Prawo pracy

Prawo pracy
nr 138, 12 ????????????????
lipca – 4 sierpnia 2016 r.
ISSN 1734-9842
w pytaniach i odpowiedziach
Oficjalne stanowiska MPiPS, PIP
Praktyczne rozwiązania prawne dla specjalistów do spraw personalnych
Wyłącznie u nas
ZDANIEM PIP
Eksperci PIP odpowiadają:
Halina Tulwin
dyrektor Departamentu
Prawnego GIP
Katarzyna
Pietruszyńska
Departament Prawny GIP
Maksymalnie 33 miesiące terminowego zatrudnienia –
z urlopem bezpłatnym czy bez niego?
Do okresu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy (umów) na czas określony
będzie się wliczał nie tylko okres faktycznego wykonywania pracy, ale także okresy
urlopów, zwolnień od pracy i innych usprawiedliwionych lub nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy.
czytaj na stronie 12
w numerze:
UMOWY I DOKUMENTACJA
Krótszy okres wypowiedzenia
w umowie o pracę – czy jest wiążący? 2
Czy zatrudnianie w ramach robót
publicznych podlega pod nowe limity
umów terminowych? 3
Jaki jest zakres zapoznawania
pracowników z obowiązującymi
w firmie regulaminami? 3
CZAS PRACY
Wadliwe wykonanie pracy – jakie
konsekwencje poniesie pracownik?
Zdarza się niekiedy, że towar lub usługa zostają wykonane przez pracownika
w sposób wadliwy. Pracodawca nie musi tego tolerować. Może obniżyć
podwładnemu wynagrodzenie, a nawet w ogóle nie wypłacić go za tę wadliwą
pracę. W określonych przypadkach może także rozwiązać z pracownikiem umowę
o pracę – za wypowiedzeniem lub nawet w trybie dyscyplinarnym.
Podstawowymi obowiązkami każdego pracownika są m.in. sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie
są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. A zatem wykonując pracę, pracownik musi dołożyć należytej staranności i wykazać się sumiennością, a w zamian za to
pracodawca musi mu wypłacić wynagrodzenie stosowne do ilości i jakości wykonanej pracy.
ciąg dalszy na stronie 8
Czy pracodawca może skierować pracownika
na badanie na obecność narkotyków?
Pytanie: Planujemy zatrudnić pracownika, co do którego mamy wątpliwości. Z informacji
uzyskanych o kandydacie wiemy, że ma problemy z narkotykami. Czy kierując go
na wstępne badania lekarskie, możemy zastrzec konieczność wykonania badania
na obecność narkotyków, np. poprzez badanie włosa? Czy jest możliwość dokonania
takiego badania również w przypadku, gdy zachowanie pracownika odbiega od przyjętej
normy, a badanie alkomatem nie wykazuje obecności alkoholu w wydychanym powietrzu?
Odpowiedź: Pracodawca nie ma możliwości zastrzeżenia, że w ramach wstępnych
badań profilaktycznych pracownik musi poddać się badaniu na obecność narkotyków
w organizmie. Takie badania są jednak dopuszczalne w związku z wypadkiem przy pracy.
Podobnie jak w przypadku kwestii alkoholowych w stosunku pracy, pracodawca nie może
profilaktycznie wysłać pracownika na badania na obecność narkotyków. W przeciwieństwie
jednak do podejrzenia o alkohol w pracy przepisy nie regulują trybu postępowania w sytuacji
podejrzenia o zażycie narkotyków.
ciąg dalszy na stronie 11
Czy pracownikowi nadzorującemu
zespół pracowników można nie
rekompensować nadgodzin? Kiedy czas dojazdu do pracy
wlicza się do czasu pracy? 4
4
URLOPY I ZWOLNIENIA
Ile urlopu dla pracownicy, która
rozwiązuje umowę w trakcie urlopu
wychowawczego? 5
Ślub cywilny w trakcie stażu,
kościelny – w okresie zatrudnienia? 5
WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA
Czy dodatkowa praca uzasadnia
wypłatę wyższego ryczałtu na jazdy
lokalne? 6
Świadczenie 500+ – czy sam fakt jego
otrzymywania może wykluczać prawo
do świadczeń ZFŚS? 6
Jak ustalać moment powstania
przychodu, jeśli termin wypłaty
wynagrodzenia przypada
w kolejnym miesiącu? 7
TEMAT NUMERU
Wadliwe wykonanie pracy – jakie
konsekwencje poniesie pracownik? 8–9
OCHRONA RODZICIELSTWA
Czy można zwolnić pracownicę
tuż po urlopie rodzicielskim? 10
BHP
Pobicie przez klienta –
jak kwalifikować to zdarzenie? 11
Czy pracodawca może skierować
pracownika na badanie na obecność
narkotyków? 11
Umowy i dokumentacja
OD REDAKCJI
Krótszy okres wypowiedzenia w umowie
o pracę – czy jest wiążący?
Pytanie: Rozważamy możliwość zatrudnienia przedstawiciela handlowego,
który pracuje obecnie w innej firmie. Jest tam zatrudniony na czas
nieokreślony, ale w umowie widnieje zapis „istnieje możliwość rozwiązania
umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia”. Czy gdyby pracownik
chciał rozwiązać tam umowę, może powołać się na ten zapis i skorzystać
z krótszego okresu wypowiedzenia, mimo że według stażu pracy powinny
to być 3 miesiące? I odwrotnie – czy gdyby to pracodawca chciał rozwiązać
umowę (a pracownik nie), to pracownik może się nie zgodzić na 2 tygodnie
wypowiedzenia (mimo podpisanej umowy) i domagać się trzymiesięcznego
okresu wypowiedzenia?
„NIE MUSZĘ CI ZAPŁACIĆ”
Pracownik, podejmując pracę, zobowiązuje się
do jej starannego i sumiennego wykonywania,
zgodnie z poleceniami pracodawcy lub
wyznaczonego przez niego przełożonego.
Z kolei pracodawca, przyjmując pracownika,
zobowiązuje się do zapłaty za wykonaną przez
niego pracę. Jednak w błędzie jest ten, kto
twierdzi, że zapłata należy się za pracę po
prostu zrobioną – jeśli pracodawca stwierdzi,
że pracownik nie przyłożył się do swoich zadań,
może obniżyć jego wynagrodzenie lub w ogóle go
nie wypłacić. Kiedy będzie mógł tak postąpić?
Załóżmy, że pracownik dostał za zadanie
sporządzenie rocznego raportu o rotacji
pracowników. Przyjął jednak błędne założenia –
mimo że powinien znać zasady sporządzania
takiego raportu – i dane z raportu nie
odzwierciedlały rzeczywistych wyników. Praca
została wykonana wadliwie, z winy pracownika,
i pracodawca nie musi za nią zapłacić.
W innym przypadku zespół pracowników bierze
udział w projekcie dla klienta zewnętrznego.
Prace przebiegają zgodnie z harmonogramem do
czasu, aż jeden z zaangażowanych pracowników
opóźnił się w oddaniu swojej części projektu.
W efekcie, chociaż projekt został zakończony,
a założony rezultat osiągnięty, odbyło się to
dwa miesiące później niż ustalono. Kontrahent
nie wprowadził produktu na rynek w założonym
czasie i wyprzedziła go konkurencja. Wartość
usługi została więc pomniejszona. W takim
przypadku pracodawca może obniżyć
wynagrodzenie członkowi zespołu, który nawalił.
Ale potrącenie (z) wypłaty to nie jedyna opcja –
pracodawca może także dać pracownikowi
szansę na rehabilitację…
O konsekwencjach wadliwego wykonywania pracy
przez pracowników przeczytać można w Temacie
numeru na str. 8, polecam!
Emilia Wawrzyszczuk
redaktor prowadząca, specjalista w zakresie
prawa pracy i wynagrodzeń
Numery telefonu na dyżur eksperta
od 14.00 do 16.00:
19 i 26 lipca 2016 r. – tel. 22 318 07 30
2 i 9 sierpnia 2016 r. – tel. 22 318 07 35
2
Odpowiedź: W omawianej sytuacji wcześniejsze rozwiązanie umowy – i tym
samym wcześniejsze pozyskanie nowego pracownika, możliwe jest w drodze
rozwiązania z pracodawcą umowy za porozumieniem stron – szybciej niż
wynika to z kodeksowego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Można
również, po dokonaniu wypowiedzenia umowy, ustalić wcześniejszy termin
jej rozwiązania.
Wskazane w Kodeksie pracy okresy wypowiedzenia mają, co do zasady, charakter okresów minimalnych, co powoduje,
że obowiązują bezwzględnie. Umowa
o pracę nie może więc zawierać wskazania innych okresów niż te, które wynikają
z przepisów. W omawianym przypadku należy uznać, że wkradł się błąd przy sporządzaniu umowy. Należy uznać, że błędny
zapis nie powinien mieć zastosowania
w praktyce przy rozwiązywaniu umowy,
ponieważ narusza przepisy określające
długość okresu wypowiedzenia. Oznacza
to, że strony, chcąc wypowiedzieć umowę,
powinny stosować się do okresów wypowiedzenia wynikających z przepisów, a nie
z przypuszczalnie omyłkowo umieszczonego w umowie okresu wypowiedzenia.
Krótsze wypowiedzenie – zazwyczaj
niekorzystne dla pracownika
Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia powoduje, że obowiązki stron pozostają aktualne do końca tego okresu. Pracownik
obowiązany jest więc świadczyć nadal
pracę, a pracodawca wypłacać wynagrodzenie. Przepisy różnicują długość
okresu wypowiedzenia, powołując się na
kryterium stażu pracy – w przypadku gdy
pracownik był zatrudniony przynajmniej
3 lata, obowiązuje trzymiesięczny okres
wypowiedzenia.
Przyjmuje się, że kodeksowe okresy wypowiedzenia są okresami sztywnymi,
niepodlegającymi modyfikacji – przynajmniej w zakresie ich skracania, co w typowych sytuacjach jest ze szkodą dla
pracowników.
WEJDŹ NA STRONĘ: www.prawo-pracy.wip.pl
Umowa nie może naruszać
przepisów
Treść umowy o pracę w zakresie minimalnych postanowień uregulowana została w Kodeksie pracy. Tym samym zasada swobody umów na gruncie prawa
pracy podlega ograniczeniom – postanowienia umowne nie mogą naruszać
przepisów prawa pracy, w tym Kodeksu
pracy. Postanowienia sprzeczne z przepisami prawa pracy są nieważne, czyli
nie obowiązują. W ich miejsce należy
stosować właściwe przepisy prawa pracy, w omawianym przypadku dotyczące
trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.
Tym samym należy uznać, że zarówno
pracownik, jak i pracodawca nie mogą
skutecznie powołać się na dwutygodniowy okres wypowiedzenia, który omyłkowo został w umowie zamieszczony np.
podczas edycji treści umowy na komputerze.
W omawianej sytuacji pracownik lub
pracodawca, chcąc wcześniej rozwiązać
stosunek pracy, mogą spróbować się
porozumieć lub po dokonanym wypowiedzeniu ustalić wcześniejszy termin
rozwiązania umowy.
n Sebastian Kryczka
prawnik, specjalista prawa pracy
Podstawa prawna:
art. 18, art. 29, art. 32, art. 36
ustawy z 26 czerwca 1974 r. –
Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r.
poz. 1502 ze zm.).