Pobierz plik - Program Kapitał Ludzki

Badanie wskaźnika Gender Index w ramach instytucji zaangażowanych w realizację PO
KL
Streszczenie
Informacje o badaniu i metodologia
Celem badania wskaźnika Gender Index (GI) w instytucjach zaangaŜowanych we wdraŜanie
Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (PO KL) było dokonanie pomiaru poziomu przestrzegania
zasady równości szans płci w 2010 roku w następujących obszarach (tzw. siedem wskaźników
obszarowych GI): rekrutacja, dostęp do awansów, ochrona przed zwolnieniami, dostęp do szkoleń,
wynagrodzenia, godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, ochrona przed molestowaniem
seksualnym i mobbingiem. Istotnym elementem była równieŜ identyfikacja dobrych praktyk
stosowanych przez instytucje w zakresie godzenia Ŝycia zawodowego z rodzinnym. Badaniem objęto
33 instytucje zaangaŜowane we wdraŜanie PO KL wykorzystując triangulację metod i technik
badawczych, w tym: badanie CAWI wśród pracowników instytucji zaangaŜowanych we wdraŜanie PO
KL (N=5931); badanie CAWI wśród działów kadr instytucji zaangaŜowanych we wdraŜanie PO KL
(N=33); badanie PAPI wśród pracowników instytucji (N=259); desk research i research telefoniczny
(N=31); wywiady pogłębione z pracownikami działów kadr lub koordynatorami ds. równości szans
kobiet i męŜczyzn (N=10); oraz wywiady pogłębione z instytucją najlepszą pod względem realizacji
zasady równości szans płci (N=3).
Wyniki wskaźnika gender index
Wskaźnik Gender Index (GI) przyjmuje wartości od 0 wzwyŜ, przy czym im bliŜej wartości „0”
tym mniejsza dyskryminacja ze względu na płeć. Na indeks ten składa się średnia waŜona z
siedmiu wskaźników obszarowych (cząstkowych). KaŜdy wskaźnik obszarowy powstał w oparciu o
kilka wskaźników szczegółowych. PoniŜsza prezentacja wyników skupia się na instytucjach, które w
stosunku do pozostałych, w sposób najlepszy realizują politykę równego traktowania kobiet i
męŜczyzn.
W klasyfikacji ogólnej na najwyŜszym miejscu w rankingu realizowania polityki równego
traktowania kobiet i męŜczyzn uplasował się Wojewódzki Urząd Pracy w Lublinie. Drugie
miejsce zajął Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku, trzecie zaś Urząd Marszałkowski
Województwa Pomorskiego. W pierwszej dziesiątce, w rankingu Gender Index znajdują się
wszystkie instytucje zaangaŜowane w realizację PO KL z województw: pomorskiego (UM zajął 3.
miejsce WUP 2.), łódzkiego (UM znajduje się na 4. miejscu, WUP na 6.) i małopolskiego (UM jest na
5. miejscu, WUP na 7.).
W obrębie typów instytucji realizujących Program, wśród Instytucji Pośredniczących I stopnia, polityka
równego traktowania kobiet i męŜczyzn najlepiej jest realizowana w Urzędzie Marszałkowskim
Województwa Pomorskiego (1. miejsce) i Urzędzie Marszałkowskim Województwa Łódzkiego (2.
miejsce). Wśród IP I są obie instytucje, które zajęły najniŜsze miejsca w rankingu ogólnym. W
klasyfikacji Instytucji Pośredniczących II stopnia najlepiej pod względem równych szans kobiet i
męŜczyzn wypadł Wojewódzki Urząd Pracy w Lublinie, na drugim miejscu znajduje się Wojewódzki
Urząd Pracy w Gdańsku.
Ponadto, na podstawie danych zebranych od działów kadr oraz opinii samych pracowników, ustalony
został takŜe ranking badanych instytucji w odniesieniu do poszczególnych obszarów, gdzie miejsce 1.
przypisane było podmiotowi najlepiej realizującemu zadania w danej sferze związanej z równym
traktowaniem pracowników. I tak, spośród badanych instytucji:
•
Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego najlepiej realizuje zadania związane z
równym traktowaniem pracowników w obszarze rekrutacji;
•
Wojewódzki Urząd Pracy w Lublinie stwarza najlepsze warunki równego dostępu do
awansów;
•
Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku stwarza najlepsze warunki w obszarze ochrony przed
zwalnianiem oraz najlepiej realizuje zadania związane z równym traktowaniem pracowników w
obszarze dostępu do szkoleń;
1
Badanie wskaźnika Gender Index w ramach instytucji zaangażowanych w realizację PO
KL
•
Urząd Marszałkowski Województwa Pomorskiego stwarza najlepsze warunki równego
traktowania pracowników obszarze wynagrodzeń;
•
Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie posiada najlepsze rozwiązania pozwalające na łączenie
obowiązków zawodowych z rodzinnymi;
•
z kolei w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Lubelskiego funkcjonują najlepsze
rozwiązania na rzecz ochrony przed molestowaniem i mobbingiem.
Wyniki badania w odniesieniu do poszczególnych obszarów wskazują na szereg istotnych
zjawisk występujących w przebadanych instytucjach. W zakresie rekrutacji, jedna na 33
przebadane instytucje przyznała, Ŝe podczas rozmowy kwalifikacyjnej padają pytania o stan rodzinny,
w tym o posiadanie dzieci lub plany prokreacyjne kandydatów. Informacje podane przez działy kadr
nie pokrywają się jednak z odpowiedziami samych pracowników, gdyŜ zgodnie z otrzymanymi
informacjami, co dziesiąty pracownik spotkał się z pytaniami o stan cywilny podczas rozmowy
kwalifikacyjnej. Pracownice proszone były takŜe o podanie liczby posiadanych dzieci (dla porównania:
5% męŜczyzn, 9% kobiet), udzielenie odpowiedzi na pytanie, kto będzie się opiekował dziećmi
podczas jej nieobecności w domu (2% męŜczyzn, 5% kobiet), a takŜe o plany dotyczące urodzenia
dziecka. Jednocześnie, fakt iŜ wiek kobiet, którym zadawano tego typu pytania (31-40 lat) oraz fakt, iŜ
z pytaniami zazwyczaj spotykały się osoby zatrudnione w danej instytucji ponad 3 lata (4%) rodzi
nadzieję, Ŝe ten proceder powoli odchodzi z praktyki rekrutacyjnej instytucji publicznych (tylko 2%
pracowników zatrudnionych w badanych instytucjach poniŜej roku spotkało się z pytaniem o plany
prokreacyjne).
Analiza równego dostępu do awansów na podstawie informacji przekazanych przez działy kadr
badanych instytucji wskazuje, iŜ kobiety stanowią 58% ogółu osób na stanowiskach
1
kierowniczych (przeciętna dla kraju w 2009 r. wynosiła 36% ). Z drugiej strony, wyniki badania
wskazują na występowanie zjawiska malejącego udziału kobiet wraz wzrostem pozycji w
strukturze organizacji (szklany sufit). Na 67 stanowisk kierowniczych najwyŜszego szczebla
(marszałek, wicemarszałek, dyrektor generalny, członkowie zarządu) w instytucjach zaangaŜowanych
we wdraŜanie PO KL przypadało 12 kobiety i 55 męŜczyzn. Oznacza to, iŜ pomimo silnej feminizacji
badanych instytucji (69% pracowników stanowią kobiety), to męŜczyźni przewaŜają na
stanowiskach kierowniczych wyŜszego szczebla. Relacja ta ulega odwróceniu dopiero wśród
kierowników niŜszego szczebla, gdzie kierowniczki/naczelniczki komórek stanowią 66%.
Odnośnie warunków w obszarze ochrony przed zwalnianiem, 13% badanych pracowników
spotkało się z sytuacją, w której osoba po urlopie wychowawczym nie powróciła na dotychczasowe
stanowisko. Z kolei 97% przypadków pracownic i pracowników powracających z dłuŜszych urlopów
związanych z opieką nad dziećmi lub chorobą własną powróciło na to samo stanowisko, co przed
urlopem. Trzeba przy tym zaznaczyć, Ŝe nieliczne przypadki braku powrotu na poprzednio zajmowane
stanowisko nie muszą wiązać się z dyskryminacją. Mogą być efektem zmian organizacyjnych i wiązać
się paradoksalnie z awansem stanowiskowym powracającego pracownika.
ZastrzeŜenia, co do równego traktowania pracowników w obszarze dostępu do szkoleń ma
tylko co dwudziesty pracownik wskazując na poczucie bycia pominiętym ze względu na płeć przy
kierowaniu na szkolenia zawodowe – 5% męŜczyzn i 4% kobiet. Takie odczucia mają częściej
męŜczyźni rozpoczynający karierę (do 25 lat) oraz po 40 roku Ŝycia. Zgodnie z danymi przekazanymi
przez działy kadr instytucji zaangaŜowanych we wdraŜanie PO KL, w 2010 r. w szkoleniach lub
studiach podyplomowych wzięło udział 80% ogółu pracowników, w tym 83% kobiet i 74% męŜczyzn.
W obszarze wynagrodzeń informacje z działów kadr instytucji zaangaŜowanych we wdraŜanie PO KL
wskazują na nieco niŜsze w przypadku kobiet niŜ męŜczyzn przeciętne roczne wynagrodzenia w
roku 2010 (średnie roczne wynagrodzenie pracowniczki stanowiło 98% wynagrodzenia pracownika
męŜczyzny). Odsetek ten róŜni się w poszczególnych Instytucjach Pośredniczących: od sytuacji, w
której kobiety zarabiają jedynie 82% tego co męŜczyźni, po instytucje gdzie zarobki kobiet są wyŜsze
2
od męŜczyzn (108%) . Tylko w 10 instytucjach monitoruje się relacje płac kobiet i męŜczyzn na
1 GUS (2010). Kobiety i męŜczyźni na rynku pracy, s. 5, pobrane dn. 10.10.2011 r. z: www.stat.gov.pl/.../PUBL_f_kob_mez_na_ryn_pr...
2
Warto zwrócić uwagę na fakt, Ŝe ta niewielka róŜnica moŜe wynikać z częstszego korzystania ze zwolnień
lekarskich z tytułu opieki nad dzieckiem przez kobiety. Potwierdzenie tego efektu wymagałoby jednak
dodatkowych analiz.
2
Badanie wskaźnika Gender Index w ramach instytucji zaangażowanych w realizację PO
KL
poszczególnych stanowiskach. Zdaniem 16% kobiet i tylko 6% męŜczyzn kryterium płci ma wpływ
na wysokość zarobków.
W zakresie rozwiązań pozwalających na łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi
badane instytucje najczęściej oferują elastyczny czas pracy dla rodziców, lub pracę w
niepełnym wymiarze, np. program pracujący rodzic (25 z 33 przebadanych); dofinansowują
wypoczynek dzieci pracowników (23 z 33 przebadanych); lub oferują wydłuŜony, płatny urlop
macierzyński (13 z 33 przebadanych). Nie prowadzą jednak ani Ŝłobków ani przedszkoli, nie
opłacają teŜ opiekunek do dzieci na czas nagłego wyjazdu słuŜbowego młodych mam.
Zdecydowana większość (97%) pracownic i pracowników zatrudnionych jest w pełnym wymiarze
czasu pracy.
Wśród pracowników badanych instytucji, 74% męŜczyzn i 68% kobiet nigdy nie było gorzej
traktowanych w obecnym miejscu pracy tylko ze względu na swoją płeć. Jednocześnie, 13%
badanych kobiet oraz 12% męŜczyzn udzieliło twierdzącej odpowiedzi na pytanie, czy kiedykolwiek w
obecnym miejscu pracy czuł(a) się długotrwale upokarzany(a) przez przełoŜonych lub
współpracowników. Z informacji pochodzących z działów kadr wynika, Ŝe w celu ochrony przed
molestowaniem i mobbingiem, 13 instytucji niezaleŜnie od szkoleń prowadzonych w ramach PO KL
przeprowadziła wśród swoich pracowników szkolenia równego traktowania ze względu na płeć w
miejscu pracy. Dodatkowo instytucje przeprowadziły szkolenia dotyczące molestowania seksualnego
(6 z 33 instytucji) oraz mobbingu (11 z 33). W 24 instytucjach jest wyznaczona osoba, do której moŜna
składać skargi na nierówne traktowanie lub molestowanie, w 4 funkcjonuje specjalna jednostka
organizacyjna przyjmująca takie skargi, a w 2 IP/IP II uruchomione zostały formy komunikacji,
pozwalające na zgłoszenie skargi lub zapytania na nierówne traktowanie lub molestowanie. Mimo to,
prawie połowa 48% pracowników (49% kobiet i 46% męŜczyzn) nie wie, czy w ich miejscu pracy
są ustalone procedury, jak ma postępować osoba, która czuje się upokorzona, gnębiona lub
molestowana seksualnie, a ponad co drugi pracownik nie wie, do kogo ma się zwrócić w razie
zetknięcia się z molestowaniem seksualnym w miejscu pracy. Ten stan moŜe wynikać po części z
faktu, iŜ w Ŝadnej z instytucji nie zgłoszono skargi na molestowanie lub gorsze traktowanie tylko ze
względu na płeć a na mobbing skarŜyły się jedynie trzy osoby. W związku z powyŜszym niewiedza
dot. procedur wynikać moŜe w duŜej mierze z faktu nie zetknięcia z gorszym traktowaniem.
Celem prowadzonej analizy danych zastanych było takŜe zbadanie stopnia oraz mechanizmów
realizacji zasady równości szans płci w instytucjach wdraŜających PO KL. Na podstawie
materiałów związanych z realizacją polityki wyrównywania szans kobiet i męŜczyzn przekazanych
przez badanie instytucje, wywnioskować moŜna, iŜ większość organizacji zabiega o poinformowanie
wszystkich zatrudnionych o ich prawach wynikających z ustawy zasadniczej oraz kodeksu pracy (KP).
Jedynym obszarem związanym z zasadą równego traktowania w miejscu pracy, w którym
znaczna liczba organizacji wprowadziła szczegółową procedurę działania jest przeciwdziałanie
mobbingowi. Stosowne dokumenty dotyczące tej problematyki opracowało dziewięć urzędów.
Dokumenty zawierają w większości definicje mobbingu zgodne z KP, opis sposobu zgłaszania przez
pracowników faktu istnienia zjawisk niepoŜądanych w instytucji, skład komisji rozpatrującej wniosek,
ramy czasowe procedury, jak i groŜące mobberowi konsekwencje. Są to zatem konkretne rozwiązania
mające szansę realnie wpłynąć na poprawę sytuacji w urzędzie. Niepokój budzi jednak kilka zapisów
pojawiających się w większości procedur, stawiających pod znakiem zapytania ich skuteczność.
Wśród barier w sprawnym funkcjonowaniu procedury antymobbingowej wymienić naleŜy: brak
moŜliwości zgłoszenia faktu niewłaściwych zachowań w miejscu pracy anonimowo, lub poprzez osoby
trzecie (naleŜy tutaj jednak zwrócić uwagę na fakt, iŜ moŜliwość zgłoszenie anonimowo mobbingu i
molestowania moŜe być przyczyną naduŜyć i sposobem na zgłaszania zdarzeń, które niekoniecznie
miały faktycznie miejsce dlatego sugeruje się korzystanie w tej sytuacji z pomocy osób trzecich),
umieszczanie w aktach osobowych pracownika wpisu o wszczętym przez niego postępowaniu; brak
jakiejkolwiek kontroli nad osobami piastującymi najwyŜsze stanowiska w badanych instytucjach; brak
uszczegółowienia, w jaki sposób zgłoszenie ma zostać przekazane szefowi urzędu.
Osiem spośród analizowanych urzędów opracowało Kodeksy Etyki lub inne dokumenty z nimi
związane. W niektórych (4) znajdują się bezpośrednie odwołania do zasady równego traktowania w
miejscu pracy nawiązujące do zapisów z KP. Kodeksy Etyki koncentrują się na zakazie dyskryminacji
ze względu na róŜne, przewidziane przez prawodawcę cechy, a problem nierównego traktowania ze
względu na płeć nie został w szczególny sposób wyeksponowany.
3
Badanie wskaźnika Gender Index w ramach instytucji zaangażowanych w realizację PO
KL
Problem równości szans płci w regulaminach pracy badanych instytucji nie doczekał się
stosownego wyeksponowania. Jakkolwiek we wszystkich analizowanych regulaminach znaleźć
moŜna zapisy o zakazie dyskryminacji, to jednak płeć wymieniana jest tylko jako jeden spośród wielu
czynników róŜnicujących pracowników. Problematyka równych szans kobiet i męŜczyzn jest
zasygnalizowana w częściach poświęconych urlopom i dniom wolnym przysługującym z tytułu opieki
nad dzieckiem, czasowi pracy, uprawnieniom pracowników związanych z rodzicielstwem, ochronie
pracy kobiet.
Większość badanych organizacji posiada regulaminy wynagrodzeń, jednak zapisy w nich
zawarte nie róŜnicują pracowników ze względu na płeć. śaden urząd w przyjętej procedurze
wynagradzania nie przewidział monitorowania wynagrodzeń pod kątem przestrzenia zasady równej
płacy za pracę o tej samej wartości. ZwaŜywszy na istnienie ok. 15-25% luki pomiędzy
wynagrodzeniami kobiet i męŜczyzn w Polsce, wprowadzenie takich ocen w instytucjach wdraŜających
PO KL mogłoby być przykładem dobrej praktyki, do powielania przez inne instytucje publiczne i
przedsiębiorstwa.
Uwzględnianie perspektywy równych szans płci w dokumentach dotyczących polityki szkoleniowej w
znacznej mierze ogranicza się do zapewnienia o równym dostępie wszystkich pracowników (bez
względu na formę zatrudnienia) do podnoszenia kwalifikacji. NaleŜy jednak podkreślić, Ŝe takie zapisy
nie pojawiają się we wszystkich z analizowanych dokumentów.
Podobnie jak w przypadku szkoleń, zapisy dotyczące awansowania ograniczają się do stwierdzeń, iŜ
w tym obszarze ZZL wszyscy pracownicy są równo traktowani. Wyjątek stanowi tu dokument
opracowany w Wojewódzkim Urzędzie Pracy w Katowicach poświęcony w całości zasadom
awansowania.
Regulaminy rekrutacji pracowników nie róŜnicują osób ubiegających się o pracę ze względu na płeć i
nie przewidują Ŝadnych zadań związanych z monitorowaniem przestrzegania zasady równych szans
płci. Pomimo, iŜ zastosowane narzędzia są uniwersalne i nie zawierają zapisów dyskryminacyjnych, w
badaniu zwrócono uwagę na kwestię dyskryminującego nazewnictwa niektórych stanowisk.
Jednocześnie, analizując przesłane przez urzędy przykładowe ogłoszenia o naborze
pracowników (27 ogłoszeń) oraz ogłoszenia z urzędów, które nie przysłały przykładów (dostępne w
3
biuletynach informacji publicznej na stronie jednostek) wyraźnie widać, Ŝe nie mają one zapisów
dyskryminujących ze względu na płeć. KaŜde z nich sformułowane zostało w sposób niesugerujący
preferowanie męŜczyzn lub kobiet jako kandydatów na dane stanowisko. Nazwy stanowisk będące
jednocześnie określeniem miejsca w strukturze urzędu występują w formie męskiej (lub zamiast
nazwy np. „referent” stosowany jest opis „stanowisko ds. obrotu mieniem”) to jednak nie jest
dyskryminacją kandydatów. Treść ogłoszeń, która odpowiada regulaminom zatrudnienia, zasadom
rekrutacji itd. takŜe nie zawiera zapisów o charakterze dyskryminującym. Tylko dwa z analizowanych
ogłoszeń zawierały kryteria (w kaŜdym ogłoszeniu jedno z nich) dotyczące „dyspozycyjności” oraz
„mobilności” (w tym przypadku gotowość do wyjazdów w celach kontrolnych) mogące, w określonych
przypadkach, stanowić przejaw dyskryminacji ze względu na płeć lub wiek.
śadna z badanych organizacji nie opracowała dokumentów poświęconych w całości problematyce
równowagi pomiędzy pracą a Ŝyciem osobistym (Work-Life Balance – W-LB). Nie oznacza to jednak,
Ŝe w urzędach nie funkcjonują konkretne rozwiązania sprzyjające godzeniu obu wymienionych sfer
Ŝycia. Wśród istotnych działań wymienić naleŜy zapisy regulaminów dopuszczające moŜliwość
uelastycznienia czasu pracy, objęcie pracowników zadaniowym systemem czasu pracy w
uzasadnionych przypadkach, czy teŜ moŜliwość pracy na odległość (telepracy)..
Podsumowanie
Specyfiką instytucji publicznych jest to, Ŝe mają dosyć ściśle określone zasady działania. W
kształtowaniu środowiska pracy swoich pracowników instytucje publiczne są nie tylko zobowiązane do
przestrzegania antydyskryminacyjnych zapisów z Kodeksu Pracy, ale równieŜ „Ustawy o
3 Analizowane były bieŜące ogłoszenia, a w przypadku ich braku ogłoszenia archiwalne. Przeanalizowano przykładowe ogłoszenia ze wszystkich jednostek objętych
badaniem.
4
Badanie wskaźnika Gender Index w ramach instytucji zaangażowanych w realizację PO
KL
4
5
pracownikach samorządowych” czy „Ustawy o słuŜbie cywilnej” . Ustawy te m.in. określają sposób
przeprowadzania rekrutacji pracowników, adaptacji nowych pracowników do pracy, dostępu do
awansów, politykę wynagrodzeń, itp. W porównaniu do firm prywatnych, instytucje publiczne
mogą więc stosować wiele antydyskryminacyjnych rozwiązań automatycznie, tj. tylko dlatego
Ŝe tak regulują to obowiązujące je przepisy prawa. W przeciwieństwie do firm prywatnych,
instytucje publiczne nie są nastawione na zysk, a więc prawdopodobnie rzadziej będą skłonne
naruszać prawa pracownicze ze względu na chęć zwiększenia efektywności pracy swojej jednostki.
Wyniki przeprowadzonych analiz faktycznie wskazują generalnie na dobry stopień realizacji
zasady równości szans płci w badanych instytucjach. Przede wszystkim pozytywna ocena odnosi
się do takich obszarów wskaźnika Gender Index jak polityka wynagrodzeń, rekrutacja nowych
pracowników, ochrona przed zwolnieniami, molestowaniem czy mobbingiem. Bardziej problematyczne
są obszary takie jak: łączenie Ŝycia zawodowego z rodzinnym, gdzie badane instytucje stosują
głównie rozwiązania przewidziane lub nakazane w Kodeksie Pracy, czy dostęp do awansów i szkoleń,
gdzie mimo silnej feminizacji instytucji publicznych kobiety nadal napotykają na „szklany sufit”.
Ponadto, urzędy są często ograniczone przez środki finansowe i warunki lokalowe, którymi dysponują,
przez co napotykają na obiektywne trudności w kształtowaniu polityki równości szans płci (co jest
dosyć istotne w inicjowaniu np. rozwiązań z zakresu Work-Life-Balance).
Choć z jednej strony w urzędach stosowanych jest wiele rozwiązań korzystnych z punktu
widzenia równości szans płci, to z drugiej, ograniczeniem ich efektywności jest
niewystarczające zrozumienie tej tematyki oraz stosunkowo niska aktywność w inicjowaniu
antydyskryminacyjnych rozwiązań przez same urzędy (jeśli ustawa czegoś nie nakazuje– jest raczej
niewielka szansa na to, Ŝe zostanie to w ogóle wprowadzone). Niedyskryminowanie ze względu na
płeć w wielu obszarach miało w urzędach charakter automatyczny i nieintencjonalny – związany ze
stosowaniem obowiązującego prawa, a nie z prowadzeniem świadomej polityki zarządzania zasobami
ludzkimi. Bardzo często nawet osoby zatrudnione w działach kadr, które mają największą styczność z
kształtowaniem polityki równości szans płci w miejscu pracy, nie rozumieją znaczenia i wagi
poszczególnych rozwiązań z zakresu równości szans płci. Mimo odbytych szkoleń, uwaŜają ten
temat
za
mało
istotny,
niedotyczący
ich
instytucji,
a
istnienie
rozwiązań
antydyskryminacyjnych w Kodeksie Pracy za zwalniające ich instytucje z potrzeby realizacji
polityki kształtowania równości szans płci w miejscu pracy. Podobny poziom świadomości tej
tematyki moŜe być analogicznie charakterystyczny równieŜ dla kadry kierowniczej instytucji,
szczególnie, Ŝe w jej przypadku przeszkolenie z zakresu równości szans płci w miejscu pracy nie we
wszystkich instytucjach miało miejsce.
W efekcie, w Ŝadnej z badanych instytucji kwestie równości szans płci w miejscu pracy nie były
w sposób świadomy kompleksowo monitorowane, tym samym nie było pełnej wiedzy o
istnieniu lub braku problemów w tym obszarze. Wprowadzane rozwiązania często powstawały w
oderwaniu od rzeczywistych potrzeb pracowników oraz miały charakter bardziej martwych przepisów
niŜ rzeczywistych mechanizmów. śadna z instytucji nie miała zaplanowanej strategii realizacji polityki
równości szans płci w miejscu pracy, opracowane dokumenty i polityki urzędów nie zawsze posiadały
sprawne procedury wykonawcze, a ich powstawanie zazwyczaj było inicjatywą odgórną, a nie efektem
diagnozy sytuacji i dialogu pracowników z pracodawcą. Polityka komunikacyjna instytucji dotycząca
informowania pracowników o przysługujących im prawach często sprowadzała się jedynie do
zobowiązania nowych pracowników do zapoznania się z obowiązującymi w urzędach aktami
prawa wewnętrznego, co spowodowało Ŝe pracownicy nie zawsze posiadali odpowiednią wiedzę o
funkcjonujących w urzędzie rozwiązaniach. Zaobserwowano równieŜ, Ŝe wiedza pracowników
dotycząca gender mainstreaming często wynikała z realizacji obowiązków słuŜbowych
dotyczących wdraŜania Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, gdzie ta tematyka jest bardzo
silnie akcentowana, a wiedza pracowników niezaangaŜowanych we wdraŜanie PO KL była słabsza.
Związane jest to z faktem, Ŝe instytucjom trudno jest wygospodarować własne środki na promocję czy
szkolenie pracowników w tej tematyce, natomiast takie szkolenia odbywają się w ramach PO KL.
4 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz. U. z 2008 r. Nr 223, poz. 1458, z 2009 r. Nr 157, poz. 1241, z 2010 r. Nr 229,
poz. 1494, z 2011r. Nr 134, poz. 777.
5 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o słuŜbie cywilnej, Dz.U.08.227.1505; 2009.12.22 zm. Dz.U.2009.157.1241 art. 80; 2010.01.01 zm. Dz.U.2009.157.1241 art. 80;
zm. Dz.U.2009.219.1706 art. 18; 2011.01.01 zm. Dz.U.2009.157.1241 art. 80; 2011.05.01 zm. Dz.U.2011.82.451art. 13;
5
Badanie wskaźnika Gender Index w ramach instytucji zaangażowanych w realizację PO
KL
Na koniec warto podkreślić brak rozwiązań szczególnie korzystnych i cenionych przez pracowników –
bez względu na ich płeć – pozwalających łączyć obowiązki zawodowe z rodzinnymi. MoŜliwość
zapewnienia opieki przedszkolnej, Ŝłobka, elastycznych godzin pracy czy wręcz telepracy, są
szczególnie cenione przez „młodych” rodziców i pozwalają na większe ich zaangaŜowanie w pracę
instytucji, pomimo obowiązków związanych z opieką rodzicielską. Tego typu rozwiązania stanowią
przykład sytuacji korzystnej dla obu stron – zarówno pracodawcy jak i pracowników – a mimo to, jak
pokazuje badanie, są najrzadziej wykorzystywaną formą wyrównywania szans płci na rynku pracy.
Dzieje się tak nie tylko ze względu na rachunek kosztów i korzyści ekonomicznych, który w przypadku
telepracy moŜe być równieŜ nawet bardziej opłacalny finansowo dla pracodawcy, ale przede
wszystkim z uwagi na fakt, Ŝe kwestia tzw. Work-Life-Balance nie została jeszcze naleŜycie
umiejscowiona w świadomości - zarówno pracodawców, jak i samych pracowników i pracownic.
6