zachowania poufności informacji... wyraźnie przekazanych jako tajne”. Powiązanie
tego zapisu z artykułem regulującym konsultację rady pracowników i sporządzanie obowiązkowej opinii otwiera przed radami pracowników moŜliwość odwoływania się do pomocy ekspertów
zewnętrznych.
Odwołanie się do pomocy niezaleŜnych ekspertów zewnętrznych
― krok naprzód dzięki dyrektywie
Zgodnie z legislacją poprzedzającą transpozycję dyrektywy 2002/14, prawo nr 38/2007 nie
przewiduje dla przedstawicieli pracowników w wyraźny sposób moŜliwości odwołania się do
pomocy niezaleŜnych ekspertów zewnętrznych.
JednakŜe Hiszpania jest jednym z tych krajów, w których dyrektywa 2002/14 zmieniła
istniejącą sytuację.
Nowy artykuł 65.2 Ustawy nt. Pracowników stanowi, Ŝe „Członkowie rady pracowników...,
podobnie jak, w danym razie, eksperci, którzy ich wspierają, muszą przestrzegać obowiązku zachowania poufności informacji... wyraźnie przekazanych jako tajne”.
Powiązanie tego zapisu z artykułem regulującym konsultację rady pracowników i sporządzanie obowiązkowej opinii otwiera przed radami pracowników moŜliwość odwoływania się do
pomocy ekspertów zewnętrznych.
6. Pochodzenie eksperta
Zazwyczaj nie jest powiedziane, kto moŜe być ekspertem. Do rzadkości naleŜą przypadki, w których zostało to jasno sprecyzowane. Tak jest na przykład w
Austrii, gdzie rady pracowników mają prawo otrzymać zewnętrzne doradztwo od
stowarzyszeń broniących interesów pracowników.
W pozostałych przypadkach mówi się o ekspercie zewnętrznym.
Wyjątkiem jest Wielka Brytania, gdzie wręcz pojawił się zakaz powoływania
eksperta zewnętrznego.
88
Wykres 3
Pochodzenie ekspertów dla rad pracowników (w %)
9
6
30
66
ekspert związkowy
ekspert wewnętrzny
dopuszcza się rolę eksperta zewnętrznego
nie przewiduje się udziału eksperta
Źródło: opracowanie własne na podstawie Employee representatives In an enlarged Europe, Vol. 1,
pp. 53–54.
Podsumowanie
Problem eksperta ekspertyzy dla rady pracowników nie naleŜy do zagadnień
zbyt często poruszanych w analizach reprezentacji pracowniczej. Powodów jest
kilka. Po pierwsze w większości krajów to czy, jak i za ile moŜna powoływać
eksperta zostało to dawno uregulowane. Wyjątkiem są kraje, gdzie o ekspercie nie
mówi się, poniewaŜ takie rozwiązanie nie wchodzi w rachubę. W innych krajach
trwa proces „docierania się” rad pracowników. Jest to czas, w trakcie którego rady zaczynają doceniać wagę eksperta i niezaleŜnej ekspertyzy, a tym samym coraz bardziej stanowczo domagać się jasnych uregulowań w tym zakresie.
89
LITERATURA
Balsam K. (2008), Rady pracowników w praktyce, w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, Kraków.
Baran K.W. (2007), Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa.
Baran K.W. (2010), Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, wyd. II, Warszawa.
Bednarski M. (2010), Rady pracowników w polskich przedsiębiorstwach. Wnioski
z badań empirycznych, w: J. Wratny, M. Bednarski, red., Związki zawodowe
a niezwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze w gospodarce posttransformacyjnej, IPiSS, Warszawa.
Ciompa P. (2008), ABC rady pracowników, Łódź.
Clauvaert S., Schomann I., Warneck W. (2006), Information and consultation in
the European Community, Implementation Report of Directive 2002/14/EC,
Brussels.
Derlacz-Wawrowska M. (2010), Obowiązek pracodawcy przekazywania informacji przedstawicielom pracowników a ochrona informacji poufnych, w: J. Wratny, M. Bednarski, red., Związki zawodowe a niezwiązkowe przedstawicielstwa
pracowników w gospodarce posttransformacyjnej, IPiSS Warszawa.
Dörre-Nowak D. (2008), Ochrona interesów pracodawcy a proces informowania
i konsultacji, w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników
w polskim prawie pracy, Kraków.
Dryll I. (2008), Apetyt na partycypację, „Dialog. Pismo Dialogu Społecznego” nr 2.
Dulewicz K. (2009), Czy pracodawca musi pokryć koszty obsługi prawnej rady
pracowników, „Gazeta Prawna”, 16.03.2009.
Fitting K., Auffarth F., Kaisers H. (1974), Betriebsverfassungsgesetz. Handkommentar, München.
Florek L. (2006), Prawo pracowników do informacji i konsultacji, „Monitor Prawa Pracy” nr 5.
Florek L. (2010), Prawo związku zawodowego do informacji, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 5.
Gamillscheg F. (2008), Kollektives Arbeitsrecht. Ein Lehrbuch. Band II: Betriebsverfassung, München.
Gardawski J. (2009), Związki zawodowe między fordyzmem a postfordyzmem.
Kryzys fordowskich związków zawodowych, w: J. Gardawski, red., Polacy
pracujący a kryzys fordyzmu, Warszawa.
Gardawski J., red. (2009), Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, Warszawa.
90
Gładoch M. (2007), Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji. Komentarz, Toruń.
Gładoch M. (2008), Ekonomiczne i osobowe gwarancje efektywnego działania
rad pracowników, w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, Kraków.
Gładoch M. (2008), Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem
w Polsce. Problemy teorii i praktyki na tle prawa wspólnotowego, Toruń.
Gładoch M. (2008), Zakładowe organizacje związkowe w systemie przedstawicielstwa pracowników, PiZS nr 9.
Koczur S. (2003), Dialog społeczny. Prawo pracowników do informacji i konsultacji, Kraków.
Maniewska E. (2007), Indywidualne a zbiorowe prawo pracowników do informacji, w: L. Florek, red., Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, Zakamycze.
Męcina J. (2005), Dialog społeczny a integracja z Unią Europejską, IPS UW,
Warszawa.
Michalak A. (2006), Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa. Zagadnienia cywilnoprawne, Lublin.
Morawski L. (2002), Wykładnia w orzecznictwie sądów. Komentarz, Toruń.
Orłowski G. (2007), Rady pracowników – wybrane problemy prawne, Warszawa.
Pabisiak A., Wojewódka M. (2007), Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji. Komentarz do ustawy, Warszawa.
Pawłowski S., Stelina J., Zieleniecki M. (2006), Ustawa o europejskich radach
z komentarzem, Gdańsk.
Richardi R. (2007), Kollektives Arbeitsrecht, München.
Schierbaum B. (1996), Sachverständiger des Betriebsrats nach § 80 Abs. 3 BetrVG,
„Arbeitsrecht im Betrieb“ Nr 4.
Skorupińska K. (2007), Rady pracowników a rady zakładowe w Europie Zachodniej, w: S. Rudolf, red., Perspektywy rozwoju partycypacji pracowniczej w Polsce w warunkach Unii Europejskiej, Łódź.
Słownik języka polskiego, red. M. Szymczak, Warszawa 1998.
Sobczyk A. (2007), Rady pracowników. Komentarz, Warszawa.
Sołtysiński S. (2006), Komentarz do art. 15b, w: J. Szwaja, red., Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, Warszawa.
Stelina J. (2006), w: J. Stelina, M. Zieleniecki, Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z komentarzem, Gdynia.
Stelina J. (2007), Rady pracowników – geneza, teraźniejszość, perspektywy, w:
J. Stelina, M. Zieleniecki, red., Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji. Praktyczny komentarz do ustawy, Gdańsk.
Stelina J., Zieleniecki M. (2006), Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z komentarzem, Gdynia.
Supiot A. (2004), Le Droit du travail, Paris.
91
Świątkowski A.M. (2009), Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w:
J. Wratny, K. Walczak, red., Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa.
Wagner B. (2008), Porozumienia zawierane na gruncie ustawy o informowaniu
pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, Kraków.
Wojewódka M. (2007), Kompetencje rady pracowników a uprawnienia innych
reprezentacji pracowników w zakładzie, PiZS nr 10.
Wojewódka M., Pabisiak A. (2009), Komentarz do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, Warszawa.
Wolter H. (1987), Der Betriebsrat, Baden-Baden.
Wratny J. (2008), Zasada informacji i konsultacji pracowniczej w prawie europejskim. Uwagi dotyczące implementacji prawa europejskiego do prawa polskiego, w: A. Sobczyk, red., Informowanie i konsultacja pracowników w polskim prawie pracy, Kraków.
Wratny J. (2010), Rady pracowników. Przedstawiciele pracowników powoływani
ad hoc, w: J. Wratny, M. Bednarski, red., Związki zawodowe a niezwiązkowe
przedstawicielstwa pracownicze w gospodarce posttransformacyjnej, Warszawa.
Wratny J., red. (1996), Nowy kodeks pracy, Warszawa.
Wratny J., Bednarski M. (2005), Wpływ prywatyzacji na zbiorowe stosunki pracy.
Aspekty prawne i społeczno-ekonomiczne, IPiSS, Warszawa.
Wratny J., Bednarski M., red. (2010), Związki zawodowe a niezwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze w gospodarce posttransformacyjnej, IPiSS, Warszawa.
Wratny J., Walczak K., red. (2009), Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa.
Zieleniecki M., Stelina J. (2007), Rola rad pracowników – praktyczny komentarz
do ustawy, Gdańsk.
Ziębiński B. (2010), Jakie koszty powinien ponosić pracodawca na rzecz rady pracowników, „Gazeta Prawna”, 16.02.2010.
92
Ewa Wronikowska
SYNTEZA OPRACOWAŃ
PRZYGOTOWANYCH W RAMACH
PROJEKTU BADAWCZEGO
„Prawo rad pracowników do ekspertyzy”
prowadzonego przez Firmę S. Partner sp. z o.o., Warszawa 2010
dotycząca pojmowania ustawowego pojęcia „niezbędna ekspertyza”
Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji
w zakresie prawa rady do korzystania z pomocy ekspertów wskazuje na pojęcie
niezbędnej ekspertyzy. W treści art. 5 ustawy regulującego kwestie ponoszenia
przez pracodawcę kosztów wyboru i działalności rady czytamy, Ŝe rada pracowników ustala z pracodawcą zasady ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady pracowników, w tym kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz (art. 5, ust. 1, pkt 3). W praktyce w odniesieniu do ekspertyz,
które mogą być sporządzane na rzecz rady, szczególne wątpliwości budzi przymiotnik „niezbędne”. W załoŜeniu ustawodawcy uŜycie wskazanego określenia
miało zapewne zabezpieczać interesy pracodawców i chronić ich przed roszczeniami rady do pokrywania wszystkich kosztów, w wielu przypadkach zapewne
nieuzasadnionych, ekspertyz. Tego rodzaju przepis miał uwzględniać takŜe wytyczną regulacji unijnej. Teza 22 preambuły do dyrektywy 2002/14 wskazuje
bowiem, Ŝe wspólnotowe ramy informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami powinny ograniczać do minimum obciąŜenia dotyczące przedsiębiorstw
i zakładów (z zapewnieniem efektywnego korzystania z praw). Tymczasem konstrukcja prawna uŜyta w ustawie moŜe w wielu przypadkach powodować odwrotny skutek, a mianowicie trudności w uzyskaniu opinii i pokryciu kosztów ekspertyz w podstawowym zakresie. Pozwala takŜe pracodawcom – w przypadku braku
zawartych w tym zakresie porozumień z radą – na dowolność interpretacyjną pojęcia „niezbędny”; w ustawie brakuje chociaŜby wskazówek, jak naleŜy rozumieć
pojęcie niezbędności w przedmiotowym zakresie.
Projekt badawczy „Prawo rad pracowników do ekspertyzy” prowadzony przez
Firmę S. Partner i przygotowane w jego ramach opracowania miały pomóc w dookreśleniu pojęcia „niezbędnej ekspertyzy” („niezbędności ekspertyzy”).
J. Wratny w swoim opracowaniu Prawo rady pracowników do pomocy
eksperckiej jako warunek prawa do informacji. Obecny stan prawny i pro-
93
pozycje zmian uznaje, Ŝe pracodawca obowiązany jest ponosić koszty związane
z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz, a szczegółowe zasady ponoszenia kosztów ekspertyz ustala się w porozumieniu. W przypadku braku porozumienia zakres
tego obowiązku ustala się na drodze wykładni prawa w procesie jego stosowania,
co w szczególności dotyczy pojęcia niezbędności ekspertyzy. „Niezbędność” ekspertyzy autor rozpatruje w kontekście szeroko pojmowanej pomocy eksperckiej.
Wskazuje, Ŝe warunkami skorzystanie z niej przez radę są: powiązanie pomocy
z zadaniami rady określonymi w art. 13 i 14 ustawy oraz wystąpienie przyczyny
uzasadniającej taką pomoc. W przypadku zawarcia porozumienia o współpracy
rada pracowników moŜe ustalić z pracodawcą zasady ponoszenia tych kosztów
oraz dookreślić pojęcie niezbędności ekspertyzy.
J. Wratny uznaje, Ŝe jeśli rada postępuje racjonalnie, a strony obdarzają się
zaufaniem, zwłaszcza gdy dochodzi do zawarcia porozumienia o współpracy
w sprawach finansowych, oceny, czy pomoc ekspercka jest w danej sprawie niezbędna, dokonuje trafnie sama rada. Jeśli jednak we współpracy rady z pracodawcą występują napięcia i brak jest wynegocjowanych między stronami szczegółowych zasad ponoszenia kosztów, to wzrasta rola pracodawcy w ocenie, czy
zachodzi niezbędność wydawania środków na cele wskazane przez radnych.
Przedmiotem takiej oceny jest kwestia, na ile złoŜoność sprawy uzasadnia zamówienie ekspertyzy, a następnie czy ewentualnych wątpliwości nie da się usunąć poprzez udzielenie radzie przez pracodawcę dodatkowych wyjaśnień (co stanowi najwłaściwszy, bezkosztowy sposób postępowania). W konsekwencji autor wskazuje,
Ŝe pracodawcy ponoszącemu koszty pomocy eksperckiej na rzecz rady przysługuje
prawo oceny, czy pomoc ta jest uzasadniona ze względu na jej zakres i celowość.
JeŜeli propozycja rady zaangaŜowania eksperta wykracza poza te granice, pracodawca moŜe odmówić pokrycia kosztów pomocy, powołując się na to, Ŝe koszty te
nie są związane z racjonalnie pojmowaną działalnością rady (por. art. 6 ustawy).
Przepisy nie wymagają, aby wybrano eksperta, który zaoferuje najniŜszą cenę.
Autor przedstawia szereg propozycji dotyczących zarówno praktyki stosowania prawa, jak i nowych rozwiązań mających zapewnić radom większą skuteczność w korzystaniu z pomocy eksperckiej, w tym m.in. poddaje pod rozwagę propozycję wyposaŜenia rad pracowników w osobowość prawną.
S. Adamczyk i B. Surdykowska w opracowaniu Prawo rady pracowników
do ekspertyzy jako warunek dialogu społecznego wskazują, Ŝe w obecnym stanie prawnym rady pracowników nie mają moŜliwości realnego korzystania ze
wsparcia osób posiadających specjalistyczną wiedzę ani zamawiania niezbędnych
ekspertyz.
W odniesieniu natomiast do samego zagadnienia niezbędności ekspertyz wydaje się, Ŝe autorzy, powołując się na wypowiedzi specjalistów, takŜe podzielają pogląd o trudności w jego interpretacji. Jednocześnie uznają, Ŝe w przypadku zawarcia
porozumienia o współpracy to ono przesądza o pojmowaniu kwestii niezbędności
ekspertyzy. Nie wskazują jednak, jak w obecnym stanie prawnym – w przypadku
braku porozumienia z radą – naleŜałoby dokonywać wykładni tego pojęcia.
94
Pośród uwag de lege ferenda S. Adamczyk i B. Surdykowska wskazują, Ŝe
celowe byłoby wypracowanie na forum Zespołu Prawa Pracy Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych załącznika do ustawy mającego stanowić
modelowe zasady funkcjonowania rady pracowników, które obowiązywałyby
strony w razie nieprzyjęcia własnego porozumienia. Wzorcowe porozumienie doprecyzowałoby zakres dokumentów, które pracodawca powinien przekazywać radzie, a takŜe określałoby zasady powoływania ekspertów i dokonywania przez
nich analiz. Alternatywnym rozwiązaniem jest doprowadzenie do ustalania stałego budŜetu dla rad pracowników i powiązania go z funduszem płac u danego pracodawcy.
M. Gładoch w opracowaniu Prawo do pomocy eksperta w Polsce na tle
porównawczym nie koncentruje się bezpośrednio na pojęciu „niezbędna ekspertyza”. RozwaŜania przez nią podjęte dotyczą (m.in.) kwestii powołania eksperta.
Wydaje się, Ŝe powołanie eksperta, według autorki, nieodzownie związane jest ze
sporządzeniem ekspertyzy. Zatem, rozwaŜając kwestie powołania eksperta i pokrycia kosztów jego usługi, jednocześnie odnosi się do kwestii niezbędnej pomocy eksperckiej. We wnioskach stwierdza, Ŝe ustawa przyznaje radzie prawo skorzystania z usług eksperta. Organ przedstawicielski załogi nie ma jednak zupełnej
dowolności w wykonywaniu tego prawa. Pracodawca moŜe być zobowiązany do
poniesienia kosztów usługi doradczej pod warunkiem uprzedniego ustalenia z radą pracowników bardziej szczegółowych zasad. Pracodawca nie moŜe być stawiany przez radę pracowników przed faktem dokonanym. Dzieje się tak wówczas, gdy nie ma on Ŝadnej wiedzy na temat zamówionej ekspertyzy, za którą
przyjdzie mu zapłacić. Takie zachowanie rady pracowników sprzeciwiałoby się
idei budowania dialogu w przedsiębiorstwie. Z drugiej strony, pracodawca nie
moŜe bez uzasadnionej przyczyny odmawiać radzie prawa skorzystania z pomocy
osoby wskazanej w art. 15 ustawy i.k.p. JeŜeli na podstawie obiektywnych przesłanek rada pracowników potrzebuje doradcy, powinna mieć do tego prawo.
E. Wronikowska w opracowaniu Kształtowanie porozumień pracodawcy
z radą pracowników w zakresie powoływania ekspertów i finansowania ekspertyz stawia pytanie o to, jak naleŜy pojmować pojęcie „niezbędnej ekspertyzy”
i kto o tej niezbędności decyduje. Prawo decydowania o tym, jaka ekspertyza jest
niezbędna, autorka przyznaje radzie. Wskazuje, Ŝe jest to jednak pojęcie względne, w zaleŜności bowiem od doświadczenia członków rady i nabytej wiedzy róŜny będzie poziom owej „niezbędności”. Wśród wymogów dotyczących ekspertyzy uznaje konieczność zachowania bezpośredniego związku merytorycznego
ekspertyzy i przedmiotu, co do którego rada chce uzyskać wiedzę. Ponadto jej zakres nie moŜe wykraczać poza przedmiot sygnalizowanego problemu, a cena nie
powinna odbiegać od wartości przeciętnych, zwyczajowo przyjętych (oczywiście
przy uwzględnieniu moŜliwości finansowych pracodawcy). Autorka uznaje, Ŝe
pracodawca nie ma obowiązku finansowania ekspertyz zamówionych bez jego
wiedzy czy uzgodnienia. Szczegółowe zasady ich „zamawiania” powinny być zapisane w regulaminie rady, a w zakresie formalnoprawnym oraz kosztów – w porozumieniu.
95
Obecnie rozwiązania prawne nieokreślające limitów kosztów związanych
z działalnością rady, w tym kosztów sporządzania niezbędnych ekspertyz, nie zadowalają przedstawicieli rad pracowników. W porozumieniach zawieranych przez
pracodawcę z radami pracowników często moŜna się spotkać z ustaleniem maksymalnych kwot, które mają być przeznaczone na działalność rady. Takie rozwiązanie wydaje się racjonalne, jeŜeli kwoty w nich określone nie są raŜąco niskie
i dają radzie pewną swobodę chociaŜby w zakresie zamawiania ekspertyz. Ponadto takiemu porozumieniu nie moŜna zarzucić sprzeczności z ustawą, poniewaŜ ta
nie wymaga, by kształtowało ono zasady ponoszenia kosztów jedynie w sposób
korzystniejszy niŜ reguluje to ustawa; nie ma ona charakteru źródła prawa w rozumieniu art. 9 Kp. Przy ustalaniu kwot naleŜy uwzględniać interes pracowników,
ale takŜe interes pracodawcy.
E. Wronikowska pośród uwag de lege ferenda poddaje pod rozwagę projekt
opracowany przez Komitet Koordynacyjny Akcji na rzecz nowelizacji ustawy
formułujący ideę ustalania w porozumieniu corocznego budŜetu na wydatki rady,
ze wskazaniem jego minimalnej wysokości w przypadku braku uzgodnienia w tym
zakresie.
P. Śmigielski w opracowaniu Powoływanie i finansowanie eksperta. Doświadczenia praktyczne jako praktyk zajmujący się omawianą problematyką
wskazuje, Ŝe obecnie, w przypadkach, gdy pomiędzy radą pracowników a pracodawcą są zawierane porozumienia o współpracy, kwestia sposobu uznawania
ekspertyz za niezbędne jest regulowana pośrednio poprzez określenie konkretnej
kwoty pienięŜnej przeznaczonej do wykorzystania w ciągu roku kalendarzowego
na wymienione cele.
Przedmiotem porozumień są teŜ dodatkowe zapisy umoŜliwiające zwrócenie
się rady pracowników do pracodawcy o przyznanie dodatkowych środków, które
są konieczne do prowadzenia dalszej działalności rady (np. opłacenie dodatkowych ekspertyz). Takie ustalenia powinny uwzględniać interes pracodawcy oraz
pracowników. JednakŜe – jak dalej podkreśla autor – ten sposób moŜe pozwolić
na szerokie, profesjonalne i częste korzystanie przez radę z ekspertów, ale moŜe
teŜ znacznie ograniczać radę w posługiwaniu się taką pomocą z uwagi na niewystarczające środki pienięŜne. W tym kontekście decydujące jest zatem wynegocjowanie takich warunków w porozumieniu, które zapewnią radzie pracowników
realne moŜliwości korzystania z pomocy ekspertów.
Powszechnie wiadomo, Ŝe porozumienia takie nie są zawierane, a jeśli dojdzie
do podpisania umowy nie ma w niej uzgodnień w przedmiocie zasad pokrywania
kosztów ekspertyz i pojmowania „niezbędności”. Konieczność stosowania w takiej sytuacji niejasnych przepisów ustawowych moŜe być przedmiotem konfliktu
pomiędzy radą pracowników a pracodawcą takŜe w kwestii kosztów związanych
z wykonywaniem ekspertyz na rzecz rady pracowników.
96
Pojęcie niezbędności ekspertyzy P. Śmigielski rozpatruje w świetle przepisów
art. 28 ustawy o związkach zawodowych150, gdzie ustawodawca równieŜ posłuŜył
się przymiotnikiem „niezbędny”, tyle Ŝe w odniesieniu do informacji. Podkreśla,
Ŝe związki zawodowe od lat mają problemy z uzyskaniem określonych informacji, poniewaŜ istnieje – stosowana zwłaszcza przez pracodawców – dowolność interpretacyjna słowa „niezbędny”. Stąd teŜ autor uwaŜa, Ŝe nie moŜna pozostawić
prawa dokonywania interpretacji pojęcia „niezbędne ekspertyzy” pracodawcy.
Mając na uwadze praktykę stosowania art. 28 ustawy o związkach zawodowych,
działalność rad pracowników praktycznie zostałaby znacznie ograniczona, gdyŜ
o prawie skorzystania z ekspertyzy w kaŜdym przypadku arbitralnie decydowałby
pracodawca.
Autor stawia tezę, Ŝe to rada pracowników powinna w konkretnym przypadku
określać, czy dana ekspertyza jest dla niej niezbędna. JednakŜe taka wykładnia
nie powinna nieść zagroŜenia dla pracodawcy. Trudno bowiem sobie wyobrazić,
aby rada pracowników powszechnie, całkowicie dowolnie i nie licząc się z kosztami korzystała z nieprzydatnych i zbędnych w danej sprawie ekspertyz. Tym samym ograniczałaby sobie środki finansowe, które mogłyby lepiej posłuŜyć radzie
pracowników przy innej sprawie dotyczącej procesu informowania i konsultowania z pracodawcą określonych problemów zakładu pracy.
J. Męcina w opracowaniu Uprawnienia pracodawcy w zakresie powoływania i finansowania eksperta dla rady pracowników wskazuje, Ŝe polski
ustawodawca nie rozstrzygnął wielu kwestii związanych z funkcjonowaniem rad
pracowników w zakładach pracy, poddając ich rozstrzygniecie pracodawcy i radzie pracowników poprzez zalecenie zawarcia porozumienia, zgodnie z art. 5
ustawy. Niestety okazało się to rozwiązaniem mało efektywnym w praktyce.
Jego zdaniem, prawo do zamówienia ekspertyzy nie oznacza uprawnień rady
do swobodnego decydowania w tej sprawie. Po pierwsze, materia, która stanowić
moŜe tajemnicę przedsiębiorstwa, nie moŜe być bez zgody pracodawcy udostępniana osobom trzecim, ekspertom w danej dziedzinie. Po drugie, podkreślić naleŜy wyjątkowy charakter sytuacji, w której odwołanie się do opinii eksperta będzie
bardziej efektywne aniŜeli zlecenie tej ekspertyzy pracownikowi danego zakładu
pracy, który cieszy się autorytetem w danej specjalności. Po trzecie, kontrowersje
budzi obowiązek finansowania kosztów ekspertyzy, której przedmiot i cena nie
zostały uzgodnione z pracodawcą. Nie moŜna bowiem przyjąć, Ŝe rada będzie
mogła jednostronnie rozporządzać majątkiem przedsiębiorstwa poprzez zamawianie ekspertyz, których opłacenie stanowi obowiązek pracodawcy. Dobrą praktyką
w tym obszarze powinno być określenie sytuacji, w których rada pracowników
w uzgodnieniu z pracodawcą będzie mogła odwołać się do pomocy ekspertów,
a pracodawca zobowiąŜe się do pokrycia uzasadnionych kosztów.
__________
150
Zgodnie z tym artykułem pracodawca na Ŝądanie związku zawodowego jest obowiązany
udzielić informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.
97
Innym rozwiązaniem, według autora, moŜe być porozumienie między radą
pracowników a pracodawcą co do kwoty w budŜecie funkcjonowania rady, jaka
moŜe być przeznaczona w porozumieniu z pracodawcą na pokrycie kosztów ekspertyzy lub ekspertyz.
R. Towalski i S. Portet w opracowaniu Prawo do eksperta w krajach europejskich postanowili wyjść poza ramy krajowe, prezentując rozwiązania przyjęte w innych krajach europejskich. Jak wynika z prezentowanych danych, rady
pracowników uzyskały dostęp do wielu informacji charakteryzujących się relatywnie duŜym rozproszeniem tematycznym. Przetworzenie tak obszernego materiału oraz opracowanie wiarygodnej opinii są podstawą efektywnego dialogu społecznego. Dlatego w wielu krajach sformalizowano zasady pomocy eksperckiej
dla rad pracowników, uznawszy, Ŝe jest to uzasadniona pomoc. W pozostałych
krajach trwają dyskusje, których efektem będzie instytucjonalizacja pomocy eksperckiej.
98