aspekty prawne i podatkowe przekształcenia spółki cywilnej w

Transkrypt

SPIS TREŚCI
Andrzej JANDA: Aspekty prawne i podatkowe przekształcenia spółki cywilnej w spółkę prawa handlowego ...................................
5
Dorota KAMUDA: Egzekucja z wynagrodzenia za pracę ............................
23
Andrzej KIEŁTYKA: Odpowiedzialność podmiotów zbiorowych za czyny
zabronione pod groźbą kary ...............................................
33
Marian LIWO: Dostosowywanie polskiego prawa w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy do prawa Wspólnot Europejskich .....
47
Zdzisław NOWAKOWSKI: Spółka jawna ....................................................
55
Marta POMYKAŁA: Ochrona znaków towarowych po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej ....................................................
67
Kazimierz RAJCHEL: Spółka partnerska ......................................................
75
Irena SKOWRON: Funkcja dyskontowa weksla w obrocie bankowym .......
85
Paweł ŻUKOWSKI: Podstawy budowy i symulacja dynamiki systemu zarządzania organizacją gospodarczą (ujęcie modelowe) .....
97
Kazimierz RAJCHEL, Paweł ŻUKOWSKI: Podstawowe teorie motywowania .................................................................................. 109
Kazimierz RAJCHEL, Stanisław WIECZOREK: Systemy zarządzania ruchem drogowym determinantem jakości pracy kierowcy .. 137
Stanisław WIECZOREK: Wiedza z zakresu psychologicznych i fizjologicznych możliwości człowieka podstawą przewidywania
błędów ............................................................................... 147
Andrzej GAZDA: Zarządzanie jakością w przemyśle motoryzacyjnym
i lotniczym ......................................................................... 159
Renata PIĘTOWSKA-LASKA: Kształtowanie kultury bezpieczeństwa
pracy jako przesłanka wzrostu produktywności pracy
w przedsiębiorstwie ........................................................... 171
ZESZYTY NAUKOWE POLITECHNIKI RZESZOWSKIEJ
Zarządzanie i Marketing z. 4
Nr 215
2004
Andrzej JANDA
Politechnika Rzeszowska
ASPEKTY PRAWNE I PODATKOWE
PRZEKSZTAŁCENIA SPÓŁKI CYWILNEJ
W SPÓŁKĘ PRAWA HANDLOWEGO
Niniejsze opracowanie stanowi próbę ukazania problemów, z jakimi mogą zetknąć
się podmioty prowadzące działalność gospodarczą, chcące przekształcić dotychczas prowadzoną działalność w formie spółki cywilnej w nową spółkę osobową
prawa handlowego. Szczególną uwagę zwrócono na konsekwencje prawne i podatkowe takiego przekształcenia oraz na korzyści z tego płynące dla prowadzenia
działalności gospodarczej w nowej formie.
WIADOMOŚCI OGÓLNE DOTYCZĄCE
PRZEKSZTAŁCANIA SPÓŁEK
Przekształcenie formy prawnej przedsiębiorcy to najczęściej przeniesienie
go z dotychczasowej formy prawnej do innej z różnych przyczyn. Może ono
nastąpić z powodu dążenia do ograniczenia odpowiedzialności za długi, zwiększenia możliwości powiększenia kapitału, zmiany sytuacji lub polityki gospodarczej, zmiany prawa podatkowego. W innych przypadkach zmiana formy
prawnej może się wiązać z sytuacją losową.
Obowiązujące do 31.12.2000 r. rozwiązania Kodeksu handlowego (k.h.)
dopuszczały możliwość przekształcenia jedynie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w spółkę akcyjną, i odwrotnie. Skutkowało ono zmianą formy ustrojowej dotychczasowego podmiotu z zachowaniem jego bytu prawnego. Tego
rodzaju kontynuacja była ciągłością osoby prawnej, która zmieniła tylko formę
swego ustroju. Przekształcenie nie oznaczało rozwiązania i likwidacji dotychczasowej spółki oraz utworzenia nowej, ale z chwilą wpisu przekształcenia do
rejestru handlowego spółka przekształcana stawała się spółką przekształconą.
Nie było żadnego okresu przejściowego, który mógłby rzutować na byt prawny
spółki. Konsekwentnie przyjmowano, że przekształcona spółka z mocy samego
prawa przejmuje majątek, wierzytelności lub zobowiązania spółki, która przed
przekształceniem funkcjonowała w innej formie. W praktyce należało dokonać
prawie wszystkich czynności związanych z utworzeniem nowej spółki. Oparta
na tych zasadach zmiana formy prawnej spółki cywilnej w spółkę prawa han-
6
A. Janda
dlowego nie była jednak pod rządami dawnego k.h. możliwa (jedyny wyjątek
dotyczył przekształcenia spółki cywilnej w spółkę jawną na skutek osiągnięcia
przez spółkę cywilną większych rozmiarów, czyli tak zwanego następczego
powstania spółki jawnej, choć co do możliwości takiego przekształcenia istniały
liczne kontrowersje, dziś tę kwestię rozstrzyga art. 26 § 4 Kodeksu spółek handlowych – k.s.h.).
Sytuacja zmieniła się od 1.01.2001 r., to jest z chwilą wejścia w życie k.s.h.
Obecnie dopuszcza on przekształcenie spółek osobowych w kapitałowe, kapitałowych w osobowe i kapitałowych w inne kapitałowe. Zgodnie z art. 551 § 1,
spółka jawna, spółka partnerska, spółka komandytowa, spółka komandytowoakcyjna, spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, spółka akcyjna (spółka przekształcana) może być zamieniona w inną spółkę handlową (spółkę przekształconą). Artykuł 551 § 2 mówi o tym, że spółka cywilna może być przekształcona
w spółkę handlową przez jej wspólników. Na gruncie nowego prawa możliwe
jest przekształcenie spółki cywilnej w spółkę z o.o. lub akcyjną, bez konieczności jej likwidacji.
Zatem według nowych przepisów spółka cywilna może być, przy analogicznym zastosowaniu przepisów dotyczących w tym względzie spółki jawnej,
przekształcona w każdą spółkę handlową według unormowań Działu III Tytułu
IV k.s.h. Istotnym elementem tego rodzaju przekształcenia jest zatem zasada
kontynuacji zamiast zasady sukcesji uniwersalnej pełnej lub częściowej.
Wspólnicy spółki przekształcanej stają się wspólnikami spółki przekształconej, przekształcona spółka nie ulega zmianie, zmienia się jedynie jej forma
prawna, to jest typ spółki i bezpośrednia aktywna rola wspólników spółki przekształcanej, którzy składają oświadczenia o uczestniczeniu w spółce przekształconej. Przekształcenie spółek obejmuje fazę czynności przygotowawczych, fazę
podejmowania uchwał przez wspólników, fazę rejestracji i ogłoszenia przekształcenia.
W Kodeksie spółek handlowych zamieszczono przepis o możliwości wzajemnych przekształceń spółek handlowych. Regulacją tą objęto również spółkę
cywilną. Obecnie przepis art. 551 § i k.s.h. stwierdza, że spółka partnerska, komandytowa, komandytowo-akcyjna i z o.o. może być przekształcona w inną
spółkę handlową. Przepisy art. 26 § 1-3 i art. 551 § 3 k.s.h. określają podstawowe obowiązki znamionujące rejestrację spółki jawnej, do przekształcenia zaś
spółki cywilnej w handlową należy stosować przepisy dotyczące przekształcenia
spółki jawnej w handlową. Proces ten będzie procesem polegającym na przekształceniu spółki cywilnej – spółki osobowej – w spółkę kapitałową. Fundamentem przekształcenia jest sporządzenie jego planu, który powinien zawierać
w swej treści ustalenie wartości bilansowej na określony dzień, w miesiącu poprzedzającym przedłożenie go wspólnikom, i określać wartość udziałów przekształconej spółki. Dołączyć do niego trzeba projekt uchwały przekształceniowej, projekt umowy bądź statutu spółki po przekształceniu, wycenę składników
majątku spółki, która ulega przekształceniu, oraz sprawozdanie finansowe –
Aspekty prawne i podatkowe ...
7
sporządzone metodą ostatniego planu rocznego – na dzień wynikający z planu
przekształcenia. Plan przekształcenia podlega ocenie biegłego rewidenta pod
względem poprawności i rzetelności, przy czym w wypadku spółki cywilnej
badanie dotyczy tylko wyceny aktywów i pasywów spółki.
Przepis art. 559 § 4 k.s.h. statuuje obowiązek złożenia do sądu rejestrowego
planu przekształcenia wraz z załącznikami dopiero wówczas, gdy biegły rewident sporządzi swoją opinię. Czynność ta rozpoczyna kolejny etap procesu przekształcania, mianowicie obowiązek powiadomienia wspólników o zamiarze
podjęcia uchwały o przekształceniu. Żadne z tych wymagań nie dotyczą przekształcenia spółek cywilnej i jawnej, w których wszyscy wspólnicy prowadzą
sprawy spółki. Obowiązkowe elementy uchwały przekształceniowej podaje
art. 563 k.s.h. Na spółce ciąży obowiązek wezwania wspólników do wypowiedzenia się w ciągu miesiąca od podjęcia uchwały przekształceniowej, czy zamierzają uczestniczyć w nowym podmiocie, co nie dotyczy tych wspólników, którzy złożyli takie oświadczenie w dniu podjęcia uchwały. Pamiętać jednak należy
o tym, iż spółkę osobową można przekształcić w spółkę kapitałową wyłącznie
za zgodą wszystkich wspólników (art. 571 k.s.h.). Przy przekształceniu spółki
cywilnej w kapitałową takie oświadczenia wspólnicy powinni złożyć w chwili
podjęcia uchwały. Wspólnikowi, który nie zamierza przystąpić do nowej spółki,
przysługuje roszczenie o wypłatę kwoty będącej równowartością jego udziału
w spółce przekształcanej, co oznacza, iż wspólnik niezadowolony z wyceny
może się domagać ponownej wyceny, a w razie odmowy ma roszczenie o ustalenie wartości udziałów.
Zarzut dotyczący wyceny nie może być jedynym powodem zaskarżenia
uchwały o przekształceniu. Ostatnim krokiem jest zgłoszenie wniosku o wpis do
rejestru, przy czym przekształcenie spółki cywilnej w kapitałową wymaga wniosku wszystkich wspólników prowadzących sprawy spółki. Wspólnicy spółki
przekształcanej spółki osobowej odpowiadają na dotychczasowych zasadach
solidarnie za spółkę przekształconą za zobowiązania powstałe przed dniem
przekształcenia przez 3 lata, licząc od dnia przekształcenia. Wspólnicy spółki
osobowej przekształcanej w inną spółkę osobową odpowiadają za jej zobowiązania powstałe przed dniem przekształcenia na dotychczasowych zasadach przez
3 lata. Przepis art. 553 k.s.h. określa, iż spółce przekształconej przysługują
wszelkie prawa i obowiązki spółki przekształconej, co dotyczy wszystkich czterech ogólnych rodzajów przekształceń spółek handlowych.
ASPEKTY PRAWNE PRZEKSZTAŁCENIA SPÓŁKI
CYWILNEJ W SPÓŁKĘ JAWNĄ
Każda spółka cywilna może być przekształcona w spółkę jawną, ale tylko
niektóre spółki cywilne mają taki obowiązek. Obowiązek przekształcenia spółki
cywilnej w spółkę jawną powstaje wtedy, kiedy spółka cywilna prowadzi przedsiębiorstwo w większym rozmiarze.
8
A. Janda
Jak wynika z postanowień art. 26 § 4 k.s.h., przepis ten wprowadza obowiązek przekształcenia spółki cywilnej w spółkę jawną, jeżeli osiąga ona w każdym
z dwóch kolejnych lat obrotowych przychody netto sięgające równowartości co
najmniej 400 000 euro. Przedsiębiorstwa takie są określane jako przedsiębiorstwa większych rozmiarów. Spółka jawna w myśl kodeksu jest osobową spółką
handlową, która prowadzi przedsiębiorstwo pod własną firmą. Jest ona wyposażona we wszelkie instrumenty, które daje kodeks, by działać w obrocie gospodarczym jako samodzielny podmiot. Może ona we własnym imieniu nabywać
prawa, w tym własność nieruchomości i inne prawa rzeczowe, zaciągać zobowiązania, pozywać i być pozwaną. Mając na uwadze, iż cytowany przepis nakłada obowiązek przekształcenia spółki cywilnej w jawną, przyjęto zasadę kontynuacji między spółką przekształconą a przekształcaną. Wynika z tego, że spółce jawnej będą przysługiwały wszystkie prawa i obowiązki spółki cywilnej.
Pozostanie ona podmiotem wszelkich zwolnień, koncesji oraz ulg, które zostały
przyznane spółce przed jej przekształceniem, chyba że umowa lub decyzja
o udzieleniu tego zezwolenia, koncesji albo ulgi stanowi inaczej. Ponadto
z punktu widzenia struktury organizacyjnej nie ma zasadniczej różnicy między
dotychczas działającą w obrocie gospodarczym spółką cywilną a spółką jawną.
Dlatego zmiany w zakresie praw i obowiązków nie będą dotkliwe dla wspólników przekształconej spółki.
Jeśli przekształca się spółkę cywilną w spółkę jawną, nie ma konieczności
unieważniania dotychczasowej umowy spółki cywilnej. Umowę można dostosować do wymagań kodeksu przez spisanie odpowiedniego aneksu do umowy,
z tym że i w umowie, i w aneksie ważne jest, żeby zostały umieszczone wszystkie wymagane elementy umowy spółki jawnej. Zgodnie z art. 23 i 25 k.s.h.
umowa spółki powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.
Zgłoszenie spółki jawnej (w którą przekształca się spółka cywilna) powinno
zawierać:
• nazwę firmy i adres siedziby spółki,
• określenie wkładów wnoszonych przez każdego wspólnika i ich wartość,
• przedmiot działalności spółki,
• czas trwania spółki, jeżeli jest oznaczony.
Możliwe jest także dobrowolne przekształcenie spółki cywilnej w dowolną
spółkę handlową (nawet kapitałową). Nie może być jednak przekształcona spółka w likwidacji, która rozpoczęła podział majątku, ani spółka w upadłości (art.
551 § 4 k.s.h.). Należy jednak zwrócić uwagę na to, że przekształcenie w handlowe spółki osobowe jest znacznie mniej kłopotliwe niż przekształcenie
w spółki kapitałowe, gdyż w tym ostatnim przypadku następuje zmiana opodatkowania (spółki kapitałowe są podatnikami podatku dochodowego od osób
prawnych), z którą wiąże się choćby utrata prawa do kontynuacji ulgi inwestycyjnej.
9
W związku z licznymi wątpliwościami i pytaniami związanymi z przepisami dotyczącymi spółek cywilnych Ministerstwo Sprawiedliwości przedstawiło
następujący komunikat [4, s. 32-33]:
(...) II Wejście w życie kodeksu spółek handlowych i prawa działalności gospodarczej nie wprowadza żadnych zmian co do umowy spółki cywilnej w sferze
rejestracji statystycznej i nadania jej numeru regon. Oznacza to, że wspólnicy
spółki cywilnej nadal prowadzą działalność na podstawie tej umowy, zachowując ten sam nr regon. W razie przekształcenia spółki cywilnej w jawną czy też
inną spółkę handlową nowy podmiot przejmuje dotychczasowy nr regon.
Gdy przedsiębiorca – osoba fizyczna wykonuje działalność indywidualnie
oraz inną działalność w ramach spółki cywilnej, posiada dwa numery regon.
III. 1.) W odniesieniu do Numeru Identyfikacji Podatkowej nadanego spółkom
cywilnym organy finansowe przyjęły jako zasadę, gdy przekształcenie spółki
cywilnej nastąpiło z mocy prawa na podstawie art. 26 § 4 i art. 626 k.s.h., że
NIP nadany tej spółce cywilnej zostaje zachowany przez spółkę jawną, bowiem
spółka ta wstępuje we wszystkie prawa i obowiązki spółki cywilnej.
2.) Gdy przekształcenie spółki cywilnej w spółkę handlową nastąpi z woli wspólników, na podstawie art. 551 i nast., nie zachodzi podstawa do kontynuacji numeru NIP nadanego spółce cywilnej. W takiej sytuacji należy wystąpić do właściwego urzędu skarbowego o nadanie nowego numeru NIP.
IV. Kolejny problem dotyczy wątpliwości interpretacyjnych na tle art. 26 § 4
i art. 626 k.s.h. Wątpliwości budzi sposób przeliczania przychodu spółki, określonego w przepisach na kwotę 400 000 euro, które z dwóch kolejnych lat obrotowych przyjmuje się za okres obliczenia wspomnianego przychodu.
W przypadku przeliczenia przychodów spółki cywilnej, zachowując jednolitość systemu prawa, należy odesłać do zasady przewidzianej w art. 3 ust. 3
ustawy o rachunkowości.
Podaną w walucie euro wartość przychodów spółki powinno się przeliczać
według średniego kursu NBP, obowiązującego na 30 września roku poprzedzającego rok obrotowy.
Dwa kolejne lata obrotowe, o których mowa w art. 26 k.s.h., to lata 1999
i 2000. Wynika to wprost z brzmienia tego przepisu, gdyż spełnienie warunku
prowadzenia przedsiębiorstwa większych rozmiarów musi mieć miejsce w dniu
wejścia w życie k.s.h., a więc 1 stycznia 2001 r. Dlatego też kolejne (tzn. następujące po sobie) lata obrotowe należy liczyć wstecz od tej daty. Przy odesłaniu
do przepisów ustawy o rachunkowości może powstać wątpliwość, czy kryterium
przychodów użyte w tej samej ustawie jest tożsame z kryterium przychodów przyjętym przez k.s.h. Kodeks używa sformułowania „przychody netto ze sprzedaży
towarów lub świadczenia usług”, natomiast ustawa o rachunkowości posługuje
się pojęciem „przychody netto ze sprzedaży towarów, produktów i operacji fi-
10
A. Janda
nansowych”. Należy tu przyjąć, że mimo różnego opisu „technicznego” chodzi
o ten sam zakres pojęciowy przychodów spółki.
Zgłoszenie spółki jawnej do Krajowego Rejestru Sądowego powinno zawierać:
• nazwę firmy, siedzibę i adres spółki,
• przedmiot działalności spółki,
• nazwiska, imiona albo firmy (nazwy) wspólników oraz adresy wspólników lub ich adresy do doręczeń,
• nazwiska i imiona osób, które są uprawnione do reprezentowania spółki,
i sposób reprezentacji.
Do wniosku o rejestrację należy dołączyć złożone wobec sądu albo poświadczone notarialnie wzory podpisów osób uprawnionych do reprezentowania
spółki. Ponadto należy dołączyć dokument potwierdzający tytuł prawny do lokalu (nieruchomości), w którym spółka zamierza wykonywać działalność objętą
wnioskiem. Współmałżonek wspólnika może żądać wpisania wzmianki o umowie dotyczącej stosunków majątkowych między małżonkami.
Z chwilą wpisu do rejestru spółka cywilna staje się spółką jawną.
ASPEKTY PODATKOWE PRZEKSZTAŁCENIA SPÓŁKI
CYWILNEJ W SPÓŁKĘ PRAWA HANDLOWEGO
Z powodu braku przedmiotowych regulacji przekształcenia na mocy kodeksu handlowego i odrębnych ustaw rodziło się do niedawna dużo problemów
w zakresie sukcesji praw i obowiązków wynikających z prawa podatkowego.
Wstąpienie w ogół praw i obowiązków przekształconego podmiotu dotyczyło
jedynie przekształcenia tej spółki w spółkę jawną. Wszelkie inne przekształcenia
spółek cywilnych mogły być dokonywane przez likwidację spółki cywilnej
i założenie nowego podmiotu, co wiązało się z dużymi kosztami, wynikającymi
z konieczności uiszczenia zryczałtowanego 10% podatku dochodowego od remanentu likwidacyjnego, a także podatku VAT oraz przeniesienia praw majątkowych spółki przekształconej na nowy podmiot. Wyjątkiem było przekształcenie spółki cywilnej w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, ale wtedy
z kolei spółka cywilna i powstała w wyniku takiego działania spółka prawa handlowego, w świetle prawa podatkowego, były traktowane jako dwa odrębne
podmioty, to znaczy nie było kontynuacji dawnego podmiotu.
Większość negatywnych skutków podatkowych związanych dotychczas
ze zmianą formy prawnej prowadzonej działalności została wyeliminowana
z chwilą wejścia w życie nowego Kodeksu spółek handlowych, a więc 1.01.
2001 r. Przepisy kodeksu wprowadzają możliwość przekształcenia spółki cywilnej w każdą spółkę handlową, a ponieważ przy przekształceniu zostanie zachowany byt prawny dotychczasowej spółki, nie będzie konieczności ustalania dochodu z remanentu likwidacyjnego ani też odprowadzania podatku VAT od
11
wartości niesprzedanych towarów. Kodeks spółek handlowych wprowadza
istotne zmiany w przepisach ordynacji podatkowej dotyczących sukcesji uprawnień i obowiązków podatkowych. W myśl znowelizowanego art. 93 § 4 ordynacji podatkowej, spółka niemająca osobowości prawnej (jawna, partnerska, komandytowa i komandytowo-akcyjna) oraz spółka kapitałowa (z ograniczoną
odpowiedzialnością i spółka akcyjna), powstałe w wyniku przekształcenia spółki
cywilnej, wstępują we wszystkie przewidziane w przepisach prawa podatkowego prawa i obowiązki przekształconego podmiotu. Zakres tej sukcesji może być
jednak ograniczony szczegółowymi przepisami ustaw podatkowych.
Spółka handlowa powstała w wyniku przekształcenia spółki cywilnej na
skutek sukcesji uprawnień podatkowych nabywa na przykład uprawnienie do
zwrotu i nadpłaty VAT zapłaconego przez spółkę cywilną, do obniżenia podatku
należnego o podatek naliczony przy zakupie towarów przez spółkę cywilną, jak
również inne prawa, na przykład prawo do zwrotu nadpłaty czy płatność podatku w odroczonym terminie. Nowo powstała spółka nie zgłasza ponownie do
rejestracji NIP ani nie wykreśla z rejestru podatników dotychczasowej spółki,
powinna jednak dokonać aktualizacji takiego zgłoszenia w związku z faktem
przekształcenia spółki.
W razie przekształcenia spółki cywilnej w spółkę handlową nie dochodzi
natomiast do sukcesji numeru NIP, zgodnie bowiem z obowiązującą ustawą
o zasadzie ewidencji i identyfikacji podatników i płatników, zasadą jest, że nadany NIP nie przechodzi na następcę prawnego. Spółka powstała w wyniku
przekształcenia otrzymuje nowy numer NIP.
Co się tyczy podatku dochodowego, to w razie przekształcenia spółki cywilnej w spółkę osobową prawa handlowego podatnikami tego podatku zostają
nadal wspólnicy spółki, ale już spółki handlowej. Kontynuując działalność
w innej formie prawnej, zachowują nabyte uprawnienia związane na przykład
z odliczeniem ulg inwestycyjnych czy odliczeniem straty z działalności gospodarczej prowadzanej w formie spółki cywilnej i tutaj nie występują wątpliwości.
Jednak gdy spółka cywilna przekształci się w spółkę kapitałową (spółkę
z ograniczoną odpowiedzialnością lub spółkę akcyjną), podatnikiem podatku
dochodowego od dochodu uzyskanego z działalności spółki staje się spółka,
a nie wspólnicy. Wątpliwości wiążą się przede wszystkim z tym, że wspólnicy
spółki cywilnej nabyli te uprawnienia na podstawie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, podczas gdy spółka po przekształceniu rozlicza się
według zasad określonych w ustawie o podatku dochodowym od osób prawnych. Zgodnie z ustawą o podatku dochodowym od osób prawnych, osoby
prawne 1.01.2000 r. utraciły prawo do korzystania z ulgi inwestycyjnej (z zachowaniem praw nabytych), przepisy przejściowe zaś umożliwiają jedynie odliczenie wydatków poniesionych przed 1.01.2000 r. (ewentualnie wydatków poniesionych w tym dniu, jeżeli są kontynuacją inwestycji rozpoczętych przed tym
dniem), i to tylko tym podatnikom, którzy nabyli prawo do odliczeń na podstawie art. 18 tej ustawy. Brak jest natomiast podstawy prawnej do odliczenia od
12
A. Janda
dochodu osoby prawnej wydatków inwestycyjnych poniesionych na podstawie
ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przez wspólników spółki
cywilnej, która uległa przekształceniu. Może się również okazać, że wspólnicy
przekształconej spółki utracą prawo do już dokonanych odliczeń wydatków inwestycyjnych, na podstawie bowiem unormowań ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (art. 26a) utrata prawa do ulgi następuje w każdym
przypadku przeniesienia przed upływem trzech lat od końca roku, w którym
dokonano odliczeń, w jakiejkolwiek formie własności składników majątkowych,
z którymi były związane odliczenia. Tymczasem, w wyniku przekształcenia,
mamy do czynienia ze zmianą właściciela majątku – dotąd własność przysługiwała łącznie wszystkim wspólnikom spółki cywilnej, po przekształceniu zaś
właścicielem staje się spółka kapitałowa.
Jeśli chodzi o możliwość odliczenia straty spółki cywilnej przez spółkę
kapitałową powstałą w wyniku jej przekształcenia, to przy ustalaniu dochodu lub
straty osoby prawnej nie uwzględnia się straty przedsiębiorców przekształconych, łączonych, przejmowanych lub dzielonych, z wyjątkiem przekształconych
na podstawie przepisów działu XIII k.h.
Przepis ten nie został znowelizowany przez nowy Kodeks spółek handlowych, dlatego też należy postąpić zgodnie z dyspozycją art. 629 k.s.h., który
odsyła do właściwych przepisów nowego k.s.h. we wszystkich wypadkach, gdy
obowiązujące przepisy ustaw szczegółowych powołują się na przepisy uchylonego kodeksu handlowego. Przepisy działu XII i Kodeksu handlowego dotyczą
przekształcenia spółek kapitałowych – spółki z ograniczoną odpowiedzialnością
w spółkę akcyjną, i odwrotnie. Przekształcenie spółki cywilnej w spółkę prawa
handlowego, jako nowość w k.s.h., nie jest uwzględnione w nadal obowiązujących przepisach ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, w związku
z czym nie podlega zawartym tam rozwiązaniom. Zatem osoba prawna powstała
w wyniku przekształcenia spółki osobowej nie będzie mogła uwzględnić straty
poniesionej przez wspólników spółki cywilnej.
Spółki prawa handlowego zarówno osobowe, jak i kapitałowe, powstałe
w wyniku przekształcenia, dokonują odpisów amortyzacyjnych, uwzględniając
dotychczasową wysokość odpisów oraz kontynuując stosowanie zasad i stawek
przyjętych przez podmiot przekształcony, czyli spółkę cywilną. Wartość początkową środków trwałych oraz wartości niematerialnych i prawnych ustala się
w wysokości wartości początkowej określonej w ewidencji podmiotu przekształconego, czyli spółki cywilnej.
Spółka handlowa powstała w wyniku przekształcenia spółki cywilnej
przejmuje uprawnienia, obowiązki i zobowiązania podatkowe przekształcanej
spółki. Pewne wątpliwości budzi jednak kwestia odpowiedzialności spółki kapitałowej za zaległości podatkowe wspólników przekształconej spółki cywilnej,
szczególnie zaś w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych – zaległości, które powstały w związku z działalnością spółki cywilnej. Wydaje się, że
spółka kapitałowa ponosić będzie odpowiedzialność w tym wypadku jako osoba
13
trzecia – nabywca przedsiębiorstwa – na równi z byłymi wspólnikami spółki
cywilnej. Są tu bowiem dwa rodzaje podmiotów i dwa reżimy odpowiedzialności w podatku dochodowym (początkowo osoby fizyczne, a w następstwie przekształcenia – jedna osoba prawna).
Osoby fizyczne i spółki cywilne osób fizycznych mogą prowadzić rachunkowość uproszczoną bądź w formie podatkowej księgi przychodów i rozchodów, bądź też w formie ewidencji przychodów, jeśli ich przychody netto ze
sprzedaży towarów i usług oraz operacji finansowych za ubiegły rok były niższe
od równowartości w walucie polskiej 800 000 euro, chyba że dobrowolnie prowadzą pełną rachunkowość. Spółki handlowe natomiast są zobowiązane do
prowadzenia pełnej rachunkowości, bez względu na wysokość osiąganych przychodów. Wiąże się to z zamknięciem podatkowej księgi przychodów i rozchodów, opracowaniem dokumentacji opisującej przyjęte przez jednostkę zasady
rachunkowości, przeprowadzeniem inwentaryzacji poszczególnych składników
majątkowych, ustaleniem aktywów i pasywów na podstawie danych z inwentaryzacji i jej rozliczenia, opracowaniem bilansu otwarcia, założeniem ewidencji
syntetycznej i analitycznej. Zmiana księgi przychodów i rozchodów w księgi
rachunkowe jest związana z poniesieniem dużych nakładów finansowych,
a ponadto wymaga większych kwalifikacji niż przy prowadzeniu księgi przychodów i rozchodów.
Zgodnie z ustawą o podatku od czynności cywilnoprawnych, której postanowienia zaczęły obowiązywać od 1.01.2001 r., zawarcie umowy spółki lub
podpisanie aktu założycielskiego są, co do zasady, jednymi z czynności cywilnoprawnych, które podlegają przedmiotowemu podatkowi. Jednakże gdy, zgodnie z odrębnymi przepisami, spółka, która powstała w wyniku przekształcenia
innej spółki lub połączenia się innych spółek, wstępuje we wszystkie prawa
i obowiązki spółki przekształconej lub każdej z łączących się spółek, podatek od
czynności cywilnoprawnych, zapłacony od umowy lub zmiany umowy spółki,
która uległa przekształceniu lub połączeniu, podlega zaliczeniu na poczet podatku należnego od umowy spółki, która powstała w wyniku przekształcenia spółki
lub łączenia się spółek.
WYŻSZOŚĆ SPÓŁKI JAWNEJ NAD CYWILNĄ
Ze względu na konieczność ujednolicenia polskiego prawa z Unią Europejską spółki cywilne są skazane na wymarcie. Należy sądzić, że w wyniku przystąpienia Polski do Unii wszystkie spółki cywilne będą musiały ulec przekształceniu [2].
Spółka jawna jest osobową spółką handlową. Praktycznie stanowi ona odpowiednik spółki cywilnej. Każdy jej wspólnik odpowiada za zobowiązania
spółki bez ograniczenia, całym swoim majątkiem – solidarnie z pozostałymi
wspólnikami oraz ze spółką.
14
A. Janda
Przepisy definiują spółkę jawną jako spółkę osobową (czyli spółkę, której
funkcjonowanie jest oparte na bezpośrednim udziale i zaangażowaniu wspólników nie tylko wnoszących majątek, lecz także poświęcających spółce swój czas
i pracujących na jej rzecz, a także reprezentujących ją na zewnątrz w kontaktach
z innymi podmiotami), która prowadzi przedsiębiorstwo pod własną firmą, a nie
jest inną spółką handlową. Słowo „firma” użyte w tym kontekście oznacza nazwę, pod którą spółka handlowa prowadzi swoje przedsiębiorstwo. Nazwa ta
podlega specjalnej ochronie (tymczasem oznaczenia przybierane przez spółki
cywilne i jednoosobowych przedsiębiorców nie są firmami i ich ochrona nie jest
tak silna) [1].
Zaletą spółki jawnej jest to, że stosunkowo łatwo jest ją utworzyć i nie wymaga to bardzo dużych nakładów finansowych. Dodatkowo każdy wspólnik ma
prawo reprezentowania spółki (chyba że w umowie znalazły się przeciwne postanowienia) i kontroli jej działalności. Istotną wadą spółki jawnej jest to, że
każdy jej wspólnik odpowiada za zobowiązania spółki bez ograniczenia całym
swoim majątkiem solidarnie z pozostałymi wspólnikami oraz ze spółką (odpowiedzialność solidarna polega na tym, że wierzyciel może dowolnie wybrać, od
kogo ze zobowiązanych będzie żądać zapłaty całości lub części należności,
a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych dłużników). Jednakże jest to odpowiedzialność subsydiarna (czyli pomocnicza), co oznacza, że wierzyciel spółki może prowadzić egzekucję z majątku
wspólnika dopiero wówczas, gdy egzekucja z majątku spółki okaże się bezskuteczna. Ponadto wspólnik spółki jawnej odpowiada całym swoim majątkiem
solidarnie ze spółką i pozostałymi wspólnikami za zaległości podatkowe (a także
zaległości wobec ZUS) spółki lub wspólników, wynikające z działalności spółki.
Podobnie jak w wypadku spółki cywilnej, od zysków osiągniętych ze spółki
jawnej należy płacić podatek dochodowy od osób fizycznych na zasadach identycznych z zasadami dotyczącymi indywidualnej działalności gospodarczej.
Jeżeli chodzi o podatek VAT, to spółka będzie odrębnym od wspólników podatnikiem i w żadnym razie nie może ona korzystać z numeru NIP wspólnika. Decydując się na utworzenie spółki jawnej, trzeba wiedzieć, że podmiot ten jest
zobowiązany do prowadzenia pełnej księgowości zgodnie z przepisami ustawy
o rachunkowości i w związku z tym ewentualne wydatki na biuro rachunkowe
będą wyższe niż w wypadku spółki cywilnej prowadzącej podatkową księgę
przychodów i rozchodów [1].
Spółka jawna jest zrzeszeniem dwóch lub więcej osób, których celem jest
wspólne prowadzenie przedsiębiorstwa zarobkowego w większym rozmiarze.
Zwykle uczestniczy w niej niewielu wspólników, więc powinni, tak jak w spółce
cywilnej, darzyć się pełnym zaufaniem. Nie powinno się tworzyć spółki z niepewnymi osobami, żeby później nie spłacać za nie długów. Należy też wziąć
pod uwagę to, że zgodnie z art. 32 i 33 k.s.h. osoba przystępująca do spółki odpowiada także za zobowiązania powstałe przed dniem jej przystąpienia do spółki, ten zaś, kto zawiera umowę spółki jawnej z przedsiębiorcą jednoosobowym,
15
odpowiada także za zobowiązania powstałe w związku z prowadzeniem przedsiębiorstwa przez tego przedsiębiorcę przed dniem utworzenia spółki. Wahając
się, czy wybrać spółkę jawną czy cywilną, należy wziąć pod uwagę to, jak duże
środki można zaangażować oraz jakie istnieją szanse szybkiego rozwoju tego
przedsięwzięcia w przyszłości. Jeżeli wszystko wskazuje, że za dwa lata i tak
trzeba będzie zgłosić tę spółkę do rejestru jako spółkę jawną, to może lepiej to
zrobić wcześniej, niż potem dostosowywać istniejącą działalność do wymagań
nowej formy prawnej. Jeżeli natomiast firma jest planowana jako nieduże przedsięwzięcie, to lepiej utworzyć spółkę cywilną, którą zawsze można przekształcić
w spółkę jawną, jeśli obroty niespodziewanie wzrosną.
Spółka jawna ma wszelkie instrumenty, które daje k.s.h., by działać w obrocie jako samodzielny podmiot. Może we własnym imieniu nabywać prawa,
w tym własność nieruchomości i inne prawa rzeczowe, zaciągać zobowiązania,
pozywać i być pozywana (art. 8 § 1 k.s.h.). Może być więc podmiotem praw.
Spółka osobowa handlowa prowadzi przedsiębiorstwo pod własną firmą. Jest
wyposażona w instrumenty konieczne do tego, by traktować ją jako odrębny
podmiot (ma własną strukturę organizacyjną), a jednocześnie nie podlega podwójnemu opodatkowaniu podatkiem dochodowym jak osoby prawne (to znaczy osobno dochody osoby prawnej i osobno dochody jej udziałowców). Także
wprost z przepisów wynika, że ogół praw i obowiązków wspólnika wynikających ze spółki (czyli jego „udział”) może być przeniesiony na inne osoby
(sprzedany, darowany itd.) [3].
Zaletą tego typu spółki jest szczególne uregulowanie odpowiedzialności
wspólników za jej zobowiązania. Co do zasady odpowiadają za zobowiązania
spółki całym swoim majątkiem (art. 22 § 2 k.s.h.), z tym że odpowiedzialność
majątkiem osobistym ma charakter pomocniczy (subsydiarny). Wierzyciel może
sięgnąć do majątku osobistego wspólnika tylko gdy egzekucja z majątku spółki
okaże się bezskuteczna (art. 3 i § 1 k.s.h.) [3].
Kodeks spółek handlowych, wprowadzając instytucję przekształcania spółek, zakłada, że wybór tej lub innej spółki jako formy prowadzenia działalności
gospodarczej powinien przynosić bezpośrednie korzyści uczestnikom obrotu
prawnego i gospodarczego. Spółka cywilna nie może być lepsza ani gorsza od
spółki handlowej, co najwyżej jedna lub druga z tych form będzie lepiej odpowiadać skali i charakterowi działalności, którą przedsiębiorcy zamierzają podjąć.
Spółka jawna została pomyślana jako konkurencja dla dominującego typu
spółki, jakim była do niedawna spółka cywilna. Zatem u podstaw regulacji normatywnej spółki jawnej leży założenie, iż przepisy kodeksu cywilnego dotyczące spółki cywilnej nie ustanawiają wystarczających standardów organizacyjno-prawnych prowadzenia przez dwóch lub też więcej wspólników działalności
gospodarczej. Faktycznie też spółka jawna, w porównaniu z cywilną, zapewnia
większe bezpieczeństwo prowadzenia działalności gospodarczej, i to zarówno
potencjalnym wierzycielom takiej spółki, jak i jej wspólnikom.
16
A. Janda
Spółki jawne osób fizycznych zwolniono, wraz ze spółkami partnerskimi,
z obowiązku pełnej księgowości, aż do osiągnięcia limitu przychodu w wysokości 800 000 euro. Pod względem księgowym to posunięcie zrównało sytuację
wspólników obu spółek handlowych z sytuacją spółki cywilnej, przyczyniając
się tym samym do niemałych oszczędności związanych z brakiem konieczności
zakładania i prowadzenia ksiąg rachunkowych dla niektórych spółek osobowych
jawnych i partnerskich.
Dodatkowo wprowadzono, korzystniejszy dla wspólników jawnych, system
odpowiedzialności za zobowiązania spółki, ustanawiając zasadę, iż egzekucja
z majątku wspólnika spółki jawnej jest możliwa dopiero wtedy, kiedy egzekucja
majątku spółki okaże się bezskuteczna (art. 31 k.s.h.).
Załącznik nr 1. Umowa spółki jawnej
Spółka jawna
Umowa spółki jawnej
zawarta w Poznaniu dnia 11 stycznia 2001 r. między............................................,
zamieszkałym w ............................................. i .....................................................,
zamieszkałą w............................................., o następującej treści:
§1
Strony, zwane dalej wspólnikami, zgodnie oświadczają, że w celu prowadzenia
działalności gospodarczej określonej w § 6 niniejszej umowy zawiązują spółkę
jawną stosownie do przepisów kodeksu spółek handlowych.
§2
Spółka będzie działać pod firmą J. Nowak i E. Kowalska – spółka jawna.
§3
Siedzibą spółki jest miasto Rzeszów.
§4
Czas trwania spółki jest nieograniczony.
§5
Kapitał zakładowy spółki powstaje w ten sposób, że wspólnicy wkładają do kasy
spółki na jej rzecz gotówkę po 15.000 (piętnaście tysięcy) zł tak, że kapitał zakładowy wynosi w ten sposób 30.000 (trzydzieści tysięcy) zł.
17
§6
Przedmiotem działalności spółki jest:
− sprzedaż detaliczna napojów alkoholowych i bezalkoholowych (52.25
PKD),
− sprzedaż detaliczna wyrobów tytoniowych (52.26 PKD).
§7
Każdy wspólnik ma prawo reprezentować spółkę, z tym że do składania oświadczeń woli i podpisów w imieniu spółki uprawnieni są obydwaj wspólnicy lub
jeden z nich łącznie z prokurentem.
§8
Za zaniechanie czynności odpowiedzialność ponoszą wszyscy wspólnicy. Natomiast za czynności dokonane ponoszą odpowiedzialność tylko ci wspólnicy,
którzy brali w nich udział.
§9
Każdy ze wspólników ma prawo i obowiązek dokonania wszelkich czynności
w zakresie zwykłego zarządu majątkiem spółki, w tym do przyjmowania
oświadczeń woli oraz kwitowania odbioru towarów.
§ 10
Rok obrachunkowy spółki pokrywa się z rokiem kalendarzowym.
§ 11
Udziały wspólników w majątku spółki są równe, podobnie jak ich udziały
w zyskach i stratach.
§ 12
Wszyscy wspólnicy są zobowiązani do świadczenia pracy na rzecz spółki, ze
starannością wymaganą w sprawach danego rodzaju, oraz do niepodejmowania
innej pracy zarobkowej. Za świadczoną pracę na rzecz spółki wspólnikom nie
przysługuje wynagrodzenie.
§ 13
Środki pieniężne spółki umieszczone będą w Banku .............................................
na rachunku bieżącym spółki. Do dysponowania tymże rachunkiem są upoważnieni wspólnicy w taki sam sposób, jak do reprezentowania spółki w § 7 niniejszej umowy.
§ 14
Wspólnikom nie wolno się zajmować interesami konkurencyjnymi ani też
uczestniczyć w spółce konkurencyjnej jako wspólnikowi lub członkowi władz –
pod rygorem wydania pozostałym wspólnikom na rzecz spółki korzyści z dzia-
18
A. Janda
łalności konkurencyjnej i odszkodowania. Wspólnicy mogą również zażądać
ustąpienia wspólnika przekraczającego zakaz konkurencji.
§ 15
W sprawach wewnętrznych spółki wspólnicy decydują w drodze uchwał podejmowanych jednomyślnie. Zatrudnianie pracowników należy do wspólników
łącznie. Wypowiedzenia umowy może dokonać każdy ze wspólników z osobna.
§ 16
Stosunki wewnętrzne i zewnętrzne wspólnicy regulują zgodnie z podjętymi jednomyślnymi uchwałami.
§ 17
Zbycie przez wspólnika udziału lub też praw wynikających z umowy spółki bez
zgody pozostałych wspólników albo przybranie sobie bez zgody spółki nowego
wspólnika jest wobec spółki bezskuteczne.
§ 18
Spółka będzie prowadzić księgowość zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie
przepisami prawa.
§ 19
Proporcjonalnie do posiadanych udziałów wspólnicy są zobowiązani do dopłat
w gotówce, jeżeli okaże się, że jest to niezbędne dla dalszego funkcjonowania
spółki, ewentualnie podjęcia działań zmierzających do pozyskiwania kredytu
bankowego dla spółki.
§ 20
Wspólnicy odpowiadają solidarnie za zobowiązania spółki wobec osób trzecich
całym majątkiem i majątkiem spółki.
§ 21
Zysk przypadający wspólnikowi, niepodjęty przez nikogo w ciągu roku obrotowego, przypada spółce, nie powiększając udziału wspólników. Jeżeli jednak
udział został zmniejszony wskutek strat w stosunku do swej pierwotnej wysokości, to zysk należy przeznaczyć na jego uzupełnienie.
§ 22
Rozwiązanie spółki następuje:
a) gdy jednomyślnie wspólnicy postanowią rozwiązać spółkę,
b) w razie ogłoszenia upadłości spółki,
c) gdy rozwiązanie spółki będzie orzeczone wyrokiem sądowym.
19
§ 23
Rozwiązania spółki nie powoduje śmierć któregoś ze wspólników. Na jego miejsce wchodzą spadkobiercy zmarłego.
§ 24
W razie rozwiązania umowy spółki następuje jej likwidacja według przepisów
kodeksu spółek handlowych.
§ 25
Likwidatora wspólnicy wybierają jednomyślnie. W razie braku jednomyślności
likwidatora ustanawia Sąd Rejestrowy na wniosek któregokolwiek ze wspólników, a w razie potrzeby także z urzędu. Do czasu ustanowienia likwidatora likwidację prowadzą wspólnicy lub osoby, które ostatnio reprezentowały spółkę.
§ 26
W trakcie likwidacji wspólnicy nie są zobowiązani do żadnych świadczeń ani
dopłat na rzecz spółki.
§ 27
W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy
kodeksu spółek handlowych.
§ 28
Spory mogące wyniknąć w trakcie działania spółki rozpatruje właściwy przedmiotowo Sąd .................................................
§ 29
Wszelkie zmiany niniejszej umowy oraz potrzebne oświadczenia woli powinny
być stwierdzone na piśmie, pod rygorem nieważności.
§ 30
Koszty i wszelkie opłaty związane z zawarciem umowy ponosi spółka.
Podpisy stron:
..................................................
....................................................
20
A. Janda
Załącznik nr 2. Spółka cywilna – podstawy przekształcenia
SPÓŁKA CYWILNA – PODSTAWY PRZEKSZTAŁCENIA
I
Przychody netto ze
sprzedaży w ciągu 2
kolejnych lat obrotowych przekraczające
400.000 Euro
Przekształcenie obligatoryjne
II
Bez względu na wartość osiąganych przychodów
Przekształcenie dobrowolne
Możliwość bezpośredniego przekształcenia w nową
spółkę handlową (art. 551 § 2 k.s.h.)
W spółkę jawną prawa handlowego
(art. 26 § 1-4 k.s.h.)
W dowolną spółkę prawa handlowego
Możliwe dalsze
przekształcenia w inną spółkę
prawa handlowego
21
Literatura
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
http:\\www2.gazeta.pl
http:\\www.jobs.pl
http:\\www.rzeczpospolita.pl
Ustawa z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz.U. nr 94,
poz. 1037, z późn. zm.).
Ustawa z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym (Dz.U. nr 17,
Rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 27 czerwca 1934 r., Kodeks
handlowy (Dz.U. nr 57, poz. 502, z późn. zm.).
Komunikat Ministra Sprawiedliwości z 16 marca 2001 r. (nr P.III 470/56/01).
Haski K.: Jak prowadzić podatkową księgę przychodów i rozchodów 2003 r., Sigma,
Skierniewice 2003.
Feliński J.: Spółki cywilne w świetle znowelizowanych przepisów obowiązujących od
23 stycznia 2002 r. Sigma, Skierniewice 2003.
Jacyszyn J., Wręczycka K.: Transformacja spółek osobowych. Przekształcenie spółki
cywilnej w spółkę prawa handlowego. Studio STO, Bielsko-Biała 2001.
Korniłowicz M.: Spółki cywilne na podstawie przepisów kodeksu spółek handlowych. „Monitor Prawniczy”, 2001, nr 9.
Kotłowska-Rudnik J.: Z cywilnej w jawną. „Gazeta Prawna”, 2001, nr 58 i 59.
Strojny-Mazur R., Paczuła Cz.: Przekształcanie spółek cywilnych, aspekt prawny
i podatkowy. Wszechnica Podatkowa, Kraków 2001.
Stulig A.: Spółka jawna – prosta i skuteczna forma działalności. „Gazeta Prawna”, 2003, nr 9.
LEGAL AND TAX ASPECTS OF TRANSFORMING A CIVIL
PARTENERSHIP INTO A COMERCIAL COMPANY
Summary
The present thesis aims at presenting problems economic subject running a civil partnership
may face when transforming into a commercial company. A particular attention is paid to legal
and tax implications of the transformation as well as the advantages of such an activity in its new
form.
Złożono w redakcji w lutym 2004 r.
Nr 215
2004
Dorota KAMUDA
EGZEKUCJA Z WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ
Artykuł stanowi krótką charakterystykę jednego ze sposobów egzekwowania spełnienia świadczenia przez wierzyciela względem dłużnika, jakim jest egzekucja
z wynagrodzenia za pracę. Przedstawiono pokrótce dwa podstawowe etapy egzekucji z wynagrodzenia za pracę: zajęcie wynagrodzenia oraz przekazywanie zajętego wynagrodzenia, omówiono wstąpienie wierzyciela w prawa dłużnika oraz
zwrócono uwagę na odpowiedzialność prawną uczestników przedmiotowego rodzaju egzekucji w obowiązującym ustawodawstwie.
Egzekucja z wynagrodzenia za pracę jest to jeden z najczęściej i najbardziej
efektywnie stosowanych sposobów egzekucji. Należy ona do najpopularniejszych środków przymusu stosowanych przez powołane do tego organy państwowe w celu uzyskania należnego wierzycielowi świadczenia. Prowadzi ją
w całości komornik działający przy sądzie rejonowym ogólnej właściwości
dłużnika, czyli komornik, w którego rewirze dłużnik ma miejsce zamieszkania
lub pobytu. Wyjątek stanowią sprawy alimentacyjne, w których wniosek
o wszczęcie egzekucji wierzyciel może zgłosić do komornika według właściwości ogólnej, którą przedstawiono powyżej, albo do komornika sądu właściwego
według swojego miejsca zamieszkania. Wybór należy do wierzyciela. Jest to tak
zwana właściwość przemienna. Z kolei, jeżeli przy sądzie rejonowym działa
więcej niż jeden komornik, właściwość komornika określa podział czynności
dokonany przez prezesa tego sądu. Ponadto prezes sądu może zlecić załatwienie
konkretnej sprawy komornikowi niewłaściwemu według stałego podziału czynności. Należy również zwrócić uwagę na fakt, że jeżeli komornik prowadzi
sprawę przeciwko jednemu ze współdłużników, jest również powołany do prowadzenia egzekucji przeciwko pozostałym z tego samego tytułu, ale tylko
w sytuacji, gdy czynności egzekucyjne mają być dokonane w okręgu tego samego sądu rejonowego.
Wszczęcie egzekucji z wynagrodzenia za pracę następuje na wniosek wierzyciela albo na żądanie sądu lub uprawnionego organu. Wniosek o wszczęcie
egzekucji powinien zawierać, poza ogólnymi wymogami pisma procesowego,
wskazanie wynagrodzenia za pracę, do którego ma być skierowana egzekucja
z podaniem nazwy i adresu zakładu pracy dłużnika. W tym miejscu należy zauważyć, że pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście egzekucji z wynagro-
24
D. Kamuda
dzenia za pracę należy rozumieć bardzo szeroko, albowiem chodzi tu o wszelkie
wynagrodzenia przysługujące pracownikowi od zatrudniającego go zakładu
pracy. Wynikać one mogą nie tylko ze stosunku pracy, ale także z umowy zlecenia, umowy agencyjnej, spółdzielczej umowy o pracę. Do wynagrodzenia za
pracę podlegającego egzekucji należy zaliczyć również należności członków
rolniczych spółdzielni produkcyjnych i ich domowników z tytułu pracy w spółdzielni, a także należności członków spółdzielni pracy. Przedmiotowa egzekucja
swym zakresem obejmuje premie i nagrody przysługujące dłużnikowi za okres
jego zatrudnienia, jak również związany ze stosunkiem pracy zysk lub udział
w funduszu zakładowym oraz wszelkich innych funduszach pozostających
w związku ze stosunkiem pracy. Egzekucji w tym trybie podlegają również emerytury, renty oraz zasiłki i dodatki przysługujące pracownikom z tytułu ubezpieczenia społecznego1.
Do wniosku o wszczęcie egzekucji z wynagrodzenia za pracę powinien być
dołączony tytuł wykonawczy, czyli zaopatrzony w klauzulę wykonalności tytuł
egzekucyjny, którym w wypadku egzekucji z wynagrodzenia za pracę może być:
orzeczenie sądu prawomocne lub podlegające natychmiastowemu wykonaniu;
ugoda zawarta przed sądem; wyrok sądu polubownego lub ugoda zawarta przed
takim sądem; inne orzeczenia, ugody i akty, które z mocy ustawy podlegają
wykonaniu w drodze egzekucji sądowej; akt notarialny, w którym dłużnik poddał się egzekucji i który obejmuje obowiązek zapłaty sumy pieniężnej, gdy termin zapłaty jest w akcie wskazany; akt notarialny, w którym dłużnik poddał się
egzekucji i który obejmuje obowiązek zapłaty sumy pieniężnej do wysokości
w akcie wprost określonej albo oznaczonej za pomocą klauzuli waloryzacyjnej,
gdy akt określa warunki, które upoważniają wierzyciela do prowadzenia przeciwko dłużnikowi egzekucji na podstawie tego aktu o całość lub część roszczenia, jak również termin, do którego wierzyciel może wystąpić o nadanie temu
aktowi klauzuli wykonalności.
W toku egzekucji wynagrodzenie za pracę podlega potrąceniu po odliczeniu
od niego składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych: w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, natomiast w wypadku egzekucji innych
należności – do wysokości połowy wynagrodzenia. Suma wszystkich potrąceń
z tytułu egzekucji świadczeń alimentacyjnych również nie może przekraczać
łącznie trzech piątych wynagrodzenia, a suma potrąceń z tytułu egzekucji innych
należności niż alimentacyjne – łącznie połowy wynagrodzenia. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności
przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej
wysokości. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty
wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za
który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Egzekucja z wynagrodzenia za pracę
25
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości najniższego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym
w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy
od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów
wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwota ta
ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Gdy pracownik
jest zatrudniony u kilku pracodawców, jego wynagrodzenie podlega zsumowaniu w celu określenia kwoty wolnej od potrąceń.
W egzekucji z wynagrodzenia za pracę wyróżnia się dwa podstawowe etapy: zajęcie wynagrodzenia i przekazywanie zajętego wynagrodzenia.
Zajęcie wynagrodzenia następuje w momencie przystąpienia komornika do
egzekucji. Polega ono na tym, że komornik zawiadamia dłużnika, iż do wysokości egzekwowanego świadczenia i aż do pełnego pokrycia długu nie wolno mu
odbierać wynagrodzenia poza częścią wolną od zajęcia, ani rozporządzać nim
w żaden inny sposób. W zawiadomieniu o zajęciu skierowanym do dłużnika
komornik wyjaśnia zakres tego zakazu, wskazując, że chodzi nie tylko o wynagrodzenie zasadnicze, ale o wszelkie dochody, jakie dłużnik uzyskuje w ramach
stosunku pracy lub wskazanych wcześniej stosunków pokrewnych.
Jednocześnie z zawiadomieniem dłużnika o wszczęciu egzekucji komornik
kieruje wezwanie do zakładu pracy dłużnika, w którym wzywa go, aby nie wypłacał dłużnikowi żadnego wynagrodzenia poza częścią wolną od zajęcia, aż do
momentu pełnego pokrycia egzekwowanego świadczenia. Ponadto nakazuje
zakładowi pracy, aby przekazywał zajęte wynagrodzenie bezpośrednio wierzycielowi egzekwującemu, zawiadamiając komornika o pierwszej wpłacie, albo
przekazywał zajęte wynagrodzenie bezpośrednio wszystkim wierzycielom egzekwującym w wypadku, gdy do wynagrodzenia skierowanych jest kilka egzekucji, a wynagrodzenie w części wymagalnej wystarcza na pokrycie wszystkich
egzekwowanych wymagalnych świadczeń, oczywiście również zawiadamiając
komornika o dokonaniu pierwszej wpłaty na rzecz każdego z wierzycieli, albo
przekazywał zajęte wynagrodzenie komornikowi w wypadku, gdy do wynagrodzenia jest lub zostanie w dalszym toku postępowania egzekucyjnego skierowana jeszcze inna egzekucja, a wynagrodzenie w części wymagalnej nie wystarczy
na pokrycie wszystkich egzekwowanych wymagalnych świadczeń.
W tym ostatnim wypadku wymóg przekazywania komornikowi wynagrodzenia za pracę wynika z potrzeby dokonania planu podziału. Jednakże dopuszczalne jest zlecenie bezpośredniego przekazywania wierzycielom potrąconych
kwot zgodnie z tak zwanym procentowym planem podziału, wykonanym przez
komornika.
Natomiast w pierwszych dwóch wypadkach, to jest kiedy komornik nakazuje przekazywanie wynagrodzenia za pracę bezpośrednio wierzycielowi bądź
wierzycielom, zawiadomienie komornika przez zakład pracy o dokonaniu pierwszej wpłaty stanowi dla komornika istotną informację, że zakład pracy zastoso-
26
D. Kamuda
wał się do jego wezwania. Zastosowanie tego trybu przyspiesza postępowanie
oraz obniża jego koszty, ale ma również ujemne strony, mianowicie powoduje,
że komornicy nie znają bieżącego stanu egzekwowanych należności. Niekiedy
też zakłady pracy z różnych powodów przerywają dokonywanie potrąceń, nie
powiadamiając o tym komornika, co ma bardzo negatywny wpływ na przebieg
postępowania egzekucyjnego.
Komornicy zdają sobie sprawę z zagrożeń, jakie niesie ze sobą zastosowanie tego sposobu przekazywania świadczeń, dlatego też bardzo często korzystają
z przysługującego im uprawnienia, polegającego na tym, że stosownie do okoliczności mogą oni wezwać zakład pracy do przekazywania im, a nie bezpośrednio wierzycielowi czy wierzycielom zajętego wynagrodzenia.
Przy zajęciu wynagrodzenia za pracę komornik dodatkowo wzywa zakład
pracy, aby w ciągu tygodnia od dnia doręczenia wezwania przedstawił mu zestawienie periodycznego wynagrodzenia dłużnika za pracę oraz oddzielnie jego
dochodu z wszelkich innych tytułów za okres trzech miesięcy poprzedzających
zajęcie, za każdy miesiąc oddzielnie; podał, w jakiej kwocie i w jakich terminach zajęte wynagrodzenie będzie przekazywane wierzycielowi; w razie istnienia przeszkód do wypłacenia wynagrodzenia za pracę złożył oświadczenie
o rodzaju tych przeszkód, a w szczególności podał, czy inne osoby roszczą sobie
prawa, czy i w jakim sądzie toczy się sprawa o zajęte wynagrodzenie i czy oraz
o jakie roszczenia została skierowana do zajętego wynagrodzenia egzekucja
przez innych wierzycieli. Zakład pracy jest zobowiązany do niezwłocznego zawiadomienia komornika oraz wierzyciela o każdej zmianie wymienionej okoliczności.
Uzyskanie tych informacji od zakładu pracy ma na celu ułatwienie komornikowi zorientowanie się co do skuteczności i przybliżonego terminu wyegzekwowania należności. To z kolei umożliwi wierzycielowi podjęcie decyzji, czy
powinien wykorzystać inne sposoby prowadzenia egzekucji.
Jak już wcześniej zostało powiedziane, zajęcie dokonane przez komornika
następuje z chwilą doręczenia wezwania dłużnikowi o zajęciu wierzytelności
i trwa przez cały okres pracy dłużnika aż do całkowitego pokrycia długu. Należy
zauważyć, że zajęcie trwa nadal, nawet jeżeli po zajęciu nawiązano z dłużnikiem
nowy stosunek pracy lub zlecenie albo zakład pracy zmienił właściciela, jeżeli
nowy właściciel o zajęciu wiedział.
W razie rozwiązania stosunku pracy z dłużnikiem dotychczasowy zakład
pracy czyni wzmiankę o zajęciu należności w wydanym dłużnikowi świadectwie
pracy, a jeżeli nowy zakład pracy dłużnika jest mu znany, przesyła temu zakładowi zawiadomienie komornika i dokumenty dotyczące zajęcia wynagrodzenia
oraz powiadamia o tym komornika i dłużnika, przeciwko któremu toczy się postępowanie egzekucyjne. Wzmianka w świadectwie pracy powinna zawierać
oznaczenie komornika, który zajął należność, oraz numer sprawy egzekucyjnej,
jak również wskazywać wysokość potrąconych już kwot. Przesłanie zawiado-
27
mienia komornika ma skutki zajęcia należności dłużnika w nowym zakładzie
pracy od chwili dojścia zawiadomienia do tego zakładu pracy.
Nowy zakład pracy, któremu pracownik przedstawi świadectwo pracy ze
wzmianką o zajęciu należności, zawiadamia o zatrudnieniu pracownika zakład
pracy, który wydał świadectwo, oraz wskazanego we wzmiance komornika.
Jeżeli nowy zakład pracy, któremu pracownik nie okazał świadectwa pracy,
dowie się, gdzie pracownik był przedtem zatrudniony, jest zobowiązany zawiadomić poprzedni zakład pracy o jego zatrudnieniu, chyba że pracownik przedstawi zaświadczenie tego zakładu stwierdzające, że jego należności nie były
zajęte.
Obowiązek powiadomienia komornika o zmianie zakładu pracy obciąża
również dłużnika.
Istnienie tych obowiązków przeciwdziała przerwom w egzekucji z wynagrodzenia za pracę w sytuacjach, gdy dłużnik po jej wszczęciu nawiązuje nowy
stosunek pracy, najczęściej w nowym zakładzie pracy. Zajęcie obowiązuje bowiem także co do wynagrodzenia za pracę należnego z nowego stosunku pracy
lub zlecenia pobieranego obok dotychczasowego stosunku pracy, który nie został rozwiązany.
Skutkiem zajęcia jest niemożność dysponowania przez dłużnika zajętą częścią wynagrodzenia, a w stosunku do wierzyciela egzekwującego nieważne są
rozporządzenia wynagrodzeniem przekraczające część wolną od zajęcia, dokonane po zajęciu wynagrodzenia. Nieważne są również rozporządzenia wynagrodzeniem dokonane także przed zajęciem, jeżeli wymagalność wynagrodzenia
następuje po zajęciu.
Dokonanie zajęcia trwa, jak już wcześniej wspomniano, do czasu zaspokojenia wierzyciela, natomiast gdy zajęcie dotyczy świadczeń periodycznych,
wówczas trwa do zaspokojenia zaległych rat i bieżących płatności.
Dłużnik nie jest jednakże całkowicie pozbawiony możliwości rozporządzania swoim wynagrodzeniem, ale może rozporządzać jedynie częścią wynagrodzenia wolną od zajęcia.
Drugi etap egzekucji polega na przekazywaniu zajętego wynagrodzenia
przez zakład pracy. Powinno ono następować zgodnie z wezwaniem komornika,
stosownie do okoliczności sprawy bądź bezpośrednio na adres wierzyciela (wierzycieli), bądź na konto komornika. Przekazywanie egzekwowanej należności
powinno następować niezwłocznie, z chwilą powstania wszelkich wierzytelności
dla dłużnika, aż do pełnego pokrycia długu.
W toku egzekucji z wynagrodzenia za pracę wierzyciel ma możliwość
wstąpienia w prawa dłużnika, to znaczy może wykonywać wszelkie jego prawa
i roszczenia już z mocy samego zajęcia. Wykonywanie ich może jednak następować jedynie w celu zaspokojenia wierzytelności i w maksymalnej wysokości
odpowiadającej całkowitemu zaspokojeniu wierzytelności – nie może to być
wysokość wyższa. Niektórzy autorzy przyjmują, że wierzyciel nie może dochodzić należności dłużnika w wymiarze większym niż w części objętej zajęciem2.
28
D. Kamuda
Inni natomiast mają zdanie przeciwne, uważając, że dochodzenie przez wierzyciela należności może dotyczyć także części wynagrodzenia nieobjętej zajęciem,
natomiast w takiej sytuacji zakład pracy, wykonując orzeczenie zasądzające,
postąpi zgodnie z obowiązkami zajęcia3. W praktyce bardziej popularny jest ten
drugi pogląd.
Wierzyciel, który z mocy zajęcia wszedł we wszystkie prawa i roszczenia
dłużnika, jest jednak w pewien sposób ograniczony w swoich uprawnieniach:
nie może zawierać ugód, udzielać dłużnikowi zajętej wierzytelności ulg w spłacie, żądać umorzenia egzekucji itp. Wierzyciel może wykonywać te prawa dłużnika, których on jeszcze nie wykonał. Jeżeli dłużnik już sam wytoczył powództwo o wynagrodzenie za pracę, wierzyciel nie może już wnieść takiego powództwa, może tylko przystąpić do tego procesu jako interwenient uboczny po stronie
dłużnika4.
Wierzyciel wnoszący powództwo przeciwko zakładowi pracy powinien
przypozwać dłużnika, przeciwko któremu toczy się postępowanie egzekucyjne,
który może przystąpić do procesu jako interwenient uboczny po stronie pozwanego zakładu pracy. Jednakże brak takiego przypozwania nie powoduje bezpośrednio ujemnych skutków procesowych dla wierzyciela5. Pozwany zakład pracy
jest zobowiązany podać sądowi wszystkich innych wierzycieli, na rzecz których
dochodzona wierzytelność również została zajęta. Pozwala to sądowi na zawiadomienie ich o toczącym się procesie. Wówczas ci pozostali wierzyciele mogą
w ciągu dwóch tygodni od doręczenia im takiego zawiadomienia sądu przystąpić
do sprawy w charakterze powodów. Chodzi tu głównie o rozstrzygnięcie w ramach jednego procesu wysokości należnego dłużnikowi wynagrodzenia od zakładu pracy przy udziale wszystkich wierzycieli kierujących egzekucje do tego
wynagrodzenia w sposób w pełni wobec nich skuteczny6. Wyrok wydany w tym
trybie jest skuteczny zarówno wobec wszystkich wierzycieli, którzy przystąpili
do procesu, jak i wobec wierzycieli, którzy tego nie uczynili mimo zawiadomienia, jak również względem wierzycieli, którzy nie zostali powiadomieni o toczącej się sprawie, gdyż sąd nie miał informacji o ich istnieniu. Nie dotyczy to tylko
wierzycieli, o których sąd nie został powiadomiony przez zakład pracy w wypadku, gdy zakład pracy proces wygrał. W tej ostatniej sytuacji przeciwko zakładowi pracy może być wytoczony nowy proces przez takiego wierzyciela,
mimo że ten poprzedni proces zakład pracy wygrał. Natomiast jeżeli zakład
pracy proces przegrał, to z wyroku tego może korzystać także wierzyciel niepodany przez zakład pracy, dlatego też jego powództwo przeciwko zakładowi
pracy nie jest już potrzebne. Prawa tego wierzyciela są chronione przepisami
o podziale sumy uzyskanej przez egzekucję niezależnie od tego, czy wziął on
udział w procesie7.
Istnieje także możliwość wytoczenia powództwa o zapłatę przez dłużnika
także po zajęciu wynagrodzenia za pracę, ale tylko wtedy, kiedy nie zostało
wytoczone powództwo przez żadnego wierzyciela. W każdym razie taki proces
powinien być prowadzony z udziałem wierzycieli.
29
Oprócz możliwości występowania z wymienionymi powództwami wierzyciele mogą w inny sposób wykonywać prawa dłużnika. Przykładowo można tu
wskazać, że są oni uprawnieni do żądania od zakładu pracy udostępnienia wglądu w dokumentację dotyczącą wynagrodzenia dłużnika oraz do wszczęcia lub
dalszego prowadzenia egzekucji przeciwko zakładowi pracy z tytułu wystawionego na rzecz dłużnika8. Pomocne w takich wypadkach może być tu odpowiednie zaświadczenie wystawione przez komornika, wydane na żądanie wierzyciela, do którego wierzyciel ma ustawowe prawo. Wierzyciel może także zażądać,
aby komornik odebrał dłużnikowi dokumenty stanowiące dowód wierzytelności.
Wówczas komornik po ich odebraniu składa je do depozytu sądowego. Jeżeli
wierzyciel zgłosił wniosek, aby odebranie nastąpiło w jego obecności, komornik
zawiadamia go o terminie czynności. W razie braku stawiennictwa wierzyciela
komornik nie dokonuje czynności odbioru dokumentów. Jest to odstępstwo od
zasady postępowania egzekucyjnego, zgodnie z którą czynności egzekucyjnych
dokonuje się bez względu na obecność wierzyciela i bez obowiązku powiadamiania go o ich terminie.
Postępowanie egzekucyjne dotyczące egzekucji z wynagrodzenia za pracę
jest procedurą dość rygorystyczną, zawierającą pewne uregulowania nakładające
określone obowiązki na jej uczestników, których niedochowanie skutkuje różnego rodzaju odpowiedzialnością prawną. Może to być w szczególności: odpowiedzialność cywilna dłużnika za szkodę wyrządzoną wierzycielowi przez nieudzielenie mu (lub udzielenie nieprawidłowych) informacji potrzebnych do dochodzenia przez wierzyciela praw przeciwko dłużnikowi zajętej wierzytelności,
skutkująca zapłatą odszkodowania na rzecz wierzyciela za wyrządzoną szkodę
(niezależnie od tego, gdy nieudzielenie przez dłużnika informacji bądź udzielenie informacji nieprawdziwych doprowadzi do bezskuteczności egzekucji, wierzyciel może złożyć wniosek o wyjawienie majątku); odpowiedzialność karnoporządkowa dłużnika za brak powiadomienia komornika o zmianie zakładu pracy, skutkująca wymierzeniem przez komornika grzywny w wysokości do 500 zł;
odpowiedzialność cywilna zakładu pracy za wyrządzoną wierzycielowi szkodę,
jeżeli zakład pracy naruszył obowiązki wynikające z zajęcia, skutkująca zapłatą
odszkodowania na rzecz wierzyciela za wyrządzoną szkodę; odpowiedzialność
cywilna zakładu pracy za wyrządzoną wierzycielowi szkodę, jeżeli zakład pracy
złożył oświadczenie o istnieniu i rodzaju przeszkód do wypłacenia wynagrodzenia za pracę niezgodne z prawdą albo dokonał wypłaty zajętej części wynagrodzenia dłużnikowi, skutkująca zapłatą odszkodowania na rzecz wierzyciela za
wyrządzoną szkodę; odpowiedzialność karno-porządkowa zakładu pracy za
niezłożenie komornikowi w terminie tygodniowym od doręczenia wezwania
oświadczenia o wysokości zarobków oraz o istnieniu przeszkód do wypłacenia
wynagrodzenia, skutkująca wymierzeniem przez komornika grzywny w wysokości do 500 zł; odpowiedzialność karno-porządkowa zakładu pracy za zaniedbanie przesłania przez dotychczasowy zakład pracy zawiadomienia komornika
lub dokumentów dotyczących zajęcia wynagrodzenia za pracę nowemu zakła-
30
D. Kamuda
dowi pracy dłużnika, skutkująca wymierzeniem przez komornika grzywny
w wysokości do 500 zł; odpowiedzialność karno-porządkowa zakładu pracy za
zaniedbanie zawiadomienia dotychczasowego zakładu pracy przez nowy zakład
pracy o zatrudnieniu pracownika, w którego świadectwie pracy widnieje
wzmianka o zajęciu, skutkująca wymierzeniem przez komornika grzywny
w wysokości do 500 zł; itd. Przy wymienionej odpowiedzialności karnoporządkowej zakładu pracy wspomniane grzywny komornik nakłada na zakład
pracy bezpośrednio, natomiast w uspołecznionych zakładach pracy grzywnie
podlega pracownik odpowiedzialny za wykonanie tych czynności, a w razie
niewyznaczenia takiego pracownika lub niemożności jego ustalenia – kierownik
(dyrektor) danego zakładu.
PODSUMOWANIE
Egzekucja z wynagrodzenia za pracę, pomimo jej popularności, jest procedurą dość skomplikowaną, zawierającą wiele obowiązków, ale i uprawnień
podmiotów w niej uczestniczących, w szczególności zakładów pracy zatrudniających dłużnika, do którego wynagrodzenia skierowano egzekucję. Ich celem
jest oczywiście jak najskuteczniejsze egzekwowanie należnego wierzycielowi
świadczenia. W praktyce zakłady pracy starają się w sposób bardzo rygorystyczny przestrzegać żądań komornika i wierzyciela, zgłaszanych w toku egzekucji, co naturalnie zwiększa skuteczność stosowania egzekucji z wynagrodzenia za pracę.
Przypisy
1
2
3
4
5
6
7
8
Por. Z. Świeboda: Postępowanie zabezpieczające i egzekucyjne. Komentarz do części drugiej
kodeksu postępowania cywilnego. Warszawa 1994, s. 172-173.
Por. Ibidem, s. 180; J. Rodziewicz [w:] S. Dalka, J. Rodziewicz: Postępowanie zabezpieczające
i egzekucyjne. Komentarz do drugiej części kodeksu postępowania cywilnego. Gdańsk 1994,
s. 221.
Por. E. Wengerek: Postępowanie zabezpieczające i egzekucyjne. Komentarz. Warszawa 1972,
400 i nast.; F. Zedler: Postępowanie zabezpieczające i egzekucyjne. Komentarz. Tom III. Toruń
1994/1995, s. 100.
W. Siedlecki [w:] B. Dobrzański, M. Lisiewski, Z. Resich, W. Siedlecki: Kodeks postępowania
cywilnego. Komentarz. Warszawa 1976, s. 1232.
Z. Świeboda: Postępowanie ..., Op. cit, s. 180.
W. Siedlecki, Op. cit., s. 1233.
J. Nowosielska-Deresiewicz: Egzekucja z wynagrodzenia za pracę. Warszawa 1973, s. 124.
J. Suchecki [w:] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz. Tom II. Red. K. Piasecki. Warszawa 1997, s. 942.
31
Wykaz aktów prawnych
1. Ustawa z dnia 17.11.1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (DzU z 1964 r., nr 43,
2. Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (DzU z 1974 r., nr 24, poz. 141,
z późn. zm.).
3. Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 09.03.1968 r. w sprawie czynności
komorników (DzU z 1968 r., nr 10, poz. 52, z późn. zm.).
4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 06.12.1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia
za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (DzU
z 1977 r., nr 37, poz. 165, z późn. zm.).
LOHNPFÄNDUNG
Zusammenfassung
Dieser Artikel stellt eine kurze Charakteristik einer der Methoden von Zwangsvollstreckung
der Forderungserfüllung vom Gläubiger gegenüber dem Schuldner dar. Es geht hier um
Lohnpfändung. Im Artikel wurden kurz zwei Hauptstufen der Lohnpfändung dargestellt: Pfändung
des Lohns und Übergabe des verpfändeten Lohns. Es wurde Eintritt des Gläubigers in die Rechte
des Schuldners besprochen, sowie man hat auf rechtliche Verantwortlichkeit der Teilnehmer von
der gegenständlichen Art der Zwangsvollstreckung im Sinne der geltenden Rechtsvorschriften
hingewiesen.
Nr 215
2004
Andrzej KIEŁTYKA
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PODMIOTÓW
ZBIOROWYCH ZA CZYNY ZABRONIONE
POD GROŹBĄ KARY
Ustawą z dnia 28 października 2002 r. wprowadzono w Polsce odpowiedzialność
podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary. Jest to istotna nowość w polskim systemie prawnym, który do tej pory przewidywał jedynie odpowiedzialność karną osób fizycznych.
WPROWADZENIE
W dniu 28 października 2002 r. Sejm Rzeczypospolitej Polskiej uchwalił
ustawę o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod
groźbą kary1. Ustawa ta po stosunkowo długim vacatio legis weszła w życie po
upływie 12 miesięcy od ogłoszenia, czyli 27 listopada 2003 r. 2 Uchwalenie tej
ustawy ma ścisły związek z akcesją Polski do Unii Europejskiej. Ustawa wprowadza bowiem do systemu polskiego prawa karnego instrumenty przewidziane
między innymi w „Konwencji o ochronie interesów finansowych Wspólnot Europejskich”, przyjętej przez Radę Unii Europejskiej w dniu 26 lipca 1995 r. oraz
w protokołach dodatkowych nr I i II do tej konwencji.
Ustawa określa zasady odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za przestępstwa i przestępstwa skarbowe oraz zasady postępowania w sprawie takiej
odpowiedzialności3. Jest ona więc istotną nowością, jak twierdzą niektórzy –
wręcz rewolucyjną, w polskim systemie prawa karnego.
Dotychczas uważano bowiem, że czynu przestępnego może dopuścić się
jedynie człowiek. Odpowiedzialność karna jest rodzajem odpowiedzialności
osobistej opartej na winie indywidualnej (nullum crimen sine culpa), którą można przypisać jedynie osobie fizycznej4. Dotychczas obowiązujący system polskiego prawa karnego nie przewidywał odpowiedzialności karnej osób innych
niż fizyczne, a z definicji przestępstwa zawartej w art. 1 k.k. wynika, że odpowiedzialności takiej nie mogą ponosić podmioty zbiorowe. Zwłaszcza w dawniejszych publikacjach wyraźnie podkreślano, że podmiotem czynu może być
jedynie osoba fizyczna, nie osoba prawna, o której mówi kodeks cywilny5, ani
34
A. Kiełtyka
też zwierzę6. Zdaniem niektórych zasady odpowiedzialności karnej przewidziane
w kodeksie karnym można natomiast wykorzystać do konstruowania odpowiedzialności karnej podmiotów zbiorowych, wymaga to jednak wyraźnego wypowiedzenia się ustawodawcy7.
Jako formy odpowiedzialności karnej nie traktowano różnego rodzaju kar,
które mogły być nakładane na przedsiębiorstwa w trybie administracyjnym, na
przykład za naruszenie norm z zakresu ochrony środowiska8. Jeszcze w okresie
międzywojennym przewidziano nakładanie grzywien na przedsiębiorstwa
(ustawa kartelowa z 13 lipca 1939 r.), a w ostatnich latach znacznie rozszerzono
zakres stosowania administracyjnych kar pieniężnych. Sankcje te są dolegliwością ekonomiczną, nieraz poważną, i zawierają element represyjny. Uważa się
jednak, że nie stanowią one środków odpowiedzialności karnej. Przesuwanie
stosowania represji z prawa karnego do prawa administracyjnego, z którym nie
wiążą się takie gwarancje prawne, jakie przewiduje prawo karne lub prawo wykroczeń, budziło refleksje krytyczne i nasuwało postulat pilnego uporządkowania tej sfery działalności legislacyjnej9.
Z czasem pojawiało się coraz więcej poglądów uznających za konieczne
wprowadzenie odpowiedzialności karnej przedsiębiorstw. Problemem stawała
się zwłaszcza przestępczość gospodarcza10 i przeciwko środowisku. W połowie
lat 90. szacowano, że około 2/3 strat dla środowiska naturalnego, konsumentów
i ogólnych interesów gospodarczych powodowanych było w ramach działalności
przedsiębiorstw, a środki pozostające w dyspozycji prawa cywilnego czy administracyjnego nie były w stanie temu zapobiec11. Również prawo karne gospodarcze nie mogło w pełni zapobiegać tym niekorzystnym tendencjom, dotyczyło
bowiem wyłącznie odpowiedzialności osób fizycznych12.
W trakcie prac nad kodeksem karnym z 1997 r. była dyskutowana w polskiej doktrynie kwestia wprowadzenia (wzorem na przykład prawa angielskiego
lub francuskiego) odpowiedzialności karnej podmiotów kolektywnych, autorzy
projektu kodeksu karnego nie zdecydowali się jednak na przyjęcie takiego rozwiązania13.
Należy nadmienić, że w kodeksie karnym z 1997 r. dopuszczono możliwość
zobowiązania określonego podmiotu (także osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej), który uzyskał korzyść majątkową
w wyniku przestępstwa popełnionego przez sprawcę działającego w jego imieniu lub interesie, do zwrotu na rzecz Skarbu Państwa tej korzyści (art. 52 k.k.).
Typowymi sprawami, w których dochodzi do zastosowania art. 52 k.k., są przestępstwa z zakresu ochrony środowiska, oszustwa podatkowe, celne i inne,
w wyniku których Skarb Państwa lub inny podmiot poniósł szkodę. Rozwiązanie
to uznawano jednak za niewystarczające.
Rozszerzenie odpowiedzialności na podmioty zbiorowe nastąpiło dopiero
w 2002 r. odrębnym aktem prawnym, któremu nadano nazwę: „ustawa o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary”.
Zmieniono w ten sposób pierwotnie proponowany tytuł: „ustawa o odpowie-
Odpowiedzialność podmiotów zbiorowych ...
35
dzialności karnej podmiotów zbiorowych”, który wyraźnie wskazywał, że chodzi w tym wypadku o pewien rodzaj odpowiedzialności karnej. Zmiana ta uzmysławia trudności teoretyczne, jakie wiążą się z wprowadzeniem tej nowej formy
odpowiedzialności do systemu prawa karnego.
ROZWÓJ KONCEPCJI ODPOWIEDZIALNOŚCI KARNEJ
PODMIOTÓW ZBIOROWYCH
Pierwsze wzmianki dotyczące odpowiedzialności karnej podmiotów zbiorowych można odnaleźć w prawie rzymskim. Już Ulpian miał sformułować pogląd, że oskarżenie można jedynie kierować przeciwko tym, którzy rządzą miastem, a nie przeciwko samemu miastu. Odpowiedzialność grupowa mogła się
odnosić natomiast do odszkodowań cywilnych lub naprawienia szkód14. Klasyczna reguła prawa rzymskiego to societas delinquere non potest.
Sam pomysł wprowadzenia odpowiedzialności karnej podmiotów zbiorowych nie jest nowy. Pojawił się w XVIII w. w anglosaskim systemie prawnym,
w którym ci sami sędziowie orzekali w sprawach karnych i cywilnych. Długo
koncepcja odpowiedzialności karnej podmiotów zbiorowych nie była aprobowana, gdyż uważano, że podmioty te nie są zdolne do popełniania przestępstw
i występuje w tym zakresie sprzeczność z podstawowymi zasadami prawa karnego. Zwrócono jednak uwagę, że środki, jakimi dysponuje prawo karne, będą
najskuteczniejsze w zwalczaniu czynów zabronionych pod groźbą kary popełnianych także przez podmioty zbiorowe. Prawo cywilne może wprawdzie doprowadzić do naprawienia wyrządzonej szkody, ale na jego gruncie sankcjonowanie nie jest możliwe15.
W Polsce odpowiedzialność karną osób prawnych dopuszczał J. Makarewicz – twórca kodeksu karnego z 1932 r. Zastanawiał się on jedynie, czy odpowiedzialność taka jest w danym czasie i warunkach niezbędna oraz jak prawidłowo skonstruować jej podstawy i jak ją naukowo uzasadnić.
Z czasem stworzono trzy różne teorie odpowiedzialności karnej podmiotów
zbiorowych.
Teoria delegacji zakłada zastępczą odpowiedzialność podmiotu zbiorowego
za czyny wszystkich osób działających na jego rzecz, w ramach wykonywania
powierzonych im zadań. Podmiot zbiorowy, chociaż sam nie zrealizował znamion przestępstwa, ponosi za przestępstwo obiektywną odpowiedzialność.
Teoria identyfikacji opiera się na założeniu, iż skoro podmiot zbiorowy jest
pewnym bytem idealnym, to jego czyny muszą być utożsamiane z zachowaniem
osoby, która nim rzeczywiście kieruje. Podmiot zbiorowy odpowiada wobec
tego za taki czyn jak za własny.
Natomiast według teorii agregacji następuje proste uznanie podmiotu zbiorowego za sprawcę czynu. Takiego samego sprawcę, jak osoba fizyczna16.
Wymienia się także trzy modele rozwiązań prawnych dotyczących odpowiedzialności podmiotów zbiorowych17. Pierwszy opiera się na klasycznych
36
A. Kiełtyka
regułach prawa karnego, według których penalizować można jednie zachowania
indywidualnych osób fizycznych. W takim wypadku nakładane na przedsiębiorstwa kary, na przykład za naruszanie reguł ochrony środowiska, mają wyłącznie
charakter administracyjny. Drugi model to wprowadzenie regularnej odpowiedzialności karnej osób prawnych. Natomiast trzeci model wprawdzie utrzymuje
zasadę, że podmiotem przestępstwa może być jedynie osoba fizyczna, ale
wprowadza od tej zasady liczne wyjątki w przepisach szczególnych, dotyczących na przykład prawa podatkowego, gospodarczego, ochrony środowiska.
Odpowiedzialność karna podmiotów zbiorowych, oczywiście na bardzo
różnorodnych zasadach, występuje obecnie w wielu krajach, między innymi
w Wielkiej Brytanii, Kanadzie, Australii, Nowej Zelandii, Stanach Zjednoczonych, Francji, Włoszech, Holandii. Do tej pory w zasadzie nie wprowadzono jej
w Niemczech18.
Odpowiedzialność karną osób prawnych przewiduje również projekt
Corpus Iuris (art. 12 i 13). W uzasadnieniu do tego projektu stwierdza się, że
brak instytucji odpowiedzialności karnej osób prawnych nie przystaje już do
współczesnego życia gospodarczego, jak i do nowoczesnych rozwiązań w narodowych systemach prawnych i na szczeblu wspólnotowym. Odpowiedzialność
karna osób prawnych – jako instytucja przyjęta już obecnie przez większość
państw europejskich – powinna stanowić nieodzowną instytucję każdego prawa
karnego19.
DEFINICJA PODMIOTU ZBIOROWEGO WEDŁUG
USTAWY Z DNIA 28 PAŹDZIERNIKA 2002 R.
Podmiotem zbiorowym, w rozumieniu ustawy, jest osoba prawna oraz jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej, z wyłączeniem Skarbu
Państwa, jednostek samorządu terytorialnego i ich związków oraz organów państwowych i samorządu terytorialnego. Podmiotem zbiorowym jest również spółka handlowa z udziałem Skarbu Państwa, jednostki samorządu terytorialnego
lub związku takich jednostek, spółka kapitałowa w organizacji, podmiot w stanie
likwidacji oraz przedsiębiorca niebędący osobą fizyczną, a także zagraniczna
jednostka organizacyjna.
Ustawa nie obejmuje wobec tego podmiotów prawa publicznego: państwa
i samorządu terytorialnego. W niektórych krajach przyjmujących to rozwiązanie
uzasadnia się to tym, że państwo nie może jednocześnie wykonywać funkcji
oskarżyciela i być oskarżonym.
Zwraca się uwagę, że definiując podmiot zbiorowy, ustawa pomija istotną
kwestię późniejszych przekształceń tego podmiotu (łączenie, podział czy inne
modyfikacje), w kontekście „przenoszenia” odpowiedzialności na inny, „zmodyfikowany” podmiot20. Postępowanie w przedmiocie odpowiedzialności podmiotu zbiorowego będzie zapewne długotrwałe, głównie ze względu na konieczność
oczekiwania na uprawomocnienie się prejudycjalnego rozstrzygnięcia skazują-
37
cego osobę fizyczną, praktycznie więc wystąpią przypadki przekształceń podmiotów zbiorowych podlegających tej odpowiedzialności, co może powodować
określone trudności w realizowaniu postanowień ustawy.
PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI PODMIOTU
ZBIOROWEGO ZA CZYN ZABRONIONY POD GROŹBĄ
KARY
Podmiot zbiorowy ponosi odpowiedzialność za czyn zabroniony popełniony
przez osobę fizyczną działającą w imieniu lub interesie podmiotu zbiorowego
w ramach uprawnienia lub obowiązku do jego reprezentowania, podejmowania
w jego imieniu decyzji lub wykonywania kontroli wewnętrznej albo przy przekroczeniu tego uprawnienia lub niedopełnieniu tego obowiązku, jeżeli czyn ten
przyniósł lub mógł przynieść podmiotowi zbiorowemu korzyść, także niemajątkową.
Mamy tutaj do czynienia z odpowiedzialnością podmiotu zbiorowego na
zasadzie zawinienia w wyborze lub nadzorze albo zawinienia organizacyjnego,
warunkiem bowiem odpowiedzialności jest co najmniej brak należytej staranności w wyborze osoby fizycznej, co najmniej brak należytego nadzoru nad taką
osobą albo gdy organizacja działalności podmiotu nie zapewnia uniknięcia popełnienia czynu zabronionego, a mogło je zapewnić zachowanie należytej, wymaganej w danych okolicznościach ostrożności.
Podstawowym warunkiem odpowiedzialności podmiotu zbiorowego jest
popełnienie przez osobę fizyczną przestępstwa (wymienionego w ustawie), które
zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem skazującym albo orzeczeniem
umarzającym postępowanie z powodu okoliczności wyłączających ściganie.
Niektórzy uważają, że uzależnienie odpowiedzialności podmiotu zbiorowego od wyniku postępowania prowadzonego przeciwko osobie fizycznej jest rozwiązaniem błędnym i wydłużającym postępowanie21. Postulują, za przykładem
innych państw, wprowadzenie dwutorowości odpowiedzialności, polegającej na
tym, że podmiot zbiorowy ponosi odpowiedzialność niezależnie od odpowiedzialności osoby fizycznej. Obecnie jednak, aby stwierdzić odpowiedzialność
podmiotu zbiorowego, konieczne jest rozstrzygnięcie prejudycjalne. Jest to więc
tak zwana „wtórna” odpowiedzialność podmiotu zbiorowego.
Odpowiedzialność podmiotu zbiorowego występuje nie tylko w wypadku
wyroku skazującego osobę fizyczną, ale także umorzenia postępowania z powodu okoliczności wyłączających ściganie sprawcy, które po części są wymienione
w art. 17 k.p.k. Nie będzie taką okolicznością na przykład umorzenie postępowania z powodu popełnienia czynu przez osobę, której nie można przypisać
winy (choćby niepoczytalność sprawcy). W razie popełnienia przez osobę niepoczytalną czynu karalnego podmiot zbiorowy nie poniesie odpowiedzialności,
38
A. Kiełtyka
co godzi w sprawiedliwość. Nie jest wykluczone bowiem, że podmiot zbiorowy
może celowo posłużyć się taką osobą do wykonania określonych zadań.
Kolejnym warunkiem odpowiedzialności jest ustalenie, że doszło do braku
należytej staranności w wyborze osoby fizycznej, która dopuściła się przestępstwa, braku należytego nadzoru nad taką osobą albo gdy organizacja działalności
podmiotu zbiorowego nie zapewniała uniknięcia popełnienia czynu zabronionego, a mogło je zapewnić zachowanie należytej, wymaganej w danych okolicznościach ostrożności przez osobę działającą w imieniu podmiotu. Okoliczności te
muszą być wykazane w postępowaniu zmierzającym do uznania odpowiedzialności podmiotu zbiorowego.
KARY PIENIĘŻNE I ŚRODKI ORZEKANE WOBEC
PODMIOTÓW ZBIOROWYCH
Wobec podmiotu zbiorowego można orzec przede wszystkim karę pieniężną w wysokości do 10% przychodu określonego w trybie przepisów o podatku
dochodowym od osób prawnych, osiągniętego w roku podatkowym poprzedzającym wydanie orzeczenia. Jeżeli przychód ten jest niższy niż 1 000 000 zł, karę
pieniężną orzeka się w wysokości do 10% wydatków poniesionych w roku poprzedzającym wydanie orzeczenia. Kara pieniężna nie może być niższa niż
5 000 zł. Granice kar (od 1 do 10% przychodu lub wydatków) zależą od rodzaju
przestępstwa popełnionego przez osobę fizyczną (art. 17-21 ustawy).
Podmiot zbiorowy, który nie stosuje się do orzeczonych przez sąd zakazów,
podlega karze pieniężnej w wysokości od 2 do 10% przychodów lub wydatków.
Odpowiedzialność podmiotu zbiorowego zgodnie z przepisami niniejszej
ustawy nie wyłącza odpowiedzialności cywilnej za wyrządzoną szkodę, odpowiedzialności administracyjnej ani indywidualnej odpowiedzialności sprawcy
czynu zabronionego. Te postanowienia wyraźnie wskazują na odrębność odpowiedzialności podmiotów zbiorowych według ustawy z 28 października 2002 r.,
od innych rodzajów odpowiedzialności.
Wobec podmiotu zbiorowego orzeka się (obligatoryjnie) przepadek przedmiotów pochodzących chociażby pośrednio z czynu zabronionego lub które
służyły albo były przeznaczone do popełnienia takiego czynu, korzyści majątkowych pochodzących chociażby pośrednio z czynu zabronionego oraz równowartości przedmiotu lub korzyści pochodzących nawet pośrednio z czynu zabronionego.
Wobec podmiotu zbiorowego można (fakultatywnie) orzec: zakaz promocji
lub reklamy prowadzonej działalności, wytwarzanych albo sprzedawanych wyrobów, świadczonych usług lub udzielanych świadczeń; zakaz korzystania
z dotacji, subwencji lub innych form wsparcia finansowego środkami publicznymi; zakaz korzystania z pomocy organizacji międzynarodowych; zakaz ubiegania się o zamówienia publiczne; zakaz prowadzenia określonej działalności
podstawowej lub ubocznej; podanie wyroku do publicznej wiadomości. Chodzi
39
o podanie wyroku do publicznej wiadomości w sposób szczególny, głównie
w środkach masowego przekazu, gdyż i tak każdy wyrok ogłasza się jawnie na
sali rozpraw.
Wymienione zakazy orzeka się w latach na okres od 1 roku do lat 5. Zakazu
prowadzenia określonej działalności podstawowej lub ubocznej nie orzeka się,
jeżeli jego orzeczenie mogłoby doprowadzić do upadłości, likwidacji podmiotu
zbiorowego lub zwolnień grupowych.
Środki te w swej istocie są zupełnie zbliżone do katalogu kar i środków
karnych, jakimi dysponuje prawo karne.
ZASADY ORZEKANIA KARY
Orzekając karę pieniężną, zakazy lub podanie wyroku do publicznej wiadomości, sąd uwzględnia w szczególności rozmiar korzyści uzyskanej przez
podmiot zbiorowy, a także społeczne następstwa ukarania.
W szczególnie uzasadnionych wypadkach, gdy czyn zabroniony nie przyniósł podmiotowi zbiorowemu korzyści, sąd może odstąpić od orzeczenia kary
pieniężnej, poprzestając na orzeczeniu przepadku, zakazu lub podania wyroku
do publicznej wiadomości.
W wypadku recydywy (przed upływem 5 lat od orzeczonej kary pieniężnej
zostanie ponownie popełniony czyn zabroniony, stanowiący podstawę odpowiedzialności podmiotu zbiorowego) można orzec karę pieniężną w wysokości do
górnej granicy ustawowego zagrożenia zwiększonego o połowę.
Orzekając karę, sąd uwzględnia treść prawomocnego orzeczenia skazującego osobę fizyczną, jeżeli przewidywało ono zasądzenie świadczenia od podmiotu zbiorowego (na przykład w sprawie obowiązku zwrotu korzyści majątkowej
osiągniętej przez podmiot zbiorowy w wyniku przestępstwa osoby fizycznej).
PRZEDAWNIENIE
Kary pieniężnej, przepadku, zakazów i podania wyroku do publicznej wiadomości nie orzeka się wobec podmiotu zbiorowego, jeżeli od dnia wydania
orzeczenia skazującego osobę fizyczną upłynęło 10 lat.
Orzeczenia w sprawie zastosowania tych środków nie można natomiast
wykonać, jeżeli od daty uprawomocnienia się wyroku stwierdzającego odpowiedzialność podmiotu zbiorowego za czyn zabroniony pod groźbą kary upłynęło
10 lat.
ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI PODMIOTU
ZBIOROWEGO
Podmiot zbiorowy podlega odpowiedzialności, jeżeli osoba fizyczna działająca między innymi w jego imieniu i interesie popełniła przestępstwo22:
40
A. Kiełtyka
• przeciwko obrotowi gospodarczemu, określone w kodeksie karnym oraz
w ustawach: o działalności ubezpieczeniowej, o obligacjach, Prawo bankowe, Prawo własności przemysłowej, w Kodeksie spółek handlowych,
w ustawach o obrocie z zagranicą towarami, technologiami i usługami
o znaczeniu strategicznym dla bezpieczeństwa państwa, a także dla
utrzymania międzynarodowego pokoju i bezpieczeństwa, o wykonywaniu działalności gospodarczej w zakresie wytwarzania i obrotu materiałami wybuchowymi, bronią, amunicją oraz wyrobami i technologią
o przeznaczeniu wojskowym lub policyjnym,
• przeciwko obrotowi pieniędzmi i papierami wartościowymi, określone
w kodeksie karnym i ustawach: Prawo o publicznym obrocie papierami
wartościowymi oraz o listach zastawnych i bankach hipotecznych,
• określone w kodeksie karnym: przestępstwo łapownictwa i płatnej protekcji, przeciwko ochronie informacji, przeciwko wiarygodności dokumentów, przeciwko mieniu, przeciwko wolności seksualnej i obyczajności, przeciwko porządkowi publicznemu,
• przeciwko środowisku, określone w kodeksie karnym oraz ustawach:
o substancjach i preparatach chemicznych, o odpadach, o organizmach
genetycznie zmodyfikowanych,
• stanowiące czyn nieuczciwej konkurencji, określone w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji,
• przeciwko własności intelektualnej, określone w ustawie o prawie autorskim i prawach pokrewnych;
• skarbowe, określone w kodeksie karnym skarbowym, przeciwko obowiązkom podatkowym i rozliczeniom z tytułu dotacji lub subwencji,
a także przeciwko obowiązkom celnym oraz zasadom obrotu z zagranicą
towarami i usługami.
Zarzuca się, że trudno ustalić kryteria, według których ustawodawca dokonał selekcji typów przestępstw zawartych w ustawie23. Ustalenie zamkniętego
katalogu przestępstw, za które będzie odpowiadał podmiot zbiorowy, powinno
jednak eliminować wszelkie przypadki dowolności czy rozszerzającej interpretacji, co ma istotne znaczenie gwarancyjne.
POSTĘPOWANIE W SPRAWACH ODPOWIEDZIALNOŚCI
PODMIOTU ZBIOROWEGO ZA CZYN ZABRONIONY
POD GROŹBĄ KARY
Akty prawa międzynarodowego nie zawierają żadnych wiążących wskazówek w zakresie proceduralnym. Zgodnie ze standardami europejskimi postępowanie w sprawach odpowiedzialności podmiotu zbiorowego powinno umożliwić
efektywne nakładanie sankcji na podmioty zbiorowe.
41
Zasadą jest, że postępowanie takie toczy się na podstawie przepisów kodeksu postępowania karnego24, ze zmianami wynikającymi z ustawy z dnia 28 października 2002 r. Istnieją wobec tego znaczne odstępstwa od typowego postępowania karnego, wynikające z charakteru postępowania w sprawach odpowiedzialności podmiotów zbiorowych, gdyż nie stosuje się tu między innymi przepisów o oskarżycielu prywatnym, powodzie cywilnym, przedstawicielu społecznym, postępowaniu przygotowawczym.
Ciężar dowodu spoczywa na tym, kto dowód zgłasza, wbrew ogólnej zasadzie, że ciężar dowodu spoczywa na oskarżycielu. Ma to, w zamierzeniu ustawodawcy, zapewnić znacznie większą aktywność stron w toku postępowania.
Sądem właściwym w sprawach odpowiedzialności podmiotów zbiorowych
jest sąd rejonowy, w którego okręgu popełniono czyn zabroniony. Sąd apelacyjny może przekazać sprawę do rozpoznania sądowi okręgowemu ze względu na
szczególną wagę lub zawiłość sprawy.
Środki odwoławcze od wyroków oraz orzeczeń i zarządzeń zamykających
drogę do wydania wyroku rozpatruje sąd okręgowy, inne środki odwoławcze sąd
rejonowy w innym równorzędnym składzie (instancja pozioma).
Właściwy sąd, przed wszczęciem postępowania, może zabezpieczyć grożące podmiotowi zbiorowemu kary pieniężne.
Ustawa wyklucza możliwość prowadzenia w takich sprawach postępowania
przygotowawczego, a więc śledztwa lub dochodzenia, wobec czego będzie można się w zasadzie opierać, składając wniosek o wszczęcie postępowania, na dowodach zebranych w toku postępowania przeciwko osobie fizycznej.
Wszczęcie postępowania następuje na wniosek prokuratora lub pokrzywdzonego, a wyjątkowo (o czyn nieuczciwej konkurencji) również na wniosek
Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów. Nie ma zatem możliwości wszczęcia takiego postępowania przez sąd z urzędu. Wniosek pokrzywdzonego musi być sporządzony i podpisany przez adwokata lub radcę prawnego.
Jeżeli wniosek w tej samej sprawie złożyli prokurator i pokrzywdzony, rozpoznaniu podlega wniosek prokuratora. Z punktu widzenia procesowego nie jest
istotne, jakiego szczebla prokurator złoży taki wniosek.
Każdy wniosek powinien zawierać: oznaczenie i adres wnioskodawcy,
oznaczenie i adres podmiotu zbiorowego, dokładne określenie czynu zabronionego, wskazanie prawomocnego wyroku skazującego osobę fizyczną działającą
w imieniu lub interesie podmiotu zbiorowego, wskazanie sądu właściwego do
rozpoznania sprawy, uzasadnienie, wykaz dowodów, których przeprowadzenia
na rozprawie głównej domaga się wnioskodawca. Do wniosku należy dołączyć
odpis orzeczenia skazującego osobę fizyczną, stanowiącego podstawę odpowiedzialności podmiotu zbiorowego, wraz z uzasadnieniem, jeżeli je sporządzono.
Ze względu na lakoniczność przepisów kwestie złożenia wniosku, zwłaszcza
przez prokuratora, nasuwają wiele wątpliwości25.
Złożony wniosek podlega wstępnej kontroli sądu, na zasadach określonych
w k.p.k. W imieniu podmiotu zbiorowego w postępowaniu uczestniczy osoba
42
A. Kiełtyka
wchodząca w skład organu uprawnionego do reprezentowania tego podmiotu.
Podmiot zbiorowy może ustanowić obrońcę spośród adwokatów lub radców
prawnych. Nieusprawiedliwione niestawiennictwo strony nie wstrzymuje rozpoznania sprawy.
Dowody są dopuszczane na wniosek stron, a także z urzędu. Niedopuszczalne są dowody zmierzające oczywiście do przedłużenia postępowania26.
Można także odczytywać na rozprawie protokoły przesłuchania świadków,
oskarżonych, obwinionych i inne dokumenty.
Sąd samodzielnie rozstrzyga zagadnienia faktyczne i prawne w granicach
wniosku, jednak orzeczenie prejudycjalne, skazujące osobę fizyczną, stanowiące
podstawę odpowiedzialności podmiotu zbiorowego, jest dla niego wiążące.
Od wydanego przez sąd pierwszej instancji wyroku wnioskodawcy, a także
podmiotowi zbiorowemu przysługuje apelacja.
Od prawomocnego wyroku może być wniesiona kasacja przez Prokuratora
Generalnego lub Rzecznika Praw Obywatelskich. Prawo bezpośredniego złożenia kasacji nie przysługuje natomiast podmiotowi zbiorowemu, co należy uznać
na rozwiązanie błędne.
WYKONYWANIE ORZECZEŃ
Do wykonania orzeczonej kary pieniężnej, przepadku, zakazów, podania
wyroku do publicznej wiadomości stosuje się odpowiednie przepisy kodeksu
karnego wykonawczego27, przy czym kara pieniężna jest płatna z przychodu
podmiotu zbiorowego.
Zatarcie orzeczenia stwierdzającego odpowiedzialność podmiotu zbiorowego za czyn zagrożony pod groźbą kary następuje z mocy prawa z upływem
10 lat.
Dane o podmiotach zbiorowych, wobec których prawomocnie orzeczono
karę pieniężną, przepadek, zakaz lub podanie wyroku do publicznej wiadomości
gromadzi się w Krajowym Rejestrze Karnym28.
Każdemu podmiotowi zbiorowemu przysługuje prawo uzyskania informacji, czy jego dane są zgromadzone w Rejestrze.
UWAGI KOŃCOWE
Jako główną przyczynę wprowadzenia w Polsce odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary wskazuje się wiążące
Polskę umowy międzynarodowe oraz konieczność dostosowania naszego prawa
do standardów Unii Europejskiej. Trudno ustalić inne motywy ustawodawcze,
uzasadnienie bowiem projektu do ustawy jest wyjątkowo lakoniczne. Nie jest
więc jasne, czy ustawa wprowadza wprost odpowiedzialność karną podmiotów
zbiorowych, czy też „zbliża ją do odpowiedzialności karnej, ale nią nie jest”29.
43
Ustawa niewątpliwie spowoduje wzrost obciążenia sądów, które dodatkowo
będą musiały rozpoznawać sprawy podmiotów zbiorowych, co w trudnej sytuacji polskiego wymiaru sprawiedliwości nie jest obojętne. Zwiększą się też zadania prokuratury. Może to nastąpić kosztem ścigania innej przestępczości.
Projektodawcy nie ukrywali, że wejście w życie ustawy pociągnie za sobą
znaczne koszty, związane między innymi z przejęciem przez Krajowy Rejestr
Karny dodatkowych zadań dotyczących gromadzenia i udostępniania danych
o podmiotach zbiorowych.
Nie jest pewne, czy zasadnie następuje rozszerzenie obowiązywania norm
prawa karnego na te dziedziny życia społecznego, które wystarczająco mogą być
chronione innymi dziedzinami prawa, na przykład cywilnym, administracyjnym,
zresztą wyposażonymi nieraz w lepsze konstrukcje prawne niż prawo karne.
Jedną ze szczególnych cech prawa karnego jest jego subsydiarność. Odmiennie od regulacji różnych innych dziedzin prawa, prawo karne powinno
wkraczać tylko wówczas, gdy inne środki nie są wystarczające. Jest ono swego
rodzaju środkiem ostatecznym (ultima ratio). Niepokoi jednak fakt coraz większej ekspansji prawa karnego. Coraz więcej uchwalanych ustaw zawiera pozakodeksowe przepisy karne. Przykładem tej tendencji jest również ustawa z 28
października 2002 r.
Nie jest też jasne, czy odpowiedzialność karna podmiotów zbiorowych,
poprzedzona skazaniem osoby fizycznej działającej w jej imieniu, nie narusza
jednej z podstawowych zasad prawa karnego ne bis in idem – zakazu powtórnego karania za czyn już uprzednio ukarany.
Uzasadnione wątpliwości może też wzbudzać wysokość kar i innych środków, które można stosować wobec podmiotów zbiorowych, w tym przede
wszystkim kar pieniężnych. Mogą one w niektórych wypadkach, zwłaszcza
drobnych przedsiębiorców, doprowadzić ich do ruiny (najniższa kara pieniężna
to 5 000 zł).
Rozwiązania zawarte w ustawie z 28 października 2002 r. o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary, ze względu
na ich całkowitą nowość w systemie polskiego prawa, brak do tej pory szerszych
opracowań oraz trudności interpretacyjne, sprawdzą się zapewne dopiero
w praktyce. Funkcjonowanie tego aktu prawnego w systemie polskiego prawa
powinno pozwolić na sformułowanie bardziej konkretnych uwag i wniosków do
ustawy.
Przypisy
1
2
3
4
DzU z 27 listopada 2002 r., nr 197, poz. 1661.
Tak wydłużone vacatio legis było, zdaniem ustawodawcy, konieczne m.in. do przygotowania organizacyjnego sądów do rozpoznawania nowej kategorii spraw.
Uzasadnienie do projektu rządowego ustawy.
A. Marek: Prawo karne, Warszawa 2003, s. 97, 105; także: I. Andrejew, W. Świda, W. Wolter:
Kodeks karny z komentarzem. Warszawa 1973, s. 18; J. Bafia, K. Mioduski, M. Siewierski:
Kodeks karny, komentarz. Warszawa 1977, s. 11.
44
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
A. Kiełtyka
M.in. W. Wolter, K. Buchała: Wykład prawa karnego, część ogólna. Kraków 1979, s. 91.
Historia prawa karnego zna takie przypadki, występujące zwłaszcza w Europie Zachodniej;
w Polsce odpowiedzialność karna zwierząt nie byłą znana: S. Płaza: Historia prawa w Polsce
na tle porównawczym, część I, X-XVIII w., Kraków 1997, s. 366.
A. Zoll: Zasady odpowiedzialności karnej [w:] Nowe kodyfikacje karne z. 12. Warszawa
1998, s. 14; także: K. Buchała, A. Zoll: Kodeks karny, cześć ogólna, komentarz. Zakamycze
1998, s. 15.
Odpowiedzialność ta wynikała m.in. z następujących ustaw: Prawo wodne, o ochronie i kształtowaniu środowiska, o obszarach morskich, o rybołówstwie morskim, Prawo energetyczne oraz
rozporządzenia RM z 20 czerwca 1995 r. w sprawie wysokości, zasad i trybu nakładania kar
pieniężnych za nieprzestrzeganie wymagań ochrony środowiska oraz współczynników różnicujących wysokość kar pieniężnych.
W. Radecki: Kodeks wykroczeń, komentarz. Warszawa 1998, s. XXXI-XXXIII.
Określenie ”przestępczość gospodarcza” ma charakter pewnej zbitki pojęciowej. Według listy
ułożonej w 1981 r. przez Radę Europy w Zaleceniach R 81/12 przeznaczonych dla państw
członkowskich zalicza się do niej: przestępstwa kartelowe; oszukańcze praktyki międzynarodowych koncernów; oszukańcze uzyskiwanie i niewłaściwe używanie dotacji państwowych lub
organizacji międzynarodowych; zakładanie i prowadzenie fikcyjnych firm; przestępstwa komputerowe; fałszowanie bilansu przedsiębiorstwa i przestępstwa związane z prowadzeniem jego
ksiąg; oszustwa dotyczące sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa i jego kapitału; naruszanie
przez przedsiębiorstwa norm dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników;
oszustwa na szkodę wierzycieli; oszustwa na szkodę konsumentów; nieuczciwą konkurencję
i wprowadzającą w błąd reklamę; przestępstwa podatkowe i uchylanie się przedsiębiorstw od
obciążeń na zabezpieczenie społeczne; przestępstwa celne; przestępstwa dotyczące pieniądza
i dewiz; przestępstwa giełdowe i bankowe; przestępstwa przeciwko środowisku – Przestępczość gospodarcza. Red. A. Siemaszko, Instytut Wymiaru Sprawiedliwości, Warszawa 1995,
s. 12, 13; także O. Górniok: Przestępczość gospodarcza i jej zwalczanie. Warszawa 1994,
s. 11, 12.
A. Marek: Problem odpowiedzialności karnej przedsiębiorstw. „Prokuratura i Prawo”, 1995,
nr 5, s. 25, 26.
Według O. Górniok (Prawo karne gospodarcze, Komentarz. Toruń 1997, s. 6) prawo karne
gospodarcze obejmuje przepisy karne, których zadaniem jest ochrona ponadindywidualnych
i indywidualnych interesów równoprawnych uczestników obrotu gospodarczego, interesów
wyrażanych głównie w prawidłowym funkcjonowaniu instytucji i reguł tego obrotu.
A. Wąsek: Kodeks karny, komentarz t. I., Gdańsk 1999, s. 23.
B. Namysłowska-Gabrysiak: Odpowiedzialność karna osób prawnych. Warszawa 2003, s. 24.
B. Nita: Koncepcja odpowiedzialności karnej podmiotów zbiorowych w anglo-amerykańskim
systemie prawnym. „Prokuratura i Prawo”, 2003, nr 2, s. 109, 110.
B. Nita: Model odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą
kary. „Państwo i Prawo”, 2003, z. 6(688), s. 18, 19.
O. Górniok: Odpowiedzialność za przestępstwa popełnione przy wykonywaniu działalności
przedsiębiorstw. „Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego”, 1994, nr 11, s. 4-5.
Szerzej o koncepcjach odpowiedzialności karnej osób prawnych w ujęciu prawnoporównawczym: B. Namysłowska-Gabrysiak: Odpowiedzialność karna osób prawnych. Warszawa 2003,
s. 70-139.
Ibidem, s. 63.
B. Nita: Model odpowiedzialności... Op. cit., s. 22.
B. Namysłowska-Gabrysiak: Odpowiedzialność karna podmiotów zbiorowych. „Monitor Prawniczy”, 2002/23/1067.
22
23
24
25
26
27
28
29
45
Ustalając katalog przestępstw, wzięto pod uwagę unormowania wynikające z aktów prawa
międzynarodowego przewidujących odpowiedzialność podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary (z uzasadnienia do projektu ustawy).
B. Nita: Model odpowiedzialności... Op. cit., s. 33.
Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks postępowania karnego (DzU nr 89, poz. 555, ze zm.).
Szczególnie istotne i obszerne zmiany do k.p.k. wprowadzono nowelą z 10 stycznia 2003 r.
o zmianie ustawy – Kodeks postępowania karnego, ustawy – Przepisy wprowadzające kodeks
postępowania karnego, ustawy o świadku koronnym oraz ustawy o ochronie informacji niejawnych (DzU nr 17, poz. 155).
Więcej w tym zakresie: H. Skwarczyński: Wniosek prokuratora w przedmiocie odpowiedzialności podmiotu zbiorowego za czyn zabroniony pod groźbą kary. „Prokuratura i Prawo”, 2003,
nr 4, s. 165-170.
Podobny przepis (art. 170 §1 pkt 5) wprowadzono do k.p.k. nowelą z 10 stycznia 2003 r. DzU
nr 17, poz. 155.
Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (DzU nr 90, poz. 557, ze zm.).
Zgodnie z ustawą z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (DzU nr 50, poz. 580,
z późn. zm.).
M. Nita: Model odpowiedzialności... Op. cit., s. 17.
THE RESPONSIBILITY OF A BODY CORPORATE
FOR PUNISHABLE OFFENSE
Summary
The act, passed in Poland on 28th October 2002, introduced the responsibility of a body
corporate for punishable offence. It is a new solution in the Polish legislative system, which so far
has only provided for the criminal responsibility of a natural person.
Nr 215
2004
Marian LIWO
Okręgowa Inspekcja Pracy w Rzeszowie
DOSTOSOWYWANIE POLSKIEGO PRAWA
W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY
PRACY DO PRAWA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH
Integracja Polski z Unią Europejską spowodowała potrzebę (konieczność) dostosowania polskiego prawa pracy do dyrektyw Unii. Proces dostosowawczy, który
rozpoczął się na początku lat dziewięćdziesiątych, można w zasadzie uznać za dobiegający końca. Zasadniczą sprawą jest jednak zapewnienie, aby dyrektywy Unii
Europejskiej, wdrożone do polskiego prawa pracy, były w pełni przestrzegane.
Przystąpienie Polski do Unii Europejskiej postawiło nowe wyzwania
w zakresie stopniowego dostosowywania polskiego prawa w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników do prawa Wspólnot Europejskich.
W ostatnich latach znacznie przyspieszono te prace, rozpoczęte jeszcze na
początku lat dziewięćdziesiątych. Niewątpliwy wpływ na to miało ratyfikowanie
ustawą z 4.07.1992 r. układu o stowarzyszeniu Polski ze Wspólnotami Europejskimi1. Zgodnie z art. 68 i 69 tego układu, Polska powinna była podjąć wszelkie
starania w celu zapewnienia zgodności jej przyszłego ustawodawstwa z ustawodawstwem Wspólnoty, a dostosowanie przepisów powinno objąć ochroną również pracownika w miejscu pracy.
Obowiązki organów administracji państwowej w zakresie dostosowania
prawa polskiego do standardów prawnych Unii Europejskiej zostały skonkretyzowane w załączniku nr 3 do uchwały Rady Ministrów nr 133/95 z 14.11.1995 r.
w sprawie realizacji zobowiązań wynikających z „Układu Europejskiego ustanawiającego stowarzyszenie między Rzeczypospolitą Polską z jednej strony
a Wspólnotami Europejskimi i ich Państwami Członkowskimi z drugiej strony”2.
Konieczne było także podjęcie prac nad wdrożeniem zaleceń tzw. „Białej
Księgi Komisji Europejskiej w sprawie przygotowania krajów stowarzyszonych
Europy Środkowej i Wschodniej do integracji z Jednolitym Rynkiem Unii Europejskiej”. Na podstawie powołanej uchwały nr 133 Minister Pracy i Polityki
Socjalnej został zobowiązany do zapewnienia wdrożenia, wspólnie z innymi
48
M. Liwo
ministrami, określonych dyrektyw dotyczących zagadnień bezpieczeństwa
i higieny pracy3.
W załącznikach do tej uchwały zawarto akty prawne Wspólnot Europejskich oraz wymieniono resorty odpowiedzialne za ich wdrożenie do prawa krajowego. Są to w szczególności Minister Gospodarki Pracy i Polityki Społecznej,
Minister Zdrowia, Minister Infrastruktury.
Przegląd ustawodawstwa polskiego z zakresu Polityki społecznej i zatrudnienia w części dotyczącej Bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników,
który odbył się w Brukseli w dniach 16-18.11.1998 r., wykazał, że prawo polskie spełniało postanowienia określonych dyrektyw Rady4.
Ustawodawstwo polskie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy jest również na ogół zgodne z ratyfikowaną przez Polskę w czerwcu 1997 r. Europejską
Kartą Społeczną, uchwaloną przez Radę Europy w 1961 r., która w art. 3 formułuje prawo każdego pracownika do bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przystąpienie Polski do Unii Europejskiej stawia również nowe wyzwania
przed pracodawcami jeśli chodzi o sprostanie międzynarodowej konkurencji
w zakresie jakości i kosztów produkcji, w tym zapewnienia efektywnej organizacji pracy.
Znaczną skuteczność w krajach zachodnich wykazują w tej sprawie czynniki motywacyjne, w tym zróżnicowane stawki ubezpieczenia, które skłaniają
pracodawców do inwestowania w sferę ochrony pracy przez stosowanie między
innymi systemowego zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, co prowadzi
do obniżenia wskaźników wypadkowości i wzrostu rentowności zakładu.
Ustawa z dnia 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych5 w art. 30-36 wprowadziła zróżnicowaną
składkę ubezpieczeniową z tytułu wypadków przy pracy z możliwością jej podwyższenia w razie stwierdzenia rażącego naruszania przepisów bezpieczeństwa
i higieny pracy. Należy przyjąć, że przepisy tej ustawy będą sprzyjać poprawie
warunków pracy. Systemowe zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy jest
bowiem metodą, która pozwala uporządkować i usystematyzować wszelkie działania związane z ochroną pracy w zakładach pracy.
W Polsce tego rodzaju podejście do zagadnienia bezpieczeństwa i ochrony
zdrowia pracowników zaczyna zdobywać coraz większe uznanie. Stanowi to
realizację polskich norm PN-N serii 18000 zawierających wytyczne systemowego zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, odpowiadające wytycznym
zachodnim.
Podstawą do stanowienia prawa w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w Unii Europejskiej są art. 94 i art. 137 Traktatu o utworzeniu Wspólnoty
Europejskiej, zwanego Traktatem Rzymskim.
Dyrektywy wydane na podstawie art. 100 i obecnie art. 94 Traktatu określają wymagania w zakresie zdrowia, bezpieczeństwa, ochrony środowiska naturalnego i ochrony konsumentów, niezbędne do ustanowienia i funkcjonowania
jednolitego rynku wewnętrznego. Państwa członkowskie związane uregulowa-
Dostosowywanie polskiego prawa ...
49
niami niewynikającymi z tych dyrektyw nie mogą od nich odstępować, ani też
ustanawiać wymagań wyższych.
Dyrektywy wydane na podstawie art. 118A Traktatu dotyczą szczególnie
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników i mają charakter norm minimalnych, wobec czego nie naruszają bardziej korzystnych regulacji krajowych.
Uważane są bowiem za wystarczające i niezbędne do zapewnienia ochrony pracowników w miejscu pracy6.
W prawie wspólnotowym bardzo istotne jest to, że bezpieczeństwo pracy
i ochronę zdrowia pracowników postrzega się nie tylko jako indywidualny interes pracownika, lecz jako interes społeczny, który polega na dążeniu do powszechnego polepszenia środowiska pracy.
Podstawowym aktem Wspólnot Europejskich z zakresu bezpieczeństwa
i higieny pracy jest Dyrektywa Rady 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia
środków w celu zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników
podczas pracy, zwana „Dyrektywą Ramową”. Powołana Dyrektywa zawiera
ogólne zasady dotyczące zapobiegania ryzyku zawodowemu, bezpieczeństwa
i ochrony zdrowia, eliminacji czynników wypadkowych, ryzyka, informowania,
konsultacji, współuczestnictwa pracowników i ich przedstawicieli w działaniach
na rzecz poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy, jak też ogólne wskazania
dotyczące wdrażania tych zasad.
Dyrektywa ta nakłada na pracodawcę (podobnie jak Kodeks pracy w art.
207 § 1) obowiązek zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Zatrudnienie służb lub osób realizujących zadania z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy nie zwalnia pracodawcy od odpowiedzialności za realizację
tego obowiązku.
W myśl Dyrektywy Ramowej pracodawca jest zobowiązany między innymi do:
• dokonywania ocen ryzyka zawodowego oraz zapobiegania temu ryzyku,
• informowania pracowników o zagrożeniach bezpieczeństwa i zdrowia
oraz niezbędnych środkach zapobiegających skutkom tych zagrożeń,
• konsultowania z pracownikami i ich przedstawicielami wszelkich działań
związanych z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy,
• zapewnienia każdemu pracownikowi odbycia szkolenia w dziedzinie
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia,
• zapewnienia pracownikom badań lekarskich odpowiednich do zagrożeń,
z jakimi spotykają się w miejscu pracy,
• zapewnienia środków do udzielania pierwszej pomocy, gaszenia pożarów, ewakuacji pracowników oraz zapobiegania skutkom innych nagłych
zagrożeń, związanych z działalnością pracodawcy.
Powołana Dyrektywa Rady nr 89/391/EWG nakłada także na każdego pracownika odpowiedzialność nie tylko za własne bezpieczeństwo i zdrowie, ale
i bezpieczeństwo innych osób, na które mają wpływ działania pracownika, trak-
50
M. Liwo
tując go jako partnera pracodawcy w działalności na rzecz tworzenia właściwych warunków pracy.
Dyrektywa Ramowa jest uzupełniona Dyrektywą Rady nr 91/383/EWG,
która rozszerza środki inspirujące poprawę w dziedzinie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy w ramach umowy
o pracę na czas określony lub w stosunku pracy tymczasowym. Zmierza ona
więc do zapewnienia tym pracownikom, to jest zatrudnionym na czas określony
oraz pracownikom wynajmowanym przez agencje pracy tymczasowej, takich
samych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, jak innym pracownikom
zatrudnionym na czas nieokreślony.
W Polsce agencje pracy tymczasowej pojawiły się na początku lat dziewięćdziesiątych. Ustawodawca, jakkolwiek zalegalizował ich działalność w art.
2983 Kodeksu pracy, to nie określił sytuacji, w których podmiot wypożyczający
mógłby korzystać z usług agencji i w których jest to zabronione. Nie zawarto
również zakazu przekazywania pracowników do dyspozycji innego pracodawcy
za wynagrodzeniem przez podmioty nieposiadające statusu agencji pracy tymczasowej7. Uczyniła to dopiero ustawa z 9.07.2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych zaakceptowana przez Komisję Trójstronną, tworząc ramy
prawne rozwijającej się pracy tymczasowej, która może się okazać jedną ze skutecznych dróg ograniczenia bezrobocia. Na Zachodzie z tej pracy korzystają
miliony osób. Zatrudnienie w tej pracy uważa się nawet za nowy sposób aktywności zawodowej i nowy styl życia. Podstawową jej zaletą jest bowiem elastyczność nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, ograniczenie formalności
i przejrzystość obowiązujących w niej zasad. Zadaniem agencji pracy tymczasowej będzie kierowanie zainteresowanych do pracodawcy – użytkownika, który
zatrudni ich do prac sezonowych, okresowych, doraźnych lub w celu zastępstwa
nieobecnego pracownika. Powołana ustawa określa okres wykonywania pracy
tymczasowej, zasady i warunki pracy8.
Na podstawie Dyrektywy Ramowej zostało wydanych 15 dyrektyw szczegółowych. Wszystkie dyrektywy szczegółowe zawierają postanowienia zobowiązujące pracodawców do informowania i szkolenia pracowników oraz konsultowania z nimi lub z ich przedstawicielami problemów związanych z bezpieczeństwem i ochroną zdrowia pracowników. Część z tych dyrektyw zobowiązuje również pracodawców do zapewnienia badań lekarskich pracowników oraz
oceny ryzyka związanego z wykonywaną pracą. Dyrektywy szczegółowe można
podzielić na cztery grupy:
1. dyrektywy mające powszechne zastosowanie w zakładach pracy; ta grupa dyrektyw określa minimalne wymagania mające zastosowanie w niemal
wszystkich zakładach pracy,
2. dyrektywy dotyczące ochrony pracowników przed działaniem czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych; dyrektywy te regulują problematykę ochrony pracowników przed działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia i w środowisku pracy,
51
3. dyrektywy dotyczące prac szczególnie niebezpiecznych (w górnictwie,
w atmosferze wybuchowej, na tymczasowych lub ruchomych budowach i na
pokładach statków) i minimalnych wymagań,
4. dyrektywy co do ochrony pracy kobiet i młodocianych; dotyczą one
wprowadzenia środków zapewniających poprawę zdrowia i bezpieczeństwa
w pracy pracownic w ciąży i pracownic, które niedawno urodziły lub karmią
piersią oraz ochrony młodocianych w pracy.
Przepisy polskiego prawa z zakresu bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników są w znacznym stopniu zgodne z prawem Wspólnot Europejskich. Niezbędne są jednak dalsze prace legislacyjne zmierzające do dostosowania prawa polskiego do dyrektyw dotąd niewdrożonych9.
Realizacja dyrektyw Wspólnot Europejskich jest uzasadniona ochroną życia
i zdrowia pracowników, którzy są traktowani jednocześnie jako współpracujący
z pracodawcą i uczestniczący w podejmowaniu decyzji. Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy i ochrony zdrowia to nie tylko koszty dla pracodawców,
ale i korzyści warunkujące także sukces ekonomiczny. Świadomość tej współzależności powinna być powszechna, stąd też zyskanie jej wymaga działań edukacyjnych prowadzonych w różnych formach i przez różnych organizatorów.
Szczególna rola w tym przedmiocie przypada organizacjom pracodawców.
Poruszając problematykę wdrażania międzynarodowego prawa z zakresu
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników w polskim prawie pracy, nie
można pominąć relacji między działalnością normotwórczą Międzynarodowej
Organizacji Pracy (MOP) a uregulowaniami wspólnotowymi.
Problematyka bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników jest
bowiem także regulowana aktami normotwórczymi MOP, które mają charakter
uniwersalny, i aktami międzynarodowymi o charakterze regionalnym. W szczególności dotyczy to Europejskiej Karty Społecznej, uchwalonej przez Radę Europy w 1961 r. Karta ta wskazuje na prawo każdego do bezpieczeństwa i higieny
pracy. Problematykę tę regulują też akty prawa wspólnotowego, na czele z dyrektywą normy 89/391/EWG.
Państwa europejskie mogą być zatem zobowiązane do stosowania trzech
standardów z zakresu bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Są
to standardy MOP, Rady Europy i standardy wynikające z prawa wspólnotowego, jeżeli określone państwa będą członkami jednocześnie tych trzech organizacji.
Według Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości żadna z tych organizacji
nie ma wyłączności na regulowanie określonej problematyki. W przekonaniu
tego Trybunału konwencje MOP wprowadzają standardy minimalne, w związku
z czym inna organizacja, podejmując się regulacji określonego problemu, powinna określać standardy w sposób bardziej rygorystyczny. Oznacza to, że
Unia Europejska może także regulować sprawy między innymi z zakresu
bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników, które też są przedmio-
52
M. Liwo
tem regulacji MOP. Powinny one jednak być bardziej propracownicze aniżeli
regulacje MOP10.
Należy także podkreślić, że władze wspólnotowe wydają nie tylko dyrektywy z zakresu ochrony pracy, ale i monitorują ich wdrażanie przez ustawodawstwo wewnętrzne w państwach Unii Europejskiej, w których kompetencji mieści
się egzekwowanie prawa w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy11.
Zmiany dostosowawcze polskiego prawa pracy do standardów unijnych,
których część stanowią przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, wymagają
ciągłości działań także ze względu na zmienność europejskiego prawa pracy,
jego płynność i luki. Również zapowiadany nowy Kodeks pracy, który zastąpi
dotychczasowy, wielokrotnie nowelizowany, będzie dalszym krokiem zmian
dostosowawczych. Nie można będzie jednak przyjmować zakończenia tego
procesu.
Przypisy
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
DzU nr 60, poz. 302.
Niepublikowana.
Szerzej: J. Kowalski: Postanowienia międzynarodowego prawa bhp w polskim prawie pracy.
„Atest. Dodatek specjalny”, 1999, nr 1, s. 1.
W. Leszczyński, K. Zakrzewska-Szczepańska: Wdrażanie prawa Wspólnot Europejskich
w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników do prawa polskiego. Część II.
„Służba Pracownicza”, 2002, nr 4, s. 25.
DzU nr 199, poz. 1673, z późn. zm.
W. Leszczyński, K. Zakrzewska-Szczepańska: Wdrażanie Prawa Wspólnot Europejskich
w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników do prawa polskiego. Część I.
„Służba Pracownicza” 2002, nr 3, s. 26, oraz tych samych autorów: Dostosowanie prawa bhp
do prawa Wspólnot Europejskich. Część I. „Przyjaciel przy pracy”, 2001, nr 7-8, s. 42 i nast.
Art. 1 pkt 20 ustawy z 24.08.2001 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz zmianie niektórych
ustaw (DzU nr 128, poz. 1405). Szerzej na ten temat: P. Wojciechowski: Prawne aspekty
zatrudnienia pracowników w agencjach pracy tymczasowej. „Inspektor Pracy”, 2002, nr 5,
dodatek tematyczny, s. 3.
W chwili opracowywania niniejszego artykułu ustawa po uchwaleniu przez Sejm została skierowana do Senatu, dlatego też nie podano danych dot. jej publikacji.
W. Leszczyński, K. Zakrzewska-Szczepańska: Wdrażanie prawa... Op. cit., s. 29.
T. Wyka: Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracowników w działalności normotwórczej
MOP. „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”, 2001, nr 12, s. 7.
A.M. Świątkowski: Europejskie prawo socjalne, t. 1, Warszawa 1998, s. 227.
53
ADJUSTING POLISH LAW IN THE RANGE OF SAFETY
AND HYGIENE OF WORK TO THE LAW OF THE EUROPEAN
COMMUNITY
Summary
Integration of Poland with the European Union resulted in the necessity of adopting the
Polish labor law to the Union requirements.
The process of adaptation which started in the early 90s can fact be acknowledged as coming
to an end.
The fundamental issue though, is ensuring that the requirements of the EU incorporated into
the Polish labor law are fully complied with.
Nr 215
2004
Zdzisław NOWAKOWSKI
Wyższa Szkoła Informatyki, Zarządzania
i Administracji w Warszawie
SPÓŁKA JAWNA
Artykuł prezentuje zasadnicze problemy dotyczące założenia i funkcjonowania
spółki jawnej. Przedstawiono ogólną charakterystykę spółki, prawne aspekty jej
zawiązania, zasady jej funkcjonowania oraz zakres odpowiedzialności partnerów
za zobowiązania spółki.
ZAGADNIENIA OGÓLNE
Spółka jawna, oprócz spółki partnerskiej, komandytowej i komandytowoakcyjnej, jest zaliczana do handlowych spółek osobowych. Spółka jawna jest
uregulowana przepisami art. 22-85 k.s.h. Mają do niej ponadto zastosowanie:
• przepisy ogólne (art. 1-7 k.s.h.),
• przepisy ogólne o spółkach osobowych (art. 8-10 k.s.h),
• przepisy o przekształceniu spółek (art. 551-566 k.s.h.),
• przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 – Kodeks cywilny1,
• przepisy ustawy z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym2 wraz z innymi przepisami wykonawczymi.
POJĘCIE SPÓŁKI JAWNEJ
Definicja spółki jawnej jest zawarta w art. 22 § 1 k.s.h., w myśl którego
spółką jawną jest spółka osobowa, która prowadzi przedsiębiorstwo pod własną
firmą, a nie jest inną spółką handlową. Kodeks spółek handlowych w powołanym art. 22 wprowadził istotne zmiany w definicji legalnej spółki jawnej. Artykuł 22 k.s.h. nie zawiera wymogu prowadzenia przez spółkę „przedsiębiorstwa
zarobkowego” w większym rozmiarze. Jednakże z całokształtu uregulowań wynika, że spółka jawna jest zawiązana w celu prowadzenia działalności gospodarczej w większym rozmiarze. W myśl postanowień art. 26 ust. 4 k.s.h. – jak już
była mowa – każda spółka cywilna, której przychody netto ze sprzedaży towarów lub świadczenia usług w każdym z dwóch kolejnych lat obrotowych osiągnęły równowartość w walucie polskiej co najmniej 400 000 euro, musi zgłosić
wniosek o wpisanie jej do rejestru sądowego jako spółki jawnej (przedsiębiorstwo większych rozmiarów). Z chwilą wpisu do rejestru spółka ta staje się spół-
56
Z. Nowakowski
ką jawną. Jest to więc szczególny typ tworzenia spółki jawnej. Ma on swój rodowód prawny i gospodarczy w spółce cywilnej, która osiągnęła określone zyski
przez okres dwóch kolejnych lat.
Transformacja spółki cywilnej w spółkę jawną ma na celu wyeliminowanie
z obrotu prawnego spółek cywilnych prowadzących przedsiębiorstwo większych
rozmiarów.
Przepis art. 22 § 1 nie zawiera również wzmianki, iż przedsiębiorstwo prowadzone przez spółkę jawną ma charakter zarobkowy. Pojęcie „przedsiębiorstwa” spółki jawnej w brzmieniu art. 551 k.c. to zespół składników materialnych
i niematerialnych przeznaczonych do realizacji określonych zadań gospodarczych. Zespół ten obejmuje:
1. firmę (nazwę), znaki towarowe i inne oznaczenia indywidualizujące
przedsiębiorstwo,
2. księgi handlowe,
3. nieruchomości i ruchomości należące do przedsiębiorstwa, w tym produkty i materiały,
4. patenty, wzory użytkowe i zdobnicze,
5. zobowiązania i obciążenia związane z prowadzeniem przedsiębiorstwa,
6. prawa wynikające z najmu i dzierżawy lokali zajmowanych przez przedsiębiorstwo.
Definicja prawna „przedsiębiorstwa”, wyliczająca jego przykładowe składniki, nie stanowi ich zamkniętego zbioru. Wyliczenie to jest tylko przykładowe.
Jak już podkreślono w art. 22 § 1 k.s.h., spółka jawna prowadzi działalność
„przedsiębiorstwo” pod własną firmą. Musi więc ona posiadać swoją firmę ustaloną w umowie spółki, wpisaną do rejestru przedsiębiorców, i występować
w obrocie pod tą firmą.
POWSTANIE SPÓŁKI
Zgodnie z dyspozycją art. 23 k.s.h. umowa spółki jawnej powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Jeżeli do spółki jest wnoszona nieruchomość, umowa musi być sporządzona w formie aktu notarialnego. Minimalne
wymagania co do treści umowy określa art. 25 k.s.h. W świetle tego przepisu
umowa spółki jawnej powinna zawierać:
1. nazwę firmy i adres siedziby spółki,
2. określenie wkładów wnoszonych przez każdego wspólnika i ich wartość,
3. przedmiot działalności spółki,
4. czas trwania spółki, jeżeli jest oznaczony.
Umowa spółki powinna zawierać także inne postanowienia, których brak
uniemożliwia zarejestrowanie spółki3. Umowę spółki jawnej można zawrzeć na
czas oznaczony oraz nieoznaczony. Spółkę zawartą na czas życia wspólnika
(zgodnie z art. 61 § 2 k.s.h.) uważa się za zawartą na czas nieoznaczony. Nie jest
możliwe powołanie jednoosobowej spółki osobowej, w tym także spółki jawnej.
Spółka jawna
57
Wspólników musi być zawsze co najmniej dwóch. Prawo nie określa maksymalnej liczby wspólników. Zgodnie jednak z art. 9 k.s.h., jeżeli umowa spółki na
to zezwala, umowa ta może być zmieniona większością głosów.
Spółka powstaje w momencie zawarcia umowy albo w inny sposób wskazany w umowie. Wpis do rejestru ma więc znaczenie deklaratywne (art.
26 § 4 k.s.h).
Należy podkreślić, że stosownie do dyspozycji art. 623 § 1 k.s.h. spółki
(w tym spółki jawne) istniejące w chwili wejścia w życie Kodeksu spółek handlowych, to jest 1.01.2001 r., miały obowiązek w terminie trzech lat dostosować
postanowienia swoich umów do nowych przepisów.
Wpis do rejestru spółki jawnej ma charakter obligatoryjny i powinien
(zgodnie z art. 26 § 1 k.s.h.) zawierać:
1. firmę, siedzibę i adres spółki,
3. nazwiska i imiona albo firmy (nazwy) wspólników oraz adresy wspólników lub ich adresy do doręczeń,
4. nazwiska i imiona osób, które są uprawnione do reprezentowania spółki,
i sposób reprezentacji.
Każdy wspólnik ma prawo i obowiązek zgłoszenia spółki jawnej do rejestru
(art. 26 § 3 k.s.h.), przy czym wniosek o wpis powinien być złożony nie później
niż w terminie siedmiu dni od daty zawarcia umowy (art. 22 ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym). Do wniosku o wpis dołącza się umowę spółki (art. 9
ust. 3 ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym). Do zgłoszenia należy dołączyć
złożone wobec sądu albo poświadczone notarialnie wzory podpisów osób
uprawnionych do reprezentowania spółki (art. 26 § 5 k.s.h.). Zgodnie z art. 26
§ 2 k.s.h. wszelkie zmiany wymienione w art. 26 § 1 k.s.h. powinny zostać zgłoszone sądowi rejestrowemu. Gdy zmiany dotyczą umowy spółki, dołącza się
tekst jednolity umowy z uwzględnieniem wprowadzonych zmian.
PROWADZENIE SPRAW SPÓŁKI
Kwestię prowadzenia spraw spółki unormował prawodawca w art. 39-47
k.s.h. Każdy wspólnik ma prawo i obowiązek prowadzenia spraw spółki. Dotyczy to jednakże spraw nieprzekraczających zwykłych czynności spółki (art. 39
k.s.h.). W sprawach przekraczających zakres zwykłych czynności jest wymagana zgoda wszystkich wspólników, w tym także wyłączonych od prowadzenia
spraw spółki (art. 43 k.s.h.). Zgodnie z art. 44 k.s.h. wspólnik mający prawo
prowadzenia spraw spółki bez uchwały wspólników może wykonać jednak
czynność nagłą, której zaniechanie mogłoby wyrządzić spółce poważną szkodę.
Jeżeli prowadzenie spraw spółki powierzono kilku wspólnikom, to do prowadzenia przez nich spraw spółki stosuje się przepisy ustawy dotyczące prowadzenia spraw spółki przez wszystkich wspólników. Uchwałę wszystkich wspólni-
58
Z. Nowakowski
ków zastępuje wówczas uchwała tych wspólników, którym powierzono prowadzenie spraw spółki (art. 40 § 2 k.s.h.).
Wspólnika można pozbawić prowadzenia spraw spółki w umowie spółki,
jak też w uchwale wspólników. Zgodnie z art. 47 k.s.h. prawo prowadzenia
spraw spółki może być odebrane wspólnikowi z ważnych powodów, na mocy
prawomocnego orzeczenia sądu; dotyczy to również zwolnienia wspólnika od
obowiązku prowadzenia spraw spółki.
Prawa i obowiązki wspólnika prowadzącego sprawy spółki ocenia się
w stosunku między nim a spółką według przepisów o zleceniu4. Natomiast gdy
wspólnik działa w imieniu spółki bez umocowania bądź z przekroczeniem swoich uprawnień według przepisów o prowadzeniu cudzych spraw – bez zlecenia5.
Ustanowienie prokury wymaga zgody wszystkich wspólników mających
prawo prowadzenia spraw spółki. Odwołać prokurę może natomiast każdy
z tych wspólników (art. 41 k.s.h.).
REPREZENTACJA SPÓŁKI
Reprezentacja spółki została uregulowana w art. 29 i 30 k.s.h. Każdy wspólnik ma prawo reprezentować spółkę. Prawo wspólnika do reprezentowania
spółki dotyczy wszystkich czynności sądowych i pozasądowych i nie można go
ograniczyć do osób trzecich. Niedopuszczalne są ograniczenia każdego rodzaju,
a zatem przedmiotowe i czasowe. Nie można też przyznać przedmiotowego
prawa pod warunkiem. Wspólnicy mogą jednak ograniczyć wspólnika w stosunku wewnętrznym. W tym zakresie dopuszczalne są zastrzeżenia wszelkiego
rodzaju, z tym jednak, że podjęcie przez wspólnika czynności prawnej wbrew
ograniczeniom wewnętrznym nie wpływa na jej nieważność wobec osoby trzeciej. W razie zobowiązania wspólnika do działania z innym wspólnikiem lub
prokurentem, podmiotem prawa do reprezentowania spółki staje się ten właśnie
zespół osób i tylko suma złożonych przez ten zespół oświadczeń woli skutkuje
wobec spółki.
ZAKAZ KONKURENCJI
Jedną z istotnych cech osobowych spółki jawnej jest wprowadzony normatywny obowiązek lojalności i zakaz działalności konkurencyjnej. Zakaz działalności konkurencyjnej został uregulowany w art. 56 i 57 k.s.h.
Zgodnie z postanowieniem art. 56 § 1 i 2 k.s.h. wspólnik jest zobowiązany
powstrzymać się od wszelkiej działalności sprzecznej z interesami spółki.
Wspólnik nie może bez wyraźnej lub dorozumianej zgody pozostałych wspólników zajmować się interesami konkurencyjnymi, w szczególności uczestniczyć
w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, jawnej – partner, komplementariusz lub członek organu spółki. Wspólnik, który naruszył te zakazy,
Spółka jawna
59
jest obowiązany nie tylko wyrównać szkodę poniesioną przez spółkę, ale także
wydać spółce korzyści, jakie osiągnął, nawet gdy spółka nie poniosła szkody.
Powołane przepisy art. 56 i 57 k.s.h. mają charakter dyspozytywny, co wynika z art. 38 § 1 k.s.h. Zakaz konkurencji nie ma więc charakteru bezwzględnego, wspólnicy bowiem mogą zgodzić się zarówno na działalność konkurencyjną,
jak i na uczestnictwo w spółkach konkurencyjnych w określonym charakterze
podmiotowym. Roszczenia o wydanie spółce korzyści, jakie osiągnął wspólnik
naruszający zakaz konkurencji lub naprawienia szkody, przedawniają się
z upływem sześciu miesięcy od dnia, gdy wszyscy pozostali wspólnicy dowiedzieli się o naruszeniu zakazu, nie później jednak niż z upływem trzech lat
(art. 57 k.s.h.).
W okresie likwidacji zakaz konkurencji obowiązuje tylko osoby będące
likwidatorami.
STOSUNKI MAJĄTKOWE W SPÓŁCE
Zgodnie z dyspozycją przepisu art. 28 k.s.h. majątek spółki stanowi wszelkie mienie wniesione jako wkład lub nabyte przez spółkę w czasie jej istnienia.
Majątek taki jest więc stworzony z wkładów i innych składników majątkowych,
które spółka nabyła w toku działalności. Wspólnik tytułem wkładu może wnieść
między innymi pieniądze, a także własność do rzeczy czy inne prawa na rzeczach. Charakterystyczne dla spółki jawnej jest to, że wkładem do spółki może
być dokonywanie innych świadczeń na rzecz spółki między innymi przez świadczenie usług i pracy (art. 48 § 2 k.s.h.). W razie wątpliwości uważa się, że wkłady wspólników mogą być równe (art. 48 § 1 k.s.h.). Wspólnicy mogą ustalić
jednak inne zasady. Zgodnie z art. 48 § 3 k.s.h. domniemywa się, że rzeczy,
które wspólnik zobowiązał się wnieść do spółki, uważa się za przeniesione na
spółkę.
Artykuł 49 § 1 k.s.h. stanowi, że jeżeli wspólnik zobowiązał się wnieść
tytułem wkładu do spółki rzeczy inne niż pieniądze na własność lub do używania, to do jego obowiązku świadczenia i ryzyka przypadkowej utraty przedmiotu
świadczenia stosuje się odpowiednio przepisy o sprzedaży lub najmie.
W spółce jawnej wspólnik ma prawo żądać corocznie wypłacenia odsetek
w wysokości 5% od swojego udziału kapitałowego, nawet gdy spółka poniosła
straty (art. 53 k.s.h.). Wartość odsetek nie może zostać umownie zmieniona.
Wspólnik jest odpowiedzialny wobec spółki za wady rzeczy wniesionych na
własność lub do używania według przepisów o sprzedaży i najmie6. Wspólnik
nie jest uprawniony ani zobowiązany do podwyższania umówionego wkładu
(art. 49 § 2 k.s.h.).
Z artykułu 50 k.s.h. wynika, że udział kapitałowy wspólnika jest równy
wartości wkładu określonego w umowie spółki. Każdy wspólnik ma prawo do
równego udziału w zyskach i uczestniczy w stratach w tym samym stosunku bez
względu na rodzaj i wartość wkładu (art. 51 § 1 k.s.h.). Umowa spółki może
60
Z. Nowakowski
zwolnić wspólnika od udziału w stratach, ale nie w zyskach (art. 51 § 2 i 3
k.s.h.). Wspólnik w spółce jawnej może żądać podziału i wypłaty całości zysku
z końcem każdego roku obrotowego (art. 52 § 1 k.s.h.). Jeżeli jednak wskutek
poniesionej przez spółkę straty udział kapitałowy wspólnika został uszczuplony,
zysk przeznacza się w pierwszej kolejności na uzupełnienie udziału wspólnika
(art. 52 § 2 k.s.h.). Zgodnie z art. 54 § 1 k.s.h., zmniejszenie udziału kapitałowego wymaga zgody pozostałych wspólników, natomiast wspólnik nie może potrącać wierzytelności przysługującej mu wobec spółki z wierzytelnością spółki,
która przysługuje spółce wobec wspólnika z tytułu wyrządzenia szkody (art. 54
§ 2 k.s.h.).
Gdy chodzi o zmniejszenie udziału kapitałowego danego wspólnika, to
w doktrynie wskazuje się – tytułem przykładu – niepobranie przez wspólnika
należnej mu od spółki kwoty z tytułu udziału w zysku7.
Spółka jawna ma charakter osobowy, dlatego jeżeli wspólnik zawrze inną
umowę spółki lub przeniesie na osobę trzecią niektóre prawa z tytułu uczestnictwa w spółce, to ani jego wspólnik, ani następca prawny nie staną się wspólnikami w spółce jawnej, a w szczególności nie służy im uprawnienie do zasięgania
informacji o stanie majątku i interesów tej spółki (art. 55 k.s.h.). Wystąpienie ze
spółki zawartej na czas nieoznaczony może nastąpić po wypowiedzeniu udziału
w spółce na sześć miesięcy przed końcem roku obrachunkowego – jeżeli umowa
spółki nie stanowi inaczej – lub po orzeczeniu sądu o ustąpieniu wspólnika na
wniosek pozostałych wspólników8.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA ZOBOWIĄZANIA
SPÓŁKI JAWNEJ
Zgodnie z art. 8 § 1 k.s.h. spółka może we własnym imieniu nabywać prawa, w tym własność do nieruchomości i inne prawa rzeczowe, zaciągać zobowiązania, pozywać i być pozywana. Różni to w istotny sposób spółkę jawną od
spółki cywilnej. Zgodnie z art. 22 § 2 k.s.h. każdy wspólnik odpowiada za zobowiązania spółki bez ograniczenia całym swym majątkiem, solidarnie z pozostałymi wspólnikami oraz ze spółką z uwzględnieniem art. 31 k.s.h. Jest to odpowiedzialność za wszelkie zobowiązania zarówno prywatnoprawne, jak i publicznoprawne. Zobowiązania prywatnoprawne mogą wynikać z czynności
prawnych i z innych źródeł, na przykład z czynów niedozwolonych czy też
z bezpodstawnego bogacenia. Odpowiedzialność za zobowiązania publicznoprawne wynika najczęściej ze strefy podatkowej oraz innych roszczeń o charakterze publicznoprawnym.
Artykuł 22 § 2 k.s.h., jak słusznie zauważa A. Kidyba, dość precyzyjnie
określa cechy odpowiedzialności wspólników spółki jawnej. Możemy przyjąć,
że jest to odpowiedzialność bezpośrednia, osobista, solidarna, nieograniczona,
ale subsydiarna. Odpowiedzialność bezpośrednia oznacza zaspokojenie długu
przez wierzyciela z określonego składnika majątku wspólnika. Odpowiedzial-
Spółka jawna
61
ność osobista oznacza, że jest to odpowiedzialność rozszerzona na cały majątek
osobisty wspólnika. Zaspokojenie z określonego składnika majątkowego nie
będzie możliwe, jeżeli składnik ten został wyłączony spod możliwości zaspokojenia czy też nie należy do wspólnika. Odpowiedzialność solidarna wspólników
oznacza, że każdy z nich odpowiada za całość długu wespół ze spółką i pozostałymi wspólnikami. Odpowiedzialność solidarna jest ograniczona postanowieniami art. 31 k.s.h., zgodnie z którym obowiązuje zasada odpowiedzialności
subsydiarnej9. Przepis art. 31 § 1 k.s.h. stanowi, że wierzyciel spółki może prowadzić egzekucję majątku wspólnika, gdy egzekucja z majątku spółki okaże się
bezskuteczna. Rozwiązanie to nie stanowi przeszkody do wniesienia powództwa
przeciwko wspólnikowi, zanim egzekucja z majątku spółki okaże się bezskuteczna (subsydiarna odpowiedzialność wspólnika). Subsydiarna odpowiedzialność wspólnika nie dotyczy zobowiązań powstałych przed jej wpisem do rejestru (art. 31 § 3 k.s.h.).
Odpowiedzialność wspólników jest też odpowiedzialnością bez ograniczeń.
Nie można jej ograniczyć wobec wierzycieli. Możliwe są jednak tego typu ograniczenia w stosunkach wewnętrznych między wspólnikami. Ograniczenia takie
nie rzutują na stosunki z osobami trzecimi10.
Pewne szczególne zasady odnoszą się do wspólników przystępujących do
spółki już istniejącej. Nowy wspólnik ponosi odpowiedzialność także za zobowiązania powstałe przed jego przystąpieniem (art. 32 k.s.h.). Jeżeli wspólnik
zawiera umowę spółki jawnej z przedsiębiorcą jednoosobowym, odpowiada
także za zobowiązania powstałe przy prowadzeniu przedsiębiorstwa przez tego
przedsiębiorcę przed dniem utworzenia spółki (art. 33 k.s.h.). Zasady odpowiedzialności wspólników w spółce jawnej oraz zasady szczególne nie mogą być
wolą stron zmienione i zmiana taka jest bezskuteczna wobec osób trzecich (art.
34 k.s.h.).
Wspólnik pozwany z tytułu odpowiedzialności za zobowiązania spółki może przedstawić wierzycielowi zarzuty przysługujące spółce wobec wierzyciela.
Jeżeli zarzut wymaga złożenia oświadczenia woli przez spółkę celem uchylenia
się od skutków prawnych oświadczenia woli, potrącenia lub w innych podobnych przypadkach, wspólnik może odmówić zaspokojenia wierzyciela, dopóki
spółka nie złoży takiego oświadczenia. Wierzyciel może wyznaczyć spółce dwutygodniowy termin do złożenia oświadczenia woli, po którego bezskutecznym
upływie wspólnik lub wierzyciel może wykonać służące mu uprawnienie (art. 35
k.s.h.)
W czasie trwania spółki wspólnik nie może żądać od dłużnika zapłaty przypadającego nań udziału w wierzytelności spółki ani wierzycielowi osobistemu
przedstawić do potrącenia wierzytelności spółki. Dłużnik spółki nie może przedstawić spółce do potrącenia wierzytelności, jaka mu służy przeciwko jednemu ze
wspólników.
Należy także zauważyć, że w świetle art. 115 § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia
1997 r. Ordynacja podatkowa11 wspólnik spółki jawnej odpowiada całym swym
62
Z. Nowakowski
majątkiem solidarnie ze spółką i pozostałymi wspólnikami za zaległości podatkowe spółki i wspólników, wynikające z działalności spółki12.
ROZWIĄZANIE I LIKWIDACJA SPÓŁKI
W świetle art. 58 k.s.h. rozwiązanie spółki powodują:
1. przyczyny przewidziane w umowie spółki,
2. jednomyślna uchwała wszystkich wspólników,
3. ogłoszenie upadłości spółki,
4. śmierć wspólnika lub ogłoszenie jego upadłości,
5. wypowiedzenie umowy spółki przez wspólnika lub wierzyciela wspólnika,
6. prawomocne orzeczenie sądu.
Umowa spółki może zawierać postanowienia przewidujące rozwiązanie
spółki z innych przyczyn niż te, które są przewidziane w art. 58 k.s.h. Możliwe
jest także rozwiązanie spółki, jeżeli tak stanowi przepis innej ustawy. Wspólnicy
mogą w umowie nie tylko określić bliżej okoliczności stanowiące przyczyny
rozwiązania spółki, lecz także wymienić okoliczności, których wystąpienie nie
będzie stanowiło przyczyny rozwiązania spółki.
Pomimo zaistnienia powodów rozwiązania spółki przewidzianych w umowie spółkę uważa się za przedłużoną na czas oznaczony, jeśli prowadzi ona swoją działalność za zgodą wszystkich wspólników. Każdy wspólnik może żądać
z ważnych powodów rozwiązania spółki przez sąd. Jeżeli jednak ważny powód
zachodzi po stronie jednego ze wspólników, sąd może na wniosek pozostałych
wspólników orzec o wyłączeniu tego wspólnika ze spółki. Przeciwne postanowienia umowy są nieważne (art. 63 k.s.h.).
W następstwie zaistnienia którejś z przyczyn rozwiązania spółki następuje
jej likwidacja, chyba że wspólnicy uzgodnią zakończenie działalności w inny
sposób (art. 67 k.s.h.).
Do spółki w okresie likwidacji zasadniczo stosuje się przepisy o stosunkach
zewnętrznych i wewnętrznych spółki jawnej (art. 68 k.s.h.). W okresie likwidacji
spółka zachowuje dotychczasową firmę, lecz z dodatkiem „w likwidacji”. Celem
likwidacji jest zakończenie bieżących interesów spółki, ściągnięcie wierzytelności, wypełnienie zobowiązania i upłynnienie majątku spółki. Nowe interesy mogą być podejmowane wówczas, gdy jest to niezbędne do ukończenia spraw
w toku (art. 77 § 1 k.s.h.). Likwidatorami są wspólnicy. Wspólnicy mogą powołać jako likwidatorów tylko niektórych spośród siebie, jak również osoby spoza
swojego grona (art. 70 § 1 k.s.h.). Sąd rejestrowy może z ważnych powodów, na
wniosek wspólnika lub innej osoby mającej interes prawny, ustanowić likwidatorami tylko niektórych spośród wspólników, jak również inne osoby. Przeciwstawne postanowienia umowy są nieważne (art. 71 k.s.h.).
Likwidator ustanowiony przez wspólników może zostać odwołany jednomyślną uchwałą wspólników (art. 72 k.s.h.) lub z ważnych powodów przez sąd
Spółka jawna
63
na wniosek wspólnika lub osoby trzeciej, na przykład wierzyciela. Likwidatora
ustanowionego przez sąd może odwołać tylko sąd.
W granicach swoich kompetencji do dokonywania czynności likwidacyjnych likwidatorzy mają prawo reprezentować spółkę oraz prowadzić jej sprawy.
Ograniczenie ich kompetencji nie ma skutków wobec osób trzecich. Wobec osób
trzecich działających w dobrej wierze czynności podjęte przez likwidatorów
uważa się za czynności likwidacyjne. Do obowiązku likwidatorów, oprócz dokonania czynności likwidacyjnych, należy:
• zgłoszenie do sądu rejestrowego otwarcia likwidacji, nazwisk i imion likwidatorów i ich adresów, sposobu reprezentowania spółki przez likwidatorów,
• sporządzenie bilansu na dzień rozpoczęcia i zakończenia likwidacji,
• zawiadomienie sądu rejestrowego o zakończeniu likwidacji i złożenie
wniosku o wykreślenie spółki z rejestru.
Rozwiązanie spółki jawnej następuje z chwilą wykreślenia jej z rejestru (art.
84 § 2 k.s.h.), natomiast w razie ogłoszenia upadłości spółki jej rozwiązanie
następuje po ukończeniu postępowania upadłościowego; wniosek o wykreślenie
spółki z rejestru składa syndyk (art. 85 § 1 k.s.h.).
Przypisy
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
DzU z 1964 r., nr 16, poz. 93, z późn. zm.
J. Napierała, L. Moskwa: Spółka jawna. [w:] Prawo handlowe. Spółki handlowe. Umowy
gospodarcze. Zakamycze 2002, s. 187.
Przepisy art. 734-751 k.c. stosuje się odpowiednio.
Por. art. 752-757 k.c.
Patrz art. 662 i 548 k.c.
W. Pyzioł: Spółka jawna. [w:] Prawo spółek. Bydgoszcz 1998, s. 117.
Bliżej o stosunkach majątkowych w spółkach A. Koch, J. Napierała: Prawo handlowe. Spółki
handlowe. Umowy gospodarcze. Zakamycze 2002, s. 190 i nast.; S. Sołtysiński, A. Szajkowski,
A. Szumański, J. Szwaja: Kodeks spółek handlowych – Tom I, Komentarz do art. 1-150. Warszawa 2001, s. 324 i nast.; A. Kidyba: Prawo handlowe. Warszawa 2002, s. 191 i nast.;
J. Jacyszyn, C. Kosikowski: Podstawy prawa gospodarczego. Warszawa 2001, s. 119 i nast.
A. Kidyba: Prawo handlowe. Warszawa 2002, s. 210-211.
J. Jacyszyn, S. Krześ, E. Marszałkowska-Krześ: Kodeks spółek handlowych. Komentarz.
Orzecznictwo. Warszawa 2001, s. 53.
O odpowiedzialności za zobowiązania spółki jawnej bliżej R. Szczepaniak: Spółka jawna. [w:]
Polskie prawo spółek. Warszawa 2002, s. 90-91.
64
Z. Nowakowski
Literatura
1. Allerhand M.: Kodeks handlowy. Komentarz. Reprint, Bielsko-Biała 1992.
2. Brol J.: Spółki prawa handlowego. Warszawa 1993.
3. Dziurzyński T., Fenichel Z., Honzatko M.: Kodeks handlowy. Komentarz. Kraków 1936.
4. Frąckowiak J., Kidyba A., Kruczalak K., Pyzioł W., Weiss I.: Kodeks handlowy.
Komentarz. Red. K. Kruczalak. Warszawa 1999.
5. Fuchs D.: Ustąpienie wspólnika ze spółki jawnej oraz komandytowej. MoP 1997,
Nr 9.
6. Grzybowski S.: System prawa cywilnego, t. III, cz. 2. Wrocław 1981.
7. Jacyszyn J.: Charakter prawny spółki jawnej. Prawo Spółek, 1997, nr 7-8.
8. Jacyszyn J., Kosikowski C.: Podstawy prawa gospodarczego. Warszawa 2001.
9. Jacyszyn J., Krześ S., Marszałkowska-Krześ E.: Kodeks spółek handlowych. Komentarz. Orzecznictwo. Warszawa 2001.
10. Janczewski S.: Prawo handlowe, wekslowe i czekowe. Warszawa 1946.
11. Jędrejek G.: Przynależność praw spółkowych w spółkach osobowych do majątku
małżonków. Prawo Spółek, 1999, nr 11.
12. Kidyba A.: Kodeks spółek handlowych. Objaśnienia. Kraków 2001.
13. Kidyba A.: Prawo handlowe. Warszawa 2002.
14. Koch A., Napierała J.: Prawo handlowe. Spółki handlowe. Umowy gospodarcze.
Zakamycze 2002.
15. Kruczalak K.: Prawo handlowe. Zarys wykładu. Warszawa 1997.
16. Kruczalak K.: Spółki prawa handlowego i cywilnego. Gdańsk 1992.
17. Naworski J., Strzelczyk K., Siemiątkowski T., Potrzeszcz R.: Komentarz do kodeksu
spółek handlowych. Spółki osobowe. Warszawa 2001.
18. Okolski J. (red.): Prawo handlowe. Warszawa 1999.
19. Pyzioł W., Szumański A., Weiss I.: Prawo spółek. Bydgoszcz 1998.
20. Sołtysiński S., Szajkowski A., Szwaja J.: Kodeks handlowy. Komentarz, t. I. Warszawa 1994.
21. Sołtysiński S.: Założenia projektu ustawy – Prawo spółek handlowych – dotyczące
spółek osobowych. Gdańskie Studia Prawnicze, t. V, 1999.
22. Sołtysiński S., Szajkowski A., Szumański A., Szwaja J.: Kodeks spółek handlowych,
t. I. Warszawa 2001.
23. Strzępka J., Popiołek W., Witosz A., Zielińska E.: Kodeks spółek handlowych.
Komentarz. Orzecznictwo. Warszawa 2001.
24. Szajkowski A.: Prawo spółek handlowych. Warszawa 1995, wyd. 2, Warszawa 1997.
25. Wiśniewski A.W.: Prawo o spółkach. Podręcznik praktyczny, t. I. Warszawa 1990.
26. Szczepaniak R., Rudnicki M., Knaflewski M.: Polskie prawo spółek. Warszawa 2002.
27. Włodyka S. (red.): Prawo spółek. Kraków 1991.
28. Włodyka S. (red.): Prawo spółek. Kraków 1996.
29. Żabiński Z.: Spółka jawna jako podmiot praw. PN 1949, nr 9-10.
Spółka jawna
65
PARTNERSHIP
Summary
The present paper is a review of key issues concernig a creation and functioning of a Partnership. It presents the general characteristics of company legal aspects of establishing it, rules of
functioning at partners range of responsibility for contracted obligations.
Nr 215
2004
Marta POMYKAŁA
OCHRONA ZNAKÓW TOWAROWYCH
PO PRZYSTĄPIENIU POLSKI
DO UNII EUROPEJSKIEJ
Artykuł sygnalizuje podstawowe problemy ochrony znaków towarowych w aspekcie przystąpienia Polski do Unii Europejskiej. Dokonuje również próby rozwiązania ich w świetle obowiązującego prawa krajowego i unijnego oraz orzecznictwa
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS).
Znaki towarowe są istotnym elementem współczesnej gospodarki konkurencyjnej. Dzięki nim przedsiębiorcy za wszelką cenę starają się utrwalić w pamięci klienta. Odpowiednio wypromowana marka może znacznie zwiększyć
wartość samego przedsiębiorstwa. Najbardziej znane znaki towarowe wielkich
międzynarodowych koncernów mogą mieć wartość liczoną w dziesiątkach milionów dolarów. Rośnie więc znaczenie zarówno regionalnej, jak i międzynarodowej ochrony prawnej znaków towarowych.
Polscy przedsiębiorcy z zaciekawieniem, choć dotychczas dość nieufnie,
podchodzą do możliwości, jakie daje ochrona znaków towarowych na obszarze
Unii Europejskiej. A należy pamiętać, że od chwili wejścia Polski do UE w Polsce obowiązują rozporządzenia wspólnotowe, w tym również Rozporządzenie
Rady WE nr 40/94/WE z 20 grudnia 1993 r. o wspólnotowym znaku towarowym (zwane dalej Rozporządzeniem). Wszystkie zarejestrowane w Europejskim
Urzędzie ds. Harmonizacji Rynku Wewnętrznego w Alicante (OHIM) znaki
towarowe są chronione na terenie Polski i innych krajów, które do UE przystąpiły. Istotne jest zatem bliższe poznanie tego systemu ochrony i możliwości, jakie
już obecnie daje polskim przedsiębiorcom.
Najogólniej ujmując, system wspólnotowego znaku towarowego pozwala na
uzyskanie, na podstawie jednej rejestracji, ochrony znaku towarowego jednocześnie we wszystkich krajach piętnastki. Od 1 maja 2004 r. zakres tej ochrony
obejmuje również terytorium nowych członków. Z tą datą również wszystkie
dotychczas zarejestrowane znaki wspólnotowe są automatycznie chronione na
całym poszerzonym terytorium UE. Mimo iż w procesie integracyjnym Polska
dokonała harmonizacji prawa własności przemysłowej z systemem prawa unijnego – również w zakresie znaków towarowych, z pewnością powstanie szereg
68
M. Pomykała
problemów i wątpliwości dotyczących zwłaszcza pierwszeństwa stosowania
znaków w przypadku kolizji praw wcześniejszych.
Znak wspólnotowy jest ważnym narzędziem harmonizacji prawa znaków
towarowych w UE. Istnienie takiej ponadnarodowej instytucji wspólnotowej
pozwala na ujednolicenie praktyki orzeczniczej odnośnie do ważności znaków
na poziomie wspólnotowym. Ale jednolitość ta rodzi także wiele istotnych konsekwencji. Przykładowo oznacza ona brak możliwości sprzedaży znaku w jednym tylko kraju. Ponadto przeszkoda uniemożliwiająca rejestrację w jednym
kraju skutkuje niemożnością udzielenia prawa na wszystkie pozostałe państwa.
Budowa wspólnego rynku i umocnienie jego jednolitości pociągnęły za
sobą nie tylko konieczność zniesienia barier w celu swobodnego obrotu towarów
oraz swobodnego świadczenia usług, ale też ustanowienie systemu zapewniającego przestrzeganie reguł zdrowej konkurencji. Wykonywanie bez przeszkód
działalności gospodarczej na całym obszarze wspólnego rynku wymagało
wprowadzenia znaków podlegających jednemu prawu, mających bezpośrednie
zastosowanie we wszystkich krajach członkowskich. Głównym więc motywem
wprowadzenia systemu znaku wspólnotowego było ograniczenie działania tradycyjnej zasady terytorialności, obowiązującej w ustawodawstawach wewnętrznych wszystkich państw. Zbliżenie ustawodawstw krajowych i harmonizacja ich
zasad nie dawały takiej możliwości. Jednak zgodnie z podstawowymi założeniami UE prawo wspólnotowe nie miało całkowicie zastąpić krajowego prawa
znaków towarowych. Niecelowe byłoby zmuszanie przedsiębiorców do rejestrowania swoich znaków jako wspólnotowe znaki, jeśli krajowe pozostaną wystarczające dla przedsiębiorców niepragnących ochrony w skali całej Wspólnoty (WE).
Ochrona wspólnotowego znaku towarowego jest niezależna od ochrony
prawnej samego przedsiębiorstwa. Rozporządzenie WE stanowi, że może być on
zarejestrowany na rzecz każdego podmiotu, który posiada zdolność prawną1.
Prowadzenie przedsiębiorstwa nie jest koniecznym warunkiem powstania prawa
ochronnego znaku towarowego, zaprzestanie jego prowadzenia nie skutkuje
natomiast ustaniem ochrony. Podobne zasady obowiązują przy przeniesieniu
prawa ochronnego na znak towarowy2. Prawo to może być przeniesione niezależnie od przedsiębiorstwa. Rozporządzenie WE przyjmuje zatem zasadę tzw.
cesji wolnej.
Zasadę niezależności ochrony znaku towarowego statuuje również art. 21
TRIPs3. Obowiązuje ona także na gruncie prawodawstw państw członków UE.
W 2001 roku została wprowadzona w obecnej polskiej ustawie Prawo własności
przemysłowej4 w celu harmonizacji z prawem wspólnotowym.
Podstawową funkcją gospodarczą znaku towarowego w świetle orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości jest funkcja gwarancji pochodzenia. Ochrona znaków stymuluje postęp gospodarczy, nagradzając wytwórców
produkujących stale towary wysokiej jakości. Bez ochrony znaków towarowych
zachęta dla wytwórców do rozwoju nowych produktów lub utrzymywania jako-
Ochrona znaków towarowych ...
69
ści produktów dotychczasowych byłaby mniejsza. Za pomocą znaków towarowych można osiągnąć ten efekt, ponieważ jawią się one konsumentom jako
gwarancja, że wszystkie produkty oznaczone tym znakiem zostały wytworzone
przez tego samego wytwórcę lub pod jego kontrolą i dlatego prawdopodobnie
mają tę samą jakość. Znak towarowy pełni więc funkcję identyfikacyjną i komunikacyjną. Tak rozumiane pojęcie funkcji gwarancji pochodzenia produktu
jest zgodne z pojęciem funkcji odróżniającej znaku towarowego wyróżnianej na
gruncie polskiego prawa znaków towarowych5.
Wspólnotowym znakiem towarowym jest znak na towary i usługi, mający
jednolity charakter i wywołujący ten sam skutek na terenie całej Wspólnoty.
Może on zawierać jakiekolwiek oznaczenia, dające się wyrazić w formie graficznej, w szczególności wyrazy, łącznie z nazwami własnymi, rysunkami, literami, cyframi, formą towarów lub ich opakowań z zastrzeżeniem, że oznaczenia
takie nadają się do odróżniania towarów lub usług jednego przedsiębiorstwa od
towarów lub usług innych przedsiębiorstw6.
Zgodnie z tą definicją znakami mogą być tylko takie oznaczenia, które dadzą się wyrazić w formie graficznej. Chodzi tu o możliwość graficznego przestawienia oznaczenia, a nie jego wzrokową postrzegalność (widzialność). Oznaczeniami wzrokowo postrzegalnymi (widzialnymi) są ilustracje, wyrazy, kształty, kolory, ruch itp. Ich percepcja może się odbywać za pomocą zmysłu wzroku,
wszystkie z nich nadają się zatem do graficznego przedstawienia, jeśli nie bezpośrednio to za pomocą opisu. Natomiast nie są wzrokowo postrzegalne oznaczenia za pomocą dźwięków czy zapachów (oznaczenia niewidzialne), choć
zwykle dadzą się wyrazić graficznie, właśnie za pomocą opisu – nut, wzoru
chemicznego.
W kontekście ochrony znaku towarowego istotna będzie nie tyle sama możliwość graficznego przedstawienia oznaczenia, co raczej możliwość takiego
przedstawienia w sposób adekwatny. Za adekwatne uznaje się bowiem takie
graficzne przedstawienie oznaczenia, które daje możliwość jednoznacznego
określenia żądanej ochrony. Przesłanka graficznej przedstawialności została
w Rozporządzeniu WE ustanowiona właśnie w związku z tą regułą. Ponieważ
założono, że każde zgłoszenie musi zawierać adekwatną reprezentację graficzną,
uznano, że dopuszczone do ochrony zostaną jedynie te znaki, których postać da
się w ten sposób przedstawić7.
Zgodnie z definicją art. 4 Rozporządzenia WE, oznaczenie, ażeby stać się
znakiem towarowym, musi mieć zdolność odróżniania towarów lub usług jednego przedsiębiorstwa od towarów lub usług innych przedsiębiorstw. Cecha ta
powinna być rozumiana w szczególności jako zdolność identyfikowania produktów lub usług w obrocie. Posiadają ją oznaczenia spełniające wymóg jednolitości i samoistności. Jednolite są oznaczenia, które mogą być postrzegane jako
jeden (jednolity) akt poznawczy. Samoistne są natomiast oznaczenia odrębne
i niezależne od towarów i usług, które identyfikują.
70
M. Pomykała
Zgodnie z art. 7 ust. 1 Rozporządzenia nie mogą być do zarejestrowane
znaki towarowe, które:
• nie są zgodne z wymaganiami art. 4,
• są pozbawione odróżniającego charakteru,
• składają się wyłącznie z oznaczeń lub wskazówek mogących służyć
w obrocie do oznaczania rodzaju, jakości, ilości, przeznaczenia, wartości,
pochodzenia geograficznego lub okresu produkcji towaru albo świadczenia usługi lub innych właściwości towarów czy usług,
• składają się wyłącznie z oznaczeń lub wskazówek, które weszły do języka potocznego lub są zwyczajowo używane w uczciwych i utrwalonych
praktykach handlowych,
• składają się wyłącznie z formy wynikającej z natury samych towarów,
formy towaru niezbędnej do uzyskania efektu technicznego lub formy
zwiększającej znacznie wartość towaru,
• są sprzeczne z porządkiem publicznym lub przyjętymi dobrymi obyczajami,
• mogą przez swój charakter wprowadzać w błąd opinię publiczną, na
przykład co do charakteru, jakości lub pochodzenia geograficznego towarów czy usługi,
• nie są zatwierdzone przez właściwe władze, których odmowa rejestracji
następuje na podstawie art. 6b Konwencji Paryskiej,
• zawierają odznaki, godła lub herby inne niż określone w art. 6b Konwencji Paryskiej i które są przedmiotem szczególnego interesu publicznego,
chyba że na ich rejestrację uzyskano zezwolenie właściwych władz.
Przedstawione wyłączenia występują również w przepisach polskiej ustawy
Prawo własności przemysłowej. Nie zawierają one znaczniejszych odmienności.
Odmienna jest jednak niekiedy praktyka orzecznicza. Przykładowo praktyka
OHIM pozwala na zarejestrowanie jako elementu znaku towarowego liczby co
najmniej trzycyfrowej, podczas gdy w Polsce może ona być krótsza. Ale praktyczne znaczenie tego typu odmienności jest w sumie niewielkie.
Prawo ochronne na wspólnotowy znak towarowy uzyskuje się przez rejestrację. Zgłoszenie znaku wspólnotowego może być dokonane bezpośrednio
w OHIM, w Urzędzie Patentowym kraju członkowskiego albo Urzędzie Znaków
Towarowych Beneluksu. Postępowanie może być prowadzone w jednym z 5
oficjalnych języków: angielskim, francuskim, niemieckim, hiszpańskim i włoskim.
Zgłoszenie wspólnotowego znaku towarowego powinno zawierać:
• wniosek o rejestrację wspólnotowego znaku towarowego,
• informacje identyfikujące zgłaszającego,
• wykaz towarów lub usług, w odniesieniu do których wnioskuje się o rejestrację,
• sposób przedstawienia znaku towarowego.
71
Za datę zgłoszenia wspólnotowego znaku towarowego przyjmuje się dzień,
w którym zgłaszający składa dokumenty w OHIM lub, jeżeli zgłoszenie jest
dokonywane w urzędzie jednego z krajów członkowskich, dzień zgłoszenia, pod
warunkiem uiszczenia opłaty w terminie jednego miesiąca od daty złożenia wymienionych dokumentów.
W wypadku zgłoszenia wspólnotowego istnieje możliwość skorzystania
z wcześniejszego pierwszeństwa, skutkiem czego następuje uznanie daty pierwszeństwa za datę dokonania zgłoszenia wspólnotowego znaku towarowego.
Każdy, kto prawidłowo zgłosił znak towarowy w jednym z lub do jednego
z państw stron Konwencji Paryskiej, lub jego następca prawny korzysta, do celów zgłoszenia wspólnotowego znaku towarowego dla tego samego znaku towarowego w odniesieniu do identycznych towarów lub usług lub zawierających się
w tych, dla których dokonano zgłoszenia, z prawa pierwszeństwa w okresie sześciu miesięcy od daty pierwszego zgłoszenia. Skutkiem prawa pierwszeństwa
jest uznanie daty pierwszeństwa za datę zgłoszenia wspólnotowego znaku towarowego do celów ustalenia, które prawa posiadają pierwszeństwo8.
Zgłaszający może powołać się również na wcześniejsze pierwszeństwo,
wynikające z wystawienia towaru lub usługi, oznaczone zgłaszanym znakiem
towarowym podczas oficjalnej wystawy międzynarodowej. Niezbędnym warunkiem jest jednak dokonanie zgłoszenia nie później niż w ciągu 6 miesięcy od
pierwszego wystawienia towarów lub usług oznaczonych tym znakiem9.
Prawidłowo zgłoszenie wspólnotowego znaku towarowego jest równoważne we wszystkich państwach członkowskich z prawidłowym zgłoszeniem krajowym, a co najmniej z prawem pierwszeństwa, zastrzeganym dla zgłoszenia
wspólnotowego znaku towarowego.
Rozporządzenie przewiduje szczególną instytucję starszeństwa (seniority)10.
Właściciel znaku wcześniej zarejestrowanego w jednym z państw członkowskich lub mającego skutek na terenie jednego z nich na mocy porozumień międzynarodowych, który zgłasza identyczny znak towarowy do rejestracji jako
znak wspólnotowy dla towarów lub usług identycznych, może zastrzec dla
wspólnotowego znaku towarowego zasadę starszeństwa wcześniejszego znaku
towarowego w odniesieniu do kraju, w którym znak ten jest zarejestrowany. Gdy
właściciel wspólnotowego znaku towarowego, zrzeka się wcześniejszego znaku
towarowego lub zezwala na jego wygaśnięcie, ma te same prawa, które miałby,
gdyby wcześniejszy znak towarowy nadal był zarejestrowany. Starszeństwo
pozwala zatem na włączenie do znaku wspólnotowego posiadanych przez
uprawnionego identycznych rejestracji krajowych oraz na łatwiejszy ich nadzór
i wykonywanie. Zasada starszeństwa wygasa, jeżeli znak wcześniejszy, dla którego zastrzeżono zasadę starszeństwa, wygasa lub zostaje unieważniony, lub
jeżeli jego zrzeczenie się nastąpiło przed rejestracją wspólnotowego znaku towarowego.
Rozpatrując zgłoszenie, OHIM sprawdza poprawność podania i całej dokumentacji zgłoszeniowej. Następnie zaś bada, czy znak towarowy spełnia wy-
72
M. Pomykała
mogi art. 7 rozporządzenia, pozwalające określić, czy spełnią swą funkcję odróżniającą, czy nie będą zachodzić wątpliwości co do zakresu ochrony. Należy
przy tym pamiętać, że zgodnie z zasadą jednolitości zdolność odróżniającą znak
musi posiadać we wszystkich krajach i wszystkich językach UE.
Urząd OHIM prowadzi poszukiwania wśród wcześniejszych zgłoszeń znaków wspólnotowych w celu znalezienia znaków podobnych. Ponadto zgłoszenia
są przesyłane do urzędów patentowych krajów członkowskich, które zgodziły
się prowadzić takie poszukiwania. Należy do nich większość krajów UE – wyjątek stanowią jedynie Niemcy, Francja i Włochy. Wyniki poszukiwań są przesyłane do zgłaszającego. Po upływie miesiąca od przesłania sprawozdania zgłaszającemu jest dokonywana publikacja zgłoszenia w celu umożliwienia osobom
trzecim wnoszenia ewentualnych uwag przeciwko rejestracji znaku.
Urząd OHIM nie ma kompetencji do odmówienia rejestracji na podstawie
podobieństwa zgłoszenia do znaku wcześniejszego. W celu uwzględnienia
w takim wypadku interesów uprawnionego z praw wcześniejszych może być
wykorzystana instytucja sprzeciwu11.
Sprzeciw wobec rejestracji może być wniesiony w terminie 3 miesięcy od
opublikowania zgłoszenia wspólnotowego znaku towarowego. Może go wnieść
jedynie osoba, której przysługuje wcześniejsze prawo do znaku towarowego na
terenie UE. Nie może na przykład w sprzeciwie kwestionować zgłoszenia osoba
trzecia, która uważa, że znak nie ma zdolności odróżniającej. W takiej sytuacji
może ona co najwyżej wnieść swoje uwagi i oczekiwać w nadziei, że zostaną
przez OHIM uwzględnione. Po zarejestrowaniu znaku może wnieść wniosek
o unieważnienie rejestracji.
Zgodnie z art. 42 ust. 1 rozporządzenia wcześniejsze prawo do znaku towarowego posiada właściciel:
• zgłoszonego wcześniej znaku wspólnotowego, znaku krajowego w jednym z państw członkowskich, znaku międzynarodowego z wyznaczonym jako krajem ochrony jednym krajem członkowskim,
• znaku powszechnie znanego,
• niezarejestrowanego oznaczenia, jeżeli na podstawie przepisów krajowych w stosunku do niego powstało na terenie jednego z państw członkowskich prawo wyłączne.
Wspólnotowy znak towarowy przyznaje właścicielowi wyłączne prawa do
tego znaku12. Właściciel znaku jest uprawniony, aby zakazać wszelkim stronom
trzecim, które nie posiadają jego zgody, używania w działalności handlowej:
• oznaczenia identycznego ze wspólnotowym znakiem towarowym dla towarów lub usług identycznych z tymi, dla których wspólnotowy znak
towarowy jest zarejestrowany,
• oznaczenia identycznego lub podobnego do wspólnotowego znaku towarowego, które z powodu identyczności lub podobieństwa towarów nimi
oznaczanych mogą wprowadzać w błąd część opinii publicznej,
73
• oznaczenia identycznego lub podobnego do wspólnotowego znaku towa-
rowego dla towarów lub usług, które nie są podobne do tych, dla których
zarejestrowano wspólnotowy znak towarowy, w wypadku, gdy cieszy się
on renomą w UE i gdy używanie tego oznaczenia bez uzasadnionej przyczyny powoduje bezpodstawną korzyść lub jest szkodliwe dla odróżniającego charakteru lub renomy wspólnotowego znaku towarowego.
Właściciel znaku może więc zakazać w szczególności umieszczania oznaczenia na towarach lub na ich opakowaniach; oferowania towarów, wprowadzania ich do obrotu lub ich magazynowania w tym celu pod takim oznaczeniem;
oferowania i świadczenia usług pod tym oznaczeniem; przywozu lub wywozu
towarów pod takim oznaczeniem; używania oznaczenia w dokumentach handlowych i w reklamie. Wspólnotowy znak towarowy nie uprawnia właściciela
do zakazania jego użycia w odniesieniu do towarów, które zostały wprowadzone
do obrotu we Wspólnocie pod tym znakiem towarowym przez właściciela lub za
jego zgodą, jako że następuje wówczas wyczerpanie praw przyznanych przez
wspólnotowy znak towarowy.
Jednakże wspólnotowy znak towarowy nie uprawnia właściciela do zakazania osobie trzeciej używania w obrocie:
• jej nazwiska lub adresu,
• oznaczeń dotyczących rodzaju, jakości, ilości, przeznaczenia, wartości,
pochodzenia geograficznego, okresu produkcji towaru lub świadczenia
usługi, czy też dotyczących innych właściwości towarów lub usług,
• znaku towarowego, gdy jest to konieczne do wskazania przeznaczenia
towarów lub usług, w szczególności będących akcesoriami lub częściami
zapasowymi.
Wspólnotowy znak towarowy jest rejestrowany na 10 lat od daty dokonania
zgłoszenia (art. 46 Rozporządzenia). Rejestracja może być przedłużona na kolejne okresy dziesięcioletnie. Wspólnotowy znak towarowy nie może być zmieniony w rejestrze w okresie rejestracji lub jej przedłużenia. Wyjątkiem będzie
jedynie sytuacja, gdy znak zawiera nazwisko (nazwę) lub adres właściciela,
a jego zmiana nie wpłynie w sposób istotny na tożsamość znaku.
Przypisy
1
2
3
4
5
6
7
Rozporządzenia Rady WE nr 40/94/WE z 20 grudnia 1993 r. o wspólnotowym znaku towarowym, art. 1 i 3.
Ibidem, art. 17.
Porozumienie z 15 kwietnia 1994 r. w sprawie handlowych aspektów praw własności intelektualnej (DzU z 1996 r., nr 32, poz. 143 – załącznik).
DzU z 2003 r., nr 119, poz. 1117.
W. Włodarczyk: Zdolność odróżniająca znaku towarowego. Oficyna Wydawnicza Verba, Lublin 2001, s. 25.
Rozporządzenie Rady WE nr 40/94/WE z 20 grudnia 1993 r. ..., art. 1 i 4.
W. Włodarczyk: Zdolność odróżniająca... Op. cit., s. 55.
74
8
9
10
11
12
M. Pomykała
Rozporządzenie Rady WE nr 40/94/WE z 20 grudnia 1993 r. ..., art. 29.
Ibidem, art. 33.
Ibidem, art. 34.
Ibidem, art. 42.
Ibidem, art. 9.
Literatura
1. Barta J., Markiewicz R.: Własność intelektualna w Światowej Organizacji Handlu.
Universitas, Kraków 1998.
2. Kotarba W.: Ochrona własności przemysłowej w gospodarce polskiej w dostosowaniu
do wymogów Unii Europejskiej i Światowej Organizacji Handlu. Wyd. Instytutu
Organizacji i Zarządzania w Przemyśle „ORGMASZ”, Warszawa 2000.
3. Łazewski M.: Znak towarowy Wspólnoty Europejskiej, www.euroinfo.org.pl
4. Włodarczyk W.: Zdolność odróżniająca znaku towarowego. Oficyna Wydawnicza
Verba, Lublin 2001.
PROTECTION OF TRADEMARK AFTER JOINING POLAND
TO EUROPEAN UNION
Summary
The present paper is a review of basic issues protecting trademark in Poland after enlargement of European Union. It contains some ways to solve the most frequent problems by the present rules of national and European Union law and jurisdiction of European Court of Justice.
Złożono w redakcji w maju 2004 r.
Nr 215
2004
Kazimierz RAJCHEL
SPÓŁKA PARTNERSKA
Niniejszy artykuł stanowi przegląd kluczowych zagadnień dotyczących powstania
i funkcjonowania spółki partnerskiej. Przedstawiono ogólną charakterystykę spółki, prawne aspekty jej zawiązania, zasady jej funkcjonowania oraz zakres odpowiedzialności partnerów za zobowiązania spółki.
PODSTAWA NORMATYWNA
Spółka partnerska jest uregulowana przepisami art. 86-101 k.s.h. Zgodnie
z art. 86 k.s.h. w sprawach nieuregulowanych w ww. przepisach (w Dziale II
k.s.h.) do spółki partnerskiej stosuje się odpowiednio przepisy o spółce jawnej,
chyba że ustawa stanowi inaczej.
Zgodnie z art. 97 k.s.h., jeżeli umowa spółki partnerskiej przewiduje prowadzenie spraw i reprezentowanie spółki przez zarząd, to (art. 97 § 2 k.s.h.) do
zarządu stosuje się odpowiednio przepisy art. 201-211 k.s.h. oraz 293-300 k.s.h.
dotyczące zasad funkcjonowania zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.
Do spółki partnerskiej mają także zastosowanie:
• przepisy wspólne (art. 1-7 k.s.h.),
• przepisy o spółkach osobowych (art. 8-10 k.s.h.),
• przepisy o przekształceniach spółek (art. 551 i nast.),
• Kodeks cywilny,
• przepisy z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym1
wraz z przepisami wykonawczymi,
• niektóre inne ustawy szczegółowe.
Spółka partnerska jest nowym typem spółki osobowej, nieznanym w Kodeksie handlowym. Ma ona jednak postać spółki hybrydalnej, czyli łączy w sobie cechy spółek osobowych i kapitałowych, stanowiąc swoistą mozaikę elementów tych spółek handlowych.
Pojęcie i procedurę tworzenia spółki partnerskiej wykreowały potrzeby
życia gospodarczego, a powstała po raz pierwszy w USA w stanie Texas2. Spółki takie działają również w wielu krajach Europy, między innymi we Francji,
w Holandii, Anglii, Walii i Niemczech3.
76
K. Rajchel
Spółka partnerska została poddana specyficznej regulacji. Artykuł 89 k.s.h.
stanowi, że w sprawach nieuregulowanych w dziale o spółce partnerskiej (między innymi brak jest przepisów o stosunkach wewnętrznych) stosuje się odpowiednio przepisy o spółce jawnej, chyba że ustawa stanowi inaczej.
POJĘCIE I ISTOTA SPÓŁKI PARTNERSKIEJ
Spółka partnerska jest spółką osobową i może być założona przez co najmniej dwie osoby. W przeciwieństwie do innych spółek spółka partnerska może
być założona tylko dla przedstawicieli wolnych zawodów. Artykuł 86 § 1 k.s.h.,
budując jej definicję, stanowi: spółką partnerską jest spółka osobowa, utworzona przez wspólników (partnerów) w celu wykonywania wolnego zawodu
w spółce prowadzącej przedsiębiorstwo pod własną firmą. Spółka może być
zawiązana w celu wykonywania więcej niż jednego zawodu, chyba że odrębna
ustawa stanowi inaczej (art. 86 § 2 k.s.h.). Partnerami w spółce mogą być wyłącznie osoby fizyczne, uprawnione do wykonywania wolnych zawodów określonych w art. 88 k.s.h. lub w odrębnej ustawie.
Wolne zawody, których przedstawiciele mogą grupować się w spółce partnerskiej, wymienione w art. 88 k.s.h., to:
1. zawody związane z ochroną zdrowia:
a) aptekarze,
b) dentyści,
c) lekarze,
d) pielęgniarki,
e) położne,
f) weterynarze,
2. zawody związane z szeroko pojętą obsługą prawną:
a) adwokaci,
b) doradcy podatkowi,
c) notariusze,
d) radcy prawni,
e) rzecznicy patentowi,
3. księgowi, biegli rewidenci i rzeczoznawcy majątkowi,
4. architekci,
5. brokerzy ubezpieczeniowi,
6. tłumacze przysięgli.
Warto zauważyć, że w grupie zawodów wskazanych przez k.s.h. przeważają
zawody, których przedstawiciele są obowiązani przynależeć do odpowiednich
samorządów zawodowych (na przykład zawody prawnicze, zawody medyczne,
doradcy podatkowi, biegli rewidenci). Partnerami (wspólnikami) w spółce partnerskiej mogą być wyłącznie osoby fizyczne, i to wyłącznie takie osoby, które
są uprawnione do wykonywania wymienionych wolnych zawodów. Spółka może być zawiązana w celu wykonywania więcej niż jednego zawodu (choć może
Spółka partnerska
77
to być wykluczone przez odrębną ustawę w stosunku do jakiegoś zawodu). Tak
więc obecnie prawnie dopuszczalne jest powołanie spółki partnerskiej, w ramach której funkcjonować będą adwokaci i radcy prawni.
Wykonywanie wolnego zawodu w spółce partnerskiej może więc być uzależnione od spełnienia dodatkowych wymagań przewidzianych w innych ustawach. Spełnienie tych prawnych wymogów daje dopiero podstawy do wykonywania wolnego zawodu w danej dziedzinie.
W polskim prawie, a także w prawie unijnym, nie występuje jednolita definicja wolnych zawodów. Przyjmuje się, że termin ten jest używany w prawie
poszczególnych państw członkowskich na tyle jednolicie, że nie ma potrzeby
ustalania jego treści i zakresów4.
Definicji określenia wolnego zawodu nie zawiera żaden akt prawny. Doktryna przyjęła natomiast, że jest to zawód wykonywany profesjonalnie na własny rachunek i przez świadczenie określonych usług wymagających określonych umiejętności czy też stosownego wykształcenia5.
Firma spółki partnerskiej (zgodnie z art. 90 § 1 k.s.h.) powinna zawierać
nazwisko co najmniej jednego partnera i dodatkowe oznaczenie „i partner” bądź
„i partnerzy” albo „spółka partnerska” oraz określenie wolnego zawodu wykonywanego w spółce.
Dopuszczalne jest używanie w obrocie (ale nie w brzmieniu firmy określonym w umowie) skrótu „sp. p.” (art. 90 § 2 k.s.h.).
Spółka partnerska, jak wszystkie inne spółki osobowe, nie ma osobowości
prawnej. Jednakże zgodnie z dyspozycją art. 8 § 1 k.s.h. może we własnym
imieniu nabywać prawa, w tym własność nieruchomości i inne prawa rzeczowe, zaciągać zobowiązania, pozywać i być pozywana. Jest zatem tak zwaną
ułomną osobą prawną.
POWSTANIE SPÓŁKI PARTNERSKIEJ
Spółka partnerska może powstać przez utworzenie pierwotne lub przez
przekształcenie spółek. Ten pierwszy sposób wymaga zawarcia umowy spółki
w formie aktu notarialnego (art. 92 k.s.h.). Niedopełnienie tego wymogu
w świetle prawa cywilnego prowadzi do nieważności czynności prawnej (art. 73
§ 2 k.c.).
Zgodnie z art. 91 k.s.h. umowa spółki powinna zawierać:
1. określenie wolnego zawodu wykonywanego przez partnerów w ramach
spółki,
3. nazwiska i imiona partnerów, którzy ponoszą nieograniczoną odpowiedzialność za zobowiązania spółki w wypadku przewidzianym w art. 95
§ 2 k.s.h.,
4. gdy spółkę reprezentują tylko niektórzy partnerzy – nazwiska i imiona
tych partnerów,
78
K. Rajchel
5. firmę, siedzibę i adres spółki,
6. czas trwania spółki, jeżeli jest oznaczony,
7. określenie wkładów wnoszonych przez każdego partnera i ich wartość.
Oprócz elementów wymienionych w art. 91 k.s.h. umowa spółki partnerskiej może zawierać elementy fakultatywne, na przykład kwestie zasad udziału
w zyskach i stratach, prowadzenia spraw spółki, trybu dokonywania zmian
umowy itd.
Jeżeli w spółce są wykonywane różne zawody, należy to wyróżnić i określić
w umowie spółki. Przedmiot działalności spółki musi być ściśle związany
z wolnym zawodem6.
Spółka partnerska, by mogła wystąpić w obrocie prawnym i gospodarczym
jako przedsiębiorca, musi zostać wpisana do rejestru przedsiębiorców. Wpis ma
więc charakter konstytutywny. Stanowi jedną z niezbędnych przesłanek, która
musi być spełniona, aby spółka powstała zgodnie z obowiązującym prawem.
Zgłoszenie spółki partnerskiej do sądu rejestrowego (art. 93 k.s.h.) powinno
zawierać:
1. firmę, siedzibę, adres spółki, nazwiska i imiona partnerów oraz ich
adresy albo adresy do doręczeń,
2. określenie wolnego zawodu wykonywanego przez partnerów w ramach
spółki,
4. nazwiska i imiona partnerów, którzy są uprawnieni do reprezentowania
spółki, jeżeli tylko niektórzy zostali do tej reprezentacji wyznaczeni,
5. nazwiska i imiona prokurentów lub osób powołanych w skład zarządu,
6. nazwiska i imiona partnerów, którzy ponoszą nieograniczoną odpowiedzialność za zobowiązania spółki.
Do zgłoszenia trzeba też dołączyć dokumenty, które potwierdzają uprawnienia partnerów do wykonywania poszczególnych wolnych zawodów.
Prawo i obowiązek zgłoszenia spółki partnerskiej do sądu rejestrowego ma
każdy z partnerów nawet w sytuacji, gdy prowadzenie spraw spółki i jej reprezentację powierzono zarządowi.
ZMIANA SKŁADU OSOBOWEGO W SPÓŁCE
PARTNERSKIEJ
Do zmiany partnera stosuje się ogólne przepisy o spółkach osobowych oraz
regulacje dotyczące spółki jawnej.
Zgodnie z art. 10 § 1 k.s.h. partner może przenieść swoje prawa i obowiązki
wynikające z uczestnictwa w spółce tylko wtedy, kiedy umowa przewiduje taką
możliwość. Jeżeli umowa takiej możliwości nie przewiduje, to ogół praw i obowiązków wspólnika spółki osobowej może być przeniesiony na inną osobę tylko
po uzyskaniu pisemnej zgody wszystkich wspólników, chyba że umowa spółki
stanowi inaczej (art. 10 § 2 k.s.h.). W razie przeniesienia ogółu praw i obowiąz-
Spółka partnerska
79
ków wspólnika na inną osobę za zobowiązania występującego wspólnika związane z uczestnictwem w spółce osobowej i zobowiązania tej spółki osobowej
odpowiadają solidarnie występujący wspólnik oraz wspólnik przystępujący do
spółki (art. 10 § 3 k.s.h.).
Podkreślenia wymaga jednak, że udział w spółce partnerskiej może być
przeniesiony wyłącznie na rzecz osoby wykonującej wolny zawód, który jest
przewidziany w umowie spółki. Każdy z partnerów może wypowiedzieć umowę
spółki na sześć miesięcy przed końcem roku obrotowego. Wypowiedzenia dokonuje się w formie pisemnego oświadczenia, które należy złożyć pozostałym
wspólnikom albo wspólnikowi uprawnionemu do reprezentowania spółki (art.
61 k.s.h.). Wypowiedzenie staje się skuteczne dopiero z końcem roku obrotowego, niezależnie od tego, kiedy zostało złożone. W razie utraty przez partnera
uprawnień do wykonywania wolnego zawodu powinien on wystąpić ze spółki
najpóźniej z końcem roku obrotowego, w którym utracił prawo wykonywania
wolnego zawodu. Oświadczenie o wystąpieniu może być złożone w każdym
czasie z natychmiastowym skutkiem. Jeżeli partner nie złoży takiego oświadczenia, uważa się, że wystąpił ze spółki w ostatnim dniu tego terminu.
Podkreślenia wymaga fakt, że partner występujący ze spółki ma prawo
otrzymać spłatę pieniężną w wysokości przypadającej na niego części majątku
spółki. Majątek spółki wycenia się na podstawie wartości zbywalnej, na podstawie bilansu sporządzonego na dzień ustąpienia ze spółki. W sytuacji, gdy bilans
wykaże wartość ujemną, partner jest zobowiązany wyrównać niedobór. Jeżeli
umowa spółki nie przewiduje wstąpienia spadkobiercy w miejsce zmarłego partnera, otrzymuje on jedynie spłatę pieniężną na takich samych zasadach jak występujący wspólnik7.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA ZOBOWIĄZANIA SPÓŁKI
Istotną cechą spółki partnerskiej jest wyłączenie odpowiedzialności partnera
(wspólnika) za zobowiązania powstałe w związku z wykonywaniem wolnego
zawodu przez pozostałych partnerów. W tej właśnie płaszczyźnie ustawodawca
realizuje założenie powiązania wyłącznie z osobą danego partnera skutków
czynności wykonywanych przez niego osobiście – przy jednoczesnym zwolnieniu odpowiedzialności za działania pozostałych8.
Kodeks spółek handlowych w art. 95 wyłącza odpowiedzialność osobistą
partnera za zobowiązania spółki, które powstały w związku z osobistym wykonywaniem wolnego zawodu przez pozostałych partnerów, w wyniku działań
i zaniedbań osób świadczących pracę lub inne usługi dla spółki, a które przy
ich wykonywaniu podlegały kierownictwu innego partnera.
Celem takiej regulacji jest zmniejszenie ryzyka gospodarczego wykonywania zawodu przez partnera, wyłączenie jego odpowiedzialności za błędy innego
partnera lub osób podlegających kierownictwu innych wspólników.
80
K. Rajchel
Wyłączenie odpowiedzialności partnera za błąd w sztuce pozostałych partnerów i zobowiązania powstałe z winy osób podlegających ich kierownictwu
jest zasadą przyjętą w Kodeksie spółek handlowych. Artykuł 95 § 2 k.s.h. dopuszcza pewne odstępstwa, stanowiąc, że umowa spółki może przewidywać, iż
jeden albo większa liczba partnerów godzi się na ponoszenie odpowiedzialności
tak jak wspólnik spółki jawnej, to jest bez ograniczeń całym swym majątkiem,
solidarnie z pozostałymi partnerami i spółką, przy czym odpowiedzialność partnerów ma charakter subsydiarny.
Podkreślenia wymaga fakt, że zasada odpowiedzialności określona w art. 95
§ 1 k.s.h. obowiązuje od chwili wpisu spółki partnerskiej do rejestru.
Uregulowanie odpowiedzialności wspólników w Kodeksie spółek handlowych jest walorem tej spółki i stanowi jej mocny atut w konfrontacji z innymi
handlowymi spółkami osobowymi.
Podkreślenia wymaga jednak, że w zakresie działalności spółki niezwiązanej z działalnością spółki partnerów, na przykład zakupu lokali na siedzibę spółki, jej wyposażenia, partnerzy odpowiadają jak wspólnicy spółki jawnej (art. 89
i 22 k.s.h.).
STOSUNKI WEWNĘTRZNE W SPÓŁCE
O ile umowa spółki partnerskiej nie stanowi inaczej, prowadzenie spraw
spółki podlega takim samym regułom, jakie są przewidziane dla spółek jawnych
(art. 39-47 k.s.h. w związku z art. 89 k.s.h.). Ustawa przewiduje jednak możliwość ustanowienia zarządu spółki partnerskiej jako jej formalnego organu
uprawnionego i zobowiązanego do prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania (art. 97 § 1 k.s.h.).
Zasadą jest, że spółka może być reprezentowana przez każdego partnera
samodzielnie, ale umowa może uregulować to inaczej. Jeżeli takie odrębności
zostaną w umowie wprowadzone, to wymaga to zgłoszenia do rejestru. Pozbawienie partnera prawa do reprezentacji spółki może nastąpić tylko z ważnych
powodów uchwałą podjętą większością 3/4 głosów w obecności co najmniej 2/3
liczby partnerów (art. 96 § 2 k.s.h.). Pozbawienie partnera prawa do reprezentowania nie pozbawia go żadnych innych praw. Istotną różnicą w stosunku do
spółki jawnej jest – jak już wykazano – możliwość powołania w spółce partnerskiej zarządu, który przejmuje prowadzenie spraw i reprezentowanie spółki.
Do zarządu spółki partnerskiej stosuje się odpowiednio przepisy o zarządzie
spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, to jest art. 201-211 k.s.h. oraz art.
368-380 k.s.h.
Do zarządu więc będą mogli być powołani zarówno wspólnicy, jak i osoby
spoza ich grona (art. 201 § 3 k.s.h.). Zarząd składa się z jednego lub więcej
członków (art. 201 § 2 k.s.h.). Partnerzy prowadzący sprawy spółki na zasadach
ogólnych nie otrzymują żadnego wynagrodzenia (art. 46 k.s.h. w związku z art.
89 k.s.h.).
Spółka partnerska
81
ROZWIĄZANIE SPÓŁKI I JEJ LIKWIDACJA
Zgodnie z art. 98 § 1 k.s.h. rozwiązanie spółki powodują:
1. przyczyny przewidziane w umowie spółki,
2. jednomyślna uchwała wszystkich partnerów,
3. ogłoszenie upadłości spółki,
4. utrata przez wszystkich partnerów prawa do wykonywania wolnego
zawodu,
5. prawomocne orzeczenie sądu.
Gdy w spółce pozostaje jeden partner lub gdy tylko jeden partner jest
uprawniony do wykonywania wolnego zawodu związanego z przedmiotem działalności spółki, spółka ulega rozwiązaniu najpóźniej z upływem roku od zaistnienia któregokolwiek z tych zdarzeń (art. 98 § 2 k.s.h.).
Spółka może ponadto ulec rozwiązaniu:
1. wskutek śmierci partnera,
2. ogłoszenia upadłości,
3. wypowiedzenia umowy przez partnera lub osobistego wierzyciela jednego z partnerów (art. 99 k.s.h.).
W wymienionych przypadkach spółka może nie zostać rozwiązana, jeżeli
umowa założycielska tak wyraźnie postanowiła lub gdy pozostali partnerzy podejmą uchwałę o dalszym trwaniu spółki (art. 64 § 1 k.s.h.).
Spadkobierca zmarłego partnera nie wstępuje w miejsce zmarłego partnera,
chyba że umowa spółki stanowi inaczej. W tym wypadku musi on również posiadać uprawnienia do wykonywania wolnego zawodu w zakresie przedmiotu
działalności spółki.
Rozwiązanie spółki następuje po przeprowadzeniu likwidacji lub innego
przewidzianego w umowie sposobu zakończenia działalności (art. 67 k.s.h.) i z
chwilą wykreślenia zlikwidowanej spółki z rejestru sądowego (art. 84 § 2 k.s.h.).
Przypisy
1
2
3
4
5
6
7
8
Bliżej N. Asłanowicz: Charakter prawny spółki partnerskiej. „Państwo i Prawo”, 1998, z. 7.
A. Kidyba: Spółka partnerska w prawie niemieckim i projekty spółek handlowych. „Prawo
i Sprawiedliwość”, 1999, z. 9, s. 7.
J. Jacyszyn: Formy organizacyjno-prawne wykonywania działalności gospodarczej. [w:] Podstawy prawa gospodarczego. Warszawa 2001, s. 132.
J. Jacyszyn, S. Krześ, E. Marszałkowska-Krześ: Kodeks spółek handlowych. Komentarz.
Orzecznictwo. Warszawa 2001, s. 126 i nast.
Bliżej A. Kidyba: Kodeks spółek handlowych. Objaśnienia. Kraków 2001, s. 14.
Bliżej M. Knafelski: Spółka partnerska. [w:] Polskie prawo spółek. Warszawa 2002, s. 104
i 105.
A. Koch: Spółka partnerska. [w:] Prawo handlowe. Spółki handlowe. Umowy gospodarcze.
Zakamycze 2002, s. 224.
82
K. Rajchel
Literatura
1. Asłanowicz M.: Charakter prawny spółki partnerskiej. „Państwo i Prawo”, 1998,
z. 7.
2. Asłanowicz M.: Elementy konstrukcyjne osobowych spółek handlowych. „Prawo
Spółek”, 2000, nr 5.
3. Asłanowicz M.: Firma spółki partnerskiej. „Przegląd Prawa Handlowego”, 1998,
nr 7.
4. Asłanowicz M.: Instytucja spółki partnerskiej w wybranych europejskich systemach
prawnych a prawo polskie. „Prawo Spółek”, 1999, nr 10.
5. Asłanowicz M.: Podmiotowość prawna spółki partnerskiej na tle pozostałych osobowych spółek handlowych. „Przegląd Prawa Handlowego”, 1999, nr 4.
6. Asłanowicz M.: Pozycja oraz znaczenie spółki partnerskiej w systemie prawa spółek.
„Prawo Spółek”, 1999, nr 7-8.
7. Asłanowicz M.: Treść umowy spółki partnerskiej. „Przegląd Prawa Handlowego”,
1998, nr 12.
8. Frąckowiak J., Potrzeszcz R.: Czy nadanie osobowości prawnej spółkom osobowym
wymaga zasadniczej reformy prawa podatkowego. „Przegląd Prawa Handlowego”,
2000, nr 1.
9. Jacyszyn J.: Wolne zawody w prawie handlowym. „Gazeta Prawna”, 1999, nr 6-7.
10. Jacyszyn J.: Czym jest wolny zawód. „Gazeta Prawna”, 2000, nr 27.
11. Jacyszyn J.: Działalność kancelarii notarialnej w postaci spółki partnerskiej. „Rej”,
2001, nr 5.
12. Jacyszyn J.: Spółka partnerska według przepisów ustawy Kodeks spółek handlowych.
Bielsko-Biała 2001.
13. Jacyszyn J., Kosikowski C.: Podstawy prawa gospodarczego. Warszawa 2001.
14. Jacyszyn J., Krześ S., Marszałkowska-Krześ E.: Kodeks spółek handlowych. Komentarz. Orzecznictwo. Warszawa 2001.
15. Klatka Z.: Spółka partnerska nową formą wykonywania zawodu radcy prawnego.
„Radca Prawny”, 1998, nr 4.
16. Kidyba A.: Jeszcze o zmianach w prawie spółek. „Przegląd Prawa Handlowego”,
1999, nr 11.
17. Kidyba A.: Kodeks spółek handlowych. Objaśnienia. Kraków 2001.
18. Kidyba A.: Prawo handlowe. Warszawa 2001.
19. Kidyba A.: Spółka partnerska w prawie niemieckim i projekcie prawa spółek handlowych. „Prawo Spółek”, 1999, nr 9.
20. Klank A.: Spółka partnerska w polskim Kodeksie spółek handlowych i w prawie
amerykańskim. „Prawo Spółek”, 2001, nr l.
21. Koch A., Napierała J.: Prawo handlowe, spółki handlowe, umowy gospodarcze.
Zakamycze 2002.
22. Kropatwiński J.: Zbycie udziału w spółce osobowej – aspekty prywatnoprawne. „Prawo Spółek”, 2000, nr 9.
23. Kruczalak K.: Zarys prawa handlowego. Warszawa 2001.
Spółka partnerska
83
24. Naworski J., Strzelczyk K, Siemiątkowski T., Potrzeszcz R.: Komentarz do Kodeksu
spółek handlowych. Spółki osobowe. Warszawa 2001.
25. Preussner-Zamorska J.: Uwagi na temat zakazu reklamowania wolnych zawodów.
„Rej”, 1994, nr 3.
26. Rogala M.: Spółki osobowe a przepisy karne kodeksu spółek handlowych. „Prawo
Spółek”, 2000, nr 1.
27. Skrzydło-Tefelska E.: Swobodny przepływ osób a wykonywanie wolnego zawodu
notariusza w Unii Europejskiej. „Rej”, 2000, nr 4.
28. Sołtys B.: Czy można zbyć wolny zawód. „Przegląd Prawa Handlowego”, 1995, nr 3.
29. Sołtys B.: Klientela. Przedsiębiorstwo. Wolny zawód. „Rej”, 1995, nr 1.
30. Szczepaniak R., Rudnicki M., Knaflewski M.: Polskie prawo spółek. Warszawa
2002.
31. Witosz A., Zielińska E.: Komentarz do K.S.H. Warszawa 2001.
32. A. Szumański: Hybrydalne typy spółek. „Przegląd Prawa Handlowego”, 2000, nr 6.
LIMITED LIABILITY PARTNERSHIP
Summary
The present paper is a review of key issues concernig a creation and functioning of a Limited
Liability Partnership. It pressents the general characteristics of company legal aspects of establishing it, rules of functioning at partners range of responsibility for contracted obligations.
Nr 215
2004
Irena SKOWRON
FUNKCJA DYSKONTOWA WEKSLA
W OBROCIE BANKOWYM
Niniejszy artykuł przedstawia istotę i znaczenie instytucji weksla w obrocie gospodarczym, w szczególniejszy sposób zwracając uwagę na jego funkcje w obrocie
bankowym.
Narzędzie finansowe, jakim jest weksel, nie zmieniło się od czasów międzywojennych. W Polsce nadal obowiązuje ustanowione ustawą z dnia
28.04.1936 r. – Prawo wekslowe1.
Historia weksla sięga jednak czasów średniowiecza, kiedy to na skutek
określonej sytuacji politycznej i gospodarczej, w jakiej znalazła się Europa, we
Włoszech pojawił się weksel jako środek płatniczy. Ze względu na rozwój handlu pomiędzy wieloma suwerennymi państwami zachodziła konieczność ciągłej
wymiany pieniędzy swojego państwa na pieniądze państwa kontrahenta. Pojawił
się sposób – kupiec, chcąc otrzymać obcą walutę, zwracał się do bankiera, składając u niego gotówkę, w zamian za co otrzymywał dokument, w którym bankier zobowiązywał się do wypłacenia potrzebnej kupcowi gotówki. Na potwierdzenie tej czynności bankier wystawiał dokument, w którym zobowiązywał się
do wypłacenia potrzebnej kupcowi sumy w żądanej przez niego walucie. Od tej
czynności zamiany jednej waluty na drugą pojawiła się nazwa weksel na określenie wręczanego przez bankiera dokumentu (dokument ten był pierwowzorem
weksla własnego – der Wechsel w języku niemieckim oznacza zamianę).
Pierwszym aktem prawnym w Polsce regulującym obrót wekslowy była
Konstytucja Sejmu z 1775 r. „Ustanowienie prawa wekslowego”. Do 1924 r.
skutkiem pozostałości po rozbiorach na terytorium Polski obowiązywały cztery
różne ustawy wekslowe:
• ustawa wekslowa austriacka z 15.01.1850 r.,
• ustawa wekslowa niemiecka z 15.02.1850 r.,
• ustawa wekslowa rosyjska z 1902 r.,
• postanowienia francuskiego kodeksu handlowego.
Istnienie różnych rozwiązań dotyczących weksli na terytorium niepodległej
Polski powodowało trudności w obrocie walutowym. Postulowano więc potrzebę ujednolicenia prawa wekslowego. Pierwszą próbą ujednolicenia prawa we-
86
I. Skowron
kslowego był projekt prawa wekslowego uchwalony przez Konferencję Haską
w 1912 r., który był kompromisem rozwiązań systemowych prawa wekslowego
francuskiego i niemieckiego. Wybuch wojny opóźnił jednak prace przy zatwierdzeniu projektu przez państwa uczestniczące w konferencji haskiej.
Niemniej jednak na podstawie tego właśnie projektu zostało opracowane
polskie prawo wekslowe z dnia 14.11.1924 r., które zastąpiło obowiązujące do
tego momentu ustawy dzielnicowe.
Następnym krokiem zmierzającym do unifikacji prawa wekslowego było
uchwalenie 7.06.1930 r. w Genewie trzech konwencji międzynarodowych dotyczących weksli. Polska przyjęła konwencje i na ich treści opiera się obowiązująca do dziś ustawa z 28.04.1936 r. – Prawo wekslowe.
Po zakończeniu drugiej wojny światowej, mimo że formalnie prawo wekslowe obowiązywało nadal, weksle w praktyce nie występowały. Sporadycznie
na zabezpieczenie roszczeń banków z tytułu udzielonych kredytów stosowano
weksle in blanco. Nie były one jednak w powszechnym użyciu [2].
Reaktywacja prawa wekslowego nastąpiła po 1989 r. Symptomem tego było
wydanie dwóch zarządzeń Prezesa Narodowego Banku Polskiego dotyczących
redyskontowania weksli, mianowicie:
• zarządzenia nr 18/89 w sprawie warunków, którym powinny odpowiadać
weksle przyjmowane przez NBP od innych banków do redyskonta2,
• zarządzenia nr A/5/89 w sprawie wprowadzenia regulaminu redyskontowania weksli przez NBP3.
Weksel to papier wartościowy o określonej przez prawo wekslowe formie,
charakteryzujący się tym, że złożenie na nim podpisu stanowi podstawę i przyczynę zobowiązania wekslowego podpisującego.
Innymi słowy, weksel jako papier wartościowy jest dokumentem potwierdzającym istnienie zobowiązania osób, które go podpisały, a jedyną uprawnioną
osobą do zrealizowania praw majątkowych inkorporowanych w wekslu jest posiadacz weksla.
Prawo wekslowe zna dwa rodzaje weksli: weksle własne i weksle trasowane.
Weksel własny – inaczej: prosty, sola, suchy – to papier wartościowy
w formie ściśle określonej przez prawo wekslowe, skutkujący bezwarunkowym
przyrzeczeniem wystawcy zapłacenia określonej kwoty pieniężnej we wskazanym miejscu i czasie. Skutkujący jednocześnie bezwarunkową odpowiedzialnością osób na nim podpisanych.
Weksel trasowany – inaczej zwany przekazanym bądź ciągnionym – to
papier wartościowy także sporządzony w formie ściśle określonej przepisami
prawa wekslowego, zawierający skierowanie do oznaczonej osoby bezwarunkowego polecenia zapłacenia oznaczonej sumy pieniężnej w oznaczonym miejscu i czasie, skutkujący bezwarunkową odpowiedzialnością osób na nim podpisanych.
Funkcja dyskontowa weksla ...
87
Zobowiązanie wekslowe jest zobowiązaniem szczególnego rodzaju. Ze
względu na posiadanie kilku cech charakterystycznych, które skutkują jego odrębnością, wyróżnia go spośród innych zobowiązań.
Weksel to zobowiązanie:
• abstrakcyjne,
• bezwarunkowe,
• o charakterze pieniężnym,
• sformalizowane,
• odznaczające się solidarną odpowiedzialnością dłużników wekslowych,
• samodzielne [4].
Abstrakcyjność zobowiązania wekslowego oznacza, iż dla ważności tego
zobowiązania nie jest istotne, czy istniało zobowiązanie będące przyczyną wystawienia weksla oraz czy było ono ważne. Oznacza to nic innego niż to, że
zobowiązanie wekslowe odrywa się od przyczyny ekonomicznej, w związku
z którą weksel został wystawiony i wręczony. Każdy, kto złożył podpis na wekslu, musi mieć świadomość, że może być zobowiązany wobec następnych posiadaczy weksla do jego zapłaty. Z chwilą podpisania weksla istotne jest tylko
to, że dana osoba złożyła swój podpis na wekslu, a przestaje być istotne to, co
było przyczyną i podstawą zaciągnięcia przez nią zobowiązania wekslowego.
Samodzielność zobowiązania poszczególnych dłużników wekslowych
oznacza, że zobowiązanie każdej z podpisanych na wekslu osób wynika z tego,
iż złożyła ona na wekslu swój podpis. Ważność tego zobowiązania nie jest uzależniona od ważności zobowiązania innych osób podpisanych na wekslu, o ile
weksel jest ważny ze względu na posiadanie wszystkich elementów niezbędnych
do jego ważności. Zasada ta powoduje również i to, że posiadacz weksla może
dochodzić roszczenia o jego zapłatę sądownie przeciwko dłużnikowi, który złożył ważny podpis na wekslu, nawet jeśli podpisy innych osób złożone na wekslu
są nieważne. Istnienie bowiem na wekslu podpisów osób niezdolnych do zaciągania zobowiązań wekslowych, podpisów fałszywych, podpisów osób nieistniejących nie uchybia ważności innych podpisów [3].
Solidarność zobowiązania wekslowego skutkuje tym, że kto weksel wystawił, przyjął, indosował lub zań poręczył, odpowiada wobec posiadacza weksla
solidarnie. Zobowiązanie dłużników wekslowych jest zobowiązaniem solidarnym, mają więc do niego zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego dotyczące
wielości dłużników. Ze względu jednak na specyfikę zobowiązania wekslowego
przepisów tych nie można stosować wprost, a niekiedy w ogóle. Nie będzie więc
można zastosować w pełni art. 366 § 1 k.c., albowiem prawo wekslowe stanowi,
że zapłata sumy wekslowej tylko wówczas zwalnia wszystkich dłużników wekslowych, gdy dokonał jej akceptant lub wystawca weksla własnego [7].
Niewątpliwie natomiast do zobowiązania wekslowego można zastosować
art. 368 k.c., który stanowi, że zobowiązanie może być solidarne, chociażby
każdy z dłużników był zobowiązany w sposób odmienny. Prawo wekslowe bo-
88
I. Skowron
wiem dopuszcza, a czasami wręcz nakazuje odmienność zobowiązań poszczególnych dłużników wekslowych.
Zgodnie z art. 375 k.c. przerwanie biegu przedawnienia w stosunku do jednego z dłużników solidarnych nie ma skutku do pozostałych współdłużników.
Przepis ten pozostaje w zgodzie z prawem wekslowym, które stanowi, że przerwanie biegu przedawnienia ma skutek jedynie wobec tego dłużnika wekslowego, którego dotyczy przyczyna przerwania.
Do zobowiązań wekslowych nie będzie miał w pełni zastosowania przepis
art. 337 k.c., który stanowi o zwolnieniu z długu lub zrzeczeniu się solidarności
przez wierzyciela względem jednego z dłużników solidarnych, co nie ma skutku
względem współdłużników. Zgodnie bowiem z prawem wekslowym na okoliczność zrzeczenia się solidarności lub zwolnienia z długu tylko wówczas będą
mogli powołać się wszyscy dłużnicy wekslowi, gdy zrzeczenie się lub zwolnienie nastąpiło w stosunku do akceptanta lub wystawcy weksla własnego.
Nie będzie również miał zastosowania do zobowiązań wekslowych art. 375
§ 1 k.c. skutkujący możnością bronienia się przez dłużnika solidarnego zarzutami, które przysługują mu osobiście wobec wierzyciela, jak również tymi, które
ze względu na sposób powstania lub treść zobowiązania przysługują wspólnie
wszystkim dłużnikom. Prawo wekslowe bowiem stanowi, że osoby, przeciw
którym dochodzi się praw z weksla, nie mogą wobec posiadacza weksla zasłaniać się zarzutami opartymi na stosunkach osobistych z wystawcą lub posiadaczami poprzednimi, chyba że posiadacz, nabywając weksel, działał na szkodę
dłużnika [3].
Zobowiązanie wekslowe jest zawsze zobowiązaniem pisemnym, elementem
bowiem ważności weksla jest podpis wystawcy. Weksel jest dokumentem, który
musi być wystawiony ściśle według formy określonej prawem wekslowym.
Brak w treści weksla jego ustawowych elementów powoduje nieważność weksla. Prawem przewidziane elementy weksla w jego treści mogą być umieszczone w dowolnej kolejności, byleby tworzyły logiczną całość, w sposób niebudzący wątpliwości zezwalały na odczytanie woli wystawcy i były opatrzone podpisem wystawcy. Treść weksla może być wypisana maszynowo, ręcznie lub nawet
odbita pieczęcią, z wyjątkiem podpisu, który zawsze musi być własnoręczny.
Formalizm weksla oznacza, iż jego treść musi być wyczerpująco wyrażona w
dokumencie wekslowym. O istnieniu i treści zobowiązania wekslowego decyduje tekst weksla, a nie wola wystawcy wyrażona poza wekslem (w umowie będącej podstawą wystawienia weksla). Tak przedstawione sformalizowanie dokumentu wekslowego nie oznacza, iż weksel dla jego ważności musi być zawsze
napisany na urzędowym blankiecie wekslowym, albowiem prawo wekslowe nie
stawia wymogu – oprócz elementów koniecznych, które powinien posiadać
weksel – złożenia zobowiązania wekslowego na urzędowym blankiecie wekslowym.
Zatem zobowiązanie wekslowe może być zapisane nawet na kartce papieru,
byleby znalazły się tam wszystkie niezbędne elementy weksla wymagane przez
89
prawo wekslowe. Jednakże dla bezpieczeństwa i pewności obrotu wekslowego
zalecane jest stosowanie urzędowych blankietów wekslowych.
Weksel zawiera polecenie zapłaty. Jest to dyspozycja skierowana do osoby
trzeciej. Polecenie zapłaty określonej sumy pieniężnej ma charakter bezwarunkowy. Polecenie to wyraża się słowami „zapłaci, zapłacicie, zapłaćcie”. Nie jest
konieczne używanie trybu rozkazującego. Nie jest jednak dopuszczalne zastępowanie „polecenia zapłaty” przyrzeczeniem wystawcy weksla, iż osoba trzecia
zapłaci za weksel na przykład przez użycie zwrotu „zapłacą za ten weksel”. Polecenie zapłaty sumy wekslowej nie może być uzależnione od spełnienia się
jakiegokolwiek świadczenia wzajemnego czy warunku. Albowiem weksel jest
papierem wartościowym, który ma zagwarantować jego posiadaczowi możliwość jak najłatwiejszego przenoszenia tego dokumentu i otrzymania zapłaty.
Zaopatrzenie weksla w warunek skutkuje jego nieważnością. Bezwarunkowy
charakter weksla oznacza, że zobowiązanie wekslowe ma charakter nieodwołalny. Polecenie bowiem zapłaty lub przyrzeczenie zapłaty jest bezwarunkowe, bez
możliwości odwołania weksla. Prawo wekslowe nie zezwala, aby wystawca
weksla zwolnił się z zapłaty weksla [5].
Przedmiotem zobowiązania wekslowego może być tylko oznaczona suma
pieniężna. Suma wekslowa musi być określona co do wysokości oraz co do
waluty. Musi to być waluta obiegowa. Nieważnym czyni weksel podanie przy
kwocie weksla kilku walut. Prawo wekslowe nie obliguje, aby weksel był wystawiony wyłącznie na walutę obowiązującą w miejscu płatności. Tym samym
weksel może być wystawiony w dowolnej walucie z uwzględnieniem prawa
dewizowego i prawa cywilnego. Zgodnie jednak z treścią art. 358 k.c. suma
weksla może być jedynie wyrażona w pieniądzu polskim, chyba że dane zobowiązanie korzystało ze zwolnienia dewizowego, co umożliwiło jego wystawienie w obcej walucie.
Nie jest natomiast dopuszczalne określenie sumy wekslowej alternatywnie
w złotych i dewizach; w złotych według kursu podanej na wekslu waluty obcej
(chyba że uzyskano stosowne zezwolenie dewizowe). Nie jest również dopuszczalne określenie sumy wekslowej przez uzależnienie jej wysokości od kursu
obcej waluty (chyba że uzyskano stosowne zezwolenie dewizowe).
Suma wekslowa musi być zapisana w treści weksla albo cyfrowo, albo
słownie. Jeśli w treści weksla sumę wekslową podano cyfrą i słownie, to w razie
różnic sum napisanych słownie i cyfrowo przyjmuje się, że weksel jest ważny na
sumę napisaną słownie. W razie różnicy sum napisanych kilkakrotnie słownie
lub cyfrowo weksel jest ważny na sumę niższą. Prawo wekslowe zezwala tylko
i wyłącznie na istnienie różnic jedynie między kwotą weksla napisaną cyfrowo
i słownie. Nie dopuszcza możliwości istnienia różnic między rodzajem waluty
płatności. Gdy przy kwocie podanej cyfrą i przy kwocie podanej słownie są
podane różne waluty, weksel jest nieważny.
Podmiot, któremu został wręczony weksel, ma prawo:
• przechowywać weksel aż do terminu jego płatności,
90
I. Skowron
• wręczyć jako zapłatę w kolejnej transakcji, dokonując indosu na swojego
wierzyciela,
• oddać go w zastaw jako zabezpieczenie zapłaty, na przykład udzielonego
kredytu, pożyczki,
• złożyć do banku do dyskonta, otrzymując w zamian kwotę weksla pomniejszoną o odsetki dyskontowe.
W każdej z tych sytuacji weksel musi jednak być przedstawiony w dniu
płatności do zapłaty.
Przedstawione możliwości wykorzystania weksla pozwalają na wyodrębnienie pięciu funkcji weksla, które spełnia w obrocie gospodarczym, mianowicie:
• funkcji płatniczej,
• funkcji kredytowej,
• funkcji obiegowej,
• funkcji gwarancyjnej,
• funkcji refinansowej [7].
Funkcja płatnicza weksla polega na tym, iż może on być wręczany zamiast
zapłaty przy zakupie towarów i usług. Jednakże ze względu na to, iż weksel nie
jest surogatem pieniądza, wręczenie go nie może być uważane za równoznaczne
z zapłatą.
Funkcja kredytowa weksla wyraża się w odroczonym terminie płatności
należności za zakupione towary i usługi do daty wskazanej na wekslu.
Oznacza to, iż dłużnikowi zostaje udzielony przez wierzyciela tak zwany
kredyt kupiecki. Sytuacja taka występuje w okolicznościach, kiedy wystawca
weksla nie ma pieniędzy, a potrzebuje nabyć towar bądź usługę, uzyskując tym
samym odroczenie terminu płatności za te towary i usługi.
W przeciwnym razie, czyli w okolicznościach posiadania środków pieniężnych, wystawiony zostałby czek.
Funkcja obiegowa weksla wiąże się z możliwością nieograniczonego przenoszenia praw wekslowych z jednej osoby na drugą za pomocą indosu. W ten
sposób weksel może służyć za zapłatę w wielu transakcjach handlowych.
Funkcja gwarancyjna polega na zapewnieniu zapłaty weksla przez wszystkie osoby na nim podpisane. Jednocześnie stwarza możliwość dochodzenia wierzytelności w trybie postępowania nakazowego, co skutkuje uzyskaniem szybkiego zaspokojenia roszczeń z weksla.
Funkcja refinansowa weksla skutkuje możliwością złożenia weksla w banku do dyskonta, czyli do wykupienia go przez bank przed terminem płatności.
Wierzyciel w ten sposób stwarza sobie możliwość uzyskania sumy wekslowej
pomniejszonej oczywiście o dyskont, bez konieczności czekania na nadejście
terminu płatności weksla.
Przedstawione sposoby wykorzystania weksla umożliwiają przeprowadzanie operacji gospodarczych, które byłyby niemożliwe wobec braku gotówki.
91
Weksel ma więc wszechstronne zastosowanie. Wypełniony może być:
• złożony do zapłaty w terminie płatności,
• oddany w zastaw jako zabezpieczenie udzielonej pożyczki,
• wręczony zamiast zapłaty w transakcjach handlowych,
• złożony w banku do dyskonta,
• złożony przez bank, który dokonał dyskonta weksla do redyskonta w Narodowym Banku Polskim lub innym banku komercyjnym.
Weksel in blanco może być wykorzystany:
• jako zabezpieczenie zamiast wadium,
• jako zabezpieczenie zapłaty za zakupiony towar,
• jako zabezpieczenie zapłaty cła przy warunkowej odprawie celnej,
• jako zabezpieczenie udzielonego kredytu, pożyczki, gwarancji bankowej [7].
Jedną z ważniejszych funkcji weksla w obrocie zarówno krajowym, jak
i międzynarodowym jest jego dyskonto.
Dyskonto to zakup weksla przed jego terminem płatności połączony z potrąceniem z góry odsetek dyskontowych. Bank nabywa prawa do weksla w trybie przewidzianym przepisami prawa wekslowego, przez umieszczenie na wekslu indosu z jednoczesnym wręczeniem weksla. W wyniku tej czynności następuje zmiana osoby uprawnionej z weksla. Bank tą czynnością nabywa wszystkie
prawa z weksla.
W transakcji dyskonta biorą udział:
• bank nabywający weksel, zwany bankiem dyskontującym,
• osoba dokonująca przeniesienia praw z weksla, zwana podawcą lub dyskonterem,
• dłużnicy wekslowi.
Najczęściej w obrocie występują dwa rodzaje dyskonta weksli:
• dyskonto bez prawa regresu do podawcy,
• dyskonto z prawem regresu do dyskontera.
Dyskonto z prawem regresu do dyskontera to dyskonto, w którym bank
dyskontujący w okolicznościach niezapłacenia za weksel przez wystawcę weksla własnego lub akceptanta nabywa prawo do żądania zapłaty sumy wekslowej
od dyskontera.
Dyskonto zaś bez prawa regresu do dyskontera to dyskonto, w którym bank
dyskontujący zakłada wyłączenie podawcy od odpowiedzialności za zapłatę
weksla. Staje się to wraz z umieszczeniem w treści indosu weksla klauzuli „bez
obliga”, „bez regresu”.
Bank, dyskontując weksel bez prawa regresu, przyjmuje na siebie ryzyko
wypłacalności bądź niewypłacalności wystawcy weksla własnego lub akceptanta. Oznacza to, iż w razie braku zapłaty przez wystawcę weksla własnego lub
akceptanta w wypadku weksla trasowanego bank nie będzie mógł żądać zapłaty
od dyskontera oraz od tych wszystkich indosantów, którzy umieścili na wekslu
klauzulę „bez odpowiedzialności”, „bez obliga”.
92
I. Skowron
W dyskoncie weksli krajowych w przeważającej większości są dokonywane
transakcje dyskonta weksli z prawem regresu do dyskontera [6].
Prawo wekslowe nie stanowi, jakim warunkom powinny odpowiadać weksle przyjmowane do dyskonta. Przepisy normują jedynie wymagania, jakie są
stawiane wekslom przyjmowanym do redyskonta. Warunki te są określone
w uchwale nr 2/98 Zarządu Narodowego Banku Polskiego z 27.02.1998 r.
w sprawie rodzajów weksli przyjmowanych przez NBP do redyskonta oraz zasad i trybu ich redyskonta. Ponieważ uchwała dotyczy redyskonta dokonywanego przez NBP, nie ma więc przeszkód formalnych, aby inne banki dokonujące
dyskonta ustalały inne warunki dla weksli przyjmowanych przez siebie do dyskonta. Będzie to miało jednak ten skutek, iż przyjęte przez nich weksle nie będą
mogły być przekazane do redyskonta dokonywanego przez NBP. A jeśli już, to
dopiero gdy spełnią one wymagania stawiane wekslom zgodnie z uchwałą Prezesa NBP nr 2/98.
Do dyskonta są przyjmowane weksle:
• których prawdziwość nie nasuwa wątpliwości, podpisane w sposób
umożliwiający bezsporną identyfikację podmiotów, które je podpisały,
• podpisane co najmniej przez budzących zaufanie jako solidni płatnicy –
wystawców i akceptantów, a w wypadku weksli własnych – wystawców,
• odpowiadające wymaganiom określonym przez prawo wekslowe,
• złożone przez remitenta lub inną osobę mającą prawo do weksla, wynikające z nieprzerwanego ciągu indosów, pochodzące z dokonywanych
obrotów gospodarczych,
• od których pobrano opłatę skarbową w pełnej wysokości,
• których termin płatności upływa nie później niż w okresie wskazanym
przez bank dyskontujący i z terminem płatności w oznaczonym dniu,
• płatne w oddziałach banków, w których główni dłużnicy wekslowi posiadają swoje rachunki bieżące,
• w wypadku weksli trasowanych opatrzone akceptem trasata odnoszącym
się do całej sumy wekslowej,
• opatrzone indosem składającym weksel do dyskonta bez klauzul dodatkowych ograniczających prawo do indosowania.
Banki dokonują dyskonta w formie doraźnej transakcji lub w formie tak
zwanej linii dyskontowej. Doraźna transakcja polega na jednorazowym nabyciu
przez bank jednego lub kilku weksli.
Umowa o linię dyskontową obliguje bank do tego, iż w okresie trwania
umowy będzie przyjmował do dyskonta weksle od dyskontera spełniające warunki określone w zawartej z bankiem umowie do wysokości ustalonego w niej
limitu.
Po zdyskontowaniu weksla bank ma prawo:
• złożyć weksel do redyskonta,
• przechowywać go aż do terminu płatności, jeśli weksel jest płatny
w banku, który go dyskontował,
93
• jeśli weksel jest płatny w innym banku niż bank dyskontujący – prze-
chowywać go i wysłać do zapłaty domicyliatowi przed terminem płatności.
Posiadacz weksla płatnego w oznaczonym dniu przedstawia go do zapłaty:
• w dniu płatności bądź gdy dzień płatności weksla przypada na dzień
ustawowo wolny od pracy – w najbliższym dniu powszednim,
• w jednym z dwóch następnych dni powszednich.
Weksel należy przedstawić do zapłaty domicyliatowi w jego siedzibie.
Jeśli weksel jest płatny w banku, który go zdyskontował, bank jest uprawniony do obciążenia rachunku głównego dłużnika wekslowego kwotą weksla
w dniu płatności, co czyni, uznając właściwe konta związane z dyskontem weksli, po czym jest obowiązany niezwłocznie do zwrotu wystawcy weksla własnego lub akceptantowi zapłaconego weksla z pokwitowaniem zapłaty.
Natomiast jeśli weksel jest płatny w innym banku niż bank dyskontujący,
bank, który dokonał dyskonta, przekazuje weksel do inkasa domicyliatowi.
W tym celu na wekslu dokonuje indosu, czyniąc na wekslu wzmiankę: „ustępuję
na zlecenie banku ... do inkasa”. Tak uzupełniony weksel – z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym, aby dotarł do domicyliata w terminie umożliwiającym
jego zapłatę – jest wysyłany do inkasa.
Po otrzymaniu weksla domicyliat dokonuje w dniu płatności weksla albo
jego wymagalności obciążenia rachunku bankowego wystawcy weksla własnego
bądź akceptanta, przekazuje niezwłocznie sumę wekslową bankowi dyskontującemu i bezzwłocznie zwraca wystawcy weksla lub akceptantowi zapłacony weksel [6].
Redyskonto to skup weksla uprzednio zdyskontowanego przez bank z potrąceniem od sumy wekslowej odsetek redyskontowych.
Weksel może zredyskontować Narodowy Bank Polski, jak również inny
bank komercyjny. Zasadą jest, aby odsetki redyskontowe były niższe niż odsetki
dyskontowe pobierane przez bank dokonujący dyskonta. Redyskontem weksli
zajmują się oddziały okręgowe Narodowego Banku Polskiego, który przyjmuje
do redyskonta weksle zdyskontowane przez inne banki, pod warunkiem że spełniają one wymagania określone w uchwale nr 2/98 z 27.02.1998 r.
Weksle przyjmowane do redyskonta muszą być sporządzone zgodnie
z przepisami prawa wekslowego, z terminem płatności w oznaczonym dniu. Ich
termin płatności upływa nie później niż za 3 miesiące od daty przyjęcia do redyskonta, a nie wcześniej niż jest to potrzebne do zawiadomienia wystawcy
weksla bądź trasata w przeddzień terminu płatności. Weksle te muszą mieć charakter weksli kupieckich i handlowych płatnych w bankach, w których wystawca
weksla bądź akceptant mają rachunki bankowe. Weksle te powinny być opatrzone – w wypadku weksli trasowanych – bezwarunkowym oświadczeniem trasata
akceptującym całą sumę wekslową, a nadto opatrzone indosem otwartym (in
blanco) banku dyskontującego weksel. Przyjęty do redyskonta weksel nie może
mieć w tekście lub indosach wzmianek ograniczających prawo przeniesienia
94
I. Skowron
własności weksla lub prawa zwrotnego poszukiwania. Weksle muszą być podpisane w taki sposób, aby możliwa była bezsporna identyfikacja podmiotów, które
go podpisały. Weksle w ocenie banku redyskontującego powinny być podpisane
przez wystawcę lub akceptanta budzącego zaufanie jako solidny płatnik. Solidny, to znaczy terminowo wywiązujący się ze zobowiązań wekslowych, to jest
niedopuszczający do protestu weksli trasowanych na niego wystawionych.
Zredyskontowane weksle są przedstawiane akceptantowi lub wystawcy do
zapłaty przez banki, w których posiadają rachunek. W razie braku zapłaty weksla w terminie bank, w którym dłużnik ma rachunek, zgłasza weksel do protestu na zasadach przewidzianych w prawie wekslowym w jednym z dwóch dni
powszednich po dniu płatności. Po uzyskaniu klauzuli protestowej bank przesyła
oprotestowane weksle oddziałowi NBP, który je zredyskontował, i uzyskuje od
niego zwrot kosztów protestu [4].
Inną formą dyskonta weksli jest forfaiting. Jest to zakup średnio- lub długoterminowego weksla przed terminem płatności z pobraniem z góry odsetek dyskontowych bez prawa regresu do podmiotu przenoszącego prawa z weksla.
Przedmiotem forfaitingu są weksle własne i trasowane. Weksel musi być sporządzony zgodnie z przepisami prawa wekslowego. W transakcji forfaitingu
wekslowego występują: jako forfaiter bank nabywający weksel, jako forfetysta
podmiot przenoszący prawa z weksla oraz dłużnik wekslowy. W forfaitingu
nabycie weksla następuje na zasadach przewidzianych w prawie wekslowym,
przez umieszczenie na wekslu indosu z klauzulą „bez odpowiedzialności” oraz
wręczenie weksla bankowi. Skutkiem tego następuje zmiana wierzyciela wekslowego. Po wręczeniu staje się nim bank. W zależności od rodzaju forfaitingu
forfaiter ma tylko regres w stosunku do wystawcy weksla bądź akceptanta, albowiem odpowiedzialność indosantów i forfetysty została wyłączona i umieszczona w treści indosu klauzulą „bez odpowiedzialności”. W innym rodzaju forfaitingu forfaiter nie ma regresu tylko wobec forfetysty, tylko on bowiem umieścił w indosie klauzulę „bez odpowiedzialności”. Forfaiter ma zatem tylko regres wobec wystawcy weksla własnego akceptanta, awalisty i pozostałych indosantów [1].
Inną formą wykorzystania weksli w obrocie jest tak zwany akcept bankowy.
Akcept bankowy (inaczej kredyt akceptacyjny) to umowa, w której bank zobowiązuje się do akceptowania ciągnionych na niego weksli przez osobę do tego
upoważnioną z zachowaniem pozostałych warunków umowy. Na mocy tej
umowy bank akceptujący weksel (zwany bankiem akceptacyjnym) nie stawia do
dyspozycji swego klienta środków pieniężnych, lecz użycza swojego podpisu.
Kredyt akceptacyjny wbrew swojej nazwie nie jest kredytem w rozumieniu prawa bankowego. Bank, akceptując ciągniony na siebie weksel, staje się z tym
momentem głównym dłużnikiem wekslowym zobowiązanym do wykupu tego
weksla. Kredyt akceptacyjny może dotyczyć doraźnych transakcji akceptowania
weksli lub przybrać formę linii kredytu akceptacyjnego, czyli limitu kredytowego przyznanego kredytobiorcy przez bank. Do wysokości tego limitu mogą być
95
ciągnione na bank weksle. Linia taka może być odnawialna bądź nieodnawialna.
Odnawialna jest wówczas, gdy każde wykupienie przez bank weksla w ciężar
rachunku bieżącego wystawcy spowoduje, iż przyznany limit odnawia się do
pierwotnej wysokości i jest wykorzystywany wielokrotnie do czasu wygaśnięcia
umowy. Nieodnawialny charakter linii skutkuje tym, iż każdy weksel zaakceptowany przez bank zmniejsza wysokość przyznanego limitu [6].
Kredyt akceptacyjny jest kredytem krótkoterminowym, przeznaczonym na
finansowanie transportu, sprzedaży towarów, usług itp. Terminy płatności weksli akceptowane przez bank winny być dostosowane do czasu potrzebnego do
przeprowadzenia danej transakcji finansowej.
Banki akceptują ciągnione na siebie weksle, jeśli są sporządzone w przewidzianej przez prawo wekslowe formie, należycie opłacone i gdy kwota weksla
nie przekracza sumy wskazanej w umowie o kredyt akceptacyjny złożony przez
wystawcę weksla trasowanego, będącego osobą upoważnioną do tego przez
umowę o kredyt akceptacyjny.
Termin płatności weksla nie może przekraczać okresu wskazanego w umowie o kredyt akceptacyjny, w którym jako trasat i domicyliat jest wskazany bank
akceptacyjny, a jako remitent wskazana osoba trzecia, to jest inna niż wystawca
weksla bądź sam wystawca weksla.
Wystawca łącznie ze zleceniem zaakceptowania weksla dołącza weksel
trasowany, kopię umowy będącej podstawą wystawienia weksla, upoważnienie
dla banku akceptacyjnego do pobrania kwoty weksla z rachunków bankowych
wystawcy w przypadku, gdy nie dostarczy on bankowi na czas środków pieniężnych niezbędnych do wykupu weksla przez bank.
Weksel zaakceptowany przez bank jest opatrywany klauzulą „akceptujemy” przez osoby uprawnione do zaciągania zobowiązań wekslowych w imieniu banku. Taki weksel może być złożony do dyskonta u siebie bądź w innym
banku. W przeddzień terminu płatności weksla wystawca powinien dostarczyć
do banku akceptującego sumę niezbędną do wykupienia weksla przez bank
w terminie płatności. Weksle wykupuje bank w ciężar rachunku bankowego wystawcy weksla. Niemniej bank ma obowiązek wykupienia zaakceptowanego weksla bez względu na to, czy wystawca dostarczy w terminie środki
do wykupu [6].
Ze względu na charakter tego zobowiązania banki bardzo ostrożnie udzielają tego rodzaju kredytów. Decyzję o zawarciu umowy poprzedzają szczegółową analizą sytuacji finansowej gospodarczej, a przede wszystkim terminowości regulowania przez klienta swoich zobowiązań. Banki często uzależniają
zawarcie umowy o kredyt akceptacyjny od ustanowienia prawnego zabezpieczenia, biorąc pod uwagę w szczególności okoliczność, iż jako główny dłużnik wekslowy nie może dochodzić swoich roszczeń z weksla w stosunku do
wystawcy.
96
I. Skowron
Przypisy
1
DzU nr 37, poz. 282, z późn. zmianami.
Zarządzenie nr 18/89 Prezesa NBP z dnia 18.10.1989 r.
3
Zarządzenie nr A/5/89 Prezesa NBP z dnia 18.10.1989 r.
2
Literatura
1. Bogobowicz J., Kulikowski J.: Weksel w obrocie zagranicznym. PIHZ, Warszawa 1981.
2. Czachórski W.: Prawo zobowiązań w zarysie. PWN, Warszawa 1970.
3. Czarnecki M., Bagińska L.: Prawo wekslowe i czekowe. Komentarz. C.H. Beck, Warszawa 2003.
4. Heropolitańska I.: Weksel w obrocie gospodarczym. Twigger, Kraków 2002.
5. Janczewski S.: Prawo wekslowe, handlowe i czekowe. Wyd. „Przemiany”, Warszawa 1947.
6. Jaworski W.J.: Banki w Polsce. Wyzwania i tendencje rozwojowe. Poltext, Warszawa 2001.
7. Szpunar A.: Komentarz do prawa wekslowego i prawa czekowego. Wydawnictwo
Prawnicze, Warszawa 1994.
FUNCTION OF DISCOUNT BILL OF EXCHANGE IN BANK TUM
Summary
The present article presents and meaning of institution of bill of exchange in economic tum,
calling attention on its function in bank tum.
Nr 215
2004
Paweł ŻUKOWSKI
PODSTAWY BUDOWY I SYMULACJA
DYNAMIKI SYSTEMU ZARZĄDZANIA
ORGANIZACJĄ GOSPODARCZĄ
(ujęcie modelowe)
Artykuł przedstawia ekonomiczno-matematyczny opis dynamiki systemu zarządzania organizacją gospodarczą w ujęciu modelowym. Celem tego opisu jest zobrazowanie metodyki i cech budowy tego typu modeli. Reprezentuje on w sposób
uproszczony dowolnie pomyślaną organizację gospodarczą (produkcyjną). Pokazane są jednostki organizacyjne (działy i wydział produkcyjny), przepływy zleceń,
strumienie informacji o materiałach i prefabrykatach, produktach finalnych oraz
ich magazynowaniu i sprzedaży.
Zbudowany model organizacji gospodarczej (symboliczno-analogowy i matematyczny) przedstawia jej ogólną strukturę i odzwierciedla określone reguły postępowania personelu kierowniczego. W warunkach rynkowych pozwala na analizę
przyczyn fluktuacji zachodzących procesów w organizacji gospodarczej obserwowanych przy skokowych zmianach zamówień na produkty finalne. Konstrukcja
modelu ułatwia przedstawienie przybliżonych, ilościowych współzależności między strukturą organizacyjną i wytycznymi działania a stabilnością pracy (zachowania się) organizacji gospodarczej.
Symulacja dokonana na bazie modelu ujawni eksperymentalnie pewne właściwości dynamiki charakterystyczne dla zachowania się organizacji gospodarczej
(kształtowania się charakterystycznych i nas interesujących wielkości) w czasie jej
pracy (produkcji) w przypadku przyjęcia nowych zamówień na produkty finalne.
WPROWADZENIE
Sprawne i efektywne zarządzanie organizacją gospodarczą w warunkach
rynkowych wymaga analizy dynamiki systemu zarządzania. Taka analiza stanowi podstawę integracji takich obszarów działalności, jak: rynek, zaopatrzenie,
produkcja, dystrybucja, inwestycje, prace badawcze i rozwojowe i innych zagadnień. W miarę kompleksowe podejście do rozpatrywanego problemu wymaga skupienia uwagi na tych składnikach i współzależnościach, które są istotne
dla pożądanej właściwości systemu. Podstawowymi elementami takiej działalności są: poszukiwanie analogii, budowa modeli oraz symulacja. Rozważając
bowiem jakikolwiek konkretny system, człowiek dąży w istocie do stworzenia
98
P. Żukowski
w swym umyśle modelu wyjaśniającego zachowanie się obserwowanego systemu [1, 3, 6, 11].
Systemy konkretne bywają często bardzo złożone i wówczas trudno jest
określić ich rzeczywistą strukturę oraz właściwości. Staramy się je wtedy wytłumaczyć poprzez analogię między jakimś systemem, który znamy, a systemem
badanym. Istotą analogii są relacje równoważności między dwoma systemami.
Gdy równoważność ta obejmuje pewien zbiór elementów i czynników istotnych
dla interesujących właściwości wyjaśnianego systemu, wówczas mówi się
o dobrej analogii, w przeciwnym zaś razie – o złej lub pozornej. Ocena, czy
rozpatrywana analogia jest dobra czy też nie, nie jest sprawą ani prostą, ani łatwą, szczególnie przy bardziej złożonych systemach, a akceptacja niewłaściwej
jest często kosztowna. Jedną z metod eliminowania niewłaściwych analogii jest
zdobywanie wiedzy o nich przez symulację. Narzędziem umożliwiającym symulację są modele, które powinny odwzorowywać interesujące zależności
i właściwości systemu w stopniu wystarczającym dla założonego zakresu badań.
Jednocześnie konstrukcja modelu powinna pozwalać na przeprowadzenie badań
z możliwością ich powtórzenia dla różnych warunków pracy organizacji gospodarczej [3, 6, 9].
Analiza dynamiki systemu zarządzania, według J.W. Forrestera [3], jest
metodą badań charakterystyk informacyjnych sprzężeń zwrotnych w działaniu
organizacji gospodarczej. Służy ona poznaniu, jaka jest interakcja struktury organizacyjnej na wzmocnienia (w zakresie wytycznych działania) i opóźnienia (w
zakresie decyzji i współdziałania), od których wzajemnego oddziaływania zależna jest sprawność i efektywność pracy całej organizacji. Analizuje się tu
głównie współzależności i oddziaływania między strumieniami: materiałów,
zamówień, zleceń, produkcji, wyposażenia, personelu, pieniędzy i innych wielkości na różnych poziomach i w różnej skali zarządzania.
Podstawowym celem matematyczno-ekonomicznego opisu dynamiki systemu zarządzania organizacją gospodarczą, w ujęciu modelowym, jest zobrazowanie metodyki i cech budowy tego typu modeli. Reprezentuje on w sposób
uproszczony dowolnie pomyślaną organizację gospodarczą (produkcyjną).
Główną uwagę zwróci się na analizę przyczyn fluktuacji zachodzących procesów (określonych wielkości) obserwowanych przy skokowych zmianach,
w warunkach rynkowych, potoku zamówień na produkty finalne. Analiza taka
powinna eksperymentalnie ujawniać przybliżone ilościowe współzależności
między strukturą organizacyjną i wytycznymi działania a stabilnością pracy
organizacji gospodarczej. Wyniki symulacji na modelu wskażą na pewne właściwości dynamiki zachowania się organizacji gospodarczej (kształtowania
się charakterystycznych i nas interesujących wielkości) w trakcie jej pracy [2, 3,
8, 10].
Podstawy budowy i symulacja ...
99
OGÓLNY OPIS MODELU, WYTYCZNE DZIAŁANIA
W opisie symboliczno-analogowym ogólnie pomyślanej organizacji gospodarczej (rys. 1.) wyróżniono pięć kluczowych działów i wydziałów, które są
reprezentowane przez następujące wielkości (ich poziomy): DS – portfel zamówień (liczba przyjętych zamówień na produkty finalne), DZ – liczba zleceń zakupu materiałów akumulowana w dziale zaopatrzenia, MM – zawartość surowców, materiałów i półfabrykatów w magazynie materiałów, PR – wielkość produkcji wydziału (zakładu) produkcyjnego i MP – wielkość zapasów produkcji
finalnej w magazynie. Sformułowano też niezbędne wytyczne (reguły) działania.
Wytyczne te dla personelu kierowniczego są następujące.
1. Wielkość produkcji, a ściślej wielkość zleceń produkcyjnych (ZPR)
powinna być taka, aby zapewnić k-krotnie wyższy poziom produkcji finalnej w magazynie produktów (MP) w stosunku do uśrednionej liczby
przychodzących z rynku zamówień (ZS) na produkty finalne (np. współczynnik wzmocnienia k = 3 tygodnie). Warunek ten jest spełniany przez
przesyłanie do wydziału (zakładu) produkcyjnego (PR) zleceń produkcyjnych (ZPR), stanowiących sumę złożoną z uśrednionej liczby przyjmowanych zamówień (ZS) na produkty finalne i różnicy (S1) między pożądaną zawartością produktów finalnych w magazynie produktów a jego
rzeczywistym stanem. Wielkość ZPR można wyznaczyć z formuły:
ZPR = ZS + S1
(1)
gdzie: ZS – uśredniona liczba przyjmowanych zamówień,
S1 – zmienna pomocnicza.
Pożądana zawartość produktów finalnych w magazynie produktów
(k⋅ZS) to iloczyn uśrednionej wielkości zamówień produktów finalnych
(ZS) i współczynnika wzmocnienia (k). Współczynnik k określa liczbę
tygodni, w ciągu których pożądana zawartość produktów finalnych
w magazynie produktów (MP) byłaby wystarczająca dla ich wysyłki odbiorcom z prędkością równą średniej prędkości napływających z rynku
zamówień. Zmienną pomocniczą S1 zatem obliczy się ze wzoru:
S1 = k ⋅ ZS − MP
(2)
gdzie: k – współczynnik wzmocnienia,
MP – faktyczna zawartość produktów finalnych w magazynie
produktów.
2. Gdy poziom materiałów i półfabrykatów w magazynie materiałów
(MM) zapewniający produkcję spada poniżej poziomu określonego przez
portfel przyjętych zamówień (DS), należy wówczas wstrzymać przyjmowanie nowych zamówień na produkty finalne (ZDS) – wykorzystuje
się tu zmienną pomocniczą S2 (rys. 1.),
100
P. Żukowski
Rys. 1. Symboliczno-analogowy model zarządzania organizacją gospodarczą
3. Podobnie jak w wytycznej 2., gdy zawartość materiałów (półfabrykatów) w magazynie materiałów (MM) spadnie poniżej pewnej, z góry
określonej wartości (Min), należy wówczas wstrzymać przesyłanie zleceń produkcyjnych (ZZR) do wydziału (zakładu) produkcyjnego (PR) –
wykorzystuje się tu z kolei zmienną pomocniczą S3 [8, 10] (rys. 1.).
Zmienna pomocnicza S3 wyraża różnicę między obecną zawartością materiałów i półfabrykatów w magazynie materiałów (MM) a pewnym jego
zapasem minimalnym (Min). Zmienną pomocniczą S3 obliczy się ze
wzoru:
S3 = MM − Min
(3)
101
4. Wielkość strumienia zleceń na zakup materiałów i półfabrykatów
(ZDZ), wysyłanych do działu zaopatrzenia (DZ), musi być równa wielkości strumienia zamówień z rynku sprzedaży na produkty finalne (RK),
napływających do działu sprzedaży.
5. W przepustowości informacyjnej prac biurowych czas przejścia został
odpowiednio oznaczony: TZS – czas przejścia niezbędny do uśredniania
zamówień na produkty finalne, TDZ – czas przejścia niezbędny do zakupu materiałów, TPR – czas przejścia niezbędny do produkcji, TDS – czas
przejścia niezbędny do dystrybucji oraz TMP – czas przejścia niezbędny
dla realizacji wytycznej 1.
Matematyczny opis dynamiki systemu zarządzania
Z rynku sprzedaży produktów finalnych płyną dwa strumienie (rys. 1.):
jeden z nich niesie zamówienia na produkty finalne, drugi zaś – informacje o ich
wielkości.
Na pierwszym stanowisku decyzyjnym, oznaczonym na rys. 1. przez poziom RK, opisuje się wielkość napływających z rynku zamówień na produkty
finalne. Wielkość RK ma charakter skokowy i można ją wyliczyć z zależności
RK = RK 0 + ZF ⋅1(T )
(4)
gdzie: RK0 – początkowa liczba zamówień na produkty finalne,
ZF – liczba napływających do organizacji z rynku zamówień na produkty finalne.
Drugie stanowisko decyzyjne, poziom ZDS, reguluje dopływ zamówień na
produkty finalne, które można przyjąć ze względu na istniejące zabezpieczenie
materiałowe (realizacja wytycznej 2. z wykorzystaniem zmiennej S2) i jednocześnie koryguje informację o wielkości strumienia tych zamówień przez skierowanie informacji do „uśredniania” zamówień (ZS). Działanie 2. stanowiska decyzyjnego określa funkcja F* w postaci:
1, gdy MM ≥ DS
F* = 
0, gdy MM < DS
(5)
Wielkość ZDS wylicza się z zależności:
ZDS = F * ⋅ RK
(6)
Stanowisko decyzyjne 3., poziom DS (portfel zamówień), określa liczbę
przyjętych zamówień na produkty finalne. Wielkość DS oblicza się ze wzoru:
DS = DS0 + T (ZDS − ZMP )
(7)
102
P. Żukowski
gdzie: DS0 – poprzednia liczba zamówień na produkty finalne,
T – przedział czasu,
ZDS – wielkość strumienia przyjętych zamówień na produkty finalne,
ZMP – wielkość strumienia zrealizowanych zamówień na produkty finalne.
Stanowisko decyzyjne 4., poziom ZMP, reguluje:
• wielkość wysyłki zamówionych produktów finalnych z magazynu (MP),
• wielkość odpowiadającego tej wysyłce odpływu załatwionych zamówień
z portfela zamówień na produkty finalne do archiwum.
Wielkość ZMP można obliczyć z zależności:
ZMP = DS / TDS
(8)
gdzie: DS – portfel przyjętych zamówień na produkty finalne,
TDS – czas przejścia realizacji zamówienia na produkt finalny (jest wartością stałą, na przykład 1 tydzień).
Stanowisko decyzyjne 5., poziom ZS (uśrednianie napływających zamówień
na produkty finalne), reprezentuje średnią wielkość strumienia napływających
z rynku zamówień na produkty finalne RK (z uwzględnieniem korekcyjnego
działania 2. stanowiska decyzyjnego – ZDZ). Wielkość ZS wylicza się z formuły:
ZS = ZS0 + T (ZDS − ZS0 )
(9)
gdzie: ZS0 – poprzednia liczba uśrednienia zamówień na produkty finalne,
T – przedział czasu,
ZDS – wielkość strumienia przyjętych zamówień na produkty finalne.
Stanowisko decyzyjne 6., poziom ZPR, reguluje (wykorzystując zmienną
pomocniczą S1, zgodnie z wytyczną 1.):
• wielkość przepływu zleceń produkcyjnych przesyłanych do wydziału
(zakładu) produkcyjnego,
• wielkość strumienia materiałów i półfabrykatów przesyłanych do produkcji (PR), a pobieranych z magazynu materiałów (MM).
Wielkość strumienia zleceń produkcyjnych (ZPR) jest równa sumie średniej
wielkości napływających zamówień na produkty finalne (ZS) oraz poprawce
wyrażonej ilorazem wielkości pomocniczej S1 i czasu przejścia TPR. Wielkość
ZPR wylicza się ze wzoru:
ZPR = ZS + S1 / TPR
(10)
Stanowisko decyzyjne 7., poziom ZZR, zapewnia realizację 3. wytycznej
działania, odcinając dopływ zleceń produkcyjnych przesyłanych do wydziału
103
produkcyjnego, gdy stan materiałów lub półfabrykatów w magazynie materiałów (MM) osiągnie zapas minimalny (Min). Działanie stanowiska 7. określa
funkcja P* w postaci:
1, gdy S3 ≥ 0
P* = 
0, gdy S3 < 0
(11)
Wielkość ZZR zaś określi się z zależności:
ZZR = P* ⋅ ZPR
(12)
Stanowisko decyzyjne 8., poziom WPR, stanowi element przepustowości
wykładniczej pierwszego rzędu i określa czas przejścia potrzebny na produkcję.
Przyjmuje się, że czas ten (TPR) jest wartością stałą (na przykład 2 tygodnie),
elementem zaś akumulującym przepustowość jest zawartość portfela zleceń produkcyjnych (PR). Wielkość WPR można obliczyć z zależności:
WPR = PR / TPR
(13)
Stanowisko decyzyjne 9., poziom PR, określa obecną wielkość portfela
zleceń produkcyjnych. Wielkość ta jest równa sumie poprzedniej wielkości zleceń produkcyjnych (PR0) i akumulowanej różnicy między napływem nowych
zleceń produkcyjnych do wydziału (ZZR) a ich odpływem, równoważnym wielkości produkcji (WPR):
PR = PR0 + T (ZZR − WPR )
(14)
Stanowisko decyzyjne 10., poziom MP, reguluje zawartość magazynu produktów finalnych; stan magazynu tych produktów jest zasilany strumieniem
produkcji (WPR) z wydziału (zakładu) produkcyjnego, wyjściem zaś jest strumień produktów finalnych (ZMP) wysyłanych przez dział sprzedaży, zgodnie
z zamówieniami klientów. Różnica między tymi strumieniami jest akumulowana
w magazynie produktów finalnych (MP). Wielkość MP określi się ze wzoru:
MP = MP0 + T (WPR − ZMP )
(15)
gdzie: MP0 – poprzednia zawartość magazynu produktów finalnych.
Stanowisko decyzyjne 11., poziom ZDZ, określa wielkość strumienia zamówień (zleceń zakupu) materiałów i półfabrykatów przez dział zaopatrzenia i –
zgodnie z wytyczną działania 4 – równa się strumieniowi zamówień na produkty
finalne (RK).
Wielkość ZDZ jest więc równa RK:
104
P. Żukowski
ZDZ = RK
(16)
Stanowisko decyzyjne 12., poziom MDZ, reprezentuje strumień materiałów
i półfabrykatów zakupionych i dostarczonych do magazynu materiałów (MM)
przez dział zaopatrzenia. Wielkość tego strumienia jest regulowana na podstawie
liczby zleceń na zakup materiałów i półfabrykatów zakumulowanej w zaopatrzeniu (DZ). Wielkość MDZ można określić z zależności:
MDZ = DZ / TDZ
(17)
gdzie: TDZ – czas przejścia potrzebny na zakup materiałów i półfabrykatów;
przyjmuje się go jako wielkość stałą (na przykład 2 tygodnie).
Stanowisko decyzyjne 13., poziom DZ, akumuluje różnicę między napływającym strumieniem zleceń zakupu materiałów i półfabrykatów (ZDZ) a strumieniem ich odpływu, to jest realizacji. Ta ostatnia wielkość jest równoważna strumieniowi materiałów i półfabrykatów zakupionych przez zaopatrzenie (MDZ) i
przekazanych do magazynu materiałów (MM). Wielkość DZ wylicza się ze wzoru:
DZ = DZ 0 + T (ZDZ − MDZ )
(18)
gdzie: DZ0 – poprzednia liczba zleceń zakupu materiałów i półfabrykatów.
Stanowisko decyzyjne 14., poziom MM, akumuluje różnicę między strumieniem zakupionych materiałów i półfabrykatów (MDZ) a strumieniem ich
odpływu do produkcji (ZPR). Wielkość MM określa się ze wzoru:
MM = MM 0 + T (MDZ − ZPR )
(19)
gdzie: MM0 – początkowy poziom materiałów i półfabrykatów w magazynie.
INTERPRETACJA WYNIKÓW SYMULACJI
W symulacji, wykorzystując zbudowany model, zbadano zachowanie się
organizacji gospodarczej w przypadku, gdy zamówienie na produkty finalne
wzrasta o ZF = 40 jednostek za tydzień przy początkowym poziomie materiałów
w magazynie MM0 = 270 jednostek (rys. 2.).
Z wyniku symulacji, przedstawionej na rys. 2., wynika, że przy skokowym
wzroście zamówienia na produkty finalne o ZF = 40 jednostek na tydzień zaburzenia przejściowe w pracy opisanej organizacji gospodarczej, wyrażające się
wahaniem poziomu produkcji (PR) oraz przepływu zleceń i materiałów na
ZF MM0
105
ZF MM0
350
200 300
PR
PR
ZPR
ZPR
150 250
100 200
DS
DS
MM
MM
50 150
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Czas [tyg.]
Rys. 2. Wyniki symulacji w razie wzrostu zamówienia o 40 jednostek tygodniowo przy początkowym poziomie materiałów w magazynie 270 jednostek
produkcję (ZPR), są obserwowane jeszcze w 35. tygodniu pracy, przy czym
rozpiętość wahań sięga około 10% średniej ich wartości. Wykres ten wykazuje ponadto przyczynę nadmiernego wydłużania się okresu zaburzeń przejściowych w pracy badanej organizacji gospodarczej. Widać mianowicie na wykresie
(rys. 2.) przenikanie się krzywych wielkości MM i DS, co – zgodnie z wytycznymi działania 2. i 3. – powoduje okresowe wstrzymanie przyjmowania zamówień na produkty finalne. Efekt ten jest równoważny rynkowym zmianom (wahaniom) wielkości zamówień na produkty finalne i wprowadza dodatkowe zaburzenia w pracy organizacji gospodarczej. Jednak zaburzenia te – wbrew pozorom
– nie są wywołane, jak pokazują wyniki obliczeń (symulacji), przyczynami zewnętrznymi, pochodzącymi z rynku, lecz tylko okolicznościami wewnętrznymi
zależnymi głównie od wielkości zamówienia na produkty finalne (ZF) i zapasu
początkowego materiałów i półfabrykatów w magazynie (MM0).
ZAKOŃCZENIE
Opracowany model dynamiki systemu zarządzania organizacją gospodarczą
został zweryfikowany przez porównanie uzyskanych wielkości modelowych
z danymi rzeczywistymi pewnego zakładu meblarskiego. Wyniki symulacji na
modelu pokazują, że przy skokowym zamówieniu na produkty finalne obserwuje się przejściowe zaburzenia w pracy zakładu, wyrażające się przede wszystkim
zmianami wielkości produkcji i poziomu przepływu materiałów do produkcji.
Zaburzenia te zanikają w różnych okresach. Długość okresu zależy od wielkości
zamówienia na produkty finalne (ZF) i zapasu początkowego materiałów oraz
półfabrykatów w magazynie (MM0).
Zbudowany model dynamiki systemu zarządzania organizacją ma znaczenie
praktyczne, pozwala bowiem przewidzieć ewentualny okres (w tygodniach)
zaburzenia w organizacji gospodarczej w wypadku przyjęcia nadesłanej wielko-
106
P. Żukowski
ści zamówienia (oferty) na produkty finalne, jeśli zna się wielkość początkową
zapasów materiałów i półfabrykatów w magazynie.
Literatura
1. Ansoff H.I.: Zarządzanie strategiczne. PWE, Warszawa 1989.
2. Badania operacyjne w organizacji i zarządzaniu. Pod red. W. Grudzewskiego.
PWE,
Warszawa 1985.
3. Forrester J.W.: Industrial dynamics. Massachusetts Institute of Technology Press,
Cambridge 1961.
4. Penc J.: Kreatywne kierowanie. AW Placet, Warszawa 2000.
5. Rue L.W., Holland Ph.G.: Strategic Management: Concepts and Experiences.
McGraw-Hill, New York 1986.
6. Thompson A.A., Stricland A.J.: Strategy Formulation and Implementation. Richard
D. Irwin, Cambridge 1992.
7. Wagner H.M.: Badanie operacyjne. PWE, Warszawa 1980.
8. Żukowski P.: Postrojenije i issledowanije dinamiczeskoj modieli uprawlenija miebielnym priedprijatijem (sistiemnyj podchod). „Lesnoj Żurnał”,1990, nr 2.
9. Żukowski P., Prusak Z.: Design and Analysis of the Dynamic Management Model of
a Manufacturing Company. [w:] The 15th International Conference on Production
Research: Manufacturing for a Global Market (red.. M.T. Hillery, H.J. Lewis).
University of Limerick, Limerick (Ireland) 1999.
10. Żukowski P., Winnicki K., Grabowiecka R.: The Management Model of an Agriculture Company. [w:] Проблемы упраления агропромышленным комплексом
Росии (Problemy zarządzania agroprzemysłowym kompleksem Rosji), т. III –
Теория и практика упраления предприятиями АПК, Российская академия
сельскохозяйственых
наук,
Всероссийский
научно-исследовательский
институт
экономики сельского хозяйства, Санкт-Петербург 2000.
11. Żukowski P.: Podstawy zarządzania organizacją. Wydawnictwo WSZiA, Opole
2003.
BASICS OF CONSTRUCTION AND SIMULATION OF THE DYNAMIC
THE MANAGEMENT SYSTEM OF ECONOMIC ORGANSATION
Summary
The construction presents an economic & mathematical description relating to the management dynamic of a system of an economic organisation in a model-type approach and simulation.
The aim of this description is the illustration of the methodology and the features of the construction of models of such kind. It represents in a simplified manner an economic (production-related)
organisation conceived in any imaginable way. The following elements are shown: organisational
entities (the sections and the production division) flows of orders, streams of information on the
107
raw materials and prefabricated units, final products and streams of information on their storage
and sale.
The constructed model of an economic organization (symbolic & analogous and mathematical) presents its overall stucture and reflects the specific rules of proceeding of the managerial
staff. In market conditions, the model permits to analyse the causes of fluctuation in processes
occurring in an economic organisation recorded at the dramatic changes in orders for final products. The construction of the model fatilitates the presentation of approximate, quatative correlations between the organizational structure and the guinelines for actions, and the stability of operationn (behaviour) of an economic organization.
Nr 215
2004
Kazimierz RAJCHEL
Paweł ŻUKOWSKI
PODSTAWOWE TEORIE MOTYWOWANIA
W artykule przedstawiono podstawowe teorie motywacji pracowników do efektywnej pracy. Zaprezentowano teorię potrzeb według A. Maslowa, teorię X i Y D.
McGregora, dwuczłonową teorię F. Herzberga, trójczłonową teorię D.C. McClellanda, teorię oczekiwań V. Vrooma i teorię wzmocnienia B.F. Skinnera. Omówione teorie motywacji stanowią podstawę tak zwanych poznawczych modeli motywacji do pracy, zakładających, że człowiek uczy się podczas własnego działania
i nabywanych doświadczeń, poznaje, jaki poziom wykonania pracy zapewnia
mu osiągnięcie pożądanej przez niego nagrody oraz jaki wysiłek musi włożyć, aby
osiągnąć odpowiednie efekty.
Wyniki analizy przedstawiono w formie opisowej, graficznej i tabelarycznej.
WPROWADZENIE
Motywacja jest psychicznym stanem przyczyniającym się do tego, w jakim
stopniu człowiek w coś się angażuje. Jest to hipotetyczny proces wewnętrzny
człowieka, warunkujący ludzkie zachowanie. W instytucji motywacja dotyczy
czynników wpływających na pracowników, by zachowywali się w określony
sposób (zgodnie z wolą kierownika) i realizowali postawione przed nimi cele
oraz zadania [1, 12]. Motywacja, według F. Landego i W. Beckera, to proces
kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowania ludzi, z uwzględnieniem
wiedzy o tym, co powoduje takie, a nie inne postępowanie człowieka. Odnosi się
ona do zachowań ludzkich mieszczących się między dwiema skrajnościami:
działaniami odruchowymi (np. mrużenie powiek) i wyuczonymi nawykami (np.
charakter pisma). Mieści ona takie elementy, jak:
• kierunek (co stara się zrobić dana osoba),
• wysiłek (jak bardzo ona się stara),
• wytrwałość (jak długo się stara).
Motywacja jest więc pewną siłą sprawczą, która inicjuje, wywołuje, wytycza, ukierunkowuje i podtrzymuje odpowiednie zachowania ludzkie skierowane
na realizację założonych celów [12, 15, 16].
Motywację inicjuje świadome lub nieświadome rozpoznanie niezaspokojonych potrzeb, które następnie wywołują pragnienia osiągnięcia czegoś. Zadaniem kierowników jest umiejętne zauważenie deficytu czegoś i takie pokierowanie pracownikiem, aby wzbudzić w nim motywację do wydajnej pracy i dopro-
110
K. Rajchel, P. Żukowski
wadzić do zaspokojenia zaistniałej potrzeby. Określa się więc cel mający zaspokoić te potrzeby i pragnienia oraz wybiera sposoby zachowania prowadzące do
jego realizacji. Gdy cel jest osiągnięty, a potrzeba zaspokojona, wówczas
w razie wystąpienia kolejnej potrzeby tego rodzaju zachowanie człowieka prawdopodobnie się powtórzy. W przeciwnym razie takie działanie najprawdopodobniej nie będzie podjęte. Proces indywidualnej motywacji ilustruje rys. 1. W procesie tym wyznacza się cel spełniający indywidualne potrzeby i pragnienia,
a także podniety (motywy lub bodźce) niezbędne do podjęcia działania i osiągnięcia założonego celu (zaspokojenia potrzeby). Każda więc potrzeba, która
zostaje uświadomiona przez człowieka i zaspokojona, przechodzi przez odpowiednie etapy, co ilustruje rys. 2.
Określenie
celu
Potrzeba,
pragnienie
Podjęcie
działania
Osiągnięcie
celu
Rys.1. Schemat indywidualnej motywacji. Źródło: opracowano na podstawie
[1, s. 107]
Deficyt czegoś
Świadomość deficytu
Antycypacja celu
Rozważenie możliwości
Podnieta
(motyw, bodziec)
Aktywność poszukiwacza
Kontakt z przedmiotem
Wybór właściwego
przedmiotu
Konsumpcja
Ustanie działania
Rys. 2. Łańcuch powstawania i zaspokajania potrzeb. Źródło: opracowano na
podstawie [14, s. 335]
Podstawowe teorie motywowania
111
Wyniki osiągane przez indywidualnego pracownika są głównie określone
przez motywację (pragnienie pracy), możliwości (zdolności, kwalifikacje do
wykonywania danej pracy) i środowisko pracy (jego organizacja, narzędzia pracy, materiały, informacje i in.). Jeżeli pracownikowi brak zdolności (umiejętności) do wykonania danej pracy, kierownik może go poddać szkoleniu lub zastąpić innym. Jeżeli pojawią się problemy po stronie środowiska pracy, może on
również wprowadzić korekty wspierające osiąganie korzystniejszych wyników.
Trudniejsza sytuacja powstaje wówczas, gdy problemem jest niedostateczna lub
niewłaściwa motywacja pracowników do wydajnej pracy. Zachowanie jednostki
ludzkiej jest złożonym procesem, a kierownik może mieć trudności z ustaleniem
istotnych przyczyn niedostatecznej motywacji i spowodowaniem zmiany zachowania pracownika. Znaczenie motywacji polega więc na tym, że od jej skuteczności zależą w poważnym stopniu wyniki pracy [6, 17].
Motywowanie zaczyna się od uświadomienia lub wystąpienia potrzeby albo
odczucia pewnego braku (czegoś). Człowiek następnie poszukuje sposobów na
zaspokojenie zaistniałej potrzeby i wybiera jedno z możliwych zachowań. Po
jego zastosowaniu dokonuje oceny efektów z punktu widzenia stopnia zaspokojenia potrzeby. Następnie, jeżeli zaspokoi daną potrzebę, to odczuwa nowe
i poszukuje sposobów ich zaspokojenia; jeżeli nie zaspokoi, to próbuje wykorzystać inne postępowanie, aż do uzyskania skutku pozytywnego (rys. 3.).
Potrzeba
(odczucie braku)
Poszukiwanie
sposobów zaspokojenia potrzeby
Wybór zachowania
pozwalającego
zaspokoić potrzebę
Określenie przyszłych potrzeb
i poszukiwanie
sposobów ich
zaspokojenia
Ocena stopnia
zaspokojenia
potrzeby
Rys. 3. Schemat procesu motywacyjnego. Źródło: opracowano na podstawie
[6, s. 458]
Właściwie umotywowani ludzie mają jasno zdefiniowane cele i podejmują
działania prowadzące do ich osiągnięcia. Instytucja jako całość powinna tworzyć
odpowiednie warunki i następnie, dzięki uruchomieniu odpowiedniego systemu
bodźców (wynagrodzenie i inne świadczenia materialne, możliwości uczenia się,
rozwoju, awansu itp.), osiąga wysoki poziom motywacji. Z drugiej strony kierownicy, korzystając z systemu bodźców motywacyjnych, jaki stawia im do
dyspozycji instytucja, i wykorzystując własne umiejętności, powinni motywować pracowników, uznając ich potrzeby przede wszystkim społeczne oraz za-
112
pewniając im poczucie przydatności i znaczenia, by wykonywali przydzielone
im zadania. Do zadań więc kierowników instytucji należy umiejętne sterowanie
procesem motywacji, odnajdywanie u pracowników czynników wywołujących
motywację do coraz sprawniejszej i efektywniejszej pracy. Kierownicy i teoretycy zarządzania od dawna stwierdzają, że nie da się osiągnąć celów instytucji
bez trwałej aktywności jej pracowników. Czynniki wpływające na pobudzanie
motywacji pracowników na stanowisku pracy przedstawia rys. 4.
Czynniki wzbudzające napięcie
motywacyjne pracowników na
stanowisku pracy
Sytuacja zadaniowa
Zmiany w otoczeniu
pracownika
Zalecenia, perswazja,
konsens
Wyposażenie stanowiska
pracy
Elementy kultury pracy
Gratyfikacje
Indywidualne cechy
pracowników
Rys. 4. Czynniki wpływające na pobudzanie motywacji pracowników. Źródło:
opracowano na podstawie [2, s. 118]
Rozpatrując teorie motywacyjne, należy mieć na uwadze następujące założenia:
• motywacja to coś pobudzającego i pozytywnego – uczy, że nie można
być zbytnio zadowolonym z siebie, jeżeli brakuje motywów,
• motywacja należy do grupy czynników wpływających na wydajność
i efektywność pracy – bardzo ważne są także uzdolnienia (umiejętności),
zasoby (środki) i warunki (otoczenie), w których się działa,
• z reguły u ludzi występuje niedobór motywacji i trzeba ją okresowo
wzmacniać – teorie motywacji i procesy motywacyjne dotyczą nieustających działań, opartych na założeniu, że motywacja z czasem osłabia się,
a nawet zanika,
• motywacja jest narzędziem stwarzającym kierownikom możliwości kreowania odpowiednich stosunków w pracy – jeśli kierownik ma wiedzę
o tym, co kieruje zachowaniem (postępowaniem) ludzi, to odpowiednio
do tego dostosowuje przydzielane zadania i nagrody.
113
Problematyka motywacji ludzi do wydajnej pracy jest przedmiotem badań
naukowych, które zaowocowały wieloma teoriami dotyczącymi tego zagadnienia. Odpowiedzi na pytanie: co robić, aby zachęcić pracownika do wydajnej
i efektywnej pracy, poszukiwali i nadal poszukują przedstawiciele wielu dyscyplin naukowych. Dalej zostaną omówione najbardziej znane teorie motywacji
w kierowaniu ludzkim zachowaniem (postępowaniem).
TEORIA POTRZEB WEDŁUG A. MASLOWA
A. Maslow w teorii potrzeb stwierdził, że potrzeby ludzkie można pogrupować i umieścić na pięciu poziomach według odpowiedniej hierarchii ich ważności. Z natury rzeczy każdy człowiek po zaspokojeniu potrzeb na niższym poziomie hierarchii ważności zwraca uwagę na zaspokojenie potrzeb z kolejnego,
wyższego jego poziomu. Twierdził także, że czynnikami motywującymi ludzkie
działania są tylko potrzeby niezaspokojone [8, 13]. Kierownik powinien zrozumieć, że pracownik może nie być usatysfakcjonowany tylko samą płacą i innymi
świadczeniami materialnymi; może on odczuwać silną potrzebę realizacji ambitnych celów w pracy, które pozwoliłyby mu doświadczyć zadowolenia z wykonywania pracy i prowadziłyby do rozwoju.
Każdego człowieka motywuje dążenie do zaspokojenia potrzeby dominującej, czyli najsilniej przez niego odczuwanej. Dominacja danej potrzeby zależy
od obecnej sytuacji osoby i od jej ostatnich doświadczeń. Począwszy od potrzeb
fizjologicznych, najbardziej podstawowych, każda kolejna potrzeba powinna
zostać zaspokojona, zanim dana osoba odczuje pragnienie zaspokojenia potrzeby
na następnym, wyższym poziomie w hierarchii ważności.
Oczywistym wnioskiem wynikającym z teorii potrzeb A. Maslowa jest to,
że pracownikom w pierwszej kolejności potrzebne jest wynagrodzenie w takiej
wysokości, jaka wystarczy do zapewnienia im i ich rodzinom żywności, mieszkania i ochrony, a także bezpieczne środowisko pracy. Następnie muszą zostać
zaspokojone ich potrzeby bezpieczeństwa – przede wszystkim pewność zatrudnienia i że nie będą poddani wymuszaniu lub apodyktycznemu postępowaniu;
ważne też tu są jasno określone przepisy. Następnie kierownicy powinni stosować zachęty zapewniające pracownikom uznanie, poczucie przynależności oraz
możliwości osiągnięć i prestiżu.
Z kolei – według A. Maslowa – po zadowalającym zaspokojeniu wymienionych grup potrzeb do zwiększonego wysiłku motywuje pracowników potrzeba samorealizacji [12]. Poszukują oni w pracy sensu i rozwoju własnej osobowości oraz doskonalenia. Czynnie też dążą do zwiększania swojego zakresu
odpowiedzialności, do awansu. A. Maslow podkreśla, że to właśnie na tym poziomie hierarchicznym potrzeb występują największe różnice indywidualne.
U niektórych osób sposobem na samorealizację jest wykonywanie pracy wysokiej jakości, podczas gdy u innych tę samą potrzebę zaspokaja wysuwanie
twórczych, pożytecznych pomysłów. Kierownik, mając świadomość rozmaitych
114
potrzeb samorealizacji występujących u jego podwładnych, powinien postępować w taki sposób, aby umożliwić im osiąganie celów zarówno osobistych, jak
i całej instytucji [13, s. 433].
Według A. Maslowa człowiek jest więc motywowany do wydajnej pracy
przez hierarchiczny system następujących poziomów grup potrzeb [4, 13]:
• potrzeby fizjologiczne – przetrwanie, powietrze, woda, pożywienie,
mieszkanie, sen, seks itp.,
• potrzeby bezpieczeństwa – gdy potrzeby fizjologiczne zostaną zaspokojone, człowiek koncentruje się na zapewnieniu sobie bezpieczeństwa,
pewności, stabilności, wolności, ochrony, opieki, porządku, sprawiedliwości, wyeliminowaniu zagrożeń itd.,
• potrzeby afiliacji i miłości (społeczne) – potrzeby odnoszące się do relacji z innymi ludźmi, przyjaźni, uczucia, czułości, miłości, przynależności; niezaspokojenie ich prowadzi do zamknięcia się w sobie i samotności, które pogłębiając się, mogą doprowadzić do poczucia wyobcowania
i odtrącenia, co może negatywnie wpływać na funkcjonowanie pracownika w miejscu pracy i jego efektywność,
• potrzeby szacunku i uznania – dążenie do osiągnięć, kompetencji i prestiżu, pozycji, uznania i poważania w miejscu pracy, w grupie współpracowników; ważne jest, aby inni dostrzegali niezależność i profesjonalizm; silne potrzeby publicznego uznania osiągnięć oraz poczucie własnej odrębności i ważności mogą się przyczynić do sukcesów danej
osoby albo uczynić z niej trudne do współpracy i współdziałania indywiduum,
• potrzeby samorealizacji – pragnienie samourzeczywistnienia, rozwoju,
zrealizowania swoich pragnień, zdolności i zainteresowań; ludzie koncentrują uwagę na pełnym wykorzystaniu własnego potencjału i osiąganiu celów, mniej interesują się opiniami innych osób, satysfakcję przynosi im zaspokojenie osobistych ambicji; potrzeba samorealizacji w zasadzie nigdy nie zostaje w pełni zaspokojona, mamy tu raczej do czynienia
z procesami ciągłego rozwoju i doskonalenia; potencjał jednostki ludzkiej rośnie, a stawiane cele są coraz ambitniejsze (rys. 5.).
Ponadto większość ludzi odczuwa jeszcze potrzeby poznawcze – rozumienia samego siebie i otaczającego ich świata, a także potrzeby estetyczne – odczuwania piękna.
Zdaniem A. Maslowa, zaspokojenie potrzeb umiejscowionych na niższych
poziomach w ich hierarchii ważności jest warunkiem aktywizacji potrzeb wyższego rzędu. Zarówno w rozwoju ludzkości, jak i jednostki ludzkiej najpierw
dominują potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa, a dopiero później uaktywniają się potrzeby wyższego rzędu w hierarchii ważności aż do samorealizacji czy
też potrzeb poznawczych i estetycznych.
115
Przykłady w instytucji
Ogólne przykłady
Rozwój
Osiągnięcia
Przyjaźń
Potrzeby
samorealizacji
Potrzeby szacunku
Ambitna praca
Stanowisko służbowe
Potrzeby afiliacji
Przyjaciele w pracy
Stabilność
Potrzeby bezpieczeństwa
System emerytalny
Żywność
Potrzeby fizjologiczne
Płaca podstawowa
Rys. 5. Schemat poziomów hierarchii potrzeb według A. Maslowa. Źródło: opracowano na podstawie [6, s. 461]
Stosowanie przez kierowników teorii potrzeb A. Maslowa w praktyce jest
trudne co najmniej z dwóch powodów. Po pierwsze, każdy kierownik pracuje
w złożonej sieci zależności z ludźmi, których potrzeby bardzo często się różnią.
Po drugie natomiast, potrzeby tej samej osoby mogą ulegać zmianie w czasie.
Chociaż A. Maslow myślał o wspinaniu się na coraz wyższe poziomy w hierarchii ważności potrzeb, niekiedy warunki mogą narzucać powrót do niższych
poziomów hierarchicznych. Ponadto można zauważyć, że nie zawsze u pracowników występuje pięć poziomów potrzeb, nie zawsze też ich kolejność zaspokajania odpowiada postulowanej przez A. Maslowa.
TEORIE X I Y D. MCGREGORA
Poważne zmiany, jakie zaszły na skutek rozwoju gospodarczego i szybkiego
postępu technicznego oraz technologicznego, sprawiły, że głównym zadaniem
kierownictwa wielkich instytucji, zwłaszcza gospodarczych z rozbudowaną hierarchią zarządzania – oprócz nadzorowania i raportowania pracy podwładnych –
stało się wdrażanie nowych teorii, procesów, technologii i metod pracy. Poszukiwano działań, które miałyby motywacyjny wpływ na podwładnych. Nie
można było bowiem zakładać, że pracownicy będą nadal uznawać autorytet,
jaki dawała kierownikowi dawniej pozycja w strukturze organizacyjnej. Zadawano sobie pytanie: jeśli oczekuje się od podwładnych akceptacji, innowacji,
a nawet i reorganizacji, stanowiących potencjalne zagrożenie dla ich miejsc
pracy, to czy nie należałoby wpływać na nich bardziej wysublimowanymi metodami. Próbę opisania związków pomiędzy przełożonymi a ich podwładnymi
w sytuacji bardzo intensywnego rozwoju przemysłu podjął D. McGregor w teoriach X i Y [16].
116
Teoria X opiera się na następujących założeniach:
• przeciętny człowiek z natury jest leniwy, ma negatywny stosunek do pra-
cy i stara się jej unikać jak tylko to jest możliwe, ma niewielkie ambicje
i motywy działania, nie potrafi rozwiązywać problemów, woli, aby nim
kierowano, ucieka od odpowiedzialności, a pracuje jedynie po to, aby zaspokoić podstawowe potrzeby, pragnie nade wszystko spokoju i bezpieczeństwa, w związku z czym powinien on być przymuszany do pracy,
kontrolowany i zagrażany karami, aby osiągnąć cele instytucji,
• w takich okolicznościach kierownicy muszą postępować na podobieństwo właścicieli fabryk z XIX w. – skąpych tyranów, którzy eksploatując
swoich pracowników, traktowali ich pogardliwie, stosując nawet kary
cielesne, płacili im głodowe wynagrodzenia i zmuszali do pracy często
w nieludzkich warunkach.
Teoria ta wspierała tradycyjne hierarchiczne podejście do kierowania ludźmi, w którym motorem ludzkich działań jest bardziej chęć unikania kary przez
pracowników, łatwość manipulowania nimi i większe uzależnienie od pracodawcy. Takie podejście jest stosowane i dzisiaj przez niektóre instytucje. Motywowanie tu pracowników ogranicza się najwyżej do dwóch dolnych poziomów
z hierarchii potrzeb A. Maslowa, to jest potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa, i ma raczej znamiona groźby pozbawienia pracownika możliwości zaspokojenia tych potrzeb niż oferty ich uzupełnienia jako dodatkowego bodźca. Silne
związki wewnątrz grupy pracowników znoszących te same ciężkie warunki pracy jakkolwiek mogą dać pewną satysfakcję społeczną, to raczej nie wpłyną pozytywnie na wydajność i efektywność pracy.
Wielu psychologów i innych badaczy (zwłaszcza Ch. Argyris) z tych powodów poddało w wątpliwość założenia teorii X. W teorii Y przyjęto już inne założenia. Uważa się, że ludzie niepoddawani określonym rygorom stają się aktywniejsi, bardziej niezależni, wykazują zainteresowanie potrzebami wyższego rzędu, są bardziej zorientowani na przyszłość, lepiej przygotowani do przewodzenia, są bardziej świadomi swojej wartości i wykazują większe opanowanie oraz
kreatywność.
Instytucje – zgodnie z założeniami teorii Y – powinny być zarządzane
z uwzględnieniem wiedzy, iż większość ludzi:
• pracę uważa za naturalną potrzebę człowieka; może ona być równie
przyjemna jak zabawa czy wypoczynek i być źródłem zadowolenia,
• w odpowiednich warunkach chętnie przyjmie rozsądny zakres odpowiedzialności, a nawet jej poszukuje,
• stawia sobie ambitne osobiste cele i chciałaby, aby pracodawca pomógł
im te cele osiągnąć,
• lubi przewodzić innym w pewnych obszarach działalności,
• potrafi rozwiązywać problemy, ponieważ posiada zdolność rozwijania
relatywnie wysokiego stopnia wyobraźni, pomysłowości i kreatywności,
117
• w rozwiniętym społeczeństwie motywowanie pojmuje za coś więcej niż
chęć zaspokojenia potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa,
• pragnie sobą kierować i siebie kontrolować w osiąganiu założonych celów, które przyjęli za własne, bez stosowania rygorystycznych metod
w pracy, chce rozwijać samokontrolę i własną inicjatywę, dąży do samorealizacji,
• przyjmuje założone cele za własne, jeżeli niezbędny wysiłek na ich realizację jest skorelowany z wynagrodzeniem otrzymywanym za pracę,
• we współczesnych warunkach gospodarowania uważa, że intelektualny
potencjał poszczególnych pracowników nie jest w pełni wykorzystywany.
Instytucja kierująca się tymi założeniami w praktyce zarządzania kładzie
mniejszy nacisk na kontrolę i stara się zapewnić pracownikom warunki i możliwości wykorzystania ich rzeczywistego potencjału pracy przez:
• zainteresowanie opiniami pracowników na wszystkich poziomach zarządzania i uwzględnianie ich w swoich działaniach,
• przyznanie pracownikom większych uprawnień i oczekiwanie, że będą
z nich korzystać,
• stosowanie większej tolerancji dla błędów niż bezczynności,
• wspieranie pracowników w ich rozwoju przez umożliwienie im opanowania nowych umiejętności, doskonalenia, powierzanie dodatkowych
zadań i większej odpowiedzialności.
Zaznaczmy, że dla przeciwstawienia teoriom X i Y D. McGregora spotykane w literaturze przedmiotu inne teorie zachowania się człowieka w instytucji
nazywa się „teoriami Z”. Podstawowym założeniem tych teorii jest dynamiczna
osobowość człowieka (a nie statyczna jak w teoriach X i Y), który zmienia się
w czasie, odczuwa różne, a nie wciąż takie same potrzeby, adaptuje się do zmian
zachodzących w otoczeniu, reaguje inaczej na te same bodźce w zależności od
okoliczności, ale z reguły z silną motywacją do osiągnięcia założonych celów
instytucji. Teorie Z uważa się za rozwinięcie teorii X i Y D. McGregora.
Teoria X stała się podstawą opracowania dyrektywnego stylu zarządzania
zespołami ludzkimi, natomiast teoria Y – integratywnego stylu zarządzania.
Instytucja kierująca się w zarządzaniu założeniami teorii Y stwarza możliwości
wykorzystania wielu teorii motywacji, znika w niej atmosfera bezczynności,
a zamiast chęci unikania kłopotów w razie niepowodzenia pojawiają się pragnienia czynnego działania, satysfakcja i duma z osiągnięć. Dlatego też dla powodzenia jakichkolwiek opracowanych programów działania motywowanie
pracowników do wydajnej i efektywnej pracy jest konieczne, aby instytucja była
zarządzana w sposób sprzyjający tym rodzajom zachowań ludzkich, które próbuje się stymulować.
118
DWUCZŁONOWA TEORIA F. HERZBERGA
F. Herzberg i jego współpracownicy już w latach pięćdziesiątych XX w.
przeprowadzili badania na temat zadowolenia i niezadowolenia z pracy. Obejmowały one dwustu księgowych i inżynierów, którzy wypowiedzieli się, kiedy
naprawdę byli zadowoleni ze swojej pracy, a kiedy byli z niej zupełnie niezadowoleni. Odpowiedzi badanych były zaliczane do jednej z szesnastu następujących kategorii: bezpieczeństwo, pozycja w instytucji, stosunki z podwładnymi,
życie osobiste, stosunki z kolegami, wynagrodzenie, warunki pracy, stosunki
z przełożonym, nadzór, polityka instytucji i administracja, rozwój osobisty,
awanse, odpowiedzialność, sama praca, uznanie, osiągnięcia.
Badacze stwierdzili, że pracownicy, opisując własne doświadczenia będące
źródłem satysfakcji, zwykle wymieniali czynniki wewnętrzne, tkwiące w ich
pracy, takie jak: osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, praca sama w sobie,
awans, rozwój. F. Herzberg zdefiniował je jako czynniki motywujące (związane
z treścią pracy), wywołujące zadowolenie. Kiedy natomiast osoby badane
opisywały doświadczenia kojarzące się z niezadowoleniem, najczęściej podawały czynniki zewnętrzne, związane z kontekstem pracy, na przykład politykę instytucji i administrację, nadzór, stosunki z przełożonym, warunki pracy,
relacje z kolegami. Te czynniki z kolei badacz określił jako czynniki podtrzymujące – higieny (związane ze środowiskiem pracy), wywołujące niezadowolenie [4, s. 34].
Omawiana teoria F. Herzberga, ze względu na podział czynników na zadowalające (motywujące) i niezadowalające (podtrzymujące – higieny), została
nazwana teorią dwuczynnikową (dwuczłonową). F. Herzberg doszedł do wniosku, że jeżeli nawet całkowicie wyeliminuje się negatywny wpływ wszystkich
czynników higieny, to i tak nie zapewni się jeszcze w ten sposób odpowiedniej
motywacji pracowników. Kształtując odpowiednio te negatywne czynniki, można jedynie zminimalizować poziom niezadowolenia z pracy. Właściwą natomiast motywację można uzyskać tylko przez aktywizację czynników motywujących. F. Herzberg nie zaliczył płacy do czynników motywujących, uznając, że
pracowników może motywować do efektywnej pracy jej wzbogacenie przez
zróżnicowanie zadań, stopnia trudności czy dodanie większej liczby elementów
decyzyjnych. Płaca może powodować niezadowolenie i na pewno nie jest siłą
napędową pozytywnych zachowań. Spostrzeżenie to wywołało ostrą krytykę
innych badaczy, którzy zaczęli wymieniać wiele pozytywnych oddziaływań
wynagrodzenia na motywację i efekty pracy pracowników.
Jakkolwiek teoria F. Herzberga obecnie nie cieszy się zbyt wielkim szacunkiem wśród badaczy, to jednak wywarła poważny wpływ na postępowania kierowników i odegrała istotną rolę w uświadomieniu znaczenia zadowolenia motywacji (między innymi wzbogacania pracy) i efektywności.
119
TEORIA OCZEKIWAŃ V. VROOMA
Teoria oczekiwań była zawarta początkowo w teorii wartości oczekiwanej,
sformułowanej przez V. Vrooma w 1964 r. Wyróżniono tu wartość (instrumentalność) – polegającą na przekonaniu, że jeśli zrobimy jakąkolwiek rzecz,
doprowadzi to do kolejnej – oraz wartość oczekiwaną, oznaczającą prawdopodobieństwo, że działanie lub wysiłek doprowadzi do oczekiwanego wyniku.
V. Vroom wartość oczekiwaną rozumie następująco: „Gdy jednostka dokonuje
wyboru między możliwościami prowadzącymi do niepewnych wyników, wydaje
się jasne, że na jej zachowanie wpływ mają nie tylko preferencje co do tych
wyników, ale również stopień, w jakim wierzy ona w możliwość ich osiągnięcia.
Wartość oczekiwaną definiuje się jako chwilowe przekonanie dotyczące prawdopodobieństwa, że konkretne działanie doprowadzi do konkretnego wyniku.
Wartości oczekiwane można opisać w kategoriach ich mocy. Na maksymalną
moc wskazuje subiektywna pewność, że skutkiem danego działania będzie dany
wynik, a oznaką mocy minimalnej (lub zerowej) jest subiektywna pewność, że
określone działanie nie doprowadzi do danego wyniku”*. Oczywiste jest, że
moc wartości oczekiwanej może mieć swoje źródło w doświadczeniach z przeszłości. Pracownicy często znajdują się w sytuacjach nowych, takich jak zmiana
pracy, systemu płac lub warunków pracy, wówczas nabyte wcześniej doświadczenie pomaga przystosować się do zmiany. W takich okolicznościach motywacja może być osłabiona [18].
Zaznaczmy, że prawdopodobieństwo motywacji występuje wtedy, kiedy
istnieje wyraźnie dostrzegana i znajdująca zastosowanie w praktyce relacja między wysiłkiem i wynikiem, a wynik jest postrzegany jako środek służący zaspokojeniu potrzeb. Tłumaczy to, dlaczego zewnętrzna motywacja finansowa funkcjonuje tylko wówczas, gdy jasno widać związek między wysiłkiem a nagrodą,
a wielkość nagrody jest warta wysiłku. Tłumaczy to również, dlaczego wewnętrzna motywacja mająca swe źródło w samej pracy może być silniejsza od
motywacji zewnętrznej, ponieważ wyniki motywacji wewnętrznej są bardziej
pod kontrolą jednostki, która może w większym stopniu polegać na swoim minionym doświadczeniu przy określaniu zakresu, w jakim możliwe jest uzyskanie
pozytywnych i korzystnych rezultatów zachowania [1, s. 115].
Teoria oczekiwań – jest to teoria procesu motywacji, według której ludzie
wybierają określone zachowanie spośród możliwych wariantów w zależności od
oczekiwanych korzyści związanych z każdym z nich. Teoria ta jest oparta na
fundamentalnym stwierdzeniu, że motywacja zależy od siły naszego pragnienia
i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia.
D. Nadler i E. Lawler wymieniają następujące założenia teorii oczekiwań,
dotyczące zachowań ludzi w instytucji:
• zachowanie jest wyznaczone przez kombinację czynników występujących u danej osoby i w jej środowisku,
• ludzie podejmują świadome decyzje o swoich zachowaniach,
120
• ludzie mają odmienne potrzeby, pragnienia i cele,
• ludzie dokonują wyboru spośród różnych możliwych zachowań, na pod-
stawie oczekiwań, takiego zachowania, które doprowadzi do pożądanego
wyniku [12].
Z uwzględnieniem tych założeń teoria oczekiwań obejmuje następujący
zespół elementów:
• zachowanie pracownika, które jest określane przez połączenie sił tkwiących w nim i w otoczeniu,
• motywacja do pracy, która zależy głównie od takich czynników, jak:
− oczekiwania pracownika dotyczące wyników zachowań – ludzie spodziewają się pewnych konsekwencji swoich zachowań, one z kolei
wywierają wpływ na sposób zachowania się,
− wartość (siła) motywacyjna wyniku dla pracownika z jego określonego
działania (zachowania), odmienna dla różnych ludzi. Na przykład dla
kierownika, który ceni pieniądze i osiągnięcia, przeniesienie go na lepiej płatne stanowisko w innym mieście może mieć dużą wartość; dla
kierownika, który ceni swoje związki z kolegami i przyjaciółmi, takie
samo przeniesienie może mieć niewielką wartość (motywacyjną),
− oczekiwania dotyczące wysiłku i efektywności – przewidywany stopień trudności efektywnego działania wpływa na decyzje dotyczące
zachowań. Jeśli dana osoba ma możliwość wyboru, to zazwyczaj wybierze taki poziom efektywności, jaki w jej mniemaniu zapewni największą szansę uzyskania pożądanego przez nią wyniku,
• wybór spośród alternatywnych wersji zachowań, jakiego dokonują ludzie, opierając się na postrzeganiu zakresu, w jakim dane zachowanie
będzie prowadziło do pożądanych wyników, działając według schematu:
różne oczekiwania (materialne, społeczne, osobiste) motywują jednostkę
ludzką do wysiłku, ten zaś za pośrednictwem działania prowadzi do nagrody, która ponownie motywuje do zwiększonego wysiłku itd. [12, 13].
Można też te elementy teorii oczekiwań w uproszczeniu przedstawić w postaci następujących pytań:
• czy mogę tak się zachować (to zrobić)?
• jeśli tak się zachowam, to jaki z tego będzie wynik dla mnie?
• czy wynik ten będzie współmierny do mojego wysiłku?
• jakie mam możliwości uzyskania wyniku, który będzie dla mnie korzystny? [6, 13].
Teoria ta eksponuje takie elementy, jak: oczekiwania działań i wyników,
wartość (siłę) wyniku oraz oczekiwania wysiłków i efektywności.
Tak więc według teorii oczekiwań poszczególne osoby są wówczas właściwie motywowane, gdy dostrzegają sprzyjającą im kombinację tego, co dla nich
jest ważne, i tego, czego oczekują jako nagrody za ich wysiłek, oraz zgodnie
z tym postępują. Rozszerzoną teorię oczekiwań V. Vrooma przedstawiono
schematycznie na rys. 6. Według niej motywacja prowadzi do wysiłku, ten
121
zaś – w połączeniu z możliwościami (zdolnościami, kwalifikacjami) pracownika
i czynnikami tkwiącymi w otoczeniu – wiedzie do określonych osiągnięć w pracy. Osiągnięcia te przejawiają się pod postacią różnych wartości wyników dla
jednostki ludzkiej, a z każdym z nich wiąże się określona wartość pożądana
przez jednostkę, nazywana wartościowością – siłą preferencji danej osoby dla
określonego wyniku (indeksem siły pożądania). Wypada tu zaznaczyć, że:
• oczekiwana proporcja osiągnięć do wysiłku to indywidualnie widziane
prawdopodobieństwo uzyskania większych osiągnięć zwiększonym wysiłkiem,
• oczekiwana proporcja wyników (nagród) do osiągnięć w pracy to indywidualne odczucie osoby, że osiągnięcia w pracy doprowadzą do konkretnego dla niej wyniku,
• wyniki są skutkami zachowań w układzie organizacyjnym, zwykle przybierają postać nagrody,
• wartościowość to indeks pokazujący siłę pożądania przez daną osobę
konkretnego wyniku (preferencji, atrakcyjność wyniku dla jednostki)
[12, 13].
Otoczenie
Motywacja
Wysiłek
Możliwości
Osiągnięcia
Wynik
Wartościowość
Wynik
Wartościowość
Wynik
Wartościowość
Wynik
Wartościowość
Wynik
Wartościowość
Rys. 6. Schemat procesu motywacji oparty na teorii oczekiwań. Źródło: opracowano na podstawie
[6, s. 470]
Zachowanie danej osoby w pewnym stopniu zależy od rodzaju oczekiwanych wyników. Niektóre z nich są nagrodami wewnętrznymi, nagrodami odczuwanymi bezpośrednio przez daną osobę; są to na przykład: świadomość własnych osiągnięć, większy szacunek dla samego siebie, zadowolenie ze zdobycia
nowych umiejętności. Nagrody zewnętrzne natomiast uzyskuje się od kogoś
innego, od kierownika lub zespołu; są to najczęściej: podwyżka wynagrodzenia,
premia, pochwała, wyróżnienie, odznaczenie, awans. Określony poziom efektywności wykonania może prowadzić do pewnej kombinacji nagród wewnętrznych i zewnętrznych, z których każda ma własną wartość, co można wyrazić
następującą wypowiedzią: „Jeśli będę efektywniej pracować, otrzymam wyższą
płacę lub premię, kierownik mnie zauważy i sam będę bardziej zadowolony
z siebie”. Niektóre z takich wyników mogą nawet mieć wartość tylko ze wzglę-
122
du na oczekiwanie danej osoby, że przyniosą one dalsze wyniki: „Jeżeli mój
przełożony zauważy sprawność mojej pracy i jej jakość, być może dostanę
awans” [12].
Teoria oczekiwań wymaga bardziej skomplikowanego rachunku niż na
przykład teoria potrzeb, ponieważ obejmuje się nią iloczyn wartości wyniku
zachowań, przewidywanego wysiłku i prawdopodobieństwa osiągnięcia zamierzonego wyniku. Przypuśćmy, że pracujemy nad zamierzeniem, którego wynik
jest dla nas oczywisty (ponieważ z doświadczenia wiemy, ile trzeba będzie w to
włożyć wysiłku), ale nie jest szczególnie cenny. Wartość jest więc mała. W takiej sytuacji zachowanie może polegać na odkładaniu załatwienia sprawy (rozwiązania problemu, wykonania zadania) do ostatniej chwili [13].
Teoria oczekiwań uwzględnia też pewne dynamiczne cechy osobowości
człowieka. Oczekiwania mogą z czasem zmienić się z pozytywnych w negatywne. Jeżeli odczuwaliśmy frustrację w wyniku niezadowalających nagród otrzymywanych za zachowania w przeszłości, to możemy stracić wiarę w to, że potrafimy przewidzieć wyniki naszych działań i że działania te przyniosą nam nagrodę. Jeżeli kierownik systematycznie przypisuje sobie autorstwo naszych
sprawozdań, tak że nasz podpis z nich znika, a następnie sam zbiera pochwały za
te sprawozdania, to nasze pozytywne oczekiwania mogą się przekształcić
w negatywne. Wtedy wartość także może się zmienić w negatywną, bo zaczynamy myśleć: „Tego rodzaju nagroda nie będzie dla mnie równie cenna jak
dawniej”.
D. Nadler i E. Lawler zaproponowali sześcioetapowy sposób motywowania
pracowników, który jest logiczną konsekwencją teorii oczekiwań (modelu treści
motywacji). Według nich należy:
• ustalić, jakie nagrody są cenione przez każdego z podwładnych. Jeżeli
nagrody mają działać motywacyjnie, to muszą być odpowiednie dla danej osoby. Kierownik może ustalić, do jakich nagród jego podwładni dążą, obserwując ich reakcje w rozmaitych sytuacjach i pytając ich, jakich
nagród pragną,
• wyznaczyć pożądany poziom efektywności. Kierownik powinien określić wymagany poziom efektywności lub zachowania, aby móc powiedzieć podwładnym, co muszą zrobić, żeby otrzymać nagrody,
• zapewnić realność ustalonego poziomu efektywności. Jeżeli pracownicy
uznają, że cel, który im się stawia, jest zbyt trudny lub w ogóle niemożliwy do osiągnięcia, ich motywacja będzie mała,
• powiązać nagrody z efektywnością pracy. Aby podtrzymać motywację,
trzeba powiązać stosowną nagrodę – w krótkim odstępie czasu – ze skutecznym i korzystnym działaniem,
• analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać skuteczności nagrody. Sprzeczności między oddziaływaniem stosowanego systemu nagród
a innymi uwarunkowaniami sytuacji roboczej mogą zmusić kierownika
do określonej zmiany nagród. Jeżeli na przykład grupa robocza, do której
123
dany pracownik należy, popiera małą wydajność pracy, może być potrzebna ponadprzeciętna nagroda, aby skłonić go do dużej wydajności.
Innym przykładem jest to, że świadczenia związane z długością stażu
pracy są nagrodą za okres zatrudnienia w danej instytucji, a nie za jakość
pracy,
• zapewniać odpowiedni poziom nagród. Mało ważne nagrody są słabymi
czynnikami motywującymi [13, s. 442].
E. Lawler i L.W. Poster rozwinęli teorię oczekiwań, co prezentuje rys. 7.
Autorzy stwierdzają, że osiągnięcia w pracy i zadowolenie są ze sobą związane,
większe osiągnięcia mogą prowadzić do większego zadowolenia. Uważają oni,
że osiągnięcia w pracy dają rezultat w postaci nagród zarówno wewnętrznych
(szacunek do samego siebie i świadomość dokonań), jak i zewnętrznych (wynagrodzenie, awans). Pracownik ocenia sprawiedliwość lub słuszność nagród
związanych z wydatkowanym wysiłkiem i uzyskanym poziomem osiągnięć.
Jeżeli nagrody są postrzegane jako sprawiedliwe, dana osoba jest zadowolona
[6, s. 472]. Osiągnięcia mogą więc prowadzić do zadowolenia, jeśli w indywidualnej ocenie pracownika otrzymanie nagrody jest sprawiedliwe i słuszne. Dlatego też kierownicy muszą zadbać o to, aby każdy system motywacji obejmował
uczciwe i sprawiedliwe dla wszystkich nagrody.
Wewnętrzne
nagrody
Odczuwana
sprawiedliwość
Osiągnięcia
Zadowolenie
Zewnętrzne
nagrody
Rys. 7. Rozwinięcie teorii oczekiwań przez L.W. Postera i E. Lawlera. Źródło: opracowano na podstawie [6, s. 472; 9, s. 23]
Praktyczne wnioski wynikające z teorii oczekiwań dla kierowników i instytucji przedstawia tab. 1.
Kierownicy pragnący poprawić motywację swoich podwładnych mogą podjąć kolejne kroki, wdrażając podstawowe idee teorii oczekiwań. Zacząć trzeba
od odczytania, jakich wyników, czyli nagród, pragnęliby poszczególni pracownicy. Ponadto należy zdecydować, jakie rodzaje i jaki poziom osiągnięć przyczynia się do realizacji celów instytucji. Należy następnie dopilnować, by pożądany poziom osiągnięć był możliwy do uzyskania. Trzeba się też upewnić co do
istnienia związku pomiędzy pożądanym poziomem wyników (nagród) a pożądanymi osiągnięciami. Następnie należy poddać całą sytuację analizie z punktu
widzenia ewentualnej sprzeczności oczekiwań i zapewnić, by nagrody miały
124
odpowiednią wysokość. Ostatecznie należy się upewnić, czy cały system jest
sprawiedliwy i równy dla wszystkich.
Tabela 1. Wnioski z teorii oczekiwań
Wnioski dla kierowników
Wnioski dla instytucji
Określić nagrody cenione przez każdego
z podwładnych
Wyznaczyć pożądany poziom efektywności i zapewnić jego osiągalność
Wiązać nagrody z efektywnością
Analizować czynniki mogące przeciwdziałać skuteczności nagrody
Zapewnić ekwiwalentność nagrody
Instytucje dostają zwykle to, za co nagradzają, a nie to, czego chcą
Można spowodować, że praca ze swej
istoty będzie przynosić wewnętrzne
zadowolenie
Ważną rolę w motywowaniu odgrywa
bezpośredni przełożony określający cele
i stosowne nagrody
Źródło: opracowano na podstawie [12, s. 377]
Teoria oczekiwań ma też pewne ograniczenia. Mimo iż jest pomyślana sensownie i uzyskała ogólne potwierdzenie w badaniach empirycznych, jej zastosowanie jest trudne. Aby ją rzeczywiście można było w całości wykorzystać
w miejscu pracy, kierownik powinien zidentyfikować wszystkie potencjalne
wyniki dla każdego pracownika, określić wszystkie odpowiednie wielkości
oczekiwane i następnie stosownie to wszystko zbilansować w celu zmaksymalizowania motywacji pracownika.
TRÓJCZŁONOWA TEORIA D.C. MCCLELLANDA
Omówione dotąd teorie motywowania zakładają, że człowiek ma potrzeby
lub oczekiwania, które mogą być zaspokojone, jeśli będzie się zachowywał
w określony, oczekiwany sposób. Skuteczne oddziaływanie na ludzkie zachowania wymaga identyfikacji potrzeb, życzeń i oczekiwań charakterystycznych
dla danej osoby oraz zrozumienia, że jakkolwiek ich względne znaczenie może
się zmieniać, to jednak ich wzorzec prawdopodobnie w niewielkim tylko stopniu
zmodyfikuje się w dłuższym czasie.
D.C. McClelland wraz z zespołem badawczym wyszedł z przekonania, że
ludzie uczą się nowych potrzeb przez doświadczenie (naśladownictwo) w ich
konkretnych kulturach. Postanowił więc zbadać cechy ludzi demonstrujących
trzy rodzaje potrzeb, zidentyfikowanych wcześniej przez H.A. Murraya.
D.C. McClelland w 1975 r. zmodyfikował i wykorzystał w swoich badaniach
test TAT (ang. Thematic Apperception Test) do oceny poziomów tych potrzeb.
Testowi zostali poddani kierownicy na różnych poziomach zarządzania; mieli
oni za zadanie napisać krótkie opowiadanie o każdym z serii obrazków. Opowiadania były punktowane zależnie od liczby odniesień do: osiągnięć, dominowania, kontrolowania i wywierania wpływu na innych, oddziaływań społecz-
125
nych oraz obecności innych osób. Dzięki temu testowi D.C. McClelland lepiej
zrozumiał znaczenie intensywności odczuwania przez ludzi następujących potrzeb (dążeń ujętych w modelu J.W. Atkinsona):
• potrzeby osiągnięć – potrzeba mierzenia sukcesu w konkurowaniu
względem osobistego standardu doskonałości,
• potrzeby przynależności (afiliacji) – potrzeba nawiązywania ciepłych,
przyjacielskich i pełnych zrozumienia stosunków z innymi,
• potrzeby władzy – potrzeba kontrolowania innych lub wpływania na nich
– por. [12, s. 366].
Poziom tych potrzeb jest różny u poszczególnych ludzi. Niektórzy mają
większą potrzebę osiągnięć, inni przynależności, a jeszcze inni czują silniejszą
potrzebę posiadania władzy. Choć najczęściej jedna potrzeba dominuje, nie
oznacza to, iż pozostałe nie są odczuwalne.
Wymienione potrzeby mogą mieć różne znaczenie na różnych poziomach
zarządzania. Wysoka potrzeba osiągnięć jest szczególnie ważna na wielu niższych i średnich stanowiskach kierowniczych, na których spoczywa bezpośrednia odpowiedzialność za realizację zadań. Jednak na stanowiskach kierowniczych wyższego poziomu ważniejsza staje się kwestia władzy zinstytucjonalizowanej, a nie osobistej. Silna potrzeba przynależności nie ma większego znaczenia na żadnym z poziomów zarządzania [1, s. 113].
Z punktu widzenia kierowników badania D.C. McClellanda podkreślają
znaczenie wzajemnego dostosowania człowieka i jego zadań. Pracownicy
o dużych potrzebach osiągnięć dobrze się czują w pracy stawiającej wyzwania,
złożonej, pobudzającej i przynoszącej zadowolenie. Pragną samodzielności,
różnorodności zadań, zwiększonej odpowiedzialności i autonomii, a także
częstych informacji zwrotnych od przełożonych (pochwał i nagród za dużą
efektywność pracy). Pracownicy o małych potrzebach osiągnięć wolą sytuacje stabilne, o dużym stopniu bezpieczeństwa i łatwe do przewidzenia. Lepiej
reagują na życzliwy niż na bezosobowy i wymagający nadzór. Zaspokojenia
swoich potrzeb społecznych szukają w miejscu pracy i u swoich współpracowników [12].
Badania D.C. McClellanda wskazują także, że kierownicy w pewnym stopniu mogą zwiększyć poziom potrzeby osiągnięć u pracowników przez tworzenie
stosownego środowiska pracy. Mogą do tego doprowadzić, pozostawiając pracownikom pewną swobodę, zwiększając wyzwania stawiane przez zadania oraz
chwaląc i nagradzając dużą efektywność pracy. Teorię D.C. McClellanda przedstawia rys. 8.
Osiągnięcia. Potrzebę osiągnięć określa się jako pragnienie wyróżniania się
bądź powodzenia w okolicznościach konkurencyjnych [12, s. 367]. W badaniach
przeprowadzonych przez D.C. McClellanda zostały zidentyfikowane trzy charakterystyczne cechy ludzi z dużą potrzebą osiągnięć:
126
• silnie przejawiana chęć przyjęcia osobistej odpowiedzialności za wyko-
nanie zadania, uciekanie się do pomocy wyłącznie osób najbardziej
kompetentnych i tylko wówczas, gdy jest to absolutnie konieczne,
• podejmowanie dobrze skalkulowanego ryzyka przy stawianiu sobie ambitnych, ale realistycznych celów,
• pragnienie poznania oceny wyników pracy niezależnie od tego, czy będzie ona pozytywna, czy też negatywna.
Potrzeba osiągnięć
1
Konkurowanie z narzuconym standardem
2
Osiąganie lub przekraczanie narzuconych sobie standardów jakości
3
Poszukiwanie unikalnych osiągnięć
4
Potrzeba szybkiego sprzężenia zwrotnego
5
Ustalanie celów o średnim ryzyku
6
Chęć osiągania długoterminowych celów ekonomicznych
7
Formułowanie planów przezwyciężenia przeszkód osobistych,
środowiskowych lub ekonomicznych
Potrzeba siły
1
Silne działania
2
Wzbudzanie u innych silnych emocji
3
Zainteresowanie reputacją, statusem i pozycją
4
Przewyższanie innych skutecznością
Potrzeba afiliacji
1
Pragnienie bycia lubianym, akceptacji i przyjaźni
2
Przywiązanie do sytuacji społecznych
3
Zainteresowanie ludźmi w sytuacji pracy
4
Zainteresowanie ludźmi w sytuacjach poza pracą
Rys. 8. Teoria motywacji D.C. McClellanda. Źródło: opracowano na podstawie [15, s. 204]
Osoby o takich cechach są bardzo uczciwe, otwarte, skoncentrowane na
bieżących zadaniach i zainteresowane materialnie o tyle, o ile jest to forma
uznania ich sukcesu lub informacja o ich efektywności. Zazwyczaj odnoszą one
sukcesy jako przedsiębiorcy, a uczciwość i koncentracja na najistotniejszych
problemach czynią je atrakcyjnymi kandydatami na wyższe stanowiska kie-
127
rownicze. Niewielkie zainteresowanie współpracownikami może natomiast
zmniejszyć niezbędną częstość ich kontaktów z ludźmi i zarządzaniu nimi.
D.C. McClelland był przekonany, iż potrzebę osiągnięć można wykształcić,
poddając osobę odpowiednim doświadczeniom, najlepiej w młodym wieku,
choć można tego dokonać także na zaawansowanym etapie życia.
Z badań tych wynika, że silna potrzeba osiągnięć – dążenie do osiągnięcia
sukcesu lub do awansu – wiąże się z tym, w jakim stopniu dana osoba jest motywowana do wykonywania swoich zadań zawodowych. Ludzie o dużej potrzebie osiągnięć lubią brać na siebie odpowiedzialność za rozwiązywanie problemów; skłonni są stawiać sobie umiarkowanie trudne cele i podejmować w rozsądnych granicach ryzyko, aby je osiągnąć; bardzo cenią też sobie zwrotne informacje od przełożonych o swojej pracy i jej wynikach. Tak więc ludzie mocno
odczuwający potrzebę osiągnięć są silnie motywowani przez wyzwania i sytuacje konkurencyjne; ludzie o małych potrzebach osiągnięć w podobnych sytuacjach są na ogół mało wydajni. Istnieje wiele dowodów na występowanie korelacji między silnymi potrzebami osiągnięć i dużą efektywnością pracy. Na przykład D.C. McClelland stwierdził, że ludzie osiągający sukcesy w sytuacjach
konkurencyjnych charakteryzują się ponadprzeciętną potrzebą osiągnięć. Kierownicy, działający w środowisku silnie konkurencyjnym, mieli większą potrzebę osiągnięć niż profesjonaliści w innych dziedzinach. Badania D.C. McClellanda wskazują, że potrzeba osiągnięć występuje zarówno u kierowników, jak
i pracujących na stanowiskach niekierowniczych [13, s. 435].
Władza. Potrzeba władzy dotyczy przede wszystkim tego, w jakim stopniu
dana osoba pragnie sprawować kontrolę nad własną sytuacją i innymi ludźmi.
Potrzeba ta może się wiązać z tym, jak ludzie sobie radzą z powodzeniem i niepowodzeniem. Lęk przed niepowodzeniem (kompromitacją), a także osłabienie
własnej władzy może stanowić silny czynnik motywujący niektórych ludzi.
I odwrotnie, u niektórych ludzi czynnikiem motywującym może być lęk przed
powodzeniem, obawiają się oni bowiem stresów i ciężarów związanych właśnie
z powodzeniem, a także zawiścią i niechęcią ze strony innych ludzi [12, s. 367].
Ludzie posiadający dużą potrzebę władzy charakteryzują się takimi cechami, jak:
• chęcią wpływania na ludzi lub kierowania nimi,
• pragnieniem kontrolowania innych ludzi,
• utrzymywaniem stosunków z innymi ludźmi według relacji lider – jego
naśladowcy.
Takie osoby wyróżniają się w grupie, są rozmowniejsze, występują z większą liczbą propozycji niż inni i często przyjmują rolę lidera. Uważa się, że istnieją dwa rodzaje potrzeby władzy – społecznej i osobistej.
Potrzeba władzy społecznej jest szczególnie cenna dla instytucji, ponieważ
przejawia się silnym dążeniem do rozwiązywania problemów w grupie, formowaniem zespołów promujących sukcesy instytucji, działaniem kolektywnym
dającym zadowolenie uczestnikom i będących jednocześnie źródłem satysfakcji.
128
Pęd do sukcesu ludzi odczuwających potrzebę władzy społecznej nakłada na
nich samych i ich najbliższych współpracowników bardzo duże wymagania,
czasami nawet przynoszące uszczerbek na zdrowiu.
Potrzeba władzy osobistej jest zaspokajana, gdy człowiek odniesie sukces
albo dzięki osobistym działaniom, albo inspirowaniu innych. Wiąże się to z egotyzmem, dlatego z osobami mającymi silną potrzebę władzy osobistej czasem
bardzo trudno współpracować.
Poczucie przynależności (ścisłych związków z innymi ludźmi). Osoby
z potrzebą przynależności (afiliacji) wykazują:
• silne dążenie do pozyskania aprobaty,
• tendencję do ulegania życzeniom ludzi, których szanują lub na których
uczuciach im zależy,
• szczere zainteresowanie uczuciami innych.
Pracownicy o tych cechach są najbardziej wydajni i zadowoleni, jeśli mogą
pracować w zespole osób im podobnych, gdzie silne są wzajemne wsparcia
i rzetelna informacja zwrotna na temat oceny ich pracy. Nie najlepiej czują się
w roli lidera. Powinni także unikać funkcji, w których troska o innych może
utrudniać obiektywne podejmowanie decyzji [4, 16].
Potrzeba przynależności stanowi przedmiot zainteresowania kierowników
od czasu, gdy E. Mayo i jego współpracownicy prowadzili słynne eksperymenty
Hawthorne. Przytaczano potrzebę przynależności jako przyczynę tego, że „teledojazdy” (praca w domu za pomocą telekomunikacyjnych połączeń z biurem)
nie stały się w aglomeracjach miejskich tak powszechne, jak to niegdyś przewidywano. Jest naturalne, że wielu ludzi chce się znajdować w pobliżu swoich
współpracowników.
W praktyce każdy w pewnym stopniu odczuwa wszystkie trzy omówione
potrzeby, ale we wszystkich instytucjach można spotkać osoby, u których jedna
z tych potrzeb dominuje. Takim pracownikom trzeba starannie przydzielać zadania. Należy pamiętać, że omawiane potrzeby są znaczącymi siłami napędowymi ludzkich zachowań i można wykorzystać je bardzo skutecznie w zarządzaniu zasobami ludzkimi lub procesem zmian w instytucji. Należy również
zauważyć, że trudno zastosować wiedzę o tych potrzebach w budowie systemów
motywacyjnych dla całej instytucji, gdyż ich obecność i siła mogą się bardzo
różnić u poszczególnych pracowników. Sensowne natomiast jest jej wykorzystanie w programie doboru pracowników na specyficzne stanowiska pracy.
TEORIA WZMOCNIENIA B.F. SKINNERA
Spojrzenie oparte na teorii wzmocnienia (nazywanej też modyfikacją
zachowań) wyjaśnia rolę nagród w modyfikowaniu zmiany zachowań lub
w utrzymywaniu przez pewien okres zachowań na niezmienionym poziomie.
Zajmuje się ona głównie tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania
wpływają na zachowania w przyszłości w powtarzalnym procesie uczenia się
129
[12, s. 364]. Podstawowe założenie teorii wzmocnienia mówi, że zachowanie
pociągające za sobą nagrody (skutki pozytywne) będzie powtarzane, zachowanie
zaś pociągające za sobą karę ma mniejsze szanse powtórzenia się. Wzmocnienie
może przybrać formę wzmocnienia pozytywnego, unikania, karania i eliminacji.
Rozkład aktów wzmocnienia może przybrać postać modelu o stałej częstotliwości, zmiennej częstotliwości, stałym stosunku lub stosunku zmiennym (tab. 2.).
Dwie pierwsze formy oddziaływań wzmacniają lub podtrzymują zachowanie,
a dwie następne – osłabiają je lub redukują. Oddziaływanie pozytywne, które
wzmacnia zachowanie, to nagroda lub pozytywny wynik następujący na skutek
pożądanego zachowania. Kiedy kierownik widzi szczególnie dobrą pracę podwładnego, daje temu swój wyraz uznania, chwaląc go. Pochwała taka pozytywnie wzmacnia zachowanie polegające na dalszej wydajnej pracy. Inne czynniki
w instytucji wywierające dodatni wpływ wzmacniający – to podwyżki płac,
premie, nagrody, odznaczenia, awanse itp.
Tabela 2. Elementy teorii wzmocnienia B.F. Skinnera
Układ warunków wzmocnienia
1. Wzmocnienie pozytywne
Wzmocnienie zachowania przez
obwarowanie go pożądanymi następstwami
3. Kara
Osłabienie zachowania przez obwarowanie go następstwami niepożądanymi
2. Unikanie
Wzmocnienie zachowania przez dopuszczenie do unikania niepożądanych następstw
4. Eliminacja
Osłabienie zachowania przez niedopuszczenie do pożądanych następstw
Harmonogramy stosowania wzmocnienia
1. Ustalona częstotliwość
Wzmocnienie stosowane w stałych
odstępach czasu, niezależnie od
zachowania
3. Ustalony stosunek
Wzmocnienie stosowane po stałej
liczbie zachowań, niezależnie od
czasu
2. Zmienna częstotliwość
Wzmocnienie stosowane w zmiennych odstępach czasu, niezależnie
od zachowania
4. Zmienny stosunek
Wzmocnienie stosowane po zmiennej liczbie zachowań, niezależnie
od czasu
Ważny jest nie tylko rodzaj wzmocnienia, ale również wybór odpowiedniego momentu i częstotliwości wzmocnienia, co można przedstawić za pomocą
odpowiedniego modelu. Model o stałej częstotliwości zapewnia wzmocnienie
w stałych odstępach czasu niezależnie od zachowania, na przykład w postaci
130
regularnej wypłaty „tygodniówki”. Metoda ta zapewnia najmniej bodźców do
dobrej pracy, ponieważ pracownicy wiedzą, że będą opłacani regularnie niezależnie od wysiłku, jaki wkładają w pracę. Model o zmiennej częstotliwości zapewnia wzmocnienie w różnych odstępach czasu, na przykład w postaci sporadycznych odwiedzin przełożonego. Model o stałym stosunku zapewnia wzmocnienie po ustalonej liczbie zachowań niezależnie od czasu, jaki pomiędzy nimi
upływa, na przykład premia przy co piątej wypłacie. Wpływa to na jeszcze wyższy poziom wysiłku. Model o zmiennym stosunku zapewnia wzmocnienie po
zmiennej liczbie zachowań, na przykład w postaci nieregularnych pochwał przez
przełożonego. Jest to najmocniejszy model w kategoriach podtrzymywania pożądanych ludzkich zachowań [6].
Przedstawione teorie motywacji stanowią podstawę tzw. poznawczych modeli motywacji do pracy, zakładających, iż człowiek uczy się podczas własnego
działania i nabywanych doświadczeń, jaki poziom wykonania pracy zapewnia
mu osiągnięcie pożądanej przez niego nagrody oraz jaki wysiłek musi on włożyć, aby odpowiednie efekty osiągnąć. Na tej podstawie można sformułować
dwa zasadnicze warunki powstania procesu motywacji:
• musi istnieć cel użyteczny dla człowieka jako jednostki i mający dla niego określoną wartość,
• człowiek musi być przekonany, że prawdopodobieństwo osiągnięcia celu
jest wyższe od zera.
Motywacja do pracy jest więc funkcją przekonania pracowników, że ich
zachowanie i związany z nim wysiłek w procesie pracy prowadzą do efektywnego wykonania powierzonych im zadań oraz że osiągnięte wyniki zapewnią im
uzyskanie nagród mających dla nich pozytywną wartość [11].
ŚRODKI I NARZĘDZIA ZACHĘTY W MOTYWACJI
Przedstawione teorie motywacji nie mają jedynie waloru rozważań czysto
teoretycznych. Mają one bowiem bezpośrednie przełożenie na praktyczne zalecenia dla kierowników, którzy stosują je w zarządzaniu nowoczesnymi instytucjami. Zdaniem J. Penca, proces motywowania należy traktować szeroko i nie
ograniczać go wyłącznie do polityki kreowania i różnicowania płac. Jeśli ma być
skuteczny, powinien obejmować cały kompleks oddziaływań dostosowanych do
systemów wartości, celów i oczekiwań zatrudnionych pracowników [10]. Można
tu wymienić następujące grupy czynności:
• rozpoznanie kwalifikacji, predyspozycji, zamiłowań i potrzeb pracowników, aby lepiej dostosować pracę do ich oczekiwań,
• wszechstronne informowanie, a także organizowanie pracy w celu zapewnienia maksimum świadomego i aktywnego uczestnictwa pracowników, rozumienie współzależności ich pracy z pracą kolegów, z wymaganiami klientów (odbiorców ) i otoczenia,
131
• wyznaczanie zadań i miar ich wykonania w sposób umożliwiający samo-
kontrolę oraz uwzględnienie wkładu (trudności) pracy przy ustalaniu
wynagrodzeń,
• ustalanie płac podstawowych, a także ich ruchomej części zależnej od
dodatkowego wkładu pracy i inwencji,
• okresowe oceny pracowników w celu dokonania korekt w ich wykorzystaniu oraz kierowaniu szkoleniem, doskonaleniem itp.,
• uruchomienie całego zespołu oddziaływań pozapłacowych, w tym kształtowanie korzystnych stosunków międzyludzkich [5].
Tak pojmowany proces motywowania wymaga podejścia systemowego, to
znaczy tworzenia w instytucji pewnego systemu logicznie spójnych i wzajemnie
wspomagających się środków motywacji i innych narzędzi oddziaływań, a także
ich zespołów działających na zasadzie wzmocnienia i dających „efekt synergetyczny” [10].
Do wspomnianych środków motywacji można zaliczyć między innymi
kształtowanie wyższych zarobków, pobudzanie i rozwijanie zainteresowań pracowników, stwarzanie możliwości kształcenia i doskonalenia, tworzenie ścieżek
karier zawodowych, zwracanie należytej uwagi na świadczenia socjalne i warunki pracy. Duże znaczenie jako środek motywacji ma również udział pracowników w podejmowaniu ważniejszych decyzji, który poszerza możliwości wyboru i pobudza do twórczej pracy.
Instytucja wymaga od swoich pracowników aktywności w realizacji codziennych zadań. Dlatego kierownicy muszą podejmować wysiłek zarówno
w pobudzaniu, jak i podtrzymywaniu napięcia motywacyjnego, między innymi
przez odpowiednie dostarczanie właściwych podniet (bodźców, motywów).
Ponieważ zatrudnieni pracownicy różnią się między sobą także pod względem
podatności na motywację, niezbędne jest rozpoznanie tej podatności przez kierowników. Poznaniu ludzi dobrze służą upowszechniane przez psychologów
wytyczne, które można określić postulatami poznania:
• W poznawaniu innych ludzi nie można dzielić ich cech osobowości na
niezależne od siebie, wyizolowane części i oceniać je osobno, w oderwaniu od innych. Człowiek funkcjonuje jako integralna całość i dlatego
w jego poznaniu należy się kierować następującą wytyczną: poznajemy
człowieka, który posiada (lub nie) jakąś cechę, a nie samą tę cechę; poznanie pracownika nie może być procesem jednostronnym.
• Poznawania ludzi nie należy sprowadzać do jednorazowego aktu. Osobowość człowieka nie jest czymś statycznym i niezmiennym. Poznanie
zatem musi być przedsięwzięciem cierpliwym i systematycznym.
• Nie można przystępować do poznania pracownika z uprzedzeniem bądź
negatywnym albo pozytywnym nastawieniem. Jeżeli przed przystąpieniem do procesu poznania mamy już gotowy obraz pracownika albo wykorzystujemy informacje z niepewnych źródeł, to fakty te negatywnie
rzutują na opinię o pracowniku.
132
• Nie można w poznaniu kierować się tak zwanym pierwszym wrażeniem,
które szybko może się okazać mylące. Pierwsze oceny trzeba konfrontować z innymi spostrzeżeniami. Z reguły pierwsze wrażenie wynika
z oceny wyglądu i zachowania kandydata, co często jest mylące.
• Poznanie innych najlepiej prowadzić w warunkach naturalnych. Każde
wyłączenie pracownika z warunków naturalnych pracy ma też wpływ na
zmianę jego zachowania.
• Poznając pracownika, należy dążyć do poznania „drogi życiowej”, jaką
przechodził. Każdy z nas jest przecież wytworem dziedzictwa biologicznego i społecznego. Poznanie dziedzictwa społecznego ułatwia rozumienie zachowań człowieka.
• Przystępując do poznania, należy w miarę możliwości uwolnić się od silnych emocji. Towarzyszący kierownikowi silny lęk lub nadmierne uniesienie mogą deformować poznanie [2].
Przedstawione postulaty nie są zamkniętymi propozycjami, które należy
bezwzględnie stosować w praktyce. Nie ma opracowanych uniwersalnych sposobów poznawania ludzi. Postulaty te, odpowiednio dostosowane do konkretnych warunków panujących w instytucji, mogą proces poznania ułatwić i uczynić go bardziej racjonalnym.
Jako narzędzia pobudzania motywacji pracowników w instytucji można
wymienić:
• kształtowanie większych zarobków przez wzrost płacy zasadniczej, przyznanie dodatków do wynagrodzenia i premii,
• szkolenia, dokształcanie i doskonalenie pracowników,
• tworzenie ścieżki kariery zawodowej,
• oceny okresowe pracowników,
• pobudzanie zainteresowania pracowników sprawami instytucji i ukierunkowanie ich aktywności na realizację założonych celów,
• współudział pracowników w procesie podejmowania ważniejszych decyzji,
• poprawę warunków pracy i dostosowanie jej do potrzeb zarówno instytucji, jak i pracowników,
• stwarzanie dobrej atmosfery w pracy,
• wzbudzanie w pracowniku świadomości, że jest on instytucji bardzo potrzebny i że nie da się go nikim zastąpić,
• jasne umiejscowienie pracownika i jego jednostki organizacyjnej
w schemacie organizacyjnym instytucji,
• nagrody, odznaczenia i dyplomy uznania za innowacje i twórczy udział
w realizacji celów instytucji,
• systemy świadczeń socjalnych i pozapłacowych.
Kierownicy dysponują różnymi środkami wpływania na aktywność pracownika, czyli pobudzania i utrwalania indywidualnych motywacji. Ogólnie
można je podzielić na trzy grupy: środki przymusu, zachęty i perswazji. Ze
133
względu na ich charakter współczesny kierownik do inspirowania pracowników
wykorzystuje głównie drugą grupę środków, to znaczy środki zachęty. Ich potencjalna różnorodność przejawia się w wielości klasyfikacji czynników motywacyjnych, co w sposób syntetyczny przedstawiono w tab. 3. W procesie motywacji problemy praktyczne wiążą się z wewnętrznymi i zewnętrznymi czynnikami motywacyjnymi (tab. 4.).
Tabela 3. Klasyfikacja czynników motywacyjnych
Kryterium
Podział
Rodzaj zaspoka- Bodźce podstawowe zaspokajają potrzeby życiowe organizmu
janych potrzeb Bodźce wyższego rzędu dotyczą potrzeb typu społecznego, estetycznego, moralnego, a także wysublimowanych form zaspokojenia potrzeb
podstawowych
Kierunek
oddziaływania
Pozytywne (nagrody) wzmacniają zachowania akceptowane i motywują
do podejmowania inicjatywy i dodatkowego wysiłku
Negatywne (kary) motywują do unikania zachowań niepożądanych
i do realizacji zadań na najniższym akceptowanym poziomie; działają
tak długo, jak długo trwa zagrożenie
Zakres oddziaływania
Wewnętrzne sprzyjają realizacji wartości immanentnych człowieka,
których osiągnięcie stanowi wartość samą w sobie
Zewnętrzne, nastawione na realizację wartości instrumentalnych,
są tylko środkiem do realizacji innych wartości
Sposób
oddziaływania
Indywidualne
Zespołowe
Forma
Płacowe
Pozapłacowe
Tabela 4. Czynniki motywacyjne z punktu widzenia zakresu oddziaływania
Wewnętrzne czynniki
motywacyjne
Uznanie, prestiż
Rozwój, doskonalenie
Samodzielność, odpowiedzialność
Poczucie dokonania czegoś
Różne formy partycypacji
Zewnętrzne czynniki
motywacyjne
Wynagrodzenie
Pochwała, awans
Wyróżnienie, nagroda
Pozycja w hierarchii służbowej
Poczucie bezpieczeństwa
Kierownicy starają się tak zorganizować pracę, aby jej efekty umożliwiały
zaspokojenie różnorodnych potrzeb pracowniczych [7]. Motywacja więc pracowników do efektywnej pracy powinna mieć różnorodny charakter. Po pierw-
134
sze, ludzie sami odnajdują motywację w szukaniu, znajdowaniu i wykonywaniu
pracy zaspokajającej ich potrzeby lub przynajmniej pozwalającej żywić nadzieję, że ich cele zostaną osiągnięte. Po drugie, ludzi można motywować przez
wpływanie na nich takimi bodźcami, jak wynagrodzenie, awans, pochwała itp.
Te dwie grupy motywacji to:
• motywacja wewnętrzna – pojawiające się samoczynnie bodźce (a właściwie motywy), które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony
sposób lub poruszają w określonym kierunku. Bodźce te to między innymi odpowiedzialność (poczucie, że praca dla nas jest ważna, sprawowanie kontroli nad samym sobą), swoboda działania, możliwości wykorzystania umiejętności i ich rozwoju, interesująca i stawiająca wyzwania
praca itp.,
• motywacja zewnętrzna – oddziaływanie pewnymi zewnętrznymi środkami motywacyjnymi, to jest takimi nagrodami, jak na przykład godziwa
płaca, premia, pochwała, odznaczenie, awans, lub karami, jak na przykład krytyka, przeniesienie na mniej prestiżowe i mniej płatne stanowisko, działania dyscyplinarne i inne.
M. Armstrong zwraca uwagę, że czynniki zewnętrzne mogą wywierać natychmiastowy wpływ na zachowanie pracownika, jednak skutki wewnętrzne
mają głęboki i długotrwały wpływ na postępowanie pracowników [1]. Obydwa
rodzaje motywacji są istotne z punktu widzenia zaspokojenia szerokiego zakresu
potrzeb pracowników. Obowiązkiem kierownika jest więc znalezienie odpowiedniej równowagi między wynagrodzeniem jako motywacją zewnętrzną (godziwa płaca zasadnicza, jej podwyżka, nagroda) a zachętami wewnętrznymi,
takimi jak: zwiększona samodzielność, możliwość rozwoju i doskonalenia, różne formy partycypacji itp. Wydaje się, że w polskich instytucjach równowaga ta
jest naruszona – dominują zewnętrzne czynniki motywacyjne. Kierownicy, tłumacząc wszystko niskim realnym poziomem wynagrodzeń, nie dostrzegają możliwości skutecznego posługiwania się motywacyjnymi czynnikami natury wewnętrznej.
Czynnikom pobudzającym i utrwalającym motywacje w procesie pracy
odpowiadają różnorodne narzędzia motywacyjne. Można je podzielić na następujące grupy:
• wynagrodzenia (np. płaca zasadnicza, premie, nagrody, udział w zysku),
• benefity (np. dodatkowe świadczenia medyczne, ubezpieczenia, samochód służbowy, telefon komórkowy, notebook),
• oddziaływania pozamaterialne (na przykład treść pracy, sposób kierowania karierą, oceny okresowe, awans, system komunikacji wewnętrznej,
styl kierowania, pochwały, krytyka, przesunięcia służbowe, działania
dyscyplinarne).
Kierownicy stosujący motywację zewnętrzną mogą uzyskać natychmiastowe, znaczące wyniki, które jednak zwykle są nietrwałe. Natomiast kierownicy
posługujący się motywacją wewnętrzną i dbający o „jakość życia w pracy” uzy-
135
skują głębsze i trwalsze rezultaty, ponieważ wykorzystują wrodzone, a nie nabyte zespoły cech pracownika.
Omówione teorie motywacji można charakteryzować z punktu widzenia
treści (co się motywuje), procesu (jak się motywuje) i efektu – wzmocnienia (jak
się modyfikuje zachowania – przez proces uczenia się). Teorie treści eksponują
znaczenie dążeń i potrzeb pracowników jako motywów ich działania. Teorie
procesu prezentują, w jaki sposób i jakie cele motywują pracowników. Teorie
wzmocnienia skupiają uwagę na tym, w jaki sposób skutki poprzednich działań
ludzi (z przeszłości) kształtują ich zachowania w przyszłości dotyczy sposobów
uczenia się zachowań. Dwie pierwsze grupy teorii motywacji (treści i procesu)
wywodzą się z modelu tradycyjnego (wiążącego się z F.W. Taylorem i szkołą
naukowej organizacji), mówiącego, że pracownicy są motywowani względami
ekonomicznymi (wynagrodzeniem pieniężnym) [12].
Na zakończenie należy zaznaczyć, że sprawne i efektywne zarządzanie
współczesnymi instytucjami wymaga twórczego i elastycznego wykorzystania
postulatów nowoczesnych teorii motywacji i wzmocnienia.
Literatura
1. Armstrong M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. DW ABC, Kraków 2000.
2. Bańka W.: Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie. Wydawnictwo UMK,
Toruń 1998.
3. Czermiński A., Czerska A., Nogalski B., Rutka R.: Organizacja i zarządzanie. Wydawnictwo UGd, Gdańsk 1996.
4. Gick A., Tarczyńska M.: Motywacja pracowników. PWE, Warszawa 1999.
5. Gliński B.: Motywowanie, niedoceniona funkcja zarządzania. „Gospodarka Planowa”, 1980, nr 4.
6. Griffin W.: Podstawy zarządzania organizacjami. PWN, Warszawa 1998.
7. Haber L.H.: Management. Zarys zarządzania małą firmą. Profesjonalna Szkoła
Biznesu, Kraków 1993.
8. Koźmiński A., Piotrowski A.: Zarządzanie – teoria i praktyka. PWN, Warszawa 1995.
9. Lawler E., Poster L.W.: The Effect of Performance on Job Satisfaction. „Industrial
Relations”, 1967, nr 10.
10. Penc J.: Motywowanie w zarządzaniu. Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 2000.
11. Pocztowski A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zakład Narodowy im. Ossolińskich,
Wrocław 1996.
12. Stoner J.A.F., Wankel Ch.: Kierowanie. PWE, Warszawa 1996.
13. Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R. Jr.: Kierowanie. PWE, Warszawa 1999.
14. Szewczuk W.: Psychologia. PWN, Warszawa 1990.
15. Zasoby ludzkie w firmie – organizacja, kierowanie, ekonomika (pod red. A. Sajkiewicza). Poltext, Warszawa 2000.
16. Zieleniewski J.: Organizacje i zarządzanie. PWN, Warszawa 1981.
136
17. Żukowski P.: Nowoczesne zarządzanie organizacją, Wydawnictwo WSZiA, Opole 2001.
18. Żukowski P.: Podstawy zarządzania organizacją. Wydawnictwo WSZiA, Opole 2003.
BASIC THEORIES OF MOTIVATION
Summary
In this monograph the basic theories of motivation of worker’s to effective work have been
presented. Those are the following: the theory of needs according to A. Maslow, D. MacGregor’s
X and Y theory, the 2-element theory of F. Herzberg, the 3-element theory of D.C. McClelland,
V. Vroom’s expectation theory, as well as B.F. Skinner’s enhancement theory.
The above presented theories of motivation determine the base of the so-called Cognitive
models of work motivation, which imply that an individual learns while taking their own action
and acquiring the right experience. It also states the level of work necessary to insure accomplishing the desired reward, as well as the effort which needs to be put into the work to accomplish the
desired effects.
The results of the analysis have been shown in the descriptive, graphical and tabular forms.
Nr 215
2004
Kazimierz RAJCHEL
Stanisław WIECZOREK
SYSTEMY ZARZĄDZANIA RUCHEM
DROGOWYM DETERMINANTEM JAKOŚCI
PRACY KIEROWCY
Istniejący system organizacji ruchu za pomocą klasycznych znaków drogowych
i sygnalizacji świetlnej nie spełnia choćby skromnych oczekiwań użytkowników
dróg – kierowców. Jednym z rozwiązań mogą być zintegrowane systemy aktywnego zarządzania ruchem drogowym, w których znaki drogowe o zmiennej treści,
ekrany komputerów osobistych są narzędziem bieżącego przekazywania kierującym pojazdami pełnej informacji o sytuacji na drogach z uwzględnieniem czynników, które mają wpływ na komfort i bezpieczeństwo jazdy.
WPROWADZENIE
Dokonana w ostatnich latach w Polsce transformacja ustrojowa oraz nowe
warunki współpracy ekonomicznej w Europie stały się stymulatorem rozwoju
gospodarczego kraju. Uwidoczniło się to między innymi w wielokrotnym zwiększeniu zapotrzebowania na świadczenie usług transportowych, w tym przewozów międzynarodowych.
Transport, zwłaszcza samochodowy, stanowi nie tylko fundament szeroko
rozumianej gospodarki, ale również istotne, integrujące ogniwo w systemie logistycznym. Transport samochodowy jest bezkonkurencyjny w prędkości przemieszczania ładunku i osób oraz docierania do każdego adresata. Zapewnia uzyskiwanie wielkich oszczędności w radykalnym skracaniu operacji załadunkowych i wyładunkowych. Umożliwia pokonywanie powierzchni lądowych nawet
mniejszym kosztem niż morskich. Ponadto transport samochodowy swą popularność zawdzięcza takim czynnikom, jak:
• najkorzystniejszemu dostosowaniu sieci dróg do rozmieszczenia produkcji i osadnictwa,
• przystosowaniu środków transportu do przewozu niemal wszystkich rodzajów ładunków, przy czym domeną transportu samochodowego są ładunki drobnicowe o stosunkowo dużej wartości jednostkowej [1].
Zalety te odnoszą się jednak do transportu samochodowego o dużej sprawności funkcjonowania. Niestety, sprawność transportu samochodowego w Polsce
138
K. Rajchel, S. Wieczorek
pozostawia wciąż wiele do życzenia. Większość obywateli dostrzega to i odczuwa w życiu codziennym.
Na uwagę zasługuje fakt, że w ostatnich latach nastąpił w Polsce gwałtowny
rozwój motoryzacji. W latach 1980-1993 liczba pojazdów samochodowych
wzrosła dwukrotnie, a liczba samochodów osobowych trzykrotnie. W 1995 roku
ich stan osiągnął liczbę około 12 milionów. Dzisiaj zarejestrowanych jest
w naszym kraju około 20 milionów pojazdów.
Nie bez znaczenia jest fakt, że corocznie granice Polski przekracza znaczna,
z roku na rok większa liczba pojazdów zarejestrowanych w innych krajach.
Przyrost liczby pojazdów porównywalny ze stanem w wysoko rozwiniętych
krajach Europy Zachodniej jest niewspółmierny do przepustowości naszych
dróg. Ten pseudosukces idzie również w parze ze znaczną degradacją stanu nawierzchni istniejących dróg oraz mizernym przyrostem rozwiązań komunikacyjnych [6].
Ponadto poziom bezpieczeństwa ruchu drogowego, oceniany liczbą wypadków, przede wszystkim rozmiarami ich skutków, klasyfikuje Polskę na jednym
z ostatnich miejsc wśród krajów europejskich. Każdego dnia w wypadkach drogowych w naszym kraju ginie 14-15 osób, około 150 trafia do szpitali, niektórzy
pozostają inwalidami do końca życia. Ilustrując wagę problemu, warto uzmysłowić sobie następujące fakty: co miesiąc ginie załoga zakładu produkcyjnego
średniej wielkości, co roku – ludność małego miasta. Szacunkowe straty z powodu przedwczesnych zgonów, inwalidztwa i absencji chorobowej osób uczestniczących w wypadkach drogowych, liczone wielkością niewytworzonego dochodu narodowego, przewyższają wielkość wydatków budżetu na opiekę zdrowotną i pomoc społeczną. Do tych strat należy doliczyć koszty leczenia, zasiłków chorobowych, rodzinnych i koszty pogrzebu [4]. Corocznie analizy wypadków drogowych wykazują, że główną ich przyczyną są błędy człowieka, popełniane w różnych fazach eksploatacji i użytkowania samochodu.
CEL I PRZEDMIOT ANALIZ
Dokonując oceny sytuacji w polskim systemie transportowym za pomocą
analizy SWOT, można stworzyć listę mocnych i słabych stron. Na pewno mocną
stroną jest położenie geograficzne Polski, gęstość sieci transportowej, program
„korytarzy”. Natomiast słabe to niska jakość usług transportowych, duża liczba
wypadków drogowych, zła infrastruktura drogowa, niewidoczny program budowy autostrad, nieprzemyślana zabudowa miast, uniemożliwiająca budowanie
nowych ulic, obwodnic, rozjazdów, obiektów technicznych. Wszystko to powoduje, że tracimy cenny czas w kilkumetrowych korkach, popadamy w stan frustracji, itp.
Istniejący system organizacji ruchu za pomocą klasycznych znaków drogowych i sygnalizacji świetlnej nie spełnia choćby skromnych oczekiwań użytkowników dróg – kierowców. Jednym z rozwiązań mogą być zintegrowane
Systemy zarządzania ruchem drogowym ...
139
systemy aktywnego zarządzania ruchem drogowym, w których znaki drogowe
o zmiennej treści, ekrany komputerów osobistych są narzędziem bieżącego przekazywania kierującym pojazdami pełnej informacji o sytuacji na drogach
z uwzględnieniem czynników, które mają wpływ na komfort i bezpieczeństwo
jazdy.
INFORMACJA JAKO NAJWAŻNIEJSZY CZYNNIK
WARUNKUJĄCY JAKOŚĆ PRACY KIEROWCY
Stanowisko pracy kierowcy można opisać za pomocą układu kierowca –
samochód – otoczenie (rys. 1.).
Oddziaływanie
dotykowe
Droga,
warunki
atmosferyczne
SYGNAŁY ZAKODOWANE
- sygnalizatory
- znaki drogowe
- wyposażenie
sygnalizacyjne
samochodu
Odbiór
sygnałów
wzrokowych
i dźwiękowych
Środki
zobrazowania
informacji
Organy
sterowania
Rys. 1. Czynniki warunkujące jakość pracy kierowcy
Informacje docierają do kierowcy za pomocą sygnałów. Takimi sygnałami
są różnorodne procesy fizyczne, poruszające się obiekty (przedmioty), różne
źródła dźwięku, naprężenie mięśni itp., czyli bądź sygnały powstające podczas
normalnego przebiegu dowolnego procesu, bądź sygnały specjalne, generowane
w celu dostarczenia człowiekowi odpowiednich informacji. W pierwszym wypadku sygnały nazywają się sygnałami naturalnymi, a w drugim – sztucznymi.
Sygnały sztuczne (w postaci sygnalizatorów dźwiękowych i świetlnych, wskaźników i wskazówek przyrządów pomiarowych itd.) są wykorzystywane wtedy,
kiedy naturalne sygnały są odbierane z trudnością, na przykład wówczas, gdy
procesy, o których człowiek powinien otrzymać informację, zachodzą w szczególnie zakrytych zespołach samochodu, na znacznych odległościach itp.
Sygnały, niezbędne kierowcy do orientacji podczas wykonywanej pracy,
dochodzą do niego poprzez zmysły, które reagują na zmiany fizyczne i chemiczne zachodzące w otoczeniu i w jego organizmie (działanie światła, dźwięku, dotyku, zapachu, zmiany temperatury itp.). Zmiany te działają w postaci
bodźców na organizmy zmysłów i wywołują w układzie nerwowym człowieka
140
złożone procesy fizjologiczne, które odtwarzają się w jego świadomości w postaci odczuć: wzrokowych, słuchowych, dotykowych i innych.
Najważniejsze dla kierowcy są odczucia wzrokowe, ponieważ analizator
wzrokowy zapewnia mu ponad 90% wszystkich informacji niezbędnych do kierowania samochodem.
Aby poprawnie orientować się w istniejącej sytuacji, co jest bezwzględnym
warunkiem każdej działalności, kierowca powinien odbierać dochodzące do
niego sygnały i rozumieć ich znaczenie. Odbiór sygnałów zależy od właściwości
każdego sygnału, od jego charakterystyk. Najważniejszymi właściwościami
sygnałów, którymi człowiek kieruje się w swej działalności, są: prawdopodobieństwo zajścia zdarzenia, czas trwania i intensywność [5].
PRZYDATNOŚĆ SYSTEMÓW AKTYWNEGO
ZARZĄDZANIA RUCHEM DROGOWYM
W POPRAWIE WARUNKÓW PRACY KIEROWCY
Biorąc pod uwagę sytuacje, które wpływają pośrednio i bezpośrednio na
bezpieczeństwo poruszania się po drogach, jakość pracy kierowcy oraz brak
odpowiednich środków finansowych na realizację kosztownych inwestycji (budowa dróg, mostów itp.), które by zwiększały przepustowość strumieni pojazdów, jednym z rozwiązań problemu jest usprawnienie organizacji ruchu przez
zastosowanie zintegrowanych systemów zarządzania ruchem drogowym.
Systemy te z wykorzystaniem znaków o zmiennej treści mogą mieć duże
znaczenie dla koordynacji prac zespołów utrzymania dróg, wyłączania z ruchu
odcinków szczególnie niebezpiecznych oraz w przekazywaniu pełnej bieżącej
informacji o bieżącej sytuacji w sieci drogowej (rys. 2.).
Centrum dowodzenia
- policja
- straż
- ratownictwo drogowe
Centrum dowodzenia
- miejski ruch autobusowy
- kolejowy ruch podmiejski
- kolejowy ruch pozamiejski
Regionalna informacja
- turystyczna
- gospodarcza
Centrum sterowania
ruchem drogowym
Centrum sterowania
ruchem na autostradach
Zarządy dróg
CENTRUM
ZARZĄDZANIA
RUCHEM
Pomoc drogowa
Informacje od ciężarówek
Centrum obsługi
lotów
Stacje radiowe
Centrum obsługi
lotów
Informacje o korkach
i utrudnianiu
Informacje
hotelowe
Informacje o
robotach drogowych
Inni dostawcy
informacji
Rys. 2. Schemat przykładowej koordynacji działań jednostek w ramach zintegrowanego systemu zarządzania ruchem
141
Zaletami systemu ostrzegania i automatycznego przekazu informacji są:
• szybkie wykrywanie i lokalizacja powstałych wypadków i kolizji drogowych,
• zapobieganie wtórnym kolizjom,
• przeprowadzanie natychmiastowej korekty w ruchu drogowym na zagrożonym odcinku,
• dostarczanie kierowcom informacji o powstałych ograniczeniach oraz
automatyczne podanie zastępczych tras celem ominięcia powstałej kolizji,
• przekazywanie bieżących informacji o warunkach atmosferycznych na
drodze.
Z olbrzymiej liczby obszarów zastosowania zintegrowanych systemów sterowania w ruchu drogowym [1] na szczególną uwagę zasługują:
1. Informacja o stanie ruchu drogowego w każdym samochodzie
Wyposażenie dróg w aktywne znaki drogowe oraz systemy sterowania ruchem, wraz z możliwością przekazywania wysyłanych przez nie informacji do
„pokładowego” komputera w samochodzie, sprawi, że możliwe będzie wybranie
optymalnej drogi, tak by dotrzeć do celu, optymalizując czas podróżowania
i trasę podróży. Dzięki możliwości korygowania przepływu strumieni pojazdów
i kierowania ich na alternatywne ciągi drogowe poprawi się komfort jazdy przez
zmniejszenie natężenia ruchu na dotychczas zatłoczonych odcinkach dróg i ulic.
Komputer pokładowy w samochodzie będzie dostarczał kierującym niezbędnych
informacji, takich jak stopień zatłoczenia, możliwy czas podróży, informacje
o ograniczeniach, wolnych miejscach parkingowych itp.
2. Optymalne planowanie trasy podróży
Bezpośredni dostęp kierującego do informacji o sytuacji na sieci drogowej
umożliwi mu wybranie najkorzystniejszej drogi, aby dotrzeć do zaplanowanego
celu podróży. Aktywny system informacji umożliwi również kierowcom i pasażerom skorzystanie z informacji na przykład o atrakcjach turystycznych danego
regionu czy elementach infrastruktury drogowej. Informacje te mogłyby być
odbierane bezpośrednio w samochodzie lub przy wcześniejszym planowaniu
podróży – przygotowane na nośnikach magnetycznych.
3. Opłaty za przejazd bez zatrzymywania samochodu
Zastosowanie elektronicznych detektorów informacji umożliwi automatyczne pobieranie opłat przy przejeździe płatnymi odcinkami dróg bez konieczności zatrzymania pojazdów, co w znaczny sposób może zwiększyć płynność
ruchu na określonych odcinkach dróg.
4. Bezpośrednie informacje dla kierującego na drodze
Bezpośrednie dostarczenie kierującemu informacji o stanie dróg i warunkach jazdy zarówno w dzień, jak i w nocy oraz w każdych warunkach atmosfe-
142
rycznych może zapobiec wielu groźnym wypadkom przez zwrócenie uwagi
kierującemu na panujące warunki jazdy i na zachowanie odpowiedniej ostrożności poruszania się po drodze. System ten dzięki stałemu monitorowaniu stanu
dróg i sytuacji na drodze, przez przekazywanie informacji za pomocą aktywnych
znaków, pozwoli bardziej skutecznie wpływać na zachowanie się kierujących,
a przez to przyczyni się bezpośrednio do poprawy stanu bezpieczeństwa i komfortu jazdy.
5. Bezpieczne prowadzenie pojazdu
Bardzo ważną rolę w systemie aktywnego sterowania ruchem mogą odgrywać czujniki oceniające pozycję pojazdu w stosunku do elementów wyposażenia
drogi lub innych pojazdów. Mogą one zapobiec kolizjom lub wypadkom spowodowanym niekontrolowanym zboczeniem pojazdu z właściwego kierunku jazdy.
System taki na bieżąco monitoruje pozycje pojazdu w odniesieniu do bezpośredniego otoczenia poprzez czujniki zainstalowane na drodze i na podwoziu
pojazdu. Jeśli czujniki wykryją sytuację, która może grozić kolizją, przekazują
natychmiast sygnał ostrzegawczy o niebezpieczeństwie, tak aby kierowca mógł
podjąć decyzję i wykonać odpowiedni manewr.
6. Systemy sterowania pojazdem reagujące i wykonujące manewr szybciej niż
kierowca
Samochody mogą zostać wyposażone również w urządzenia pomocne
w kierowaniu pojazdem, które w sposób automatyczny wykonują odpowiedni
manewr tak, by w chwili nagłego zagrożenia zderzeniem uniknąć kolizji. Reakcja urządzeń byłaby szybsza i skuteczniejsza niż reakcja kierowcy. System taki
wspomagałby kierowcę dzięki zastosowaniu automatycznej funkcji kontrolnej,
której zadaniem jest między innymi badanie szybkości, odległości od innych
pojazdów, stanu nawierzchni. Przesłany do komputera sygnał poddany analizie
zostałby natychmiast transmitowany bezpośrednio bez udziału kierowcy do zespołów wykonawczych, to jest układu kierowniczego, hamulcowego i innych
w poruszającym się samochodzie.
7. Optymalizacja wyboru drogi w zależności od natężenia ruchu
Dzięki możliwościom zbierania informacji o przepływie strumieni pojazdów w sposób ciągły przez system sterowania ruchem istnieje możliwość optymalizacji natężenia ruchu drogowego w całym systemie sieci drogowej na danym obszarze. System ten wskazuje, przez aktywną sygnalizację i oznakowanie,
miejsca o dużym natężeniu ruchu, podając jednocześnie informacje kierującemu
pojazdem o alternatywnych trasach w całej sieci dróg i autostrad, na których
ruch ten jest mniejszy. Dodatkowo system taki może dostarczyć kierowcy różnorodnych informacji i porad co do wyboru optymalnej drogi dojazdu do określonego celu podróży w danej porze dnia lub w danych warunkach jazdy na
drodze.
143
8. Automatyczna zmiana układu ruchu w razie powstania kolizji drogowej
Zaopatrzenie dróg w system ostrzegania i informacji o zaistniałych wypadkach czy kolizjach może zapobiec wtórnym kolizjom, wynikającym z już zaistniałych. System ten szybko wykrywa powstałe wypadki drogowe, przeprowadza
natychmiastową korektę w ruchu drogowym na zagrożonym odcinku oraz dostarcza kierowcom informacji i porad dotyczących powstałych zagrożeń, wprowadzając alternatywne zastępcze kierunki jazdy celem ominięcia powstałej
kolizji.
9. Skuteczna ochrona pieszych na przejściach
W zarządzaniu ruchem pieszych system może stworzyć bezpieczniejsze
warunki poruszania się, zwłaszcza dla osób starszych. Pieszy posiadający niewielki detektor połączony z nadajnikiem będzie lokalizowany przez system
w momencie, w którym zbliży się do przejścia. Nadajnik natychmiast przekaże
informację zarówno systemowi sterowania światłami (wydłużenie czasu świecenia zielonego światła), jak i zbliżającym się pojazdom (redukcja prędkości
i zachowanie szczególnej uwagi). Wynikiem takiego zadziałania systemu będzie
dostosowanie ruchu do potrzeb pieszych oraz jego sterowanie za pomocą sygnałów dźwiękowych i znaków informacyjnych czy ostrzegawczych. Takie działanie systemu zapewni bezpieczeństwo poruszania się pieszych, szczególnie osób
niewidomych i starszych.
ZASTOSOWANIE SYSTEMÓW TELEMATYCZNYCH
W TRANSPORCIE DROGOWYM
Systemy teleinformatyczne, będące połączeniem systemów telekomunikacyjnych i informatycznych, odpowiednio zaadaptowane do zastosowania
Rys. 3. Architektura typowego systemu sprzętowo-programowego służącego do zarządzania ruchem ulicznym [3]
144
w transporcie drogowym, noszą nazwę systemów telematyki transportu drogowego (road transport telematics). Przykładową procedurę zarządzania ruchem
drogowym poprzez systemy telematyczne przedstawiono na rys. 3.
W ramach wymienionych dziedzin telematyki w państwach Unii Europejskiej funkcjonują następujące systemy [2]:
1. W zakresie zarządzania ruchem drogowym i transportem drogowym
• RDS (Radio Data System) – system przekazywania uczestnikom ruchu
drogowego danych drogą radiową,
• GSM (Global System of Mobile Communications) – globalny system
ruchomej łączności,
• DEMESTER (Digital Electronic Mapping of European TERritory) – system digitalizacji map Europy,
• PROMETHEUS (PROgraM for a European Treffic with Highest Efficency and Unprecended Saety) – europejski program sterowania ruchem
drogowym o największej wydajności i bezpieczeństwie.
2. W zakresie informowania użytkowników drogi
• TMS (Traffic Message Channel) – system do przekazywania uczestnikom ruchu drogowego informacji o warunkach ruchu,
• VIS (Variable Messege Signs) – system sterowania znakami zmiennej
treści.
3. W zakresie automatycznego pobierania opłat
• ERP (Electronic Road Pricing).
4. W zakresie poprawy warunków bezpieczeństwa ruchu drogowego
• DRIVES (Didical Read Infrastructure for Vehicle Safety) – system określający bezpieczne drogi przejazdu na terenie Europy.
Autorzy, w ramach poszukiwań i analiz, dokonali identyfikacji poszczególnych systemów pod kątem możliwości ich zastosowań w Polsce. Optymistyczny
jest fakt, co prawda powolnego, ale stopniowego wykorzystywania rozbudowanych programów komputerowych do ewidencji drogowej i zarządzania drogami
(SED, REDL – podstawowy i rozszerzony program ewidencyjny, SEDT, SEK,
SEDR, SEDG – programy sprawozdawcze, ZIMA, UTRUDNIENIA, BUD –
programy wspomagające zarządzanie drogami). Na uwagę zasługuje finalizacja
systemu drogowych stacji meteorologicznych umożliwiająca przesyłanie danych
do pojazdów zaangażowanych podczas sezonowego utrzymywania dróg, koncentrowanie środków technicznych w miejscach szczególnie zagrożonych na
przykład wystąpieniem gołoledzi. Generalna Dyrekcja Dróg Publicznych realizuje wiele kontraktów dotyczących wdrożenia elektronicznych systemów monitoringu drogowo-pogodowego. W większych miastach w Polce stopniowo
wprowadza się system sterowania ruchem ulicznym Astrud, umożliwiający mo-
145
nitorowanie izolowanych skrzyżowań, zdalne sterowanie sygnalizacją, automatyczne dostosowanie sterowania do warunków ruchu itp.
Literatura
1. Dąpczyński Z.: Zintegrowane systemy aktywnego zarządzania ruchem drogowym.
Przyszłość systemów oznakowania – wizja czy konieczność? Skuteczne narzędzia
w zakresie poprawy bezpieczeństwa w ruchu drogowym. Materiały IV Konferencji
Bezpieczeństwa Ruchu Drogowego nt.: Bezpieczeństwo ruchu drogowego w projektowaniu dróg, mostów i organizacji ruchu. GDDP, Pułtusk 2000.
2. Guzik J., Leśko M.: Sterowanie ruchem drogowym. Sterowniki i systemy sterowania
i nadzoru ruchu. WPŚ, Gliwice 2000.
3. http://www.tens.com.pl/
4. Rajchel K., Wieczorek S.: Prawno-ergonomiczne zagadnienia bezpieczeństwa w ruchu drogowym. Oficyna Wydawnicza Politechniki Rzeszowskiej, Rzeszów 2000.
5. Rajchel K., Wieczorek S.: Wypadki drogowe w świetle badań. ERWICO, Rzeszów 2000.
6. Wieczorek S.: Sprawność systemu ruchu drogowego w Polsce jako istotne ogniwo
integracji europejskiej. [w:] Prawne, społeczne i ekonomiczne aspekty integracji
Polski z Unią Europejską. Materiały Konferencji Naukowej, Wyższa Szkoła Menedżerska w Legnicy, Legnica – Kielce 2000.
SYSTEM OF ROAD TRAFFIC MANAGEMENT DETERMINANT
OF QUALITY OF THE DRIVER’S WORK
Summary
The existing system of traffic organization with the use of classical road signs and traffic
lights does not satisfy even the modest expectations of road users – drivers. One of the solutions
could be the integrated systems of active management of road traffic, where road signs of variable
contents and screens of personal computers are the instruments for current transmitting to people
driving vehicles, the full information about the situation on roads taking into account the factors
which influence the comfort and safety of driving.
Nr 215
2004
Stanisław WIECZOREK
WIEDZA Z ZAKRESU PSYCHOLOGICZNYCH
I FIZJOLOGICZNYCH
MOŻLIWOŚCI CZŁOWIEKA
PODSTAWĄ PRZEWIDYWANIA BŁĘDÓW
Artykuł jest próbą spojrzenia na przyczynowość błędów popełnianych przez człowieka od strony wiedzy o jego psychicznych i fizycznych możliwościach w sytuacji pracy. Wskazuje na istnienie zależności między częstością występowania błędów a sprawnością psychomotoryczną. Wychodząc od podkreślenia podmiotowości człowieka w procesie pracy, opisuje główne czynniki leżące w sferze ludzkich
możliwości, decydujące o niezawodności działania.
Analizując niezawodność rzeczywistych przypadków układu człowiek–
maszyna–otoczenie, dowiadujemy się o dużej zawodności czynnika ludzkiego,
o błędach człowieka. Błąd w znaczących pozycjach naukowych jest opisywany
jako „działanie odbiegające w jakikolwiek sposób od działania prawidłowego
w danej sytuacji, tzn. wyznaczonego przez obowiązujące reguły i zasady, które
wynikają zarówno z charakteru danego zadania oraz technologii danego procesu,
jak i z wymagań bezpieczeństwa, zdrowego rozsądku i innych powszechnie
uznanych względów” [1].
Według B. Budzyńskiego „błędem jest niewłaściwa, niezgodna z programem czynność operatora, która może zakłócić (nie musi) lub zakłóca działanie
układu człowiek – maszyna” [2].
Termin „błąd”, rozumiany w ścisłym sensie, jak podkreśla Cz. Nosal [3],
zakłada istnienie dokładnego kryterium lub jakościowej (kategorialnej) normy,
na podstawie której ocenia się skutki działania. Kryterium tego rodzaju można
sformułować, odwołując się do zewnętrznego układu odniesienia (na przykład
trafienie w cel) lub stopnia przestrzegania jakiejś procedury.
Definiowanie błędów przez normy i odniesienia jest niestety jedynie pomocne w ocenach ogólnych, nie daje wnikliwej informacji o wewnętrznych,
psychologicznych i fizjologicznych przyczynach błędów.
148
S. Wieczorek
Upraszczając nieco zagadnienie, można powiedzieć, że każdy błąd ma swoją wypowiedzianą i niewiadomą stronę, swój obiektywny wymiar i wewnętrzny,
psychologiczny mechanizm.
Wyjaśniając źródła i przyczyny błędów, Cz. Nosal odwołuje się do wiedzy:
• o ograniczeniach mózgu,
• o ograniczeniach w przetwarzaniu informacji.
W kontekście obu tych obszarów wiedzy staje się jaśniejsze, dlaczego
w pewnych warunkach popełniamy błędy; wyraźniejsze stają się również możliwości korygowania i kompensowania błędów.
Podstawowy rodzaj błędów ma swoją przyczynę w losowości tkwiącej
w naszym mózgu. Losowość tę wyrażają stałe oscylacje zachodzące wewnątrz
neuronów i w sieciach neuronalnych [4]. Konsekwencją wielu oscylacji są
zmiany przebiegu podstawowych procesów poznawczych, takich jak zmiany
koncentracji uwagi, zakresu pamięci krótkotrwałej, czasu dostępu do pokładów
pamięci długotrwałej.
Wskutek istnienia przemiennych i szybkich rytmów neuronalnych nie możemy koncentrować naszej uwagi przez dowolnie długi czas. Chwila nieuwagi
wystarcza, aby powstał błąd. Co gorsze – nie umiemy przewidzieć, kiedy wystąpi taki nagły przypadek dekoncentracji. Błędy powstające na tle fluktuacji uwagi
mają ścisły związek z procesami psychoenergetycznymi, to jest z rytmami okołodobowymi oraz zmianami aktywacji i indywidualnymi wzorcami mobilizacji
działania. Na dynamikę tych błędów możemy wpływać w sposób pośredni, dbając o wypoczynek i ogólną kondycję psychofizyczną. Wiadomo bowiem, że
rozregulowaniu biorytmów towarzyszy uwaga płytka i rozproszona.
Inny rodzaj błędów ma swoją przyczynę w ograniczeniach poznawczych,
dotyczących zakresu pamięci krótkotrwałej i tempa przetwarzania informacji.
Ograniczenia te wpływają bezpośrednio na strategię realizowania, kontroli poznawczej, oceny informacji i podejmowania decyzji.
W pamięci krótkotrwałej możemy utrzymywać jednocześnie nie więcej niż
siedem prostych jednostek informacji [5]. W sytuacjach nowych lub złożonych
liczba ta spada do 1-2 jednostek. Na niezakłócone przejście informacji odbieranej (krótkotrwałej) do dalszych faz przetwarzania potrzebny jest czas około 5
sekund. W złożonych sytuacjach, o swobodnym tempie przetwarzania, czas ten
wydłuża się do 10 sekund [6]. Ze względu na to, że umysł nasz musi funkcjonować stosunkowo wolno, krok po kroku, że możemy operować tylko niewielką
liczbą symboli reprezentującym stany maszyny, w szkoleniu dążymy do uproszczeń, tworząc różne schematy, procedury i modele jako podstawy do orientacji
w działaniu.
Sytuacje, w których znajduje się na przykład operator, są znacznie bogatsze
niż owe uproszczenia i schematy.
Powstaje istotne pytanie, jaką cenę w błędach płacimy za zbyt sztywne
wzorce uczenia się. Jeden z istotnych aspektów sztywności wiąże się z powstawaniem stereotypów (mechanizm automatyzowania się czynności).
Wiedza z zakresu psychologicznych ...
149
W warunkach nacisku lub niedoboru czasu zaczynamy działać „na pamięć”.
Gdy uruchamiamy jakiś stereotyp w nieodpowiedniej sytuacji, wówczas powstaje błąd. Ze względu na to, że zachowanie ludzi w sytuacjach naturalnych, nawet
stosunkowo prostych, ma probabilistyczny charakter, również taki charakter
powinny mieć procedury treningowe.
Potencjalne źródło błędów T. Marek upatruje w funkcjonowaniu podstawowych subsystemów uwagi w percepcji wzrokowej [7]. Zasadniczo wyróżnia
trzy funkcjonalno-anatomiczne subsystemy uwagi:
• subsystem zawiadujący procesami orientacyjnymi i śledzącymi,
• subsystem detekcyjny sterujący rozpoznawaniem i przetwarzaniem informacji oraz subsystem odpowiedzialny za utrzymanie stanu czuwania
i wzbudzenia faz z ogólną gotowością działania, jak i z czynnościami
specyficznie ukierunkowanymi na cel. Subsystemy uwagi orientacyjny
i detekcyjny w wypadku percepcji wzrokowej są identyfikowane z uwagą związaną z peryferycznym i centralnym polem widzenia 1. Zakres centralnego obszaru widzenia, związany z detekcją sygnałów i rozpoznawaniem, może ulegać zawężeniu lub rozszerzeniu w zależności od wielu
czynników, na przykład: złożoności percypowanego bodźca, doświadczeń, nawyków czy też poziomu wzbudzenia.
Zakres funkcjonalny uwagi wzrokowej determinuje poziom jej koncentracji,
zmienia sfery głębokości przetwarzania informacji zawartej w polu uwagi.
Zwiększenie zakresu uwagi powoduje płytsze przetwarzanie informacji. Z kolei
zawężenie pola uwagi prowadzi do głębszego przetwarzania.
Jednym z zasadniczych czynników powodujących zawężenie pola uwagi
jest wzrost wzbudzenia towarzyszący przeważnie sytuacjom trudnym i stresowym [8]. Dochodzi wówczas do znacznego zawężenia pola uwagi, przy jednoczesnym wzroście efektywności i głębokości przetwarzania informacji zawartej
w tak zawężonym polu. Stan taki jest określany mianem widzenia tunelowego.
Zawężenie centralnego pola percepcji, jak i zwężenie lub wyłączenie peryferycznego pola percepcji stanowi jedno z częstszych źródeł błędów w zakresie
percepcji wzrokowej. W pracy operatorskiej, na przykład kierowcy, subsystem
orientacyjny jest odpowiedzialny za śledzenie oraz automatyczne procesy kontroli zachodzące w przestrzeni percepcyjnej zmian i przestrzennych przemieszczeń obserwowanych obiektów. Subsystem detekcyjny jest natomiast odpowiedzialny za rozpoznawanie i analizowanie informacji zawartej w pojawiających
się bodźcach.
Struktura i charakter sytuacji zadaniowo-bodźcowej powoduje, iż w funkcjonowaniu złożonego systemu uwagi wzrokowej może dochodzić do przewagi
subsystemu orientacyjnego bądź detekcyjnego. Przewaga funkcjonalna któregokolwiek z tych subsystemów w warunkach dużej dynamiki zmian w przestrzeni
percepcji wzrokowej nieuchronnie prowadzi do błędów percepcyjnych.
Należy podkreślić, że brak równowagi między omawianymi subsystemami
uwagi, pojawiający się w sytuacji wysokiego wzbudzenia (zadanie o wysokim
150
S. Wieczorek
stopniu skomplikowania, sytuacja trudna, stresowa) bądź w sytuacji niskiego
wzbudzenia (zadania o małym stopniu skomplikowania, sytuacje wymagające
zachowań rutynowych), w warunkach naturalnego funkcjonowania człowieka
jest swego rodzaju mechanizmem adaptacyjnym.
W swoich dociekaniach badawczych T. Marek łączy system uwagi z wysiłkiem psychicznym [9]. Pierwszy typ wysiłku jest wyznaczony z jednej strony
przez wymagania związane z danym zadaniem (złożoność zadania, poziom jego
trudności), z drugiej zaś przez możliwości, jakimi dysponuje wykonawca owego
zadania (umiejętności, poziom wyszkolenia). Drugi typ wysiłku psychicznego,
określony mianem wysiłku kompensacyjnego, wiąże się ze stanami deficytu
w zakresie różnorodnych funkcji niezbędnych do efektywnego wykonania danego zadania czy też danej czynności. Wysiłek ten zmierza do kompensacji owych
deficytów, które przeważnie pojawiają się jako efekt długotrwałej pracy (zmęczenie) lub jako efekt ekstremalnych wymagań (sytuacje trudne). Trzeci typ
wysiłku psychicznego to wysiłek adaptacyjny. Jest związany z początkową fazą
wykonywania danej czynności czy też zadania i nakierowany na wybór oraz
wyselekcjonowanie odpowiedniego zestawu funkcji psychicznych niezbędnych
do realizacji danej czynności.
W przeciętnych warunkach pracy oba substytuty uwagi wzrokowej są wykorzystywane równomiernie. Wyłączenie któregoś z nich, na przykład w wyniku
zmęczenia, prowadzi do deficytu. Deficyt taki pojawia się również w sytuacji
trudnej, w sytuacji zagrożenia.
We wszystkich tych przypadkach włącza się wysiłek kompensacyjny.
W efekcie jego działania włączony zostaje subsystem niezbędny do dalszego
efektywnego działania w zmienionych warunkach. Sprawa komplikuje się wówczas, jak podkreśla wielu autorów, gdy dynamika zmian wyznaczająca wymagania zadania percepcyjnego jest duża (na przykład trudna sytuacja drogowa).
W tym wypadku bezwładność włączania i wyłączania subsystemów uwagi niestety nie nadąża za dynamiką zmian zachodzących w polu percepcyjnym. Działania w zakresie szkolenia powinny prowadzić do wzrostu efektywności wysiłku
adaptacyjnego i kompensacyjnego, co w efekcie powinno zwiększyć elastyczność i dynamikę włączania i wyłączania obu wyodrębnionych subsystemów
uwagi. Kierowca jako operator złożonego układu informacyjno-decyzyjnego
podejmuje szereg decyzji ryzykownych. Przydatna w tym miejscu wydaje się
być analiza błędów człowieka w układzie pilot–samolot dokonana przez A. Bielę [10]. Autor podkreśla, że percepcja ryzyka może być źródłem błędów.
Rozwijanie u operatorów zdolności spostrzegania ryzyka i zachowania go
w paśmie „ryzyka bezpiecznego” jest podstawowym wskazaniem w psychoprofilaktyce wypadków.
Sytuację decyzyjną (SD) można opisać za pomocą następujących charakterystyk:
• ryzykowność,
• niepewność,
151
• probabilizm,
• stresogenność.
Jej podstawowymi zmiennymi są:
SD = < A, H, {p(hj)}, uij, E >
gdzie: A = {a1, a2, a3, ..., an} – zbiór alternatyw działania,
H = {h1, h2, h3, ..., hn} – zbiór hipotetycznych stanów rzeczy,
{p(hj)} – rozkład prawdobodobieństwa na zbiorze stanów rzeczy,
u (ai, hi) = uij – funkcja użyteczności określona na zbiorze alternatyw
działania oraz hipotetycznych stanów rzeczy,
E = {e1, e2, ... er} – zbiór dostępnych możliwości informacyjnych
w sytuacji decyzyjnej.
Stresogenna „natura” sytuacji decyzyjnej wyraża się właśnie w tym, że decydent nie może przewidzieć z całą pewnością, który z hipotetycznych stanów
rzeczy wystąpi i dlatego trudno mu jest zdecydować się na wybór określonego
działania.
Pogłębiona analiza przyczyn błędów człowieka w sytuacji decyzyjnej wskazuje na dwa źródła:
1. ograniczone zdolności funkcjonowania poznawczo-behawioralnego
w sytuacji decyzyjnej (w sytuacjach ekstremalnych, w których funkcjonuje na przykład kierowca, ograniczenia te są większe),
2. stresor zewnętrzny w sytuacji decyzyjnej (na przykład zagrożenie, nagła
potrzeba zareagowania).
Analiza błędów, których źródłem jest ograniczona zdolność funkcjonowania
człowieka, wymaga prześledzenia procesów związanych z poszczególnymi
komponentami decyzji określonymi w samej definicji formalnej sytuacji decyzyjnej. W zakresie dwóch pierwszych komponentów typowe błędy polegają na:
1. zawężaniu zbioru możliwych działań lub hipotetycznych stanów rzeczy
do wąskiego podzbioru na skutek:
• niewiedzy,
• braku zdolności analitycznych,
• działania mechanizmów obronnych zniekształcających obraz sytuacji
decyzyjnej,
2. nieprecyzyjnym określaniu elementów tych zbiorów (zbyt ogólnikowym
i mało konkretnym – bez wnikania w ich strukturę złożoną).
Jeśli chodzi o ustalanie rozkładu prawdopodobieństwa na zbiorze hipotetycznych stanów rzeczy, błędy w ocenie prawdopodobieństwa mogą wynikać:
1. z tendencji do niedoceniania lub przeceniania prawdobodobieństwa niektórych zdarzeń (np. bardziej czytelnych percepcyjnie, łatwiej dostępnych informacyjnie),
2. działania mechanizmów obronnych zmniejszających poczucie realizmu,
3. nieumiejętności oceny probabilizmu zdarzeń złożonych.
152
S. Wieczorek
Błędy w określaniu użyteczności na zbiorze alternatyw działania oraz hipotetycznych stanów rzeczy mogą polegać na:
1. nieumiejętności analizy zależności pomiędzy alternatywami działań
a hipotetycznymi stanami rzeczy,
2. operowaniu zbyt uproszczoną funkcją użyteczności (na przykład pomijanie jakiegoś ważnego wymiaru w ocenie użyteczności).
Inna kategoria błędów dotyczy czynności informacyjnych w sytuacjach
decyzyjnych [11].
Błędy te mogą polegać na uleganiu tendencji do konserwatyzmu lub radykalizmu poznawczego.
Nieefektywne funkcjonowanie człowieka w sytuacji decyzyjnej może również wynikać z tego, że:
1. nie potrafi on szybko i sprawnie przeprowadzać analizy decyzyjnej,
2. nie ma dobrze ustrukturyzowanej hierarchii celów, zadań lub wartości,
3. nie potrafi efektywnie operować kryteriami decyzyjnymi, czyli zasadą
rozstrzygającą, którą z alternatyw działania wybrać.
Niebagatelną grupę stanowią błędy wynikające ze stresogenności samej
sytuacji decyzyjnej.
Stresogenność sytuacji decyzyjnej zależy przede wszystkim od ważności
egzystencjalnej problemu decyzyjnego, a następnie od stopnia trudności samego
procesu informacyjno-decyzyjnego. Podejmowanie decyzji typu strategicznego
lub decyzji operatorskich, od których zależy życie i bezpieczeństwo wielu osób,
wiąże się z większym stresem niż podejmowanie decyzji w sytuacjach życia
codziennego lub rutynowych decyzji operatorskich. Decyzje stają się również
bardziej stresogenne, jeśli są trudniejsze do „opanowania” poznawczego, to znaczy jeśli trudno ustalić poszczególne komponenty decyzji, a więc jakie są dostępne alternatywne działania, czego można się spodziewać jako konsekwencji
decyzji itp. Stresogenność decyzji może również być większa w sytuacjach, gdy
trudno różnicować między alternatywami działania ze względu na ich cechy
fizyczne przy istnieniu realnych różnic co do konsekwencji ich wyboru.
Inny czynnik stresogenny w sytuacjach decyzyjnych stanowi duże ryzyko
wystąpienia zdarzenia niekorzystnego w związku z podjęciem działania wynikającego z wykonywanych zadań lub celów ustalonych, na przykład ryzyko nieszczęśliwego wypadku. Stresogenność sytuacji jest większa również wówczas,
gdy człowiek nie może podejmować żadnych czynności informacyjnych, pozwalających mu nieco zmniejszyć niepewność sytuacji [12].
Pierwsza próba ustalenia tej zależności została dokonana przez A. Broadbenta na gruncie paradygmatu teorii detekcji sygnałów. Autor ten wskazuje na
stresogenność sytuacji spostrzegania sygnałów w warunkach, w których istnieje
stosunkowo łatwa możliwość wystąpienia fałszywych alarmów.
Odrębną kwestią psychologiczną są błędy decyzyjne w warunkach stresu
zewnętrznego. Badania [13] dowodzą, że stres zewnętrzny jest znacznym czyn-
153
nikiem, który zmniejsza efektywność procesów poznawczych i decyzyjnych
w sytuacji zadaniowej.
Źródeł błędów należy upatrywać również w jakościowej ocenie ryzykowności różnorakich działań człowieka.
Wyniki licznych badań nad percepcją ryzyka [14-17] doprowadziły do ustalenia listy najistotniejszych i najczęściej wymienianych przez badanych jakościowych wymiarów percepcji i ewaluacji ryzyka.
1. Bezpośredniość versus opóźnienie konsekwencji. Wiele konsekwencji
ludzkich działań może się pojawić natychmiast bądź być odroczonymi
w czasie. Dotyczy to zarówno korzyści, jak i strat, a więc tych konsekwencji, którym ludzie przypisują wartość (użyteczność) pozytywną lub
negatywną. Ludzie wolą natychmiastową lub krótkoterminową realizację korzyści, a w razie negatywnych konsekwencji (strat) odroczone czasowo ich pojawienie się.
2. Katastroficzność versus chroniczność negatywnych konsekwencji.
Wymiar ten jest związany z możliwością doznania szkody przez wielu
ludzi jednocześnie. Na przykład katastrofa lotnicza jest przykładem zdarzenia katastrofalnego, podczas gdy wypadek samochodowy jest zagrożeniem chronicznym. Okazuje się, że zdarzeniom katastrofalnym ludzie
skłonni są przypisywać większą ryzykowność, mimo iż zdarzenia chroniczne w pewnym dłuższym przedziale czasowym (na przykład w ciągu
roku) pociągają za sobą w sumie większą liczbę ofiar.
3. Spostrzegana względna częstość wypadków. Tam, gdzie częstość wypadków będzie duża, ludzie dostrzegają większe ryzyko, niebezpieczeństwo. Niemniej jednak sądy na temat częstości mogą być i niejednokrotnie bywają wypaczone z powodu selektywnej percepcji lub selektywnego przypominania sobie przeszłych zdarzeń.
4. Kontrolowalność negatywnych następstw zdarzeń. Wymiar ten jest
rozumiany jako możliwość sterowania zdarzeniami poprzez takie działanie człowieka, jakie albo zabezpieczają go przed negatywnymi skutkami, przed wypadkiem, albo zmniejszają prawdobodobieństwo lub
rozmiar tych skutków wtedy, kiedy wypadek już się wydarzy. Chociaż,
jak podkreślają niektórzy badacze, złudzenie kontroli, towarzyszące wykonywaniu różnych zadań operatorskich, wyjaśnia częściowo dość powszechny fakt przeceniania przez ludzi ich umiejętności i sprawności.
Na przykład badania prowadzone wśród kierowców ujawniły, że wielu
z nich przecenia własne umiejętności jazdy oraz jej bezpieczeństwo,
a przyczyny wypadków drogowych częściej przypisuje mniejszym
umiejętnościom innych kierowców lub okolicznościom zewnętrznym
niż sobie samym.
5. Dobrowolność narażania się na ryzyko. Wykonywane przez ludzi
działania mogą być dwojakiego rodzaju: albo konieczne, „przymusowe”,
albo dobrowolne. Wykonując jednak działania dobrowolne, ludzie mają
154
S. Wieczorek
większe poczucie osobistego wpływu oraz odpowiedzialności za konsekwencje tych działań. W świetle badań okazuje się, że ludzie są skłonni
zaakceptować nawet tysiąckrotnie bardziej ryzykowne działanie dobrowolne niż działanie im narzucone2. W świetle tych danych staje się bardziej zrozumiałe, dlaczego na przykład rajdowcy biorący udział w niebezpiecznych wyścigach samochodowych jednocześnie nie akceptują
znacznie mniejszego ryzyka, z jakim spotykają się w niektórych sytuacjach życia codziennego (na przykład okresowe badania radiologiczne).
6. Wyobrażalność przyczyn i negatywnych skutków zdarzeń. Działania
ryzykowne mogą się różnić między sobą taką cechą, jak łatwość lub
trudność wyobrażania sobie i konstruowania „w umyśle” scenariusza,
według którego może dojść do ich realizacji (niepomyślny bieg wydarzeń). Działania, z którymi łatwo kojarzy się dramatyczne scenariusze,
będą prawdopodobnie oceniane bardziej ryzykownie.
7. Poziom wzbudzonego lęku. Poziom lęku jest jednym z istotnych czynników wpływających na sposób spostrzegania ryzyka. Badania [18] potwierdzają, że osoby z wysokim poziomem lęku oceniają ryzykowność
zagrożeń znacznie wyżej niż osoby niskolękowe.
Nie bez znaczenia w omawianym temacie jest klasyfikacja błędów przedstawiona przez Simona i Lichtensteina, sprowadzająca źródła błędów do tendencji do nadmiernego upraszczania analizowanych zjawisk [19].
Przejawia się ona między innymi w tym, że:
• koncentrujemy się na informacjach ważnych,
• bierzemy pod uwagę informacje zgodne ze stereotypowymi,
• dokonujemy jednostronnych ocen sytuacji,
• upraszczamy zależności przyczynowe.
Ludzie kierują się informacjami, które pasują do wcześniej wytworzonych
przekonań. Konsekwencją tego jest niedocenianie zdarzeń nieoczekiwanych
i przypadkowych [20].
Ciekawą dla naszych analiz wydaje się klasyfikacja tak zwanych błędów
operatorskich dokonana przez J. Reasona [20]. Autor ten wyróżnia następujące
rodzaje błędów czynności:
1. brak prawidłowej czynności po pojawieniu się sygnału,
2. czynność spóźniona,
3. czynność wykonana w porę, lecz niedokończona lub wykonana zamiast
niej,
4. czynność zbyteczna, wynikająca z chaotycznej aktywności,
5. czynność przedwczesna,
6. czynność spontaniczna, bez sygnału z zewnątrz; zamiast powstrzymywania się od aktywności – przedwczesne włączanie się do działania,
7. czynność przeciwstawna do czynności pożądanej lub niedokładna.
W pracy [21] Z. Ratajczak proponuje rozważenie następujących psychologicznych mechanizmów powstawania błędów człowieka w pracy (patrz rysunek):
155
GENERALIZACJA
/bodźca lub reakcji/
Zjawisko wywołania reakcji nie tylko przez bodziec, na który reakcja
została wyuczona, lecz także przez inne podobne do niego bodźce.
Wraz
ze
wzrostem
różnicy
między
bodźcami
maleje
prawdopodobieństwo generalizacji
HABITUACJA
Obniżenie reaktywności, podwyższenie progu wrażliwości w
stosunku do bodźców regularnie powtarzających się lub działających
w sposób ciągły przez pewien czas
PERSEWERACJA
Istnieją dwa mechanizmy: proces ukierunkowujący reakcję i proces
wywołujący reakcję. Spotykamy tutaj błędy powstające w prostych
reakcjach seryjnie się pojawiających przy dwu różnych instrukcjach,
np..: „gdy się pokaże bodziec X – naciśnij przycisk, gdy się pokaże Y
– nie naciskaj”
Procesy
poprzedzające
wystąpienie stanu
uwagi
Pewna liczba błędów pojawia się dlatego, że człowiek nie jest w
stanie kontrolować za pomocą uwagi dwu lub więcej strumieni
informacji.
Zasada
jednokanałowego
przewodnictwa
Człowiek ma ograniczoną zdolność do jednoczesnego utrzymywania
w świadomości dwu niezależnych, równolegle pojawiających się
celów i kontrolowania czynności do nich prowadzących. Ma swego
rodzaju „furtkę”, która jest zamknięta w czasie, gdy następuje
przekazanie danych z układu percepcyjnego do motorycznego i
otwiera się w momencie, gdy ów przekaz jest zakończony
Mechanizm
podejmowania
decyzji
Człowieka traktuje się jako ułomny detektor sygnałów. Buduje on w
swoim układzie nerwowym dwa rozkłady aktywności. Jeden z nich
odnosi się do prawdopodobieństwa akceptacji obiektu, drugi – do
prawdopodobieństwa odrzucenia obiektu. Stopień odseparowania tych
dwu rozkładów jest miarą wrażliwości percepcyjnej operatora.
Automatyzacja
i dezautomatyzacja
czynności
Automatyzacja pojawia się tam, gdzie występuje stałość układu i stałe
następstwo bodźców i reakcji. Człowiek przy większym stopniu
zautomatyzowania czynności przestaje uświadamiać sobie działania
wielu bodźców. Sytuacja bodźcowa upraszcza się w miarę nabywania
wprawy.
Dezautomatyzacja
powoduje
zwiększenie
udziału
świadomości. W takiej sytuacji proste czynności wydają się
człowiekowi bardzo złożone, a w skrajnych przypadkach następuje
fiksacja na jakiejś części czynności lub dochodzi do zaprzestania
pracy. Jest ona ściśle związana z zaburzeniami hierarchizacji struktur
regulacyjnych czynności.
Psychologiczne mechanizmy powstawania błędów człowieka
156
S. Wieczorek
Dokonaną analizę źródeł i klasyfikacji błędów można sprowadzić do czterech klas:
• ograniczenie możliwości człowieka,
• ograniczenie systemu (na przykład kierowca – samochód – droga), z którym człowiek współdziała,
• warunki, w jakich dany człowiek działa w danym systemie,
• zdarzenia, które zachodzą w procesie działania człowieka niezależnie od
niego i są możliwe do przewidzenia (pogorszenie się pogody, stan zdrowia, nagła awaria itp.).
Użyteczność przytoczonych klasyfikacji zależy od wielu czynników. Biorąc
pod uwagę układ człowiek – maszyna oraz uwzględniając konceptualny model
zadania operatorskiego, akcent położono na klasyfikacje pozwalające ujmować
błędy wynikające z obniżonych możliwości człowieka oraz błędy wynikające
z zawyżonych czy też gwałtownie zmieniających się wymagań.
Przypisy
1
2
W literaturze przedmiotu używa się terminu „funkcjonalny zakres uwagi”.
Zależnie od możliwości zastosowania różnych środków zabezpieczających, na przykład poziomu nabytych umiejętności, urządzeń sygnalizacyjnych itp.
Literatura
1. Okóń J. (red.): Psychologiczne aspekty powstawania błędów w pracy. IW CRZZ,
Warszawa 1963.
2. Budzyński B.: Błąd pilota. „Przegląd Wojsk Lotniczych i Obrony Powietrznej
Kraju”, 1987/3/5, 35.
3. Nosal Cz.: Dlaczego musimy popełniać błędy? „Ergonomia”, 1993/16/2, 181-187.
4. Probram K.: Languages of the bram. Englewood Cliffs, Prentice Hall 1971.
5. Miller G.A.: The magical number seven, plus or minus two: some Umits on our
capocity for information processing. „Psych. Review”, 1956/63, 71-97.
6. Newell A., Simon H.: Human problem solving. Englewood Cliffs, Prentice Hall
1972.
7. Marek T.: Uwaga jako źródło błędów w percepcji wzrokowej pilota – perspektywa
poznawcza. „Ergonomia”, 1993/16/2, 189-199.
8. Marek T., Fąfrowicz M.: U podstaw twórczej percepcji wzrokowej. [w:] Nosal Cz.S.
(red.): Twórcze przetwarzanie informacji – ujęcie poznawcze. Delta, Wrocław 1992.
9. Marek T.: Uwaga jako źródło błędów w percepcji wzrokowej pilota – perspektywa
poznawcza. „Ergonomia”, 1993/16/2, 189-199
10. Biela A.: Błędy człowieka w sytuacji podejmowania decyzji ryzykownych. „Medycyna Lotnicza”, 1998/2.
11. Biela A.: Informacje a decyzje. PWN, Warszawa 1976.
157
12. Broadbent D.E.: The hidden preattentive processes. „American Psychologist”, 1977,
nr 32(2).
13. Biela A.: Błędy człowieka w sytuacjach podejmowania decyzji ryzykownych. „Ergonomia”, 1993/16/2, 172-188.
14. Psychologia ogólna. Pod red. T. Tomaszewskiego. PWN, Warszawa 1992.
15. Slovic P., Fischholf B.: Behavioral decision theory. „Annual Review of Psychology”, 1977, nr 28, 1-29.
16. Starr C.: Social Benefit versus technological risk. „Science”, 1969/165, 1232-1228.
17. Szukiel M.: Zależność pomiędzy poziomem lęku a podejmowaniem decyzji ryzykownych. Wydawnictwo UW, Warszawa 1986.
18. Psychologia i bezpieczeństwo pracy. Pod red. T. Tyszki. PAN, Warszawa 1992.
19. Slovic P., Lichtenstein S.: Comparison of Bayesion and repression approaches to
the study of information processing in judyment. „Organization Behavior and
Human Performance”, 1971, 644-749.
20. Reason J.: The psychology of mistakes: A brief review of pleming failure. [w]:
J. Rosmussen, K. Duncan, J. Leplot: New Technology and Human Error. Wiley,
New York 1987.
21. Ratajczak Z.: Niezawodność człowieka w pracy. PWN, Warszawa 1988.
KNOWLEDGE IN THE SPHERE OF PSYCHOLOGICAL
AND PHYSIOLOGICAL CAPABILITIES OF A HUMAN BEING
AS THE BASE OF HUMAN ERRORS’ ENVISAGING
Summary
This article is the attempt of looking at causality of human mistakes in the aspect of psychological and physical abilities of a man at work. The article points out the dependence of making
mistakes and human psychophysical efficiency. Based on the subjectivity at the human aspect at
work the author emphasizes the main fact of human capabilities which influence the reliability of
people’s activity.
Nr 215
2004
Andrzej GAZDA
ZARZĄDZANIE JAKOŚCIĄ W PRZEMYŚLE
MOTORYZACYJNYM I LOTNICZYM
Zbytnia ogólność oraz brak odniesienia branżowego to podstawowe zarzuty stawiane normom ISO serii 9000. Specjaliści różnych branż starają się więc dostosować, a niekiedy nawet stworzyć nowe standardy, odpowiadające potrzebom
określonego przemysłu. Dla przemysłu motoryzacyjnego opracowano przepisy
QS 9000, VDA 6.1, EAQF, AVSQ oraz TS 16949, a dla przemysłu lotniczego
JAR-21 i JAR-145.
Normy ISO serii 9000 stanowią podstawę budowy systemów zarządzania
jakością, lecz są zbyt ogólne, a także nie są w pełni dostosowane do poszczególnych branż przemysłu. Specjaliści różnych branż starają się więc dostosować,
a niekiedy nawet stworzyć nowe standardy, odpowiadające potrzebom określonego przemysłu.
Specjalna grupa operacyjna – SQRTF (Supplier Quality Requirements Task
Force), powołana w 1994 r. przez Wielką Trójkę amerykańskiego przemysłu
motoryzacyjnego, czyli Chrysler Corporation, Ford Motor Company oraz General Motors Corporation, opracowała standard jakości QS 9000. Zawiera on podstawowe wymagania odnoszące się do wszystkich dostawców zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych, zajmujących się produkcją materiałów, części
zamiennych lub usługami, na przykład przeprowadzaniem obróbki cieplnej,
lakierowaniem, obróbką powierzchni zewnętrznych, przeznaczonych dla Wielkiej Trójki. Stosowanie się do norm QS 9000 jest obowiązkowe dla wszystkich
poddostawców pierwszego rzędu [6].
System jakości zgodny z normami QS 9000 składa się z trzech głównych
sekcji [1]:
• sekcja I – zawiera 20 podstawowych wymagań znajdujących się także
w normie ISO 9001 oraz formułuje podstawy systemu QS 9000,
• sekcja II – zawiera tak zwane specyficzne wymagania sektorowe, przewyższające znacznie wymagania opisane w normie ISO 9001, a dotyczące takich zagadnień, jak: proces zatwierdzania części produkcyjnych,
ciągłe doskonalenie oraz zdolność produkcyjna,
160
A. Gazda
• sekcja III – zawiera unikatowe, tak zwane specyficzne wymagania klien-
ta, jakie stawiają niezależnie od siebie poszczególni przedstawiciele
Wielkiej Trójki wobec swoich poddostawców. Za każdym razem dostawca musi przedyskutować te wymagania – zarówno w odniesieniu do
aktualnych, jak i do przyszłych kontraktów. Dodatkowe wymagania co
do systemu jakości poddostawcy pochodzą z własnej dokumentacji opracowanej przez Chryslera, Forda, General Motors oraz producentów ciężarówek, między innymi firm Mack Tracks, Peterbilt Trucks.
Podstawowe elementy, które można wyróżnić w normie QS 9000, to między innymi:
• odpowiedzialność kierownictwa,
• system jakości,
• przegląd umowy,
• sterowanie projektowaniem,
• nadzór nad dokumentacją i danymi,
• zakupy,
• nadzorowanie wyrobu dostarczonego przez klienta,
• identyfikacja i identyfikowalność wyrobu,
• kontrola i badania,
• nadzorowanie wyposażenia do kontroli, pomiarów i badań,
• status kontroli i badania,
• nadzorowanie wyrobu niezgodnego z wymaganiami,
• działania korygujące,
• postępowanie z wyrobem, jego przechowywanie, pakowanie, zabezpieczanie i dostarczanie,
• nadzorowanie zapisów dotyczących jakości,
• wewnętrzne audyty jakości,
• szkolenie,
• serwis,
• metody statystyczne.
Normy ISO 9000 pozwalają na dużą swobodę stosującym je organizacjom.
Natomiast system QS 9000 narzuca konieczne do spełnienia warunki, do których
poddostawcy muszą się rygorystycznie dostosować. Niedopuszczalne są jakiekolwiek niezgodności z wymaganiami QS 9000. Oznacza to, że niezgodność
ujawniona podczas audytu certyfikacyjnego jest jednoznaczna z nieuzyskaniem
certyfikatu.
Standard systemu jakości, który obowiązuje w niemieckim przemyśle samochodowym, został opracowany przez Związek Niemieckiego Przemysłu Samochodowego w 1991 r. na podstawie norm DIN EN ISO 9004. Obecnie stosowane jest trzecie wydanie z 1996 r., oparte na wymaganiach normy DIN EN ISO
9001, DIN EN ISO 9004 oraz QS 9000. Jest to standard stawiający najwyższe
wymagania systemowi jakości całego przemysłu samochodowego, wyższe niż
przewiduje norma QS 9000. Omawiany system jakości VDA 6.1 szczególną rolę
Zarządzanie jakością ...
161
wyznacza kierownictwu przedsiębiorstwa i określa jego współodpowiedzialność
za wdrażanie tego systemu.
Pojawiają się także tendencje do ujednolicania norm w różnych krajach.
Strony amerykańska i niemiecka dążą do wzajemnego uznawania swoich systemów.
Natomiast wiele koncernów stosuje swoje, często surowsze od powszechnie
stosowanych, wymagania wobec poddostawców. Przykładem może być koncern
Mercedes-Benz, wymagający od swoich dostawców pozytywnego wyniku specjalnego audytu technologicznego, na który składają się wymagania VDA 6.1
oraz dodatkowo siedem innych elementów charakterystycznych dla Mercedesa.
Motoryzacyjne standardy jakości funkcjonują również w innych krajach, na
przykład we Francji – EAQF, we Włoszech – AVSQ. Przeważa jednak tendencja, szczególnie w wymienionych państwach oraz w Stanach Zjednoczonych, do
porozumienia w sprawie prac, dzięki którym byłoby możliwe utworzenie jednego, połączonego standardu, składającego się z najlepszych propozycji. Celem
tych działań jest stworzenie jednej, jednoznacznie interpretowalnej normy dla
wszystkich poddostawców przemysłu motoryzacyjnego na całym świecie, pracujących według systemu ISO 9000. Na podstawie standardu QS-9000 został
stworzony nowy zbiór wymagań, uwzględniający w swojej treści także wymagania norm kwalifikacyjnych dostawców przemysłu motoryzacyjnego – francuskich, niemieckich i włoskich. Nowy standard oznaczony jako ISO/TS 16949
zatwierdzono w 1999 r.
Normy ISO/TC 16949 różnią się w wielu punktach od przepisów zawartych
w QS-9000 [3]:
1. Odpowiedzialność kierownictwa
Podkreślone jest ukierunkowanie dostawcy na ciągłe doskonalenie jakości.
Dostawca jest zobowiązany do ustanowienia celów, priorytetów oraz mierników
rozwijania własnej polityki jakości. Ciągłe doskonalenie jakości, obsługi, technologii, analizy kosztów powinny być uwzględnione w założeniach polityki
jakości.
Ustanowienie uprawnień do zatrzymania produkcji nie jest tylko sugestią,
jak w wypadku QS-9000, lecz stanowi formalne wymaganie. Wskazano konieczność obecności personelu odpowiedzialnego za jakość z właściwymi formalnymi kompetencjami na wszystkich odcinkach produkcyjnych.
Inne istotne wymaganie wiąże się z koniecznością rozszerzenia zakresu
przeglądów dokonywanych przez kierownictwo o wyniki systemu jakości analizowane w czasie i traktowane jako podstawowy element w procesie ciągłego
doskonalenia. Norma ISO/TS 16949 formalizuje także wymagania dotyczące
oceny kosztów złej jakości.
Kolejne ważne wymaganie wobec dostawcy to opracowanie i wdrożenie
skutecznego systemu motywowania personelu dla osiągania zdefiniowanych
celów jakościowych oraz kształtowanie i rozwijanie świadomości jakościowej
162
A. Gazda
pracowników. Konieczne jest także zapewnienie natychmiastowej i pełnej informacji dotyczącej doświadczeń klienta z oferowanym wyrobem.
Wymagania stawiane przez normę QS-9000, związane z koniecznością
zachowania należytej staranności w odniesieniu do zapewnienia bezpieczeństwa,
zostały rozszerzone o konieczność minimalizacji ryzyka dla pracowników,
klientów oraz środowiska.
2. System jakości
Omawiana norma dotyczy całego procesu projektowania, planowania i dostaw produktów odpowiadających wszystkim wymaganiom klientów. Sprecyzowano także wymagania dotyczące kierownika projektu i zespołu projektowego. Norma QS-9000 w tym zakresie zawiera raczej sugestie, natomiast w nowym standardzie mają one charakter obligatoryjny. Norma ISO/TS 16949 wymaga ustanowienia metod pomiarów efektywności przebiegu procesów. Muszą
tu być uwzględnione takie czynniki, jak: jakość, ryzyko, koszt. Niezbędne jest
dokonywanie analizy zdolności w odniesieniu do wszystkich nowych procesów.
Rezultaty tych analiz powinny być następnie uwzględniane przy ustanawianiu
wymagań wobec wyposażenia produkcyjnego. Konieczne jest włączenie wszystkich charakterystyk specjalnych do planów kontroli, co w normie QS-9000 nie
było dostatecznie jasno określone.
Norma ISO/TS 16949 zawiera wymagania dotyczące procedur planowania,
rozwoju i wykonania produktów oraz szczegółowe wymagania proceduralne
związane z koniecznością weryfikacji zgodności danych wyjściowych z projektowania z danymi wejściowymi.
3. Przegląd umowy
Obowiązkiem dostawcy jest ustanowienie formalnego procesu identyfikacji
elementów kosztowych oraz realizowanie jego postanowień w każdym przypadku opracowywania kalkulacji nowego produktu.
4. Sterowanie projektowaniem
Bardziej formalnie są traktowane wymagania dotyczące kwalifikacji personelu służb projektowych. Konieczne jest udowodnienie posiadania odpowiedniej
wiedzy o najnowszych rozwiązaniach technologicznych i technicznych. Alternatywne dane wejściowe do procesu projektowania powinny pochodzić także
z benchmarkingu konkurencyjnych produktów. Dokonując zmian w projekcie,
w odniesieniu do procesu montażu realizowanego przez klienta, koniecznie należy analizować każdą ze zmian i uzyskać jej akceptację przez klienta.
5. Nadzorowanie dokumentacji i danych
W tym punkcie nie dokonano żadnych istotnych zmian w stosunku do wymagań normy QS-9000.
163
6. Zakupy
Dostawcy zostali zobligowani do zachęcania swoich poddostawców do
stosowania systemów zgodnych z ISO/TS 16949, jednak uzyskanie certyfikatu
trzeciej strony w tym zakresie nie jest bezwzględnie wymagane.
7. Wyrób dostarczony przez klienta
8. Identyfikacja i identyfikowalność
Nie dokonano żadnych istotnych zmian w stosunku do wymagań QS-9000
w obu punktach.
9. Sterowanie procesem
Określenia „monitorowanie procesu” oraz „instrukcje operacyjne” zostały
zastąpione prostszym terminem „instrukcje pracy”, które muszą być dostępne na
stanowiskach pracy. Źródłem instrukcji pracy są plany kontroli i cały proces
realizacji produktu. Istotne zdarzenia w procesie produkcyjnym powinny zostać
udokumentowane na kartach kontrolnych.
10. Kontrola i badania
Wymagania z trzeciej edycji QS-9000, dotyczące laboratoriów wewnętrznych, zostały jeszcze bardziej zaostrzone.
11. Nadzór nad sprzętem kontrolno-pomiarowym
Metody oraz systemy pomiarowe muszą być zgodne z wymaganiami postawionymi przez klienta.
12. Status kontroli i badań
Zastosowano rozwiązania podobne do rozwiązań w normie QS-9000.
13. Nadzorowanie wyrobu niezgodnego z wymaganiami
Muszą być wykonywane regularne przeglądy postępu i skuteczności realizacji planów działań korygujących. O rezultatach musi być powiadamiany
klient, jeżeli plan działań korygujących dotyczy zwróconej przez niego dostawy.
Punkt ten dotyczy także wyrobów niedostarczonych w uzgodnionym terminie.
14. Działania korygujące i zapobiegawcze
Nie dokonano żadnych istotnych zmian w stosunku do wymagań QS-9000.
15. Składowanie, przechowywanie, zabezpieczenie, dostawa
Gdy dostawa nie nastąpi zgodnie z harmonogramem ustalonym z klientem,
dostawca musi powiadomić przewoźnika i wspólnie z klientem zabiegać o rozwiązanie zaistniałego problemu.
16. Nadzór nad zapisami dotyczącymi jakości
Zostało sformułowanych wiele bardzo szczegółowych wymagań dotyczących planowania i opracowania harmonogramów procesów produkcyjnych do-
164
A. Gazda
stawcy. Tworzone plany muszą wskazywać na spełnienie wymagań klientów.
Natomiast dostawca musi mieć dostęp do informacji w zakresie podstawowych
danych produkcyjnych.
17. Wewnętrzne audity jakości
Audity te muszą być przeprowadzane na wszystkich zmianach produkcyjnych i dotyczyć wszystkich elementów ISO/TS 16949 oraz wszystkich wymagań klienta. Ponadto w zakresie auditów powinna zawsze nastąpić ocena efektywności realizacji procesu produkcyjnego i współpracy z klientem. Zwiększone
zostały wymagania QS-9000 dotyczące auditu wyrobu gotowego oraz produkcji
i dostaw. Auditorzy wewnętrzni muszą spełniać warunki ustanowione przez
klientów.
18. Szkolenia
Istnieje konieczność realizacji wewnętrznych szkoleń dotyczących nowych
oraz modyfikowanych zadań jakościowych. Tematyka szkoleń może wynikać
także ze specyficznych wymagań klientów.
19. Serwis
Jeśli dostawca świadczy usługi serwisowe po sprzedaży, to jest on zobowiązany do oceny efektywności podejmowanych działań serwisowych, stosowanego wyposażenia i szkolenia personelu.
20. Metody statystyczne
Właściwe metody statystyczne powinny zostać określone w trakcie procesu
planowania. Należy także przedsięwziąć odpowiednie działania, aby te metody
były zrozumiałe dla całej organizacji.
Przedstawione różnice wskazują, że w większości wymagania QS-9000
zostały rozszerzone o nowe postanowienia. Wobec tego wdrażanie wymagań
normy ISO/TS 16949 nie jest równoznaczne z anulowaniem założeń systemu
QS-9000, a jedynie z wprowadzeniem nowych, dodatkowych zapisów.
Przez zastosowanie standardu ISO/TS 16949 można osiągnąć następujące
korzyści [2].
Korzyści wewnętrzne:
• wdrożenie (udoskonalenie dokumentacji),
• usystematyzowanie działań, procesów zarządzania wewnątrz struktur firmy,
• pełne ukierunkowanie na klienta,
• udoskonalenie procesów,
• poprawa jakości wyrobów,
• redukcja liczby braków i napraw,
• zwiększenie efektywności (produktywności),
• poprawa komunikacji wewnątrz firmy,
• poprawienie morale pracowników,
•
•
•
•
•
165
zmniejszenie kosztów i zwiększenie zysku,
zachowanie czystości,
poprawa komunikacji,
wzajemny szacunek wśród załogi,
integracja pracowników z celami firm.
Korzyści zewnętrzne:
• poprawa opinii klientów o jakości wyrobów (usług),
• cenne narzędzie marketingu,
• lepszy dostęp do rynku krajowego i zagranicznego,
• zwiększenie satysfakcji klientów,
• poprawa stosunków z klientami,
• przewaga konkurencyjna,
• wzrost możliwości zdobycia nowych sektorów na rynku krajowym i zagranicznym,
• poprawa rentowności,
• redukcja auditów klientów,
• zmniejszenie skarg klientów.
Zarządzanie jakością w przemyśle lotniczym opiera się na stosowaniu norm
JAR-145 i JAR-21. Celem tych przepisów jest zminimalizowanie problemów
związanych z certyfikacją typu, ułatwienie eksportu i importu wyrobów lotniczych, a także zapewnienie, aby obsługa dokonana w jednym z krajów europejskich była uznawana przez władze lotnictwa cywilnego innego kraju.
Normy JAR-145 dotyczą przedsiębiorstw prowadzących remonty, naprawy
oraz obsługę sprzętu lotniczego. Zostały opublikowane 30.07.1991 r., a obowiązują od 1.01.1994 r. Składają się z trzech części [5]:
1. Wymagania dotyczące wydawania organizacjom uprawnień do obsługi
technicznej statków powietrznych lub ich podzespołów oraz ogólne zasady funkcjonowania zatwierdzonej organizacji obsługowej.
2. Uznane sposoby stosowania i interpretacji przepisów.
3. Załączniki – kryteria zatwierdzenia organizacji, przykład opisu organizacji obsługowej, materiały wytyczne do wydania prawomocnego poświadczenia sprawności, ogólne przykłady struktur organizacyjnych,
które są zgodne z normami JAR-145, JAR-FAR, informacje porównawcze.
Statek powietrzny, czyli samolot, śmigłowiec lub sterowiec, wykorzystywany do lotów handlowych, nie może wykonywać lotów, jeżeli nie ma poświadczenia zdatności, wydanego przez organizację obsługową posiadającą zatwierdzone orzeczenie upoważniające do wykonywania obsługi statku powietrznego
lub podzespołu, który ma na tym statku być zbudowany.
Żadna organizacja nie może wydać poświadczenia dla statku powietrznego,
jeżeli nie została zatwierdzona zgodnie z normą JAR-145. Dotyczy to także
podzespołów, które mają być zabudowane na statku powietrznym.
166
A. Gazda
Omawiane przepisy zawierają szczegółowe wymagania dotyczące zaplecza
technicznego, personelu oraz dokumentacji.
Do wszystkich prac należy zapewnić zaplecze zabezpieczające przed czynnikami atmosferycznymi. Przedsiębiorstwo powinno również zapewnić właściwe warunki pracy realizowanych zadań, zaplecze magazynowe części, wyposażenia, narzędzi i materiałów. W magazynach trzeba oddzielić części sprawne od
niesprawnych oraz zapobiegać ich uszkodzeniu lub zniszczeniu. Do celów kierowania pracami obejmującymi nadzór nad jakością, planowaniem i dokumentacją techniczną muszą być wydzielone odpowiednie pomieszczenia biurowe.
Organizacja obsługowa musi posiadać niezbędne wyposażenie, narzędzia
oraz materiały do realizacji zatwierdzonego zakresu prac. W szczególnych przypadkach narzędzia, wyposażenie, a przede wszystkim przyrządy pomiarowe,
muszą być sprawdzane oraz legalizowane według norm przyjętych przez
Wspólne Władze Lotnicze (JAA) z częstotliwością zapewniającą zdatność do
użytku i dokładność.
Wymagania dotyczące personelu uznają, że podstawową sprawą jest wyznaczenie osoby kierującej lub grupy osób, zatwierdzonych przez JAA, które
będą odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów JAR-145. Przedsiębiorstwo
musi zatrudniać również wystarczająco liczny personel do takich czynności, jak
planowanie, nadzorowanie i kontrolowanie pracy zgodnie z zatwierdzeniem,
a kompetencje personelu wykonującego obsługę muszą być ustalone zgodnie
z procedurą i standardem przyjętym przez JAA.
Personel powinien posiadać odpowiednie kwalifikacje, stale poprawiane
przez szkolenie. Szkolenie wstępne obejmuje podstawową teorię konstrukcji,
konstrukcji kadłuba płatowca i głównych układów dla danej klasy statku powietrznego, który organizacja zamierza obsługiwać. Powinno także obejmować
informacje o typie statku powietrznego, wpływie napraw i usterek układów lub
konstrukcji oraz o procedurach organizacji. Upoważniony personel powinien
ponadto spełniać wszelkie wymagania odnośnie do praktyki określonej aktualnymi przepisami lotniczymi kraju członkowskiego JAA, w którym organizacja
ma swoją siedzibę. Dalsze szkolenie koncentruje się na zmianach w procedurach
organizacyjnych i zmianach w standardzie obsługiwanego statku powietrznego.
Przedsiębiorstwo musi posiadać całą niezbędną dokumentację JAR dotyczącą sprawności technicznej. Dokumentacja poświadczająca zdatność do lotu
musi być aktualna i dostępna dla personelu, aby mógł z niej korzystać, wykonując swoje obowiązki. Jest prowadzona w odniesieniu do wszystkich szczegółów
dotyczących wykonywanych prac, a kopie są przechowywane przez dwa lata od
daty, gdy statek powietrzny lub jego podzespoły składowe zostały dopuszczone
do eksploatacji.
Upoważniony personel organizacji obsługowej wydaje poświadczenia zdatności, które muszą zawierać podstawowe informacje o przeprowadzonych pracach, datę zakończenia obsługi, identyfikatory organizacji obsługowej i identyfikatory personelu upoważnionego wydającego poświadczenie. Jeżeli wystąpią
167
zastrzeżenia dotyczące statku powietrznego lub jego podzespołów, które mogłyby poważnie wpłynąć na bezpieczeństwo tego statku, organizacja obsługowa
musi sporządzić raport i przesłać go Wspólnym Władzom Lotniczym oraz organizacjom projektującym statki powietrzne.
Najważniejszym dokumentem jest „poświadczenie zdatności”. Celem wydania poświadczenia jest wykazanie zdatności części, podzespołów lub zespołów po wyprodukowaniu i przyjęciu prac związanych z przeprowadzoną obsługą.
Drugim standardem stosowanym w przedsiębiorstwach przemysłu lotniczego, obejmującym procedury certyfikacji statków powietrznych, a także związanych z nimi wyrobów i części, jest norma JAR-21. Podstawowa część tych przepisów obejmuje wymagania proceduralne wydawania „certyfikatów typu”
i zmian do tych certyfikatów, zatwierdzania konkretnych części i akcesoriów
oraz zatwierdzania organizacji.
Regulacje dotyczące wymagań są przedstawione w dziale 1. normy JAR-21.
Składają się z podczęści (A – Q). Najważniejsze z nich to [4]:
• identyfikacja wyrobów i części certyfikatów typu,
• zmiany do certyfikatów typu,
• uzupełniający certyfikat typu,
• produkcja bez zatwierdzenia organizacji produkującej,
• zatwierdzenie organizacji produkującej dla wyrobów, części i akcesoriów,
• świadectwa zdatności do lotu,
• zatwierdzenie organizacji projektujących,
• części i akcesoria,
• eksportowe potwierdzenia zdatności do lotu,
• naprawy,
• autoryzacja wspólnych norm technicznych,
• autoryzacja wspólnego zatwierdzania części.
Przykładem rozwiązań mających zastosowanie w polskich przedsiębiorstwach jest podczęść G normy JAR-21. Podczęść ta zawiera przepisy dotyczące
zatwierdzania organizacji produkujących wyroby, części i akcesoria. Zgodnie
z tymi przepisami, organizacja produkująca musi wykazać, że ustanowiła i może
zapewnić działanie systemu zapewnienia jakości. System ten musi być udokumentowany. Podstawą systemu jest zapewnienie, że każdy wyrób lub część wyprodukowana przez dane przedsiębiorstwo albo jego poddostawców odpowiada
danym projektowym oraz gwarantuje bezpieczną eksploatację.
Przedsiębiorstwo produkcyjne musi wykazać, że:
1. Pomieszczenia i urządzenia, warunki pracy, wyposażenie i narzędzia,
procesy produkcyjne i związane z nimi materiały, liczba i kompetencje
personelu oraz ogólna organizacja są wystarczające do wykonywania
obowiązków według normy JAR 21.165.
168
A. Gazda
2. Organizacja produkująca ma wszystkie potrzebne dane dotyczące zdatności do lotu, które są niezbędne do stwierdzenia zgodności z odpowiednimi danymi projektowymi. Powinna istnieć także procedura, dzięki której wszystkie dane dotyczące zdatności do lotu będą we właściwy
sposób wprowadzane do jej danych dotyczących produkcji. Powyższe
dane muszą być aktualizowane i udostępniane całemu personelowi, który potrzebuje dostępu do nich w celu wykonywania swoich obowiązków.
3. Został mianowany zarządzający, odpowiedzialny wobec Nadzoru Lotnictwa Cywilnego. Zarządzający w danej organizacji odpowiada za to,
by cała produkcja była wykonywana zgodnie z normami, a organizacja
produkcji była zgodna z danymi i procedurami zawartymi w „Opisie organizacji”.
4. Kierownik lub grupa kierowników została mianowana w celu zapewnienia, że organizacja funkcjonuje zgodnie z wymaganiami JAR-21.G. Podlegają oni zarządzającemu. Wiedza, przygotowanie i doświadczenie kierowników muszą być właściwe dla wykonywania przez nich obowiązków.
5. Personel każdego szczebla otrzymał odpowiednie upoważnienia do wykonywania przydzielonych mu obowiązków i istnieje pełna oraz efektywna koordynacja wewnątrz przedsiębiorstwa w odniesieniu do spraw
zapewnienia zdatności do lotu.
6. Wiedza, przygotowanie i doświadczenie personelu certyfikującego są
takie, aby zapewnić wykonywanie jego obowiązków.
7. Organizacja produkująca prowadzi rejestr całego personelu wydającego
świadectwa. Rejestr musi zawierać szczegółowy zakres upoważnień.
Po wydaniu zatwierdzenia organizacji produkującej każda zmiana, która jest
istotna z punktu widzenia wykazywania zgodności albo zdatności do lotu wyrobu, części lub akcesoriów, a w szczególności zmiany systemu zapewnienia jakości, musi być zatwierdzona przez odpowiedni Nadzór Lotnictwa Cywilnego.
Jako szczególnie ważna dla przedsiębiorstwa jest traktowana zmiana miejsca,
gdzie znajdują się pomieszczenia i urządzenia wytwarzające, oraz zmiana własności lub właściciela.
Każdy wnioskodawca lub posiadacz „Zatwierdzenia organizacji produkującej” powinien podjąć przedsięwzięcia organizacyjne, które umożliwią Nadzorowi dokonanie wszelkich badań, łącznie z badaniami partnerów i podwykonawców, potrzebne dla wykazania zgodności z wymaganiami omawianej normy.
Nadzór może ograniczyć, zawiesić lub odwołać „Zatwierdzenie”, jeżeli:
1. Organizacja produkująca nie wykaże zgodności z wymaganiami
JAR-21G.
2. Posiadacz albo którykolwiek z jego partnerów lub podwykonawców
kontraktów przeszkodzi w dokonaniu badań według przepisów
JAR 21.157.
169
3. Znajdzie dowód, że przedsiębiorstwo nie może utrzymać zadowalającej
kontroli produkcji wyrobów, części lub akcesoriów według „Zatwierdzenia”.
4. Organizacja nie spełnia już wymagań JAR 21.133.
Posiadacz „Zatwierdzenia organizacji produkującej” ma pewne przywileje.
Może:
1. W wypadku kompletnych statków powietrznych i po przedstawieniu
stwierdzenia o zgodności uzyskać świadectwo zdatności do lotu statku
powietrznego, standardowe lub eksportowe, bez dalszego dowodzenia.
2. W wypadku innych wyrobów, części lub akcesoriów wydać „Autoryzowane świadectwo o dopuszczeniu”, bez dalszego dowodzenia.
3. Obsługiwać nowy statek powietrzny wyprodukowany przez siebie i wydać świadectwo dopuszczenia do użytkowania w odniesieniu do tej
obsługi.
Ostatnia część przepisów JAR-21G zawiera wymagania dotyczące odpowiedzialności. Posiadacz zatwierdzenia musi:
1. Zapewnić, że dokumenty zgodne z normą JAR 21.143 są używane jako
podstawowe dokumenty robocze w ramach organizacji.
2. Utrzymywać funkcjonowanie przedsiębiorstwa w zgodności z zatwierdzonymi danymi i procedurami.
3. Stwierdzić, że każdy ukończony statek powietrzny jest zgodny z „Projektem typu” i że jest on w stanie zapewniającym bezpieczne użytkowanie, albo stwierdzić, że inne wyroby, części lub akcesoria są kompletne
i zgodne z odpowiednimi danymi projektowymi oraz bezpieczne.
4. Zapisywać wszystkie szczegóły wykonanej pracy w formie akceptowalnej dla Nadzoru.
Przepisy JAR-21 weszły w życie 1.01.1995 r. Natomiast po 1.01.1997 r.
żadna osoba nie może wydać „Oświadczenia o zgodności” lub potwierdzonego
„Certyfikatu dopuszczenia” dla nowego wyrobu inaczej niż według tej normy.
Od 1.06.1998 r. dotyczy to także potwierdzonego „Certyfikatu dopuszczenia”
dla nowej części lub akcesoriów.
Zaprezentowane normy są bardzo istotne dla zapewnienia jakości, ale coraz
powszechniej uważa się, że nie są wystarczające do skutecznego zarządzania
jakością. Przedsiębiorstwa starają się więc opracować i wdrażać koncepcje
kompleksowego zarządzania jakością.
Literatura
1. Dziuba R. i in.: Kierunki rozwoju zarządzania jakością. Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 1997.
2. http://www.tuv.com.pl/zakres/isots16949.htm
3. Łuczak J: Schyłek QS-9000? Nowy międzynarodowy standard na rynku motoryzacyjnym – ISO/TS 16949. „Problemy Jakości”, 1999, nr 9.
170
A. Gazda
4. Wspólne przepisy lotnicze JAR-21. Procedury certyfikacji statków powietrznych oraz
związanych z nimi wyrobów i części. Wydanie z dnia 3 czerwca 1994 r.
5. Wspólne przepisy lotnicze JAR-145. Zatwierdzone organizacje obsługowe. Wydanie
z dnia 30 lipca 1991 r.
6. Zarządzanie jakością. Red. W. Nierzwicki. OdiDK, Gdańsk 1999.
QUALITY MANAGEMENT IN THE CAR AND AVIATION INDUSTRY
Summary
Over generalisation and the lack of relation to branches are essential objections taken to ISO
standards of 9000 series. The specialists of different branches are trying to accommodate, and
sometimes even to create new standards corresponding with the needs of a certain industry. For car
industry the special regulations like QS 9000, VDA 6.1, EAQF, AVSQ, TS 16949 and for aviation
industry JAR-21 and JAR-145 have been established.
Nr 215
2004
Renata PIĘTOWSKA-LASKA
KSZTAŁTOWANIE KULTURY
BEZPIECZEŃSTWA PRACY JAKO PRZESŁANKA
WZROSTU PRODUKTYWNOŚCI PRACY
W PRZEDSIĘBIORSTWIE
W artykule zaprezentowano główne założenia idei kultury bezpieczeństwa
oraz produktywności pracy. Przedstawiono zależności pomiędzy wymienionymi kategoriami na tle występujących w przedsiębiorstwie warunków
pracy. Ukazano mechanizm ciągłego kształtowania i udoskonalania kultury bezpieczeństwa pracy jako potencjalnego źródła wzrostu produktywności pracy w przedsiębiorstwie.
WPROWADZENIE
Kształtowanie pożądanej kultury bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie
poprzez zmiany w postawach pracowników przyczynia się do poprawy stanu
warunków pracy, a także pozytywnie wpływa na motywację pracowników i ich
zadowolenie z wykonywanej pracy. Jak wskazują doświadczenia wielu polskich
i zagranicznych przedsiębiorstw wzrost zadowolenia pracowników z wykonywania pracy znajduje odzwierciedlenie w zwiększeniu produktywności pracy, co
z kolei wpływa na uzyskiwanie przez te firmy lepszej kondycji finansowej.
KULTURA BEZPIECZEŃSTWA PRACY
Pojęcie kultury bezpieczeństwa jest najczęściej konceptualizowane jako
zbiór psychologicznych, społecznych i organizacyjnych czynników uruchamiających lub podtrzymujących działania chroniące życie i zdrowie zarówno
w pracy, jak i w czynnościach pozazawodowych. Stąd też można wyróżnić następujące rodzaje kultury bezpieczeństwa [12]:
1. kultura bezpieczeństwa społeczeństwa – określa wyrażany przez dane
społeczeństwo stosunek do ryzyka, wartość przypisywaną życiu i zdrowiu, akceptowane normy postępowania w sytuacji zagrożenia oraz sposób oceniania ryzykantów,
172
R. Piętowska-Laska
2. kultura bezpieczeństwa przedsiębiorstwa – stanowi charakterystyczny
dla większości załogi stan świadomości zagrożeń, funkcjonujące formalne i nieformalne normy postępowania w sytuacji zagrożenia oraz
dokonania techniczne i organizacyjne, które wpływają na uwzględnianie
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w zarządzaniu przedsiębiorstwem,
organizowaniu zadań, nadzorowaniu i ocenianiu pracowników, jak również w wyjaśnianiu przyczyn wypadków i katastrof,
3. kultura bezpieczeństwa jednostki – wyraża indywidualne przekonania
i wartości dotyczące własnego życia i zdrowia oraz stopień konieczności
ich chronienia, odzwierciedlając także indywidualne postawy wobec ryzyka, odczuwany stopień autoteliczności zachowań ryzykownych, akceptowane wzorce postępowania w sytuacji ryzyka oraz oceny tych zachowań wydawane przez otoczenie społeczne, określając również poziom internalizacji formalnych standardów bezpieczeństwa, warunków
i postępowania.
N.F. Pidgeon wyróżnił trzy podstawowe aspekty kultury bezpieczeństwa
pracy, mianowicie [10]:
1. normy i zasady w zakresie radzenia sobie z ryzykiem – przyjęte w danej
grupie zasady określają, kiedy ryzyko jest znaczące i wymaga odpowiedniej reakcji, a kiedy można je pominąć lub zlekceważyć,
2. postawy wobec bezpieczeństwa – odnoszą się do indywidualnych i grupowych przekonań związanych z ważnością bezpieczeństwa,
3. refleksyjność związana z bezpieczeństwem – polega na uczeniu się,
czyli wyciąganiu wniosków z rezultatów podejmowanych działań oraz
odpowiedniego reagowania na zagrożenia nowe i nieznane.
Podstawową ideą koncepcji kultury bezpieczeństwa pracy jest kształtowanie
i wzmacnianie postaw, których źródłem jest duża wartość przypisywana zdrowiu
i życiu własnemu oraz innych ludzi. Wysoka kultura bezpieczeństwa pracy jest
związana z utrzymywaniem granicy pomiędzy niezbędnym ryzykiem, które jest
nieodłącznym elementem życia i rozwoju, a zapewnieniem bezpieczeństwa
i ochrony przed zagrożeniami.
KSZTAŁTOWANIE KULTURY BEZPIECZEŃSTWA
PRACY W PRZEDSIĘBIORSTWIE
Celem kształtowania pożądanej kultury bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie jest nakłanianie pracowników do postępowania nastawionego na
ochronę zdrowia i życia swojego, współpracowników oraz wszystkich osób, na
które w jakikolwiek sposób wpływa funkcjonowanie danej firmy.
Przedsiębiorstwo, które ma wysoką kulturę bezpieczeństwa, charakteryzuje
komunikacja oparta na wzajemnym zaufaniu, postrzeganie ważności bezpieczeństwa oraz zaufanie w skuteczność środków prewencyjnych [9]. Warto pod-
Kształtowanie kultury bezpieczeństwa pracy ...
173
kreślić, iż warunkiem skutecznego kształtowania kultury bezpieczeństwa pracy
w firmie jest [8]:
1. zaangażowanie kierownictwa – objawiające się poprzez sformułowanie
polityki bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie, popartej odpowiednimi działaniami, a głównie wyrażaniem osobistego zainteresowania i troski o bezpieczeństwo pracowników, przestrzeganiem przepisów bhp
oraz traktowaniem spraw bezpieczeństwa na równi ze sprawami produkcyjnymi,
2. otwarta i szczera komunikacja – dotyczy pracowników na wszystkich
poziomach struktury organizacyjnej, obejmuje rzetelne i systematyczne
informowanie o zagrożeniach, środkach ochronnych, a także o własnych
błędach,
3. partycypacja pracowników – udział pracowników w opracowywaniu
wewnętrznych standardów i dokumentów z zakresu bhp, w działaniach
oraz decyzjach podejmowanych w firmie, zbieranie oraz wykorzystywanie sugestii i wniosków pracowników w sprawach dotyczących bhp i innych,
4. edukacja z zakresu bhp – szkolenia, obejmujące również ćwiczenie
umiejętności praktycznych, które powinny być dostosowane do rodzaju
danej pracy oraz potrzeb pracowników,
5. analiza wypadków – czyli zgłaszanie, a następnie analizowanie wszelkich zdarzeń wypadkowych i potencjalnie wypadkowych, które miały
miejsce w zakładzie pracy, wyciąganie wniosków i podejmowanie działań zapobiegawczych,
6. motywowanie oraz wzmacnianie zachowań bezpiecznych – wyrażanie
aprobaty i uznania pracownikom, którzy postępują bezpiecznie oraz angażują się w działania zmierzające do poprawy bezpieczeństwa w miejscu pracy,
7. współpraca między pracownikami – atmosfera zrozumienia i zaufania
między kierownictwem i pracownikami oraz między pracownikami
z różnych działów i poziomów organizacyjnych.
Jednym ze sposobów ujęcia procesu kształtowania kultury bezpieczeństwa
pracy w przedsiębiorstwie jest model opracowany przez R. Lardnera, M. Fleminga i P. Joynera [4], który zaprezentowano na rys. 1.
Twórcy modelu zwracają szczególną uwagę na to, iż rozwój kultury bezpieczeństwa w organizacjach musi każdorazowo przechodzić przez pięć poziomów.
Każdy z nich eliminuje słabe strony poziomu poprzedzającego, dlatego też autorzy stwierdzają, iż w procesie kształtowania kultury bezpieczeństwa pracy nie
jest wskazane, aby pomijać któryś z wymienionych poziomów.
Oprócz zaproponowanej w modelu drogi kształtowania kultury bezpieczeństwa pracy integralną jego składową jest dodatkowo dziesięć elementów, do
których R. Lardner, M. Fleming i P. Joyner zaliczają:
1. widoczne zaangażowanie kierownictwa,
174
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
R. Piętowska-Laska
wiedzę o bezpieczeństwie,
produktywność a bezpieczeństwo,
doskonalenie organizacji,
badania z zakresu bhp,
zaangażowanie w bezpieczeństwo,
percepcję bezpieczeństwa,
zaufanie między kierownictwem a personelem,
stosunki w pracy i satysfakcję z pracy,
szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.
Poziom 5
Ciągłe doskonalenie
Konsekwentne doskonalenie i zwalczanie samozadowolenia.
Poziom 4
Kooperacja
Poziom 3
Włączenie personelu
Poziom 2
Zaangażowanie
kierownictwa
Poziom 1
Inicjowanie działań
Zobowiązanie całego personelu do rozwijania współpracy i zaangażowania w polepszanie bezpieczeństwa.
Zdanie sobie sprawy z pierwszorzędnej roli personelu i rozwijanie jego osobistego zaangażowania.
Rozwijanie
zaangażowania
kierownictwa.
Rys. 1. Model kształtowania kultury bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie. Źródło: opracowano na podstawie [4]
Autorzy oparli model na badaniach przeprowadzonych w Health & Safety
Executive (HSE) – angielskim instytucie zajmującym się problematyką bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwach. Wstępnie model ten był sprawdzany
w badaniach, które objęły ekspertów do spraw bezpieczeństwa, kierowników
operacyjnych i personel wielu przedsiębiorstw przemysłowych.
ISTOTA PRODUKTYWNOŚCI PRACY
Produktywność jest miernikiem dobrze charakteryzującym działalność
operacyjną przedsiębiorstwa, a zwłaszcza efektywność wykorzystania wszystkich zasobów będących w jego dyspozycji. Obserwacja, ocena i analiza pro-
175
duktywności w przedsiębiorstwie jest narzędziem skutecznego zarządzania.
Umożliwia ona ocenę wyników osiąganych przez firmę w porównaniu z innymi firmami, zwłaszcza w tej samej branży. Dzięki określeniu produktywności można dokonywać identyfikacji tak zwanych „słabych miejsc”, formułować programy poprawy produktywności oraz plany strategiczne przedsiębiorstwa [11].
Obecnie działania na rzecz poprawy produktywności przyjmują formy powszechnego zinstytucjonalizowanego ruchu. Ruch produktywności ma za zadanie uaktywnić całą załogę przedsiębiorstwa do udziału w ciągłym ulepszaniu
i innowacji metod organizacji pracy, korzystaniu z metod eliminowania strat,
rozwiązywaniu problemów pracy, umożliwiać pracownikom poprawę kwalifikacji i zdobywanie nowych zawodów (wielozawodowość). Dlatego też główne
zasady ruchu produktywności określają, iż [2]:
• poprawa produktywności powinna prowadzić do wzrostu liczby miejsc
pracy – przy dążeniu do większej produktywności zachodzi niekiedy konieczność redukcji zatrudnienia na konkretnych stanowiskach pracy
(w takich przypadkach rząd, pracodawcy i pracobiorcy muszą współpracować przy przesuwaniu siły roboczej tam, gdzie jest ona w danej sytuacji potrzebna oraz w przygotowaniu i szkoleniu pracowników, by mogli
dostosować się do tych zmian),
• kierownictwo i pracownicy muszą ze sobą ściśle współpracować, prowadząc dyskusje, badania i wdrażanie wypracowywanych działań
i metod służących poprawie produktywności,
• efekty zwiększonej produktywności muszą być rzetelnie dzielone pomiędzy menedżerów i pracowników, inwestorów i akcjonariuszy oraz klientów w sposób dający wszystkim motywację do wzmożenia wysiłków
w celu poprawy konkurencyjności dóbr i usług, a co za tym idzie, dalszego ich pomnażania.
Pojęcie produktywności można rozpatrywać w dwóch aspektach [7]:
1. technicznym – jako miarę efektywności działania organizacji, wyrażoną
stosunkiem wielkości produkcji wytworzonej i sprzedanej w danym
okresie do ilości wykorzystywanych lub zużytych zasobów wejściowych
(kapitału, pracy, materiałów, energii),
2. ekonomiczno-społecznym – jako sposób myślenia ukierunkowany na
postęp, wyrażony w organizowaniu i wspieraniu wszelkiego rodzaju
przedsięwzięć, mających na celu ciągłe zwiększenie efektywności działania organizacji, poprawianie jej pozycji rynkowej oraz zwiększanie
zadowolenia pracowników z warunków pracy i poziomu życia.
Celem produktywności w przedsiębiorstwie jest dynamizacja efektywności
gospodarowania, osiąganie potrzebnej przewagi konkurencyjnej na rynkach
krajowych i międzynarodowych, a przede wszystkim przyczynianie się do
uwzględniania potrzeb pracownika [6]. Głównym podmiotem produktywności
176
R. Piętowska-Laska
jest człowiek, jego potencjał twórczy do ciągłej innowacji wyrobów lub usług,
procesów produkcyjnych, organizacji i kultury pracy [1].
Rozróżnić można produktywność:
• całkowitą – czyli stosunek całkowitej ilości produkcji do łącznej ilości
zasobów zużytych lub wykorzystywanych do jej wytworzenia,
• cząstkową – czyli stosunek całkowitej ilości produkcji (lub liczby produktów poszczególnych rodzajów) do ilości poszczególnych rodzajów
zasobów zużytych bądź wykorzystywanych do ich wytworzenia; można
więc mówić o produktywności kapitału, pracy, materiałów, energii.
Produktywność pracy, określana jako stosunek produktu całkowitego do
liczby pracowników, jest często analizowanym wskaźnikiem cząstkowym
i uznawanym w literaturze przedmiotu za jeden z ważniejszych wskaźników
rzeczywistej prosperity każdej firmy.
WSPÓŁZALEŻNOŚĆ BEZPIECZEŃSTWA
I PRODUKTYWNOŚCI PRACY W PRZEDSIĘBIORSTWIE
Mimo ciągłego postępu w likwidowaniu i ograniczaniu oddziaływania warunków szkodliwych, nadal w środowisku pracy występuje wiele czynników
fizycznych, chemicznych i biologicznych, a także ergonomicznych, fizjologicznych i psychospołecznych, które występując pojedynczo lub w rozmaitych złożonych kombinacjach, stanowią zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników [5].
Współcześnie, poszukując sposobów skutecznego zapewnienia pełnego
bezpieczeństwa człowieka w sytuacji pracy, wskazuje się na konieczność powiązania tej problematyki z podejmowanym ryzykiem zawodowym oraz produktywnością pracy, co przedstawia rys. 2.
Jak widać na rys. 2, przebieg krzywej produktywności w znacznym
obszarze przedstawionych warunków pracy (reprezentowanych przez poziom
oddziałującego ryzyka zawodowego) jest z reguły podobny do przebiegu
krzywej obrazującej bezpieczeństwo pracy. Po przekroczeniu jednak pewnej
granicy – bardzo różnie ustalanej dla poszczególnych czynników i uwarunkowań funkcjonowania przedsiębiorstwa, w zależności od dopuszczalnych uciążliwości dla wybranych zawodów – koszty poprawiania warunków pracy mogą być nieproporcjonalne do wzrostu osiąganych efektów pracy i wzrostu
bezpieczeństwa pracy. Stąd też biorąc pod uwagę wszystkie uwarunkowania,
można stwierdzić, iż w każdej firmie istnieje z pewnością optymalny obszar,
w którym wszystkie wskaźniki obrazujące efektywność przedsiębiorstwa są
najwyższe.
Ryzyko
niedopuszczalne
Ryzyko
dopuszczalne
warunkowo
Skutki poprawy warunków pracy
Ryzyko
bardzo duże
Warunki pracy Warunki pracy
bezwzględnie niedopuszczalne
niedopuszczalne
177
Ryzyko
akceptowalne
Ryzyko
minimalne
Bezpieczeństwo
i higiena pracy
strefa optymalna
Produktywność
Warunki pracy dopuszczalne
- zagrożenie
- zagrożenie
- uciążliwości
życia,
zdrowia,
w czasie pracy,
- utrata zdrowia - bezpieczeństwo - małe zagrożenie
i higiena pracy zdrowia
- niewielkie
zagrożenie
zdrowia
Poprawa
warunków
pracy
Komfort
- dopuszczalne - dobre warunki
uciążliwości
pracy
dla wybranych
zawodów
Rys. 2. Zależność bezpieczeństwa i higieny pracy oraz produktywności od warunków pracy. Źródło: opracowano na podstawie [3]
ZAKOŃCZENIE
Rozważania przedstawione w niniejszym artykule wykazały, iż promując
wzrost produktywności pracy, należy nieustannie dążyć do ciągłego kształtowania kultury bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie. Stąd też warto skłonić się
ku refleksji prowadzącej do stwierdzenia, iż kształtowaniu kultury bezpieczeństwa sprzyjającej wzrostowi produktywności pracy powinno towarzyszyć podejmowanie następujących kwestii:
1. wzmacnianie poczucia przynależności oraz kształtowanie wśród pracowników poczucia dumy związanej z pracą w danej firmie,
178
R. Piętowska-Laska
2. możliwość rozwoju zawodowego oraz realizowania własnych ambicji
zawodowych w firmie,
3. zarządzanie stresem, między innymi ocena i monitorowanie poziomu
stresu pracowników, satysfakcji z pracy czy prowadzenia w przedsiębiorstwie profilaktyki prozdrowotnej,
4. promowanie zachowań bezpiecznych obejmujących zachowania pracowników poza pracą (na drodze, w domu, w trakcie wypoczynku).
Warto zatem podkreślić, iż zasadnicze uwarunkowania produktywności
pracy powinny nieść ze sobą kreowanie właściwych dla pracowników warunków pracy. Należy przy tym dodać, iż parametry kształtujące te warunki należy
przedkładać nad analizy czysto ekonomiczne.
Godny uwagi jest fakt tworzenia nowocześnie zarządzanych firm, w których
kształtowanie kultury bezpieczeństwa pracy jest integralną częścią zarządzania
firmą oraz elementem budowy jej wizerunku.
Literatura
1. Donarski J.A.: Rozwój ruchu produktywności w Polsce. Wizja nowej kultury pracy.
Wyd. Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1999.
2. Góralczyk A.: Zasady ruchu produktywności. „Computerworld”, 1998, nr 22.
3. Kowal E.: Ekonomiczno-społeczne aspekty ergonomii. PWN, Warszawa-Poznań
2002.
4. Lardner R., Fleming M., Joyner P.: Towards a Mature Safety Culture. Institution of
Chemical Engineers 2002 Conference, Symposium Series No. 148, The Keil Centre
Ltd.
5. Laska A.: Społeczno-ekonomiczne aspekty ochrony zdrowia i bezpieczeństwa człowieka w środowisku pracy. Zeszyty Naukowe Politechniki Rzeszowskiej nr 182,
Zarządzanie i Marketing z. 3, Rzeszów 2001.
6. Laska A., Piętowska-Laska R.: The organization which learns in the special way the
modern ordaining with the problem of work. [w:] Company at The Turn of The 21st
Century. Praca zbiorowa. Oficyna Wydawnicza Politechniki Rzeszowskiej, Rzeszów 2002.
7. Lis S. (red.): Vademecum produktywności. Placet, Warszawa 1999.
8. Milczarek M.: Kultura bezpieczeństwa pracy. Wyd. CIOP, Warszawa 2002.
9. Milczarek M.: Kultura bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie – nowe spojrzenie na
zagadnienia bezpieczeństwa pracy. „Bezpieczeństwo Pracy”, 2000, nr 10.
10. Pidgeon N.F.: Safety culture and risk management in organizations. „Journal of
Cross-Cultural Psychology”, 1991, nr 22.
11. Piętowska-Laska R.: Wzrost produktywności pracy jako kierunek optymalizacji
systemów produkcyjnych. Zeszyty Naukowe Politechniki Rzeszowskiej nr 202,
Mechanika z. 61, Rzeszów 2003.
12. Studenski R.: Kultura bezpieczeństwa pracy. „Bezpieczeństwo Pracy”, 2000, nr 9.
179
FORMATION OF SAFETY CULTURE AS REASON PRODUCTIVITY
OF WORK GROWTH IN INDUSTRIAL ORGANIZATION
Summary
The article present the major problems connected with safety culture and productivity of
work. This paper describes a novel, solution focused approach to developing of an organization’s
safety culture. It was ascertained, that the good effects of the firm are dependent in a large scale on
the best conditions of work, gaining at present the priority position in the process of the functioning contemporary enterprises.

aspekty prawne i podatkowe przekształcenia spółki cywilnej w

Transkrypt

Podobne dokumenty