Badanie losów absolwentów ponadgimnazjalnych szkół

Transkrypt

Badanie losów absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych
1. Informacje ogólne o analizowanym badaniu
1.1. Pełny tytuł badania
„Badanie losów absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych”
1.2. Nazwa instytucji zlecającej badanie
Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie
Badanie realizowane w ramach projektu „Małopolskie Obserwatorium Rynku Pracy i Edukacji. Projekt
współfinansowany przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Społecznego oraz budżet
państwa w ramach Działania 2.1 Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego.
1.3. Nazwa instytucji realizującej badanie
Public Profits Sp. Z o.o.
1.4. Cel badania
Odpowiedź na pytanie, co dzieje się z absolwentami szkół zawodowych z punktu widzenia rynku pracy i
systemu edukacji. Równocześnie została dokonana próba wykrycia oraz określenia siły oddziaływania
czynników obiektywnych i subiektywnych, które sprzyjają powodzeniu na rynku pracy oraz
podejmowaniu dalszej edukacji.
1.5. Zasięg terytorialny badania
Badaniem objęto teren województwa Małopolskiego.
1.6. Przyjęte założenia metodologiczne (metody badawcze, czas trwania, sposoby zbierania materiału
empirycznego, sposoby analizy otrzymanych wyników)
W badaniu zastosowano technikę wywiadu bezpośredniego realizowanego z wykorzystaniem
kwestionariusza wywiadu. Badania przeprowadziło 68 ankieterów w terminie od 24.04.2007 do
21.06.2007 na terenie województwa Małopolskiego. Badanie objęło 2080 respondentów, którzy
ukończyli kształcenie w szkole zawodowej w roku 2006. Kwestionariusz składał się z pytań otwartych i
zamkniętych. Odpowiedzi na pytania zostały zakodowane, poprzez nadanie każdej odpowiedzi lub jej
części wartości liczbowej. Wyniki badania zostały zanalizowane z wykorzystaniem statystyk opisowych
oraz wykonano pomiar zależności pomiędzy zmiennymi. Wyniki zilustrowano za pomocą opisu
tabelarycznego i wykresów.
Badanie kwalifikacji i kompetencji oczekiwanych przez pracodawców od absolwentów kształcenia zawodowego
strona 1 z 462
1.7. Dostępność raportu: wydawnictwo, link
Badanie losów absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych. Raport, Public Profits Sp. z o.o.,
Kraków 2007
http://www.obserwatorium.malopolska.pl/files/common/raporty-z-badan/badanie-losowabsolwentow/badanie_losow_absolwentow.pdf
2. Informacje szczegółowe o analizowanym badaniu
2.1. Cel badania
1. Określenie ścieżki zawodowej absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych z
uwzględnieniem dalszej ścieżki edukacyjnej.
2. Pozyskanie informacji, po których kierunkach kształcenia absolwenci szkół zawodowych mają
największą szansę na podjęcie pracy w wyuczonym zawodzie.
3. Określenie subiektywnych i obiektywnych czynników decydujących powodzeniu na rynku pracy.
4. Odpowiedź na pytanie, w jakim stopniu szkoła przygotowuje do pracy w zawodzie.
5. Określenie, jakie kwalifikacje i dodatkowe umiejętności (poza zawodowymi zdobytymi w szkole)
wnoszą absolwenci na rynek pracy.
6. Określenie, jakie trudności związane są z poszukiwaniem pierwszej pracy oraz w jakich grupach
absolwentów są one najpoważniejsze.
7. Pozyskanie informacji o tym, jakiej pracy poszukują absolwenci i jaką pracę podejmują.
8. Określenie, jakie są dalsze losy zawodowe absolwentów po zakończeniu wykonywania
pierwszej pracy.
9. Pozyskanie informacji o tym, jakie kryteria decydują o wyborze danej pracy.
10. Określenie, w jaki sposób absolwenci poszukują pracy.
11. Określenie, na ile świadomie kształtowana jest kariera edukacyjno-zawodowa.
2.2. Hipotezy i/lub pytania badawcze
Pytania badawcze:
•
W jakim trybie absolwenci kończą ponadgimanzjalną szkołę zawodową?
•
Czy absolwenci przystępują do egzaminu zawodowego i z jaki wynikiem?
•
Czy absolwenci uczestniczyli w dodatkowych zajęciach i kursach pozaszkolnych, a jeśli tak to w
jakich i czy uzyskani z tego tytułu świadectwo?
•
Jaka jest opinia absolwentów na temat warunków i jakości prowadzenia kształcenia
zawodowego.
•
Czy absolwenci wybierali w trakcie nauki zawodu specjalizację i czy miało to wpływ na ich
sytuacje zawodową?
•
Jakie czynniki zdecydowały o wyborze szkoły i kierunku kształcenia?
strona 2 z 462
•
Czy i w jaki sposób absolwenci łączą naukę zawodu z pracą zarobkową?
•
Czy absolwenci mieli zajęcia z zakresu poszukiwania pracy, w jaki sposób były one prowadzone
i czy były one przydatne?
•
Jakie są losy absolwentów po skończeniu kształcenia w ponadgimanzjalnej szkole zawodowej?
•
Jaki cechy zdaniem absolwentów są najważniejsze przy poszukiwaniu pracy?
•
Na ile były przydatne kwalifikacje zawodowe uzyskane w toku kształcenia w poszukiwaniu
pracy?
•
Jakimi metodami i z jakim skutkiem absolwenci poszukują pracy?
•
Jakie są powody rejestracji absolwentów w urzędach pracy.
•
Jakie są opinie absolwentów na temat przyczyn ich bezrobocia.
•
Z jakich form pomocy w urzędach pracy korzystali zarejestrowani absolwenci?
•
Na jakich stanowiskach i w jakiej formie są zatrudniani absolwenci w ramach pierwszej pracy i
czy ta praca jest zgodna z wyuczonym zawodem?
•
Jak kształtuje się stabilność zawodowa absolwentów i jakie są główne przyczyny zmiany pracy?
•
Jakie są główne powody podjęcia przez absolwentów decyzji o kontynuowaniu nauki?
•
Jakie są oczekiwania absolwentów wobec przyszłej pracy?
•
Jakie działania są gotowi podejmować absolwenci aby znaleźć i utrzymać zatrudnienie?
2.3. Próba badawcza i metody doboru próby
Badanie objęło 2080 respondentów zamieszkujących województwo małopolskie, którzy ukończyli
kształcenie w szkole zawodowej w roku 2006. Próba miała charakter kwotowy i była oparta o 3
charakterystyki: liczbę absolwentów w danym powiecie, (22 powiaty), zawód uzyskany w szkole (37
zawodów), oraz udział osób będących bezrobotnych oraz nie będących bezrobotnymi (pracujący lub
uczący się). Kwoty do próby zostały opracowane i dostarczone przez zamawiającego.
Dotarcie do pierwszego respondenta odbywało się poprzez poszukiwanie osoby odpowiadającej
założeniom rekrutacji, począwszy od wyznaczonego punktu startowego. Po znalezieniu pierwszego
respondenta odpowiadającego założeniom rekrutacji i przeprowadzeniu wywiadu ankieter zdobywał od
niego listę kontaktów, na podstawie której rekrutował kolejne osoby. Dotarcie ankieterów do kolejnych
respondentów odbywało się z wykorzystaniem naturalnej sieci kontaktów występujących w badanej
populacji. Z listy osób, jaką ankieter otrzymał od kolejnego respondenta, wybierał on maksymalnie 2-3
osoby, z którymi przeprowadzał kolejne wywiady i uzyskiwał kolejne kontakty.
2.4. Metody, techniki i narzędzia badawcze
kwestionariusza wywiadu. Pytania były odczytywane przez ankietera w odpowiedniej kolejności.
Kwestionariusz składał się z części pre-rekrutacyjnej (część pierwsza), merytorycznej (część główna),
strona 3 z 462
metryczki i części ewidencyjnej. W części merytorycznej znalazły się pytania dotyczące przedmiotu
badania, ułożone w sześć bloków badawczych zgodnych z problematyką badania. Metryczka zawierała
między innymi podstawowe informacje o jednostce badania - w tej części kwestionariusza znalazły się
pozycje dotyczące informacji o respondencie: płeć, wykształcenie rodziców, wiek, stopień opanowania
umiejętności takich jak znajomość języków, obsługa komputera, obsługa urządzeń związanych z
wykonywanym zawodem i prowadzenie samochodu. Część ewidencyjna była wypełniana po
zakończeniu badania przez ankietera. Zawierała ona informacje potrzebne do kontroli prawidłowości
przebiegu badania, w tym czas i miejsce przeprowadzenia wywiadu oraz dane ankietera.
W części głównej wykorzystano pytania otwarte i zamknięte. W pytaniach zamkniętych respondent
proszony był o wybranie jednej z przedstawionych odpowiedzi. Pytania otwarte dawały respondentowi
pełna swobodę wypowiedzi. Odpowiedzi na pytania zostały zakodowane, poprzez nadanie każdej
odpowiedzi lub jej części wartości liczbowej. Kodowanie miało charakter indukcyjny.
Wyniki badania zostały zanalizowane z wykorzystaniem pakietu statystycznego SPSS. Wykorzystano
następujące statystyki opisowe: opis tabelaryczny z uwzględnieniem podstawowych zmiennych
niezależnych (obecny status respondentów, typ ukończonej szkoły, zawód uzyskany w trakcie
kształcenia), wykresy (zmienne nominalne i porządkowe) i średnia arytmetyczna (skale porządkowe i
interwałowe). Do pomiaru zależności pomiędzy wybranymi zmiennymi wykorzystano następujące
statystyki: chi-kwadrat, współczynnik kontyngencji, V Cramera, Test T, ETA, alfa Cronbacha,
współczynnik korelacji ran Spearmana, analiza regresji wielowymiarowej.
2.5. Przebieg badań pilotażowych
Przed przystąpieniem do badań zasadniczych w dniach 12-16 kwietnia na terenie Poznania na próbie
20 respondentów przeprowadzono badanie pilotażowe, którego celem była weryfikacja narzędzia
badawczego.
2.6. Przebieg badań właściwych
Przed przystąpieniem do badań terenowych wykonano szkolenie koordynatorów zespołów ankieterów.
Podczas szkolenia omówiono cele badawcze, problematykę badań, kwestionariusz oraz sposoby
dotarcia do respondentów. Dla koordynatorów oraz ankieterów przygotowano pisemna instrukcję
opisującą badanie oraz sposoby prowadzenia wywiadu. Do instrukcji dołączono karty, które były
pokazywane respondentowi podczas wywiadu.
Kontrola badania obejmowała ankietera, koordynatora oraz agencję badawczą. W przypadku
ankieterów kontrolowano poprawność i kompletność wypełnionego kwestionariusza, karty realizacji
badań, kompletność kwestionariusza rekrutacyjnego oraz poruszonych wątków badawczych. W
przypadku koordynatora kontroli podlegały zgodność próby oraz realizacji z dyrektywami zawartymi w
instrukcji. Kontrola prowadzona była przez osobę niepowiązana z firma badawczą i obejmowała 10%
wszystkich zrealizowanych wywiadów. W wyniku przeprowadzonej kontroli do powtórnej realizacji
strona 4 z 462
skierowano 41 wywiadów.
Realizacje badania przeprowadziło 68 ankieterów w terminie od 24.04.2007 do 21.06.2007. Teren
objęty badaniami podzielono między czterech koordynatorów. Każdemu z koordynatorów przydzielono
pewną liczbę powiatów ze względu na lokalizację ankieterów w poszczególnych częściach
województwa. Miasto Kraków podzielono na 4 kwadraty i również podzielono między czterech
koordynatorów tak, aby uniknąć powtórzeń w kontaktach z respondentami.
2.7. Opis uzyskanych wyników
Przeprowadzona analiza uzyskanych wyników pozwoliła na sformułowanie następujących wniosków:
1. O powodzeniu na rynku pracy decyduje przede wszystkim duża aktywność pozaszkolna
absolwentów, podejmowana w trakcie edukacji. Prawdopodobieństwo powodzenia na rynku
pracy zwiększa podejmowanie pracy zawodowej w trakcie kształcenia, uczestnictwo w
dodatkowych kursach a także starania o dodatkowe dyplomy i certyfikaty pomocne w zdobyciu
pracy.
2. Pracę po ukończeniu szkoły częściej podejmują absolwenci zasadniczej szkoły zawodowej niż
technikum. Jak pokazują wyniki badania absolwenci zasadniczej szkoły zawodowej w trakcie
wybierania zarówno szkoły, jak i kierunku kształcenia, motywowani są w większym stopniu
chęcią szybkiego zdobycia zawodu, natomiast absolwenci technikum w większym stopniu są
ukierunkowani na zdobycie uprawnień niezbędnych do kontynuowania nauki na studiach.
3. Podejmowaniu dalszej pracy sprzyjają przede wszystkim takie czynniki, jak aktywność
zawodowa w trakcie trwania nauki, zaangażowanie w uzyskanie dodatkowych dokumentów /
świadectw, niskie wykształcenie rodziców, ukończenie pracy w zawodzie stolarz lub rolnik, a
także, choć w mniejszym stopniu: posiadane umiejętności w zakresie obsługi urządzeń,
specjalistycznych narzędzi i maszyn oraz wysoka jakość zajęć praktycznych.
4. Dalszą edukację po ukończeniu szkoły częściej podejmują absolwenci technikum niż
zasadniczej szkoły zawodowej. Osoby kontynuujące naukę wybierając ponadgimnazjalną
szkołę zawodową były w mniejszym stopniu ukierunkowane na szybkie zdobycie zawodu oraz,
co za tym idzie, szybkie podjęcie pracy.
5. Absolwenci, którzy obecnie posiadają status osoby bezrobotnej, to najbardziej bierna grupa.
Częściej w sposób bierny/losowy wybrały kierunek kształcenia w szkole ponadgimnazjalnej
(głównie w wyniku namowy rodziny i kolegów lub braku miejsc w innej klasie). Częściej są to
osoby, których rodzice posiadają niskie wykształcenie (zasadnicze zawodowe i podstawowe),
kończące szkołę w zawodzie sprzedawca, najczęściej nie podejmujące pracy w trakcie edukacji,
a także nie uczestniczące w żadnych dodatkowych kursach i zajęciach pozaszkolnych.
6. Do grupy bezrobotnych należą częściej absolwenci, którzy w mniejszym stopniu niż osoby
pracujące i uczące się opanowały takie umiejętności, jak znajomość języków, obsługi
komputera, a także w mniejszym stopniu niż osoby pracujące opanowały umiejętność obsługi
strona 5 z 462
urządzeń, narzędzi i maszyn specjalistycznych. Bierna postawa osób pozostających bez pracy
może być częściowo wynikiem niskiego zaangażowania szkół, które one ukończyły, w
organizowanie zajęć, spotkań, pogadanek lub wykładów na temat poszukiwania pracy po
zakończeniu nauki.
7. Średni czas poszukiwania pierwszej pracy po ukończeniu szkoły przez absolwenta wynosił 3
miesiące. Czas poszukiwania pracy nie był uzależniony od typu ukończonej szkoły oraz zawodu
zdobytego w ramach kształcenia. Osoby, które zadeklarowały, że były zarejestrowane w
powiatowym urzędzie pracy, poszukiwały pracy istotnie dłużej niż te, które nie były
zarejestrowane.
8. Na czas poszukiwania pracy miało również wpływ miejsce zamieszkania (powiat). Najdłużej
poszukiwały pracy osoby z powiatów: brzeskiego, proszowickiego, olkuskiego, najkrócej - w
powiatach nowotarskim i chrzanowskim.
9. Większość pracujących absolwentów podjęła pracę zgodną (częściowo lub całkowicie) z
umiejętnościami zdobytymi w trakcie kształcenia. Na pełną zgodność pracy z wyuczonym
zawodem wskazywali częściej absolwenci zasadniczych szkół zawodowych, niż techników.
10. Badani pierwszą pracę podejmowali najczęściej na stanowisku „pracownik fizyczny”. Na takim
stanowisku pracowali częściej absolwenci zasadniczych szkół zawodowych, niż absolwenci
technikum. Znacznie mniejsza grupa respondentów pracowała na stanowisku „pracownik
umysłowy” i byli to niemal wyłącznie absolwenci techników.
11. Spośród osób, które podjęły zatrudnienie po ukończeniu szkoły 10% respondentów
zadeklarowało, że zmieniło pracę. Najwięcej spośród tych osób zmieniło pracę po okresie od 2
do 4 miesięcy. Większość z tych osób odeszła na własną prośbę (78%).
12. Absolwenci, którzy po ukończeniu szkoły podjęli dalszą edukację, stanowią 45% wszystkich
badanych. Wśród osób uczących się 30% stanowią te, które w trakcie edukacji podjęły pracę
(byli to częściej absolwenci zasadniczych szkół zawodowych niż technikum).
13. Powodzenie na rynku pracy jest z jednej strony warunkowane dużą aktywnością własną w
poszukiwaniu pracy (np. zgłaszanie się bezpośrednio do pracodawców), natomiast z drugiej
posiadaniem sieci kontaktów i znajomości.
14. Najmniejsza grupa pracujących absolwentów wskazywała, że znalazła pracę dzięki ofercie powiatowego urzędu pracy, poprzez zamieszczenie ogłoszenia o gotowości do podjęcia pracy czy
przez prywatne biuro pośrednictwa pracy, co może świadczyć o małej efektywności tych form
pośrednictwa, jak również o tym, że mała grupa absolwentów uznaje je za faktycznie przydatne.
15. Osoby, które deklarowały, że były zarejestrowane w powiatowym urzędzie pracy, poświęciły
więcej czasu na poszukiwanie pracy niż osoby, które nie były zarejestrowane w urzędzie. Osoby
należące do grupy pracujących rzadziej rejestrowały się w urzędzie (przed znalezieniem pracy)
niż osoby należące do grupy bezrobotnych. Przyczyną rejestracji była w takiej sytuacji chęć
pozyskania ubezpieczenia zdrowotnego.
16. Zagraniczną migracją zarobkową w największym stopniu są zainteresowane osoby bezrobotne Badanie kwalifikacji i kompetencji oczekiwanych przez pracodawców od absolwentów kształcenia zawodowego
strona 6 z 462
aż 35% z nich zadeklarowało, że planuje wyjazd za granicę. Wśród osób pracujących odsetek
ten wynosi blisko 25%, w przypadku uczących się 21%, natomiast wśród osób łączących naukę
z pracą - 26%.
17. Spośród osób pracujących 25% planuje podnieść własne kwalifikacje. Taką deklarację składają
częściej absolwenci techników niż zasadniczych szkół zawodowych. Podnoszenie kwalifikacji
polega zazwyczaj na kontynuowaniu dalszej edukacji w technikum lub szkole wyższej,
znaczenie rzadziej na ukończeniu różnego typu kursów podnoszących kwalifikacje zawodowe.
18. Tylko 14% osób pozostających bez pracy planuje kontynuować dalszą edukację.
19. W najbliższym czasie 25% spośród pracujących absolwentów planuje zmienić pracę. Przyczyną
takich deklaracji jest przede wszystkim brak satysfakcjonującego wynagrodzenia, stabilizacji
zatrudnienia oraz perspektywy awansu. Wśród wymienionych czynników determinujących chęć
zmiany pracy dominują te, które są powiązane ze stabilizacją finansową, mniejsze znaczenie
mają czynniki powiązane z samym miejscem pracy, jego organizacją oraz relacjami pomiędzy
pracownikami.
20. Prawdopodobieństwo utraty pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy pracujący respondenci
oceniali średnio na poziomie 20%. Nie było istotnych różnic w ocenie, jeżeli chodzi o
absolwentów technikum i zasadniczej szkoły zawodowej, oraz wśród przedstawicieli
poszczególnych zawodów.
21. Spośród pracujących absolwentów 25% zadeklarowało, że w najbliższym czasie planuje zmianę
pracy. Głównym motywem do podjęcia takiej decyzji jest zbyt niskie wynagrodzenie
otrzymywane obecnie. Jak pokazują doświadczenia osób, które zmieniły pracę, badani po
dokonaniu zmiany (przy założeniu że pozostaną w kraju) mają szansę na wzrost wynagrodzenia
oraz małe szanse na większą satysfakcję zawodową i stabilizację zatrudnienia.
2.8. Wnioski i rekomendacje, w tym lista zidentyfikowanych kompetencji i kwalifikacji oczekiwanych
przez pracodawców od absolwentów szkół zawodowych
Wnioski:
1. Podejmowanie dalszej nauki przez absolwentów uzależnione jest przede wszystkim od poziomu
wykształcenia rodziców. Im wyższy poziom wykształcenia rodziców, tym większy zakres
uczestnictwa absolwentów w kursach pozaszkolnych umożliwiających zdobycie dodatkowych
kwalifikacji zawodowych. O powodzeniu na rynku pracy i edukacji decyduje duża aktywność
pozaszkolna absolwentów podejmowana w trakcie edukacji w szkole.
2. Czym niższe wykształcenie rodziców, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że absolwent będzie
kontynuował naukę, wzrasta natomiast prawdopodobieństwo posiadania statusu osoby
bezrobotnej.
3. Absolwenci, którzy stają się bezrobotnymi to często osoby bierne, nie posiadające wysokich
kwalifikacji, które nie przywiązują dużej wagi do świadomego kształtowania ścieżki edukacyjnej,
strona 7 z 462
w związku z czym mają niską motywację do poprawy własnej sytuacji na rynku pracy.
4. Niski poziom kwalifikacji zawodowych absolwentów zasadniczych szkół zawodowych wynika po
części z polityki państwa promującej edukację ogólnokształcącą kosztem edukacji zawodowej.
Efektem tego jest sytuacja, gdy edukację w ZSZ wybiera głównie młodzież o niskich aspiracjach
i niewielkich zdolnościach. Ponadto, wielu uczniów nie przywiązuje wagi do praktycznej nauki
zawodu i nie podchodzi do egzaminów zawodowych. Efektem tego jest niska ocena
przydatności zawodowej absolwentów przez pracodawców.
5. Zagrożeniem dla osób z wykształceniem zawodowym, zwłaszcza zasadniczym, jest posiadanie
ograniczonych, wąsko wyspecjalizowanych kwalifikacji, co ogranicza ich elastyczność przy
podejmowaniu zatrudnienia, tym samym pogarszając ich sytuację na rynku pracy.
Rekomendacje:
1. Aby pomóc absolwentom w wejściu na rynek pracy należy zapewnić im możliwość uczestnictwa
w zajęciach pozalekcyjnych, oraz promować uczestnictwo w zajęciach pozaszkolnych. W
proces aktywizacji zawodowej młodzieży należy włączyć szkołę poprzez prowadzenie zajęć i
spotkań na temat metod i sposobów poszukiwania pracy oraz podnoszenia własnych kwalifikacji
zawodowych.
2. Konieczne jest wpływanie na postawy rodziców w zakresie kształcenia ustawicznego.
Absolwentom natomiast należy stworzyć możliwość dalszego kształcenia po zakończeniu
formalnej nauki. Takie działania powinny być skierowane przede wszystkim zarówno do
absolwentów, jak i ich rodziców, szczególnie tych posiadających niższe wykształcenie.
Aktywność w zakresie kształcenia dorosłych może pozytywnie oddziaływać na postawy
edukacyjne ich dzieci.
3. Należy
zapewnić
poradnictwo
zawodowe
każdemu
uczniowi
gimnazjum
oraz
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych w ramach obowiązkowych lekcji przedsiębiorczości lub
w ramach godzin wychowawczych. Konieczne jest przekonywanie uczniów do gromadzenia
doświadczenia zawodowego, nie tylko poprzez obowiązkowe praktyki, ale również poprzez
łączenie nauki z pracą, np. dorywcza lub wakacyjną, oraz poprzez zapewnienie absolwentom
stażu w wyuczonym zawodzie. Należy zachęcać absolwentów do podejmowania w trakcie nauki
pracy zgodniej z kierunkiem kształcenia. Należy równiez zwrócić uwagę absolwentów na rolę
certyfikatów potwierdzających umiejętności zawodowe uzyskiwanych w drodze egzaminów
zawodowych realizowanych przez instytucje niezależne od szkoły oraz podkreślać wagę
zdobywania dodatkowych kwalifikacji.
4. Konieczne jest zaangażowanie pracodawców w proces dostosowywania kształcenia do potrzeb
rynku pracy. Należy też zapewnić młodzieży dostęp do informacji, pozwalających na świadomy i
racjonalny wybór kierunków kształcenia oraz zachęcić do przystępowania do egzaminów
zawodowych. Konieczne jest polepszenie jakości zajęć praktycznych tak, aby były one
dostosowane do potrzeb pracodawców.
5. Rozwiązanie
zasygnalizowanych
problemów
może
być
wprowadzenie
szeroko
strona 8 z 462
wykorzystywanego w UE kształcenia modułowego, nastawionego na realizację w szkole zadań
zbliżonych do tych, które będą realizowane w przyszłej pracy, wykonywanych na stanowisku
pracy, w dużej mierze z wykorzystaniem wiedzy teoretycznej z różnych dziedzin. Celem takiego
kształcenia jest zapewnienie uczniowi podstawowej wiedzy i umiejętności z kilku specjalizacji,
co zwiększa jego elastyczność na rynku pracy. Konieczne jest również upowszechnienie
nawyku uczestnictwa w kształceniu przez całe życie.
Lista
kompetencji
zawodowych
oczekiwanych
przez
pracodawców
względem
absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych:
•
Znajomość języków obcych.
•
Obsługa komputera.
•
Obsługa urządzeń związanych z wykonywanym zawodem.
•
Prawo jazdy.
•
Obsługa specjalistycznych narzędzi / maszyn w ramach wykonywanej pracy.
2.9. Opis praktycznego wykorzystania wyników badań, jeśli nastąpił
Wyniki badania posłużyły do przygotowania materiałów szkoleniowych dla doradców zawodowych
zajmujących się praca z młodzieżą. W szczególności dotyczyło one doradztwa w zakresie wyboru szkół
i kierunków kształcenia pod kątem zapotrzebowania pracodawców.
3. Ocena badań (dokonana przez Wykonawcę)
3.1. Ocena przyjętej metodologii
Przyjęta metodologia była pochodną celów badania i hipotez badawczych. W badaniu zastosowano
technikę wywiadu bezpośredniego realizowanego z wykorzystaniem kwestionariusza wywiadu.
Struktura kwestionariusza oraz lista pytań wynikała wprost z pytań badawczych, które określone zostały
przez zamawiającego. Przyjęta metoda analizy statystycznej materiału badawczego umożliwiła
uzyskanie nie tylko statystyk opisowych, ale również zbadanie zależności pomiędzy opisywanymi
zjawiskami.
Pewne
wątpliwości
może
budzić
ograniczenie
próby
badawczej
jedynie
do
absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych. Ponieważ spora część pytań dotyczyła opinii respondentów
na dane zagadnienie, uzasadnione wydaję się podjęcie próby weryfikacji tych twierdzeń za
pośrednictwem albo analizy danych zastanych, albo badania opinii innych grup respondentów. W tym
wypadku powinni to być przede wszystkim pracodawcy zatrudniający absolwentów (w tym kierownicy
liniowi) oraz doradcy zawodowi i dyrektorzy szkół zawodowych.
Krytyce można poddać również objętość kwestionariusza wywiadu, składającego się z 68, nieraz
bardzo złożonych pytań. Doświadczenia pokazują, że tak duża liczba pytań, przekładająca się na długi
czas trwania wywiadu, w znaczący sposób podnosi ryzyko, że na dalsze pytania respondenci będą
strona 9 z 462
odpowiadali w sposób nie zawsze zgodny z rzeczywistością.
3.2. Ocena doboru próby badawczej
Próba badawcza miała charakter kwotowy, natomiast same kwoty do próby zostały opracowane i
dostarczone przez zamawiającego. Struktura próby badawczej została dobrana tak, aby uzyskać
możliwie jak najwyższą istotność statystyczną uzyskanych wyników.
Przyjęta metoda dotarcia do respondentów umożliwiła osiągnięcie trzech zasadniczych celów. Po
pierwsze, wykorzystanie naturalnej sieci kontaktów umożliwiło rozproszenie terytorialne próby przy
zachowaniu założonych kwot i charakterystyki respondentów. Po drugie, przyjęta metoda pozwoliła na
osiągnięcie wysokiej efektywności kosztowej badania. Po trzecie, możliwe stało się zrealizowanie całej
założonej liczby wywiadów. Dodatkowa zaletą przyjętej metody doboru próby jest możliwość uniknięcia
konieczności współpracy ze szkołami zawodowymi, która byłaby konieczna w przypadku badań
audytoryjnych.
3.3. Ocena realizacji badania
Badania właściwe poprzedzone zostały badaniem pilotażowym, które wykorzystano do modyfikacji
narzędzia badawczego. Pilotaż wykonany został na innym terenie niż badania właściwe, co w tym
przypadku nie powinno być poczytywane jako błąd. Przed przystąpieniem do badań właściwych
przeprowadzono szkolenie koordynatorów zespołów ankieterów. Badania właściwe trwały dwa
miesiące. Przyjęta metoda dotarcia do respondentów umożliwiła pełną realizację założonej liczby
wywiadów. Przebieg procesu badawczego był na bieżąco kontrolowany. Kontrola badania obejmowała
ankietera, koordynatora oraz agencję badawczą przez osobę niepowiązana z firma badawczą i
obejmowała 10% wszystkich zrealizowanych wywiadów i polegała na weryfikacji telefonicznej
uzyskanych wyników.
Badania zostały zrealizowane zgodnie z przyjętymi założeniami w planowanym terminie. Wyniki
przeprowadzonej kontroli spowodowały konieczność powtórzenia znacznej liczby wywiadów (41 na ok.
210 skontrolowanych). Relatywnie duży procent nieprawidłowo wykonanych wywiadów pozwala na
postawienie tezy, iż objęcie szkoleniem jedynie koordynatorów było podejściem błędnym. Wydaje się,
że w przypadku przeszkolenia wszystkich ankieterów, ilość wywiadów skierowanych do ponownej
realizacji była by znacząco mniejsza.
3.4. Ocena wartości poznawczej uzyskanych wyników
Uzyskane wyniki w sporej części potwierdziły obserwacje płynące zarówno z innych badań, jak również
opinie pracodawców i doradców zawodowych. Otóż o powodzeniu absolwentów ponadgimnazjalnych
szkół zawodowych na rynku pracy decyduje przede wszystkim duża aktywność pozaszkolna
absolwentów
(zajęcia
dodatkowe,
kursy
i
szkolenia),
podejmowana
w
trakcie
edukacji.
Prawdopodobieństwo znalezienia pracy zwiększa się przy dobrej znajomości obsługi specjalistycznych
strona 10 z 462
maszyn i urządzeń związanych z wykonywana pracą. Absolwenci, którzy po ukończeniu kształcenia
uzyskali status osoby bezrobotnej, w przeważającej mierze nie podejmowali pracy w trakcie edukacji
oraz nie uczestniczyli w żadnych dodatkowych zajęciach. Najczęściej posiadają oni bardzo niskie
kwalifikacje zawodowe. O znalezieniu pracy decyduje zatem przede wszystkim zestaw kwalifikacji
zawodowych, jakimi może wykazać się absolwent.
Należy tez zauważyć, że jedynie 36% absolwentów podejmowała pierwszą pracę zgodną z
posiadanymi kwalifikacjami zawodowymi. Tego wyniku nie należy utożsamiać z podjęciem pracy w
wyuczonym zawodzie. Oznacza to, że większość absolwentów szkół zawodowych wie wykorzystuje
wcale lub wykorzystuje w małym stopniu efekty kształcenia zawodowego.
Warto tez zwrócić uwagę na fakt, że spośród osób pracujących jedynie 25% deklaruje chęć
podnoszenia własnych kwalifikacji. Podnoszenie kwalifikacji polega najczęściej na kontynuowaniu
nauki, znacznie rzadziej na ukończeniu różnego rodzaju kursów i szkoleń. W świetle przyjętej w UE
Strategii Lizbońskiej jest to wynik alarmujący, wskazujący na konieczność jak najszybszego podjęcia
działań zaradczych, polegających przede wszystkim na kształtowaniu postaw uczniów i absolwentów,
polegających na uświadomianiu im konieczności kontynuowania edukacji w trakcie całej kariery
zawodowej.
3.5. Ocena praktycznego wykorzystania wyników badania
Wyniki badania posłużyły do przygotowania materiałów szkoleniowych dla doradców zawodowych
zajmujących się praca z młodzieżą. Tak skromny zakres wykorzystania niezwykle bogatego materiału
empirycznego jest przejawem wyjątkowo niekorzystnego zjawiska, polegającego na braku przepływu
informacji pomiędzy różnymi instytucjami odpowiedzialnymi za różne sfery życia społecznego i
gospodarczego. Badanie wykonywane było na zlecenie Publicznych Służb Zatrudnienia, i tylko w tych
instytucjach wykorzystano jego wyniki, do tego w znacznie mniejszym stopniu, niż było by to wskazane.
Brak jest jakichkolwiek informacji na temat wykorzystania wniosków z badania w instytucjach
edukacyjnych czy wśród przedsiębiorstw, pomimo dość szerokiego zakresu informowania o
realizowanym
projekcie.
Wydaje
się,
że
konieczne
jest
przygotowanie
norm
prawnych,
zobowiązujących różne instytucje państwowe, samorządowe i gospodarcze do koordynacji własnych
działań pod kątem wprowadzenia w życie wypracowanych rekomendacji.
4. Wnioski i rekomendacje Wykonawcy dotyczące analizowanego badania
1. Badania dowolnego zjawiska powinny zostać powiązane z ewaluacją i oceną przyczyn
występowania przede wszystkim negatywnych zjawisk.
2. Próba badawcza nie powinna być ograniczana do jednej, wąsko pojętej grupy, jak absolwenci
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych. Próbę należy projektować możliwie szeroko,
uwzględniając wszystkich interesariuszy.
3. Objętość kwestionariuszy wywiadu (również innych narzędzi badawczych) musi być
strona 11 z 462
dostosowana
do możliwości
percepcyjnych
respondentów.
Pozwoli to na
uniknięcie
niebezpieczeństwa zafałszowania uzyskanych wyników.
4. W przypadku bardzo rozproszonej i licznej próby badawczej (w tym przypadku absolwenci
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych) wskazane jest docieranie do respondentów z
wykorzystaniem naturalnej sieci kontaktów.
5. Przed przystąpieniem do badań właściwych konieczne jest przeprowadzenie szkolenia dla
wszystkich ankieterów oraz osób zaangażowanych w dalsze kodowanie oraz obróbkę danych
empirycznych.
6. Podczas opracowywania zebranych danych wskazane jest dokonywanie ich analizy w szerokim
kontekście, wykraczającym poza zakres badanego zjawiska.
7. Konieczne jest bardzo szczegółowe opracowanie strategii informowania o uzyskanych wynikach
badań, pozwalającej nie tylko na przekazanie informacji, ale również na dotarcie do odbiorców
nie tylko z raportem końcowym z badań, lecz z pakietem konkretnych, gotowych do
wykorzystania rozwiązań, wypracowanych na podstawie tych wniosków.
8. Wskazane jest podjęcie działań legislacyjnych, mających na celu koordynację prac różnych
instytucji
państwowych,
samorządowych
i
gospodarczych
pod
względem
wdrażania
wypracowanych rozwiązań i rekomendacji.
5. Inne dodatkowe istotne z punktu widzenia zakresu kwerendy, elementy opisu badania
5.1. Sposób prezentacji uzyskanych wyników i ich szczegółowość
Uzyskane wyniki przedstawione zostały w następujący sposób: zestawienia tabelaryczne, wykresy
(kołowe, słupkowe, liniowe, punktowe) oraz rysunki. Prezentowane wyniki zostały omówione oraz
podjęta została próba ich interpretacji. Z uwagi na znaczna ilość zestawień tabelarycznych, w raporcie
uwzględniono tylko te zestawienia, które ilustrowały istotne lub ciekawe zależności. Komplet zestawień
tabelarycznych umieszczono w odrębnym załączniku. Wyniki zaprezentowane zostały w 56 tabelach
oraz zilustrowane na 61 wykresach i jednym rysunku. Syntetyczne podsumowanie badania znalazło się
w ostatnim rozdziale raportu. Dodatkowo, do raportu dołączono pełną wersję kwestionariusza wywiadu
oraz wykresy rozrzutu wybranych odpowiedzi.
5.2. Metoda rozpowszechniania wyników badania / projektu
Wyniki projektu rozpowszechniane były za pośrednictwem strony internetowej oraz informacji
zamieszczonej na stronach internetowych wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie. Ponadto
zorganizowano cykl konferencji, mających na celu zapoznanie wszystkich zainteresowanych instytucji
uzyskanymi wynikami oraz wypracowaną metodologią. Przygotowano ulotki informacyjne i foldery
dostępne w urzędach pracy na terenie województwa Małopolskiego.
5.3. Odzwierciedlenia w badaniu kwestii dyskryminacji ze względu na płeć wyznanie, narodowość,
strona 12 z 462
pochodzenie społeczne, niepełnosprawność
W badaniu poruszono kwestie dyskryminacji ze względu na pochodzenie społeczne. Duży nacisk
położono na zanalizowanie losów absolwentów, których rodzice posiadają niższe wykształcenie.
Uzyskane wyniki pokazały, że prawdopodobieństwo znalezienia i utrzymania pracy jest silnie
powiązane
z
wykształceniem
rodziców,
to
znaczy,
im
jest
ono
niższe,
tym
większe
prawdopodobieństwom, że absolwent będzie bezrobotny. Najbardziej prawdopodobną przyczyną tego
zjawiska jest niższa chęć do podnoszenia kwalifikacji zawodowych wśród młodzieży pochodzącej z
rodzin o niskim poziomie wykształcenia. Na podstawie analiz opisanego zjawiska przedstawiono
propozycje rozwiązań, mających na celu zapobieganie wykluczeniu młodzieży pochodzącej z takich
środowisk.
5.4. Uwzględnienie w badaniu kwestii przeciwwskazań do wykonywania zawodu
W badaniu bezpośrednio nie poruszano kwestii przeciwwskazań do wykonywania zawodu.
5.5. Opis sposobu wykorzystania wyników badania opracowania treści kształcenia / standardów
edukacyjnych
Wyniki badania nie były wykorzystywane do opracowania treści kształcenia / standardów edukacyjnych.
Źródła informacji:
Badania i analizy rynku pracy i rynku edukacyjnego prowadzone przez firmy konsultingowe. Badania na
poziomie województwa.
strona 13 z 462
Macierz spełnienia kryteriów przez badania
pracodawców względem absolwentów szkół zawodowych
analizowanych
1.2. Badania nakierowane na identyfikację kompetencji
badań:
absolwentów szkół zawodowych
2. Zasięg
2.1. Badania polskie
terytorialny
2.2. Badania międzynarodowe
analizowanych
2.3. Badania realizowane w krajach UE
badań:
2.4. Badania realizowane w pozostałych krajach świata
3. Zróżnicowanie
3.1. Pracodawcy zatrudniający absolwentów różnych
grup respondentów
typów szkół zawodowych
biorących udział w
3.2. Absolwenci szkół zawodowych
badaniu:
3.3. Doradcy zawodowi
Badanie losów
tematyczny
absolwentów
1.1. Badania nakierowane na identyfikację oczekiwań
ponadgimnazjal-
1. Zakres
Badanie
nych szkół
Kryterium szczegółowe
zawodowych
Kryterium
X
X
X
3.4. Kierownicy liniowi
3.5 Specjaliści zarządzania zasobami ludzkimi
5. Przyjęte założe-
5.1. Zastosowanie różnorodnych metod badawczych,
nia metodologiczne
zarówno ilościowych jak i jakościowych
analizowanych
X
badań
6. Inne dodatkowe
6.1. Badania potrzeb szkoleniowych absolwentów
kryteria wyboru
podejmujących pierwszą pracę w wyuczonym zawodzie
X
badań do kwerendy 6.2. Badania nakładów ponoszonych przez pracodawców
na szkolenia niezbędne dla absolwentów podejmujących
pierwszą pracę
6.3. Badania zakresu i sposobu włączenia uczenia się w
miejscu pracy do programów edukacji zawodowej i
elastyczności kształcenia zawodowego w odniesieniu do
X
sytuacji zawodowej absolwentów
strona 14 z 462
Badanie aktywności zawodowej absolwentów w kontekście realizacji Programu „Pierwsza Praca”
Badanie aktywności zawodowej absolwentów w kontekście realizacji Programu „Pierwsza
Praca”
Departament Rynku Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.
Badanie realizowane w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich.
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Społecznego.
ASM - Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o. o.
1.4. Cel badania
Celem badania było poznanie aktywności zawodowej absolwentów zaraz po ukończeniu edukacji,
poznanie problemów z wejściem na rynek pracy oraz przebiegu ich ścieżek zawodowych (karier) po
ukończeniu nauki. Dodatkowo badanie miało pozwolić uzyskać wiedzę, jak młodzi ludzie oceniają
Program „Pierwsza Praca”. Ponadto, miało przyczynić się do lepszego zdiagnozowania sytuacji
młodych ludzi na rynku pracy, przez co pozwolić na skuteczniejsze stosowanie wobec tej grupy
bezrobotnych form aktywności zawodowej, w tym zwłaszcza świadczone przez Urzędy Pracy.
Badaniem objęto teren Polski (badanie ogólnokrajowe)
W badaniu zastosowano technikę wywiadu bezpośredniego realizowanego z wykorzystaniem ankiety.
Badanie realizowało ponad 800 ankieterów w terminie od 07.11.2006 do 22.02.2007 na terenie Polski.
Badanie objęło wszystkie roczniki absolwentów z lat 1998 - 2005 i zostało przeprowadzone na grupie
20181 osób. Badani respondenci w momencie zakończenia edukacji byli wieku do 27 lat, a pomiędzy
ostatnim a poprzednim etapem edukacji nie mieli przerwy dłuższej niż 12 miesięcy. Ankieta składała się
z 9 modułów poświęconych specyficznym problemom absolwentów. Poszczególne moduły nie
strona 15 z 462
dotyczyły wszystkich badanych absolwentów, gdyż w zależności od konkretnej sytuacji poszczególne
osoby odpowiadały na pytania z modułów, do których zostały zaklasyfikowane zgodnie z przyjętymi
kryteriami. Wyniki zilustrowano za pomocą opisu tabelarycznego, wykresów i map.
Badanie aktywności zawodowej absolwentów w kontekście realizacji Programu “Pierwsza Praca”,
Raport, ASM - Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o. o., Kutno, Październik 2007
http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=1124
2.1. Cel badania
Ogólny cel badania:
Poznanie problemów związanych z wejściem absolwentów na rynek pracy oraz przebiegu ich ścieżek
(karier) zawodowych po ukończeniu nauki.
Szczegółowe cele badania:
1. Określenie ścieżek karier absolwentów wraz ze wskazaniem najważniejszych czynników je
kształtujących, ze szczególnym uwzględnieniem pierwszej pracy oraz aktualnej sytuacji
zawodowej,
a także charakterystyki kwalifikacji i ich odpowiedniości do oczekiwań
pracodawców,
2. Ocena stopnia wykorzystania możliwości tworzonych przez instytucje statutowo zorientowane
na pomoc w integracji absolwentów na rynku pracy oraz ewaluacja skuteczności ich działania,
3. Określenie rzeczywistej roli Powiatowych Urzędów Pracy w kontekście integracji absolwentów
na rynku pracy.
Pytania badawcze:
•
Jaka jest rola systemu edukacji w przygotowaniu młodych ludzi (absolwentów) do
podejmowania aktywności zawodowej i skutecznego wejścia na rynek pracy?
•
Jakie są ścieżki wejścia absolwentów na rynek pracy?
•
Jaką przejawiają aktywność w poszukiwaniu pierwszej pracy?
•
W jakim stopniu absolwenci korzystają z pomocy różnych instytucji rynku pracy?
•
Jakie są cechy charakterystyczne pierwszej pracy?
•
Jakie są typowe przejawy aktywności zawodowej absolwentów?
•
Jaka jest skłonność absolwentów do mobilności?
•
Jaka jest aktualna sytuacja absolwentów na rynku pracy?
•
Jakie czynniki związane z cechami absolwentów różnicują ich status na rynku pracy?
strona 16 z 462
•
Jakie zmiany w sytuacji absolwentów na rynku pracy nastąpiły w ciągu ostatnich 10 lat?
W celu wyboru próby zastosowany został schemat losowania dwustopniowego, warstwowego z
różnymi prawdopodobieństwami wyboru na pierwszym stopniu. Operat losowania oparty został na
systemie TERYT. Jednostkami losowania pierwszego stopnia były obwody spisowe, zaś na drugim
stopniu losowane były mieszkania. Ze względu na przyjęty cel badania, tj. uzyskanie określonych
informacji na poziomie podregionu, województwa i kraju, jednostki pierwszego stopnia były przed
losowaniem warstwowane oddzielnie w każdym z podregionów. Warstwami były duże miasta, grupy
mniejszych miast, części wiejskie powiatów. Szczegółowość warstwowania (liczba warstw) zależała od
specyfiki podregionu, założonej liczebności próby i wielkości podregionu określonej przez liczbę
mieszkań. Najwięcej warstw, tj. 30 utworzono w podregionie 20 (warszawski) najmniej, czyli 3 - w
podregionie 30 (Gdański - Gdynia - Sopot). Łącznie utworzono 737 warstw.
Ustalono, że próba liczyć będzie 20181 mieszkań. Rozdział próby pomiędzy województwa zależał m.in.
od liczby podregionów w województwie. Przyjęto, że minimalna liczebność próby w podregionie
wynosić będzie 385 mieszkań, zaś w województwie - 1068. Z kolei, wewnątrz podregionu, alokacja
próby pomiędzy warstwy była proporcjonalna do liczby mieszkań w warstwie. W każdym wylosowanym
obwodzie spisowym, wylosowane zostało jedno mieszkanie, które stanowiło punkt startowy dla metody
random route.
Miejscem realizacji wywiadu było zazwyczaj mieszkanie w jakim przebywał respondent. W nielicznych
przypadkach (na prośbę respondenta) wywiad realizowany był w innym miejscu.
Punktem startowym było mieszkanie lub dom wylosowane z bazy TERYT, którego adres (miejscowość,
ulica, nr budynku, nr mieszkania) Koordynator zapisał na Karcie Kontaktu z Respondentem. Dane te
zawarte były w elektronicznej bazie wylosowanych jednostek drugiego stopnia. Po otrzymaniu danych
ankieter próbował zrealizować wywiad w punkcie startowym. Jeśli z różnych powodów nie udało się
zrealizować wywiadu w czasie pierwszej wizyty mimo, iż zamieszkiwała tam osoba spełniająca kryteria,
wówczas ankieter miał obowiązek powrócić do tego punktu startowego. W przypadku braku osoby
spełniającej kryteria w mieszkaniu stanowiącym punkt startowy, ankieter przemieszczał się do
kolejnego mieszkania/budynku.
W badaniu zastosowano technikę wywiadu bezpośredniego realizowanego z wykorzystaniem ankiety.
Struktura kwestionariusza do badania składała się z 9 modułów poświęconych specyficznym
problemom absolwentów.
Moduł pierwszy obejmował kwestie dotyczące wykształcenia i ścieżki kształcenia. Pytania tego modułu
podzielone były na części i dotyczyły podstawowych informacji o wykształceniu (część A), warunków
zdobywania wykształcenia - programy, nauczyciele i dotyczyły ostatniej ukończonej szkoły (część B),
strona 17 z 462
przebiegu kształcenia w systemie szkolnym i uzyskanych umiejętności (część C) oraz kształcenia
ustawicznego po ukończeniu szkoły i jego efektów (część D).
Moduł drugi podejmował tematykę poszukiwanie pierwszej pracy po ukończeniu szkoły/studiów (w
ciągu pierwszych 12 miesięcy). W tym module znalazły się między innymi pytania, o to, czy absolwent
wcześniej już pracował, czy poszukiwał pracy, a jeśli nie, to dlaczego, kiedy podjął poszukiwania i w jaki
sposób, jakiej pracy szukał, co był gotów zrobić aby uzyskać zatrudnienie, z pomocy jakich instytucji
korzystał poszukując pierwszej pracy i jakie były tego efekty.
Moduł trzeci poświęcony był prześledzeniu przebiegu aktywności zawodowej w dłuższym okresie po
ukończeniu nauki. W pierwszej części modułu zbierane były informacje o historii aktywności zawodowej
absolwentów w okresie 36 miesięcy od ukończenia szkoły. Ta charakterystyka obejmowała głównie
status na rynku pracy, zawód wykonywany w każdej pracy oraz charakter wykonywanej pracy. W tym
module znalazły się dodatkowe pytania (w części B) dla absolwentów, którzy wykonywali jako pierwszą
pracę niezarobkową (wolontariat, niepłatny staż).
Moduł czwarty poświęcony był szczegółowej charakterystyce pracy, którą wykonywali absolwenci.
Zawiera on pytania, które ustalają między innymi w jaki sposób absolwent znalazł pracę, jak długo jej
poszukiwał, gdzie jest zlokalizowana, jakimi właściwościami się charakteryzuje, ile godzin pracuje w
tygodniu, na ile jest zgodna z kwalifikacjami absolwenta, czy daje możliwości awansu, czy ją
kontynuuje, a jeśli nie - to dlaczego zaprzestał ją wykonywać.
Moduł piąty zajmował się problematyką przedsiębiorczości młodzieży. W tym module skupiono się na
rozpoznaniu faktycznych działań przedsiębiorczych młodzieży w zakresie podejmowania zadań
zmierzających do prowadzenia własnej działalności, podejmowania tej działalności oraz ustalenia
przyczyn ograniczających oraz czynników sprzyjających podejmowaniu tej działalności. Podjęto także
próbę oceny efektywności ekonomicznej funkcjonowania firm prowadzonych przez absolwentów.
Zwrócono także uwagę na formy wspierania przedsiębiorczości (część B modułu).
Moduł siódmy zajmował się pomocą urzędów pracy w kształtowaniu sytuacji zawodowej absolwentów i
obejmował pytania dotyczące korzystania z pomocy PUP, charakteru i skuteczności tej pomocy oraz
problemów z tym związanych. Współpracę z urzędami pracy oceniano zarówno w okresie pierwszych
12 miesięcy po ukończeniu nauki, jak i w okresie późniejszym.
Moduł ósmy poświęcony był problematyce mobilności przestrzennej absolwentów. Rozróżniono przy
tym zachowania przestrzenne absolwentów w trakcie nauki oraz po zakończeniu ostatniego szcze-bla
kształcenia. Skupiono się głównie na wyjazdach zagranicznych zakładając, że mogą one w zna-czący
sposób wpływać na postawy absolwentów, zwiększą ich elastyczność w wyborze miejsca pracy po
zakończeniu edukacji. Nie pominięto także migracji krajowych związanych z poszukiwaniem pracy.
Moduł dziewiąty dotyczył charakterystyki absolwentów.
Pytania były odczytywane przez ankietera w odpowiedniej kolejności. Nie wszyscy respondenci
odpowiadali na pytania z każdego modułu. W zależności od konkretnej sytuacji, poszczególne osoby
odpowiadały na pytania z modułów, do których zostały zaklasyfikowane zgodnie z przyjętymi kryteriami.
W celu uogólnienia wyników badania z próby na całą populację niezbędne było obliczenie wag.
strona 18 z 462
Wyliczone wg wzoru wagi przypisane zostały respondentom, z którymi zrealizowany został wywiad. W
ten sposób wyniki badania uogólnione zostały oddzielenie dla 45 populacji, a następnie wyniki z
podregionów agregowane były na poziomie województw i Polski.
Wyniki badania właściwego zostały wprowadzone do specjalnie przygotowanej dla tego celu bazy, a
następnie poddane obróbce statystycznej, której rezultaty dały podstawę do prac analitycznych nad
opracowaniem finalnym - raportem.
Badania pilotażowe przeprowadzono w okresie 18.09.2006 do 05.10.2006 terenie województwa
łódzkiego na próbie 106 respondentów. Wnioski z pilotażu posłużyły do modyfikacji narzędzia
badawczego.
Zgodnie z przyjętym harmonogramem, realizacja badania właściwego w terenie miała miejsce od
października 2006 roku do lutego 2007 roku i obejmowała szkolenia regionalne, zbieranie danych w
terenie oraz proces kontroli. Przed przystąpieniem do realizacji badania właściwego zrealizowano
szkolenia. Pierwszym etapem było szkolenie dla koordynatorów z udziałem całego zespołu
nadzorującego badanie (7 osób), które odbyło się na koniec października 2006 roku w momencie kiedy
dostępne były materiały realizacyjne. Następnie w okresie od 06.11.06 r. do 29.11.06 r. odbyło się 35
szkoleń w ośrodkach regionalnych z udziałem koordynatorów i ankieterów. Prowadzone one były przez
dwa dwuosobowe zespoły wyjazdowe, a dodatkowo jedno ze szkoleń nagrano jako materiał
szkoleniowy do ewentualnego późniejszego wykorzystania w doszkalaniu lub szkoleniu nowych
ankieterów. W trakcie szkoleń przekazywane były również częściowo materiały realizacyjne.
Zgodnie z założeniami badanie realizowano na terenie całego kraju z uwzględnieniem podziału na
województwa, podregiony oraz miasto i wieś. Badanie realizowane było w okresie od 07.11.2006 r. do
22.02.2007 r., czas przeprowadzania przeciętnego wywiadu to nieco ponad godzina. Realizację
badania zapewniło ponad 800 ankieterów, którzy podlegali pod koordynatorów regionalnych (36
koordynatorów).
Badanie właściwe zostało poddane kontroli zgodnie z przyjętymi standardami w oparciu o standardy
Programu Kontroli Jakości Pracy Ankieterów. Proces kontroli toczył się etapowo (5 etapów) i równolegle
z procesem zbierania danych, co wymuszone było koniecznością wydłużenia czasu realizacji badania
w terenie. Proces nadzorowany był przez komórkę kontroli (2 osoby), a realizował go zespół 14
przeszkolonych kontrolerów. Kontrola dotyczyła realizacji badania w terenie.
Przeprowadzone badania są przede wszystkim aktualizacją wiedzy o absolwentach i zmieniających się
warunkach ich wejścia na rynek pracy. Z najnowszych badań i analiz wynika, że dopiero od kilku lat
strona 19 z 462
systematycznie poprawia się sytuacja absolwentów na rynku pracy, tak w zakresie możliwości
pozyskania przez nich pracy, jak i zmniejszenia bezrobocia. Przy tej charakterystyce tendencji na rynku
pracy wśród absolwentów ważne jest spostrzeżenie, że falowanie poziomu bezrobocia wśród
absolwentów współwystępuje ze zmianami na ogólnym rynku pracy. Zatem pogarszanie i poprawa
sytuacji absolwentów są ściśle powiązane z ogólnymi warunkami panującymi na rynku pracy. W Polsce
był to głównie efekt niedoboru popytu na pracę, dużej podaży zasobów pracy oraz niedopasowania
struktury zawodowo-kwalifikacyjnej podaży zasobów pracy do zmieniających się potrzeb rynku pracy, a
także istotnego wpływu rozwiązań instytucjonalnych. Te same czynniki miały z pewnością znaczący
wpływ na trudną sytuację absolwentów na rynku pracy. Tym samym tendencje na rynku pracy w
populacji absolwentów można częściowo wyjaśnić zmianami ogólnych uwarunkowań rynku pracy w
okresie transformacji. Jednakże sytuacja absolwentów na rynku pracy jest gorsza niż innych grup
ludności. Populacja absolwentów jest przy tym niejednorodna. W 2006 roku w lepszej sytuacji na rynku
pracy byli:
•
mężczyźni (wskaźnik zatrudnienia wyniósł ponad 66%, a stopa bezrobocia około 26%) niż
kobiety (odpowiednio: około 59% i około 32%),
•
absolwenci mieszkający w miastach (wskaźnik zatrudnienia ponad 64% i stopa bezrobocia
ponad 25%) niż na wsi (odpowiednio: około 58% i około 35%),
•
osoby o wyższych kwalifikacjach, w największym stopniu absolwenci z wyższym wykształceniem (wskaźnik zatrudnienia około 74% i stopa bezrobocia około 20%).
Poza tym:
•
najwięcej bezrobotnych absolwentów (ponad 21%) miało wykształcenie w dziedzinach nauk
społecznych, ekonomicznych oraz prawa;
•
bezrobotni absolwenci legitymujący się już stażem zawodowym, najczęściej pracowali w
zawodzie zaliczanym do kategorii „pracownicy usług osobistych i sprzedawcy” - ponad 25%
uprzednio pracujących absolwentów,
•
wśród bezrobotnych absolwentów największą grupę stanowili - poszukujący swojej pierwszej
pracy zawodowej (70% absolwentów),
•
ponad połowa bezrobotnych absolwentów poszukiwała pracy tylko w pełnym wymiarze czasu
pracy,
•
sytuacja absolwentów na rynku pracy była bardzo silnie zróżnicowana przestrzennie: od
relatywnie dobrej jak w województwie łódzkim (najwyższy wskaźnik zatrudnienia - ponad 72% i
najniższa stopa bezrobocia - około 18%), do wręcz dramatycznej, jak w małopolskim (najniższy
wskaźnik zatrudnienia - ponad 49%, stopa bezrobocia - około 43%) czy podkarpackim
(wskaźnik zatrudnienia - około 51% i najwyższa stopa bezrobocia - 44%).
Mimo, że kierunek zmian sytuacji absolwentów na rynku pracy jest taki sam jak dla ogółu ludności, to
dynamika tych zmian jest jednak silniejsza, w wyniku czego zmniejszył się w ostatnich latach dystans
między sytuacją absolwentów i pozostałych grup ludności. Obecnie jest ona relatywnie lepsza w
strona 20 z 462
porównaniu do wcześniejszych okresów, nastąpiła także relatywna poprawa sytuacji absolwentów w
stosunku do innych grup ludności. Jednakże skala tej poprawy nie jest w pełni satysfakcjonująca, gdyż
wielu absolwentów nadal napotyka na trudności i bariery w płynnym przejściu ze szkoły do pracy.
2.8. Wnioski
Wnioski:
1. Poprawia się sytuacja absolwentów na rynku pracy.
2. Absolwenci mają coraz lepsze kwalifikacje i są lepiej przygotowani do pracy.
3. System edukacji wolno podąża za potrzebami rynku pracy.
4. Łatwiejsze wejście absolwentów na rynek pracy.
5. Większa aktywność absolwentów w poszukiwaniu pracy, zmieniają się sposoby poszukiwania
pracy.
6. Wiodąca rola PUP w pośrednictwie pracy.
7. Sektor usług szansą dla absolwentów.
8. Praca przez cały czas - najpopularniejsza ścieżka zawodowa absolwentów.
9. Dopasowanie kwalifikacji podstawą sukcesu na rynku pracy.
10. Stabilność pracy zależy od poziomu kwalifikacji.
11. Większa migracja pracownicza, ale nadal w małej skali.
12. Głównie ekonomiczny charakter migracji zagranicznej.
13. Większa mobilność zawodowa - częstsze odejścia od zawodu wyuczonego.
14. Mała przedsiębiorczość absolwentów.
15. Szanse absolwentów są nadal zróżnicowane terytorialnie.
Rekomendacje:
1. Nadal dość silne zróżnicowanie terytorialne w dostępie do edukacji, w tym kształcenia
ustawicznego, wskazuje na konieczność poprawy tej sytuacji i powinno być z pewnością jednym
z pilniejszych zadań polityki edukacyjnej kraju.
2. Konieczność profesjonalnego ukierunkowania młodzieży przy wyborze ścieżki zawodowej.
3. Właściwe zorganizowanie kontaktu uczniów z praktyką, w tym odbywania praktyk zawodowych
jest ważnym elementem edukacji większości typów szkół i w tym obszarze należy poszukać
możliwości doskonalenia systemu edukacji a tym samym lepszego przygotowania absolwentów
do pracy.
4. Konieczna jest poprawa dostępności młodzieży do zajęć z przedsiębiorczości.
5. Poprawa w dostępności do programów pomocowych z Unii Europejskiej, wsparcie doradców
zawodowych podczas spotkań indywidualnych, korzystania ze szkolnego lub uczelnianego biura
karier zwiększają szanse absolwentów na rynku pracy.
6. Kobiety absolwentki są nadal w trudniejszym położeniu niż mężczyźni stąd wynika konieczność
poprawy ich sytuacji na rynku pracy poprzez różne programy kierowane indywidualnie do
strona 21 z 462
absolwentek, jak i potencjalnych pracodawców.
7. Popularyzacja wolontariatu, jako przedmiot szczególnej troski instytucji odpowiedzialnych za
rynek pracy.
8. Rola urzędów pracy, jako instytucji pośredniczących w poszukiwaniu pracy przez absolwentów
jest obecnie mniejsza niż miało to miejsce w pierwszych latach transformacji rynku pracy (do
1997 roku) - absolwenci są obecnie coraz bardziej zdani na siebie - zwiększenie roli różnych
instytucji (wliczając PUP) w procesie poszukiwania pracy przez absolwentów.
9. Nadal co piąty absolwent nie wykorzystuje swoich kwalifikacji przez dłuższy okres marnotrawstwo
kwalifikacji
prowadzące
do
frustracji
-
konieczność
podjęcia
działań
zmierzających do maksymalnego ograniczenia tego typu sytuacji.
10. Tworzenie na szerszą skalę warunków dla czasowych wyjazdów młodzieży uczącej się w celach
nauki, szkolenia i odbycia praktyki zawodowej za granicą - te warunki powinny być tworzone
przede wszystkim dla zorganizowanych form wyjazdów (do tej pory przeważają wyjazdy
indywidualne).
11. Odchodzenie od zawodu wyuczonego - pogłębiające się niedopasowanie struktury zawodowej
absolwentów z potrzebami rynku pracy, wymusza podjęcie działań zmierzających do
przygotowania oferty edukacyjnej lub zaplanowania szerszego profilu kształcenia, który
umożliwi łatwiejsze dostosowanie się absolwentów do wykonywania innych zawodów niż zawód
formalnie wyuczony.
12. Zwiększenie roli przedsiębiorczości w kształceniu dzieci i młodzieży. Warto wprowadzić tego
rodzaju nauczanie już do szkół podstawowych, tak, jak radzi Komisja Europejska. Przedmiot ten
powinien mieć w znacznym stopniu praktyczny charakter, gdzie uczniowie, bądź studenci będą
mogli zmierzyć się z założeniem własnej działalności gospodarczej i z utrzymaniem swojej
eksperymentalnej firmy na rynku. Ważne staną się tutaj spotkania z praktykami, np. z
pracownikami instytucji wspierających środowisko biznesowe, czy samymi przedsiębiorcami. Na
poziomie szkoły wyższej nauka tego przedmiotu nie powinna ograniczać się tylko do kierunków
społecznych, czy ekonomicznych, lecz odgrywać istotną rolę na większości (bądź każdym)
kierunku nauczania.
13. Należy promować przedsiębiorczość jako alternatywą formę w stosunku do pracy najemnej.
Obszary zmian w nauczaniu - propozycja absolwentów:
•
Lepiej zorganizowana nauka języka obcego.
•
Zwiększenie udziału zajęć praktycznych.
•
Zwiększenie udziału zajęć teoretycznych.
•
Wykorzystywanie technik informatycznych do nauki.
•
Nauka dostosowana do potrzeb rynku pracy.
Cele kształcenia po ukończeniu nauki w związku z wymaganiami rynku pracy:
•
Zdobycie zawodu - ukończona szkoła nie zapewnia przygotowania zawodowego.
strona 22 z 462
•
Przekwalifikowanie - zdobycie innego zawodu, innej specjalności.
•
Poszerzenie kwalifikacji zawodowych.
•
Uzyskanie formalnych uprawnień zawodowych.
•
Uzupełnienie luk w wykształceniu.
•
Przygotowanie do rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej.
Lista dodatkowych umiejętności wśród zasobów kompetencyjnych, które są atutem na rynku pracy - wg
samych absolwentów:
•
Biegła znajomość języka obcego.
•
Biegła umiejętność korzystania z różnych programów komputerowych.
•
Zdolności przywódcze i umiejętność kierowania zespołami.
•
Znaczne doświadczenie praktyczne.
•
Umiejętność funkcjonowania w środowisku międzynarodowym.
•
Inny, dodatkowy zawód.
•
Prawo jazdy.
Lista przyczyn odrzucenia podań o pracę wg absolwentów:
•
Brak doświadczenia.
•
Brak odpowiednich kwalifikacji - wykształcenia.
•
Zbyt wysokie wymagania finansowe.
Uzyskane wyniki badań przyczyniły się do lepszego zdiagnozowania sytuacji młodych ludzi na rynku
pracy, umożliwiły ocenę dotychczas stosowanego wobec nich instrumentarium wsparcia oraz pozwoliły
na skuteczniejsze stosowanie wobec tej grupy bezrobotnych form aktywizacji zawodowej, w tym
zwłaszcza świadczonych przez urzędy pracy.
Ogólnym celem badania było poznanie problemów związanych z wejściem absolwentów na rynek
pracy oraz przebiegu ich ścieżek (karier) zawodowych po ukończeniu nauki. Tak określony cel wynika z
założenia, że absolwenci spotykają się z bardzo różnymi sytuacjami i warunkami w momencie wejścia
na rynek pracy, a ich aktywność w poszukiwaniu pracy przybiera różne formy. Zależą one od wielu
okoliczności zarówno sprzyjających aktywności zawodowej, jak i stanowiących bariery czy
ograniczenia. Okoliczności te mają charakter „zewnętrzny” (jak np. sytuacja na rynku pracy, dostępność
oferty instytucji statutowo sprzyjających integracji absolwentów na rynku pracy, etc.) lub „wewnętrzny”
(poziom, struktura i jakość kwalifikacji absolwenta, postawa aktywna vs. pasywna podczas
strona 23 z 462
poszukiwania pracy, skłonność do zawodowej lub przestrzennej mobilności, etc.). Przyjęta technika
wywiadu bezpośredniego realizowanego z wykorzystaniem ankiety zawierającej pytania pogrupowane
w poszczególne moduły tematyczne, pozwoliła w szerokim stopniu określić aktualną sytuację
absolwentów na rynku pracy, zdiagnozować ich sytuację w zależności od statusu absolwenta:
pracujący,
bezrobotny
czy
bierny
zawodowo
w
powiązaniu
z
najważniejszymi
cechami
demograficznymi i społeczno-zawodowymi. Ponadto, przeprowadzona diagnoza na podstawie
uzyskanych wyników badań wykracza poza możliwości badawcze jakie dostarczają bieżące badania
statystyki
publicznej.
Dodatkowo
badania
dostarczyły
wiedzy,
jak
się
zmieniły
możliwości
zatrudnieniowe absolwentów oraz jakie czynniki determinują ich położenie na rynku pracy.
Pomimo, iż zostały osiągnięte cele badania to krytyce można poddać objętość ankiety, składającego się
z 9 modułów, nieraz zawierających bardzo złożone pytania (respondenci nie musieli odpowiadać na
wszystkie pytania lub nie wszystkie moduły dotyczyły danego respondenta). Doświadczenia pokazują,
że tak duża liczba pytań (przekładająca się na długi czas trwania wywiadu) w znaczący sposób podnosi
ryzyko, że w wyniku zmęczeniem, na dalsze pytania respondenci mogli odpowiadać w sposób nie
zawsze zgodny z rzeczywistością.
Algorytm doboru próby był ściśle związany z przyjętą koncepcją badania. W celu uzupełnienia wiedzy o
losach zawodowych absolwentów w całym okresie transformacji systemowej, przyjęto, że badanie to
będzie miało ogólnokrajowy zasięg i obejmie wiele kohort absolwentów.
Ze względu na brak danych o populacji generalnej, zdecydowano się na próbę oceny
reprezentatywności tego badania w porównaniu z danymi o absolwentach, jakie pozyskano z badania
aktywności ekonomicznej ludności (BAEL). Jednakże pewnym utrudnieniem przy wykorzystaniu danych
z BAEL do oceny reprezentatywności wyników omawianego projektu jest relatywnie mała populacja
absolwentów objętych badaniem BAEL. Przy skumulowaniu liczby absolwentów z ośmiu lat, populacja
ta obejmuje około 4 tys. absolwentów, a zatem jest na tyle liczna, że daje możliwość wykonania takich
porównań w pożądanych przekrojach. Dodatkową ułomnością BAEL jako podstawy oceny
reprezentatywności badania aktywności zawodowej absolwentów jest poziom kompletności w BAEL,
który wynosi nieco ponad 70%, jednak w dużych aglomeracjach miejskich jest jeszcze niższy. Inną
okolicznością utrudniającą porównywalność wyników tych badań jest zakres podmiotowy badanych
respondentów ze względu na wiek. W BAEL badani są absolwenci w wieku 15 - 29 lat, zaś w
opisywanym projekcie założono grupę wieku 18 - 27 lat. Okoliczności te powodują występowanie
rozbieżności pomiędzy wynikami z omawianego projektu a odpowiednimi wynikami z BAEL. Dotyczy to
zarówno liczb bezwzględnych jak i rozkładów dla części zmiennych.
Wspomniane wyżej niedoskonałości związane z BAEL, tj. stosunkowo mała próba i określony poziom
kompletności, mogą powodować zaniżenie liczby absolwentów. Z kolei, w prezentowanym badaniu
występują czynniki, które mogą zawyżać oszacowaną liczbę absolwentów. Dotyczyć to może przede
strona 24 z 462
wszystkim oszacowania liczby absolwentów niezbadanych z powodu odmów, względnie nieobecności
w domu podczas wizyty ankietera.
Jednak najwięcej wątpliwości budzi oszacowana liczba absolwentów w latach 2004 i 2005. Można
domniemywać, że byli to tzw. respondenci łatwo dostępni. Należy przypomnieć, że aby zrealizować
założoną liczbę ok. 20 tys. wywiadów, ankieterzy musieli odwiedzić ponad 230 tys. mieszkań. Mimo
tych ograniczeń, które nakazują dużą ostrożność we wnioskowaniu o reprezentatywności wyników
niniejszego badania, zdecydowano się na porównanie rozkładów dla najważniejszych zmiennych takich
jak: płeć, wiek, miejsce zamieszkania, poziom wykształcenia i województwo oddzielnie dla czterech
kategorii absolwentów, tj.: ogółem, pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo.
Badania właściwe poprzedzone zostały badaniem pilotażowym, które wykorzystano do modyfikacji
narzędzia badawczego. Założona do realizacji w ramach pilotażu wielkość próby badawczej liczyła 105
jednostek co w ocenie zespołu pozwoliło na realizację założonych celów przy określonym czasie i
budżecie oraz przy założeniu, że wywiady te nie zostaną włączone do badania właściwego z uwagi na
zakładane zmiany. Ponadto, przed przystąpieniem do realizacji badania pilotażowego opracowano
ramowy plan szkoleń ankieterskich, zgodnie z którym odbyły się 3 szkolenia, w których uczestniczyli
wszyscy koordynatorzy i ankieterzy, którzy realizowali badanie oraz pracownicy działu kontroli i osoby
bezpośrednio nadzorujące badanie. W trakcie szkoleń szczególny nacisk położono na kwestie doboru
respondentów do badania a szczegółowej analizie poddano sposoby kwalifikacji respondentów do
poszczególnych modułów, reguły przejścia i pytania mające formę tabel. Spotkania te służyły zarówno
przygotowaniu zespołu do badania, jak i zapewnieniu standaryzacji realizacji badania. Ponadto
zweryfikowano przyjęty schemat szkolenia.
Przyjęta metoda dotarcia do respondentów umożliwiła pełną realizację założonej liczby wywiadów.
Badanie właściwe zostało poddane kontroli. Kontrola dotyczyła realizacji badania w terenie oraz miała
charakter merytoryczny, którą wzbogacono o kontrolę techniczną. Badania zostały zrealizowane
zgodnie z przyjętymi założeniami w planowanym terminie, a objęcie szkoleniem zarówno
koordynatorów, jak i samych ankieterów było podejściem właściwym i wpłynęło pozytywnie na jakość
zebranego materiału badawczego.
Badanie miało wypełnić lukę w wiedzy o losach zawodowych absolwentów za okres ostatnich 10 lat, a
zatem z jednej strony stanowić merytoryczną kontynuację badań zrealizowanych w latach 90-tych, ale
jednocześnie z drugiej strony miało zidentyfikować problemy absolwentów w nowej rzeczywistości
społeczno-gospodarczej. Takie oczekiwania związane z potrzebą pozyskania nowej wiedzy (założenia
dotyczące badania) zadecydowały o koncepcji i zakresie badania.
Wszystkie założone cele projektu zostały zrealizowane. Zbadano przygotowanie edukacyjne
strona 25 z 462
absolwentów do podejmowania aktywności zawodowe i oceniono jego wpływ na szanse pozyskania
pracy. Rozpoznano także sposoby wejścia absolwentów na rynek pracy oraz ich aktywność w
poszukiwaniu pierwszej pracy, a także zakres pomocy różnych instytucji rynku pracy, zwłaszcza
urzędów pracy w zwiększeniu szans absolwentów na rynku pracy. Przedmiotem badania i analiz były
również cechy charakterystyczne pierwszej pracy oraz rozpoznano typowe ścieżki przebiegu
aktywności zawodowej absolwentów. Ustalono ponadto skłonność absolwentów do mobilności
pracowniczej, głównie przestrzennej i zawodowej oraz ich gotowość do kompromisu w celu uzyskania
pracy. Dużo uwagi poświęcono na zbadanie determinant położenia absolwentów na rynku pracy,
zarówno tych obiektywnych wynikających z sytuacji na rynku pracy, jak i subiektywnych związanych z
cechami absolwentów oraz ich aktywnością na rynku pracy. W tym zakresie oceniano zarówno czynniki
sprzyjające zatrudnieniu, jak i powodujące pewne trudności absolwentów na rynku pracy. Odwoływano
się także do przedsiębiorczości absolwentów, w tym do ich przygotowania wyniesionego z edukacji
szkolnej. Podjęto także próbę porównania sytuacji na rynku pracy absolwentów ostatnich kilku lat z
sytuacją ich kolegów z lat dziewięćdziesiątych. Wszystkie analizy zostały bogato udokumentowane
empirycznie wynikami badania ankietowego aktywności zawodowej absolwentów z lat 1998-2005, które
można uznać za unikalne zarówno ze względu na ogólnokrajowy jego charakter, jak i ogromny zakres
merytoryczny. Dostarczyło ono przede wszystkim aktualnej wiedzy o położeniu absolwentów na rynku
pracy i problemach, z którymi się borykają. Zagwarantowało także zachowanie ciągłości informacyjnej
w stosunku do wcześniejszych badań losów zawodowych absolwentów przeprowadzonych dwukrotnie
w latach dziewięćdziesiątych.
Brak jest jakichkolwiek informacji na temat wykorzystania wniosków z badania. Wydaje się, że
konieczne jest przekazanie wniosków i rekomendacji odpowiednim instytucjom rynku pracy oraz
odpowiedzialnym za system edukacyjny w kraju.
dostosowana
do możliwości
percepcyjnych
respondentów.
Pozwoli to na
uniknięcie
kontekście, wykraczającym poza zakres badanego zjawiska, a także w odniesieniu do już
istniejących badań.
strona 26 z 462
wykorzystania rozwiązań.
instytucji
państwowych,
samorządowych
i
gospodarczych
pod
względem
wdrażania
(kołowe, słupkowe, liniowe, punktowe) oraz rysunek i mapa. Prezentowane wyniki zostały omówione
oraz podjęta została próba ich interpretacji. Z uwagi na znaczną ilość zestawień tabelarycznych w
raporcie
uwzględniono
tylko
te
zestawienia,
które
ilustrowały
istotne
zależności.
Wyniki
zaprezentowane zostały w 190 tabelach oraz zilustrowane na 73 wykresach, 1 rysunku i 1 mapie.
Syntetyczne podsumowanie badania znalazło się w ostatnim rozdziale raportu.
5.2. Metoda rozpowszechniania wyników badania/projektu
Wyniki projektu rozpowszechniane były za pośrednictwem strony internetowej Ministerstwa Pracy i
Polityki Społecznej.
W badaniu nie poruszono bezpośrednio kwestii dyskryminacji, niemniej jednak wyniki jednoznacznie
skazały, iż w bardziej niekorzystnym położeniu są absolwentki kobiety niż absolwenci mężczyźni.
edukacyjnych
Badania i analizy rynku pracy i rynku edukacyjnego. Badanie ogólnopolskie.
strona 27 z 462
Badanie aktywności zawodowej absolwentów w kontekście realizacji Programu „Pierwsza Praca
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
3.3. Absolwenci
Badanie aktyw-
ności zawodowej
tematyczny
absolwentów w
kontekście
1. Zakres
Badanie
realizacji Programu
„Pierwsza Praca”
Kryterium
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
X
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 28 z 462
Wykorzystanie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych (wyniki badań właściwych wraz z analizą
ilościową i jakościową)
Wykorzystanie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych (wyniki badań właściwych wraz
z analizą ilościową i jakościową)
„Wykorzystanie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych (wyniki badań właściwych wraz z
analizą ilościową i jakościową)”
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Badanie realizowane w ramach projektu „Opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów
kwalifikacji zawodowych” w ramach SPO Rozwój Zasobów Ludzkich 2004-2006, Działania 1.1 Rozwój i
modernizacja instrumentów i instytucji rynku pracy, Priorytet 1: Aktywna polityka rynku pracy oraz
integracji zawodowej i społecznej. Projekt został zaplanowany do realizacji w latach 2004-2008. Projekt
państwa.
DORADCA Consultants Ltd. - Gdynia
Instytut Technologii Eksploatacji - Państwowy Instytut Badawczy - Radom
DEMOS Polska Sp. z o.o. - Warszawa
Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego - Łódź
1.4. Cel badania
Celem głównym badań właściwych I etapu było zdiagnozowanie stanu wykorzystywania opracowanych
53 krajowych standardów kwalifikacji zawodowych przez grupy potencjalnych ich użytkowników.
Pozwoliło to na określenie zakresu wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych w polityce
zatrudnienia, edukacji zawodowej, polityce kadrowej przedsiębiorstw oraz w ubezpieczeniach
społecznych. Celem głównym badań właściwych II było zdiagnozowanie stanu wykorzystywania
opracowanych 53 krajowych standardów kwalifikacji zawodowych przez grupy ich potencjalnych
użytkowników oraz uchwycenie zmian w czasie, tj. zmian w wykorzystaniu standardów w roku 2007 w
porównaniu do stanu w roku 2006. Pozwoliło to na ujawnienie tzw. wartości dodanej osiągniętej w
okresie 2006-2007, a także zidentyfikowanie utrudnień w wykorzystaniu krajowych standardów
strona 29 z 462
kwalifikacji zawodowych.
Badaniem objęto teren Polski (ogólnokrajowe) w następujących miastach: Katowice, Lublin, Rzeszów,
Kraków, Kielce, Olsztyn, Gdańsk, Toruń, Łódź, Wrocław, Poznań, Koszalin, Zielona Góra, Białystok,
Warszawa - badanie właściwe I oraz Katowice, Tychy, Lublin, Rzeszów, Kraków, Jasło, Kielce, Dębica,
Olsztyn, Gdańsk, Szczecin, Toruń, Opole, Łódź, Wrocław, Poznań, Płock, Koszalin, Łomża, Zielona
Góra, Białystok, Sochaczew, Warszawa - badanie właściwe II.
W badaniu I zastosowane zostały dwie metody badań: analiza dokumentów i sondaż diagnostyczny
(badanie opinii), natomiast w badaniu II dodano metodę analizy literatury. Do badań wykorzystane
zostały dane wtórne, pochodzące ze źródeł zastanych oraz dane pierwotne pochodzące z badań
własnych. W przypadku analizy dokumentów wykonano analizę publikacji i opracowań teoretycznych,
dotyczących wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych. Analiza dokumentów miała charakter
uzupełniający. W sondażu diagnostycznym wykorzystano technikę wywiadu przy zastosowaniu
kwestionariusza
wywiadu.
Badania
właściwe
I
wykazały
potrzebę
dokonania
korekt
w
kwestionariuszach wywiadu wykorzystywanym do badania właściwego II. Badaniami zostało objętych w
sumie 114 respondentów we wszystkich 16 województwach wymienionych w SIWZ . Badanie właściwe
I etapu zostało zrealizowane w terminie 28 sierpnia 2006 - 15 września 2006 roku. Badania właściwe II
(zasa-dnicze): od 2 lipca do 4 września 2007 r. Wyniki z badań poddano analizie ilościowej i
jakościowej. Analiza ilościowa została przeprowadzona po zakodowaniu pytań otwartych i
wprowadzeniu danych do programu statystycznego SPSS. W prezentacji wyników badań występujące
zależności zostały omówione wraz z podaniem najczęściej występujących tendencji. Następnie
przeprowadzono analizę jakościową wyników badań. Określono wpływ poszczególnych wskaźników na
funkcjonowanie standardów kwalifikacji zawodowych wśród przedstawicieli polityki zatrudnienia,
edukacji zawodowej, polityki kadrowej przedsiębiorstw oraz ubezpieczeń społecznych. Wyniki badań
zostały zilustrowane tabelami i wykresami graficznymi wraz z towarzyszącą im interpretacją i
wnioskowaniem.
Raport z badania wykorzystania krajowych standardów kwalifikacji zawodowych (wyniki badań
właściwych wraz z analizą ilościową i jakościową), Projekt Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej SPO RZL Opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych, Gdynia Warszawa, październik 2006
strona 30 z 462
Raport z II badania wykorzystania krajowych standardów kwalifikacji zawodowych (wyniki badań
właściwych wraz z analizą ilościową i jakościową), Projekt Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej SPO RZL Opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych, Gdynia Warszawa, październik 2007
www.mpips.gov.pl/index.php?gid=502
2.1. Cel badania
Cele badania właściwego I:
1. Określenie stopnia i możliwości wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych w polityce
społecznych.
2. Rozpoznanie korzyści, jakie można osiągnąć ze stosowania standardów kwalifikacji
zawodowych w polityce zatrudnienia, edukacji zawodowej, polityce kadrowej przedsiębiorstw i
ubezpieczeniach społecznych.
3. Określenie czynników, które mają wpływ na wykorzystanie standardów kwalifikacji zawodowych.
4. Określenie trudności napotykanych podczas wdrażania standardów kwalifikacji zawodowych w
polityce zatrudnienia, edukacji zawodowej, polityce kadrowej przedsiębiorstw i ubezpieczeniach
społecznych.
5. Określenie rodzaju koniecznych zmian obowiązujących rozwiązań organizacyjno-prawnych,
sprzyjających wykorzystywaniu standardów kwalifikacji zawodowych w polityce zatrudnienia,
edukacji zawodowej, polityce kadrowej przedsiębiorstw oraz w ubezpieczeniach społecznych.
Cele badania właściwego II:
1. Zdiagnozowanie rozumienia pojęcia „standard kwalifikacji zawodowych” przez respondentów.
2. Określenie zakresu i stopnia wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych w polityce
społecznych.
3. Określenie
trudności
napotykanych
podczas
wykorzystywania
standardów
kwalifikacji
zawodowych w polityce zatrudnienia, edukacji zawodowej, polityce kadrowej przedsiębiorstw,
4. Rozpoznanie efektów wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych.
5. Rozpoznanie korzyści, jakie można osiągnąć ze stosowania standardów kwalifikacji
zawodowych w polityce zatrudnienia, edukacji zawodowej, polityce kadrowej przedsiębiorstw i
6. Porównanie zakresu stosowania standardów kwalifikacji zawodowych przez respondentów,
którzy brali udział w pracach projektu „Opracowanie i upowszechnianie krajowych standardów
strona 31 z 462
kwalifikacji zawodowych” oraz którzy nie brały udziału w pracach tego projektu.
7. Wskazanie zmian w wykorzystaniu standardów kwalifikacji zawodowych w 2007 roku w
odniesieniu do 2006 roku.
8. Określenie rodzaju koniecznych zmian w obowiązujących rozwiązaniach organizacyjnoprawnych, sprzyjających wykorzystywaniu standardów kwalifikacji zawodowych.
Pytania badawcze badania właściwego I:
•
Jak są wykorzystane standardy kwalifikacji zawodowych w polityce zatrudnienia, edukacji
zawodowej, polityce kadrowej przedsiębiorstw, ubezpieczeniach społecznych?
•
Jakie korzyści można osiągnąć ze stosowania standardów kwalifikacji zawodowych w polityce
zatrudnienia, edukacji zawodowej, polityce kadrowej przedsiębiorstw i w ubezpieczeniach
społecznych?
•
Jakiego typu trudności są napotykane podczas wykorzystywania standardów kwalifikacji
zawodowych w dziedzinie polityki zatrudnienia, polityki kadrowej przedsiębiorstw, edukacji
zawodowej i ubezpieczeń społecznych?
•
Jakie czynniki sprzyjają wykorzystaniu standardów kwalifikacji zawodowych?
•
Czy konieczne są nowe rozwiązania organizacyjno-prawne lub konieczne jest opracowanie
nowych aktów prawnych dla upowszechnienia standardów kwalifikacji zawodowych w
kształceniu i szkoleniu zawodowym oraz na rynku pracy i w ubezpieczeniach społecznych?
Pytania badawcze badania właściwego II:
•
Jak rozumieją pojęcie „standard kwalifikacji zawodowych” potencjalni użytkownicy tych
standardów?
•
Jak są wykorzystane standardy kwalifikacji zawodowych w polityce zatrudnienia, edukacji
zawodowej, polityce kadrowej przedsiębiorstw, ubezpieczeniach społecznych?
•
Jakiego typu trudności są napotykane podczas wykorzystywania standardów kwalifikacji
zawodowych w obszarze polityki zatrudnienia, polityki kadrowej przedsiębiorstw, edukacji
zawodowej, ubezpieczeń społecznych?
•
Jakie są efekty wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych?
•
Jakie korzyści można osiągnąć ze stosowania standardów kwalifikacji zawodowych w polityce
zatrudnienia, edukacji zawodowej, polityce kadrowej przedsiębiorstw i ubezpieczeniach
społecznych?
•
Czy udział osób badanych w pracach projektu „Opracowanie i upowszechnianie krajowych
standardów kwalifikacji zawodowych” wpłynął na zmianę wykorzystywania standardów
kwalifikacji zawodowych?
•
Czy wzrosło wykorzystywanie standardów kwalifikacji zawodowych w 2007 r. w porównaniu do
strona 32 z 462
ich wykorzystywania w 2006 r.?
•
Czy konieczne są nowe rozwiązania organizacyjno-prawne dla upowszechnienia standardów
kwalifikacji zawodowych w kształceniu i szkoleniu zawodowym oraz na rynku pracy i w
ubezpieczeniach społecznych?
Badaniami zostały objęte osoby zatrudnione w instytucjach, w których standardy kwalifikacji
zawodowych powinny, mogą i ewentualnie są stosowane. Badanie przeprowadzono na próbie 114
reprezentantów, przedstawicieli różnych instytucji w 16 województwach. Były to osoby dobrane ze
względu na pełnione funkcje w danej instytucji (dyrektorzy, kierownicy) oraz pracownicy merytoryczni
zajmujący się badanymi problemami (nauczyciele, specjaliści, doradcy zawodowi). Respondenci
reprezentowali następujące instytucje: publiczne służby zatrudnia (wojewódzkie urzędy pracy (WUP),
powiatowe urzędy pracy (PUP), Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej, agencje
zatrudnienia, stowarzyszenia zawodowe, komisje egzaminacyjne (Centralna Komisja Egzaminacyjna,
Okręgowe Komisje Egzaminacyjne), centra kształcenia ustawicznego i praktycznego, szkoły zawodowe
i szkoły wyższe, jednostki organizacyjne Ochotniczych Hufców Pracy, ośrodki dokształcania i
doskonalenia zawodowego, zakłady doskonalenia zawodowego, ogólnopolskie organizacje związkowe
i organizacje pracodawców, urzędy centralne i ich agendy, instytucje odpowiedzialna za tzw. „zawody
regulowane”,
instytucje
związane
z
ubezpieczenia-mi
społecznymi.
Wykonawca
starał
się
przeprowadzić badania właściwe II w tych samych instytucjach, w których przeprowadził badania
właściwe I, a jeżeli to nie było możliwe, wówczas badanie II przeprowadzono w tym samym lub
odpowiednim rodzaju instytucji, znajdującej się w tym samym województwie, stanowiącym teren
badania I.
W badaniu właściwym I zastosowane zostały dwie metody badań: analiza dokumentów i sondaż
diagnostyczny (badanie opinii), natomiast w badaniu II dodano metodę analizy literatury. Do badań
wykorzystane zostały dane wtórne, pochodzące ze źródeł zastanych oraz dane pierwotne pochodzące
z badań własnych. W przypadku analizy dokumentów przeprowadzona została analiza publikacji i
opracowań teoretycznych, dotyczących wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych. Analiza
dokumentów miała charakter uzupełniający. Metoda badań (sondaż diagnostyczny) - wykorzystano
technikę wywiadu przy zastosowaniu kwestionariusza wywiadu. W kwestionariuszach wywiadów
zastosowano skale pomiarowe, informujące o stopniu wykorzystania standardu do określonych celów.
Badania właściwe I wykazały potrzebę dokonania niewielkich korekt - zmian w kwestionariuszach
wywiadu wykorzystywanym do badania właściwego II. Kwestionariusze zastosowane w badaniu II
zostały wzbogacone oraz nieco uproszczone.
strona 33 z 462
Uzupełnieniem kwestionariuszy wywiadu były: list wprowadzający, wyjaśniający cel badania, instrukcja
wypełniania przeznaczona dla ankieterów i ankietowanych oraz dodatkowe objaśnienia do pytań w
ankiecie, metryczka respondenta, zawierająca charakterystykę badanej instytucji oraz osoby
udzielającej wywiadu. Pytania z kwestionariusza były odczytywane przez ankietera w odpowiedniej
kolejności. Po zakończeniu badań I etapu wyniki poddano analizie ilościowej i jakościowej. Podobnie,
jak w badaniu właściwym I, tak i w badaniu właściwym II na podstawie zebranego materiału
badawczego sformułowano wnioski i rekomendacje dla przedstawicieli polityki zatrudnienia, edukacji
zawodowej, polityki kadrowej przedsiębiorstw oraz ubezpieczeń społecznych.
Jakość i poprawność przygotowanych narzędzi badawczych była zweryfikowana w badaniu
pilotażowym. W badaniu tym został sprawdzony m.in. stopień rozumienia pytań przez respondentów.
Wyniki badania pilotażowego posłużyły do wniesienia korekt do kwestionariuszy ankiet i uzupełnień do
instrukcji.
Badanie właściwe I etapu zostało zrealizowane w dniach: 28 sierpnia 2006 - 15 września 2006 roku.
Próba badawcza, zgodnie z przyjętymi założeniami liczyła 114 respondentów w 16 województwach.
Najtrudniej realizacja badania przebiegała w Okręgowych Komisjach Egzaminacyjnych. Niechęć do
wzięcia udziału w badaniu tłumaczony był nawałem obowiązków zawodowych, były też trudności z
identyfikacją osób kompetentnych. Bardzo przydatna okazała się tu pomoc udzielona ankieterom przez
przedstawicieli
Centralnej
Komisji Egzaminacyjnej.
W
kilku przypadkach
ankieterzy musieli
zrezygnować z przeprowadzenia wywiadu, ponieważ osoby wskazane przez kierownictwo instytucji jako osoby kompetentne - nie potrafiły nic powiedzieć na temat standardów kwalifikacji zawodowych.
Kolejną trudnością było ustalenie przez respondentów, jakie standardy kwalifikacji zawodowych są
przedmiotem badań. Wiele instytucji wykorzystuje rożne standardy - na przykład w urzędach pracy są
wykorzystywane tzw. „teczki zawodów”. Niektórzy respondenci dopiero po zadaniu kilku pytań
uświadamiali sobie, że korzystają ze standardów kwalifikacji zawodowych, ale jak twierdzili: „nie
wiedzieli, że to się właśnie tak nazywa”. Wszystkie cztery kwestionariusze wywiadów okazały się
przejrzyste, czytelne i zrozumiałe dla respondentów, nie sprawiały większych trudności z udzielaniem
odpowiedzi na pytania. Pewne kłopoty sprawiały pytania o liczbę zawodów (przedmiotów
specjalistycznych,
programów
kształcenia)
opracowanych,
zaktualizowanych
zgodnie
z
wykorzystaniem standardów kwalifikacji zawodowych.
Badania właściwe II etapu zostały zrealizowane w okresie od 2 lipca 2007 do 4 września 2007 roku.
Próba badawcza, liczyła 114 respondentów w 16 województwach. Najliczniejszą grupę respondentów
stanowili przedstawiciele instytucji związanych z obszarem edukacji (32,5% badanych). Nieco mniejszy
strona 34 z 462
udział stanowili przedstawiciele obszaru polityki zatrudnienia (28,1%). Najmniej liczne grupy stanowiły
osoby związane z instytucjami działającymi w obszarach polityki kadrowej (21,9%) oraz ubezpieczeń
społecznych (17,5%). W stosunku do badania właściwego I, zmianie uległa liczba respondentów z
obszaru polityki kadrowej i polityki zatrudnienia, niemniej jednak należy przyjąć, że wyniki uzyskane w II
etapie badań są całkowicie porównywalne z wynikami I etapu.
Badanie właściwe I:
1. Znajomość, źródła wiedzy i zakres korzystania ze standardów kwalifikacji zawodowych w
opiniach badanych:
◦ zdecydowana większość respondentów ze standardami kwalifikacji zawodowych zetknęła
się przed ponad rokiem i więcej laty (66,7%). Stosunkowo więcej respondentów z obszaru
edukacji zawodowej (70,3%) wskazało na wcześniejsze zetknięcie się ze standardami w
porównaniu z innymi obszarami
◦ prawie połowa badanych respondentów uzyskała informację o standardach kwalifikacji
zawodowych korzystając z materiałów dostępnych w swojej macierzystej instytucji (43,9%).
Kolejnymi źródłami wiedzy o standardach są publikacje książkowe oraz prasa fachowa
(39,5%), seminaria i konferencje, na których były prezentowane standardy oraz możliwości
ich stosowania (37,7%).
◦ niespełna jedna trzecia respondentów (29,8%) często korzysta ze standardów. Wśród nich
najwięcej jest osób z instytucji polityki zatrudnienia (35,3%) oraz edukacji zawodowej
(35,1%) a najmniej - z obszaru polityki kadrowej (17,4%) oraz ubezpieczeń społecznych
(25%). Sporadycznie korzysta z nich ponad jedna trzecia respondentów (35,1%) - w prawie
równych proporcjach we wszystkich badanych obszarach. Rzadko korzysta ze standardów
prawie jedna czwarta badanych (23,7%), a nigdy - 11,4%. Dane te wskazują, że stopień
wykorzystywania standardów jest niezadowalający.
◦ zakres korzystania ze standardów kwalifikacji zawodowych jest niewielki. Tylko 12,3%
respondentów uważa, że standardy są im bezwzględnie potrzebne do dobrego wypełniania
obowiązków zawodowych - szczególnie w instytucjach edukacji zawodowej (21,6%). Ponad
jednej trzeciej (36,8%) ułatwiają pracę zawodową - szczególnie w instytucjach polityki
zatrudnienia. Dodatkowo są potrzebne do dobrego wypełniania obowiązków zawodowych 39,5% ogółu badanych, a 11,4% respondentów wprost przyznało, że nie korzysta z tych
materiałów - w tej liczbie znajduje się najwięcej respondentów z obszaru ubezpieczeń
społecznych (21,7%).
2. Wykorzystywanie standardów kwalifikacji zawodowych oraz poszczególnych elementów:
◦ w poszczególnych zawodach: w dziedzinie polityki zatrudnienia dla większości
strona 35 z 462
respondentów standardy kwalifikacji zawodowych są mało znane i nie są wykorzystywane w
instytucjach, w których oni pracują. Zdecydowanie największe wykorzystanie standardów
kwalifikacji zawodowych w polityce zatrudnienia związane jest z zawodem doradca
zawodowy. Aż 38,2% korzysta z niego w stopniu dużym, 14,7% w stopniu średnim i 5,9% w
stopniu małym; w dziedzinie edukacji zawodowej największe wykorzystanie standardów
kwalifikacji zawodowych odnosi się do zawodu doradcy zawodowego. Aż 16,2% (najwięcej
udzielonych odpowiedzi) wskazało na ten zawód. Biorąc jednak pod uwagę następujące
stopnie wykorzystania standardów w pracy zawodowej: małe, średnie i duże - to
zdecydowanie najwięcej twierdzących odpowiedzi zostało zaznaczonych przy zawodzie
wykładowca na kursach (edukator, trener). W stopniu dużym wykorzystuje je 10,8%
badanych, średnim 13,4% i małym 10,8%. Znaczące zastosowanie standardów w pracy
zawodowej występuje również w zawodzie technik informatyk. Żaden z badanych nie
wykorzystuje
w swojej pracy zawodowej
standardów kwalifikacji
zawodowych
w
następujących zawodach: inżynier pożarnictwa, lider klubu pracy, pracownik krajowej sieci
EURES i strażak; w dziedzinie polityki kadrowej przedsiębiorstw na wykorzystanie
standardów w zawodzie pracownik komórek finansowo-księgowych wskazało prawie 50%
badanych. Duże wykorzystanie zaznaczyło 13% respondentów, natomiast średnie i małe po
17,4% badanych; w dziedzinie ubezpieczeń społecznych największe wykorzystanie
standardów kwalifikacji zawodowych związane jest z zawodem pracownik komórek
finansowo-księgowych. W stopniu dużym standardy wykorzystuje 20% respondentów,
średnim 5% i małym 15%. Kolejnym zawodem, w którym mają zastosowanie standardy
kwalifikacji zawodowych jest zawód pracownika socjalnego. Duże wykorzystanie zaznaczyło
15% badanych i małe 20%.
◦ podstawy prawne wykonywanego zawodu: wyniki wskazują, że podstawy prawne
wykonywanego zawodu w bardzo wielu przypadkach nie były wykorzystywane - dotyczy to
głównie obszaru polityki kadrowej przedsiębiorstw, gdzie aż w 36 zawodach nie były w ogóle
wykorzystywane. W obszarze polityki zatrudnienia podstawy prawne wykonywania zawodu
były najczęściej wykorzystywane w zawodach: doradca zawodowy i pracownik krajowy sieci
EURES. W obszarze edukacji zawodowej podstawy prawne były wykorzystywane
najczęściej w zawodzie wykładowca na kursach;
◦ syntetyczny opis zawodu: w obszarze polityki zatrudnienia najwięcej wskazań otrzymał
zawód - doradca zawodowy (35,3%) oraz pracownik krajowej sieci EURES (32,4%). W
obszarze edukacji zawodowej najwięcej wskazań otrzymały dwa zawody: technik mechanik i
operator obrabiarek sterowanych numerycznie (21,6%). W obszarze polityki kadrowej
przedsiębiorstw badany element był słabo wykorzystywany. W obszarze ubezpieczeń
społecznych najwyższe wskazania dotyczyły: specjalista bezpieczeństwa i higieny pracy,
pracownik komórek finansowo - księgowych oraz pracownik socjalny;
strona 36 z 462
◦ wykaz stanowisk pracy: najczęściej wykorzystywany był w polityce zatrudnienia a
najsłabiej w ubezpieczeniach społecznych i polityce kadrowej przedsiębiorstw;
◦ wykaz
zadań
zawodowych:
wykorzystanie
tego
elementu
w
polityce
kadrowej
przedsiębiorstw było znikome - aż dla 36 zawodów (68%) nie wykazano ich wykorzystania.
W polityce zatrudnienia wykaz zadań zawodowych jako element standardu najczęściej był
wykorzystywany w zawodzie doradca zawodowy (52,9%); w obszarze edukacji zawodowej
był to zawód: wykładowca na kursach i technik informatyk; w obszarze polityki kadrowej
przedsiębiorstw - pracownik komórek finansowo - księgowych, a w obszarze ubezpieczeń
społecznych dodatkowo pracownik administracji samorządowej i pracownik socjalny;
◦ wykaz składowych kwalifikacji zawodowych: wykorzystanie wykazu składowych
kwalifikacji zawodowych w polityce zatrudnienia i edukacji zawodowej jest zdecydowanie
większe niż w pozostałych obszarach;
◦ charakterystyka kwalifikacji ponadzawodowych: wykorzystanie tego elementu jest
bardzo małe. Zdecydowana większość badanych nie wykorzystuje tego elementu;
◦ specyfikacja kwalifikacji ogólnozawodowych, podstawowych i specjalistycznych dla
zawodu: na podstawie wyników badań można powiedzieć, że ten element standardu jest
najmniej wykorzystywany we wszystkich obszarach zastosowania standardów.
3. Najważniejszy, ze względu na wykorzystywanie, element standardu kwalifikacji zawodowych:
◦ wyniki badań pozwalają stwierdzić, że wykaz zadań zawodowych jest wyraźnie
najważniejszym elementem standardu dla prawie wszystkich zawodów. Może to oznaczać,
że ten element jest najbardziej użyteczny w pracy a także, że jest najbardziej zarozumiały
dla odbiorców. Dla 46 zawodów (na 53 ogółem) podano ten element standardu jako
najważniejszy. Drugim co do ilości wskazań elementem jest syntetyczny opis zawodu. Dla
15 zawodów został on wskazany najczęściej. Pozostałe elementy standardu nie są
wyróżniane jako najważniejsze.
4. Efekty zastosowania standardów kwalifikacji zawodowych:
◦ w instytucjach macierzystych respondentów opracowywane są materiały informacyjne
dotyczące zawodów. Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych są doskonałym źródłem
informacji przy ich opracowywaniu. Jednak jak się okazuje, jedynie 44,1% respondentów
przyznaje, że takie materiały powstają przy wykorzystaniu standardów. Świadczy to o braku
wiedzy o potencjalnych możliwościach wykorzystania standardów;
◦ na pytanie o rodzaj materiałów opracowanych w instytucji respondenta na podstawie
standardów kwalifikacji zawodowych ponad połowa (55,9%) nie udzieliła odpowiedzi.
Oznacza to, że najprawdopodobniej ponad połowa respondentów nie miała bezpośredniej
styczności ze standardami lub nie widzi dla nich żadnego zastosowania. Odpowiedzi
pozytywne rozłożone były dość równomiernie, jednak na wyróżnienie zasługują następujące
strona 37 z 462
zastosowania standardów: przygotowywanie teczek o zawodach (11,8% odpowiedzi) oraz
przygotowywanie ulotek informacyjnych (8,8%);
◦ kolejne pytanie w ankiecie dotyczyło liczby porad indywidualnych i grupowych, udzielanych
z wykorzystaniem standardów kwalifikacji zawodowych w latach 1998-2005. Zbadano
następujące grupy respondentów: pośrednicy pracy, doradcy zawodowi oraz doradcy
personalni. W tym przypadku od pośredników pracy uzyskano potwierdzenie zaobserwowanego wcześniej zjawiska małego wykorzystania standardów w praktyce. W przypadku
doradców zawodowych wykorzys-tanie standardów do udzielania porad wygląda lepiej, jako
że 55,9% respondentów udzieliło na to pytanie pozytywnej odpowiedzi. Tym niemniej, nawet
ten wyższy poziom wykorzysta-nia należy uznać za stanowczo zbyt mały w stosunku do
możliwości i oczekiwań. Również doradcy personalni wykorzystują standardy do udzielania
porad w dalece niezadowalającym stopniu;
◦ w obszarze ubezpieczeń społecznych standardy kwalifikacji zawodowych wykorzystywano
najczęściej przy orzecznictwie o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy oraz o
niepełnosprawności. W obu przypadkach wykorzystanie standardów było bardzo skromne:
przy wydawaniu orzeczeń o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy jedynie 20%
respondentów podało, że w ich instytucji posłużono się standardami kwalifikacji
zawodowych. Natomiast w przypadku wydawania orzeczeń o niepełnosprawności tylko 15%
respondentów wskazało na wykorzystanie standardów;
◦ w obszarze polityki kadrowej zbadano liczbę opisów stanowisk z wykazem zadań
zawodowych,
funkcjonujących
przedsiębiorstwie
respondenta
i
przygotowanych
z
wykorzystaniem standardów kwalifikacji zawodowych. Jest to jedno z najbardziej
oczywistych zastosowań standardów w tym obszarze. Standardy opracowano dla
stanowczo zbyt małej liczby zawodów, w efekcie czego ogranicza to możliwośi ich
wykorzystania. Należy przypuszczać, że w miarę wzrostu ilości zawodów opracowanych w
formie standardu ich wykorzystanie w obszarze polityki kadrowej wzrośnie;
◦ wśród instytucji z obszaru edukacji jedynie 45,9% z nich realizowało programy kształcenia,
co oznacza że prowadzono tam kształcenie lub prowadzono działania bezpośrednio
związane z kształceniem. Programy kształcenia w formach pozaszkolnych opracowane z
wykorzystaniem standardów kwalifikacji zawodowych wykorzystywane są tylko w 10,8%
badanych instytucji. Jest to bardzo mała liczba, wynikająca zapewne zarówno z małej
wiedzy na temat standardów, jak i niezbyt szerokiego zakresu prowadzenia tej formy
kształcenia przez respondentów. Nieco większy zakres wykorzystywania mają programy
przedmiotów specjalnościowych i specjalizacyjnych, realizowanych przez instytucje
respondentów. W tym przypadku programy te wykorzystywane są w 27% przypadków. Tak
jak i w wielu poprzednio opisanych przypadkach, świadczy to o bardzo małej wiedzy na
strona 38 z 462
temat potencjalnych możliwości wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych;
5. Potencjalne korzyści ze stosowania standardów kwalifikacji zawodowych w opiniach badanych:
◦ największe korzyści ze stosowania standardów kwalifikacji zawodowych w pośrednictwie
pracy można osiągnąć poprzez zwiększenie aktywności pracy (23,5%), lepszą ocenę
kwalifikacji zawodowych pracowników starających się o pracę (20,6%), skuteczniejsze
poszukiwanie pracowników na określone stanowiska (14,7%) oraz większe dopasowanie
pracowników do stanowisk pracy (11,8%);
◦ największe korzyści ze stosowania standardów kwalifikacji zawodowych w poradnictwie
zawodowym
można
uzyskać
poprzez
przekazywanie podstawowych
informacji:
o
wymaganiach do zawodu (35,3%), o zadaniach, jakie wykonuje się w danym zawodzie
(29,4%), o stanowiskach, na jakich mogą być zatrudnieni pracownicy w danym zawodzie
(23,5%). Tyle samo respondentów wskazało, że standardy pozwolą lepiej prowadzić zajęcia
grupowe z bezrobotnymi a 17,6% sądzi, że standardy pomogą w weryfikacji teczek o
zawodach;
◦ wyniki badań ukazują stosunkowo niewielkie możliwości wykorzystywania standardów w
polityce kadrowej przedsiębiorstw. Zaledwie dwie osoby (13,3%) wskazały, że standardy
mogą się okazać przydatne w skuteczniejszym poszukiwaniu pracowników na określone
stanowiska pracy. Pozostałe możliwości nie były dostrzegane przez zdecydowaną
większość badanych;
◦ w programach aktywizacji zawodowej bezrobotnych dostrzeżono korzyści w lepszej ocenie
kwalifikacji zawodowych bezrobotnych (14,7% wskazań), w przekazywaniu informacji o
wymaganiach stawianych pracownikom do zawodów (17,6%) oraz w opracowywaniu
programów szkoleń dla bezrobotnych (11,8%);
◦ wyniki
badania
wskazują
na
słabą
orientację
respondentów
w
możliwościach
wykorzystywania standardów w problemach związanych z mobilnością zawodową
pracowników. Wypowiedzi trzech osób (8,8%) wskazują na: lepszą ocenę kwalifikacji
zawodowych pracowników, większe dopasowanie pracowników do stanowisk pracy,
skuteczniejsze poszukiwanie konkretnych pracowników;
◦ respondenci wskazywali, że standardy mogą się przyczynić do elastyczności w zmianie
stanowiska pracy osób narażonych na wypadki (20%), na precyzyjniejsze dopasowanie
osoby z określonym schorzeniem do danego stanowiska pracy (15%), na łatwiejszą ocenę
kwalifikacji danego pracownika do wykonywania określonego zawodu (15%);
◦ standardy w orzecznictwie mogą przyczynić się do bardziej racjonalnego wykorzystania
możliwości prawnych i instytucjonalnych w ograniczaniu świadczeń rentowych;
◦ wynik badania wskazują na korzyści dotyczące ujednolicenia i uporządkowania wiedzy o
poszczególnych zawodach (13%) oraz wprowadzeniu jednoznacznych kryteriów wymagań
strona 39 z 462
do określonych zawodów (8,7%);
◦ standardy mogą przyczynić się do bardziej trafnego doboru pracowników na określone
stanowiska pracy, właściwe wykorzystanie kwalifikacji pracowników, precyzyjne określenie
zakresu obowiązków;
◦ stosunkowo więcej respondentów wskazywało na takie korzyści płynące z wykorzystywania
standardów w rozwoju zawodowym pracowników jak: podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
lepsze wykorzystanie potencjału pracowników, doskonalenie systemu szkoleń oraz na
możliwości opracowania ścieżek kariery zawodowej pracowników;
◦ w programach kształcenia w formach pozaszkolnych respondenci dostrzegają korzyści
poprzez
zamieszczanie
w
nich
umiejętności
i
wiadomości
specjalistycznych,
umożliwiających zdobywanie kolejnej specjalności (29,7%); uwzględnianie wiadomości i
umiejętności zawartych w standardach kwalifikacji zawodowych w treściach programowych
(21,6%); uwzględnianie w treściach programów szkolnych kwalifikacji podstawowych dla
zawodu, zawartych w standardzie oraz opracowywanie standardów kwalifikacji zawodowych
w szkołach wyższych (10,8%) bądź ich aktualizowanie (13,5%);
◦ najwięcej wskazań dotyczyło korzyści w określaniu warunków realizacji procesu kształcenia
zapewniających
ukształtowanie
odpowiednich
umiejętności
i
wiadomości
(16,2%),
wiarygodności kwalifikacji zawodowych (13,5%) oraz określenie jednolitych kryteriów
wymagań wobec nauczycieli (10,8%);
6. Potrzeba opracowywania dalszych standardów kwalifikacji zawodowych:
◦ 67,5% respondentów odczuwa potrzebę ich dalszego opracowywania. Najwięcej takich
osób reprezentuje instytucje edukacji zawodowej (70,3%), a najmniej - instytucje
ubezpieczeń społecznych (55,0%). Potwierdza to wyniki innych odpowiedzi, że obszar
edukacji zawodowej jest najbardziej aktywny w korzystaniu ze standardów i jest najbardziej
zainteresowany ich dalszym opracowywaniem, a obszar ubezpieczeń społecznych
przejawia najmniejszą aktywność w tym względzie.
Badanie właściwe II:
1. Zakres stosowania standardów kwalifikacji zawodowych:
◦ rozumienie pojęcia „standard kwalifikacji zawodowych”: zdecydowana większość badanych
podała definicję tego pojęcia. Na 114 badanych tylko dwie osoby nie potrafiły określić, czym
jest standard kwalifikacji zawodowych. Najbardziej interesująca jest analiza rozumienia tego
pojęcia w zależności od uczestnictwa w projekcie: w seminariach, konferencjach, bycia
autorem, recenzentem bądź ewaluatorem standardów kwalifikacji zawodowych. osoby
biorące udział w projekcie zdecydowanie częściej podawały definicję trafną, rozbudowaną
(45,5%) niż osoby, które w nim nie uczestniczyły (14,1%). Rzadziej podawały definicje
niepełne (39,4%) niż osoby nie biorące w nim udziału (48,7%);
strona 40 z 462
◦ znajomość standardów kwalifikacji zawodowych: nie ma zasadniczych różnic dotyczących
czasokresu znajomości standardów między I i II etapem i to we wszystkich badanych
obszarach;
◦ źródła informacji o standardach kwalifikacji zawodowych: w II etapie badań więcej
respondentów korzystało z wymienionych źródeł informacji o standardach kwalifikacji
zawodowych, a w szczególności wzrósł odsetek respondentów korzystających z materiałów
będących w instytucjach, w których byli zatrudnieni respondenci (58,7% w II etapie a tylko
43,9% w I etapie) oraz z internetowej strony MPiPS (73,7% w II etapie a 65,8% w I etapie);
◦ częstotliwość korzystania ze standardów kwalifikacji zawodowych: nie nastąpiły istotne
zmiany w częstotliwości korzystania ze standardów. Nadal tylko jedna trzecia respondentów
(32,4%) często korzysta ze standardów. Wśród nich najwięcej jest osób z instytucji edukacji
zawodowej (32,4%) oraz polityki zatrudnienia (31,3%) a najmniej - z obszaru ubezpieczeń
społecznych (25,0%);
◦ zakres korzystania ze standardów kwalifikacji zawodowych: w porównaniu do I etapu
wzrosła dwukrotnie liczba osób, którym standardy są bardzo potrzebne w pracy - z 12,3% w
I etapie do 21,1% w II etapie. Najwięcej takich respondentów jest w instytucjach edukacji
zawodowej. W II etapie mniej respondentów (17,6%) niż I etapie (30%) upatruje przyczyn
nie korzystania ze standardów kwalifikacji zawodowych w braku wiedzy na temat ich
wykorzystywania. Prawie tyle samo twierdziło, że nie posiada orientacji w tym, jak z nich
korzystać (45% w I etapie i 47% w II etapie badań). Na brak zainteresowania ze strony
przełożonych wskazuje mniej respondentów - 35,3,% w II a w I etapie takich osób było 40%.
Nie zmieniły się w istotny sposób przyczyny nie korzystania ze standardów. Skłania to do
wysunięcia wniosku, że nadal należy prowadzić intensywne działania informacyjne w
zakresie upowszechniania wiedzy o standardach kwalifikacji zawodowych.
2. Wykorzystywania standardów kwalifikacji zawodowych oraz poszczególnych elementów:
◦ w poszczególnych zawodach: w dziedzinie polityki zatrudnienia - zdecydowane większy
odsetek pozytywnych odpowiedzi w badaniu II właściwym w porównaniu do I-go. Wyniki
badań wykazały, że przez większość respondentów II etapu badań standardy kwalifikacji
zawodowych są lepiej znane i częściej wykorzystywane w instytucjach, w których pracują niż
to było w przypadku respondentów I etapu badania. Warto również odnotować różnice, choć
niewielkie, we wskazywaniu na poszczególne standardy przez respondentów obu etapów
badań. Choć wśród badanych I etapu były wykorzystywane nieco inne standardy niż wśród
respondentów II etapu, to jednak najczęściej wykorzystywanym standardem w obu
badaniach przez instytucje z dziedziny polityki zatrudnienia był doradca zawodowy 58,8% w
2006r i 71,9% w 2007r; w obszarze ubezpieczeń społecznych - z analizy wyników badań
wynika, że rozkład odpowiedzi w I i II etapie jest bardzo zróżnicowany, ale również wykazuje
strona 41 z 462
pewne podobieństwo. Respondenci obu etapów wskazywali także na wykorzystywanie
innych standardów. W I etapie badań najczęściej wykorzystywane w pracy były standardy
kwalifikacji dla zawodów: pracownik komórek finansowo-księgowych (40%) oraz pracownik
socjalny i doradca zawodowy (po 35%). Natomiast w II etapie badań najczęściej
wskazywane były standardy dla zawodów: pracownik administracji samorządowej i
pracownik socjalny (po 30%); w obszarze polityki kadrowej przedsiębiorstw - w II badaniu
czołówkę najczęściej wykorzystywanych standardów stanowi grupa pięciu standardów:
doradca zawodowy oraz pracownik komórek finansowo-księgowych (po 36%), wykładowca
na kursach i specjalista ds. rozwoju zawodowego (po 32%) oraz specjalista ds.
bezpieczeństwa i higieny pracy (28%); w obszarze edukacja zawodowa - z analizy
porównawczej wynika, że w II badaniu nastąpił przyrost odpowiedzi pozytywnych w kwestii
wykorzystywania standardów kwalifikacji zawodowych. W każdym przypadku respondenci II
etapu wskazywali na większe wykorzystanie danego standardu;
◦ wykorzystanie
elementów
standardów
kwalifikacji
zawodowych:
wyniki
badań
jednoznacznie wskazują, iż wykaz zadań zawodowych jest najczęściej wykorzystywanym
elementem
standardów
kwalifikacji
zawodowych.
Taką
odpowiedz
zaznaczyło
64
respondentów (56,1%). Drugim co do ważności elementem standardu jest syntetyczny opis
zawodu. Te dwa elementy mają treść i strukturę najbardziej zrozumiałą i użyteczną.
3. Trudności w pełnym wykorzystywaniu standardów kwalifikacji zawodowych i ich przyczyny:
◦ trudności w korzystaniu ze standardów ma tyle samo osób w I i II etapie (21,9% w I etapie i
21,1% w II etapie). Zmniejszyła się nieco liczba osób nie mających trudności - z 62,3% w I
etapie do 57,7% w II etapie. Wzrósł za to odsetek respondentów nie udzielających
odpowiedzi - z 1,8% do 7,9%. Najwięcej osób w II etapie napotyka na trudności w
instytucjach polityki zatrudnienia (28,1%), gdy w I etapie były to przede wszystkim instytucje
w obszarze polityki kadrowej (34,8%). Najmniej trudności mieli respondenci w instytucjach
obszaru polityki kadrowej (52,0%).
4. Efekty zastosowania standardów kwalifikacji zawodowych:
◦ w obszarze polityki zatrudnienia - 27,9% respondentów przyznaje, że materiały
informacyjne powstają przy wykorzystaniu standardów, podczas gdy w badaniu właściwym I
pozytywnej odpowiedzi udzieliło 44,1% badanych. Przyczyny tego stanu rzeczy mogą być
różnorodne. Może to być albo brak wiedzy o potencjalnych możliwościach wykorzystania
standardów albo problemy z dostępem do pełnych wersji standardów lub też zbyt mała
liczba standardów. Podstawowy wniosek płynący z porównania wyników uzyskanych w
badaniach I i II, to mniejsze wykorzystanie standardów do przygotowywania materiałów
informacyjnych. Warto zauważyć, że podobnie jak w badaniu I, tak i w badaniu II większość
respondentów podała podobny typ materiałów (programy szkoleń, opisy zawodów, teczki o
strona 42 z 462
zawodach,
ulotki
informacyjne,
poradnictwo
zawodowe).
Skromne
wykorzystanie
standardów kwalifikacji zawodowych przy udzielaniu porad (odpowiednio: pośrednicy pracy 40,5%, doradcy zawodowi - 59,2% oraz doradcy personalni - 37,4%) świadczy o zbyt małym
rozpropagowaniu tych materiałów. Jednakże w stosunku do wyników uzyskanych w badaniu
I, zaobserwować można w tym zakresie pewną poprawę;
◦ w obszarze ubezpieczeń społecznych - przy wydawaniu orzeczeń o całkowitej lub
częściowej niezdolności do pracy jedynie 15% respondentów podało, że w ich instytucji z
całą pewnością posłużono się standardami kwalifikacji zawodowych. Przy wydawaniu
orzeczeń o niepełnosprawności również 15% respondentów wskazało na wykorzystanie
standardów. Tak małe wykorzystanie standardów w orzecznictwie (nieco mniejsze niż
zidentyfikowane
w
badaniu
właściwym
I)
jest
przede
wszystkim
spowodowane
wykorzystywaniem do celów orzecznictwa narzędzi innych niż standardy kwalifikacji
zawodowych;
◦ w obszarze polityki kadrowej - w badaniu właściwym I postawiono hipotezę, że w miarę
wzrostu ilości zawodów opracowanych w formie standardu ich wykorzystanie w obszarze
polityki kadrowej poważnie wzrośnie. Porównanie wyników obu badań pozwala na
pozytywną weryfikację tego przypuszczenia, jako że w ciągu roku liczba opracowanych
standardów wzrosła, pociągając za sobą znaczny wzrost ich wykorzystywania w obszarze
polityki kadrowej. Obszar polityki kadrowej jest tym obszarem, w którym relatywne
wykorzystanie standardów jest najwyższe;
◦ w obszarze edukacji zawodowej - Zakres wykorzystania standardów kwalifikacji
zawodowych do opracowywania i modyfikowania programów nauczania nadal nie jest tak
duży, jak można by tego oczekiwać. Jednakże w porównaniu z wynikami uzyskanymi w
badaniu właściwym I widoczny jest postęp. Zestawienie wyników uzyskanych w badaniu
właściwym I, z wynikami badania II pokazuje, że wykorzystanie krajowych standardów do
opracowywania standardów wymagań egzaminacyjnych w sposób istotny zwiększyło się. W
badaniu właściwym I postawiono tezę, że małe wykorzystanie standardów nie wynika w tym
przypadku z ograniczonej wiedzy na ich temat, lecz jest funkcją niewielkiej liczby
opracowanych standardów. Założono, że po opracowaniu kolejnych 200 standardów, ich
wykorzystanie
przynajmniej
w
dziedzinie
opracowania
standardów
wymagań
egzaminacyjnych znacząco wzrośnie. Analiza porównawcza wyników badania właściwego I i
II w pełni potwierdziła te przypuszczenia.
5. Potencjalne korzyści ze stosowania standardów kwalifikacji zawodowych:
◦ zdecydowanie więcej osób widzi korzyści ze stosowania standardów w pośrednictwie pracy,
niż w badaniu I właściwym. Największe jednak różnice można zauważyć w większym
dopasowaniu pracowników do stanowisk pracy. Kolejnymi kategoriami, które znacząco
strona 43 z 462
uległy wzrostowi są: wzbogacanie wiedzy klientów na temat zawodów i rynku pracy, lepsza
ocena kwalifikacji zawodowych pracowników i skuteczniejsze poszukiwanie konkretnych
pracowników;
◦ w poradnictwie zawodowym respondenci widzą znacznie większe korzyści w stosowaniu
standardów w roku 2007 w porównaniu do 2006 roku. Największe różnice w porównaniu do
I badania dotyczą wykorzystywania informacji o stanowiskach pracy, na jakich mogą być
zatrudniani pracownicy w danym zawodzie. Zwiększyła się również liczba osób
dostrzegająca korzyści w następujących kategoriach: przekazywanie podstawowych
informacji o zadaniach, jakie wykonuje się w danym zawodzie oraz przekazywanie informacji
o wymaganiach, jakie stawia dany zawód;
◦ w pierwszym etapie badawczym zaledwie dwie osoby w doradztwie personalnym wskazały
na korzyści płynące ze standardów. W roku 2007 na każdy element było kilkanaście lub
ponad 20 wskazań. Wyniki badań w obszarze polityki zatrudnienia związanej z doradztwem
personalnym świadczą o większej świadomości korzyści płynącej z wykorzystana
standardów, co być może wynika z lepszej znajomości tematyki przez respondentów. Wśród
osób biorących udział w badaniach wszyscy widzą korzyści ze stosowania standardów
podczas oceny kwalifikacji zawodowych pracowników. Wysokie korzyści ze stosowania
standardów, zarówno wśród osób biorących jak i nie udział w pracach projektu, respondenci
przyznali większemu dopasowaniu pracowników do stanowisk pracy;
◦ w przypadku stosowania standardów w programach aktywizacji zawodowej znaczący
odsetek badanych w stosunku do I etapu badawczego widzi korzyści ze stosowania
standardów. Największy przyrost występuje w przekazywaniu podstawowych informacji o
zadaniach, jakie wykonuje się w danym zawodzie, a następnie w opracowaniu programów
szkolenia dla bezrobotnych oraz przekazywaniu informacji jakie stawia dany zawód;
◦ znacząca liczba badanych zaznaczyła szereg korzyści, które można przypisać standardom
kwalifikacji zawodowych w obszarze zawodów regulowanych. Do najważniejszych należy
zaliczyć: wykorzystanie standardów w procesie uznawania kwalifikacji zawodowych polskich
pracowników w krajach Unii Europejskiej (71,9%) oraz wykorzystywanie informacji o
podstawach prawnych funkcjonowania zawodu (65,6%);
◦ w obszarze ubezpieczeń społecznych, respondenci widzą większe korzyści płynące ze
stosowania standardów w porównaniu do I etapu badawczego. Dotyczy to przede wszystkim
łatwiejszej oceny kwalifikacji danego pracownika do wykonywania określonego zawodu i
elastyczności w zmianie stanowiska pracy;
◦ w porównaniu do roku 2006 ankietowani zaznaczyli znacznie więcej korzyści w tworzeniu
opisów zawodów i profili kompetencyjnych wynikających ze standardów kwalifikacji
zawodowych;
strona 44 z 462
◦ w zakresie rekrutacji przedstawiciele instytucji polityki kadrowej dostrzegają korzyści płynące
ze standardów. Ankietowani dostrzegli znacznie więcej korzyści, niż podczas badania w
2006 roku. Największy przyrost pozytywnych opinii dotyczy opracowania wymagań
kwalifikacyjnych;
◦ ponad 50% ankietowanych wskazywało na następujące korzyści płynące z wykorzystywania
standardów w rozwoju zawodowym pracowników: podnoszenie kwalifikacji zawodowych
poprzez szkolenia, łatwiejszą i bardziej obiektywną ocenę danego pracownika. Porównując
wyniki badania I i II należy zauważyć przyrost pozytywnych opinii w badanym obszarze;
◦ największe korzyści w stosowaniu standardów ankietowani dostrzegają w określaniu
taryfikacji płac (72% badanych) i określaniu jasnych, przejrzystych reguł wynagradzania
(68% badanych);
◦ różnice w opiniach respondentów dotyczących korzyści ze stosowania standardów w
ustalaniu krajowych ram kwalifikacji zawodowych w standardach edukacyjnych w I i II
badaniu są bardzo duże. Z porównania jasno wynika, że w II etapie badawczym
zdecydowanie zwiększyła się liczba osób wskazujących na korzyści ze stosowania
standardów
w
ustalaniu
krajowych
ram
kwalifikacji
zawodowych
w
standardach
edukacyjnych;
◦ zdecydowanie więcej korzyści ze stosowania standardów kwalifikacji zawodowych w
standardach egzaminacyjnych widzą respondenci w II etapie badania. Największy przyrost
nastąpił w przypadku ujednolicenia wymagań egzaminacyjnych oraz w budowaniu wymagań
egzaminacyjnych;
◦ większość respondentów badania II nie miała problemu z określeniem korzyści stosowania
standardów kwalifikacji zawodowych w porównywaniu i uznawaniu kwalifikacji zawodowych.
Najczęściej
wymieniali
następujące
korzyści:
zwiększenie
przejrzystości
systemu
kształcenia i doskonalenia w danym zawodzie (83,8%), umożliwienie oceny kwalifikacji
zawodowych uczniów/studentów i porównywanie ich ze standardem (70,3%), zwiększenie
wiarygodności kwalifikacji (54,1%);
Podsumowując wyżej sformułowane potencjalne korzyści ze stosowania standardów kwalifikacji
zawodowych można stwierdzić, że znaczna część respondentów II badania właściwego miała dużą
wiedzę na temat potencjalnych korzyści ze stosowania standardów kwalifikacji zawodowych w
poszczególnych obszarach. W porównaniu z badaniem I właściwym, gdzie tylko niewielka część
respondentów posiadała orientację co do możliwości ich wykorzystania, prawie wszyscy pytani w
badaniu II udzielali odpowiedzi. Świadczyć to może o dużym znaczeniu czynnika czasu, który wpłynął
na przyswojenie sobie wiedzy o standardach, ich wykorzystaniu i potencjalnych korzyściach.
2.8. Wnioski i rekomendacje
strona 45 z 462
Wnioski i rekomendacje z badania właściwego I:
1. Standardy kwalifikacji zawodowych są dokumentem o charakterze dynamicznym. Powinny być
modyfikowane i aktualizowane, jeżeli nie co rok, to przynajmniej co kilka lat, np. co 5 lat.
Zasadne jest powołanie odrębnej instytucji, której pracownicy posiadający odpowiednie
przygotowanie, zajmowaliby się w trybie ciągłym doskonaleniem każdego ze standardów.
2. Standardy kwalifikacji zawodowych są opracowane dla zawodów, które odnoszą się do różnych
branż i sekcji gospodarki, związane są z wykonywaniem bardzo zróżnicowanych zadań, z
wykonywaniem prac o odmiennej specyfice. Wskazane jest, aby dla każdej branży gospodarki
powołany został oddzielny zespół ekspertów, badaczy, wykonawców i ewaluatorów, mających
merytoryczne
przygotowanie,
wykształcenie
i
doświadczenie
zawodowe
związane
z
odpowiednią branżą. Głęboka wiedza teoretyczna i praktyczna z danej dziedziny nauki pozwala
skutecznie opracowywać dobry jakościowo materiał.
3. Stopień wykorzystywania standardów kwalifikacji zawodowych w badanych instytucjach dla
opracowanych 53 zawodów jest - uśredniając wyniki - mały. Wskazuje to na potrzebę szerszych
akcji informujących o funkcjonowaniu krajowych standardów.
4. Małe wykorzystywanie standardów w danym obszarze, np. w edukacji zawodowej może być
spowodowane tym, iż nie ma aktów prawnych, zobowiązujących potencjalnych użytkowników
do ich stosowania oraz ustalających zasady i tryb ich wykorzystywania.
5. Najważniejszym elementem standardu kwalifikacji zawodowych dla jego zastosowania w danej
dziedzinie (danym obszarze) dla większości zawodów jest wykaz zadań zawodowych. Drugim
co do ważności jest syntetyczny opis zawodu. Te dwa elementy mają treść i strukturę
najbardziej zrozumiałą i użyteczną.
6. Generalnie respondenci uważają, że standardy kwalifikacji zawodowych są potrzebne,
użyteczne w ich instytucjach, jednak aby one mogły prawidłowo funkcjonować, potrzeba jeszcze
trochę czasu. Wg respondentów potrzebne są dalsze szkolenia, w jaki sposób wdrażać
standardy kwalifikacji zawodowych oraz wskazali na konieczność opracowywania kolejnych
standardów dla coraz większej liczby zawodów.
7. Zbyt złożona struktura standardu kwalifikacji zawodowych oraz zbyt obszerna jego objętość dla
wielu użytkowników jest istotną przeszkodą w korzystaniu z nich.
Wnioski z badania właściwego II:
1. W okresie od 2006 do 2007 zwiększyła się liczba osób, które od kilku lat orientują się, czym jest
standard kwalifikacji zawodowych, zmniejszyła się zaś liczba osób, które od niedawna
orientacją się czym jest standard kwalifikacji zawodowych.
2. Najczęściej wykorzystywanymi źródłami pozyskiwania informacji o standardach kwalifikacji
zawodowych są: strona internetowa MPiPS (73,7% wskazań) oraz materiały znajdujące się w
instytucjach, w których byli zatrudnieni respondenci (58,7% wskazań).
3. Zwiększył się odsetek osób często korzystających ze standardów kwalifikacji, zmalał zaś
strona 46 z 462
odsetek osób sporadycznie z nich korzystających. Stopień wykorzystywania standardów jest
jednak nadal niezadowalający.
4. W porównaniu do I etapu badań wzrosła dwukrotnie liczba osób, którym standardy kwalifikacji
zawodowych są bardzo potrzebne w pracy. Najwięcej takich osób jest w instytucjach edukacji
zawodowej. Nieco zmniejszyła się liczba osób, którym standardy ułatwiają pracę bądź są
dodatkowo potrzebne w pracy zawodowej.
5. Najczęściej wykorzystywanymi standardami kwalifikacji zawodowych były (przyjmując jako
kryterium sumę wszystkich pozytywnych odpowiedzi, tj. duże, średnie i małe wykorzystanie):
◦ w obszarze polityki zatrudnienia - standard kwalifikacji dla zawodu doradca zawodowy
(71,9%), pośrednik pracy (56,3%), wykładowca na kursach (56,3%), specjalista ds. rozwoju
zawodowego (53,1%), technik informatyk (43,8%), pracownik komórek finansowoksięgowych (43,8%);
◦ w obszarze ubezpieczeń społecznych - standard kwalifikacji dla zawodu pracownik socjalny
(30%), pracownik administracji samorządowej (30%), wykładowca na kursach (25%),
doradca zawodowy (25%), pośrednik pracy (20%), pracownik ochrony mienia i osób (20%);
◦ w obszarze polityki kadrowej przedsiębiorstw - standard kwalifikacji dla zawodu doradca
zawodowy (36%), pracownik komórek finansowo-księgowych (36%), wykładowca na
kursach (32%), specjalista ds. rozwoju zawodowego (32%), specjalista ds. bezpieczeństwa i
higieny pracy (28%);
◦ w obszarze edukacji zawodowej - standard kwalifikacji dla zawodu doradca zawodowy
(45,9%), technik mechanik (40,5%), technik informatyk (37,5%), pracownik administracji
samorządowej (35,1%), specjalista ds. rozwoju zawodowego (32,4%), technik budownictwa
(32,4%), operator obrabiarek sterownych numerycznie (32,4%).
6. Wykaz zadań zawodowych jest najczęściej wykorzystywanym elementem standardów
kwalifikacji zawodowych zarówno w roku 2006, jak i roku 2007. Syntetyczny opis zawodu jest
drugim co do ważności wykorzystywania elementem standardu kwalifikacji. Te dwa elementy
mają treść i strukturę najbardziej zrozumiałą i użyteczną.
7. Stopień wykorzystywania większości standardów kwalifikacji zawodowych w każdym z
czterech obszarów ich zastosowania wzrósł w 2007 roku w stosunku do stanu wykorzystywania
w 2006 roku. Oznacza to, że po roku przerwy od badania I, standardy kwalifikacji zawodowych
są w większym stopniu wykorzystywane.
8. Analizując trudności w pełnym wykorzystaniu standardów kwalifikacji zawodowych można
wyróżnić następujące ich kategorie:
◦ brak odpowiednich przepisów prawnych określających sposoby i zasady stosowania
standardów kwalifikacji zawodowych;
◦ trudności w dostępie i korzystaniu ze standardów na stronie internetowej;
strona 47 z 462
◦ trudności we wdrażaniu standardów kwalifikacji zawodowych do codziennej praktyki złożona
struktura standardów i mało przejrzysta forma utrudniająca ich stosowanie;
◦ trudności w ich interpretacji, brak przygotowanej kadry specjalistów do ich stosowania;
◦ brak środków finansowych na wdrożenie standardów kwalifikacji zawodowych;
◦ brak standardów do nowych zawodów bądź zawodów potrzebnych w określonym obszarze,
◦ niespójność standardów kwalifikacji zawodowych w instytucjach rynku pracy i instytucjach
systemu edukacji; klasyfikacja zawodów szkolnych jest dokumentem tworzonym niezależnie
od klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy.
9. Efekty wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych w poszczególnych obszarach są
następujące:
◦ w obszarze polityki zatrudnienia - opracowanie materiałów informacyjnych o zawodach i
stanowiskach pracy takich jak: programy szkoleń, opisy zawodów, teczki o zawodach, ulotki
informacyjne, udzielanie porad indywidualnych i grupowych przez doradców zawodowych,
pośredników pracy i doradców personalnych;
◦ w obszarze ubezpieczeń społecznych - wydawanie orzeczeń o całkowitej lub częściowej
niezdolności do pracy oraz o niepełnosprawności,
◦ w obszarze polityki kadrowej - sporządzanie opisów stanowisk pracy z wykazem zadań
zawodowych,
◦ w obszarze edukacji zawodowej - opracowanie programów kształcenia w zawodzie,
aktualizowanie programów kształcenia w zawodzie, opracowanie programów kształcenia w
formach
pozaszkolnych,
opracowanie
programów
przedmiotów
specjalnościowych
realizowanych w szkołach wyższych, opracowanie standardów wymagań egzaminacyjnych,
aktualizowanie podstaw programowych kształcenia w zawodzie.
10. Korzyści ze stosowania standardów kwalifikacji zawodowych są znaczące we wszystkich
obszarach; za największe uznano:
◦ w obszarze polityki zatrudnienia: poradnictwo zawodowe, poradnictwo personalne;
◦ w obszarze ubezpieczeń społecznych: dostosowanie rodzaju i charakteru pracy do
niepełnosprawności osoby podejmującej pracę;
◦ w obszarze polityki kadrowej przedsiębiorstw: tworzenie opisów stanowisk i profili
kompetencyjnych;
◦ obszarze edukacji zawodowej: standardy egzaminacyjne, porównywanie i uznawalność
kwalifikacji zawodowych.
Rekomendacje z badania właściwego II:
1. Największym problemem zgłaszanym przez respondentów jest trudność z dotarciem do
informacji na temat standardów kwalifikacji zawodowych oraz możliwości ich wykorzystywania.
Takie same postulaty zgłaszano podczas badania właściwego I i II. Należy zatem zwiększyć i
strona 48 z 462
rozszerzyć akcje popularyzujące standardy kwalifikacji zawodowych.
2. Należy prowadzić dalsze szkolenia na temat wiedzy o standardach oraz korzyści z ich
stosowania.
3. Respondenci mają poważne problemy z korzystaniem ze strony internetowej zawierającej
standardy. Występują problemy z logowaniem i działaniem samej strony. Należy uprościć
dostęp do standardów kwalifikacji zawodowych umieszczonych na stronie internetowej poprzez
rezygnację z logowania. Rozważyć należy udostępnienie na stronie internetowej pełnych wersji
standardów w formacie dokumentów pdf.
4. Respondenci zwracali uwagę na konieczność wprowadzenia rozwiązań legislacyjnych, które
nałożą na urzędników i pracowników innych grup zawodowych (np. autorów programów
kształcenia zawodowego, wymagań egzaminacyjnych) obowiązek wykorzystywania standardów
kwalifikacji zawodowych w ich pracy zawodowej.
5. Rozważyć należy możliwość uproszczenia struktury standardu kwalifikacji zawodowych.
6. Zasadne i konieczne jest powołanie odrębnej instytucji, której pracownicy posiadający
przygotowanie metodologiczne i odpowiednie zawodowe zajmowaliby się w trybie ciągłym
opracowywaniem nowych standardów oraz aktualizacją już funkcjonujących standardów.
Standardy kwalifikacji zawodowych są dokumentem o charakterze dynamicznym ze względu na
ich treść oraz formę, powinny być więc aktualizowane i modyfikowane w miarę potrzeb, nie
rzadziej niż co kilka lat.
W ramach realizowanego projektu Opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji
zawodowych były realizowane 2 konferencje, ale z przygotowanych raportów z ww. konferencji nie
wynika jednoznacznie, iż były tam prezentowane wyniki badań właściwych I i II.
Przyjęta metodologia była pochodną postawionych celów i problemów badania właściwego I i II. W
badaniu I zastosowane zostały dwie metody badań: analiza dokumentów i sondaż diagnostyczny
(badanie opinii), natomiast w badaniu II dodano jeszcze metodę analizy literatury. Przyjęta metodologia
pozwoliła na poznanie faktów i opinii badanej zbiorowości. Pewne zastrzeżenia może budzić fakt, iż
badania były prowadzone w środowisku pracy respondentów, co mogło nieco „onieśmielać” badanego,
wpływać hamująco na spontaniczność odpowiedzi. Ankieterzy powinni dołożyć wszelkich starań, aby
badanie nie zostało niczym zakłócone, np. nagłym wezwaniem przełożonego lub inną czynnością
służbową, która mogła wpływać „ponaglająco” na respondenta a tym samym na jakość jego
odpowiedzi.
strona 49 z 462
Próbę i teren badań dobrano w sposób celowy. Badaniami zostali objęci potencjalni odbiorcy krajowych
standardów kwalifikacji zawodowych, tj. osoby zatrudnione w instytucjach, w których owe standardy
powinny, mogą i ewentualnie są stosowane. Uznano, że terenem badań powinny być instytucje, w
których standardy są znane osobom w nich pracującym. Były to osoby kierujące lub zarządzające daną
instytucją bądź wskazane przez dyrektora, kierownika bądź prezesa danej instytucji, co miało zapewnić
uzyskanie rzetelnych informacji o wykorzystaniu opracowanych standardów kwalifikacji zawodowych.
Dobór instytucji do badań był prowadzony drogą sondażu telemarketingowego, aby wykluczyć te
instytucje, które nie znają jeszcze standardów kwalifikacji zawodowych, i co za tym idzie, ich nie
wykorzystują i nie mogą ich oceniać. Badanie przeprowadzono na próbie 114 reprezentantów - osób
dobranych ze względu na pełnione funkcje w danej instytucji (dyrektorzy, kierownicy) oraz pracownicy
merytoryczni zajmujący się badanymi problemami (nauczyciele, specjaliści, doradcy zawodowi,
egzaminatorzy, itd.). Zakładana liczba respondentów została osiągnięta zarówno w badaniu właściwym
I, jak i II.
Badania, zostały przeprowadzone w dwóch fazach: badanie pilotażowe i badanie właściwe I i II. Wyniki
badania pilotażowego posłużyły do wniesienia korekt do kwestionariuszy ankiet i uzupełnień do
instrukcji. Ankieterzy przed badaniem zostali starannie przeszkoleni z tematyki badania, zostali także
zapoznani z elektroniczną prezentacją na temat standardów kwalifikacji zawodowych. Kwestionariusze
wywiadów okazały się przejrzyste, czytelne i zrozumiałe dla respondentów, nie sprawiały większych
trudności z udzielaniem odpowiedzi na pytania. Pewne kłopoty respondentom sprawiały pytania o
liczbę programów kształcenia dla zawodów, opracowanych/zaktualizowanych z wykorzystaniem
standardów kwalifikacji zawodowych. Być może wynika to z funkcjonowania dwóch klasyfikacji
zawodów: klasyfikacji tzw. zawodów szkolnych (instytucje systemu edukacji) i zawodów gospodarczych
(instytucje rynku pracy).
Badanie miało na celu zdiagnozowanie stanu wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych przez
potencjalnych użytkowników w czterech obszarach: zatrudnienia, edukacji zawodowej, polityki kadrowej
przedsiębiorstw i w ubezpieczeniach społecznych. W celu uchwycenia zmian w czasie założono
dwukrotne przeprowadzenie badania - w odstępie ok. 1 roku. Przedmiotem badań były istniejące już 53
standardy, opracowane w ramach wcześniejszych projektów. Wyniki badań potwierdziły, iż
wykorzystywanie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych w czterech ww. obszarach jest
niewystarczające. Można jednak przypuszczać, że stosunkowo małe efekty stosowania standardów
kwalifikacji zawodowych nie wynikają tylko z ograniczonej wiedzy na ich temat, ale też z niewielkiej
strona 50 z 462
liczby standardów (53) będących przedmiotem badań. Należy mieć nadzieję, że 200 nowych
standardów kwalifikacji opracowanych w projekcie oraz wyżej opisane działania upowszechniające
standardy przyczynią się do wzrostu ich wykorzystania.
Ogólnie można stwierdzić, że wyniki przeprowadzonych badań nie są zadowalające. Wprawdzie drugie
badanie wykazało pewien postęp, ale nadal znajomość możliwości wykorzystania standardów i ich
wykorzystanie w poszczególnych obszarach jest zbyt małe. Na podstawie zebranego materiału
badawczego sformułowano wnioski i rekomendacje dla przedstawicieli polityki zatrudnienia, edukacji
zawodowej, polityki kadrowej przedsiębiorstw oraz ubezpieczeń społecznych. Ze względu na niewielką
liczebnie próbę badawczą otrzymane wyniki i płynące z nich konkluzje powinny być traktowane z
ostrożnością.
1. Dobór próby badawczej nie powinien ograniczać się do jednej cechy - wykorzystanie
standardów kwalifikacji zawodowych, ale do kompletu cech istotnych dla jednostki badania.
2. Objętość kwestionariusza wywiadu oraz sformułowane w nim pytania powinny być jasne i
czytelne - dostosowane do możliwości poznawczych respondentów. Forma kwestionariusza
może w sposób istotny wpływać na treść uzyskiwanych danych.
3. Najważniejszym warunkiem poprawnego przeprowadzenia wywiadu powinny być właściwie
przygotowane dyspozycje dla ankieterów.
4. Badający powinien dołożyć wszelkich starań, aby okoliczności badań nie były niczym
zakłócone, aby nie prowadzić wywiadów, np. w momencie gdy uwagę respondenta zaprzątają
jakieś inne ważne zdarzenia.
5. Opracowując zebrane dane wskazane jest analizowanie ich w szerszym kontekście niż tylko
zakres badanego zjawiska.
6. Należy opracować strategię informowania o wynikach badań oraz dotarcia z raportem
końcowym i wytycznymi do jak najszerszej grupy odbiorców, których dotyczy badane zjawisko.
Uzyskane wyniki przedstawione zostały w następujący sposób: zestawienia tabelaryczne oraz wykresy.
Prezentowane wyniki zostały omówione oraz podjęta została próba ich interpretacji. W raporcie z
badania właściwego I i II uwzględniono wszystkie zestawienia, które ilustrowały istotne zależności.
Syntetyczne podsumowanie znalazło się w ostatnim rozdziale raportu z badania właściwego I i II wraz z
strona 51 z 462
wnioskami i rekomendacjami. Narzędzie badawcze zamieszczono w Aneksie nr 1 do raportu.
Wyniki badań rozpowszechniane były za pośrednictwem strony internetowej oraz informacji
zamieszczonej na stronach Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Ponadto opis samego badania
wraz z wnioskami został zaprezentowany w jednym z dwóch raportów, które powstały w ramach
projektu Opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych, pt. „Krajowe
standardy kwalifikacji zawodowych - analiza wykorzystania i identyfikacja potrzeb”, Gdynia - Warszawa
2007.
W badaniu bezpośrednio nie poruszono kwestii dyskryminacji ze względu na płeć wyznanie,
narodowość, pochodzenie społeczne, niepełnosprawność.
edukacyjnych
Źródła informacji
Ogólnopolskie badania rynku pracy i rynku edukacyjnego prowadzone przez firmy konsultingowe.
strona 52 z 462
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
3.1. Pracodawcy zatrudniający absolwentów różnych typów
grup respondentów
szkół zawodowych
badaniu:
Wykorzystania
tematyczny
krajowych
standardów
1. Zakres
Badanie
kwalifikacji
zawodowych
Kryterium
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
X
X
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
6.3.
Badania zakresu i sposobu włączenia uczenia
się w miejscu pracy do programów edukacji zawodowej i
strona 53 z 462
„Badanie kwalifikacji i kompetencji oczekiwanych przez pracodawców od absolwentów kształcenia
zawodowego”
„Badanie kwalifikacji i kompetencji oczekiwanych przez pracodawców od absolwentów
kształcenia zawodowego”
„Mapa Monitorująca Szanse na Pracę absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych
województwa świętokrzyskiego (MMSP)”.
Wojewódzki Urząd Pracy w Kielcach.
Badanie realizowane w ramach projektu „Mapa Monitorująca Szanse na Pracę absolwentów
ponadgimnazjalnych
szkół
zawodowych
województwa
świętokrzyskiego
(MMSP)”.
Projekt
państwa w ramach Działania 2.1 Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego.
Centrum Doradztwa Strategicznego.
1.4. Cel badania
Celem
badania
było
stworzenie
Mapy
Monitorującej
Szanse
na
Pracę
absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych województwa świętokrzyskiego. Narzędzie to służyć miało
monitorowaniu szans na pracę absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych województwa
świętokrzyskiego. Dla realizacji tego celu zestawiono czynniki kształtujące podaż na rynku pracy
(szkoły, absolwenci, instytucje rynku pracy) z elementem popytowym – ofertami pracy.
Badaniem objęto teren województwa świętokrzyskiego.
Badanie przeprowadzono w okresie od 2 listopada 2005 do 31 października 2007.
Zastosowano następujące narzędzia badawcze:
•
analiza materiałów źródłowych (desk research) dotyczących ponadgimnazjalnych szkół
strona 54 z 462
zawodowego”
zawodowych oraz instytucji powiatowego rynku pracy (próba wyczerpująca),
•
zogniskowane wywiady grupowe (FGI – z udziałem pracodawców),
•
wywiady telefoniczne (z pracodawcami),
•
ankieta audytoryjna (skierowana do uczniów i absolwentów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych).
Narzędzia zastosowano podczas badania wszystkich ponadgimnazjalnych szkół zawodowych w
województwie świętokrzyskim. Na projekt badawczy składają się następujące subbadania:
1. „Adekwatność kształcenia do potrzeb rynku pracy w ponadgimnazjalnych szkołach zawodowych
województwa świętokrzyskiego”.
2. „Poziom przygotowania absolwentów do poruszania się na rynku pracy”.
3. „Badanie instytucji rynku pracy w województwie świętokrzyskim”.
4. „Katalog zawodów deficytowych, nadwyżkowych i zrównoważonych”.
5. „Oczekiwania względem pracowników i prognoza przyjęć do pracy – postawy pracodawców z
terenu województwa świętokrzyskiego wobec problemów zatrudnienia absolwentów szkół o
profilu zawodowym (FGI)”.
6. „Oczekiwania względem pracowników i prognoza przyjęć do pracy – postawy pracodawców z
terenu województwa świętokrzyskiego wobec problemów zatrudnienia absolwentów szkół o
profilu zawodowym - wywiady telefoniczne”.
7. „I tura badań uczniów ponadgimnazjalnych szkół województwa świętokrzyskiego”.
8. „II tura badań uczniów ponadgimnazjalnych szkół województwa świętokrzyskiego”.
Centrum Doradztwa Strategicznego, raporty i analizy opracowane w ramach projektu „Mapa
Monitorująca Szanse na Pracę absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych województwa
świętokrzyskiego (MMSP)”
http://www.cds.krakow.pl/aktualnosci/d/efs_mmsp_raporty.html
2.1. Cel badania
Cele główne:
1. Dostarczenie narzędzi,
skal i
instrumentów pomiarowych
powalających
na opisanie
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych.
2. Identyfikacja potrzeb i aspiracji absolwentów oraz pracodawców.
3. Określenie relacji między podażą kwalifikacji absolwentów a strukturą popytu na pracę.
4. Opracowanie katalogu zawodów deficytowych i nadwyżkowych.
strona 55 z 462
zawodowego”
5. Opracowanie
propozycji
zmian
w
ofercie
kształcenia
zawodowego
w
szkołach,
z
uwzględnieniem potrzeb rynku pracy.
Cele szczegółowe realizowane w ramach subbadań:
1. Analiza roli, jaką szkoły zawodowe odgrywają w wypracowaniu adekwatności kształcenia do
potrzeb rynku pracy.
2. Przekazanie
instytucjom
mającym
wpływ
na
kształt
ponadgimnazjalnego
szkolnictwa
zawodowego, informacji ułatwiających podjęcie decyzji i wypracowanie planu działań
podnoszących umiejętności uczniów w zakresie poruszania się na rynku pracy.
3. Określenie potencjału instytucji rynku pracy pod względem różnorodności oferty oraz obecności
młodzieży w gronie beneficjentów projektów.
4. Zdiagnozowanie klimatu sprzyjającego rozwojowi przedsiębiorczości w powiecie poprzez
wskazanie inicjatyw okołobiznesowych i proinnowacyjnych.
5. Stworzenie katalogu zawodów deficytowych, nadwyżkowych i zrównoważonych.
6. Przekazanie instytucjom mającym wpływ na kreowanie sieci ponadgimnajalnego szkolnictwa
zawodowego, informacji niezbędnych dla podjęcia decyzji i wypracowania planu działań
modyfikujących kształcenie zawodowe w powiatach objętych analizą regionu świętokrzyskiego.
7. Wskazanie kierunków rozwoju lub wygaszania struktur zawodowych w kształceniu.
8. Wskazanie możliwości dywersyfikacji istniejącej sieci i struktury kształcenia.
9. Poznanie opinii pracodawców o zaletach i barierach zatrudniania absolwentów szkół
ponadgimnazjalnych.
10. Oszacowanie
stopnia
współpracy
przedsiębiorstw
z
ponadgimnazjalnymi
szkołami
zawodowymi.
11. Określenie zakresu wspomnianej współpracy, poziomu satysfakcji pracodawców, ewentualnych
problemów oraz powodów braku współpracy, tak gdzie nie udało się jej nawiązać.
12. Rozpoznanie zagadnień związanych z zatrudnieniem absolwentów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych w przedsiębiorstwach.
13. Oszacowanie wielkości zatrudnienia będącej przedmiotem analiz grupy absolwentów w latach
2004-2006.
14. Poznanie opinii i ocen pracodawców o zatrudnionych absolwentach.
15. Dokonanie szacunkowej oceny wielkości zatrudnienia absolwentów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych w latach 2007-2008 oraz określenie preferencji pracodawców dotyczących
zatrudnienia wspomnianych absolwentów.
16. Uzyskanie dodatkowych informacji związanych z rynkiem pracy województwa świętokrzyskiego
m.in. opinii pracodawców o zawodach deficytowych oraz nadwyżkowych.
17. Odtworzenie „ścieżki kariery” uczniów kształcących się w szkołach zawodowych z
uwzględnieniem ich motywacji, kwalifikacji, jakości kształcenia, doświadczenia zawodowego,
oczekiwań dotyczących przyszłej pracy lub możliwości kontynuowania nauki oraz subiektywnej
strona 56 z 462
zawodowego”
oceny szans dotyczących kierowania przyszłą karierą zawodową.
18. Porównanie oceny rynku pracy i własnych kwalifikacji dokonanej przez uczniów. Ocena
adekwatności ścieżki kształcenia w szkole do wymogów rynku pracy, oczekiwań pracodawców
wobec potencjalnych pracowników i specyfiki ofert pracy.
19. Określenie zmian w postawach uczniów szkół zawodowych wobec rynku pracy.
20. Zidentyfikowanie zmian dotychczasowych opinii uczniów odnośnie omawianych zagadnień –
podejścia do przyszłej pracy, perspektyw zatrudnienia.
21. Sprawdzenie, jakie są doświadczenia młodzieży związane z poszukiwaniem pracy.
22. Zmierzenie motywacji związanych z poszukiwaniem pracy.
Pytania badawcze:
•
Czy i w jakim stopniu oferta edukacyjna szkół jest adekwatna do wymogów rynku pracy oraz w
jaki sposób można zwiększać jej dopasowanie? (Czy i w jakim zakresie szkoły zawodowe
współpracują z przedsiębiorstwami?)
•
Z czego wynikają różnice w jakości kształcenia w różnych szkołach o podobnym profilu (braki
kadrowe, pasywna postawa kierownictwa, postawa młodzieży)?
•
Jakie są zawody nadwyżkowe oraz deficytowe w badanym regionie?
•
Czym kierują się organy prowadzące planując i organizując sieć placówek kształcenia
zawodowego w powiecie?
•
Jak zmieniają się powiatowe rynki pracy oraz jakie czynniki warunkują te zmiany?
•
Jak funkcjonują instytucje rynku pracy i w jaki sposób można zwiększać ich efektywność? (Jaki
jest stopień współpracy pomiędzy wspomnianymi instytucjami a przedsiębiorcami?)
•
Jakie są opinie młodzieży o rynku pracy (W jaki sposób poszukują pracy? Jakie są obawy
młodzieży dotyczące poszukiwania pracy? Na jakie problemy napotykają w pierwszej pracy?)
•
Jakie są opinie pracodawców na temat absolwentów szkół zawodowych? (Jakie są mocne i
słabe strony młodych pracowników? Jakie działania należy podjąć dla poprawy systemu
edukacji? Jakie kompetencje są najbardziej poszukiwane przez pracodawców?)
Subbadania „Adekwatność kształcenia do potrzeb rynku pracy w ponadgimnazjalnych szkołach
zawodowych województwa świętokrzyskiego” oraz „Poziom przygotowania absolwentów do
poruszania się na rynku pracy”. Badaniami objęto wszystkie ponadgimnazjalne szkoły zawodowe
województwa świętokrzyskiego (łącznie 80 zespołów szkół, przy czym 15 ostatecznie nie wyraziło
zainteresowania wzięciem udziału w badaniu). Wśród nich znalazły się:
•
zasadnicze szkoły zawodowe,
strona 57 z 462
zawodowego”
•
zasadnicze szkoły zawodowe specjalne,
•
technika na podbudowie gimnazjum,
•
technika na podbudowie zasadniczej szkoły zawodowej,
•
szkoły policealne.
Wymienione szkoły zorganizowane są zazwyczaj w Zespoły Szkół Ponadgimnazjalnych.
Łącznia przebadano 495 oddziałów kształcenia w 65 zespołach szkół zawodowych województwa
świętokrzyskiego. Pytania badawcze dotyczyły aktywności szkół w okresie od roku szkolnego
2000/2001 do 2006/2007.
Subbadanie „Badanie instytucji rynku pracy w województwie świętokrzyskim”. Badanie
przeprowadzono w 90 instytucjach określonych w tzw. modelu optymalnym dla powiatowego rynku
pracy (jego szczegółowy opis znajduje się w punkcie 2.6 fiszki):
•
Agencjach Pośrednictwa Pracy.
•
Ochotniczych Hufcach Pracy.
•
Centrach Kształcenia Ustawicznego/Zakładach Doskonalenia Zawodowego.
•
Organizacjach pozarządowych zajmujących się rynkiem pracy, wspieraniem przedsiębiorczości,
rozwojem regionalnym, instytucje szkoleniowe.
•
Gminnych Centrach Informacji.
•
Centrach Integracji Społecznej.
•
Cechach Rzemiosł Różnych.
Do określenia liczby instytucji rynku pracy funkcjonujących w powiecie wykorzystano m.in.:
•
wykaz agencji zatrudnienia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej,
•
rejestr instytucji szkoleniowych Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Kielcach,
•
konsultacje z przedstawicielami największych w województwie organizacji / instytucji
zajmujących się rynkiem pracy.
W oparciu o powyższe źródła stworzona została baza danych instytucji rynku pracy. Za instytucje
aktywne, objęte badaniami uznano te podmioty, które spełniają łącznie dwa warunki:
•
znajdują się w bazie danych instytucji rynku pracy,
•
zostały wymienione przez ekspertów lokalnych podczas wywiadów indywidualnych.
Pozostałe instytucje funkcjonujące na terenie powiatu nie zostały uwzględnione w analizie ze względu
na fakt, iż nie wskazali ich eksperci lokalni lub ich profil nie wpisywał się w definicję instytucji rynku
pracy przyjętą na potrzeby badań. Ponadto przeprowadzono indywidualne rozmowy z 49 ekspertami z
terenu województwa świętokrzyskiego.
Subbadanie „Katalog zawodów deficytowych, nadwyżkowych i zrównoważonych”. Badaniami
objęto wszystkie powiaty województwa świętokrzyskiego - 14. Wybrane do badań oferty pracy (1827)
pochodziły ze stron internetowych wszystkich PUP-ów województwa świętokrzyskiego, serwisu
strona 58 z 462
zawodowego”
www.eplus.praca.gov.pl; prasy o zasięgu regionalnym, ogólnokrajowych serwisów pośrednictwa
pracy.
Subbadanie „Oczekiwania względem pracowników i prognoza przyjęć do pracy – postawy
pracodawców z terenu województwa świętokrzyskiego wobec problemów zatrudnienia
absolwentów szkół o profilu zawodowym (FGI)”. Badaniem objęto przedstawicieli przedsiębiorstw
działających
absolwentów
na
obszarze
województwa
ponadgimnazjalnych
szkół
świętokrzyskiego,
zawodowych.
którzy
Wzięli
w
zatrudniają
nim
udział
lub
poszukują
przedstawiciele
przedsiębiorstw o różnej skali (mikro, małych, średnich i dużych) reprezentujący różne branże. W mikro
przedsiębiorstwach respondentami byli właściciele przedsiębiorstw, w pozostałych firmach specjaliści
ds. zasobów ludzkich, kierownicy działów HR, kadr etc.
Raport nie zawiera informacji o metodach doboru próby.
absolwentów szkół o profilu zawodowym - wywiady telefoniczne”. Badania przeprowadzono w 514
przedsiębiorstwach funkcjonujących w województwie świętokrzyskim. Dobór próby był celowy. Wśród
kryteriów doboru firm do badań należy wymienić:
•
fakt prowadzenia działalności gospodarczej na terenie województwa świętokrzyskiego,
•
skala - w przedsiębiorstwie oprócz właściciela powinna być zatrudniona co najmniej jedna
osoba,
•
rekrutacja - pracodawca w okresie od I. 2005 do IX.2006 poszukiwał nowych pracowników.
Z tak określonej grupy firm wybrano próbę losowo warstwową przedsiębiorstw kierując się ich skalą.
Branże natomiast zostały dobrane losowo. Z uwagi na fakt, iż mikro przedsiębiorstwa (do 9 osób)
stanowią ok. 95% populacji, próba badawcza nie mogła mieć charakteru proporcjonalnego. Założono
więc arbitralną strukturę próby w sztywnych proporcjach (mikro przedsiębiorstwa (od 1 do 9
pracowników) – 30%; małe przedsiębiorstwa (od 10 do 49 osób) – 30%, średnie przedsiębiorstwa (od
50 do 249 osób) – 30; duże przedsiębiorstwa (250 pracowników i więcej). Losowania próby dokonano z
uprzednio zweryfikowanej bazy numerów telefonicznych. Losowanie kontynuowano, aż do uzyskania
założonej liczny wywiadów.
Subbadanie „I tura badań uczniów ponadgimnazjalnych szkół województwa świętokrzyskiego”.
Uczniowie wszystkich szkół zawodowych województwa świętokrzyskiego (189), dobrani według zasady
– jedna klasa z jednej szkoły, z dbałością o zapewnienie reprezentacji uwzględnionych w badaniach
zawodów w odniesieniu do rzeczywistej struktury zawodowej właściwej dla wszystkich szkół
województwa. Proces doboru próby rozpoczęto od analizy badanej populacji, posłużono się przy tym
kryteriami odpowiedniości, kompletności, wyłączności, dokładności oraz dogodności.
Na podstawie szczegółowych danych dotyczących każdej szkoły, po dokonaniu analizy desk research,
zdecydowano się na dobór celowy pojedynczych oddziałów (klas), które objęto badaniami.
strona 59 z 462
zawodowego”
Decyzja o wykorzystaniu ankiety audytoryjnej przy założeniu złożonej jednostki próby, jako
pojedynczym obiekcie reprezentującym populację, uniemożliwiła precyzyjne określenie wielkości próby
(liczby jednostek naturalnych – uczniów). Wielkość tę oszacowano na podstawie liczby oddziałów (189)
i średniej liczby uczniów w każdym oddziale (około 25) na 4725 osób. Brano przy tym pod uwagę fakt,
iż ostateczna liczba przebadanych uczniów zależeć będzie od frekwencji podczas zajęć w dniu
badania.
Ostatecznie badaniami objęto 3264 uczniów ze 177 szkół reprezentujących 62 zawody. Różnica
między liczbą placówek funkcjonujących a przebadanych spowodowana była niemożnością
przeprowadzenia badań w części specjalnych szkół zawodowych oraz kształcących w trybie zaocznym
i wieczorowym.
Subbadanie „II tura badań uczniów ponadgimnazjalnych szkół województwa świętokrzyskiego”.
Badania zostały powtórzone na próbie z I tury. W tej części badania wzięło udział 3071 uczniów (część
nie wyraziła zgody na udostępnienie swojego numeru z dziennika, co uniemożliwiło dalszą analizę
danych pozyskanych z wypełnionych przez nich ankiet).
Subbadanie „Adekwatność kształcenia do potrzeb rynku pracy w ponadgimnazjalnych szkołach
zawodowych województwa świętokrzyskiego”. Podstawowym narzędziem zastosowanym do
badania szkół był kwestionariusz ankiety dla dyrektora szkoły. Ankieta zorientowana była na
rozpoznanie działań szkoły w obszarze rynku pracy, jakości kształcenia oraz przygotowania uczniów do
wejścia na rynek pracy. Składała się z 2 bloków: wymagającego od wypełniających opisu elementów
kształcenia zawodowego w szkole oraz zasięgającego opinii na wybrane tematy (organizacja
kształcenia zawodowego i przygotowania uczniów do wejścia na rynek pracy).
Określenie roli szkół zawodowych w adekwatności kształcenia do potrzeb rynku pracy wymagało
skonstruowania wskaźnika – adekwatności kształcenia zawodowego w szkole zawodowej do potrzeb
rynku pracy w województwie świętokrzyskim. Proces jego tworzenia rozpoczęto od poprzedzono
dyskusji z ekspertami oraz analizy literatury przedmiotu. Parametry obrazowały stan działań
diagnostycznych, organizacyjnych, realizacji kształcenia zawodowego oraz promocji szkoły i
absolwentów na rynku pracy.
Wartość wskaźnika głównego A – poziomu adekwatności kształcenia dla potrzeb rynku pracy przez
ponadgimnazjalne szkoły zawodowe w województwie świętokrzyskim obliczono jako funkcję
wymienionych parametrów składowych.
Wszystkie, przedstawione powyżej, parametry składowe zostały obliczone w oparciu o dane ilościowe
uzyskane w badaniu dyrektorów zespołów szkół z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety pocztowej.
Dla określenia wag zmiennych tj. parametrów składowych zastosowano metodę zwaną Analityczno –
hierarchicznym Procesem Decyzyjnym (AHP). Wagi parametrów określono podczas prac zespołu
strona 60 z 462
zawodowego”
ekspertów. Narzędziem służącym uzupełnieniu i pogłębieniu wyników uzyskanych za pomocą
kwestionariusza wypełnianego przez dyrektorów, była ankieta skierowana do szkolnych koordynatorów
prac badawczych (wypełnionych zostało 29 kwestionariuszy). Koordynatorzy zostali poproszeni o
odpowiedź na szereg pytań otwartych, dotyczących inicjatyw i działań w zakresie kreowania edukacji
dla potrzeb rynku pracy w szkole, w której pracują.
Dodatkowo przeprowadzono także:
•
analizę dokumentów źródłowych (list rankingowych szkół, wyniki zewnętrznych egzaminów
zawodowych w OKE w Łodzi).
•
analizę dokumentów źródłowych w zakresie stopnia pozyskiwania przez szkolę środków
finansowych na modernizację bazy dydaktycznej (m.in. SSG RZL Phare 2001, 2002, 2003).
•
analizę dokumentów źródłowych dotyczących udziału szkoły w programach przedsiębiorczości,
aktywności absolwentów na rynku pracy.
Subbadanie „Poziom przygotowania absolwentów do poruszania się na rynku pracy”.
Podstawowym narzędziem zastosowanym do badania szkół był kwestionariusz ankiety dla dyrektora
szkoły. Ankieta zorientowana była na rozpoznanie działań szkoły w obszarze rynku pracy, jakości
kształcenia oraz przygotowania uczniów do wejścia na rynek pracy. Składała się z 2 bloków:
wymagającego od wypełniających opisu elementów kształcenia zawodowego w szkole oraz
zasięgającego opinii na wybrane tematy (organizacja kształcenia zawodowego i przygotowania
uczniów do wejścia na rynek pracy).
W ramach badań dokonano także analizy dokumentów źródłowych (list rankingowych szkół, wyników
zewnętrznych egzaminów zawodowych w OKE w Łodzi, stopnia pozyskiwania przez szkołę środków
finansowych na modernizację bazy dydaktycznej (Phare 2001, 2002, 2003); udziału szkoły w
programach przedsiębiorczości, aktywności absolwentów na rynku pracy).
Budowę głównego wskaźnika R – poziomu przygotowania absolwentów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych w województwie świętokrzyskim do poruszania się na rynku pracy poprzedzono
dyskusjami z ekspertami oraz analizą literatury przedmiotu. Sformułowano cztery parametry składowe
dotyczące stanu działań organizacyjnych, innowacyjnych oraz promocyjnych szkoły i absolwentów.
Wszystkie parametry składowe zostały obliczone w oparciu o dane ilościowe uzyskane w badaniu
dyrektorów zespołów szkół z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety pocztowej.
Wartość wskaźnika głównego R – poziomu przygotowania absolwentów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych w województwie świętokrzyskim do poruszania się na rynku pracy obliczono jako funkcję
parametrów składowych.
Dla określenia wag zmiennych tj. parametrów składowych zastosowano metodę zwaną Analityczno –
hierarchicznym Procesem Decyzyjnym (AHP). Wagi parametrów określono podczas prac zespołu
ekspertów. Narzędziem służącym uzupełnieniu i pogłębieniu wyników uzyskanych za pomocą
kwestionariusza wypełnianego przez dyrektorów, była ankieta skierowana do szkolnych koordynatorów
strona 61 z 462
zawodowego”
prac badawczych (wypełnionych zostało 29 kwestionariuszy). Koordynatorzy zostali poproszeni o
odpowiedź na szereg pytań otwartych, dotyczących inicjatyw i działań w zakresie kreowania edukacji
dla potrzeb rynku pracy w szkole, w której pracują.
Subbadanie „Badanie instytucji rynku pracy w województwie świętokrzyskim”. W badaniu
zastosowano następujące narzędzia badawcze:
•
ankieta e – mailowa skierowana do blisko 90 instytucji rynku pracy funkcjonujących w
województwie świętokrzyskim, złożona z 9 pytań otwartych i zamkniętych oraz 1 pytania
metryczkowego,
•
indywidualne
wywiady
pogłębione
(IDI)
przeprowadzone
z
49
ekspertami
lokalnymi
koncentrujące się wokół zagadnień związanych z rynkiem pracy, sytuacją zawodową młodzieży,
rolą instytucji rynku pracy oraz inicjatywami związanymi z przedsiębiorczością podejmowanymi
w powiatach,
•
analiza źródeł zastanych.
Na potrzeby opisu potencjału instytucji rynku pracy w danym powiecie zdecydowano się na analizę
czterech obszarów:
•
liczby oraz potencjału wszystkich instytucji rynku pracy funkcjonujących na terenie danego
powiatu (tzw. wymiar Instytucje),
•
jakościowej charakterystyki podstawowej instytucji powiatowego rynku pracy, jaką jest
Powiatowy Urząd Pracy (tzw. wymiar PUP),
•
oferty projektowej występującej w zakresie rynku pracy zwłaszcza pod kątem jej różnorodności
oraz jakości (tzw. wymiar Oferta),
•
inicjatyw, które w sposób pośredni determinują powiatowy rynek pracy (tzw. wymiar Inicjatywy).
Subbadanie „Katalog zawodów deficytowych, nadwyżkowych i zrównoważonych”. Stworzono
bazę ofert pracy z terenu województwa świętokrzyskiego zawierającą szczegółowa informację o nazwie
stanowiska podanego w ofercie, nazwie zawodu według klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb
rynku pracy, PKD dla zawodu i przedsiębiorstwa powiatach, z których pochodziły ogłoszenia itp.
Zidentyfikowane w ofertach zawody (w oparciu o klasyfikację zawodów i specjalności) zostały
przyporządkowane odpowiednim zawodom z klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego.
Analiza literatury pozwoliła na przygotowanie definicji zawodu deficytowego, nadwyżkowego i
zrównoważonego. Dla wskazania powyższych typów zawodów według „Zaleceń metodycznych do
prowadzenia monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych” (opracowanie Ministerstwa
Gospodarki Pracy i Polityki Społecznej) obliczany był wskaźnik intensywności nadwyżki/deficytu w
danym zawodzie (WINa). Wartość wskaźnika była określana jako stosunek liczby ofert pracy w danym
zawodzie zgłoszonych w I półroczu 2006 r. do liczby absolwentów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych, którzy ukończyli w 2006 r. edukację w tym zawodzie.
strona 62 z 462
zawodowego”
absolwentów szkół o profilu zawodowym (FGI)”. Badanie zrealizowano techniką zogniskowanego
wywiadu grupowego (FGI) w oparciu o jeden scenariusz dyskusji. Respondenci podzieleni zostali na 3
porównywalne pod względem liczebności grupy fokusowe. W każdej z grup znaleźli się reprezentanci
firm o różnej wielkości, wywodzących się z różnych branż.
absolwentów szkół o profilu zawodowym – wywiady telefoniczne”. Badanie przeprowadzono
techniką wspieranego komputerowo wywiadu telefonicznego w oparciu o kwestionariusz składający się
zarówno z pytań otwartych jak i zamkniętych. Bezpośrednimi respondentami byli właściciele firm,
kierownicy działów kadr, działów HR, specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi etc.
Subbadanie „I tura badań uczniów ponadgimnazjalnych szkół województwa świętokrzyskiego”. W
badaniach posłużono się ankietą audytoryjną. Lepsze poznanie sytuacji uczniów na rynku pracy było
możliwe dzięki zastosowaniu następujących wskaźników (pomocnych podczas tworzenia Mapy
Monitorującej Szanse na Pracę):
•
adekwatności kształcenia w aspekcie rynku pracy,
•
jakości kształcenia,
•
przygotowania absolwentów do poruszania się na rynku pracy,
•
wymagań dotyczące przyszłej pracy,
•
motywacji,
•
samooceny uczniów (w aspekcie rynku pracy),
•
posiadanych kwalifikacji zawodowych.
Wszystkie wymienione wskaźniki zostały uwzględnione w pytaniach składających się na ankietę
audytoryjną. Kwestionariusz składał się z pytań otwartych i zamkniętych (zdecydowana przewaga pytań
zamkniętych) dotyczących samej opinii o szkole, doświadczeń i planów związanych z pracą zarobkową,
przygotowania do poruszania się po rynku pracy oraz charakterystyki zawodowej sytuacji rodzinnej.
Ankieta audytoryjna zastosowana w I turze badań wzbogacona o kwestie:
•
sposobów poszukiwania pracy,
•
pomocy ze strony szkoły w poszukiwaniu pracy,
•
postaw wobec pracodawców i roli pracowników (indeksy postaw),
•
poziomu optymizmu i pesymizmu uczniów.
Dane z obu tur badania zostały scalone (połączenia dokonano w oparciu o numer respondenta z
dziennika klasowego oraz numer kodowy szkoły, w której usytuowana była dana klasa). 2194 ankiety
wypełnione przez uczniów biorących udział w obu częściach badania zweryfikowano w oparciu o trzy
zmienne metryczkowe: płeć ucznia, wykształcenie rodziców (osobno matki i ojca). Błędy i wątpliwości,
strona 63 z 462
zawodowego”
które pojawiły się na etapie weryfikacji danych zadecydowały o ograniczeniu liczby badanych ankiet do
1399. Zmiany postaw prezentowano głównie z zastosowaniem wykresów rozrzutu.
Badania pilotażowe przeprowadzono tylko w jednym z subbadań, w I turze badań uczniów
ponadgimnazjalnych szkół województwa świętokrzyskiego. Odbyło się ono 23.XI.2005 w losowo
wybranym zespole szkół wśród 43 uczniów reprezentujących 2 zawody: technik handlowiec i kucharz
małej gastronomii.
Wyniki pilotażu pozwoliły na dokonanie korekty narzędzia badawczego, oszacowanie czasu
niezbędnego do wypełnienia ankiety oraz opracowanie instrukcji dla ankieterów, na którą składały się
kwestie poruszane podczas wystąpienia poprzedzającego badanie właściwe. Zmodyfikowany
kwestionariusz poddano kolejnemu badaniu pilotażowemu, które nie wykazało konieczności dokonania
kolejnych zmian w ankiecie.
1. Przygotowanie narzędzi, wskaźników i baz danych do badania szkół, uczniów i absolwentów,
instytucji rynku pracy, ofert rynku pracy. (XI-XII 2005 r.).
2. Badania uczniów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych (I faza: XII.2005 r. – I. 2006 r., II faza:
IV- VII 2006 r.).
3. Analizy i badania ponadgimnazjalnych szkół zawodowych województwa świętokrzyskiego (IIX.2006 r.).
4. Analizy i badania ofert instytucji rynku pracy w powiatach województwa świętokrzyskiego (IIX.2006 r.).
5. Opracowanie analiz przekrojowych:
◦ diagnoza regionalnego rynku pracy,
◦ struktura bezrobocia w przekroju kwalifikacyjno–zawodowym i regionalnym,
◦ prognoza zapotrzebowania gospodarki regionu na siłę roboczą w układzie sektorowo–
branżowym oraz kwalifikacyjno – zawodowym,
◦ prognoza popytu na określone kwalifikacje na regionalnym rynku pracy (X-XII.2006).
6. Badania i analizy ofert pracy:
◦ stały monitoring ofert pracy (2006 r.-2007 r.),
◦ badania pracodawców (IX-XI.2006 r.).
7. Badania absolwentów (IV-VI.2007 r.)
8. Opracowanie
Mapy
Monitorującej
Szanse
na
Pracę
(MMSP)
absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych w województwie świętokrzyskim.
9. Dokonanie wizualizacji MMSP.
strona 64 z 462
zawodowego”
10. Przygotowanie Katalogu Narzędzi do tworzenia MMSP umożliwiających dalsze badania
panelowe.
11. Prezentacja wyników projektu - Mapy Monitorującej Szanse na Pracę absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych w województwie świętokrzyskim w formie elektronicznej
(CD-ROM).
12. Dystrybucja Mapy Monitorującej Szanse na Pracę w formie elektronicznej (CD-ROM) (I-XII.
2007 r.).
Badania pozwoliły na:
•
syntetyczne określenie relacji między podażą kwalifikacji absolwentów a strukturą popytu na
pracę,
•
stworzenie katalogu zawodów deficytowych i nadwyżkowych,
•
sformułowanie wniosków i rekomendacji do korekty oferty kształcenia zawodowego w szkołach,
dostosowujących je do potrzeb rynku pracy,
•
dostarczenie instytucjom monitorującym regionalny rynek pracy kompleksowego rozwiązania z
możliwością analizy i oceny każdego czynnika osobno,
•
wypracowanie narzędzia służącego do okresowego sporządzania Mapy Monitorującej Szanse
na Pracę absolwentów oraz pomagającego na optymalne ocenianie planów naboru we
wszystkich szkołach województwa świętokrzyskiego,
•
wskazanie
dyrektorom
szkół
kierunków
kreowania
odpowiedniej
oferty
kształcenia
dostosowanej do potrzeb rynku pracy.
zawodowych województwa świętokrzyskiego”. Przeprowadzone analizy wielu kierunków działań i
aktywności ponadgimnazjalnych szkół zawodowych województwa świętokrzyskiego pozwoliły zgodnie z
przyjętą metodologią na określenie listy rankingowej powiatów województwa świętokrzyskiego w
zakresie adekwatności kształcenia do potrzeb rynku pracy. Najwyższą wartość osiągnęły powiaty
kazimierski i jędrzejowski. Najniżej został oceniony powiat pińczowski.
Subbadanie „Poziom przygotowania absolwentów do poruszania się na rynku pracy”.
1. Wyniki badań wskazują, że oprócz silnej motywacji i kwalifikacji zawodowych, pracodawcy
oczekują od absolwentów także podstawowego doświadczenia zawodowego. Przyczynami
pozostawania bez pracy młodych ludzi są także niedostosowane do potrzeb rynku pracy
kwalifikacje, niechęć do podjęcia pracy poniżej oczekiwań finansowych, bierne oczekiwanie na
propozycje pracy oraz liczenie na „kontakty i znajomości” mogące ułatwić otrzymanie
zatrudnienia.
2. Absolwenci rejestrując się w urzędach pracy nie wykazują zainteresowania ofertami
strona 65 z 462
zawodowego”
zatrudnienia, zależy im jedynie na uzyskaniu zabezpieczenia socjalnego.
3. Trudności z podjęciem pierwszej pracy mogą wynikać także z miejsca zamieszkania młodych
ludzi. Osoby mieszkające na terenach wiejskich mają zdecydowanie trudniejszą sytuację na
rynku pracy niż mieszkańcy miast i aglomeracji miejskich. Mieszkańcy obszarów wiejskich są
często gorzej wykształceni, mniej mobilni, mają mniejsze doświadczenie zawodowe.
4. Czynnikiem istotnym z punktu widzenia umiejętności radzenia sobie na rynku pracy jest także
wykształcenie rodziców. Rodzice absolwentów wywodzących się z terenów wiejskich są zwykle
gorzej wykształceni, co negatywnie oddziałuje na aspiracje zawodowe i życiowe młodzieży.
5. Badania pozwoliły na zidentyfikowanie barier utrudniających absolwentom wejście na rynek
pracy:
◦ brakuje im informacji dotyczących sposobów poszukiwania zatrudnienia, przygotowania do
procesu rekrutacji oraz umiejętności zaprezentowania się potencjalnemu pracodawcy,
◦ brakuje im rozeznania, jakie stanowiska mogą obejmować posiadając określone
wykształcenie i kwalifikacje zawodowe,
◦ brakuje im także chęci i odwagi do przekwalifikowania się. Sytuacja ta stopniowo się
poprawia dzięki pojawieniu się na rynku coraz większej ilości publikacji dotyczących reguł
poruszania się na rynku pracy oraz istnieniu instytucji doradczych gdzie młodzi ludzie mogą
liczyć na konsultacje z doradcami zawodowymi,
◦ absolwenci nie posiadają wiedzy dotyczącej sposobów poszukiwania pracy, przebiegu
procesów rekrutacyjnych, brak im także umiejętności odpowiedniego zaprezentowania się
pracodawcy.
Subbadanie „Badanie instytucji rynku pracy w województwie świętokrzyskim”. W oparciu o
przyjęte wymiary analizy dokonano podziału powiatów na:
•
powiaty z dominującą rolą wymiaru Instytucje,
•
powiaty z dominującą rolą wymiaru PUP,
•
powiaty z dominującą rolą wymiaru Oferta,
•
powiaty z dominującą rolą wymiaru Inicjatywy,
•
powiaty wpisujące się w model zrównoważony.
Powiaty uzyskujące najwyższe wartości we wszystkich wymiarach to: powiat grodzki (kielecki) i ziemski
(ostrowiecki)województwa świętokrzyskiego zaś najniższe: kazimierski, opatowski, włoszczowski.
Najwyższą wartość wskaźnika PIRP uzyskał powiat kielecki.
Subbadanie „Katalog zawodów deficytowych, nadwyżkowych i zrównoważonych”. Stworzono
zestawienia dotyczące zawodów deficytowych, nadwyżkowych i zrównoważonych dla wszystkich
powiatów województwa świętokrzyskiego. Ujęto je zarówno w formie wykresów, jaki i w wersji
tabelarycznej. Przeprowadzone badania wykazały, że zawody o najniższym wskaźniku WINa są
najpopularniejszymi kierunkami kształcenia zawodowego w województwie świętokrzyskim. Analizy
strona 66 z 462
zawodowego”
zebranego materiału badawczego z wykorzystaniem WINa wykazały, że we wszystkich powiatach
najbardziej poszukiwani są pracownicy zajmujący się sprzedażą (sprzedawcy i handlowcy), produkcją
wyrobów włókienniczych, odzieży oraz pomocą społeczną i pracą socjalną oraz robotami budowlanymi.
absolwentów szkół o profilu zawodowym (FGI)”.
1. W trakcie badań pracodawcy deklarowali:
◦ problem braku na rynku pracy absolwentów o potrzebnych kwalifikacjach,
◦ niski poziom przygotowania zawodowego absolwentów,
◦ niski poziom motywacji do podjęcia / kontynuacji pracy.
2. Mimo długiej listy zarzutów wobec poziomu przygotowania absolwentów oraz poziomu ich
motywacji, zdecydowana większość przedstawicieli przedsiębiorstw objętych badaniem
deklarowała, iż bardziej zainteresowani są zatrudnieniem absolwentów szkół zawodowych, niż
osób dysponujących dłuższym stażem pracy. Nieliczni przedsiębiorcy wyrażający odmienny
pogląd, to przede wszystkim przedstawiciele mikro przedsiębiorstw. Firmy o większej liczbie
pracowników stawiają raczej na absolwentów, niektóre z nich deklarują nawet chęć „wymiany”
starszych pracowników na aktualnie kończących edukację. Absolwenci zdaniem respondentów
uczą się szybciej od pracowników z większym stażem zawodowym, nie mają oporów wobec
nowoczesnych technologii a także są ambitniejsi. Ponadto pracodawcy podkreślali korzyści
finansowe wynikające z zatrudniania absolwentów.
3. Przedsiębiorcy dostrzegają duże braki zarówno w przygotowaniu teoretycznym jak i
praktycznym absolwentów. Luki w wiedzy teoretycznej opisywali następująco:
◦ zupełny brak wiedzy teoretycznej u absolwentów lub poważne braki w przygotowaniu
teoretycznym,
◦ absolwenci posiadają wiedzę teoretyczną, ale jest ona przestarzała i nieprzydatna w
zetknięciu z nowoczesnymi urządzeniami,
◦ brak przygotowania absolwentów w zakresie formalno–prawnych aspektów funkcjonowania
danego zawodu np. przepisów sanitarno–epidemiologicznych w przemyśle spożywczych.
Respondenci zgłaszali też luki w umiejętnościach praktycznych absolwentów. Opisywali je jako:
◦ brak wiedzy z zakresu współczesnej techniki biurowej,
◦ nieznajomość technik automatyzacji i komputeryzacji produkcji (np. nowoczesnego wypieku
pieczywa),
◦ nieumiejętność obsługi współczesnych urządzeń zarówno produkcyjnych jak i biurowych.
4. Warto podkreślić, że niski poziom przygotowania praktycznego deklarowali zarówno
pracodawcy wykorzystujący nowoczesne technologie, jak również reprezentanci zawodów
tradycyjnych (fryzjerstwo, gastronomia).
strona 67 z 462
zawodowego”
5. Winą za niski poziom przygotowania zawodowego absolwentów, respondenci obarczali szkołę.
Uważają, że szkoły nie inwestują w sprzęt, programy i pracownie komputerowe, publikacje etc.
co uniemożliwia uczniom zdobycie niezbędnych umiejętności praktycznych. Podkreślano także
niewystarczające umiejętności nauczycieli oraz brak praktyki.
6. Respondenci wymienili także inne, niezwiązane z wiedzą teoretyczną czy praktyczną cechy
absolwentów:
◦ niski poziom motywacji do pracy,
◦ zbyt wysokie oczekiwania płacowe,
◦ brak troski o higienę osobistą i schludny wygląd,
◦ brak poczucia odpowiedzialności i zdyscyplinowania w pracy.
Przedsiębiorcy zaznaczali również, że często nie udaje im się znaleźć pracowników posiadających
poszukiwany przez nich kierunek wykształcenia.
absolwentów szkół o profilu zawodowym - wywiady telefoniczne”.
1. Odnotowano
zależność
pomiędzy
wielkością
przedsiębiorstwa
a
skalą
zatrudniania
absolwentów szkół o profilu zawodowym. Im większa firma tym częściej zatrudniała osoby
kończące edukację w szkołach zawodowych (w latach 2004-2006). Wśród najczęściej
pojawiających się powodów nie zatrudniania absolwentów wspomnianych szkół wymieniono:
◦ fakt, iż firma nie prowadziła w tym czasie rekrutacji,
◦ fakt, iż firma nie ma zapotrzebowania na pracowników o wykształceniu zawodowym,
◦ niemożność znalezienia na rynku absolwentów o wykształceniu poszukiwanym przez
pracodawcę.
2. W firmach średnich i dużych prawdopodobieństwo, że pomimo współpracy z wybraną szkołą o
profilu zawodowym przedsiębiorstwo zatrudni także absolwentów innej szkoły jest większe niż w
pozostałych.
3. Mikro przedsiębiorstwa deklarowały, że w latach 2004-2006 zatrudnienie absolwentów szkół o
profilu zawodowym utrzymywało się na poziomie średnio 3,3 osób, w przedsiębiorstwach
małych - 11,8 osób, w firmach średnich - 15,1 oraz przedsiębiorstwach dużych - 36,0 osób.
4. W latach 2004-2006 przedsiębiorstwa objęte badaniem, zatrudniły stosunkowo największą
liczbę absolwentów technikum – średnio 10,5 osoby oraz absolwentów zasadniczej szkoły
zawodowej średnio - 10,4, rzadziej szkoły policealnej - 8,0 oraz najrzadziej szkoły policealnej 6,0.
5. W aspekcie konkretnych poszukiwanych specjalizacji zawodowych, najważniejsze preferencje
pracodawców kształtują się następująco:
◦ mikro przedsiębiorstwa: stolarz 13%, specjalista mechanik ok. 9%, kosmetyczka, fryzjer ok.
strona 68 z 462
zawodowego”
7%, oraz poligraf ok. 7%,
◦ przedsiębiorstwa małe: specjalista mechanik ok. 14%, piekarz, cukiernik ok. 11%, spawacz
ok. 11%, specjalista budowlany ok. 9% oraz stolarz ok. 8%,
◦ przedsiębiorstwa średnie: operator maszyn ok. 15%, specjalista mechanik ok. 12%, ślusarz
ok. 12%, tokarz ok. 12%, spawacz ok. 11% oraz sprzedawca 11%,
◦ przedsiębiorstwa duże: operator maszyn ok. 21%, tokarz 19%, ślusarz ok. 17%, specjalista
mechanik ok. 14% oraz spawacz ok. 14%.
1. Uczniowie przy wyborze szkoły często kierowali się względami pozamerytorycznymi np.
odległością od miejsca zamieszkania. Częściej zdarzało się to wśród uczniów, których rodzice
byli słabiej wykształceni.
2. Uczniowie zdecydowanie niżej oceniali przydatność praktyk odbywanych na terenie szkoły niż
organizowanych w zakładach pracy.
3. Większość uczniów szkół zawodowych deklarowała chęć kontynuacji edukacji po ukończeniu
szkoły. Postawę taką przejawiali szczególnie często uczniowie, których rodzice byli lepiej
wykształceni.
4. Uczniowie mający lepiej wykształconych rodziców byli także bardziej otwarci na ideę
rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej. Lepiej oceniali swoje szanse na znalezienie
pracy
oraz
wyrażali
gotowość
opuszczenia
rodzinnej
miejscowości
w
poszukiwaniu
zatrudnienia.
5. Młodzież mająca lepiej wykształconych rodziców miała większe oczekiwania finansowe
dotyczące potencjalnej pracy.
6. Większe aspiracje finansowe mieli uczniowie techników uzupełniających i szkół policealnych,
najniższe natomiast liceów profilowanych i zasadniczych szkół zawodowych.
7. Uczniowie badanych szkół nie traktowali wiedzy i umiejętności zdobytych w szkole jako
istotnego atutu podczas poszukiwania pracy. Podkreślali przy tym, że istotnym czynnikiem
zwiększającym prawdopodobieństwo znalezienia pracy są powiązania rodzinne i „kontakty”.
8. Uczniowie wysoko oceniali spotkania z pracodawcami oraz udział w zajęciach praktycznych
dotyczących poszukiwania pracy.
9. Jedynie co 12 uczeń korzystał ze wsparcia doradcy szkolnego, Powiatowego Urzędu Pracy lub
szkolnej poradni psychologicznej.
10. Uczniowie potrafili przygotować CV i listy motywacyjne brakowało im jednak umiejętności
autoprezentacji.
11. Jedynie co 4 uczeń pozytywnie oceniał swoje szanse na znalezienie pracy po ukończeniu
szkoły. Większymi optymistami w tym obszarze byli młodzi mężczyźni, reprezentujący
zasadnicze szkół zawodowe oraz szkoły policealne.
strona 69 z 462
zawodowego”
12. Uczniowie przyjmowali raczej bierną postawę na rynku pracy, woleli unikać ryzyka, a
pracodawców stawiających zatrudnionym w firmie osobom wysokie wymagania oceniali nisko.
Badanej młodzieży brakowało pewności siebie, miała także trudności z podejmowaniem decyzji.
13. Uczniowie oceniali własne szanse (indywidualne) na zatrudnienie niżej niż szanse kolegów z
klasy.
14. Największe szanse na zatrudnienie mieli uczniowie posiadający specjalności zawodowe
technika farmaceuty, technika organizacji usług gastronomicznych oraz technika hotelarstwa.
1. Większość badanych uczniów (bez względu na płeć) była zdecydowana na kontynuację nauki
po ukończeniu szkoły ponadgimnazjalnej. Tendencja ta nie uległa zmianom w trakcie 3 miesięcy
dzielących obie tury badań. Częściej deklarują taką chęć uczniowie liceów profilowanych,
rzadziej szkół policealnych i techników uzupełniających.
2. Uczniów szczególnie interesuje podjęcie studiów zaocznych.
3. Ponad połowa badanych nie zamierza kontynuować kształcenia w dotychczasowym kierunku.
4. 75% uczniów planuje podjąć pracę po ukończeniu szkoły.
5. Jednocześnie ponad połowa uczniów wyraża wątpliwość czy uda im się, lub ich kolegom z
klasy, podjąć pracę. Największymi optymistami w tej dziedzinie są uczniowie szkół policealnych
i zasadniczych zawodowych. Wzrósł także ogólny poziom optymizmu w porównaniu do badań z
I etapu.
6. Uczniowie często deklarują chęć podjęcia pracy niezwiązanej z dotychczasowym kierunkiem
kształcenia (50% - częściej niż w I turze badań).
7. Tylko 1/3 badanych uważała, że aktualna edukacja będzie przydatna w staraniach o podjęcie
zatrudnienia – podobne dane uzyskano w I etapie badań.
8. Połowa uczniów poszukujących pracę otrzymała konkretną propozycję zatrudnienia, często nie
były one jednak związane z kierunkiem kształcenia.
9. Większość uczniów pesymistycznie ocenia swoje szanse na znalezienie zatrudnienia
(szczególnie często dotyczy to liceów profilowanych).
zawodowych
województwa
świętokrzyskiego”.
Wśród
zidentyfikowanych
czynników
determinujących dostosowanie kierunków kształcenia do potrzeb rynku pracy wymieniono:
1. Czynnik finansowy - organy prowadzące przeznaczają niewielkie środki finansowe pochodzące
z subwencji oświatowej (oprócz płac) raczej na ratowanie infrastruktury szkolnej (remonty
dachów, elewacje, izolacje cieplne, wymianę ogrzewania) wynikające z nakazów PIP, Sanepid,
strona 70 z 462
zawodowego”
oraz innych instytucji kontrolujących stan obiektów.
2. Czynnik zarządzania placówką oświatową - jedynie dynamiczna, innowacyjna postawa
dyrektorów i rad pedagogicznych szkół zawodowych realnie może wpłynąć na kreowanie
nowych kierunków kształcenia.
3. Czynnik innowacyjności w działaniach szkoły zawodowej - dostosowanie kształcenia do potrzeb
rynku pracy to tworzenie w istniejącym zawodzie różnych specjalizacji zawodowych, na które
zezwalają przepisy oświatowe, a zależne jest to tylko od aktywności szkoły.
Subbadanie „Poziom przygotowania absolwentów do poruszania się na rynku pracy”. Wnioski:
1. Konieczne jest większe ukierunkowanie na młodych ludzi instytucji rynku pracy takich jak: Biura
Karier, Szkolne Ośrodki Kariery, Gminne Centra Informacji, Centra Informacji i Planowania
Kariery Zawodowej oraz Ochotnicze Hufce Pracy. Coraz pilniejsza staje się potrzeba tworzenie
nowych ośrodków tego typu, szczególnie w mniejszych miejscowościach.
2. Przygotowanie młodzieży do wejścia na rynek pracy powinno stać się priorytetem szczególnie w
szkołach zawodowych.
3. Zwiększenie umiejętności poruszania się na rynku pracy będzie możliwe także poprzez
rozszerzenie oferty instytucji rynku pracy dla uczniów i absolwentów.
4. Należy także dążyć do zwiększenia mobilności zawodowej absolwentów.
5. W szkołach zawodowych większy nacisk powinien być kładziony na kwestie związane z
przedsiębiorczością i gospodarką.
6. W warunkach utrzymującego się wysokiego bezrobocia, widoczne są znaczne rozbieżności
między oczekiwaniami pracodawców a możliwościami i preferencjami poszukujących pracy.
Obecnie funkcjonujący system poradnictwa zawodowego w szkołach, wymaga:
◦ krystalizacji statusu doradców zawodowych i profesjonalizacji świadczonych przez nich
usług,
◦ wprowadzenia do szkół ponadgimnazjalnych specjalisty z dziedziny orientacji i poradnictwa
zawodowego,
◦ organizacji spotkań z pracodawcami,
◦ wprowadzenia do programów kształcenia dodatkowego przedmiotu – Orientacja zawodowa.
7. Szkoła powinna służyć poradą nie tylko uczniowi, ale także rodzicom. Szkoła powinna się starać
podnosić poziom wiedzy rodziców z zakresu orientacji i poradnictwa zawodowego. Rodzicom
należy uświadamiać potrzebę jak najwcześniejszego zachęcania dziecka do wyboru zawodu,
który by chciało wykonywać w przyszłości.
Rekomendacje:
1. Wskazane byłoby, aby przedstawiciele instytucji rynku pracy docierali do uczniów w czasie
bezpośrednich spotkań.
2. Należy rozszerzyć ofertę bezpłatnych szkoleń dla uczniów i absolwentów, na bieżąco
strona 71 z 462
zawodowego”
aktualizować programy prowadzonych warsztatów, umożliwiać coraz większej liczbie młodych
ludzi korzystanie z indywidualnych spotkań z doradcami zawodowymi, opracowywać
informatory z aktualnymi informacjami na temat lokalnego rynku pracy.
3. Należy dążyć do zwiększenia mobilności zawodowej absolwentów.
4. Szkoły zawodowe powinny rozwijać kształcenie szerokoprofilowe oraz szerzej wprowadzać do
programów nauczania zagadnienia dotyczące życia gospodarczego, przedsiębiorczości i
aktywnego wejścia na rynek pracy.
5. Uczniowie powinni mieć możliwość zdobycia umiejętności praktycznych niezwiązanych
bezpośrednio z wyuczonym zawodem np. obsługi komputera i znajomości języków obcych.
6. Należy dążyć do przebudowy programów kształcenia na wszystkich poziomach systemu
edukacji w kierunku rozwoju działań umożliwiających absolwentom uzupełnianie, poszerzanie
lub zmianę kwalifikacji. Zmiany te winny uwzględniać potrzeby rynku pracy.
7. Wskazane jest włączenie pracodawców do dyskusji dotyczącej przebiegu i kształtu programów
nauczania kształcenia zawodowego.
8. Szkoła zawodowa powinna kształtować postawy kreatywności i innowacyjności.
9. Wsparciem dla szkół i organów prowadzących szkoły w zdobyciu potrzebnych informacji o rynku
pracy powinny być porozumienia zawierane na osi Wojewódzki Urząd Pracy, Kuratorium
Oświaty, organy prowadzące szkoły – mające na celu współpracę na rzecz przeciwdziałania
bezrobociu i łagodzenia jego skutków na terenie województwa świętokrzyskiego.
10. Istotne możliwości dla rozwoju szkolnego doradztwa zawodowego stworzone zostały w ramach
Sektorowego
Programu
Operacyjnego
Rozwój
Zasobów
Ludzkich,
finansowanego
z
Europejskiego Funduszu Społecznego – zdaniem autorów raportu z opisywanych badań warto
nadal korzystać z tego wsparcia.
Subbadanie „Katalog zawodów deficytowych, nadwyżkowych i zrównoważonych”. Wnioski:
1. Powiatowe Urzędy Pracy nie udostępniają wszystkich swoich ofert w ogólnopolskim serwisie
www.praca.gov.pl (e-puls).
2. Struktura informacyjna ofert pracy w różnych serwisach nie jest standaryzowana.
3. Wiele ofert pracy nie określa zawodu ani stanowiska.
4. Oferta edukacyjna w ponadgimnazjalnych szkołach zawodowych rozmija się z potrzebami
rynkowymi.
5. Istnieje zapotrzebowanie na pracowników wykonujących prace proste np. w branży budowlanej.
6. Pracodawcy poszukują osób posiadających specyficzne uprawnienia np. kierowcy samochodu
ciężarowego czy spawacza, szkoły zawodowe nie zapewniają uzyskania takich uprawnień.
7. Istnieje duża rozbieżność pomiędzy popytem zgłaszanym przez pracodawców a podażą –
liczebnością
absolwentów
ponadgimnazjalnych
szkół
zawodowych
o
określonych
specjalnościach.
Rekomendacje:
strona 72 z 462
zawodowego”
1. Wydaje się, że występowanie znaczącego zapotrzebowania na pracowników posiadających
uprawnienia kierowcy samochodu ciężarowego czy spawacza powinno zostać uwzględnione w
procesie kreowania polityki edukacyjnej z zakresu kształcenia zawodowego, jeśli nie w
ponadgimnazjalnych szkołach zawodowych to w innych placówkach edukacyjnych np. w
Centrach Kształcenia Praktycznego lub Centrach Kształcenia Ustawicznego.
2. Warto uwzględnić w procesie dostosowywania szkolnictwa do potrzeb rynkowych fakt, iż blisko
5% ogółu analizowanych w badaniach ofert odnosi się do osób, które nie muszą posiadać
określonego, ponadgimnazjalnego wykształcenia, dotyczy to wykonywania prac prostych.
3. Warto także
rozważając
udoskonalenie
oferty edukacyjnej
wziąć
pod
uwagę
duże
zapotrzebowanie na pracowników posiadających kwalifikacje niezbędne w sprzedaży i handlu
oraz branży budowlanej, produkcji wyrobów włókienniczych i odzieży oraz pomocy społecznej i
pracy socjalnej.
4. Należy odwrócić zaobserwowaną w trakcie badań niepokojącą tendencję, iż zawody o
najniższym wskaźniku WINa są najpopularniejszymi kierunkami kształcenia zawodowego w
województwie świętokrzyskim.
5. Istnieniu rozbieżności pomiędzy oczekiwaniami pracodawców a wiedzą i umiejętnościami
absolwentów badanych szkół może przynieść kres jedynie optymalizacja i stopniowe
dostosowywanie systemu szkolnictwa zawodowego do sytuacji panującej na lokalnych rynkach
pracy.
Lista
kompetencji
zawodowych
oczekiwanych
przez
pracodawców
względem
absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych: posiadanie konkretnych uprawnień np. kierowcy samochodu
ciężarowego czy spawacza.
absolwentów szkół o profilu zawodowym (FGI)”. Wnioski:
1. Pracodawcy (szczególnie z grupy średnich i dużych przedsiębiorstw) deklarują zapotrzebowanie
na pracowników posiadających wykształcenie zawodowe (absolwentów). Podkreślają jednak,
że aktualny stopień przygotowania młodych osób kończących ponadgimnazjalne szkoły
zawodowe jest niski. Znalezienie pracowników o poszukiwanych przez pracodawców
specjalizacjach jest trudne. Sytuacja ta świadczy o niedostosowaniu systemu edukacyjnego do
potrzeb rynkowych.
2. Absolwenci ponadgimnazjalnych szkół zawodowych są częściej pożądanymi pracownikami w
większych firmach niż przedsiębiorstwach zatrudniających poniżej 10 osób.
3. Główne przeszkody w zwiększeniu zatrudnienia absolwentów z wykształceniem zawodowym, to
z punktu widzenia pracodawców:
◦ niska motywacja do pracy absolwentów szkół zawodowych,
strona 73 z 462
zawodowego”
◦ brak absolwentów o określonych kwalifikacjach zawodowych na lokalnym rynku pracy,
◦ obawa pracodawców przed dużą rotacją, w grupie pracowników o wykształceniu
zawodowym,
◦ brak praktyki, doświadczenia zawodowego absolwentów,
◦ wysokie oczekiwania finansowe absolwentów.
Znaczną część wymienionych problemów można rozwiązać poprzez modyfikację systemu kształcenia
oraz zwiększenie współpracy z przedsiębiorstwami, zwłaszcza, że duża część respondentów
podkreślała gotowość doszkalania uczniów szkół zawodowych na zasadach praktyk oraz staży.
Rekomendacje: Istnieje potrzeba a wręcz konieczność wypracowania rozwiązań, pozwalających na
ściślejsze powiązanie systemu szkolnictwa zawodowego z faktycznymi potrzebami przedsiębiorstw.
Lista
kompetencji
zawodowych
oczekiwanych
przez
pracodawców
względem
absolwentów
•
nastawienie na rozwój,
•
lojalność wobec firmy,
•
odpowiedzialność,
•
dbałość o wysoką jakość pracy,
•
komunikatywność,
•
umiejętność współpracy w zespole,
•
sumienność,
•
uczciwość,
•
pracowitość,
•
operatywność,
•
zdyscyplinowanie,
•
zaangażowanie w pracę.
Wymieniono także:
•
wysoką motywację do podjęcia pracy i kontynuacji w ramach zatrudniającej firmy,
•
kwalifikacje
(posiadanie
praktycznych
umiejętności
zawodowych
i
dobre
teoretyczne
przygotowanie zawodowe),
•
zdrowy styl życia: schludny, zadbany wygląd, brak nałogów.
absolwentów szkół o profilu zawodowym - wywiady telefoniczne”. Wnioski:
1. Fakt
współpracy
przedsiębiorstwa
z
szkoła
zawodową
niekoniecznie
przekłada
się
automatycznie na zatrudnianie absolwentów właśnie tej szkoły.
2. Istnieje
jednak
znacząca
grupa
przedsiębiorstw,
zainteresowanych
pracownikami
o
strona 74 z 462
zawodowego”
wykształceniu zawodowym, które nie podejmują współpracy ze szkołami, ponieważ nie
dostrzegają chęci współpracy ze strony szkół (od 13% do 24%).
3. Najczęstszą formą współpracy szkół z przedsiębiorstwami są praktyki i/lub staże dla uczniów.
Najwyżej tę formę współpracy oceniają firmy duże.
4. Jakkolwiek mikro przedsiębiorstwa zdecydowanie rzadziej od firm większych nawiązują
współpracę z szkołami, to jednak gdy współpraca taka już zaistnieje zatrudniani są przede
wszystkim absolwenci współpracującej szkoły. W firmach dużych, najczęściej przyjmujących
uczniów na praktyki i staże, odsetek przyjętych do pracy absolwentów tych szkół w stosunku do
innych zatrudnionych o podobnym wykształceniu, jest niewielki.
5. Odsetek przedsiębiorców utrzymujących, że z faktu współpracy ze szkołą nie odnoszą żadnych
korzyści jest największy w sektorze mikro przedsiębiorstw - 17% ogółu firm współpracujących i
wyraźnie spada wraz ze wzrostem wielkości firmy, dla firm dużych wynosi 4%.
6. Wśród trzech najważniejszych dla pracodawców czynników decydujących o zatrudnieniu,
znalazły się dwie blisko powiązane cechy osobowościowe: wysoka motywacja do pracy oraz
ambicja – dążenie do sukcesu. Cechy te mogą równoważyć braki w przygotowaniu
zawodowym, które są najczęściej wskazywaną wadą zatrudnianych absolwentów szkół
zawodowych.
7. Firmy duże są bardziej otwarte na pracę dla absolwentów szkół zawodowych, częściej niż
pozostałe deklarują, bowiem chęć zatrudnienia takich osób w ciągu 2 lat od momentu
przeprowadzania badań.
Lista
kompetencji
zawodowych
oczekiwanych
przez
pracodawców
względem
absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych: nie opracowano listy kompetencji zawodowych oczekiwanych
przez pracodawców, sformułowano natomiast listę zawodów poszukiwanych przez przedsiębiorstwa o
różnej skali:
•
mikro przedsiębiorstwa: stolarz 13%, specjalista mechanik ok. 9%, kosmetyczka, fryzjer ok. 7%,
oraz poligraf ok. 7%.
•
przedsiębiorstwa małe: specjalista mechanik ok. 14%, piekarz, cukiernik ok. 11%, spawacz ok.
11%, specjalista budowlany ok. 9% oraz stolarz ok. 8%.
•
przedsiębiorstwa średnie: operator maszyn ok. 15%, specjalista mechanik ok. 12%, ślusarz ok.
12%, tokarz ok. 12%, spawacz ok. 11% oraz sprzedawca 11%.
•
przedsiębiorstwa duże: operator maszyn ok. 21%, tokarz 19%, ślusarz ok. 17%, specjalista
mechanik ok. 14% oraz spawacz ok. 14%.
Wnioski:
1. Wejście do konkretnego środowiska pracowniczego i instytucjonalnego pozwala uczniom
zdobywać umiejętności i kwalifikacje „w działaniu”, kiedy stykają się z realnym światem pracy.
strona 75 z 462
zawodowego”
2. Szkoła nie potrafi przekazać uczniom prawdziwej celowości zajęć praktycznych oraz czynności
wykonywanych podczas praktyk z wymaganiami rynku.
3. Szkoła zawodowa bywa postrzegana jako dająca podstawowe umiejętności do podjęcia pracy
tymczasowej, która pozwoli absolwentowi na zdobycie środków niezbędnych do dalszego
kształcenia.
4. Wykształcenie rodziców wpływa na aspiracje zawodowe uczniów.
5. Praca doradców reprezentujący szkoły, szkolne poradnie psychologiczne, Powiatowe Urzędy
Pracy zawodowi jest mało przydatna w procesie wchodzenia i poruszania się na rynku pracy.
Uczniowie traktują te formy wsparcia jako mało efektywne.
6. W szkołach za mały nacisk kładziony jest na opanowanie sztuki autoprezentacji i wywierania
pozytywnego wrażenia podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
7. Uczniowie są niepewni swoich umiejętności i kwalifikacji.
8. Istotnym czynnikiem wpływającym na szansę znalezienia pracy jest oprócz kwalifikacji i
posiadanego
doświadczenia
samo
nastawienie
do
poszukiwania
pracy
(aktywność,
przedsiębiorczość).
Rekomendacje:
1. System
szkolnictwa
zawodowego
powinien
uwzględniać
zarówno
oczekiwania
i
zainteresowania młodzieży jak i wymogi rynku pracy.
2. Uczniowie powinni być edukowani w zakresie umiejętności „miękkich” tj. prezentacji własnych
atutów podczas rozmów z pracodawcą.
3. Kształcenie powinno zmierzać w kierunku rozwoju specjalności najbardziej poszukiwanych na
rynku pracy (np. technik farmaceuta, technik hotelarstwa), warto także rozważyć celowość
edukowania na kierunkach np. mechanika, które sami uczniowie oceniają jako mało przydatne
w ich przyszłej karierze zawodowej.
Lista
kompetencji
zawodowych
oczekiwanych
przez
pracodawców
względem
absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych: w raporcie nie zawarto informacji o kompetencjach
oczekiwanych przez pracodawców, wymieniono natomiast specjalności zawodowe najbardziej
poszukiwane na rynku pracy: technik farmaceuta, technik organizacji usług gastronomicznych oraz
technik hotelarstwa.
Wnioski:
1. Fakt, iż uczniowie planują kształcenie się na innych niż dotychczasowy kierunkach może
świadczyć o ich elastyczności i dążenia do dostosowania się do potrzeb rynkowych, ale także o
rozczarowaniu dotychczasowym przebiegiem kształcenia.
2. Uczniowie chcą połączyć możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego z dalszym
kształceniem, stąd duża popularność studiów zaocznych w badanej populacji.
3. Jakość ponadgimnazjalnego kształcenia zawodowego jest niedostosowana do potrzeb rynku
strona 76 z 462
zawodowego”
pracy.
4. Szkoły policealne najlepiej przygotowują do zdobycia zatrudnienia i wykonywania zawodu, zaś
licea profilowane wydają się nie spełniać pod tym względem swojej roli.
5. Chłopcy wykazują się większą aktywnością w poszukiwaniu pracy niż ich rówieśniczki.
6. Im bardziej uczeń chciał znaleźć pracę, tym bardziej optymistycznie nastawiony był do bycia
pracownikiem, pozwala to także przypuszczać, że osoba taka będzie się w większym stopniu
przykładała do swoich obowiązków, jeśli znajdzie zatrudnienie.
7. W skali całego województwa świętokrzyskiego, między końcem 2005 r. a drugim kwartałem
2006 r. nie zaszły żadne większe zmiany w postawach uczniów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych.
8. Dostrzeżone drobne różnice w wynikach z I i II tury badań zdają się świadczyć o nieco bardziej
realistycznej ocenie sytuacji absolwentów na rynku pracy (zmalał odsetek osób chcących
kontynuować naukę oraz pragnących poszukiwać pracy w zawodzie).
Stworzenie elektronicznej aplikacji umożliwiających wizualizację wyników projektu tzw. Mapy
Monitorującej Szanse na Pracę. Opracowano także przewodnik, dołączony do aplikacji. Aplikacja
wydana została w nakładzie 500 egzemplarzy.
Przyjęta metodologia była dostosowana do celów całego projektu jak również jego poszczególnych
komponentów. W badaniach wykorzystano zarówno metody jakościowe (grupy fokusowe, wywiady
indywidualne, wywiady telefoniczne) jak i ilościowe (ankietyzacja uczniów i dyrektorów), zebrane dane
poszerzono o analizę materiałów źródłowych. Podstawową trudnością związaną z procesem oceny
zastosowanej metodologii jest fakt, iż została ona omówiona w sposób mało przejrzysty, często
niespójny i chaotyczny. Brakuje na przykład informacji o konkretnych wskazaniach ekspertów (w
badaniu dotyczącym instytucji rynku pracy) decydujących o ostatecznym doborze instytucji objętych
badaniem. W raporcie z tych samym badań zawarto informację o przeprowadzeniu ankietyzacji drogą
elektroniczną, zabrakło jednak jakichkolwiek danych o próbie badawczej. Zastosowany w tym badaniu
kwestionariusz składał się z 9 pytań, co uniemożliwiło pełne zapoznanie się przedmiotem dociekań
badawczych.
Z kolei w badaniach uczniów sam dobór zastosowanych narzędzi i metod należy uznać za właściwy,
jednak duża część zebranych ankiet z różnych względów formalnych nie mogła zostać poddana dalszej
analizie.
Zdecydowanym walorem zastosowanej metodologii jest stworzenie możliwości poznania opinii zarówno
strona 77 z 462
zawodowego”
uczniów, dyrektorów szkół jak i pracodawców, co pozwala na stworzenie pełnego obrazu badanej
problematyki.
W raportach opisujących w sposób wyczerpujący metody dobory próby, większość należy uznać za
wyselekcjonowane i przeprowadzone prawidłowo (dotyczące pracodawców, uczniów) i poprzedzone
analizą przyjętych przesłanek. Wątpliwości mogą budzić niektóre zastosowane założenia badawcze np.
w przypadku badania pt. „Oczekiwania względem pracowników i prognoza przyjęć do pracy – postawy
pracodawców z terenu województwa świętokrzyskiego wobec problemów zatrudnienia absolwentów
szkół o profilu zawodowym” arbitralnie dokonano wyboru struktury próby w sztywnych proporcjach,
nieodpowiadającym strukturze przedsiębiorstw funkcjonującej na rynku województwa świętokrzyskiego.
W większości raportów z badań cząstkowych brakuje jednoznacznej informacji o metodach doboru
próby, jest ona zdawkowa, co najwyżej zaznaczona w dalszych (poza poświęconą metodologii)
częściach opracowania lub też nie ma jej wcale.
Próby badawcze w badaniu uczniów nie były w pełni porównywalne, należy jednak podkreślić, że ze
względu na absencje części uczniów w I i II turze badań zapewnienie pełnej porównywalności było
praktycznie niemożliwe.
Próba badawcza całego projektu (tj. uwzględniająca wszystkie subbadania) jest znaczna i różnorodna,
co stanowi o bogactwie zebranego materiału badawczego.
W przypadku większości opisywanych subbadań udało się przeprowadzić je zgodnie z założeniami i w
planowanym terminie. Firma realizująca badania kładła duży nacisk na realizację projektu na
zakładanych liczebnościach prób badawczych. Nie zawsze było to możliwe, jak np. w przypadku części
szkół objętych badaniem, które pomimo parokrotnych zaproszeń do udziału w projekcie ostatecznie nie
wypełniły specjalnie przygotowanego dla nich kwestionariusza.
Należy podkreślić, że sam sposób realizacji poszczególnych badań wchodzących w skład całego
projektu był mało przejrzysty, nie startano się zachować porządku chronologicznego podejmowanych
działań. Warto także dodać, że w niektórych raportach zastosowany język odbiegał od typowego dla
podobnych opracowań, zdarzały się sformułowania charakterystyczne dla języka potocznego.
Badania wykazały,
że współczesne metody kształcenia uczniów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych nie sprawdzają się w konfrontacji z potrzebami rynku pracy. Zdają sobie z tego sprawę
zarówno uczniowie jak i pracodawcy. Zebrany w trakcie badań materiał jest pełną ilustracją sytuacji tej
grupy na świętokrzyskim rynku pracy. Materiał zebrany w trakcie badań stanowi bogate źródło
strona 78 z 462
zawodowego”
informacji o koniecznych kierunkach zmian w kształceniu oraz wytycznych dotyczących zacieśnienia
współpracy pomiędzy szkołami a przedsiębiorstwami. Zdecydowanym mankamentem projektu jest brak
syntetycznego raportu podsumowującego cały opisywany projekt.
W raportach podsumowujących realizowany projekt brak jakichkolwiek informacji dotyczących
praktycznego wykorzystania wyników przeprowadzonych badań. Na stronie wykonawcy badań można
znaleźć informację, iż opracowana podczas projektu elektroniczna aplikacja „Mapa Monitorująca
Szanse na Pracę”, która umożliwi wizualizację wyników projektu została wydana na 500 płytach CD.
Wydaje się, że taki zakres wykorzystania potężnego zasobu danych pozyskanych w trakcie badań jest
skromny i dalece niewystarczający.
1. Przygotowując szeroko zakrojone badania, wskazane jest oparcie ich o jak najszerszy zakres
metod. Metody jakościowe powinny być uzupełnione metodami ilościowymi oraz wskazane jest
możliwie szerokie zastosowanie analizy materiałów źródłowych. Tak szeroki wachlarz
zastosowanych metod badawczych umożliwi wzajemną weryfikację zebranego materiału,
przyczyniając się do maksymalizacji wartości poznawczej wykonywanych badań.
2. Raport z badań musi spełniać określone standardy. W omawianych badaniach metodologia
została omówiona w sposób mało przejrzysty, często niespójny i chaotyczny. Konieczne jest
omówienie celów badania, pytań badawczych (i hipotez, jeżeli zostały one sformułowane),
metod doboru próby badawczej, metod i technik badawczych. Wskazane jest omówienie
przebiegu badań (w tym pilotażu). Zasadnicza część raportu (opis wyników) musi być
zaprezentowana w sposób przejrzysty, ze szczególnym wyróżnieniem najważniejszych, ale też
najciekawszych i najbardziej kontrowersyjnych wyników. Podsumowaniem raportu powinien być
zestaw rekomendacji, wynikających z analizy zebranego materiału. Należy też zwracać uwagę
na konieczność stosowania w raportach precyzyjnego języka naukowego, nie pozostawiającego
miejsca na dowolną interpretację.
3. Metodologia badań powinna uwzględniać możliwie jak najszerszy zakres interesariuszy,
pozwalający na poznanie opinii różnych stron. Taka konfrontacja opinii umożliwi dogłębne i
wielozakresowe poznanie pełnego obrazu badanej problematyki.
4. Projektując próbę badawczą należy uwzględnić rzeczywistą strukturę badanej zbiorowości.
Zapewni to z jednej strony wysoką istotność statystyczną uzyskanych wyników, a z drugiej
strony pozwoli na unikniecie kłopotów związanych z dotarciem do nieproporcjonalnie dużej
grupy respondentów należących do mało licznej grupy.
5. Zagadnienie
zapewnienia
porównywalności
danych
zebranych
w
różnych
badaniach
strona 79 z 462
zawodowego”
dotyczących jednego zjawiska jest sprawą niezwykle złożoną i skomplikowaną. Dostrzeżone w
opisywanym badaniu związane z tym problemy wskazują na konieczność szczególnie
dokładnego i wnikliwego projektowania prób badawczych.
6. W sytuacji konieczności współpracy z różnymi placówkami w wykonywaniu badań konieczne
jest podpisanie z tymi placówkami stosownych umów jeszcze przed ostatecznym zamknięciem
doboru próby badawczej. Pozwoli to na unikniecie problemów z pełną realizacja próby w
sytuacji wycofania przez kierownictwo tych placówek zgody na udział w badaniu.
7. W przypadku badań wielowątkowych, które kończą się przygotowaniem odpowiadające
każdemu badaniu raportów cząstkowych, celowe jest przygotowanie również raportu
syntetycznego, podsumowującego cały projekt.
8. Badania wykazały, że współczesne metody kształcenia uczniów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych nie sprawdzają się w konfrontacji z potrzebami rynku pracy. Świadomi tego faktu
są zarówno uczniowie jak i pracodawcy. Materiał zebrany w trakcie badań z udziałem różnych
grup respondentów (pracodawców, uczniów, dyrektorów szkół) stanowi bogate źródło informacji
o koniecznych kierunkach zmian w kształceniu oraz wytycznych dotyczących zacieśnienia
współpracy pomiędzy szkołami a przedsiębiorstwami. Jest to podstawą do wyznaczenia
dalszych kierunków badań w tym zakresie, pozwalających na zaprojektowanie i wdrożenie
nowego systemu edukacji zawodowej, charakteryzującego się wysoką efektywnością
przejawiającą się skokowym wzrostem zatrudnialności absolwentów.
Wyniki badań zaprezentowano w formie wykresów oraz tabel. Część danych naniesiono na mapę
powiatów województwa świętokrzyskiego. Stopień szczegółowości wyników badań był wysoki. Wyniki
zostały omówione w sposób niezwykle drobiazgowy.
Wyniki rozpowszechniono poprzez zamieszczenie raportów podsumowujących przeprowadzone
badania na stronie internetowej.
W badaniu bezpośrednio nie poruszano kwestii dyskryminacji ze względu na płeć wyznanie,
strona 80 z 462
zawodowego”
edukacyjnych
Wyniki badania nie były bezpośrednio wykorzystywane do opracowania treści kształcenia / standardów
edukacyjnych.
• Polskie źródła informacji: samorządy lokalne szczebla wojewódzkiego i powiatowego,
• Zagraniczne źródła informacji: ministerstwa lub instytucje centralne zajmujące się edukacją
zawodową
strona 81 z 462
zawodowego”
Kryteria wyboru badań do kwerendy
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
X
badaniu:
X
X
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
X
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 82 z 462
Plany i preferencje edukacyjne i zawodowe uczniów szkół ponadgimnazjalnych województwa
zachodniopomorskiego
„Plany i preferencje edukacyjne i zawodowe uczniów szkół ponadgimnazjalnych województwa
zachodniopomorskiego”
Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie
Badanie realizowane w ramach projektu „Regionalny Barometr Rynku Pracy i Edukacji”. Projekt
Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Szczecinie w ramach PO KL 2007-2013, Poddziałanie 6.1.1 Wsparcie
osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy.
Konsorcjum badawcze:
Włodzimierz Durka, Szczecin, ul. Hrubieszowska 58/10
Pomorska Akademia Kształcenia Zawodowego Sp. z o.o.
1.4. Cel badania
Celem badania była wyjaśnienie zjawisk i procesów związanych z planami i preferencjami zawodowymi
uczniów szkół ponadgimnazjalnych.
Badaniem objęto teren województwa zachodniopomorskiego.
W badaniu zastosowano technikę wywiadu audytoryjnego zrealizowanego z wykorzystaniem
kwestionariusza wywiadu. Badania przeprowadzono w terminie od 2.12.2008 do 18.12.2008 na terenie
województwa zachodniopomorskiego. Badanie objęło 1181 respondentów, którzy byli uczniami szkół
ponadgimnazjalnych w roku 2008. Kwestionariusz składał się z pytań otwartych i zamkniętych. Wyniki
badania zostały zanalizowane z wykorzystaniem statystyk opisowych oraz wykonano pomiar zależności
strona 83 z 462
pomiędzy zmiennymi. Wyniki zilustrowano za pomocą opisu tabelarycznego i wykresów.
zachodniopomorskiego. Raport z badań, Szczecin 2008
http://www.wup.pl/files/content/Ponadgimnazjalne8.pdf
2.1. Cel badania
Celem badania było wyjaśnienie zjawisk i procesów związanych z planami i preferencjami zawodowymi
uczniów szkół ponadgimnazjalnych. Za cel nadrzędny uznano wartość porównawczą i kumulatywną
badania w stosunku do badań wcześniejszych, przeprowadzonych w 2007 roku. Z tego względu
procedura oraz narzędzia badawcze były w możliwie największym stopniu zbliżone do zastosowanych
we wcześniejszych badaniach.
Pytania badawcze:
•
Czy uczniowie interesują się sytuacją na lokalnym rynku pracy i edukacji?
•
Czy uczniowie posiadają sprecyzowana ścieżkę kontynuacji nauki (np. określony jest wybór
uczelni wyższej)?
•
Jakiej pomocy uczniowie oczekują a z jakiej korzystają przy podejmowaniu decyzji o wyborze
kierunku uczelni wyższej?
•
Jakie są motywy wyboru oraz oczekiwania wobec przyszłej uczelni oraz miejsca pracy i
pracodawcy?
•
Czy i w jakim stopniu uczniowie biorą udział w wolontariacie i innych formach aktywności oraz w
zajęciach pozaszkolnych?
•
Jakie są aspiracje zawodowe młodzieży szkół ponadgimnazjalnych oraz jakie czynniki ich
zdaniem gwarantują sukces życiowy?
•
Jaka
opinia
na
temat
najważniejszych
warunków
uzyskania
zatrudniania
oraz
najskuteczniejszych metod poszukiwania pracy dominuje wśród badanych uczniów?
•
W jakim stopniu uczniowie znają języki obce?
•
Jaka jest częstotliwość korzystania z nowoczesnych środków multimedialnych?
•
Jak uczniowie oceniają znaczenie wykształcenia (w tym praktycznej nauki zawodu) w
kontekście możliwości zdobycia pracy?
•
Jak są oceniane relacje z nauczycielami?
strona 84 z 462
Hipotezy badawcze (o charakterze dedukcyjno-intuicyjnym, oparte na wynikach podobnych badań
prowadzonych w 2007 roku):
•
Zainteresowanie uczniów sytuacją na lokalnym rynku pracy jest uwarunkowane sytuacją
zawodową rodziców. Większe zainteresowanie sytuacją na lokalnym rynku pracy wykazuje
młodzież pochodząca z rodzin o nieustabilizowanej sytuacji zawodowej.
•
Uczniowie wywodzący się z rodzin inteligenckich w większym stopniu interesują się sytuacja na
lokalnym rynku edukacyjnym niż uczniowie wywodzący się z rodzin robotniczych i chłopskich.
•
Uczniowie liceów ogólnokształcących w większym stopniu niż uczniowie zasadniczych szkół
zawodowych oraz szkół policealnych posiadają sprecyzowaną ścieżkę kontynuacji nauki.
•
Decydującym motywem wyboru przyszłej uczelni lub miejsca pracy jest bliskość od miejsca
zamieszkania.
•
W wyborze przyszłego kierunku i uczelni wyższej uczniowie biorą pod uwagę przede wszystkim
wysoki zarobki związane z przyszłym zawodem.
•
Plany dotyczące przyszłego życia zawodowego koncentrują się wokół możliwości zatrudnienia
(łatwości znalezienia pracy w danym zawodzie).
•
Uczniowie przy podejmowaniu decyzji o wyborze kierunku uczelni wyższej oczekują informacji o
perspektywach przyszłego zatrudnienia i wysokości zarobków.
•
Uczniowie szkół policealnych oraz zawodowych częściej biorą udział w zajęciach z doradztwa i
poradnictwa zawodowego.
•
Uczniowie liceów częściej biorą udział w wolontariacie i innych formach aktywności społecznej.
•
Uczniowie z mniejszych ośrodków chętniej biorą udział w zajęciach pozaszkolnych niż z
ośrodków wielkomiejskich.
•
Oczekiwania uczniów wobec przyszłego miejsca pracy i pracodawcy związane są głownie z
położeniem w pobliżu miejsca zamieszkania.
•
Dominującym pożądanym sektorem/rodzajem przyszłego miejsca pracy są szeroko rozumiane
usługi.
•
Aspiracje zawodowe młodzieży szkół ponadgimnazjalnych związane z przyszłym wysokim
miejscem w strukturze zarządzania (kierowanie innymi ludźmi).
•
Zdaniem uczniów, czynniki gwarantujące sukces życiowy nie są związane z wyuczonym i
wykonywanym zawodem.
•
Zdaniem badanych uczniów można znaleźć pracę jedynie u znajomych pracodawców, stąd do
najważniejszych warunków uzyskania zatrudnienia należą znajomości.
•
Kontakt bezpośredni jest najskuteczniejszą metodą poszukiwania pracy.
•
Znajomość języków obcych wśród uczniów nie pozwala na podjęcie przez nich pracy zagranicą.
•
Badani uczniowie gotowi są wyjechać poza miejsce zamieszkania jedynie w wypadku
uzyskiwania bardzo wysokich zarobków.
strona 85 z 462
•
Badani uczniowie ze środowiska wiejskiego oraz małomiasteczkowego w większym stopniu
korzystają z pomocy finansowej niż z ośrodków wielkomiejskich.
•
Częstotliwość korzystania z nowoczesnych środków multimedialnych uzależniona jest typem
szkoły. Częściej ze środków multimedialnych korzystają licealiści niż uczniowie pozostałych
szkół.
•
W przypadku szkół zawodowych ocena praktycznej nauki zawodu jest poniżej przeciętnej.
•
Znaczenie wykształcenia w kontekście możliwości zdobycia pracy jest, zdaniem uczniów,
drugoplanowe w stosunku do znajomości i szczęścia.
Badanie
objęło
1181
uczniów
szkół
ponadgimnazjalnych
zamieszkujących
województwo
zachodniopomorskie. Próba miała charakter losowo-kwotowy. Operatem losowym był spis szkół
ponadgimnazjalnych województwa zachodniopomorskiego (wg. SIO ponad 530 szkół publicznych i
niepublicznych, w 21 powiatach województwa). Losowanie szkół było warstwowane umiejscowieniem
oraz profilem szkół. Ogółem zrealizowano o 81 wywiadów więcej, niż pierwotnie planowano. W celu
zapewnienia pełnej realizacji założonej próby badawczej stworzono rezerwową próbę o 50% nadwyżce.
Ze względu na typ szkoły, udział respondentów uczęszczających do danych typów szkół wśród ogółu
badanych kształtował się na następującym poziomie: 20% uczniów liceów ogólnokształcących, 40%
uczniów techników i liceów profilowanych i 40% uczniów z zasadniczych szkół zawodowych.
Odstępstwa od zakładanych liczebności mieściły się w granicach przyjętego błędu, który określono jako
maksymalnie 5%.
W badaniu zastosowano technikę wywiadu audytoryjnego realizowanego z wykorzystaniem
kwestionariusza wywiadu.
Zasadnicza część kwestionariusza wywiadu obejmowała 25 pytań. Większość pytań miało charakter
zamknięty. Pytania otwarte stosowano tylko, gdy taka forma była niezbędna do poznania badanego
zjawiska. W pytaniach zamkniętych respondent proszony był o wybranie jednej z przedstawionych
odpowiedzi. Kwestionariusz uzupełniony został metryczką, w której poza informacjami o respondencie
(płeć, wiek, typ szkoły, profil szkoły/klasy) zbierano również dane dotyczące jego rodziców
(wykształcenie, status zawodowy).
W badaniach zastosowano otwarte podejście do analizy weryfikacyjnej, co pozwoliło na wskazanie
rzeczywiście istotnych zależności. Podejście to polegało na analizie wszystkich zależności
statystycznych pomiędzy zmiennymi przy wykorzystaniu oprogramowania statystycznego. Jako
statystyki opisowe wykorzystano opis tabelaryczny i wykresy. Do pomiaru zależności pomiędzy
zmiennymi wykorzystano statystyki chi kwadrat, wskaźnik zbieżności d Hellwiga oraz wskaźnik
strona 86 z 462
kontyngencji C Pearsona.
W raporcie nie udostępniono informacji na temat metod i technik pilotażu.
Badania realizowane były w dniach 2-18 grudnia 2008 roku.
W takcie realizacji badania wykorzystano, w zależności od grupy respondentów, ok. 10-15% nadwyżki
próby badawczej.
W trakcie realizacji badań zastosowano trzy niezależne procedury kontroli rzetelności badań:
•
Losowy dobór ankieterów do miejsc realizacji badań terenowych.
•
Telefoniczna kontrola miejsca, czasu i przedmiotu badań.
•
Formalna analiza poprawności wypełnionych kwestionariuszy.
W wyniku analizy poprawności odrzucono 69 kwestionariuszy.
Wyniki badań zaprezentowane zostały w trzech zasadniczych działach.
1. Preferencje i plany edukacyjne uczniów.
◦ Gimnazjaliści przy wyborze szkoły ponadgimnazjalnej kierują się przede wszystkim
pragnieniem rozwijania swoich zainteresowań, zdobycia konkretnego zawodu oraz dogodnej
lokalizacji szkoły, która cieszy się dobra opinią.
◦ 70% badanych przyznało, że nie interesuje się dostępną ofertą edukacyjną.
◦ Generalną tendencją w planach edukacyjnych jest powrót do nauki praktycznie użytecznych
umiejętności, takich jak kwalifikacje zdobyte w toku kształcenia zawodowego.
◦ Dla uczniów liceów ogólnokształcących dalszą drogę edukacyjną stanowią przede
wszystkim studia.
◦ Uczniowie średnich szkół zawodowych (technika i licea zawodowe) najczęściej wskazują
chęć podjęcia studiów, lecz równie często są to studia dzienne jak i wieczorowe / zaoczne,
umożliwiające równoczesne podjecie pracy zawodowej.
◦ Najwyższy odsetek osób niezdecydowanych co do dalszej edukacji występuje wśród
uczniów zasadniczych szkół zawodowych. Połowa z nich rozważa możliwość dalszego
kontynuowania nauki, podczas gdy pozostali nie mają sprecyzowanych planów.
◦ Wśród badanych przeważa opinia, że podjecie studiów wyższych zapewnia dobrą pozycje
zawodową, poszerzenie horyzontów i w konsekwencji przyszłe zatrudnienie.
◦ Zaobserwowano znaczący wzrost liczby osób uczestniczących w kursach i innych formach
strona 87 z 462
kształcenia pozaszkolnego (10% w stosunku do roku 2007). Uczestnictwo w tego rodzaju
zajęciach jest silnie skorelowane z typem szkoły. Najchętniej biorą w nich udział uczniowie
szkół średnich, najrzadziej zasadniczych szkół zawodowych. Do najpopularniejszych
należały: kursu prawa jazdy, kosmetyczne, językowe, przygotowujące do matury, obsługi
wózka widłowego i spawacza.
◦ Zaobserwowany został spadek uczestnictwa w praktykach zawodowych w stosunku do
2007 roku. W szczególności spadek ten dotyczył praktyk w zakładach pracy.
◦ W praktykach zawodowych uczestniczą prawie wszyscy uczniowie szkół zawodowych.
Najwyżej oceniane są praktyki zagraniczne oraz mające miejsce w centrach kształcenia
praktycznego. Najniżej oceniane są praktyki zawodowe prowadzone w szkołach.
2. Preferencje i plany zawodowe uczniów.
◦ Z punktu widzenia respondentów najważniejszymi kryteriami wyboru przyszłego miejsca
pracy są satysfakcja z wykonywanej pracy oraz oferowane wynagrodzenie.
◦ Blisko 58% respondentów po skończeniu szkoły planuję podjąć pracę. W połączeniu z
informacjami odnośnie chęci kontynuowania nauki pokazuje to, że coraz częściej uczniowie
planują połączenie pracy z nauką.
◦ Najwyższy odsetek uczniów chcących podjąć prace po zakończeniu nauki występuje w
zasadniczych szkołach zawodowych, najniższy w liceach.
◦ Preferowanym miejscem pracy są firmy prywatne, natomiast praca w firmie państwowej jest
postrzegana jako tak samo atrakcyjna, jak działalność prowadzona na własny rachunek.
◦ Łącznie 57% uczniów pragnie znaleźć pracę w swoim wyuczonym zawodzie, ale jedynie
17% jest przekonanych, że jest to możliwe.
◦ Ponad połowa badanych uważa, że najlepszym sposobem zdobycia pracy jest osobiste
składanie ofert w firmach. Z pośrednictwa Urzędów Pracy skorzystałoby ok. 5% a z biur
pośrednictwa pracy jedynie 3% respondentów. Jedynie co ósmy uczeń kończący szkołę
ponadgimanzjalną miał kontakt z doradca zawodowym.
3. Ocena własnej sytuacji na rynku pracy.
◦ Najwyższy
poziom
znajomości
języków
obcych
wykazują
uczniowie
liceów
ogólnokształcących, najniższy uczniowie zasadniczych szkół zawodowych.
◦ Względnie wysoki jest udział uczniów korzystających z nowoczesnych technologii
komunikacyjnych i multimedialnych.
◦ Zdaniem respondentów, ich dalsze losy zawodowe zależą przede wszystkim od ich
własnych decyzji. Również zauważalnie wysoki jest udział odpowiedzi wskazujących na
chęć podjęcia różnych działań.
strona 88 z 462
Wnioski i rekomendacje:
1. Oczekiwania młodych ludzi mogą być zupełnie oderwane od rzeczywistej sytuacji na rynku
pracy.
W
taki
przypadku
konieczne
jest
przeprowadzenie
odpowiednich
działań
uświadamiających lub korygujących istniejący stan rzeczy.
2. Znajomość planów edukacyjnych młodzieży przystępującej do matury pozwala na lepsze
przygotowanie oferty uczelni wyższych.
3. Typ szkoły ponadgimnazjalnej determinuje dalsze plany życiowe uczniów. Zdecydowana
większość uczniów liceów ogólnokształcących oraz liceów profilowanych pragnie podjąć studia
dzienne. Uczniowie techników pragną studiować zaocznie i jednocześnie pracować. W
pozostałych typach szkół dominuje chęć podjęcia pracy.
4. Uczniowie chcieliby pracować w pobliżu miejsca zamieszkania, a jeśli nie jest to możliwe, to
skłonni są raczej do migracji zagranicznej niż pracy w innych regionach Polski.
5. Oczekiwania finansowe są dość zbliżone pomiędzy poszczególnymi typami szkół. Płaca
minimalna, za którą gotowi są podjąć pracę wynosi 1200-1500 zł. Wynagrodzenie zadowalające
oscyluje w granicach 2000 zł, a płaca maksymalna jest ok. trzykrotnie wyższa od minimalnej.
6. W preferencjach odnośnie warunków pracy na plan pierwszy wysuwają się możliwości
wykonywania interesującej pracy oraz wysokość zarobków.
7. Plany edukacyjne podejmowane są głównie w wyniku samodzielnej analizy dostępnych
informacji. Bardzo niski jest poziom korzystania z doradztwa zawodowego. Korzysta z niego
najwyżej co ósmy uczeń.
Nie ma dostępnych informacji o praktycznym wykorzystaniu wyników badania. Mogą one być
wykorzystane zarówno do kształtowania polityki i oferty edukacyjnej jak i przez służby zatrudnienia w
celu materiałów szkoleniowych dla doradców zawodowych zajmujących się praca z młodzieżą.
Przyjęta metodologia była pochodną celów badania i hipotez badawczych, które z kolei wynikały z
dążenia do weryfikacji wyników badań prowadzonych wcześniej. W badaniu zastosowano technikę
wywiadu audytoryjnego realizowanego z wykorzystaniem kwestionariusza wywiadu. Struktura
kwestionariusza oraz lista pytań zdeterminowana była przez pytania i hipotezy badawcze, które
określone zostały przez zamawiającego. Przyjęta metoda analizy statystycznej zgromadzonego
materiału badawczego umożliwiła uzyskanie zarówno statystyk opisowych, jak i identyfikacje zależności
strona 89 z 462
pomiędzy opisywanymi zjawiskami.
Pewne wątpliwości może budzić ograniczenie próby badawczej jedynie do uczniów szkół
ponadgimnazjalnych. Ponieważ większość pytań dotyczyła opinii respondentów na dane zagadnienie,
celowe było by zweryfikowanie uzyskanych odpowiedzi za pośrednictwem albo analizy danych
zastanych, albo badania opinii innych grup respondentów. W tym wypadku powinni to być przede
wszystkim nauczyciel i dyrektorzy szkół, doradcy zawodowi oraz pracodawcy planujący zatrudnić
absolwentów badanych szkół. Zasadna była by również próba weryfikacji dokonanych obserwacji
poprzez analizę dostępnych danych liczbowych, obrazujących lokalny rynek edukacyjny i rynek pracy.
Przyjęta
forma
kwestionariusza
wywiadu
dostosowana
była
do
możliwości
percepcyjnych
respondentów. W szczególności dotyczy to stosowanej terminologii, sposobu edycji poszczególnych
pytań jak i samej długości kwestionariusza. Wątpliwości może jednak budzić sposób sformułowania
niektórych pytań, które z uwagi na brak zastosowania precyzyjnych stwierdzeń mogły być odbierane
przez różnych respondentów w sposób indywidualny. Mogło to w pewnym stopniu wpłynąć na
uzyskane wyniki.
Przyjęta metoda dotarcia do respondentów (badanie audytoryjne w szkołach) jest jedną z częściej
wykorzystywanych form badań. Jej zasadniczą wadą jest małe rozproszenie próby badawczej,
natomiast zaletą względna łatwość dotarcia do respondentów spełniających przyjęte założenia i
realizacja pełnej założonej liczebności próby. Dodatkowo, takie podejście umożliwia względnie szybką
realizacje badań przez niewielki zespół ankieterów, co przekłada się na znaczną efektywność kosztową
badania. Przyjęta forma badania bezpośrednio wpłynęła na uzyskane wyniki poprzez praktyczne
zawężenie próby badawczej. Prawdopodobnie jest to jedna z przyczyn braku pozytywnej weryfikacji
hipotez badawczych. Ponadto, wadą tej metody jest konieczność współpracy z dyrekcją szkół, w
których prowadzone są badania. Autorzy raportu jednoznacznie wskazali na występujące tu problemy.
W raporcie nie ma informacji na temat pilotażu. Takie podejście do badań można uznać za ryzykowne.
Pośrednim dowodem na brak pilotażu są niektóre pytania z kwestionariusza wywiadu, których
brzmienie nie jest jednoznaczne. Z drugiej strony, brak pilotażu może być uzasadniony faktem, że
niniejsze badanie było formą weryfikacji podobnego badania wykonywanego rok wcześniej.
Badania zrealizowane zostały w krótkim okresie dwóch tygodni. Przyjęta metoda dotarcia do
respondentów umożliwiła pełną realizację założonej liczby wywiadów. Przebieg procesu badawczego
był kontrolowany. Kontrola rzetelności badania opierała się na trzech procedurach: losowy dobór
ankieterów do miejsc realizacji badań terenowych, telefoniczna kontrola miejsca, czasu i przedmiotu
badań oraz formalna analiza poprawności wypełnionych kwestionariuszy. W wyniku kontroli odrzucono
strona 90 z 462
69 kwestionariuszy, co należy uznać za wynik bardzo dobry. Badania zostały zrealizowane zgodnie z
przyjętymi założeniami w planowanym terminie.
W tym samym czasie na tym samym terenie prowadzone były inne badania związane z realizacja
Regionalnego Barometru Rynku Pracy i Edukacji. Powodowało to znaczne kłopoty z identyfikacją przez
szkoły realizatorów i przedmiotów poszczególnych badań. Efektem było negatywne nastawienie
dyrektorów szkół do badań prowadzonych w ich placówkach. Tak komasacja różnych, często nie
mających ze sobą żadnego związku, badań w jednym miejscu i czasie podyktowana była chęcią
usprawnienia badań i redukcją kosztów, czego nie udało się do końca zapewnić.
Uzyskane wyniki w sporej części potwierdziły obserwacje płynące zarówno z innych badań, jak również
opinie doradców zawodowych o uczniach szkół ponadgimnazjalnych, w tym szkół zawodowych.
Kontynuowanie nauki, a tym samym podnoszenie własnych kwalifikacji zawodowych planują przede
wszystkim uczniowie szkół średnich. Najniższa chęć do dalszej nauki charakteryzuje uczniów
zasadniczych szkół zawodowych. Interesujący jest fakt, że gimnazjaliści podczas wyboru szkoły kierują
się przede wszystkim pragnieniem rozwijania swoich zainteresowań, zdobycia konkretnego zawodu
oraz dogodną lokalizacją szkoły. Coraz silniej występuje również tendencja do powrotu do nauki
praktycznie użytecznych umiejętności, a więc kwalifikacji zdobytych w toku kształcenia zawodowego.
Uczniowie średnich szkół zawodowych (technika i licea zawodowe) często wskazują chęć podjęcia
studiów w trybie wieczorowym lub zaocznym, umożliwiającym równoczesne podjecie pracy zawodowej.
Zaobserwowano też znaczny wzrost liczby osób uczestniczących w różnych formach kształcenia
pozaszkolnego Należy to uznać za z jednej strony zjawisko pozytywne, świadczące o coraz wyższej
świadomości młodzieży związanej z koniecznością stałego podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Z
drugiej strony, informacja ta połączona z zaobserwowanym spadkiem uczestnictwa w praktykach
zawodowych w stosunku do 2007 roku pozwala przypuszczać, że zwiększona aktywność szkoleniowa
młodzieży może mieć związek z coraz niższą oceną jakości kształcenia zawodowego, w szczególności
kształcenia praktycznych umiejętności. W tym kontekście szczególnie alarmujący jest spadek udziału
praktyk zawodowych w zakładach pracy, co należy uznać za zjawisko wyjątkowo niekorzystne,
wskazujące na coraz mniejszy zakres współpracy szkolnictwa zawodowego z pracodawcami. O jakości
kształcenia zawodowego świadczą również niskie oceny praktyk zawodowych organizowanych w
szkołach. Są one oceniane przez uczniów jako najmniej przydatna forma praktyk.
Badania pokazały zwiększający się udział uczniów pragnących połączyć przyszła edukację z pracą
zawodową. Wskazywać to może z jednej strony na rosnące aspiracje młodzież, z drugiej jednak strony
na realna ocenę sytuacji na rynku pracy. Podjęcie pracy przez osobę z dyplomem technika może dać
niezbędne doświadczenie zawodowe, ale aby móc awansować w hierarchii zawodowej, konieczne jest
uzupełnienie wykształcenia na studiach wyższych.
strona 91 z 462
Ciekawe są wnioski płynące z oceny własnych umiejętności zawodowych. Najlepiej oceniają siebie
uczniowie szkół średnich (najwyższe oceny w LO), najsłabiej ze szkół zasadniczych zawodowych. Z
drugiej strony, to właśnie uczniowie ZSZ najczęściej wskazują chęć podjęcia pracy za granicą. Może to
wskazywać na ich realną ocenę możliwości zdobycia pracy w miejscu ich zamieszkania. Generalnie,
uczniowie oceniają, że posiadana przez nich znajomość języka obcego nie pozwala im na podjęcie
pracy za granicą. Połączenie tej informacji z wysokim odsetkiem uczniów biorących udział w kursach
językowych wskazuje na niski poziom kształcenia języków obcych, co bardzo często stanowi istotną
barierę w możliwościach rozwoju zawodowego.
Z uwagi na brak dostępnej informacji o praktycznym wykorzystaniu wyników badania nie jest możliwe
dokonanie takiej oceny. Można jednak przyjąć, że brak wykorzystania niezwykle bogatego materiału
empirycznego jest przejawem niekorzystnego zjawiska, polegającego na braku przepływu informacji
pomiędzy różnymi instytucjami odpowiedzialnymi za różne sfery życia społecznego i gospodarczego.
Badanie wykonywane było na zlecenie Publicznych Służb Zatrudnienia. Brak jest jakichkolwiek
informacji na temat wykorzystania wniosków z badania w instytucjach edukacyjnych czy wśród
przedsiębiorstw. Wydaje się, że konieczne jest przygotowanie norm prawnych, nakładających
obowiązek na różne instytucje państwowe, samorządowe i gospodarcze koordynowania własnych
działań pod kątem wprowadzenia w życie wypracowanych rekomendacji.
1. Próba badawcza nie powinna być ograniczana do jednej, wąsko pojętej grupy, jak uczniowie
szkół ponadgimnazjalnych. Próbę należy projektować możliwie szeroko, uwzględniając
wszystkie zainteresowane strony.
dostosowana
do możliwości
percepcyjnych
respondentów.
Pozwoli to na
uniknięcie
3. Badania audytoryjne zapewniają możliwość szybkiej i efektywnej kosztowo realizacji założonej
liczebności próby badawczej, nie zapewniają jednak jej dostatecznego rozproszenia.
4. Badania właściwe koniecznie muszą być poprzedzone pilotażem. Zapewni to weryfikację
kwestionariusza nie tylko pod względem merytorycznym, ale również językowym.
kontekście, wykraczającym poza zakres badanego zjawiska. Pozwoli to na identyfikację
zależności, które w wyniku analizy danych zebranych w badaniu mogą być uznane albo za
nieistotne, albo zostać z innych względów pominięte.
6. W przypadku realizacji projektu, na który składa się wiele badań podobnej zbiorowości,
strona 92 z 462
konieczne jest uniknięcie łączenia tychże badań w jednym miejscu i czasie. Rozwiązanie takie
co prawda pozwala na obniżenie kosztów całego procesu badawczego, jednak może też
powodować zjawiska negatywne, takie jak niechęć do dalszego udziału w badaniach, błędne
wyobrażenia respondentów o zakresie i tematyce badania, chęć jak najszybszego wypełnienia
ankiety, oraz nabranie przez respondentów umiejętności wypełniania ankiety w sposób
potwierdzający hipotezy autorów badania, często niezgodnie ze stanem faktycznym.
7. Wskazane jest zbadanie rzeczywistej wartości różnych form praktyk zawodowych, nie tylko w
ocenie uczniów, ale również nauczycieli i przede wszystkich pracodawców. Pozwoli to na
zarekomendowanie rozwiązania najlepszego z punktu widzenia szans znalezienia zatrudnienia
przez absolwentów.
8. W kontekście wyrażanej przez uczniów niskiej oceny jakości kształcenia zawodowego
konieczne jest zbadanie opinii na ten temat wśród doradców zawodowych oraz pracodawców.
Umożliwi to weryfikację twierdzeń uczniów, a jednocześnie powinno przyczynić się do
identyfikacji przyczyn takiego stanu rzeczy.
instytucji
państwowych,
samorządowych
i
gospodarczych
pod
względem
wdrażania
(kołowe, słupkowe, liniowe, punktowe). Prezentowane wyniki zostały omówione oraz podjęta została
próba ich interpretacji. Z uwagi na znaczną ilość zestawień tabelarycznych, raporcie uwzględniono tylko
te zestawienia, które ilustrowały istotne zależności. Dodatkowo, w załączniku zaprezentowano
zestawienie tabelaryczne pełnych wyników badań, dzięki czemu odbiorcy raportu uzyskali możliwość
wykonania dodatkowych analiz we własnym zakresie. Wyniki zaprezentowane zostały w 24 tabelach
oraz zilustrowane na 23 wykresach. Syntetyczne podsumowanie badania znalazło się w ostatnim
rozdziale raportu. Cennym dodatkiem do raportu jest osobne zestawienie obrazujące weryfikację
hipotez badawczych oraz istotne zależności statystyczne. Do raportu dołączono pełną wersję
kwestionariusza wywiadu oraz wykresy rozrzutu wybranych odpowiedzi.
strona 93 z 462
zamieszczonej na stronach internetowych wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie. Ponadto
uzyskanymi wynikami oraz wypracowana metodologią. Przygotowano ulotki informacyjne i foldery
dostępne w urzędach pracy na terenie województwa Małopolskiego.
W badaniu nie poruszono bezpośrednio kwestii dyskryminacji. Co prawda pytano respondentów o
wykształcenie i profil zawodowy rodziców, jednak uzyskane wyniki nie pozwoliły na uzyskanie
statystycznie istotnych korelacji.
edukacyjnych
Opis źródeł do stworzenia listy badań wybranych do kwerendy
•
Samorządy lokalne szczebla wojewódzkiego i powiatowego
•
Badania prowadzone przez konsorcja projektowe (polskie i zagraniczne)
strona 94 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
X
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 95 z 462
Badanie i analiza potrzeb szkoleniowych absolwentów OHP
„Badanie i analiza potrzeb szkoleniowych absolwentów OHP”
„Badanie i analiza potrzeb szkoleniowych absolwentów OHP”.
Kujawsko-Pomorska Wojewódzka Komenda Ochotniczych Hufców Pracy w Toruniu.
Badanie realizowane w ramach projektu współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego w ramach Działania 1.1 Schemat B Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój
Zasobów Ludzkich.
Zakład Badań Naukowych PTS (badanie terenowe), Instytutu Socjologii Uniwersytetu Mikołaja
Kopernika w Toruniu oraz KPWK OHP w Toruniu (komputerowa analiza danych), Wojewódzki Urząd
Pracy w Toruniu (panel ekspertów).
1.4. Cel badania
Określenie potrzeb szkoleniowych i położenia na rynku pracy absolwentów OHP w województwie
kujawsko-pomorskim, którzy ukończyli naukę w jednostkach organizacyjnych OHP w latach 2003 2006. Określenie barier uniemożliwiających tym osobom udział w różnego rodzaju kursach i
szkoleniach oraz zdefiniowanie metod ich eliminacji. Wiedza uzyskana dzięki badaniu umożliwi
Kujawsko-Pomorskiej
WK
OHP
w
przyszłości
opracowywanie
i
realizację
projektów,
współfinansowanych ze środków europejskich, odpowiadających potrzebom osób objętych badaniem.
Badaniem objęto teren województwa kujawsko - pomorskiego.
Badanie terenowe zostało przeprowadzone w oparciu o metodę badań ilościowych. Do badań została
wykorzystana technika "Paper and Pencil Interview", polegająca na przeprowadzeniu wywiadów z
respondentami przy wykorzystaniu papierowego kwestionariusza ankiety. W kwestionariuszu znalazły
się pytania otwarte i zamknięte. Badanie terenowe zostało zrealizowane w okresie od kwietnia do
strona 96 z 462
czerwca 2007 r. w województwie kujawsko-pomorskim, w miejscach zamieszkania respondentów.
Ostatecznie zrealizowano 817 ankiet. Kwestionariusz składał się z pytań otwartych i zamkniętych.
Wyniki badania zostały zanalizowane z wykorzystaniem statystyk opisowych oraz wykonano pomiar
zależności pomiędzy zmiennymi. Wyniki zilustrowano za pomocą opisu tabelarycznego i wykresów.
Badanie i analiza potrzeb szkoleniowych absolwentów OHP, Kujawsko - Pomorska Wojewódzka
Komenda Ochotniczych Hufców Pracy w Toruniu, Toruń 2007
http://www.kujawsko-pomorska.ohp.pl
2.1. Cel badania
1. Określenie obecnej sytuacji rodzinnej i zawodowej (w tym kwalifikacji absolwentów i ich
gotowości do elastycznych zachowań na rynku pracy).
2. Pozyskanie informacji na temat potrzeb szkoleniowych absolwentów OHP województwa
kujawsko - pomorskiego.
3. Ocena skuteczności oraz atrakcyjności oferty szkoleniowej OHP.
Pytania badawcze dotyczące następujących zagadnień:
1. Charakterystyka badanej grupy - sytuacja życiowa absolwentów OHP.
2. Kwalifikacje zawodowe i sytuacja na rynku pracy.
3. Aktywność zawodowa absolwentów OHP i ich gotowość do zachowań elastycznych na rynku
pracy:
◦ gotowość do podjęcia własnej działalności gospodarczej;
◦ gotowość do wyjazdu do pracy za granicę;
◦ gotowość do kontynuowania nauki i podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
4. Potrzeby absolwentów OHP w zakresie kursów i szkoleń zawodowych oraz pozazawodowych:
◦ szkolenia zawodowe;
◦ własna działalność gospodarcza;
◦ kursy prawa jazdy;
◦ kursy komputerowe;
◦ kursy językowe;
◦ pomoc specjalistów;
◦ inne potrzeby absolwentów OHP.
strona 97 z 462
5. Ocena OHP w zakresie szkoleń i kursów zawodowych.
Badaniem została objęta 1389 osobowa populacja wszystkich absolwentów OHP w województwie
kujawsko - pomorskim w latach 2003 - 2006. Na etapie weryfikacji adresowej, udzielenia wywiadu
definitywnie odmówiło 110 osób. Liczebność próby zmalała do 1279 absolwentów. W trakcie badania
rozmowy z ankieterem odmówiły 84 osoby a z 216 nie udało się nawiązać kontaktu. Dłuższa
nieobecność 162 absolwentów, związana głównie z wyjazdami, pobytem w więzieniu czy klasztorze,
wpłynęła także na obniżenie liczebności próby. Ostatecznie w analizie uwzględniono 662 absolwentów
oraz 155 wywiadów z członkami rodzin absolwentów. Najliczniej reprezentowany w badaniu jest rocznik
2005 (57,5%) absolwentów, najmniej licznie rocznik 2003 (39,4%) absolwentów. Dotarcie do
absolwentów odbywało się w oparciu o przygotowaną wcześniej aktualną bazę adresową absolwentów
OHP.
Badanie terenowe zostało przeprowadzone w oparciu o metodę badań ilościowych. Do badań zostanie
wykorzystana technika "Paper and Pencil Interview", polegająca na przeprowadzeniu wywiadów z
respondentami przy wykorzystaniu papierowego kwestionariusza ankiety. W kwestionariuszu znalazły
się pytania otwarte i zamknięte. Badanie terenowe zostało zrealizowane przez ankieterów ZBN PTS w
okresie od kwietnia do czerwca 2007 r. w województwie kujawsko-pomorskim, w miejscach
zamieszkania respondentów. Stopień rzeczywistej realizacji ankiet wynosi 63,80 proc. (817 ankiet z
1279 osób, które znalazły się w ostatecznie ustalonej bazie adresowej absolwentów OHP).
Kwestionariusz składał się z następujących części:
1. Charakterystyka respondenta: wiek, płeć, miejsce zamieszkania, liczba członków rodziny,
struktura rodziny, wyposażenie gospodarstwa domowego.
2. Kwalifikacje zawodowe i sytuacja na rynku pracy.
3. Aktywność zawodowa i gotowość do zachowań elastycznych na rynku pracy.
4. Potrzeby w zakresie kursów i szkoleń zawodowych oraz pozazawodowych.
Kwestionariusz zasadniczy dla absolwentów OHP zawierał łącznie 69 pytań. Kwestionariusz ankiety dla
członków rodzin absolwentów OHP był skróconą wersją zasadniczego kwestionariusza i zawierał w
głównej mierze pytania o fakty związane z przebiegiem pobierania nauki w OHP oraz aktualną sytuację
(praca, zawód, nauka).
Informacje zebrane podczas badania terenowego zostały zakodowane. W przypadku pytań otwartych
zostały przygotowane wypisy. Następnie, tak przygotowany materiał został poddany analizie, która
przeprowadzona została z wykorzystaniem programu STATISTICA 7.1.
strona 98 z 462
W raporcie nie ma informacji o tym, czy przed przystąpieniem do badania właściwego zostały
przeprowadzone badania pilotażowe.
W ramach realizacji projektu "Badanie i analiza potrzeb szkoleniowych absolwentów OHP"
zrealizowano ostatecznie 817 ankiet. We wniosku o dofinansowanie realizacji projektu przewidywano,
że wyjściowa liczebność grupy, na której zostanie przeprowadzone badanie będzie większa. W czasie
tworzenia bazy adresowej, co zgodnie z harmonogramem realizacji projektu, miało miejsce w
pierwszym kwartale 2007 r., 110 osób zdecydowanie odmówiło udziału w badaniu. Ostatecznie w bazie
respondentów, przekazanej Wykonawcy badania znalazło się 1279 osób. W trakcie realizacji badania
terenowego, ankieterzy ZBN PTS spotkali się z dalszymi 84 odmowami udziału w badaniu. W
pozostałych przypadkach, pomimo ustalenia adresów, kontakt z absolwentami okazał się niemożliwy.
Pomimo kilkukrotnych wizyt ankieterów, okazywało się, że absolwenci wyjechali za granicę, bądź
przeprowadzili się w inne rejony Polski. W wielu przypadkach, zdarzało się, że ankieterowi nie
otworzono drzwi domu lub mieszkania, mimo że były wyraźne oznaki, że pod ustalonym adresem, ktoś
jest wewnątrz. W przypadku wielu absolwentów, zwłaszcza rocznika 2002/2003, ustalenie aktualnego
miejsca pobytu respondentów, było niemożliwe, pomimo aktywnej współpracy Kujawsko-Pomorskiej
Wojewódzkiej Komendy OHP z jednostkami samorządu terytorialnego.
Stopień rzeczywistej realizacji ankiet wynosi 63,80%. W przypadku projektu "Badanie i analiza potrzeb
szkoleniowych absolwentów OHP", istnieje możliwość generalizacji wyników na całą populację. Wyniki
zachowują reprezentatywny charakter. Oceny merytorycznej przeprowadzonego badania oraz analizy
danych, dokonał w październiku 2007 r., panel ekspertów złożony z pracowników naukowych Instytutu
Socjologii Uniwersytetu Mikołaja Kopernika oraz przedstawicieli OHP i WUP w Toruniu. Analizę danych
uzyskanych podczas badania wykonał zespół złożony z pracowników Wnioskodawcy i specjalistów z
zakresu badań socjologicznych.
Kwestionariusze ankiety zostały zweryfikowane pod kątem logiczności uzyskanych danych.
Przeprowadzono również kontrolę terenową i telefoniczną na minimum 10 proc. próby. Po zakończeniu
analizy i jej weryfikacji podczas panelu ekspertów został przygotowany raport z badań. Jego treść
została przedstawiona w publikacji książkowej oraz zaprezentowana podczas seminarium.
W kwietniu 2007 r., odbyło się szkolenie dla ankieterów. Podczas szkolenia ankieterzy poznali strukturę
Ochotniczych Hufców Pracy oraz podstawowe funkcje i zadania tej instytucji. Omówiono również
główne założenia projektu opracowanego przez Zespół Wdrażania Projektów Europejskich i
Współpracy Międzynarodowej Kujawsko-Pomorskiej WK OHP, w ramach którego realizowane było
badanie. Zgodnie z założeniami ankieterom przekazano dwa formularze kwestionariusza. Pierwszy,
złożony z 69 pytań, był adresowany do absolwentów OHP. Drugi, nieco mniej obszerny, został
przeznaczony dla najbliższej rodziny naszych absolwentów. Był on wypełniany, tylko i wyłącznie, w
sytuacji, kiedy rozmowa ankietera z absolwentem była niemożliwa. Ankieterzy otrzymali również
strona 99 z 462
niezbędne instrukcje do obu kwestionariuszy oraz karty realizacji badania, umożliwiające kontrolę
rzetelności przeprowadzonych wywiadów.
Zdobyte informacje pozwoliły na zbudowanie obrazu „przeciętnego” absolwenta OHP ze szczególnym
uwzględnieniem jego sytuacji zawodowej. Badani absolwenci OHP mieszkają najczęściej w miastach
powyżej 100 tys. Mieszkańców (53% badanych) lub na wsi (30% badanych). Prawie połowa badanych
respondentów (45%) żyje w gospodarstwach domowych złożonych z 3 lub 4 osób, przy dominującym
modelu rodziny złożonym z rodziców (rodzica) i rodzeństwa lub partnera i dzieci. Stałe zatrudnienie
posiada 38% badanych. W tej grupie było też najwięcej wskazań odnośnie optymistycznego
postrzegania swojej przyszłości - 80% nie obawia się utraty pracy a prawie 60% deklarowało, iż gdyby
jednak stracili pracę, to łatwo znajdą ją na nowo. W grupie tej większość pracuje w obecnym miejscu
pracy nie dłużej niż rok i zajmuje szeregowe stanowisko.
Pomimo, iż stałą pracę posiada 38% badanych, to zdecydowana większość (64%) deklaruje, iż pracuje.
Fakt, iż prawie 2/3 absolwentów funkcjonuje na rynku pracy należy uznać za zjawisko pozytywne.
Badanie pokazało także, iż dość liczna grupa pozostaje w dalszym ciągu nieaktywna na rynku pracy i
utrzymuje się z dochodów rodziców lub partnera (38%).
Wśród absolwentów, którzy nie mają aktualnie stałej pracy 64% jest skłonna podjąć zatrudnienie od
następnego tygodnia. Badanie wskazało dwa główne powody dla których absolwenci nie mogliby
podjąć zatrudnienia od następnego tygodnia:
1. opieka nad dzieckiem lub inną osobą zależną - 15% w tej grupie
2. kontynuowanie nauki - 14% w tej grupie.
Badanie ujawniło, iż absolwenci nie są zbyt aktywni na rynku pracy - wśród osób, które nie posiadają
stałej pracy i deklarują chęć jej podjęcia, 41% nie poczyniło w ciągu ostatniego miesiąca żadnych
starań w tym kierunku. Można wskazać, iż ponad połowa z tej grupy (59%) pracy szuka, ale najczęściej
liczy na pomoc rodziny lub znajomych.
Badanie pokazało, iż badani absolwenci OHP nie są też skłonni do elastycznych zachowań na rynku
pracy. Rozpoczęcie działalności gospodarczej wyklucza aż 55%, wyjazd do pracy za granicę wyklucza
40% respondentów. Zaobserwowano wyraźne różnice zarówno w gotowości do podjęcia pracy na
własny rachunek, jak i wyjazdu za granicę, w zależności od poziomu wykształcenia absolwentów OHP.
Do najbardziej elastycznych zachowań skłonne są osoby z wykształceniem średnim.
Absolwenci OHP z jednej strony nie są najczęściej zadowoleni z osiągniętego poziomu wykształcenia a
z drugiej strony niezbyt często z własnej inicjatywy kontynuują naukę. W szkole dziennej, wieczorowej
lub zaocznej uczy się tylko 22% respondentów. Badani wskazywali na bariery, które uniemożliwiają im
dalszą edukację. Główne z nich to: brak pieniędzy i brak czasu ze względu na podjętą pracę
zarobkową.
W sferze deklaracji absolwenci OHP wskazywali na zainteresowanie kursami
podnoszącymi ich kompetencje. Są to: kursy zawodowe, kursy komputerowe, językowe a przede
strona 100 z 462
wszystkim kurs prawa jazdy.
Ocenie została poddana też działalność OHP. Respondenci oczekują gównie pomocy OHP w
ponoszeniu kwalifikacji zawodowych i pozazawodowych. Ponadto, wskazywano także na pomoc w
postaci refundacji kosztów dojazdów (32,7%), noclegów (23,5) i wyżywienia (20,9) na czas szkoleń.
Niewielkie zainteresowanie wzbudziła wśród badanych oferta pomocy specjalistów.
Wyniki badania pokazują, iż respondenci wysoko oceniają skuteczność i atrakcyjność szkoleniową
OHP. Badani dobrze ocenili jakość prowadzonych kursów ora praktyk zawodowych. Badani chętnie
powtórzyliby tę samą ścieżkę edukacji w OHP, gdyby mieli ponownie dokonać wyboru. Absolwenci OHP
uważają, iż nabyte przez nich umiejętności są raczej cenione przez przyszłych i obecnych
pracodawców. Podobna opinia dotyczy oceny praktyk zawodowych - respondenci uważają je za
przydatne.
Wnioski:
1. Sytuacja rodzinna i wyposażenie gospodarstw domowych absolwentów: około połowa
absolwentów funkcjonuje aktywnie na rynku pracy. Niestety w przypadku młodych kobiet
sytuacja wygląda gorzej niż w przypadku mężczyzn. Opieka nad dziećmi lub innymi członkami
rodziny powoduje, iż są one zmuszone pozostawać bez pracy, na utrzymaniu rodziny.
2. Kwalifikacje zawodowe: wykształcenie absolwentów jest niskie. Niecałe 5% deklarowało
wykształcenie średnie i jest to najwyższy poziom wykształcenia wśród absolwentów OHP.
Pomimo niskiego wykształcenia - absolwenci OHP pozytywnie myślą o swojej przyszłości i nie
obawiają się zwolnienia z pracy. Jest to głównie spowodowane luką jaka pojawiła się na rynku
pracy i brakiem pracowników w takich zawodach, jak: murarz, cieśla, malarz, itp., po likwidacji
szkół zawodowych oraz w związku zarobkowymi migracjami zagranicznymi. Ponadto,
absolwenci OHP posiadają dodatkowe pozazawodowe kwalifikacje, które umożliwiają im
funkcjonowanie na rynku pracy. Większość badanych na poziomie podstawowym ma
opanowaną obsługę komputera, w tym głównie na pierwszym miejscu - umiejętność korzystania
z przeglądarki internetowej, kolejna - obsługa poczty elektronicznej. Na trzecim miejscu znalazła
się umiejętność obsługi podstawowych programów biurowych. Większość badanych deklaruje
znajomość przynajmniej jednego języka obcego na poziomie podstawowym. Niewiele osób
posiada prawo jazdy, ale spora grupa absolwentów była w trakcie odbywania takiego kursu lub
zamierzała go rozpocząć.
3. Sytuacja na rynku pracy: okres zatrudnienia u jednego pracodawcy przeciętnego absolwenta
wynosi ok. 6 m-cy na szeregowym stanowisku. Jest to zapewne związane z młodym wiekiem i
stosunkowo niedawno ukończoną nauką, ale i nie bez znaczenia jest niski poziom
wykształcenie w tej grupie osób. Najczęstszym sposobem poszukiwania pracy przez
strona 101 z 462
absolwentów OHP jest pomoc rodziny i znajomych oraz ofert z Urzędów Pracy.
4. Zachowania absolwentów na rynku pracy: ponad połowa absolwentów OHP bierze pod
uwagę możliwość wyjazdu za granicę w celach zarobkowych, jednak w opozycji do tego stoi
fakt, iż większość z osób deklarujących chęć takiego wyjazdu nie zna języka kraju, do którego
chce wyjechać. Decyzja o wyjeździe jest w dużej mierze podyktowana faktem, iż ktoś z bliskich
przebywa już poza granicami kraju.
5. Gotowość do podnoszenia kwalifikacji i kontynuowania nauki: absolwenci w zdecydowanej
większości deklarują chęć dalszej nauki, ale wskazują na szereg przeszkód, które to
uniemożliwiają. O ile absolwenci OHP chętnie uczestniczyliby w kursach zawodowych i
pozazawodowych, o tyle niewielkim zainteresowaniem cieszyła się wśród nich oferta
skorzystania z pomocy specjalistów różnego rodzaju.
6. Ocena OHP w zakresie szkoleń i kursów zawodowych: ankietowani pozytywnie ocenili
naukę w OHP. Nabyta wiedza i praktyczna nauka zawodu znalazła bezpośrednie przełożenie na
aktualne zatrudnienie absolwentów. Większość zatrudnionych absolwentów pracuje w
wyuczonym zawodzie.
Wykonawca raportu nie przedstawił rekomendacji, w związku z uzyskanymi wynikami badania.
Lista kwalifikacji oczekiwanych przez pracodawców względem absolwentów wg ich własnej
oceny:
1. Prawo jazdy.
2. Podstawowe umiejętności posługiwania się komputerem.
3. Znajomość przynajmniej jednego języka obcego w stopniu co najmniej podstawowym.
Lista zawodów, w których najchętniej szkoliliby się absolwenci OHP:
1. sprzedawca - 41 osób,
2. kucharz - 39 osób,
3. fryzjer - 37 osób,
4. mechanik samochodowy - 36 osób,
5. spawacz - 32 osoby,
6. informatyk - 20 osób,
7. kosmetyczka-manikiurzystka - 11 osób,
8. operator wózków podnośnikowych - 11 osób.
Rezultaty badania umożliwią Kujawsko-Pomorskiej WK OHP w przyszłości opracowywanie i realizację
projektów, współfinansowanych ze środków europejskich, odpowiadających potrzebom osób objętych
badaniem.
strona 102 z 462
Przyjęta metodologia była pochodną celów badania. W badaniu zastosowano technikę wywiadu
bezpośredniego realizowanego z wykorzystaniem kwestionariusza. Struktura kwestionariusza oraz lista
pytań wynikała wprost z pytań badawczych. Kwestionariusz wywiadu składał się z pytań otwartych i
zamkniętych. Przyjęta metoda analizy statystycznej materiału badawczego umożliwiła uzyskanie nie
tylko statystyk opisowych, ale również zbadanie zależności pomiędzy opisywanymi zjawiskami. W
głównym kwestionariuszu ankiety pojawiło się zbyt mało pytań otwartych, a także takich które
umożliwiłyby w wielu przypadkach odpowiedzi na pytanie „dlaczego”. Ponadto, zamknięcie niektórych
pytań zawęziło zakres otrzymywanych odpowiedzi np. o potrzeby lub metody przezwyciężenia barier.
Badaniem została objęta 1389 osobowa populacja wszystkich absolwentów OHP w województwie
kujawsko - pomorskim w latach 2003 - 2006. Ostatecznie w analizie uwzględniono 662 absolwentów
oraz 155 wywiadów z członkami rodzin absolwentów. Struktura próby badawczej została dobrana tak,
aby uzyskać możliwie jak najwyższą istotność statystyczną uzyskanych wyników.
W badaniu zrealizowano ostatecznie 817 ankiet. We wniosku o dofinansowanie realizacji projektu
przewidywano, że wyjściowa liczebność grupy, na której zostanie przeprowadzone badanie będzie
liczniejsza. Stopień rzeczywistej realizacji ankiet wynosi 63,50%. Wyniki badania, niezależnie od
pierwotnie przyjętych założeń, dotyczących wielkości próby, pozostają reprezentatywne.
Odsetek ankiet niezrealizowanych związany jest ze specyfiką populacji i okresem realizacji badań.
Bardzo wysoka mobilność młodych osób, zwłaszcza w okresie wiosenno-letnim, związana jest z
realizacją planów rodzinnych i zawodowych. Sprzyja to przeprowadzkom zarówno na terenie kraju, jak i
migracji zarobkowej za granicę. W tej sytuacji nawet kilkukrotne próby dotarcia do respondentów nie
miały szansy powodzenia.
W odniesieniu do przeprowadzonych analiz uzyskanych wyników badania, uczestnicy projektu nie
zgłosili zastrzeżeń. Niemniej jednak można wskazać pewne uwagi, które mogą wzbogacić raport oraz
wnioski pokazujące nowe kierunki, w których mogą iść analizy uzyskanych danych:
1. Potrzeba korelacji uzyskanych wyników badań, np. w zakresie potrzeb szkoleniowych
absolwentów, z danymi które są w posiadaniu Wojewódzkiego Urzędu Pracy, a które dotyczą
potrzeb regionalnego rynku pracy.
2. Należałoby sprawdzić, czy „życzenia” absolwentów pokrywają się z możliwościami rynku.
Mogłoby to pomóc w sprecyzowaniu oferty szkoleniowej OHP, a być może nawet zawęzić ją do
strona 103 z 462
konkretnych zawodów.
Zgłoszone uwagi nie kwestionują wartości poznawczej badania oraz poprawności przeprowadzonego
badania, natomiast wzbogacają jego wyniki, pokazując m.in. inne możliwości dokonywania analiz oraz
prezentacji wyników.
Wyniki badania zostały zaprezentowane podczas seminarium, które odbyło się w dniach 6 - 7 grudnia
2007 r. Celem spotkania było dokonanie ewaluacji przeprowadzonych w ramach projektu badań oraz
dokładnej analizy ich wyników. Zaproszeni goście z dużym uznaniem wypowiadali się temat samego
podjęcia badań socjologicznych przez Ochotnicze Hufce Pracy. Eksperci zwrócili również uwagę na
perfekcyjne przygotowanie raportu z badań oraz profesjonalizm osób przygotowujących raport.
Rezultaty badania umożliwią Kujawsko-Pomorskiej Wojewódzkiej Komendzie OHP w niedalekiej
przyszłości tworzyć i realizować nowe projekty, odpowiadające rzeczywistym potrzebom osób objętych
badaniem oraz ubiegać się o ich dofinansowanie ze środków europejskich.
1. Zbyt mało pytań otwartych, a także takich które umożliwiłyby w wielu przypadkach odpowiedzi
na pytanie „dlaczego”. Ponadto, zamknięcie niektórych pytań zawęziło zakres otrzymywanych
odpowiedzi np. o potrzeby lub metody przezwyciężenia barier.
2. Potrzeba korelacji uzyskanych wyników badań, np. w zakresie potrzeb szkoleniowych
absolwentów, z danymi które są w posiadaniu Wojewódzkiego Urzędu Pracy, a które dotyczą
potrzeb regionalnego rynku pracy.
3. Należałoby sprawdzić, czy „życzenia” absolwentów pokrywają się z możliwościami rynku.
Mogłoby to pomóc w sprecyzowaniu oferty szkoleniowej OHP, a być nawet zawęzić ją do
konkretnych zawodów.
(kołowe i słupkowe). Prezentowane wyniki zostały omówione oraz podjęta została próba ich
interpretacji. Wszystkie zestawienia tabelaryczne oraz wykresy uwzględniono w raporcie. Wyniki
zaprezentowane zostały w 79 tabelach oraz zilustrowane na 43 wykresach i 5 aneksach.
W dniu 10 października 2007 r. w Toruniu odbyło się spotkanie ewaluacyjne dotyczące badań
socjologicznych przeprowadzonych w ramach projektu "Badanie i analiza potrzeb szkoleniowych
strona 104 z 462
absolwentów OHP". W spotkaniu wzięli udział pracownicy naukowi kujawsko-pomorskich uczelni
wyższych. Na spotkanie zaproszono również przedstawicieli Centrum Informacji i Planowania Kariery
Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Toruniu oraz autorki raportu z przeprowadzonych badań.
Spotkanie prowadzili pracownicy Kujawsko-Pomorskiej Wojewódzkiej Komendy OHP w Toruniu.
Dodatkowo, w dniach 6-7 grudnia 2007 r. w Toruniu odbyło się seminarium naukowe poświęcone
projektowi "Badanie i analiza potrzeb szkoleniowych absolwentów OHP". Organizatorem seminarium
była Kujawsko-Pomorska Wojewódzka Komenda OHP. Podczas seminarium zaprezentowano m.in.
szczegółowo wyniki z przeprowadzonego badania terenowego.
Na stronie internetowej Wojewódzkiej Komendy OHP w Toruniu znaleźć można informację o projekcie,
nie są natomiast udostępnione wyniki z badania głównego - te można jedynie uzyskać w formie
publikacji książkowej.
W badaniu nie poruszono kwestii dyskryminacji ze względu na płeć, wyznanie, narodowość,
pochodzenie
społeczne
czy
niepełnosprawność.
Niemniej
jednak
wyniki
badań,
wskazały
jednoznacznie gorsze położenie na rynku pracy kobiet absolwentów OHP w stosunku do tej samej
grupy mężczyzn.
edukacyjnych
•
Badania prowadzone na poziomie krajowym przez instytucje naukowo-badawcze bezpośrednio nie
zajmujące się edukacją zawodową, ale których problematyka badań dotyczy przedmiotu zamówienia.
strona 105 z 462
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
Badanie i analiza
tematyczny
potrzeb
szkoleniowych
1. Zakres
Badanie
absolwentów
OHP
Kryterium
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
X
pierwszą pracę
strona 106 z 462
„Perspektywy i oczekiwania - Mazowiecki rynek pracy dla młodzieży”
Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży Mazowieckiej Wojewódzkiej Komendy Ochotniczych Hufców
Pracy.
Badanie realizowane w ramach projektu „Perspektywy i oczekiwania - Mazowiecki rynek pracy dla
młodzieży”. Projekt współfinansowany przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Społecznego
oraz budżet państwa w ramach Działania 2.1 Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju
Regionalnego.
Pentor Research Institute
1.4. Cel badania
Celem badania było poznanie oczekiwań pracodawców względem pożądanych kwalifikacji,
umiejętności, wykształcenia i cech osobowych absolwentów i młodych pracowników (pracownicy od 16
do 25 roku życia), ocena przez pracodawców poziomu przygotowania młodzieży do poszukiwania
pracy oraz poznanie możliwości zatrudniania młodzieży w inny sposób niż poprzez umowę o pracę - w
ramach tzw. elastycznych form zatrudnienia, staży, praktyk, przygotowania zawodowego młodocianych.
Ponadto, badanie miało dostarczyć wiedzy na temat problemów samych pracodawców związanych z
zatrudnianiem młodzieży oraz określić potrzeby szkoleniowe i doradcze badanych firm po kątem
rozszerzenia ich wiedzy na temat efektywnego zarządzania i wykorzystania nowoczesnych metod w
zarządzaniu pracownikami, zwłaszcza zaś młodym personelem (młodzieżą w wieku od 16 do 25 lat).
Badaniem objęto teren województwa mazowieckiego.
strona 107 z 462
kwestionariusza wywiadu. Badania przeprowadzili ankieterzy na terenie województwa mazowieckiego.
Badanie objęło 4140 pracodawców. Kwestionariusz składał się z pytań zamkniętych i otwartych.
Odpowiedzi na pytania zostały zakodowane, poprzez nadanie każdej odpowiedzi lub jej części wartości
liczbowej. Analizę danych przeprowadzono z wykorzystaniem techniki Max Diff (ważenie danych,
segmentacja pracodawców). Wyniki zilustrowano za pomocą opisu tabelarycznego i rysunków.
Perspektywy i oczekiwania - Mazowiecki rynek pracy dla młodzieży. Raport Zbiorczy, Dr Beata Mazurek
- Kucharska, Warszawa, Listopad 2007
http://www.mazowiecka.ohp.pl/?id=2447&id_menu_r=115
2.1. Cel badania
1. Poznanie oczekiwań pracodawców względem pożądanych kwalifikacji absolwentów i młodych
pracowników (od 16 do 25 lat).
2. Poznanie oczekiwań pracodawców względem pożądanych umiejętności absolwentów i
młodych pracowników (od 16 do 25 lat).
3. Poznanie oczekiwań pracodawców względem pożądanego wykształcenia absolwentów i
4. Poznanie oczekiwań pracodawców względem pożądanych cech osobowości absolwentów i
5. Ocena przez pracodawców poziomu przygotowania młodzieży do poszukiwania pracy.
6. Poznanie możliwości zatrudnienia młodzieży w inny sposób niż poprzez umowę o pracę - w
ramach tzw. elastycznych form zatrudnienia, staży, praktyk i przygotowania zawodowego
młodocianych.
7. Rozpoznanie głównych problemów pracodawców związanych z zatrudnianiem młodzieży.
8. Poznanie potrzeb szkoleniowych i doradczych pracodawców pod kątem rozszerzenia ich wiedzy
na temat efektywnego zarządzania i wykorzystania nowoczesnych metod w zarządzaniu
pracownikami (zwłaszcza młodzieżą w wieku od 16 do 25 lat).
Bloki z pytaniami badawczymi:
•
Ogólna ocena sytuacji na rynku pracy.
•
Sytuacja kadrowa w zakładzie pracy.
•
Oczekiwania wobec pracowników.
•
Ocena osób w wieku 16 - 25 lat jako potencjalnych pracowników.
strona 108 z 462
•
Systemy motywacyjne.
W badaniu udział wzięło 4140 przedsiębiorstw, znajdujących się na terenie województwa
mazowieckiego. Teren województwa podzielono na 5 okręgów:
•
ciechanowsko-płocki,
•
ostrołęcko-siedlecki,
•
radomski,
•
warszawski,
•
miasto stołeczne Warszawa.
Badaniami objęto przedsiębiorstwa z 9 kategorii PKD: przedsiębiorstwo przemysłowe, budownictwo,
handel hurtowy i detaliczny, hotele i restauracje, transport, gospodarka magazynowa, łączność,
pośrednictwo finansowe, obsługa nieruchomości i firm, edukacja, ochrona zdrowia i pomoc społeczna.
Do badań kwalifikowano firmy zatrudniające od 3 pracowników, stosując cztery przedziały wielkości:
•
zatrudnienie od 3 do 9 pracowników,
•
•
•
zatrudnienie powyżej 250 pracowników.
Zmienne, których rozkład w próbie nie odpowiadał populacji: sekcja PKD, podregion województwa
mazowieckiego i wielkość firmy poddano ważeniu. W wyniku ważenia struktura przebadanych
pracodawców była pod względem tych trzech zmiennych taka sama jak struktura populacji
pracodawców w województwie mazowieckim, zatrudniających minimum trzech pracowników i
działających w objętych badaniem sekcjach PKD. Dzięki ważeniu uzyskano próbę reprezentatywną dla
tej populacji.
Badane podmioty miały różną formę prawną. Najwięcej (42%), zgodnie z rozkładem w populacji,
przebadano przedstawicieli podmiotów należących do kategorii: osoba fizyczna, prowadząca
działalność gospodarczą, kolejne 21% to przedstawiciele spółek z ograniczoną odpowiedzialnością,
zaś 13% - spółek cywilnych. Łącznie stanowi to 76% badanych przedsiębiorstw. Pozostałe 24% to:
spółki osobowe, spółdzielnie, spółki jawne, spółki akcyjne, jednostki organizacyjne (gminne, powiatowe,
wojewódzkie i państwowe), przedsiębiorstwa państwowe, stowarzyszenia i organizacje społeczne
zatrudniające minimum trzy osoby. Najwięcej firm (81%), to przedsiębiorstwa funkcjonujące na rynku od
ponad 5 lat lub od co najmniej 3 lat (dalsze 13%). Ważnym kryterium różnicującym firmy, które może
mieć wpływ na prowadzoną przez przedsiębiorstwo politykę personalną, jest kryterium zasięgu działań
na rynku. Badano więc przedsiębiorstwa działające na rynku lokalnym (46% badanych firm),
regionalnym (dalsze 29%), krajowym (20%); tylko 6% spośród ankietowanych firm ma zasięg
międzynarodowy.
Ankietę wypełniali wskazani przez kierowników pracownicy. W większości były to osoby o dużym stażu
strona 109 z 462
pracy (ponad 28% badanych miało staż większy niż dwudziestoletni, a kolejne 15 procent pracowało
ponad 10 lat), z czego 29% respondentów spędziło w obecnej firmie ponad 10 lat. Z ankieterem
współpracował na ogół właściciel lub współwłaściciel firmy (50% przypadków) lub osoba
odpowiedzialna za zarządzanie zasobami ludzkimi firmy - w randze dyrektora lub specjalisty (29%
badanych). Uzyskane dane pochodziły więc w zdecydowanej większości od osób bezpośrednio
kreujących politykę personalna firmy lub odpowiedzialnych za jej wdrażanie.
kwestionariusza wywiadu. Pytania były odczytywane przez ankietera w odpowiedniej kolejności.
Kwestionariusz składał się z części rekrutacyjnej (część pierwsza), merytorycznej (część zasadnicza),
oraz metryczki. W części rekrutacyjnej znajdowały się pytania, pozwalające zakwalifikować osobę do
udziału w badaniu. W części merytorycznej (zasadniczej) znalazły się pytania dotyczące przedmiotu
badania, ułożone w 5 bloków badawczych zgodnych z problematyką badania:
1. Blok A - Ogólna ocena sytuacji na rynku pracy.
2. Blok B - Sytuacja kadrowa w zakładzie pracy.
3. Blok C - Oczekiwania wobec pracowników.
4. Blok D - Ocena osób w wieku 16-25 lat, jako potencjalnych pracowników.
5. Blok E - Systemy motywacyjne.
Metryczka zawierała między innymi podstawowe informacje o jednostce badania - w tej części
kwestionariusza znalazły się pozycje dotyczące informacji o zakładzie pracy badanego respondenta:
sekcja PKD, forma prawna, lokalizacja zakładu pracy. Po zakończeniu badania, ankieter wypełniał
dołączony Aneks dla ankietera. Zawierał on informacje o miejscu badania, terminie, danych osobowych
ankietera przeprowadzającego badanie. Dodatkowo Aneks zawierał klauzulę o prawdziwości wywiadu i
zgodności z regułami, która musiała być podpisana przez ankietera i koordynatora.
Kwestionariusz składał się z pytań zamkniętych i otwartych. Ankieter odczytywał pytania i możliwe
warianty do wyboru w przypadku pytań zamkniętych. Pytania otwarte dawały respondentowi pełną
swobodę wypowiedzi. Ankieter natomiast miał obowiązek zakwalifikować udzieloną odpowiedź
respondenta do jednej z grup odpowiedzi przy danym pytaniu z kwestionariusza lub dokładnie wpisać
udzieloną odpowiedź. Odpowiedzi na pytania zostały zakodowane. W celu przygotowania tabel
statystycznych z wynikami badań, uzyskane dane z ankiet zostały przeważone. Do badania
ważności/preferencji respondentów, posłużyła technika MaxDiff. W segmentacji pracodawców
wykorzystano
analizę
skupień
za
pomocą
metody
k-średnich.
Segmentację
pracodawców
przygotowano w oparciu o średnie oceny ważności oczekiwań wobec pracowników i pożądanych ich
cech, obliczone za pomocą analizy MaxDiff. Wyłoniono 5 segmentów pracodawców ze względu na ich
oczekiwania wobec pracowników:
1. Segment zorientowany na doświadczenie i wiedzę zawodową;
strona 110 z 462
2. Segment zorientowany na umiejętności interpersonalne;
3. Segment zorientowany na rozwój kwalifikacji;
4. Segment zorientowany na niskie koszty pracy;
5. Segment zorientowany na dobre wykształcenie, umiejętności menedżerskie.
W raporcie Wykonawca badania nie podaje informacji na temat prowadzonych badań pilotażowych.
Wdrażanie projektu rozpoczęło się we wrześniu 2006 roku i trwało do końca stycznia 2008 roku łącznie 17 miesięcy. Realizacja badania terenowego przebiegała w ciągu 2007 roku. Przed
przystąpieniem do badań terenowych wykonano szkolenie koordynatorów zespołów ankieterów i
samych ankieterów. Badania przeprowadzone zostały zgodnie z normami określonymi przez
Zamawiającego.
Przeprowadzone wśród ponad czterech tysięcy przedsiębiorców badania ankietowe pozwoliły
sformułować ogólne wnioski, dotyczące opinii respondentów na temat charakterystycznych cech
mazowieckiego rynku pracy oraz miejsca i pozycji młodzieży na tym rynku.
1. Ogólny wizerunek mazowieckiego rynku pracy:
◦ osobami najbardziej zagrożonymi bezrobociem w województwie mazowieckim są osoby
niepełnosprawne. Małe szanse na zatrudnienie mają także, w opinii przedsiębiorców, osoby
po 50. roku życia oraz osoby bez doświadczenia zawodowego
◦ na pytanie wprost o zagrożenie bezrobociem grupy osób do 25 roku życia, respondenci
szacują zagrożenie dla tej grupy zaledwie na poziomie kilkunastu procent (od 12 do 16%,
przy czym najniższy wskaźnik zagrożenia pochodzi od firm, które zatrudniają młodych ludzi
w wieku od 16 do 25 lat);
◦ czynnikiem wyróżniającym
młodzież na tle innych grup rynku pracy jest
brak
doświadczenia zawodowego;
◦ prawie połowa respondentów uważa, iż najważniejszym czynnikiem zwiększającym szanse
na zatrudnienie jest doświadczenie zawodowe, odpowiednie wykształcenie i umiejętności
praktyczne potencjalnego kandydata;
◦ 73% respondentów stwierdza obecność barier i problemów, związanych ze zwiększeniem
zatrudnienia;
◦ bariery nie dotyczą tylko firm zatrudniających młodzież, ale wszystkich, bez względu na
sektor gospodarki i miejsce prowadzenia działalności gospodarczej;
◦ zatrudnienie młodzieży nie wymaga pokonywania szczególnych barier, ale takiej samej
strona 111 z 462
skali problemów jak przy zatrudnianiu ludzi w ogóle;
◦ pierwszym i podstawowym ograniczeniem związanym z ewentualnym zwiększaniem
zatrudnienia są trudności w znalezieniu pracownika o odpowiednich kwalifikacjach;
◦ równie poważną barierą są wysokie koszty pracy;
◦ nieco ponad 30% firm twierdzi, że potencjalni pracownicy maja zbyt wysokie wymagania
finansowe oraz niską motywację do pracy;
◦ w przeważającej większości wskazywane bariery są - zdaniem respondentów - generowane
przez potencjalnych pracowników (niskie kwalifikacje, wysokie żądania finansowe, niska
motywacja do pracy), a nie przez przedsiębiorstwo lub jego otoczenie.
Trudno jednoznacznie stwierdzić, czy wskazywane przez respondentów bariery nie są mechanizmem
obronnym firmy i nie dostrzeganiem własnych słabości, braku strategii zarządzania w warunkach
zmian. Spiętrzenie barier po stronie pracownika może być oznaką nieefektywnych metod zarządzania
potencjałem kompetencyjnym pracowników, wadliwym systemem motywacyjnym, a powszechne
trudności występujące podczas pozyskiwania pracownika do pracy - nieefektywnych metod rekrutacji
oraz selekcji personelu i niewykorzystywaniu szans, jakie niosą nowoczesne metody związane z ideą
elastycznego zatrudnienia;
◦ najwięcej niedoborów jest na stanowiskach dla pracowników wykonujących prace fizyczne i
produkcyjne, zwłaszcza w branży budowlanej, przetwórczej oraz transporcie, gospodarce
magazynowej i łączności;
◦ najtrudniej jest znaleźć kadrę menedżerską na terenie ostrołęcko-siedleckim oraz
ciechanowsko-płockim, zaś najwięcej problemów ze znalezieniem dobrych pracowników - i
to bez względu na ich stanowisko - mają przedsiębiorstwa z regionu ostrołęcko-siedleckiego
i ciechanowsko-płockiego oraz, zwłaszcza przy zawodach biurowych, radomskiego;
◦ wszystkie badane firmy nie stwierdzają jednocześnie niedoboru pracowników, zwłaszcza
jeśli rozpatrują stanowiska menedżerskie i związane z obsługa biura; pewne niedobory, w
granicach kilkunastu procent, dotyczą braków w zatrudnieniu pracowników do prac
fizycznych i produkcyjnych.
2. Pozycja młodzieży na mazowieckim rynku pracy:
◦ w chwili realizacji badania młodzież w wieku od 16 do 25 lat pracuje w ponad 19%
przedsiębiorstw. Przy czym najczęściej młodzież zatrudniana jest w hotelach i restauracjach,
budownictwie oraz w handlu hurtowym detalicznym;
◦ młodzież najrzadziej jest zatrudniana w edukacji, pośrednictwie finansowym, transporcie,
gospodarce magazynowej i łączności;
◦ biorąc pod uwagę obszary administracyjne województwa mazowieckiego, wskaźnik
zatrudnienia młodzieży sięga w każdym z okręgów co najmniej kilkunastu procent;
◦ najczęściej najmłodsi pracownicy (młodzież w wieku od 16 do 18 lat) podejmują pracę w
ramach umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz w ramach pracy
strona 112 z 462
tymczasowej;
umowy
o
pracę
są
podpisywane
z
młodzieżą
w
zaledwie
14%
przedsiębiorstw;
◦ starsza młodzież (18 - 25 lat) pracuje głównie w ramach umowy o pracę, umowy zlecenie
lub podejmując się pracy w ramach umowy o pracę na część etatu;
◦ młodzież w wieku od 16 do 18 lat ma znikome szanse na zatrudnienie na Mazowszu w
ciągu najbliższego roku. Tylko 4% firm deklaruje zainteresowanie podjęciem z nią
współpracy;
◦ w lepszej sytuacji jest starsza młodzież, dla niej miejsce pracy będzie w nieco ponad 60%
firm. Starszą młodzież planują zatrudniać zarówno te przedsiębiorstwa, które zwykle
zatrudniają młodych ludzi, jak i te, które na ogół zatrudniają dojrzalszych pracowników;
◦ najwięcej miejsc pracy będzie dla młodzieży w okręgu radomskim, ciechanowsko-płockim,
następnie ostrołęcko-siedleckim i warszawskim, najmniej zaś w samej stolicy, gdzie
jednocześnie najwięcej firm waha się, czy zatrudniać młodzież;
◦ poszukiwani będą pracownicy w specjalnościach i zawodach takich, jak:
1. technicy i średni personel, w tym zwłaszcza pracownicy do spraw finansowych i
handlowych w sektorze pośrednictwa finansowego, agenci do spraw sprzedaży
(handlowcy), pośrednicy ubezpieczeniowi, średni personel biurowy do pracy w firmach
zajmujących się pośrednictwem finansowym, nieruchomościami i obsługą firm, księgowi
do pracy w firmach związanych z nieruchomościami, instruktorzy nauki jazdy i
praktycznej nauki zawodu,
2. specjaliści do pracy w firmach sektora pośrednictwa finansowego, nieruchomości i w
placówkach
edukacyjnych,
specjaliści
ochrony
zdrowia,
specjaliści
do
spraw
ekonomicznych i zarządzania oraz specjaliści do spraw finansowych oraz pracownicy do
spraw obsługi klienta, pracownicy zawodów niosących wsparcie (psychologowie,
socjologowie i pokrewne zawody) - w sektorze ochrony zdrowia i pomocy społecznej,
3. robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy, zwłaszcza w sektorze budownictwa i w
przedsiębiorstwach przetwórstwa przemysłowego; w przetwórstwie mogą znaleźć pracę
także ślusarze i pracownicy pokrewnych zawodów; 52 firmy budowlane zgłaszają
zapotrzebowanie na robotników budowlanych robót wykończeniowych, zaś 21 firm
planuje zatrudnić monterów instalacji i urządzeń sanitarnych, a 10 firm budowlanych elektryków; 32 przedsiębiorstwa planują zatrudniać robotników budowlanych do robót
tzw. stanu surowego i murarzy; ponadto 28 firm z branży przetwórstwa zgłasza
zapotrzebowanie na piekarzy i cukierników; 16 firm sektora transportu, gospodarki
magazynowej i łączności planuje zatrudnić mechaników maszyn i urządzeń, a 13 firm
tego sektora chce przyjąć do pracy w ciągu najbliższego roku mechaników pojazdów
samochodowych,
4. pracownicy usług osobistych i sprzedawcy; sprzedawców i demonstratorów planuje
strona 113 z 462
zatrudnić 58 przedsiębiorstw sektora handlu hurtowego i detalicznego; 95 hoteli i
zakładów gastronomicznych chce zatrudnić pracowników usług gastronomicznych, z
czego w 73 zakładach znajdą miejsce także kelnerzy, zaś w 62 - kucharze; pracownicy
usług ochrony będą poszukiwani do pracy w 14 firmach sektora obsługi nieruchomości,
5. operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń znajdą pracę w 44 firmach budowlanych i 37
branży przetwórczej oraz 34 firmach handlowych oraz w 31 firmach transportowych,
6. pracownicy przy pracach prostych mogą być zatrudnieni w przetwórstwie, budownictwie,
handlu, w zakładach branży hotelarskiej i gastronomicznej oraz w branży budowlanej,
7. pracownicy biurowi mogą liczyć głównie na zatrudnienie w sektorze handlu, transportu,
gospodarki magazynowej i łączności.
3. Bariery utrudniające firmom zatrudnianie młodzieży:
◦ kwalifikacje młodych ludzi nie są wystarczające dla firm poszukujących pracowników;
◦ pracodawca musi ponosić wysokie koszty pracy, więc na ogół woli zatrudniać
doświadczonego pracownika;
◦ młodzi ludzie mają, wg opinii pracodawców, zbyt wysokie wymagania co do wysokości
zarobków;
◦ pracując w przedsiębiorstwach województwa mazowieckiego, młodzi pracownicy mogą
liczyć przede wszystkim na:
1. premie uznaniowe (około 30% firm je stosuje);
2. premie uzależnione od wyników pracy (w około 30% firm),
3. służbowy telefon komórkowy (w 24% przedsiębiorstw),
4. finansowanie przez pracodawcę kursów i szkoleń (w 26% firm),
5. zniżki dla pracowników przy nabywaniu towarów produkowanych przez firmę, w której
pracują (około 15% firm),
6. wyjazdy integracyjne (w 14% firm),
7. premie roczne (w 13% przedsiębiorstw),
8. samochód służbowy do dyspozycji pracownika (w 11% firm),
9. premie wynikające z regulaminu pracy (w 9% firm),
10. dofinansowanie podróży wakacyjnej pracownika ( w 6% firm),
11. bony towarowe (w 5% firm),
12. bony pieniężne (jw.),
13. opłacenie pracownikowi kursów i szkoleń,
14. inne, np. karnety - do kina, ośrodka odnowy, siłownię, itd., dofinansowanie prywatnej
opieki medycznej, udzielanie preferencyjnych kredytów, itp.
4. Czynniki decydujące o powodzeniu młodzieży na rynku pracy w opinii pracodawców:
◦ posiadanie doświadczenia zawodowego, także odbycie staży zawodowych i praktyk;
◦ posiadanie odpowiedniego wykształcenia;
strona 114 z 462
◦ ukończenie kursów zawodowych i innych szkoleń rozwijających kompetencje i umiejętności;
◦ posiadanie dodatkowych umiejętności zawodowych, np. prawa jazdy (24% wypowiedzi
pracodawców);
◦ przedsiębiorcy oczekują od pracownika przede wszystkim:
1. posiadania odpowiednich praktycznych umiejętności zawodowych,
2. posiadania doświadczenia zawodowego na podobnym stanowisku,
3. odpowiednie cechy charakteru i umiejętności interpersonalne,
4. posiadanie dodatkowych walorów, dogodnych dla pracodawcy (np. generujące niższe
koszty pracy w związku z ochroną danej osoby na rynku pracy, np. osoba
niepełnosprawna),
5. legitymowanie się ukończeniem renomowanej uczelni lub szkoły,
6. posiadanie dobrych ocen na dyplomie lub świadectwie ukończenia szkoły.
5. Metody selekcji pracowników:
◦ najbardziej popularną metodą jest rozmowa kwalifikacyjna (aż 93% ankietowanych firm);
◦ w połowie przedsiębiorstw dokonuje się analizy życiorysu;
◦ metoda diagnostyczna jaką jest próba pracy i symulacje w wykonywaniu określonych zadań,
czy też centr oceny (assessment centres) stosowane są jedynie w 22% ankietowanych firm;
◦ analiza referencji i listów polecających (w 20% przedsiębiorstw);
◦ najrzadziej wykorzystywane jest w procesie rekrutacji wystandaryzowane i rzetelne
narzędzie pomiaru kompetencji (zaledwie 3% firm).
6. System okresowych ocen pracowniczych:
◦ w większości firm, zwłaszcza dużych, pracownicy są poddawani okresowym ocenom przez
swych przełożonych. Od wyników tych ocen zależy to, na jakie szkolenia dany pracownik
zostanie skierowany, czy dostanie premię, czy ma szansę na awans, czy będzie typowany
do zmiany miejsca pracy w ramach struktury firmy itd.;
◦ najpopularniejsze metody oceny:
1. oceny wystawiane przez bezpośrednich przełożonych (ponad 60% firm),
2. pomiar efektów pracy (w 37% przedsiębiorstw),
3. opinie współpracowników ocenianego pracownika (ponad 20% przedsiębiorstw).
7. Możliwości rozwoju zawodowego:
◦ planowanie indywidualnych ścieżek rozwoju pracownika jest rzadkością, wdrożone jest
jedynie w 14% badanych przedsiębiorstw, z czego aż 44% tych firm stanowią duże zakłady
pracy, zatrudniające powyżej 250 osób.
8. Przygotowanie do zadań pracowniczych:
◦ najwyżej oceniani pod kątem przygotowania do zadań pracowniczych są absolwenci szkół
wyższych (pozytywna ocena aż 82% ankietowanych) oraz absolwenci techników
zawodowych (ponad 82% przedsiębiorców);
strona 115 z 462
◦ absolwenci gimnazjów są rzadko wskazywani, jako przygotowani do pracy;
◦ najrzadziej wskazywani są absolwenci szkół podstawowych, jako przygotowani do pracy.
9. Preferowane przez pracodawców kursy i szkolenia ukończone przez młodzież:
◦ szkolenia z zakresu praktycznych umiejętności zawodowych, co dotyczy zwłaszcza tych
zawodów, których wykonywanie wiąże się z ukończeniem szkoleń, zakończonych
uzyskaniem świadectwa (lub licencji na świadczenie danych usług);
◦ szkolenia z zakresu sprzedaży i marketingu;
◦ szkolenia i kursy języków obcych;
◦ szkolenia i kursy w zakresie podnoszenia kompetencji społecznych, komunikacji
międzyludzkiej, prowadzenia rozmów, pracy w zespole, zarządzania czasem i negocjacji.
Wnioski:
1. Mazowiecki rynek pracy jest rynkiem wymagającym i jednocześnie trudnym dla młodzieży.
2. W chwili realizacji raportu młodzież w wieku od 16 do 25 lat pracuje w około 19%
przedsiębiorstw.
3. Biorąc
pod
uwagę
obszary
administracyjne
województwa
mazowieckiego,
wskaźnik
zatrudnienia młodzieży sięga w każdym z okręgów kilkunastu procent (najwięcej, bo około 20%
firm zatrudnia młodzież na terenie miasta stołecznego Warszawy).
4. Najczęściej młodzież zatrudniana jest w hotelach i restauracjach (w ponad 27% tych firm),
budownictwie (około 20% firm zatrudnia młodzież) oraz w handlu hurtowym i detalicznym
(młodzież znalazła pracę w ponad 20% firm).
5. Najrzadziej jest zatrudniana w edukacji, pośrednictwie finansowym, transporcie, gospodarce
magazynowej i łączności (niecały 1% firm tych branż ją zatrudnia).
6. W ubiegłym roku młodzież wieku od 16 do 25 lat była najczęściej zatrudniana w okręgu
radomskim i ostrołęcko-siedleckim.
7. Młodzież starsza (od 18 do 25 roku życia) ma szansę na pracę na terenie województwa
mazowieckiego, zwłaszcza w okręgu radomskim i ciechanowsko-płockim, a także - choć w
mniejszym stopniu - w okręgu ostrołęcko-siedleckim i warszawskim.
8. Najmniejszą szansę na zatrudnienia ma starsza młodzież na terenie miasta stołecznego
Warszawy, gdzie jest duża konkurencja i mniejsza przychylność firm do zatrudniania młodzieży;
tutaj młodzi mogą mieć utrudniony dostęp do miejsc pracy, przeznaczanych dla bardziej
doświadczonych pracowników.
9. Młodzież od 16 do 18 roku życia ma małą szansę na pracę na Mazowszu, na ogół jest to
zatrudnienie w firmach przetwórstwa przemysłowego w okolicach Warszawy.
10. Pozyskanie oferty pracy przez młodzież jest trudne, wymaga zdobycia kwalifikacji zawodowych
strona 116 z 462
oraz rozwijania własnych kompetencji.
11. Bardzo ważne jest zdobywanie przez młodzież doświadczenia zawodowego jeszcze w trakcie
nauki i studiów.
12. Pracodawcy stawiają młodzieży wysokie wymagania, ale jednocześnie stwarzają jej szansę na
pracę w firmach, gdzie oprócz podstawowego wynagrodzenia stosowane są także dodatkowe
formy wynagrodzenia za pracę.
13. Pracodawcy cenią młodych pracowników, którzy są pracowici, rzetelni, obowiązkowi,
odpowiedzialni, dyspozycyjni i zmotywowani do uczciwej pracy.
14. Przedsiębiorcy są gotowi zatrudniać młodzież w ramach tzw. elastycznych form zatrudnienia.
15. Młodzież podczas rekrutacji może oczekiwać rozmowy rekrutacyjnej i analizy dotychczasowego
doświadczenia opisanego w życiorysie, natomiast bardzo rzadko stosowane są przez firmy
inne, nowoczesne i wystandaryzowane metody rekrutacji i selekcji.
16. Pracodawcy nakłaniają młodzież do podejmowania - jeszcze przed ubieganiem się o pracę dodatkowych szkoleń i kursów, widząc w tym szansę zwiększenia atrakcyjności młodych
pracowników na rynku pracy.
17. W większości firm nie ma wprowadzonych indywidualnych ścieżek rozwoju zawodowego i
młody pracownik musi w tym zakresie szukać porad i wsparcia poza firmą. Bardzo ważne
wydaje się w takiej sytuacji korzystanie przez młodzież ze wszystkich możliwych form wsparcia
rozwoju zawodowego: doradztwa zawodowego, szkoleń i kursów zawodowych oraz
wykorzystania przez nią wszystkich możliwych szans na elastyczne (nieetatowe) zatrudnienie,
aby w ten sposób zdobywać kwalifikacje i doświadczenie zawodowe.
18. Przedsiębiorcy województwa mazowieckiego mają pozytywny stosunek do idei wskazania
elastycznych form zatrudnienia, także w przypadku młodzieży.
19. Najczęściej najmłodsi pracownicy (młodzież w wieku od 16 do 18 lat) podejmują pracę w
ramach umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (54% zakładów zawiera takie
umowy) oraz w ramach pracy tymczasowej (48% przedsiębiorców proponuje ten rodzaj
zatrudnienia), natomiast umowy o pracę (etat) są podpisywane z młodzieżą w zaledwie 14%
przedsiębiorstw.
20. Starsza młodzież (w wieku od 18 do 25 lat) pracuje głównie w ramach umowy o pracę (w ponad
73% firm), podpisując umowę-zlecenie (w 29% przedsiębiorstw) lub podejmując się pracy w
ramach umowy o pracę na część etatu (w 25% badanych zakładów).
21. Starsza młodzież (w wieku od 18 do 25 lat) pracuje głównie w branży przetwórczej (umowy takie
podpisano w 85% tych firm), transportowej, gospodarki magazynowej i łączności (w 85% firm)
oraz w firmach edukacyjnych (81% spośród nich zatrudnia młodzież w ramach umów o pracę) i
w budownictwie (też w 81% firm).
22. Czynnikiem decydującym o powodzeniu na rynku pracy i pozyskaniu zatrudnienia jest przede
wszystkim doświadczenie zawodowe, odpowiednie wykształcenie i umiejętności praktyczne,
doskonalone w ramach kursów zawodowych.
strona 117 z 462
23. Ukończenie dobrej szkoły z dobrą średnią ocen na dyplomie jest ważnym, ale nie jedynym
czynnikiem atrakcyjności potencjalnego pracownika.
24. Wizerunek młodzieży w wieku od 16 do 18 lat jest zdecydowanie negatywny, jest to spójny i
silny stereotyp, powszechnie występujący we wszystkich badanych przedsiębiorstwach, bez
względu na branże, miejsce lokalizacji firmy i doświadczenie (lub jego brak) w pracy z
młodzieżą.
25. Nieco lepszy wizerunek w opinii przedsiębiorców ma starsza młodzież (w wieku od 18 do 25
lat), pozytywnie opiniowane są niektóre cechy osobowościowe i interpersonalne młodzieży, ale
takich opinii jest o jedną trzecią mniej niż negatywnych.
26. Ogólnie ujmując, obraz młodzieży widzianej oczami przedsiębiorców to wizerunek osób, które
nie mają szans na zatrudnienie, choć jednocześnie pracodawcy otwarcie tego nie deklarują.
27. Przedsiębiorcy oczekują głównie od swoich młodych pracowników kompetencji powiązanych z
pracowitością, lojalnością i dyspozycyjnością, nisko ceniąc kreatywność.
28. Niedocenianie przez pracodawców wymiarów kompetencji, powiązanych z kreatywnością,
nonkonformizmem, otwartością na nowe doświadczenia i samodzielnością może skutkować
niskim poziomem innowacyjności firm w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim i procesami
ukierunkowanymi na wzrost konkurencyjności firmy w oparciu o potencjał kompetencyjny jej
pracowników.
29. Niepokojące jest to, że tylko około 4% przedsiębiorców zgadza się wprost z tezą, że młodzież
potrzebuje pracy i że zależy jej na niej. Nisko oceniana jest jednocześnie chęć stabilizacji
młodzieży w kierunku podjęcia stałej pracy (jedynie około 2% ankietowanych twierdzi, że
młodzież potrzebuje pracy i chce pracować na stałe), zaledwie kilka procent (mniej niż 5%)
przedsiębiorstw stwierdza, że może zatrudnić młode osoby, ponieważ nie ma do nich
zastrzeżeń.
30. Występuje tendencja zbadanych przedsiębiorstw do tego, aby spostrzegać młodzież jako grupę,
która w umiarkowanym stopniu jest zagrożona bezrobociem; być może dlatego, że - zdaniem
badanych - młodzież nie potrzebuje pracy, nie jest do niej przygotowana, nie ma potrzebnego
doświadczenia zawodowego, prezentuje niski poziom wiedzy i umiejętności praktycznych,
potrzebnych w pracy; co prawda część potencjalnych pracodawców dostrzega takie jej walory,
jak motywację, pracowitość i odpowiedzialność, ale nie są to argumenty wystarczające, aby
mazowiecki rynek pracy był powszechnie zainteresowany zatrudnianiem młodych ludzi.
31. Przedsiębiorstwa Mazowsza w nieznacznym stopniu wdrażają w swoich firmach nowoczesne
idee
zarządzania
kapitałem
ludzkim.
Wśród
badanych
przedsiębiorstw
województwa
mazowieckiego zaledwie w 14% badanych firm wprowadzane z są metody planowania
indywidualnej ścieżki rozwoju pracowników i na ogół ma to miejsce w dużych firmach,
zatrudniających ponad 250 pracowników. Nie jest powszechnie stosowany system okresowych
ocen pracowniczych, na ogół stosowana jest ocena bezpośredniego przełożonego i to też tylko
w około 60% firm.
strona 118 z 462
Rekomendacje:
1. Olbrzymiego znaczenia nabiera proces doradztwa zawodowego dla młodzieży, które powinno
być wprowadzane i propagowane w jak najwcześniejszych stadiach dojrzewania przez młodzież
do wyboru ścieżki kształcenia, a potem - indywidualnej drogi rozwoju zawodowego.
2. W procesie doradztwa należy zwrócić uwagę na fakt, że młodzież prawdopodobnie nie ma
informacji o tym, jakie są dodatkowe formy wynagrodzenia za pracę, oferowane przez firmy i
być może nie ma świadomości faktu, że wszelkie dodatkowe bonusy dla pracownika związane
są z obciążeniem pracodawców dodatkowymi kosztami pracy. W trakcie rozmowy z pracodawcą
na temat warunków zatrudnienia młodzież powinna koncentrować się nie tylko na wysokości
proponowanych zarobków, ale pytać o inne formy wynagrodzenia za pracę.
3. W procesie szkoleń aktywizujących i doradztwa zawodowego należy podkreślać, iż wiedza i
zdobyte kwalifikacje powinny w większym stopniu być powiązane z oczekiwaniami
pracodawców i mieć konkretne zastosowanie w pracy. Wiedza nabyta w szkole, podczas
kursów zawodowych i szkoleń powinna być świadomie wykorzystywana podczas wykonywania
zadań w pracy zawodowej;
4. W trakcie kształcenia młodzieży nauczyciele powinni zwracać szczególną uwagę na możliwość
konkretnego odniesienia tej wiedzy do praktyki i możliwość wykorzystania jej w realnych
zadaniach zawodowych.
5. Warto jest uświadamiać młodym ludziom, iż dobrze jest jak najwcześniej podejmować pracę,
odbywać staże i praktyki zawodowe, lub choćby wolontariat, aby móc wykazać się zdobywanym
powoli, ale systematycznie doświadczeniem.
6. Mazowiecki rynek pracy wymaga wsparcia co najmniej w dwóch obszarach:
◦ w zakresie rozwoju i propagowania doradztwa zawodowego dla młodzieży, poczynając od
jak najwcześniejszych stadiów jej zainteresowania zawodem, rozwoju równych form
aktywizacji młodzieży i podnoszenia jej kompetencji i kwalifikacji zawodowych,
◦ w zakresie potężnego wsparcia dla mazowieckiej przedsiębiorczości, celem merytorycznego
wsparcia przedsiębiorców i poszerzenia ich wiedzy na temat nowoczesnych, efektywnych
metod zarządzania kapitałem ludzkim, poczynając od edukacji na poziomie tworzenia
strategii personalnej, aż po dostarczenie gotowych rozwiązań operacyjnych, niezbędnych na
etapie rekrutacji, selekcji i zarządzania potencjałem kompetencyjnym pracowników,
włączając w to metody okresowej oceny pracowników, strategie i konkretne rozwiązania w
zakresie planowania indywidualnej kariery pracowników oraz ogólnego zarządzania wiedzą
o organizacji.
7. Brak wsparcia przedsiębiorczości będzie skutkował niskim poziomem konkurencyjności i niskim
poziomem innowacyjności przedsiębiorstw, co w rezultacie może mieć bardzo niekorzystne
konsekwencje dla oceny atrakcyjności mazowieckiego rynku pracy, nie tylko przez młodzież, ale
także wszystkie związane z tym rynkiem podmioty.
Pracodawcy wskazują, iż problem nie tkwi w tym, iż młodzież nie ma żadnych kwalifikacji, ale wynika z
strona 119 z 462
faktu, że ich kwalifikacje w niskim stopniu odpowiadają oczekiwaniom i potrzebom pracodawców.
Potencjalni pracownicy często zdobywają kwalifikacje, na które nie ma zapotrzebowania na rynku
pracy.
Lista oczekiwań pracodawców wobec kandydatów do pracy:
1. odpowiednie umiejętności zawodowe (praktyczne) i posiadanie odpowiedniego wykształcenia
2. doświadczenie zawodowe na podobnym stanowisku, zdobywanego także poprzez staże i
praktyki zawodowe,
3. ukończenie kursów zawodowych i innych szkoleń rozwijających kompetencje i umiejętności na
danym stanowisku pracy,
4. odpowiednie cechy charakteru/umiejętności interpersonalne,
5. ukończenie renomowanej uczelni,
6. dobre oceny ba dyplomie/świadectwie ukończenia szkoły/uczelni,
7. znajomość języka obcego,
8. znajomość obsługi komputera,
9. umiejętność dobrej organizacji pracy.
Lista cech dobrego pracownika wg ilości wskazań przez pracodawców:
1. pracowitość,
2. dokładność i rzetelność,
3. odpowiedzialność,
4. zaangażowanie i motywacja,
5. lojalność i uczciwość.
Lista kursów i szkoleń rekomendowanych przez pracodawców dla osób w wieku 18 - 25 lat:
1. szkolenia z zakresu praktycznych umiejętności zawodowych,
2. szkolenia z zakresu sprzedaży i marketingu,
3. nauka języków obcych,
4. komunikacja interpersonalna,
5. poprawa efektywności własnej i zespołu,
6. radzenie sobie ze stresem,
7. integracja zespołu,
8. trening asertywności,
9. zarządzanie czasem,
10. negocjacje,
11. obsługa maszyn i urządzeń,
12. kursy na prawo jazdy.
Wyniki badania posłużyły do przygotowania materiałów dla ponad 300 instytucji rynku pracy, które -
strona 120 z 462
zapoznając się z najnowszymi wynikami na temat wielu aspektów rynku pracy - mogą zdynamizować
swoje działania w określonych kierunkach, zintensyfikować działania korygujące i zweryfikować
empiryczne poglądy na temat miejsca młodzieży na tym rynku, istniejących szans zawodowych i
zagrożeń.
Przyjęta metodologia była pochodną celów badania. W badaniu zastosowano technikę wywiadu
bezpośredniego realizowanego z wykorzystaniem kwestionariusza wywiadu. Struktura kwestionariusza
oraz lista pytań wynikała wprost z pytań badawczych. Kwestionariusz wywiadu składał się z pytań
otwartych i zamkniętych. Przyjęta metoda analizy statystycznej materiału badawczego umożliwiła
uzyskanie nie tylko statystyk opisowych, ale również zbadanie zależności pomiędzy opisywanymi
zjawiskami. W celu przygotowania tabel statystycznych uzyskane dane zostały przeważone. W badaniu
wykorzystano technikę Max Diff, której najważniejszą zaletą jest prostota zadania, przed jakim staje
respondent: ma wskazać spośród 4-5 obiektów/wartości tę, która w danym zastawie jest dla niego
najważniejsza/najbardziej atrakcyjna i tę, która jest najmniej ważna/atrakcyjna. Dzięki zaawansowanym
modelom analitycznym (hierarchical Bayes) już kilkanaście takich pytań pozwala oszacować
preferencje respondentów względem nawet kilkudziesięciu cech. MaxDiff radzi sobie z ograniczeniami
tradycyjnych sposobów oceny ważności (oceny na skalach, rangowanie): umożliwia zbadanie
preferencji wobec bardzo dużej liczby obiektów; zadanie stawiane przed respondentem jest proste i
eliminuje wpływ niedoskonałości ludzkich percepcji; uzyskiwane preferencje są porównywalne, ciągłe,
silnie różnicujące zarówno obiekty, jak i respondentów. W badaniu „Perspektywy i oczekiwania Mazowiecki rynek pracy dla młodzieży” technikę Max Diff zastosowano do zbadania oczekiwań
pracodawców wobec pracowników i ich cech. W segmentacji pracodawców wykorzystano analizę
skupień za pomocą metody k-średnich. Jest to technika wielowymiarowa pozwalająca wykrywać
współzależności
między obiektami. Związana jest ściśle z
zagadnieniami klasyfikowania i
porządkowania otaczającej nas rzeczywistości. Analiza skupień pozwala dokonać agregacji obiektów w
jednorodne grupy i zastąpić obiekty tej grupy przez jej reprezentanta (uśredniony obiekt). Segmentację
pracodawców w badaniu „Mazowiecki rynek pracy dla młodzieży” przygotowano w oparciu o średnie
oceny ważności oczekiwań wobec pracowników i pożądanych ich cech, obliczone za pomocą analizy
Max Diff.
Pewne wątpliwości może budzić objętość kwestionariusza wywiadu, składającego się nieraz z bardzo
złożonych pytań (respondenci nie musieli odpowiadać na wszystkie pytania). Doświadczenia pokazują,
że tak duża liczba pytań (przekładająca się na długi czas trwania wywiadu) w znaczący sposób podnosi
ryzyko, że w wyniku zmęczenia, na dalsze pytania respondenci będą odpowiadali w sposób nie zawsze
zgodny z rzeczywistością.
strona 121 z 462
Struktura próby badawczej została dobrana tak, aby uzyskać możliwie jak najwyższą istotność
statystyczną uzyskanych wyników. Respondentami w przeprowadzonych badaniach byli w większości
dojrzali, doświadczeni pracownicy, odpowiedzialni za zarządzanie zasobami ludzkimi firmy, rekrutujący
się spośród 4 140 przedsiębiorstw 5 obszarów administracyjnych Mazowsza, reprezentujący firmę
należącą do jednego z 9 wydzielonych sektorów gospodarki. Przyjęta struktura próby badawczej
pozwoliła na otrzymanie wyników o wysokiej jakości poznawczej, a wyprowadzone wnioski można
generalizować na całą populację.
W raporcie nie odnotowano, czy badania właściwe poprzedzone zostały badaniem pilotażowym, które
posłużyłoby do modyfikacji narzędzia badawczego. Wdrażanie projektu rozpoczęło się we wrześniu
2006 roku i trwało do końca stycznia 2008 roku - łącznie 17 miesięcy. Realizacja badania terenowego
przebiegała w ciągu 2007 roku. Przed przystąpieniem do badań terenowych wykonano szkolenie
koordynatorów zespołów ankieterów i samych ankieterów. Badania przeprowadzone zostały zgodnie z
normami określonymi przez Zamawiającego. Teren objęty badaniami podzielono na pięć okręgów
województwa mazowieckiego. Przyjęta metoda doboru próby badawczej umożliwiła pełną realizację
założonej liczby wywiadów. Badania zostały zrealizowane zgodnie z przyjętymi założeniami w
planowanym terminie.
Uzyskane wyniki w sporej części potwierdziły obserwacje, iż rynek pracy jest dla młodzieży
wymagający i jednocześnie trudny. Wyniki wskazują, iż potencjalni pracodawcy młodzieży, postrzegają
ją jako grupę, która w umiarkowanym stopniu jest zagrożona bezrobociem. Może to wynikać z faktu, iż
badani uważają, że młodzież nie potrzebuje pracy, nie jest do niej przygotowana, nie ma potrzebnego
doświadczenia zawodowego, prezentuje niski poziom wiedzy i umiejętności praktycznych potrzebnych
w pracy. Co prawda część potencjalnych pracodawców, dostrzega takie walory młodzieży, jak:
motywację, pracowitość i odpowiedzialność, ale nie są one na tyle wystarczające, aby mazowiecki
rynek pracy uznać za powszechnie zainteresowanym zatrudnianiem młodych ludzi. Uzyskane wyniki,
wskazują na konieczność jak najszybszego podjęcia działań przez instytucje rynku pracy,
zmierzających do dynamizacji działań w określonych kierunkach, intensyfikacji działań korygujących
poglądy na temat miejsca młodzieży na rynku pracy, istniejących szans zawodowych i zagrożeń.
Ponadto, uzyskane wyniki i płynące z nich wnioski powinny być wzięte pod uwagę przez samą
młodzież, planującą swoją karierę zawodową i zatrudnienie.
strona 122 z 462
Wyniki badania posłużyły do przygotowania materiałów dla pracowników instytucji rynku pracy
zajmujących się praca z młodzieżą oraz instytucji edukacyjnych. Wyniki badań powinny znaleźć swoje
odzwierciedlenie w pracy tychże instytucji podczas określenia działań, zmierzających do polepszenie
sytuacji młodzieży na mazowieckim rynku pracy.
dostosowana
do możliwości
percepcyjnych
respondentów.
Pozwoli to na
uniknięcie
3. Przed przystąpień do badań właściwych, niezbędne jest przeprowadzenie badań pilotażowych,
które pozwolą na weryfikację przyjętej metodologii badawczej oraz doboru próby do badania.
4. Przed przystąpieniem do badań właściwych konieczne jest przeprowadzenie szkolenia osób
zaangażowanych w dalsze kodowanie oraz obróbkę danych empirycznych.
Uzyskane wyniki przedstawione zostały w następujący sposób: zestawienia tabelaryczne oraz rysunki.
Prezentowane wyniki zostały omówione oraz podjęta została próba ich interpretacji. Wyniki
zaprezentowane zostały w 28 tabelach oraz zilustrowane na 92 rysunkach. W każdym z 4 rozdziałów
raportu znalazło się podsumowanie poszczególnych aspektów badania. Dodatkowo, do raportu
dołączono pełną wersję kwestionariusza wywiadu.
Po zakończeniu badań opracowano zbiorczy raport zawierający wnioski i rekomendacje dla instytucji
rynku pracy prowadzących działania na rzecz młodzieży w zakresie rynku pracy, edukacji i szkoleń.
Opracowany w formie raportu materiał (książka oraz CD) był dystrybuowany do ponad 300 instytucji i
organizacji działających na terenie Mazowsza m.in.: wszystkie jednostki OHP, SzOK, ABK, GCI, PUP,
WUP i organizacje pozarządowe. Dodatkowo ten segment projektu wsparty został organizacją 6
strona 123 z 462
seminariów odbywających się w miastach województwa, w których działają Centra Edukacji i Pracy
Młodzieży OHP (Ciechanów, Ostrołęka, Płock, Siedlce, Radom, Warszawa). Na spotkaniach uczestnicy
zapoznali się z wynikami badań oraz sposobami ich praktycznego zastosowania w celu uatrakcyjnienia
i dostosowania swojej oferty do potrzeb i wymagań rynku pracy. Jednocześnie na podstawie
otrzymanych wyników opracowany został raport tematyczny w formie materiałów edukacyjnych
przeznaczonych dla młodzieży przygotowującej się do wejścia na rynek pracy. Materiał zawiera
praktyczne wskazówki na temat oczekiwań pracodawców i sposobów przygotowania się do
skutecznego poszukiwania pracy.
W badaniu nie poruszono bezpośrednio kwestii dyskryminacji ze względu na płeć, wyznanie,
edukacyjnych
Na podstawie otrzymanych wyników opracowany został raport tematyczny w formie materiałów
edukacyjnych przeznaczonych dla młodzieży przygotowującej się do wejścia na rynek pracy. Materiał
zawiera praktyczne wskazówki na temat oczekiwań pracodawców i sposobów przygotowania się do
skutecznego poszukiwania pracy.
•
Badania prowadzone na poziomie krajowym przez instytucje bezpośrednio nie zajmujące się
edukacją zawodową, ale których problematyka badań dotyczy przedmiotu zamówienia.
strona 124 z 462
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
Perspektywy i
tematyczny
oczekiwania -
Mazowiecki
1. Zakres
Badanie
rynek pracy dla
młodzieży
Kryterium
X
X
X
X
nia metodologiczne
X
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
X
pierwszą pracę
strona 125 z 462
Rynek pracy wobec integracji z Unią Europejską
„Rynek pracy wobec integracji z Unią Europejską. Subprojekt nr 4: Analiza systemu edukacji z
uwzględnieniem potrzeb rynku pracy i kompatybilności ze standardami edukacyjnymi Unii
Europejskiej. Określenie kierunków zmian”
„Rynek pracy wobec integracji z Unią Europejską. Subprojekt nr 4: Analiza systemu edukacji z
uwzględnieniem potrzeb rynku pracy i kompatybilności ze standardami edukacyjnymi Unii Europejskiej.
Określenie kierunków zmian”.
Badania zrealizowane w projekcie celowym Zamawianym( PCZ 001 16/01) - RYNEK PRACY WOBEC
INTEGRACJI Z UNIĄ EUR6PEJSKĄI, subprojekt nr 4 „Analiza systemu edukacji z uwzględnieniem
potrzeb rynku pracy i kompatybilności ze standardami edukacyjnymi Unii Europejskiej. Określenie
kierunków zmian”.
Instytut Pracy i Spaw Socjalnych w Warszawie
1.4. Cel badania
Analiza systemu edukacji w Polsce (na poziomie średnim) z uwzględnieniem potrzeb rynku pracy i
relacji z systemami i standardami edukacyjnymi krajów Unii Europejskiej oraz określenie kierunków
zmian w szkolnej i pozaszkolnej edukacji zawodowej które są oczekiwane ze względu na integrację
Polski z Unią Europejską. Zgromadzone podczas badania dane stanowią dobrą bazę informacyjną w
zakresie formułowania standardów, kompatybilnych ze standardami krajów Unii Europejskiej i
korelującymi z oczekiwaniami pracodawców oraz wyznaczają kierunki do projektowania celów, treści,
metod i form organizacyjnych szkolnej i pozaszkolnej edukacji zawodowej. Umożliwiają ponadto
zaproponowanie niezbędnych zmian w projektowanym w Polsce systemie edukacji zawodowej, co
znalazło wyraz w rekomendacjach stanowiących integralną część niniejszego raportu.
Na poziomie badań teoretycznych mamy do czynienia z wykorzystaniem materiałów z wybranych
krajów UE (Grecja, Hiszpania, Irlandia, Portugalia). Na poziomie badań empirycznych mamy do
czynienia z badaniem prowadzonym na terenie Polski.
strona 126 z 462
Badania prowadzone były w latach 1999-2001 w ramach trzech etapów badawczych. Badania
empiryczne realizowane przez Zespół w ramach II etapu, pt. „Badanie rynku pracy” przeprowadzono
w 2000 roku. W pierwszym etapie prac badania prowadzono z wykorzystaniem metod jakościowych
komparatystyki pedagogicznej. Podstawową była metoda analizy dokumentów. Jako metodę
uzupełniającą zastosowano studium przypadku, która obejmowała zbieranie i analizę danych dla
czterech systemów i standardów edukacyjnych Grecji, Hiszpanii, Irlandii i Portugalii.
W drugim etapie prac, jako główną metodę badawczą wybrano ,,metodę sędziów kompetentnych''.
Jako pomocnicze były stosowane metody: sondażu diagnostycznego oraz analizy dokumentów, jak
również analiza literatury. Z uwagi na równoległość prowadzonych badań w ramach niniejszego
projektu z badaniami Demoskopu, zespół wykorzystał wyniki tychże badań do ukazania szerokiego
kontekstu wymagań rynku pracy i zatrudnienia i ich wpływu na kwalifikacje zawodowe pracowników.
Organizacja badań w tym etapie została podporządkowana następującym kategoriom:
•
Badaniom teoretycznym - odnoszącym się do preferencji pracowników i pracodawców małych i
średnich przedsiębiorstw dotyczących zatrudnienia i kwalifikacji oraz wymagań kwalifikacyjnych
i kompetencji na europejskim rynku pracy.
•
Badaniom empirycznym - odnoszącym się do identyfikacji oczekiwań pracodawców w zakresie
postaw i kwalifikacji absolwentów średnich szkół zawodowych.
W trzecim etapie prac jako podstawową metodę badawczą zastosowano analizę dokumentów. W
obydwu przypadkach analizą objęto następujące grupy dokumentów:
•
Systemy edukacji (z uwypukleniem kształcenia zawodowego) następujących krajów: Polska,
Grecja, Hiszpania, Irlandia, Portugalia;
•
Projekt reformy systemu ponadgimnazjalnego w Polsce oraz opracowania i ekspertyzy temu
towarzyszące;
•
Raporty z realizacji I i II etapu badań realizowanych w projekcie celowym w ramach
subkomponentu nr 4;
•
Raporty Komisji Europejskiej, LINESCO oraz Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO);
•
Publikacje krajowe i międzynarodowe dotyczące państw Unii Europejskiej;
•
Wydawnictwa zwarte i artykuły dotyczące edukacji i rynku pracy w Polsce.
„Edukacja zawodowa wobec rynku pracy i integracji europejskiej”, (red.) Stefan M. Kwiatkowski,
Opracowania PCZ, Zeszyt nr 6, IPiSS, Warszawa 2001
strona 127 z 462
2.1. Cel badania
Etap I badania:
1. Identyfikacja struktury systemów edukacji przed i po wcieleniu wybranych krajów do Unii
Europejskiej.
2. Scharakteryzowanie zasad organizowania systemu kształcenia zawodowego.
3. Określenie metod i form zewnętrznego oceniania efektów kształcenia zawodowego.
4. Analiza struktury treści i procedur stosowania standardów edukacyjnych w krajach Unii
Europejskiej.
5. Opracowanie rekomendacji dla polityki edukacyjnej wobec reformowania systemu edukacji
zawodowej w Polsce i doświadczeń edukacyjnych wymienionych krajów oraz założeń do
tworzenia systemu standardów edukacyjnych w kształceniu zawodowym.
Etap II badania:
1. Określenie ogólnych trendów dotyczących przemian w kwalifikacjach zawodowych z
uwzględnieniem wymagań polskiego i europejskiego rynku pracy.
2. Określenie stopnia akceptacji przez pracodawców zapisów umiejętności stanowiących
kwalifikacje w zawodzie „technik mechanik”.
3. Ustalenie zbioru wymagań kwalifikacyjnych uznanych przez pracodawców za szczególnie
ważne dla wykonywania zawodu, zbioru kwalifikacji mniej ważnych oraz zbioru kwalifikacji
zbędnych z punktu widzenia pracodawców.
4. Zidentyfikowanie zbioru cech psychofizycznych, tj sprawności sensomotorycznych, zdolności|
oraz cech osobowości składających się na postawy zawodowe pracowników w rożnych
obszarach zawodowych.
5. Ustalenie, z wykorzystaniem opinii pracodawców, kierunków rozwoju kwalifikacji zawodowych w
perspektywie wieloletniej.
6. Ustalenie, czy panuje zgodność opinii pracodawców (polskich oraz wybranych krajów UE) w
kwestiach:
◦ najważniejszych kierunków zmian w kształceniu zawodowym opisanych w Białej Księdze
Komisji Europejskiej,
◦ wyboru najważniejszych ogólnozawodowych kwalifikacji/kompetencji kluczowych,
◦ przydatności kwalifikacji zawodowych związanych z funkcjonowaniem w przedsiębiorstwie
systemu zapewnienia jakości oraz wyboru najważniejszych kompetencji kluczowych dla
przedsiębiorstw posiadających system zapewnienia jakości,
◦ najważniejszych przemian w kwalifikacjach i kompetencjach zawodowych dokonujących się
pod wpływem rozwoju techniki i technologii.
7. Wykorzystanie wyników badań teoretycznych i empirycznych do opracowania rekomendacji
dotyczących ogólnych wymagań stawianych absolwentom szkoły zawodowej oraz stanowiących
podstawę doboru celów, treści, metod i form organizacyjnych szkolnej i pozaszkolnej edukacji
strona 128 z 462
zawodowej.
Etap III badania:
1. Analiza porównawcza rozwiązań systemowych w obszarze edukacji zawodowej w wybranych
krajach Unii Europejskiej.
2. Analiza jakościowa - jakie oczekiwania pracodawców są uwzględnione a jakie nie są
uwzględnione w projektowanym systemie edukacji zawodowej w Polsce.
3. Określenie kierunków zmian, jakich należy dokonać w polskim systemie edukacji zawodowej w
kontekście integracji z UE oraz potrzebami rynku pracy.
4. Wykorzystanie wyników badań teoretycznych i empirycznych z I i II etapu prac do
przedstawienia rekomendacji dla projektowanego w Polsce docelowego systemu edukacji
zawodowej.
Etap I badania: „Analiza doświadczeń krajów europejskich (zbliżonych pod wglądem rozwoju do
Polski) na ich drodze do integracji w zakresie kreowania standardów oraz wprowadzania zmian
systemowo-organizacyjnych w edukacji zawodowej, stwarza przesłanki do opracowania rekomendacji
dotyczących kierunków i priorytetów reformowania systemu szkolnej i pozaszkolnej edukacji
zawodowej w Polsce”.
Etap II badania: „Pracodawcy stanowią grupę społeczną ,której opinie i oczekiwania determinują
wymagania kwalifikacyjne w zawodach występujących w gospodarce i na rynku pracy, a w
szczególność są podstawą do formułowania celów, treści, metod i form organizacyjnych kształcenia
zawodowego w systemie szkolnym i pozaszkolnym”.
Etap III badania: „W wyniku porównania rozwiązań strukturalnych systemów oświaty w krajach Unii
Europejskiej oraz standardów odnoszących się do sfery edukacji zawodowej, określenia trendów ich
rozwoju z perspektywy analizy raport w i dokumentów Komisji Europejskiej, jak również
zidentyfikowania
oczekiwań
rodzimych
pracodawców,
możliwe
jest
wskazanie
obszarów
dostosowawczych projektowanego modelu edukacji zawodowej w Polsce, które wyznaczać powinny
kierunki polityki edukacyjnej w okresie przedakcesyjnym”.
Z uwagi na to, iż w raporcie przedstawione są wyniki badań teoretycznych i empirycznych, na których
bazowali autorzy raportu - w samym raporcie znajdujemy szczegółowy opis metodologii i doboru próby
badawczej w odniesieniu do badania prowadzonego przez Zespół realizacyjny w ramach II etapu
projektu: „Badanie rynku pracy”. Dobór próby badawczej odbył się wg kryteriów:
•
liczba
osób
zatrudnionych:
przedsiębiorstwa
małe,
średnie,
duże
(razem
ok.
60
przedsiębiorstw),
•
zróżnicowany profil działalności: produkcyjne i usługowe,
strona 129 z 462
•
typ własności: przedsiębiorstwa państwowe i prywatne.
Badania miały charakter ogólnopolski (aspekt europejski został wprowadzony jako dodatkowy element
w badaniach). Starano się, aby dobór próby był celowy zgodnie z przyjętymi kryteriami. Udział w
badaniu brały trzy grupy respondentów, ze względu na badane zjawisko:
1. „Badanie w zakresie oczekiwanych postaw zawodowych absolwentów ze średnim poziomem
wykształcenia”.
W części badania odnoszącej się do oczekiwanych postaw zawodowych absolwentów ze średnim
poziomem wykształcenia ostatecznie udział wzięło 28 respondentów reprezentując w większości
państwowe firmy usługowo - produkcyjne, małe (poniżej 50 pracowników) i średnie (od 50 do 250
pracowników).
2. „Badanie w zakresie oczekiwanych kwalifikacji zawodowych absolwentów ze średnim poziomem
wykształcenia”.
Podstawowy teren badań opinii pracodawców na temat wymagań kwalifikacyjnych został sprowadzony
do przedsiębiorstw przodujących pod względem techniki, technologii oraz organizacji pracy z obszaru
całego kraju. Przedsiębiorców wyselekcjonowano poprzez kryterium posiadania certyfikatu jakości,
zgodnie z normami ISO serii 9000. W badaniu uwzględniono ponadto kryteria odnoszące się do
poziomu zatrudnienia uwzględniając przedsiębiorstwa małe, średnie , duże i bardzo duże (zatrudnienie
ponad 500 osób).
Z listy przedsiębiorstw posiadających systemy zapewnienia jakości z godne z norami ISO serii 9000,
obejmującej ponad 600 przedsiębiorstw wyselekcjonowano 150 o mechanicznym profilu działalności i
wysłano do nich pisma z propozycją udziału w badaniach. Otrzymano 39 zwrotów ankiet, co stanowi
ok. 29% przedsiębiorstw, do których zwrócono się z prośbą o współpracę.
Ogólnie przedsiębiorstwa biorące udział w badaniu można scharakteryzować następująco: były to w
zdecydowanej większości przedsiębiorstwa produkcyjne( 89,7%), bardzo duże (71,8%), o mieszanej
formie własności spółek akcyjnych z udziałem skarbu państwa (14,4%).
3. „Badanie przydatności kwalifikacji zawodowych na europejskim rynku pracy” (wersja anglojęzyczna
badania).
W przypadku badań prowadzonych w krajach UE, które wprowadzono dodatkowo, jako próba
konfrontacji z wynikami badań polskich, zastosowane kryteria doboru próby badawczej odniosły się do
objęcia badaniami wszystkich krajów UE reprezentujących rynek edukacji szkolnej i pozaszkolnej.
Trudności komunikacyjne i koszty badań międzynarodowych, sprawiły, że udało się pozyskać
respondentów jedynie z 4 krajów: Anglii, Niemiec, Finlandii i Danii w liczbie 23. Byli to głównie
organizatorzy i nauczyciele kształcenia i szkolenia zawodowego.
W raporcie mamy też odniesienie do badań Demoskopu „Rola małych i średnich przedsiębiorstw na
rynku pracy - perspektywy pracownicze”. W związku z tym, iż badanie było prowadzone równolegle
z badaniem Wykonawcy, potraktowano te badania łącznie, aby uzyskać całościowy przekrój gospodarki
i pełną strukturę przedsiębiorstw. Badania Demoskopu były przeprowadzone wśród pracodawców w
przedsiębiorstwach komercyjnych z obszaru całej Polski, zatrudniających do 5 osób oraz firm małych i
strona 130 z 462
średnich. Próba przedsiębiorstw małych i średnich składała się z czterech proporcjonalnych warstw w
przedziałach zatrudnienia od 6 do 20, od 21 do 50, od 51 do 100 i od 101 do 250 pracowników.
Badania w I etapie były prowadzone z wykorzystaniem metod jakościowych komparatystyki
pedagogicznej. Podstawową metodą była analiza dokumentów: dokumentów zawierające informacje o
faktach (m.in. opisy systemów edukacyjnych krajów UE, literatura przedmiotu badań polska i
anglojęzyczna) oraz dokumenty, które same są faktami (m.in. ustawy i rozporządzenia oświatowe,
dokumenty i dyrektywy UE). Jako metodę dodatkową zastosowano studium przypadku, która
obejmowała zbieranie i analizę danych dla 4 systemów i standardów edukacyjnych w Grecji, Hiszpanii,
Irlandii i Portugalii.
Badania w II etapie realizowane były w oparciu o metodę badawczą, tzw. „metodę sędziów
kompetentnych”. Pomocniczo stosowny był: sondaż diagnostyczny, analiza dokumentów i analiza
literatury przedmiotu. Ze względu na równoległość badań z badaniami Demoskopu, Zespół wykorzystał
wyniki tych badań do uzyskania szerokiego kontekstu rynku pracy. Do realizacji badania zastosowano
następujące narzędzia, w zależności od grupy badanych respondentów:
1. Ankieta dla pracodawcy - kwestionariusz oceny przydatności kwalifikacji dla zawodu technik
mechanik.
2. Kwestionariusz- analiza postaw zawodowych pracowników skierowana do pracodawców i
dyrektorów szkół.
3. Kwestionariusz przydatności kwalifikacji zawodowych na europejskim rynku pracy (wersja
anglojęzyczna) - ankieta skierowana do respondentów z krajów UE.
W raporcie nie udostępniono bardziej szczegółowych informacji, o badaniu w zakresie metod, technik i
narzędzi badawczych. W trzecim etapie podstawową metodą badawczą była analiza dokumentów, w
której wyodrębniono analizę wewnętrzną i zewnętrzną.
W raporcie nie ma informacji na temat badań pilotażowych.
Prace prowadzone były w latach 1999 - 2001 w ramach trzech etapów badawczych. Badanie
empiryczne realizowane przez Zespół w ramach II etapu, pt. „Badanie rynku pracy”, które składało
się z trzech części, ze względu na poruszane zagadnienia w przygotowanych kwestionariuszach dla
respondentów.
1. „Badanie w zakresie oczekiwanych postaw zawodowych absolwentów ze średnim poziomem
wykształcenia” zostało przeprowadzone w 2000 r. - w czasie, w którym funkcjonują jeszcze stare typy
szkół zawodowych. Sformułowane cele i zaplanowany zakres prac w tym badaniu został ograniczony
strona 131 z 462
do:
•
wyboru zawodów, programów i treści kształcenia poddanych ocenie pracodawców,
•
doboru kryteriów uwzględnionych w badaniu i wielkości próby badawczej.
Charakterystyka terenu badań:
•
przewaga firm usługowych i produkcyjnych,
•
przewaga firm małych (zatrudnienie poniżej 50 pracowników) i średnich (zatrudnienie poniżej
250 pracowników),
•
ze względu na formę organizacyjno - prawną przeważały firmy państwowe.
Ostatecznie w badaniu uczestniczyło 28 respondentów w większości z wykształceniem wyższym.
Badaniem objęto następujące branże:
1. Mechaniczna. Zawody: technik mechanik, mechanik pojazdów samochodowych, blacharz.
2. Ekonomiczno-handlowa. Zawody: sprzedawca, sprzedawca - akwizytor, technik ekonomista,
technik handlowiec, przedstawiciel handlowy;
3. Chemiczna. Zawody: technik chemik, technik fotograf, laborant chemiczny;
4. Turystyczno - gastronomiczno – hotelarska. Zawody: technik hotelarstwa, kucharz - kelner,
piekarz - ciastkarz;
5. Elektroniczno – elektryczna. Zawody: technik informatyk, technik elektronik, elektroinstalator,
technik elektryk.
2. „Badanie w zakresie oczekiwanych kwalifikacji zawodowych absolwentów ze średnim poziomem
wykształcenia” również zostało przeprowadzone w 2000 r. Zakres badania został ograniczony do
podstaw programowych kształcenia w zawodzie technik mechanik. Wybór tego zawodu wynikał z jego
dużej popularności (w sensie zatrudnienia w gospodarce) i reprezentatywności (duża liczba
kształconych osób). Zakres treści kształcenia oceniany przez pracodawców w podstawie programowej
zawężono do „umiejętności zawodowych” oraz do niektórych „specyficznych wymagań zawodu”. W
badaniu pracodawców potraktowano, jako ekspertów - sędziów kompetentnych. Podstawowy teren
badań opinii pracodawców na temat wymagań kwalifikacyjnych został sprowadzony do przedsiębiorstw
przodujących pod względem techniki, technologii oraz organizacji pracy z obszaru całego kraju.
3. „Badanie przydatności kwalifikacji zawodowych na europejskim rynku pracy” (wersja anglojęzyczna
badania) zrealizowane przez Zespół w 2000 r. wśród respondentów z Anglii, Niemiec, Finlandii i Danii w
liczbie 23. Byli to głównie organizatorzy i nauczyciele kształcenia i szkolenia zawodowego.
Wyniki z badań empirycznych II etapu pozwoliły na sformułowanie wniosku, iż technicy posiadają
kwalifikacje wystarczające do zatrudnienia ich na stanowiskach średniego nadzoru technicznego.
Respondenci wskazywali dodatkowo konieczność odbycie stażu na stanowiskach robotniczych i
podniesienia kwalifikacji ekonomicznych. Prawie 40% badanych pracodawców jest zdania, że zjawisko
zatrudniania technika na stanowiskach robotniczych jest wynikiem zbyt wysokiej podaży tej kategorii
strona 132 z 462
absolwentów na rynku pracy. Ponadto, bezrobocie sprzyja takim praktykom. Wyniki badań wskazują, iż
coraz wyraźniej zaznacza się zjawisko dewaluacji dyplomu technika, a tym samym dyplomu inżyniera.
Wynika to głównie z bezrobocia oraz rozwoju techniki i technologii, które to wymuszają odpowiednie
wymagania na stanowisku produkcyjnym. Respondenci oceniali także perspektywiczną przydatność
kwalifikacji w zawodzie technik - mechanik. Łącznie ocenie poddano 22 umiejętności absolwenta.
Respondenci wskazali 15 z 22 umiejętności, które nie zmienią znaczenia na stanowisku technik mechanik i 7 - które w najbliższych latach zyskają na znaczeniu.
W badaniu uwzględniono także wyniki badań demoskopu, które zostały uwzględnione w
analizie.Najważniejsze z nich to:
1. zmiany zatrudnienia w firmach sektora MSP: szanse na znalezienie pracy mają osoby młode, z
wyższym wykształceniem i doświadczeniem zawodowym, raczej mężczyźni niż kobiety. 92%
pracowników sektora MSP jest zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, w tym większość z
nich pracuje od 40 do 42 godzin tygodniowo (47%), 31% - od 43 do 50 godzin tygodniowo, a 9%
- ponad 50 godzin. Pracownicy szukając pracy preferują firmy państwowe. Skłonność do pracy
w sektorze publicznym jest tym wyższa im niższe wykształcenie pracownika. Pracownicy
najwyżej wykształceni wybierają sektor prywatny. Powodem jest struktura płac. Badania
wskazują także, iż pomimo „sentymentu” Polaków do firm państwowych, skłonni są do pracy na
własny rachunek - 79,7%. W 1999 roku w połowie małych i średnich przedsiębiorstw, w których
pracowało powyżej 5 osób, odnotowano zwolnienia pracowników, głównie w firmach
zatrudniających od 21 do 250 pracowników, prowadzących działalność produkcyjną. Wzrost
zatrudnienia natomiast odnotowano w 2/3 małych i średnich przedsiębiorstw. Najbardziej
stabilne było zatrudnienie w mikroprzedsiębiorstwach, aż w 84% z nich nie zwolniono nikogo, a
w 82% nie przyjęto żadnego nowego pracownika;
2. bariery w tworzeniu nowych miejsc pracy: wyniki wskazują na ograniczony popyt na produkty i
usługi.
Jednocześnie
w
przypadku
mikroprzedsiębiorstw
71%
a
w
przypadku
firm
zatrudniających powyżej 5 osób - 84% menedżerów stwierdziło, że firma zatrudniłaby nowych
pracowników, gdyby popyt na jej produkty zwiększył się. Największą gotowość do zwiększenia
zatrudnienia ogłaszały firmy małe - od 6 do 20 pracowników. Zatrudnienie zwiększyłoby 40%firm
powyżej 5 osób, gdyby Urząd Pracy sfinansował w postaci jednorazowej dotacji część kosztów
na utworzenie stanowiska pracy;
3. preferencje pracodawców wobec zatrudnionych pracowników: zapotrzebowanie na nowych
pracowników rośnie wraz z wielkością firmy. W znacznie mniejszym stopniu zależy natomiast od
rodzaju prowadzonej działalności. Nowi pracownicy potrzebni są w 43% przedsiębiorstw sektora
MSP zatrudniających ponad 5 osób. Największe zapotrzebowanie jest na średni personel
techniczny i pomocniczy (15%). Co dziesiąta firma chciałaby zatrudnić specjalistę lub
menedżera. Potrzebni są również robotnicy wykwalifikowani (12%). Odsetek firm zgłaszających
potrzebę rozbudowania kadry jest prawie dwukrotnie mniejszy wśród mikroprzedsiębiorstw
(22%). Preferowane są osoby z doświadczeniem zawodowym, dotyczy to głównie specjalistów,
strona 133 z 462
menadżerów oraz średniego personelu technicznego;
4. preferencje
pracowników
dotyczące
miejsca
pracy:
jedynie
8%
pracowników
MSP
zadeklarowało zamiar zmiany pracodawcy w najbliższym czasie. Jest to po części rezultat
zadowolenia z obecnych warunków pracy a po części wynik obawy przed bezrobociem.
Najpowszechniejszy motyw zmiany pracy to chęć uzyskana wyższych zarobków, stąd ponad
dwukrotnie częściej chcą zmienić pracę najmniej zarabiający. Pracownicy sektora MSP szukając
pracy preferują przedsiębiorstwa o wielkości zbliżonej do firm, w których są zatrudnieni obecnie.
Zaledwie 12% wolałoby podjąć pracę w dużych zakładach, a jedynie 3% - w bardzo dużych.
43% zatrudnionych w sektorze MSP szukając pracy wybrałoby przedsiębiorstwa państwowe
natomiast 40% wolałoby pracować w przedsiębiorstwach prywatnych;
5. trudności z pozyskaniem pracowników: firmy najczęściej poszukują menedżerów, specjalistów i
robotników wykwalifikowanych. Zdaniem pracodawców znalezienie specjalisty lub menedżera
na kierownicze stanowisko, posiadającego wysokie kwalifikacje jest trudne, jako że wśród
bezrobotnych praktycznie nie ma osób z wyższym wykształceniem. Nowych pracowników
należy zatem szukać wśród absolwentów wyższych uczelni zaczynających pracę lub oferując
lepsze warunki zatrudnionym w innych firmach. Znalezienie odpowiednich pracowników
utrudniają wysokie oczekiwania pracodawców dotyczące wykształcenia kandydatów. Najłatwiej,
zdaniem
pracodawców,
jest
znaleźć
pracownika
na
stanowisko
robotnika
niewykwalifikowanego;
6. sposoby rekrutacji: zarówno firmy mniejsze, jak i większe najchętniej zatrudniają osoby
polecone przez znajomych lub współpracowników. Jest to powszechna i utrwalona forma
poszukiwania kandydatów do pracy w całym sektorze MSP. Nie wymaga szczególnych
nakładów, a ponadto daje gwarancję w postaci poręczenia osoby polecającej i pozwala na
uzyskanie dodatkowych informacji na temat nowo zatrudnionego. Im większa firma, tym częściej
wykorzystuje zróżnicowane metody rekrutacji pracowników;
7. sposoby znalezienia obecnego miejsca pracy przez pracowników: podkreślane przez
przedsiębiorców znaczenie prywatnych kontaktów przy poszukiwaniu nowej pracy jest zgodne z
opinią panującą wśród zatrudnionych. Zdaniem pracowników sektora MSP najbardziej
skuteczną metodą znalezienia pracy jest pośrednictwo kolegów i znajomych także członków
rodziny. W sumie dzięki ich pomocy pracę znalazło około 48% zatrudnionych w mikrofirmach
oraz małych i średnich przedsiębiorstwach 17% wskazywało na własną aktywność i inicjatywę w
znalezieniu
obecnego
miejsca
pracy.
Za
pośrednictwem
ogłoszeń
prasowych
bądź
internetowych zatrudnionych zostało 17% obecnie pracujących w MSP. Mimo iż około 44%
pracodawców z firm małych i średnich poszukiwało nowych pracowników przez urzędy pracy,
zaledwie 7% pracowników stwierdziło, że znalazło zatrudnienie dzięki wspomnianemu
pośrednictwu;
8. wykształcenie oraz kwalifikacje pracodawców i pracowników sektora MSP: pracownicy sektora
MSP są nieco słabiej wykształceni niż pracownicy dużych firm. Szczególnie mało osób po
strona 134 z 462
studiach (3%) oraz z wykształceniem ogólnym i policealnym (14%) znajduje się w
mikroprzedsiębiorstwach, w których ponad połowa pracowników posiada jedynie wykształcenie
zawodowe. Wyniki pokazują, iż w MSP gorzej wykształcone są kobiety niż mężczyźni. W
miastach powyżej 500 tys. mieszkańców odsetek osób z wyższym wykształceniem wśród
zatrudnionych w MSP wzrasta do 10%;
9. wykształcenie a wykonywany zawód: nieznaczna większość (54%) pracowników twierdzi, że
kierunek posiadanego wykształcenie odpowiada wykonywanej przez nich pracy. Rzadziej
dotyczy to firm zlokalizowanych na wsi, którzy w 51% podejmują pracę niezgodną z wyuczonym
zawodem. Wśród osób rozpoczynających pracę w MSP (staż pracy poniżej roku), jedynie co
trzeci pracownik podejmuje ją zgodnie z wyuczonym zawodem. Ponad połowa zatrudnionych
sądzi, że mogłaby wykonywać inne niż obecnie prace - szczególnie silne jest to przekonanie u
osób z wyższym wykształceniem (80%) oraz u osób pracujących w większych firmach;
10. szkolenie i nauka: ponad połowa małych i średnich przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 5
osób (54%) finansowała kursy, szkolenia i inne działania służące podniesieniu kwalifikacji
pracowników.
Im
firma
większa,
tym
częściej
zapewniała
pracownikom
możliwość
dokształcania;
11. znajomość
języków
obcych:
znajomość
języków
obcych
w
stopniu
umożliwiającym
porozumiewanie się deklaruje 37% pracowników sektora. Języki znają osoby z większych miast
(44%), młodsze (w grupie do 35 roku życia), z wykształceniem średnim zawodowym i ogólnym
(51% i 54%) oraz wyższym (84%).
W ramach badania teoretycznego dokonano analizy materiału, dotyczącego struktury kształcenia
zawodowego w Polce i wybranych krajach UE (Grecja, Hiszpania, Irlandia, Portugalia). Wyniki badania
sprowadziły się do stwierdzenia przez autorów, iż system edukacji zawodowej w Polsce jest zbieżny z
rozwiązaniami i standardami w tym zakresie, obowiązującymi w analizowanych krajach UE. Wskazuje
na to okres kształcenia i szkolenia zawodowego, który jest zbliżony zarówno do wieku rozpoczynania
edukacji zawodowej młodzieży i czasu trwania kształcenia zawodowego. W polskim systemie można
zaobserwować podobne typy szkół, które w różnym stopniu wprowadzają treści ogólnotechniczne (licea
profilowane) czy kształcenie zawodowe prowadzące do uzyskania tytułu kwalifikacyjnego. W polskim
systemie edukacji zawodowej w mniejszym stopniu wyartykułowane jest kształcenie ustawiczne
dorosłych, które w wybranych krajach Unii Europejskiej spełnia ważną rolę, szczególnie w kontekście
wymagań rynku pracy i występującego bezrobocia wśród młodzieży.
Przeprowadzone
badania
porównawcze
wskazujące,
jakie
oczekiwania
pracodawców
są
uwzględnione, a jakie nie są uwzględnione w projektowanym systemie edukacji zawodowej w Polsce,
pozwoliły na sformułowanie ważnej konkluzji. Skupiając się na problematyce umiejętności uczenia się
niż nauczania łatwo zauważyć, że pierwszym źródłem podstawowego uczenia się, nowej wiedzy i
zdobywania nowych kompetencji jest zawodowe doświadczenie w miejscu pracy. W związku z tym,
całkowitą zdolność wyboru programu nauczania najłatwiej zapewnić uczącym się, którzy kontynuują
swoją edukację w systemie kształcenia ustawicznego. Dzięki doświadczeniu zawodowemu są oni w
strona 135 z 462
stanie określić obszar zawodowych zainteresowań oraz brakujące kompetencje. Polska oczekuje
szybkiego rozwoju infrastruktury dla uczenia się przez całe życie. W Europie zachodniej proces ten jest
znacznie bardziej zaawansowany.
Analiza treści raportów międzynarodowych pod kątem wskazań dla kształcenia zawodowego pozwoliła
stwierdzić, iż obejmują one trzy sfery zmian:
1. Zmiany zaliczane tradycyjnie do sfery filozofii edukacji w ogóle, w tym - jej rozumienia, celów,
kategorii procesów uczenia się, relacji między kształceniem ogólnym i zawodowym.
2. Sfera modeli organizacyjnych kształcenia zawodowego na tle zmian dokonujących się na
współczesnych rynkach pracy i wymogów przez nie stawianych, szerzej na tle zmian
kulturowych i cywilizacyjnych.
3. Sfera polityki oświatowej, obejmująca pewne wspólne ustalenia społeczności międzynarodowej,
regulując współpracę gospodarczą i kulturową.
Przeprowadzone badania pozwoliły także na określenie kierunków zmian, jakich należy dokonać w
polskim systemie edukacji zawodowej w kontekście integracji z UE oraz potrzebami krajowego rynku
pracy i lokalnych rynków pracy. Przygotowane kierunki tych zmian uwzględniają wyniki I, II i III etapu
badań i są to:
•
identyfikacja i antycypacja problemów systemu kształcenia zawodowego,
•
traktowanie edukacji zawodowej jako systemu,
•
problemy wewnątrzsystemowe, jako pochodna wprowadzonej reformy strukturalnej,
•
bliższe i dalsze otoczenie szkół zawodowych,
•
cele ogólne, pośrednie i szczegółowe rozpoczętego procesu reformy kształcenia zawodowego,
•
przygotowanie do wyboru zawodu,
•
programy kształcenia,
•
system oceniania zewnętrznego,
•
standardy edukacyjne a standardy kwalifikacji zawodowych,
•
metody heurystyczne i algorytmiczne,
•
modularyzacja kształcenia zawodowego,
•
infrastruktura dydaktyczna,
•
kształcenie w systemie szkolnym i pozaszkolnym,
•
kształcenie, dokształcanie i doskonalenie nauczycieli.
Kształcenie zawodowe w koncepcji szkolnictwa ponadgimnazjalnego:
1. Wielokrotnie akcentowana jest potrzeba uwzględniania przeobrażeń zachodzących na rynku
pracy.
strona 136 z 462
2. Wśród celów kształcenia zawodowego pojawiają się nowe kategorie, takie jak np.
samozatrudnienie.
3. Wykorzystywane są doświadczenia w dziedzinie przekształcania warsztatów w szkolne
pracownie zajęć praktycznych.
4. Zapowiada się łączenie warsztatów rożnych typów szkół i tworzenie na ich bazie
wielobranżowych centrów kształcenia praktycznego.
5. Zasługuje na uznanie idea działania w rzeczywistych warunkach technologicznych.
6. Przeniesienie momentu wyboru zawodu umożliwi bardziej świadome i odpowiedzialne
podejmowanie decyzji o dalszej drodze edukacyjnej. Jest to rozwiązanie zgodne z sugestiami
ekspertów OECD.
7. Nowe możliwości stwarza zreformowana szkoła policealna. Jej elastyczność programowa może
gwarantować szerokie wprowadzenie kształcenia modułowego.
8. W sytuacji konkurencji ze szkołami wyższymi (tym przede wszystkim z wyższymi szkołami
zawodowymi) oferta edukacyjna szkół policealnych powinna być bardzo atrakcyjna. W
przeciwnym wypadku będzie zanikać - ze szkodą dla wielu dziedzin gospodarki - średnia kadra
zawodowa.
9. Niepokój budzi sposób rekrutacji do szkół zawodowych. Nie byłoby dobrze, gdyby odbywała się
ona na zasadzce negatywnej selekcji. Bardzo ważną rolę będą mieli do spełnienia w gimnazjum
nauczyciele zajmujący się orientacją i doradztwem.
10. Trudnym zadaniem będzie zmiana struktury i sieci szkół na terenach wiejskich.
11. Gruntowna zmiana, jaka czeka szkolnictwo zawodowe, wymaga zintegrowanych działań w
sferze legislacji, kształcenia, dokształcania i doskonalenia nauczycieli, a także istotnych zmian
w postawach społeczności lokalnych wobec edukacji. Zatem projekt reformy powinien zawierać
nie tylko postulaty, ale także wskazywać konkretne sposoby ich realizacji.
Wymagania dotyczące kwalifikacji absolwentów:
1. Kwalifikacje są układem umiejętności, wiadomości cech psychofizycznych niezbędnych do
wykonywania zestawu zadań określonego w opisie zawodu. Tradycyjny układ, w którym na
pierwszym planie były wiadomości powinien ulec zdaniem badanych pracodawców daleko
idącym przewartościowaniom.
2. Rozwój techniki i technologii powoduje, iż wiadomości przestają być głównym elementem
kwalifikacji. Podlegają one bowiem ciągłym zmianom modyfikującym ich zakres i strukturę. Z
tego samego powodu również umiejętności należy analizować w ujęciu dynamicznym.
3. Zmniejszenie znaczenia wiedzy i umiejętności (szczególnie wąsko rozumianych umiejętności
specjalistycznych)
sprawia,
iż
głównym
komponentem
kwalifikacji
stają
się
cechy
psychofizyczne - utożsamiane z postawami zawodowymi pracowników, które rozpatrywać
powinniśmy w kategoriach: sprawności sensomotorycznych, zdolności, cech charakteryzujących
osobowość.
4. Zmiany w kwalifikacjach zawodowych następujące pod wpływem nowych technologii powodują,
strona 137 z 462
że zanika przypisanie pracownika do stanowiska pracy, zanika hierarchiczny układ zależności i
odpowiedzialności na rzecz układu sieciowego. Następuje zanik pojęcia zawodu na rzecz
zbiorów kwalifikacji przypisanych określonemu zadaniu lub pełnionej przez pracownika funkcji.
Pracownik tylko wtedy sprosta wymaganiom, gdy będzie się doskonalił przez całe życie.
5. Na rozwiązanie czekają problemy uznawalności w systemie szkolnym kwalifikacji zdobytych
poza nim.
6. Przewidywany spadek zapotrzebowania na robotników wykwalifikowanych nie znajduje
potwierdzenia w aktualnej sytuacji na rynku pracy.
7. Bardziej skomplikowana jest sytuacja, jeżeli chodzi o bezrobocie wśród pracowników z
wyższym wykształceniem. Trzeba się liczyć z tym, że w miarę rozszerzania zakresu kształcenia
na tym szczeblu zwiększy się również liczba bezrobotnych o tym poziomie wykształcenia.
Ocenę rzeczywistej sytuacji w tym zakresie utrudnia jednak fakt, ze procent korzystających z
pośrednictwa urzędów pracy w tej kategorii zatrudnienia jest wyjątkowo niski.
Cele kształcenia:
1. Cele o charakterze wąskoprofilowym powinny być zastąpione celami szerokoprofilowanymi .
2. Konieczne są próby poszukiwania rozwiązań programowych i organizacyjnych oparte na
kształtowaniu
umiejętności
ogólnozawodowych
wzbogacanych
tzw.
umiejętnościami
kluczowymi.
3. Cele kształcenia zawodowego powinny być poszerzone o zidentyfikowane w badaniach
umiejętności kluczowe oraz ponadzawodowe cechy psychofizyczne.
Treści kształcenia:
1. Treści kształcenia powinny być pochodną celów kształcenia.
2. Wzrost znaczenia treści dotyczących:
◦ skutecznego komunikowania się,
◦ wyszukiwania i przetwarzania informacji,
◦ organizacji procesu pracy,
◦ tworzenia bezpiecznych warunków pracy,
◦ norm i standardów.
3. Wzrost znaczenia treści ponadzawodowych:
◦ interpretacja fizycznych podstaw zjawisk i procesów,
◦ zasady projektowania,
◦ wykonywanie pomiarów,
◦ zastosowanie metod i technik informatycznych.
Metody i formy organizacyjne kształcenia:
1. Zastosowanie metod poszukujących, sprzyjających samodzielnemu poszukiwaniu rozwiązań
problemu.
2. Nacisk należy położyć na metody, tj.:
strona 138 z 462
◦ ćwiczenia laboratoryjne,
◦ ćwiczenia produkcyjne,
◦ metody sytuacyjne,
◦ gry dydaktyczne,
◦ wykłady problemowe,
◦ różnego rodzaju dyskusje.
WNIOSKI DLA SYSTEMU EDUKACJI ZAWODOWEJ W POLSCE:
1. Struktura zawodowa Polski w istotny sposób odbiega od odpowiedniej struktury w krajach UE i
krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej. Charakteryzuje ją przewag zawodów, związanych z
tradycyjnymi dziedzinami przemysłu i rolnictwa, a znaczne opóźnienia w rozwoju zawodów o
istotnym znaczeniu dla dziedzin, warunkujących funkcjonowanie nowoczesnej gospodarki
rynkowej. W tej sytuacji bez bardziej aktywnej polityki państwa ukierunkowanej na cel
strukturalnej modernizacji produkcji krajowej i gospodarki nie można się spodziewać szybszego
zbliżenia naszej struktury do typowej dla krajów o gospodarce usługowej.
2. W tej sytuacji najpilniejszym problemem, którego rozważanie warunkuje poprawę sytuacji na
rynku pracy jest dokonanie przejścia od ,,polityki negatywnych działań dostosowawczych”, czyli
ochrony upadających przemysłów, do ,,polityki pozytywnych działań dostosowawczych”, czyli
promowania i popierana przemysłów rozwojowych.
3. Likwidacja tych opóźnień i unowocześnienie struktury zawodowej zależeć będzie od tempa
wzrostu zapotrzebowania na zawody nowoczesne. Wymaga to zasadniczej reorientacji
kierunków i programów kształcenia pod tym kątem widzenia, tak aby zintensyfikować
kształcenie w tych zawodach.
4. Szczególnego przyśpieszenia wymaga kształcenie w zawodach związanych funkcjonalnie z
nowoczesną gospodarką rynkową.
5. Największych spadków popytu na zawody można oczekiwać w części zawodów tradycyjnych,
zwłaszcza związanych z rolnictwem i tradycyjnymi dziedzinami przemysłowymi i transportem
kolejowym. Wymaga to odpowiednio wcześniejszego uruchomienia programów zbiorowego
przekwalifikowania dotychczas zatrudnionych.
6. Newralgiczne znaczenie będzie miało przygotowanie kadr dla informatyki we wszystkich
działach gospodarki, personelu do obsługi nowoczesnego zautomatyzowanego sprzętu i linii w
przemyśle, a w sferze usług gospodarczych pracowników do opieki nad chorymi w domu oraz
opiekunów społecznych.
7. W
przewidywaniu
możliwego
wzrostu
bezrobocia
wśród
pracowników
z
wyższym
wykształceniem należałoby się przygotować do tego przez lepsze rozpoznanie rzeczywistej
sytuacji, a to wymaga bardziej szczególnego systemu obowiązkowej rejestracji w urzędach
pracy faktu zatrudnienia nowych pracowników tej kategorii.
8. Szczególnie ważnego znaczenia - i to już obecnie - nabiera niedopuszczenie do
strona 139 z 462
przedwczesnego redukowania tych kierunków kształcenia zawodowego i szkół zawodowych,
które wypuszczają absolwentów, na których przewiduje się rosnący popyt w okresie do roku
2010. Przykładem takiej kategorii mogą być kierowcy pojazdów silnikowych czy też pielęgniarki.
9. Wydaje się celowe stopniowe przechodzenie od „kształcenia w zawodzie” do zdobywania
kwalifikacji
zawodowych.
Wymagać
to
będzie
opracowania
systemu
standardów
kwalifikacyjnych, umożliwienia zdobywania określonych kwalifikacji w systemie pozaszkolnym
oraz wprowadzenia instytucji certyfikujących - potwierdzających kwalifikacje.
10. Na rozpatrzenie zasługuje koncepcja tzw. szkoły zintegrowanej (ang. comprehensive school)
łączącej kształcenie ogólne z zawodowym.
11. Pilnym zadaniem jest określenie nowych funkcji szkół policealnych. Wiąże się z tym analiza
procesów technologicznych prowadzona z punktu widzenia relacji między czynnościami
wymagającymi wykształcenia wyższego i średniego. We wszelkich analizach strukturalnych
należy uwzględniać wyższe szkoły zawodowe.
12. Do programów nauczana należy wprowadzać umiejętności korzystania z komputera i Internetu
oraz rozbudować nauczanie języków obcych. Kluczowe znaczenie z tego punktu widzenia ma
wprowadzenie pracowni komputerowych do wszystkich szkół oraz zapewnienie m dostępu do
sieci internetowej. Począwszy od gimnazjum powinna być wprowadzona nauka co najmniej dwu
obcych.
13. Konieczne jest zapewnienie większej elastyczności kształcenia w dostosowaniu do potrzeb
rynku pracy. Szczególnie dotyczy to wprowadzenia nowych i rozszerzenia istniejących form
kształcenia i odnawiania kwalifikacji osób dorosłych, już uczestniczących w życiu zawodowym,
tak aby w roku 2010 co najmniej 1/3 pracujących uczestniczyła w odnowieniu kwalifikacji.
14. Niezmiernie ważne jest objęcie kadr nauczycielskich kompleksowym programem doskonalenia
kwalifikacji
w
systemie
kształcenia
ustawicznego,
zwłaszcza
w
dziedzinie
wiedzy
informatycznej, przedsiębiorczości, poradnictwa, doradztwa i orientacji zawodowej, czemu
powinno towarzyszyć znaczne podniesienie realnego poziomu płac i wynagrodzeń nauczycieli.
15. Realizacja postulatu mówiącego o ścisłym sprzężeni gospodarki z systemem edukacji wymaga:
◦ włączenia pracodawców do prac związanych z reformą kształcenia zawodowego,
◦ szerszego wykorzystania w procesie kształcenia specjalistów znających nowoczesne
technologie,
◦ stworzenia warunków finansowo-prawnych do realizacji elementów procesu kształcenia w
zakładach pracy na wzór kształcenia przemiennego stosowanego w większości krajów Unii
Europejskiej,
◦ elastycznych form dokształcania i doskonalenia merytorycznego nauczycieli, w tym w
zakładach pracy dysponujących nowoczesną infrastrukturą techniczną.
16. Uczenie się staje się integralną częścią procesów wytwarzania, nową formą aktywności
zawodowej. To stanowi nowe wyzwanie, któremu muszą sprostać współczesne systemy
strona 140 z 462
edukacyjne.
REKOMENDACJE DLA POLSKIEGO SYSTEMU EDUKCJI:
1. Opracowanie charakterystyk rynku pracy, prognoz zatrudnienia według zawodów, diagnozy i
prognozy rozwoju gospodarczego i ekonomicznego jako etapu koniecznego, poprzedzającego
działania związane z dostosowywaniem szkolnictwa do rynku pracy.
2. Prowadzić - jako powszechne i obowiązkowe - badania losów i przydatności zawodowej
absolwentów.
3. Zwiększenie odpowiedzialności dyrektorów szkół i lokalnych władz oświatowych za efektywność
zewnętrzną kształcenia zawodowego.
4. Sporządzanie raportów ewaluacyjnych i informacji o efektywności kształcenia.
5. Większe zbliżenie kształcenia zawodowego i ogólnego.
6. Współpraca szkół z zakładami pracy.
7. Określenie standardów kwalifikacji zawodowych.
8. Wczesna i profesjonalnie prowadzona orientacja zawodowa w szkole.
9. Rozwój szkolnej edukacji dorosłych.
10. Rynek pracy nie należy postrzegać tylko przez pryzmat bezrobotnych absolwentów szkół, co
ogranicza widzenie problemu.
11. Permanentna edukacja w zakresie przedsiębiorczości i innowacyjności.
Wnioski z przygotowanych w ramach trzech etapów badań stanowiły ważną część procesu
przygotowywanej przez MEN reformy systemu edukacji w Polsce.
Przedstawione w raporcie wyniki badań teoretycznych i empirycznych mają przede wszystkim
charakter jakościowy. Zogniskowane zostały na naukowo - metodycznym wsparciu nowego modelu
kształcenia ponadgimnazjalnego, który był planowany do wdrożenia przez resort edukacji od roku
szkolnego 2002/2003. Z tego względu, analizy i badania porównawcze na poziomie krajów UE oraz
Polski należy zwłaszcza odnieść do propozycji rozwiązań systemowych, przedstawionych w projekcie
MEN „Reforma systemu edukacji - szkolnictwo ponadgimnazjalne” oraz wyników powszechnej
konsultacji w tym zakresie.
Dobór próby do badania rynku pracy realizowanego w ramach II etapu badań był celowy i zgodny z
przyjętymi kryteriami. Właściwie określona próba badawcza pozwoliła na uogólnienie otrzymanych
strona 141 z 462
wyników.
Badania zostały przeprowadzone zgodnie ustalonymi wytycznymi i w ustalonym czasie.
Zgromadzone dane stanowiły dobrą bazę informacyjną w zakresie formułowania standardów,
kompatybilnych ze standardami krajów UE i korelującymi z oczekiwaniami pracodawców. Ponadto,
wyznaczają kierunki do projektowania celów, treści, metod i form organizacyjnych szkolnej i
pozaszkolnej edukacji zawodowej. Uzyskane wyniki umożliwiają dodatkowo zaproponowanie
niezbędnych zmian w projektowanym w Polsce systemie edukacji zawodowej, czego wyrazem są
załączone rekomendacje w tym zakresie.
Wyniki badania posłużyły do ustalenia potrzeb oraz przeszkód stojących na drodze pomyślnej realizacji
planowanej przez resort edukacji Reformy systemu edukacji. Przygotowane na podstawie wyników
badań rekomendacje dla polskiego systemu edukacji zawodowej, stanowiły cenną bazę informacyjną
przy konstruowaniu standardów systemu kształcenia i szkolenia zawodowego. Ważnym aspektem
zrealizowanych zadań badawczych było wsparcie działań właściwych instytucji państwowych i
organizacji w pracach na rzecz certyfikacji kwalifikacji zawodowych, tworzenia standardów kwalifikacji
zawodowych oraz propagowanie i upowszechnianie nowych idei i najlepszych doświadczeń
zainicjowanych przez państwa UE.
1. Badanie
określonego
problemu
badawczego,
powinno
opierać
się
na
teoretycznie
uzasadnionych działaniach badacza, zmierzających do rozwiązania określonego problemu
naukowego.
2. Nosząc się z zamiarem wyboru określonej metody do badań nie można poprzestać na ogólnych
opisach. Konieczne jest sięgnięcie do literatury metodologicznej, jak i do opracowań
empirycznych powstałych w wyniku stosowania odpowiedniej metody - taki zabieg pozwoli na
właściwe i rzetelne przyjęcie określonej metody do badań.
3. Należy zawsze dbać o precyzyjne określenie problemu badawczego, który determinuje wybór
metody i techniki badawczej.
4. Badający powinien dążyć do wyboru takiej grupy do badań, aby stanowiła ona możliwie
najwierniejsze odbicie struktury, wszystkich elementów i wszystkich cech badanej populacji.
5. Zawsze należy dbać o prawidłowe wykorzystanie stosowanie wybranej metody badawczej - w
innym wypadku - wybór nawet najlepszej metody badawczej może wypaczyć obraz badanej
strona 142 z 462
rzeczywistości.
7. Wybierając technikę badawczą, jaką jest badanie dokumentów i materiałów - służącą do
gromadzenia wstępnych, opisowych, a także ilościowych informacji o badanym zjawisku należy bardzo ostrożnie i z dużą starannością wykorzystywać uzyskane w ten sposób dane,
bowiem trudność może przysporzyć zweryfikowanie prawdziwości analizowanych dokumentów i
materiałów.
Uzyskane wyniki przedstawione zostały w następujący sposób: zestawienia tabelaryczne oraz rysunki.
Prezentowane wyniki zostały omówione oraz zinterpretowane. Wyniki zaprezentowane zostały w 18
tabelach oraz zilustrowane na 28 rysunkach. Dodatkowo do raportu dołączono 2 aneksy: „Wnioski z
dyskusji - seminarium na temat oczekiwań pracodawców wobec systemu szkolnej i pozaszkolnej
edukacji zawodowej” i „Przyszłe potrzeby i główne przeszkody w procesie reformowania systemu
kształcenia i szkolnictwa zawodowego w Polsce.
W raporcie nie znajdujemy informacji w tym zakresie. Generalnie raport jest dostępny w IPiSS, w formie
publikacji książkowej i na płycie CD.
W badaniu nie poruszono bezpośrednio kwestii związanych z dyskryminacją ze względu na płeć,
wyznanie, narodowość, pochodzenie społeczne, niepełnosprawność. Niemniej jednak wyniki z badania
prowadzonego w II etapie wskazywały jednoznacznie na gorsze położenie kobiet na rynku pracy.
Zespół realizujący nie podejmował analizy tego zjawiska, bowiem nie było to zasadniczym problemem
badania.
W badaniu bezpośrednio nie poruszano kwestii przeciwwskazań do wykonywania zawodu, niemniej
jednak wyniki badania prowadzonego w II etapie badania szeroko obrazują umiejętności zawodowe,
jakie powinien posiadać w ocenie pracodawców absolwent na stanowisku: technik - mechanik.
strona 143 z 462
edukacyjnych
Wyniki badania były wykorzystane podczas projektowania przez resort edukacji „Reformy systemu
edukacji - szkolnictwo ponadgimnazjalne”.
•
Polskie źródła informacji. Projekt instytucji naukowo-badawczej. Badania oparte o dane UE i krajów
OECD.
strona 144 z 462
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
nia metodologiczne
badaniu:
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
Rynek pracy wobec
integracji z Unią Europej-
tematyczny
ską. Subprojekt nr 4:
Analiza systemu edukacji
1. Zakres
Badanie
z uwzględnieniem potrzeb
rynku pracy.
Kryterium
X
X
X
X
X
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 145 z 462
„Stan kapitału ludzkiego w Polsce”
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami
•
subbadanie Rekrutacja i wizerunek pracodawców - Szkoła Główna Handlowa w Warszawie,
Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami.
•
subbadanie Tendencje zmian wynagrodzeń w organizacjach w Polsce 2008 - Szkoła Główna
Handlowa w Warszawie, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami
•
subbadanie Odpowiedzialne zaangażowanie biznesu - Szkoła Główna Handlowa w Warszawie,
•
subbadanie Zarządzanie talentami w Polsce 2008 - Szkoła Główna Handlowa w Warszawie,
•
subbadanie w ramach Kampanii Społecznej „W trosce o zdrowie” - Polskie Stowarzyszenie
Zarządzania Kadrami, Centrum Medyczne ENEL-MED.
•
subbadanie w ramach Ogólnopolskiej Kampanii Społecznej „Start w karierę” - Polskie
Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, firma Accenture.
1.4. Cel badania
Celem badania była analiza kondycji zasobów ludzkich oraz zarządzania nimi w Polsce w 2008 r. w
oparciu o zagadnienia związane z rekrutacją, systemami wynagrodzeń, szkoleniami i zarządzaniem
talentami. Niektóre wątki poruszone w trakcie tego badania są przydatne z punktu widzenia celów
kwerendy. Omówiono je rezygnując z opisu wyników dalszych subbadań (za wyjątkiem badania „Start
w karierę”). Ich tematyka nie była związana z problematyką, wokół której koncentruje się projekt.
Badaniem objęto cały obszar Polski.
strona 146 z 462
W badaniu zastosowano technikę wywiadu w oparciu o kwestionariusz badawczy (CATI) oraz analizy
danych źródłowych i statystycznych. Badania przeprowadzono w okresie od grudnia 2007 do czerwca
2008. Składały się na nie następujące subbadania:
•
subbadanie Rekrutacja i wizerunek pracodawców - luty 2008
•
subbadanie Tendencje zmian wynagrodzeń w organizacjach w Polsce 2008 - grudzień 2007 styczeń 2008
•
subbadanie Odpowiedzialne zaangażowanie biznesu - maj - czerwiec 2008
•
subbadanie Zarządzanie talentami w Polsce 2008 - kwiecień 2008
•
subbadanie w ramach Kampanii Społecznej „W trosce o zdrowie” - luty-czerwiec 2008
•
subbadanie w ramach Ogólnopolskiej Kampanii Społecznej „Start w karierę” - styczeń 2008.
www.rynekpracy.pl/pliki/pdf/14.pdf
2.1. Cel badania
W subbadaniu w ramach Ogólnopolskiej Kampanii Społecznej „Start w karierę” obrano następujące
cele szczegółowe :
1. Zidentyfikowanie luk kompetencyjnych polskich absolwentów,
2. Dokonanie oceny kierunków studiów pod kątem przygotowania ich absolwentów do wejścia na
rynek pracy.
Pytania badawcze:
•
Jakie kompetencje i kwalifikacje decydują o zatrudnieniu absolwentów?
•
Jakich kompetencji i kwalifikacji brakuje absolwentom?
•
Jakie kierunki studiów zwiększają szanse na łatwiejsze odnalezienie się na rynku pracy przez
absolwentów?
Na przeprowadzone badanie złożyło się 6 subbadań o zróżnicowanych próbach badawczych:
•
subbadanie Rekrutacja i wizerunek pracodawców - próba: 342 dużych firm (powyżej 250
zatrudnionych).
strona 147 z 462
•
subbadanie Tendencje zmian wynagrodzeń w organizacjach w Polsce 2008 - próba: 400 dużych
firm (powyżej 250 zatrudnionych),
•
subbadanie Odpowiedzialne zaangażowanie biznesu - próba: 280 średnich i dużych firm
(powyżej 50 zatrudnionych),
•
subbadanie Zarządzanie talentami w Polsce 2008 - próba: 180 dużych firm (powyżej 250
zatrudnionych),
•
subbadanie w ramach Kampanii Społecznej „W trosce o zdrowie” - próba: 230 dyrektorów,
menedżerów i specjalistów średnich i dużych przedsiębiorstw (powyżej 50 zatrudnionych),
•
subbadanie w ramach Ogólnopolskiej Kampanii Społecznej „Start w karierę” - próba: 348
dyrektorów personalnych z całej Polski. Uzyskane informacje skonfrontowano następnie z
wynikami badań przeprowadzonych wśród 190 studentów uczelni w Warszawie, Krakowie,
Wrocławiu, Łodzi i Trójmieście w okresie od listopada 2007 r. do stycznia 2008 r.
W raporcie nie zawarto szczegółowych informacji o metodach doboru próby.
We wszystkich badaniach składających się na opisywany projekt zastosowano technikę wywiadów
CATI. Na potrzeby badań przeprowadzono także szereg analiz statystycznych dotyczących m.in.
edukacji
w
Polsce,
czynników
demograficznych,
stopy
bezrobocia,
aktywności
zawodowej,
produktywności etc.
W raporcie nie zawarto danych o badaniu pilotażowym.
W raporcie nie zawarto szczegółowych informacji o przebiegu badania właściwego, skoncentrowano
się na opisie uzyskanych wyników i wnioskach.
W subbadaniu w ramach Ogólnopolskiej Kampanii Społecznej „Start w karierę uzyskano
następujące wyniki:
1. Badanie dyrektorów personalnych:
◦ Najbardziej cenioną przez pracodawców kompetencją jest znajomość języka obcego (98,5%
respondentów). Zdaniem respondentów istotne są także umiejętności „miękkie” takie jak
zdolności komunikacyjne (71%) oraz umiejętność pracy w zespole (65,7%).
◦ Innymi czynnikami decydującymi o zatrudnieniu absolwentów jest wiedza kierunkowa (64%)
i plany rozwoju (61,2%).
strona 148 z 462
◦ absolwentom brakuje zdolności nabywania nowych umiejętności/wiedzy (opinia 13,4%
respondentów).
◦ kolejną barierą w zatrudnianiu absolwentów jest brak znajomości języków obcych (zdaniem
13% respondentów).
◦ pracodawcy deklarują, iż najchętniej zatrudniają w działach sprzedaży, marketingu, obsługi
klientów oraz działach HR absolwentów psychologii oraz zarządzania i ekonomii.
2. Badanie studentów:
◦ 11,9% ankietowanych studentów nie posiada planów dotyczących swojej kariery w
perspektywie najbliższych 3 - 5 lat. 35,6% badanych zaplanowało rozwój własnych
kompetencji i umiejętności zawodowych na okres 2 - 3 lat, a 41,5 % na okres jednego roku.
◦ Zdecydowana większość - 90% studentów - wiąże swe plany zawodowe z Polską.
◦ 60% badanych podjęła praktyki zawodowe w trakcie trwania studiów,
◦ prowadzone przez uczelnie warsztaty mające na celu ułatwienie studentom i absolwentom
wejście na rynek pracy najczęściej dotyczą pisania CV i listu motywacyjnego oraz szeroko
rozumianego rozwoju osobistego. Jednak blisko 70% ankietowanych studentów nie miało
możliwości uczestnictwa w spotkaniach dotyczących budowania ścieżki kariery. Niewiele
uczelni oferowało warsztaty na temat przebiegu rozmów kwalifikacyjnych (33,1%) i
określania swoich słabych i mocnych stron (24,6%).
◦ 1/3 praktykantów po odbyciu praktyki zawodowej zaproponowano dalszą współpracę z
firmą.
◦ w większości firm wyznaczano opiekuna praktyk (86,2%), ale plan praktyk przygotowano
tylko w niewiele ponad połowie firm (57%).
◦ podczas praktyk inni pracownicy firmy chętnie dzielili się ze studentami wiedzą na temat
danej firmy, rzadziej, na temat branży,w której przedsiębiorstwo działa.
◦ 77,7% praktykantów miała możliwość zaangażowania się w konkretne zadania a 70%
otrzymywało informacje zwrotne na temat swojej pracy
◦ ¼ firm zaproponowała studentom odbycie płatnych praktyk.
3. W subbadaniu „Rekrutacja i wizerunek pracodawców” uzyskano następujące wyniki:
◦ analizy statystyczne wskazują na zmniejszająca się liczbę osób w wieku produkcyjnym na
polskim rynku pracy
◦ 89% badanych firm ma problemy z pozyskaniem pracowników (12% wzrost w porównaniu
do analogicznego badania przeprowadzonego na początku 2007 r.)
◦ 48% badanych menedżerów i dyrektorów personalnych wskazuje, że najbardziej brakuje im
pracowników odpowiedzialnych za realizację zadań operacyjnych, wystandaryzowanych i
wykonywanych pod kontrolą. Szczególnie doskwiera brak specjalistów, pracowników
samodzielnych posiadających dużą wiedzę,
◦ największe problemy związane z rekrutacją pracowników występują w pionie operacyjnym
strona 149 z 462
oraz w pionie wsparcia biznesu (odpowiednio 58% i 21% wskazań respondentów).
Zmniejszyły się natomiast problemy z rekrutacją informatyków (zaliczanych do pionu
wsparcia biznesu),
◦ według 93% respondentów wizerunek firmy jako dobrego pracodawcy ma decydujący wpływ
na skuteczność procesów rekrutacyjnych,
◦ w porównaniu z badaniem z 2007 roku zauważyć można znaczny spadek występowania
problemów rekrutacyjnych związanych ze stanowiskami specjalistycznymi,
◦ wzrósł odsetek menedżerów i dyrektorów personalnych deklarujących problemy ze
znalezieniem pracowników na stanowiska podstawowe,
◦ 65% respondentów uważa, że najlepszą metodą pozyskania i utrzymania specjalistów
posiadających strategiczne dla organizacji kompetencje są indywidualne plany rozwoju
kariery i elastyczność w dostosowaniu warunków pracy do potrzeb pracownika,
◦ 30% badanych firm nie ma w ogóle strategii zarządzania kapitałem ludzkim, 41% posiada
strategię krótkoterminową, roczną, w 29% firm istnieje długoterminowa strategia
zarządzania kapitałem ludzkim,
◦ 52% respondentów badania zauważa znaczące wydłużenie się procesu rekrutacyjnego na
wszystkie stanowiska,
◦ odnotowano
wzrost
zatrudnienia
obcokrajowców,
głównie
dotyczy
to
personelu
kierowniczego i zarządzającego przedsiębiorstw.
Wnioski i rekomedacje:
1. Subbadanie w ramach Ogólnopolskiej Kampanii Społecznej „Start w karierę”
◦ Na przestrzeni lat 2000-2007 odnotowano znaczny spadek liczby absolwentów szkół
zawodowych i technicznych. Wpływa to negatywnie na sytuację na rynku pracy, gdzie coraz
bardziej odczuwalne są braki pracowników o wykształceniu zawodowym.
◦ Wzrasta zainteresowanie studiami wyższymi (głównie zaocznymi i wieczorowymi) oraz
podyplomowymi (zwłaszcza wśród kobiet). Największym zainteresowaniem cieszą się
kierunki ekonomiczne i administracyjne. Spada natomiast (dane za lata 2007-2008) liczba
studentów kierunków społecznych, informatycznych i inżynieryno-technicznych.
◦ Pomimo rosnących niedoborów kadrowych,polskie firmy nie traktują praktyk jako narzędzia
wspomagającego proces rekrutacyjny.
◦ Najistotniejszym czynnikiem decydującym o zatrudnieniu absolwenta jest znajomość
języków obcych.
◦ Pracodawcy wskazują, że obecnie absolwentom brakuje zdolności do nabywania nowych
umiejętności, wiedzy kierunkowej oraz znajomości języków obcych.
strona 150 z 462
◦ Największe szanse zatrudnienia mają absolwenci zarządzania i ekonomii oraz psychologii.
◦ Znacząca większość studentów myśli o swoim rozwoju zawodowym.
◦ Organizacja praktyk studenckich, które są istotnym elementem kształcenia przyszłych
pracowników jest mało efektywna i powinna ulec poprawie.
2. Subbadanie „Rekrutacja i wizerunek pracodawców”.
◦ Coraz więcej przedsiębiorców w Polsce ma problemy z rekrutacją pracowników. Największe
problemy rekrutacyjne w firmach dotyczą stanowisk podstawowych i specjalistycznych,
głównie w pionie operacyjnym i wsparcia biznesu.
◦ Przedsiębiorcy dostrzegają potrzebę budowy wizerunku dobrego pracodawcy, przykładają
więc coraz większą wagę do działań z zakresu employer brandingu i społecznej
odpowiedzialności biznesu. Należy jednak podkreślić, że rozwiązania z dziedziny społecznej
odpowiedzialności biznesu nie są jeszcze w Polsce wystarczająco doceniane.
◦ Przedsiębiorstwa działające w Polsce zaniedbują opracowywanie strategii zarządzania
kapitałem ludzkim, szczególnie w zakresie długoterminowym.
◦ Na przestrzeni lat 2000-2007 odnotowano spadek współczynnika aktywności zawodowej.
procenty zatrudnionych w poszczególnych grupach wiekowych dla Polski są niższe niż
średnia UE. Największe różnice występują w grupach 15-19 lat, 20-24 lat 50-64 lat oraz 65 i
więcej lat.
◦ Polscy pracownicy są coraz bardziej mobilni. Potwierdzają to wyniki badania „Pracownicy
bez granic”, które zostało przeprowadzone w 27 krajach. Coraz liczniejsza grupa polskich
pracowników ma doświadczenie zmiany miejsca zamieszkania w związku z poszukiwaniem
pracy.
◦ Odnotowuje się odpływ ludności z miast i wzrost liczby mieszkańców terenów wiejskich.
Trend ten jest związany ze zmianą modelu życia i przenoszeniem się osób pracujących w
miastach poza granice metropolii. Nie towarzyszy temu zmiana miejsca pracy.
Lista
kompetencji
zawodowych
oczekiwanych
przez
pracodawców
względem
absolwentów
•
znajomość języków obcych
•
umiejętności „miękkie” m.in zdolności komunikacyjne oraz umiejętność pracy w zespole
Wyniki badań zaprezentowano podczas Międzynarodowego Konwentu HR w Warszawie, 18 września
2008 roku, którego uczestnikami byli specjaliści z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Raport
został także zamieszczony na stronie internetowej Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.
Jego lektura mogła być pomocna dla pracodawców w dokonywaniu analizy porównawczej zzl w ich
firmach na tle sytuacji w całym kraju.
strona 151 z 462
Dokonanie oceny zastosowane metodologii jest utrudnione z uwagi na fakt bardzo ograniczonego opisu
zastosowanych narzędzi. Wydaje się, że forma wywiadów z pracodawcami i studentami pozwala na
uzyskanie dość pełnego obrazu sytuacji na rynku pracy. Zestawienie opinii różnych grup respondentów
należy uznać za atutu badania.
W raporcie nie opisano kryteriów doboru próby badawczej, dlatego też ocena tego etapu prac
badawczych jest niemożliwa.
Raport nie uwzględniał szczegółowego opisu przebiegu badań, co ocenić należy jako wyraźną lukę. Z
lektury opracowania można jedynie wywnioskować, że badana grupa była liczna, co pozwala na pewne
uogólnienie uzyskanych wyników. Zdecydowanie do dalszego wnioskowania przydatne byłyby
informacje metryczkowe o badanych firmach np. z jakich wywodziły się branż. Analizy miałyby większy
walor poznawczy, gdyby objęto nimi obok przedsiębiorstw dużych i średnich także firmy małe.
Wyniki przeprowadzonych badań należy ocenić wysoko dostarczają bowiem zarówno zestawień
statystycznych pozwalających na ocenę sytuacji na polskim rynku pracy jak i opinii osób kreujących ów
rynek - pracodawców - i dopiero na niego wchodzących - studentów. Dzięki badaniu możliwe jest
wyrobienie poglądu o oczekiwaniach pracodawców wobec osób rozpoczynających pracę oraz lukach
systemu edukacyjnego. Pozostałe (poza badaniem „Start w karierę”) dostarczają także szeregu
informacji o rozwiązaniach w dziedzinie zzl stosowanych w firmach funkcjonujących na polskim rynku.
W raporcie nie zawarto szczegółowych informacji dotyczących praktycznego wykorzystania wyników
badań. Można jednak przypuszczać, że ich ogłoszenie na jednej z największych konferencji z dziedziny
zzl oraz opublikowanie jej na stronie PSZK oraz na portalu poświęconym rynkowi pracy służyć ma
poszerzeniu wiedzy praktyków o sytuacji zzl w Polsce. Informacje takie mogą się okazać przydatne w
dalszym funkcjonowaniu działów zzl funkcjonujących w Polsce przedsiębiorstw.
1. W badaniu zastosowano zasługującą na wysoką ocenę metodę porównania opinii pracodawców
strona 152 z 462
i studentów na temat sytuacji na rynku pracy. Wyniki można by jeszcze wzbogacić o informacje
pochodzące od np. agencji pośrednictwa pracy. Byłoby to pomocne w ustaleniu kompetencji
najchętniej poszukiwanych przez firmy.
2. Dużym mankamentem analizowanego raportu jest brak podstawowych, informacji o sposobie
doboru próby, jej strukturze, przebiegu badań pilotażowych i właściwych. Zabrakło także
szczegółowego opisu narzędzi badawczych, celu oraz hipotez. W znacznym stopniu utrudnia to
ocenę wartości merytorycznej badania. Można przypuszczać, że pozyskany w trakcie badań
materiał był bogaty, a zaprezentowane w raporcie zestawienia nie wyczerpują poruszonych w
trakcie wywiadu z szefami działu zzl oraz studentami zagadnień.
3. Wartym polecenia sposobem popularyzacji wyników badań było zaprezentowanie go podczas
jednej z największych konferencji branżowych, jakim jest Międzynarodowy Kongres HR.
Uzyskane w trakcie badań przedstawiono w formie graficznej (wykresy kołowe, słupkowe),
tabelarycznej oraz opisowej. Najistotniejsze z punktu widzenia celu projektu informacje zostały
dodatkowo uwypuklone pod koniec każdej z części opracowania w specjalnych ramkach. Można jednak
odnieść wrażenie, że wyniki omówione zostały wybiórczo, niewystarczająco w porównaniu do
zebranego materiału badawczego.
Popularyzacja wyników badań podczas jednego z największych w Polce wydarzeń z dziedziny zzl,
jakim jest Międzynarodowy Konwent HR wydaje się być jedną z najskuteczniejszych możliwych do
zastosowania metod. Wyniki projektu były ponadto rozpowszechniane za pośrednictwem strony
internetowej, początkowo www.pszk.org.pl a następnie www.rynekpracy.pl.
W badaniu nie analizowano kwestii związanych z dyskryminacją ze względu na płeć, wyznanie,
narodowość, pochodzenie społeczne, niepełnosprawność. Część statystyk podawano w rozbiciu na
kobiety i mężczyzn.
strona 153 z 462
edukacyjnych
Opis źródeł do stworzenia listy badań wybranych do kwerendy:
•
polskie źródła informacji: jednostki naukowo-badawcze (jednostki badawczo-rozwojowe, instytuty
naukowe, szkoły wyższe itp.), ogólnopolskie stowarzyszenia zawodowe, organizacje związkowe i
organizacje pracodawców;
•
zagraniczne źródła informacji: ministerstwa lub instytucje centralne zajmujące się edukacją
zawodową;
•
międzynarodowe źródła informacji: UE;
•
inne źródła informacji wskazane przez Wykonawcę: badania i analizy rynku pracy i rynku
edukacyjnego prowadzone przez firmy konsultingowe (polskie i zagraniczne); badania prowadzone
przez organizacje pozarządowe (polskie i zagraniczne).
strona 154 z 462
1. Zakres tematyczny
1.1. Badania nakierowane na identyfikację
analizowanych badań:
oczekiwań pracodawców względem
X
1.2. Badania nakierowane na identyfikację
kompetencji absolwentów szkół zawodowych
2. Zasięg terytorialny
analizowanych badań:
X
X
2.4. Badania realizowane w pozostałych
krajach świata
3. Zróżnicowanie grup
3.1. Pracodawcy zatrudniający absolwentów
respondentów biorących
różnych typów szkół zawodowych
udział w badaniu:
X
X
5. Przyjęte założenia
5.1. Zastosowanie różnorodnych metod
metodologiczne
badawczych, zarówno ilościowych jak i
analizowanych badań
jakościowych
6. Inne dodatkowe
6.1. Badania potrzeb szkoleniowych
X
kryteria wyboru badań do absolwentów podejmujących pierwszą pracę w
kwerendy
wyuczonym zawodzie
6.2. Badania nakładów ponoszonych przez
pracodawców na szkolenia niezbędne dla
absolwentów podejmujących pierwszą pracę
6.3. Badania zakresu i sposobu włączenia
uczenia się w miejscu pracy do programów
edukacji zawodowej i elastyczności kształcenia
X
zawodowego w odniesieniu do sytuacji
zawodowej absolwentów
strona 155 z 462
Analiza sytuacji na wybranych powiatowych rynkach pracy oraz stworzenie metodologii badania lokalnego rynku
pracy w Polsce.
„Analiza sytuacji na wybranych powiatowych rynkach pracy oraz stworzenie metodologii badania
lokalnego rynku pracy w Polsce.”
„Analiza sytuacji na wybranych powiatowych rynkach pracy oraz stworzenie metodologii badania
lokalnego rynku pracy w Polsce.”
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz
Badanie realizowane w ramach projektu „Analiza sytuacji na wybranych powiatowych rynkach pracy”
współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach Działania 1.1, schemat a)
Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich 2004-2006.
Profile sp. z o.o., Profile-Dialog sp. z o.o. oraz MillwardBrown SMG/KRC z Warszawy. Koordynacja
projektu Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.
1.4. Cel badania
Opracowanie metodologii badania lokalnego rynku pracy w Polsce oraz stworzenie narzędzia
analitycznego, które łącznie pozwalałoby na samodzielne przeprowadzanie przez PUP badania
powiatowego rynku pracy.
Badaniem objęto następujące tereny: miasto Gdańsk, miasto Jaworzno, powiat lwówecki, powiat
łosicki, powiat nakielski, powiat olecki.
Badanie sytuacji na sześciu powiatowych rynkach pracy przeprowadzono wykorzystując specjalnie do
tego celu stworzoną metodologię, która obejmowała:
•
wybór sześciu powiatów do badania,
strona 156 z 462
pracy w Polsce.
•
zbieranie danych oraz informacji na temat lokalnego rynku pracy,
•
opracowanie wyników oraz sformułowanie wniosków i rekomendacji.
Mała ilość informacji statystycznych sprawiła, iż konieczne okazało się przeprowadzenie dwóch
specjalnych
badań
ankietowych:
ludności
powiatu
(podaży
pracy)
oraz
zatrudnienia
w
przedsiębiorstwach i dokonywanych w tym zakresie zmian (popytu na pracę).
By prawidłowo ocenić uzyskane wyniki badań ilościowych oraz je zinterpretować, konieczne było
zdobycie dodatkowych informacji na temat kontekstu społeczno-gospodarczego sytuacji na lokalnym
rynku pracy. W tym celu jeszcze przed realizacją badań ankietowych przeprowadzono wywiady z
pracownikami PUP, starostwa, urzędów gminy, organizacji pozarządowych, pracodawców i innymi
kluczowymi informatorami. Skorzystano też z możliwości skonsultowania wyników analiz ilościowych z
pracownikami PUP w trakcie ostatniego szkolenia.
Podstawowymi metodami ilościowymi, wykorzystanymi w badaniu, były: porównanie podstawowych
rozkładów zmiennych oraz analiza podstawowych miar statystycznych. W miarę potrzeb korzystano też
z bardziej zaawansowanych narzędzi analizy danych, np. z regresji wielomianowej. Badania ankietowe
zrealizowano od 20 maja do 5 czerwca 2006 r. Wnioski z badań zostały przedstawione w postaci
analizy SWOT. Wyniki badań zostały zaprezentowane w formie opisowej bez dodatkowego
zilustrowania za pomocą tabel czy wykresów.
Liwiński J., Sztanderska U. „Raport końcowy. Analiza sytuacji na wybranych powiatowych rynkach
pracy oraz stworzenie metodologii badania lokalnego rynku pracy w Polsce”. MPiPS, Warszawa, 2006
http://www.mps.gov.pl/_download.php?f=userfiles%2Ffile%2Fdepartament+Analiz+I+Prognoz
%2Fpowiatowe+rynki+konf%2Fcele_projektu.pdf.
2.1. Cel badania
Opracowanie metodologii badania lokalnego rynku pracy w Polsce oraz stworzenie narzędzia
analitycznego, które łącznie pozwalałoby na samodzielne przeprowadzanie przez PUP badania
powiatowego rynku pracy. Zasadniczemu celowi projektu podporządkowanych było kilka celów
cząstkowych:
1. Przegląd baz informacji o rynku pracy pod kątem ich użyteczności w monitorowaniu i
diagnozowaniu sytuacji na powiatowym rynku pracy.
2. Przeprowadzenie badania oraz opracowanie raportów o sytuacji na rynkach pracy w sześciu
powiatach.
3. Przeanalizowanie działań PUP w sześciu badanych powiatach oraz opracowanie raportu
strona 157 z 462
pracy w Polsce.
dotyczącego ich zasadności i efektywności.
4. Przeszkolenie kadr urzędów pracy w sześciu badanych powiatach w zakresie badania rynku
pracy.
5. Opracowanie podręcznika poświęconego analizowaniu sytuacji na powiatowych rynkach pracy.
Podręcznik został napisany w taki sposób, aby mógł stanowić dla pracowników PUP przejrzystą
instrukcję analizowania sytuacji na rynku pracy. Dołożono wszelkich starań, aby jasno wynikało
z niego, z jakich danych skorzystać, co wyliczyć i jak zinterpretować uzyskany wynik.
Określono 15 istotnych cech powiatu z punktu widzenia analizy rynku pracy:
•
relacja stopy bezrobocia do przeciętnej w kraju;
•
udział długookresowo bezrobotnych w bezrobotnych ogółem;
•
udział bezrobotnych w wieku 18-24 lata w bezrobotnych ogółem;
•
relacja stopy zatrudnienia do przeciętnej w kraju;
•
udział zatrudnienia w rolnictwie w zatrudnieniu ogółem;
•
udział zatrudnienia w przemyśle w zatrudnieniu ogółem;
•
udział zatrudnienia w usługach rynkowych w zatrudnieniu ogółem;
•
relacja wynagrodzenia do przeciętnej w kraju;
•
czy jest to powiat sukcesu? (uwzględniono powiaty o wysokich dochodach i inwestycjach i
jednocześnie z niskim bezrobociem)?
•
czy jest to powiat, w którym doszło do likwidacji PGR-u, spółdzielni rolniczej lub innej formy
gospodarki państwowej w rolnictwie, prowadzonej na dużą skalę? (ze względu na problemy z
danymi na temat lokalizacji byłych PGR-ów uwzględniono tylko dwa takie powiaty: drawskopomorski oraz olecki);
•
czy w powiecie występują znaczne migracje wahadłowe? (uwzględniono: powiat moniecki,
wszystkie powiaty w województwie opolskim oraz wszystkie powiaty w odległości najwyżej 100
km od granicy zachodniej);
•
czy w powiecie jest duża aglomeracja? (uwzględniono powiaty będące miastami wojewódzkimi);
•
czy powiat znajduje się w okolicach dużej aglomeracji? (uwzględniono powiaty, w wypadku
których miasto powiatowe jest położone do 30 km od miasta wojewódzkiego, z wyłączeniem
Śląska);
•
czy na terenie powiatu mamy do czynienia z sytuacją zbliżoną do monopsonu? (uwzględniono
powiaty, w których jedno przedsiębiorstwo zatrudnia co najmniej 10% pracujących w powiecie na podstawie listy 500 największych firm w 2004 r. opublikowanej przez IBnGR);
•
czy ostatnio przeprowadzano poważną restrukturyzację? (uwzględniono powiaty, w których
strona 158 z 462
pracy w Polsce.
doszło w ciągu ostatnich 12 miesięcy - według PUP - do likwidacji lub przekształcenia dużej
firmy).
W
odniesieniu
do
każdego
powiatu
oceniano
każdą
z
postawionych
cech
a
następnie
przyporządkowano wartość 0 lub 1. Następnie utworzono bazę składającą się ze wszystkich zestawów
po sześć powiatów, które spełniają jednocześnie następujące warunki:
•
powiaty w zestawie posiadają w sumie wszystkie 15 istotnych cech,
•
każdy powiat jest z innego województwa.
W rezultacie został wybrany następujący zestaw: miasto Gdańsk, miasto Jaworzno, powiat lwówecki,
powiat łosicki, powiat nakielski, powiat olecki.
W badaniu sytuacji na rynku pracy w wybranych sześciu powiatach wykorzystano źródła informacji
dostępne na poziomie powiatów. Analiza dostępnego materiału wykazała, że zbiór ten jest niezwykle
skromny i skupia się w zasadzie na informacjach o bezrobociu rejestrowanym (których zresztą
pierwotnym źródłem jest PUP) i szczątkowych informacjach dotyczących pracujących. Konieczne
okazało się przeprowadzenie dwóch specjalnych badań ankietowych: ludności powiatu (podaży pracy)
oraz zatrudnienia w przedsiębiorstwach i dokonywanych w tym zakresie zmian (popytu na pracę), które
stanowiły podstawę informacyjną dla oceny sytuacji na rynku pracy. W wypadku ankiety podażowej
badana próba składała się z trzech części:
1. grupa około 350 osób wylosowanych spośród mieszkańców powiatu na podstawie operatu
PESEL,
2. inni bezrobotni w sensie ekonomicznym (poza głównym respondentem) z gospodarstw
domowych, do których trafił ankieter w badaniu podstawowym - w sumie około 60 osób,
3. osoby zarejestrowane w powiatowym urzędzie pracy - około 100 osób. Osoby te, choć nie
zawsze są bezrobotne w sensie ekonomicznym, to jednak w dużej części wyczerpują definicję
bezrobocia ekonomicznego; ta populacja była też niezbędna dla uzyskania obrazu kontaktów z
PUP osób zarejestrowanych jako bezrobotne. W trakcie przeprowadzania wywiadu z głównym
respondentem ankieter ustalał, jaki jest status ekonomiczny innych członków danego
gospodarstwa domowego. Jeżeli stwierdził, że w gospodarstwie występują osoby bezrobotne,
także przeprowadzał z nimi wywiad.
Drugim ankietowym źródłem informacji był sondaż przeprowadzony wśród pracodawców, których
wylosowano z bazy płatników składek ZUS. W każdym powiecie przeprowadzono około 250 wywiadów
dotyczących cech przedsiębiorstw, wielkości i struktury bieżącego zatrudnienia, zmian liczby
pracujących w przeszłości i (planowanych) w przyszłości, szkoleń pracowników oraz kontaktów z
powiatowym urzędem pracy. By prawidłowo ocenić uzyskane wyniki badań ilościowych oraz je
zinterpretować, konieczne było zdobycie dodatkowych informacji na temat kontekstu społeczno-
strona 159 z 462
pracy w Polsce.
gospodarczego sytuacji na lokalnym rynku pracy. W tym celu jeszcze przed realizacją badań
ankietowych przeprowadzono wywiady z pracownikami PUP, starostwa, urzędów gminy, organizacji
pozarządowych, pracodawców i innymi kluczowymi informatorami. Skorzystano też z możliwości
skonsultowania wyników analiz ilościowych z pracownikami PUP w trakcie ostatniego szkolenia.
Badanie sytuacji na sześciu powiatowych rynkach pracy przeprowadzono, wykorzystując specjalnie do
tego celu stworzoną metodologię, która obejmowała:
•
wybór sześciu powiatów do badania,
•
zbieranie danych oraz informacji na temat lokalnego rynku pracy,
•
opracowanie wyników oraz sformułowanie wniosków i rekomendacji.
W trakcie badania sytuacji na rynku pracy w wybranych sześciu powiatach wykorzystano następujące
źródła informacji:
•
dane ze statystyki publicznej dotyczące gmin i powiatów oraz do celów porównawczych województwa i kraju,
•
dane własne PUP pochodzące z rejestrów,
•
dane pochodzące z dokumentów, analiz, materiałów informacyjnych PUP lub lokalnych władz
samorządowych (starostw, urzędów miejskich),
•
dane z badania ankietowego obejmującego mieszkańców powiatu w wieku produkcyjnym,
•
dane z badania ankietowego przeprowadzonego wśród przedsiębiorstw z terenu powiatu,
•
informacje uzyskane w trakcie wywiadów z pracownikami PUP, starostwa, urzędów gminy,
organizacji pozarządowych, pracodawców i innymi kluczowymi informatorami.
Mała ilość informacji statystycznych sprawiła, iż konieczne okazało się przeprowadzenie dwóch
specjalnych badań ankietowych: ludności powiatu (podaży pracy) oraz zatrudnienia w
przedsiębiorstwach i dokonywanych w tym zakresie zmian (popytu na pracę), które stanowiły podstawę
informacyjną dla oceny sytuacji na rynku pracy.
W sumie przeprowadzono dwa badania ankietowe, dotyczące aktywności ekonomicznej mieszkańców
badanych powiatów. Pierwsze z nich - podstawowe - było skierowane do reprezentatywnej grupy ogółu
mieszkańców powiatu, drugie - dodatkowe - ukierunkowano na kontakty respondenta z powiatowym
urzędem pracy i zostało przeprowadzone na reprezentatywnej próbie osób zarejestrowanych w PUP w
momencie badania.
1. Ankieta dla mieszkańców powiatu
Ankieta (kwestionariusz „Odyseja A”) była skierowana do reprezentatywnej próby mieszkańców powiatu
w wieku 15-64 lata (350 osób). Dodatkowo objęte nią były 63 osoby bezrobotne (w sensie
ekonomicznym) z badanych gospodarstw, tj. z każdego gospodarstwa, w którym stwierdzono osoby
bezrobotne, poza podstawowym respondentem, losowany był jeden bezrobotny.
strona 160 z 462
pracy w Polsce.
Ankieta składa się z następujących działów:
1. Dane identyfikacyjne.
2. Informacje o gospodarstwie domowym.
3. Skład gospodarstwa domowego.
4. Pytania
wspólne
dla
wszystkich
respondentów
(wykształcenie,
szkolenia,
przeszłość
zawodowa).
5. Pracujący (praca główna i dodatkowa).
6. Bezrobotny.
7. Nieaktywny zawodowo.
8. Rejestrowany w PUP w okresie ostatnich 12 miesięcy.
We wszystkich sześciu badanych powiatach ankieta wyglądała identycznie, co wynikało z konieczności
porównania wyników między powiatami. W ankiecie znajdowało się jednak kilka pytań, które były
zadawane tylko w wybranych powiatach, gdyż dotyczyły specyficznych problemów danego powiatu
(były to tzw. pytania lokalne):
•
zatrudnienia w byłych PGR-ach - Olecko i Lwówek Śląski,
•
nierejestrowanego handlu przygranicznego - Olecko, Lwówek Śląski i Łosice,
•
zatrudnienia w stoczni lub w przedsiębiorstwach z nią kooperujących - Gdańsk,
•
dojazdów do pracy do dużej aglomeracji - Nakło.
2. Ankieta dla osób zarejestrowanych w PUP
Ankieta
(kwestionariusz
„Odyseja
B”)
była
skierowana
do
reprezentatywnej
próby
osób
zarejestrowanych w PUP (100 osób), wylosowanej z bazy PUP. Ankieta ta różni się tylko tym od
„Odysei A”, że nie ma w niej części dla pracujących oraz biernych zawodowo, gdyż zgodnie z przyjętą
metodologią badania nie są one potrzebne.
3. Ankieta dla pracodawców od strony popytu na pracę
Ankieta popytowa (kwestionariusz „Odyseja C”) składa się z następujących działów:
1. Podstawowe informacje o przedsiębiorstwie (sekcja PKD, sektor własności, rok powstania,
wielkość i dynamika przychodów).
2. Zatrudnienie w momencie badania (według formy zatrudnienia, wymiaru czasu pracy, płci,
wieku, wykształcenia, zawodu, stażu pracy w firmie).
3. Zmiany zatrudnienia w okresie ostatnich 12 miesięcy:
3.1.
Odejścia
i
zwolnienia
(według
formy
zatrudnienia,
wymiaru
czasu
pracy,
wykształcenia, zawodu, stażu pracy w firmie, przyczyny odejść/ zwolnień).
3.2.
Przyjęcia (według formy zatrudnienia, wymiaru czasu pracy, wykształcenia, zawodu,
stażu pracy w firmie, przyczyny przyjęć).
3.3.
Trudności w przyjęciach (według zawodu, przyczyny trudności).
4. Planowane zmiany zatrudnienia w ciągu najbliższych 12 miesięcy:
strona 161 z 462
pracy w Polsce.
4.1.
Planowane przyjęcia (według formy zatrudnienia, zawodu, przyczyny przyjęć).
4.2.
Planowane zwolnienia (według formy zatrudnienia, zawodu, przyczyny zwolnień).
5. Informacje na temat szkoleń pracowników (czas trwania, koszty, cel szkolenia, problemy z
organizacją szkoleń).
6. Współpraca z publicznymi służbami zatrudnienia w okresie ostatnich 12 miesięcy (formy
współpracy, liczba zatrudnionych i zadowolenie z nich, przyczyny braku współpracy).
7. W celu zapewnienia porównywalności wyników we wszystkich sześciu badanych powiatach
ankieta miała identyczną formę ankiety.
4. Wywiady
Celem wywiadów było uzyskanie kluczowych informacji na temat otoczenia rynku pracy, tj. na temat
sytuacji społeczno-gospodarczej powiatu oraz wpływu na tę sytuację lokalnych instytucji. Pozyskane
informacje w połączeniu z odpowiednimi danymi statystycznymi zostały potem wykorzystane do
stworzenia monografii powiatowych, które weszły w skład raportów powiatowych, opisujących sytuację
na rynku pracy. Standardowa lista rozmówców wygląda następująco: dyrektor PUP, statystyk w PUP,
pośrednik pracy w PUP, osoba odpowiedzialna za programy aktywne w PUP, osoba odpowiedzialna za
rejestrację bezrobotnych w PUP, starosta, osoba odpowiedzialna w starostwie powiatowym za
przedsiębiorczość, osoba odpowiedzialna w starostwie powiatowym za politykę społeczną, osoba
odpowiedzialna w starostwie powiatowym za edukację, burmistrzowie/wójtowie, przedsiębiorcy,
organizacje pozarządowe, mające na celu poprawę sytuacji na rynku pracy, lokalne media.
Standardowe obszary tematyczne, których dotyczyły pytania zadawane rozmówcom w trakcie
wywiadów: demografia, gospodarka, infrastruktura, przedsiębiorczość, kapitał ludzki, kapitał społeczny i
instytucje lokalne, promocja zatrudnienia oraz aktywizacja lokalnych rynków pracy. Opracowanie
wyników polegało przede wszystkim na ocenie sytuacji na rynku pracy pod kątem zatrudnienia i szans
jego wzrostu. Jest to jedna z kluczowych różnic w sposobie analizowania (i oceniania) sytuacji na rynku
pracy w porównaniu z podejściem większości lokalnych urzędów pracy. Drugą znamienną cechą był
porównawczy charakter analizy - sytuację na danym rynku lokalnym odnoszono do sytuacji przeciętnej
w sześciu badanych powiatach. Pozwoliło to na lepsze wychwycenie cech właściwych dla danego
rynku lokalnego. Podstawowymi metodami ilościowymi, wykorzystanymi w badaniu, były: porównanie
podstawowych rozkładów zmiennych oraz analiza podstawowych miar statystycznych. W miarę potrzeb
korzystano też z bardziej zaawansowanych narzędzi analizy danych, np. z regresji wielomianowej.
Na podstawie informacji oraz danych statystycznych, zdobytych ze zidentyfikowanych źródeł, z
przeprowadzonych w ramach projektu badań ankietowych oraz wywiadów, wykonano kompleksową
analizę sytuacji na każdym z sześciu badanych powiatowych rynków pracy. Analiza ta miała z kolei być
bazą do stworzenia uniwersalnej metodologii badania lokalnych rynków pracy. Jej wyniki zostały
zaprezentowane w sześciu raportach powiatowych.
strona 162 z 462
pracy w Polsce.
W raporcie nie ma informacji o sposobie, terminie i czy w ogóle były prowadzone badania pilotażowe.
W sumie przeprowadzono dwa badania ankietowe, dotyczące aktywności ekonomicznej mieszkańców
badanych powiatów. Pierwsze z nich - podstawowe - było skierowane do reprezentatywnej grupy ogółu
mieszkańców powiatu, drugie - dodatkowe - ukierunkowano na kontakty respondenta z powiatowym
urzędem pracy i zostało przeprowadzone na reprezentatywnej próbie osób zarejestrowanych w PUP w
momencie badania. Oba badania ankietowe zrealizowano od 20 maja do 5 czerwca 2006 r. Łącznie
wykonano 2904 wywiady bezpośrednie.
Badanie pracodawców od strony popytu na pracę zrealizowano od 24 maja do 26 lipca 2006 r. Łącznie
wykonano 1522 wywiady bezpośrednie. W związku z problemami w realizacji badania popytowego,
głównie w dużych firmach w Gdańsku, zostało ono zakończone z półtoramiesięcznym opóźnieniem.
Doświadczenia z realizacji badania ankietowego, skierowanego do przedsiębiorstw, pozwalają na
sformułowanie kilku praktycznych wskazówek, które można wykorzystać do kolejnych tego typu badań:
1. Badanie ankietowe przedsiębiorstwa należy rozpocząć od wysłania przez PUP do kierownictwa
firmy pisma z prośbą o udział w badaniu. Następnie PUP powinien telefonicznie ustalić, czy
firma jest skłonna wziąć w nim udział, a w wypadku wstępnej odmowy postarać się przekonać o
jego istotności, informując jednocześnie, że niewzięcie w nim udziału przez dużą firmę będzie
miało negatywny wpływ na jakość wyników. W wypadku uzyskania zgody trzeba ustalić, kto z
firmy będzie odpowiedzialny za wypełnienie ankiety, udać się do tego przedsiębiorstwa z
kwestionariuszem i wyjaśnić, jak należy go wypełnić. Następnie trzeba dać firmie parę dni na
wypełnienie ankiety, przy czym najlepiej od razu umówić się konkretnie na termin jej odbioru
(doświadczenie wskazuje, że im krótszy termin, tym większa szansa na uzyskanie wypełnionej
ankiety). Dobre rezultaty przynosi pozostawienie swojego numeru telefonu z prośbą o kontakt w
wypadku jakichkolwiek wątpliwości. Przy odbiorze ankiety należy się upewnić, czy została
całkowicie wypełniona, i ewentualnie pomóc w jej uzupełnieniu.
2. W stosunkowo małych powiatach łatwiej jest uzyskać zgodę dużej firmy na udział w badaniu,
ponieważ zazwyczaj PUP jest w stałym kontakcie z największymi przedsiębiorcami. W takim
wypadku realizacja badania może być mniej sformalizowana.
3. W mikrofirmach (do dziesięciu osób) badanie może być przeprowadzone bez wcześniejszej
zapowiedzi jako wywiad bezpośredni, realizowany od razu w całości, tj. bez zostawiania ankiety
do późniejszego wypełnienia.
4. Badanie popytu na pracę w dużych powiatach należy przeprowadzać na odpowiednio większej
próbie firm. W wypadku tego badania próba liczyła 250 firm, co w małych powiatach stanowiło
8,33% ogólnej liczby firm, ale w dużym powiecie (Gdańsk) odsetek ten wynosił zaledwie 1,1%.
Porównanie reprezentatywności wyników wykazało, że w wypadku Gdańska wielkość próby
strona 163 z 462
pracy w Polsce.
była za mała (dodatkowo na brak wiarygodności niewątpliwie wpłynęły, problemy z
przeprowadzeniem badania w największych firmach). Wielkość próby nie powinna być niższa
od 3% ogólnej liczby podmiotów gospodarczych.
•
Na obecną sytuację na rynku pracy ma wpływ dobra faza rozwoju koniunktury, co przejawia się
w poprawie odpowiednich wskaźników, charakteryzujących rynek pracy, przede wszystkim we
wzroście zatrudnienia. Jest on jednak wciąż niewysoki.
•
Niewielki jest zakres zwolnień z pracy, wynikających z restrukturyzacji lub likwidacji miejsca
pracy jako bezpośredniej przyczyny stawania się bezrobotnym.
•
Większość osób pracujących pozytywnie ocenia swoją pracę i jednocześnie jest przekonana o
małych szansach (a nawet niemożliwości) znalezienia pracy o podobnej charakterystyce do
aktualnie posiadanej.
•
Znaczna część bezrobotnych szuka pracy krócej niż 12 miesięcy, tj. należy do grupy
krótkookresowo bezrobotnych. Wśród krótkookresowo bezrobotnych jest więcej osób młodych,
w związku z czym można łatwiej wpływać na ich zatrudnialność przez programy szkoleniowe.
•
W większości wypadków (około 90% bezrobotnych) nie występuje problem konieczności
korzystania z pomocy społecznej.
•
Spośród badanych powiatów Gdańsk dysponuje bezwzględnie największym potencjałem
gospodarczym, w którym obok starych, występują nowe, bardziej nowoczesne dziedziny
produkcji.
•
Całkowicie odmienny gospodarczo jest powiat łosicki, który ma relatywnie niewielki potencjał
gospodarczy, skupiający się zdecydowanie wokół rolnictwa.
•
W Gdańsku sytuacja na rynku pracy, jest lepsza od przeciętnej dla sześciu badanych powiatów
- powyżej przeciętnej lokują się tam: aktywność zawodowa, zatrudnienie, a poniżej - bezrobocie.
•
Podobną sytuację można zaobserwować w powiecie łosickim, gdzie sytuacja na rynku pracy,
patrząc na wskaźniki, jest lepsza od przeciętnej - wyższe jest zatrudnienie, niższe bezrobocie,
aktywność zawodowa zaś pozostaje na poziomie średnim dla badanych powiatów.
•
Ze względu na dążenie do osiągnięcia celów wyznaczonych przez Strategię Lizbońską, godne
podkreślenia jest to, że szczególnie korzystne rezultaty odnoszą się do gdańskich kobiet w
zakresie zatrudnienia i aktywności zawodowej - odpowiednie mierniki były wyższe o 23,5% i
9,8% od średniej dla sześciu powiatów, a dla mężczyzn o 12,6% i 1,3%.
•
Oba badane miasta na prawach powiatu - Gdańsk i Jaworzno - cechuje ponadprzeciętny zasób
kapitału ludzkiego w populacji w wieku produkcyjnym i perspektywa jeszcze większego kapitału
wśród osób, które dopiero wejdą na rynek pracy po ukończeniu szkoły.
•
Ponadto zarówno w Gdańsku, jak i w Jaworznie ponadprzeciętnie dużo osób kształci się. Duży
strona 164 z 462
pracy w Polsce.
jest udział osób uczących się w systemie stacjonarnym, co zmniejsza obawy dotyczące jakości
nabywanej wiedzy i umiejętności.
•
Zarówno w Gdańsku, jak i w Jaworznie aktywność ludności uzewnętrznia się także w postaci
dużej liczby organizacji pozarządowych, reprezentujących różne inicjatywy, choć nie zawsze
mających bezpośrednie znaczenie dla rynku pracy.
•
W Gdańsku płace są tak wysokie, że przyciągają siłę roboczą z innych regionów. Jest to o tyle
ważne, że populacja Gdańska, stopniowo się starzeje. Ponadto można zauważyć przewagę
emigracji nad imigracją.
•
Ludność powiatu lwóweckiego charakteryzuje, na tle badanych powiatów, wyjątkowo wysoka
mobilność terytorialna. Doświadczenia w postaci wyjazdów do pracy czy w celu kontynuacji
nauki, tak w kraju, jak i za granicą, ma za sobą 10,2% osób w wieku 15-64 lata, tj. ponad
dwukrotnie więcej niż w innych badanych powiatach.
•
Wzrost zatrudnienia pozostaje niewspółmierny do zmniejszenia bezrobocia. Wynika z tego, że
wciąż następują odpływy do bierności zawodowej.
•
Warto dostrzec też, że znaczna część bezrobotnych (10-20%, w zależności od powiatu) została
zwolniona z ostatniej pracy na skutek innych przyczyn niż restrukturyzacja lub likwidacja
miejsca pracy, co oznacza, iż pracodawcy z jakiegoś powodu nie akceptowali tych pracowników.
•
Rozbieżność struktury kształcenia i popytu na pracę według wykształcenia ujawnia się w postaci
niskiej zatrudnialności osób z wykształceniem ogólnym (bez zawodu wyniesionego z edukacji
szkolnej) oraz humanistycznym.
•
Kapitał ludzki bezrobotnych jest wyraźnie niższy niż osób pracujących.
•
Długotrwałość
bezrobocia,
dodatkowo
często
poprzedzonego
przerwą
w
aktywności
zawodowej, nie tworzy dobrych perspektyw dla odpływów do grupy zatrudnionych.
•
Wysoka trwałość bezrobocia może mieć też związek z wysokimi płacami progowymi.
Szczególnie
wysokie
płace
progowe
cechowały
właśnie
wymagania
długookresowo
bezrobotnych - były wyższe od płac, których oczekiwali krótkookresowo bezrobotni.
•
Bardzo długi okres pozostawania w rejestrach części osób wskazuje na całkowitą porażkę
działań do nich skierowanych.
•
Nie widać w działaniach urzędów pracy programów nastawionych na wszechstronną pomoc w
przywracaniu do pracy osób, które mają szczególne trudności. PUP są nastawione na możliwie
szeroką populację i możliwe szybkie działania, powodujące wyrejestrowanie bezrobotnych.
•
Mimo dobrej koniunktury znaczna liczba osób jest zepchnięta na margines ze względu na
dochody i uwarunkowania społeczne. Grupę tę trudno jest przystosować do rynku pracy.
•
W jakimś stopniu bezrobocie może być generowane przez sezonowość zajęć związanych z
turystyką, budownictwem oraz rolnictwem.
•
Dość powszechna jest ocena, że brak infrastruktury stanowi barierę rozwoju.
strona 165 z 462
pracy w Polsce.
•
W powiecie oleckim sytuacja kobiet na rynku pracy jest wyjątkowo niekorzystna zarówno w
zakresie zatrudnienia, jak i bezrobocia - stopa zatrudnienia była niższa od średniej dla sześciu
powiatów o 5,7%, stopa bezrobocia zaś wyższa o 11,2%.
•
Zarówno w Gdańsku, jak i Jaworznie obserwuje się duży wzrost liczby firm, ale dynamika
zatrudnienia jest mała. Świadczy to wprawdzie o potencjalnej gotowości do przedsiębiorczych
zachowań, ale jednocześnie o małym potencjale zatrudnieniowym sektora MSP.
•
Prawie połowa bezrobotnych powiatu łosickiego to osoby, które wchodzą na rynek pracy po raz
pierwszy - to dużo więcej niż średnio w badanych powiatach.
•
Zarówno w Gdańsku, jak i w Jaworznie niska elastyczność płac w pewnych segmentach rynku
prowadzi do zjawiska permanentnego braku pracowników o odpowiednich kwalifikacjach - w
Gdańsku dotyczy to spawaczy w stoczni, pielęgniarek w publicznych placówkach służby
zdrowia, w Jaworznie zaś - pracowników budowlanych, kierowców oraz, tak jak w Gdańsku,
pielęgniarek w publicznych placówkach służby zdrowia.
•
W zależności od powiatu od 25% do 50% pracujących najemnie wykonuje pracę na podstawie
umowy o pracę na czas określony.
•
Wśród pracujących występuje dużo osób z doświadczeniem w wykonywaniu pracy za granicą.
•
Rozwój turystyki, obsługi nieruchomości i firm oraz handlu stwarza - poza popytem na pracę
wysoko kwalifikowaną - również miejsce dla pracy nisko kwalifikowanej.
•
Potencjał przyrodniczy, krajobrazowy i historyczny, od którego zależy rozwój turystyki, nie jest w
pełni wykorzystany.
•
W Gdańsku oraz Jaworznie duże szanse zwiększenia zatrudnienia tworzą inwestycje
infrastrukturalne.
•
W większości badanych powiatów zlokalizowane są strefy aktywności ekonomicznej, które
sprzyjają rozwojowi powiatu, dzięki przyciąganiu inwestorów.
•
Potencjał instytucji edukacyjnych ulokowanych w Gdańsku powoduje napływ młodych ludzi.
•
W Gdańsku istnieje duża podaż dobrze wykształconych młodych ludzi (60 tys. studentów), co z
kolei powinno zmniejszać problemy kadr dla nowoczesnych działów gospodarki.
•
W badanych powiatach (z wyjątkiem oleckiego) mamy do czynienia ze starzeniem się ludności.
•
Zarówno szkoły, jak i kandydaci do szkół nie mają rozeznania dotyczącego popytu na pracę, co
powoduje nietrafne decyzje edukacyjne.
•
Atutem większości badanych powiatów (Gdańska, Jaworzna, powiatu oleckiego i lwóweckiego)
są dynamiczne władze samorządowe.
•
W połowie badanych powiatów (Gdańsk, powiat nakielski i olecki) władze lokalne dostrzegają
konieczność rozwoju nowoczesnych dziedzin gospodarki jako przeciwwagi dla tradycyjnej, do
tej pory nie w pełni zrestrukturyzowanej.
•
W ostatnich latach we wszystkich badanych powiatach nastąpił bardzo duży wzrost nakładów, a
strona 166 z 462
pracy w Polsce.
w ślad za nimi dostępności bezrobotnych do aktywnych programów rynku pracy.
•
Bardzo istotnym wnioskiem, wynikającym z badań, jest to, że duża część osób (średnio ponad
połowa) zarejestrowanych w PUP w istocie nie poszukuje pracy przez urząd.
•
W niemal wszystkich badanych powiatach udział zatrudnienia w małych firmach (do 50
pracujących) jest 2,5-6 razy większy od udziału zatrudnienia w firmach dużych (powyżej 250
pracujących). Władze lokalne koncentrują się jednak na tworzeniu ułatwień dla funkcjonowania
dużych, a nie małych firm, co można uznać za wadę prowadzonej polityki.
•
We wszystkich badanych powiatach małe jest znaczenie instytucjonalnych form pośrednictwa
pracy, co czyni rynek mało przejrzystym.
•
Powszechnym problemem jest mały zasięg oddziaływania publicznego pośrednictwa pracy.
•
Powszechnym problemem jest to, że motywacje do opuszczenia bezrobocia, nim zakończy się
okres uprawniający do wypłaty zasiłku, są słabe. Większość osób kończy jego pobieranie nie
dlatego, że znajduje pracę, ale dlatego, że minął czas, w którym zasiłek mógł być wypłacany.
•
W wypadku połowy powiatów badanie wykazało problemy z dojazdem do pracy w obrębie
powiatu lub też do powiatów ościennych.
•
Powszechnym problemem są duże trudności w przezwyciężaniu bezrobocia długotrwałego.
Indywidualne nakłady na walkę z nim są nisko opłacalne - wysiłek włożony w szkolenie,
dojazdy, pokonywanie wieloletniej luki edukacyjnej itp. nie kompensuje - zdaniem bezrobotnych
- potencjalna praca i zarobki w niej uzyskiwane.
2.8. Wnioski i rekomendacje
Wnioski i rekomendacje zostały podzielone na dwie części. Pierwsza bazuje na wynikach analizy
obecnej sytuacji na sześciu badanych powiatowych rynkach pracy oraz wynikach badania efektywności
działań PUP w tych powiatach. Druga dotyczy tego, co należałoby zrobić, aby PUP mogły badać
sytuację na lokalnym rynku pracy na podstawie stworzonej metodologii.
I Sytuacja na lokalnym rynku pracy:
1. Przyczyną pewnej części trwałego bezrobocia może być utrzymywanie się relatywnie niskich
płac osób nisko wykwalifikowanych oraz regulacji krajowych, dotyczących opodatkowania i
oskładkowania płac, a także zasad pomocy socjalnej, które łącznie grożą pułapką ubóstwa, a
zarazem pułapką bezrobocia. Stąd też wskazane byłoby zmniejszenie klina podatkowego
(ogółu obciążeń płac), co doprowadziłoby do wzrostu płacy netto, a tym samym do
zwiększenia motywacji do pracy.
2. W niemal wszystkich badanych powiatach udział zatrudnienia w małych firmach (do 50
pracujących) jest 2,5-6 razy większy od udziału zatrudnienia w firmach dużych (powyżej 250
pracujących). Wskazana wydaje się więc większa aktywność PUP w kierowaniu oferty do
małych firm.
strona 167 z 462
pracy w Polsce.
3. Zarówno szkoły, jak i kandydaci do szkół nie mają rozeznania popytu na pracę, co powoduje
nietrafne decyzje edukacyjne. Współpraca PUP ze szkołami oraz władzami samorządowymi
mogłaby przyczynić się do powstawania lepszego dopasowania kwalifikacyjnego na
rynku pracy, pod warunkiem że w skali powiatu systematycznie (np. raz w roku) będą
dokonywane analizy popytu na pracę.
4. Dla pracowników niezwiązanych w sposób trwały z firmą nieopłacalne jest inwestowanie w
podnoszenie kwalifikacji, których gdzie indziej nie będzie można wykorzystać. Pracodawcy też
to się nie opłaca, ponieważ nakłady na szkolenia przepadają, jeśli pracownik odejdzie. Wydaje
się więc uzasadnione zbadanie, czy krótkookresowe zatrudnienie rzeczywiście wiąże się
z mniejszymi inwestycjami w szkolenie pracowników. Jeśli tak jest, to zapewne wskazany
byłby wzrost udziału sektora publicznego w ponoszeniu kosztów kształcenia takich
pracowników.
5. Utrzymywanie się niechęci pracodawców do tworzenia miejsc praktycznej nauki zawodu lub
obejmowania osób bezrobotnych programem przygotowania zawodowego skutkuje małą
dostępnością do miejsc nauki zawodu takiego typu. Są to miejsca potencjalnie bardzo
potrzebne, szczególnie dla uczniów, dla których zdobycie średniego wykształcenia jest zbyt
trudne lub zbyt kosztowne. Koszty edukacji praktycznej musiałyby być pokrywane - w
większej niż obecnie części - przez instytucje publiczne, żeby bardziej rozwinąć
praktyczną naukę zawodu lub umiejętności zawodowych.
6. W wypadku połowy powiatów badanie wykazało problemy z dojazdem do pracy w obrębie
powiatu lub też do powiatów ościennych. Obecne problemy komunikacyjne mogłoby
złagodzić
zawieranie
przez
władze
lokalne
odpowiednich
umów
z
firmami
komunikacyjnymi, biorąc pod uwagę występujące w powiecie godziny rozpoczynania i
kończenia pracy (w tym także pracę na zmiany).
7. Wśród osób zarejestrowanych w urzędach pracy w poszukiwaniu pracy bardziej pasywne są
kobiety, one też mają trudności w podejmowaniu niektórych rodzajów prac, wymagających
nietypowych godzin przebywania poza domem. Kobiety nie mogą być bardziej elastyczne, gdyż
nie
mają
zapewnionej
opieki
nad
dziećmi
w
godzinach
pracy.
Konieczne
jest
upowszechnienie przedszkoli i świetlic (lub innych placówek o podobnym charakterze),
tak by wszędzie były dostępne i zapewniały opiekę dzieciom w różnych godzinach pracy.
8. Konieczne jest wzmocnienie publicznego i prywatnego pośrednictwa pracy. Znikomy jego
udział w zatrudnianiu nowych pracowników zmniejsza konkurencję, pogarsza dopasowania,
czyni całość procesów uzgadniania kontraktów o pracę mniej czytelnymi, a ponadto izoluje od
pracy osoby z mniejszym kapitałem społecznym, nawet jeśli z racji swych umiejętności byłyby
wartościowymi pracownikami.
9. W niemal wszystkich powiatach bezrobocie jest udziałem głównie osób z niskim poziomem
wykształcenia ogólnego. Wskazane wydaje się więc częstsze organizowanie dłuższych
strona 168 z 462
pracy w Polsce.
szkoleń, istotnie wpływających na kwalifikacje osób bezrobotnych.
II Efektywność działań PUP:
1. W większości badanych powiatów wśród bezrobotnych dominują osoby, które poszukują pracy
po przerwie (powtórne/kolejne wejście na rynek pracy) lub utraciły ją dawno temu (więc
dotychczasowa pomoc jest dla nich mało skuteczna). Za wadę polityki PUP można uznać
fakt, że w programach działania nie różnicują podejścia do osób z dużą przerwą w
aktywności zawodowej i edukacyjnej oraz do osób bez takiej przerwy.
2. Przeszkodą we właściwej ocenie sytuacji na rynku pracy i wyłonieniu grup wymagających
wzmożonych działań urzędu pracy jest skierowanie ich uwagi na grupy specjalnie wyróżnione w
ustawie, uznane tam za grupy w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy. Ustawodawca,
biorąc pod uwagę własne preferencje i przeciętne warunki, nie jest w stanie ocenić, kto bez
specjalnych środków nie ma szans na uzyskanie pracy. Urzędy pracy powinny samodzielnie
oceniać, które grupy na ich terenie wymagają szczególnej pomocy.
3. W wypadku osób mających małe szanse zatrudnienia albo dość pasywnych w
poszukiwaniu pracy niewystarczające jest standardowe postępowanie, szczególnie jeśli
wymaga ono właśnie inicjatywy samych bezrobotnych. W odniesieniu do nich trzeba ustalać
program postępowania, łączący kilka metod pomocy, począwszy od indywidualnej
diagnozy (poradnictwo), przez zajęcia aktywizujące, szkolenia zawodowe, aż po staż,
praktykę zawodową czy prace subsydiowane.
4. Zasadniczym niepowodzeniem polityki rynku pracy jest bardzo długie trwanie bezrobocia.
Przypadki bezrobocia trwającego ponad pół roku wymagają już diagnozowania i
skierowania do dalszego postępowania, uwzględniającego cechy osób bezrobotnych i
ich rokowania na znalezienie pracy. Ocena takich rokowań powinna być dokonywana w
każdym powiecie przynajmniej raz w roku na podstawie szacunku prawdopodobieństw
uzyskania pracy z wykorzystaniem danych o ich cechach odnotowywanych w rejestrach oraz
analiz jakościowych, uwzględniających specyficzne cechy.
5. Można poprawić wizerunek urzędu pracy w oczach zarejestrowanych osób, łącząc
wezwania do PUP z konkretnymi propozycjami. Teraz, gdy stopa bezrobocia zmalała, a
wielkość środków na polityki rynku pracy wzrosła, szanse na takie działania wyraźnie się
zwiększyły.
6. Przedstawianie propozycji działań osobom zarejestrowanym w urzędzie pracy musi wiązać się z
dokładniejszym rozpoznaniem ich indywidualnych uwarunkowań i dopasowaniem oferty
działania do nich. Warto sprawdzić, jakie cechy poprawiłyby ich jakość, i poszerzyć
zakres. Samo poradnictwo też trzeba zreformować. W rezultacie porady bazują bardziej
na ocenie predyspozycji indywidualnych niż na masowych procesach, zachodzących na
rynku pracy. A przecież bez ich połączenia nie może być mowy o skutecznym
poradnictwie.
strona 169 z 462
pracy w Polsce.
7. Powszechnym problemem jest mały zasięg oddziaływania publicznego pośrednictwa pracy, co
wynika zapewne z jego nieefektywności lub przekonania pracodawców, że jest ono mało
skuteczne, tzn. nie pozwala znaleźć najlepszych z możliwych pracowników. Z drugiej strony
również zarejestrowani w PUP wykazują nieufność, jeśli chodzi o możliwości znalezienia pracy
przez ten system. Aby przezwyciężyć negatywne opinie, potrzeba dokładniejszego
zapoznania się z charakterystyką osób kierowanych do pracy i cech miejsc pracy.
8. Należy
ustawowo
zlikwidować
przyczyny
rejestrowania
się
w
PUP
osób
nieposzukujących pracy - osoby takie stanowią średnio nawet połowę zarejestrowanych w
PUP, a podstawowymi motywacjami ich rejestracji jest uzyskanie ubezpieczenia zdrowotnego
lub zaświadczenia o rejestracji, niezbędnego do otrzymania świadczeń z pomocy
społecznej.
9. Liczbę zatrudnionych doradców zawodowych oraz pośredników należy uzależnić od
liczby zarejestrowanych bezrobotnych. Powinny zostać wprowadzone standardy usług
świadczonych przez PUP.
10. Powinna zostać zmieniona metoda oceny efektywności aktywnych działań PUP, gdyż
dotychczasowa nie spełnia dobrze swojej roli, tj. nie jest dobrym miernikiem efektywności. W
tym celu powinno zostać opracowane narzędzie, które będzie uwzględniało wpływ
indywidualnych cech osoby bezrobotnej na prawdopodobieństwo sukcesu działań PUP, tzn.
uzyskania przez tę osobę zatrudnienia.
W wyniku przeprowadzonych badań, w raporcie nie zaprezentowano konkretnych oczekiwań
kompetencyjnych czy kwalifikacyjnych, niemniej jednak podano listę grup pracowników w danych
zawodach, które są nieadekwatne do aktualnego zapotrzebowania na badanych lokalnych rynkach
pracy. Są to:
1. grupy pracowników świadczących usługi osobiste lub sprzedawców,
2. grupy pracowników wykonujących proste prace,
3. grupy operatorów i monterów maszyn i urządzeń,
4. grupy robotników przemysłowych i rzemieślników.
Ponadto, wyniki badań w zakresie kompetencji, ujawniły:
1. konieczność zatrudnienie przez PUP przynajmniej jednego pracownika posiadającego
kwalifikacje do analizowania danych statystycznych oraz posiadającego wiedzę z zakresu
ekonomii rynku pracy,
2. konieczność ponoszenia przez pracowników kwalifikacji kierunkowych,
3. negatywną ocenę kwalifikacji zawodowych osób, które ukończyły naukę w systemie zaocznym
lub wieczorowym,
4. konieczność organizowania częstszych i dłuższych szkoleń dla osób bezrobotnych, które
istotnie mogą wpłynąć na kwalifikacje tych osób, a w konsekwencji pomóc w znalezieniu pracy.
strona 170 z 462
pracy w Polsce.
Wyniki badań posłużyły do przygotowania materiałów szkoleniowych dla pracowników PUP.
Przygotowane szkolenia z wykorzystaniem wyników badań pozwoliły na zaprezentowanie pracownikom
PUP na przykładzie ich własnego powiatu, w jaki sposób przeprowadza się badanie sytuacji na rynku
pracy, jaki aparat analityczny wykorzystuje się w tym celu oraz dały pracownikom PUP możliwość
znacznego poszerzenia wiedzy na temat sytuacji na powiatowym rynku pracy. Ponadto, opracowano
podręcznik poświęcony analizowaniu sytuacji na powiatowych rynkach pracy. Ponadto uzupełnieniem
podręcznika jest model prognozujący (po zasileniu odpowiednimi danymi) podstawowe parametry
sytuacji na powiatowym rynku pracy. Model ten znajduje się na stronie internetowej MPiPS
(www.mpips.gov.pl), jego działanie zaś jest opisane w podręczniku „Wprowadzenie do analizy
lokalnego rynku pracy. Przewodnik”. Ponadto, na podstawie informacji oraz danych statystycznych
zdobytych ze zidentyfikowanych źródeł, z przeprowadzonych w ramach projektu badań ankietowych
oraz wywiadów wykonano kompleksową analizę sytuacji na każdym z sześciu badanych powiatowych
rynków pracy. Analiza ta stała się bazą do stworzenia uniwersalnej metodologii badania lokalnych
rynków pracy. Jej wyniki zostały zaprezentowane w sześciu raportach powiatowych. Każdy raport
powiatowy składa się z ośmiu części.
Ponieważ podstawowym celem projektu było stworzenie uniwersalnego narzędzia analizy sytuacji na
lokalnych rynkach pracy, do badania sytuacji na sześciu powiatowych rynkach stworzono specjalną do
tego celu metodologię. W badaniu wykorzystano analizę dostępnych źródeł informacji o rynku pracy
oraz ankietę i wywiad. Struktura kwestionariuszy ankiet oraz wywiadu wynikały wprost z celu
badawczego. By prawidłowo ocenić uzyskane wyniki badań ilościowych oraz je zinterpretować,
konieczne było zdobycie dodatkowych informacji na temat kontekstu społeczno-gospodarczego sytuacji
na lokalnym rynku pracy. W tym celu jeszcze przed realizacją badań ankietowych przeprowadzono
wywiady z pracownikami PUP, starostwa, urzędów gminy, organizacji pozarządowych, pracodawców i
innymi kluczowymi informatorami. Skorzystano też z możliwości skonsultowania wyników analiz
ilościowych z pracownikami PUP w trakcie ostatniego szkolenia. Zgodnie z podejściem dominującym w
literaturze przedmiotu, a także w dokumentach europejskich skupiono się przede wszystkim na ocenie
sytuacji na rynku pracy pod kątem zatrudnienia i szans jego wzrostu. Jest to jedna z kluczowych różnic
w sposobie analizowania (i oceniania) sytuacji na rynku pracy w porównaniu z podejściem większości
lokalnych urzędów pracy, skupiających się na problemie bezrobocia, zwykle wyłącznie z perspektywy
bezrobocia rejestrowanego. Drugą znamienną cechą zastosowanego podejścia był porównawczy
charakter analizy - sytuację na danym rynku lokalnym odnoszono do sytuacji przeciętnej w sześciu
strona 171 z 462
pracy w Polsce.
badanych powiatach. Pozwoliło to na lepsze wychwycenie cech właściwych dla danego rynku
lokalnego.
Dobór próby badawczej został przeprowadzony zgodnie z celami badania i przyjętą metodologią.
Uwzględniono
(z
wyjątkiem
Gdańska)
rozkład
badanej
populacji
oraz
zapewniono
jej
reprezentatywność.
Wykonawca nie wskazuje w raporcie, czy badania właściwe zostały poprzedzone badaniem
pilotażowym. Badania właściwe w zakresie ankiety podażowej trwały bardzo krótko, bo niespełna dwa
tygodnie. Natomiast badanie ankietowe pracodawców od strony popytu na pracę trwały pełne dwa
miesiące. Przyjęta metoda dotarcia do respondentów umożliwiła pełną realizację założonej liczby
wywiadów. W raporcie nie znajdujemy informacji z samego przebiegu procesu badawczego, czy był na
bieżąco kontrolowany i w jaki sposób.
Generalnie badania zostały zrealizowane zgodnie z przyjętymi założeniami w planowanym terminie,
poza badaniem popytowym na pracę, które zakończyło się z półtoramiesięcznym opóźnieniem z
powodu problemów, które pojawiły się w dużych firmach w Gdańsku. Doświadczenie to stało się
podstawą do sformułowania zleceń na przyszłość podczas realizacji tego typu badań. Zostały one
szczegółowo zaprezentowane w raporcie.
Uzyskane wyniki zostały przedstawione w postaci analizy SWOT.
Ponadto, poza wspólnymi cechami analizowanych rynków pracy we wszystkich badanych powiatach,
zostały zaprezentowane dane specyficzne dla każdego z nich ze względu na lokalny rynek pracy.
Dodatkowo badanie pozwoliło zdiagnozować te obszary, gdzie istnieje możliwość poprawy sytuacji
poprzez wprowadzenie określonych rozwiązań, a także obszary zagrożeń - poznanie których może
pomóc w kształtowaniu lokalnego rynku pracy. Ważnym aspektem badania była też analiza
adekwatności i efektywności działania PUP w wybranych powiatach. Określono mocne i słabe strony
PUP w tym zakresie, a także zdiagnozowano sytuację dla poszczególnych lokalnych rynków pracy.
Wyniki badań posłużyły do przygotowania materiałów szkoleniowych dla pracowników PUP
zajmujących się lokalnym rynkiem pracy. Ponadto, opracowano podręcznik poświęcony analizowaniu
sytuacji na powiatowych rynkach pracy. Podręcznik stanowi dla pracowników PUP przejrzystą
instrukcję analizowania sytuacji na rynku pracy z całym wypracowanym podczas badania aparatem
strona 172 z 462
pracy w Polsce.
analitycznym. Dołożono wszelkich starań, aby jasno wynikało z niego, z jakich danych skorzystać, co
wyliczyć i jak zinterpretować uzyskany wynik. Ponadto uzupełnieniem podręcznika jest model
prognozujący (po zasileniu odpowiednimi danymi) podstawowe parametry sytuacji na powiatowym
rynku pracy. Model ten znajduje się na stronie internetowej MPiPS (www.mpips.gov.pl), jego działanie
zaś jest opisane w podręczniku „Wprowadzenie do analizy lokalnego rynku pracy. Przewodnik”.
W krótkim okresie czasu:
1. Należy wprowadzić obowiązek zatrudnienia w PUP pracownika odpowiedzialnego za analizę
sytuacji na rynku pracy.
2. Wszystkie PUP powinny zostać przeszkolone w zakresie metodologii badania lokalnych rynków
pracy. Właściwe byłoby też zachęcenie do szkolenia pracowników starostw odpowiadających za
przygotowywanie strategii i planów rozwoju powiatu czy strategii i planów dotyczących
rozwiązywania
problemów
społecznych
(np.
uruchomienie
systemu
kształcenia
podyplomowego, którego koszty byłyby współfinansowane z funduszy strukturalnych).
Szkolenia te muszą mieć gwarancję wysokiej jakości.
3. Ponadto przez pewien czas po szkoleniu (a lepiej na stałe) powinien być zapewniony łatwy
kontakt z doradcami odpowiedzialnymi za metodologię badań rynku pracy oraz za prowadzenie
doradztwa zawodowego w części związanej z diagnozami rynku pracy.
4. Powiatowe urzędy pracy powinny być zobowiązane ustawowo do prowadzenia regularnych
badań sytuacji na rynku pracy. Raporty, które będą rezultatem tych badań, muszą jednak mieć
nie administracyjny a ekonomiczno-społeczny charakter. Jedyne zobowiązanie dotyczące
charakteru tych raportów powinno dotyczyć problemów, które taki raport musi wyjaśniać.
W dłuższej perspektywie czasowej:
1. Po pewnym czasie od wprowadzenia obowiązku regularnych badań i ich wykorzystania w
codziennej pracy urzędu powinna zostać przeprowadzona kontrola (obejmująca również te
urzędy, które nie zgłosiły chęci udziału w tym badaniu) w zakresie:
◦ przestrzegania tego obowiązku,
◦ jakości prowadzonych analiz - konieczne jest zidentyfikowanie ewentualnych problemów z
jego realizacją i opracowanie metod ich rozwiązania.
2. Wskazane byłoby stworzenie (w perspektywie kilku lat) ogólnokrajowej bazy danych
powiatowych, dotyczących rynku pracy. Taka baza powinna wykorzystywać dorobek prac nad
scalaniem informatycznym systemu PULS i tworzeniem Krajowego Systemu Monitoringu Rynku
Pracy. Dostęp do danych z bazy powinni mieć wszyscy analitycy rynku pracy szczebla
powiatowego.
3. Pożądane jest przywrócenie działania systemu prognozowania popytu na pracę i taka jego
strona 173 z 462
pracy w Polsce.
organizacja, żeby kierunki zmian popytu były przewidywane również na poziomie województw.
Najważniejsze wnioski z analizy sytuacji na rynkach pracy w sześciu badanych powiatach zostały
przedstawione w postaci analizy SWOT.
Wyniki projektu rozpowszechniane były za pośrednictwem strony internetowej MPiSS. Ponadto
zorganizowano cykl szkoleń dla pracowników PUP, mających na celu zapoznanie wszystkich
zainteresowanych instytucji uzyskanymi wynikami oraz wypracowana metodologią.
W badaniu nie poruszono bezpośrednio kwestii dyskryminacji ze względu na płeć, wyznanie,
narodowość, pochodzenie społeczne czy niepełnosprawność. Niemniej jednak wyniki badania
specyficzne dla poszczególnych powiatów wskazały, iż ze względu na dążenie do osiągnięcia celów
wyznaczonych przez Strategię Lizbońską, godne podkreślenia jest to, że szczególnie korzystne
rezultaty odnoszą się do gdańskich kobiet w zakresie zatrudnienia i aktywności zawodowej. Luka
zatrudnienia kobiet w stosunku do celów Strategii Lizbońskiej pozostawała więc zdecydowanie
mniejsza niż luka zatrudnienia mężczyzn. Jednak to mężczyźni z Gdańska cechowali się relatywnie
mniejszym (w stosunku do przeciętnej w sześciu powiatach) bezrobociem o 45,9%, podczas gdy
kobiety również mniejszym, ale różnica na ich korzyść była mniej znacząca - o 30,8%. Płeć w wypadku
gdańszczan nie okazała się cechą determinującą zatrudnienie, ale jednak była cechą determinującą
bezrobocie (kobiet). W powiecie oleckim sytuacja kobiet na rynku pracy jest wyjątkowo niekorzystna
zarówno w zakresie zatrudnienia, jak i bezrobocia - stopa zatrudnienia była niższa od średniej dla
sześciu powiatów o 5,7%, stopa bezrobocia zaś wyższa o 11,2%. Natomiast w wypadku mężczyzn
różnice względem średniej dla wszystkich powiatów są już minimalne. Sytuacja kobiet jest więc
relatywnie gorsza. Podobną sytuację można zauważyć w powiecie lwóweckim czyli wręcz przeciwnie
do sytuacji kobiet na rynku pracy w Gdańsku.
strona 174 z 462
pracy w Polsce.
edukacyjnych
•
Projekt prowadzony w Polsce, przez firmę doradczą. Badania na poziomie województw. Badania i
analizy rynku pracy i rynku edukacyjnego.
strona 175 z 462
pracy w Polsce.
Badanie
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
X
badaniu:
X
Analiza sytuacji
na wybranych
tematyczny
powiatowych ryn-
kach pracy oraz
1. Zakres
stworzenie meto-
dologii badania
Kryterium
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
X
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 176 z 462
Badanie pracodawców w województwie mazowieckim w ramach projektu „Regionalny system koordynacji rynku
pracy województwa mazowieckiego. Praca-Zatrudnienie-Szkolenie”
Badanie pracodawców w województwie mazowieckim w ramach projektu „Regionalny system
koordynacji rynku pracy województwa mazowieckiego. Praca-Zatrudnienie-Szkolenie”
„Badanie opinii pracodawców w województwie mazowieckim”.
Badanie zrealizowane w ramach projektu „Regionalny system koordynacji rynku pracy województwa
mazowieckiego. Praca-Zatrudnienie-Szkolenie”
współfinansowanego przez Unię Europejską z
Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Działania 2.1. Rozwój umiejętności powiązany z
potrzebami regionalnymi rynku pracy i możliwości kształcenia ustawicznego w regionie ZPORR 20042006 (Priorytet 2 - wzmocnienie Rozwoju Zasobów Ludzkich w Regionach)
Projekt został przygotowany i był realizowany w partnerskiej współpracy Instytutu Organizacji i
Zarządzania w Przemyśle „Orgmasz” (Lider), Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych (Partner)
1.4. Cel badania
Określenie tendencji zmian popytu na pracę w województwie mazowieckim oraz jego struktury w
przekroju kwalifikacyjno-zawodowym, własnościowym i przestrzennym. Analizy miały pomóc w
określeniu bieżącej sytuacji na rynku pracy oraz określeniu zmian, jakie na nim zachodziły w ostatnim
okresie.
Badaniem objęto obszar województwa mazowieckiego.
Badania w ramach opisywanego projektu realizowano od 1 września 2005 do 31 marca 2007 r. W
badaniu pracodawców analizowano okres 12 miesięcy przed datą badania i 12 po tym terminie.
Przeprowadzono analizy danych statystycznych udostępnionych przez Główny Urząd Statystyczny
dotyczące mazowieckich podmiotów gospodarczych. Kolejnym etapem były badania ankietowe
strona 177 z 462
przeprowadzone na dobranej losowo przez Główny Urząd Statystyczny próbie 701 podmiotów
gospodarczych.
Opis badań znajduje się w II tomie publikacji podsumowującej projekt. Tom I Regionalny system
koordynacji rynku pracy województwa mazowieckiego. Praca-Zatrudnienie-Szkolenie. Syntezy i
materiały, Tom II Regionalny system koordynacji rynku pracy województwa mazowieckiego. PracaZatrudnienie-Szkolenie. Syntezy wyników badań i rekomendacje, red. Elżbieta Kryńska, Orgmasz,
IPiSS, Warszawa 2007
2.1. Cel badania
Celami szczegółowymi badania pracodawców były:
1. Określenie
barier
i
możliwości
rozwoju
działalności
gospodarczej,
ze
szczególnym
uwzględnieniem działalności pozarolniczej na terenach wiejskich.
2. Określenie liczby i struktury ofert pracy - zapotrzebowania pracodawców na pracowników
reprezentujących określone cechy kwalifikacyjno-zwodowe i osobowościowe.
3. Określenie zmian popytu na prace w regionie - przyczyn zmian dotychczasowych oraz
przewidywanych zmian wielkości i struktury kwalifikacyjno-zwodowej.
4. Określenie wielkości zapotrzebowania na pracę cudzoziemców i ich konkurencyjności na
regionalnym rynku pracy.
Hipotezy badawcze:
•
Zmiany popytu na pracę w województwie mazowieckim były w dużym stopniu uwarunkowane
zmianami wielkości produkcji.
•
W znacznej części zmiany, jakie zachodziły w wielkości popytu na pracę w województwie
mazowieckim koncentrowały się w Warszawie i innych większych miastach regionu, natomiast
stosunkowo słabe zmiany popytu na pracę można było obserwować na terenach wiejskich.
•
Pogłębianie procesów transformacji gospodarki prowadzi do wzrostu popytu na pracę w
sektorze prywatnym i osłabienia popytu na prace w sektorze publicznym.
•
Procesy unowocześnienia gospodarki, jakie zachodzą w Polsce prowadzą do szybszego
rozwoju nowoczesnych gałęzi i co za tym idzie do wzrostu popytu na pracę w tych gałęziach
gospodarki.
•
Unowocześnienie gospodarki polskiej prowadzi do wzrostu popytu na pracę pracowników z
strona 178 z 462
wyższymi kwalifikacjami.
Badaniami objęto próbę losową 701 podmiotów gospodarczych z województwa mazowieckiego przedsiębiorstw i instytucji różnej skali, o zróżnicowanej branży i formie prawnej. Warstwowania próby
dokonano ze względu na wielkość podmiotów (liczba zatrudnionych) oraz branżę (według sekcji PKD).
Dobór próby dokonany był z uwzględnieniem liczby podmiotów gospodarczych zarejestrowanych
systemie REGON, liczby zatrudnionych w poszczególnych klasach wielkości podmiotów oraz sektora
prowadzenia działalności gospodarczej.
W badaniach zastosowano analizę danych statystycznych zgromadzonych w zasobach GUS oraz
pochodzących z ankiet przedsiębiorstw. Głównym źródłem informacji były kwestionariusze wypełniane
przez podmioty gospodarcze. Losowanie firm do próby badawczej przeprowadził GUS. Łączne analizy
prowadzone były zarówno dla całego województwa jak i przekroju regionalnym (lokalizacja, sektor,
branża, struktura kwalifikacyjno-zawodowa itp.)
W raporcie nie zawarto informacji o badaniach pilotażowych.
Etap I - analiza danych pozyskanych z GUS dotyczących wielkości i struktury popytu na pracę na
terenie województwa mazowieckiego oraz czynników je determinujących.
Etap II - badania ankietowe podmiotów gospodarczych. W raporcie nie zawarto jednoznacznej
informacji o przebiegu badań ankietowych. W sposób drobiazgowy opisano natomiast schemat analizy
pozyskanych danych.
•
Prawie połowa badanych firm przeprowadzała w ciągu roku poprzedzającego badanie
rekrutację. W 43% przeprowadzono zwolnienia. Struktura przyjęć do pracy w przekroju
regionalnym jest zbliżona do struktury pracujących. Zdecydowana większość (70%) nowych
miejsc pracy powstała w Warszawie, 20% w mniejszych miastach a 6% na wsiach.
•
Pracownicy przyjmowani do pracy to w większości osoby z wyższym wykształceniem (64%),
wśród odchodzących z pracy przeważały natomiast osoby z wykształceniem średnim (35%,
32% z wyższym, 17% z zasadniczym zawodowym).
strona 179 z 462
•
Pracodawcy skarżą się na niemożność znalezienia pracowników o pożądanych przez nich
kwalifikacjach. Stworzono mapę zawodów deficytowych, są to: robotnicy pomocniczy w
górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie, kierowcy i operatorzy pojazdów, pracownicy
przy pracach prostych w handlu i usługach, pozostali robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy,
górnicy i robotnicy budowlani a także specjaliści i średni personel techniczny.
•
Pracodawcy nie planują zatrudniać pracowników rolnych i z zawodów pokrewnych.
•
Pracodawcy najczęściej korzystają z tradycyjnych metod poszukiwania pracowników (poprzez
znajomych, poprzez ogłoszenia w prasie). Rzadko wykorzystywane są nowoczesne kanały
komunikacji jak ogłoszenia w internecie na wyspecjalizowanych portalach pośrednictwa pracy.
•
W czasie rekrutacji rzadko stosuje się jakiekolwiek testy badające osobowość (10%
respondentów).
•
W 60% badanych firm pracownicy uczestniczyli w szkoleniach. Najczęściej były to kursy
techniczne, ekonomiczne i informatyczne. Zdecydowana większość badanych uważała, że
udział w szkoleniach jest przydatny, bowiem poprawia wydajność pracowników.
•
W związku z brakiem pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach ponad połowa (60%)
pracodawców jest skłonna wyszkolić pracowników we własnym zakresie.
•
Największy planowany przyrost miejsc pracy deklarują podmioty z terenów wiejskich. W
przekroju branżowym ponad połowa miejsc pracy powstanie w usługach rynkowych i
nierynkowych a 14% w przemyśle.
•
Pracodawcy nie są zainteresowani zatrudnianiem cudzoziemców, traktują to zwykle jako
ostateczność.
•
Wśród barier rozwoju pracodawcy wymieniają wysokie koszty pracy, zbyt dużą biurokrację oraz
niewłaściwy system podatkowy.
Wnioski:
•
Województwo mazowieckie jest silnie zróżnicowane pod względem rozwoju regionalnego.
Dodatkowo sytuację komplikuje fakt, że większość badanych napotykało w swojej działalności
na utrudnienia hamujące lub uniemożliwiające rozwój (wysokie koszty pracy, zbyt dużą
biurokrację oraz niewłaściwy system podatkowy).
•
Badania wykazały znaczne niedopasowanie kwalifikacyjne na terenie Mazowsza.
•
Równolegle do kursów doszkalających prowadzonych np. przez urzędy pracy warto
organizować szkolenia dotyczące wzrostu motywacji do pracy.
•
Konieczne jest dostosowanie systemu kształcenia do potrzeb rynku pracy, ponieważ znaczna
część pracowników nie może być przygotowana do zawodu przez pracodawców z uwagi na
strona 180 z 462
wysokie koszty takich szkoleń,
•
Badanie wykazało, że istnieje ogromny rynek pracy dla osób z wykształceniem średnim,
szczególnie w usługach, handlu czy przy pracach biurowych. Wraz z rozwojem usług rynkowych
udział tych grup zawodowych powinien rosnąć w ogólnej liczbie zatrudnionych,
•
Pracodawcy poszukują przede wszystkim robotników pomocniczych w górnictwie, przemyśle,
budownictwie i transporcie, kierowców i operatorów pojazdów, pracowników przy pracach
prostych w handlu i usługach oraz pozostałych robotników przemysłowych, rzemieślników,
górników i robotników budowlanych.
Rekomendacje:
•
W województwie istnieje znaczna potrzeba wysokich i rosnących inwestycji, napływu
bezpośrednich
inwestycji
zagranicznych,
wspierania
przedsiębiorczości,
wdrażania
nowoczesnych technologii oraz zapewnienia pracowników o wysokich kwalifikacjach,
•
Autorzy opracowania rekomendują podjęcie działań skierowanych na stabilizację zatrudnienia w
okresach pogorszenia koniunktury, m.in. wspieranie rozwoju produkcji i usług, ułatwienia
administracyjne, promowanie samozatrudnienia i firm rodzinnych. Postuluje się także
dekoncentrację działalności gospodarczej w województwie i wspieranie rozwoju w powiatach,
•
Należy pokonywać bariery biurokratyczne związane z zakładaniem nowych firm oraz
zmniejszać obciążenia finansowe, priorytetem powinno być obniżenie kosztów pracy,
•
W związku z dużym zapotrzebowaniem na takich pracowników jak kierowcy, sprzedawcy,
demonstratorzy, pracownicy ochrony etc. wzrasta potrzeba podjęcia działań zmierzających do
odbudowy szkolnictwa zawodowego.
•
Konieczny jest także rozwój szkoleń zawodowych osób bezrobotnych umożliwiających im
zdobycie poszukiwanych na rynku zawodów i specjalności. Szczególnie wskazane byłyby
szkolenia z zakresu: zakładania własnej działalności gospodarczej, technologii budowlanych,
usług handlowych, zawodów prostych (np. ślusarz, spawacz) oraz usług gastronomicznych etc.
Lista
kompetencji
zawodowych
oczekiwanych
przez
pracodawców
względem
absolwentów
•
W raporcie nie zawarto szczegółowej listy kompetencji zawodowych, sformułowano natomiast
listę zawodów najczęściej poszukiwanych przez pracodawców. Wynika z niej, że pracodawcy
zainteresowani są zatrudnieniem osób o ograniczonym zakresie kompetencji, do wykonywania
prac prostych oraz posiadających specyficzne uprawnienia (kierowcy, operatorzy wózków
widłowych etc.). Wśród poszukiwanych zawodów wymieniano: robotników pomocniczych w
górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie, kierowców i operatorów pojazdów,
pracowników przy pracach prostych w handlu i usługach oraz pozostałych robotników
przemysłowych, rzemieślników, górników i robotników budowlanych. Z kolei analizy zawodów
nadwyżkowych i deficytowych zawartych w raporcie wynika jednoznacznie, że na Mazowszu
strona 181 z 462
nadwyżki dotyczą głównie pracowników o najniższych kwalifikacjach, natomiast pracownicy o
wysokich bądź specjalistycznych kwalifikacjach, wykazują częściej zrównoważenie lub deficyt.
Pozyskane w trakcie realizacji projektu informacje zebrane w formie książkowej mogą okazać się
przydatne jako merytoryczne podstawy konstrukcji modelu systemu zmniejszania niedostosowań
strukturalnych podaży i popytu na pracę w województwie mazowieckim.
Połączenie badań ankietowych ze szczegółową analizą danych statystycznych daje pełny obraz rynku
pracy analizowanego przez pryzmat pracodawcy. Trudności związane z ostateczną oceną
zastosowanego
podejścia
badawczego
wynikają
ze
skromnego
opisu
samego
sposobu
przeprowadzenia badań ankietowych i skoncentrowaniu się na metodach analizy statystyk GUS.
Celowe byłoby zamieszczenie w aneksie do publikacji kwestionariusza badania pracodawców lub
wykazu grup zagadnień, które znalazły się w ankiecie.
Dobór próby został przeprowadzony w sposób niebudzący zastrzeżeń z dbałością o szczegóły.
Uwzględniono rozkład warstwowy badanej populacji i zapewniono jej pełną reprezentację w ostatecznie
badanej grupie.
W raporcie znajduje się szczegółowy opis przeprowadzonych analiz materiałów GUS zawierających
zestawienia statystyczne mazowieckich podmiotów gospodarczych. Zostały one zrealizowane w
sposób profesjonalny z dbałością o uwzględnienie możliwie szerokiego materiału badawczego.
Badania ankietowe, zarówno sposób jak i dokładny termin realizacji ich oraz konstrukcja samego
narzędzia badawczego nie zostały dość dokładnie opisane. Z tego powodu nie jest możliwe dokonanie
pełnej oceny zrealizowanych badań.
W trakcie przeprowadzonych analiz oraz badań ankietowych zgromadzono obszerny, bogaty materiał
badawczy. Pozwolił on na stworzenie dość szczegółowego obrazu sytuacji mazowieckich podmiotów
gospodarczych. Wyniki badań pozwoliły także na stworzenie wizji przemian mazowieckiego rynku pracy
oraz sformułowanie szczegółowych rekomendacji pozwalających na rozwój rynku i rozwiązanie jego
strona 182 z 462
aktualnych problemów.
W założeniu Autorów projektu jego ostatecznym efektem miał być wzrost poziomu wiedzy o
regionalnym rynku pracy i jego uczestnikach, co umożliwiłoby instytucjom rynku pracy i instytucjom
szkoleniowym zwiększenie efektywności podejmowanych form wsparcia oraz programów nauczania.
Bogactwo zebranego w trakcie badań materiału zdecydowanie sprawia, iż można uznać, że efekt ten
został osiągnięty. Wydanie raportu podsumowującego projekt w formie książkowej zwiększyło zasięg
odbiorców badania i przyczyniło się do popularyzacji zawartych w nim informacji.
•
Dużym atutem badań było poprzedzenie ankietyzacji szczegółowymi analizami danych
statystycznych GUS dotyczących mazowieckich podmiotów gospodarczych.
•
Walorem badań jest także ich skala - 701 przebadanych przedsiębiorstw.
•
Wydaje się, że zebrane w trakcie badań ilościowych informacje mogłyby zostać wzbogacone o
badania
jakościowe
np.
w
formie
wywiadów
indywidualnych
z
pracodawcami
lub
reprezentantami organizacji zrzeszających pracodawców.
•
Zasadne byłoby także szersze zbadanie opinii pracodawców dotyczących jakości kształcenia ze
szczególnym uwzględnieniem wykazanego w analizach stopnia ich niedopasowania do potrzeb
rynku pracy.
•
Obok nakreślonej w trakcie badań mapy zawodów szczególnie cenionych przez pracodawców
warto stworzyć zestawienie kompetencji pożądanych u zatrudnianych osób.
•
W celu zwiększenia popularyzacji wyników badań cały raport lub jego podsumowanie powinno
zostać udostępniony w internecie na stronach realizatorów projektu.
Uzyskane wyniki zostały zaprezentowane z dużą dbałością o ich szczegółowość. Zestawiono je w
formie tabelarycznej oraz w postaci wykresów kołowych i słupkowych. Sposób prezentacji wyników jest
charakterystyczny dla opracowań naukowych. Stosowany język może być przeszkodą w korzystaniu z
raportu przez szersze grono odbiorców.
Wyniki badań spopularyzowano poprzez publikację obszernego, dwutomowego raportu. Jakkolwiek taki
sposób prezentacji wyników jest bez wątpienia skuteczny, to jednak wydaje się, że w dobie rozBadanie kwalifikacji i kompetencji oczekiwanych przez pracodawców od absolwentów kształcenia zawodowego
strona 183 z 462
szerzającego dostępu do Internetu zasadnym byłoby zamieszczenie choćby syntetycznego podsumowania badań na stronach internetowych. Obecnie raport nie jest dostępny w wersji elektronicznej.
W badaniu pracodawców powyższe kwestie nie zostały uwzględnione. Poruszono je natomiast w
analizach poświęconych osobom bezrobotnym z grup szczególnego ryzyka przeprowadzonych w
ramach całego projektu.
W badaniu nie poruszono zagadnienia przeciwwskazań do wykonywania zawodu.
edukacyjnych
Wyniki badania nie były wykorzystywane do opracowania treści kształcenia / standardów edukacyjnych,
jakkolwiek mogą być pomocne pracach nad nimi.
•
polskie źródła informacji: jednostki naukowo-badawcze (jednostki badawczo-rozwojowe, instytuty
naukowe, szkoły wyższe itp.
•
zagraniczne źródła informacji: ministerstwa lub instytucje centralne zajmujące się edukacją zawodową
strona 184 z 462
1. Zakres tematycz- 1.1. Badania nakierowane na identyfikację oczekiwań
ny analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
X
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
X
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
X
strona 185 z 462
„Efektywność kształcenia zawodowego. Kształcenie zawodowe a rynek pracy”
Badanie realizowane w ramach projektu badawczego „Optymalizacja kształcenia zawodowego z
punktu widzenia potrzeb rynku pracy”. Projekt finansowany przez Komitet Badań Naukowych.
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie
1.4. Cel badania
Poznanie opinii dyrektorów szkół zawodowych, przedsiębiorstw i urzędów pracy na temat efektywności
kształcenia zawodowego pod względem przygotowania absolwentów szkół zawodowych do wejścia na
rynek pracy oraz możliwości współpracy pomiędzy tymi instytucjami w zakresie polepszania efektów
kształcenia.
Badaniem objęto teren województwa mazowieckiego.
W badaniu zastosowano technikę ankiety pocztowej oraz grupy fokusowej. Badanie składało się z
dwóch części. Badania przeprowadzono w 2000 roku na terenie województwa mazowieckiego. Badanie
pierwsze objęło 159 respondentów, którzy byli przedstawicielami szkół zawodowych, przedsiębiorstw
oraz urzędów pracy. Badanie drugie objęło 8 dyrektorów szkół zawodowych prowadzących współpracę
z przedsiębiorstwami w zakresie kształcenia praktycznego. Wyniki badania poddane zostały analizie i
interpretacji o charakterze jakościowym i eksploracyjnym.
Jeruszka U. (red.), Efektywność kształcenia zawodowego. Kształcenie zawodowe a rynek pracy, IPiSS,
strona 186 z 462
Warszawa 2000.
2.1. Cel badania
I etap badania:
Poznanie opinii dyrektorów szkół zawodowych, przedsiębiorstw i urzędów pracy na temat efektywności
kształcenia zawodowego pod względem przygotowania absolwentów szkół zawodowych na rynek
pracy oraz możliwości współpracy pomiędzy tymi instytucjami w zakresie polepszania efektów
kształcenia.
II etap badania:
Poznanie opinii dyrektorów szkół zawodowych na temat zalet i ograniczeń kształcenia praktycznego
organizowanego w przedsiębiorstwach.
I etap badania:
Pytania badawcze:
•
Czy absolwenci podejmują pracę zgodna z poziomem i treścią przygotowania zawodowego, na
jakich stanowiskach pracują i jakie wykonują zadania?
•
Jak szkoły zawodowe oceniają przygotowanie zawodowe swoich absolwentów?
•
Jak pracodawcy i urzędy pracy oceniają to przygotowanie?
•
Jaki jest wpływ form i miejsca kształcenia zawodowego (kształcenie praktyczne w
przedsiębiorstwie, kształcenie przemienne) na dostosowanie kształcenia do potrzeb rynku
pracy?
•
Jaki jest wpływ informacji o rynku pracy (zawody nadwyżkowe i deficytowe) na dostosowanie
kształcenia do potrzeb rynku pracy?
•
Czy szkoły znają losy zawodowe swoich absolwentów?
•
Jaki wpływ mają informacje o losach absolwentów szkół na strukturę i treści kształcenia
zawodowego?
II etap badania:
Hipotezy badawcze:
O efektywnym kształceniu praktycznym w przedsiębiorstwach decydują:
•
Stabilność współpracy szkoły i przedsiębiorstwa (współpraca na podstawie umowy, wieloletnia,
zorganizowana na podstawie jednoznacznie określonych kryteriów).
•
Zakres i organizacja współpracy (bezpośrednie uczestnictwo w procesie kształcenia, inna
pomoc ze strony zakładu pracy).
•
Cechy przedsiębiorstwa (charakter własności, wielkość, odległość od szkoły).
strona 187 z 462
•
Cechy szkoły (wielkość, organizacja szkoły, prestiż, kierunki kształcenia).
•
Sposób potwierdzania nabytych umiejętności (dyplom, certyfikat umiejętności).
I etap badania:
Ze względu na złożony przedmiot badania oraz ograniczenia finansowe zrezygnowano z losowego
doboru próby poprzestając na doborze celowym. Wyboru terenu badań dokonano według
następujących kryteriów: zróżnicowane wskaźniki bezrobocia absolwentów szkół średnich i
policealnych, zróżnicowana infrastruktura szkolnictwa zawodowego (różne typy szkół, nauczane
zawody, wielkość szkół i ich rozmieszczenie), zróżnicowany charakter działalności gospodarczej
(występowanie przemysłu, różnego typu usług i rolnictwa), zróżnicowana sieć urzędów pracy (urzędy
powiatowe i rejonowe występujące na badanym terenie). Spełnienie wszystkich założonych kryteriów
możliwe było przy ograniczeniu terenu badań do województwa mazowieckiego.
Próbę celową szkół dobrano według następujących kryteriów: typy szkół, kierunki kształcenia oraz
zawody. Wybrano szkoły zasadnicze oraz technika kształcące w kierunkach technicznych i
ekonomiczno-usługowych na poziomie robotnika wykwalifikowanego i technika. Badano efektywność
kształcenia w zawodach: technik mechanik, technik ekonomista, technik handlowiec, ślusarz, operator
obrabiarek skrawających, mechanik pojazdów samochodowych oraz sprzedawca. Są to zawody o
największej w Polsce liczbie uczniów. Ankietę skierowano do 54 szkół zawodowych. Próbę celową
przedsiębiorstw dobrano według następujących kryteriów: sekcja PKD, wielkość zatrudnienia, forma
własności oraz posiadanie certyfikatów jakości ISO. Ankiety wysłano do 54 firm. W przypadku urzędów
pracy badanie przeprowadzono na próbie pełnej, liczącej 51 jednostek. Łącznie do badania
wytypowano 159 respondentów.
II etap badania:
Badanie objęło ośmiu przedstawicieli szkół zawodowych. Badane szkoły zostały wybrane z listy szkół,
do których skierowana została ankieta pocztowa. Typowanie konkretnych placówek odbyło się metodą
doboru celowego, z wykorzystaniem następujących kryteriów: współpraca szkoły od kilku lat z
przedsiębiorstwami, połowa wybranych szkół miała reprezentować kierunki techniczne, połowa kierunki
ekonomiczno-usługowe. Do dyskusji zaproszono dyrektorów szkół lub osoby przez nich wskazane,
odpowiedzialne za organizację i funkcjonowanie współpracy szkoły i przedsiębiorstwa.
I etap badania:
Badania składały się z dwóch etapów. W pierwszym etapie przeprowadzono badania ankietą pocztową
dyrektorów szkół, przedsiębiorstw i urzędów pracy województwa mazowieckiego. Instytucje objęte
badaniami bezpośrednio uczestniczą w procesie przejścia absolwenta ze strefy edukacji do rynku
pracy. Taki dobór próby umożliwił spojrzenie na problem efektywności kształcenia z trzech różnych
strona 188 z 462
punktów widzenia:
•
Szkoły - jako instytucji realizującej proces kształcenia i mającej wpływ na efektywność
zewnętrzna tego procesu poprzez ofertę edukacyjną.
•
Przedsiębiorstwa - jako odbiorcy absolwenta szkoły, oceniającego poziom i treść przygotowania
zawodowego w rzeczywistych warunkach pracy.
•
Urzędu pracy - jako instytucji pośredniczącej w procesie poszukiwania pracy przez
absolwentów, oferującej poszukującym różnorodną pomoc w jej uzyskaniu, na przykład,
doradztwo zawodowe czy dodatkowe szkolenia.
Ze względu na zawężoną liczebność próby badawczej analiza i interpretacja uzyskanych wyników
miała przede wszystkim charakter jakościowy i eksploracyjny.
II etap badania:
W drugim etapie badań przeprowadzono dyskusję grupową wśród dyrektorów szkół (lub osób przez
nich wskazanych), które od co najmniej trzech lat prowadziły współpracę z przedsiębiorstwami.
Dyskusja odbyła się według scenariusza, a jej uczestnicy mieli zagwarantowaną anonimowość
wypowiedzi.
Opracowane wyniki dyskusji grupowej i informacje na temat szkoły poddano analizie. W pierwszej
kolejności analizowano dane dotyczące poszczególnych placówek, tworząc charakterystykę każdej z
nich. Następnie przeprowadzono analizę łączną uzyskanych wyników.
W raporcie nie udostępniono informacji na temat metod i technik pilotażu. W przypadku grup
fokusowych (II etap badań) pilotaż nie jest stosowany.
I etap badania:
Badania przeprowadzono metodą ankiety pocztowej. Otrzymano następujące zwroty wypełnionych
ankiet: szkoły zawodowe: 22 ankiety (41% wysłanych), przedsiębiorstwa: 24 ankiety (44,4%), urzędy
pracy: 30 ankiet, co stanowi 60% wysłanych. Przeprowadzono analizę poprawności wypełnionych
kwestionariuszy, w wyniku której do dalszych analiz zakwalifikowano wszystkie nadesłane ankiety.
II etap badania:
Badania drugiego etapu przeprowadzono w czerwcu 2000 r. W dyskusji wzięło udział 8 osób, w tym 6
przedstawicieli szkół, które odpowiedziały na ankietę w 1 etapie oraz 2 osoby ze szkół, które nie
przysłały odpowiedzi. Każdy z uczestników proszony był o przekazanie zestawu informacji na temat
szkoły, którą reprezentuje: liczba uczniów, kierunki i zawody kształcenia, sytuacja kadrowa, opis form
współpracy
z
przedsiębiorstwami.
przeprowadzania
badania
jest
Osoby
biorące
niekorzystny
ze
udział
względu
w
na
dyskusji
podkreślały,
wprowadzana
że
reformę
czas
szkół
ponadgimnazjalnych.
strona 189 z 462
I etap badania:
Przeprowadzone badania potwierdzają różnice w ocenie efektywności zewnętrznej kształcenia
zawodowego, formułowane przez przedstawicieli edukacji i rynku pracy. Najważniejsze wnioski to:
•
W ocenie dyrektorów szkół zawodowych absolwenci są dobrze przygotowani do wejścia na
rynek pracy. Poglądu tego nie podzielają dyrektorzy przedsiębiorstw i urzędów pracy. Ich
zdaniem przygotowanie szkolne absolwentów do pracy zawodowej nie jest adekwatne do
potrzeb przedsiębiorstw. Szkoła nie przygotowuje do samodzielnego kreowania drogi
zawodowej, nie kształtuje pożądanych społecznie motywacji i postaw zawodowych oraz
elastyczności wobec oczekiwań pracodawcy.
•
Pracodawcy poszukują pracowników z doświadczeniem zawodowym, widzą potrzebę
kształtowania wiedzy i umiejętności zawodowych w przedsiębiorstwie, lecz niezbyt chętnie
współpracują ze szkołami w zakresie realizacji kształcenia zawodowego w systemie dualnym.
•
Nie ma zgodności wśród przedstawicieli przedsiębiorstw co do oceny programów nauczania i
ich zawartości merytorycznej w odniesieniu do wymagań rynku. Połowa badanych uznaje treści
programów za dostosowane do potrzeb rynkowych, druga połowa badanych uważa, że są one
przestarzałe w stosunku do technik i technologii stosowanych obecnie w przedsiębiorstwach.
Zarówno przedstawiciele edukacji jak i rynku pracy przyznają, że programy nauczania nie
zawierają informacji o specyfice pracy w zawodzie oraz wymaganiach stanowisk pracy
podstawowych dla danego zawodu. Z badań wynika, że braki te mogą niwelować powszechnie
już stosowane dwa rozwiązania: organizacja kształcenia praktycznego w przedsiębiorstwie oraz
wprowadzenie na szerszą skalę elementów kształcenia przemiennego. Umożliwiają one
dostosowanie treści i struktury kształcenia do potrzeb lokalnego rynku pracy i lepiej
odpowiadają na jego zapotrzebowanie.
•
Badanie wykazały brak przepływu informacji o zawodach deficytowych i nadwyżkowych na
lokalnym rynku pracy między szkołami, przedsiębiorstwami i urzędami pracy.
•
Istotnym wskaźnikiem efektywności zewnętrznej kształcenia zawodowego są losy absolwentów.
Z badań wynika, ze nikt nie śledzi losów absolwentów szkół, a jedynymi informacjami o ich losie
są statystyki GUS dotyczące rynku pracy i absolwentów poszczególnych typów szkół. W formie
prezentowanej przez GUS są to dane zagregowane i mało przydatne dla konkretnej szkoły czy
grupy szkół. Zdaniem respondentów badaniem losów absolwentów powinna zajmować się
szkołą, w której powinna istnieć specjalna komórka do tego wyznaczona.
•
Na efektywność zewnętrzną kształcenia zawodowego mają wpływ działania z obszaru orientacji
i poradnictwa zawodowego w zakresie wyboru przez ucznia kierunku kształcenia zawodowego i
pomocy w podjęciu późniejszej pracy lub zmiany zawodu. Zdaniem badanych działania w
zakresie poradnictwa zawodowego mają ograniczony zasięg w szkołach zawodowych, a
przygotowanie nauczycieli realizujących te zadania jest niezadowalające. Niezbędne są
strona 190 z 462
działania długofalowe orientacyjno-doradcze mające na celu umożliwienie młodzieży poznania
potencjalnych środowisk pracy i dróg dalszego kształcenia.
•
Efektywne prowadzenie kształcenia dualnego utrudnia brak wydzielonych środków finansowych
na ten cel oraz pasywna postawa dyrektorów szkół zawodowych wobec tego rodzaju
kształcenia.
II etap badania:
Współpraca szkół zawodowych z przedsiębiorcami powinna mieć zinstytucjonalizowany charakter
potwierdzony umową, w której zostaną określone standardy współpracy obowiązujące w całym kraju. Z
dyskusji wynika, że typowa umowa o współpracy szkoły i przedsiębiorstwa powinna określać więcej
obszarów współpracy, niż ma to miejsce dotychczas. Chodzi o zapewnienie odpowiednich warunków
bhp, a szczególnie ubrań roboczych i środków czystości. Nieuregulowana pozostaje tez sprawa opłat
za badania lekarskie. Kolejna kwestia to wynagrodzenie za pracę uczniów podczas praktyk. Podczas
praktyk uczniowie wykonują pracę przyczyniającą się do pomnażania majątku przedsiębiorstwa i z tego
względu powinna być ona wynagradzana. Ponieważ kształcenie praktyczne w przedsiębiorstwie
wpływa na poprawę efektywności kształcenia i start zawodowy absolwenta, to w procesie tym powinni
brać udział przedstawiciele przedsiębiorstwa oraz szkoły, odpowiedzialni za klasyfikowanie ucznia. Dla
efektywnej współpracy istotne jest położenie przedsiębiorstwa w pobliżu szkoły, w innych przypadkach
stwarza to problemy, wiążące się chociażby z dojazdem uczniów uczących się poza miejscem
zamieszkania. Zdaniem uczestników badania najefektywniejszą formą organizacji zajęć praktycznych
jest przeprowadzanie ich raz lub dwa razy w tygodniu po 7 godzin w ciągu całego roku szkolnego.
Przedsiębiorstwa realizujące program kształcenia praktycznego zaproponowany przez szkołę coraz
częściej chcą do tego programu wprowadzać swoje treści, istotne z ich punktu widzenia a nie mające
odbicia w treściach kształcenia.
I etap badania:
1. W miarę zmieniającego się popytu na kwalifikacje zawodowe systemy edukacyjne powinny
dostosowywać metody i treści nauczania do potrzeb rynku pracy oraz zapewniać absolwentom
warunki do rozwoju osobistego i zawodowego.
2. W sytuacji rosnącej różnorodności grup uczących się, gwałtownych zmian wymagań
gospodarki, wielości instytucji kształcenia i szkolenia zawodowego oraz podstawowego trendu
dotyczącego krótkookresowej orientacji w przemyśle wymagane są elastyczność, zróżnicowanie
i dynamiczne podejście do i realizacji treści kształcenia zawodowego. Programy modułowe
wychodzą naprzeciw tym oczekiwaniom i uważane są za bardziej efektywne od programów o
budowie tradycyjnej (przedmiotowej).
strona 191 z 462
3. Reforma programowa umożliwiła szkołom zawodowym opracowywanie własnych programów,
opartych na zatwierdzonych przez MEN podstawach programowych kształcenia w zawodzie.
Część szkół już takie programy przygotowuje, ale dla większości jest to nowe wyzwanie, które
musi być poprzedzone zgłębieniem tajników najnowszych koncepcji doboru i układania treści
kształcenia.
4. Jeszcze przez wiele lat szkoły będą korzystać z centralnie zatwierdzanych programów
nauczania, przyjmując je do realizacji w niezmienionej postaci lub modyfikując tylko treść
kształcenia. Szkoła jednak nie może bezkrytycznie realizować programów nauczania bez
uwzględnienia w nich regionalnych i lokalnych uwarunkowań oraz oczekiwań i predyspozycji
uczniów.
5. Planując wprowadzenie w Polsce kształcenia w systemie dualnym należy brać pod uwagę
możliwość zorganizowania nie tylko zajęć praktycznych, ale także szeroko pojętej współpracy
obejmującej różne obszary, w tym dokształcania i doskonalenie nauczycieli.
6. Polskie szkoły zawodowe ograniczają współpracę z przedsiębiorstwami do realizacji zajęć
praktycznych i praktyk zawodowych, sporadycznie organizowane są też zajęcia specjalistyczne.
Badania wskazały, że zajęcia praktyczne powinny odbywać się w przedsiębiorstwach, ponieważ
taka forma daje najlepsze efekty kształcenia.
W celu dostosowania kształcenia zawodowego do potrzeb gospodarki respondenci postulują
wprowadzenie następujący zmian:
•
Położenie większego nacisku w programach nauczania przedmiotów zawodowych na
przekazywania aktualnych treści.
•
Zwiększenie liczby zajęć prowadzonych w formie ćwiczeń praktycznych.
•
Ograniczenie do niezbędnego minimum wiedzy encyklopedycznej.
•
Bazowanie na dokumentach i przykładach z bieżącego życia gospodarczego.
•
Zwiększenie liczby godzin poznaczonych na naukę języka obcego.
•
Korzystanie z aktualnego oprogramowania komputerowego stosowanego w firmach.
•
Zacieśnianie współpracy szkół z przedsiębiorstwami.
•
Powiązanie wiedzy teoretycznej z praktyczną.
•
Wprowadzenie do praktyki szkolnej elastycznych programów.
W badaniu nie określono wymagań kompetencyjnych pracodawców względem absolwentów szkół
zawodowych. Pośrednio wskazano na konieczność kształtowania następujący postaw uczniów:
•
samodzielne kreowanie drogi zawodowej;
•
motywacja do pracy i samodoskonalenia;
•
elastyczności wobec oczekiwań pracodawcy.
II etap badania:
1. O efektywności kształcenia praktycznego organizowanego w przedsiębiorstwie decydują:
strona 192 z 462
wielkość i forma własności przedsiębiorstwa, położenie pobliżu szkoły, odpowiednio
przygotowany opiekun uczniów zatrudniony w przedsiębiorstwie, forma umowy o współpracy
zawarta ze szkołą. Preferowane są przedsiębiorstwa duże, mające doświadczenie w
szkoleniach, współpracujące od lat ze szkołą. Efektywności kształcenia praktycznego sprzyja
pozytywny obraz szkoły w środowisku i dobra organizacja współpracy z przedsiębiorstwem. W
szkole powinna być wyznaczona osoba odpowiedzialna za współpracę.
2. Na efektywność kształcenia i zatrudniania absolwentów wpływ ma sposób potwierdzania
umiejętności nabytych w trakcie kształcenia przez ucznia. Jedną z form może być
certyfikowanie umiejętności nabytych przez ucznia lub uczestnictwo pracodawców w
egzaminach zawodowych organizowanych w szkole.
3. Konieczne jest przygotowanie standardów umowy o współpracy szkoły z przedsiębiorstwami.
Obecny wzór umowy jest zbyt ogólnikowy i powoduje duże rozbieżności we współpracy między
poszczególnymi przedsiębiorstwami a szkołą. Stwarza to problemy organizacyjne i finansowe.
4. Niezbędne są rozwiązania systemowe, dotyczące finansowania kształcenia praktycznego
(fundusze celowe, zwolnienia podatkowe). Przy obecnych przepisach prawnych w przyszłości
nie można liczyć na efektywna współpracę szkół z przedsiębiorstwami.
Nie ma dostępnych informacji o praktycznym wykorzystaniu wyników badania. Tym niemniej mogą one
być wykorzystane zarówno do kształtowania przez Ministerstwo Edukacji Narodowej polityki i oferty
edukacyjnej kształcenia w zawodach jak i przez służby zatrudnienia, w celu oferowania szkoleń dla
absolwentów szkół zawodowych.
W omawianym projekcie wykonano dwa badania. W pierwszym badaniu zastosowano technikę
wywiadu realizowanego z wykorzystaniem ankiety pocztowej, natomiast w drugim grupę fokusową.
Ograniczenia finansowe spowodowały koniczność zawężenia próby badawczej dobieranej do
pierwszego badania, w wyniku czego niemożliwe stało się przeprowadzenie losowania respondentów.
Zamiast tego próbę dobrano celowo, kierując się przyjętymi na wstępie kryteriami. Badania realizowano
z wykorzystaniem
kwestionariusza wywiadu.
W
udostępnionym
raporcie nie zamieszczono
kwestionariusza, jednak omówienie wyników pozwala na wyciągniecie wniosku, że składał się on z
pytań otwartych i zamkniętych. Z uwagi na niski zwrot wypełnionych ankiet (łącznie nieco poniżej 48%)
analiza i interpretacja uzyskanych wyników musiał zostać z konieczności ograniczona przede
wszystkim do badań jakościowych i eksploracyjnych.
Drugi etap badania polegał na zorganizowaniu grupy fokusowej, złożonej z przedstawicielu szkół
zawodowych. Jego celem była weryfikacji wyników pierwszego etapu badania, ze szczególnym
strona 193 z 462
uwzględnieniem zagadnienia praktycznej nauki zawodu w przedsiębiorstwach. Badanie zostało
zrealizowane zgodnie z założeniami oraz zgodnie z zasadami organizacji grup fokusowych.
Zgromadzone wyniki poddane zostały analizie jakościowej, która pozwoliła na weryfikację hipotez
badawczych.
W świetle analizy przebiegu badania trzeba stwierdzić, iż przyjęta metoda badania wykonywanego z
wykorzystaniem ankiety pocztowej nie przyniosła oczekiwanych rezultatów, tym bardziej, że dobrana
próba badawcza była i tak bardzo wąska. Taka metoda prowadzenia badania wynikała z ograniczeń
finansowych. Biorąc jednak pod uwagę ewentualne korzyści oraz omówione wady tej metody, należy
rekomendować jej wykorzystania.
Próba badawcza dobrana do pierwszego etapu badania miała charakter celowy. Wyboru próby szkół
dokonano według następujących kryteriów: typy szkół, kierunki kształcenia oraz zawody. Wybrano
szkoły zasadnicze oraz technika kształcące w kierunkach technicznych i ekonomiczno-usługowych na
poziomie robotnika wykwalifikowanego i technika. Próbę celową przedsiębiorstw dobrano według
następujących kryteriów: sektor wg PKD, wielkość zatrudnienia, forma własności oraz posiadanie
certyfikatów jakości ISO. W przypadku urzędów pracy badanie przeprowadzono na próbie pełnej,
liczącej 51 jednostek. W drugim etapie badania próbę dobrano również celowo, z wykorzystaniem
następujących kryteriów: współpraca szkoły od kilku lat z przedsiębiorstwami, połowa wybranych szkół
miała reprezentować kierunki techniczne, połowa kierunki ekonomiczno-usługowe.
W przypadku pierwszego badania dobór celowy obwarowany został licznymi warunkami, których
spełnienie zawęziło liczebność próby badawczej. Z uwagi na ograniczenie zasięgu terytorialnego
badania do województwa mazowieckiego, przyjęte kryteria praktycznie określiły strukturę i wielkość
próby, w wyniku czego losowanie okazało się zbędne. Taka sama sytuacja miała miejsce przy doborze
próby do drugiego etapu badania, gdzie kryteria doboru określiły listę uczestników grupy fokusowej.
W raporcie nie ma informacji na temat pilotażu w pierwszym etapie badania. Nie ma również informacji
na temat przebiegu badań, z wyjątkiem podanej liczby wypełnionych ankiet (prawie 45% zwrot). Takie
podejście do opisu badań należy uznać za błędne, jako że na jego podstawie nie można wyciągać
praktycznych wniosków co do realizacji podobnych badań w przyszłości. Udostępnione informacje
pozwalają na negatywna ocenę metody badania z wykorzystaniem ankiet pocztowych, jako nie dającą
pewności realizacji założonej liczebności próby. Z drugiej strony pozytywnej rekomendacji należy
udzielić metodzie grup fokusowych, która pozwala na weryfikację uzyskanych wcześniej wyników oraz
na wyjaśnienie zjawisk i zależności, które nie zostały rozpoznane innymi metodami. Wykorzystanie tej
metody wiąże się jednak z koniecznością poniesienia znacznych kosztów.
strona 194 z 462
Uzyskane wyniki pozwoliły na poznanie opinii trzech zainteresowanych stron (szkoły zawodowe,
przedsiębiorstwa oraz urzędy pracy) na temat efektywności i adekwatności szkolnictwa zawodowego w
odniesieniu do potrzeb rynku pracy.
Szczególnie widoczna jest różnica w ocenie efektów kształcenia zawodowego wśród przedstawicieli
edukacji i rynku pracy. W ocenie dyrektorów szkół zawodowych absolwenci są dobrze przygotowani do
wejścia na rynek pracy, natomiast przeciwnego zdania są dyrektorzy przedsiębiorstw i urzędów pracy.
Ich zdaniem przygotowanie szkolne absolwentów do pracy zawodowej nie jest adekwatne do potrzeb
przedsiębiorstw, ponadto szkoła nie przygotowuje do samodzielnego kreowania drogi zawodowej, nie
kształtuje pożądanych postaw zawodowych ani elastyczności wobec oczekiwań pracodawcy. Wszyscy
respondenci przyznali, że poprawa tego stanu rzeczy możliwa jest drogą ściślejszej współpracy,
szczególnie w zakresie modyfikacji programów nauczania i praktyk zawodowych.
Poważnym problemem jest brak koordynacji pomiędzy różnymi uczestnikami rynku pracy. W
szczególności do tyczy to monitoringu zawodów nadwyżkowych i deficytowych, którego wyniki powinny
wpływać na uruchamianie lub wygaszanie kierunków kształcenia zawodowego. Prowadzone w tym
zakresie prace w urzędach pracy nie tylko nie są znane przedsiębiorstwom czy szkołą, ale jeszcze nie
są odpowiednie do ich potrzeb. Warto również podkreślić brak istnienia programów monitoringu losów
absolwentów, w wyniku czego nie istnieje możliwość rzeczywistej weryfikacji efektów kształcenia
zawodowego.
Zaprezentowane badanie jest jedną z pierwszych poważnych prób określenia rzeczywistych efektów
kształcenia zawodowego z punktu widzenia zarówno szkół, jak i przedsiębiorstw i urzędów pracy.
Uzyskane wyniki pozwalają na interpretację zjawisk obserwowanych również w innych badaniach,
aczkolwiek trzeba mieć na uwadze, że wyniki badań mogą być zakłócone dwoma czynnikami: nie
badano opinii uczniów i absolwentów oraz badanie było realizowane w momencie wdrażania reformy
systemu edukacji, na co respondenci zwracali uwagę.
Z uwagi na brak dostępnej informacji o praktycznym wykorzystaniu wyników badania nie jest możliwe
dokonanie takiej oceny. Można jednak przyjąć, że ten stan rzeczy swoistego marnowania niezwykle
bogatego materiału empirycznego jest przejawem wyjątkowo niekorzystnego zjawiska, polegającego na
braku przepływu informacji pomiędzy różnymi instytucjami odpowiedzialnymi za różne sfery życia
społecznego i gospodarczego (co zresztą jest jednym z wniosków płynących z badania!). Wydaje się,
że konieczne jest przygotowanie norm prawnych, zobowiązujących różne instytucje państwowe,
samorządowe i gospodarcze do koordynacji działań pod kątem wprowadzenia w życie wypracowanych
rekomendacji.
1. Próba badawcza powinna być projektowana możliwie szeroko, z uwzględnieniem wszystkich
strona 195 z 462
zainteresowanych stron.
2. Dobierając zasięg terytorialny badania, konieczne jest wnikliwe rozpoznanie struktury badanej
zbiorowości w taki sposób, aby móc zapewnić losowość doboru próby badawczej. Jeżeli nie jest
możliwe zapewnienie losowego doboru próby, badanie powinno mieć charakter pełny.
Niespełnienie tego warunku może skutkować niemożnością przeprowadzenia istotnego
wnioskowania statystycznego.
3. W badaniach należy unikać ankiet pocztowych, jako nie dających odpowiedniego poziomu
zwrotu.
4. Badania prowadzone metodą grupy fokusowej mogą być wykorzystane zarówno do wyjaśnienia
zależności i zjawisk zaobserwowanych w badaniach ankietowych, jak i do przygotowanie listy
hipotez i pytań badawczych do właściwego badania.
5. Podczas opracowywania zebranych danych wskazane jest dokonywanie ich analizy zarówno
ilościowej jak i jakościowej. Ograniczenie się tylko do jednej metody analizy skutkować może
niemożnością wyjaśnienia badanych zagadnień.
6. W sytuacji ograniczonych środków finansowych przeznaczonych na realizację projektu
uzasadnione jest wprowadzanie oszczędności jedynie do tych działań, które nie są
bezpośrednio związane z procesem badawczym, analizą i interpretacją wyników.
7. Badanie opinii na temat efektywności i adekwatności kształcenia zawodowego powinno
uwzględniać również opinie uczniów i absolwentów, których to kształcenie bezpośrednio
dotyczy.
8. Badania dotyczące efektywności kształcenia powinny być wykonywane w momencie względnej
stabilizacji systemu edukacji. Realizowanie badań w trakcie zmian tego systemu powoduje, że
jego wyniki mogą być nieadekwatne do nowej sytuacji lub respondenci nie będą wstanie
rzetelnie udzielać odpowiedni nie dysponując doświadczeniem i pełna informacją na temat
funkcjonowania wdrażanych rozwiązań.
9. Nadrzędnym celem badania efektywności i adekwatności kształcenia zawodowego powinno być
wyjaśnienie przyczyn występowania danych zjawisk (zarówno negatywnych jak i pozytywnych)
tak, aby możliwe było zaprojektowanie na tej podstawie praktycznych elastycznych rozwiązań,
dających się weryfikować oraz udoskonalać w przyszłości.
instytucji
państwowych,
samorządowych
i
gospodarczych
pod
względem
wdrażania
strona 196 z 462
słupkowe. Prezentowane wyniki zostały omówione oraz podjęta została próba ich interpretacji.
Dodatkowo, w aneksie zaprezentowano zestawienie tabelaryczne pokazujące badaną zbiorowość szkół
zawodowych. Do raportu nie załączono kwestionariusza badawczego. Pewnym problemem przy
odbiorze wyników badania jest fakt, że raport stanowi jedynie część publikacji naukowej dotyczącej
zagadnienia efektywności kształcenia zawodowego, w wyniku czego z konieczności jego objętość
została mocno ograniczona.
Wyniki projektu rozpowszechniane były za pośrednictwem serii publikacji wydanych przez Instytut
Pracy i Spraw Socjalnych. Były to:
1. Jeruszka U. (red.), Efektywność kształcenia zawodowego. Kształcenie zawodowe a rynek
pracy, IPiSS, Warszawa 2000.
2. Jeruszka U. (red.), Metody badania losów i karier absolwentów szkół zawodowych, IPiSS,
Warszawa 2001.
3. Jeruszka U. (red.), Optymalizacja kształcenia zawodowego w punktu widzenia potrzeb rynku
pracy, IPiSS, Warszawa 2002.
W grudniu 2001 r. w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych zorganizowano konferencję naukową na temat
„Optymalizacja kształcenia zawodowego z punktu widzenia potrzeb rynku pracy”.
W badaniu nie poruszono kwestii dyskryminacji.
edukacyjnych
Wyniki badania nie były bezpośrednio wykorzystywane do opracowania treści kształcenia / standardów
edukacyjnych, jednak zaproponowano rozwiązania umożliwiające wykonywanie tego zadania w
przyszłości z uwzględnieniem rzeczywistych potrzeb pracodawców.
strona 197 z 462
Opis źródeł do stworzenia listy badań:
•
Polskie źródła informacji - projekt realizowany przez jednostki naukowo-badawcze.
strona 198 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
X
X
X
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
X
pierwszą pracę
X
strona 199 z 462
„Czas na pracę - praca na czas”
Partnerstwo „Czas na pracę - praca na czas” w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, finansowanej
przez Europejski Fundusz Społeczny.
Członkowie partnerstwa:
Stowarzyszenie Promocji Przedsiębiorczość w Rzeszowie - lider projektu.
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie - instytucja realizująca badania.
Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie.
Bieszczadzka Agencja Rozwoju Regionalnego S.A.
Biuro Karier Uniwersytetu Rzeszowskiego
Leżajskie Stowarzyszenie Rozwoju
Agencja Rozwoju Regionalnego „MARR” S.A.
Podkarpacka Izba Gospodarcza
Polski Związek Pracodawców Prywatnych Edukacji
Powiatowy Urząd Pracy w Leżajsku
Stowarzyszenie na Rzecz Kobiet Poszukujących Pracy „Victoria”
Wyższa Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera w Krakowie
Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania - Instytut Gospodarki w Rzeszowie
1.4. Cel badania
Poszukiwanie rozwiązań prowadzących do minimalizacji zjawiska dyskryminacji na rynku pracy, w tym
ułatwianie wchodzenia i powrotu na rynek pracy osobom bezrobotnym. Tak więc projekt nakierowany
był na aktywizację zawodową grup szczególnie zagrożonych wysokim bezrobociem, takich jak młodzież
(w szczególności absolwenci i młodzież pochodząca z tzw. trudnych środowisk), kobiety oraz osoby w
wieku powyżej 45 lat, poprzez podniesienie ich pozycji konkurencyjnej na rynku pracy z
wykorzystaniem elastycznych form zatrudnienia oraz certyfikacji posiadanych przez nich umiejętności.
Podstawą realizacji celu głównego był proces standaryzacji kwalifikacji zawodowych w zakresie
strona 200 z 462
wybranych najczęściej poszukiwanych przez pracodawców zawodów.
Badaniem objęto teren województwa podkarpackiego.
Wykonano 3 odrębne badania. W pierwszym badaniu (punkt 2.A) zastosowano technikę wywiadu
zrealizowanego z wykorzystaniem kwestionariusza wywiadu. Badanie objęło 1043 respondentów
posiadających status osoby bezrobotnej. W drugim badaniu (punkt 2.B) zastosowano technikę wywiadu
bezpośredniego z wykorzystaniem kwestionariusza. Badanie objęło 100 przedsiębiorstw należących do
sektora MŚP. W trzecim badaniu (punkt 2.C) przeprowadzono 300 wywiadów pogłębionych, po 20
wywiadów przeprowadzono z pracownikami, natomiast pozostałe 10 z bezpośrednimi kierownikami
ankietowanych pracowników dla każdego z 10 stanowisk pracy.
Sobocka-Szczapa H. (red), Czas na pracę - praca na czas. Wyniki analiz i badań w województwie
podkarpackim, IPiSS, Warszawa 2006.
Sienkiewicz Ł. (red), Standardy kwalifikacji zawodowych wobec wymagań rynku pracy, IPiSS,
Warszawa 2007.
Strona internetowa: http://equal.spp.org.pl/
2.A. Informacje szczegółowe o analizowanym badaniu
2.1.A. Cel badania
Zweryfikowanie struktury bezrobotnych oraz poziomu aktywności edukacyjnej bezrobotnych, ocena
stosowalności na obszarze województwa podkarpackiego elastycznej formy zatrudnienia, jaka jest
praca tymczasowa oraz określenie stanowisk pracy (wymaganych umiejętności), które mogłyby w
dalszych działaniach projektu stanowić przedmiot standaryzacji i certyfikacji.
2.2.A. Hipotezy i/lub pytania badawcze
Pytania badawcze:
•
Jak kształtuje się aktywność zawodowa i edukacyjna osób bezrobotnych na terenie
województwa podkarpackiego?
•
Jaki jest zawód wyuczony oraz wykonywany osoby bezrobotnej?
•
Jakie umiejętności posiadają osoby bezrobotne?
•
Jakie formy kształcenia zawodowego podejmowali bezrobotni?
strona 201 z 462
•
Jak długo bezrobotni pozostają bez pracy oraz jakie są przyczyny utraty pracy?
•
Jak kształtują się postawy bezrobotnych wobec sytuacji na rynku pracy?
•
Jaki są główne kierunki poszukiwania pracy przez bezrobotnych?
•
Jakie są oczekiwania bezrobotnych wobec publicznych instytucji rynku pracy?
•
Jak bezrobotni oceniają różne formy elastycznych form zatrudnienia?
•
Jakie kierunki szkoleń zawodowych preferują osoby bezrobotne?
•
Jakie są rzeczywiste potrzeby szkoleniowe osób bezrobotnych, wynikające z sytuacji na rynku
pracy?
•
Jakie są opinie bezrobotnych na temat możliwości prowadzenia własnej działalności
gospodarczej?
2.3.A. Próba badawcza i metody doboru próby
Badanie objęło 1043 respondentów, będących osobami bezrobotnymi zarejestrowanymi w powiatowych
urzędach pracy na terenie województwa podkarpackiego. Próba miała charakter losowo-kwotowy.
Kwoty opracowane zostały przez WUP.
2.4.A. Metody, techniki i narzędzia badawcze
kwestionariusza skierowanego do osób bezrobotnych. Kwestionariusz składał się z 48 pytań.
Zastosowano
pytania
otwarte,
pozostawiające
respondentowi
pełną
swobodę
wypowiedzi,
wieloalternatywne, w których respondenci mogli wybrać kilka z podanych odpowiedzi, skale, gdzie
respondenci proszeni byli o porangowanie podanych odpowiedzi, zamknięte skategoryzowane, w
których respondenci wybierali jedną spośród podanych odpowiedzi oraz półotwarte, gdzie respondenci
mogli wybrać albo jedną z podanych odpowiedzi albo podać własną odpowiedź. Uzyskane wyniki
zanalizowane zostały z wykorzystaniem rozkładów brzegowych i tabel krzyżowych. Charakterystyka
badanej populacji zidentyfikowana została na podstawie dołączonej do ankiety metryczki, zawierającej
pytania o wiek, płeć, miejsce zamieszkania, wykształcenie oraz stan cywilny respondenta.
2.5.A. Przebieg badań pilotażowych
2.6.A. Przebieg badań właściwych
W raporcie nie podano informacji na temat przebiegu badań.
2.7.A. Opis uzyskanych wyników
Większość bezrobotnych to osoby posiadające wykształcenie zasadnicze oraz średnie zawodowe. Aż
strona 202 z 462
28% badanych bezrobotnych nie posiadało wykształcenia dającego prawo do wykonywania
konkretnego zawodu, lub tez nie ukończyło takiego kształcenia. Spośród badanych bezrobotnych 41%
to osoby młode, które nie ukończyły 25 roku życia, z tego zdecydowana większość ukończyła naukę w
ponadgimnazjalnych szkołach zawodowych.
Bardzo charakterystyczne zjawisko w badanej populacji to wielozawodowość, która wskazało blisko
70% respondentów. Najczęstsze zawody osób bezrobotnych to: asystent ekonomiczny, technik
mechanik, ślusarz, kucharz, krawiec oraz sprzedawca, a więc zawody kształcone w systemie szkolnym.
Większość bezrobotnych (57%) nie podnosiła swoich kwalifikacji zawodowych po ukończeniu nauki.
Większą chęć do zmiany zawodu i podnoszenia swoich kwalifikacji wykazywali mężczyźni niż kobiety.
Nie udało się zidentyfikować jakichkolwiek zależności pomiędzy poziomem wykształcenia osoby
bezrobotnej a jej dotychczasowymi działaniami mającymi na celu podnoszenie kwalifikacji
zawodowych, chociaż wśród osób z wykształceniem zawodowym występuje większa chęć do podjęcia
takich działań w przyszłości. Zauważono też wyraźnie większą niż w pozostałych grupach wiekowych
chęć wśród młodzieży do podnoszenia kwalifikacji. Również osoby mieszkające na wsi pragną
podnosić swoje kwalifikacji zawodowe znacznie częściej niż mieszkańcy miast.
Badani bezrobotni najczęściej brali udział w następujących kursach i szkoleniach:
•
kurs na prawo jazdy różnych kategorii;
•
obsługa komputera;
•
obsługa kasy fiskalnej;
•
operator wózka widłowego;
•
spawacz;
•
prace budowlane;
•
zawody gastronomiczne;
•
księgowość;
•
kursy językowe.
Jako
podstawowe
powody
bierności
zawodowej
bezrobotni
podawali:
względy
rodzinne
(wychowywanie dzieci), względy zdrowotne, praca w gospodarstwie rolnym, praca w gospodarstwie
domowym oraz patologie społeczne. Najczęstszą przyczyną utraty pracy było wygaśnięcie umowy o
pracę łączące się najczęściej z posiadaniem kwalifikacji nieadekwatnych w stosunku do wykonywanych
zadań. Likwidacja zakładu pracy oraz redukcja etatów miały na to jedynie marginalny wpływ. Świadczy
to o braku dopasowania między systemem edukacji zawodowej a potrzebami rynku pracy oraz o
nieadekwatności kwalifikacji osób poszukujących pracy w stosunku do potrzeb pracodawców.
Ponad połowa badanych bezrobotnych pozostawała bez pracy dłużej niż jeden roku, z tego
najliczniejszą grupą w tej zbiorowości była młodzież i osoby powyżej 45 roku życia, legitymujące się
wykształceniem zawodowym. Bardzo charakterystyczna jest niechęć osób bezrobotnych do
poszukiwania pracy poza miejscem zamieszkania oraz zmiany zawodu, chociaż tego rodzaju postawa
występowała najrzadziej wśród osób młodych.
strona 203 z 462
Ponad 90% badanych bezrobotnych nie brało udziału w żadnej formie szkolenia zawodowego w
okresie 1 roku poprzedzającego badanie. Te osoby, które brały udział w kursach, szkoliły się w zakresie
obsługi komputera, prawa jazdy, języka obcego oraz umiejętności specyficznych dla danego
stanowiska pracy. Zgodnie z deklaracjami takich osób celem podjęcia szkolenia było zdobycie
certyfikatu i zwiększenie szans na zatrudnienie, chociaż ponad 80% osób w nich uczestniczących nie
znalazła potem pracy.
2.8.A. Wnioski i rekomendacje, w tym lista zidentyfikowanych kompetencji i kwalifikacji oczekiwanych
1. Konieczne jest opracowanie zindywidualizowanych instrumentów w celu aktywizacji zawodowej
mieszkańców wsi. Organizowane dla nich szkolenia zawodowe powinny mieć charakter
zarówno podwyższający jak i zmieniający posiadane przez nich kwalifikacje zawodowe.
2. Biorąc pod uwagę oczekiwania pracodawców, wskazane jest promowanie szerokoprofilowego
kształcenia zawodowego, umożliwiającego szybkie dopasowanie osób poszukujących pracy do
proponowanego przez pracodawcę stanowiska.
3. Efekty prowadzonego kształcenia zawodowego i szkoleń wynikają wprost ze stopnia korelacji
ich programów z potrzebami pracodawców. Im jest on wyższy, tym większa efektywność
danego kształcenia czy szkolenia.
4. Prowadzone szkolenia zawodowe muszą w swojej strukturze uwzględniać oczekiwania osób
biorących w nich udział. Zapewnia to ich większą skuteczność.
5. Pojawiające się nowe oferty pracy często wymagają ukształtowania nowych jakościowo, nie
występujących
dotychczas
kwalifikacji
zawodowych.
Z
tego
względu
konieczne
jest
bezpośrednie powiązanie systemu edukacji zawodowej i szkoleń z zapotrzebowaniem
pracodawców.
6. Zróżnicowana sytuacja mężczyzna i kobiet na regionalnym rynku pracy powinna zaowocować
stosowaniem względem nich różnych narzędzi polityki rynku pracy. Skutkować to będzie
zapobieganiem zjawisku dyskryminacji kobiet na rynku pracy.
7. W rozwiązywaniu problemów na regionalnych rynkach pracy niezwykle ważnym zagadnieniem
obecnie i w przyszłości może być promowanie elastycznych form zatrudnienia.
8. Z uwagi na to, że pracodawcy w doborze pracowników kierują się przede wszystkim
kwalifikacjami zawodowymi posiadanymi już przez osoby poszukujące pracy, należałoby w
pierwszej kolejności uwzględnić ich preferencje dotyczące możliwości skierowania pracownika
na różne stanowiska pracy.
9. Cechy psychofizyczne osób poszukujących pracę powinny stać się elementem postępowania
doradczego, które jest procedurą uzupełniającą do uzyskania pełnej spójności między
oczekiwaniami, a potrzebami pracodawcy.
strona 204 z 462
Najczęściej poszukiwane przez pracodawców kwalifikacje, których z kolei nie posiadali bezrobotni to:
•
obsługa komputera;
•
prawo jazdy odpowiedniej kategorii;
•
znajomość języka obcego;
•
znajomość zasad rachunkowości i księgowości.
2.9.A. Opis praktycznego wykorzystania wyników badań, jeśli nastąpił
Wyniki badania zostały wykorzystane w kolejnych etapach projektu, to znaczy do rekrutacji osób
bezrobotnych do udziału w eksperymencie oraz do określenia listy zawodów, jakie będą poddane
procesowi standaryzacji oraz będą w nich prowadzone szkolenia.
2.B. Informacje szczegółowe o analizowanym badaniu
2.1.B. Cel badania
Celem badania była identyfikacja stanowisk pracy, które mogą zostać poddane procesowi standaryzacji
oraz określenie poziomów wymagań w zakresie kwalifikacji na danym stanowisku.
2.2.B. Hipotezy i/lub pytania badawcze
Pytania badawcze:
1. Jakie stanowiska pracy tymczasowej możliwe są do standaryzacji?
2. Jakie bariery i trudności powstają przy próbie określenia takich stanowisk pracy?
3. Jakie kwalifikacje wymagane są do pracy na tych stanowiskach?
4. Jakie instytucje, zdaniem pracodawców, powinny szkolić pracowników tymczasowych oraz
wystawiać certyfikaty posiadania prze nich konkretnych kwalifikacji?
2.3.B. Próba badawcza i metody doboru próby
Badanie objęło 100 przedsiębiorstw należących do sektora MŚP (zatrudniających poniżej 250
pracowników), zlokalizowanych na terenie jednego z 5 obszarów badań, obejmujących: powiat
rzeszowski, leżajski, mielecki, krośnieński oraz powiaty leski i bieszczadzki. W każdym z obszarów
badań przebadano 20 przedsiębiorstw.
2.4.B. Metody, techniki i narzędzia badawcze
kwestionariusza. Zastosowano pytania otwarte i zamknięte.
2.5.B. Przebieg badań pilotażowych
strona 205 z 462
2.6.B. Przebieg badań właściwych
W raporcie nie podano informacji odnośnie przebiegu badań.
2.7.B. Opis uzyskanych wyników
80% badanych przedsiębiorstw zadeklarowało posiadanie stanowisk pracy tymczasowej. Aż 55% z tych
firm to mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające do 9 osób. W wyniku badań zidentyfikowano 112 różnych
stanowisk pracy tymczasowej. Najczęściej występujące stanowiska to:
•
sprzedawca;
•
księgowy;
•
magazynier;
•
pracownik administracyjny;
•
przedstawiciel handlowy;
•
kucharz;
•
pracownik do spraw obsługi klientów;
•
pracownik biurowy.
Wśród przyczyn niemożności standaryzacji stanowisk pracy tymczasowej pracodawcy podawali
następujące powody:
•
wielkość firmy, wymuszająca na pracownikach znaczną samodzielność;
•
dużą różnorodność produkowanych wyrobów i świadczonych usług;
•
konieczność ciągłego dostosowywania się do oczekiwań klientów;
•
zakresy obowiązków na poszczególnych stanowiskach nie są ściśle określone;
•
konieczność znajomości specyfiki danej firmy.
Pracodawcy podali listę kwalifikacji, które ich zdaniem powinni posiadać pracownicy zatrudnieni na
stanowiskach pracy tymczasowej. Na tej podstawie przygotowano zestawienie, przyporządkowujące
poszczególne kwalifikacje zawodowe do odpowiednich stanowisk pracy, będące wstępną formą
standardów, wykorzystaną w kolejnych etapach projektu.
2.8.B. Wnioski i rekomendacje, w tym lista zidentyfikowanych kompetencji i kwalifikacji oczekiwanych
1. Od pracowników zatrudnionych w mikroprzedsiębiorstwach wymaga się często wykonywania
wielu czynności, często przekraczających poza podstawowy zakres obowiązków na danym
stanowisku. W związku z tym standaryzacja stanowiska pracy w takich przedsiębiorstwach jest
trudna do przeprowadzenia.
strona 206 z 462
2. W przedsiębiorstwach będących spółkami kapitałowymi struktury organizacyjne są znacznie
lepiej określone niż w spółkach osobowych. Z tego względu w tym pierwszym typie firm znajduje
się większość stanowiska pracy tymczasowej, które można poddać procesowi standaryzacji.
3. Wśród zidentyfikowanych stanowisk pracy tymczasowej przeważają stanowiska bezpośrednio
lub pośrednio związane ze sprzedażą i handlem.
4. Do dalszych prac związanych ze standaryzacją zarekomendowano następujące stanowiska
pracy: sprzedawca, samodzielny księgowy, magazynier, pracownik administracyjno-biurowy,
kasjer handlowy, specjalista do spraw obsługi klienta, asystent rachunkowości, sekretarka,
grafik komputerowy oraz specjalista do spraw marketingu.
Zidentyfikowano
następujące
kwalifikacje
oczekiwane
przez
pracodawców
od
pracowników
zatrudnionych w formie pracy tymczasowej:
1. znajomość obsługi komputera;
2. umiejętność obsługi kasy fiskalnej;
3. umiejętność obsługi klienta;
4. wykształcenie kierunkowe;
5. znajomość technik sprzedaży;
6. znajomość branży;
7. znajomość języka obcego;
8. komunikatywność;
9. dyspozycyjność;
10. łatwość nawiązywania kontaktów;
11. rzetelność;
12. solidność;
13. sprawność fizyczna;
14. uczciwość;
15. dokładność.
2.9.B. Opis praktycznego wykorzystania wyników badań, jeśli nastąpił
Wyniki badania zostały wykorzystane w kolejnych etapach projektu, to znaczy do określenia listy
zawodów, jakie będą poddane procesowi standaryzacji.
2.C. Informacje szczegółowe o analizowanym badaniu
2.1.C. Cel badania
Opracowanie
standardów
kwalifikacji
zawodowych
mających
umożliwić
skonstruowanie
i
upowszechnienie narzędzi umożliwiających wykorzystanie pracy tymczasowej, jako elementu
wpływającego na większe dopasowanie podaży pracy do popytu na nią w skali regionalnego i lokalnych
rynków pracy, szczególnie w odniesieniu do osób długotrwale poszukujących pracy oraz rekrutujących
strona 207 z 462
się z grup zagrożonych wykluczeniem społecznym. Z celu głównego wynikały cele szczegółowe:
•
Wyeliminowanie barier w korzystaniu przez przedstawicieli sektora małych i średnich
przedsiębiorstw z zatrudnienia tymczasowego osób dyskryminowanych na rynku pracy oraz
ułatwienie im reintegracji z rynkiem pracy.
•
Zminimalizowanie barier mentalnych po stronie przedsiębiorców, jak i osób poszukujących
pracy, dotyczących oferowania i podejmowania pracy tymczasowej.
•
Zachęcenie
pracodawców
do
stosowania
zatrudnienia
tymczasowego
wobec
grup
dyskryminowanych.
•
Poprawienie zatrudnialności i pobudzenie aktywności zawodowej oraz trwałe zaistnienie na
rynku pracy osób z grup dyskryminowanych.
•
Zwiększenie świadomości grup dyskryminowanych o konieczności uczestnictwa w procesie
kształcenia ustawicznego.
2.2.C. Hipotezy i/lub pytania badawcze
Hipotezy badawcze:
•
Na rynku pracy o wiele bardziej niż formalne wykształcenie zaczynają się liczyć rzeczywiste
kwalifikacje i umiejętności zawodowe.
•
Do najważniejszych z barier, utrudniających prawidłowe relacje pomiędzy pracodawcami i
pracobiorcami oraz instytucjami rynku pracy należy bariera informacyjna.
•
Nieznajomość rzeczywistych wymagań kwalifikacyjnych przez uczestników rynku pracy utrudnia
zatem i wydłuża procesy dostosowawcze pomiędzy stroną podaży a popytu na rynku pracy.
•
Opracowanie szczegółowych i przejrzystych standardów kwalifikacji dla wybranych stanowisk
pozwoli na chociaż częściowe przełamanie tej bariery informacyjnej.
Z uwagi na przedmiot badania, którym są zestawy kwalifikacji zawodowych niezbędnych do realizacji
zadań na badanych stanowiskach pracy nie sformułowano pytań badawczych.
2.3.C. Próba badawcza i metody doboru próby
Wśród operatów doboru przedsiębiorstw do badania znalazły się następujące elementy: występowanie
w danym przedsiębiorstwie stanowiska dla którego opracowywany jest standard, branża/sektor
działalności przedsiębiorstwa, wielkość przedsiębiorstwa. Dla każdego z opracowywanych standardów
kwalifikacji (a więc dla każdego ze stanowisk pracy) przeprowadzono badanie w minimum 10
przedsiębiorstwach. Dla każdego standardu przeprowadzono 10 wywiadów z kierownikami i 20
wywiadów z pracownikami zajmującymi dane stanowisko pracy. W sumie dla 10 stanowisk pracy
wykonano 300 wywiadów pogłębionych.
2.4.C. Metody, techniki i narzędzia badawcze
strona 208 z 462
W badaniu zastosowano technikę wywiadu pogłębionego realizowanego z wykorzystaniem
kwestionariuszy opracowanych indywidualnie dla każdego badanego stanowiska pracy. Celem
wywiadu była identyfikacja wiedzy, umiejętności i cech psychofizycznych (czyli elementów składowych
kwalifikacji) niezbędnych do wykonywania pracy na określonym stanowisku, wraz z podziałem ich na
kwalifikacje ogólnozawodowe i kwalifikacje specyficzne dla stanowiska pracy oraz na kluczowe i
pomocnicze. Badania empiryczne stanowiły tylko część całego procesu badawczego, na który składały
się następujące etapy: etap przygotowawczy, zbieranie i analiza dostępnej dokumentacji, badanie
empiryczne oraz opracowanie standardów kwalifikacji dla wybranych stanowisk.
Przed przystąpieniem do badania właściwego, służącego opracowaniu standardów kwalifikacji
zawodowych dla wybranych stanowisk pracy, opracowano wstępne opisy stanowisk. Był to pierwszy
etap badań, w ramach którego zebrano możliwie jak najwięcej informacji o badanych stanowiskach
pracy. Wykorzystano zarówno informacje z istniejących źródeł wtórnych, jak również posłużono się
analizą wymagań kwalifikacyjnych pracodawców na podstawie analizy ofert pracy. Celem tych
materiałów było zapewnienie pomocy dla ankieterów, na podstawie których możliwe było przygotowanie się do wywiadu, wstępne poznanie charakteru pracy na badanym stanowisku oraz na dokonanie oceny, czy stanowisko wytypowane do badania rzeczywiście odpowiada przyjętym założeniom.
Procedura prowadzenia badań empirycznych obejmowała następujące etapy:
1. Wypełnienie ankiety prerekrutacyjnej, umożliwiającej określenie, czy badane stanowisko pracy
spełnia założenia.
2. Identyfikacja zadań zawodowych występujących na stanowisku pracy.
3. Podział zidentyfikowanych zadań zawodowych na dwa poziomy - zadania specyficzne jedynie
dla badanego stanowiska pracy oraz zadania, które są również wykonywane przez
pracowników zatrudnionych na innych (odmiennych od badanego) stanowiskach pracy.
4. Podział zidentyfikowanych zadań zawodowych na zadania kluczowe dla danego stanowiska
pracy oraz zadania pomocnicze (uzupełniające).
5. Przyporządkowanie
do
każdego
zidentyfikowanego
zadania
zawodowego
kwalifikacji
zawodowych, niezbędnych do jego realizacji.
6. Opisanie zidentyfikowanych kwalifikacji zawodowych poprzez przykłady działań, zachowań,
konieczną wiedzę, umiejętności lub cechy psychofizyczne.
7. Identyfikacja dyplomów, certyfikatów i uprawnień pożądanych przez pracodawców na badanym
stanowisku pracy.
2.5.C. Przebieg badań pilotażowych
Badania pilotażowe wykonano na próbie 3 osób (2 pracowników zatrudnionych na wytypowanych
identycznych stanowiskach pracy oraz ich bezpośredni przełożony). Pilotaż umożliwił dostosowanie
narzędzi badawczego oraz struktury wywiadu do możliwości respondentów w sposób zapewniający
uzyskanie jak najpełniejsze informacje na temat badanego stanowiska przy jednoczesnym ułatwieniu
strona 209 z 462
respondentowi udzielania odpowiedzi.
2.6.C. Przebieg badań właściwych
Przed przystąpieniem do badań właściwych przeprowadzono szkolenie ankieterów, podczas którego
omówiono ideę tworzenia standardów kwalifikacji zawodowych oraz zaznajomiono ich ze stosowaną
terminologią. Szczegółowo omówione zostało narzędzie badawcze oraz zaprezentowano wstępne
charakterystyki badanych stanowisk pracy.
Badanie zostało przeprowadzone w dniach 08.07.2006 - 30.11.2006 przez zespół ankieterów, którzy
zostali wybrani do realizacji zadania podczas wstępnego szkolenia dotyczącego tematyki i sposobu
prowadzenia badania. Kryterium wyboru stanowiła wiedza teoretyczna dotycząca prowadzenia badań
metodą kwestionariuszową oraz umiejętność zastosowania tej wiedzy w praktyce. Zespół ankieterski
liczył 20 osób. W związku z trudnościami, na jakie napotykali ankieterzy, w szczególności z dotarciem
do firm zatrudniających pracowników pracy tymczasowej oraz uzyskaniem zgody na przeprowadzenie
wywiadów, przedłużono okres fazy terenowej badań z pierwotnie planowanego terminu zakończenia
prac z 15.09.2006 na 30.11.2006.
Weryfikacja zebranego materiału empirycznego została przeprowadzona przez ekspertów. W
przypadku 11% wywiadów zweryfikowano je negatywnie, w wyniku czego zostały one ponownie
przeprowadzone.
2.7.C. Opis uzyskanych wyników
Ankieterzy dostarczali materiał empiryczny uporządkowany za pomocą odpowiedniego formularza. W
celu przygotowania zestawienia zbiorczego wyników badania przygotowano procedurę podzieloną na
dwie zasadnicze części. Część pierwsza miała na celu weryfikację przeprowadzonych wywiadów oraz
przełożenie potocznego języka wykorzystywanego przez respondentów na język naukowy wraz z
ujednoliceniem udzielanych odpowiedzi. Druga część umożliwiała zebranie wyników jednostkowych
ankiet w postaci zestawienia zbiorczego. Efektem tych prac było przygotowanie roboczych wersji
standardów kwalifikacji zawodowych.
Kolejnym etapem prac była organizacja paneli eksperckich, których celem było zweryfikowanie
powstałych standardów. Ze względu na eksploracyjny charakter postawionego celu, oraz jego naturę
nie było konieczności zachowania stawianych wobec innych grup fokusowych wymogów dotyczących
ich liczebności oraz homogeniczności pod względem cech demograficznych. Do paneli zaproszeni
zostali eksperci - osoby zatrudnione na standaryzowanych stanowiskach, ich przełożeni, doradcy
zawodowi z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Rzeszowie oraz osoby opracowujące zbiorcze standardy
na podstawie danych ankietowych. Wypracowane na panelu rekomendacje odnośnie modyfikacji
standardu były uwzględnione w kolejnym etapie prac.
Robocze standardy kwalifikacji ujednolicono wewnętrznie oraz wprowadzono w nich ostateczne zmiany
i poprawki, bazując zarówno na propozycjach partnerów jak i na zgromadzonych wcześniej
strona 210 z 462
materiałach. Ostateczna wersja 10 standardów kwalifikacji zawodowych przygotowana została w
dwóch wersjach:
•
wersja 1: standard, w którym kwalifikacje zawodowe przyporządkowano do poszczególnych
zadań zawodowych;
•
wersja 2: standard, w którym kwalifikacje zawodowe podzielono na specyficzne dla stanowiska
pracy,
ogólnozawodowe,
kluczowe
i
pomocnicze,
bez
przyporządkowywania
ich
do
poszczególnych zadań zawodowych
Do standardów załączono również macierz przedstawiającą w sposób graficzny występowanie
kwalifikacji zawodowych w różnych zadaniach zawodowych. Wyróżniono kwalifikacje najważniejsze to
znaczy kluczowe, specyficzne dla stanowiska pracy oraz takie, które występują w kilku zadaniach
zawodowych.
2.8.C. Wnioski i rekomendacje, w tym lista zidentyfikowanych kompetencji i kwalifikacji oczekiwanych
Z uwagi na charakter i rolę badania w projekcie nie sformułowano na jego podstawie rekomendacji.
Przygotowane standardy kwalifikacji zawodowych obejmowały następujące zestawy kwalifikacji dla
zawodów szkolnictwa zawodowego:
Sprzedawca (zawód szkolny: 522[01] Sprzedawca)
Kluczowe kwalifikacje specyficzne: dobra prezencja, komunikatywność, odporność na stres,
dokładność, poczucie estetyki, wiedza jak układać towar, znajomość technik sprzedaży, umiejętność
obsługi metkownicy, umiejętność obsługi kasy fiskalnej, wystawianie dokumentów sprzedaży,
znajomość asortymentu, znajomość oferowanych produktów.
Pomocnicze kwalifikacje specyficzne: wiedza kiedy należy złożyć zamówienie, znajomość procedur
reklamacyjnych, wiedza na temat warunków sprzedaży ratalnej, umiejętność sporządzenia umowy
sprzedaży ratalnej.
Kluczowe kwalifikacje ogólnozawodowe: umiejętność przeliczania gotówki, umiejętność obsługi sprzętu
czyszczącego, znajomość banknotów, znajomość zasad bhp, znajomość rodzajów kart kredytowych,
znajomość procedur przyjęcia wpłaty za pomocą karty kredytowej* znajomość oprogramowania
komputerowego, umiejętność obsługi urządzeń biurowych.
Pomocnicze kwalifikacje ogólnozawodowe: punktualność, wiedza jak prawidłowo zabezpieczyć punkt
sprzedaży, odpowiedzialność.
Specjalista do spraw obsługi klienta (zawód szkolny: 341[03] Technik handlowiec)
Kluczowe kwalifikacje specyficzne: komunikatywność, odporność na stres, umiejętność prezentacji,
umiejętność przyswajania wiedzy, umiejętność przekonywania, umiejętność reagowania na błędy,
umiejętność przygotowania oferty, umiejętność obsługi komputera i kasy fiskalnej, umiejętność
składania zamówień, znajomość oferty firmy, znajomość branży.
Pomocnicze kwalifikacje specyficzne: umiejętność zrozumienia potrzeb klientów, umiejętność radzenia
strona 211 z 462
sobie z trudnym klientem, znajomość procedur reklamacyjnych, znajomość struktury organizacyjnej
firmy*.
Kluczowe kwalifikacje ogólnozawodowe: dobra prezencja, umiejętności negocjacyjne, umiejętność
uwzględnienia specyfiki klienta, umiejętność obsługi urządzeń biurowych.
Pomocnicze kwalifikacje ogólnozawodowe: zdolności analityczne, umiejętność dobrej organizacji pracy,
umiejętność przygotowania zestawień i wykresów.
Pracownik administracyjno-biurowy (zawód szkolny: 419[01] Technik prac biurowych)
Kluczowe kwalifikacje specyficzne: umiejętności organizacyjne, dokładność, zdolności analityczne,
umiejętność przygotowania różnych form dokumentów, umiejętność selekcji i segregowania
dokumentów, znajomość oprogramowania komputerowego.
Pomocnicze kwalifikacje specyficzne: umiejętności organizacyjne, dokładność, zdolności analityczne,
umiejętność przygotowania różnych form dokumentów, umiejętność selekcji i segregowania
dokumentów, znajomość oprogramowania komputerowego.
Kluczowe kwalifikacje ogólnozawodowe: komunikatywność, kultura osobista, umiejętność korzystania z
Internetu, umiejętność szybkiego pisania, umiejętność obsługi urządzeń biurowych, znajomość
przepisów bhp, umiejętność obsługi urządzeń audiowizualnych.
Pomocnicze kwalifikacje ogólnozawodowe: brak.
Grafik komputerowy multimediów (zawód szkolny: 311[51] Technik cyfrowych procesów graficznych)
Kluczowe kwalifikacje specyficzne: zdolności artystyczne, kreatywność, wyobraźnia przestrzenna,
umiejętność stworzenia planu prezentacji, znajomość oprogramowania komputerowego, znajomość co
najmniej jednego języka programowania przydatnego w tworzeniu stron WWW, wiedza informatyczna z
zakresu tworzenia stron WWW, umiejętność modelowania brył trójwymiarowych, umiejętność
teksturowania obiektów, animowanie modeli, umiejętność stworzenia projektu od początku do końca,
wiedza na temat możliwości naniesienia grafik na produkty.
Pomocnicze kwalifikacje specyficzne: brak.
Kluczowe kwalifikacje ogólnozawodowe: brak.
Pomocnicze kwalifikacje ogólnozawodowe: cierpliwość, komunikatywność, dokładność, dbanie o
porządek na stanowisku pracy, umiejętność obsługi tabletu, umiejętność obsługi skanera, znajomość
zasad archiwizowania projektów, obsługa nagrywarki płyt CD, znajomość klienta, wiedza o ofercie
firmy, umiejętność obsługi aparatu cyfrowego, umiejętność obsługi maszyn drukujących, umiejętność
obsługi programu do konkretnej maszyny (drukarka, ploter), umiejętność fotografowania.
Asystent ds. rachunkowości (zawód szkolny: 412[01] Technik rachunkowości)
Kluczowe
kwalifikacje
specyficzne:
dokładność,
terminowość,
spostrzegawczość,
znajomość
przepisów, znajomość dokumentów, wiedza z zakresu księgowości, znajomość oprogramowania
komputerowego, znajomość firmy.
Pomocnicze kwalifikacje specyficzne: umiejętność sporządzania sprawozdań.
Kluczowe kwalifikacje ogólnozawodowe: sumienność, systematyczność, metodyczność, znajomość
procedur obowiązujących w firmie.
strona 212 z 462
Pomocnicze kwalifikacje ogólnozawodowe: umiejętność obsługi urządzeń biurowych.
2.9.C. Opis praktycznego wykorzystania wyników badań, jeśli nastąpił
Opracowane standardy kwalifikacji zawodowych stały się podstawą do systemu aktywizacji zawodowej,
składającego się z następujących komponentów: rekrutacja, szkolenia oraz certyfikacja.
Pierwszym z komponentów aktywizacji zawodowej w ramach projektu, w ramach którego
wykorzystywane są standardy kwalifikacji jest rekrutacja beneficjentów. Wszystkie działania
realizowane na etapie rekrutacji prowadzą do osiągnięcia trzech zasadniczych celów:
•
Zweryfikowania spełnienia przez osobę bezrobotną wymagań minimum na jedno z dziesięciu
stanowisk pracy.
•
Wybrania dla tej osoby optymalnego stanowiska pracy, z punktu widzenia jej oczekiwań i
predyspozycji.
•
Zaplanowania „ścieżki szkoleniowej” dla tej osoby.
Punktem wyjścia do opracowania szkoleń na potrzeby systemu były istotne z punktu widzenia
pracodawców
kwalifikacje
zidentyfikowane
dla
poszczególnych
stanowisk
pracy.
Szkolenia
zaprojektowano tak, aby rozwijały jedną kwalifikację, bądź grupę kwalifikacji. Niektóre z nich, odnosiły
się tylko do jednego stanowiska pracy (szkolenia specjalistyczne) inne zaś do kilku stanowisk. Łącznie
zaprojektowano 60 szkoleń.
Ostatnim etapem opisanego procesu było przeprowadzenie certyfikacji kwalifikacji zawodowych,
mającej na celu poświadczenie posiadania przez daną osobę wiedzy, umiejętności i postaw
wystarczających do wykonywania określonych zadań zawodowych.
Przyjęte metodologie była pochodną celów badania oraz pytań i hipotez badawczych, które z kolei
wynikały z dążenia do realizacji celów projektu „Czas na pracę - praca na czas”. W badaniach
zastosowano technikę wywiadu bezpośredniego oraz wywiadu pogłębionego, realizowanych z
wykorzystaniem kwestionariuszy. W zależności od celów badania kwestionariusze wywiadów składały
się z pytań otwartych i zamkniętych. Przyjęta metoda analizy zgromadzonego materiału badawczego
umożliwiła uzyskanie zarówno statystyk opisowych, jak i identyfikacje zależności pomiędzy
opisywanymi zjawiskami oraz w przypadku badania trzeciego umożliwiła stworzenie standardów
kwalifikacji zawodowych, które następnie zostały praktycznie wykorzystane w dalszych etapach
projektu.
Pewne wątpliwości może budzić ograniczenie próby badawczej w pierwszym badaniu jedynie do osób
bezrobotnych. Wydaje się, że weryfikacja przynajmniej części ich wypowiedzi wykonana drogą
wywiadów przeprowadzonych wśród pracodawców oraz doradców zawodowych mogłaby przedstawić
strona 213 z 462
niektóre z poruszanych w ankiecie zagadnień w innym świetle. W przypadku badania trzeciego warto
zauważyć, że przyjęta definicja kwalifikacji zawodowych odbiega od definicji stosowanej w Krajowych
Standardach Kwalifikacji Zawodowych, odmienne są też ich podstawy metodologiczne.
Przyjęta
forma
kwestionariusza
wywiadu
dostosowana
była
do
możliwości
percepcyjnych
respondentów. W szczególności dotyczy to stosowanej terminologii, sposobu edycji poszczególnych
pytań jak i samej długości kwestionariusza. Wątpliwości może jednak budzić sposób sformułowania
niektórych pytań, które mogły być odbierane przez różnych respondentów w sposób indywidualny. W
przypadku niedostatecznego przeszkolenia ankietera mogłoby to negatywnie wpłynąć na uzyskane
wyniki.
Próby badawcze miała charakter losowo-kwotowy. Operatem losowym w pierwszym badaniu był status
osoby bezrobotne, w drugim badaniu była to lokalizacja oraz wielkość przedsiębiorstwa, natomiast w
trzecim badania występowanie w danym przedsiębiorstwie stanowiska, dla którego opracowywany jest
standard, branża/sektor działalności przedsiębiorstwa oraz wielkość przedsiębiorstwa. Zarówno w
drugim jak i w trzecim badaniu założono pełną realizację próby.
W pierwszym i drugim badaniu nie podano informacji o ich przebiegu. W przypadku drugiego badania
podstawowym problemem było terminowe dotarcie do respondentów spełniających założone kryteria
oraz uzyskanie ich zgody na przeprowadzenie wywiadów, które średnio trwały ok. 1. godziny. Z tego
względu nie udało się zrealizować wszystkich badań w pierwotnym terminie, który dwukrotnie trzeba
było wydłużać. Trzeba tez zauważyć, ze przyjęta metoda prowadzenia badań drogą wywiadów
pogłębionych, obok niewątpliwej zalety jaką jest jeden z najwyższych możliwych współczynników
istotności wyników wiąże się też z koniecznością poniesienia na ten cel znacznych nakładów. Przy
zastosowaniu tej metody konieczne jest też wykorzystywanie niestandardowych metod kontroli pracy
ankieterów, jak chociażby zastosowane w tym przypadku nagrywanie wywiadów.
W przypadku pierwszego badania w raporcie nie ma informacji niezbędnych do oceny jego realizacji. W
drugim badaniu powiodła się realizacja pełnej próby oraz zrealizowano zasadniczy cel badania, jakim
było przygotowanie listy stanowisk pracy, które poddane zostaną standaryzacji. Trzeba jednak
zaznaczyć, że z uwagi na opóźnienia w analizie danych zebranych w tym badaniu, jego wyniki jedynie
w niewielkim stopniu wykorzystane zostały w dalszych pracach w ramach projektu.
Trzecie badanie zrealizowane zostało zgodnie z założeniami, mimo konieczności przedłużenia terminu
prowadzenia wywiadów. Efektem tego etapu prac było zgromadzenie niezwykle obszernej bazy danych
opisujących kwalifikacje zawodowe wymagane do pracy na badanych stanowiskach obejmującego
ponad 1800 stron maszynopisu. Przyjęta forma kwestionariusza wywiadu pozostawiała ankieterowi
znaczną swobodę, w wyniku czego jakość zebranego materiału byłą nierówna, zależała w znacznej
strona 214 z 462
mierze od zaangażowania ankietera oraz od chęci respondenta do współpracy.
Uzyskane wyniki pierwszego badania w sporej części potwierdziły obserwacje płynące zarówno z
innych badań, jak również opinie doradców zawodowych o bezrobotnych należących do grup
zagrożonych wykluczeniem społecznym. Interesujące jest, że opinie pracodawców o takich osobach (w
szczególności dotyczące chęci młodzieży do podnoszenia własnych kwalifikacji) są zazwyczaj
odmienne od stanu faktycznego wykazanego w badaniu.
Drugie badanie pozwoliło na zbadanie rzeczywistej struktury zawodowej stanowisk pracy tymczasowej,
która w znacznej mierze rozmija się z oficjalnymi statystykami gromadzonymi w urzędach pracy,
tłumacząc przy tym fakt rejestrowania się jako bezrobotni osób, które wykonywały zawody, w których
jednocześnie pojawia się najwięcej ofert pracy. Trzecie badanie pozwoliło na przygotowanie
standardów kwalifikacji zawodowych dla 10 popularnych stanowisk pracy, które mogą funkcjonować w
charakterze pracy tymczasowej. Warto zaznaczyć, że opracowane standardy są narzędziem nie
mającym dotąd swojego odpowiednika, w szczególności gdy weźmie się pod uwagę ich niezbyt
skomplikowaną strukturę oraz względną łatwość wykorzystania opracowanych narzędzi do innych
celów, nie związanych z omawianym projektem.
Opracowane w wyniku trzeciego badania standardy kwalifikacji zawodowych zostały wykorzystane do
zaprojektowania systemu rekrutacji, szkolenia i certyfikacji uzyskanych ta drogą kwalifikacji realizowanych w ramach projektu. Z uwagi na pełną dostępność opisywanych narzędzi, nie istnieją żadne
organizacyjne ani prawne przeszkody wykorzystania ich do innych celów, związanych z zadaniami
publicznych służb zatrudnienia, instytucji edukacyjnych i szkoleniowych oraz przez pracodawców.
1. Próba badawcza nie powinna być ograniczana do jednej, wąsko pojętej grupy, jak bezrobotni.
Próbę należy projektować możliwie szeroko, uwzględniając wszystkie zainteresowane strony.
dostosowana do możliwości percepcyjnych respondentów. Dzięki temu uniknie się ryzyka, że
respondent ulegnie zmęczeniu, w wyniku czego udzielne przez niego odpowiedzi mogą nie być
zgodne z rzeczywistością.
3. Konieczne jest szczególnie wnikliwe i dokładne projektowanie narzędzi badawczych w taki
sposób, aby uniknąć możliwości błędnego zrozumienia przez respondenta poruszanych kwestii.
4. Badania właściwe koniecznie muszą być poprzedzone pilotażem. Zapewni to weryfikację
narzędzi badawczych nie tylko pod względem merytorycznym, ale również językowym.
strona 215 z 462
kontekście, wykraczającym poza zakres badanego zjawiska. Pozwoli to na identyfikację
zależności, które w wyniku analizy danych zebranych w badaniu mogą być uznane albo za
nieistotne, albo zostać z innych względów pominięte.
6. Decydując się na realizację pełnej próby badawczej, konieczne jest przewidzenie dodatkowego
czasu, który może być niezbędny do poprawienia lub ponownego wykonania nieprawidłowo
przeprowadzonych wywiadów. Tego rodzaju problemy mogą również wynikać z trudności w
dotarciu do respondentów.
7. Wykonie badań w formie wywiadów pogłębionych wymaga przeprowadzenia szczególnie
wnikliwego szkolenia dla ankieterów, dzięki czemu zminimalizowana zostanie liczba
ewentualnych błędów. Teka forma badania wiąże się też ze znacznymi kosztami.
8. W raportach z badań wskazane jest umieszczenie wszystkich informacji związanych z
opracowaną metodologią, pilotażem, metodą doboru próby oraz przebiegu badań. Do raportu
powinno też być dołączone narzędzie badawcze.
Uzyskane wyniki zilustrowane zostały za pomocą zestawień tabelarycznych i wykresów. Prezentowane
wyniki zostały omówione oraz zostały poddane bardzo szerokiej i dogłębnej interpretacji. Z uwagi na
znaczny zakres omawianych danych oraz różnorodność zastosowanych technik badawczych, wyniki
projektu zostały omówione w dwóch wydawnictwach książkowych. W załącznikach do publikacji
zaprezentowano zestawienie zidentyfikowanych zawodów wykonywanych lub wyuczonych praz
bezrobotnych oraz zawodów poszukiwanych praz pracodawców. Zawarto również standardy kwalifikacji
zawodowych opracowanych dla 10 wybranych zawodów / stanowiska pracy. W publikacjach
zamieszczono jedynie opis narzędzi badawczych oraz zastosowanej metodologii służącej do
standaryzacji kwalifikacji zawodowych.
Wyniki projektu rozpowszechniane były za pośrednictwem strony internetowej partnerstwa, stron
internetowych partnerów projektu, publikacji książkowych (dystrybuowanych nieodpłatnie), ulotek
reklamowych, cyklu konferencji prezentujących wyniki projektu, wywiadów radiowych i telewizyjnych
oraz za pomocą cyklu artykułów ukazujących się w prasie lokalnej.
Projekt dotyczył zwiększenia szans zawodowych osób, które należą do grup zagrożonych działaniami
dyskryminacyjnymi na rynku pracy. Do grup tych należą osoby młode do 25 roku życia, kobiety oraz
strona 216 z 462
osoby starsze. Osoby należące do tych grup wzięły udział w programie szkoleniowym oraz umożliwiono
im podjęcie pracy tymczasowej u wytypowanych pracodawców.
edukacyjnych
Wyniki badania zostały wykorzystane do przygotowanie programów szkoleń zawodowych, zarówno w
ramach niniejszego projektu jak i w przypadku szkoleń z nim nie związanych. Wyniki były również
wykorzystywane do opracowania propozycji wprowadzenia nowych zawodów do Klasyfikacji Zawodów
Szkolnictwa Zawodowego zgłaszanych do Ministerstwa Gospodarki.
•
Badania nakierowane na identyfikację oczekiwań pracodawców względem absolwentów szkół
zawodowych;
•
Badania polskie;
•
Pracodawcy zatrudniający absolwentów różnych typów szkół zawodowych;
•
Badanie prowadzone przez koonsorcjum jednostek naukowo-badawczych z zastosowaniem
różnorodnych metod badawczych.
strona 217 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
X
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
X
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 218 z 462
„Indeks Gotowości Rynkowej - nowy instrument monitorujący szanse na pracę absolwentów ponadgimnazjalnych
szkół zawodowych województwa podkarpackiego (IGR) nr Z/2.18/II/2.1/136/05”
„Indeks Gotowości Rynkowej - nowy instrument monitorujący szanse na pracę absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych województwa podkarpackiego (IGR)
nr Z/2.18/II/2.1/136/05”
„Szanse i możliwości absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych na rynku pracy
województwa podkarpackiego.”
„Oczekiwania względem pracowników i prognoza przyjęć do pracy - postawy pracodawców z
województwa
podkarpackiego
wobec
problemów
zatrudnienia
absolwentów
szkół
o
profilu
zawodowym.”
Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie.
Badanie realizowane w ramach projektu: „Indeks Gotowości Rynkowej - nowy instrument monitorujący
szanse na pracę absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych województwa podkarpackiego
(IGR)”. Projekt realizowany jest w ramach Działania 2.1. ZPORR i współfinansowany przez Unię
Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego oraz środków budżetu państwa.
Centrum Doradztwa Strategicznego w Krakowie
1.4. Cel badania
Stworzenie Indeksu Gotowości Rynkowej (IGR), który umożliwi mieszkańcom regionu zwiększenie
zdolności w zakresie dostosowania umiejętności i kwalifikacji zawodowych do wymogów rynku pracy
oraz zapewni monitoring kluczowych czynników regionalnego rynku pracy.
Zasadniczym celem badania: „Szanse i możliwości absolwentów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych na rynku pracy województwa podkarpackiego”, było zebranie jakościowych informacji o
losach zawodowych absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych, którzy ukończyli naukę w
roku 2006.
Zasadniczym celem badania: „Oczekiwania względem pracowników i prognoza przyjęć do pracy postawy pracodawców z województwa podkarpackiego wobec problemów zatrudnienia absolwentów
szkół o profilu zawodowym” było zebranie możliwie szerokiej, jakościowej informacji o postawach
strona 219 z 462
pracodawców z terenu województwa podkarpackiego, wobec problemów zatrudniania absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych.
Badaniem objęto teren województwa podkarpackiego.
Projekt cechuje innowacyjność w podejściu systemowym obejmującym podstawowe czynniki
determinujące szanse na zatrudnienie absolwentów szkół oraz w podejściu metodologicznym łącząc
badania świadomościowe z wielowymiarową analizą danych zastanych. W oparciu o badania
socjologiczne (jakościowe i ilościowe) oraz analizę dokumentów źródłowych dokonano korelacji między
czynnikami determinującymi szanse na zatrudnienie absolwentów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych w województwie podkarpackim i zbudowano Indeks Gotowości Rynkowej. Zanalizowane i
opisane zostały cztery czynniki:
1. Ponadgimnazjalne szkoły zawodowe - zdefiniowane zostały wskaźniki pokazujące: w jakim
stopniu ich oferta edukacyjna jest adekwatna do wymogów rynku pracy, jakość kształcenia w
szkołach, stopień przygotowania absolwentów do poruszania się na rynku pracy. W ten sposób
zostały opisane wszystkie ponadgimnazjalne szkoły zawodowe województwa podkarpackiego.
Podstawowymi narzędziami badawczymi w tym obszarze były analizy dokumentów źródłowych
oraz kwestionariusz ankiety dla dyrektorów szkół.
2. Uczniowie ostatnich klas i absolwenci - zdiagnozowane zostały następujące elementy
potencjału uczniów i absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych województwa
podkarpackiego: motywacje, oczekiwania, ocena własna możliwości i kwalifikacji, stosunek do
otoczenia rynkowego (wzorce pracy). Podstawowymi narzędziami badawczymi była ankieta
audytoryjna, wywiady telefoniczne oraz zogniskowane wywiady grupowe (FGI).
3. Instytucje rynku pracy - analizie poddane zostały: ilość instytucji rynku pracy w
poszczególnych powiatach, różnorodności i jakości oferty, innowacje programowe zorientowane
na absolwentów, udziału w programach skierowanych do młodzieży a w szczególności do
absolwentów, doświadczenia i „dobre praktyki” instytucji rynku pracy w powiecie. Badania
zostały
przeprowadzone
na
próbie
obejmującej
wszystkie
powiaty
województwa
podkarpackiego. Analizą został objęty ogół instytucji rynku pracy - Powiatowe Urzędy Pracy,
instytucje szkoleniowe i doradcze oraz stowarzyszenia edukacyjne.
4. Oferty pracy - zdiagnozowane zostało zapotrzebowanie na pracę we wszystkich powiatach
województwa podkarpackiego Przeprowadzone zostały także badania pracodawców na 500
osobowej próbie, zmierzające do zdefiniowania oczekiwań wobec przyszłych pracowników, ich
strona 220 z 462
kwalifikacji i umiejętności oraz nastawienia do pracy. Czynniki kształtujące podaż na rynku
pracy, a więc szkoły, absolwenci, instytucje rynku pracy, zostaną „zderzone” z elementem
popytowym - ofertami pracy. Wszystkie założone badania realizowane były od lutego do
listopada 2006 r.
Badanie absolwentów: „Szanse i możliwości absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych na
rynku pracy województwa podkarpackiego” przeprowadzone zostało w okresie: kwiecień - czerwiec
2007 roku na terenie województwa podkarpackiego. W badaniu tym wykorzystano technikę
zogniskowanego
wywiadu
grupowego.
W
Rzeszowie
i
Jaśle
badanie
przeprowadzono
w
specjalistycznych pracowniach do badań FGI, w Mielcu i Przemyślu w salach hotelowych
zaadoptowanych do celów badawczych. Badanie zrealizowano w oparciu o wcześniej przygotowany
scenariusz dyskusji. Wyniki badania zostały zaprezentowane w formie opisowej z przytoczonymi
wypowiedziami respondentów. Realizator badania nie zaprezentował wyników w formie tabel,
wykresów czy rysunków.
Badanie pracodawców: „Oczekiwania względem pracowników i prognoza przyjęć do pracy - postawy
pracodawców z województwa podkarpackiego wobec problemów zatrudnienia absolwentów szkół o
profilu zawodowym” przeprowadzone zostało na przełomie października i listopada 2006 roku wśród
pracodawców z województwa podkarpackiego. Badanie zrealizowano techniką zogniskowanego
wywiadu grupowego (FGI) w oparciu o scenariusz dyskusji. Wyniki badania zostały zaprezentowane w
formie opisowej z przytoczonymi wypowiedziami respondentów.
Szanse i możliwości absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych na rynku pracy
województwa podkarpackiego. Raport z badań jakościowych, Centrum Doradztwa Strategicznego,
Kraków, czerwiec 2007.
Oczekiwania względem pracowników i prognoza przyjęć do pracy - postawy pracodawców z
województwa podkarpackiego wobec problemów zatrudnienia absolwentów szkół o profilu zawodowym.
Raport z badań pracodawców, Centrum Doradztwa Strategicznego, Kraków, październik 2006.
http://www.wup-rzeszow.pl/files/799_Szanse_badania_jakociowe.pdf
2.1. Cel badania
Celem badania: „Szanse i możliwości absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych na rynku
pracy województwa podkarpackiego”, było zebranie informacji odnośnie następujących kwestii:
•
w jaki sposób absolwenci poszukują pracy,
•
jak absolwenci oceniają rynek pracy i pracodawców,
strona 221 z 462
•
jak z perspektywy doświadczeń zawodowych oceniają swoją szkołę i otrzymane wykształcenie,
•
czy i w jakim stopniu rzeczywistość pokrywa się z planami zawodowymi z okresu szkolnego.
Badanie: „Oczekiwania względem pracowników i prognoza przyjęć do pracy - postawy pracodawców z
województwa
podkarpackiego
wobec
problemów
zatrudnienia
absolwentów
szkół
o
profilu
zawodowym”, miało dostarczyć informacji w następujących kwestiach:
•
Jakie jest ogólne nastawienie pracodawców wobec absolwentów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych?
•
Czy pracodawcy poszukują pracowników o takim wykształceniu, w jakich specjalnościach?
•
Jacy pracownicy są poszukiwani, jakich trudno znaleźć na rynku pracy?
•
Jaki jest poziom przygotowania teoretycznego absolwentów szkół zawodowych w opinii
pracodawców?
•
Jaki jest poziom przygotowania praktycznego absolwentów szkół zawodowych?
•
Jakie są postawy, motywacje, oczekiwania absolwentów szkół o profilu zawodowym?
•
Czy przedsiębiorcy współpracują ze szkołami zawodowymi? W jakim zakresie?
•
Czy istnieją jakieś przeszkody odnośnie współpracy ze szkołami zawodowymi?
•
Czynniki wpływające na zmniejszenie/zwiększenie zatrudnienia absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych.
województwa podkarpackiego”:
•
Sposoby szukania pracy.
•
Opnie o rynku pracy i pracodawcach:
◦ kogo szukają pracodawcy,
◦ potrzeba praktyki,
◦ oczekiwanie dyspozycyjności,
◦ cechy osobowe,
◦ oferty poniżej kwalifikacji,
◦ praca nieoficjalna i łamanie prawa,
◦ niechęć wobec zatrudniania kobiet,
◦ niechęć w zatrudnianiu studentów zaocznych,
◦ pracodawca w oczach absolwentów.
•
Główne przeszkody w znalezieniu pracy.
•
Pierwsza praca - oczekiwania i rzeczywistość.
strona 222 z 462
•
Szkoła a praca.
województwa
podkarpackiego
wobec
problemów
zatrudnienia
absolwentów
szkół
o
profilu
zawodowym”
•
Ogólne problemy zatrudniania osób z wykształceniem zawodowym:
◦ brak na rynku pracy osób o odpowiednich kwalifikacjach,
◦ niski poziom przygotowania i motywacji kandydatów,
◦ wysoka fluktuacja,
◦ absolwenci czy pracownicy z dłuższym stażem,
•
Absolwenci szkół o profilu zawodowym - kwestie szczegółowe:
◦ ocena przygotowania teoretycznego,
◦ ocena umiejętności praktycznych,
◦ ocena zachowania, motywacji i kompetencji osobowościowych,
◦ absolwenci szkół zawodowych - aspekty pozytywne.
•
Bariery i ułatwienia w zatrudnianiu absolwentów szkół zawodowych:
◦ ocena programów wspierających zatrudnienie absolwentów,
◦ opinie o szkołach zawodowych i ocena współpracy ze szkołami,
◦ bariery w zatrudnianiu absolwentów i sposoby na ich pokonanie.
•
Sylwetka idealnego absolwenta.
województwa podkarpackiego” badaniem objęto absolwentów zasadniczych szkół zawodowych oraz
techników, zamieszkałych w województwie podkarpackim, którzy ukończyli naukę w szkole w roku
2006. Dodatkowym kryterium uczestnictwa w badaniu było podjęcie jakiejkolwiek pracy po ukończeniu
szkoły. Badanie przeprowadzono w czterech miejscowościach: Rzeszowie, Mielcu, Jaśle oraz
Przemyślu. Na terenie każdej z tych miejscowości zrealizowano jeden zogniskowany wywiad grupowy.
Rekrutację respondentów przeprowadzono drogą telefoniczną, w oparciu o dane teleadresowe zebrane
od uczniów szkół ponadgimnazjalnych podczas badań na próbie ponad 7000 osób, zrealizowanych
przez Centrum Doradztwa Strategicznego w marcu 2006 roku z wykorzystaniem ankiety audytoryjnej.
województwa
podkarpackiego
wobec
problemów
zatrudnienia
absolwentów
szkół
o
profilu
zawodowym” - badaniem objęto przedstawicieli przedsiębiorstw działających na obszarze województwa
podkarpackiego,
którzy
zatrudniają
lub
poszukują
absolwentów
ponadgimnazjalnych
szkół
zawodowych. Do udziału w dyskusji zaproszono zarówno przedstawicieli mikro przedsiębiorstw (od 1
strona 223 z 462
do 9 pracowników), firm małych (10 do 49), średnich (50 do 249) jak i dużych (powyżej 250
pracowników). Założono też, że w dyskusji wezmą udział przedstawiciele możliwie wielu branż. W
przypadku mikro przedsiębiorstw respondentami byli właściciele przedsiębiorstw, w przypadku firm
większych specjaliści ds. zasobów ludzkich, kierownicy działów, kadr itp. Zaproszenie do udziału w
badaniu przedstawicieli przedsiębiorstw większych w praktyce było możliwe jedynie w Rzeszowie.
Celem zachowania porównywalności wyników w ramach tego samego rynku pracy, grupę
mikroprzedsiębiorców należało rekrutować również w Rzeszowie. Tym samym, tylko jedno badanie
można było zrealizować w innej miejscowości województwa, z konieczności zapraszając zarówno
mikroprzedsiębiorców, jak i przedstawicieli firm większych. Badanie to zrealizowano na terenie Krosna,
jednakże wzięli w nim udział także przedsiębiorcy, prowadzący działalność w sąsiednich
miejscowościach.
Do badań wykorzystano metodę badań jakościowych. Zarówno w badaniu „Szanse i możliwości
absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych na rynku pracy województwa podkarpackiego”
jak i „Oczekiwania względem pracowników i prognoza przyjęć do pracy - postawy pracodawców z
województwa
podkarpackiego
wobec
problemów
zatrudnienia
absolwentów
szkół
o
profilu
zawodowym” zastosowano technikę zogniskowanowego wywiadu grupowego. Wywiady były
realizowane według przygotowanego przewodnika dyskusji, a nad całością czuwał moderator, który
porządkował badanie. W badaniu „Szanse i możliwości absolwentów ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych na rynku pracy województwa podkarpackiego” wywiad podzielony był na bloki tematyczne
dotyczące doświadczenia absolwentów w szukaniu pracy po ukończeniu szkoły, opinii o rynku pracy i
samych pracodawcach, głównych przeszkód w znalezieniu pracy. Ponadto, poruszono kwestię
związane z pierwszą pracą oraz ukończoną szkołą. Dyskusję zamykał blok tematyczny dotyczący
planów absolwentów na przyszłość. W badaniu „Oczekiwania względem pracowników i prognoza
przyjęć do pracy - postawy pracodawców z województwa podkarpackiego wobec problemów
zatrudnienia absolwentów szkół o profilu zawodowym” wywiad koncentrował się na takich
zagadnieniach jak: problemy zatrudniania osób z wykształceniem zawodowym - doświadczenia
pracodawców w tym zakresie, charakterystyka absolwentów szkół o profilu zawodowym - kwestie
szczegółowe oraz kontakty przedsiębiorstw ze szkołami zawodowymi. Przygotowane scenariusze
zawierały zagadnienia w formie pytań, które stanowiły podstawę luźnej dyskusji prowadzonej podczas
wywiadów zarówno podczas badania absolwentów, jak i pracodawców. Udzielone odpowiedzi
respondentów podczas badania - stanowiły podstawę do konstruowania wniosków, które zostały
zaprezentowane w raporcie w formie opisowej.
strona 224 z 462
Badania pilotażowe przeprowadzono w okresie luty - marzec 2006 roku na terenie województwa
podkarpackiego. Badania pilotażowe posłużyły do weryfikacji ankiety audytoryjnej oraz do narzędzia do
badań telefonicznych.
Przed przystąpieniem do badań przeprowadzono szkolenie moderatorów dyskusji. Dla moderatorów
przygotowano pisemną instrukcję opisującą badanie oraz sposoby prowadzenia wywiadu grupowego.
Realizacja badania „Szanse i możliwości absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych na
rynku pracy województwa podkarpackiego” napotkała pewne trudności organizacyjne z uwagi na
znacząco wyższy, niż w innych badaniach tego typu, odsetek odmów wzięcia udziału w badaniu. Za
udział w badaniu respondenci otrzymywali wynagrodzenie, zapraszano standardowo 12 osób,
następnie dwukrotnie telefonicznie potwierdzano zamiar uczestnictwa w badaniu. Mimo potwierdzenia
przybycia złożonego w przeddzień, a nawet w dniu badania, około 30% zaproszonych nie przybywało
na spotkanie. Postawa ta zdaje się korespondować z oceną, jaką w analogicznym badaniu
województwa
podkarpackiego
wobec
problemów
zatrudnienia
absolwentów
szkół
o
profilu
zawodowym” wystawili absolwentom szkół zawodowych pracodawcy, zwracający uwagę na brak
odpowiedzialności i zdyscyplinowania tej grupy pracowników. Badaniem objęto absolwentów szkół
zlokalizowanych
w
Rzeszowie,
Mielcu,
Jaśle i
Przemyślu.
Problemy relacjonowane
przez
respondentów oraz wygłaszane przez nich opinie, są zasadniczo takie same we wszystkich czterech
miejscowościach. Tym niemniej, ton dyskusji oraz poziom ocen różnią się znacząco. Ogólnie rzecz
biorąc rozmówcy z Rzeszowa i Mielca są bardziej optymistyczni, mają więcej nadziei na sukces
zawodowy, lepiej też oceniają swoją obecną sytuację zawodową. Analogiczne postawy absolwentów z
Jasła i Przemyśla są bardziej krytycznie i bardziej pesymistyczne. Różnice te mają swe źródło w
obiektywnie trudniejszej sytuacji na rynku pracy w miejscowościach mniejszych, z mniejszą liczbą
potencjalnych pracodawców. Mimo różnic w nastrojach, zarówno respondenci z większych, jak i z
mniejszych ośrodków relacjonują te same problemy i przeszkody w uzyskaniu pracy, co pozwala na
wspólne ich omówienie w jednym ujęciu syntetycznym. W badaniu „Oczekiwania względem
pracowników i prognoza przyjęć do pracy - postawy pracodawców z województwa podkarpackiego
wobec problemów zatrudnienia absolwentów szkół o profilu zawodowym” objęto trzy grupy
pracodawców z terenu województwa podkarpackiego. Do udziału w dyskusji zaproszono osoby
reprezentujące
firmy,
które
w
okresie
ostatnich
kilku
lat
zatrudniały
absolwentów
szkół
ponadgimnazjalnych o profilu zawodowym. Łączna liczba firm, z których rekrutowane były osoby do
badania - 32 z miejscowości: Krosno, Krościenko Wyżne, Jedlicze, Brzozów, Targowiska, Jasło,
Rzeszów, Sanok, Kolbuszowa.
Badania realizowane były w okresie październik - listopad 2006 roku - wywiad z pracodawcami oraz
strona 225 z 462
kwiecień - czerwiec 2007 roku - wywiad z absolwentami szkół zawodowych.
Badanie „Szanse i możliwości absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych na rynku pracy
województwa podkarpackiego”.
1. Sposoby szukania pracy:
Sposoby poszukiwania pracy, a także opinie o ich skuteczności nie różnią się w poszczególnych
miejscowościach objętych badaniem.
Za niewątpliwie najbardziej skuteczny sposób szukania pracy uznawane są znajomości, w
dalszej kolejności szukanie ogłoszeń w prasie oraz wysyłanie własnych aplikacji do
przedsiębiorstw lub osobiste odwiedzanie firm. Poszukiwanie pracy poprzez Powiatowy Urząd
Pracy jest oceniane jako nieskuteczne. Drugą co do częstości wskazań techniką poszukiwania
pracy, preferowaną przez rozmówców, jest czytanie ogłoszeń w prasie lokalnej oraz - znacznie
rzadziej - w Internecie. Niemal równie popularne i zwykle praktykowane równolegle, jest
wysyłanie swoich aplikacji do firm drogą pocztową lub mailową oraz osobiste wizyty w
przedsiębiorstwach. Część rozmówców, szczególnie tych przekonanych o wszechobecności
systemu znajomości, uważa że osobista wizyta w firmie i doprowadzenie do rozmowy
bezpośrednio z szefem, to jedyna szansa zdobycia pracy. Część respondentów szuka pracy
poprzez ogłoszenia uliczne na sklepach, tablicach ogłoszeń etc. Niektórym udało się znaleźć
pracę właśnie w ten sposób. Poszukiwanie pracy poprzez Powiatowy Urząd Pracy jest bardzo
popularne lecz powszechnie uznane za nieskuteczne. Rejestracji w Urzędzie Pracy dokonali
niemal wszyscy respondenci z czterech grup. Rejestracja w Urzędzie Pracy jest traktowana
przez większość rozmówców jako swego rodzaju formalność, głównie w celu uzyskania
ubezpieczenia zdrowotnego. Znacznie liczniej reprezentowane są osoby, które poprzez PUP
otrzymały staż, a nie stałe zatrudnienie. Pojedyncze osoby zostały zatrudnione zaraz po szkole
w przedsiębiorstwach, w których odbywały praktyki zawodowe. Wszyscy uczestnicy są jednak
zgodni, że przypadki takie są bardzo rzadkie. Ogłaszanie się w prasie lub Internecie nie jest
popularną techniką szukania pracy. Jedynie niektórzy absolwenci z Rzeszowa korzystali z
prywatnej agencji pośrednictwa pracy. Była to agencja pracy tymczasowej, z którą kontakt
niektórzy rozmówcy nawiązali jeszcze będąc uczniami w szkole. Szukanie pracy za granicą z
konieczności stanowiło jedynie margines dyskusji. W każdej z czterech grup respondentów
znalazły się osoby, które bądź pracowały przez jakiś czas za granicą, a obecnie poszukują lub
podjęły pracę w Polsce, bądź też osoby aktualnie zatrudnione za granicą, które przyjechały do
Polski na święta i przypadkowo wzięły udział w badaniu organizowanym właśnie w tym czasie.
W innym miejscu dyskusji rozmówców poproszono o dokonanie oceny, jak duży odsetek ich
kolegów i koleżanek, z którymi razem kończyli szkołę wyjechało zagranicę. Odpowiedzi wahają
strona 226 z 462
się od 10% do 80%. Czas trwania poszukiwań pracy dla większości respondentów to 3 - 4
miesiące. Jednakże niektórzy znaleźli pracę wcześniej 1 - 2 miesiące, a sporadycznie nawet
bezpośrednio po ukończeniu szkoły.
2. Pracodawcy w oczach absolwentów:
W oczekiwaniach pracodawców, widzianych oczami absolwentów, uderzająco niewielką rolę
odgrywają oczekiwania ściśle zawodowe. Opierając się na wypowiedziach respondentów
można by sądzić, że pracodawców interesuje doświadczenie zawodowe, oczekują pełnej
dyspozycyjności, wysokiej motywacji, jednakże niezbyt interesuje ich poziom wykształcenia czy
przygotowania teoretycznego kandydatów na pracowników. Rozmówcy rzadko uzupełniają
obraz oczekiwań pracodawców o takie cechy jak znajomość komputera, posiadanie prawa jazdy
czy znajomość języków obcych. Można wątpić, aby w tym aspekcie obraz kreślony przez
respondentów w pełni odpowiadał rzeczywistości. Oprócz opinii odnośnie postaw pracodawców,
dyskutanci sformułowali też kilka tez ogólniejszych, dotyczących całego rynku pracy dla
absolwentów. W miejscowościach, gdzie brak miejsc pracy jest odczuwany silniej (Przemyśl,
Jasło) powszechne jest przekonanie, iż o wszystkim decydują znajomości, a co za tym idzie
wszystkie pozostałe czynniki są drugorzędne. W Rzeszowie większość dyskutantów nie
zgodziła się z tezą, że dobrą pracę można dostać tylko po znajomości, jednakże 6 na 8
uczestników dyskusji przyznaje, że znalazł pracę właśnie tą drogą.
Drugą, niemal powszechnie wyznawaną opinią, jest mit pracy za granicą. Tylko nieliczni
uczestnicy dyskusji mają osobiste doświadczenia w tej mierze, znaczna ich część powtarza
jednak obiegowe opinie, że jakakolwiek praca w Polsce, w porównaniu z pracą za granicą „nie
opłaca się”. Niektórzy respondenci byli wręcz zrażani w trakcie szukania pracy do jej podjęcia,
właśnie z tej perspektywy.
3. Główne przeszkody w znalezieniu pracy:
Rozmówcy skonstruowali hierarchię głównych przeszkód, z jakimi spotkali się szukając pracy po
skończeniu szkoły. Jedynie pierwsza z wymienionych przeszkód - brak odpowiedniego
doświadczenia zawodowego - to kwestia bezdyskusyjna, co do której zgadzają się wszyscy
respondenci, we wszystkich grupach. Inne przeszkody wskazywane są przez znacznie mniejszą
liczbę dyskutantów lub jedynie przez bezpośrednio zainteresowanych np. nieuregulowany
stosunek do służby wojskowej wśród mężczyzn, czy niechęć do zatrudnienia kobiet, w
szczególności tych, które są już zamężne. Na brak znajomości kładą silniejszy nacisk rozmówcy
z Jasła i Przemyśla, gdzie przekonanie, że dobrą pracę można zdobyć tylko po znajomości, jest
znacznie bardziej powszechne niż w Rzeszowie czy Mielcu. Wygórowane oczekiwania
pracodawców odnośnie dyspozycyjności oraz czasu pracy były podnoszone we wszystkich
czterech grupach, jednakże przeszkodę tę odczuwają przede wszystkim osoby poszukujące
pracy w handlu lub gastronomii.
4. Pierwsza praca - oczekiwania i rzeczywistość:
strona 227 z 462
Dyskutanci z Jasła i Przemyśla w przeważającej części nie pracują w swoim wyuczonym
zawodzie, w Rzeszowie i Mielcu liczba absolwentów pracujących w zawodzie jest wyższa. W
sytuacji, gdy tak wielu rozmówców podjęło pracę w zupełnie innej dziedzinie niż zawód
wyuczony, pytanie o konfrontację oczekiwań z okresu szkolnego z rzeczywistością zawodową,
sprawia rozmówcom wyraźne trudności. Rozmówcy wyraźnie sprowadzają te kwestie do
konkretów takich jak: wysokość wynagrodzenia czy też czas pracy. Wiedza wyuczona w szkole
jest zdaniem części rozmówców przydatna tylko w lepszych firmach. Ci, którzy pracują zgodnie
z wyuczonym zawodem, niemal zawsze musieli uzupełniać swoją wiedzę już na stanowisku
pracy, bez względu na to czy ukończyli szkołę zasadniczą czy też technikum. Fakt ten nie budzi
na ogół zdziwienia, rozmówcy akceptują konieczność douczania się w pracy, jako coś zupełnie
normalnego. Dyskutanci szanse awansu widzą nie tyle w awansie w swoich obecnych
miejscach pracy, ale poprzez sam fakt, że pracują, zdobywają praktykę i staż zawodowy, który w
przyszłości pozwoli zmienić pracę na lepszą. Większość twierdzi, że mają szanse na podwyżki,
ale zawsze związane to jest z zwiększeniem obrotów firmy, sprzedaży, wydajności etc. Mimo
wielu uwag krytycznych, bilans oczekiwań i rzeczywistości zawodowej, jaki przeprowadzili
uczestnicy dyskusji, nie jest negatywny.
5. Szkoła a praca:
Rozmówcy we wszystkich miastach przychylają się do stwierdzenia, że wykształcenie
zasadnicze zawodowe jest obecnie lepsze i daje większe szanse zatrudnienia na rynku, niż
ukończenie technikum. Dzieje się tak przede wszystkim dlatego, że uczniowie zasadniczych
szkół zawodowych mają - jak wynika z prowadzonych z nimi rozmów - więcej praktyk, niż
uczniowie technikum. Drugim ważnym czynnikiem jest to, że po szkole zawodowej ma się
„zwykły zawód”, dobrze znany pracodawcom. Technika zaś kształcą często w nietypowych
kierunkach, np. technik agrobiznesu. Pracodawcy nie bardzo wiedzą, co taka osoba w zasadzie
umie i nie chcą zatrudniać takich absolwentów. Dodatkowe utrudnienie stanowi fakt, że w wielu
zawodach wykształcenie średnie jest dziś uznawane za niewystarczające. Wszyscy zgadzają
się, że absolwenci liceum nie mają żadnych szans na znalezienie pracy.
Kolejna, dość powszechna krytyka ukończonej szkoły dotyczy nieadekwatności nauczanych
treści wobec praktyki, jaka obowiązuje w przedsiębiorstwach. Zdecydowana większość
respondentów twierdzi, że ich szkoły nie przejawiały żadnej aktywności w zakresie pomocy w
znalezieniu pracy. Problemem, który wywołuje burzliwą dyskusję i silne emocje we wszystkich
grupach respondentów, jest kwestia praktyk zawodowych w szkole oraz związek tych praktyk z
pracą zawodową. Zdecydowana większość uczestników dyskusji stwierdza, że praktyka
zawodowa jaką odbyli będąc uczniami szkoły zawodowej lub technikum, była czystą fikcją.
Badanie „Oczekiwania względem pracowników i prognoza przyjęć do pracy - postawy pracodawców z
województwa
podkarpackiego
wobec
problemów
zatrudnienia
absolwentów
szkół
o
profilu
zawodowym”:
strona 228 z 462
1. Ogólne problemy zatrudniania osób z wykształceniem zawodowym:
Problemy ze znalezieniem pracowników o właściwym przygotowaniu zawodowym zgłaszają
zarówno przedstawiciele firm mikro, jak i średnich i dużych. Liczne przytoczone przykłady
można sprowadzić do dwóch sytuacji:
◦ poszukiwanie pracowników kończy się niepowodzeniem, ponieważ na ogłoszenia o naborze
nie odpowiada nikt lub bardzo niewielu kandydatów;
◦ kandydaci zgłaszają się licznie, ale ich poziom merytoryczny lub osobowościowy jest tak
niski, iż mimo relatywnie dużej liczby kandydatów pracodawca nie jest wstanie wybrać
odpowiedniego kandydata.
Niemal wszyscy uczestnicy dyskusji poszukiwali w ostatnich latach jakiś pracowników o
wykształceniu zawodowym. Najczęstszym powodem fiaska tych poszukiwań, była niemożność
znalezienia osoby z właściwym wykształceniem. Pracodawcy chętnie zatrudnialiby absolwentów
szkół o profilu zawodowym w zawodach, które w ostatnich latach przeszły dużą zmianę w
zakresie wykorzystania nowych technologii, pod warunkiem, że szkoły przygotowywałyby ich w
sposób dostosowany do potrzeb rynku pracy. Dodatkową zaletą tak przygotowanych
absolwentów, byłby brak złych nawyków związanych z uprzednią pracą. Specyficznym
problemem zgłoszonym przez wielu dyskutantów jest wysoka fluktuacja wśród pracowników o
wykształceniu zawodowym. Kolejnym problemem jaki podnieśli dyskutanci, była kwestia
preferencji w zatrudnianiu absolwentów szkół zawodowych, w porównaniu z osobami
posiadającymi już staż i doświadczenie zawodowe w tej samej dziedzinie. Mimo wielu
krytycznych uwag wygłoszonych pod adresem stopnia przygotowania zawodowego i motywacji
do pracy, liczni pracodawcy wydają się być bardziej zainteresowani zatrudnianiem absolwentów,
niż osób z doświadczeniem zawodowym. Większość respondentów uważa, że absolwenci po
okresie wdrożenia do pracy są dobrymi pracownikami. Chętnie się uczą i wyróżniają się wysoką
motywacją. Stosunkowo nieliczni deklarują, że zatrudniają również osoby, które mają
doświadczenie zawodowe. Wielu respondentów wskazuje na fakt, iż absolwenci szkół średnich
są często lepszymi pracownikami, niż absolwenci wyższych uczelni.
2. Absolwenci szkół o profilu zawodowym - kwestie szczegółowe:
Ocena przygotowania teoretycznego:
W opinii przytłaczającej większości respondentów, przygotowanie teoretyczne absolwentów jest
na niskim poziomie, a funkcjonujący system szkolnictwa zawodowego nie przygotowuje do
pracy. Liczni pracodawcy wskazują na nieumiejętność wysławiania się, pisania, brak znajomości
ortografii itp.
Ocena umiejętności praktycznych:
Umiejętności praktyczne absolwentów szkół o profilu zawodowym zostały ocenione przez
respondentów równie nisko, jak ich przygotowanie teoretyczne. Oceny negatywne przeważały
we wszystkich trzech grupach. Rozmówcy podkreślali przede wszystkim:
strona 229 z 462
◦ brak obeznania absolwentów z współczesną techniką komputerową,
◦ brak obeznania absolwentów z współczesnymi urządzeniami używanymi w ich zawodzie,
◦ niski poziom przygotowania praktycznego nie ogranicza się jedynie do dziedzin w których
stosowane są nowoczesne technologie. Przedstawiciele zawodów tradycyjnych, jak
cukiernictwo również oceniają poziom przygotowania absolwentów jako rażąco niski.
Winą za zaistniałą sytuację przedsiębiorcy obarczają przede wszystkim szkoły. Wskazywano, że
zajęcia w szkołach o profilu zawodowym są często ustawiane „pod nauczycieli” i nie mają nic
wspólnego z potrzebami rynku pracy.
Ocena zachowania, motywacji i kompetencji osobowościowych:
Większość dyskutantów zdaje sobie sprawę, że elementarne braki w zakresie zachowania,
dbałości o wygląd, higienę, motywacja do pracy lub jej brak, to cechy, jakie młodzi ludzie
wynoszą lub powinni wynieść z domu. Podkreślano jednak całkowity brak w obecnych
programach szkolnych treningu w zakresie umiejętności poszukiwania pracy, pisania CV i
innych dokumentów, brak umiejętności autoprezentacji. Zdaniem rozmówców - przygotowanie
do poszukiwania pracy - jako przedmiot szkolny, w ogóle nie istnieje.
3. Absolwenci szkół o profilu zawodowym - aspekty pozytywne:
Ogólnie stwierdzić można, że opinie pozytywne o pracownikach z wykształceniem zawodowym
wygłaszali znacząco częściej przedstawiciele firm dużych i średnich, niż przedstawiciele firm
mikro. W szczególności zwrócono uwagę na następujące cechy:
◦ wyższa motywacja do pracy u osób z wykształceniem średnim, niż u osób z wykształceniem
wyższym,
◦ otwartość na naukę - szybko przyswajają wiedzę,
◦ wyższe zdolności interpersonalne u osób z wykształceniem średnim, niż u tych z wyższym,
◦ lepsze doświadczenie zawodowe wynikające z wcześniejszego o 4 - 5 lat rozpoczęcia pracy
zawodowej,
◦ nie są popsuci złymi nawykami z innych miejsc pracy.
4. Bariery i ułatwienia w zatrudnianiu absolwentów szkół zawodowych:
Ocena programów wspierających zatrudnienie absolwentów:
Sama
idea,
wsparcia
finansowego
udzielanego
przez
Państwo
przedsiębiorstwom
zatrudniającym absolwentów jest oceniana przez przedsiębiorców korzystających z takich
programów, wysoce pozytywnie. Dyskusję wzbudziła jednak kwestia, czy dotacje na obecnie
oferowanym poziomie, wyrównują firmie faktyczne koszta związane z zatrudnianiem słabo
wyedukowanych absolwentów. Ogólnie stwierdzić można, że w grupie przedsiębiorstw dużych,
na znaczną skalę korzystających z dofinansowania z Urzędów Pracy na zatrudnienie
absolwentów, przeważa pozytywne nastawienie do tego typu programów. Krytyka jaką
zgłoszono dotyczy raczej wysokości dofinansowania i biurokracji związanej z jego udzielaniem,
strona 230 z 462
a nie samej idei takich programów.
Opinie o szkołach zawodowych i ocena współpracy ze szkołami:
Za główne wady systemu szkolnictwa zawodowego uznano:
◦ przestarzałe treści i formy kształcenia,
◦ niedostosowanie kierunków kształcenia do potrzeb lokalnego rynku pracy,
◦ niski poziom kształcenia na poziomie zawodowym,
◦ niski poziom kształcenia na poziomie elementarnym (gramatyka, ortografia, umiejętność
formułowania wypowiedzi).
W grupie przedsiębiorstw średnich i dużych około 1/3 respondentów miała kontakty ze szkołami
o profilu zawodowym. Wśród uczestników dyskusji byli zarówno przedsiębiorcy pozytywnie, jak i
negatywnie oceniający taką współpracę. W toku dyskusji rozmówcy zgłosili szereg pomysłów
mogących ich zdaniem poprawić współpracę pracodawców ze szkołami:
◦ organizowanie przez pracodawców i szkoły turniejów dla uczniów w poszczególnych
zawodach na szczeblu lokalnym i regionalnym, by pobudzić ambicje i wyłonić najlepszych,
◦ utworzenie stanowisk do nauki zawodu w firmach, które godzą się na współpracę,
◦ zapewnienie rzeczywistej opieki szkolnego instruktora podczas praktyki w zakładzie pracy,
◦ utworzenie skutecznego systemu wynagradzania pracodawców za kształcenie praktyczne,
◦ targi pracy,
◦ szersze informowanie uczniów o możliwościach praktyk,
◦ powołanie organizacji koordynującej współpracę między szkołą, a pracodawcą.
Korzyści dla pracodawców wynikające z współpracy przedsiębiorstw ze szkołami:
◦ praktyki mogą być źródłem pozyskania pracowników i formą rekrutacji,
◦ możliwość wybrania najlepszych,
◦ pomoc w drobnych pracach podczas trwania praktyki,
◦ ograniczenie czasu rekrutacji.
Korzyści dla ucznia / absolwenta wynikające z współpracy przedsiębiorstw ze szkołami:
◦ podczas praktyki w zakładzie pracy uczeń ma szanse bliżej zapoznać się z zawodem, a jeśli
okaże się, że mu to nie odpowiada, jest jeszcze czas na zmianę,
◦ może zamieścić fakt odbycia praktyki w firmie w CV,
◦ zdobywa doświadczenie funkcjonowania w środowisku pracy.
Korzyści dla szkoły wynikające z współpracy przedsiębiorstw ze szkołami:
◦ dobra opinia, że szkoła realizuje program praktyk zawodowych w zakładach pracy,
◦ mobilizacja nauczycieli - wyższy standard nauczania.
Bariery w zatrudnianiu absolwentów i sposoby ich pokonywania:
Część respondentów wskazała następujące bariery w zatrudnianiu absolwentów szkół
strona 231 z 462
zawodowych:
◦ brak absolwentów o określonych profilach na lokalnym rynku ,
◦ kreowane przez szkoły profile kształcenia zawodowego nie są powiązane z potrzebami
pracodawców. W znacznej mierze wynikają z polityki szkół, mającej na celu zapewnienie
etatów dla nauczycieli,
◦ niewiele osób odpowiada na ogłoszenia pracodawców,
◦ brak informacji, działań promujących absolwentów jak np. „targi pracy”, „giełdy pracy”, „klub
absolwenta”,
◦ duża rotacja, pracownicy po zainwestowaniu w przeszkolenie odchodzą do konkurencji,
◦ wysokie koszty pracy.
5. Sylwetka idealnego absolwenta:
Respondenci wskazali 4 grupy kompetencji absolwentów, jakie są dla nich szczególnie istotne:
kompetencje zawodowe, kompetencje poznawcze, kompetencje społeczne oraz kompetencje
osobowościowe. Najważniejsza dla pracodawców jest motywacja do pracy, a w następnej
kolejności - dobre przygotowanie zawodowe. Uczestnicy dyskusji byliby skłonni przyjąć
absolwenta z gorszym przygotowaniem zawodowym, ale o bardzo wysokiej motywacji do pracy i
nauki zawodu. W takim przypadku deklarują swoje zaangażowanie w naukę takiego
pracownika. W obszarze kompetencji zawodowych, jako najważniejsze wskazano: zawodowe
umiejętności praktyczne, wiedza teoretyczna dotycząca danego zawodu, umiejętność myślenia
analitycznego oraz świadomość BHP. Obszar kompetencji poznawczych, to: motywacja do
doskonalenia posiadanych i zdobywania nowych umiejętności oraz motywacja do zdobywania
nowej wiedzy. W zakresie obszaru kompetencji społecznych, respondenci wskazali na:
umiejętność poruszania się po rynku pracy, tj. w szczególności: przygotowania dokumentów
aplikacyjnych (CV, list motywacyjny), zachowania się podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz
schludny i zadbany wygląd. Obszar kompetencji osobowościowych, wg respondentów to przede
wszystkim: lojalność, kreatywność, mobilność, sumienność, cierpliwość, umiejętność przyznania
się do błędu, uczciwość, pracowitość, komunikatywność oraz umiejętność współpracy w
zespole.
województwa podkarpackiego”
Wnioski:
1. Brak odpowiedniego stażu zawodowego oraz praktyki, jest jedną z głównych przeszkód w
strona 232 z 462
uzyskaniu zatrudnienia przez absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych.
2. Szkoły widziane oczami absolwentów, są nieudolne i źle zorganizowane w obszarze praktyk
zawodowych.
3. Pracodawcy poszukują pracowników młodych, ale ze stażem.
4. Praktyki szkolne nie zaspokajają oczekiwań pracodawców - większość pracodawców szuka
pracowników z ukończonym realnym stażem w danym zawodzie.
5. Możliwość legitymowania się przez absolwentów wiarygodnym świadectwem odbycia dłuższej
praktyki zawodowej w poważnej firmie lub firmie rozpoznawalnej na lokalnym rynku - znacznie
poprawiłoby ich szansę na znalezienie zatrudnienia.
6. Konieczność reorganizacji nauki w kierunku konkretnych specjalności zawodowych, opartych o
długie i dobrze zorganizowane praktyki zawodowe.
7. Większość absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych - nie pracuje w zawodzie, ich
wynagrodzenie rzadko tylko przewyższa płacę minimalną. Wielu zmuszonych jest pracować
ponad 8 godzin dziennie za wynagrodzenie rzędu 600 - 700 zł miesięcznie.
8. Wśród absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych dominuje postawa rozczarowania,
zarówno ukończoną szkołą, jak i zdobytym zawodem.
9. Część absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych, upatruje szansy poprawy swojej
sytuacji zawodowej w wyjeździe za granicę, część w ukończeniu studiów wyższych, część zaś
w awansie związanym z samym faktem wydłużającego się stażu pracy.
Rekomendacje:
1. Aby pomóc absolwentom w wejściu na rynek pracy należy zapewnić im - jeszcze na etapie
nauki - możliwość odbycia dobrze zorganizowanych praktyk zawodowych, które pomogą w
rozwoju własnych kwalifikacji zawodowych.
2. Konieczne jest wpływanie na szkołę w zakresie kształcenia zawodowego - adekwatnego do
wymagań rynku a nie nauczycieli uczących w danej szkole o profilu zawodowym
3. Należy zapewnić poradnictwo zawodowe każdemu uczniowi ponadgimnazjalnych szkół
zawodowych w ramach obowiązkowych lekcji przedsiębiorczości lub w ramach godzin
wychowawczych. Konieczne jest przekonywanie uczniów do gromadzenia doświadczenia
zawodowego, nie tylko poprzez obowiązkowe praktyki, ale również poprzez łączenie nauki z
pracą, np. dorywcza lub wakacyjną, oraz poprzez zapewnienie absolwentom staży w
wyuczonym zawodzie. Należy również zwrócić uwagę absolwentów na rolę certyfikatów
potwierdzających umiejętności zawodowe uzyskiwanych w drodze egzaminów zawodowych
realizowanych przez instytucje niezależne od szkoły oraz podkreślać wagę zdobywania
dodatkowych kwalifikacji.
4. Należy baczniej obserwować i weryfikować lokalny rynek pracy, ze względu na stosowanie
nielegalnych praktyk wobec młodych pracowników - ścisła współpraca ze społecznością lokalną
odpowiednich organów administracji publicznej oparta na zaufaniu.
strona 233 z 462
województwa
podkarpackiego
wobec
problemów
zatrudnienia
absolwentów
szkół
o
profilu
zawodowym”
Wnioski:
1. Ogólna postawa pracodawców wobec absolwentów szkół zawodowych oraz szkół jest
ambiwalentna. Z jednej strony zgłaszane jest wyraźne zapotrzebowanie na tego typu
pracowników, w szczególności w firmach średnich i dużych. Z drugiej strony, zarówno poziom
absolwentów jak i kształcących ich szkół, oceniany jest zdecydowanie negatywnie.
2. W przedsiębiorstwach większych (powyżej 10 zatrudnionych) występuje wyraźny popyt na
pracowników z wykształceniem zawodowym oraz wyraźnie deklarowana przez pracodawców
wola zatrudniania takich pracowników.
3. Główne przeszkody w zwiększeniu zatrudnienia absolwentów z wykształceniem zawodowym, to
z punktu widzenia pracodawców:
◦ brak na rynku pracy absolwentów o poszukiwanym przez pracodawców wykształceniu,
◦ bardzo niski poziom przygotowania zawodowego absolwentów w zawodach dostępnych na
rynku,
spowodowany
głównie
przestarzałymi
programami
nauczania
w
szkołach
zawodowych,
◦ brak motywacji do pracy u kandydatów z wykształceniem zawodowym, zwiększany przez
możliwości pracy za granicą,
◦ brak zainteresowania ze strony szkół współpracą z przedsiębiorstwami.
4. Znaczna część pracodawców z większych przedsiębiorstw deklaruje chęć kształcenia
zawodowego uczniów, pod warunkiem usprawnienia systemu refundacji kosztu takiego
kształcenia.
5. Słabe funkcjonowanie mechanizmu informacji zwrotnej pomiędzy przedsiębiorstwami a
szkołami - paradoksem jest, iż w warunkach wysokiego bezrobocia - szereg pracodawców ma
poważne problemy ze znalezieniem kompetentnego pracownika.
Rekomendacje:
1. Konieczność implementacji rozwiązań pozwalających na znacznie ściślejsze powiązanie
systemu szkolnictwa zawodowego z faktycznymi potrzebami przedsiębiorstw.
2. Konieczne jest zaangażowanie pracodawców w proces dostosowywania kształcenia do potrzeb
rynku pracy (w tym programy kształcenia praktycznego). Należy tez zapewnić młodzieży dostęp
do informacji, pozwalających na świadomy i racjonalny wybór kierunków kształcenia oraz
zachęcić ich do przystępowania do egzaminów zawodowych.
3. Konieczne jest polepszenie jakości zajęć praktycznych tak, aby były one dostosowane do
potrzeb potencjalnych pracodawców.
Lista kompetencji oczekiwanych przez pracodawców względem absolwentów ponadgimnazjalnych
strona 234 z 462
szkół zawodowych:
•
Kompetencje zawodowe:
◦ zawodowe umiejętności praktyczne,
◦ znajomość nowoczesnych technologii w danym zawodzie,
◦ wiedza teoretyczna dotycząca danego zawodu,
◦ umiejętność myślenia analitycznego,
◦ świadomość BHP.
•
Kompetencje poznawcze:
◦ motywacja do doskonalenia posiadanych i zdobywania nowych umiejętności,
◦ motywacja do zdobywania nowej wiedzy.
•
Kompetencje społeczne:
◦ umiejętność poruszania się po rynku pracy, tj. w szczególności: przygotowania dokumentów
aplikacyjnych (CV, list motywacyjny), zachowania się podczas rozmowy kwalifikacyjnej,
◦ schludny, zadbany wygląd.
•
Kompetencje osobowościowe:
◦ lojalność,
◦ kreatywność,
◦ mobilność,
◦ sumienność,
◦ cierpliwość,
◦ umiejętność przyznania się do błędu,
◦ uczciwość,
◦ pracowitość,
◦ komunikatywność,
◦ umiejętność współpracy w zespole.
Lista umiejętności oczekiwanych przez pracodawców względem absolwentów ponadgimnazjalnych
szkół zawodowych:
•
umiejętność praktycznego wykonywania zawodu,
•
umiejętność obsługi urządzeń biurowych: faks, kserokopiarka, skaner, drukarka komputerowa,
•
umiejętność korzystania ze współczesnej techniki komputerowej wykorzystywanej w danym
zawodzie, np. poligrafia, księgowość czy obróbka metaslu,
•
umiejętność poszukiwania pracy, pisania CV i innych dokumentów aplikacyjnych,
•
umiejętność autoprezentacji i poruszania się po rynku pracy,
•
umiejętność zachowania się w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.
strona 235 z 462
Wyniki badania posłużyły do przygotowania Indeksu Gotowości Rynkowej (IGR) oraz opracowania
analiz przekrojowych dla województwa podkarpackiego dotyczących uwarunkowań gospodarczych i
zatrudnieniowych: diagnoza regionalnego rynku pracy, struktura bezrobocia w przekroju kwalifikacyjno zawodowym oraz regionalnym, prognoza zapotrzebowania gospodarki regionu na siłę roboczą w
układzie sektorowo - branżowym oraz kwalifikacyjno - zawodowym, prognoza popytu na określone
kwalifikacje na regionalnym rynku pracy dla perspektywy co najmniej 5 - letniej.
Do badań wykorzystano metodę jakościową, która miała na celu dążenie do poznania opinii na temat
lokalnego rynku pracy grupy docelowej, którą w jednym badaniu byli absolwenci ponadgimnazjalnych
szkół zawodowych, a w drugim - przedsiębiorcy z lokalnego rynku pracy. W dwóch badaniach
zastosowano technikę zogniskowanowego wywiadu grupowego. Wywiady były realizowane według
przygotowanego przewodnika dyskusji, a nad całością czuwał moderator, który porządkował badanie.
Przygotowane scenariusze zawierały zagadnienia w formie pytań, które stanowiły podstawę luźnej
dyskusji prowadzonej podczas wywiadów zarówno podczas badania absolwentów, jak i pracodawców.
Udzielone odpowiedzi respondentów podczas badania stanowiły podstawę do konstruowania
wniosków, które zostały zaprezentowane w raporcie w formie opisowej. Istotą było poznanie i
zrozumienie zjawisk, które były przedmiotem badania i ich interpretacja - co zostało osiągnięte. Słabą
stroną zastosowanej techniki jest niemożność uogólniania wniosków na całą grupą docelową.
Należałoby rozważyć, czy badanego zjawiska nie można byłoby rozpoznać z wykorzystaniem
kwestionariusza ankiety. Ze względu na relacje, jakie zachodzą pomiędzy uczestnikami badania FGI nie wszystkie udzielane odpowiedzi mogły być zgodne ze stanem faktycznym.
Dobór próby do badania odbył się zgodnie z ogólnie przyjętymi zasadami doboru próby do badań
jakościowych. „Szanse i możliwości absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych na rynku
pracy województwa podkarpackiego” - badaniem objęto absolwentów zasadniczych szkół zawodowych
oraz techników, zamieszkałych w województwie podkarpackim, którzy ukończyli naukę w szkole w roku
2006. Dodatkowym kryterium uczestnictwa w badaniu było podjęcie jakiejkolwiek pracy po ukończeniu
szkoły. Rekrutację respondentów przeprowadzono drogą telefoniczną, w oparciu o dane teleadresowe
zebrane od uczniów szkół ponadgimnazjalnych podczas badań na próbie ponad 7000 osób,
zrealizowanych przez Centrum Doradztwa Strategicznego w marcu 2006 roku z wykorzystaniem
ankiety audytoryjnej.
strona 236 z 462
województwa
podkarpackiego
wobec
problemów
zatrudnienia
absolwentów
szkół
o
profilu
zawodowym” - badaniem objęto przedstawicieli przedsiębiorstw działających na obszarze województwa
podkarpackiego,
którzy
zatrudniają
lub
poszukują
absolwentów
ponadgimnazjalnych
szkół
zawodowych. Realizator badania, zadbał, aby w badaniu wzięli udział przedstawiciele możliwie wielu
branż z regionu podkarpackiego. Takie rozwiązanie pozwoliło na poznanie opinii pracodawców z
różnych obszarów gospodarki.
Badania
zasadnicze
zostało
przeprowadzone
przez
przeszkolonych
moderatorów
dyskusji.
Moderatorzy prowadzili badanie zgodnie z przygotowaną pisemną instrukcję opisującą badanie oraz
metodami prowadzenia wywiadu grupowego. Wszystkie zaplanowane dyskusje odbyły się, wzięcia w
nich udział zaplanowana liczba respondentów. Badania zostały zrealizowane zgodnie z przyjętymi
założeniami w planowanym terminie.
Uzyskane wyniki w sporej części potwierdziły wcześniejsze obserwacje oraz postawione hipotezy. Na
powodzenie absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych na rynku pracy w województwie
podkarpackim ma wpływ przede wszystkim ich przygotowanie zawodowe. Dwie grupy docelowe są
zgodne co do tego, że szkoły zbyt małą wagę przykładają do zorganizowania uczniom możliwości
praktycznej nauki zawodu. Prawdopodobieństwo znalezienia pracy zwiększa się przy dobrej
znajomości
danego
zawodu,
którą
absolwenci
mogą
osiągnąć
poprzez
udział
w
dobrze
zorganizowanych przez szkoły praktykach zawodowych i stażach. O znalezieniu pracy decyduje zatem
przede wszystkim zestaw kwalifikacji zawodowych, jakimi może wykazać się absolwent, co
jednocześnie wskazuje na duże znaczenie systemu certyfikacji. Nie bez znaczenie dla samych
pracodawców, okazał się motywacja absolwentów do pracy. Zmotywowanym pracownikom pracodawcy są skłonni zaoferować szkolenia do danego zawodu i pomoc w zdobyciu niezbędnych
umiejętności do wykonywania zawodu. Należy też zauważyć, że większość absolwentów nie
podejmowała pracy zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami zawodowymi. Oznacza to, że większość
absolwentów szkół zawodowych wie wykorzystuje wcale lub wykorzystuje w małym stopniu efekty
kształcenia zawodowego. Okazuje się, że nauka w szkole zawodowej jest oderwana od rzeczywistości
gospodarczej lokalnego rynku pracy i nie odpowiada na jego potrzeby.
Wyniki badania posłużyły do przygotowania Indeksu Gotowości Rynkowej (IGR) oraz opracowania
analiz przekrojowych dla województwa podkarpackiego dotyczących uwarunkowań gospodarczych i
strona 237 z 462
zatrudnieniowych. Wyniki badań stanowiły podstawę budowy narzędzia do okresowego sporządzania
IGR dla absolwentów ponad-gimnazjalnych szkół zawodowych województwa podkarpackiego, co
pozwoli w przyszłości optymalnie oceniać plany naboru we wszystkich szkołach na terenie
województwa, wskaże dyrektorom szkół kierunki kreowania odpowiedniej oferty kształcenia dla
rynku pracy, zgodnie z oczekiwaniami przedsiębiorców z województwa podkarpackiego. Wyniki badań
były też przekazane do wykorzystania Publiczne Służby Zatrudnienia. Pewne wątpliwości może budzić,
iż nie zadbano o dostateczne dotarcie z wnioskami z badań do przedsiębiorców z lokalnego rynku
pracy.
1. Próba
badawcza
nie
powinna
być
ograniczana
do
dwóch
grup
-
absolwenci
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych oraz pracodawcy. Próbę należy projektować możliwie
szeroko, uwzględniając wszystkich interesariuszy. Poznanie opinii nauczycieli o rynku pracy,
jako osób odpowiedzialnych za przygotowanie młodzieży do wejścia na rynek pracy - mogłoby
wzbogacić całe badanie i wskazać szerszy kontekst relacji zachodzących na podkarpackim
rynku pracy.
2. Wykorzystując do badań technikę FGI należy zadbać, aby osoby biorące udział w badaniu byli
członkami ewaluowanej populacji, w podobnym wieku, mieć podobne wykształcenie i status
społeczny. Dodatkowo, należy unikać osób o wysokiej skłonności do dominacji nad grupą oraz
osób skrajnie aspołecznych. Pozwoli to na uniknięcie niebezpieczeństwa zafałszowania
3. Rozważenie, czy do uzyskania odpowiedzi na pytania badawcze można było wykorzystać inne mniej uciążliwe - metody badawcze.
4. Scenariusz wywiadu powinien zawierać pytania rozpoczynające dyskusję sformułowane jasno,
prowokująco a zarazem nieinwazyjnie.
5. Moderator powinien tak prowadzić panel dyskusyjny, aby angażować jak najwięcej odpowiedzi
na dane pytanie.
6. Przed określeniem ostatecznej formy scenariusza konieczne jest przetestowanie go w
zbliżonych do przyszłego badania warunkach.
7. Po zakończeniu poszczególnych etapów wywiadu - należy zadbać o podsumowanie i
wyciągnięcie wniosków z poszczególnych rozmów. Na bieżąco należy analizować zebrany
materiał, ale ostrożnie dokonywać generalizacji, bowiem nawet jedno odmienne zdanie - może
mieć niebagatelny wpływ na obraz całego badanego zjawiska.
strona 238 z 462
Uzyskane wyniki przedstawione zostały w formie opisowej z wykorzystaniem autentycznych
wypowiedzi respondentów. Każdy etap dyskusji znalazł odzwierciedlenie w przygotowanym raporcie w
postaci syntetycznego podsumowania. W ostatnich rozdziałach raportu znalazło się posumowanie
całego badania. Dodatkowo, do raportu dołączono pełną wersję scenariusza wywiadu oraz wytyczne
dla moderatora.
zamieszczonej na stronach internetowych wojewódzkiego Urzędu Pracy w Rzeszowie. Ponadto
(dyrekcja szkół zawodowych województwa podkarpackiego, przedstawiciele PUP, Powiatowych Rad
Zatrudnienia, WUP i innych instytucji rynku pracy) uzyskanymi wynikami oraz wypracowanym
narzędziem - Indeksem Gotowości Rynkowej.
W badaniu nie poruszano kwestii dyskryminacji ze względu na płeć, wyznanie, narodowość,
pochodzenie społeczne oraz niepełnosprawność. Niemniej jednak, podczas dyskusji absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych, pojawiły się opinie, iż lokalny rynek pracy jest trudny dla
młodych zamężnych kobiet.
edukacyjnych
•
Badania i analizy rynku pracy i rynku edukacyjnego prowadzone przez firmy konsultingowe na
poziomie województw.
strona 239 z 462
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
Indeks
1. Zakres
Badanie
Gotowości
Rynkowej
Kryterium
X
X
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 240 z 462
„AMS-Qualifikations-Barometer”, Austria
Arbeitsmarktservice Oesterreich
Badanie zostało zlecone przez Departament Badań Rynku i Informacji o Kwalifikacjach austriackiej
agencji pośrednictwa pracy Arbeitsmarktsevice Oesterreich. Jest to spółka skarbu państwa utworzona
ustawą o usługach rynku pracy z 1994 roku mająca za zadanie wspieranie osób bezrobotnych,
pośrednictwo pracy, doradztwo dla szukających pracy i firm szukających pracowników oraz badania
rynku i kwalifikacji.
Badanie zostało wykonane przez firmę consultingową Unternehmensberatung GmbH oraz Instytut
Badań Kształcenia dla Gospodarki (Institut fuer Bildungsforschung der Wirtschaft).
1.4. Cel badania
Stworzenie pierwszego ogólnoaustriackiego systemu informacyjnego na temat trendów dotyczących
kwalifikacji pożądanych na rynku pracy. System ten ma charakter monitoringu zmian na austriackim
rynku pracy (aktualizacja co 6 miesięcy, niektóre części co rok, prognoza na okres 4-letni) i ma
dostarczyć rzetelne i aktualne informacje pracownikom AMS, dziennikarzom, decydentom politycznym i
gospodarczym oraz wszystkim planującym swoją karierę zawodową. Ważnym celem systemu jest
również dostarczanie prognoz na temat przyszłych trendów zapotrzebowania na kwalifikacje na rynku
pracy.
Badanie obejmują cała Austrię, dostępne są dane zagregowane w rozbiciu na poszczególne branże
oraz częściowo dane w rozbiciu na poszczególne kraje związkowe (ilość dostępnych ofert pracy w
poszczególnych Bundeslandach).
strona 241 z 462
Qualifikations-Barometer oparty jest na dwóch systematykach: systematyce zawodów (24 obszary
działalności zawodowej/branże - podporządkowane im pola aktywności zawodowej/sektory - oraz
przyporządkowane im pojedyncze zawody) oraz systematyce kwalifikacji (kwalifikacje specjalistyczne i
nadrzędne - przyporządkowane im obszary kwalifikacji - przypisane im pojedyncze kwalifikacje). Jeden
zawód może być przypisany kilku sektorom (zostają wtedy one porangowane). Trendy na rynku pracy
są prezentowane dogłębnie na dwóch poziomach - wg obszarów działalności zawodowej oraz wg pól
aktywności zawodowej. Na każdym z trzech poziomów pokazywane są dane z ogłoszeń prasowych,
które dają wgląd w zapotrzebowanie rynku pracy w ostatnich latach.
Obok informacji szczegółowych dostępne są również dane dotyczące pięciu najbardziej pożądanych
zawodów i kwalifikacji w każdym obszarze działalności zawodowej. Qualifikations-Barometer zawiera
ponadto obszerne dane dotyczące źródeł danych oraz wyjaśnienia dotyczące ponad 200 kwalifikacji
oraz około 600 szczegółowych opisów zawodów.
Opis trendów w poszczególnych obszarach działalności zawodowej (branżach) zawiera:
•
wprowadzenie o sytuacji w branży i udziale kobiet/mężczyzn w ogóle zatrudnionych,
•
grafikę obrazująca rozwój rynku pracy w danej branży (w przypadku niektórych branż),
•
tabelę z oszacowaniem rozwoju rynku pracy w przyporządkowanych branży polach aktywności
zawodowej oraz dane dotyczące ilości miejsc pracy dostępnych w AMS oraz w mediach
drukowanych w ostatnich dwóch latach,
•
link do odpowiednich dla danej branży źródeł,
•
dane kontaktowe ekspertów, z którymi były przeprowadzone wywiady.
Dane prezentowane przez AMS-Qualifikations-Barometer opierają się zarówno na analizie danych
jakościowych jak i ilościowych, zarówno na analizie badań wtórnych oraz na wynikach wywiadów i
analiz ogłoszeń prasowych. Wywiady zostały przeprowadzone z przedstawicielami firm, związków
branżowych i zawodowych, pracownikami działów personalnych. Analiza ogłoszeń prasowych opiera
się natomiast na obserwacji i analizie najważniejszych austriackich mediów drukowanych. Obecnie
obejmuje w sumie 85 dzienniki i tygodniki.
Raport jest dostępny dla wszystkich zainteresowanych bezpłatnie w Internecie - w bardzo atrakcyjnej
graficznie formie. Jest on aktualizowany co 6 mcy (częściowo co rok), ostatnia aktualizacja miała
miejsce w marcu 2009. Pierwszy raz badanie zostało przeprowadzone w 2002 roku.
http://bis.ams.or.at/qualibarometer/berufsbereiche.php?bundesland_noteid=#berufe
2.1. Cel badania
Głównym celem badania było stworzenie monitoringu zmian na rynku pracy w Austrii - pod kątem
strona 242 z 462
zawodów oraz kwalifikacji, oraz mechanizmu regularnego prognozowania kierunków zmian
zatrudnienia i zapotrzebowania na kwalifikacje w poszczególnych branżach austriackiej gospodarki.
1. Jakie są najbardziej pożądane zawody w poszczególnych branżach austriackiej gospodarki ?
2. Jakie są najbardziej pożądane kwalifikacje w poszczególnych branżach austriackiej gospodarki?
3. Jak zmieniło się zatrudnienie w poszczególnych branżach i poszczególnych zawodach?
4. Jak zmieni się zatrudnienie w poszczególnych branżach i zawodach w przyszłości?
5. Jak zmieniło się zapotrzebowanie na kwalifikacje w poszczególnych branżach i zawodach?
6. Jak zmieni się zapotrzebowanie na kwalifikacje w poszczególnych branżach i zawodach w
przyszłości?
7. Jakie ogólne tendencje i trudności doświadczają poszczególne branże gospodarki austriackiej?
8. Jaki jest udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych branżach, zawodach?
Odpowiedzi na pytania badawcze zostały dostarczone dzięki analizie ogłoszeń prasowych w 85
najważniejszych tygodnikach i dziennikach austriackich oraz dzięki wywiadom z ekspertami. Wywiady
zostały przeprowadzone ze 103 ekspertami reprezentujących różne branże i stanowiska przedstawiciele związków zawodowych i branżowych, uniwersytetów i szkół zawodowych, firm
rekruterskich, ważnych firm w danej branży (dobór celowy, lista ekspertów w danej branży jest
dostępna na stronie internetowej Qualifikations-Barometer).
Badanie opierało się na trzech metodach badawczych:
1. Analiza danych zastanych
Analiza ta obejmowała:
◦ dane
wtórne
(m.
in.
dane
związku
ubezpieczonych
-
Hauptverband
der
Sozialversicheungstraeger),
◦ studia i prognozy zapotrzebowania na kwalifikacje i na temat rynku pracy w Austrii (zarówno
regionalne jak i krajowe),
◦ publikacje i czasopisma specjalistyczna dla poszczególnych branż,
◦ źródła internetowe,
◦ zlecone przez AMS analizy ogłoszeń prasowych (84 najważniejsze dzienniki i tygodniki
austriackie),
◦ wywiady z ekspertami z różnych branży i zawodów (kierownicy działów kadr, doradcy
zawodowi, kierownicy jednostek kształcenia zawodowego, przedstawiciele związków
branżowych i zawodowych).
strona 243 z 462
Na potrzeby badania zostały wyodrębnione 24 branże, dzielące się na 94 pola aktywności i 537
zawodów. Wyodrębnione również 245 kwalifikacji w podziale na kwalifikacje nadrzędne/uniwersalne
(następujące podkategorie: specjalne zdolności i uzdolnienia zdolności poznawcze i rozwiązywania
problemów, zdolności fizyczne, zdolności osobowościowe i wartości, kompetencje społeczne,
kompetencje językowe oraz kwalifikacje specjalistyczne.
Badanie toczy się regularnie od 2002 roku i nie istnieje potrzeba przeprowadzania badań pilotażowych.
Badanie poprzedziła dokładna definicja zmiennych i klasyfikacja zawodów oraz kwalifikacji. Wybór
ekspertów oraz analizowanych źródeł został dokonany pod kątem ich aktualności i tematyki
(odzwierciedlenie sytuacji we wszystkich wyodrębnionych branżach).
Wyniki uzyskane w najnowszym badaniu (2009) w podziale na poszczególne branże:
1. Branża budowlana i drzewna
◦ przewidywany spadek zatrudnienia w branży budowlanej, w szczególności spadek dotyczy
stolarstwa i obróbki tworzyw naturalnych oraz zawodów pomocniczych w budownictwie,
◦ wzrost zatrudnienia możliwy jedynie w zawodach zaangażowanych w roboty ziemne i
drogowe,
◦ udział kobiet w branży wynosi jedynie 5,6% ogółu zatrudnionych,
◦ w zawodach pomocniczych w budownictwie szczególny spadek zatrudnienia przewidywany
jest dla zawodu pomocnika budowlanego; wymagane kwalifikacje to przede wszystkim
wytrzymałość fizyczna, ale wzrasta również zapotrzebowanie na dodatkowe kwalifikacje tj.
znajomość produktów i materiałów, utylizacji odpadów, zaangażowanie w pracę, gotowość
do podróżowania oraz umiejętność pracy w grupie,
◦ w obszarze technik budowlanych i robót na wysokościach przewidywana jest stagnacja
zatrudnienia, przewidywany wzrost zatrudnienia jedynie w zawodzie kierownika budowy
oraz technika budowlanego, spadek - kreślarza budowlanego; wymagane w tym obszarze
kwalifikacje to przede wszystkim - znajomość wznoszenia budynków (szeroko pojęta kwestie hydrauliki, ocieplenia, planowania, kalkulacji kosztów), praca w grupie oraz
umiejętności dodatkowe,
◦ w obszarze technik obróbki drewna przewidywana jest stagnacja zatrudnienia, przejściowo
mogą pojawić się tendencje pozytywne; pożądane są przede wszystkim kompetencje
związane
ze
znajomością
obróbki
drewna
oraz
obsługi
urządzeń
sterowanych
elektronicznie,
strona 244 z 462
◦ w obszarze prac wykończeniowych i architektury wnętrz, mimo presji konkurencyjnej i
cenowej przewidywany jest delikatny wzrost zatrudnienia; pożądane kwalifikacje to przede
wszystkim - dobra znajomość produktów i materiałów oraz obsługa klienta,
◦ w obszarze prac ziemnych i drogowych przewidywany jest znaczny wzrost zatrudnienia,
pożądana jest specjalistyczna wiedza techniczna w połączeniu z kompetencjami kluczowymi
dla branży,
◦ w obszarze stolarstwa i obróbki materiałów naturalnych przewidywany jest spadek
zatrudnienia, pożądana jest znajomość nowych technik łączenia drewna oraz nastawienie
na klienta.
2. Branża biuro/gospodarka/finanse i prawo
◦ recesja spowodowana kryzysem finansowym stanowi wyzwanie dla zatrudnienia w branży,
◦ kobiety są nadreprezentowane w sektorze administracji biurowej (69%), podczas gdy są
niedoreprezentowane w sektorze prawo i gospodarka,
◦ w sektorze bank/finanse/ubezpieczenia jest szczególnie trudna sytuacja i przewidywany
spadek zatrudnienia, najbardziej pożądane będą kompetencje społeczne oraz talent do
sprzedaży,
◦ wśród zawodów pomocniczych w obsłudze biura prognozowany jest niewielki wzrost
zatrudnienia; najważniejszymi kwalifikacjami w tym sektorze jest biegłość obsługi
komputera,
◦ w sektorze handlu przemysłowego i rzemieślniczego - bez zmian w zatrudnieniu, wśród
pożądanych kwalifikacji wzrastają wymagania dotyczące umiejętności obsługi klienta,
◦ w zawodach kierowniczych brak zmian w zatrudnieniu, obok wiedzy specjalistycznej wzrasta
zapotrzebowanie na umiejętności miękkie,
◦ w marketingu, public relations i reklamie przewidywane jest zmniejszenie ilości zamówień,
tak samo potrzebni są specjaliści jak i osoby dysponujące szeroką wiedzą ogólną,
◦ w zawodach prawniczych panuje duża niestabilność zatrudnienia i przewidywane są
fluktuacje
zapotrzebowania
na
pracowników,
szansę
na
zatrudnienie
zwiększają
umiejętności dodatkowe i specjalistyczne,
◦ w dziedzinie sekretariat i asystenci handlowi obserwuje się tendencję do zmiany
wymaganych
kompetencji,
umiejętności
czysto
sekretarskie
są
wypierane
na
zapotrzebowanie na umiejętności bardziej asystenckie, potrzebny jest przede wszystkim
talent organizacyjny i umiejętności miękkie,
◦ w sektorze gospodarka i technika - w szczególności poszukiwane są zawody wspólne dla
obu dziedzin, w szczególności w logistyce, marketingu, obsłudze klienta; na znaczeniu dalej
zyskuje umiejętność obsługi klienta,
◦ w sektorze doradztwa gospodarczego i przedsiębiorstw usługowych popyt na pracę
pozostaje na stałym poziomie, na znaczeniu zyskują umiejętności komunikacyjne.
strona 245 z 462
3. Branża chemia/tworzywa sztuczne/surowce/wydobycie - oczekiwany jest lekki spadek
zatrudnienia, udział kobiet, szczególnie w przemyśle chemicznym jest niewielki - ok. 25%,
◦ w sektorze tworzywa sztuczne i wydobycie przewidywane jest niewielkie zapotrzebowanie
na specjalistów technicznych i kadrę akademicką; zapotrzebowanie jest przede wszystkim
na znajomość planowania i CAD oraz technik ochrony środowiska i bezpieczeństwa,
◦ w sektorze chemii i tworzyw sztucznych przewidywana jest stabilizacja zatrudnienia,
kluczowe będą umiejętności techniczne oraz wiedza specjalistyczna.
4. Branża elektrotechnika, elektronika i telekomunikacja - stabilność zatrudnienia w branży
elektronicznej i elektrotechnicznej, masowe zwolnienia w telekomunikacyjnej; zatrudnienie
kobiet w branży elektronicznej i elektrotechnicznej wynosi zaledwie 7 procent.
◦ w sektorze instalacje elektryczne i elektryka zakładowa przewidywana jest stabilizacja
zatrudnienia, z wyjątkiem pracowników serwisowych na których zapotrzebowanie wzrośnie;
wymagana jest wiedza specjalistyczna w połączeniu z nastawieniem na klienta,
◦ w sektorze elektromechaniki i maszyn elektrycznych - największe zapotrzebowanie jest na
mechatroników; oprócz szerokiej wiedzy elektrotechnicznej liczą się również umiejętności
specjalistyczne,
◦ w sektorze techniki energetycznej i urządzeń - spodziewany jest wzrost zatrudnienia,
ważniejsze od wiedzy fachowej staje się znajomość języków obcych i mobilność,
◦ w sektorze elektroniki przemysłowej, mikroelektroniki oraz techniki masowej bardzo dobre
perspektywy są przede wszystkim dla osób wysoko wykwalifikowanych, poszukiwani są
przede wszystkim absolwenci szkół wyższych,
◦ w sektorze telekomunikacji i przesyłu informacji spodziewany jest spadek zatrudnienia,
coraz ważniejsza okazuje się wiedza IT.
5. Medycyna i zdrowie - wzrost zatrudnienia w tej branży spodziewany, branża zdominowana
przez kobiety (75% ogółu zatrudnionych)
◦ w sektorze techniczno-przemysłowych zawodów medycznych pobyt spodziewany jest
przede wszystkim na optyków, poszukiwane kwalifikacje to przede wszystkim - doradztwo
dla klientów, odporność na stres oraz rozumienie techniki,
◦ w sektorze handlu produktami medycznymi - wzrost zatrudnienia, szczególnie wzrost
znaczenia pracy na część etatu oraz wzrost zatrudnienia kobiet; poszukiwane są przede
wszystkim umiejętności doradzania klientom oraz wiedza o biofarmaceutycznych środkach
leczniczych,
◦ w zawodach medycznych nadal wzrasta zapotrzebowanie na specjalistów, poszukiwane są
przede wszystkim osoby z wyższym wykształceniem,
◦ w zawodach masażysty i wspomagających zdrowie jest stałe zapotrzebowanie na
specjalistów, w przypadku masażystów wymagane jest podejście rozszerzone obejmujące
wiele sektorów - zdrowotny, sportowy, pielęgnacji piękna,
strona 246 z 462
◦ w zawodach medyczno-technicznych zapotrzebowanie na usługi jest stałe, lekko zmniejsza
się zapotrzebowanie na techników dentystycznych; pożądani są absolwenci wyższych
studiów i specjaliści,
◦ w medycznych zawodach pomocniczych - stabilny pobyt na wyspecjalizowany personel
pomocniczy,
◦ w zawodach lekarskich - stabilny wzrost zatrudnienia, wymagane kompetencje to przede
wszystkim odporność na stres i kompetencje społeczne.
6. Branża szkło/ceramika/kamień - spadek produkcji spowodowany problemami z eksportem,
jedynie 22% zatrudnionych kobiet w branży.
◦ w sektorze szkło - spadek zatrudnienia, wymagane kompetencje to zrozumienie techniki
oraz sprawność manualna,
◦ w sektorze ceramika i kamień - spadek zatrudnienia, recesja, wymagane kompetencje to
zrozumienie techniki oraz sprawność manualna.
7. Branża grafika/druk/papier/fotografia - dalszy spadek zapotrzebowania jednak przy dużej
konkurencji, zatrudnienie kobiet 30%.
◦ w sektorze drukarskim - spadek zatrudnienia, wymagane kwalifikacje opierają się przede
wszystkim na znajomości IT,
◦ w sektorze wstępnej obróbki drukarskiej - lekki spadek ilości miejsc pracy, wymagane stałe
podnoszenie swoich kwalifikacji,
◦ w sektorze fotograficznym - pogorszenie sytuacji na rynku pracy, wymagana znajomość
profesjonalnej obróbki cyfrowej, zdolności komunikacyjne,
◦ w sektorze graficznym - negatywne konsekwencje spadku zamówień z branży reklamowej,
wymagane kompetencje - kwalifikacje specjalistyczne w połączeniu z obsługą klienta i
znajomością IT,
◦ w sektorze papierniczym - mały popyt, nadmiarowe zatrudnienie oraz rosną koszty
doprowadzą do zwolnień, wymagane kształcenie ustawiczne.
8. Handel i sprzedaż - wzrost zatrudnienia w handlu nieco zmaleję w 2009 roku; równy udział
zatrudnienia kobiet i mężczyzn w branży.
◦ obsługa kasowa oraz zawody pomocnicze w handlu - stale zapotrzebowanie na obsługę
kasową i pomocników sprzedaży, poszukiwane kwalifikacji - odporność na stres i
obciążenia, elastyczność,
◦ sprzedaż, doradztwo, zakupy - mały wzrost zapotrzebowania na sprzedawców, wymagane
kompetencje to przede wszystkim zdolności doradcze, odporność na stres, asertywność,
◦ pośrednictwo sprzedaży i nadzór - bardzo trudna sytuacja na rynku pracy, wymagane od
sprzedawców szeroka znajomość rynku.
9. Siła pomocnicza - wzrost zapotrzebowania na siłę pomocniczą w usługach, spadek w
przemyśle, 61% udział kobiet w zatrudnionych.
strona 247 z 462
◦ zawody pomocnicze w handlu, transporcie i biurze - wzrost w handlu, spadek w transporcie i
biurze, wymagana przede wszystkim biegłość w obsłudze komputera,
◦ w produkcji, budownictwie i rolnictwie należy się liczyć ze spadkiem zapotrzebowania na
pracę siły pomocniczej, wymagane kompetencje - odporność fizyczna, wytrzymałość i
skłonność do uczenia się,
◦ usługi sprzątania, ochrony i obsługa - niewielki wzrost zatrudnienia w sektorze sprzątania,
wymagane kompetencje - elastyczność i przyjacielskość.
10. Branża hotelowa - po wielu latach wzrostu zatrudnienia spodziewane są spadki, udział kobiet w
zatrudnieniu 63%.
◦ przyjmowanie gości hotelowych - spadek zatrudnienia, wymagane kwalifikacje - orientacja
na obsługę klienta,
◦ zarządzanie i kierowanie hotelami - spadek popytu na siłę roboczą, kluczowe kwalifikacje nastawienie na rozwój i marketing celowy,
◦ kuchnia i obsługa gastronomiczna - stabilny popyt mimo spowolnienia rozwoju branży,
wymagana dobra znajomość niemieckiego oraz odporność na stres, nienaganne
zachowanie.
11. Technologie informatyczne - lekki spadek popytu na siłę roboczą, udział kobiet 30%.
◦ analiza i organizacja - dobre perspektywy na pracę spodziewane, obok umiejętności IT
wymagane również kompetencje społeczne i komunikacyjne,
◦ bazy danych - spory popyt, wymagana dogłębna wiedza specjalistyczna i doświadczenie
zawodowe,
◦ sieci komputerowe i administracja - poszukiwani specjaliści od komputerów, ważne
kompetencje z różnych dziedzin,
◦ sprzedaż IT - poszukiwani przede wszystkim konsultanci sprzedaży i doradcy SAP, obok
wiedzy fachowej liczy się orientacja na klienta,
◦ oprogramowanie i programowanie - przejściowo wzrastająca liczba ofert pracy dla
programistów SAP i programów użytkowych, coraz ważniejsze dodatkowe umiejętności i
kompetencje miękkie,
◦ wsparcie, doradztwo, szkolenia - przejściowo wzrastająca liczba ofert pracy dla operatorów
infolinii, obok kompetencji IT wymagana orientacja na klienta.
12. Branża pielęgnacji ciała i piękna - duża liczba zatrudnionych kobiet, stabilizacja poziomu
zatrudnienia.
◦ pielęgnacja włosów - stabilizacja zatrudnienia, wymagane kompetencje - orientacja na
klienta, prowadzenie przedsiębiorstwa, wiedza specjalistyczna,
◦ pielęgnacja piękna, stóp i rąk - stagnacja lub lekki wzrost zatrudnienia, pożądana
wszechstronność i nastawienie na klienta.
13. Rolnictwo, ogrodnictwo, leśnictwo - mimo kryzysu wzrost zatrudnienia, równy udział
strona 248 z 462
zatrudnienia kobiet i mężczyzn.
◦ leśnictwo, łowiectwo, połów ryb - kryzys zagraża stabilności zatrudnienia, wymagana
znajomość technik środowiska i upraw leśnych,
◦ rolnictwo i hodowla - zatrudnienia bez zmian, wymagana tolerancja na frustrację,
◦ ogrodnictwo - stabilizacja zatrudnienia, szanse zatrudnienia wzmaga kreatywność i
orientacja na klienta.
14. Branża żywnościowa - spadek zatrudnienia, kobiety stanowią 25% zatrudnionych.
◦ produkcja używek i alkoholi - spadek zatrudnienia, wymagane znajomość technik
produkcyjnych i przetwórczych,
◦ wytwarzanie
i
sprzedaż
żywności
-
spadek
zatrudnienia,
wymagana
znajomość
przetwórstwa żywności oraz zapewnienia jakości.
15. Branża maszynowa, samochodowa i metalowa - duży spadek zatrudnienia spowodowany
spadkiem eksportu, udział kobiet w branży jedynie 6%.
◦ mechanika samochodowa - spadek zatrudnienia spowodowany restrukturyzacja, pożądani
jedynie wysoko wykwalifikowani pracownicy,
◦ maszynowa obróbka metali - szanse na prace dla specjalistów, wymagana znajomość
mechaniki precyzyjnej oraz innowacyjność,
◦ obsługa maszyn, budowa urządzeń i aparatury - dobre perspektywy dla sektora, wymagana
znajomość budowy maszyn i elektrotechniki,
◦ rękodzieło metalowe i zegarki - specjalizacja i orientacja na klienta gwarantują zatrudnienie,
wymagane dobra znajomość obróbki metalu, napraw i projektowania,
◦ pozyskiwanie i obróbka metalu - wymagana specjalizacja, wymagana automatyzacja oraz
gotowość do nauki,
◦ instrumenty i ślusarstwo - korzystna sytuacja na rynku sprzyja zatrudnieniu, umiejętność
obsługi maszyn i gotowość do nauki.
16. Media, kultura i sztuka - duże zainteresowanie pracą w tej branży przy jej trudnej sytuacji
rynkowej, kobiety stanowią 40% zatrudnionych.
◦ sztuka obrazkowa i design - bardzo mały rynek, szanse na zatrudnienie dla osób
nastawionych rynkowo, bardzo ważne kompetencje - nastawienie na klienta i zrozumienie
procesów gospodarczych,
◦ sztuka aktorska i muzyczna - trudna sytuacja na rynku pracy, wymagany wybitny
profesjonalizm,
◦ media drukowane i media elektroniczne - bardzo trudna sytuacja, poszukiwane osobowości,
◦ radio, film i telewizja - trudna sytuacja, wzrasta presja rynku, najbardziej pożądana
odporność i elastyczność.
17. Sprzątanie i opieka nad domem - bardzo nisko opłacana branża, wymagana specjalistyczna
wiedza oraz gotowość do zaangażowania, 77% zatrudnionych to kobiety.
strona 249 z 462
18. Turystyka, czas wolny i sport - stabilna sytuacja na rynku pracy, równy rozkład udziału kobiet i
mężczyzn w ogóle zatrudnionych.
◦ sport i doradztwo sportowe - trudno ocenić zapotrzebowanie na personel, szanse mają firmy
oferujące wysoką jakość i działające w niszach rynkowych, wymagana wszechstronna
wiedza i kompleksowa opieka nad klientem,
◦ podróże i organizacja czasu wolnego - trudno ocenić zapotrzebowanie na personel, wysokie
oczekiwania wobec pracowników.
19. usługi ochrony/bezpieczeństwa - oczekiwany wzrost zatrudnienia, udział kobiet tylko 9%.
◦ wojsko - popyt na żołnierzy do operacji międzynarodowych, wymagany profesjonalizm i
mobilność.
◦ prywatne zapewnienie bezpieczeństwa i ochrona - przejściowy wzrost zatrudnienia,
wymagana odpowiedzialność i umiejętność łagodzenia konfliktów,
◦ bezpieczeństwo publiczne - stałe zapotrzebowanie na personel, odporność fizyczna i
gotowość zaangażowania się.
20. Branża społeczne/wychowanie/wykształcenie - dobre perspektywy na zatrudnienie w branży
kształcenia, 70% kobiet w ogóle zatrudnionych.
◦ wychowanie i opieka nad dziećmi - braki kadrowe pedagogów dziecięcych, wymagane:
strategie radzenia sobie w różnych sytuacjach, kompetencje międzykulturowe, wspieranie
rozwoju najmłodszych dziec,
◦ religia - brak księży, wymagana praktyka zawodowa,
◦ szkoła, kształcenie zawodowe, kształcenie wyższe - wzrost zatrudnienia ale duże różnice na
rynkach lokalnych, wymagane: znajomość nowych metod przekazywania wiedzy,
◦ wsparcie społeczne, doradztwo, terapia - szczególnie poszukiwane wsparcie dla osób
starszych, poszukiwani są specjaliści,
21. Tekstylia/moda/skóry - kryzysem dotknięta przede wszystkim branża skórzana, 67% kobiet w
ogóle zatrudnionych.
◦ wytwarzanie ubrań i obróbka materiałów - gwałtowny spadek zatrudnienia, wymagane
kompetencje - znajomość technologii, innowacyjność,
◦ wyprawienie i przetwórstwo skór – wymagane umiejętności zawodowe oraz gotowość do
uczenia się,
◦ produkcja i uszlachetnianie tkanin - poszukiwana wyspecjalizowana siła robocza.
22. Środowisko - mimo kryzysu dobre szanse na pracę.
◦ środowisko i technika - kryzys w branży recyklingowej, pożądana znajomość techniki
środowiska i energii oraz kompetencje miękkie,
◦ konsulting środowiskowy - stabilne możliwości zatrudnienia, wymagana fachowa wiedza w
połączeniu z kompetencjami miękkimi.
23. Transport/spedycja - w niektórych zawodach mimo kryzysu wzrost popytu na pracowników,
strona 250 z 462
kobiety stanowią 12% zatrudnionych.
◦ transport kolejowy, morski i lotniczy - szczególnie duże zapotrzebowanie na pracę w
sektorze kolejowym, pożądana orientacja na klienta i znajomość języków obcych,
◦ składowanie i logistyka - spadek zapotrzebowania na logistyków, wzrost na sprzedawców
usług spedycyjnych, poszukiwanie dobrze wykształceni specjaliści o wszechstronnych
kompetencjach,
◦ transport i dostawy - poszukiwani przede wszystkimi pracownicy usług pocztowych oraz
taksówkarze, wymagane kompetencje - komunikatywność, orientacja na klienta, znajomość
IT.
24. Nauka, badania, rozwój - trudności zaczęcia kariery mimo zwiększonych nakładów na naukę,
22% kobiet wśród zatrudnionych.
◦ chemia i biotechnologia - recesja, wymagane wysokie kwalifikacje,
◦ nauki humanistyczne - trudna sytuacja na rynku, wymagana elastyczność, kompetencje
społeczne, znajomość zasad życia gospodarczego,
◦ nauki biologiczne i medycyna - coraz ważniejsze umiejętności IT i społeczne,
◦ planowanie i architektura - na znaczeniu zyskuje komunikatywność i myślenie ekonomiczne,
◦ nauki społeczne, ekonomiczne i prawne - bardzo trudna sytuacja, wymagana umiejętność
pozyskiwania funduszy na badania,
◦ badania techniczne i rozwój - wzrost zatrudnienia.
W badaniu zostało zidentyfikowane szereg kompetencji wymaganych w poszczególnych branżach.
Zaletą jest to, że badanie oprócz pokazania kompetencji które zyskują na znaczeniu pokazuje również
te, które tracą. Jest to ważna wskazówka zarówno dla osób odpowiedzialnych za kształt kształcenia
zawodowego, jak i dla samych pracowników kształtujących swoją karierę zawodową, czy wreszcie dla
pracodawców własnych pracowników i wskazówka przy zatrudnianiu nowych.
Wyniki badania są szczególnie ciekawe ze względu na panujący kryzys gospodarczy - dzięki ciągłości
badania jest możliwość porównania pożądanych kompetencji w poprzednich latach z kompetencjami
wymaganymi w czasie kryzysu, jak i możliwość prześledzenia ewolucja oczekiwań rynku wobec
absolwentów kształcenia zawodowego.
Badanie porusza również kwestię reprezentacji kobiet w poszczególnych branżach, ze względu na
analizę funkcjonowania branż w kryzysie możliwe staje się przeanalizowanie sytuacji kobiet na rynku
pracy.
Poniżej przedstawione są najbardziej pożądane kwalifikacje w poszczególnych branżach:
Branża budowlana i drzewna:
•
znajomość rozliczeń budowlanych,
strona 251 z 462
•
znajomość kosztorysowania i księgowości budowlanej,
•
znajomość rewitalizacji budynków,
•
znajomość produktów i materiałów budowlanych,
•
znajomość CAD.
Branża biuro/gospodarka/finanse i prawo
•
specjalistyczna wiedza prawna,
•
umiejętności komunikacyjne,
•
talent do sprzedaży,
•
znajomość przepisów prawnych specyficznych dla zawodu,
•
umiejętności biznesowe.
Branża chemia/tworzywa sztuczne/surowce/wydobycie
•
znajomość CAD,
•
znajomość technik ochrony środowiska,
•
znajomość rozliczeń budowlanych,
•
znajomość planowaniu budowlanego,
•
znajomość technik energetycznych.
Branża elektrotechnika, elektronika i telekomunikacja
•
znajomość tematyki bezpieczeństwa danych,
•
znajomość technik energetycznych,
•
znajomość technik budynków,
•
znajomość języków obcych,
•
gotowość do podróży.
Medycyna i zdrowie
•
znajomość przepisów prawnych specyficznych dla zawodu,
•
znajomość naukowych metod pracy,
•
znajomość technik sprzedaży,
•
umiejętności analityczne,
•
znajomość obsługi komputera.
Branża szkło/ceramika/kamień
•
obsługa maszyn i urządzeń,
•
umiejętności rzemieślniczo-artystyczne,
•
znajomość rewitalizacji budynków,
•
znajomość CAD,
•
doradztwo w zakresie instalacji.
Branża grafika/druk/papier/fotografia
strona 252 z 462
•
znajomość oprogramowania graficznego,
•
orientacja na obsługę,
•
umiejętności biznesowe,
•
•
umiejętności analityczne.
Handel i sprzedaż
•
asertywność,
•
umiejętność obsługi komputera,
•
zaangażowanie,
•
przyjacielskość,
•
dobra znajomość języka niemieckiego.
Siła pomocnicza
•
•
zaangażowanie,
•
przyjacielskość,
•
dobra znajomość języka niemieckiego,
•
komunikatywność.
Branża hotelarska
•
umiejętności biznesowe,
•
umiejętności kucharskie,
•
orientacja na obsługę klienta,
•
opieka nad gośćmi i animacja,
•
umiejętność obsługi gości.
Technologie informatyczne
•
umiejętności analityczne,
•
znajomość systemów operacyjnych,
•
znajomość specyficznych dla branży produktów i materiałów,
•
znajomość baz danych,
•
wiedza z zakresu opracowywania i utrzymania baz danych.
Branża pielęgnacji ciała i piękna
•
dobra znajomość języka niemieckiego,
•
dobra prezencja,
•
•
ogólne wykształcenie,
•
umiejętności przywódcze.
strona 253 z 462
Rolnictwo, ogrodnictwo, leśnictwo
•
znajomość ekonomiki rolnej,
•
•
znajomość upraw,
•
•
znajomość ogrodnictwa.
Branża żywnościowa
•
znajomość zarządzania jakością,
•
•
schludność,
•
niezawodność,
•
znajomość biotechnologii.
Branża maszynowa, samochodowa i metalowa
•
•
umiejętność spawania,
•
koordynacja ruchowa,
•
znajomość CAD,
•
znajomość mechaniki elektronicznej.
Media, kultura i sztuka
•
otwartość,
•
charyzma,
•
znajomość bezpieczeństwa danych,
•
znajomość obsługi komputera,
•
zaangażowanie,
Sprzątanie i opieka nad domem
•
•
zaangażowanie,
•
•
znajomość pracy biurowej,
•
znajomość obsługi komputera.
Turystyka, czas wolny i sport
•
podstawowa wiedza medyczna,
•
opieka na gośćmi,
•
charyzma,
•
umiejętności dydaktyczne,
strona 254 z 462
•
znajomość języków obcych.
Usługi ochrony/bezpieczeństwa
•
zaangażowanie,
•
umiejętność z zakresu ochrony,
•
znajomość pierwszej pomocy,
•
komunikatywność,
•
znajomość technologii telekomunikacyjnych.
Branża społeczne/wychowanie/wykształcenie
•
znajomość zarządzania,
•
umiejętność rozwiązywania problemów,
•
otwartość,
•
asertywność,
•
umiejętność obsługi komputera.
Tekstylia/moda/skóry
•
znajomość specyficznych produktów i materiałów w branży,
•
znajomość CAD,
•
znajomość zarządzania jakością,
•
znajomość wytwarzania i przetwarzania tekstyliów,
•
znajomość gospodarki odpadami.
Środowisko
•
znajomość technik energetycznych,
•
•
znajomość gospodarki odpadami,
•
zaangażowanie,
•
znajomość przepisów prawnych specyficznych dla zawodu.
Transport/spedycja
•
komunikatywność,
•
•
kompetencje międzykulturowe,
•
•
perfekcyjna znajomość języka niemieckiego.
Nauka, badania, rozwój
•
•
znajomość biotechnologii,
•
znajomość baz danych,
strona 255 z 462
•
zaangażowanie,
•
kompetencje międzykulturowe.
Wyniki badań są wykorzystywane przez doradców zawodowych AMS w codziennej pracy z osobami
bezrobotnymi. Dodatkowo, dzięki łatwemu dostępowi do wyników badania przez wszystkich
zainteresowanych badanie ma potencjalnie ogromne możliwości wykorzystania praktycznego m. in.
przez decydentów politycznych, dziennikarzy, analityków trendów rynkowych, a także przez osoby
planujące swoją karierę zawodową (przy podejmowaniu decyzji odnośnie kierunków kształcenia,
reorientacji zawodowej) czy przez osoby odpowiedzialne za kształcenie zawodowe.
Wykorzystane metody badawcze pozwoliły uzyskać rzetelne odpowiedzi na pytania badawcze. Przede
wszystkim, badanie w sensowny sposób łączy wykorzystanie analizy danych jakościowych i
ilościowych pozwalających na szersze poznanie badanego zjawiska. W szczególności wykorzystanie
wiedzy eksperckiej i analizy źródeł zastanych w budowaniu prognoz dotyczących sytuacji w danej
branży i zapotrzebowania na pracę w poszczególnych zawodach wydaje się uzasadnione. Analiza
ogłoszeń
prasowych
doskonale
uzupełnia
tą
wiedzę.
Problematyczne
wydaje
się
jedynie
prognozowanie kompetencji pożądanych przez rynek w danej branży. Celowe byłoby przeprowadzenie
badań empirycznych, które mogłyby uzupełnić wiedzę zdobytą poprzez analizę ogłoszeń prasowych.
Ogłoszenia prasowe są często konstruowane sztampowo i niekoniecznie odzwierciedlają realne
oczekiwania pracodawców. Niemniej należy pamiętać o tym, że badania takie znaczenie wydłużyłyby
badanie i stanowczo zwiększyły jego koszt.
Celowy dobór ekspertów do badania z odzwierciedleniem ich kompetencji do oceny sytuacji w różnych
branżach oraz różnej ich afiliacji, z odzwierciedleniem zarówno specjalistów od rekrutacji w firmach, w
agencjach pośrednictwa, a także ekspertów od kształcenia zawodowego oraz przedstawicieli
organizacji branżowych i związkowych (które są w Austrii bardzo ważnym partnerem społecznym).
O realizacji badania dostępnych jest stosunkowo niewiele informacji. Zaletą jest jego cykliczność i
ciągłość stosowanej metodologii zapewniająca porównywalność wyników.
strona 256 z 462
Uzyskane w badaniu wyniki są bardzo ciekawe ze względu na swoją rozpiętość tematyczną i
zastosowane podejście branżowe. Analiza dostępnych ofert pracy jest bardzo dobrym wskaźnikiem
tendencji rozwojowych poszczególnych branż i pożądanych na rynku pracy zawodach. Cykliczność
badań umożliwia natomiast śledzenie zmian na rynku pracy. Bardzo ciekawe są również wyniki
dotyczące kompetencji poszukiwanych w poszczególnych branżach - z jednej strony wskazują one na
pewne uniwersalne kompetencje oraz na ich znaczenie w poszczególnych branżach umożliwiając
kształtowanie indywidualnej kariery zawodowej w oparciu o kompetencje jednostki, z drugiej strony wskazują również na ewolucję znaczenia kompetencji specjalistycznych w danych branżach.
Wykorzystanie praktyczne wyników, w szczególności w pracy AMS w szczególności w doradztwie
zawodowym, jest bardzo dużą wartością dodaną projektu. Celowe byłoby również zwiększenie
wykorzystania wyników badań w kształtowaniu programów szkolenia zawodowego poprzez
zwiększenie środków na promocję badania i/lub większe zaangażowanie instytucji szkoleniowych w
jego przeprowadzenie (obecnie zaangażowane są w charakterze eksperckim). Sensowne było by
rozszerzenie tego zaangażowania np. na fazę tworzenia rekomendacji dla kształcenia zawodowego.
Zaletami przeprowadzonego badania są na pewno:
•
ogólnodostępność wyników - otwiera ona szerokie możliwości wykorzystania wyników badania i
może mieć potencjalnie ogromne pozytywne oddziaływanie na gospodarkę (poprzez lepsze
dostosowanie kwalifikacji do potrzeb gospodarki),
•
cykliczność badania,
•
przejrzystość i łatwość zrozumienia wyników - w odpowiednim stopniu dopasowana do
szerokiego grona jego odbiorców,
•
atrakcyjność graficzna prezentacji wyników,
•
obszerność badania oraz podejście sektorowe,
•
bardzo szczegółowe definicje branż, sektorów, zawodów i kwalifikacji.
Problemy:
•
obszerność badania, problemy z wyciąganiem uogólnionych wniosków,
•
brak empirycznej części dotyczącej kwalifikacji.
Bardzo atrakcyjna metoda prezentacji wyników na bieżąco w Internecie (diagramy słupkowe,
możliwość wyszukiwania, tabele, grafiki, itp.), bezpłatny dostęp dla wszystkich. Powiązana z aktualnymi
strona 257 z 462
ofertami pracy dostępnymi online na stronach AMS.
Ogólnodostępna baza danych upowszechniona na stronie internetowej AMS.
Badanie dotyczy również kwestii udziału kobiet i mężczyzn w ogólnej liczbie zatrudnionych w
poszczególnych branżach i zawodach.
brak
edukacyjnych
brak
•
Badania i analizy rynku pracy i rynku edukacyjnego prowadzone przez firmy konsultingowe (polskie i
zagraniczne)
•
edukacją zawodową, ale których problematyka badań dotyczy przedmiotu zamówienia
strona 258 z 462
„AMS - Qualifikations - Barometer”, Austria
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 259 z 462
„Analiza zapotrzebowania na kwalifikacje w 10 wybranych branżach na podstawie ogłoszeń
prasowych”, AMS-Austria
„Analiza zapotrzebowania na kwalifikacje w 10 wybranych branżach na podstawie ogłoszeń prasowych”
Arbeitsmarktservice Oesterreich, Departament Badań Rynku Pracy i Informacji Zawodowej (ABI).
Austriackie publiczne służby zatrudnienia.
Badanie zostało zrealizowane badaczy z Departamentu Badań Rynku Pracy i Informacji Zawodowej
AMS.
1.4. Cel badania
Reprezentatywne, obszerne, prezycyjne i zgodne z rzeczywistością odzwierciedlenie zapotrzebowania
na kwalifikacje w dziesięciu wybranych branżach na rynku pracy w Austrii (zdrowie i medycyna, hotele i
gastronomia, wychowanie i edukacja, bezpieczeństwo i ochrona, sprzątanie i prace domowe, prace
pomocnicze, ogrodnictwo, leśnictwo i rolnictwo, turystyka, czas wolny, sport, środowisko, pielęgnacja
ciała i urody). Badanie ma charakter ciągły, umożliwia porównywanie zmian w zakresie
zapotrzebowania na kwalifikacje w Austrii od 2000 roku.
Badanie obejmuje cały kraj, dostarcza również danych w rozbiciu na poszczególne kraje związkowe.
Badanie opierało się na analizie ogłoszeń prasowych zamieszczonych w 10 mediach drukowanych i w
4 internetowych portalach pośrednictwa pracy. Okres, który obejmowało badanie, wynosił 16 tygodni.
Do celów analizy zmian w czasie wykorzystany został analogiczny okres obserwacji z 2007 roku.
Badanie zostało wykonane między połową maja a końcem października 2008 roku (20-35 tydzień
kalendarzowy).
strona 260 z 462
Zbieranie i obróbka danych oparta została o następujące zasady metodologiczne:
•
reprezentatywność
-
dzięki
swojej
konstrukcji
i
doborowi
próby
badanie
umożliwa
reprezentatywne odwzorowanie zapotrzebowania na kwalifikacje na rynku pracy,
•
obszerność - analizowana jest odpowiednio duża liczba ogłoszeń prasowych i informacji
dotyczących zapotrzebowania na kwalifikacje,
•
precyzja i zakres - wszystkie ważne dla oceny kwalifikacji informacje są zbierane w sposób
precyzyjny, dokładny i wyczerpujący,
•
oryginalność - ze względu na użytą metodologię analizy treści, zbieranie, kategoryzowanie i
ocena dokumentów źródłowych przeprowadzona jest w sposób zapewniający możliwie
największe dopasowanie do pierwotnego sformułowania w ogłoszeniu prasowym.
Raport został opublikowany w 2009 roku w Wiedniu przez AMS. Dostępny jest również bezpłatnie na
stronie AMS: http://www.ams-forschungsnetzwerk.at/deutsch/publikationen/BibShow.asp?
id=4421&sid=369161152&look=5&jahr=2009&QualiArt=4
2.1. Cel badania
Badanie miało 4 cele szczegółowe:
•
wyodrębnienie najbardziej pożądanych zawodów na austriackim rynku pracy w 10
analizowanych branżach,
•
analiza zmian w zapotrzebowaniu na pracę w odniesieniu do roku 2007,
•
analiza przestrzenna zapotrzebowania na pracę w Austrii,
•
analiza pożądanych na rynku kwalifikacji.
•
Które z 10 badanych branż zgłaszają największe zapotrzebowanie na pracę?
•
Jakich grup zawodowych i zawodów to zapotrzebowanie dotyczy?
•
Jak zmieniło się to zapotrzebowanie w porównaniu do zeszłego roku?
•
Które regiony Austrii zgłaszają największe/najmniejsze zapotrzebowanie na pracę?
•
Jakich zawodów ono dotyczy?
•
Jak zmieniło się zapotrzebowanie regionalne na pracę w stosunku do 2007 roku?
•
Jakie kwalifikacje są najbardziej poszukiwane przez austriackich pracodawców?
•
Jakie kwalifikacje są wymagane przez pracodawców do pracy w konkretnych zawodach, na
strona 261 z 462
konkretnych stanowiskach?
Założenia dotyczące wyboru próby badawczej (wybranych do analizy ogłoszeń prasowych):
•
wybrane do analizy media były przeglądane pod kątem zapotrzebowania na kwalifikacje i
umiejętności na rynku pracy, zarówno w 2008 jak i 2007 roku,
•
każde medium w okresie obserwacji 4-krotnie znalazło się w bazie materiałów do analizy,
•
analizie poddano 56 wydań mediów (4 razy 10 gazet i 4 razy 4 internetowe źródła),
•
wybór mediów i konkretnych numerów do analizy został tak przeprowadzony, aby uniknąć
możliwego powtarzania się ogłoszeń,
•
w przypadku mediów drukowanych do próby włączono 4 wydania weekendowe oraz każde
wydanie tygodniowe z największą ilością ogłoszeń, a w przypadku mediów internetowych za
każdym razem 4 pełne tygodnie (od niedzieli do soboty),
•
media internetowe były analizowane zawsze pod koniec tygodnia.
W badaniu dołożono wielkiej staranności aby uniknąć powtarzania się ogłoszeń trafiających do puli
ogłoszeń analizowanych. Jest to szczególnie ważne w przypadku mediów internetowych, gdzie bardzo
często ogłoszenia są aktualizowane jedynie poprzez automatyczną zmianę daty ukazania się
ogłoszenia. Ostatecznie analizie poddano 8345 ogłoszeń prasowych (w roku poprzednim odpowiednio
7513).
Najwięcej ofert pracy znalazło się w próbie dla branży hotele i gastronomia (4761). Oferty z tej branży
stanowiły 57,1% wszystkich ogłoszeń. Z branży wykształcenie i edukacja do próby trafiło 977 ogłoszeń
(11,7%). Z branży medycyna i zdrowie – 946 (11,3%), z branży sprzątanie i prace domowe – 834
(10%). Mniejszy popyt na pracę zanotowano w następujących branżach: zawody pomocnicze (292,
3,5%), pielęgnacja urody i ciała (198, 2,4%), turystyka, sport i rekreacja (145, 1,7%), bezpieczeństwo i
ochrona (108, 1,3%), ogrodnictwo, rolnictwo i leśnictwo (57, 0,7%), środowisko (26, 0,3%).
Przeprowadzona analiza zapotrzebowania na kwalifikacje obejmuje następujące obszary działalności
zawodowej (branże), grupy zawodowe i zawody:
•
Zdrowie i medycyna
Branża podzielona jest na 7 grup zawodowych z przyporządkowanymi im 39 zawodami:
◦ Zawody lekarskie: lekarz ogólny, dentysta, inny lekarz-specjalista, lekarz medycyny pracy,
weterynarz
◦ Dyplomowane
pielęgniarki
i
położne:
kierownik
opieki
zdrowotnej,
dyplomowana
pielęgniarka/opiekunka, dyplomowana pielęgniarka/opiekunka dziecięca, dyplomowana
pielęgniarka/opiekunka psychiatryczna, pomocnik/asystent opiekuńczy, położna
strona 262 z 462
◦ Zawody medyczne przemysłowo-techniczne: optyk, technik ortopedyczny, specjalista optyki
precyzyjnej, audiolog
◦ Handel produktami medycznymi: aptekarz, farmaceuta, asystent farmaceutyczny
◦ Masaż: masażysta medyczny, masażysta zawodowy
◦ Zawody medyczno-techniczne: fizjoterapeuta, dyplomowany personel specjalistyczny
medyczno-techniczny, dietetyk, terapeuta, logopeda, analityk biomedyczny, ortopeda,
radilog, dyplomowany technik kardiologii, technik dentystyczny
◦ Pomoc
medyczna
weterynaryjna,
i
higieniczna:
pomoc
pomoc
dentystyczna,
medyczna
pomoc
u
lekarza
medyczna
u
ogólnego,
lekarzy
pomoc
specjalistów,
instrumentariuszka, sterylizatorka, higienistka, laborantka, pomoc patologa, sanitariusz
•
Hotele i gastronomia
Branża podzielona jest na 4 grupy zawodowe z podporządkowanymi im 31 zawodami:
◦ Obsługa i personel pomocniczy: recepcjonistka, obsługa nocna, obsługa piętra, sprzątaczka,
obsługa hotelu
◦ Zarządzanie hotelem i restauracją: dyrektor hotelu, kierownik restauracji, asystent hotelowy i
gastronomiczny, ogranizator cateringu.
◦ Obsługa kuchni: kierownik kuchni, kucharz, szef kuchni, szef od sosu, przystawek, szef sali,
szef mięsa, pasztetów, kucharz do śniadań, do pizzy, pomoc kuchenna, zmywacz.
◦ Obsługa gości i pomoc: barman, kierownik obsługi, kelner, kajser, obsługa bufetu, pomoc w
obsłudze gości, pracownik punktu gastronomicznego.
•
Wychowanie i wykształcenie
Branża podzielona jest na 4 grupy zawodowe zawierające 39 zawodów:
◦ Szkoła, dalsze kształcenie, szkoła wyższa: nauczyciel nauczania początkowe, kierownik
szkoły podstawowej, kierownik szkoły specjalnej, nauczyciel w liceum, nauczyciel nauczania
zawodowego, nauczyciel w szkołach rolniczych i leśniczych, nauczyciel w szkołach
wyższych, nauczyciel w wyższych szkołąch zawodowych, korepetytor, nauczyciel religii,
nauczyciel języków, nauczyciel sztuki, nauczyciel muzyki, nauczyciel wychowania
fizycznego, nauczyciel dorosłych - przedmioty techniczne, nauczyciel dorosłych - przedmioty
ogólne, nauczyciel dorosłych w szczególnych branżach, instruktor prawa jazdy.
◦ Opieka społeczna, doradztwo, terapia: psycholog kliniczny, psychoterapeuta, terapeuta
muzyką, opiekun osób niepełnosprawnych, doradca zawodowy, asystent zawodowy,
asystent finansowy, asystent prawny, inny asystent, menadżer społeczny, mediator, opiekun
rodziny, pomoc rozwojowa, opiekun osób starszych.
◦ Wychowanie
i opieka
nad dziećmi:
pedagog
społeczny,
przedszkolanka,
pomoc
przedszkolanki, opieka weekendowa, opiekunka dziecięca.
◦ Religia: duchowny, świeckie osoby kościelne, grabarz.
strona 263 z 462
•
Bezpieczeństwo i ochrona
Branża zawiera 3 grupy zawodowe z w sumie 12 zawodami:
◦ Obrona kraju: żołnierz zawodowy - oficer, żołnierz zawodowy - niższe stopnie, żołnierz
służby reprezentacyjnej.
◦ Bezpieczeństwo wewnętrzne: policjant, służby więzienne, celnik, zawodowy strażak,
kierownik zarządzania w sytuacji katastrof.
◦ Ochrona: detektyw, ochrona mienia i osób, osoba otwierająca drzwi, portier.
•
Sprzątanie i prace domowe
◦ Sprzątanie i czyszczenie: sprzątaczka pokojowa, szef firmy sprzątającej, inżynier
przemysłowy, inżynier budynków, pomników i fasad, osoba czyszcząca okna, kominiarz,
sprzątacz ulic, pracownik myjni samochodowej.
◦ Utrzymanie domu: opiekun domu, gosposia, pomoc domowa, Au-pair, osoba prasująca
ubrania, czyszczenie odzieży, pomoc sprzątająca w kościołach.
•
Personel pomocniczy
Branży podporządkowano 1 grupę zawodową z 5 zawodami:
◦ Ogólne zawody pomocnicze: pomocnik ogólny, pomoc produkcyjna, osoba odpowiedzialna
za segregację i utylizację śmieci, pakowacz.
•
Ogrodnictwo, rolnictwo i leśnictwo
Branży podporządkowano 3 grupy zawodowe z 25 zawodami:
◦ Leśnictwo, łowiectwo i rybactwo: leśnik, specjalista leśny, specjalista upraw leśnych,
pracownik leśny, łowczy, rybak.
◦ Ogrodnictwo
i
florystyka:
technik
budowy
ogrodów,
pracownik
specjalistyczny
w
ogrodnictwie, ogrodnik cmentarny, ogrodnik krajobrazów, pracownik ogrodów.
◦ Rolnictwo i hodowla: zarządca majątku, rolnik, technik rolny, pracownik wykwalifikowany w
gospodarstwach
rolnych,
pracownik
wykwalifikowany
w
warzywnictwie,
pracownik
wykwalifikowany winiarni, hodowca zwierząt, hodowca koni, hodowca drobiu, pszczelarz,
opiekun zwierząt, pomoc rolna.
•
Turystyka, czas wolny i sport
◦ Sport: sportowiec zawodowy, instruktor fitnesu, instruktor narciarstwa, instruktor tenisa,
instruktor żeglarstwa i windsurfingu, nauczyciel jazdy na snowboardzie, inni instruktorzy
sportowi, nauczyciel tańca, doradca spa/zdrowotny, montażysta urządzeń sportowych,
opiekun placów sportowych.
◦ Turystyka i czas wolny: organizator wycieczek, animator, krupier, diskjockey, asystent biura
podróży, ratownik, pracownik sauny.
strona 264 z 462
•
Środowisko
Branża zawiera jedną grupę zawodową z 4 zawodami
◦ Środowisko: menadżer środowiska, doradca ds. środowiska, specjalista od utylizacji
odpadów, technik kultury.
•
Pielęgnacja ciała i urody
Branża zawiera 1 grupę zawodową z 4 zawodami:
◦ Pielęgnacja urody, dłoni i stóp: fryzjer i perukarz, pedikurzysta, kosmetyczka, fryzjer psów
Łącznie analiza objęła 191 zawodów z 28 grup zawodowych należących do 10 branż. Kategoryzacja
zawodów do celów analizy ogłoszeń prasowych spełnia następujące założenia metodologiczne:
•
całkowitość - każda oferta pracy z analizowanej branży zawiera się w przyjętej kategoryzacji
zawodów,
•
jednoznaczność - żadna z dostępnych ofert pracy nie może być przyporządkowana więcej niż
jednej kategorii zawodowej,
•
stopień zróżnicowania - stopień zróżnicowania ofert jest dopasowany do ich zawartości
treściowej,
•
jedność kwalifikacji - każda czynność czy aktywność zawodowa podporządkowana jest takiej
kategorii zawodowej, która wyróżnia się takim samym charakterem pracy lub wymaga
podobnych kwalifikacji zawodowych.
Aby zachować reprezentatywność, do badania wybrano 14 mediów zamieszczających ogłoszenia o
pracę, 10 drukowanych i 4 portale internetowe naważniejsze z punktu widzenia ilości odbiorców na
rynku austriackim, w poszczególnych Bundeslandach oraz dla poszczególnych branż.
Media drukowane:
•
Der Standard
•
Wiener Zeitung
•
Kurier
•
Kronen Zeitung Wiener Ausgabe
•
Kleine Zeitung Steiermark Ausgabe
•
Kleine Zeitung Kärntner Ausgabe
•
Oberösterreichische Nachrichten
•
Salzburger Nachrichten
•
Tiroler Tageszeitung
•
Vorarlberger Nachrichten
Media internetowe:
•
Jobmonitor (www.jobmonitor.com)
•
Jobpilot (www.jobpilot.at)
strona 265 z 462
•
Job-Consult (www.job-consult.at)
•
Gastrojobs (www.gastrojobs.com)
Pożądane przez pracodawców kwalifikacje do celów analizy zostały pogrupowane w 6 kategorii:
•
pożądane lub wymagane wykształcenie,
•
doświadczenie zawodowe,
•
•
specyficzna wiedza/umiejętności zawodowe,
•
•
kompetencje społeczne.
Analiza kwalifikacji została przeprowadzona na poziomie zawodów. Dla każdego zawodu wyodrębniono
wszystkie zawarte w ogłoszeniu informacje o pożądanych kwalifikacjach, starano się żeby agregacja
tych informacji nie powodowała utraty części informacji.
Analogiczne badanie było przeprowadzane w roku 2007, więc nie było potrzeby przeprowadzania
badań pilotażowych.
Badanie składało się z 4 etapów: 1. przygotowanie metodologii, definicji zmiennych i kategoryzacji, 2.
analiza wybranych mediów przez okres 10 m-cy oraz wybór ogłoszeń do analizy, 3. analiza wybranych
ogłoszeń pod kątem poszukiwanych zawodów i kwalifikacji, ich rozmieszczenia przestrzennego, 4.
odniesienie wyników analizy do rezultatów z roku 2007, śledzenie zmian w zapotrzebowaniu na
kwalifikacje w Austrii.
Największe zapotrzebowanie na austriackim rynku pracy było na zawody z 3 z 4 grup zawodowych
branży hotelarsko-gastronomicznej. Na te 3 grupy przypadała ponad połowa wszystkich ogłoszeń
prasowych.
•
¼ ogłoszeń prasowych (2077, 24,9%) odnosiła się do zawodów z grupy „obsługa i personel
pomocniczy”
•
1/5 ogłoszeń przypadła na „obsługę kuchni” (1807, 21.7%)
•
Trzecią najcześciej pożądaną grupa zawodową okazała się „obsługa gości i pomoc” (681, 8,2%)
•
W grupie „zarządzanie hotelem i restauracją” znalazło się 195 ogłoszeń (2,3%)
Uporządkowując wg branży i wielkości popytu na dane zawody:
W branży „wychowanie i wykształcenie”:
strona 266 z 462
•
„szkoła, dalsze kształcenie, szkoła wyższa” - 441 ogłoszeń, 5,3%,
•
„opieka społeczna, doradztwo, terapia” - 318, 3,8%,
•
„wychowanie i opieka nad dziećmi” - 217, 2,6%,
•
„religia” - 1 ogłoszenie.
W branży „zdrowie i medycyna”:
•
„dyplomowane pielęgniarki i położne” - 390, 4,7%,
•
„zawody medyczne przemysłowo-techniczne” - 112, 1,3%,
•
„zawody lekarskie” - 88, 1,1%,
•
„masaż” - 74, 0,9%,
•
„medyczno-techniczne zawody” - 46,5, 0,6%,
•
„handel produktami medycznymi” - 21, 0,3%.
W branży „sprzątanie i prace domowe”:
•
„sprzątanie i czyszczenie” - 611,5, 7,3%,
•
„utrzymanie domu” - 223, 2,7%.
W branży „personel pomocniczy”:
•
„ogólne zawody pomocnicze”: 292, 3,5%.
W branży „pielęgnacja ciała i urody”:
•
„pielęgnacja urody, dłoni i stóp” - 198, 2,4%.
W branży „turystyka, czas wolny i sport”:
•
„turystyka i czas wolny” - 93, 1,1%,
•
„sport” - 52, 0,6%.
W branży „bezpieczeństwo i ochrona”:
•
„ochrona” - 108, 1,3%,
•
„obrona kraju i pomoc w czasie katastrof” oraz „bezpieczeństwo wewnętrzne” - brak ogłoszeń.
W branży „ogrodnictwo, rolnictwo i leśnictwo”:
•
„ogrodnictwo i florystyka” - 34, 0,4%,
•
„rolnictwo i hodowla” - 20, 0,2%,
•
„leśnictwo, łowiectwo i rybactwo” - 3, 0,2%.
W branży „środowisko”:
•
„środowisko” - 26, 0,3%.
Rozpatrując poszczególne zawody, najbardziej pożądane na rynku austriackim okazały się następujące
zawody:
•
kelner - 1295 ogłoszeń,
•
kucharz - 775,ogłoszeń.
W branży „hotele i restauracje” pożądani byli ponadto następujący specjaliści:
strona 267 z 462
•
pomoc kuchenna – 348,
•
recepcjonistka – 324,
•
barman – 264,
•
obsługa hotelu – 258,
•
kierownik obsługi – 216,
•
obsługa bufetu – 174,
•
zmywacz – 161.
W branży „zdrowie i medycyna” najbardziej pożądani specjaliści to:
•
dyplomowana pielęgniarka – 241,
•
pomoc dentystycza – 141.
W pozostałych branżach zawody z przynajmniej 100 ofertami pracy to:
•
sprzątaczka pokojowa – 550,
•
pomoc produkcyjna – 129,
•
nauczyciel w szkołach zawodowych – 117,
•
pomocnik ogólny – 107.
Dla 41 ze 191 zawodów nie można było przeprowadzić analizy ze względu na brak ogłoszeń. Kolejne
36 zawodów było reprezentowanych przez zaledwie kilka ogłoszeń (od 1 do 5).
W porównaniu z rokiem 2007 uderza przede wszystkim wzrost zapotrzebowania na pracę w branży
„wychowanie i wykształcenie” (wzrost z 654 na 977 ogłoszeń, o 5%). Jeszcze mocniej wzrosło
zapotrzebowanie na pracę w branży „środowisko” (o 333,3%) oraz w branży „sprzątanie i prace
domowe” (o 30,8%). Spadek zapotrzebowania na pracę nastąpił przede wszystkim w branży
„bezpieczeństwo i ochrona”.
Na poziomie grup zawodowych wzrost zapotrzebowania nastąpił szczególnie w następujących
grupach: „środowisko”, „opieka społeczna, doradztwo, terapia”, „rolnictwo i hodowla”, „szkoła, dalsze
kształcenie, szkoła wyższa”, „handel produktami medycznymi”, „sprzątanie i czyszczenie”, „wychowanie
i opieka nad dziećmi”, „zawody lekarskie”.
Analiza przestrzenna zapotrzebowania na pracę pokazała, że prawie ¼ analizowanych ofert pracy
(23,4%) przypadła na Wiedeń, kolejne 15,3% na Tyrol. Oprócz tych dwóch Bundeslandów, duże
zapotrzebowanie na pracę było również w: Salzburgu (12,7%), Styrii (12,4%), Karyntii (10%). Na
Austrię Większą przypadło 7,6%, a ma Austrię Mniejszą 5,7%. 4,3% ofert przypadło na Vorarlberg, a
2,4 % na Burgenland. 2,5% ofert pracy dotyczyło zagranicy, natomiast 4% ogłoszeń nie mogło być
przyporządkowane przestrzennie ze względu na niewystarczające informacje dostępne w ogłoszeniu.
W Wiedniu najwięszke zapotrzebowanie było na pracę w „wychowaniu i opiece nad dziećmi” oraz
„pomocy medycznej i higenicznej”. W Austrii Mniejszej największe zapotrzebowanie było na „zawody
lekarskie”, „zawody medyczno-techniczne” oraz „opiekę społeczną, doradztwo, terapię”. W Austrii
Więszkej największe zapotrzebowanie było w następujących obszarach: „ogrodnictwo i florystyka”,
strona 268 z 462
„ochrona”, „sport”, „zawody medyczno-techniczne” oraz „zawody lekarskie”. W Burgenlandii pożądani
byli przede wszystkim specjaliści w obszarze „szkoła, dalsze kształcenie, szkoła wyższa” W Styrii
szczególnie duże zapotrzebowanie było na „dyplomowane pielęgniarki i położne”, „ogólny personel
pomocniczy” oraz „opiekę społeczną, doradztwo, terapię” i „sprzątanie i czyszczenie”. W Karyntii,
zapotrzebowanie na pracę dotyczyło przede wszystkim „sprzątania i czyszczenia”, „ochrony”,
„zawodów pomocniczych ogólnych” i „masażu”. W Salzburgu pożądane natomiast były zawody z
branży „hotelarsko-gastronomicznej”, „sport”, oraz „pielęgnacja urody, dłoni i stóp”. W Tyrolu
zapotrzebowanie dotyczyło „masażu”, „obsługi gości i pomocy”, „zawodów medycznych przemysłowotechnicznych”, „turystyki i czasu wolnego”, „obsługi kuchnii”. Wreszcie, w Voralberg największe
zapotrzebowanie dotyczyło „pielęgnacji urody, dłoni i stóp” oraz „ogólnych zawodów pomocniczych”.
Ponadregionalne zapotrzebowanie na pracę było największe w „Przemysłowo-technicznych zawodach
medycznych”, „ogrodnictwie i florystyce”, „Pielęgnacji urody, dłoni i stóp”, „dyplomowanych
pielęgniarkach i położnych”. Najwięcej ofert zagranicznych dotyczyło „zawodów medycznych” oraz
„zarządzania hotelem i restauracją”.
W
odniesieniu
do
regionalnych
zamian
w
zapotrzebowaniu
na
pracę
nawiększy
wzrost
zapotrzebowania w porównaniu do roku 2007 dało się zaobserwować w Burgenlandii - 240,7%.
Nieznaczny wzrost zaznaczył się również w Vorarlberg, Salzburg, Styria, Wiedeń. Spadła natomiast
ilość ofert ponadregionalnych (o 42,2%) oraz ofert zagranicznych.
Autorzy badania nie postawili sobie za cel formułowania wniosków, ani rekomendacji, skupiając się na
odzwierciedleniu stanu faktycznego.
Ze względu na fakt, że wyniki są bardzo szczegółowe, poniżej przedstawiono wyniki branży „zdrowie i
medycyna”. Wyniki w zakresie grup zawodów można podsumować w następujący sposób:
Kwalifikacje wymagane w zawodach lekarskich:
Wszystkie oferty pracy wymagały ustawowo regulowanego wykształcenia zawodowego, 2,3% ofert
wymagało posiadania prawa jazdy; najbardziej pożądana była specjalizacja z medycyny ogólnej (35.2%
ofert pracy), następnie z medycyny sanatoryjnej (12.5%), psychiatrii/neurologii (10,2%) oraz z
medycyny ratunkowej (10,2%). 83% ofert nie zawierało informacji dotyczących doświadczenia
zawodowego, 10,2% skierowane było do osób bez doświadczenia, 6,8% do osób z ponad 3-letnim
doświadczeniem. 9,1% ofert pracy wymagała znajomości standardowych programów komputerowych,
2,3% - pakietu Office. W zakresie specyficznej wiedzy: 2,3% ofert pracy zawierało wymagania odnośnie
wiedzy technicznej, 1,1% umiejętności prowadzenia przedsiębiorstwa, 2,3% znajomości prawa. 9,1%
ofert wymagano specyficznej wiedzy medycznej, w tym: 1,1% wiedzy z zakresu chirurgii wypadkowej,
1,1% z zakresu medycyny wewnętrznej, 1,1% neurologii, 3,4% anestezjologii, 2,3% intensywnej opieki,
strona 269 z 462
2,3% leczenia bólu, 2,3% terapii uzależnień, 2,3% medycyny sportowej. Dobra znajomość języka
angielskiego wymagana była w 2,3% ofert, niemieckiego - 1,1% ofert. 26,1% ofert wymagało
umiejętności pracy zespołowej, 5,7% gotowości do pomocy, 9,1% umiejętności komunikacyjnych,
21,6% zaangażowania, 10,2% samodzielności, 11,4% dyspozycyjności, 10,2% odporności na
obciążenia.
Kwalifikacje wymagane dla pielęgniarek i położnych:
Wymagane jest ustawowo określone wykształcenie. 13,6% ofert wymagało prawa jazdy, 5,9%
dodatkowego wykształcenia z asystowania przy operacjach, 3,6% z zakresu intensywnej opieki, 2,8%
wykształcenia zakresu zarządzania zdrowiem, w 14,4% ofert wymagano ponad 3-letniego
doświadczenia zawodowego, w 9,2% nie wymagano doświadczenia, znajomość obsługi komputera
była wymagana w 5,5% ofert (w tym standardowe oprogramowanie - 2,6%, Office - 2,1%,
oprogramowanie szpitalne - 0,8%), w 12,6% ofertach wymagano znajomości języka niemieckiego,
ponadto wymagano również: umiejętności pracy zespołowej 14%, radości z pracy z ludźmi 7,3%,
komunikatywności 5,9%, zaangażowania 19,6%, odpowiedzialności 15,3%, dyspozycyjności 12,7%
Kwalifikacje wymagane w zawodach medycznych rzemieślniczo-technicznych:
46,2% ofert pracy wymagało wykształcenia zawodowego optycznego, 21,5% wykształcenia
akustycznego, 19,4% wykształcenia mistrzowskiego. 22,6% ofert wymagało 1-3 lata doświadczenia
zawodowego, 8,6% było skierowane do osób bez doświadczenia, 4,3% ofert wymagało podstawowej
znajomości języka włoskiego, 35,5% dobrej prezencji, 17,2% empatii, 19,4% zaangażowania, 35,5%
przyjacielskości, świadomości mody, pasji oraz umiejętności negocjacyjnych.
Kwalifikacje wymagane w handlu produktami medycznymi:
23,8% ofert wymagało dyplomu asystenta farmaceutyczno-handlowego, 9,5% aptekarza, 19%
wykształcenia wyższego z farmacji, 4,6% dodatkowego wykształcenia z zakresu żywienia człowieka,
kosmetycznego lub rzemieślniczego w zawodach medycznych. 4,8% wymagało ponad 3 letniego
doświadczenia, 28,6% nie wymagało doświadczenia w ogóle, 4,8% wymagało znajomości
podstawowych programów komputerowych, 4,8% pakietu Office, tyle samo standardowego
oprogramowania firmowego lub oprogramowania aptecznego. 9,5% wymagało specyficznej znajomości
leków, 4,8% wiedzy z zakresu medycyny alternatywnej, 9,5% znajomości produktów kosmetycznych,
4,8% aromaterapii, 9,5% wymagano bardzo dobrej znajomości języka niemieckiego, 28,6%
umiejętności pracy zespołowej, 23,8% zaangażowania, 19% dyspozycyjności, 23,8% przyjacielskiego
nastawienia.
Kwalifikacje wymagane w masażu:
1,4% ofert pracy dotyczyło absolwentów fizjoterapii w szkołach wyższych, w pozostałych ogłoszeniach
nie sprecyzowano wymaganego poziomu wykształcenia. Wśród dodatkowych umiejętności - w 17,6%
ogłoszeń wymagano ukończonych kursów masażu ogólnego, 5,4% - kursów masażu medycznego i
elektroterapii, 2,7% kursów masażu limfatycznego, masażu ayurveda, wykształcenia w zakresie innych
technik
masażu.
1,4%
ukończenia
dowolnych
kursów
podyplomowych,
wykształcenia
w
strona 270 z 462
biotrenerskiego, z zakresu akupunktury, w zakresie masażu refleksyjnego stóp, rzemieślniczego
wykształcenia medycznego czy wykształcenia kosmetycznego. 16,2% ogłoszeń nie stawiało wymagań
w zakresie długości doświadczenia zawodowego, 1,4% wymagało doświadczenia mniejszego niż rok,
1,4% doświadczenia ponad 3 letniego. 2,7% ofert pracy wymagało znajomości standardowego
oprogramowania komputerowego. W zakresie specyficznych kwalifikacji zawodowych - w 4,1%
ofertach wymagano znajomości w zakresie animacji i rozrywki, 4,1% w zakresie doradztwa i terapii,
5,4% w zakresie fizjoterapii, 14,9% w zakresie technik masażu (w tym 6,8% w zakresie akupunktury,
masażu limfatycznego i ayurvada, 5,4% w zakresie masażu klasycznego, Schiatsu, innych technik
masażu), w 1,4% ofertach wymagano znajomości w zakresie sportu i fitnesu, 2,7% z zakresu
kosmetyki, 1,4% pedikuru. Znajomości języka angielskiego wymagano w 9,5% ogłoszeń, 1,4%
włoskiego i 14,9% niemieckiego. Umiejętności społeczne były akcentowane w 28,4% ofert. W tym w
szczególności - umiejętność pracy w zespole (14,9%), dobra prezencja (8,1%), zadbany wygląd (8,1%),
dobre maniery (2,7%), radość z obcowania z ludźmi (8,1%), kontaktowość (5,4%), zaangażowanie
(20,3%), nastawienie na klienta (10,8%), odpowiedzialność (12,2%), samodzielność (9,5%),
dyspozycyjność (5,4%), dynamiczność działania (4,1%), punktualność (5,4%), dokładność (4,1%),
uczciwość (5,4%), dyskrecja (4,1%).
Kwalifikacje wymagane w zawodach medyczno-technicznych:
Wymagane jest ustawowo określone wykształcenie, prawo jazdy wymagano w 0,9% ofert pracy, nie
była wymagana szczególna długość doświadczenia zawodowego w 14,3% ofert, w 2,7% wymagano
ponad 3 letniego doświadczenia, w 2,7% wymagano znajomości obsługi komputera (1,8% znajomość
pakietu Office, 0,9% podstawowe programy), 0,9% wymagano również znajomość CAD i CAM; w
zakresie specyficznych umiejętności zawodowych: w 1,8% wymagano umiejętności manualnych. W
1,8% umiejętności protetycznych, 0,9% znajomości chemii, w 7,1% znajomości tematyki medycznej, w
4,5% znajomości diagnostyki laboratoryjnej, w 1,8% znajomości technik fizjoterapeutycznych.
Znajomość języka angielskiego była wymagana w 0,9% przypadkach, niemieckiego - 1,8%. Wśród
kompetencji społecznych, najbardziej ceniona jest umiejętność pracy w grupie (12,5%) i radości z pracy
z ludźmi (9,8%), zaangażowania (17%), dyspozycyjności (10,7%), odpowiedzialności (16,1%), łatwości
uczenia się (8%), a także kreatywności (7,1%) i talentu pedagogicznego (7,1%).
Kwalifikacje w zawodach pomoc medyczna i sanitaryjna
W 6,5% wymagano wykształcenia zawodowego dla pomocy dentystycznych, ukończonej szkoły
wyższej w 3,3%, dodatkowe wykształcenie było wymagane w zakresie pomocy przy operacjach (3,7%),
ogólnej opiece medycznej (1,4%), w 18,1% ofertach nie było wymagań odnośnie długości
doświadczenia zawodowego, znajomość standardowego oprogramowania komputerowego wymagana
była w 10,2%, znajomość pakietu Office w 1,9%. Specyficzne wymagania zawodowe odnosiły się w
ofertach do: znajomość zasad asystowania przy operacjach (7%), znajomość słownictwa medycznego
(2,8%), znajomości zasad higieny jamy ustnej (2,3%). Wymagano znajomości języka angielskiego
(3,7%), ale było też zapotrzebowanie na znajomość języka włoskiego (0,9%), serbsko-chorwackiego
strona 271 z 462
(0,5%) oraz tureckiego (0,5%). Znajomość języka niemieckiego była wymagana w 3,7% ofert. Wśród
kompetencji społecznych najbardziej cenione były: umiejętność pracy w grupie (9,3%), dobre maniery
(6,3%), zaangażowanie (10,2%), przyjacielskość (10,2%).
Wyniki badania są używane do tworzenia kompleksowego systemu informacji o zmianach
zapotrzebowania na kwalifikacje na rynku pracy w Austrii - AMS-Qualifikations-Barometer, który jest
niedopłatnie dostępny online dla szerokiego grona odbiorców - zarówno decydentów politycznych,
pracowników urzędów pracy, przedsiębiorców, jak i dla każdej osoby planującej swoją karierę
zawodową.
Wybrana metodologia pozwala na analizę pożądanych kwalifikacji na rynku pracy na dużym poziomie
szczegółowości, w rozbiciu na poszczególne branże, grupy zawodowe i zawody. Dzięki temu
zgromadzona wiedza jest szczegółowa, a nie uogólniona na poziomie makro, co trudno było by
przekładać na standardy kształcenia w poszczególnych zawodach. Przyjęta metoda badawcza ma
wiele zalet: dostarcza wiedzy szczegółowej i aktualnej, umożliwia porównywanie zmian w czasie oraz
analizę zróżnicowania przestrzennego, co potencjalnie może służyć decydentom w zakresie
planowania kształcenia zawodowego do zwiększenia efektywności i aktualności programów
kształcenia. Jednocześnie jednak z metodą analizy ogłoszeń prasowych wiążą się pewne trudności,
które mogą zakłócać wiarygodność uzyskanych wyników. Po pierwsze, rekrutacja do pracy nie odbywa
się tylko i wyłącznie za pomocą naborów ogłaszanych w prasie. Pewne stanowiska rozdzielane są
przez polecenie czy kierowane są do zamkniętego grona odbiorców (np. przez head-hunterów lub
bezpośrednio urzędy pracy). Niektóre ogłoszenia mogą również pojawiać się jedynie w specjalistycznej
prasie, nie wybranej do analizy. Ponadto, ogłoszenie o pracę niekoniecznie musi odzwierciedlać
rzeczywiście poszukiwane kwalifikacje na dane stanowisko. Pracodawca może mieć problem z
dokładnym sformułowaniem swoich oczekiwań już na etapie ogłoszenia. W ogłoszeniach często także
powielane są „modne” kompetencje, które tak naprawdę nie są ważne na danym stanowisku.
Dodatkowo, nie wszystkie wymieniane w ogłoszeniach kompetencje mogą być jednakowo ważne dla
pracodawcy. Analiza ogłoszeń nie pozwala na zróżnicowanie tego. Ograniczony zakres czasowy
analizy dodatkowo sprawia, że zamiast odzwierciedlać rzeczywistą sytuację na rynku pracy, wyniki
mogą odzwierciedlać sytuację specyficzną w danym okresie.
Wszystkim wymienionym problemom można przeciwdziałać włączając do analizy również inne metody,
np. wywiady, ankiety z pracodawcami, czy analizy sytuacji w branży. Niewątpliwie jednak również
podrożyłoby to koszt przeprowadzania badania.
strona 272 z 462
Próba badawcza została dobrana z zachowaniem należytej staranności badawczej. Media do analizy
dobrano z zachowaniem nie tylko ich znaczenia (poczytności czy oglądalności) ogólnokrajowej, ale
także regionalnej. Uwzględniono nie tylko media drukowane, ale również elektroniczne. Nie
uwzględniono jednak innych kanałów ogłoszeń ogłoszeń o pracę, jednak można domniemywać, że w
związku z ograniczeniem analizy do 10 branż uzyskano satysfakcjonujące wyniki. Dodatkowo, próba
została dobrana w analogiczny sposób jak rok temu, co umożliwiło przeprowadzenie analiz trendu i
prognozowania zmian w popycie na poszczególne zawody i kwalifikacje.
Badanie zostało zrealizowane poprawnie. Pewne zastrzeżenie wiąże się jednak z czasem
przeprowadzania badania. Jako że badanie przeprowadzono na wiosnę/lato, zapotrzebowanie na
pewne zawody mogło być większe w innych okresach roku - np. w branży hotelarsko-gastronomicznej
czy turystycznej (w Austrii rozwinięta jest bardzo mocno turystyka zimowa). Być może bardziej
adekwatne wyniki uzyskano by przy próbkowym rozbiciu okresów analizy, np. wybrane 4 miesiące, po 1
miesiąc w każdej porze roku.
Uzyskane wyniki mają dużą wartość poznawczą szczególnie ze względu na swoją szczegółowość oraz
podejście branżowe/zawodowe. Ponadto, opracowane narzędzie stanowi cenne źródło tworzenia profili
zawodowych w poszczególnych branżach i zawodach, co może być wskazówką dla osób
odpowiedzialnych za tworzenie programów kształcenia zawodowego. Wreszcie, duża wartość
poznawcza tkwi w cykliczności badania i możliwości śledzenia zmian w definiowaniu stanowisk pracy
przez pracodawców.
Wyniki badania zostały użyte do stworzenia AMS-QualifikationsBarometer, narzędzia pozwalającego
online i bezpłatnie śledzić zmiany na rynku pracy oraz zapewniającego poglądowe informacje
dotyczące dostępnych miejsc pracy i pożądanych kwalifikacji w całej Austrii. Jest to narzędzie bardzo
łatwo i szeroko dostępne, cyklicznie aktualizowane, przedstawione w atrakcyjnej formie i
wykorzystywana m.in. przez doradców zawodowych AMS.
Badanie kwalifikacji wymaganych na rynku pracy poprzez analizę ogłoszeń prasowych jest metodą
dosyć łatwą i tanią w przeprowadzeniu. Otrzymane w ten sposób dane, oczywiście przy założeniu
strona 273 z 462
zachowania należytej staranności przy doborze próby i kategoryzacji wyników (która w tym badaniu
została zachowana), pozwalają na dosyć szeroką analizę - zarówno treściową jak i przestrzenną, a
potencjalnie również czasową. Dzięki podejściu branżowo-zawodowemu można również uniknąć
nadmiernych generalizacji i tym samym opis wymaganych kwalifikacji w konkretnym zawodzie ma
większą wartość poznawczą i może być przekładany na programy kształcenia zawodowego
(szczególnie wówczas gdy analiza jest przeprowadzana cyklicznie i/lub obejmuje szerszy zakres
czasowy). Niemniej jednak, trzeba brać pod uwagę fakt, że taka analiza jest dosyć jednostronna i
obarczona sporym błędem niekoniecznie wynikającym z zaniedbaniania badacza (także z problemów
po stronie pracodawcy i z samej specyfiki ogłoszenia o pracę). Należałoby ją więc uzupełnić innymi
metodami - np. poprzez wywiady z ekspertami dotyczącymi ogólnej sytuacji w danej branży, wywiady z
pracodawcami poszukującymi pracowników w celu uszczegółowienia ich potrzeb w zakresie kwalifikacji
kandydatów do pracy, itp. Gdyby wyniki badania miały być użyte do kształtowania programów
nauczania w szkołach zawodowych, to należałoby z jednej strony uzupełnić badania o analizę
aktualnych programów nauczania pod kątem zdobywanych umiejętności, po drugie - z większą
dokładnością analizować wymagane przez pracodawców kwalifikacje. Ponadto, zasadne byłoby
również przeprowadzenie analiz prognostycznych.
Prezentacja wyników została podzielona na dwie części: część tekstowa, w której przedstawione są
dane dotyczące metodologii badawczej oraz najważniejsze wnioski dotyczące wymaganych kwalifikacji
w dwóch przykładowych zawodach, oraz część tabelaryczna, w której zawarto pogrupowane w
tabelach szczegółowe wyniki dotyczące poszczególnych grup zawodów.
Badanie dostępne jest nieodpłatnie na stronie internetowej austriackich służ zatrudnienia.
brak
brak
strona 274 z 462
edukacyjnych
brak
•
Badania prowadzone przez Publiczne Służby Zatrudnienia (Public Employment Services - PES,
odpowiedniki urzędów pracy), np. Irlandia - badania prowadzone przez publiczne służby zatrudnienia
(FAS), a w szczególności analizy Departamentu Umiejętności i Badań Rynku Pracy
strona 275 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
x
x
x
5. Przyjęte
założenia
metodologiczne
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 276 z 462
“De l’assistant(e) au gestionnaire” Etude sur la professionnalisation des employs tertiaires administratifs“
“De l’assistant(e) au gestionnaire” Etude sur la professionnalisation des employs tertiaires
administratifs“
Pełny tytuł badania brzmi “De l’assistant(e) au gestionnaire” Etude sur la professionnalisation des
emplois tertiaires administratifs“ [Od asystentki do kierownika. Badania nad profesjonalizacją stanowisk
administracyjnych trzeciego stopnia].
Badanie zostało zlecone i zrealizowane przez CEREQ (Centre d’études et de recherches sur les
qualifications - Centrum studiów i badań nad kwalifikwacjami). CEREQ jest publicznym instytutem
badawczym podlegającym Ministerstwu Edukacji Narodowej, Ministerstwu Gospodarki, Przemysłu i
Zatrudnienia oraz Ministerstwu Pracy, Polityki Społecznej, Rodziny, Solidarności i Wsi. Centrum
dostarcza ekspertyz, badań i rekomendacji w dziedzinie kształtowania systemu kształcenia i polityki
zatrudnienia we Francji.
Badanie zostało zrealizowane przez badaczy CEREQ.
1.4. Cel badania
Mimo że pewne zawody administracji trzeciego stopnia, związane z pracą w sekretariacie i
niskim/początkującym poziomem kwalifikacji/doświadczenia zawodowego, były już przedmiotem innych
badań, to jednak ciągle brakuje głębszego zrozumienia tego pola aktywności zawodowej. Ponadto,
niektóre zawody administracyjne są obecnie wykonywane przez ludzi o bardzo różnym wykształceniu i
umiejętnościach (zarówno jeśli chodzi o ich poziom jak i treść) : BTS administracyjne (wykształcenie
zawodowe techniczne), DEUG (dyplom uniwersytecki po dwóch latach studiów, studia ogólne), BAC +
3, 4, 5 z literatury, nauk humanistycznych czy zarządzania (3, 4 lub 5 lat studiów uniwersyteckich).
Kwestią badawczą jest więc to, jaki typ kwalifikacji jest potrzebny żeby wykonywać te zawody oraz jaki
jest wpływ kwalifikacji i umiejętności jednostki na jej pracę w tych zawodach.
Badanie obejmowało swym zasięgiem całą Francję.
strona 277 z 462
Badanie składało się z dwóch odrębnych części:
W pierwszej części, przeprowadzono ilościowe badania kohortowe. Badaniem objęto osoby zajmujące
stanowiska administracyjne 7 lat po ukończeniu szkoły w 1998 (a więc w 2005 roku). Celem tej części
badań był opis zawodów administracyjnych trzeciego stopnia, określenie ich specyfiki oraz
wykształcenia osób je wykonujących.
Rekonstrukcja i określenie specyfiki poszczególnych stanowisk administracyjnych pozwoliły na
skupienie się, w drugiej, jakościowej fazie badania, na zawodach mniej zbadanych niż księgowe i
sekretarskie.
W
badaniu
użyto
klasyfikacji zawodów administracyjnych
PCS (Professions
et
categories
socioprofesionelles) zaproponowanej przez INSEE (Institut national de la statistique et des etudes
economiques, Narodowy instytut statystyki i badań ekonomicznych).
Raport z badań jest dostępny bezpłatnie na stronie internetowej CEREQ:
http://www.cereq.fr/travailetqualifications.htm
Został również wydany w formie drukowanej w wydawanej przez CEREQ serii Net.doc (nr 46). Raporty
z badań ilościowych Enquêtes Génération, z których badanie korzysta, znajdują się na stronie:
http://www.cereq.fr/enquetegeneration.htm
2.1. Cel badania
Przedstawiane badanie ma dwa główne cele:
1. Dostarczenie wiedzy na temat zawodów administracyjnych, w szczególności zawodów
administracyjnych na poziomie średnim i ich ewolucji
2. Lepsze określenie zawartości treściowej tych zawodów oraz kompetencji/kwalifikacji osób je
wykonujących, w celu uwzględnienia tej wiedzy w programach kształcenia w zawodach
administracyjnych.
Badanie miało zweryfikować następujące hipotezy badawcze:
1. Zawody administracyjne podlegają dynamicznym zmianom.
2. Zawody administracyjne są wykonywane przez osoby coraz lepiej wykształcone.
3. Osoby
z
wykształceniem
technicznym
(zawodowym)
są
preferowane
w
zawodach
administracyjnych nad osobami z wykształceniem ogólnym.
strona 278 z 462
4. Dochodzi do zaniku znaczenia tradycyjnych umiejętności dla zawodów administracyjnych na
rzecz umiejętności ogólnych.
5. Zawody administracyjne charakteryzują się obecnie dużą plastycznością i pozwalają w pewnym
stopniu pracownikom na dostosowanie stanowiska do swoich umiejętności i możliwości.
Pytania badawcze:
•
Jaka jest natura i zawartość treściowa stanowisk administracyjnych (sekretarskich i najniższych
pracowników administracyjnych)?
•
Jakie jest pożądane przez pracodawców wykształcenie na te stanowiska? Jakie wykształcenie
mają osoby pracujące w tym zawodzie?
•
Jakie są główne tendencje zmian w zawodach administracyjnych? Czy mamy do czynieni z
„kontynuacją
przeszłych
trendów”
czy
z
„rewolucją
zawartości
i
roli
zawodów
administracyjnych”?
Badaniem ilościowym objęto 85 000 osób zajmujących stanowiska administracyjne w 7 lat po
uzyskaniu wykształcenia w 1998 roku (Generacja 98). Dobór próby miał więc charakter celowy,
kohortowy. Dotarcie do osób badanych odbywało się na podstawie danych odnośnie absolwentów
uzyskanych od instytucji edukacyjnych. W jakościowej części badania wywiadami objęto 19 osób.
Dobór miał również charakter celowy (wg kategorii tj. wykształcenie, stanowisko, miejsce pracy) z
uwzględnieniem parametrów populacji z badania ilościowego.
W badaniu wykorzystano dwie główne metody badawcze - ilościowe badanie kwestionariuszowe
„Generation 98” z opisem stanowisk administracyjnych obejmowanych przez badaną populację oraz
wywiady pogłębione z celowo dobraną próbą (wybraną z populacji objętej ilościową częścią badania),
na temat głównych tendencji w ewolucji oczekiwań pracodawców w zakresie kompetencji wymaganych
w zawodach administracyjnych. Ankieta „Generation 98” zawierała miesięczny kalendarz sytuacji
zawodowej badanych osób od chwili ukończenia kształcenia oraz dane szczegółowe dotyczące
pierwszego i ostatniego miejsca zatrudnienia.
Nie przeprowadzono badań pilotażowych. Niemniej jednak, badania ilościowe „Generation 98” są
badaniami cyklicznymi, przeprowadzanymi na różnych populacjach (do tej pory: „Generation 92” po 3
latach kariery zawodowej, „Generation 98” w roku 2001, 2003, 2005, 2008, „Generation 2001” po 3
latach kariery, „Generation 2004” w 2007 roku i 2009 roku). Nie było więc potrzeby przeprowadzania
pilotażu.
strona 279 z 462
Badania ilościowe „Generation 98” przeprowadzono w 2005 roku (opis pierwszych 7 lat aktywności
zawodowej młodych absolwentów). Właściwą fazę badawczą poprzedzono fazą poświęconą dotarciu
do osób badanych.
Badania jakościowe zostały przeprowadzone w terminie późniejszym, na próbie dobranej z próby
objętej badaniem ilościowym. Badania (zarówno ilościowe jak i jakościowe) zostały przeprowadzone
przez doświadczonych ankieterów i badaczy CEREQ. Badania ilościowe przeprowadzono telefonicznie
(CATI), jakościowe - osobiście.
Najważniejsze wyniki otrzymane w badaniu można podsumować w następujący sposób:
1. Wśród młodych ludzi objętych badaniem pracujących w zawodach administracyjnych 7 lat po
zakończeniu szkoły ma następujące wykształcenie:
◦ BTS administracyjne (szkoła zawodowa, z dyplomem lub bez uzyskania dyplomu) – 30%,
◦ Maturalne zawodowe – 9,5%,
◦ DEUG (2 lata studiów ogólnych, z dyplomem lub bez) – 16,3%,
◦ BAC + 3, 4, 5 z literatury, nauk humanistycznych lub zarządzania – 15,6%.
2. Wyniki części ilościowej badania pozwoliły na wskazanie pewnych tendencji:
◦ niezmienność stanowisk sekretarskich i księgowych,
◦ obejmowanie ich przede wszystkim przez osoby o wykształceniu specjalistycznym,
◦ różnorodność pozostałych stanowisk administracyjnych,
◦ niejednoznaczność nazw stanowisk administracyjnych (różne nazwy stanowisk, zbliżone
zadania, znacznie utrudniało to klasyfikację) oraz zakresu obowiązków na danym
stanowisku,
◦ zawody administracyjne stanowią formę stabilizacji zawodowej dla młodych absolwentów
szkół.
3. Jakościowa część badania pokazała, że z wyjątkiem stanowisk nie wykwalifikowanych, istnieje
tendencja do poszerzania stanowisk administracyjnych w stronę większej ich wszechstronności.
Zadania związane z zarządzaniem, wymagające większej samodzielności i umiejętności
organizacyjnych, często zostają włączone do zakresu obowiązków asystentek czy sekretarek.
4. Wyniki badania są zgodne z badaniem Valenduc i Vedramin (2000)1, którzy stwierdzili, że
stanowiska administracyjne zawierają coraz bardzie złożone obowiązki, co jest rezultatem
zastosowania narządzi informatycznych, redukcji zatrudnienia oraz rosnącej presji czasowej.
5. Od osób pracujących na stanowiskach administracyjnych oczekuje się coraz częściej
znajomości elementów księgowości, zarządzania zasobami ludzkimi, kontaktów z klientem,
VALENDUC G., VENDRAMIN P. (2000), Les tendances structurantes dans l’évolution des métiers Administratifs
[Tendencje strukturalne w ewolucji stanowisk administracyjnych], Namur, Fondation Travail-Université ASBL.
1
strona 280 z 462
zarządzania zapasami i zakupami, dobrej znajomości przedsiębiorstwa, jego organizacji i
otoczenia.
6. W ciągu dziecięciu lat pracy zawodowej, absolwenci kształcenia zawodowego technicznego
często ze stanowisk asystenckich awansują na stanowiska kierownicze.
7. Zadania
na
stanowiskach
administracyjnych
zależą
przede
wszystkim
od
specyfiki
przedsiębiorstwa, podziału pracy w nim obowiązujących.
8. Podczas gdy umiejętności biurowe, literackie i w niektórych dziedzinach językowe stanowią
nadal
podstawę
otrzymania
pracy,
o
rozwoju
zawodowym
decydują
umiejętności
specjalistyczne, tj. wiedza z zakresu prawa, znajomość specyficznego oprogramowania, czy
specyficzna wiedza techniczna w obszarze działalności przedsiębiorstwa.
9. Podczas gdy dane statystyczne wskazują na różnorodności profili wykształcenia osób
zajmujących stanowiska administracyjne, hipoteza o konkurencji pomiędzy wykształceniem
technicznym a ogólnym w aplikowaniu na podobne stanowiska, na podstawie wyników ankiety
wydaje się mało przekonująca.
10. Dodatkowo, co prawdopodobnie jest charakterystyczne dla tej dziedziny aktywności zawodowej,
nazwy stanowisk pracy są często skonstruowane w ten sposób, że ich specyficzna treść jest
trudna do rozpoznania.
11. Absolwenci studiów wyższych ogólnych rzadko podejmują pracę na stanowiskach asystenckich,
ze względu na częsty brak specjalistycznej wiedzy, albo ze względu na to, że ich wykształcenie
prowadzi do stanowisk eksperckich, lub zainteresowani są wyższymi stanowiskami w
administracji
publicznej,
które
rzadko
są
obiektem
zainteresowań
absolwentów
z
wykształceniem technicznym (zawodowym).
12. Analiza wykwalifikowanych stanowisk administracyjnych wskazuje na to, że ewolucja od
stanowiska sekretarki do asystentki w ostatnich latach przybiera na znaczeniu przynajmniej w
niektórych firmach, wraz ze zwiększeniem roli narzędzi informatycznych w pracy, które
pozwalają na rozszerzenie decyzyjności na tych stanowiskach, oraz z tendencją do łączenia
funkcji w firmach.
Na podstawie badań ilościowych okazało się, że zawody administracyjne stanowią formę stabilizacji
zawodowej dla młodych absolwentów szkół. Badacze nie sformułowali żadnych wynikających z
powyższych wniosków rekomendacji.
Wg autorów badania kluczowe kompetencje do otrzymania pracy na stanowisku asystenckim to:
•
wiedza z zakresu funkcjonowania biura, obiegu dokumentów,
•
umiejętność obsługi programów biurowych,
•
umiejętności językowe,
strona 281 z 462
•
•
dobre umiejętności reprezentacyjne.
Kompetencje kluczowe do rozwijania kariery na stanowiskach administracyjnych i awansu to:
•
posiadanie wiedzy specjalistycznej z rachunkowości,
•
posiadanie wiedzy specjalistycznej z zarządzania kadrami,
•
posiadanie specjalistycznych umiejętności w zakresie kontaktu z klientem,
•
posiadanie specjalistycznej wiedzy z zakresu zarządzania zapasami,
•
posiadanie specyficznej wiedzy z zakresu obszaru działalności przedsiębiorstwa,
•
znajomość podstaw prawa,
•
znajomość specjalistycznego oprogramowania,
•
wszechstronność (w przeciwieństwie do wyspecjalizowania się tylko w jednej ściśle określonej
dziedzinie).
Nie udostępniono informacji na temat praktycznego wykorzystania wyników. Badanie miało jednak
charakter eksploracyjny a nie rekomendacyjny.
Badanie wykorzystuje metodę badań kohortowych. Tego typu badania, choć kosztowne i trudne
logistycznie, dają bardzo ciekawe wyniki w zakresie śledzenia karier zawodowych. Problemem tego
typu badań są duże koszty, niemożność generalizowania wyników na resztę populacji, pominięcie
niektórych jednostek w próbie badawczej, wynikające z trudności w dotarciu do respondentów. Badania
ilościowe zostały uzupełnione badaniami jakościowymi. Takie połączenie pozwoliło na uzyskanie
lepszego wglądu w tendencje zmian na rynku pracy i w ewolucje zawodów administracyjnych.
Dobór próby do badania był przeprowadzony zgodnie z najlepszymi praktykami badawczymi. W
szczególności została wykazana należyta staranność w dotarciu do osób z „Generacji 98”.
Zastrzeżenia można mieć jedynie co do wielkości próby w badaniu jakościowym. 19 przebadanych
osób w porównaniu do 85000 objętych badaniem ilościowym to zbyt duża dysproporcja.
Badanie zostało zrealizowane zgodnie z przyjętą metodologią w planowanym terminie.
strona 282 z 462
Uzyskane wyniki są bardzo ciekawe. W szczególności, obrazują interesujące tendencje w ewolucji
stanowisk administracyjnych - zakresu obowiązków, wymaganych kwalifikacji na poszczególnych
szczeblach kariery, itp. Niemniej jednak, szczegółowość wyników nie jest wystarczająca do
sformułowania rekomendacji praktycznych dla reformy systemu kształcenia. Badania stanowią raczej
przyczynek do kierunków dalszych badań szczegółowych.
Brak jest informacji dotyczących praktycznego wykorzystania wyników badania.
Badanie nie dostarczyło szczegółowej wiedzy odnośnie zawartości treściowej poszczególnych
stanowisk pracy ani odnośnie szczegółowych wymaganych kompetencji, ograniczając się do opisu
ogólnych tendencji. Zaobserwowane przez badaczy tendencje wskazują na dużą elastyczność
zawodów administracyjnych, łączenie różnych funkcji i umiejętności, zależnych w dużej części od
potrzeb przedsiębiorstwa i umiejętności pracownika.
Bardzo ciekawa jest natomiast użyta w badaniu metoda badań kohortowych, pozwalająca na śledzenie
rozwoju kariery zawodowej absolwentów od ukończenia wykształcenia.
Sposób prezentacji wyników w raporcie jest przejrzysty i uporządkowany, choć nie tak atrakcyjny
graficznie jak niektóre raportu opracowywane na temat kwalifikacji/kompetencji na rynku pracy
opracowywane w innych krajach. Zaprezentowane są podstawowe wyniki badań ilościowych (w
tabelach) oraz elementy wywiadów (cytaty), w sposób ilustrujących główne wnioski badaczy. Niestety,
w badaniu brakuje rekomendacji, a podsumowanie wyników jest powtórzone kilka razy.
Wyniki zostały zaprezentowane w 63 stronnicowym raporcie dostępnym na stronie internetowej
CEREQ (nieodpłatnie) oraz wydanym w serii wydawniczej CEREQ.
Nie
Nie
strona 283 z 462
edukacyjnych
Brak
•
Krajowe centra analiz strategicznych, np. Francja - badania Centrum Analiz Strategicznych (Centre
d’analyse strategique) zarówno na poziomie prognoz krajowych jak i badań bezpośrednio związanych
edukacja zawodową; badania Cereq - Centre d’etudes et de recherché sur les qualifications
strona 284 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
x
x
x
nia metodologiczne
analizowanych
x
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 285 z 462
“Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2009)”
“Ankieta zapotrzebowania na siłę roboczą”, CREDOC 2009
“Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2009)” „Ankieta zapotrzebowania na siłę roboczą”,
CREDOC 2009
„Enquête Besoin en Main d’Oeuvre 2009” (BMO) [„Ankieta zapotrzebowania na siłę roboczą 2009”].
Badanie zostało zlecone przez Pôle Emploi, francuskie służby zatrudnienia zajmujące się
pośrednictwem pracy i pomocą dla bezrobotnych.
Badanie zostało zrealizowane wspólnie przez Pôle Emploi wraz z jego oddziałami regionalnymi i
CREDOC (Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie - Centrum badań i
obserwacji warunków życia).
1.4. Cel badania
Badanie BMO jest przede wszystkim narzędziem pomocniczym dla Pôle Emploi przy podejmowaniu
decyzji dotyczących finansowania szkoleń zawodowych dzięki dostarczaniu informacji na temat
poszukiwanych przez pracodawców kwalifikacji i zawodów. Badanie mierzy intencje pracodawców
odnośnie zatrudniania pracowników w kolejnym roku, zarówno na zastępstwo jak i przy tworzeniu
nowych stanowisk pracy. Badanie dotyczy wszystkich form zatrudnienia, także prac sezonowych i na
część etatu.
Badanie BMO 2009, ósme z kolei na ten temat, zostało przeprowadzone w listopadzie 2008 roku w 22
regionach Francji kontynentalnej i w 4 regionach zamorskich.
Badanie ma szeroki zasięg terytorialny (cała Francja, tj. 26 regionów według nowej definicji Pôle
Emploi) i branżowy (23 branże wg klasyfikacji INSEE - NAF, edycja 2, 2008). Dane z poprzednich lat
zostały przeliczone i przegrupowane tak, aby również odpowiadały tym klasyfikacjom i żeby możliwe
było porównywanie wyników.
strona 286 z 462
Badanie objęło 1 550 000 instytucje i przedsiębiorstwa uczestniczące w systemie zasiłków dla
bezrobotnych i pozwoliło na uzyskanie wyników dla 379 obszarów zatrudnienia. Uzyskano zwrot
kwestionariusza od 376 000 firm i instytucji. Wyniki były następnie generalizowane na całą populację
przy zastosowaniu metody dostosowań z zdefiniowanymi parametrami populacji źródłowej (wielkość
przedsiębiorstwa, sektor działalności, dziedzina zatrudnienia). W sumie, pracodawcy zadeklarowali 989
400 planowanych rekrutacji w 2009 roku. Pozwala to na rozsądną estymację najbardziej
poszukiwanych zawodów w większości obszarów zatrudnienia. Tak jak w poprzednich edycjach
badania, pytania badawcze zostały ograniczone do identyfikacji zawodów poszukiwanych przez
pracodawców i w każdych z tych zawodów, do określenia czy firma ma trudności z rekrutacją danych
specjalistów oraz określenia odsetka pracowników sezonowych. Na użytek badania została
skonstruowana lista 101 zawodów, zgodna z Rejestrem Operacyjnym Zawodów i Zatrudnienia (ROME Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois).
W badaniu kwalifikacje/kompetencje są tożsame z zawodami. Badanie nie obejmuje analizy
kwalifikacji/kompetencji
szczegółowych
wymaganych
przez
pracodawców
do
wykonywania
poszczególnych zawodów.
Raport z badania dostępny jest w wielu źródłach, między innymi na stronie internetowej w formie
gotowych prezentacji multimedialnych:
http://info.assedic.fr/unistatis/index.php?idarticle=12420&menu=unistatis&idlien=83&chemin=
%7C
Ponadto,
wyniki
badania
dostępne
są
również
w
formie
wyszukiwarki
online
(http://unistatis.orsid.com/bmo/index.php) pozwalającej na spersonalizowane wyszukiwanie danych.
2.1. Cel badania
Cele badania były następujące:
•
określenie popytu na kompetencje i kwalifikacje (zawody) na francuskim rynku pracy w 2009
roku,
•
określenie różnic terytorialnych i branżowych w popycie na pracę w 2009 roku,
•
określenie zmian na rynku pracy w 2009 w porównaniu do roku 2008,
•
wyodrębnienie najbardziej poszukiwanych zawodów w 2009 roku,
•
określenie obszarów trudności w rekrutacji pracowników doświadczanych przez pracodawców
na francuskim rynku pracy.
strona 287 z 462
Pytania badawcze wynikały ze szczegółowych celów badania:
1. Jaki będzie popyt na przedstawicieli różnych zawodów w 2009 roku?
2. Jak różnić się będzie popyt na pracę w różnych regionach Francji i w różnych branżach?
3. W rekrutacji jakich pracowników (zawody) pracodawcy spodziewają się trudności?
4. Jakie zawody będą najbardziej poszukiwane w 2009 roku?
5. W jakich zawodach zapotrzebowanie na pracowników jest sezonowe?
6. W jakich zawodach popyt na pracę uległ zmianie w porównaniu do roku 2008?
Kwestionariusze badawcze rozesłano do wszystkich przedsiębiorstw i instytucji uczestniczących w
systemie ubezpieczeń od bezrobocia. Otrzymane na podstawie tej próby wyniki zostały poddane
stratyfikacji w oparciu o następujące kryteria:
•
wielkość przedsiębiorstwa (7 poziomów),
•
branża, w której przedsiębiorstwo działa (23),
•
dziedzina zatrudnienia (379).
Badanie zostało wykonane przy użyciu kwestionariuszy rozesłanych do prawie wszystkich instytucji i
przedsiębiorstw we Francji współpracującymi z urzędami pracy. Stopa zwrotu wynosiła 24,2%. Budowa
kwestionariusza była bardzo prosta. Zawierał on listę wyboru zawodów z prośbą do pracodawcy, o
zaznaczenie których pracowników chce on w 2009 roku zatrudnić, w jakich przypadkach spodziewa się
trudności w rekrutacji, które rekrutacje planowane są sezonowe, w którym zawodzie zatrudniana będzie
więcej niż jedna osoba.
Nie przeprowadzono badań pilotażowych. Ze względu na fakt, że badanie ma charakter cykliczny, nie
było takiej potrzeby.
Badanie zostało przeprowadzone przez badaczy instytutu badawczego CREDOC, przy wykorzystaniu
zasobów urzędów pracy (dostęp do bazy danych firm, rozesłanie kwestionariuszy przez urzędy i tym
samym wykorzystanie ich „autorytetu”, który może być nieco większy niż autorytet instytucji badawczej,
z którą pracodawcy nie mają zupełnie żadnego powiązania). Zwrot kwestionariusza i analiza wyników
została przeprowadzona w ciągu zaledwie dwóch miesięcy. Analiza wyników, jak i skonstruowanie
strona 288 z 462
kwestionariusza zostało wykonany przez badaczy CREDOC. Pole Emploi odpowiedzialne było za
rozpowszechnianie i prezentację wyników.
Plany rekrutacyjne przedsiębiorstw w 2009 roku spadły o 23,8 % do poziomu 989 400. Jest to najniższy
poziom od 2002 roku, kiedy było przeprowadzone pierwsze badanie BMO. Zmiana ta spowodowana
jest spadkiem ilości firm rekrutujących pracowników: w 2009 roku tylko 16,9% pracodawców planuje
zatrudnienie nowych pracowników w porównaniu do 23,4% w poprzednim roku. Spadek planów
odnośnie zatrudnienia dotyczy wszystkich typów przedsiębiorstw, choć w różnym stopniu. Logiczną
konsekwencją redukcji zapotrzebowania na pracę jest również spadek notowanych przez firmę
trudności w pozyskaniu pracowników. Trudności takie odnoszą się obecnie do 43,2% projektów
rekrutacyjnych, w porównaniu do 51,1% w poprzednim roku. Dodatkowo, 28,7% rekrutacji w tym roku
odnosi się do pracy sezonowej. Jest to 3,6 punktów procentowych więcej niż w roku ubiegłym.
Sprzedawcy, pracownicy w branży turystycznej i usługowej
W tym roku ponownie te stanowiska zajmują wiodącą pozycję pośród grup zawodowych. Nie tylko
odpowiadają one za 40% wszystkich planów rekrutacyjnych, ale również są przedmiotem
najmniejszych redukcji w planach zatrudnienia (-13%) w tym roku. Odpowiadają za to przede
wszystkim pracodawcy z branży usługowej, którzy nadal mają wiele planów rekrutacyjnych, szczególnie
w obszarach powiązanych z turystyką (np. obsługa hotelowa, recepcjoniści, kasjerzy). Większość tych
planów ma charakter sezonowy (większy udział pracy sezonowej niż w innych zawodach) i nie
napotyka na trudności w znalezieniu odpowiednich pracowników. Wyjątkiem są tutaj szefowie kuchni, w
przypadku których 57,2% firm przewidywało problemy.
Stanowiska medyczno-socjalne:
Zawody
w
sektorze
medyczno-socjalnych
również
należą
do
najbardziej
dynamicznych
i
zapotrzebowanie na pracę spadło w nim jedynie o 6,2% w porównaniu do 2008 roku. Odpowiadają one
za 12,5% wszystkich projektów rekrutacyjnych zgłoszonych przez pracodawców, co stanowi 124 100
rekrutacji, i odnosi się głównie do wykwalifikowanych stanowisk medycznych i socjalnych (np.
asystentki pielęgniarskie, pielęgniarki). Zawody te, na które popyt wzrasta od 2005 roku, są zasadniczo
ofertami pracy stałej i są szczególnie trudne do obsadzenia. Trudności w rekrutacji występują w
przypadku 60% asystentek pielęgniarskich i zawodów paramedycznych oraz w 70% pielęgniarek i
położnych. Jest to również jedyna grupa zawodów, w których trudności w rekrutacji pozostały na
niezmienionym poziomie.
Wykwalifikowani robotnicy budowlani i inni:
Po kilku latach pozytywnego trendu, ilość ofert pracy dla robotników budowlanych i innych spadła o
49,1%. Jest to najbardziej drastyczna zmiana w 2009 roku wśród badanych grup zawodów. Spadek
ofert objął różne profesje robotników budowlanych - operatorów maszyn fabrycznych (-63,3%),
strona 289 z 462
wykwalifikowanych murarzy (-60,9%), robotników fabrycznych (-54,5%). Ponadto, w obecnej sytuacji
poziom kwalifikacji nie chroni przed pogarszającą się sytuacją na rynku. Odnotowano również spadek o
15,1 punktów procentowych raportowanych przez pracodowców trudności w rekrutacji pracowników.
Niemniej jednak, pracodawcy nadal przewidują trudności w 60,2% przypadków, co jest dużo wyższym
procentem niż w innych zawodach. Z 74100 planowanymi rekrutacjami w 2009 roku, udział
zatrudnienia robotników przemysłowych w ogóle zatrudnionych spadł o 2,8 punktów procentowych w
porównaniu do zeszłego roku. Spadek ten dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od ich
poziomu kwalifikacji i branży w której są zatrudnieni. Najmniejszy spadek w planowanych
zatrudnieniach (-9,5% w porównaniu do 2008) dotyczy niskokwalifikowanych pracowników w
przetwórstwie żywności. Spowodowane jest to tym, że jest to jedyny zawód w którym pracodawcy
zdecydowanie preferują pracowników sezonowych. Istotnie, 74,4% planowanych rekrutacji w tym
sektorze dotyczy pracy sezonowej (np. operatorzy maszyn). Niewielki spadek planowanych rekrutacji w
tym zawodzie spowodowany jest stałym zapotrzebowaniem na pracowników sezonowych (-0,3%),
którzy stanowią większość planowanych w sektorze rekrutacji (+6,9 punktów procentowych).
W sektorze usługowym, działalność turystyczna
Sektor usługowy w mniejszym stopniu odczuł niekorzystne zmiany na rynku pracy. Pracodawcy obniżyli
swoje zapotrzebowanie na pracę o 14,3% w porównaniu do 2008 roku, co stanowi istotnie mniejszy
spadek niż średnia dla gospodarki. Ilość planowanych rekrutacji zdecydowanie zmniejszyła się w
sektorze transportowym oraz w finansach i ubezpieczeniach (odpowiednio -35,7% i -36,2%).
Odwrotnie, w przypadku usług osobistych, okazały się one odporne na spadek planów rekrutacyjnych.
Jest to zasługą głównie sektora turystycznego. Istotnie, nadal duża część rekrutacji dotyczy
tradycyjnego sektora hotelarskiego i gastronomicznego, a kemping i fast foody są nielicznymi
sektorami, gdzie planowanych rekrutacji jest więcej niż rok temu (odpowiednio +3,2% i 10,4%).
Stabilne są również prognozy zatrudnienia w sektorze zdrowia i pomocy socjalnej, którego dotyczy
11,8% projektów rekrutacyjnych w 2009 roku. Odpowiada za to głównie sektor pomocy socjalnej,
głównie domów opieki dla osób starszych (+5,6%). Jest to spowodowane zmianami demograficznymi,
takimi jak starzenie się populacji i wydłużenie się długości życia. Po części odpowiada również za to
polityka wspierania tworzenia miejsc w domach opieki. W konsekwencji niewiele zmieniły się również
trudność w rekrutacji pracowników do tego sektora (-1,0% w porównaniu do 2008 roku), które nadal
dotyczą co drugiej rekrutacji.
Sektor handlowy obniżył swoje zapotrzebowanie na pracę o 28,2% w porównaniu do 2008 roku. Za te
redukcje zatrudnienia odpowiadają przede wszystkim branża samochodowa oraz utrzymanie i naprawa
samochodów (odpowiednio -55,3% i -49,6%). Liczba planowanych rekrutacji spadła również znacząco
w przypadku sektora handlu hurtowego (-37%). Wraz z niewielką redukacją planów zatrudnienia w
okołospożywczym
sektorze masowej dystrybucji (-10,9% dla supermarketów i -13,4% dla
hipermarketów), sektor sprzedaży detalicznej pozostaje jednym z najbardziej dynamicznych sektorów.
Pracownicy budowlani i fabryczni
strona 290 z 462
Zapotrzebowanie na pracowników w budownictwie spadło o prawie połowę. Liczba planowanych
rekrutacji zmniejszyła się zarówno dla sektora budowlanego jak i konstrukcyjnego (odpowiednio -39,5%
i -56,4%). Odzwierciedla to spadek nowych inwestycji w budownictwie mieszkaniowym. Spadek
zatrudnienia dotyczy również pracowników wykończeniowych (-41,2%), pomimo tego że jest to sektor
mniej podatny na bodźce zewnętrzne, gdyż zawiera również sektor renowacyjny.
W produkcji, obserwowany w przeciągu ostatnich 2 lat sukcesywny wsrost zapotrzebowania na
pracowników doświadczył gwałtownego spadku w 2009 roku (-72,5%), głównie z powodu kryzysu
branży samochodowej. Spadek dotyczył ponadto metalurgii (-68,3%) i przemysłu gumowego (-57,8%).
Niemniej jednak trudności w rekrutacji odpowiednich pracowników nadal są duże (47% rekrutacji w
2009 roku).
Na obszarach mniej zindustrializowanych mniejsza dynamika projektów rekrutacyjnych.
Istnieje ścisła korelacja pomiędzy ilością projektów rekrutacyjnych i zasobem siły roboczej w danym
regionie. Dlatego, plany rekrutacyjne są skoncentrowane w 5 głównych regionach (Île-de-France,
Rhône-Alpes, Provence-Alpes-Côte d’Azur, Aquitaine, Pays de la Loire), gdzie stanowią połowę
(55,5%) wszystkich planowanych rekrutacji. Najbardziej turystyczne regiony doświadczają natomiast
wzrostu zapotrzebowania na pracowników sezonowych. Jeśli weźmie się pod uwagę jedynie oferty
pracy stałej, będzie można zaobserwować jasny podział we Francji według udziału regionów w planach
rekrutacyjnych. Uszeregowanie regionów Francji według ilości projektów rekrutacyjnych na 1
pracującego mieszkańca, pozwala przeanalizować rozbieżności we Francji pod tym względem. Z 705
500 planowanymi rekrutacjami na stałe na 15 689 000 zatrudnionych, wskaźnik dla całego kraju wynosi
45 projekty na 1000 zatrudnionych. Na poziomie regionów, wskaźnik ten waha się od 31 projektów na
1000 zatrudnionych (Limousin) do 101 projektów na 1000 zatrudnionych (Guyana). Z wskaźnikiem 55
projektów na 1000 zatrudnionych, także region Île-de-France (okolice Paryża) należy do obszarów o
największym zapotrzebowaniu na pracowników. Tylko ten region odpowiada za 29,2% planowanych
rekrutacji na stałę w całej Francji (skupiając 24,5% pracowników). Południe Francji (od Aquitaine do
Rhône-Alpes) skupia więcej rekrutacji na stałe (33,9%) niż wynosi jej udział w ilości pracowników
(31,6%). Pozostała część Francji ma mniejszy udział w planowanych rekrutacjach w 2009 roku.
Spadek planów rekrutacyjnych we wszystkich regionach Francji kontynentalnej
Spadek projektów rekrutacyjnych dotyczy wszystkich regionów Francji kontynentalnej. Skala tego
spadku jest różna, w zależności od sytuacji na regionalnym rynku. Szczególnie w Limousin, PoitouCharentes, Haute-Normandie, Picardie liczba ofert pracy w 2009 roku spadła o prawie 1/3. Jest to w
pewien sposób wynikiem korekty, gdyż te regiony w 2008 roku miały więcej ofert pracy niż średnia
krajowa. Inne regiony, w szczególności Languedoc-Roussillon (-16.2%) i Île-de-France (-17.8%)
odnotowały mniejszy spadek popytu na pracę niż średnia krajowa (-23,8%). W departamentach
zamorskich, wyniki są bardzo sprzeczne: Reunion (-31,1%) i Martinique (-19,1%) doświadczyły spadku
popytu na pracę, podczas gdy Guyana (+6,9%) i Guadeloupe (+13,5%) wzrostu popytu.
strona 291 z 462
Najbardziej pożądane kwalifikacje w 2009 roku są nastąpujące:
1. Około 40% planów rekrutacyjnych dotyczyło stanowisk w sprzedaży, turystyce i usługach (396
081), w tym:
◦ pracowników i menadżerów w hotelarstwie (96 356),
◦ sprzątaczek (56867),
◦ pomocy domowej i opiekunek do dzieci (45809),
◦ kasjerów, pracowników sklepów samoobsługowych (41 406),
◦ kucharzy (31159),
◦ przedstawicieli handlowych (25485),
◦ ogrodników i ochroniarzy (18836),
◦ sprzedawców innych niż produktów nieżywnościowych i rzeczy osobistych (18148),
◦ sprzedawców produktów spożywczych (12621),
◦ sprzedawców rzeczy osobistych i artykułów sportowych (12252).
2. Około 13% dotyczyło kadry zarządzającej (131736), w tym:
◦ inżynierów i specjalistów informatycznych (36717),
◦ kadr techniczno-handlowych (20228),
◦ inżynierów i kadr badań i rozwoju (15643),
◦ kadr administracyjnych, księgowych i finansowych (12100),
◦ specjalistów branży rozrywkowej, fotografów (10823).
3. Około 13% dotyczyło również zawodów medycznych i socjalnych (124065), w tym:
◦ animatorów społeczno-kulturowych (58605),
◦ pomoc opiekuńcza (21327),
◦ pielęgniarek, położnych (11777),
◦ wyspecjalizowanych wychowawców, opiekunów (10654),
◦ zawodów paramedycznych (10244).
4. 8% dotyczyło stanowisk administracyjncych (82701, w tym: sekretarek, stenotypistek,
asystentek) i robotników budowlanych (74242).
5. 7% robotników przemysłowych (74123) i innych zawodów (71681), np. kierowcy, kurierzy, itp.
6. 4% ofert dotyczyć będzie techników (34746).
Najbardziej pożądane zawody w skali kraju w 2009 roku to:
◦ pracownicy i menadżerowie w hotelarstwie (96 356),
◦ animatorzy społeczno-kulturowych, czasu wolnego i sportu (58605),
strona 292 z 462
◦ sprzątaczki (56867),
◦ pomoc domowa i opiekunki do dzieci (45809),
◦ kasjerzy, pracownicy sklepów samoobsługowych (41 406),
◦ inżynierzy i specjaliści informatyczni (36717),
◦ kucharze (31159),
◦ przedstawiciele handlowi (25485),
◦ sekretarki, asystentki (22749).
Zawody, w których najtrudniej zrekrutować pracownika:
•
wykwalifikowani murarze (69,2%),
•
pielęgniarki, położne (66%),
•
pracownicy ogrodów i ochrony (59,1%),
•
przedstawiciele handlowi (58,3%),
•
pomoc domowa i opiekunki do dzieci (57,7%),
•
pomoc opiekuńcza (57,6%),
•
kucharze (57,2%),
•
zawody paramedyczne (54,7%),
•
inżynierowie i specjaliści informatyczni (53,7%),
•
kurierzy, dostawcy (48,9%).
Zawody, w których najłatwiej zrekrutować pracownika:
•
specjaliści branży rozrywkowej, fotografowie (15,7%),
•
niewykwalifikowani pracownicy sektora rolno-spożywczego (17%),
•
kasjerzy, pracownicy sklepów samoobsługowych (19,6%),
•
sekretarki, asystentki (19,8%),
•
niewykwalifikowani pracownicy administracyjni (24,8%),
•
inni pracownicy administracyjni w przedsiębiorstwach (25,6%),
•
kadry administracyjne, księgowe i finansowe (28,6%),
•
sprzedawcy rzeczy osobistych i artykułów sportowych (29,5%),
•
sprzedawcy produktów spożywczych (31%),
•
wyspecjalizowani wychowawcy, opiekunowie (33,1%).
Na podstawie przedstawionych powyżej wyników nie zostały sformułowane żadne wnioski ani
rekomendacje.
Wyniki badania są przede wszystkim wykorzystywane przez Pôle Emploi w doradztwie zawodowym i
strona 293 z 462
planowaniu instrumentów wpływających na poprawę sytuacji na rynku pracy (w tym np. opracowanie
oferty szkoleń dla poszukujących zatrudnienia).
Badanie ma charakter ilościowy. Dostarcza rzetelnych i względnie wiarygodnych danych dotyczących
zapotrzebowania na pracowników w konkretnych zawodach. Niemniej, metodologia ta nie pozwala na
odkrycie nowych zawodów/kwalifikacji pożądanych na rynku, ani na wychwycenie strukturalnych zmian
na rynku pracy (zmian w zakresie kwalifikacji wymaganych w obrębie jednego zawodu, np. może być
duża podaż specjalistów w danym zawodzie, ale ze względu na nieadekwatność ich wykształcenia i
doświadczenia, zupełnie nie przydatna do zaspokojenia popytu na tą grupę zawodową). Zaletą
wybranej metodologii jest również badanie bezpośrednio pracodawców, a nie zdobywanie tych
informacji drogą pośrednią.
Zakres badania jest dosyć ograniczony. Skupia się ono jedynie na identyfikacji zawodów pożądanych,
rezygnując z analizy treściowej poszczególnych stanowisk (wymaganych w tych zawodach
umiejętności). Warto by poszerzyć badanie o taką analizę. Ponadto, aby uniknąć znacznego
zwiększenia objętości kwestionariusza badawczego (o umiejętności wymagane w poszczególnych
zawodach), można by pogrupować zawody według branż oraz różnicować kwestionariusz w zależności
od branży działalności pracodawcy, do którego jest on adresowany.
Próba badawcza została dobrana zgodnie z zasadami rzetelności naukowej. Zwrot kwestionariusza,
który może wydawać się dosyć nieduży, jest normalny w przypadku takiej próby (przedsiębiorstwa
prywatne, niezależne w żaden sposób od zleceniodawcy). Nie zaburza on również reprezentatywności
próby.
Nie ma zastrzeżeń dotyczących realizacji badania. W szczególności realizacja tak dużego badanie
zaledwie w dwa miesiące jest jego dużym plusem.
Wartość poznawcza uzyskanych w badaniu wyników wiąże się szczególnie z ilościowym ujęciem
planowanych przez pracodawców rekrutacji w poszczególnych branżach. Badanie umożliwiło
identyfikację nie tylko najbardziej pożądanych specjalistów na rynku, ale także zawodów w których
przedsiębiorcy doświadczają trudność w rekrutacji (potencjalnych niedoborów umiejętności), a także
strona 294 z 462
efektów sezonowości i pracy czasowej. Dodatkowo, bardzo ważne i ciekawe jest odniesienie wyników
do lat poprzednich umożliwiające śledzenie zmian na rynku.
Niemniej jednak, badanie nie wyjaśnia przyczyn zdiagnozowanej sytuacji. Brak jest również wniosków i
rekomendacji. Wyniki badania nie pozwalają na identyfikację jakie konrektne umiejętności,
wykształcenie i wiedza wymagana jest dla poszczególnych zawodów i tym samym, nie mogą
dostarczyć wartościowych danych dla kształtowania ram kształcenia zawodowego w poszczególnych
zawodach.
Badanie ma jasno postawiony cel praktyczny, ważny z punktu widzenia implementacji polityki rynku
pracy we Francji. Niemniej jednak, jego potencjał jest o wiele większy - szczególnie przy podejmowaniu
decyzji o kształcie i organizacji kształcenia zawodowego we Francji na poziomie centralnym i
regionalnym (a nie tylko w kształtowaniu oferty szkoleniowej urzędów pracy). Badanie ma charakter
cykliczny, pozwala zaobserwować zmiany w poszukiwanych na rynku pracy zawodach i dlatego jest
również użyteczne przy planowaniu długoterminowym (tj. kształtowania programów kształcenia
zawodowego). Szkoda, że jego rezultaty są wykorzystywane jedynie w perspektywie krótkoterminowej.
Badanie skupia się na stronie popytowej rynku pracy (choć odczuwane przez przedsiębiorstwa
trudności w rekrutacji pozwalają na pewien wgląd w stronę podażową, bardzo jednak pobieżny) i opiera
na metodach ilościowych. Tym samym, dane dostarczone charakteryzują się dużą rzetelnością, ale też
sporymi ograniczeniami wynikającymi z założeń badawczych. Ponadto, nie pozwala to na odpowiedź
na pytanie „dlaczego? Jakie są przyczyny?” i „co to oznacza dla branży?”, a także „jakie
umiejętności/wykształcenie/wiedza są obecnie niezbędne w najbardziej pożądanych zawodach?”.
Warte zastanowienia byłoby rozszerzenie badania o metody jakościowe i pogłębioną analizę kondycji
danych branż.
Ponadto,
warto
by
poszerzyć
analizę
badawczą
o
kompetencje/kwalifikacje
wymagane
w
poszczególnych zawodach, szczególnie że wykorzystanie w tym celu użytej w badaniu metody
bezpośrednich badań pracodawców (ilościowych) mogłoby dostarczyć ciekawych wyników. Warto
zwrócić uwagę na fakt, że takich właśnie wyników (zarówno w zakresie zawodów jak i bardziej
szczegółowej ich analizy treściowej) dostarczają badania austriackie („Analiza zapotrzebowania na
kwalifikacje na podstawie analizy ogłoszeń prasowych”) choć posługując się zupełnie inną metodą
badawczą. Wydaje się, że użyta w badaniu CREDOC metoda badań kwestionariuszowych
pracodawców mogłabym dać tutaj lepsze wyniki niż analiza ogłoszeń, które nie zawsze odzwierciedlają
rzeczywiste potrzeby pracodawców (choć z drugiej strony, analiza ogłoszeń prasowych jest z
pewnością metodą dużo tańszą). Niewątpliwą zaletą badania jest jego cykliczność oraz forma
strona 295 z 462
prezentacji wyników opisana w punkcie 5.1.
Sposób prezentowania wyników jest wyjątkowo dobry. Przede wszystkim, jest on spersonalizowany w
odniesieniu do różnych potencjalnych jego odbiorców - prezentacje multimedialne z najważniejszymi
tabelami i wnioskami dla kraju lub poszczególnych regionów, ale także broszury w atrakcyjnej formie
streszczające wyniki (użyteczne np. dla prasy) strona internetowa umożliwiająca wyświetlanie wyników
według z góry sprecyzowanych preferencji.
Wyniki są opisane z dostateczną szczegółowością, choć same są raczej ogólnikowe (pożądane
zawody, a nie co się konkretnie za tym kryje).
Oprócz wspomnianych w punkcie 5.1. metod, wyniki badania są również rozpowszechniane w formie
informacji prasowych przygotowanych przez Pôle Emploi pod kątem różnych zagadnień, np. na temat
sytuacji w poszczególnych branżach, na temat sezonowości niektórych zawodów we Francji, czy
trudności w rekrutacji pracowników doświadczanych przez pracodawców.
Brak
Brak
edukacyjnych
Wyniki badania są wykorzystywane jedynie w kształtowaniu oferty edukacyjnej urzędów pracy we
Francji (Pôle Emploi). Wykorzystanie to pozwalało na odpowiedź na pytanie jedynie „kształcenie jakich
specjalistów należy zwiększać?”, a nie „jak to kształcenie powinno wyglądać?” czy „jakie umiejętności
muszą ci specjaliści obecnie posiadać?”.
strona 296 z 462
•
Jednostki naukowo-badawcze pracujące na rzecz ministerstw i instytucji centralnych zajmujących się
edukacją zawodową
•
Krajowe centra analiz strategicznych, np. Francja - badania Centrum Analiz Strategicznych (Centre
d’analyse strategique) zarówno na poziomie prognoz krajowych jak i badań bezpośrednio związanych
edukacja zawodową; badania Cereq - Centre d’etudes et de recherché sur les qualifications
•
strona 297 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
x
x
x
x
nia metodologiczne
x
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 298 z 462
“National Skills Bulletin 2009”, Expert Group on Future Skills Needs
„National Skills Bulletin 2009. A Study by the Skills and Labour Market Research Unit in FAS for the
Expert
Group on
Future
Skills
Needs”
(„Narodowy
Biuletyn
Umiejętności 2009.
Badanie
przeprowadzone przez Departament Umijętności i Badań Rynku FAS na zlecenie Grupy Eksperckiej
Zapotrzebowania na Przyszłościowe Kwalifikacje”).
Badanie zostało zlecone przez Expert Group on Future Skills Needs, która jest organem doradczym
irlandzkiego rządu w kwestiach dotyczących aktualnych i przyszłych potrzeb irlandzkiej gospodarki oraz
w innych kwestiach z zakresu rynku pracy wpływających na zatrudnienie i rozwój gospodarczy Irlandii.
Badanie zrealizował Departament Umiejętności i Rynku Pracy FAS (Foras Aiseanna Saothair). FAS są
publicznymi służbami zatrudnienia w Irlandii.
1.4. Cel badania
Narodowy Biuletyn Umiejętności ma za zadanie wskazanie głównych trendów na rynku pracy i tym
samym pomoc w formułowaniu polityk w obszarze zatrudnienia, kształcenia i immigracji. Stanowi on
ponadto źródło informacji na temat rozwoju irlandzkiego rynku pracy dla studentów, doradców
zawodowych i innych zainteresowanych osób.
Badanie obejmuje swoim zasięgiem całą Irlandię. Biuletyn wydawany jest corocznie, edycja 2009 jest
piątym wydaniem.
Badania w ramach Narodowego Biuletynu Umiejętności opierają na analizie danych zastanych.
Tegoroczne badania opierają się głównie na danych Narodowowego Kwartalnego Badania
Gospodarstw Domowych Centralnego Urzędu Statystycznego (Quarterly National Household Central
Statistics Office) z czwartego kwartału 2008. Jest to zmiana w porównaniu do poprzednich wydań
strona 299 z 462
Biuletynu, które opierały się na danych z drugiego kwartału kolejnych lat (dzięki temu Narodowy
Biuletyn Umiejętności zawiera rzeczywiście najnowsze informacje, co jest szczególnie ważne w sytuacji
dynamicznych zmian w gospodarce w kryzysowym 2008 roku).
Część analiz opiera się o dane z okresu od drugiego kwartału 2007 do czwartego kwartału 2008. Ten
okres analizy używany jest w celu analizy efektu recesji gospodarki.
Raport jest bezpłatnie dostępny dla wszystkich zainteresowanych na stronie internetowej Expert Group
on Future Skills Needs: http://www.skillsireland.ie/publications/2009/title,4350,en.php
2.1. Cel badania
Dwa główne cale Biuletynu to: dostarczenie statystycznych danych dotyczących zatrudnienia we
wszystkich głównych zawodach w gospodarce, na podstawie tych informacji oraz innych danych
jakościowych - zidentyfikowanie istniejących niedoborów istniejących w niektórych zawodach. Dalsze
badania (nie objęte zakresem Biuletynu) będą miały za cel identyfikację przyczyn tych niedoborów i
odpowiednich polityk, które powinny być wdrożone. Niemniej jednak, Biuletyn podejmuje się wskazania
i omówienia natury, planowego trwania i znaczenia niedoborów w danych zawodach.
Pytania badawcze:
1. Jakie są generalne trendy na irlandzkim rynku pracy w 2009 roku (w tym wzrost gospodarczy i
zatrudnienia, stopa aktywności gospodarczej, zatrudnienie według wieku i wykształcenia,
migracja)?
2. Jakie są trendy zatrudnienia w poszczególnych sektorach (w tym obecne i przyszłe trendy
zatrudnienia)?
3. Jakie są trendy zatrudnienia w 2009 roku w poszczególnych zawodach?
4. Jakie są regionalne trendy zatrudnienia?
5. Jaka jest podaż umiejętności i kwalifikacji dostarczana przez instytucje szkoleniowe i
edukacyjne?
6. Jaki jest napływ pracowników z krajów spoza Unii Europejskiej na podstawie pozwoleń na
pracę?
7. W jakich zawodach są wakaty stanowisk pracy?
8. Gdzie występują niedobory pracy i kwalifikacji?
9. Czym charakteryzuje się bezrobocie w Irlandii?
strona 300 z 462
Nie dotyczy
Narodowy Biuletyn Umiejętności opiera się o analizę danych zastanych - statystyk zebranych przez
irlandzki Centralny Urząd Statystyczny oraz danych zebranych przez FAS w ramach innych projektów
badawczych dotyczących rynku pracy (m.in. roczny przegląd rynku pracy Annual Labour Market
Review, kwartalny komentarz nt. rynku pracy Quarterly Labour Market Commentaries, czy baza
narodowych kwalifikacji National Skills Database).
Badanie ma charakter cykliczny oraz nie jest empiryczne (badania pilotażowe nie mają zastosowania w
badaniach tego typu).
Biuletyn Narodowych Kwalifikacji jest narzędziem cyklicznego monitoringu zmian na rynku pracy pod
kątem ewolucji zapotrzebowania na kwalifikacje na rynku pracy. W przeciwieństwie do narzędzi
stosowanych w innych krajach, opiera się o analizę danych zastanych a nie o badania ilościowe czy
jakościowe.
Wyniki badania podzielone są na 7 obszarów:
1. Ogólne trendy na rynku pracy
Po ponad 10-letnim okresie wzrostu zatrudnienia i niskich wskaźników bezrobocia, irlandzki
rynek pracy w 2008 roku dotknęła recesja. W porównaniu do 2007 roku, w 2008 pogorszyły się
wszystkie wskaźniki rynku pracy:
◦ wzrost siły roboczej spowolnił do 1% rocznie,
◦ wskaźnik aktywności zawodowej zmalał o 0,3 punkta procentowego do 63,6%,
◦ w przeciągu 12 miesięcy całkowite zatrudnienie zmalało o 87 tysięcy osób (wg stanu na 4
kwartał 2008),
◦ bezrobocie wzrosło w przeciągu 12 miesięcy o 70 000 (wg stanu na 4 kwartał 2008),
◦ wskaźnik zatrudnienia spadł o 1,5 punktu procentowego do poziomu 67,7%,
◦ pomiędzy 2 kwartałem 2007 i 4 kwartałem 2008 roku, ponad dwukrotnie wzrósł odsetek
pracowników zatrudnionych na część etatu mimo ich pełnej dyspozycyjności (do 3,7%),
◦ średnia roczna stopa bezrobocia wzrosła o 1,8 punktu procentowego do poziomu 6,4%;
jednak stopa bezrobocia wzrosła od 7,7% w czwartym kwartale 2008 roku aż do 11,4% w
kwietniu 2009.
strona 301 z 462
2. Sektorowe trendy zatrudnienia
W 2008 roku, zwolnienia były skoncentrowane w czterech sektorach: budownictwo,
przetwórstwo, hotelarstwo i gastronomia oraz transport.
Odpowiada to spadkowi zatrudnienia o 41 000. Nawet gdy zatrudnienie wzrosło w innych
sektorach, wynik netto dla gospodarki to 13 000 mniej stanowisk pracy w 2008 niż w 2007 roku.
Budownictwo najbardziej ucierpiało wskutek recesji, w którym zatrudnienie zmniejszyło się o
10% w 2008 roku w odniesieniu do 2007-ego (prawie 30 000 mniej zatrudnionych rocznie).
Pomiędzy czwartym kwartałem 2007 i czwartym kwartałem 2008 roku, spadek zatrudnienia w
tym sektorze wynosił całościowo 46 000 zatrudnionych mniej.
3. Zatrudnienie wg zawodów
Dystrybucja kreacji stanowisk pracy netto podczas boomu gospodarczego w latach 1998-2007
była zróżnicowana pomiędzy regionami: oferty pracy wosoko wykwalifikowanej (stanowiska
kierownicze, specjaliści) odpowiadały za większy odsetek kreacji pracy w regionie Dublina,
oferty pracy w budownictwie natomiast były częstsze w innych regionach. Pomiędzy drugim
kwartałem 2007 roku i czwartym kwartałem 2008, zatrudnienie zmniejszyło się we wszystkich
regionach oprócz Południowo-Wschodniego. W wartościach absolutnych, największy spadek
ofert pracy netto został odnotowany w Dublinie (15 000) i w regionach granicznych (11 000).
Niemniej jednak, najbardziej zagrożone bezrobociem były regiony wewnątrz kraju i zachodnie:
stopa bezrobocia wzrosła od 4,4% i 4,6% w drugim kwartale 2007 do 10% i 8,9% w czwartym
kwartale 2008 (odpowiednio).
Ilość ofert pracy ogłaszanych w Irish Times, w portalu IrishJobs.ie i przez FAS w 2008 roku w
każdym wypadku uległa zmniejszeniu w porównaniu do roku 2007. Kurczenie się rynku pracy
zostało potwierdzone w badaniach agencji rekrutacyjnych: wielu rekruterów raportowało brak
jakichkolwiek trudności w rekrutacji pracowników na dane stanowiska. Niemniej jednak
niektórzy rekruterzy nadal raportują trudności w znalezieniu wysoko wyspecjalizowanych
pracowników w takich obszarach jak: IT, nauka, sprzedaż/marketing, zdrowie, księgowość,
specjalności inżynieryjne i zarządzanie.
4. Regionalne profile umiejętności
Profil wykształcenia siły roboczej stale się poprawia: w czwartym kwartale 2008 roku, 38%
zatrudnionych miało wykształcenie trzeciego stopnia, co jest wzrostem w porównaniu do 35%
odnotowanych w drugim kwartale 2007 roku. Zmiany profili wykształcenie siły roboczej są
zgodne z kierunkiem celów wyznaczonych przez Narodową Strategię Umiejętności: odsetek siły
roboczej z wykształceniem niższym niż licealne zmniejsza się (z 29% w 2005 roku do 24% w
2008 roku), natomiast odsetek absolwentów studiów licencjackich i wyżej zwiększa się (z 20%
w 2005 roku do 25% w 2008 roku).
5. Pozwolenia na pracę
W 2008 roku, zostało wydanych 8487 nowych pozwoleń na pracę obywatelom krajów spoza
Unii Europejskiej. Jest to 7% mniej niż w 2007 roku. Zawody, w których wydano najwięcej
strona 302 z 462
pozwoleń na pracę obcokrajowcom, to: szef kuchni, personel medyczny, zawody związane z
przetwórstwem żywności, pracownicy socjalni i pracownicy w rolnictwie. Najwięcej zielonych
kart zostało wydanych pielęgniarkom, inżynierom oprogramowania, analitykom i programistom,
księgowym oraz menadżerom marketingu. Pozwolenia transferowe wewnątrz firmy są
najczęściej wydawane menedżerom, szczególnie w takich obszarach jak finanse, marketing i
produkcja.
6. Bezrobocie
Analiza dotycząca bezrobocia, skupiające się na okresie od drugiego kwartału 2007 do
czwartego kwartału 2008 roku, wskazuje na fakt, że chociaż wszystkie segmenty rynku pracy
zostały negatywnie doświadczone przez recesję, nie wszystkie zostały doświadczone w tym
samym stopniu:
◦ mężczyźni są bardziej zagrożeni bezrobociem niż kobiety; stopa bezrobocia mężczyzn
wzrosła z 4,8% do 9,3%, podczas gdy bezrobocie kobiet z 4,3% do 5,5%,
◦ młodsze osoby (np. nowi absolwenci szkół i uniwersytetów) zostały bardziej doświadczone
przez bezrobocie niż osoby starsze: stopa bezrobocia wśród 15-19 latków wzrosła z 14% do
22%, a wśród 20-24 latków z 7% do 15%,
◦ podczas gdy absolwenci kształcenia trzeciego stopnia (poziom uniwersytecki, szkolenie
podyplomowe, szkoły policealne, itp.) nie zostali właściwie dotknięci recesją na rynku pracy,
osoby z niższym wykształceniem są nadal bardzo zagrożone bezrobociem: stopa
bezrobocia osób z wykształceniem podstawowym wzrosła z 7% do 12% w analizowanym
okresie,
◦ podczas gdy zarówno obywatele irlandzcy jak i osoby bez obywatelstwa doświadczyły
negatywnych skutków recesji, druga grupa jest bardziej zagrożona bezrobociem: stopa
bezrobocia dla obywatelii irlandzkich wzrosła z 4% do 7%, podczas gdy bezrobocie wśród
osób bez obywatelstwa wzrosło z 6 do 10%,
◦ recesja nieproporcjonalnie bardziej dotknęła regionów granicznych, zachodnich oraz
wewnątrz kraju (Midlands): stopa bezrobocia wzrosła z 4,8% do 9,1%,
◦ bezrobocie najbardziej dotknęło zatrudnionych w budownictwie (stopa bezrobocia w tym
sektorze wzrosła z 5 do 17%); niemniej najbardziej zagrożeni bezrobociem są procownicy
sektora usług osobistych (wzrost z 18% na 23%),
◦ rzemieślnicy zostali najbardziej dotknięci bezrobociem (stopa bezrobocia wzrosła z 5 do
14%), szczególnie tynkarze, stolarze i murarze.
7. Perspektywa czasowa
Prawie wszystkie informacje dotyczące zatrudnienia i innych wskaźników rynku pracy
zaprezentowane w Biuletynie 2009 wskazują na przerwę w pozytywnych trendach na rynku
pracy opisywanych w poprzednich wydaniach Biuletynu. Główna różnica w 2009 roku jest taka,
że zatrudnienie zmalało prawie we wszystkich sektorach rynku pracy. Nadmierna podaż pracy
strona 303 z 462
pojawiła się w całej gospodarce, a szczególnie dolegliwa stała się w budownictwie - jest to
zupełne odwrócenie sytuacji przedstawianych w biuletynach 2005-2007. Niemniej jednak,
niektóre niedobory umiejętności na rynku pracy, które zostały ujawnione w poprzednich
biuletynach, nadal są aktualne, szczególnie w wysoko wyspecjalizowanych obszarów IT, nauki,
inżynierii, finansów, zdrowia czy marketingu.
Niedobór kwalifikacji
Niedobór
kwalifikacji
odnosi
się
do
sytuacji,
w
której
nie
ma
wystarczającej
liczby
wykwalifikowanych/przeszkolonych pracowników na rynku krajowym aby zaspokoić popyt na dane
zawody. Jest to znacząco różna sytuacja od niedoboru pracowników opisującego sytuację, w której nie
ma wystarczającej liczby osób chętnych do podjęcia zatrudnienia w danym zawodzie. Ze względu na
gwałtowny wzrost bezrobocia, możemy stwierdzić, że w Irlandii nie występuje sytuacja niedoboru
pracowników w tym momenie. Występowanie sytuacji niedoboru kwalifikacji jest znacząco mniejsze niż
w poprzednich wydaniach Biuletynu.
Poniżej przedstawione są wyniki badania pod kątem specjalistycznych kompetencji/zawodów, na które
będzie zapotrzebowanie w przyszłości.
TECHNOLOGIE INFORMACYJNE:
Wprawdzie część produkcyjna branży IT w Irlandii przeżyła ostatnio spadek zapotrzebowania na pracę,
niedobory umiejętności nadal istnieją w innych sektorach branży IT. Popyt na umiejętności jest
szczególnie silny dla specjalistów posiadających zaawansowane umiejętności IT w zakresie
instalowania systemów, a także w zakresie adaptacji tych systemów do indywidualnych potrzeb
klientów biznesowych. Niedobór w szczególności dotyczy:
•
doświadczonych menadżerów systemów komputerowych,
•
specjaliści IT z wiedzą biznesową i umiejętnościami menadżerskimi,
•
programiści specyficznego oprogramowania ze znaczącym doświadczeniem (np. Oracle, Java,
animacje webowe),
•
doświadczeni specjaliści ze znajomością architektury oprogramowania,
•
eksperci sieciowi (SharePoint, VMware, itp.),
•
eksperci w technologiach telekomunikacyjnych (np. technologia telefonów komórkowych),
•
eksperci w zakresie bezpieczeństwa IT,
•
specjaliści w zakresie badań i projektowania, szczególnie projektowania elektroniki/ICT
(techonologii informacyjnych i telekomunikacyjnych), urządzeń elektronicznych oraz badań nad
półprzewodnikami.
Także sprzedaż online, marketing, rozrywka i sieci społeczne to są obszary, które będą się dalej
intensywnie rozwijać w kolejnych latach powodując popyt na kreatywnych i wysoko wykwalifikowanych
strona 304 z 462
web developerów. W najbliższej przyszłości przewidywany jest również wzrost popytu na specjalistów
wszechstronnych (hybrid technologists), łączych umiejętności z kilku dziedzin, ponieważ umiejętności
ICT stają się niezbędne w większości interdyspcyplinarnych procesów konwergencyjnych (np. biznes i
IT, finanse i IT, biotechnologia, nanotechnologia i IT).
NAUKOWCY
Pomimo ogólnego spadku zatrudnienia, niektóre obszary związane z nauką (tj. przemysł
farmaceutyczny, sprzęt medyczny i diagnostyczny, biotechnologia) nadal mają się całkiem dobrze i
ciągle doświadczają niedoboru wysoko wyspecjalizowanych i doświadczonych pracowników z
umiejętnościami zarówno na poziomie specjalistów (naukowcy czwartego poziomu, menedżerowie prób
klinicznych, personel zajmujący się przestrzeganiem regulacji), jak i na poziomie techników (np.
techników laboratoryjnych, młodszych chemików). Ogłoszona w marcu 2009 roku przez Irlandzką
Fundację Nauki strategia „Powering the Smart Economy” (wzmacnianie gospodarki opartej na wiedzy)
potwierdza
zaangażowanie
rządu
w
tworzenie
konkurencyjnych
międzynarodowo
zespołów
badawczych w naukach przyrodniczych i inżynieryjnych. Inwestycje w zaawansowane technologicznie
przedsiębiorstwa
działające
w
obszarze
biotechnologii,
technologii
informacyjnych
i
telekomunikacyjnych oraz energetycznych, mają zapewnić Irlandii reputację technologicznego giganta
dalej wzmacniając popyt na zaawansowane kwalifikacje w tych obszarach. Energia, w szczególności
odnawialne źródła energii, ma stać się jednym z głównych sektorów wzrostu gospodarczego i dlatego
popyt na umiejętności, zarówno na poziomie wysoce specjalistycznym jak i technicznym, razem z
nowoczesnymi technologiami, interdyscyplinarnym doświadczeniem (np. inżynieria/nauka/biznes) i
innowacjami, będzie się w przyszłości zwiększał. Nowe możliwości kariery pojawią się również dla
specjalistów w dziedzinie nauk przyrodniczych (np. ocena wpływu projektów infrastrukturalnych na
zachowanie fauny i flory) ze względu na wzrost znaczenia ekologii i ochrony środowiska oraz regulacje
Unii Europejskiej w tym sektorze. Wzrasta również znaczenie konwergencji biologicznej, co
prawdopodobnie spowoduje popyt na specjalistów technologii hybrydowych łączących naukę, IT i
nanotechnologię.
INŻYNIEROWIE
Pomimo obecnej sytuacji gospodarczej, podaż inżynierów-projektantów, szczególnie w sektorze badań
i rozwoju urządzeń medycznych, jest zbyt mała. Popyt na specjalistów z doświadczeniem i/lub
specyficzną wiedzą w danym sektorze (np. w zakresie projektowania automatyzacji procesów) jest
nadal silny. W wielu podsektorach produkcyjnych (np. przetwarzanie żywności, urządzenia medyczne)
jest niedobór inżynierów i techników zajmujących się diagnostyką i kontrolą procesów.
Tak jak w przypadku absolwentów nauk przyrodniczych, inżynierowie, szczególnie od kontroli
elektronicznej, elektrycznej i jakości, projektowania i rozwoju, będą potrzebni w sektorze odnawialnych
źródeł energii, który ma stać się jednym z głównych motorów wzrostu gospodarczego. Wraz ze
wzrostem znaczenia ekologii i ochrony środowiska, nowe możliwości kariery pojawią się również dla
inżynierów z doświadczeniem w zarządzaniu systemami ekologicznymi.
SPRZEDAŻ I MARKETING
strona 305 z 462
Nadal będzie duże zapotrzebowanie na doświadczonych menadżerów marketingu ze znajomością
produktu i rynku oraz biegłą znajomość języków obcych ze względu na wzrastającą rolę rynku
irlandzkiego w zaspokajaniu globalnego popytu na produkty i usługi. Mimo ogólnego spadku
zatrudnienia
przedstawicieli
handlowych,
rekruterzy
nadal
mają
trudności
z
pozyskaniem
doświadczonych przedstawicieli handlowych ze specjalistyczną wiedzą techniczną i produktową oraz
ze znajomością języków. Sprzedaż online, marketing i reklama to także obszary silnego wzrostu, które
spowodują wzrost zapotrzebowania na osoby które łączą umiejętności handlowe z kompetencjami w
innych dziedzinach.
OPIEKA ZDROWOTNA
Ostatnio zostało podjętych sporo inicjatyw politycznych mających na celu zmianę funkcjonowania
sektora opieki zdrowotnej, które mają spore konsekwencje dla zapotrzebowania na kwalifikacje i usługi
na tym rynku. W średnim okresie jednak, możliwości zatrudnienia (nawet te wynikające z zastępowania
pracowników odchodzących np. na emeryturę) zarówno w publicznym sektorze ochrony zdrowia, jak i
we współfinansowanym sektorze niepublicznym, ze względu na kryzys finansów publicznych są bardzo
ograniczone. Niemniej jednak, w niektórych obszarach niedobór kwalifikacji jest znaczący. Niedobór
dotyczy przede wszystkim lekarzy:
•
obecny niedobór lekarzy rodzinnych prawdopodobinie będzie się utrzymywał w przyszłości,
szczególnie jeśli wzrost odsetka kobiet i zatrudnionych na część etatu będzie nadal aktualny,
•
niedobór dotyczy również lekarzy-specjalistów i wynika z obowiązku spełnienia celów zawartych
w „Report of the National Task Force on Medical Staffing”.
Wreszcie, niedobór dotyczy również zarejestrowanych pielęgniarek ogólnych oraz pielęgniarek
specjalistycznych. Także kształcenie lekarzy-dentystów nie nadąża za rosnącym popytem na usługi
denstytyczne i ortodontyczne, powodując niezaspokojone zapotrzebowanie na specjalistów w tej
dziedzinie. Zapotrzebowanie na dentystów będzie się utrzymywać ze względu na fakt, że co trzeci
dentysta ma powyżej 55 lat. Niedobór specjalistów dotyczy również weterynarzy, mimo że część tego
niedoboru została zaspokojona przez napływ weterynarzy z innych krajów.
FINANSE
Pomimo globalnego i krajowego kryzysu finansowego i towarzyszącego mu spadku zatrudnienia, popyt
na wysoko wyspecjalizowanych ekspertów finansowych nadal się utrzymuje (np. certyfikowani księgowi
z doświadczeniem w księgowości projektowej i systemowej, eksperci od audytu i od ryzyka). Zmiany w
otoczeniu prawnym organizacji prawdopodobnie spowodują wzrost popytu na zaawansowane,
umiejętności księgowe oraz na doświadczenie w zarządzaniu ryzykiem. Dodatkowo, nadal będzie duże
zapotrzebowanie na ekspertów z zakresu matematyki ubezpieczeniowej i finansowej. Umiejętności te
wydają się niezbędne do wydobycia sektora finansowego z kryzysu.
BUDOWNICTWO
W krótkim okresie, w żadnym segmencie sektora budowlanego nie będzie niedoborów pracowników. W
średnim okresie, zapotrzebowanie może się pojawić, choć na poziomie niewystarczającym do pokrycia
nadmiarowej podaży. W szczególności będzie ono dotyczyć:
strona 306 z 462
•
napraw i utrzymania rezydencji,
•
oszczędności energii (np. zastępowaniu starych technologii, redukcji emisji dwutlenku węgla,
odnawialnych technologii energetycznych),
•
infrastruktury energii odnawialnych,
•
zarządzania w budownictwie i odpadami z rózbiórek,
•
oceny lokalizacji oraz uzdatniania wody,
•
zarządzanie łańcuchem produkcji w metodach budownictwa off-site (z gotowych komponentów),
•
eksportu nowych materiałów i procesów budowlanych.
Narodowy Biuletyn Kwalifikacji wykorzystywanych jest w szczegółowszych analizach rynku pracy
prowadzonych zarówno przez ekspertów, jak i przez inne zainteresowane osoby (np. przez
dziennikarzy, raport jest ogólnodostępny) oraz w planowaniu działań interwencyjnych w dziedzinie
rynku pracy i kształcenia zawodowego w Irlandii (głównie przez Ministerstwo Przedsiębiorstw, Handlu i
Zatrudnienia oraz Ministerstwo Edukacji i Nauki).
Przyjęta metodologia w przeciwieństwie do badań ilościowych pozwala na szersze podejście do
zagadnienia nowoczesnych kwalifikacji zawodowych pożądanych przez rynek pracy oraz na analizę
ważnych zagadnień z tej dziedziny (tj. szczegółowa analiza niedoborów kwalifikacji vs. niedoborów siły
roboczej, analiza bezrobocia, zapotrzebowania na imigrancką siłę roboczą, itp.). Z drugiej jednak
strony, istnieje pewne istotne niebezpieczeństwo w wyciąganiu wniosków na podstawie danych
zastanych - dane, ze względu na różnice metodologiczne, mogą być nieporównywalne i zestawianie ich
razem wyciągając na tej podstawie wnioski może prowadzić do przekłamań. Ponadto, sformułowane
wnioski i rekomendacje w duże mierze zależą od umiejętności i przekonań samego autora badania i
mogą nie być do końca prawdziwe.
Nie dotyczy
Ze względu na przyjętą metodologię, nie można mieć zastrzeżeń do realizacji badania.
strona 307 z 462
Wyniki badania są bardzo ciekawe i medialne - z jednej strony dosyć dokładnie opisują kondycję i
trendy w poszczególnych sektorach irlandzkiej gospodarki, a drugiej - dostarczają bardzo ciekawych
wyników dotyczących niedoborów kwalifikacji w irlandzkiej gospodarce wskazując kierunki koniecznych
inwestycji edukacyjnych państwa. Z punktu widzenia kształtowania polityki edukacyjnej, o wiele
ważniejsza jest identyfikacja niedoborów od identyfikacji wymaganych kompetencji, które ogólnie są
zazwyczaj znane, niedobory kwalifikacji natomiast zmieniają się o wiele częściej.
Ponadto, poruszane w badaniach są aktualne problemy/kwestie na irlandzkim rynku pracy. W
Biuletynie 2009 tą kwestią jest w czasach kryzysu - bezrobocie, wcześniej w czasie imigracji
poakcesyjnej - imigranci na rynku pracy, itp. Wreszcie, badanie ma charakter cykliczny, co umożliwia
śledzenie zmian na rynku pracy w Irlandii. Jest to tym ciekawsze w czasach kryzysu gospodarczego.
Praktyczne wykorzystanie wyników, dzięki ich ogólnodostępności, jest bardzo duże i wszechstronne
(politycy, administracja publiczna i jej agendy, dziennikarze, naukowcy, doradcy zawodowi, zwykli ludzie
planujący swoją karierę zawodową).
Badanie dostarcza bardzo ciekawych danych dostarczając pogłębionej analizy ważnych zjawisk na
rynku pracy ze względu na pożądane kwalifikacje (np. niedobór kwalifikacji a niedobór pracy, praca
imigrancja, itp.), które zazwyczaj umykają analizie w empirycznych badań ilościowych. Ponadto jest to
narzędzie cyklicznego monitoringu zmian na rynku pracy, a jego ogólnodostępność i łatwość w
odbiorze (raport ma bardzo atrakcyjną formę graficzną) powoduje że ma też bardzo duże znaczenie
praktyczne.
Niemniej jednak, główną wadą Biuletynu jest brak własnych badań empirycznych, które stanowczo
ograniczają możliwości analizy a także tworzą pokusę korzystania z niepotwierdzonych wyników i
wniosków w konstruowaniu rekomendacji badawczych.
Biuletyn Narodowych Kwalifikacji może być traktowany jako przyczynek do kierunków dalszych badań,
co zresztą autorzy sugerują.
Wyniki cechują się dużą szczegółowością (aczkolwiek na poziomie zawodów/specjalizacji, a nie spisu
konkretnych wymaganych umiejętności), a forma ich zaprezentowania jest bardzo atrakcyjna. Raport
jest atrakcyjny graficznie, bardzo przejrzysty i uporządkowany (wiele tabeli i kolorowych wykresów,
wyodrębnione jasno wnioski i rekomendacje).
strona 308 z 462
Raport z badania jest rozpowszechniany nieodpłatnie w internecie zarówno na stronie Expert Group on
Future Skills Needs, jak i FAS i ministerstw. Dodatkowo, wydaniu raportu towarzyszyła odpowiednia
konferencja prasowa z zaprezentowaniem najważniejszych wyników.
Badanie analizuje zatrudnienie w danych sektorach według płci i wieku.
Brak
5.5. Opis sposobu wykorzystania wyników badania opracowania treści kształcenia/standardów
edukacyjnych
Jako że Expert Group on Future Skills Needs podlega formalnie Ministrowi Edukacji i Nauki, zawarte w
Narodowym Biuletynie Kwalifikacji sugestie są pośrednio wykorzystywane w planowaniu kształcenia
zawodowego w Irlandii.
•
edukacją zawodową
•
strona 309 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
x
x
x
x
nia metodologiczne
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 310 z 462
“Future Skills Needs of the Irish Medical Devices Sector”, Expert Group on Future Skills Needs
„Future Skills Needs of the Irish Medical Devices Sector” („Przyszłe zapotrzebowanie na kwalifikacje w
sektorze urządzeń medycznych”).
Badanie zostało zlecone przez Expert Group on Future Skills Needs [Grupa ekspercka ds.
przyszłościowych kwalifikacji zawodowych] realizującej zadania przekazane przez Enterprise Ireland
[Irlandzkie Przedsiębiorstwa] oraz Irish Medical Technologies Council [Irlandzka Rada Technologii
Medycznych].
Expert Group on Future Skills Needs (EGFSN) jest organem doradczym irlandzkiego rządu w
kwestiach dotyczących aktualnych i przyszłych potrzeb irlandzkiej gospodarki oraz w innych kwestiach
z zakresu rynku pracy wpływających na zatrudnienie i rozwój gospodarczy Irlandii. EGFSN działa od
1997 roku i podlega Ministrowi Przedsiębiorstw, Handlu i Zatrudnienia oraz Ministrowi Edukacji i Nauki.
Enterprise Ireland jest agencją rządową odpowiedzialną za rozwój i promocję sektora biznesowego.
Irish Medical Technologies Council odpowiedzialna jest za rozwój technologii medycznych w Irlandii.
Badanie zostało zrealizowane przez Forfas oraz firmy: Publica Consulting i McIver Consulting.
Forfas jest rządowym organem doradczym w obszarze nauki i przedsiębiorstw, który wspólnie z FAS
(publiczne służby zatrudnienia) dostarcza zaplecza badawczego i administracyjnego EGFSN.
1.4. Cel badania
Analiza trendów i zmian w sektorze przemysłu, który będzie miał olbrzymi wpływ na irlandzką
gospodarkę w latach 2007-2013. Określenie konsekwencji tych zmian dla pożądanych w tym sektorze
kwalifikacji oraz sformułowanie odpowiednich rekomendacji, które sprawią że odpowiednie kwalifikacje
dla rozwoju tej branży zostaną zapewnione.
Badania mają charakter sektorowy - dotyczą sektora urządzeń medycznych w Irlandii. Obejmują cały
kraj.
strona 311 z 462
W badaniu oparto się o następującą metodologię:
1. Analiza źródeł zastanych, w tym danych dotyczących studentów oraz kursów kształcenia
wyższego
2. Wywiady z irlandzkimi i zagranicznymi firmami z szeroko pojętej branży urządzeń medycznych
3. Wywiady z przedstawicielami sektora edukacji akademickiej, w tym z wykładowcami
wykładającymi przedmioty istotne dla branży, inżynierami i badaczami z sektora medycznego
zaangażowanymi w instytutach badawczych istotnych z punktu widzenia branży, z innymi
badaczami zaangażowanymi w badania istotne z punktu widzenia branży
4. Wizyty studyjne w Massachusetts, Minnesocie i Północnej Kalifornii
5. Wywiady z przedstawicielami sektora, związków zawodowych/branżowych oraz agencji
rządowych
Raport jest ogólnodostępny na stronie internetowej EGFSN:
http://www.skillsireland.ie/publication/egfsnSearch.jsp?ft=/publications/2008/title,2514,en.php
Ponadto został wydane przez EGFSN w formie drukowanej.
2.1. Cel badania
Głównym celem badania była ocena pożądanych kwalifikacji na każdym poziomie sektora urządzeń
medycznych w Irlandii w okresie 2007-2013.
Ramy odniesienia badania są następujące:
1. Identyfikacja trendów strukturalnych i czynników zmian, które mają największy wpływ na
wymagane kwalifikacje w sektorze.
2. Określenie konsekwencji tych trendów/zmian dla zapotrzebowanie na kwalifikacje w sektorze;
mogą one wynikać zarówno ze zmieniającej się kompozycji zawodów w branży, jak i ze zmian w
naturze określonych zawodów.
3. Określenie konsekwencji dla systemu kształcenia, a w szczególności:
◦ mapowanie zakresu oferty kształcenia dla sektora w Irlandii,
◦ ocena adekwatności obecnej podaży kwalifikacji (zarówno ilościowa, jak i jakościowa) do
przyszłych wymagań branży odnośnie kwalifikacji,
◦ ocena potrzeby podniesienia kwalifikacji obecnej siły roboczej zatrudnionej w branży w
odniesieniu do kierunków jej rozwoju i obecnego profilu wykształcenia pracowników sektora,
◦ ocena wymagań w zakresie kursów przekwalifikowujących, podyplomowych i rozwoju
strona 312 z 462
zawodowego,
◦ rozważenie wymagań odnośnie certyfikacji i akredytacji jako rekomendacji dla nowych
programów kształcenia.
4. Sformułowanie na podstawie powyższych analiz specyficznych rekomendacji zapewniających
że na rynku pojawią się odpowiednie kwalifikacje pozwalające na dalszy rozwój branży.
Pytania badawcze:
1. Jak przebiegał rozwój sektora urządzeń medycznych w Irlandii i jak on obecnie funkcjonuje? W
tym: jaki jest wzrost zatrudnienia, struktura własnościowa i regionalna branży? Jaka jest
sprzedaż, eksport i wartość dodana?
2. Jakie są trendy w światowym i amerykańskim sektorze urządzeń medycznych wpływające na
sytuację rynku irlandzkiego?
3. Jakie kwalifikacje/kompetencje są niezbędne na każdym etapie produkcyjnym w branży?
4. Jakie są specyficzne trendy w irlandzkim sektorze urządzeń medycznych?
5. Jakie są wzorce innowacji i przedsiębiorczości w sektorze urządzeń medycznych?
6. Jaki będzie przyszły popyt na kwalifikacje w branży urządzeń medycznych na wszystkich jej
poziomach?
7. Jakie są możliwe scenariusze zatrudnienia w branży? Jaki jest popyt na pracowników w branży
urządzeń medycznych?
8. Czy podaż kwalifikacji jest odpowiednio dostosowana do zapotrzebowania w branży?
9. Co
może
zapewnić
odpowiednie
dostosowanie
podaży
kwalifikacji
do
przyszłego
zapotrzebowania branży?
Dobór próby miał charakter celowy: wywiady zostały przeprowadzone z ekspertami w różnych
obszarach istotnych dla branży (kształcenie, tendencje rozwojowe w branży, kondycja sektora w
Irlandii, próby kliniczne, sprzedaż i marketing, itp.). Dobór ekspertów nastąpił na podstawie ich
kwalifikacji.
W ramach badania przygotowano dwa możliwe scenariusze zatrudnienia w sektorze opierając jeden na
kontynuacji stałego wzrostu od roku 2000, a drugi - na spowolnieniu tego trendu. Prognozy opierają się
na założeniu, że udział zatrudnienia w zawodach na poziomie operacyjnych spadnie, podczas gdy
zatrudnienie inżynierów, naukowców, techników, sprzedawców i specjalistów od zakupów będzie rosło.
Metoda budowania scenariuszów okazała się pomocna w kluczowej części projektu - ocenie przyszłego
zapotrzebowania na kwalifikacje, doprowadzając do znaczącego urealnienia prognoz w tej kwestii.
strona 313 z 462
Nie przeprowadzono badań pilotażowych.
Przebieg badań składał się z trzech części: 1. Desk research (analiza danych zastanych), ze
szczególnym uwzględnieniem analizy dostępnych statystyk pochodzących z badań na temat
zatrudnienia przeprowadzonych przez Forfas, badań sytuacji gospodarstw domowych, danych
Centralnego Urzędu Statystycznego, Urzędu Statystycznego USA. 2. Badania jakościowe - wywiady z
ekspertami, przedstawicielami firm, instytucji edukacyjnych, działaczami organizacji branżowych i
zawodowych; wizyty studyjne w Stanach Zjednoczonych, 3. Sformułowanie wniosków i rekomendacji
przez zespół projektowy.
Ogólna kondycja branży urządzeń medycznych
Irlandzki sektor urządzeń medycznych od kilku lat intensywnie się rozwija. Dominują w nim firmy
zagraniczne, chociaż udział firm irlandzkich sukcesywnie wzrasta. Sektor produkuje głównie na eksport.
Wartość dodana wśród przedsiębiorstw zagranicznych spadła od 2002 roku, co spowodowane było
głównie zmianami kursów walut. W tym samym czasie wzrosła wartość dodana przedsiębiorstw
irlandzkich. Główne centrum branży znajduje się w Galway, chociaż aktywność występuje również w
innych regionach kraju. Najmniejsza aktywność jest w Dublinie i regionie Mid-East (środkowy-wschód).
Sytuacja w amerykańskiej branży urządzeń medycznych
Podczas gdy eksport amerykańskiej branży urządzeń medycznych stale rośnie, zatrudnienie w branży
jest stałe. Zatrudnienie rośnie natomiast w zagranicznych filiach firm amerykańskich, szczególnie w
Europie i w Azji. Wzrost w Europie jest podobny do wzrostu zatrudnienia obserwowalnego w irlandzkich
firmach z branży urządzeń medycznych. Do 2004 roku, stopa wzrostu zatrudnienia w filiach firm
amerykańskich w Azji była dosyć skromna w porównaniu do innych branży produkcyjnych. Firmy z
sektora urządzeń medycznych na razie niechętnie przenoszą swoją działalność do krajów o niższych
kosztach pracy i raczej rozwijają swoją działalność w krajach wysoko rozwiniętych.
Kompetencje w branży urządzeń medycznych
Zatrudnienie w branży urządzeń medycznych w Irlandii koncentruje się w sektorze produkcji, a
szeregowi pracownicy produkcyjni stanowią ponad połowę zatrudnionych. Oprócz tego, znaczący
udział ma też w Irlandii działalność badawczo-rozwojowa. Zatrudnienie w branży znajdują również
technicy, pracujący częściowo w rozwoju, w większości jednak przy produkcji. Główną rolę w branży
odgrywają inżynierowie, szczególnie w obszarach zakładających współpracę z klinistami przy
rozwiązywaniu problemów klinicznych, a także w produkcji, inżynierii produkcji, automatyzacji procesów
i inżynierii kontroli. Ze względu na duży stopień uregulowania sektora, bardzo ważne jest żeby
pracownicy zatrudnieni na różnych stanowiskach mieli odpowiednie zrozumienie kwestii regulacji
strona 314 z 462
prawnych dotyczących branży. Inne obszary kompetencyjne niezbędne w branży obejmują:
zarządzanie sprzedażą i marketing, zarządzanie próbami klinicznymi, ekonomikę zdrowia i
ubezpieczeń. Naukowcy w dziedzinach biologicznych oraz farmakolodzy/chemicy, wraz z technikami i
robotnikami biologicznymi i farmakologicznymi odgrywają istotną rolę w niektórych obszarach branży, a
ich znaczenie będzie wzrastać wraz ze wzrostem konwergencji technologii biologicznych i urządzeń
medycznych.
Tendencje rozwojowe w branży
Sektor urządzeń medycznych jest jednym z najbardziej innowacyjnych sektorów gospodarki. Dostarcza
on narzędzi niezbędnych do wsparcia procesu leczenia, kierując się najnowocześniejszymi
rozwiązaniami takimi jak techniki mało inwazyjne, zwiększenie wykorzystania wywiadu lekarskiego i
diagnostyki oraz urządzeń je wykorzystujących. Inne czynniki wpływające na zmiany w branży
obejmują pomoc terapeutyczną, zróżnicowanie geograficzne wykorzystania urządzeń medycznych
różnego typu. W przyszłości głównym czynnikiem innowacji w sektorze będzie technologiczna
konwergencja w połączeniu z substancjami biologicznie aktywnymi, wykorzystaniem technologii
elektronicznych/komputerowych i osiągnięć inżynierii mechanicznej. Główne trendy w sektorze
urządzań medycznych w Irlandii dotyczą:
•
wzrostu osób zatrudnionych w badaniach i rozwoju,
•
wzrostu ilości badań akademickich w branży,
•
zwiększenie wykorzystania outsourcingu i rozszerzonego łańcucha produkcji,
•
zwiększenie dostępności wykształcenia ważnego z punktu widzenia branży.
Innowacyjność i przedsiębiorczość
Branża
urządzeń
medycznych
charakteryzuje
się
stabilnym
wzorcem
zakładania
nowych
przedsiębiorstw w innowacyjnych obszarach branży. Nowe przedsiębiorstwa, które zaproponowały
innowacyjne produkty zakończone rynkowym sukcesem, mają duże szanse utrzymania się na rynku,
przejmowania innych przedsiębiorstw i rozszerzenia swojej oferty produktowej. Pozostałe funkcjonują
jako spółki zależne. Przedsiębiorstwa dostarczające komponentów i podejmujące się wykonywania
określonych usług zwykle pozostają niezależne.
Zapotrzebowania na kompetencje w branży - zawody kluczowe dla branży
•
Monter: relatywnie mało wykwalifikowany, zapotrzebowanie prawdopodobnie spadnie wraz z
automatyzacją procesów i/lub możliwą emigrację za ocean.
•
Technicy: ilość i kompetencje techniczne i społeczne (praca w grupie) wzrosną wraz z
automatyzacją procesów.
•
Naukowcy z biologii/chemii w obszarach konwergencji biologicznej: wzrośnie ich ilość, startuje z
bardzo niskiego poziomu.
strona 315 z 462
•
Menadżerowie
operacyjni
i
supervisorzy:
wymagana
bardziej
zaawansowana
wiedza
techniczna, kompetencje zarządzania personelem zmienią się wraz z wzrostem kwalifikacji
personelu.
•
Personel od kontroli jakości: Wraz z automatyzacją i polepszeniem kontroli jakości, większe
wymagania odnośnie wiedzy technicznej; ich liczba może w niektórych obszarach lekko spaść,
jeśli kontrola zostanie zautomatyzowana.
•
Inżynierowie projektowania procesów: jest ich bardzo mało zarówno w przemyśle jak i
doradztwie, wzrost ich liczby jest krytyczny dla postępu automatyzacji.
•
Inżynierowie walidacji: potrzeba więcej inżynierów niż naukowców w tej dziedzinie, walidacja
stanie się bardziej skomplikowana (wymagająca większych kwalifikacji) wraz z automatyzacją.
•
Inżynierowie produkcji i personel oceny jakości: wraz z automatyzacją będą potrzebne większe
kwalifikacje.
•
Inżynierowie (z mechaniki, biomedycyny, elektroniki, niektórych materiałów): potrzebni bardziej
doświadczeni
inżynierowi
rozwoju,
potrzebni
absolwenci
z
lepszymi
umiejętnościami
praktycznego projektowania inżynieryjnego.
•
Technicy rozwojowi (głównie tworzenie prototypów): wzrośnie zapotrzebowanie, choć
nominalnie nadal będzie małe, zapotrzebowanie na pracowników z różnym wykształceniem zawodowym i wyższym.
•
Menadżerowie prób klinicznych: wzrost zapotrzebowania na pracowników doświadczonych w
projektowaniu i zarządzaniu próbami klinicznymi, w USA rekrutują się głównie z pielęgniarek.
•
Specjaliści od regulacji prawnych: niedobór zarówno obecnie jak i w przyszłości.
•
Ekonomiści zdrowia: są potrzebni lokalnie, w krótkim okresie niezbędna ich współpraca ze
specjalistami z USA.
•
Prawnicy: są potrzebni lokalnie, w krótkim okresie niezbędna ich współpraca ze specjalistami z
USA.
•
Zarządzanie sprzedażą, sprzedaż: zapotrzebowanie na lepsze umiejętności w zakresie
zarządzania sprzedażą.
Rekomendacje
Pomimo prawdopodobnego wzrostu konkurencji ze strony innych sektorów, podaż inżynierów i
naukowców ledwo zaspokaja nominalne zapotrzebowanie (z wyjątkiem podaży inżynierów elektroniki).
Konwergencja technologiczna w branży będzie się z czasem pogłębiać. Pojawi się możliwość
rozwinięcia przez Irlandię działalności w obszarze produktów konwergencji biologicznej.
Strategia kompetencyjna w sektorze urządzeń medycznych powinna opierać się o:
1. Budowanie doskonałości operacyjnej w sektorze urządzeń medycznych wymaga rozwijania
trzech ściśle powiązanych obszarów, mających znaczące konsekwencje dla wymaganych
kwalifikacji:
◦ automatyzacja, obniżająca olbrzymie koszty związane z pracą manualną,
strona 316 z 462
◦ produkcja odchudzona (lean manufacturing), w celu uniknięcia marnowania zapasów oraz
skrócenie czasu magazynowania,
◦ poprawa jakości i redukcja odpadów.
2. Nacisk na ciągłą innowacyjność w branży jest niezbędny do jej odnowienia w przyszłości.
Główne obszary pożądanych w branży kompetencji to wysokospecjalistyczna wiedza
inżynieryjna i naukowa niezbędna do innowacyjności.
3. Rozwój
specjalistycznych
kompetencji
inżynieryjnych
i
naukowych
Zwiększenie
konkurencyjności Irlandii na podstawie kompetencji pracowników możliwe jest dzięki
zwiększeniu podaży wysoko wyspecjalizowanych inżynierów. Główne obszary, w których
działania na rzecz zwiększenia kwalifikacji inżynieryjnych i technicznych w branży są niezbędne
to:
◦ zapewnienie podaży doktorów w odpowiednich dziedzinach, którzy będą zainteresowani
karierą w branży,
◦ lepsze przygotowanie inżynierów w naukach biomedycznych i mechanicznych do pracy przy
projektowaniu inżynieryjnym,
◦ większe zaangażowanie wydziałów inżynierii elektronicznej w elektronikę biomedyczną i
kształcenie większej ilości inżynierów w tej dziedzinie.
4. Innowacyjność wynikająca z przedsiębiorczości czy zaangażowania pracowników w pracę jest
kluczowa dla przyszłości sektora urządzeń medycznych. Doprowadzi ona do rozwoju krajowego
sektora przedsiębiorstw oraz wsparcia rozwoju sektora przedsiębiorstw zagranicznych w
Irlandii. Osiągnięcie tych celów wymaga znaczące wzrostu przedsiębiorczości, rozwijania
nowych firm i rynków zbytu.
5. Rozwój kwalifikacji zawodowych i specjalistycznych. Potrzebne są dwa ogólne typy interwencji
w zakresie rozwoju zawodowego. Po pierwsze, menadżerowi i specjaliści zatrudnieni w
sektorze urządzeń medycznych powinni rozwijać swoją wiedzę z wielu dziedzin ważnych i
specyficznych dla branży. Po drugie, pewna część menadżerów i specjalistów powinna pogłębić
swoją wiedzę specjalistyczną w takich obszarach jak zarządzanie badaniami klinicznymi czy
zagadnienia prawne.
6. Sieci
przemysłowe.
Interakcje
i
współpraca
pomiędzy
specjalistami
i
menadżerami
zainteresowanymi urządzeniami medycznymi staną się kluczowe dla rozwoju procesu innowacji.
Zaobserwowane to zostało podczas wizyt studyjnych w Kalifornii i Massachusetts.
Na podstawie badania sformułowano następujące rekomendacje dla branży:
1. Centrum Doskonałości Produkcji Urządzeń Medycznych powinno zostać utworzone jako
jednostka akademicka w celu dostarczenia branży niezbędnych kompetencji w obszarze
automatyzacji, produkcji odchudzonej (lean manufacturing) i zarządzania jakością. Centrum
powinno zapewniać szeroką ofertę kształcenia: od krótkoterminowych kursów w zakładach
pracy i w swojej siedzibie, studiów magisterskich w systemie dziennym i zaocznym, zajęć na
strona 317 z 462
poziomie
licencjackim/inżynierskim
w
odpowiednich
dziedzinach,
do
organizowania
prowadzenia zaawansowanych badań wspólnie z partnerami z branży oraz udostępniania
swojej wiedzy eksperckiej do mniejszych badań.
2. Podniesienie kwalifikacji operatorów i techników
Wszystkie zainteresowane strony z Irish Medical Devices Association, FAS, Skillnets i innych
organizacji powinny uczestniczyć w następujących inicjatywach:
◦ rozszerzania działalności firm treningowych tak aby przyznawały certyfikat „Level 5 FETAC
Medical and Allied Devices Production Certificate”,
◦ stworzenie kursu z technologii biomedycznej prowadzącego do uzyskania kwalifikacji na
poziomie 6; uczestnictwo w kursie powinno być finansowane przez firmy przy wsparciu FAS,
Skillnets i innych fundatorów publicznych,
◦ szkolenia w firmach powinny przygotowywać techników do pracy ze zautomatyzowanymi
systemami produkcyjnymi w branży urządzeń medycznych; uczestnictwo w kursach
powinno być finansowane przez firmy przy wsparciu FAS, Skillnets i innych fundatorów
publicznych,
◦ instytuty technologiczne i firmy z sektora urządzeń medycznych powinny kontynuować
współpracę w organizacji kursów dla techników nauk biologicznych na poziomie 6 i 7, aby
podnieść kwalifikacje operatorów oraz przekwalifikować wykształconych technicznie
pracowników z innych dziedzin,
3. Wysokospecjalistyczne kompetencje inżynieryjne i naukowe
Instytucje z sektora kształcenia wyższego prowadzące studia inżynierskie z inżynierii
biomedycznej powinny kontynuować prace na utworzeniem instytutu kształcenia inżynieryjnego
na poziomie 4 (Fourth Level Graduate Education Institute), który przygotowywałby
absolwentów do pracy przy innowacyjnych rozwiązaniach w sektorze urządzeń medycznych
oraz wzmacniałby współpracę pomiędzy kluczowymi instytucjami w dziedzinie innowacji sektora
urządzeń medycznych. Instytucje organizujące kursy z inżynierii biomedycznej i mechaniki na
poziomie od 8 do 10 powinny określić sposoby lepszego przygotowywania swoich studentów do
pracy w projektowaniu inżynieryjnych. Wydziały elektroniczne powinny rozważyć możliwość
uzupełnienia swoich programów nauczania o przedmioty biomedyczne oraz położenia
większego nacisku na technologie medyczne w swoich badaniach.
4. Zwiększanie przedsiębiorczości i zaangażowanie pracowników w pracę
Enterprise Ireland powinno kontynuować rozwijanie zakresu swojego wsparcia szkoleniowego i
doradczego dla przedsiębiorców działających w branży i dla potencjalnych przedsiębiorców.
Enterprise Ireland powinno również współpracować z irlandzkimi instytucjami kształcenia
wyższego w technologiach medycznych przy przygotowywaniu programów mających na celu
zwiększenie podaży efektywnych przedsiębiorców i pracowników zaangażowanych w
działalność firm z sektora.
strona 318 z 462
5. Rozwój zawodowy
Instytucje kształcenia wyższego powinny przygotować specjalistyczne krótkoterminowe kursy
rozwoju zawodowego dla menadżerów i specjalistów z sektora urządzeń medycznych,
obejmujące takie tematy jak: regulacje prawne, jakość i rozwój produktu, ekonomika zdrowia i
ubezpieczeń społecznych, próby kliniczne, własność intelektualna, sprzedaż i marketing,
przywództwo w organizacjach. Enterprise Ireland we współpracy z Irish Medical Devices
Association i innymi zainteresowanymi instytucjami powinien rozważyć zlecenie przygotowania
krótkoterminowych kursów szkoleniowych w następujących dziedzinach:
◦ ekonomika zdrowia i ubezpieczeń społecznych,
◦ własność intelektualna w sektorze urządzeń medycznych,
◦ współfinansowanie (inwestycje typu joint venture) zakładania firm w sektorze urządzeń
medycznych.
Kursy powinny być skierowane do specjalistów pracujących w branży. Zalecane jest aby
najpierw została uruchomiona jedna edycja każdego z kursów, z możliwością uruchomienia
kolejnych edycji w przypadku zapotrzebowania. Część kosztów uczestnictwa w kursach
powinna być pokrywana bezpośrednio przez uczestników.
6. Kursy podyplomowe
Powinny zostać uruchomione studia magisterskie z zakresu prawa, nastawione na regulacje w
sektorze urządzeń medycznych lub jednocześnie na regulacje w sektorze urządzeń
medycznych i sektorze farmaceutyczny, ale oferujące specjalizację w regulacjach sektora
urządzeń medycznych. Studia powinny być realizowane we współpracy z branżą tak, aby
zapewnić ich aktualność i zachęcić pracodawców do zatrudniania absolwentów. Studia powinny
być oferowane w różnych trybach. Dodatkowo, uczelnie wyższe powinny również zastanowić
się nad stworzeniem programów licencjackich lub magisterskich w dziedzinie projektowania,
zarządzania i przeprowadzania prób klinicznych.
7. Spójność technologiczna
Przewidywane jest pogłębianie się konwergencji technologicznej w urządzeniach medycznych,
które będzie miało różnorodny wpływ na kwalifikacje pożądane przez branżę. Wraz z
postępowaniem konwergencji technologicznej, powinny zostać uruchomione następujące
rodzaje kursów/studiów:
◦ zajęcia dotyczące kluczowych zagadnień konwergencyjnych w ramach studiów inżynierskich
z inżynierii biomedycznej,
◦ studia magisterskie poruszające ważne zagadnienia konwergencyjne, które będą w stanie
ułatwić absolwentom specjalizację w kluczowych obszarach niedoboru kwalifikacji,
przeznaczone zarówno dla absolwentów nauk przyrodniczych i technicznych,
◦ kursy specjalistyczne lub interdyscyplinarne w obszarach największego zapotrzebowania
branży.
strona 319 z 462
8. Sieci w przemyśle urządzeń medycznych
Interakcje i współpraca pomiędzy specjalistami i menadżerami jest kluczowa dla rozwoju
innowacyjnych procesów w sektorze urządzeń medycznych. Irish Medical Technologies Council
dysponuje odpowiednim potencjałem do promowania takiej współpracy. Powinna ona aktywnie
promować komunikację i współpracę pomiędzy liderami w branży, przedsiębiorcami, głównymi
naukowcami i inżynierami, wykładowcami akademickimi i agencjami rozwoju przemysłu
zaangażowanymi w technologie medyczne.
Badanie ma bardzo istotny cel praktyczny do spełnienia. Jest wskazówką ewolucji kierunków
kształcenia, które umożliwiłoby rozwój bardzo ważne dla gospodarki branży przemysłu jakim jest
branża urządzeń medycznych. Raport badawczy zawiera konkretne sugestie skierowane do agend
rządowych zaangażowanych w finansowanie kształcenia zawodowego (Enterprise Ireland, Skillsnet,
IDA Ireland, FAS), do ważnych organizacji branżowych (Irish Medical Technologies Council, Irish
Medical Devices Association) oraz do instytucji kształcenia wyższego w obszarze nauk technicznych,
medycznych i przyrodniczych.
Metodologia w badaniu wydaje się być odpowiednio dobrana do jego celów - celem jest bowiem analiza
ogólnych trendów zatrudnienia w branży oraz prognoza potrzeb w zakresie kwalifikacji niezbędnych do
dalszego rozwoju branży. Cel jest więc sformułowany raczej jakościowo niż ilościowo i z takich metod
badawczych korzysta - wywiady pogłębione z ekspertami, wizyty studyjne, konstrukcja możliwych
scenariuszy. Autorzy badania ponadto korzystają z rzetelnych danych statystycznych w częściach
analizy odnoszącej się do obecnej sytuacji w branży.
W szczególności, bardzo ciekawą pod względem celów badania metodą badawczą są wizyty studyjne
w Dolinie Krzemowej będącej liderem w branży. Dały one badaczom możliwość obserwacji trendów,
sposób działania i najlepszych praktyk w branży.
Celowy wybór próby badawczej (ekspertów do wywiadów jak i celów wizyty studyjnej) jest uzasadniony
celami badania i nie budzi zastrzeżeń.
Badanie zostało zrealizowane bez zarzutu.
strona 320 z 462
Uzyskane wyniki są bardzo ciekawe
Praktyczne wykorzystanie wyników nie może być ocenione w tym momencie ze względu na
długotrwałą perspektywę sformułowanych rekomendacji, chociaż opisane kierunki ich wykorzystania są
bardzo obiecujące.
Jest to bardzo dokładnie przemyślane badanie wykorzystujące wielość metod odpowiednio dobranych
pod względem postawionych celów. Rezygnacja z metod ilościowych jest tutaj pewnym ograniczeniem,
ale nie jest bardzo istotna z punktu widzenia celu badania. Metody ilościowe pozwoliłyby z pewnością
na lepszą diagnozę obecnej kondycji branży, ale nie wniosłyby bardzo dużej wartości dodanej jeśli
chodzi o prognozy rozwoju branży i zapotrzebowania na przyszłościowe kompetencje. Wybór metod
jakościowych (w tym szczególnie wizyty studyjne) jest bardzo trafny.
Raport z badania jest napisany w atrakcyjnej graficznie i przejrzystej dla użytkownika formie - tabele,
wykresy ilustrują sytuację branży, przykłady z amerykańskiej Doliny Krzemowej uwidaczniają
najnowsze trendy rozwojowe, podsumowania po każdym rozdziale i sformułowane precyzyjnie wnioski i
rekomendacje ułatwiają śledzenie toku rozumowania autorów. Dodatkowo, raport jest napisany w
optymalny treściowo sposób - zawiera odpowiednią ilość informacji do zilustrowania opisywanych
trendów, a jednocześnie nie prezentuje ich zbyt dużo, co zaburzało by jego przejrzystość. Taki sposób
prezentacji ułatwia zainteresowanie się odbiorców jego treścią.
Badanie oprócz formy drukowanej jest również ogólnodostępne na stronie internetowej. Dodatkowo
media zostały poinformowane o opublikowaniu raportu, co zapewnia optymalną formę jego
rozpowszechnienia.
Brak
Brak
strona 321 z 462
edukacyjnych
Pośrednim celem badania jest dostarczenie rekomendacji dotyczących organizacji kształcenia
zawodowego dla branży urządzeń medycznych. Rekomendacje te nie są wprawdzie bardzo
szczegółowe (wyznaczają raczej ogólne kierunki zmian, a nie konkretne standardy edukacyjne), ale są
konkretne i skierowane do konkretnych zaangażowanych w kształtowanie kształcenia zawodowego
aktorów.
•
edukacją zawodową
strona 322 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
x
x
x
x
nia metodologiczne
analizowanych
x
x
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 323 z 462
“Future Requirements for High-Level ICT Skills in the ICT Sector”, Expert Group on Future Skills Needs
“Future Requirements for High-Level ICT Skills in the ICT Sector”.
„Future Requirement for High-Level ICT Skills in the ICT Sector” („Przyszłe zapotrzebowanie na wysoko
specjalistyczne kompetencje dla sektora technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych”).
Expert Group on Future Skills Needs (Grupa ekspercka przyszłych kwalifikacji zawodowych).
Expert Group on Future Skills Needs (EGFSN) jest organem doradczym irlandzkiego rządu w
kwestiach dotyczących aktualnych i przyszłych potrzeb irlandzkiej gospodarki oraz w innych kwestiach
z zakresu rynku pracy wpływających na zatrudnienie i rozwój gospodarczy Irlandii.
Badanie zostało zrealizowane przez Forfas oraz firmy: Publica Consulting i McIver Consulting.
Forfas jest rządowym organem doradczym w obszarze nauki i przedsiębiorstw, który wspólnie z FAS
(publiczne służby zatrudnienia) dostarcza zaplecza badawczego i administracyjnego EGFSN.
1.4. Cel badania
Sektor technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych (ICT) ma zasadnicze znaczenie strategiczne
dla gospodarki Irlandii pod względem inwestycji wewnętrznych, wielkości sprzedaży, eksportu i wysoko
wykwalifikowanych miejsc pracy. Zarówno produktywność jak i opłacalność sektora stale rośnie, a
całościowy jego obraz wskazuje, że zatrudnienie w tym sektorze będzie w kolejnych latach stale rosło.
Wzrost zatrudnienia w sektorze obserwowany od 2000/2001 roku powodowany jest pojawieniem się
wielu nowych irlandzkich przedsiębiorców w branży, przy jednoczesnej kontynuacji inwestycji
wewnętrznych. Sektor, zatrudniający obecnie 70000 ludzi, przestawił się na działalność o wyższej
wartości dodanej. Sektor ICT stoi przed wieloma wyzwaniami, jednym z najważniejszych jest
zwiększenie podaży osób posiadających zaawansowane umiejętności ICT. Jest to szczególnie ważne
ze względu na światowy niedobór wykwalifikowanych pracowników ICT i podobne wyzwania w tym
zakresie stojące przed wieloma krajami.
Celem badania jest określenie przyszłego zapotrzebowania na zaawansowane umiejętności w sektorze
oraz identyfikacja koniecznych działań do zapewnienia odpowiedniej podaży tych umiejętności
niezbędnych do dalszego rozwoju sektora. Popyt na zaawansowane umiejętności może zostać
zaspokojony poprzez zwiększoną podaż absolwentów uniwersytetów i politechnik, podwyższanie
strona 324 z 462
kwalifikacji pracowników sektora oraz migracje wewnętrzne (w tym wewnątrz Unii Europejskiej).
Badanie ma przede wszystkim znaleźć receptę na spadek podaży krajowej absolwentów informatyki i
elektroniki, szczególnie kobiet. Trzeba zwiększyć liczbę absolwentów oraz rozwijać umiejętności
techniczne i znajonomość produktów i usług ICT. Zadaniem badania jest dostarczenie dowodów do
sformułowania rekomendacji odnośnie zwiększenia podaży zaawansowanych umiejętności ICT
poprzez kształcenie oraz migracje.
Badaniem została objęta cała branża ICT w Irlandii (z analizą na poziomie regionów).
W badaniu rozróżniono cztery poziomy umiejętności ICT:
1. Ogólne - podstawowa znajomość ICT (użytkownik powszechnych aplikacji PC i usług
internetowych).
2. Specjalistyczne - rutynowa administracja (wsparcie typu help-desk, instalacja, utrzymanie,
bezpieczeństwo), mniej skomplikowany rozwój (np. web design, Visual Basic).
3. Zaawansowane - zaawansowany rozwój (rozwój systemów z użyciem zaawansowanych
języków programowania takich jak C++ i Java, projektowanie sieci i komputerów).
4. Badawcze - tworzenie nowej własności intelektualnej.
Badanie skupia się na dwóch ostatnich poziomach umiejętności - zaawansowanych i badawczych.
Firmy zazwyczaj mają bardziej specyficzne wymagania odnośnie kwalifikacji, często szukają
szczególnych uzdolnień do konkretnej pracy, dobrych umiejętności ogólnych i/lub szczególnie dobrych
stopni na studiach. Komitet sterujący badania uznał, że stanowiska wymagające mieszanki
umiejętności biznesowych i technicznych również mogą znajdować się w zasięgu niniejszego badania,
jeśli ogólny poziom wymaganych umiejętności jest przynajmniej porównywalny do zaawansowanych
umiejętności opisanych w powyższej kwalifikacji.
Badany sektor jest częścią sektora przedsiębiorstw, zarówno rodzimych jak i zagranicznych, które
przede wszystkim są producentami, a nie konsumentami, usług i produktów ICT. Obejmuje to na
przykład infrastrukturę, zarówno sprzęt jak i oprogramowanie, a także przetwarzanie, przesyłanie i
przechowywanie informacji. Nie obejmuje to natomiast działalności artystyczno-kreatywnej przemysłu
cyfrowego. Badanie obejmuje również jedynie zatrudnionych w sektorze ICT. Nie obejmuje natomiast
zatrudnienia ludzi z zaawansowanymi umiejętnościami ICT zatrudnionych poza sektorem ICT.
Raport jest ogólnodostępny na stronie internetowej EGFSN:
http://www.skillsireland.ie/publication/egfsnSearch.jsp?ft=/publications/2008/title,2513,en.php
strona 325 z 462
Oprócz tego, raport został wydany w formie publikacji Expert Group on Future Skills Needs.
2.1. Cel badania
Irlandia nadal jest jednym z liderów kształcenia na kierunkach technicznych i przyrodniczych. Celem
badania jest zapewnienie, że Irlandia podejmie odpowiednie działania w celu utrzymania i poprawy tej
sytuacji.
Dwa główne cele badania są następujące:
1. Określenie przyszłych wymagań na wysoko specjalistyczne umiejętności z zakresu technologii
informacyjnych i telekomunikacyjnych (ICT) w sektorze ICT w Irlandii,
2. Zdentyfikowanie jakie działania trzeba podjąć, aby zapewnić odpowiednią dla sektora ICT
podaż tych umiejętności w przyszłości.
Cele szczegółowe badania były następujące:
•
ocena przyszłych wymagań, zarówno w sensie jakościowym jak i ilościowym, na
zaawansowane umiejętności ICT,
•
ocena ilościowa prawdopodobnego popytu na zaawansowane umiejętności ICT w sektorze ICT,
•
określenie jakie umiejętności ICT, w szczególności w obszarze informatyki i elektroniki są
niezbędne dla sektora,
•
identyfikacja zmian jakościowych w naturze przyszłych wymagań na zaawansowane
umiejętności ICT.
•
ocena adekwatności obecnego napływu kwalifikacji ICT do sektora oraz zasobu umiejętności
ICT u pracowników sektora pod kątem możliwości zaspokojenia przyszłego popytu w sektorze,
•
zbadanie potencjału uzupełniających mechanizmów podaży pracy,
•
sformułowanie rekomendacji zapewniających zaspokojenie przyszłego zapotrzebowania na
zaawansowane umiejętności ICT w sektorze.
Pytania badawcze:
1. Jakie są trendy zatrudnienia w sektorze ICT i dynamika zmian zatrudnienia na poziomie
przedsiębiorstw (w szczególności otwieranie nowych firm i projekty inwestycyjne w Irlandii)?
2. Jaka jest sytuacja ekonomiczna sektora ICT? W szczególności opłacalność i efektywność?
3. Jak wygląda rynek zaawansowanych umiejętności ICT w Irlandii? Jakie kwalifikacje są
wymagane przez pracodawców w sektorze ICT? Jaką rolę zajmują zagraniczni specjaliści ICT
na irlandzkim rynku? Jakie są główne trendy w płacach i kosztach pracy w sektorze ICT? Jak to
wpłynie na przyszłość sektora?
4. Jakie będzie przyszłe zapotrzebowanie na zaawansowane umiejętności ICT?
strona 326 z 462
5. Ile będzie absolwentów ze stopniem co najmniej inżyniera z wyróżnieniem z informatyki i
elektroniki do 2010 roku? Jakie czynniki obniżają ilość studentów tych kierunków? Co można
zrobić, żeby temu przeciwdziałać?
6. Czy popyt zaspokoi podaż specjalistów ICT dla sektora, biorąc pod uwagę trzy różne
scenariusze zmian zatrudnienia w branży?
7. Co trzeba zrobić, aby:
◦ zapewnić odpowiednią ilość zaawansowanych kwalifikacji ICT na rynku?
◦ zapewnić kwalifikacje odpowiedniej jakości?
◦ zapewnić odpowiednią różnorodność kwalifikacji, aby odpowiadało to złożoności i
różnorodności działalności w sektorze ICT?
Dobór próby miał charakter celowy: wywiady zostały przeprowadzone z ekspertami w różnych
obszarach istotnych dla branży (kształcenie, tendencje rozwojowe w branży, kondycja sektora w
Irlandii, itp.). Dobór ekspertów nastąpił na podstawie ich kwalifikacji. Ponadto, dobór uwzględniał
złożoność problemu i sytuacji branży.
W badaniu skorzystano z następujących metod badawczych:
•
analiza źródeł wtórnych/zastanych,
•
analiza danych na temat ilości studentów, absolwentów i przyjętych na studia,
•
wywiady z firmami zagranicznymi z szerokiego zakresu obszarów działalności wewnątrz sektora
ICT (w sumie 25),
•
wywiady z pracownikami wydziałów informatyki i elektroniki na politechnikach i uniwersytetach,
•
wywiady z zainteresowanymi organizacjami eksperckimi, w tym z ogranizacjami branżowymi i
zawodowymi oraz z agencjami rządowymi,
•
modelowanie przyszłej liczby studentów,
•
modelowanie przyszłego popytu na pracę w sektorze (opracowanie trzech możliwych
scenariuszy).
Modelowanie przyszyłych procesów w branży odbyło się w oparciu o 3 scenariusze popytu na
zaawansowane umiejętności ICT do roku 2013. Scenariusz „stałej poprawy” zakłada kontynuację
wzrostu zatrudnienia doświadczonego w latach 2005-2006, uwzględnia on stopniowy spadek tempa
wzrostu działalności internetowej, złagodzenie wzrostu sprzętu elektronicznego, stałe zatrudnienie w
branży półprzewodników. Relatywnie optymistyczny scenariusz „przyspieszającej poprawy” zakłada
wyższe tempo wzrostu, które jednak jest nadal niższe od obserwowanego w drugiej połowie lat 90tych.
Scenariusz „utraty konkurencyjności” zakłada spowolnienie tempa wzrostu i (dla większości gałęzi
strona 327 z 462
sektora) straty po 2013 z powodu straty konkurencyjności. Wszystkie trzy scenariusze opierają się na
łagodnym wzroście globalnego rynku ICT.
Nie przeprowadzono badań pilotażowych.
Przebieg badań składał się z trzech części: 1. Desk research - analiza danych zastanych, ze
szczególnym uwzględnieniem analizy dostępnych statystyk pochodzących z badań na temat
zatrudnienia przeprowadzonych przez Forfas, z Censusu Produkcji Przemysłowej, danych Centralnego
Urzędu Statystycznego, Urzędu Statystycznego USA, Eurostatu, OECD. 2. Badania jakościowe wywiady z ekspertami, przedstawicielami firm i instytucji edukacyjnych. 3. Sformułowanie wniosków i
rekomendacji przez zespół projektowy.
Trendy zatrudnienia w sektorze ICT:
Irlandzki sektor ICT wydobył się już w większości ze światowej recesji, która rozpoczęła się w 2000/01
roku, i znowu wzrasta. Zatrudnienie w branży rosło przez całe lata dziewięćdziesiąte i osiągnęło
maksimum w wysokości 80 tys. zatrudnionych w 2000 roku. W następnych trzech latach spadło do 64
tys. i ponownie zaczęło wzrastać w 2005 roku. Obecnie zatrudnienie w sektorze wynosi 70 tys.
pracowników. Sektor zmienił profil na działalność o większej wartości dodanej i obecnie wykazuje
bardzo duży popyt na pracowników z zaawansowanymi umiejętnościami ICT. Większa część
zatrudnienia w sektorze dotyczy obecnie ludzi z zaawansowanymi umiejętnościami. Główne powody
tych zmian to: zmiana zatrudnieniach w poszczególnych gałęziach sektora, od sprzętu elektronicznego,
gdzie byli potrzebnie pracownicy niskowykwalifikowani, do produkcji oprogramowania. Ciągle
dokonująca się zamiana wymaganych umiejętności w obszarze urządzeń elektronicznych i podobnych
gałęzi sektora, gdzie nisko-zaawansowane umiejętności zastępowane są umiejętnościami wysoko
specjalistycznymi. Wzrost zatrudnienia jest napędzany ekspansją wielu firm, stałym wzrostem
inwestycji wewnętrznych i zakładaniem nowych przedsiębiorstw. Dominuje wzorzec jednoczesnego
tworzenia i likwidowania stanowiska pracy, podczas gdy więcej stanowisk jest tworzonych, natomiasti
nisko-kwalifikowane stanowiska są zastępowane przez te wymagające wysokich kwalifikacji.
Ekonomiczne fundamenty sektora ICT
Światowa recesja popytu na produkty i usługi ICT doświadczona po 2000 roku była najgorszym
doświadczeniem
branży.
Odzwierciedlała
ona
z
jednej
strony
cykliczne
wahania
wzrostu
gospodarczego i inwestycji, z drugiej - spadek inwestycji w ICT w większości rozwiniętych krajów.
Dodatkowo, efekt ten został wzmocniony przez konkurencję ze strony krajów o niskich kosztach pracy,
takich jak Chiny, Indie czy kraje Europy Wschodniej. Międzynarodowy rynek produktów i usług ICT
strona 328 z 462
polepszył się od tego czasu, ale tempo jego wzrostu jest dużo mniejsze od tego w drugiej połowie lat
dziewięćdziesiątych. W Irlandii recesja światowa odbiła się likwidacją miejsc pracy. Dodatkowo, często
towarzyszył temu spadek produktywności, a rzeczywista wartość dodana spadała szybciej niż liczba
pracowników. Po poprawie warunków rynkowych, zatrudnienie zaczęło ponownie wzrastać, tak jak i
produktywność oraz opłacalność produkcji.
Rynek zaawansowanych umiejętności ICT
Firmy irlandzkie rozważają zarówno krajową podaż zaawansowanych umiejętności ICT, jak migracje
wewnętrzne w zaspokojeniu swojego popytu. Znaczna część popytu jest obecnie zaspokajana poprzez
migracje wewnętrzne. Irlandia jest postrzegana przez wiele firm jako dobra lokalizacja, przyciągająca
doświadczonych specjalistów z reszty Europy. Rynek zaawansowanych umiejętność ICT ciągle się
zmienia. Z jednej strony, popyt jest silny i pracodawcy stają się coraz bardziej wymagający odnośnie
kwalifikacji. Z drugiej - napływ absolwentów informatyki i elektroniki zmniejsza się. Badane firmy
wskazywały na szczególny niedobór osób z bardzo wysokimi umiejętnościami technicznymi. Ponadto,
duży popyt dotyczy również młodych absolwentów z umiejętnościami inżynierskimi. Dużo firm
wskazywało również na niedobór osób łączących umiejętności techniczne z biznesowymi. Podczas gdy
popyt na zaawansowane umiejętności ICT jest bardzo duży, rzeczywiste płace w tym sektorze niewiele
się zmieniły lub nawet spadły w latach 2001-2006, podczas gdy płace w wielu innych sektorach mocno
wzrosły. Przyszłe zmiany w płacach będą miały wpływ na atrakcyjność pracy w sektorze w Irlandii
wśród absolwentów i potencjalnych migrantów.
Popyt sektora ICT na zaawansowane umiejętności ICT
Popyt sektora ICT na zaawansowane umiejętności jest rozważany w zależności od scenariusza
rozwoju tej branży (fig. 1). Według tych szacunków, w branży ICT zapotrzebowanie na wysoko
wykwalifikowanych specjalistów wyniesie pomiędzy 1000 a 6000 w 2013 roku.
Generalnie w każdym scenariuszu jest zapotrzebowanie na kwalifikacje, natężenie tego popytu zależy
jednak od rzeczywistego rozwoju branży.
Scenariusz „stała poprawa” (continuing recovery):
•
znajomość oprogramowania (wzrost popytu na specjalistów o 2,2% rocznie),
•
znajomość urządzeń elektronicznych (wzrost o 2-5,1% rocznie),
•
znajomość technologii webowych (wzrost o 15-35% rocznie),
•
projektowanie urządzeń elektronicznych i telekomunikacyjnych (wzrost o 2,9%),
•
znajomość tematyki półprzewodników (stały popyt),
•
zaawansowane umiejętności badawcze (wzrost popytu o 74 specjalistów rocznie).
Scenariusz „przyspieszona poprawa” (accelerated recovery):
•
znajomość oprogramowania (wzrost popytu na specjalistów o 7% rocznie),
strona 329 z 462
•
znajomość urządzeń elektronicznych (wzrost o 6% rocznie),
•
znajomość technologii webowych (wzrost o 20-35% rocznie),
•
projektowanie urządzeń elektronicznych i telekomunikacyjnych (wzrost o 6%),
•
znajomość tematyki półprzewodników (wzrost popytu o 2% rocznie),
•
Scenariusz „spadek konkurencyjności” (loss of competitiveness):
•
znajomość oprogramowania (wzrost popytu na specjalistów o 2% rocznie na początku, ale
potem spadek o 3% rocznie),
•
znajomość urządzeń elektronicznych (wzrost popytu na specjalistów o 4% rocznie na początku,
ale potem spadek o 1% rocznie),
•
znajomość technologii webowych (początkowo wzrost o 30% rocznie, potem stałe
zapotrzebowanie),
•
projektowanie urządzeń elektronicznych i telekomunikacyjnych (wzrost popytu na specjalistów o
2% rocznie na początku, ale potem spadek o 3% rocznie),
•
znajomość tematyki półprzewodników (spadek popytu o 3% rocznie),
•
Podaży umiejętności ICT
Większość firm ICT działających w Irlandii rozważa trzy główne źródła umiejętności ICT: krajową podaż
absolwentów ICT, podwyższanie kwalifikacji i migracje wewnętrzne. Irlandia jest jednym z liderów
kształcenia na kierunkach przyrodniczych i technicznych. Niemniej jednak, ilość absolwentów z
dyplomem licencjackim/inżynierskim z wyróżnieniem z informatyki i elektroniki spada od 2002 roku.
Niewielki wzrost przyjętych na studia z informatyki miał miejsce w 2006 roku, co będzie się przekładało
na niewielki wzrost liczby absolwentów w 2010. Kwalifikacje nowych studentów studiów licencjackich w
informatyce, mierzona punktami CAO, spada od końca lat dziewięćdziesiątych. Mediana punktów CAO
nowych studentów studiów inżynierskich z informatyki spadła o 60 między 1998 a 2006 rokiem. Liczba
absolwentów studiów doktoranckich z informatyki i elektroniki dostępna na rynku pracy wzrośnie
stopniowo w najbliższych latach.
Porównaniu podaży z popytem
Podaż zaawansowanych umiejętności dla firm ICT działających w Irlandii obejmuje zarówno krajową
podaż absolwentów jak i migracje wewnętrzne. Badanie wykazało, że prognozowana krajowa podaż
absolwentów na poziomie 8 nie będzie wystarczająca do zaspokojenia popytu całej gospodarki w
każdym z dwóch pozytywnych scenariuszy popytu i ledwo zaspokoi popyt wynikające z negatywnego
scenariusza „straty konkurencyjności.
Prognozowane rozbieżności pomiędzy liczbą absolwentów i popytem różnią się pomiędzy
scenariuszami, prognozowany niedobór może sięgać nawet kilkuset absolwentów elektroniki rocznie
(na poziomie inżyniera z wyróżnieniem lub wyżej) i nawet 2000-3000 rocznie absolwentów informatyki
na tym samym poziomie. Migracje wewnętrzne (które obecnie zaspokajają znaczącą część
strona 330 z 462
całościowego popytu) będą konieczne do zaspokojenia popytu w najbliższej przyszłości.
Problem jest również z podażą osób o bardzo wysokich umiejętnościach technicznych, spowodowana
zmniejszeniem się ilości absolwentów szkół średnich wybierających się na studia informatyczne i
elektroniczne. Zainteresowanie studiami na tych kierunkach jest niskie, ze względu na takie czynniki jak
niepewność co do przyszłości sektora, powolny wzrost płac, konkurencja ze strony innych sektorów i
zmiany w wynikach z matematyki w szkołach średnich. Pojawia się w związku z tym potrzeba
poprawienia system zachęt do studiowania, a także promocji i informacji o takich studiach oraz
poprawa poziomu nauczania przedmiotów ścisłych w szkołach.
Głównym wnioskiem z badania jest to że prognozowana krajowa podaż absolwentów informatyki i
elektroniki musi ulec zwiększeniu, żeby możliwe było zaspokojenie popytu. Ze względu na potrzebę
dostosowania podaży do popytu migracje wewnętrzne - które już obecnie są znaczącą częścią podaży
umiejętności - pozostaną ważnym źródłem podaży w przyszłości. Popyt rynkowy na zaawansowane
umiejętności ICT ciągle rośnie podczas gdy napływ absolwentów informatyki i elektroniki zmniejsza się.
Jest to część światowego niedoboru specjalistów ICT. Jakość pracowników ICT jest również kwestią
kluczową i pozostanie taką tak długo jak liczba studentów informatyki i elektroniki pozostanie skromna
nawet pomimo dobrych perspektyw w tych zawodach. Na podstawie tych wniosków, EGFSN
opracowało rekomendacje odnośnie niezbędnych działań mających na celu zwiększenie podaży
wysoko wyspecjalizowanego personelu niezbędnego do zaspokojenie przyszłego zapotrzebowania
sektora ICT. Rekomendacje są głównie sformułowane do wsparcia sektora ICT, w szczególności
problemu niedoboru umiejętności w tym sektorze, mają jednak również niepodważalny pozytywny
wpływ na inne sektory i wspierają szerszy program rozwoju umiejętności dla przedsiębiorstw.
Główne rekomendacje wynikają z następujących założeń:
•
strategiczne podejście do promowania możliwości kariery i potrzebnych w sektorze
umiejętności,
•
poszerzenie zakresu rekrutacji na zaawansowane studia ICT,
•
zwiększenie liczby przyjętych na studia licencjackie/inżynierskie,
•
zapewnienie odzwierciedlenie w zajęciach na studiach różnorodności umiejętności potrzebnych
w sektorze ICT,
•
zwiększenie możliwości kariery w sektorze ICT absolwentów studiów wyższych,
•
wsparcie możliwości kształcenia w zakresie informatyki i elektroniki,
•
opracowanie prewencyjnych strategii rynkowych.
Rekomendacje:
•
promocja
możliwości
kariery
zawodowej
istniejących
po
kierunkach
informatyka,
oprogramowanie, inżynier elektroniki,
•
informowanie o przyszłym zapotrzebowaniu na umiejętności,
•
wsparcie rozwoju zawodowego nauczycieli przedmiotów ścisłych w szkole podstawowej,
strona 331 z 462
•
opracowanie zachęt dla uczniów do wybierania matematyki na maturze,
•
wsparcie rozwoju zawodowego nauczycieli matematyki w szkołach średnich,
•
rozważenie
wprowadzenia
stypendiów zachęcających
wybitnych
uczniów do
studiów
inżynierskich na kierunku informatyka i elektronika,
•
zachęcanie uczniów/studentów z innych krajów do przyjazdu, studiowania i pracy w sektorze
ICT w Irlandii,
•
kształcenie większej ilości absolwentów z rozwiniętymi umiejętnościami inżynierskimi,
•
kształcenie większej ilości absolwentów ze specyficznymi umiejętnościami w danych
dziedzinach,
•
wsparcie kształcenia podyplomowego,
•
programy praktyk i staży zawodowych,
•
wsparcie możliwości kształcenia w zakresie informatyki i elektroniki,
•
demonstrowanie atrakcyjności kariery zawodowej w sektorze ICT,
•
kontynuowanie rozwoju zawodowego,
•
przyciąganie umiejętności dzięki rekrutacjom zagranicznym.
W raporcie zawarte są szczegółowe rekomendacje praktyczne, mając na celu zapobieżenie
niedoborowi kompetencji w sektorze ICT w przyszłości. Skierowane są one do konkretnych adresatów,
EURES, szkoły wyższe, instytucje odpowiedzialne za kształtowanie kształcenia zawodowego,
instytucje finansujące kształcenie, organizacje branżowe, itp.
Badanie w ciekawy sposób łączy badania jakościowe uzupełnione analizą dostępnych danych
ilościowych z wykorzystaniem modelowania zjawisk ekonomicznych w prognozowaniu. Pewnym
ograniczeniem badania jest brak typowych badań ilościowych szczególnie w zakresie treści
oczekiwanych przez pracodawców w sektorze ICT kompetencji.
Dobór próby został dokonany zgodnie z zasadami rzetelności naukowej. Niemniej jednak, ilość
przeprowadzonych wywiadów (szczególnie z firmami w branży) mogłaby być większa. Przy tak
szerokiej działalności branży, zróżnicowaniu wielkości, profilu działalności, formy własności i specyfiki
działającej w niej firm, 25 wywiadów w skali całego kraju jest liczbą stanowczo zbyt małą.
strona 332 z 462
Nie ma żadnych zastrzeżeń co do realizacji badania.
W badaniu przeprowadzono ciekawą analizę kondycji i przyszłości branży ICT, uwzględniając zmiany
zachodzące w wymaganych kwalifikacjach na tym rynku, kształcenie specjalistów dla sektora oraz
aktualnej podaży pracowników w branży. Bardzo ciekawe jest również to że w badaniu nie poprzestano
na prezentacji stanu obecnego, ale poszukiwano również przyczyn tej sytuacji oraz możliwych
scenariuszy
w
przyszłości.
Zidentyfikowano
nie
tylko
kluczowe
dla
rozwoju
branży
kompetencje/kwalifikacje, ale również podjęto się szacunków jak będzie kształtować się popyt na te
umiejętności pod warunkiem rozwoju branży w założonym tempie.
Niemniej jednak, zbyt mało uwagi poświęcono analizie jakościowej kształcenia dla branży oraz zmian
jakościowych i treściowych w wymaganych przez pracodawców kompetencjach. Raport z badania
dostrzega i akcentuje te zmiany, ale nie poddaje ich głębszej analizie, ani tym bardziej nie są one
objęte badaniem.
Praktyczne wykorzystanie wyników nie może być ocenione w tym momencie ze względu na
długotrwałą perspektywę sformułowanych rekomendacji, chociaż opisane kierunki ich wykorzystania są
bardzo obiecujące.
Badanie jest nastawione praktycznie i łączy wiele metod badawczych umożliwiając szerszy ogląd
badanego zjawiska i głębszą analizę odnośnie jego przyczyn i konsekwencji. Ciekawy jest przede
wszystkim element prognostyczny i wykorzystanie modelowania procesów ekonomiczno-społecznych
do prognozy przyszłego zapotrzebowania sektora na kwalifikacje. Pewnym ograniczeniem badania jest
brak badań ilościowych. Szczególnie w kwestii oczekiwanych umiejętności, ich jakości i treści takie
badania mogłyby okazać się bardzo pomocne.
Wyniki badania są opisane w raporcie dostępnym na stronie internetowej oraz w tradycyjnej formie
drukowanej. Raport jest bardzo atrakcyjny graficznie i przejrzysty - tok rozumowania autorów
ilustrowany jest wykresami, tabelami oraz szkicami, po każdym rodziale jest podsumowanie, wnioski i
rekomendacje są wyraźnie wyszczególnione.
strona 333 z 462
Badanie oprócz formy drukowanej jest również ogólnodostępne na stronie internetowej. Dodatkowo
media zostały poinformowane o opublikowaniu raportu, co zapewnia optymalną formę jego
rozpowszechnienia.
Brak
Brak
edukacyjnych
Pośrednim celem badania jest dostarczenie rekomendacji dotyczących organizacji kształcenia
zawodowego dla branży urządzeń medycznych. Rekomendacje te nie są wprawdzie bardzo
szczegółowe (wyznaczają raczej ogólne kierunki zmian, a nie konkretne standardy edukacyjne), ale są
konkretne i skierowane do konkretnych odbiorców zaangażowanych w kształtowanie kształcenia
zawodowego.
•
edukacją zawodową
strona 334 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
x
x
x
x
5. Przyjęte
założenia
metodologiczne
x
x
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 335 z 462
“Les qualifications du demain dans l’industrie”, FEDIL, Luksemburg
“Przyszłościowe kwalifikacje w przemyśle”, FEDIL, Luksemburg
„Przyszłościowe kwalifikacje w przemyśle”, FEDIL, Luksemburg
„Les qualifications du demain a l’industrie. Resultats d’une enquete realisee a l’initiative de la Fedil
aupres des entreprises industrielles du Grand-Duche de Luxemburg 2008-2009” („Przyszłościowe
kwalifikacje w przemyśle. Wyniki ankiety zrealizowanej z inicjatywy Fedil pośród przedsiębiorstw
przemysłowych w Wielkim Księstwie Luxemburgu 2008-2009”).
Badanie zostało zlecone przez FEDIL Business Federation Luxembourg (prywatne stowarzyszenie
przedsiębiorstw z
różnych branż,
jest najważniejszym
stowarzyszeniem przedsiębiorców w
Luksemburgu). Badanie jest współfinansowane ze środków Ministerstwa Edukacji Narodowej i
Kształcenia Zawodowego oraz ze środków unijnych (EURES, Leonardo).
La Fedil Business Federation Luxembourg, la Chambre de Commerce (Izba Handlowa), Ministère de
l’Education nationale et de la Formation professionnelle (Ministerstwo Edukacji Narodowej i Kształcenia
Zawodowego), l’Administration de l’Emploi (publiczne służby zatrudnienia), EURES (europejskie służby
zatrudnienia) we współpracy z CEPS/INSTEAD (europejski ośrodek badawczo-opiniotwórczy).
1.4. Cel badania
Celem badania była identyfikacja niedoborów pracy oraz potrzeb szkoleniowych w przedsiębiorstwach
przemysłowych i technologicznych.
Badanie objęło cały Luksemburg, wybrane branże (kryterium przynależności do FEDIL).
Badanie ma charakter typowo ilościowy i opiera się na prostym kwestionariuszu wysyłanym do
wszystkich przedsiębiorstw zrzeszonych w FEDIL. Kwestionariusz zawiera dwa główne pytania
strona 336 z 462
stawiane wszystkim przedsiębiorstwom:
1. Czy Państwa firma planuje zatrudnienie nowych pracowników w ciągu najbliższych 2-3 lat? Jeśli
tak, jakie kwalifikacje i umiejętności są wymagane?
2. Czy Państwa firma w ciągu następnych 2-3 lat planuje zastąpienie części starych pracowników
nowymi? Jeśli tak, jakie kwalifikacje i umiejętności są wymagane?
Pytania te kierowane są do dyrektorów działów personalnych w firmach. Stopa zwrotu kwastionariusza
nieznacznie przekracza 35%. Kwestionariusze są wysyłane pocztą. Wszyscy przedsiębiorcy zrzeszeni
w FEDIL otrzymują informację zwrotną z badania - broszurę z najważniejszymi wynikami.
Raport dostępny jest bezpłatnie na stronie internetowej FEDIL: http://www.fedil.lu/Publications/
Raport został też wydany w formie drukowanej przez FEDIL.
2.1. Cel badania
Dwa główne cele badania to:
1. Pomoc młodym ludziom i ich rodzicom w planowaniu kariery zawodowej odpowiadającej
potrzebom rynkowym
2. Dostarczenie władzom publicznym i instytucjom kształcenia informacji niezbędnych do
zapewnienia adekwatności kształcenia zawodowego do potrzeb przedsiębiorców
Celem partnerów biorących udział w badaniu jest lepsze poznanie potrzeb przedsiębiorstw w zakresie
kwalifikacji pracowników, aby móc stworzyć lepszy rynek kształcenia zawodowego.
Pytania badawcze:
1. Jakie kwalifikacje/zawody będą najbardziej pożądane przez pracodawców w ciągu najbliższych
dwóch lat?
2. W jakich zawodach należy kształcić aby najlepiej zaspokoić przyszłe potrzeby rynku?
3. Jakiego poziomu wykształcenia oczekują pracodawcy od swoich potencjalnych pracowników?
4.
Na jakim poziomie należy kształcić aby najlepiej zaspokoić oczekiwania pracodawców?
Badaniem zostały objęte wszystkie przedsiębiorstwa należące do FEDIL. Wg klasyfikacji branż NACE,
badaniem zostały objęte przedsiębiorstwa z następujących branż:
1. Przemysł rolno-spożywczy, napojów i tytoniu
strona 337 z 462
◦ branża spożywcza,
◦ branża tytoniowa.
2. Przemysł metalurgiczny i przetwórstwo metali
◦ metalurgia,
◦ obróbka metali,
◦ produkcja maszyn i urządzeń,
◦ produkcja urządzeń medycznych, precyzyjnych i optycznych.
3. Przemysł chemiczny i parachemiczny, przemysł produktów mineralnych niemetalowych
◦ branża chemiczna,
◦ branża kauczukowa i tworzyw sztucznych,
◦ produkcja innych produktów mineralnych niemetalowych,
◦ produkcja maszyn i urządzeń elektronicznych.
4. Budownictwo i roboty publiczne
◦ przygotowanie terenu pod budowę,
◦ budowa kompletnych budynków mieszkalnych lub ich części,
◦ prace instalacyjne.
Narzędziem badawczym był prosty kwestionariusz zamknięty zawierający listę kwalifikacji/zawodów do
wyboru. Lista została opracowana we współpracy z ekspertami z różnych sektorów i sprawdzona przez
działy personalne dużych firm. Pytania dotyczyły planów przedsiębiorstw odnośnie zatrudnienia
pracowników, plany te nie muszą się spełnić szczególnie w tak długim okresie jak 2 czy 3 lata.
Nie było potrzeby przeprowadzania badań pilotażowych ze względu na fakt, że badania są realizowane
cyklicznie od 1997. Do tej pory były już realizowane pięciokrotnie (1997/1998, 2000/2001, 2002/2003,
2004/2005, 2006/2007).
Do wszystkich przedsiębiorstw zrzeszonych w FEDIL został rozesłany pocztą kwestionariusz
zawierający pytanie dotyczące perspektywy zmian zatrudnienia w przecięgu najbliższych dwóch lat.
Pytania dotyczyły zarówno zatrudnienia nowych pracowników na nowo tworzone miejsce pracy jak i na
miejsca pracy już istniejące. W celu uzyskania większej stopy zwrotu kwestionariuszy, ankieter dzwonił
do firm z przypomnieniem o wypełnieniu ankiety. Uzyskano zwrot ankiety na poziomie 35,9%. W
badaniu zrezygnowano z prób generalizacji wyników na całą populację przedsiębiorstw w Luksemburgu
strona 338 z 462
ze względu na niewielkie rozmiary gospodarki Luksemburga. Badaniem zostało objęte 59%
przedsiębiorstw z sektora przemysłu oraz 18% z sektora budowlanego. Łącznie przebadano 136
przedsiębiorstw zatrudniających łącznie 23078 pracowników.
136 przedsiębiorstw uczestniczących w badaniu planuje w przeciągu następnych dwóch lat zatrudnić
894 nowych pracowników (na nowe stanowiska lub na zastępstwo), 79,8% z nich z kwalifikacjami
technicznymi lub z zawodem związanych z produkcją. 57,4% nowych pracowników pracować będzie na
stanowiskach już istniejących, 381 nowych miejsc pracy ma byś stworzone, z czego najwięcej, bo 177
w produkcji (127 technicznych i 77 administracyjnych). Wśród stanowisk już istniejących,
zapotrzebowanie jest podobne. Najwięcej, bo 249 pracowników potrzebnych jest do produkcji, 157
technicznych i 107 administracyjnych (w tym też zarządzanie i handel). Najwięcej pracowników ma być
zatrudnionych w przemyśle chemicznym, parachemicznym, produktów mineralnych niemetalowych
oraz w przemyśle budowlanym i robót drogowych (odpowiednio 362 i 360).
Najbardziej poszukiwane zawody/kwalifikacje wśród badanych przedsiębiorstw:
•
Administracja (184):
◦ pracownik biurowy, sekretarka, recepcjonistka – 34,
◦ księgowy – 25,
◦ agent handlowy, sprzedawca – 24,
◦ zewnętrzny pracownik techniczno-handlowy – 15,
◦ audytor – 14,
◦ informatyk (zarządzanie, programowanie) – 12,
◦ specjalista ds. zakupów – 11.
•
Techniczne (227):
◦ mechnik utrzymania – 36,
◦ elektromechanik – 29,
◦ mechanik fabryczny – 27,
◦ inżynier mechanik – 17,
◦ mechatronik – 16,
◦ pracownik w chłodnictwie – 14,
◦ inżynier procesów – 12,
◦ laborant – 10,
◦ murarz – 10.
•
Produkcja (193):
◦ pracownik linii montażowej – 107,
strona 339 z 462
◦ operator maszyn – 28,
◦ magazynier/specjalista ds. Logistyki – 16,
◦ kurier/dostawca – 11,
◦ maszynista/operator silników – 9,
◦ operator wózka – 8.
•
Techniczne - specyficzne dla branży budowlanej (57):
◦ utrzymanie i zarządzanie klimatyzacją – 15,
◦ elektryk instalacji – 10,
◦ mechanik maszyn przemysłowych – 9.
•
Produkcja - specyficzne dla branży budowlanej (233):
◦ pakowacz – 50,
◦ murarz – 46,
◦ szef zmiany – 26,
◦ kamieniarz – 18,
◦ maszynista/operator silników – 18,
◦ nadzorca pracy – 14,
◦ robotnik – 13,
◦ monter - 9.
W porównaniu do wyników poprzednich ankiet, wyniki uzyskane w 2008/2009 roku są najsłabsze - tylko
894 planowane zatrudnienia, w porównaniu do 3402 w 1997/1998 roku. Jest to niewątpliwie skutek
kryzysu gospodarczego. Niemniej jednak, wyniki mają również optymistyczną stronę. Widoczny jest
trend wzrost udziału nowych miejsc pracy w liczbie planowanych zatrudnionych, a spadku udziału osób
zatrudnianych na zastępstwo (w 2008/2009 odpowiednio 42,6% i 57,4%, podczas gdy w 1997/1998
25,4% i 74,6%).
Pracodawcy mają coraz wyższe oczekiwania odnośnie poziomu kwalifikacji niezbednych do
wykonywania poszczególnych zawodów. Dla zawodów administracyjnych/zarządzania/handlu 18,5%
pracodawców oczekiwało wykształcenia magisterskiego lub wyżej, 20,7% licencjackiego, 17,9%
pomaturalnego, 14,1% matury. Dla zawodów technicznych 32,4% wykształcenia zawodowego 27,1%
technikum, 15,5% magisterskiego i wyższego. W produkcji, 42,7% wymagało innego typu
wykształcenia,
36,4%
wykształcenia
zawodowego,
8,7%
technikum.
Ponadto,
w
raporcie
przedstawiono również wymaganie pracodawców w zakresie stopnia wykształcenia w poszczególnych
zawodach.
strona 340 z 462
W raporcie nie sformułowano wniosków i rekomendacji. Brakuje nawet podstawowej dyskusji
Pożądane kwalifikacje/kompetencje są w badaniu tożsame z zapotrzebowaniem na specjalistów w
konkretnych zawodach oraz na specjalistów o danym poziomie wykształcenia. Należy zaznaczyć, że
zdecydowana większość zidentyfikowanych przez autorów badania najbardziej pożądanych zawodów
dotyczy bardzo prostych zawodów często ograniczających się do pojedynczych umiejętności (murarz,
pakowacz, sprzątaczka).
Wyniki badania są ogólnodostępne (w tym dla młodych ludzi i innych planujących swoją karierę
zawodową), a w szczególności rozsyłane są do wszystkich przedsiębiorstw należących do FEDIL.
Ponadto, wyniki badania trafiają do Ministerstwa Edukacji Narodowej i Kształcenia Zawodowego, gdzie
wykorzystywane są do kształtowania strategii edukacyjnych w kraju, oraz do publicznych służb
zatrudnienia, gdzie wpływają na ofertę szkoleniową dla poszukujących pracy. Przykładowe rezultaty
badania to: 12 serii szkoleń dla poszukujących pracy, uzupełniające kursy agentów ochrony w zakresie
ochrony/utrzymania budynków, inicjatywy na rzecz rozwoju zawodowego w branży budowlanej,
specjalistyczne szkolenia z przetwarzania danych w szkołach, dostosowane do potrzeb pracodawców
programy kształcenia w naukach technicznych na Uniwersytecie w Luksemburgu.
Badanie jest wprawdzie zaprojektowane poprawnie pod względem metodologii, z zachowaniem
należytej staranności naukowej, a autorzy badania zdają sobie sprawę z jego ograniczeń, głównie
braku możliwości generalizowania wyników na całą populację. Jest to badanie czysto ilościowe, o
bardzo wąskim obszarze zainteresowań. W odniesieniu do celów badania deklarowanych przez
autorów, użyta metodologia nie jest wystarczająca. Zapewnienie dostosowania przyszłego popytu
przedsiębiorców w zakresie kwalifikacji do podaży tychże jest dużo bardziej skomplikowane, niż to ujęto
w badaniu. Badanie nie uwględnia ewolucji zadań/oczekiwań pracodawców w zakresie konkretnych
umiejętności w danym zawodzie, brak analizy jakościowej - przyczyn, konsekwencji, rozwoju danych
branż, nowych kwalifikacji pojawiających się na rynku, nowych wymaganych umiejętności. Ponadto,
otrzymane
wyniki
obarczone
są
bardzo
dużą
niepewnością,
ponieważ
opierają
się
na
prognozach/deklarowanych chęciach zatrudnienia pracowników przez pracodawców.
Kwestionariusze badawcze są rozsyłane jedynie do firm zrzeszonych w FEDIL. Mimo że członkowie
strona 341 z 462
Fedil stanowią 25% wartości dodanej w gospodarce, 30% zatrudnienia w kraju i siłę eksportową wartą
około 8 miliardów euro rocznie, to jednak znaczna część gospodarki jest z badania wykluczona. Tym
samym, brak jest możliwości generalizowania wyników na całą populację.
Nie stwierdzono żadnych problemów w realizacji badania, tym niemniej przyjęta forma ankietyzacji
(ankieta pocztowa) zapewnia bardzo niski poziom zwrotu wypełnionych kwestionariuszy.
Wartość poznawcza uzyskanych wyników jest dosyć ograniczona, głównie ze względu na bardzo
wąskie potraktowanie zagadnienia oraz zastosowanie metodologii ograniczającej ilość otrzymanych
informacji. Ponadto, wyniki nie są skomentowane, nie ma analizy przyczyn i konsekwencji otrzymanych
wyników, a także ich interpretacji.
Praktyczne wykorzystanie wyników jest bardzo duże w porównaniu do ograniczonego zakresu badania
i ograniczonych wniosków jakie można na jego podstawie wysnuć. Pojawia się pytanie, czy jest to
uprawnione, czy rzeczywiście można podejmować decyzję o nowych kierunkach studiów czy kursach
doszkalających na podstawie tak ograniczonego badania.
Metodologia i wybór próby badawczej bardzo ograniczyły możliwości tego badania. Uzyskane wyniki
obarczone są duży błędem i są mało szczegółowe, szczególnie w odniesieniu do celów badania. Nie
stanowią one rzetelnej podstawy do planowania kształtowania kształcenia zawodowego w kraju.
Plusem badania jest natomiast na pewno jego cykliczność umożliwiająca obserwowanie trendów.
Wyniki zaprezentowane są w raporcie w wyjątkowo atrakcyjny i przejrzysty sposób. Raport nie jest zbyt
długi, za to bardzo ładnie ilustrowany, z ciekawymi wykresami/rycinami, a przede wszystkim z dobrym
opisem użytej metodologii i zakresu badania, atrakcyjnym przedstawieniem wyników, a także
informacjami na temat możliwości kształcenia w najbardziej pożądanych zawodach (przytoczone są
nawet wywiady na temat ścieżek kształcenia i kariery w wybranych zawodach, a także odnośniki gdzie
można zdobyć więcej informacji). Raport badawczy ma bardziej charakter broszury reklamowej niż
sprawozdania z badania. Konstrukcja raportu sugeruje również, że jest on cześciowo zaprojektowany z
strona 342 z 462
myślą o obcokrajowcach (np. przedstawiony jest system kształcenia w Luksemburgu), co ze względu
na sytuację gospodarczo-polityczną Luksemburga jest zupełnie zrozumiałe.
Zaprezentowane wyniki są bardzo ogólne, brak szerszej naukowej dyskusji tych wyników i ich
konsekwencji, brak rekomendacji.
Wyniki badania dostępne są w raporcie drukowanym oraz bezpłatnie na stronie internetowej FEDIL.
Ponadto, broszury z wynikami i wnioskami są rozsyłane do wszystkich przedsiębiorstw zrzeszonych w
FEDIL. Opublikowaniu raportu towarzyszy ponadto oprawa medialna (informacje w prasie, konferencje
prasowe).
Brak
Brak
edukacyjnych
Wyniki badania nie zawierają szczegółowych charakterystyk
pracodawców
zawodów
i
tym
samym
nie
mają
najbardziej pożądanych przez
bezpośredniego
przełożenia
na
treści
kształcenia/standardy edukacyjne w kraju. Niemniej jednak, oddziałują one w pewien sposób na
tworzenie dostosowanej do potrzeb pracodawców oferty kształcenia - poprzez impuls do organizowania
przez urząd pracy kursów w pożądanych zawodach, czy otwieraniu na uniwersytecie pożądanych
kierunków studiów.
•
Organizacje sektorowe (pracowników i pracodawców)
strona 343 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
x
x
x
nia metodologiczne
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 344 z 462
“Excelsior Information System”, Unioncamere (Italian Association of the Chambers of Commerce)
“Excelsior Information System”.
“Excelsior Information System” („System Informacyjny Excelsior”).
Badanie jest przeprowadzone od 1997 roku na zlecenie włoskiego Ministerstwa Pracy i Unii
Europejskiej.
Badanie jest realizowane przez Unioncamere - Włoskie Stowarzyszenie Izb Handlowych. Wyniki
badania są rokrocznie włączane do oficjalnych statystyk Włoskiego Narodowego Systemu
Statystycznego (SISTAN).
1.4. Cel badania
Badanie dostarcza szczegółowych informacji dotyczących zapotrzebowania włoskich przedsiębiorstw
na specjalistów, zarówno w długim jak i krótki okresie, w przekroju przestrzennym i branżowym.
Pozyskiwane informacje dotyczą ponadto specyficznych charakterystyk wymagań pracodawców na
dane stanowiska pracy (np. wiek, poziom wykształcenia, rodzaj umowy, wcześniejsze doświadczenie
zawodowe, trudność przedsiębiorstw w pozyskaniu pracowników o odpowiednim profilu zawodowym,
potrzeby szkoleniowe pracodawców, itp.). Zdobyte dane mają dostarczyć wsparcia dla polityk
zatrudnienia, edukacyjnej i szkoleniowej oraz ułatwić dostosowanie podaży pracy do popytu na nią.
Badanie obejmuje cały obszar Włoch. Dostarcza danych zarówno na temat zróżnicowania
przestrzennego, jak i branżowego zapotrzebowania na pracę i kwalifikacje włoskich przedsiębiorstw.
System Informacyjny Excelsior opiera się o dane zgromadzone podczas corocznych badań
ankietowych ponad 100 000 włoskich przedsiębiorstw, co odpowiada 8% wszystkich przedsiębiorstw
we Włoszech zatrudniających co najmniej jednego pracownika.
W badaniu wykorzystywane są dane z rejestrów gospodarczych i innych archiwów administracyjnych,
strona 345 z 462
które dotyczą głównych charakterystyk przedsiębiorstw, takich jak działalność gospodarcza, ilość
pracowników, lokalizacja, forma prawna. Dane te dostarczają informacji do konstrukcji próby badawczej
oraz procedur pozwalających na odnoszenie uzyskanych wyników do całej populacji włoskich
przedsiębiorstw prywatnych.
Jednostką analizy w badaniu jest zarówno przedsiębiorstwo w całości, jak i jego regionalne oddziały
Przedsiębiorstwa działające w większej ilości lokalizacji, są proszone o dostarczenie danych w rozbiciu
na poszczególne regiony, w których prowadzą swoją działalność.
Excelsior opiera się na następujących klasyfikacjach:
•
klasyfikacja działalności gospodarczych: ATECO 2002, będąca włoską wersją NACE,
•
klasyfikacja zawodów: ISTAT CP 2001 oraz ISCO-88,
•
klasyfikacja wykształcenia: ISTAT 2003, która jest porównywalna do ISCED,
•
klasyfikacja terytorialna: ISTAT, w pełni zgodna z NUTS.
Wyniki badania dostępne są na stronie internetowej Unioncamere zarówno w języku włoskim, jak i
angielskim: http://excelsior.unioncamere.net
2.1. Cel badania
Badanie ma następujące cele szczegółowe:
•
analiza stanu zatrudnienia w 2008 roku w przedsiębiorstwach o różnej wielkości, lokalizacji i
działających w różnych sektorach,
•
prognoza zmian stanu zatrudnienia w 2009 roku,
•
prognoza zapotrzebowania na pracę w danych sektorach działalności, w różnych lokalizacjach i
w firmach o różnej wielkości z uwzględnieniem profilu zawodowego poszukiwanych
pracowników (w oparciu o następujące kryteria: m.in. stanowisko, wykształcenie, rodzaj
doświadczenia, trudność w rekrutacji/nowe stanowisko czy istniejące, postawowe oczekiwane
umiejętności, rodzaj umowy, wiek)
Pytania badawcze:
•
Jak wyglądał stan zatrudnienia w poszczególnych branżach, regionach i przedsiębiorstwach (w
zależności od ich wielkości) w 2008 roku?
•
Jaki bilans zatrudnienia przewidują włoskie firmy w 2009 roku (z uwzględnieniem branży,
wielkości, lokalizacji)?
•
Jaki jest profil pracownika poszukiwany przez włoskie firmy w 2009 roku w poszczególnych
strona 346 z 462
branżach (stanowisko, rodzaj umowy/kontraktu, wiek, specjalizacja, posiadane doświadczenie,
znajomość języków, umiejętność obsługi komputera, rodzaj wykształcenia)?
•
Czy włoskie przedsiębiorstwa napotykają na trudności w rekrutacji pracowników? Jakie
zgłaszają potrzeby szkoleniowe?
Próba badawcza w badaniu Excelsior obejmuje w większości przedsiębiorstwa zatrudniające poniżej 50
pracowników, chociaż większe przedsiębiorstwa są również ujęte w próbie. Uzasadniane jest to tym, że
wnioskowanie w przypadku większych przedsiębiorstw jest trudniejsze, gdyż mają one więcej zmian w
zakresie rekrutacji pracowników i form ich zatrudniania w porównaniu do małych firm, a także specyfika
funkcjonowania dużych przedsiębiorstw na rynku jest odmienna od funkcjonowania małych
przedsiębiorstw. Procedura doboru losowego próby odnosi się do przedsiębiorstw zatrudniających
poniżej 50 pracowników (wszystkie większe przedsiębiorstwa zostały włączone do próby).
Próba badawcza została zdefiniowana w oparciu o następujące charakterystyki:
•
38 obszarów działalności gospodarczej,
•
2 klasy wielkości dla małych przedsiębiorstw (1-9 i 10-49 pracowników),
•
104 prowincje, które zostały podzielone na 7904 obszarów działalności („komórek”) poddanych
analizie.
Ze względu na fakt, że prowincje włoskie różnią się pod względem działalności gospodarczej i
zatrudnienia między sobą, wybrane do próby „komórki” są specyficzne dla każdej prowincji. Wybrane
do analizy „komórki” reprezentują obszary działalności gospodarczej, w których dana prowincja się
specjalizuje. Wybór „komórkowego” zamiast zapewniającego porównywalność „matrycowego” sposobu
analizy uzasadniony jest chęcią uniknięcia utraty cennych z punktu widzenia celu badania informacji.
Zastosowanie przedstawionej metody daje podwójną korzyść: po pierwsze, pozwala na uniknięcie
niepotrzebnego rozdrobnienia próby przez uwzględnienie mało istotnych dla danej prowincji obszarów
działalności gospodarczej, po drugie, wskazując obszary zainteresowań, ułatwia interpretację i
ostateczną analizę wyników badań.
Dynamiczny model „komórkowy” oparty na hierarchicznej klasyfikacji kodów działalności, podobnej pod
względem koncepcyjnym do włoskiej klasyfikacji ATECO 2002 r., daje możliwość zdobycia odpowiednio
szczegółowych informacji dla poszczególnych obszarów działalności gospodarczej, z zastrzeżeniem
dwóch warunków:
1. Minimalna ilość badanych firm działających w danym obszarze działalności nie może być
przekroczona,
2. Określony próg stosunku pracowników wyspecjalizowanych w danej dziedzinie w danej firmie
do nie wyspecjalizowanych musi być uwzględniony.
Określona tymi warunkami wielkość próby musi mieć taką liczebność, aby zapewnić istotność wyników
na poziomie 95% przy 10% wielkości błędu standardowego oszacowania następujących zmiennych:
strona 347 z 462
•
jakościowa zmienna bimodalna określająca czy dana firma zatrudnia czy nie zatrudnia
pracowników,
•
zmienna ilościowa zaplanowanych rekrutacji.
Opisana metoda doboru próby badawczej ma za zadanie zapewnić, że dla każdego regionu zebrane
zostaną istotne dane dla 27 standardowych obszarów analizy. Po określeniu wielkości próby dla każdej
„komórki”, losowanie firm do badania odbywa się przy uwzględnieniu dalszych sub-stratyfikacji w
oparciu o wiele zmiennych szczegółowych. Kompozycja wnętrza badanej „komórki”, tak aby otrzymać
proporcjonalną próbę losową, odbywa się z zastosowaniem wzoru: ni=n(Ni/N) gdzie ni to wielkość próby
dla danej warstwy, n to całkowita wielkość próby w „komórce”, a Ni i N to odpowiednio - wielkość
populacji w i-tej warstwie komórki oraz liczebność całej populacji.
W sytuacji gdy liczebność danej komórki jest niska, a stratyfikacja powoduje trudności w znalezieniu
respondentów w wybranych warstwach komórki, stosowana jest zasada zastępowania ich poprzez
innych respondentów z jednostek, które położone są najbliżej w stosunku od obszaru próby. Dzięki
wykorzystaniu tej techniki, odsetek odpowiedzi uzyskanych w wyniku badania, w porównaniu do
wielkości próby rośnie o kilka punktów procentowych.
Ostatnie badanie było przeprowadzone pomiędzy lutym a pierwszą połową maja 2009 przy użyciu
dwóch różnych metod badawczych:
1. Z przedsiębiorstwami zatrudniających poniżej 50 pracowników przeprowadzono wywiady
telefoniczne (w oparciu o metodę CATI - Computer Assisted Telephone Interview) w celu
zminimalizowania
prawdopodobieństwa
wystąpienia
błędów.
Próba
objęła
95
000
przedsiębiorstw, wybranych w oparciu o statystyczne wymagania konstrukcji próby badawczej
2. Z przedsiębiorstwami zatrudniającymi ponad 50 pracowników przeprowadzono wywiady
bezpośrednie lub poproszono je o wypełnienie kwestionariusza (wspomagane przez biura
statystyczne
Izby
Handlowej).
Metoda
ta
została
zastosowana
do
całej
populacji
przedsiębiorstw tej wielkości we Włoszech.
System Informacji Excelsior w przypadku przedsiębiorstw zatrudniających ponad 50 pracowników
obejmuje badaniem całą ich populację, podczas gdy w przypadku przedsiębiorstw zatrudniających
poniżej 50 pracowników opiera się na próbie wyselekcjonowanej w oparciu o lokalizację, rodzaj
działalności gospodarczej oraz wielkość przedsiębiorstwa.
Zastosowany w badaniach kwestionariusz ma na celu pozyskanie szerokiego spektrum informacji i jest
podzielony na różne sekcje. Główne dane, które są gromadzone, dotyczą:
•
stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwie na koniec poprzedniego roku i spodziewanych zmian w
tym zakresie w badanym roku, informacja ta również zawiera w sobie potencjalne
zapotrzebowanie na pracowników sezonowych,
•
charakterystyki profilów zawodowych pracowników, na których pracodawcy przewidują
strona 348 z 462
zapotrzebowanie w badanym roku i dla tych przedsiębiorstw, które nie planują zwiększenia
zatrudnienia - przyczyn tego stanu rzeczy,
•
pracowników zatrudnionych na nietypowe formy pracy (inne niż umowa o pracę),
•
szkoleń dla personelu przeprowadzonych przez przedsiębiorstwa w poprzednim roku,
informacja ta dostępna jest dla całej firmy, jak i z rozbiciem na stanowiska i płeć. Badanie
dostarcza również informacji na temat rodzaju szkoleń oraz dla dużej części firm - na temat
trwania szkolenia (średnia liczba dni szkoleniowych na pracownika) i kosztów poniesionych
przez firmę w związku ze szkoleniem.
Zwrot kwestionariusza był następujący:
•
dla przedsiębiorstw zatrudniających poniżej 50 pracowników - 100% (jeśli przedsiębiorstwo
znajdujące się w próbie nie odpowiedziało, zostało zastąpione przez inne),
•
dla przedsiębiorstw zatrudniających od 50 do 99 pracowników - 50% (dane dotyczące
przedsiębiorstw, które nie odpowiedziały, zostały oszacowane podczas gdy dane z próby
zostały zgeneralizowane na całą populację),
•
dla przedsiębiorstw zatrudniających 100 i więcej pracowników - 50%, dane dotyczące
przedsiębiorstw, które nie odpowiedziały, zostały oszacowane dla każdego przedsiębiorstwa na
podstawie jego danych historycznych.
Uzyskane wyniki zostały poddane procedurze oceny ich poprawności i szacowania na ich podstawie
wyników dla badanej populacji.
Badania pilotażowe nie zostały przeprowadzone. Ze względu na cykliczność badania, nie było takiej
potrzeby.
Badania CATI zostały przeprowadzone między lutym a majem 2009. Łącznie przeprowadzono 88 487
wywiadów telefonicznych. Badanie było prowadzone przez 200 ankieterów, którzy zostali przeszkoleni
w czasie 24 godzinnego obowiązkowego szkolenia.
Badania Excelsior przykładają szczególną uwagę do jakości danych i naukowej rzetelności wszystkich
etapów badawczych: od trafnego wyboru próby, poprzez proces badawczy, przetwarzanie danych i
rozpowszechnianie wyników. W badaniu CATI, spójność pomiędzy danymi jakościowymi w różnych
sekcjach kwestionariusza jest automatycznie weryfikowana online. Szczególna uwaga przykładana jest
również do spójności pomiędzy kodowaniem i opisem profilii zawodowych pożądanych przez
przedsiębiorstwa. Dla przedsiębiorstw zatrudniających 100 i więcej pracowników, otrzymane dane są
weryfikowane w oparciu o informacje z innych źródeł, takich jak sprawozdania finansowe, strony
internetowe, oświadczenia prasowe.
strona 349 z 462
Wyniki badania można podzielić na kilka obszarów:
1. Prognozy dotyczące przedsiębiorstw i rekrutacji pracowników.
2. Prognozy dotyczące zatrudnienia.
3. Pożądane profile zawodowe.
4. Pożądany poziom i kierunek wykształcenia.
5. Prognozy dotyczące głównych charakterystyk zatrudnienia.
6. Prognozy dotyczące rekrutacji pracowników wg sektora aktywności.
7. Prognozy dotyczące rekrutacji pracowników wg lokalizacji przedsiębiorstwa.
W 2008 roku 19,8% badanych przedsiębiorstw zatrudniło nowych pracowników (w przemyśle - 19,4%,
w tym dla sektora budowlanego – 20,3%, w sektorze usług - 20,1%). Najwięcej pracowników zatrudniły
przedsiębiorstwa z następujących branż: energetyczna, gazowa i zaopatrzenia w wodę (46,7%),
chemiczna (33,7%), w tym branża farmaceutyczna (52%), hotelarstwo, gastronomia i usługi turystyczne
(35,8%), w tym hotelarstwo i usługi turystyczne (43,8%), prywatne usługi medyczne (34,3%), prywatne
usługi edukacyjne i szkoleniowe (31%), banki, ubezpieczenia i usługi finansowe (28,6%), branża
mechaniczna i transportowa (21,5%), w tym przemysł lotniczy (44,7%) i przemysł samochodowy i
transportowy (25,2%).
Z pozostałych branż następujący procent zatrudnił nowych pracowników w 2008 roku:
PRZEMYSŁ:
•
przemysł wydobywczy (20,4%),
•
przemysł spożywczy i tytoniowy (24,1%),
•
przemysł tekstylny, ubrania i obuwie (16,4%),
•
przemysł drzewny i meblarski (15,7%),
•
przemysł papierniczy i drukarski (20,2%),
•
minerały niemetaliczne (18,1%),
•
przemysł metalowy (14,9%),
•
przemysł elektryczny, elektroniczny i urządzeń medycznych (18,2%), w tym urządzenia i
komponenty elektroniczne (22,9%),
•
dobra użytku domowego i inne (14,1%).
USŁUGI:
•
handel detaliczny (16,2%),
•
handel samochodowy (i naprawa) (13,6%),
•
handel hurtowy (15,1%),
•
transport i usługi pocztowe (21,1%), w tym transport towarów i logistyka (19,1%),
•
technologie informacyjne i komunikacyjne (21,7%),
•
zaawansowane usługi biznesowe (20,2%),
strona 350 z 462
•
biznes operacyjny i usługi indywidualne (21%),
•
inne usługi indywidualne (20,2%),
•
usługi biurowe i agencyjne (7,4%).
Zapotrzebowanie na pracowników we Włoszech w 2008 roku było zróżnicowane geograficznie większe jest w południowych (wraz z wyspami - 21,7%) i północno-wschodnich Włoszech (21,3%),
mniejsze w centralnych (18,5%) i północno-zachodnich Włoszech (17,9%).
Wyniki badania pokazują również zapotrzebowanie na pracowników w różnych branżach w odniesieniu
do wielkości zatrudnienia pracowników, a także szczegółowe dane dotyczące przewidywanego (2009
rok) odpływu i napływu pracowników w poszczególnych branżach wg wielkości przedsiębiorstw i ich
lokalizacji, według stanowisk pracy, form zatrudnienia, wieku pracowników, głównych grup zawodów wg
ISCO-88,
oraz
profili
zawodowych
i
ogólnej
charakterystyki
kwalifikacji.
Wyniki
dotyczące
prognozowanego stanu zatrudnienia w 2009 roku pokazują, że bilans zatrudnienia będzie ujemny dla
większość branży (łączny bilans dla wszystkich branż: -1,9%).
Przewaga napływu nad odpływem pracowników prognozowana jest jedynie w jednej jedynej branży prywatnych usług medycznych (0,3%). Największy odpływ pracowników w 2009 roku planują branże:
spożywcza i tytoniowa (ponad 13%), budowlana (10,8%), hotelarska i gastronomiczna (29,6%), usług
edukacyjnych i szkoleniowych (11,4%) oraz firmy z południa Włoch (11,6%) i zatrudniające poniżej 10
pracowników (12,3%). Należy przy tym zwrócić uwagę na fakt, że branża budowlana i hotelarskogastronomiczna są w dużej mierze sezonowe i stąd duża fluktuacja pracowników. Wyniki badania
pozwalają również na prezentację bilansu odpływu i napływu pracowników ze względu na wielkość
przedsiębiorstwa, czy stanowiska pracy.
Autorzy badania nie sformułowali żadnych wniosków czy rekomendacji, pozostawiając interpretację
wyników odbiorcom badania. Wyniki badania w obszarze zidentyfikowanych kompetencji i kwalifikacji
oczekiwanych przez pracodawców są następujące: Wyniki badania wskazują, że w 2009 roku
największe zapotrzebowanie będzie na pracowników: obsługi klienta i sprzedaży (25%), rzemiosła i
sprzedaży wyrobów rzemieślniczych (18,1%), techników i podobnych (16,8%), najmniejsze na
specjalistów (4,5%) oraz kierowników i menadżerów (0,3%). W szczególności poszukiwani będą
pracownicy posiadający specyficzne doświadczenie (57,5% firm), szczególnie w tym samym obszarze
działalności (35,6%). W 2009 roku znacząco mniej przedsiębiorstw przewiduje trudności w rekrutacji
pracowników (20,5% w porównaniu do 26,2% w 2008 roku).
Uzyskane wyniki pokazują również planowane w 2009 roku (i faktyczne w 2008) zapotrzebowanie na
pracowników wg ich profilu wykształcenia. Najwięcej planowanych rekrutacji dotyczy pracowników z
wykształceniem średnim i wyższym średnim zawodowym (w szczególności administracyjnym i
handlowym) oraz wykształceniem podstawowym. Wśród absolwentów kształcenia wyższego
strona 351 z 462
największe zapotrzebowanie dotyczy ekonomistów, dużo mniejsze inżynierów i personelu medycznego.
Wśród absolwentów kształcenia zawodowego, szczególne zapotrzebowanie we Włoszech będzie w
2009 roku na absolwentów kursów/szkół z zakresu spraw socjalnych i medycznych oraz
administracyjnych i handlowych.
Tylko 31,2 % firm nie ma preferencji odnośnie wieku pracowników, których chcą zatrudnić. Pozostałe
firmy zdecydowanie preferują pracowników poniżej 35 roku życia (10,2% preferuje pracowników do 24
roku życia, 26,6% pomiędzy 25 a 29 rokiem życia, 28,1% między 30 a 34 rokiem życia). Badanie
udostępnia również szczegółowe oczekiwania pracodawców odnośnie wieku pracowników w
poszczególnych branżach. Włoscy pracodawcy preferują następujące w formy zatrudnienia:
zatrudnienie na umowę na czas określony pracowników sezonowych, umowa na czas nieokreślony, w
mniejszym stopniu - umowy na czas określony w celu pokrycia czasowo zwiększonego
zapotrzebowania na pracę.
Badanie, dzięki szerokiej dostępności dla decydentów politycznych, dziennikarzy, naukowców i innych
zainteresowanych, stwarza duże możliwości wykorzystania praktycznego, o których niestety brakuje
informacji. Jedynym jasno określonym wykorzystaniem wyników badania jest ich włączenie do
włoskiego
systemu
informacji
statystycznej
SISTAN
i
wykorzystanie
w
kolejnych,
bardziej
szczegółowych analizach.
Badanie opiera się jedynie o metody ilościowe, w czym tkwi pewna jego słabość. Przede wszystkim,
otrzymane wyniki są przewidywalne i zgodne z powszechną wiedzą na temat zmian na rynku pracy i
wymaganych kwalifikacji. Uzupełnienie metod ilościowych metodami jakościowymi, pozwoliłoby być
może na wniesienie nowych treści do badania, a nie tylko na potwierdzanie ogólnodostępnej wiedzy.
Dużym plusem badania jest na pewno duża próba badawcza, szczególnie w odniesieniu do małych
przedsiębiorstw, która pozwala na osiągnięcie dużej reprezentatywności uzyskanych wyników.
Zasadniczo nie ma zastrzeżeń, co do metody konstrukcji próby badawczej. Dosyć skomplikowana
procedura konstrukcji próby, została przeprowadzona z poszanowaniem zasad rzetelności i trafności
metodologicznej. W szczególności, procedura zastępowania respondentów w tym badaniu nie zaburza
rzetelności wyników. Badanie nie dotyczy kwestii drażliwych i odmowa udziału w badaniu nie wydaje
się mieć nic wspólnego z badanymi zagadnieniami czy pytaniami badawczymi. Dodatkowo duża
liczebność próby pozwala na generalizację wyników na całą populację.
strona 352 z 462
Sposób realizacji badania nie budzi zastrzeżeń. Dużym plusem badania jest przykładanie bardzo dużej
uwagi do kwestii jakości danych i analizy poprzez zastosowanie procedur kontrolnych na różnych
etapach przebiegu badania, od odpowiedniego przeszkolenia ankieterów,
poprzez kontrolę
poprawności wprowadzanych danych, po weryfikację otrzymanych danych „post factum”. Ponadto,
zaletą jest również sięganie do dodatkowych informacji uzupełniających opis dużych przedsiębiorstw
oraz dobrze zaplanowana procedura losowego doboru próby przedsiębiorstw zatrudniających poniżej
50 pracowników.
Badanie porusza wiele bardzo istotnych zagadnień, ale traktuje je w sposób bardzo uproszczony
poprzez np. uproszczenie oczekiwanego wykształcenia czy doświadczenia pracowników do zaledwie
kilku możliwości, ograniczenie się w wymaganych umiejętnościach jedynie do ogólnej znajomości
języków i obsługi komputera. Wartość poznawcza wyników jest raczej powierzchowna i przewidywalna.
Włączenie wyników badania do systemu informacji statystycznej SISTAN oraz wykorzystanie w
kolejnych analizach na tematy szczegółowe stanowi o jego dużej wartości dodanej. Jednocześnie,
ogólnodostępność wyników i ich regularne wykorzystywanie przez np. dziennikarzy przyczynia się z
pewnością do uzasadnienia potrzeby przeprowadzania badania. Problemem może być jedynie to, że
wyniki badania mogą być pobieżnie lub mylnie interpretowane przez niektórych odbiorców, autorzy
badania pozostawili wyciąganie wniosków na jego podstawie osobom zainteresowanym, co może
skutkować niepełnym wykorzystaniem jego możliwości lub różnymi przekłamaniami, np. dokonanymi
przez niezbyt wnikliwych dziennikarzy.
Niepodważalnymi zaletami badania są:
•
jego wartość prognostyczna (przedstawienie prognozowanych zmian zapotrzebowania na
pracowników w 2009 roku),
•
cykliczność umożliwiająca śledzenie zmian na rynku pracy we Włoszech,
•
ogólnodostępność wyników i atrakcyjna forma graficzna, w której zostały one przedstawione.
Badanie ma jednak również bardzo istotne ograniczenia, z których wymienić należy przede wszystkim:
•
zbyt małą szczegółowość badania, szczególnie jeśli chodzi o oczekiwane na rynku kompetencje
i kwalifikacje,
•
sztampowość
i przewidywalność
wyników (ogólnie wiadomo jakie branże podlegają
największym fluktuacjom zatrudnienia czy że umiejętność obsługi komputera jest wymagana
strona 353 z 462
przez większość pracodawców),
•
brak wyciągania z badania wniosków (nie jest to bardzo dużo ograniczenie, jeśli ich interpretacji
podejmują się ludzie kompetentni),
•
pewne trudności w korzystaniu z wyników badania (dostępne na stronie tabele nie pozwalają na
edycję, a bez tego pogłębiona analiza jest utrudniona).
Tym ograniczeniom mogłoby zapobiec włączenie metod jakościowych do badania, w szczególności w
celu pogłębienia analizy dotyczącej kompetencji i kwalifikacji pracowników w poszczególnych branżach.
Wyniki badania zaprezentowane są na ogólnodostępnej stronie internetowej z nielimitowanym
dostępem, są rokrocznie aktualizowane. Przedstawione są one w atrakcyjnych graficznie tabelach.
Wielość informacji w tabelach utrudnia jednak wyszukiwanie i przetwarzanie wyników. Jednocześnie
badanie bazuje na bardzo zgeneralizowanych kategoriach, szczególnie dotyczących wymaganych
kwalifikacji. Tym samym, szczegółowość informacji dotyczących profilu poszukiwanych specjalistów jest
mocno ograniczona.
Uzyskane w badaniu Excelsior wyniki, są dostępne w przeciągu miesiąca od daty przeprowadzenia
badania.
Ilościowe informacje są łatwo dostępne i regularnie używane przez badaczy akademickich, urzędników
regionalnej i lokalnej administracji wszystkich regionów i prowincji włoskich oraz polityków. Dostarczają
one wsparcia do ewaluacji aktualnych potrzeb przedsiębiorstw, do dostosowywania podaży pracy do
popytu i ułatwiania osiągnięcia równowagi między nimi, do definiowania polityk dotyczących kształcenia
zawodowego.
Wyniki końcowe są rozpowszechniane niezwłocznie po ich udostępnieniu przy użyciu różnorodnych
metod skierowanych do różnych typów użytkowników na różnych poziomach specjalizacji. Po pierwsze,
wyniki są zamieszczane w analitycznych bazach danych dostępnych w internecie, z których
szczegółowe dane mogą być najpierw wyciągnięte a potem przetworzone za pomocą specjalnych
narzędzi. Narzędzia te umożliwiają selekcję wybranych danych i analizę zmiennych, a także tworzenie
tabeli statystycznych. Ponadto, wyniki badania są opublikowane w szeregu raportów i publikacji
statystycznych. Przykładowo, wyniki badania z 2006 roku zostały przewidziane do opublikowania w
następujących miejscach:
•
Zestaw 124 publikacji statystynycznych zawierających kluczowe dane na poziomie narodowym,
regionalnym (20 regionów NUTS 2) i lokalnym (104 regiony NUTS 3).
•
Zestaw 10 publikacji statystycznych dotyczących poszczególnych tematów, w tym: kształcenie
strona 354 z 462
ustawiczne prowadzone przez przedsiębiorstwa, potrzeby zawodowe wybranych branż, praktyki
i nietypowe formy zatrudnienia.
Wyniki poprzedniego badania również zostały opublikowane w różnych typach publikacji, w tym w
szczegółowych analizach dotyczących takich tematów jak popyt na pracę w różnych konkurencyjnych
lokalizacjach, praca imigrantów, perspektywy zawodowe absolwentów. Wśród tych publikacji znajdują
się następujące pozycje:
•
„Wpływ szkoleń zawodowych na produktywność: wyniki dużego panelu firm”.
•
„Le lauree che valgono un lavoro - guida agli indirizzi di studio richiesti dalle imprese”
[Przewodnik do kierunków kształcenia najbardziej pożądanych przez przedsiębiorstwa,
kształcenie podyplomowe].
•
„I diplomi che valgono un lavoro - guida agli indirizzi di studio richiesti dalle imprese”
[Przewodnik do kierunków kształcenia najbardziej pożądanych przez przedsiębiorstwa, licea].
•
„La domanda di lavoratori immigrati in Italia: previsioni occupazionali e fabbisogni professionali
delle imprese” [Zapotrzebowanie na pracę imigrantów we Włoszech: prognozy zatrudnienia i
potrzeby przedsiębiorstw].
•
roczny raport migracyjny przygotowywany przez Caritas-ISMU.
Właściwie brak, choć badanie dotyczy również wieku pożądanych pracowników (możliwość oceny
kwestii dyskryminacji ze względu na wiek)
Brak
edukacyjnych
Brak
Źródła informacji
•
Organizacje sektorowe (pracowników i pracodawców)
•
strona 355 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
x
x
x
nia metodologiczne
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 356 z 462
National Employers Skills Survey (NESS) 2007
Rada ds. Edukacji i Zatrudnienia - Learning and Skills Council (LSC) we współpracy z Department for
Innovation Universities and Skills (DIUS) oraz the Sector Skills Development Agency (SSDA).
Badanie realizowała firma IFF Research Ltd., która w poprzednich latach była głównym organizatorem i
współtworzyła raport z badań NESS.
Obszar badania został podzielony na rejony, w których ankiety przeprowadzały firmy BMG, IFF
Research i GfK NOP.
1.4. Cel badania
Celem badania było dostarczenie instytucjom zlecającym badanie pewnych i godnych zaufania
informacji od pracodawców angielskich, dotyczących braków w umiejętnościach i rozwoju pracowników,
w celu stworzenia podstaw do prowadzenia polityki rozwojowej oraz oceny wpływu wprowadzanych
programów.
Badanie NESS 2007 jest kolejnym z serii raportów NESS05, NESS04 i NESS03 oraz wcześniejszych
badań Employer Skills Survey (ESS) przeprowadzanych na zlecenie Departament for Education and
Skills.
Badanie przeprowadzono na terenie Wielkiej Brytanii.
Badania przeprowadzono przy użyciu wywiadu telefonicznego CATI.
Główne badanie przeprowadzone zostało w okresie od kwietnia do czerwca 2007. Dodatkowe badanie
dotyczące szkoleń zrealizowano w okresie maj - sierpień 2007 r.
strona 357 z 462
Wyniki badań dostępne są na stronie
http://researchtools.lsc.gov.uk/KMSResearchTools/
Opis badań NESS 2007 przedstawiony jest na stronie:
http://research.lsc.gov.uk/LSC+Research/published/ness/
a konkretne raporty dostępne są na stronach:
http://readingroom.lsc.gov.uk/lsc/National/nat-nessurvey2007mainreport-may08.pdf
- NESS 2007: Main Report oraz:
http://readingroom.lsc.gov.uk/Lsc/National/nat-nessurvey2007keyfindings-may08.pdf
- NESS 2007: Key Findings.
2.1. Cel badania
Celem badania było dostarczenie instytucjom zlecającym badanie pewnych i godnych zaufania
informacji od angielskich pracodawców dotyczących braków w umiejętnościach i rozwoju pracowników,
w celu stworzenia podstaw do prowadzenia polityki rozwojowej oraz oceny wpływu wprowadzanych
programów.
NESS07 został opracowany w celu dostarczenia danych według sektorów oraz na poziomie lokalnym i
regionalnym, dotyczących następujących kwestii:
•
Określenia: liczby pracodawców mających problemy ze znalezieniem nowych pracowników na
wakujące
stanowiska,
posiadających
odpowiednie
umiejętności;
liczby
stanowisk
nieobsadzonych z powodu braków poszukiwanych umiejętności wśród aplikujących w każdej z
głównych dziedzin zatrudnienia; listy umiejętności szczególnie trudno dostępnych. W badaniu
tym uwzględnione zostały także kwestie rekrutacji i stopnia przygotowania młodych
pracowników zatrudnianych po zakończeniu edukacji.
•
Określenia: liczby pracodawców borykających się z brakami w umiejętnościach swoich
pracowników oraz skali tego zjawiska.
•
Określenia stopnia, w jakim pracodawcy rozwijają umiejętności i szacują potrzeby swoich
pracowników oraz stopnia istotności tych działania dla szerszego planowania strategicznego.
•
Określenia skali wydatków ponoszonych przez przedsiębiorców na szkolenia i rozwój (dane te
zawarte są w kolejnym badaniu przeprowadzonym na podgrupie badanych w NESS 2007).
•
Określenia częstotliwości zatrudniania przez pracodawców absolwentów szkół FE colleges
(further education colleges) oraz stopnia satysfakcji z ich pracy.
•
Określenie skali rekrutacji pracowników na staże oraz powodów nie prowadzenia takiej
rekrutacji i określenia barier w rozwoju praktyk/staży.
Obok głównego raportu NESS 2007 przeprowadzono kolejne badanie wśród pracodawców, którzy w
strona 358 z 462
ciągu ostatnich 12 miesięcy organizowali szkolenia dla pracowników. Dotyczyło ono problematyki
szkoleń, w tym kosztów ich przeprowadzenia.
1. Ile jest wakujących stanowisk w przedsiębiorstwach oraz ile i jakie stanowsika szczególnie
trudno obsadzić?
2. Jaka jest przyczyna trudności w znalezieniu właściwych kandydatów?
3. Jak wielu absolwentów zatrudniały przedsiębiorstwa w ciągu ostatniego roku?
4. Jak pracodawcy oceniają przygotowanie do pracy absolwentów szkół w wieku 16 lat, 17-18 i
absolwentów szkół wyższych?
5. Jakie luki kompetencyjne obserwuje się wśród absolwentów?
6. Jaki jest poziom przygotowania do pracy osób już zatrudnionych w przedsiębiorstwie, Czy
pracownicy mają luki kompetencyjne, a jeśli tak, to jakie?
7. Jak wielu pracowników odbyło szkolenia w ciągu ostatniego roku, w jakim wymiarze i z jakich
dziedzin?
8. Jakie problemy napotykają pracodawcy w związku z prowadzeniem szkoleń?
W
grupie badanych
podmiotów gospodarczych
znalazły się przedsiębiorstwa
wraz
z
ich
przedstawicielstwami i filiami. Stąd możliwe było, że jedno przedsiębiorstwo było w badaniu
reprezentowane kilkakrotnie, poprzez różne jednostki terenowe (przedstawicielstwa/oddziały/filie).
Badanie obejmowało podmioty zatrudniające co najmniej dwie osoby, przedsiębiorstwa jednoosobowe
były odrzucane. Badaniami objęto ponad 79 000 badanych podmiotów reprezentujących różne branże
(w opraciu o klasyfikację Sector Skills Council - SSC, poszerzonego o 3 sekcje, których nie obejmuje
charakterystyka SSC) i wielkość. Dane konieczne do przeprowadzenia badania zaczerpnięto z bazy
Office of National Statistics (ONS), która opierała się na międzyresortowej bazie Inter-departmental
Business Register (IDBR) reprezentującej dane na marzec 2006. Obejmowała ona 1,45 mln podmiotów
gospodarczych zatrudniających łącznie 22,3 mln osób.
Wywiady przeprowadzane były w formie wywiadu telefonicznego CATI. Ankieter dysponował
dokładnym kwestionariuszem według której prowadził wywiad. Ankieta składała się zarówno z pytań
zamkniętych i otwartych - badany proszony był o podanie np. luk kompetencyjnych oraz danych
liczbowych dotyczących poziomu zatrudnienia.
W raporcie nie zawarto informacji o badaniach pilotażowych.
strona 359 z 462
Rozmowy w ramach głównego badania dotyczącego potrzeb rekrutacyjnych prowadzono z szefami
działów zarządzania zasobami ludzkimi lub pokrewnych. Ankieterzy zabiegali o to, by w gronie
respondentów znalazło się możliwie najwięcej osób, które brały udział w badaniach z wcześniejszych
lat. Łącznie w okresie od kwietnia do czerwca 2007 r. przeprowadzono 79 018 wywiadów. W ramach
drugiego badania, dotyczącego szkoleń do osób, które wyraziły zgodę na udział w projekcie kierowana
była faksem, drogą elektroniczną lub pocztą tradycyjną specjalnie skonstruowana ankieta. Celem
wcześniejszego przesłania kwestionariusza było umożliwienie pracodawcom zabrania wymaganych
danych. Informacje te były następnie zbierane telefonicznie w trakcie wywiadów CATI. W ramach
drugiego badania przeprowadzono 7190 wywiadów, w okresie od maja do sierpnia 2007.
•
Trudności ze znalezieniem pracowników na wakujące stanowiska są stosunkowo rzadkie.
Jedynie 7% badanych borykało się z podobnymi problemami (na 18% wszystkich posiadających
wolne stanowiska). 5% respondentów zgłosiło braki na stanowiskach wymagających
specyficznych kwalifikacji. Procentowa wartość trudnych do uzupełnienia stanowisk spadła z
35% w 2005 r. do 30% w chwili badania, a stanowisk wymagających specyficznych kwalifikacji z
25% do 21 %.
•
Problemy braków kadrowych są zróżnicowane w zależności od wielkości przedsiębiorstwa.
Wprawdzie firmy większe mają częściej problemy z rekrutacją, ale nieproporcjonalnie większą
ilość miejsc trudnych do obsadzenia zgłaszają przedsiębiorstwa małe. Ponad połowa wakatów i
więcej niż trzy z pięciu stanowisk trudnych do obsadzenia dotyczy przedsiębiorstw
zatrudniających do 25 osób, mimo że jest w nich zatrudniona jedynie jedna trzecia wszystkich
pracowników.
•
W około ¼ przypadków trudności związanych z obsadzaniem stanowisk w małych
przedsiębiorstwach wynika z luk kompetencyjnych kandydatów. W grupie firm dużych, powyżej
200 osób z problemami takimi styka się jedno na 8 przedsiębiorstw.
•
Najwięcej wakatów wynikających z braku pożądanych umiejętności wśród kandydatów do pracy
można
zaobserwować
na
stanowiskach
specjalistów
niższego
szczebla
(associate
professionals) i robotników wykwalifikowanych (skilled trades).
•
Najwięcej braków, odnotowano wśród kompetencji technicznych, praktycznych i umiejętności
specyficznych dla danego stanowiska.
•
Pracodawcy dostrzegają także luki kompetencyjne wśród pracowników już zatrudnionych (15%
respondentów). Prowadzone badania wykazują stopniowy spadek odsetka pracodawców
sygnalizujących ten problem, w porównaniu z rokiem 2005 odnotowano spadek o jeden punkt
procentowy, w 2004 r. problem ten sygnalizowało 20% pracodawców, w 2003 r. - 22%.
strona 360 z 462
•
Badani pracodawcy szacowali, że 6% ich kadry wymaga doszkolenia w związku z pewnymi
brakami kompetencyjnymi. Wśród pracowników wymagających dokształcenia dominują
przedstawiciele niższych stanowisk, 65% to sprzedawcy i personel działu obsługi klienta.
•
Do głównych przyczyn braków kompetencyjnych zaliczono: - brak doświadczenia pracowników 68%; ich niską motywację do pracy - 28%; brak dostępu do szkoleń i rozwoju - 19%;
nieumiejętność dostosowywania się do zmian - 19%; problemy z rekrutacją - 15%; rotację wśród
personelu wyższego szczebla - 15% (na skutek odejścia pracowników, ich miejsca musieli zająć
inni, gorzej przygotowani).
•
Wśród najczęstszych luk kompetencyjnych respondenci wymieniali braki w wiedzy praktycznej,
technicznej oraz związanej ze specyfiką danego stanowiska.
Rekrutacja absolwentów
•
40% ankietowanych zadeklarowało, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy rekrutowało osoby w
wieku od 16 do 24 lat, 12% w wieku 17 i 18 lat, bezpośrednio po szkole średniej lub szkołach
policealnych. 10% zatrudniło absolwentów studiów wyższych, w wieku do 24 lat, a 7% co
najmniej jedną osobę 16 letnią bezpośrednio opuszczającą szkołę.
•
Zatrudnione osoby 16-letnie zostały przez 67% ankietowanych ocenione jako dobrze, lub
bardzo dobrze przygotowane do pracy. Pracowników w wieku 17-18 lat tj. absolwentów szkoły
ponadpodstawowej lub college`u pozytywnie oceniło 74% pracodawców, zaś absolwentów
uniwersytetów 84% badanych.
•
Luki kompetencyjne, dostrzegane przez pracodawców u absolwentów różniły się w zależności
od typu ukończonej szkoły.
•
U absolwentów szkół wyższych spostrzegano braki techniczne, praktyczne lub specyficzne dla
danego zawodu (zauważyło je około 20% respondentów). Tuż za nimi znajdowały się: brak
doświadczenia zawodowego - 18% (w porównaniu z 12% w 2005 r.) oraz słabe umiejętności
komunikacyjne - 12 %.
•
W
przypadku
absolwentów
szkół
w
wieku
17-18
lat
zgłaszano
głównie
niską
motywację/entuzjazm/zaangażowanie - 16%; słabe umiejętności komunikacyjne - 14%; oraz
brak punktualności i małe doświadczenie życiowe/zawodowe - po 12%.
•
U opuszczających szkoły 16-latków dostrzeżono: małe doświadczenie życiowe/zawodowe 16%, słabe umiejętności komunikacyjne - 15% i niską motywację/entuzjazm/zaangażowanie 14%.
•
W
sumie
23%
pracodawców
zgłaszało
różnego
rodzaju
problemy
z
motywacją
i
zaangażowaniem młodych pracowników, w tym niechęć do wielogodzinnej pracy (w tej
dziedzinie nastąpił spadek z 28% w porównaniu z 2005 r.).
•
14% pracodawców oferowało staże w swoich przedsiębiorstwach, ale jedynie 8% zorganizowało
takie praktyki w ciągu 12 miesięcy poprzedzających badanie. 5% spośród nich przyjęło na staż
osobę w wieku 16-18 lat. Wśród osób odbywających staże 62% to młodzież w wieku 16 - 18 lat.
strona 361 z 462
•
67% pracodawców organizowało szkolenia dla swoich pracowników. Wartość ta regularnie się
zwiększa od czasu wprowadzenia tej kategorii do badania w 2003 r. (wówczas było to 59%).
W badaniu nie sformułowano jednoznacznie rekomendacji i wniosków. Skoncentrowano się na
szczegółowej analizie luk kompetencyjnych absolwentów. Zostały one zaprezentowane w opisie
Pytani o możliwą pomoc ze strony władz, pracodawcy jako najbardziej pożądane ocenili dobre
dostosowanie systemu oraz zakresów kształcenia do potrzeb rynku pracy.
Jako mniej istotne oceniono wsparcie pracodawców w szkoleniu pracowników (finansowe i
organizacyjne), także tych, którzy planują kontynuować naukę.
Lista zidentyfikowanych kompetencji i kwalifikacji oczekiwanych przez pracodawców od absolwentów
szkół zawodowych:
Badani pracodawcy poszukiwali na wakujące stanowiska pracowników posiadających następujące
kompetencje:
•
umiejętności techniczne i praktyczne (technical and practical skills) – 52%,
•
umiejętności komunikacyjne w mowie i piśmie (oral communication skills - 33%, written
communication skills – 25%),
•
umiejętności związane z obsługą klienta (customer-handling skills) – 32%,
•
umiejętności rozwiązywania problemów (problem-solving skills) – 29%,
•
umiejętności pracy w zespole (team working skills) – 26%,
•
umiejętności kierownicze (management skills) – 23%,
•
podstawowe umiejętności matematyczne (numeracy skills) – 18%,
•
znajomość zagadnień związanych z pracą biurową (office/admin skills) – 13%,
•
zaawansowana wiedza z zakresu IT (IT professional skills) – 13%,
•
znajomość języków obcych (foreign language skills) – 12%,
•
umiejętność obsługi komputera (general IT user skills) – 12%,
W badaniu przeprowadzono analizę luk kompetencyjnych w ujęciu branżowym:
•
braki w kompetencjach technicznych i praktycznych: przemysł chemiczny, petrochemiczny i
nuklearny, nauka, budownictwo,
•
braki w podstawowych umiejętnościach IT: służba zdrowotna, media,
•
braki w profesjonalnych umiejętnościach IT: telekomunikacja, informatyka, edukacja,
•
braki z dziedziny zarządzania: media, administracja publiczna, edukacja,
•
braki w umiejętnościach administracyjno-biurowych: służba zdrowia, sądownictwo, służby
mundurowe,
strona 362 z 462
•
braki z zakresu obsługi klienta: transport, sport i rekreacja, media, handel,
•
nieumiejętność rozwiązywania problemów: sądownictwo, służby mundurowe, administracja
publiczna, media,
•
brak umiejętności pracy zespołowej: media, służba zdrowotna,
•
brak umiejętności precyzyjnego wyrażania myśli na piśmie (tworzenie dokumentacji itd.): służba
zdrowia, opieka społeczna, przemysł chemiczny, petrochemiczny i nuklearny,
•
brak umiejętności matematycznych: przemysł chemiczny, petrochemiczny i nuklearny, produkcja
żywności, służba zdrowia,
•
braki w komunikacji interpersonalnej: transport pasażerski, służba zdrowia,
•
nieznajomość języków obcych: telekomunikacja, informatyka.
Wyniki badania zostały dodane do bazy danych informacji uzyskanych w poprzednich latach i mogą
zostać wykorzystane dla badania wieloletnich tendencji dotyczących zatrudniania pracowników.
Istotną zaletą badania jest jego skala oraz fakt, iż jest ono prowadzone cyklicznie od kilku lat. Jednak
podejście czysto ilościowe ma pewne ograniczenia. Na korzyść zastosowanym metod badawczych
przemawia pozostawienie w opracowanej ankiecie kilku pytań otwartych, znacznie wzbogacających
uzyskany materiał.
Próba na której przeprowadzono badanie ze względu na dużą liczebność oraz dokonany podział na
warstwy w ramach branż i wielkości firm może zostać uznana za reprezentatywną. Kryteria doboru są
jasne i nie budzą wątpliwości metodycznych.
Badanie zostało zrealizowane w sposób zgodny z przyjętą praktyką wywiadów CATI. Autorzy projektu
zadbali także o większą wiarygodność danych udostępniając respondentom kwestionariusz z pewnym
wyprzedzeniem. Pozwoliło to badanym osobom na zgromadzenie pożądanych informacji i rzetelne
przygotowanie się do wywiadu.
Badania ukazują zmiany zachodzące na angielskim rynku pracy. Szczególnie cenne są analizy luk
strona 363 z 462
kompetencyjnych zatrudnionych osób, a zwłaszcza absolwentów różnych typów szkół. Fakt, iż 67%
pracodawców uważa, że najmłodsi, 16-letni pracownicy są dobrze przygotowani do pracy może
zaskakiwać. Możliwe jest jednak, że wymagania stawiane najmłodszym są niższe, co wpływa na
dokonywanie łagodniejszych ocen ich pracy. Wartość pozyskanych w trakcie badań danych powiększa
fakt, że można je zastawić z wynikami analogicznych analiz prowadzonych w minionych latach.
Pozwala to na dokładniejsze poznanie problematyki rynku pracy oraz prognozowanie zmian, które
mogą na nim zajść w przyszłości.
Zebrane w trakcie ankietyzacji 79000 podmiotów gospodarczych dane bez wątpienia mogą być
przydatne w dalszych analizach sytuacji na rynku pracy w rozbiciu na różne grupy zawodowe i
wiekowe. Szczególnie przydatne są one w określaniu tendencji zarysowujących się na angielskim rynku
na przestrzeni kilku lat. Ciągłość badań jest ich dużym atutem, a przeprowadzanie ich na podobnych
próbach pozwala na dokonywanie uprawnionych porównań wyników uzyskiwanych w poszczególnych
latach.
W badaniu nie analizowano konkretnych kompetencji pożądanych przez pracodawców. Skupiono się
jedynie na brakach kompetencyjnych pracowników lub absolwentów nie opisując ich mocnych stron.
Głównym problemem w ocenie wyników badań dotyczących zatrudniania absolwentów było
nieprecyzyjne określenie ukończonych przez nich placówek edukacyjnych. Jedną grupę odniesienia
podczas badań stanowili absolwenci szkół wyższych, pozostałe grupy określane były na podstawie
wieku a nie ukończonej szkoły. Można założyć, że osoby, które ukończyły 16 lat zostały zatrudnione
bezpośrednio po zakończeniu obowiązkowej edukacji (primary oraz secondary school), w grupie osób
17 - 18-letnich nie uwzględniono jednak jakiego rodzaju szkoły ukończyły.
Powstały dwa główne dokumenty przedstawiające wyniki badania. Jeden zawiera szczegółowe dane i
dokładną analizę uzyskanych wyników, drugi odnotowuje jedynie najważniejsze dane. Znacznie
zwiększa to dostępność i wygodę przy zapoznawaniu się z wynikami. Wyniki badań przedstawione w
formie tabelarycznej oraz w formie wykresów słupkowych i liniowych ułatwiających analizę. Dodatkowo
najistotniejsze wyniki badań zostały w tekście szczególnie wyróżnione poprzez zestawienie ich w
łącznej tabeli oraz kilku syntetycznych punktach.
strona 364 z 462
Wyniki badań z poszczególnych lat są dostępne na witrynie internetowej LSC:
http://researchtools.lsc.gov.uk/KMSResearchTools/
Istnieje ponadto możliwość zapoznania się z raportami NESS2007 przedstawionymi w formie
elektronicznej. Wyniki badań dostępne są na stronie. Szczegółowy opis badań NESS 2007
przedstawiony jest na stronie:
http://research.lsc.gov.uk/LSC+Research/published/ness/
zaś wspomniane raporty na stronach:
http://readingroom.lsc.gov.uk/lsc/National/nat-nessurvey2007mainreport-may08.pdf
- NESS 2007: Main Report oraz:
http://readingroom.lsc.gov.uk/Lsc/National/nat-nessurvey2007keyfindings-may08.pdf
- NESS 2007: Key Findings.
Badanie nie porusza problemu dyskryminacji ze względu na płeć wyznanie, narodowość, pochodzenie
społeczne, niepełnosprawność
Badanie nie porusza kwestii przeciwwskazań do wykonywania zawodu
edukacyjnych
Nie ma dokładnych informacji jak wyniki badania posłużyły do opracowania standardów edukacyjnych.
•
zagraniczne źródła informacji: ministerstwa lub instytucje centralne zajmujące się edukacją
zawodową; organizacje sektorowe (pracowników i pracodawców);
•
inne źródła informacji wskazane przez Wykonawcę: krajowe i sektorowe rady ds. kwalifikacji, np.
Wielka Brytania: Rady ds. Edukacji i Zatrudnienia (LSC - Learning and Skills Council) - badania w
zakresie kwalifikacji finansowanych przez te instytucje oraz sektorowe rady umiejętności
strona 365 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
pierwszą pracę
strona 366 z 462
„OSA Labour Demand Panel”
Institute for Labour Studies (Organisatie voor Strategisch Arbeidsmaktonderzoek), Labour Panels
Departament, Holandia.
Badanie realizowane w ramach działalności statutowej instytutu.
Institute for Labour Studies, Holandia
1.4. Cel badania
Celem badania jest poznanie natury oraz rozmiarów zapotrzebowania na pracę zgłaszanego przez
organizacje, jak również specyficznych czynników wpływających na kształtowanie zapotrzebowania na
pracę na poziomie pojedynczych przedsiębiorstw.
Badaniem objęto firmy zatrudniające minimum pięciu pracowników, prowadzące działalność na terenie
Holandii.
W badaniu zastosowano technikę CATI oraz badanie kwestionariuszowe. Wywiad telefoniczny rozbity
jest na trzy części, realizowane w trakcie lata i jesieni danego roku oraz wiosny kolejnego roku. Ankiety
rozsyłane są do firm w ciągu miesiąca po wykonaniu pierwszej rundy badania telefonicznego. W 2007
roku badaniem objęto 2861 organizacji spełniających warunek zatrudniania co najmniej 5 pracowników.
Wszystkie udzielone odpowiedzi zostały zakodowane. Wyniki badania zostały zanalizowane z
wykorzystaniem statystyk opisowych oraz pomiaru zależności pomiędzy zmiennymi oraz zilustrowane
za pomocą opisu tabelarycznego. Jest to badanie wieloletnie, powtarzane co 2 lata od 1989 roku.
strona 367 z 462
Raport z badań dostępny jest odpłatnie za pośrednictwem strony internetowej wykonawcy.
http://www.tilburguniversity.nl/osa/datasets/labour_demand_panel.html
2.1. Cel badania
1. Uzyskanie informacji o warunkach działalności i specyfice badanych firm i ich wpływie na
stosunki pracownicze wewnątrz organizacji.
2. Określenie wpływu wytwarzanych w firmie produktów/usług na jej pozycję rynkową.
3. Przygotowanie pełnej charakterystyki pracowników badanych organizacji, w tym określenie
poziomu ich kwalifikacji zawodowych.
4. Określenie warunków pracy w organizacji.
5. Określenie stopnia stosowania elastycznych form zatrudnienia.
6. Pozyskanie informacji o przyjęciach i zwolnieniach z pracy oraz przygotowanie charakterystyki
nowozatrudnionych.
7. Określenie stosowanych metod rekrutacji i selekcji personelu.
8. Pozyskanie informacji o poziomie wynagrodzeń.
9. Określenie stosowanych w organizacji metod i narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi.
10. Analiza zakresu i tematyki prowadzonych w firmie szkoleń oraz programów kształcenia
zawodowego w jakich biorą udział pracownicy.
11. Poznanie stosowanych w firmie rozwiązań dotyczących innowacji, badań i rozwoju oraz
rozwiązań informatycznych.
12. Poznanie sytuacji finansowej badanych organizacji.
13. Rozpoznanie istniejących i potencjalnych barier rozwojowych.
Pytania badawcze:
•
Jak zorganizowane jest przedsiębiorstwo?
•
Czy w przedsiębiorstwie miały miejsce lub są planowane zmiany organizacyjna, a jeśli tak, to w
jaki sposób wpłynęły na pracowników?
•
Jak wygląda otoczenie rynkowe organizacji, w tym lista najważniejszych konkurentów?
•
Jaki jest główny obszar działania przedsiębiorstwa oraz jakie procesy produkcji są stosowane.
•
Czy firma eksportuje wytwarzane wyroby/usługi?
•
Czy firma planuje wzrost sprzedaży w kolejnych latach?
•
Jak kształtuje się charakterystyka zatrudnionych pracowników?
•
Jak kształtuje się poziom kwalifikacji i kompetencji zawodowych pracowników?
•
Jak kształtują się w firmie warunki pracy?
strona 368 z 462
•
W jakim zakresie firmy współpracują z publicznymi służbami zatrudnienia i instytucjami
szkolnictwa zawodowego?
•
Czy w firmie istnieją elastyczne formy zatrudnienia oraz subsydiowane stanowiska pracy?
•
Czy w firmie prowadzi się kształcenie zawodowe na stanowisku pracy?
•
Jak kształtują się w firmie przyjęcia i zwolnienia pracowników oraz ich przemieszczenia
wewnątrz organizacji. Jakie są tego przyczyny?
•
Ile stanowisk pracy jest tworzonych a ile likwidowanych?
•
Jaka jest liczba wakatów, w tym wakatów nieobsadzonych od dłuższego czasy oraz takich, do
których trudno znaleźć jest odpowiednich pracowników?
•
Jak kształtują się w firmie wynagrodzenia oraz jakie warunki zatrudnienia stosowane są przez
firmę?
•
Jakie kształtuje się poziom kwalifikacji zawodowych wśród nowo przyjmowanych pracowników?
•
Jakie szkolenia prowadzone są w organizacji dla kogo są one przeznaczone oraz czy w firmie
prowadzona jest praktyczna nauka zawodu?
•
Jak kształtują się koszty programów treningowych?
•
Jak w firmie rozwija się innowacje i czy prowadzi się prace badawczo-rozwojowe?
•
Jaka jest sytuacja finansowa firmy oraz czy istnieją bariery mogące stanowić przeszkodę w jej
rozwoju?
Badanie objęło 2861 firm zatrudniających co najmniej 5 pracowników i prowadzących działalność
gospodarczą na terenie Holandii w 2007 i 2008 roku. Próba miała charakter losowo-kwotowy i była
oparta o następujące charakterystyki: liczba zatrudnionych oraz profil działalności. Dane teleadresowe
firm zapraszanych do udziału w badaniu pozyskiwane są w oparciu o rejestr podmiotów gospodarczych
LISA. Z uwagi na fakt, że nie wszystkie organizacje biorące udział w badaniach biorą udział w
następnej ich rundzie, konieczne jest pozyskiwanie nowych respondentów, którzy są zapraszania do
wzięcia udziału w badaniach. Do 2001 roku dane teleadresowe pozyskiwano z różnych źródeł, między
innymi z Holenderskiej Izby Gospodarczej, funduszu ubezpieczeń społecznych, rejestru instytucji
edukacyjnych Ministerstwa Edukacji i Nauki, zbioru danych instytucji publicznych oraz kilku innych,
związanych przede wszystkim z opieką zdrowotną. W kolejnych latach badania wielkość próby
badawczej ulegała zmianom, wahając się od 2017 firm w 1991 roku do 4757 organizacji w 2003 roku.
W tym ostatnim przypadku wielkość próby wynikała z większej niż zakładano ilości przebadanych
instytucji opieki socjalnej. Od 2001 roku do próby włączono również instytucje rządowe oraz samorządu
terytorialnego. W 1995 roku zmodyfikowano charakterystykę próby, poprzez objęcie badaniem
organizacji zatrudniających minimum 5 osób, poprzednio limitem było 10 zatrudnionych.
strona 369 z 462
Badania powtarzane są cyklicznie co dwa lata. W badaniu zastosowano technikę wspieranego
komputerowo wywiadu telefonicznego oraz badania kwestionariuszowego. Wywiad telefoniczny składa
się z trzech części, realizowanych w trakcie lata i jesieni danego roku oraz wiosny kolejnego roku.
Kwestionariusze rozsyłane są do firm w ciągu miesiąca po wykonaniu pierwszej rundy badania
telefonicznego. Podział wywiadu telefonicznego na trzy części wynika z konieczności ograniczenia jego
trwania do około 16 minut, który to czas został określony jako najdłuższy okres, w którym respondent
nie będzie odczuwał zniecierpliwienia. Z tego też względu zdecydowano się na zapewnienie pomiędzy
poszczególnymi etapami wywiadu dostatecznie długie przerwy. Początkowo kwestionariusz ankiety
rozsyłany był w grudniu, jednak z uwagi na niska liczbę wypełnionych ankiet zdecydowano się
przesunąć termin wysyłki na jeden miesiąc po odbyciu pierwszej rundy wywiadów telefonicznych.
Celem tej ankiety jest pozyskanie od respondentów takich informacji, do których dotarcie trwało by zbyt
długo, aby móc je zbierać podczas wywiadu telefonicznego. Zarówno kwestionariusz wywiadu
telefonicznego jak i ankiety pocztowej zawiera pytania zamknięte jak i otwarte, w zależności od typu
informacji, jakie mają zostać pozyskane. W przypadku kwestionariusza ankiety przesyłanego pocztą,
zastosowano odpowiednią formę edycyjną, mającą na celu ułatwienie respondentowi udzielanie
odpowiedzi. Odpowiedzi na pytania zastały następnie zakodowane. Wyniki badania zostały poddane
analizie z wykorzystaniem statystyk opisowych oraz pomiaru zależności pomiędzy zmiennymi.
Omawiane badanie jest projektem wieloletnim, z tego względu nie stosuje się pilotażu. Wnioski z
poprzedniej rundy badań są podstawą do modyfikacji narzędzi badawczych, mających na celu
zwiększenie precyzji i jakości uzyskiwanych danych. Zakres zmian jest jednak ograniczony
koniecznością zapewnienia porównywalności wyników pomiędzy badaniami z poszczególnych lat.
Przed przystąpieniem do badań przeprowadza się szkolenie ankieterów. Podczas szkolenia omawiane
są cele badania, poruszana w nich problematyka oraz szczegółowo omawiane są kwestionariusze
badań telefonicznych. Ankieterzy szkoleni są też w zakresie obsługi systemu komputerowego, który
wyświetla kolejne pytania na ekranie, oraz za pomocą którego kodowane są odpowiedzi respondentów.
Podczas prowadzenia wywiadów instrukcje postępowania dla ankieterów wyświetlane są na ekranie,
usprawniający tym samym ich pracę. W celu zapewnienia weryfikacji pracy ankieterów przyjęto zasadę,
że dany ankieter może zadzwonić do danej firmy tylko raz. Dzięki temu możliwe jest porównanie
między sobą wyników uzyskanych u jednego respondenta w trzech wywiadach, ponadto ankieta
pocztowa służy również do weryfikacji uzyskanych wyników.
Pierwsza runda wywiadów telefonicznych przeprowadzona została w maju 2007 roku. Ankieta
pocztowa rozsyłana była podczas lata tego roku, druga runda wywiadów telefonicznych odbyła się w
listopadzie 2007 roku, natomiast trzecia runda w maju 2008. Ostatecznie, w badaniu prowadzonym w
strona 370 z 462
latach 2007-2008 za poprawne uznano 2861 wywiadów na 2886 przeprowadzonych w pierwszej
rundzie ankietyzacji telefonicznej. Spośród respondentów wypełnione ankiety pocztowe nadesłało 1200
organizacji. W drugiej i trzeciej rundzie wywiadu telefonicznego wzięło udział odpowiednio 1940 i 1348
przedsiębiorstw.
Podstawowy wniosek z badań sprowadza się do obserwowanego od lat 2001-2002 spadku
zapotrzebowania na pracowników. Ponad 20% badanych organizacji zmniejszyło od tego czasu
zatrudnienie. Zauważalne jest też pewne usztywnienie struktury zatrudnienia w firmach, jako że
zarówno liczba przyjęć jak i odejść z pracy jest zauważalnie malejąca. Jedną z przyczyn tego stanu
rzeczy jest dążenie pracodawców do wzrostu wydajności pracy. Z tego względu po odejściu pracownika
często stosuje się przeniesienie jego zadań na innych pracowników, zamiast zatrudniać na jego
miejsce nową osobę. Generuje to wzrost zapotrzebowania na szkolenie pracowników i dążenie do
wyposażania ich w jak najszerszy zakres kwalifikacji i kompetencji zawodowych, tak aby możliwe było
powierzanie im coraz szerszego zakresu zadań. Taką strategię stosuje już co szósta organizacja.
Coraz częściej stosowane są elastyczne formy zatrudnienia, rośnie zapotrzebowanie na pracowników
pozyskiwanych za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Zanotowano również wzrost udziału
pracowników zatrudnianych na czas określony (ponad 10% wszystkich zatrudnionych) oraz w
niepełnym wymiarze czasu pracy. Poziom wynagrodzeń rósł wolniej niż w latach 90, ale z drugiej strony
wzrósł udział firm (do ponad 50%), w którym wzrósł poziom premii przyznawanych za efekty.
Od lat 2001-2003 obserwowany jest spadek liczby nowoutworzonych miejsc pracy, szczególnie w
sektorach silnie podatnych na wahania koniunkturalne, takich jak budownictwo. Towarzyszy temu
jednoczesny wzrost udziału kobiet oraz osób starszych wśród pracowników, co jest szczególnie
widoczne w sektorze edukacyjnym. Obserwowany jest też wzrost zainteresowania pozyskiwaniem
pracowników wysokowykwalifikowanych, w szczególności specjalistów. Łączy się z tym znaczny wzrost
wydatków ponoszonych na intensywne programy szkoleniowe, których celem jest wyposażenie
pracowników w specyficzne i trudne do zdobycia inną droga kwalifikacje i kompetencje zawodowe.
Programom szkoleniowym w równej mierze poddaje się pracowników dotychczasowych, jak i nowych,
dopiero co przyjętych do pracy. W 70% badanych organizacji w szkoleniach brało udział co najmniej
30% pracowników. Jednocześnie obserwowany jest spadek szkoleń oferowanych pracownikom o
niskim potencjale rozwojowym, nawet w przypadku możliwości pozyskania zewnętrznego finansowania
na realizacje tego celu. Szkolenia zawodowe blisko 50% pracowników były finansowane z takich
źródeł.
W odniesieniu do poziomu oceny poziomu kwalifikacji i kompetencji zawodowych nowo przyjętych
pracowników, wyniki nie pozwalają na wyciągnięcie jednoznacznych wniosków. Z jednej strony
przygotowanie zawodowe nowych pracowników, w tym absolwentów szkół zawodowych wszystkich
szczebli jest uznawane za dobre, tym bardziej jeżeli weźmie się pod uwagę rosnący udział uczniów
strona 371 z 462
biorących udział w programach praktycznej nauki zawodu. Z drugiej strony pracodawcy coraz mniej
chętnie zatrudniają nowych pracowników (w tym również absolwentów), z uwagi na konieczność
poniesienia znacznych kosztów na szkolenia, w których muszą oni brać udział w celu uzupełnienia
kwalifikacji i kompetencji zawodowych. Dotyczyły one przede wszystkim umiejętności wykonywania
specyficznych zadań, posługiwania się wysokospecjalistycznym sprzętem i maszynami oraz w coraz
większym stopniu kształtowania cech osobowościowych, takich jak postawy, zaangażowanie,
innowacyjność, otwartość na zmiany i umiejętności interpersonalne.
W 25% badanych organizacji prowadzono duże programy badawczo rozwojowe pochłaniające do 10%
ich obrotów. Ponad 70% pracowników badanych organizacji było uznanych za zdolnych do pracy w
otoczeniu technologii teleinformatycznych, przy tym generalny poziom innowacyjności pracowników
uznawano za wysoki, szczególnie w organizacjach stawiających sobie za priorytet dzielenie się wiedzą
między pracownikami.
1. Z jednej strony organizacje staja się coraz bardziej elastyczne, lecz z drugiej strony
usztywnieniu ulega ich struktura zatrudnienia. Z tego względu pracownicy muszą wykazywać
się coraz szerszym zakresem kwalifikacji i kompetencji zawodowych, w tym specjalistycznych,
aby móc sprostać rosnącym oczekiwaniom pracodawców. Konieczne jest zatem rozszerzanie
dostępności programów szkoleniowych oraz ustawicznej edukacji zawodowej zarówno dla
absolwentów, jaki i dla pozostałych osób.
2. Coraz większy udział osób znajdujących pracę za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej
przy jednoczesnych coraz większych wydatkach na szkolenia powoduje, że ta grupa
pracowników nie bierze w nich udziału, tym samym tracąc możliwość zdobycia stałego
zatrudnienia. Aby przeciwdziałać temu niekorzystnemu trendowi konieczne jest objęcie tych
osób programami szkoleniowymi finansowanymi przez państwo.
3. Coraz dynamiczniej rosnące zapotrzebowanie na nowe kwalifikacje i kompetencje generuje
coraz większe wydatki na szkolenia i kształcenie zawodowe. Bez wsparcia tych programów
drogą finansowania zewnętrznego część firm zmuszona była by zrezygnować ze szkolenia
sporej grupy pracowników. Konieczne jest zatem ułatwienie w pozyskiwaniu na ten cel
funduszy, zwłaszcza pochodzących z Unii Europejskiej.
4. Coraz szybciej następujące zmiany w stosowanych technologiach i organizacji pracy powodują,
że tradycyjne kształcenie zawodowe, z natury wolno reagujące na zmiany, staje się coraz mniej
efektywne. W wielu przypadkach absolwenci kończący szkołę posiadają kwalifikacje, które z
punktu widzenia potencjalnych pracodawców są już zdezaktualizowane. Wymaga to
przebudowy podstaw systemu i metod kształcenia zawodowego w taki sposób, aby zdobywane
strona 372 z 462
przez uczniów kwalifikacje zawodowe były aktualnie poszukiwane na rynku pracy.
5. Coraz większego znaczenia nabierają tzw. „kompetencje miękkie”, czyli cechy osobowościowe.
Kształtowanie tych cech jest konieczne do uwzględnienia w programach szkolnych, które jak
dotąd praktycznie całkowicie je pomijają.
Lista kompetencji zawodowych oczekiwanych przez pracodawców względem absolwentów szkół
zawodowych:
•
umiejętność posługiwania się wysokospecjalistycznym sprzętem i maszynami,
•
odpowiednia postawa względem pracy i współpracowników,
•
zaangażowanie w wykonywana pracę,
•
innowacyjność,
•
otwartość na zmiany,
•
umiejętności pracy zespołowej.
Wyniki badania służą do wykonywania aktualnych analiz społeczno-gospodarczych, będących
podstawą do przygotowywania założeń polityki państwa względem relacji pracodawca-pracownik,
kształtowania ram prawnych organizacji pracy, prowadzenia programów socjalnych, w szczególności
skierowanych do absolwentów, osób starszych, niepełnosprawnych i emigrantów. Wykorzystywane są
również do projektowania programów szkoleniowych prowadzonych w publicznych służbach
zatrudnienia oraz do określania wsparcia państwa w zakresie szkoleń i kształcenia ustawicznego.
Wykorzystywane są również jako podstawa projektowania polityki edukacyjnej państwa, w tym również
w zakresie szkolnictwa zawodowego. Wyniki analiz przygotowywanych na podstawie niniejszego
badania służą również do prowadzenia porównań międzynarodowych.
Przyjęta metodologia wynika z założonych celów badania. W badaniu zastosowano technikę wywiadu
telefonicznego wspartego komputerowo (CATI) oraz ankiety pocztowej. Wywiad telefoniczny
realizowany był w 3 częściach, w odstępie kilku miesięcy. Kwestionariusze składały się z pytań
otwartych i zamkniętych, opatrzonych odpowiednim komentarzem mającym na celu ułatwienie
wypełnienia ankiety. Przyjęta metoda analizy statystycznej materiału badawczego umożliwiła uzyskanie
zarówno statystyk opisowych jak i zbadanie zależności pomiędzy opisywanymi zjawiskami.
Autorzy badania wprost przyznają, że zastosowanie wywiadu telefonicznego w miejsce indywidualnego
wywiadu pogłębionego wynikało z dążenia do obniżenia kosztów procedury badawczej. Jednym ze
skutków przyjętej metody jest efekt polegający na coraz mniejszej liczbie respondentów biorących
udział w kolejnych etapach wywiadów telefonicznych. Ponadto, tą drogą nieco utrudnione jest
strona 373 z 462
prowadzenie badań jakościowych, w szczególności dotyczących postaw i opinii respondentów.
Jednym z efektów przyjęcia omawianej formy prowadzenia badań jest również utrudnienie weryfikacji
gromadzonych danych. Aby zrealizować ten cel (a więc pośrednio sprawdzić jakość pracy ankieterów)
konieczne było wprowadzenie do poszczególnych części kwestionariuszy sporej liczby pytań
kontrolnych, co przyczyniło się do zwiększenia objętości narzędzia. Ten sam efekt spowodowała chęć
zapewnienia porównywalności danych z poszczególnych lat, w wyniku czego stosuje się zasadę
dopisywania nowych pytań do ankiet, przy jednocześnie bardzo małej liczbie pytań usuniętych z
kolejnych edycji badania.
Niewątpliwym pozytywem zastosowanej metody badawczej jest opracowanie bardzo przyjaznych dla
respondentów narzędzi i procedur badawczych, pozwalających na uzyskanie względnie dużej liczby
prawidłowo
przeprowadzonych wywiadów i wypełnionych ankiet. Na uwagę zasługuje też
jednoznacznie sformułowana i bardzo przejrzysta forma kwestionariusza ankiety pocztowej.
Próba badawcza miała charakter losowo-kwotowy. Próba warstwowana była wielkością zatrudnienia
oraz profilem działalności organizacji. Obejmowała firmy zatrudniające ponad 5 pracowników i
zlokalizowane na terenie całego kraju. Struktura i liczebność próby badawczej została dobrana tak, aby
uzyskać możliwie jak najwyższą istotność statystyczną uzyskanych wyników.
Przyjęta metoda dotarcia do respondentów bazująca na ogólnodostępnej bazie teleadresowej firm
zlokalizowanych
w
Holandii
umożliwiła
dotarcie
do
wszystkich
wytypowanych
do
badania
respondentów, przy założeniu zachowania odpowiedniego rozproszenia terytorialnego próby. Przyjęta
metoda pozwoliła na minimalizację nakładów związanych z pozyskiwaniem uczestników badania.
Przed przystąpieniem do badań właściwych przeprowadzono szkolenie ankieterów. Badania objęły trzy
tury wywiadów telefonicznych oraz ankietę pocztową. Badania zostały zrealizowane zgodnie z
przyjętymi założeniami w planowanym terminie. Zauważyć trzeba jednak malejący udział respondentów
w kolejnych turach realizacji wywiadów telefonicznych, co jest konsekwencją przyjętej metody.
Doświadczenia z poprzednich badań, wykonywanych drogą wywiadu bezpośredniego zawały znacznie
lepszy zwrot wypełnionych ankiet, co przekładało się na większą liczebność zrealizowanej próby
badawczej.
Podstawowa wartość badania polega na zapewnieniu ciągłości danych zbieranych na przestrzeni 20
lat, co umożliwia przygotowywanie analiz trendów, w tym trendów długookresowych, gdzie możliwe jest
wyeliminowanie wpływu czynników zakłócających o charakterze krótkotrwałym lub jednostkowym.
Uzyskane wyniki w sporej części są zgodne z analizami społeczno-gospodarczymi, z badaniami
strona 374 z 462
stosunków pracy w firmach oraz z badaniami rynku edukacyjnego i szkoleniowego. Szczególnie istotne
są w tym przypadku dane pozwalające na wyjaśnienie przyczyn spadku zapotrzebowania na nowych
pracowników przy jednoczesnym obserwowanym wzroście zapotrzebowania na nowe kwalifikacje i
kompetencje zawodowe. Dzięki temu możliwe jest zaproponowanie, zaprojektowanie a następnie
wdrożenie nowych rozwiązań, w szczególności dotyczących takich obszarów jak szkolnictwo
zawodowe i kształcenie ustawiczne, szkolenia zawodowe, kwestie równouprawnienia i przeciwdziałaniu
dyskryminacji na rynku pracy. Trzeba jednak podkreślić, że wyniki badania nie są publikowane w formie
tradycyjnego raportu, lecz są dopiero podstawą do przygotowania indywidualnych raportów przez
zewnętrzne zespoły analityków, koncentrujących się na wybranych zagadnieniach.
Z uwagi na znaczną obszerność zgromadzonego materiału, wyniki badania służą do wykonywania
szeregu analiz społeczno-gospodarczych, będących podstawą do przygotowywania założeń polityki
państwa dotyczących kształtowania relacji pracowniczych, zagadnień socjalnych, programów
kształcenia zawodowego i ustawicznego i norm prawnych dotyczących rynku pracy i edukacji. Badanie
jest tez podstawą do przygotowania prognoz społeczno-gospodarczych, oraz weryfikacji różnorodnych
programów dotyczących rynku pracy i edukacji.
1. Jedynie badania wieloletnie, powtarzane w regularnych odstępach i oparte o jednolitą
metodologię pozwalają na przygotowanie analiz trendów i prognoz.
2. Przyjęta metoda badawcza musi być wypadkową efektów i kosztów. Generalnie, skuteczniejsze
metody badawcze (np. bezpośredni wywiad pogłębiony) są droższe niż metody mniej skuteczne
(np. wywiad telefoniczny), ale ich wyniki są bardziej wiarygodne i precyzyjne.
3. Objętość kwestionariuszy wywiadu musi być dostosowana do możliwości percepcyjnych
respondentów.
4. Przy dobieraniu próby badawczej spośród firm, wskazane jest oparcie się na możliwie jak
najbardziej kompletnej i aktualnej bazie danych teleadresowych. Korzystanie z wielu różnych
źródeł informacji może doprowadzić do zafałszowania uzyskanych wyników spowodowanego
niereprezentatywnością próby.
5. Przed przystąpieniem do badań konieczne jest przeprowadzenie szkolenia dla wszystkich
ankieterów.
6. Bardzo istotnym zagadnieniem jest sposób analizy danych i sposób prezentacji uzyskanych
wyników. Nawet w sytuacji, gdy dane badanie ma stanowić jedynie bazę dla analiz
wykonywanych przez inne zespoły ekspertów, wskazane jest przygotowanie syntetycznego
raportu, prezentującego w możliwie jak najbardziej przejrzystej formie najważniejsze wyniki.
7. Sposób i zakres wykorzystania wyników badania w znacznej mierze wynika z celów, jakie
strona 375 z 462
zostały określone przez instytucję zlecającą badanie. Aby zapewnić możliwie szeroki zakres
wykorzystywania efektów danego projektu wskazane jest pozyskanie możliwie dużej liczby
partnerów, zarówno biznesowych, publicznych jak i społecznych, którzy będą zainteresowani
uzyskanymi wynikami, przydatnymi w ich działalności. Aby osiągnąć cel szerokiego
rozpropagowania wyników konieczne jest przyjęcie przez dysponenta wyników badań w miarę
jak najbardziej elastycznej polityki ich udostępniania, nie tylko do celów naukowych.
Uzyskane wyniki przedstawione zostały w zestawieniach tabelarycznych wraz z omówieniem oraz
interpretacją najważniejszych wyników. Z uwagi na brak tradycyjnego raportu wykorzystanie wyników w
tej formie jest bardzo utrudnione. Wynika to założenia, że zebrane dane będą udostępniane
zewnętrznym zespołom analityków, którzy na ich podstawie przygotowywać będą raporty w
interesującym ich zakresie. Dodatkowo, na stronie internetowej instytucji realizującej badanie dostępne
są kompletne kwestionariusze wywiadów telefonicznych oraz kwestionariusz ankiety pocztowej.
Wyniki projektu rozpowszechniane są za pośrednictwem strony internetowej oraz przede wszystkim za
pośrednictwem licznych publikacji (zarówno o charakterze naukowym jak i informacyjnym), które
powstały na podstawie zgromadzonych danych.
W badaniu poruszono kwestie dyskryminacji ze względu na płeć, pochodzenie społeczne,
przynależność do grupy etnicznej oraz niepełnosprawność. Duży nacisk położono na sytuację kobiet,
osób starszych oraz emigrantów na rynku pracy. Ponadto, szczegółowo zbadano kwestię zatrudnienia
osób niepełnosprawnych i wiążących się z tym kosztów. Na podstawie analiz opisanych zjawisk
umożliwiono opracowanie rozwiązań o charakterze legislacyjno-organizacyjnym, umożliwiających
uzyskania poprawy sytuacji tych grup społecznych.
W badaniu kwestie przeciwwskazań do wykonywania zawodu poruszone są przy okazji badania
zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
edukacyjnych
strona 376 z 462
Wyniki badania nie są bezpośrednio wykorzystywane do opracowania treści kształcenia / standardów
edukacyjnych, lecz stanowią podstawę do przygotowania założeń będących podstawą tych
dokumentów.
•
edukacją zawodową
•
Badania prowadzone przez organizacje pozarządowe (polskie i zagraniczne)
•
edukacją zawodową, ale których problematyka badań dotyczy przedmiotu zamówienia
strona 377 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
X
X
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
X
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
X
X
pierwszą pracę
strona 378 z 462
„VECCI Victorian Skills Survey”
„VECCI Victorian Skills Survey” - Australia
Victorian Employers’ Chamber of Commerce and Industry (VECCI)
Badanie realizowane przy współpracy z rządem lokalnym stanu Victoria oraz z rządem Australii
(Departament Szkolnictwa, Nauki i Szkolenia)
Victorian Employers’ Chamber of Commerce and Industry (VECCI)
1.4. Cel badania
Celem badania jest określenie stopnia trudności, jakie napotykają przedsiębiorcy przy pozyskiwaniu
pracowników dysponujących wysokimi kwalifikacjami, spowodowanych niedostosowaniem rynku pracy
do ich potrzeb. Wynika z tego konieczność określenia potrzeb przedsiębiorców w zakresie kwalifikacji
zawodowych, zarówno względem osób już znajdujących się na rynku pracy (w szczególności w wieku
przedemerytalnym), jak i absolwentów systemu szkolnego (w tym przede wszystkim szkolnictwa
zawodowego).
Badaniem objęto obszar stanu Wiktoria w Australii.
W badaniu zastosowano technikę ankiety pocztowej rozsyłanej bezpośrednio do wytypowanych do
badania przedsiębiorstw. Badania przeprowadzono w okresie od 7 kwietnia do 28 kwietnia w 2006 roku
wśród przedsiębiorców prowadzących działalność na terenie stanu Victoria. Badanie objęło 7469
respondentów, z których odpowiedzi udzieliło 1281. Kwestionariusz wywiadu składał się z pytań
otwartych i zamkniętych. Odpowiedzi na pytania zostały zakodowane, natomiast uzyskane wyniki
badania zanalizowano z wykorzystaniem statystyk opisowych oraz wykonano analizę porównawczą z
wynikami innych badań. Wyniki zilustrowano za pomocą opisu tabelarycznego i wykresów.
strona 379 z 462
Victorian Skills Survey, Victorian Employers’ Chamber of Commerce and Industry, Melbourne 2007.
Pełna wersja raportu dostępna jest na stronie internetowej:
http://www.vecci.org.au/professional+services/veet/victorian+skills+register+survey/skills+surv
ey1.asp
2.1. Cel badania
1. Określenie stopnia trudności, z jakimi spotykają się przedsiębiorcy starający się pozyskać
pracowników wysoko wykwalifikowanych.
2. Pozyskanie informacji o ilości i rodzaju wakatów, jakie nie są obsadzone w firmach z powodu
braku odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów do pracy.
3. Określenie subiektywnych i obiektywnych czynników decydujących o trudnościach z
obsadzeniem wszystkich wolnych miejsc w programach praktycznej nauki zawodu.
4. Zbadanie, jakiego rodzaju programy szkoleniowe kierowane są do różnych grup pracowników.
5. Określenie,
jakie
trudności
związane
są
z
zatrudnianiem
pracowników
w
wieku
przedemerytalnym i jaki ma to wpływ na wyniki przedsiębiorstw.
6. Określenie przyczyn powstawania barier w pozyskiwaniu wykwalifikowanych pracowników
drogą imigracji.
7. Pozyskanie informacji o tym, w jakich zawodach istnieje największa ilość nieobsadzonych
wakatów wynikających z braku wysoko wykwalifikowanych kandydatów do pracy.
Pytania badawcze:
•
Gdzie zlokalizowane są badane przedsiębiorstwa?
•
Jaki kształtuje się struktura profili działalności badanych przedsiębiorstw?
•
Jak wygląda struktura zatrudnienia w badanych przedsiębiorstwach?
•
Czy
przedsiębiorstwa
zatrudniają osoby
należące do
grup zagrożonych
działaniami
dyskryminacyjnymi?
•
Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy przedsiębiorstwa miały problemy z zatrudnianiem osób
wysoko wykwalifikowanych?
•
Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy przedsiębiorstwa miały problemy z zatrudnianiem osób
wysoko wykwalifikowanych, ale nie posiadających formalnych świadectw potwierdzających
posiadane kwalifikacje?
•
Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy przedsiębiorstwa miały problemy z naborem kandydatów do
strona 380 z 462
programów praktycznej nauki zawodu?
•
Jakiego rodzaju działania podejmują przedsiębiorcy w celu naboru pracowników na wakujące
etaty?
•
Z jakich źródeł rekrutacji korzystają przedsiębiorcy?
•
Ile nieobsadzonych i jakiego rodzaju miejsc pracy przeznaczonych dla osób wysoko
wykwalifikowanych i dla uczniów znajduje się w przedsiębiorstwach?
•
Czy problemy związane z niedostosowaniem kwalifikacji kandydatów do pracy do oczekiwań
przedsiębiorców mają wpływ na osiągane przez nich wyniki?
•
Czy przedsiębiorcy są gotowi poszukiwać wykwalifikowanych pracowników za granicą?
•
Jakiego typu programy szkoleniowe są wykorzystywane w przedsiębiorstwach?
•
Jak kształtuje się wiedza przedsiębiorców na temat wpływu procesów starzenia się
społeczeństwa na ich działalność?
•
Czy przedsiębiorcy zatrudniają osoby w wieku przedemerytalnym, a jeżeli tak, to jakie są tego
przyczyny?
•
Czy przedsiębiorcy inwestują w szkolenia takich osób?
•
Czy przedsiębiorcy przygotowują profile wiekowe swoich pracowników?
•
Czy przedsiębiorcy biorą pod uwagę plany emerytalne swoich pracowników?
Badanie objęło 1281 przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie stanu Wictoria. Badania
prowadzono w kwietniu 2006 roku. Do udziału w badaniu zaproszono 7469 przedsiębiorstw, stopa
zwrotu ankiet wyniosła 17,2%. Próba miała charakter losowo-kwotowy i była oparta o 2 charakterystyki:
wielkość przedsiębiorstwa (wyrażającą się w liczbie zatrudnionych) oraz branżę. Ponad połowa
badanych przedsiębiorstw to firmy małe, zatrudniające do 20 pracowników.
W badaniu zastosowano technikę ankiety pocztowej. Kwestionariusz składał się z 21 pytań,
podzielonych na cztery bloki tematyczne. Część pierwsza badała profil przedsiębiorstwa, część druga
zagadnienia związane z wakatami i procesami rekrutacji, część trzecia miała za zadanie pozyskanie
informacji na temat wpływu niedoboru kwalifikacji na wyniki przedsiębiorstw, natomiast część czwarta
badała kwestie związane z zagadnieniami dotyczącymi demografii.
Kwestionariusz składał się w przeważającej części z pytań zamkniętych. W pytaniach zamkniętych
respondent proszony był o wybranie jednej z przedstawionych odpowiedzi. Pytania otwarte, w których
pozostawia się respondentowi swobodę wypowiedzi zastosowano tylko w tych przypadkach, gdzie było
to absolutnie koniczne. Odpowiedzi na pytania zostały zakodowane.
Wyniki badania zostały zanalizowane z wykorzystaniem statystyk opisowych. Uzyskane wyniki
strona 381 z 462
skonfrontowane zostały ze statystykami prowadzonymi przez lokalny urząd statystyczny oraz z
wynikami innych, niezależnie prowadzonych badań omawianego zagadnienia. Dokonano również
ewaluacji prowadzonych w tym czasie programów rządowych, pod kątem wyników uzyskanych w
badaniu. Dodatkowo, analizy w zakresie kształcenia zawodowego prowadzone były przez Narodowe
Centrum Badania Edukacji Zawodowej (National Centre for Vocational Education Research - NCVER),
co skutkowało wzbogaceniem raportu o dodatkowe wnioski w tym zakresie.
Autorzy badania nie podają informacji na temat metod prowadzenia pilotażu.
Ankiety badawcze zostały wysłane droga elektroniczną oraz listownie do 7469 przedsiębiorstw
zlokalizowanych na terenie stanu Wictoria. Ankiety wysłano w terminie do 7 kwietnia 2006 roku,
natomiast zbierano je do maja tego samego roku. 1281 firm odesłało wypełnione formularze, co
stanowiło 17,2% wytypowanych respondentów. Z uwagi na charakter ankiety, do jej przeprowadzenia
nie wykorzystywano zespołu ankieterów, tym niemniej prowadzono działania mające na celu
weryfikację uzyskanych wyników, zarówno drogą kontaktowania się z respondentami jak i ze źródeł
zewnętrznych.
53% firm prowadzących działalność na terenie stanu Wictoria raportowało trudności w rekrutacji
wysoko wykwalifikowanych pracowników. 58% pracodawców przyznało, że problemy z pozyskaniem
pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami negatywnie wpłynęły na ich wyniki. Na ten stan rzeczy
składają się takie czynniki jak zmian struktury wiekowej populacji (starzenie się społeczeństwa),
spadająca liczba osób podejmujących pierwszą pracę, w szczególności z zakresie zawodów
wykonywanych przez robotników wykwalifikowanych, zmiany strukturalne w populacji firm, mające
wpływ na rosnące zapotrzebowanie na specyficzne kwalifikacje oraz niedopasowanie struktury
kwalifikacji pracowników do rzeczywistych potrzeb pracodawców. Tego typu problemy były nieco mniej
jaskrawe na terenach miejskich niż na prowincji, gdzie braki w kwalifikacjach siły roboczej są
zauważalnie większe.
Z pośród firm, w których prowadzono programy praktycznej nauki zawodu 28% zgłaszało problemy z
rekrutowaniem kandydatów do takich programów. Nie udało się obsadzić aż 717 miejsc
zarezerwowanych dla uczniów. W tym samym czasie przedsiębiorcy nie znaleźli odpowiednich
kandydatów do pracy na 1845 stanowiskach wymagających odpowiednio wykwalifikowanych
pracowników.
Blisko dwie trzecie przedsiębiorców nie widzi problemów wynikających ze strzeżenia się
społeczeństwa, lecz jedynie 20% z nich podejmowała jakiekolwiek analizy tego zagadnienia. Z drugiej
strona 382 z 462
strony, pozostali przedsiębiorcy widzą bezpośredni wpływ tego zjawiska na ich działalność.
Problemy z rekrutowaniem nowych pracowników powodują, że przedsiębiorstwa starają się zaspokoić
swoje potrzeby związane z pozyskiwaniem wysoko wykwalifikowanych pracowników drogą zachęcania
do podjęcia pracy przez emigrantów. Podjęcie takich kroków rozważa blisko 25% firm, podczas gdy
prawie 5% z nich już podjęło takie kroki.
Najbardziej popularną metoda radzenia sobie z tymi problemami było prowadzenie szeroko zakrojonej
akcji szkoleniowej wśród własnych pracowników. Tą drogą poszło ponad 40% przedsiębiorstw. Poniżej
35% firm próbowało znaleźć wykwalifikowanych pracowników poprzez rekrutacje zewnętrzną, po 18%
starało się zatrudnić osoby w wieku przedemerytalnym oraz pozyskać uczniów chcących wziąć udział w
programach praktycznej nauki zawodu. Jedynie po ok. 4% przedsiębiorstw starało się pozyskać
wykwalifikowanych
pracowników
drogą
sprowadzania
emigrantów
lub
poszukiwania
osób
niepełnosprawnych, które posiadają odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Blisko 15% firm starało się
podwyższyć kwalifikacje swoich obecnych lub przyszłych pracowników poprzez sponsorowanie ich
edukacji.
Wnioski:
1. Konieczne jest zwiększenie poziomu kwalifikacji zawodowych pracowników, zarówno w
systemie szkolnym, jak i droga szkoleń zawodowych.
2. Konieczne jest zwiększenie atrakcyjności programów praktycznej nauki zawodu zarówno dla
przedsiębiorców jak i dla uczniów.
3. Konieczne jest podjęcie działań mających na celu zwiększenie partycypacji pracowników w
procesach podnoszenia kwalifikacji.
4. Wskazane jest przeprowadzenie akcji uświadamiającej przedsiębiorcom wpływ, jaki może
wywrzeć na ich działalności proces starzenia się społeczeństwa.
5. Wskazane jest promowanie imigracji osób z poszukiwanymi na rynku pracy kwalifikacjami
zawodowymi
6. Należy zapewnić właściwą dystrybucję publicznych środków przeznaczanych na programu
szkoleniowe tak, aby umożliwić wyeliminowanie nierównowagi w poziomie kwalifikacji osób
zamieszkujących tereny pozamiejskie w stosunku do mieszkańców dużych miast.
7. Należy zwiększyć atrakcyjność terenów pozamiejskich jako miejsc zamieszkania.
Rekomendacje:
1. Przyjmowanie uczniów do programów praktycznej nauki zawodu musi być wspomagane
odpowiednimi akcjami informacyjnymi, mającymi na celu likwidacje negatywnego postrzegania
tego rodzaju działań. Konieczne jest zapewnienie odpowiednich zachęt finansowych, zarówno
dla uczniów jak i przedsiębiorców, skrócenie czasu trwania nauki, wprowadzenie egzaminów
strona 383 z 462
końcowych sprawdzających rzeczywisty poziom wyuczonych kwalifikacji zawodowych oraz w
szerszym zakresie wykorzystywać możliwości uznawania wcześniejszego wykształcenia.
2. Należy w możliwie jak najszerszym zakresie powiązać procesy szkolenia i edukacji zawodowej
z oczekiwaniami przedsiębiorców. Konieczne jest zapewnienie możliwie jak najszerszego
wyboru przyszłych ścieżek edukacji zawodowej dla uczniów i lepsze przygotowanie ich do
wejścia na rynek pracy. Model kształcenia powinien być oparty o dualny system kształcenia,
gdzie nauka w szkole jest bezpośrednio powiązana z praktyczną nauką zawodu na stanowisku
pracy.
3. Osoby w wieku przedemerytalnym powinny mieć zapewniony dostęp do programów
szkoleniowych, w których duży nacisk będzie kładziony na rozwijanie posiadanych już przez
nich kwalifikacji oraz obudowywaniu ich nowymi, poszukiwanymi obecnie na rynku pracy.
4. Konieczne jest jak największe zaangażowanie lokalnego rządu stanu Wictoria w procesy
promowanie imigracji osób z poszukiwanymi kwalifikacjami, w tym dotyczące uznawania
świadectw i certyfikatów uzyskanych za granicą.
5. Konieczne jest zwiększenie nakładów ponoszonych ze środków publicznych na procesy
szkolenia i kształcenia zawodowego. Konieczne jest również pełne wdrożenie narodowego
palnu wzajemnego uznawania kwalifikacji zawodowych.
W badaniu nie pytano bezpośrednio o kwalifikacje zawodowe, zamiast tego koncentrując się na
ustaleniu listy zawodów, w przypadku których pracodawcy mają szczególne trudności w rekrutowaniu
odpowiednio
problemów
wykwalifikowanych
z
pozyskaniem
pracowników.
odpowiednio
Wśród
zidentyfikowanych
wykwalifikowanych
zawodów
pracowników
najwięcej
występowało
w
następujących profesjach:
•
opiekun osoby starszej / niepełnosprawnej,
•
sprzedawca,
•
taksówkarz,
•
spawacz,
•
kierowca ciężarówki,
•
operator maszyn przemysłowych,
•
blacharz,
•
elektryk,
•
monter napowietrznych linii energetycznych,
•
pracownik biurowy,
•
pielęgniarka wykwalifikowana,
•
przedstawiciel handlowy,
•
kucharz,
•
magazynier.
strona 384 z 462
Wyniki badania posłużyły do promowania programów szkoleniowych oraz wykorzystywania systemu
kształcenia praktycznego w zakładach pracy, którego celem jest kształcenie kwalifikacji zawodowych
poszukiwanych przez przedsiębiorców. Działania te odbywają się przy wsparciu rządu Australii i jego
Departamentu Szkolnictwa, Nauki i Szkolenia. Ponadto, we współpracy z lokalnym rządem stanu
Wictoria prowadzone są działania promocyjne nakierowane na informowanie o potencjalnych
korzyściach płynących z zatrudniania pracowników w wieku przedemerytalnym.
Przyjęta metodologia wynikała z założonych celów badania. W badaniu zastosowano technikę ankiety
pocztowej. Struktura i forma edycyjna zastosowanego kwestionariusza oraz lista pytań była
odzwierciedleniem pytań badawczych oraz dostosowana była do możliwości percepcyjnych
respondentów. Ponieważ respondenci wypełniali ankietę sami bez pomocy ankietera, kwestionariusz
składał się głównie z pytań zamkniętych. Przyjęta metoda analizy zebranego materiału badawczego
umożliwiła uzyskanie statystyk opisowych, zbadanie zależności zachodzących pomiędzy badanymi
zjawiskami oraz ocenę stosowanych w tym zakresie dotychczasowych rozwiązań.
Przyjęta metoda prowadzenia badania spowodowała bardzo mały zwrot ankiet (jedynie 17,2%), co
należy uznać za istotną wadę. Z tego powodu powstały problemy z zachowaniem pełnej
reprezentatywności próby. Wydaje się, że w tym przypadku znacznie lepsze efekty mogła by przynieść
ankietyzacja metodą CATI, chociaż z pewnością wiązałoby się to z istotnym wzrostem kosztów procesu
badawczego.
Watro zauważyć, że objętość kwestionariusza badawczego została ograniczona do absolutnego
minimum (5 stron), co niewątpliwie mogło się przyczynić do wzrostu liczby wypełnionych ankiet. Polskie
doświadczenia pokazują, że zwrot ankiet pocztowych może oscylować w okolicach jedynie 10%. Dzięki
małej objętości kwestionariusza zminimalizowano ryzyko nierzetelnego wypełniania ankiety przez
respondentów. Temu celowi służyło też pominięcie w ankiecie pytań, odpowiedź na które wymagałaby
sprawdzenia odpowiednich danych finansowych.
Próba badawcza miała charakter losowo-kwotowy. Struktura próby badawczej została dobrana tak, aby
przy maksymalizacji rozproszenia uzyskać możliwie jak najwyższą istotność statystyczną uzyskanych
wyników. Niestety, niewielki zwrot wypełnionych ankiet mógł wpłynąć negatywnie na te założenia.
Przyjęta metoda dotarcia do respondentów wynikała przede wszystkim z dążenia do ograniczenia
kosztów procedury badawczej, nie pozwalała jednak na łatwą weryfikacje udzielonych odpowiedzi.
strona 385 z 462
Autorzy badania nie informują o prowadzeniu pilotażu. W przypadku braku tej procedury, należy to
uznać za poważny błąd metodologiczny. Jednak celowa struktura kwestionariusza badawczego,
jednoznacznie sformułowane pytania oraz powiązanie badania z innymi projektami badawczymi
dotyczącymi tego zagadnienia pozwalają przypuszczać, że pilotaż został jednak wykonany. Badania
trwały trzy tygodnie. Przyjęta metoda dotarcia do respondentów niestety nie umożliwiła pełnej realizację
założonej próby badawczej, tym niemniej badania zostały zrealizowane zgodnie z przyjętymi
założeniami w planowanym terminie.
Uzyskane wyniki skonfrontowane zostały z innymi badaniami, dotyczącymi podobnych zagadnień,
dzięki czemu udało się potwierdzić obserwacje w innych źródłach. Ponadto, wyniki badania zostały
wykorzystane do weryfikacji programów będących w gestii władz lokalnych oraz szczebla centralnego.
Efektem tego było wskazanie, że stosowane do tej pory metody wspierania zarówno kształcenia
ustawicznego jak i praktycznej nauki zawodu są mało efektywne i nie spełniają swojej podstawowej roli.
Eksperci dokonujący analiz zaproponowali praktyczne rozwiązania wskazanych problemów. Ponadto,
wykonane analizy wsparły wyrażane już wcześniej dążenia do jak najszybszego uruchomienia systemu
wzajemnego uznawania wykształcenia i kwalifikacji zawodowych.
Drugi obszar badań związany z określeniem wpływu zmian w strukturze demograficznej i etnicznej
ludności miał na celu określenie stopnia świadomości wśród przedsiębiorców korzyści związanych z
zatrudnianiem osób w wieku przedemerytalnym oraz emigrantów, które to grupy często dysponują
odpowiednimi kwalifikacjami, jednak różnego rodzaju bariery natury mentalnej lub administracyjnej
znacznie utrudniają ich zatrudnienie.
Dzięki współpracy z przedstawicielami władz publicznych wyniki badania posłużyły do przygotowania
zestawu rekomendacji i konkretnych rozwiązań pozwalających na zwiększenie skuteczności alokacji
środków finansowych przeznaczanych na szkolenia, kształcenie ustawiczne i praktyczną naukę
zawodu. Ponadto przeprowadzone analizy stały się podstawą do przygotowania rozwiązań
legislacyjnych w zakresie uznawalności wykształcenia i kwalifikacji zawodowych imigrantów.
Prowadzona akcja informacyjna pozwoliła na przekazanie przedsiębiorcom informacji o ewentualnych
korzyściach, jakie mogą wynikać z prowadzenia programów praktycznej nauki zawodu oraz
zatrudniania wysoko wykwalifikowanych pracowników w okresie przedemerytalnym oraz imigrantów.
1. Badania prowadzone metodą ankiety pocztowej praktycznie uniemożliwiają pełną realizację
strona 386 z 462
założonej próby badawczej. Ponadto, weryfikacja poprawności uzyskanych tą drogą wyników
jest bardzo trudna, natomiast zapewnienie rozproszenia próby może okazać się praktycznie
niemożliwe. W zasadzie jedyną zaletą przyjętej metody są jej niskie koszty.
2. Objętość kwestionariuszy badawczych musi być dostosowana do możliwości percepcyjnych
respondentów. Pozwoli to na uniknięcie niebezpieczeństwa zafałszowania uzyskanych wyników.
3. Wskazane jest, aby w raporcie omawiającym wyniki poświęcić więcej, niż w omawianym
raporcie miejsca kwestiom metodologicznym i organizacyjnym.
4. Badania muszą być poprzedzane pilotażem, informacja o którym powinna być umieszczona w
raporcie.
kontekście, z uwzględnieniem danych statystycznych oraz innych badań dotyczących danego
zagadnienia, wykonywanych przez niezależne zespoły badawcze.
wykorzystania rozwiązań, wypracowanych na podstawie tych wniosków. Takie działania muszą
być zaplanowane na możliwie jak najwcześniejszym etapie projektu.
7. Niezwykle istotną kwestią jest pozyskanie współpracy władz szczebla lokalnego lub krajowego,
dzięki czemu możliwe będzie dokonanie ewaluacji dotychczas stosowanych rozwiązań i
zaproponowanie konkretnych rozwiązań prawno-organizacyjnych, których wdrożenie umożliwi
częściową lub pełną likwidację zidentyfikowanych problemów.
8. Atrakcyjna i przejrzysta forma edycyjna raportu końcowego oraz dodatkowe materiały
informacyjne powszechnie dostępne zarówno w wersji drukowanej jak i elektronicznej są
istotnym czynnikiem przyczyniającym się do szerokiej popularyzacji wyników projektu.
Uzyskane wyniki przedstawione zostały w syntetycznym raporcie. Raport podzielony został na część
wstępną, opisującą badanie i kluczowe wyniki, część zawierającą analizę i interpretacje uzyskanych
wyników, bogato ilustrowaną wykresami i zakończoną lista wniosków i rekomendacji, część opisującą
szczegółowe wyniki badania ilustrowana zestawieniami tabelarycznymi, oraz załączniku, w którym
zamieszczona została ankieta oraz dodatkowe wyniki, które nie znalazły się w zasadniczej części
raportu. Ponadto, autorzy raportu przygotowali jednostronicowe ulotki, prezentujące podstawowe
zagadnienia związane z badaniem takie jak: powody i cele prowadzenia badania, ogólne omówienie
badania, wpływ starzenia się społeczeństwa, szkolenia i edukacja zawodowa, znaczenie wyników
badań dla przyszłych wyników przedsiębiorstw oraz zagadnienia związane z rekrutacją. Wszystkie
materiały udostępniono zarówno w formie drukowanej jak i w Internecie, stosując bardzo przejrzystą i
strona 387 z 462
łatwą w odbiorze formę edycyjną
Wyniki projektu rozpowszechniane były za pośrednictwem strony internetowej oraz poprzez współpracę
z organami władz lokalnych oraz rządu centralnego, z organizacjami pozarządowymi oraz placówkami
naukowymi
W badaniu poruszono kwestie dyskryminacji ze względu na pochodzenie etniczne, wiek oraz
niepełnosprawność. Szczególny nacisk położono na zbadanie kwestii sytuacji zawodowej osób w wieku
przedemerytalnym oraz emigrantów.
Uwzględniono jednak kwestie zatrudniania osób niepełnosprawnych
edukacyjnych
Wyniki badania stały się podstawą do podjęcia przez rząd lokalny stanu Wictoria działań mających na
celu ułatwienia dla przedsiębiorców i uczniów wzięcia udziału w programach praktycznej nauki zawodu,
ponadto na szczeblu centralnym podjęto działania mające na celu wdrożenie systemu wzajemnego
uznawania dyplomów i kwalifikacji zawodowych.
•
zagraniczne źródła informacji - organizacje sektorowe, pozarządowe.
•
Badanie prowadzone na poziomie krajowym
strona 388 z 462
„VECCI Victorian Skills Survey” - Australia
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
analizowanych
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
badaniu:
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
X
X
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
X
pierwszą pracę
strona 389 z 462
„Employers’ surveys as a tool to identify skills needs”
CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training). Badanie realizowane w
ramach inicjatywy Skillsnet, realizowane w ramach zadań statutowych, CEDEFOP.
CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training)
1.4. Cel badania
Celem projektu jest określenie przydatności badań pracodawców do identyfikacji potrzeb w zakresie
kwalifikacji i kompetencji zawodowych oraz określania zakresu niedostosowania kwalifikacji i
kompetencji posiadanych przez pracowników do potrzeb i oczekiwań pracodawców. Dynamiczne
zmiany zachodzące na rynku pracy powodują konieczność szybkiego pozyskiwania rzetelnych
informacji na temat rozwoju kwalifikacji i kompetencji zawodowych. Informacje na temat przyszłych
zmian w tym zakresie są niezbędne dla pracodawców oraz dla polityków odpowiedzialnych za
kształtowanie polityki rynku pracy i rynku edukacyjnego na poziomie krajów członkowskich oraz całej
wspólnoty. Informacje te mogą być pozyskiwane z wykorzystaniem różnorodnych metod i z różnych
źródeł. Głównym celem badania jest wypracowanie narzędzia lub zestawu narzędzi pozwalających na
rzetelną identyfikację potrzeb pracodawców oraz prognozowanie zmian w zakresie kwalifikacji i
kompetencji zawodowych oraz zawodów zarówno w sektorze publicznym jak i prywatnym.
Badaniem objęto następujące państwa członkowskie Unii Europejskiej: Belgia, Bułgaria, Czechy,
Estonia, Finlandia, Francja, Niemcy, Grecja, Węgry, Irlandia, Włochy, Litwa, Luksemburg, Holandia,
Polska, Portugalia, Rumunia, Słowacja oraz Wielka Brytania.
Badania wykonywano metodą ekspercka realizowaną w postaci paneli ekspertów. Eksperci
strona 390 z 462
reprezentujący poszczególne kraje członkowskie Unii Europejskiej oraz instytucje unijne. Eksperci
prezentowali wyniki prowadzonej kwerendy badań oraz przygotowali listę 5 pytań, jakie powinny być
uwzględnione w narzędziu badawczym służącym do identyfikacji potrzeb pracodawców w zakresie
kwalifikacji i kompetencji zawodowych. Projekt rozpoczęto w 2007 roku, nadal znajduje się w fazie
realizacji.
Raporty prezentujące wyniki wykonanych prac dostępne są na stronie internetowej Cedefop:
Employers’ surveys as a tool for identification of skill needs - draft conceptual outline (2008):
http://www.cedefop.europa.eu/etv/Upload/Projects_Networks/Skillsnet/Publications/Employers_
surveys_draft_concept_outline.pdf
Employers’ surveys as a tool for identification of skill needs: core questions - compilation of inputs from
Member States (2008):
http://www.cedefop.europa.eu/etv/Upload/Projects_Networks/Skillsnet/Publications/2008-0526_Compilation_questions.pdf
Enterprise surveys as a tool for identification of skill needs - compilation of 2007 information inputs from
Member States (2008 update):
http://www.cedefop.europa.eu/etv/Upload/Projects_Networks/Skillsnet/Publications/Compilation
_of_all_templates.pdf
2.1. Cel badania
1. Zbadanie możliwości zastosowania badań pracodawców w charakterze analitycznego narzędzia
służącego do oceny zmian jakościowych zachodzących w zapotrzebowaniu pracodawców na
kwalifikacje i kompetencje zawodowe pracowników.
2. Identyfikacja istniejących badań pracodawców zarówno na poziomie krajów członkowskich Unii
Europejskiej jak i na poziomie wspólnoty.
3. Koordynacja działań podejmowanych przez ekspertów krajowych mająca na celu zapewnienie
porównywalności danych zbieranych w poszczególnych krajach.
4. Zaproponowanie metod badawczych charakteryzujących się jak największym zakresem
uniwersalności, które umożliwią analizę potrzeb w zakresie kwalifikacji zawodowych na
poziomie przedsiębiorstw.
5. Zaprojektowanie narzędzi badawczych pozwalających na prowadzenie prognoz w zakresie
przyszłych potrzeb odnośnie kwalifikacji, kompetencji oraz zawodów zarówno w sektorze
prywatnym jak i publicznym.
strona 391 z 462
Z uwagi na charakter oraz sposób prowadzenia badania (analiza istniejących badań, panele ekspertów)
nie formułowano hipotez badawczych, natomiast pytania badawcze są tożsame z celami badania.
W panelach brali udział eksperci reprezentujący kraje członkowskie Unii Europejskiej, które przystąpiły
do partnerstwa. Eksperci reprezentowali 19 krajów: Belgia, Bułgaria, Czechy, Estonia, Finlandia,
Francja, Niemcy, Grecja, Węgry, Irlandia, Włochy, Litwa, Luksemburg, Holandia, Polska, Portugalia,
Rumunia, Słowacja oraz Wielka Brytania oraz instytucje unijne, takie jak Komisja Europejska, Cedefop
oraz Eurostat.
W badaniu zastosowano technikę panelu ekspertów. Brali w nich udział eksperci z 19 krajów
członkowskich Unii Europejskiej. W ramach projektu przeprowadzono 3 panele - w Bukareszcie w 2007
roku, w Paryżu w 2008 roku oraz w Mediolanie w 2009 roku. Celem pierwszego panelu było wykonanie
3 zadań:
1. Identyfikacja badań wykonywanych w poszczególnych krajach, z uwzględnieniem ich
potencjalnej przydatności dla identyfikacji potrzeb w zakresie kwalifikacji i kompetencji
zawodowych.
2. Porównanie omówionych badań, ze szczególnym naciskiem na ich potencjalne możliwości
wzajemnego dostosowania, mającego zapewnić ich kompatybilność i porównywalność.
3. Omówienie przyszłych działań, jakie mogą i powinny być podjęte w celu wypracowanie wspólnej
metodologii prowadzenia badań pracodawców w zakresie ich zapotrzebowania na kwalifikacje i
kompetencje zawodowe.
Drugi panel miał na celu przeprowadzenie dyskusji nad koncepcją prowadzonych badań, omówienie
wyników i prezentacje wniosków wynikających z pierwszego panelu oraz określenie dalszego kierunku
prac.
Trzeci panel miał na celu prezentację roboczych wniosków płynących ze studium wykonalności
projektu. W szczególności miał on następujące cele:
1. Prezentacja
i
omówienie
najważniejszych
kwestii
metodologicznych
związanych
z
prowadzeniem badań pracodawców, oraz zaproponowanie możliwych metod oceny potrzeb w
zakresie kwalifikacji i kompetencji zawodowych.
2. Prezentacja i omówienie charakterystyki badań prowadzonych w krajach członkowskich, mająca
na celu wypracowanie materiałów niezbędnych do przeprowadzenia procesu ewaluacji.
3. Prezentacja i omówienie charakterystyki badań prowadzonych na poziomie Unii Europejskiej,
mająca na celu identyfikację metodologii użytecznych do prowadzenia badań potrzeb w
zakresie kwalifikacji i kompetencji zawodowych.
4. Prezentacja i omówienie kwestii, które powinny być poruszone w ankiecie badającej potrzeby w
strona 392 z 462
zakresie kwalifikacji i kompetencji zawodowych oraz zaproponowanie konkretnych pytań.
W omawianym projekcie nie prowadzono badań pilotażowych. Z uwagi na przyjętą metodę
prowadzenia badań (panel ekspertów) nie były one konieczne.
Badania właściwe polegały na przeprowadzeniu kwerendy badań pracodawców prowadzonych
zarówno na poziomie Unii Europejskiej jak i na poziomie poszczególnych krajów członkowskich.
Zidentyfikowane badania zostały następnie zanalizowane pod kątem możliwości ich zastosowania w
charakterze narzędzia badającego potrzeby pracodawców w zakresie kwalifikacji i kompetencji
zawodowych. Uczestnicy paneli przygotowali prezentację uzyskanych wyników, przygotowali na ich
podstawie rekomendacje co do zakresu i sposoby prowadzenia badań oraz zaproponowali zestaw
pytań, który powinien znaleźć się w narzędziu badawczym.
Badania pracodawców zapewniają dostęp do informacji pochodzących bezpośrednio z przedsiębiorstw.
Stanowią zatem cenne narzędzie służące do bezpośredniej obserwacji popytowej strony rynku pracy, w
szczególności w zakresie oczekiwań co do kwalifikacji i kompetencji zawodowych, zachodzących w
nich zmian oraz służą do oceny dysproporcji w zakresie kwalifikacji posiadanych przez pracowników i
kandydatów do pracy a kwalifikacji oczekiwanych i poszukiwanych przez pracodawców. Pozwalają nie
tylko na zebranie informacji, lecz również na lepsze zrozumienie procesów zachodzących na rynku
pracy.
Badania pracodawców posiadają liczne ograniczenia. Przede wszystkim są bardzo kosztowne,
natomiast sam proces badawczy zabiera dużo czasu i wymaga szczegółowego planowania. Kolejny
problem wiąże się faktem prowadzenia dużej ilości badań w przedsiębiorstwach, w wyniku czego
prośba o wypełnienie kolejnych ankiet kończy się często odmową. Ponadto pracodawcy nie zawsze
dokonują prawidłowej oceny zarówno posiadanej przez ich pracowników puli kwalifikacji zawodowych
oraz popełniają błędy przy określaniu przyszłych potrzeb w tym zakresie.
Większość analizowanych badań wskazywała na ścisłą relację pomiędzy planowanymi i prowadzonymi
szkoleniami dla pracowników a planami strategicznymi ich pracodawców. Te powiązanie łączy się z
potencjalnym ryzykiem dokonania nieprawidłowej oceny sytuacji, a tym samym dokonania błędnych
wyborów strategicznych, co przekłada się na niedostosowanie kwalifikacji pozostających w dyspozycji
takiego pracodawcy do jego rzeczywistych potrzeb. Błędy w ocenie strategicznej wynikają z braku
dostępu do pełnego zakresu informacji na temat rynku, na jakim działa dana firma i wynikających z tego
nieprawidłowych przesłanek co do ewolucji tego rynku w przyszłości.
Jako bazę do dalszych prac mających na celu zaproponowanie jednolitego narzędzia do badania
strona 393 z 462
potrzeb pracodawców w zakresie kwalifikacji i kompetencji zawodowych w skali Unii Europejskiej
wskazano następujące badania:
•
Continuing Vocational Training Survey (CVTS), badanie realizowane przez Eurostat oraz
krajowe urzędy statystyczne co 5-6 lat. Podstawowe zalety badania to jego zakres, obejmujący
zawodową edukację ustawiczną, dobór próby badawczej oraz jego bezpośrednie powiązanie z
zagadnieniem kwalifikacji zawodowych. Z drugiej strony rozszerzenie zakresu badania może
być bardzo czasochłonne i kosztowne, co może podważyć jego użyteczność w omawianym
zakresie.
•
Eurostat Vacancy Survey
•
Innovation Survey
•
European Public Employment Services’ Vacancy Monitor
•
Establishment Survey (Eurofound)
•
Job Requirement Approach module of the Programme for International Assessment of Adult
Competencies (OECD)
Na poziomie krajów członkowskich stosowane są różnorodne narzędzia pozwalające na identyfikację
potrzeb pracodawców w zakresie kompetencji i kwalifikacji zawodowych. Cele tych badań obejmują 5
zagadnień:
•
Projektowanie strategii rozwoju edukacji zawodowej i ustawicznej oraz szkolenia zawodowego.
•
Projektowanie programów szkoleń oraz standardów szkoleń zawodowych.
•
Identyfikacja braków w zakresie kwalifikacji zawodowych w odniesieniu do ich poziomu oraz
rodzaju kształcenia lub szkolenia.
•
Organizacja pracy, środowisko pracy, zmiany organizacyjne i technologiczne oraz ich wpływ na
potrzeby przedsiębiorstw w zakresie kwalifikacji i kompetencji zawodowych.
•
Praktyki działów zarządzania zasobami ludzkimi w zakresie rekrutacji i wiążącymi się z tym
problemami, braki w zakresie kompetencji oraz braki kadrowe.
Analizowane badania zazwyczaj poruszały więcej niż jedno z przedstawionych zagadnień. Część z
badań dotyczyła tylko wybranych sektorów, branż, zawodów lub regionów. Inne z kolei koncentrowały
się na potrzebach małych i średnich przedsiębiorstw. W Czechach, Estonii, Finlandii, Francji,
Niemczech, Grecji, na Węgrzech, Irlandii, Włochach, Holandii, Portugalii, Rumunii, na Słowacji i w
Wielkiej Brytanii prowadzono badania, które swoim zasięgiem obejmowały całą gospodarkę. Jedynie w
8 krajach badania pracodawców prowadzone są cykliczne.
W omawianych badaniach wykorzystywano różnorodne metody, mające jednak pewne cechy wspólne.
Wszystkie badania odbywają się z wykorzystaniem kwestionariuszy wywiadu. Wykorzystywane są takie
techniki jak CAPI (wspierany komputerowo wywiad bezpośredni), ankieta on-line, ankieta pocztowa,
ankieta e-mailowa oraz wywiady telefoniczne.
Stopa zwrotu wypełnionych ankiet uzależniona jest od przyjętej metody prowadzenia badania. Wywiady
bezpośrednie dają zwrot na poziomie 80%, podczas gdy pozostałe metody dają zwrot na poziomie od
strona 394 z 462
20% do 50%. Wyjątkiem jest Francja, gdzie ankieta telefoniczna daje 80% zwrot oraz Włochy, gdzie
osiągany jest zwrot na poziomie 100%. W tym ostatnim przypadku wynika to z przyjętej metody doboru
respondentów. W przypadku odmowy dobierany jest kolejny respondent z puli rezerwowej w taki
sposób, aby zapewnić pełną realizację założonej próby.
W 10 badaniach podstawową badaną jednostką są zakłady pracy, natomiast w 10 jest to
organizacja/przedsiębiorstwo, w 2 przypadkach (Grecja i Rumunia) przyjmuje się oba podejścia.
Odpowiedzi udzielają najczęściej specjaliści lub kierownicy działów zarządzania zasobami ludzkimi, w
małych przedsiębiorstwach są to zazwyczaj właściciele lub dyrektorzy. W niektórych badaniach ich
wyniki są następnie weryfikowane za pomocą grup fokusowych lub dodatkowych badań prowadzonych
wśród partnerów socjalnych lub innych zainteresowanych stron. W 9 przypadkach obok ankiet
skierowanych do pracodawców prowadzono również badania pracowników. W 6 przypadkach pytania
skierowane do pracowników poruszały przynajmniej w części te same kwestie co pytania skierowane
do pracodawców. Celem takiego podejścia było dokładniejsze rozpoznanie rozbieżności pomiędzy
oczekiwaniami pracodawców a kwalifikacjami pracowników oraz wynikających z tego potrzeb
szkoleniowych.
Rozmiar próby badawczej uzależniony był od przyjętych celów badania oraz potrzeb w zakresie
szczegółowości badania, jednak generalnie dążono do zapewnienia należytego pokrycia badanej
zbiorowości. W wielu przypadkach rozmiary próby były bardzo duże (100.000 przedsiębiorstw we
Włoszech, 27.000 w Wielkiej Brytanii, 16.000 w Niemczech oraz 15.000 we Francji), co wynikało z
założenia objęcia badaniem jak największej części zasobów pracy. Wykorzystywano dobór celowy lub
losowy warstwowany typem/rozmiarem przedsiębiorstwa, branżą oraz lokalizacją.
W większości przypadków stosowano międzynarodowe klasyfikacje, takie jak NACE, ISCO-88 oraz
ISCED. Tylko w 4 przypadkach odwoływano się do klasyfikacji narodowych, z reguły powiązanych z
międzynarodowymi. Z pewnymi zastrzeżeniami takie podejście umożliwia dokonywanie porównań
międzynarodowych.
Większość badań jest nadzorowana przez odpowiednie ministerstwa i związane z mini organizacje
badawcze. W pozostałych przypadkach badania są organizowane przez prywatne i publiczne instytucje
badawcze, firmy konsultingowe oraz uniwersytety. Badania finansowane są najczęściej z kilku różnych
źródeł, takich jak budżety państwowe, fundusze unijne (Finlandia, Włochy, Litwa. Luksemburg, Polska i
Rumunia), organizacje pozarządowe (Finlandia i Holandia) oraz samorządy (Niemcy).
Zidentyfikowano 3 możliwe podejścia do przygotowania narzędzia badawczego:
1. Wykorzystanie istniejących badań.
2. Harmonizacja istniejących badań mająca na celu zapewnienie pełnej porównywalności wyników.
3. Zaprojektowanie nowego badania.
W przypadku wykorzystania istniejących badań podstawowym problemem jest konieczność znacznej
ich modyfikacji, jako że dane w nich gromadzone charakteryzują się znacznym poziomie agregacji
(skala makro), w wyniku czego nie nadają się do identyfikacji konkretnych potrzeb w zakresie
kwalifikacji i kompetencji zawodowych. Propozycja ujednolicenia badań krajowych wiąże się z
strona 395 z 462
koniecznością modyfikacji priorytetów, jakie zostały wyznaczone dla konkretnych zadań, w wyniku
czego może być to zadanie niemożliwe do wykonania, z uwagi na niechęć poszczególnych krajów do
modyfikowania stosowanych metodologii. Propozycja przygotowania nowego narzędzia z kolej wiąże
się z koniecznością określenia priorytetów w skali całej Unii Europejskiej. Dotychczasowe analizy
pokazują, że takie badanie powinno być oparte na zestawie narzędzi dostosowanych do konkretnych
zadań.
W toku prac sformułowano 3 zalecenia, spełnienie których powinno zapewnić dostęp do istotnych
informacji na temat potrzeb w zakresie kwalifikacji i kompetencji zawodowych:
1. Należy badać strukturę zawodową przedsiębiorstw.
2. Należy badać wakaty.
3. Należy badać programy szkoleniowe zapewniane przez przedsiębiorstwa.
Spełnienie powyższych zaleceń może przyczynić się do polepszenia jakości prowadzonych prognoz
zapotrzebowania na kwalifikacje i kompetencje zawodowe, niosą one jednak również pewne
zagrożenia. W przypadku badania struktury zawodowej przedsiębiorstwa problemem może być
odpowiedni stopień agregacji danych, który z jednej strony może być zbyt duży, tym samym powodując
zbytnią ogólność informacji, a z drugiej strony jeżeli będzie zbyt niski, szczegółowość badania może
zniechęcić przedsiębiorców do udziału w nim. Z kolei podczas badania wakatów trzeba zwracać uwagę
na przyczyny ich powstania. Niekoniecznie muszą one wynikać z braku kandydatów posiadających
poszukiwane kwalifikacji, ale tez mogą być one efektem niekorzystnych warunków zatrudnienia czy tez
wahań koniunkturalnych. W przypadku programów szkoleniowych występuje bardzo wyraźna korelacja
pomiędzy poziomem wykształcenia pracownika a częstotliwością jego udziału w szkoleniach.
Specjaliści z wyższym wykształceniem są szkoleni znacznie częściej niż pracownicy wykonawczy z
niższym wykształceniem. W efekcie pozyskiwana tą droga informacja może być niereprezentatywna
oraz faworyzująca pokreśloną grupę zawodową.
Wnioski:
1. Kwestionariusze badawcze kierowane do pracodawców powinny być ograniczone do jak
najmniejszej liczby pytań, niezbędnych do identyfikacji kwalifikacji i kompetencji zawodowych
rozpatrywanych w określonym kontekście, jak na przykład decyzje dotyczące finansowania
sytemu szkoleń, projektowanie profili kwalifikacji zawodowych i szkoleniowych, gromadzenie
informacji niezbędnych do przygotowywania ścieżek kariery itp.
2. Dla zapewnienia jak najwyższej jakości udzielanych odpowiedzi konieczne jest jak
najdokładniejsze projektowanie pytań. Powinny być one dobierane i formułowane ze szczególną
uwagą, tak aby zapewnić jak najwyższy zwrot odpowiedzi oraz ich istotność. Wskazane jest
pytanie o takie zagadnienia jak: zadania zawodowe wykonywane na konkretnych stanowiskach
strona 396 z 462
pracy, zestawy kwalifikacji i kompetencji zawodowych niezbędne do realizacji konkretnych
zadań, które kwalifikacje są najważniejsze z punktu widzenia realizacji danego zadania, jakie są
cele prowadzonych w firmie szkoleń.
3. W
celu
umożliwienia
prowadzenia
poprawnych
metodologicznie
i
trafnych
analiz
prognostycznych konieczne jest zapewnienie cykliczności prowadzonych badań opartych na
spójnej metodologii. Oparte na wieloletnich danych analizy trendów pozwalają na osiągnięcie
bardziej trafnych wyników niż badanie opinii pracodawców na temat przyszłych zmian.
4. Wyniki
uzyskane
drogą
badań
pracodawców
powinny
być
wzbogacone
wnioskami
wypracowanymi przez grupy fokusowe oraz panele ekspertów. Umożliwią one interpretację
uzyskanych wyników oraz wzbogacenie ich o inne dane, które nie były gromadzone w badaniu
właściwym. Pozwoli to na przygotowanie trafnej prognozy średnioterminowej odnośnie
zapotrzebowania na kwalifikacje i kompetencje zawodowe.
5. Wybór konkretnej metody badawczej musi być poprzedzony analizą korzyści i wad
wynikających z zastosowania danej metody. Metoda CAPI (wspomagany komputerowo wywiad
bezpośredni)
oraz
ankieta
pocztowa
pozwalają
na
zastosowanie
rozbudowanych
kwestionariuszy, inaczej niż w przypadku metody CATI (wspomagany komputerowo wywiad
telefoniczny), w przypadku której kwestionariusz musi być względnie krótki. Z drugiej strony
koszty metody CATI oraz ankiety pocztowej są dość niskie, natomiast ankiety pocztowe
charakteryzują się bardzo niska stopą zwrotu.
Rekomendacje:
1. Konieczne jest określenie minimalnego zakresu danych, jakie będą zbierane, biorąc pod uwagę
analizę dostępności danych oraz strategiczny cel działania CEDEFOP, jakim jest wsparcie dla
kształcenia i szkolenia zawodowego.
2. Konieczna jest identyfikacja metod i procesów które w realistyczny sposób pozwolą na
identyfikację i pomiar potrzeb pracodawców w zakresie kwalifikacji i kompetencji zawodowych.
3. Należy rozważyć wszystkie za i przeciw dwóch podejść do projektowania badania: czy badanie
ma bazować na danych gromadzonych przez Eurostat czy też nie.
4. Należy ocenić dane gromadzone przez Eurostat pod względem wiarygodności źródeł ich
pozyskiwania. Konieczne jest wykazanie ich przydatności i istotności zastosowanych
metodologii dla celów niniejszego projektu.
5. Należy rozpatrzeć możliwość połączenia badania pracodawców z badaniem pracowników oraz
potencjalnych korzyści płynących z przyjęcia takiego rozwiązania.
6. Należy określić minimalny zestaw informacji, jaki powinien być pozyskiwany w drodze badań,
przy
jednoczesnym
uniknięciu
gromadzenia
danych
pozyskiwanych
w
innych
ogólnoeuropejskich badaniach.
W badaniu nie identyfikowano kwalifikacji ani kompetencji zawodowych.
strona 397 z 462
Opisywane badanie nie zostało jeszcze zakończone, z tego względu praktyczne wykorzystanie efektów
znajduje się w sferze planów. Planowane jest podjęcie między innymi następujących działań:
•
Modyfikacja i wzbogacenie istniejących kwestionariuszy i badań prowadzonych na poziomie
wspólnoty.
•
Wybranie kluczowych pytań oraz dostosowanie w tym zakresie badań krajowych w wybranych
krajach, które zechcą wziąć udział w eksperymencie, mające na celu zapewnienie
porównywalności wyników.
•
Rozpoczęcie badań o zasięgu ogólnoeuropejskim nakierowanych na identyfikację potrzeb
pracodawców w zakresie kwalifikacji zawodowych.
Planowane jest przeprowadzenie przez Cedefop studium wykonalności zaprezentowanych możliwości,
którego
efektem
będzie
zaproponowanie
jednolitej
metodologii
badawczej.
Planowane
jest
przeprowadzenie pilotażu wypracowanej metodologii we wszystkich krajach członkowskich Unii
Europejskiej, na podstawie którego przygotowana zostanie ostateczna metodologia oraz narzędzia
badawcze. Planowane działania stanowią odpowiedź na oczekiwanie Komisji Europejskiej wyrażone w
rezolucji z 15 listopada 2007 roku, wskazującej na konieczność identyfikacji przyszłych potrzeb
pracodawców w zakresie kwalifikacji i kompetencji zawodowych oraz obszarów niedostosowania
popytu i podaży w tym zakresie. Planowane działania wychodzą naprzeciw tym oczekiwaniom.
Przyjęta metodologia wynikała z założonych celów oraz metod prowadzenia badania W omawianym
projekcie zastosowano technikę analiz eksperckich oraz paneli ekspertów. Zasadniczym celem projektu
jest opracowanie metody prowadzenia badań pracodawców pozwalającej na określenie poszukiwanych
przez nich kwalifikacji oraz kompetencji zawodowych. Przyjęto założenie, że opracowana metodologia
powinna w jak najszerszym stopniu bazować na sprawdzonych rozwiązaniach badawczych,
stosowanych zarówno w poszczególnych krajach członkowskich Unii Europejskiej jak na poziomie całej
wspólnoty. Z tego względu opracowania i analizy przygotowane przez ekspertów w istocie pełniły
funkcję badań jakościowych różnorodnych metod badawczych. Dodatkowo, eksperci biorący udział w
pracach przygotowali listy pytań, jakie powinny być uwzględnione w kwestionariuszu przygotowywanym
w ramach projektu. Przygotowane analizy zostały następnie omówione i przedyskutowane podczas 3
paneli ekspertów, w wyniku czego przygotowano listę rekomendacji, które zostaną wykorzystane w
dalszych pracach w ramach projektu.
Z uwagi na charakter prac realizowanych w projekcie oraz jak dotąd brak praktycznych wyników (w
postaci narzędzia lub narzędzi badawczych) nie jest możliwe dokonanie oceny przyjętych założeń
metodologicznych. W dalszym etapie projektu przewidziany jest proces pilotażu opracowanych
narzędzi oraz ich ewaluacja, pod kątem efektywności, przydatności i rzetelności pozyskiwanych
danych.
strona 398 z 462
Analiza przygotowanych dotychczas raportów cząstkowych pozwala na wyciągnięcie wniosków, że
ocena poszczególnych badań i stosowanych w nich technik badawczych odbywała się według
określonego wzorca, jednak nie przygotowano ścisłej procedury postępowania. Z tego względu
poszczególne analizy cząstkowe, przygotowywane przez różnych ekspertów charakteryzują się różnym
stopniem szczegółowości oraz różnym zaakcentowaniem szczególnie istotnych, zdaniem ekspertów,
cech analizowanych badań.
W omawianym badaniu nie dobierano próby badawczej. Badania polegały na analizie i ocenie
istniejących programów badawczych, dobranych pod względem możliwości zastosowania ich jako
podstawy do prowadzenia badań potrzeb pracodawców w zakresie kompetencji i kwalifikacji
zawodowych. Do udziału w panelach ekspertów zaproszono przedstawicieli krajów członkowskich Unii
Europejskiej oraz instytucji unijnych, którzy zaprezentowali przygotowane materiały, opisujące badania
wykonywane w krajach członkowskich oraz na poziomie całej wspólnoty.
Badania polegające na analizie badań pracodawców prowadzonych w krajach członkowskich UE
przeprowadzone zostały w latach 2007-2009. Projekt znajduje się w trakcie realizacji, z tego względu
ocena realizacji nie jest możliwa.
Uzyskane dotychczas wyniki badania pozwoliły na sformułowanie wniosków i rekomendacji odnośnie
przygotowywanej metodologii badania pracodawców nakierowanego na identyfikację poszukiwanych
przez nich kwalifikacji i kompetencji zawodowych. Określono konieczność uwzględnienia w badaniach
takich kwestii jak: struktura zawodowa badanych przedsiębiorstw, wakaty oraz programy szkoleniowe
zapewniane przez przedsiębiorstwa. Zarekomendowano ograniczenie kwestionariusza badawczego
skierowane do pracodawców do jak najmniejszej liczby pytań, niezbędnych do identyfikacji kwalifikacji i
kompetencji zawodowych rozpatrywanych w określonym kontekście. Zwrócono też uwagę na
konieczność jak najdokładniejszego projektowania pytań, które powinny dotyczyć takich zagadnień jak
zadania zawodowe wykonywane na konkretnych stanowiskach pracy, zestawy kwalifikacji i kompetencji
zawodowych niezbędne do realizacji konkretnych zadań, określenie które kwalifikacje są najważniejsze
z punktu widzenia realizacji danego zadania oraz jakie są cele prowadzonych w firmie szkoleń.
Aby umożliwić prowadzenie analiz prognostycznych wskazano na konieczność zapewnienia
cykliczności prowadzonych badań. Ponadto zarekomendowano wzbogacenie uzyskanych wyników
badań
pracodawców
zainteresowanych
o
grupy
respondentów,
fokusowe
jak
oraz
chociażby
badania
wykonywane
pracownicy.
wśród
Zidentyfikowano
innych
zalety
i
grup
wady
poszczególnych metod prowadzenia badań, jednak jak dotąd nie wskazano konkretnej metody,
strona 399 z 462
ograniczając
się
do stwierdzenia,
że uzasadnione jest
wykorzystanie różnych, wzajemnie
uzupełniających się metod.
Osiągnięte wyniki oraz wnioski i rekomendacje należy uznać za bardzo przydatne, szczególnie w
kontekście prowadzonej kwerendy badań mającej na celu wypracowanie możliwie jak najlepszej
metodologii badawczej. Pewne wątpliwości budzić jednak może rozmach prowadzonych prac, które nie
zawsze można uznać za uzasadnione z punktu widzenia założonych efektów. Należy podkreślić, że
kolejne panele ekspertów w istocie nie wnoszą zbyt wielkiej wartości dodanej. Zauważalny jest również
brak precyzyjnego planu działania, który prowadzi do powielania prac oraz wielokrotnego omawiania i
analizowania tych samych zagadnień. Postępowi prac nie sprzyja również znaczne rozproszenie
ekspertów biorących udział w projekcie, w wyniku czego prace realizowane są zdecydowanie wolniej,
niż było by to możliwe przy innej organizacji przebiegu projektu.
Z uwagi na fakt, że opisywany projekt znajduje się nadal w realizacji, nie jest możliwe ocenienie
praktycznego wykorzystania wyników. Biorąc jednak pod uwagę założone efekty projektu trzeba
wskazać, że potencjalnie wyniki będą niezwykle użyteczne w skali całej Unii Europejskiej w takich
działaniach jak: planowanie i prowadzeni polityki rynku prac i edukacji, projektowanie standardów
edukacyjnych, przygotowywanie programów kształcenia i szkolenia zawodowego, planowanie zasobów
ludzkich w przedsiębiorstwach czy określanie wymagań kwalifikacyjnych dla kandydatów do pracy.
1. Badanie mające na celu wykonanie kwerendy innych projektów badawczych, którego celem jest
opracowanie metodologii badawczej powinno przebiegać według ściśle przestrzeganych
procedur zapewniających jednakowe traktowanie poszczególnych analizowanych badań.
Pozwoli to na uniknięcie ewentualnych problemów związanych z indywidualnym podejściem do
prowadzonych analiz przez poszczególnych ekspertów/analityków.
2. Mając na względzie efektywność prowadzonych prac, należy przygotować precyzyjnych
harmonogram, który pozwoli na uniknięcie dublowania zadań wykonywanych przez różne
zespoły lub w różnych etapach projektu.
3. Badanie kwalifikacji zawodowych, z natury złożone oraz dotyczące skomplikowanego zjawiska,
powinno być przygotowane z uwzględnieniem faktu, że respondenci nie zawsze dysponują
odpowiednią wiedzą lub w różny sposób rozumieją dane terminy. Dlatego konieczne jest
szczególnie uważne formułowanie pytań badawczych w sposób zapewniający ich jednoznaczne
zrozumienie. Ponadto należy rozważyć pośrednią metodę badania kwalifikacji, to znaczy
wyłanianie ich na podstawie analizy zadań zawodowych czy też programów szkoleniowych.
4. Mając na względzie możliwość wykorzystania oraz zapewnienia porównywalności badań
wykonywanych w Polsce w szerszym kontekście Unii Europejskiej wskazane jest monitorowanie
strona 400 z 462
efektów projektu w sposób pozwalający na szybkie wdrożenie opracowanej w jego efekcie
metodologii.
5. W przypadku wykonywania badań złożonych zjawisk, które są uzależnione od bardzo szerokiej
gamy czynników, wskazane jest prowadzenie badań różnymi technikami wśród różnych grup
respondentów stanowiących uczestników zjawiska lub mających na nie wpływ.
Uzyskane wyniki przedstawione zostały w raportach prezentujących wyniki pracy określonych podczas
poszczególnych paneli. W chwili obecnej program znajduje się w trakcie realizacji, z tego względu nie
jest gotowy raport ostateczny. W udostępnionych raportach cząstkowych szczegółowo opisano
przebieg prac, uzyskane wyniki prowadzonych analiz oraz zestawy rekomendacji.
Wyniki projektu rozpowszechniane są za pośrednictwem strony internetowej Cedefop oraz raportów
dostępnych w wersji elektronicznej (pliki w formacie .pdf).
W badaniu nie poruszano bezpośrednio kwestii dyskryminacji. Zwrócono jednak uwagę, że przyjęcie
określonych metod zbierania danych oraz dobór tych danych, może powodować dyskryminację
pewnych grup zawodowych uwzględnianych w badaniu.
W badaniu nie poruszano kwestii przeciwwskazań do wykonywania zawodu.
edukacyjnych
Biorąc pod uwagę statutowe zadania Cedefop (między innymi wspieranie kształcenia i szkolenia
zawodowego) wyniki badania będą mogły być wykorzystywane do przygotowywania treści kształcenia i
szkolenia zawodowego oraz opracowywania standardów edukacyjnych.
strona 401 z 462
Opis źródeł do stworzenia listy badań wybranych do kwerendy
•
Zagraniczne źródła informacji, instytucje centralne CEDEFOP.
•
Badanie przeprowadzone na poziomie krajowym.
strona 402 z 462
1. Zakres
tematyczny
analizowanych
badań:
2. Zasięg
terytorialny
X
analizowanych
X
badań:
3. Zróżnicowanie
grup respondentów
X
badaniu:
X
X
X
nia metodologiczne
analizowanych
X
X
X
X
badań
6. Inne dodatkowe
kryteria wyboru
X
pierwszą pracę
X
strona 403 z 462
„New skills for new jobs”
Komisja europejska.
Projekt „New skills for new jobs” realizowany na zlecenie Komisji Europejskiej w ramach Programu
Zatrudnienia i Solidarności Społecznej - PROGRESS (2007-2013)
European Monitoring Centre on Change - Eurofound (European Foundation for the improvement of
living and working conditions)
1.4. Cel badania
Celem badania jest wsparcie dla krajów członkowskich Unii Europejskiej udzielane w zakresie
zwiększania efektywności działań mających na celu przewidywanie i wspomaganie zapotrzebowania na
pracę, co przyczyni się do promowania wykorzystania zasobów pracy, zwiększania efektywności pracy
oraz wzrostu zatrudnienia.
Badaniem objęto kraje członkowskie Unii Europejskiej.
Badania przeprowadzono metodą analizy danych zastanych oraz analizy eksperckiej, której celem było
opracowanie ekonomicznej oraz statystycznej mapy danego sektora, ze szczególnym uwzględnieniem
struktury oraz trendów w produkcji oraz zatrudnieniu, lokalnych charakterystyk produkcji i zatrudnienia
oraz innych czynników, takich jak rozmiar przedsiębiorstwa, struktura wiekowa, płeć, kwalifikacje oraz
struktura zawodowa pracowników. Badania przeprowadzono na terenie Unii Europejskiej w latach
2008-2009. Wyniki przedstawione zostały w raportach, omawiający poszczególne badane sektory.
strona 404 z 462
Raporty sektorowe dostępne są na stronie internetowej Eurofound:
Investing in the future of jobs and skills: sector report - computer, electronic and optical products:
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2009/55/en/1/EF0955EN.pdf
Investing in the future of jobs and skills: Distribution and trade - Final report:
Investing in the future of jobs and skills: sector report - electricity, gas, water and waste:
Investing in the future of jobs and skills: Electromechanical engineering - Final report:
Investing in the future of jobs and skills: Financial services - Final report:
Investing in the future of jobs and skills: Hotels and restaurants - Final report:
Investing in the future of jobs and skills: Other services sector - Final report:
Investing in the future of jobs and skills: Building and repairing of ships and boats - Final report:
Investing in the future of jobs and skills: Textiles, wearing apparel and leather products - Final report:
2.1. Cel badania
1. Identyfikacja głównych zjawisk i trendów związanych z sytuacją ekonomiczną oraz
zatrudnieniem charakteryzujących badany sektor.
2. Identyfikacja głównych czynników zmian w sektorze.
3. Określenie możliwych scenariuszy rozwoju sektora w przyszłości.
4. Identyfikacja obszarów zawodów rozwojowych, które z dużym prawdopodobieństwem pojawią
się w badanych sektorach.
5. Identyfikacja nowych kwalifikacji zawodowych, niezbędnych do realizacji zadań wykonywanych
w ramach funkcji pełnionych w badanych sektorach.
6. Określenie wyborów strategicznych pozwalających na pokrycie pojawiającego się w przyszłości
zapotrzebowanie na pracę i kwalifikacje zawodowe.
7. Określenie działań, jakie powinny być podjęte w celu dostosowania systemu edukacji i szkolenia
zawodowego aby sprostać pojawiającemu się zapotrzebowaniu na nowe zawody i kwalifikacje.
Pytania badawcze:
strona 405 z 462
•
Jaka jest charakterystyka badanego sektora?
•
Jakie główne zjawiska ekonomiczne występują w badanym sektorze?
•
Jakie główne zjawiska związane z zatrudnieniem występują w badanym sektorze?
•
Jakie trendy związane ze zjawiskami ekonomicznymi występują w badanym sektorze?
•
Jakie trendy związane z zatrudnieniem występują w badanym sektorze?
•
Jakie są główne czynniki zmian w sektorze?
•
Jakie są podstawowe scenariusze dotyczące rozwoju sektora w przyszłości?
•
Jakie czynniki wpływają na zatrudnienie w badanym sektorze?
•
Jakie czynniki wpływają na zapotrzebowanie na kwalifikacje w badanym sektorze?
•
Jakie wybory strategiczne umożliwią pokrycie pojawiającego się w przyszłości zapotrzebowanie
na pracę i kwalifikacje zawodowe?
•
Jakie wyzwania stoją przez systemem edukacji i szkolenia zawodowego w kontekście
zapotrzebowania na pracę i kwalifikacje zawodowe?
Z uwagi na charakter prowadzonych badań (analiza danych zastanych oraz analiza ekspercka) nie
dobierano próby badawczej.
Podstawowym celem badań była identyfikacja kompetencji i zawodów przyszłości. Raporty zawierają
analizę stanu obecnego oraz prognozy zmian w zakresie poszukiwanych kwalifikacji i zawodów do
2020 roku. Raporty sektorowe wykonane zostały w oparciu o badania przeprowadzone zgodnie z
jednolitą metodologią, opracowaną w ramach projektu Innovation, Skills and Jobs. Celem projektu było
wypracowanie spójnej metodologii umożliwiającej opracowanie ogólnoeuropejskiej infrastruktury
wspierającej zarządzanie takimi obszarami jak: edukacja i orientacja zawodowa, szkolenia i kursy
zawodowe, ocena kwalifikacji i kompetencji oraz mobilność zawodowa.
Badania wykonywano metodą analizy danych zastanych oraz metodą ekspercką. Prace wykonane w
ramach poszczególnych etapów pozwalają na uzyskanie wyników wykorzystywanych w kolejnych
etapach. Metodologia obejmuje dziesięć etapów:
1. Identyfikacja działalności, które będą rozpatrywane. W omawianym badaniu jest to identyfikacja
sektora działalności ekonomicznej.
2. Główne
zjawiska
i
trendy
związane
z
sytuacją
ekonomiczną
oraz
zatrudnieniem
charakteryzujące badany sektor.
3. Główne czynniki zmian w sektorze.
4. Podstawowe scenariusze rozwoju sektora w przyszłości.
5. Główne czynniki wpływające na zatrudnienie - zmiany w funkcjach wypełnianych w ramach
strona 406 z 462
zawodów.
6. Główne czynniki wpływające na kwalifikacje zawodowe - pojawiające się zapotrzebowanie na
kwalifikacje niezbędne do pełnienia funkcji w poszczególnych zawodach.
7. Główne wybory strategiczne pozwalające na pokrycie pojawiającego się w przyszłości
zapotrzebowanie na pracę i kwalifikacje.
8. Główne czynniki wpływające na edukacje i szkolenie zawodowe.
9. Rekomendacje.
10. Warsztat podsumowujący wyniki badania.
Badania objęły następujące sektory działalności:
1. Komputery, elektronika i przemysł optyczny.
2. Handel i dystrybucja.
3. Produkcja energii elektrycznej, gospodarka energetyczna i wodna oraz gospodarka odpadami.
4. Przemysł elektromechaniczny.
5. Usługi finansowe.
6. Hotele i restauracje.
7. Pozostałe usługi (salony fryzjerskie i kosmetyczne, pralnie, usługi pogrzebowe, usługi typu spa,
osoby do towarzystwa, opieka nad zwierzętami, astrologia, studia tatuażu itp.).
8. Przemysł stoczniowy.
9. Przemysł lekki.
W przygotowaniu znajdują się raporty dla sześciu kolejnych sektorów.
Identyfikacja potrzeb w zakresie kwalifikacji zawodowych bazuje na sektorach ekonomicznych. Dla
każdego sektora przygotowano osobny raport wstępny, po którym przeprowadzano warsztat ekspertów
z dziedziny nauk społecznych, ekonomii przemysłu oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Warsztaty
prowadzone były według scenariusza, który sprowadzał się do odpowiedzi na 8 pytań:
1. Jaki jest cel warsztatu?
2. Jakiego rodzaju działalności będą rozpatrywane?
3. Jakie główne zjawiska i trendy związane z sytuacją ekonomiczną oraz zatrudnieniem
charakteryzują rozpatrywane rodzaje działalności?
4. Jakie są główne czynniki zmian w rozpatrywanych działalnościach?
5. Jakie podstawowe kompetencje wiążą się z wypełnianiem określonych funkcji w badanych
działanościach?
6. Jakie podstawowe scenariusze można przygotować dla badanych działalności i jak kształtują
się trendy zatrudnienia dla poszczególnych scenariuszy.
7. Jak kształtują się wymagania odnośnie kwalifikacji i doświadczenia zawodowego w
poszczególnych scenariuszach.
8. Jakiego rodzaju wyborów strategicznych należy dokonać, aby sprostać wymaganiom odnośnie
kwalifikacji zawodowych?
Opracowana metodologia pozwala na uzyskanie czterech rodzajów informacji: opis stanu zastanego,
strona 407 z 462
czynniki zmian, scenariusze oraz ich wpływ na kwalifikacje zawodowe. Metodologia może być również
dostosowana do potrzeb krajowego lub lokalnego rynku pracy. W tym celu na etapie gromadzenia
danych zastanych należy uzupełnić je o następujące informacje:
•
jakie ośrodki decyzyjne będą podejmowały strategiczne wybory,
•
lokalne warunki kształcenia i szkolenia zawodowego,
•
opis funkcji i stanowisk pracy w ramach każdego badanego zawodu,
•
wybory, jakie mogą być dokonane w celu sprostania potrzebom w zakresie kompetencji
zawodowych.
Badania właściwe nie były poprzedzone klasycznym pilotażem. Metodologia badań bazowała na
jednolitej metodologii opracowanej w ramach projektu Innovation, Skills and Jobs.
Badania dla poszczególnych sektorów polegające na analizie danych zastanych oraz analizie
eksperckiej wykonywano w latach 2008 - 2009.
1. Komputery, elektronika i przemysł optyczny. Zidentyfikowano następujące silne strony
sektora: dobrze rozbudowana baza naukowa, dobre podstawy do opracowywania i
wprowadzania innowacji, duża siła nabywca rynku UE, wspólny rynek UE jako czynnik
atrakcyjności lokalizacyjne dla nowych inwestycji, duże doświadczenie w zarządzaniu, silne
marki Europejskie. Słabe strony sektora to: niska konkurencyjność pracy (wysokie oczekiwania
płacowe), przenoszenie działów B+R wraz z produkcją do Azji, monopolizacja rynku
podzespołów
przez
kilku
dostawców,
silna
presja
konkurencyjna,
brak
standardów
obowiązujących we wszystkich krajach UE, rozproszenie działań badawczo-rozwojowych
pomiędzy liczne kraje UE, niska mobilność pracowników. Szanse: produkcja IT wymaga
kompetencji, którymi europejskie firmy już dysponują, coraz powszechniejsze wykorzystywanie
technologii cyfrowych, wykorzystywanie technologii IT w medycynie, rozwój rynku produktów
high-end, szybki rozwój rynków i krótki cykl życia produktów. Zagrożenia: przenoszenie
produkcji do Azji, możliwość przeniesienia działów B+R wraz z produkcją, koncentracja
produkcji w dużych korporacjach, mogących szybko przenieść produkcję.
2. Handel i dystrybucja. Zidentyfikowano następujące silne strony sektora: wydajność, ekonomia
skali, silne marki detaliczne, lojalność konsumentów, koncentracja na podstawowym rodzaju
działalności, zaawansowane rozwiązania informatyczne, elastyczność w kształtowaniu zasobów
pracy. Słabe strony sektora to: dużo małych przedsiębiorstw z ograniczonymi możliwościami
pozyskania kapitałów na rozwój, niskie marże, dyskryminacja płacowa w odniesieniu do kobiet,
strona 408 z 462
nisko płatne prace dla osób o niskich kwalifikacjach, bardzo duża elastyczności w kształtowaniu
zasobów pracy powodująca niską motywację u pracowników, niska wydajność pracy w
porównaniu do USA. Szanse: silne marki detaliczne, współpraca z dostawcami, konkurencja
bazująca na jakości usług i relacji z klientami, zaawansowane zarządzanie relacjami z klientem,
nowe kanały dystrybucji (Internet), zaawansowane rozwiązania logistyczne, liberalizacja
ograniczeń w handlu międzynarodowym. Zagrożenia: silna międzynarodowa konkurencja,
nieuczciwa konkurencja ze strony sieci hipermarketów, konkurowanie za pomocą niskich cen,
przejmowanie dystrybucji przez producentów, ograniczenia związane z handlem internetowym,
konkurencja ze strony portali aukcyjnych, lokalne przepisy ograniczające możliwości rozwoju,
bariery kulturowe utrudniające ekspansję na nowe rynki, starzenie się społeczeństwa, wysokie
ceny surowców.
3. Produkcja energii elektrycznej, gospodarka energetyczna i wodna oraz gospodarka
odpadami. Zidentyfikowano następujące silne strony sektora: rosnący popyt, nowe możliwości
wynikające z rozwoju nowych technologii, silna pozycja finansowa. Słabe strony sektora to:
zachowania monopolistyczne, skomplikowane otoczenie prawne, słaba wydajność, konieczność
ponoszenia wielkich nakładów na rozwój, rynek pofragmentowany geograficznie, niska
atrakcyjność sektora. Szanse: stabilne prawo, duże możliwości poszukiwania oszczędności,
demonopolizacja, ekologia, czyste technologie węglowe, konieczność poniesienia nakładów na
linie przesyłowe i nowe moce wytwórcze, inwestycje w odnawialne źródła energii, inwestycje w
elektrownie nuklearne. Zagrożenia: brak środków, wysokie ceny surowców energetycznych,
deficyt wody, ograniczanie emisji spalin, konkurencja ze strony innych sektorów, niepewność
dostaw, złe prawo, kryzys finansowy.
4. Przemysł elektromechaniczny. Zidentyfikowano następujące silne strony sektora: korporacje
europejskie należą do światowych liderów w sektorze, europejskie firmy i ich pracownicy mają
reputację dbających i jakość, bliskie związki pomiędzy przemysłem a nauką, dobra współpraca
z zaawansowanymi firmami z sektora teleinformatycznego. Słabe strony sektora to: duża
wrażliwość na wahania koniunktury, starzejący się pracownicy, problemy z rekrutacja nowych
pracowników, brak ogólnoeuropejskiej strategii wspierającej rozwój kwalifikacji zawodowych
oraz ograniczony zakres uznawalności kwalifikacji, relatywnie mniej absolwentów kierunków
technicznych niż na świecie, znaczące nierówności w traktowaniu płci. Szanse: rozwój nowych
rynków w krajach trzeciego świata, wykorzystywanie nowych rozwiązań technologicznych w
produkcji, rosnące zainteresowanie ekologią, rozwój technologii związanych z odnawialnymi
źródłami energii, otwarcie wewnętrznego rynku energii w UE. Zagrożenia: niższe koszty pracy
poza UE oraz w nowych krajach członkowskich niż w „starej unii”, rozwój przemysłu w Chinach,
zagrożenia wynikające z długotrwałej recesji, zwolnienia pracowników mogą w przyszłości
powodować trudności w zatrudnianiu nowych, brak środków na inwestycje.
5. Usługi finansowe. Zidentyfikowano następujące silne strony sektora: duży rozmiar rynku EU,
bardzo zróżnicowany rynek usług finansowych, dobra sytuacja instytucji finansowych na tle
strona 409 z 462
USA, wysoka elastyczność, rozbudowana sieć placówek, powiązanie kapitałowe banków w
ubezpieczycielami, wysoki poziom innowacyjności, wysoki poziom kwalifikacji personelu. Słabe
strony sektora to: duża zależność od globalnych rynków finansowych, duży udział ryzykownych
produktów, duża potrzeba dokapitalizowania, konieczność konsolidacji instytucji finansowych,
brak zaufania klientów, konieczność zapewnienia przejrzystości działań, spadek zaufania do
innowacyjnych produktów, słabe zarządzanie ryzykiem, braki kadrowe wśród specjalistów.
Szanse: nowe rynki w krajach UE, inwestycje w krajach rozwijających się, nowe kanały
dystrybucji produktów (Internet), rozwijanie ścieżek kariery zawodowej pracowników oraz
promowanie uczenia się przez całe życie. Zagrożenia: kryzys finansowy, wzrost awersji do
ryzyka, braki kapitału, spadek atrakcyjności jako potencjalny pracodawca.
6. Hotele i restauracje. Zidentyfikowano następujące silne strony sektora: stałe zapotrzebowanie
na usługi hotelarskie i cateringowe, szanse kariery zawodowej dla osób o niskich kwalifikacjach,
dla osób młodych i dla kobiet, z uwagi na charakter usług nie da się ich przenieść poza UE,
duża elastyczność sektora. Słabe strony sektora to: zależność od turystów, sezonowość,
reagowanie na zmiany zamiast ich kreowanie, niska produktywność, niskie poziom
wykształcenia i kwalifikacji pracowników, niechęć do inwestowania w rozwój pracowników,
pracownicy sektora postrzegani są jako osoby o niskim statusie zawodowym, bardzo niskie
bariery wejścia dla konkurencji. Szanse: starzenie się społeczeństwa oraz aktywność
zawodowa kobiet powoduje wzrost zapotrzebowania na usługi sektora, wzrost zapotrzebowania
na usługi wysokiej jakości, globalizacja powoduje wzrost ilości turystów. Zagrożenia: znaczne
rozmiary szarej strefy, brak pracowników z wysokimi kwalifikacjami, starzenie się społeczeństwa
ogranicza liczbę potencjalnych pracowników, niedopasowanie systemu edukacji zawodowej do
potrzeb sektora, terroryzm i niestabilność polityczna.
7. Pozostałe usługi. Zidentyfikowano następujące silne strony sektora: usługi dostosowane do
potrzeb klienta, niskie bariery wejścia. Słabe strony sektora to: brak innowacyjności, silna
konkurencja cenowa, niskie zyski, brak możliwości osiągnięcia ekonomii skali, trudności z
dostosowaniem się do przepisów. Szanse: wzrost dochodów, tworzenie nowych modeli
biznesowych, zapewnienie jakości, certyfikacji jakości usług. Zagrożenia: Trudności z
wprowadzaniem nowych przepisów.
8. Przemysł stoczniowy. Zidentyfikowano następujące silne strony sektora: silne tradycje sektora
w Europie, specjalizacja w budowie statków specjalistycznych, wysoki poziom innowacyjności,
istnienie silnej i rozbudowanej sieci kooperantów i dostawców, wzrastający poziom
produktywności, wysokie kwalifikacje pracowników, duża ilości firm i instytucji zapewniających
kształcenie i szkolenie zawodowe odpowiednie dla sektora. Słabe strony sektora to: problemy z
pozyskiwaniem finansowania, konieczność przeprowadzenie restrukturyzacji w niektórych
krajach UE, konkurowanie pomiędzy stoczniami w poszczególnych krajach UE, problemy z
zatrzymaniem pracowników oraz pozyskiwaniem nowych. Szanse: spodziewany wzrost
zapotrzebowania na statki, wzrost zapotrzebowania na wysoko wyspecjalizowane statki,
strona 410 z 462
wprowadzanie innowacji, wzrost współpracy w zakresie B+R z jednostkami nie związanymi
bezpośredni z sektorem. Zagrożenia: wzrost konkurencji spoza UE, praktyki nieuczciwej
konkurencji stosowane w niektórych krajach azjatyckich, moce wytwórcze przekraczające
zapotrzebowanie na nowe statki, wysoki udział w kosztach materiałów, przenoszenie produkcji
poza UE, potrzeba pozyskiwania pracowników o wyższych kwalifikacjach.
9. Przemysł lekki. Zidentyfikowano następujące silne strony sektora: wiodące marki, wiodąca
pozycja w świecie mody, dobrze rozwinięta produkcja specjalnych materiałów, nowoczesne
zakłady wytwórcze, wysokie kwalifikacje pracowników, istniejąca sieć instytucji szkoleniowych.
Słabe strony sektora to: wysokie koszty produkcji, słaba pozycja na rynku masowym, niska
atrakcyjność
branży dla ludzi młodych,
wysokie
koszty transportu. Szanse: wzrost
zapotrzebowania na materiały specjalistyczne, rosnące zapotrzebowanie na produkty wysokiej
jakości, bliskość rynków zbytu. Zagrożenia: wzrost konkurencji spoza UE, wysoki poziom cen,
zamykanie instytucji szkoleniowych i szkół, wzrost kosztów własnych, przenoszenie produkcji.
1. Komputery, elektronika i przemysł optyczny. Adaptacja i modernizacja kształcenia i szkolenia
zawodowego w tym obszarze musi się odbywać z uwzględ

Badanie losów absolwentów ponadgimnazjalnych szkół

Transkrypt

Podobne dokumenty

Czytaj więcej