Profil spółki oraz dobre praktyki (wersja PDF)

Profil spółki oraz dobre praktyki (wersja PDF)

Hochland Polska Sp. z o.o.
Firma Hochland Polska wchodzi w skład grupy Hochland, jest jednym z największych prywatnych producentów serów
w Europie. Hochland jako firma rodzinna specjalizuje się w produkcji i sprzedaży serów praktycznie od momentu
powstania w 1927 roku w miejscowości Gosshloz w Bawarii. Obecnie, poza Niemcami, firma działa już w ośmiu krajach.
W 2010 roku Hochland stał się Spółką Europejską.
Dla historii Hochland w Polsce najważniejszy okazał się moment, kiedy zdecydowano o wprowadzeniu serów Hochland
na polski rynek. W roku 1995 roku rozpoczęła produkcję pierwsza fabryka Hochland w Polsce – w Kaźmierzu pod
Poznaniem, a wkrótce kolejne: w 2000 roku fabryka w Baranowie koło Ostrołęki, a w 2002 roku w Węgrowie na
Mazowszu.
Każda z lokalizacji w Polsce posiada inną specjalizację. Fabryka w Kaźmierzu była pierwszą inwestycją Hochland
w naszym kraju. Z tego miejsca prowadzi się dystrybucję produktów na teren całej Polski. W podpoznaoskiej fabryce
produkuje się przede wszystkim pełną paletę serów topionych Hochland, miedzy innymi serów w krążkach,
w plasterkach, w bloczkach oraz serów w pudełkach plastikowych. Argumentem przy wyborze lokalizacji w Baranowie
pod drugą fabrykę była czystośd kurpiowskiego regionu, gdzie mleko odznacza się wręcz wyjątkowymi walorami
smakowymi. Tu produkuje się przede wszystkim sery pleśniowe Valbon. Kolejna inwestycja znalazła miejsce
osiemdziesiąt kilometrów od Warszawy w Węgrowie. W tym zakładzie produkuje się sery żółte, kremowe, twarogowe
i kremy do smarowania pieczywa.
Hochland Polska to przede wszystkim ludzie - ludzie, którzy
są konsumentami naszych produktów, ludzie, którzy
reprezentują naszych klientów, dostawców, nasi partnerzy
biznesowi i najcenniejszy nasz kapitał - NASI PRACOWNICY!
Wobec wszystkich i każdego z nich mamy zobowiązania, ale
sami także czerpiemy z dobrych relacji z nimi. Nasi
Pracownicy – to ludzie, którzy na co dzieo tworzą sukces
firmy. Wspieramy ich w rozwoju i w dążeniu do
samodoskonalenia, rozwijamy ich inicjatywę i zawodowe
kompetencje. A na pytanie: Czy warto pracowad
w Hochland Polska? – odpowiadają sami Pracownicy...
Renata Przezwicka – pracuje w Hochland Polska od 12 lat w Dziale Zakupów na stanowisku Kierownika Działu
w Kaźmierzu.
„Czy warto tu pracowad? Trzeba spróbowad! Ja podjęłam tę decyzję ponad 12 lat temu. Nie było łatwo, najpierw
pracowałam w recepcji i robiłam tłumaczenia, potem kupowałam folie aluminiowe i różne dodatki do serów, po czym
przyszedł czas na wszystkie surowce. W naszej firmie niesłychanie ważna jest chęd uczenia się. Hochland dawał i daje
duże możliwości, tylko musisz uwierzyd i dad coś z siebie.”
Magdalena Hudziak – w firmie Hochland Polska od 2002 roku, pracuje w Węgrowie, obecnie w Dziale Skupu i Handlu
jako Specjalista ds. Sprzedaży .
„Najlepszym kapitałem naszej firmy są jej pracownicy. Wzajemny szacunek, akceptacja i wsparcie przełożonych to
elementy, które są najbardziej doceniane przez pracowników i przynoszą najwięcej satysfakcji z pracy.”
Jacenty Zalewski - zatrudniony w Hochland Polska od czerwca 2000 roku w Baranowie jako serowar.
„W Zakładzie w Baranowie pracuję od początku jego powstania. Można powiedzied, że uczestniczyłem w jego
narodzinach, współtworząc własne miejsca pracy. Skłamałbym twierdząc, że to idealny zakład pracy na miarę
ponadczasową, ale robi się tu wszystko, aby ten ideał osiągnąd. Ktoś powie, że idealizm to utopia, coś nierealnego, ale
takie działanie od zawsze leży w naturze człowieka i właśnie to podoba mi się najbardziej. Właśnie dlatego warto
pracowad w takim zakładzie jak „mój”, a właściwie „nasz”.”
Dobre Praktyki
Hochland Polska
Praca w Hochland jest częścią życia każdego pracownika, dlatego firma stara się ją kształtowad świadomie i z pełnym
przekonaniem. Podstawa długofalowego i wspólnego sukcesu tkwi w zasadach współpracy i zarządzania, które firma
stara się przestrzegad przy wykonywaniu przez pracowników codziennych obowiązków służbowych oraz zadao.
Hochland Polska - chcąc wspomagad budowanie tej świadomej kultury organizacyjnej oraz wzmacniad swoje działania,
również wdrażane procesy w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim - opiera na poniższych wartościach:
1. Zarządzanie:
Przełożeni postępują zgodnie z zasadami zarządzania i dobrej współpracy
2. Własna Inicjatywa:
Postulujemy i wspieramy nastawienie: Zaczynam! Biorę to we własne ręce
3. Informacja i komunikacja:
Wspieramy szczerośd i wymianę informacji
4. Kultura innowacji:
Wzrastaliśmy i rozwijaliśmy się dzięki niezwykłym pomysłom,
5. Stosunki międzyludzkie:
Zaufanie i wzajemny szacunek są podstawą naszej współpracy
6. Konflikt jako szansa
Dopuszczamy konflikty i wykorzystujemy je jako szansę do znalezienia rozwiązao
7. Nauka i wsparcie jako zadanie:
Postulujemy i wspieramy naukę
Hochland jest firmą rodzinną. Cenne jest dla nas to, że w naszych szeregach pracują wielopokoleniowe rodziny, które
pielęgnują tradycje związane z produkcją serów. Tym samym, my na co dzieo wspieramy małe społeczności.
Sukces Hochland opiera się przede wszystkim na zdolnościach i zaangażowaniu pracowników. Dlatego też duży nacisk
kładziemy na to, aby pracownicy czuli się dobrze w swoim miejscu pracy. Ważne dla nas jest aby zapewnid:







nowocześnie wyposażone miejsca pracy;
elastyczne modele pracy;
dobre pakiety świadczeo socjalnych;
wolną przestrzeo dla odpowiedzialnego, samodzielnego działania;
możliwości rozwoju zawodowego;
otwartośd i przyjazny klimat pomiędzy przełożonymi a pracownikami;
atmosferę pracy zorientowaną na pracę zespołową.
Wśród projektów, które wspierają politykę Hochland ukierunkowaną na zadowolenie i rozwój załogi warto wymienid
przede wszystkim:
 autorski System Kompleksowej Oceny i Rozwoju (SKOR);
 coroczny audyt komunikacji wewnętrznej i związany z nim proces optymalizacji;
 projekt szkoleniowy „Głód wiedzy –smak kompetencji” dofinansowywany ze środków unijnych, którym objęte
jest 80% załogi;
 bogaty pakiet socjalny.
Dobre Praktyki
System Kompleksowej Oceny i Rozwoju (SKOR) Hochland Polska
System Kompleksowej Oceny i Rozwoju (SKOR) to projekt, który wynikał ze
zrewidowanej polityki HR w ramach strategii korporacyjnej grupy Hochland, a także
był odpowiedzią polskiego Działu HR na potrzeby zgłaszane w badaniach satysfakcji
pracowników, m.in.: badaniu GPTW.
System ten został opracowany przez grupę projektową, składającą się tylko
z pracowników oraz kierowników trzech Zakładów Hochland Polska, oczywiście
z różnych poziomów i obszarów organizacyjnych. Liderem projektu był Koordynator
z Działu HR w Hochland Polska. Budując ten system bazowaliśmy na własnych doświadczeniach, co pozwoliło lepiej
odzwierciedlid specyfikę firmy, nasze wartości. Oczywiście wszystko to połączyliśmy z metodami badawczymi, które do
takich procesów są wykorzystywane.
Spotkanie zespołu projektowego SKOR, opracowywanie kryteriów oceny
System ten wprowadzony został w Hochland Polska jako jeden z instrumentów polityki personalnej, aby:

aktywnie rozwijad w
naszej kulturze
organizacyjnej udzielanie informacji zwrotnej,
 ułatwid rzetelną i obiektywną weryfikację
postaw pracowników w odniesieniu do
realizowanych przez nich zadao oraz zgodności
tych postaw z naszymi wartościami,
 umożliwid wskazywanie ścieżek rozwoju.
SKOR to projekt, który cały czas jest optymalizowany pod kątem oczekiwao pracowników oraz potrzeb firmy.
Dobre Praktyki
Rozwój pracowników wraz z firmą
Audyt komunikacji wewnętrznej
Komunikacja jest dla Hochland Polska jednym z kluczowych kierunków stałego
rozwoju i doskonalenia, jest jedną z wartości. Dlatego audyt komunikacji
wewnętrznej jest jednym z systematycznie powtarzających się projektów w
naszej firmie. Zasadniczym celem tego projektu badawczego w Hochland
Polska jest kompleksowa diagnoza ukierunkowana na określenie silnych i
słabych stron obecnego systemu komunikacji w firmie służąca określeniu
potrzeb i preferencji pracowników odnośnie komunikacji wewnętrznej.
Audyt komunikacji przeprowadzany jest co roku przez niezależną firmę
badawczą (TNS/OBOP) i jest skierowany do wszystkich pracowników Hochland
Polska. To dla nas jedyna w swoim rodzaju możliwośd oceny poziomu
komunikacji w firmie na wszystkich poziomach struktury organizacyjnej.
Z roku na rok obserwujemy wzrost frekwencji w tym badaniu. Dzieje się tak pewnie dlatego, że wyniki audytu
komunikacji są każdorazowo szczegółowo analizowane przez Zarząd Hochland Polska, są powszechnie komunikowane
i stanowią podstawę do budowy schematu działao na kolejny rok, mającego przyczynid się do dalszej poprawy
komunikacji we wszystkich zakładach Hochland Polska.
Dobre Praktyki
Głód Wiedzy-Smak Kompetencji
Nasi pracownicy to najcenniejszy kapitał, dlatego zależy nam na ich
zadowoleniu oraz wspieraniu w rozwoju zawodowym i pokazywaniu nowych
perspektyw działania. Chcąc to realizowad bardzo dużą uwagę przywiązujemy
do stwarzania możliwości rozwoju kompetencji zarówno twardych, jak
i miękkich.
Dzięki przystąpieniu w roku 2009 do Programu Kapitał Ludzki UE realizujemy
duży projekt o nazwie “Głód Wiedzy - Smak Kompetencji“. Program
skierowany jest do pracowników trzech zakładów Hochland w Polsce ze
wszystkich poziomów struktury organizacyjnej, od pracowników szeregowych
po kadrę zarządzającą. W projekcie może wziąd udział każdy Pracownik.
Przeszkoliliśmy już 798 osób, co stanowi ponad 70% zatrudnionych,
zrealizowaliśmy 19 programów szkoleniowych o zróżnicowanej tematyce
dopasowanej do potrzeb poszczególnych grup pracowników.
Głównym założeniem projektu jest rozwinięcie poprzez warsztatowe szkolenia
rozumienia sensu procesów biznesowych w firmie, umiejętności komunikacyjnych, współpracy oraz elastycznego
organizowania zadao zarówno pojedynczych osób, jak i całych grup. Liczymy, że efektem tego projektu będzie
usprawnienie procesu komunikacji i zarządzania, wzmocnienie zaangażowania i poczucia przynależności pracowników
we wszystkich trzech zakładach Hochland w Polsce. Chcemy byd pracodawcą, który nie tylko oczekuje wyników, ale
także ułatwia pracę, daje możliwośd rozwoju, realizacji zawodowych i osobistych celów, pobudza i zaspakaja głód
wiedzy oraz daje swojej kadrze doświadczyd smaku kompetencji!
Dobre Praktyki
Kultura Hochland
Hochland Polska jest firmą rodziną dla której liczy się każdy pracownik i rodzinna atmosfera. Staramy się utrzymad
o zadowolenie swoich pracowników również poprzez oferowanie im dodatkowe bonusy w ramach pakietu
wynagrodzeo oraz dodatkowych świadczeo socjalnych.
Ważne jest dla nas przede wszystkim zdrowie naszych pracowników, dlatego zapewniamy opiekę medyczną w ramach
ubezpieczenia zdrowotnego, dostępnego na terenie całej Polski, którym objęty jest każdy z pracownik. Ponadto po
ciężkiej pracy, już wielu lat, nasi pracownicy mają możliwośd skorzystania z odpoczynku w Centrum Uzdrowiskowym.
Dbamy również o kondycję fizyczną naszych pracowników i wspieramy ich
w tym zakresie. Co roku wykupujemy przykładowo karnety na basen,
dofinansowujemy wynajmowanie sal, hal sportowych, boisk. Mamy własne
drużyny piłkarskie. Organizujemy dla naszych pracowników Mistrzostwa
Hochland w Narciarstwie Alpejskim i Snowboardzie.
Mistrzostwa Hochland w Narciarstwie Alpejskim i
Snowboardzie
Wspólnie celebrujemy Jubileusze, a indywidualne każdy jubileusz (10, 15)
pracy nagradzamy dodatkowymi dniami płatnego urlopu. Jednym
z nowszych działao na rzecz pracowników, a dokładniej ich dzieci jest
wspólne świętowanie Dnia Dziecka (np. zwiedzanie zakładów). Realizujemy
dofinansowanie do wypoczynku zarówno dla naszych pracowników, jak i ich
rodzin. Organizujemy obozy zimowe i letnie dla dzieci, za symboliczną
opłatą.
Jubileusz Zakładu w Baranowie, 2010
We wszystkich trzech Zakładach Hochland Polska od roku 2009
działają kantyny, dzięki którym nasi pracownicy mogą skorzystad za
niewielką dopłatą z obiadów dofinansowywanych przez firmę.
Ważne jest dla nas, aby nasi pracownicy mogli zachowad równowagę
pomiędzy życiem zawodowym a pracą. Dlatego m.in. ustanowiliśmy
tzw elastyczny czas pracy wszędzie tam gdzie w firmie było to możliwe.
Robimy wszystko by byd firmą innowacyjną dlatego angażujemy
Dzieo Dziecka w Zakładzie w Kaźmierzu
naszych pracowników w procesy innowacyjne. Każdy z nas może
opracowad i stworzyd nowy produkt, który pojawi się na rynku lub zaproponowad nowe rozwiązanie, które wpłynie na
codzienne środowisko pracy. Liczy się pomysł i zaangażowanie w jego realizację. W ramach wspierania Innowacyjności
realizujemy od ok. 7 lat założenia systemu KAIZEN. W roku 2010 mieliśmy 688 pomysłów, z których wdrożyliśmy 486.
Wdrożenie pomysłu, poza korzyściami dla firmy, niesie za sobą dodatkowe gratyfikacje i uznanie dla pomysłodawców.