ASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTRE rozwój

Transkrypt

ASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTRE
rozwój kompetencji asesora i lidera projektu
diagnostycznego
nasze rozwiązania
Szkolenia
Coaching
Doradztwo
Outplacement
Rekrutacja i selekcja
Badanie potrzeb szkoleniowych
Badanie satysfakcji pracowników
Development / Assessment Center
Audyt personalny, menedżerski i komunikacyjny
Szkoła Skutecznych Trenerów Biznesu SSTB
Badanie kultury organizacyjnej MCPA (Motivation Check Point Audit)
inne nasze marki
www.wildmarket.pl
www.profesjonalnytrener.pl
ASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTRE
rozwój kompetencji asesora i lidera projektu
diagnostycznego
osoba do kontaktu
Małgorzata Podrażka
Training & Development Consultant
WILDMARKET szkolenia i coaching
[email protected]
tel. 512 486 644
Uwaga:
1. Niniejsze opracowanie nie jest ofertą w rozumieniu prawa.
2. Wszelkie prawa autorskie do rozwiązań prezentowanych w niniejszym dokumencie należą do firmy WILD MARKET
SZKOLENIA I COACHING i podlegają ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim (tj. Dz.U. z 2006 r., Nr 90, poz.
631 z późn. zm). Kopiowanie, modyfikowanie, używanie, wykorzystywanie i rozpowszechnianie tych materiałów,
bez pisemnej zgody autora jest zabronione i może powodować pociągnięcie do odpowiedzialności cywilnej i karnej
w maksymalnym zakresie dopuszczalnym przez prawo.
Assessment i Development Centre
Data utworzenia dokumentu: 28 grudnia 2011
www.wildmarket.pl | www.profesjonalnytrener.pl | www.mcpa.pl | www.kepkatrawy.pl
strona
2
„Wierzymy, że każdy projekt, który realizujemy, jest podróżą. A w podróży najlepiej można się nauczyć,
jak bardzo zdolność przystosowania się pozwala nam dotrzeć do miejsca przeznaczenia, unikając skrótów,
pokonując blokady, a niekiedy posługując się objazdem… który w efekcie prowadzi nas do miejsca lepszego,
niż zamierzone na początku” (więcej: http://wildmarket.pl/index.php/o-firmie/credo/)
Fragment Credo Wild Market szkolenia i coaching
Wierzymy, że efektywność każdego człowieka zależy od:
o Zdolności osiągania zamierzonych rezultatów z wykorzystaniem odpowiednich kompetencji
merytorycznych (wiedzy, umiejętności i postaw)
o Gotowości osiągania tychże rezultatów z wykorzystaniem odpowiednich kompetencji
osobowych (zaangażowania, zachowania, systemu wartości)
o Posiadania lub gotowości wypracowania odpowiednich schematów działania zwanych
nawykami
Poziomy naszego działania podczas szkoleń
strona
3
Wprowadzenie
Assessment Centre (AC) i Development Centre (DC) to jedna z najdokładniejszych metod diagnozy
kompetencji. Informacje na temat badanych kompetencji mogą służyć celom rekrutacyjnym, selekcyjnym
(Assessment Centre), albo rozwojowym (Development Centre). Na podstawie odpowiednio zdefiniowanych
kluczowych kompetencji, wiedzy i umiejętności dla pracowników, opracowana zostaje sesja badawcza, która
obejmuje zestaw technik symulacyjnych, narzędzi kwestionariuszowych oraz zadań. DC umożliwia zdobycie
informacji na temat zdefiniowanych kompetencji Uczestników, silnych i słabych stron w odniesieniu do
pełnionych obowiązków. W wyniku DC wskazane zostają obszary koniecznego rozwoju, co pozwoli na
budowanie planu działania mającego na celu zwiększanie efektywności w poszczególnych aspektach
aktualnych i przyszłych zadań.
Dla kogo Development Centre?
Celem każdego HR managera czy dyrektora jest posiadanie w firmie właściwych osób na właściwym miejscu.
Tymczasem nie zawsze się to udaje. Często zdarza się „mechaniczne” awansowanie
na stanowiska menedżerskie najlepszych specjalistów, dyktowane dobrymi wynikami pracownika
na stanowisku specjalisty. Zapomina się o tym, że oprócz wiedzy merytorycznej dobry kandydat
na menedżera musi posiadać umiejętność kierowania innymi ludźmi, przewodzenia im, wspomagania rozwoju
podwładnych i stymulowania go.
Odpowiednie zaprojektowanie procedury Development Centre da informacje, jaki poziom kompetencji
prezentują pracownicy, aby możliwe było precyzyjne dopasowanie indywidualnych oraz grupowych metod
rozwoju, w odniesieniu do realizacji strategii firmy.
Wyrafinowane metody badania potrzeb rozwojowych
Nasi trenerzy, konsultanci oraz coachowie już od ponad 10 lat pomagają swoim Klientom rozwijać się
i przystosowywać do zmieniających się warunków biznesowego rynku XXI wieku. Również dzięki nam,
najwięksi potentaci farmacji, bankowości, motoryzacji, oraz przemysłu pozostają ekspansywnymi liderami
w swoich branżach, dalej się rozwijając i realizując wizje swojej firmy na nadchodzące lata.
Planowanie rozwoju pracowników jest procesem złożonym, poprzedza go dogłębna diagnoza poziomów
kompetencji. Rekomendowana przez Wild Market szkolenia i coaching diagnoza kompetencji metodą
Development Centre jest jedną z najbardziej wyrafinowanych metod badania potrzeb rozwojowych:
 Zakłada ocenę kompetencji wieloma metodami i w wielu okolicznościach, co pozwala na poznanie
poziomu kompetencji, która jest dyspozycją człowieka niezależną od okoliczności.
 Pozwala na poznanie naturalnych predyspozycji, wykraczających poza korporacyjne schematy
działania Uczestników poprzez różne od sytuacji zawodowych ćwiczenia i symulacje diagnostyczne.
 Daje ogromną przewagę w obszarze obiektywności oceny w porównaniu z ocenami dokonywanymi
jednowymiarowo w miejscu pracy, ponieważ obserwacji dokonuje zespół niezależnych konsultantów
– asesorów. Co ważne, każdy Uczestnik obserwowany jest w każdym ćwiczeniu przez innego asesora.
 Niweluje możliwość kreowania swoich zachowań przez Uczestników. Zaskoczenie,
nieprzewidywalność, presja czasu, to stałe elementy ćwiczeń diagnostycznych.
strona
4
 Pozwala na dogłębną analizę i zwiększa możliwości szerokiego wykorzystania wyników diagnozy w
strategicznym planowaniu rozwoju zasobów ludzkich w organizacji, ponieważ wyniki diagnozy
przedstawiane są w formie liczbowej i opisowej.
Projekty przez nas prowadzone to połączenia zaawansowanej wiedzy na temat rozwoju kompetencji
człowieka i bogatego doświadczenia w podnoszeniu efektywności człowieka w organizacji.
Projekty diagnostyczne zyskują coraz większą popularność w wielu organizacjach. Chętnie podzielimy się z
Państwem naszą wiedzą i doświadczeniem, aby wysoki standard projektów był obowiązującą normą, a nie
ekskluzywnym produktem, na który stać tylko nielicznych.
Zapraszamy Państwa na szkolenie ASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTRE - rozwój kompetencji asesora i
lidera projektu diagnostycznego składające się z 2 modułów:
 Moduł I – Asesor
 Moduł II – Lider sesji AC/DC i projektu diagnostycznego
Obserwacja i ocena podczas sesji diagnostycznej wymaga wysokich umiejętności i dużej wiedzy na temat
zachowań człowieka. „Moduł I – Asesor” poświęcony jest obszarowi obserwacja i oceny podczas AC/DC.
Warsztat ten stanowi bazę do kolejnego etapu – „Moduł II – Lider sesji AC/DC i projektu diagnostycznego”,
który rozwija kompetencje tworzenia metodologii sesji Assessment i Development Centre, zarządzania sesją i
projektem diagnostycznym. Każdy element projektu diagnostycznego wymaga dużej wiedzy i doświadczenia
osób zarządzających procesem na każdym etapie projektu.
Na projekt diagnostyczny składają się:
 Ustalenie celów diagnozy w powiązaniu ze strategią HR
 Zbudowanie metodologii badania
 Ustalenie grup uczestników diagnozy
 Przeprowadzenie sesji diagnostycznej
 Analiza wyników, sformułowanie wniosków
 Zarządzanie wynikami diagnozy
 Zbudowanie programów rozwoju kompetencji podlegających ocenie
Dla kogo dedykowane jest szkolenie:
 Menedżerowie
 Specjaliści HR odpowiadający za rekrutację i selekcję
 Asesorzy w sesjach AC/DC
 Osoby chcące pełnić role asesorów w sesjach AC/DC
 Osoby zarządzające zespołami
 Osoby odpowiadające w organizacji za strategię rozwoju pracowników
Co będę wiedział i umiał po tym szkoleniu?
 Rozwinięcie wiedzy w obszarze:
o metodologii AC/DC i powiązania jej ze strategią HR w organizacji
o rozwoju kompetencji człowieka w organizacji i metod ich pomiaru
o struktury sesji AC/DC
o narzędzi AC/DC
o dopasowania programów rozwojowych do wyników AC/DC
 Rozwinięcie umiejętności w obszarze:
o Obserwacji i analizy zachowań podczas AC/DC
o Pomiaru kompetencji
o Budowania narzędzi i metodologii AC/DC
strona
5
o Zarządzania sesją AC/DC
o Udzielania informacji zwrotnej
o Zarządzania wynikami AC/DC w organizacji
Moduł I – Asesor
„Obserwacja i ocena podczas Assessment i Development Centre” – warsztat 2- dniowy:
Założenia programowe:
Szkolenie przeznaczone jest dla osób chcących pełnić rolę asesora w sesjach diagnostycznych AC/DC.
 Filary metodologiczne Assessment i Development Centre
 Efektywność człowieka w pracy – od czego zależy i jak można na nią wpływać
 Kompetencje człowieka – co wchodzi w ich skład i jak to zmierzyć
 Kompetencje i wskaźniki behawioralne – jak przejawiają się w ćwiczeniach i symulacjach
 Jak „wyłowić” zachowania z matrycy kompetencji spośród ogromu interakcji podczas AC/DC
 Jak ocenić je na skali w arkuszu obserwacji?
 Czy ocena kompetencji Uczestnika zależy od grupy, w jakiej pracował podczas AC/DC?
 A co, jeśli kompetencja się nie ujawniła? Czy to znaczy, że Uczestnik jej nie ma?
 Kiedy ocena mówi więcej o asesorze niż obserwowanym uczestniku?
 Obiektywność podczas AC/DC – jakie czynniki wpływają na rzetelność obserwacji
Moduł I szkolenia - Asesor przygotowuje do
Wzmacnia kompetencje obserwacji i oceny zachowań.
roli
asesora
w
projektach
diagnostycznych.
Kolejnym poziomem rozwoju kompetencji w obszarze Assessment i Development Centre są umiejętności
związane z budowaniem narzędzi, prowadzeniem sesji, prowadzeniem projektów diagnostycznych.
Pozwalają one na tworzenie metodologii dopasowanej do konkretnych warunków biznesowych i celów
stawianych diagnozie.
strona
6
Moduł II – Lider sesji AC/DC i projektu diagnostycznego
„Projektowanie sesji, budowanie narzędzi, zarządzanie sesją i projektem diagnostycznym”
– warsztat 3- dniowy:
Szkolenie przeznaczone jest dla osób planujących samodzielnie budować i realizować sesje diagnostyczne
AC/DC oraz zarządzać projektami diagnostycznymi.
 Rozpoznanie potrzeb diagnostycznych – skąd wiadomo, kiedy w organizacji potrzebny jest projekt
diagnostyczny?
 Strategia HR a diagnoza kompetencji – co było pierwsze? Strategia wynika z diagnozy, czy diagnoza ze
strategii?
 Jak przygotować organizację do projektu diagnostycznego? Rola sponsora projektu i kultury
organizacyjnej.
 Zarządzanie ryzykiem w projekcie diagnostycznym. Kto ponosi największe ryzyko w projekcie
diagnostycznym? Czy straty są konieczne?
 Definiowanie kompetencji – jakie cele ma spełnić diagnoza? Czego chcemy się dowiedzieć w wyniku
projektu diagnostycznego?
 Budowanie matrycy kompetencji oraz ćwiczeń – co mierzyć i jak mierzyć? Jak stworzyć warunki dla
ujawniania się kompetencji u Uczestników? Jak przewidzieć, co się wydarzy podczas ćwiczeń i
symulacji?
 Zarządzanie sesją diagnostyczną i zespołem asesorskim.
 Kogo zaprosić do zespołu asesorskiego? Jakie kompetencje muszą mieć asesorzy?
 Analiza i interpretacja wyników.
 Jak zarządzać dyskusją asesorską? Co, jeśli oceny asesorów są rozbieżne?
 Sesje informacji zwrotnej – kto je przeprowadza? Czym różni się sesja informacji zwrotnej dla
Uczestnika diagnozy od tej udzielanej jego przełożonemu?
 Zarządzanie wynikami diagnozy.
 Rekomendacje rozwojowe – jak rozwijać kompetencje? Jak dopasować formy rozwoju do wyników
diagnozy?
 Jeśli poziom poszczególnych kompetencji w zespole jest zróżnicowany, jak dopasować programy
rozwojowe?
strona
7
INWESTYCJA
Koszt uczestnictwa w 2 dniowym warsztacie: Moduł I – Asesor (2 dni):
1200 zł netto / osoba
Koszt uczestnictwa w warsztacie: Moduł II – Lider sesji AC/DC i projektu diagnostycznego (3 dni)
1800 zł netto / osoba
Do powyższych kosztów należy doliczyć podatek VAT 23%
W cenę wliczone są:
 kawa, herbata, woda
 kanapki,
 materiały szkoleniowe,
 certyfikat ukończenia szkolenia.
strona
8
O firmie Wild Market szkolenia i coaching
Zasada naszej firmy jest prosta i akceptowana przez najbardziej wymagającego Klienta. Obrazuje ją poniższa
ilustracja
Jak prowadzimy zajęcia?
formy pracy podczas szkolenia
- pomiary i diagnozy
- budowanie modelu i testy
- gry miejskie
- gry symulacyjne
- survival
- prowokacja
- wykład
- interakcja
- warsztat
- poszukiwanie
- posługiwanie się modelem
- wdrożenie
formy jakich zabraknie
podczas szkolenia
- wykłady dłuższe niż 5 minut
- dyskusje o wszystkim i o niczym
- niedokończone tematy
- brak podsumowań i wniosków
- brak przełożenia doświadczeń
z zajęć na realne środowisko
pracy
- nudna statyczna prezentacja
slajdów
- transy hipnotyczne
strona
9
Dzięki bogatemu spektrum narzędzi, metod oraz programów, jesteśmy w stanie sprostać każdemu, nawet
najbardziej wymagającemu programowi rozwojowemu. Nasze sukcesy mają swoje źródło w warsztacie,
z którego korzystamy, a który charakteryzuje się:




Indywidualnym podejściem
Kreatywnością i innowacyjnością działań
Elastycznością programów szkoleniowych
Empatią i dogłębnym zrozumieniem potrzeb Klienta
Powyższe czynniki realizujemy na podłożu trzech, kluczowych dla nowoczesnego biznesu, obszarów:
Obszary rozwojowe biznesu XXI wieku wspierane przez Wild Market training & coaching…
Menedżerski
Indywidualny
Zespołowy
 Innowacyjne programy pozwalające rozwijać kompetencje liderskie
i przywódcze
 Tworzenie skutecznych kanałów komunikacyjnych z zespołem, wspieranych typologią
psychologiczną
 Warsztaty oraz akademie menedżerskie wspierające rozwój niezbędnych umiejętności
liderskich, ale też nakierunkowane na zmianę postaw
i doskonalenie kluczowych kompetencji dla przywódcy: kreatywność, podejmowanie
decyzji, asertywność, koncyliacyjność, etc.
 Programy Coachingowe
 Indywidualne programy audytorskie dogłębnie i rzetelnie oceniające poziom
merytoryczny, kompetencyjny i społeczny
 Przygotowywanie indywidualnych ścieżek rozwoju kompetencji,
w oparciu o dogłębne analizy personalne
 Procesy coachingowe (coaching operacyjny, coaching rozwojowy, executive coaching)
 Wsparcie I udział w zewnętrznych projektach rozwojowych (konferencje, sympozja,
seminaria)
 Szkolenia kompetencji miękkich, które wymagają tylko jednorazowego przeprowadzenia
i pozwalają osiągnąć maksimum efektywności
 Warsztaty będące przyczynkiem do skutecznej realizacji wizji zarządu firmy
 Szkolenia angażujące potencjał zespołów i przekuwające go na wyniki
z wykonywanej pracy
 Warsztaty prowadzące do wytworzenia nowej, przyjaznej dla pracowników, kultury
organizacyjnej pracy
 Tworzenie jednolitych i solidarnych zespołów, czerpiących przyjemność ze wspólnej
pracy
strona
10
Klienci, dla których nasi trenerzy, konsultanci i coachowie pracowali:
Roche Sp. z o.o.
Schering – Plough S.A.
Baxter Poland Sp. z o.o.
Baxter Manufacturing Sp. z o.o.
Bayer
Bioton S.A.
Nycomed
Biogened
Delfarma Sp. z o.o.
PricewaterhouseCoopers (PwC Polska sp. z o.o.)
Bank BPH S.A.
Raiffeisen Bank Polska S.A.
PKO/Handlowy
PKO S.A.
PKO BP S.A.
Citigroup
Handlowy Leasing
AIG Credit Bank
Capgemini
Mondial Assistance
PZU S.A.
DM BOŚ
BZM Consulting Sp.z o.o.
HTA Consulting
PGNiG SA
PKN ORLEN S.A.
ORLEN GAZ Sp. z o.o.
Vattenfall
C.H. Beck
Volkswagen Poznań S.A.
Lasy Państwowe
Agencja Rozwoju Przemysłu S.A.
Śląski Urząd Wojewódzki w Katowicach
Urząd Marszałkowski Województwa Śląskiego
Instytut Spraw Publicznych
Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji
Fundacja im. Stefana Batorego
Urząd Dozoru Technicznego
Paw Sp. z o.o.
Radio Eska
Radio Zet
Gazeta Wyborcza
Coca-Cola HBC Polska
Torggler Polska Sp. z o.o.
DB Schenker
Castorama Polska
Real,
Stary Browar
Decathlon
Jeronimo Martins Dystrybucja S.A.
Grupa Atlas
Sanitec Koło
Ceramika Paradyż
MAN Truck & Bus Polska Sp. z o.o.
Microsoft Polska Sp. z o.o.
CBB Sp. z o.o.
Reckitt Benckiser
Cushman & Wakefield
Nike
Japan Tabacco International Polska Sp. z o.o.
Johnson & Johnson
Grupa TP SA
Polkomtel S.A.
MAHLE Polska Sp. z o.o.
FlextronicsLogistic Polska Sp. z o.o.
FlexLink Engineering Polska Sp. z o.o
FlexLink Systems Polska Sp. z o.o
Sfinks S.A.
TesaTape Sp. z o.o.
Teleca Poland Sp. z o.o.
Wavin Metalplast-Buk
DLA Piper Wiater sp.k.
Update CRM
Lingaro
Antal
House of skills
LDS Łazewski Depo & Partners
Thomson Reuters
Zapraszamy
www.wildmarket.pl
strona
11

ASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTRE rozwój

Transkrypt

Podobne dokumenty

Projekt BEAM21

Assessment Centre, czyli co po rozmowie kwalifikacyjnej

Związek Polaków w Belgii zaprasza

Stro na Załącznik nr 1. - wzór Oferty na realizację Szkolenia z

Badania przemysłowe i prace rozwojowe w zakresie innowacyjnych

Kod: CORA Charakterystyka Uroczy dom dla 2

OECD iLibrary - jest biblioteką internetową Organizacji Współpracy

zapisz jako pdf