Nie należy zbyt szczegółowo regulować czasu pracy

Nie należy zbyt szczegółowo regulować czasu pracy
Rzeczpospolita, Izabela Rakowska-Boroń rozmawia ze Sławomirem Paruchem
Wielu pracodawców, zawierając z pracownikami umowy o pracę, stara się szczegółowo opisać
godziny, w jakich podwładni będą wykonywać obowiązki służbowe. Czy jest to konieczne?
Taka praktyka może stwarzać przedsiębiorcom wiele problemów. Podam przykład. Właściciel sklepu
spożywczego, zatrudniając sprzedawcę, zapisał w jego umowie o pracę, że będzie pracował od poniedziałku do
piątku od 8 do 16. Po kilku miesiącach od zatrudnienia tej osoby zdecydował się zmienić godzinę otwarcia
sklepu z 8 na 7. Poinformował więc pracownika, że będzie przychodził do pracy godzinę wcześniej. Podwładny
jednak odmówił, ponieważ musi zawozić dziecko do żłobka, który jest czynny właśnie od 7. Czy w takim
przypadku szef może polecić pracownikowi wykonywanie pracy w innych godzinach niż ustalone w umowie o
pracę? Tak, ale tylko w wyjątkowych przypadkach.
Jakie to będą sytuacje?
Polecenie pracy podwładnemu w godzinach innych niż ustalone w umowie o pracę będzie możliwe tylko w
przypadkach, w których uzasadniona jest praca w godzinach nadliczbowych. Nie można natomiast na stałe
zmienić uzgodnionych dni i godzin pracy, tak jak zamierza zrobić właściciel sklepu. Takie modyfikacje stanowią
bowiem zmianę warunków zatrudnienia, na co konieczna jest zgoda zatrudnionego. Musi on zaakceptować
taką zmianę umowy w drodze porozumienia stron zwanego aneksem lub w drodze wypowiedzenia
zmieniającego. Jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu warunków, to umowa o pracę się rozwiąże.
Czy w takim razie w umowie o pracę należy wpisywać godziny pracy podwładnych?
Przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku uzgadniania rozkładu czasu pracy w umowie o pracę. Umowa
powinna określać jedynie wymiar czasu pracy, a więc wskazywać, czy pracownik jest zatrudniany na pełny etat
czy na jego część. Warto przy tym pamiętać, że to w regulaminie pracy, jeżeli obowiązuje on u pracodawcy,
powinny zostać ustalone godziny pełnienia obowiązków służbowych przez podwładnych. Dzięki temu można
będzie bez konsultacji z pracownikiem zmienić rozkład jego czasu pracy określony w regulaminie. Jeśli jednak
w firmie działają związki zawodowe, to konieczna będzie konsultacja zmian ze związkowcami.
Szef nie musi zatem zmieniać umów poszczególnych osób, jeśli czas ich pracy uregulowany jest w
regulaminie, a nie w angażu?
Nie ma takiego obowiązku. Jeżeli regulamin pracy określa, że pracownik ma wykonywać swoje obowiązki od
poniedziałku do piątku od 8 do 16 (i umowy o pracę nie zawierają odrębnych uzgodnień w tym zakresie), a szef
chce go zmienić tak, aby praca była wykonywana od 7 do 15, to może tego dokonać przez samą zmianę
regulaminu. Nie musi zmieniać umów zawartych z poszczególnymi pracownikami. Musi jednak pamiętać, że w
ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę z podwładnym ma obowiązek poinformować go na piśmie o
obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Najczęściej jest to osiem godzin na dobę i
przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Przekazanie takiej informacji
nie ma jednak wpływu na rozkład czasu pracy.
Pracodawcy powinni zatem pamiętać, że lepiej nie zamieszczać w umowach o pracę klauzul ustalających
dokładnie, w jakich godzinach i dniach zatrudniani pracownicy mają wykonywać swoje zadania służbowe.
Przepisy nie wymagają takich uzgodnień. Z kolei ich umieszczenie może utrudniać przedsiębiorcom
prowadzenie działalności.