Estymacja progowej płacy pracowników naukowo

Mariusz Kaszubowski*
Estymacja progowej płacy pracowników naukowodydaktycznych w warunkach hipotetycznego kontraktu
(na przykładzie Politechniki Gdańskiej)
Wstęp
Celem badania było oszacowanie wynagrodzenia progowego (reservation
wage) pracowników naukowo-dydaktycznych uczelni publicznej i ustalenie
jego relacji do wynagrodzenia otrzymywanego faktycznie. Oszacowania tego
dokonano na podstawie wyników badań ankietowych przeprowadzonych wśród
pracowników naukowo-dydaktycznych Politechniki Gdańskiej w okresie od 10
maja do 30 czerwca 2010 roku.
Respondentom przedstawiono hipotetyczny kontakt o następujących warunkach: praca naukowa plus typowa praca organizacyjna, roczne pensum 180 godzin, niepodejmowanie żadnej dodatkowej pracy poza uczelnią, nawet bezpłatnej (rysunek 1A w Aneksie). Są to standardowe wymogi kontraktów na uczelniach amerykańskich, obciążające dydaktycznie w sposób umiarkowany a jednocześnie gwarantujące dostateczny czas na badania i rozwój własny.
Jak dotychczas w Polsce dla pracowników naukowo-dydaktycznych
uczelni publicznych nie podejmowano szacowania płacy progowej w warunkach hipotetycznego kontraktu. Kontraktu wprowadzającego warunek jednoetatowości. Dodatkowo podejmowany problem nabiera obecnie szczególnego znaczenia w związku z reformą systemu szkolnictwa wyższego, gdyż wyniki niniejszych badań mogłyby okazać się pomocne w opracowaniu nowych siatek
płac odpowiadających oczekiwaniom środowiska akademickiego.
W odniesieniu do teorii poszukiwania pracy (Job Serach Theory), reservation wage jako wysokość pensji, którą poszukujący pracy akceptuje zaś poniżej
odrzuca [McKenna, 1990], jest określana w polskiej literaturze mianem płacy
progowej, akceptowalnej, wymaganej lub granicznej [Kwiatkowski, 2002]. Płaca progowa stanowi jeden z głównych elementów decydujących o podaży siły
roboczej [Gronau, 1973]. Jej wysokość jest uzależniona od wielu czynników
między innymi takich jak płeć [Duncan, 1992], wykształcenie, doświadczenie
zawodowe, długość okresu stanu bezrobocia [Wolpin, 1987], [Burdett i
Vishwanath, 1988], wysokość zasiłków dla bezrobotnych, prawdopodobieństwo
zwolnienia, stopień aktywności poszukiwania pracy [Benhabib i Bull, 1983],
[Pissarides, 1984], [Balu i Robins, 1990] czy wielkość zgromadzonych oszczędności [Bloemen i Stancanelli, 2001]. Można spotkać się również z określeniem reservation wage jako miary wartości czasu spędzanego w domu [Ferber i
Green, 1985], [Sharpe i Adbel-Ghany, 1997].
*
Mgr, Zakład Statystyki, Katedra Nauk Ekonomicznych, Wydział Zarządzania i Ekonomii, Politechnika Gdańska, [email protected]
406
Mariusz Kaszubowski
Najważniejszą jednak determinantą wysokości płacy progowej jest rodzaj i warunki oferowanej pracy. W przypadku konkurencji doskonałej, gdy oferowane
stanowisko narzuca pewne niesprzyjające dla pracownika warunki, pracodawca
zmuszony jest zapłacić wyższe wynagrodzenie by zachęcić pracownika do ich
akceptacji [Polachek i Siebert, 1993]. O problemie rekompensowania tych niedogodności dzieląc je na pięć grup pisał już [Smith, 1976]. Podobny problemem
rozważali [Antos i Rosen, 1985] pytając na łamach Journal of Econometrics “ile
jest potrzebne by zachęcić białych nauczycieli do uczenia w szkołach dla czarnych”. Szacowania kompensacyjnych różnic płacowych (compensating wages
differentials) dla pracowników naukowo-dydaktycznych uczelni wyższych wykorzystując model hedonistyczny (hedonic model) dokonał już w swojej pracy
[Graves, Marchand, Sexton, 2002]. Ze względu jednak na to, że w sektorze publicznym nie panują warunki doskonałej konkurencyjności model ten może być
obciążony wieloma błędami co zauważył w swoich badaniach [Goldhaber, Destler, Player, 2010].
Podejście do badania wynagrodzenia progowego można podzielić na dwa
rodzaje. W pierwszym jest ono szacowane poprzez analizę bezpośrednich odpowiedzi w ankietach osobowych (self-reported reservation wage). Do przykładów takich opracowań należą miedzy innymi prace [Kasper, 1967], [Crosslin i
Stevens, 1977], [Lancaster i Chesher, 1983], [Feldstein i Poterba, 1984], [Lancaster, 1985], [Holzer, 1986], [Jones, 1988, 1989], [Heywood i White, 1990],
[Bloemen and Stancanelli, 2001], [Blackaby, 2007], [Ophem, Hartog, Berkhout,
2011]. Drugim jest podejście do płacy progowej jako nieobserwowalnej i szacowanej poprzez odpowiednie modele ekonometryczne oparte było bądź na
modelu Heckmana, bądź metodą stochastic frontier regression lub na standardowym binarnym modelu decyzyjnym. To podejście przedstawiają prace
[Heckman, 1974], [Kiefer i Neumann, 1979], [Fishe, 1982], [Ferber i Green,
1985], [Narendranathan i Nickell, 1985], [Duncan, 1992], [Blau, 1992], [Hofler
i Murphy, 1994], [Sharpe i Abdel-Ghany, 1997], [Voeks, 2000], [Gorgens,
2002], [Mohanty, 2005], [Watson i Webb, 2008], [Villa, 2009].
W prezentowanej analizie zdecydowano się na szacowanie płacy progowej
za pomocą badania ankietowych, gdyż szkolnictwo wyższe w Polsce należy do
sektora publicznego gdzie wynagrodzenia ustalane są administracyjnie (tablica
1A w Aneksie) a także nie ma w Polsce publicznej uczelni wyższej, gdzie obowiązywałby zaproponowane warunki pracy, zatem nie ma możliwości zaobserwowania tychże faktycznych rynkowych wynagrodzeń.
Z uwagi na ograniczoną populacje osób ankietowanych prezentowane wyniki
mają charakter wstępnych. Planowe jest przeprowadzenie szerzej zakrojonych
badań obejmujących swoim zasięgiem wszystkie uczelnie publiczne w Polsce.
1. Materiały i metody
Przeprowadzona wśród pracowników naukowo-dydaktycznych Politechniki Gdańskiej ankieta miała formę kwestionariusza wypełnianego online na
specjalnie przygotowanym serwisie internetowym. Oprogramowanie jakie zo-
Estymacja progowej płacy pracowników naukowo-dydaktycznych …
407
stało użyte do tego badania to LimeSurvey (Version 1.87+ Build 8498). Rodzaje i układ pytań był zgodny z zasadami poprawnej konstrukcji kwestionariuszy
sondażowych dla badań społeczno-ekonomicznych, w tym przypadku według
strategii leja [Frankfort-Nachmias, 2001].
Każdy z respondentów otrzymał krótki email wprowadzający na temat badania i
zaproszenie w postaci indywidualnego linku. Użycie tokenów (indywidualnych
kluczy) wygenerowanych przez program zabezpieczyło przed kilkakrotnym
wypełnieniem ankiety przez tą samą osobę. Ankieta była w pełni anonimowa,
gdyż tokeny przydzielone odpowiednim osobom były przechowywane w osobnej bazie i nie zostały zapisane przez program w pliku odpowiedzi o czym również zostali poinformowani respondenci. Grupą objętą badaniem byli pracownicy naukowo dydaktyczni Politechniki Gdańskiej posiadający i zarazem udostępniający swój adres email. Takich adresów kontaktowych udało się ustalić
990 co stanowiło około 95% wszystkich pracowników (tablica 2A w Aneksie).
Tak wysoki odsetek a także fakt iż każdy pracownik naukowo-dydaktyczny na
Politechnice Gdańskiej ma swobodny dostęp do komputera i poczty elektronicznej pozwala stwierdzić, że nie wystąpił w badaniu tak zwany błąd pokrycia
czy też błąd losowania, gdyż niemal wszystkie jednostki z operatu losowania
miały możliwość udziału w sondażu.
Wadą ankiet pocztowych w tym również tych wysyłanych drogą internetową
jest wysoki wskaźnik odmów [Szreder, 2004]. To z kolei prowadzić może do
otrzymania wyników mało reprezentatywnych dla badanej populacji. W przypadku tego konkretnie badania sondażowego należy jednak zwrócić uwagę, że
występują pewne okoliczności, które w dużym stopniu umniejszają tą cechę, a
mianowicie:
– respondenci byli zainteresowani tematyką badania, gdyż dotyczyła spraw
bezpośrednio z nimi związanych,
– wszyscy respondenci to osoby z wyższym wykształceniem,
– zamożni stanowili niewielką część całej badanej populacji a jak wiadomo
takie osoby niechętnie udzielają (nawet anonimowo) informacji o swoich
zarobkach,
– sondaż odnosił się nie tylko do rzeczywistych zarobków, ale także oczekiwań płacowych co stanowić mogło dodatkowy bodziec do wypełnienia
kwestionariusza.
W przypadku pytań bezpośrednich o płace progowe oprócz wspomnianego wyżej problemu wysokiego wskaźnika odmów dochodzą jeszcze trzy inne mające
wpływ na wysokość self-reported reservation wage [Hofler i Murphy, 1994].
Pierwszy to, to że odpowiedzi uzależnione mogą być od konstrukcji pytania.
Istotne jest by dokładnie określić o jaką pracę chodzi. W tym przypadku zostało
to respondentom wyraźnie opisane. Druga sprawą to fakt kto o nie pyta. Te badania miały charakter naukowy i przeprowadzone były przez osobę niezależną,
bez udziału instytucji rządowych co zwiększa obiektywizm udzielanych odpowiedzi. Ostatni problem to, że szacowanie płac progowych za pomocą ankiet
często prowadzi do uzyskania wyników obrazujących w większym stopniu
408
Mariusz Kaszubowski
oczekiwania płacowe pracowników niż rzeczywisty poziom najniższego akceptowalnego wynagrodzenia co w tej sytuacji nie sposób zweryfikować.
W badaniu sondażowym oprócz kluczowego pytania o płace progowe przy nowych warunkach pracy pojawiło się szereg pytań, które pozwoliły ustalić faktycznie uzyskiwane, średnie, miesięczne dochody pracowników naukowodydaktycznych (zwane później dochodem faktycznym). W tym celu uśredniono
w skali miesiąca sumę rocznego wynagrodzenia netto z tytułu pracy na Politechnice Gdańskiej i poza nią w tym z pracy na etacie, nadgodzin, grantów,
nagród, dodatków socjalnych, trzynastej pensji i premii.
W pierwszej kolejności dla zbadania rzeczywistych dochodów jak i wynagrodzenia progowego pracowników z grupy danych wyszczególnione zostały
wszystkie obserwacje odstające i ekstremalne. Zasada przyjęta w tej klasyfikacji
oparta jest na metodzie graficznej a dokładniej klasycznym wykresie ramkawąsy [Tukey, 1977] tak, że wartości odchylające się od mediany o ponad dwukrotność oraz czterokrotność rozstępu kwartylowego to odpowiednio wartości
odstające i ekstremalne.
W dalszej części opracowania usunięte zostały tylko obserwacje ekstremalne to
jest wielkości 80000 i 30000 dla odpowiedzi na pytanie o płacę progową (rysunek 2A oraz rysunek 3A w Aneksie).
W przeprowadzonej analizie szczególnie istotny miał być fakt by próba
była reprezentatywna dla populacji pracowników Politechniki Gdańskiej pod
względem posiadanych stopni naukowych jak i przynależności do jednostek
naukowych (tablica 3A w Aneksie). Wynika to z faktu, że zarówno stopień naukowy jak i wydział mogły mieć istotny wpływ na wielkość osiąganego przez
pracownika dodatkowego wynagrodzenia. Ponieważ próba nie była zrównoważona o czym świadczą liczebności poszczególnych grup w populacji (tablica 4A
w Aneksie) i próby (tablica 5A i tablica 6A) wprowadzono wagi, które zbudowane zostały na ilorazie odpowiednich frakcji dla całej populacji Politechniki
Gdańskiej do frakcji odpowiedzi poprawnych z ankiety. Metodę tą zastosowano
osobno dla wyników obserwacji dochodu faktycznego (tablica 7A) i wynagrodzenia progowego (tablica 8A) ponieważ na to drugie pytanie 16 osób nie
udzieliło odpowiedzi oraz 2 obserwacje zostały odrzucone jako ekstremalne.
Ostatecznie dla oceny rzeczywistego dochodu i płacy progowej w hipotetycznych warunkach pracy wystarczyło dokonać tego z podziałem na stopnie/tytuły naukowe bez podziału na jednostki naukowe. Zasadność takiego wyboru potwierdziła jednoczynnikowa analiza ANOVA przeprowadzona dla czterech grup pracowników; magistrów (Mgr), doktorów (Dr), doktorów habilitowanych (Dr hab.) i profesorów tytularnych (Prof.), dzieląc ich względem
zmiennej grupującej jaką był wydział. Poprawność tej analizy zapewnić miało
spełnienie jej dwóch podstawowych założeń. By zadość uczynić pierwszemu o
normalności w każdej grupie dokonane zostało proste i skuteczne przekształcenie dochodów i wynagrodzenia na ich logarytmy naturalne. Takie posunięcie
jest w pełni uzasadnione, gdyż literatura potwierdza [Lambert, 2001], że najlepiej zbadanym rozkładem opisującym rozkłady dochodów jest rozkład logaryt-
Estymacja progowej płacy pracowników naukowo-dydaktycznych …
409
miczno normalny. Test Shapiro-Wilka w zdecydowanej większości grup potwierdził przypuszczenia o normalności. Drugie założenie jednorodności wariancji, ze względu na różną liczebność grup, zostało sprawdzone testem Browna-Forsytha. Wyniki (tablica 9A) nie dały nam podstaw do odrzucenia hipotezy
zerowej nawet przy sugerowanym [Keppel i Wickens, 2004] wyższym poziomie istotności 0,1. Test F chociaż w znacznym stopniu odporny na naruszenie
założenia normalności [Lindman, 1974] wsparty został dodatkowo nieparametrycznym testem mediany. Obydwa testy wysnuły ten sam wniosek. Jedyny
wyjątek stanowiła grupa doktorów z Wydziału Chemicznego, gdzie średni, faktyczny, miesięczny dochód netto podobnie jak i średnia płaca progowa netto dla
hipotetycznego kontraktu była statystycznie istotnie niższa niż dla pozostałych
wydziałów (rysunek 4A w Aneksie). Jednakże, fakt ten nie zaważył na decyzji
szacowania płac progowych i dochodu faktycznego według innego podziału niż
tylko stopnia/tytułu naukowego.
Ostatnim elementem przed porównaniem oszacowanych wynagrodzeń
progowych z faktycznie otrzymywanym dochodem było porównanie logarytmu
naturalnego średniego, miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego netto otrzymanego z próby z wielkością logarytmu naturalnego średniego, miesięcznego
wynagrodzenia zasadniczego netto wyliczonego z oficjalnego raportu finansowego Politechniki Gdańskiej z 2009 roku. Test t dla pojedynczych średnich nie
dał podstaw do odrzuceniu hipotezy zerowej (p=0,484) zatem tak wyważona
próba dała podstawy do poprawnych szacowań pozostałych wielkości.
2. Wyniki
Dla porównania oszacowanych średnich płac progowych hipotetycznego
kontraktu z faktycznie otrzymywanym dochodem wprowadzone zostały wielkości:
1. Płaca progowa - średnie, miesięczne, wynagrodzenie progowe netto dla
hipotetycznego kontraktu,
2. Wystandaryzowana płaca zasadnicza - średnie, miesięczne, wynagrodzenie
netto przy założeniu pensum 180 godzin i obecnej stawce godzinowej,
3. Zasadnicze - średnie, miesięczne, zasadnicze wynagrodzenie netto z tytułu
pracy na PG,
4. Dodatkowe na PG - średnie, miesięczne, wynagrodzenie netto za nadgodziny, granty, nagrody, dodatki socjalne, trzynastą pensję i premie z tytułu pracy na PG,
5. Dodatkowe poza PG - średnie, miesięczne wynagrodzenie netto z tytułu
pracy poza PG,
6. Dochód - średni, miesięczny łączny dochód netto pracownika.
Strukturę dochodów pracowników Politechniki Gdańskiej liczonej na osobę
wraz z podziałem na stopień/tytuł naukowy przedstawia poniższa tablica (tablica 1) wraz z wykresem (rysunek 1)
410
Mariusz Kaszubowski
Tablica 1. Struktura dochodów pracowników PG na osobę w PLN
Zasadnicze na PG Dodatkowe na PG Dodatkowe poza PG Dochód
Mgr
1657,81
503,87
1148,84
3310,51
Dr
3194,94
959,02
877,33
5031,30
Dr hab.
4767,53
1268,78
1069,56
7105,86
Prof.
7063,20
1708,97
826,44
9598,61
Razem
3362,66
960,23
955,43
5278,32
Źródło: Opracowanie własne na podstawie ankiety badawczej.
Rysunek 1. Struktura dochodów pracowników PG na osobę w PLN
8000
7000
Zasadnicze
6000
Dodatkowe na PG
5000
4000
Dodatkowe poza PG
3000
2000
1000
0
mgr
dr
dr hab.
prof.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie ankiety badawczej.
Wynagrodzenie zasadnicze przeliczone na wielkość odpowiadającą pensum 180
godzin przy aktualnej, faktycznej stawce godzinowej standaryzuje wynagrodzenie pracowników pod względem obciążenia dydaktycznego. Zabieg ten pozwolił na rzetelne porównanie wynagrodzenia progowego z płacą zasadniczą (rysunek 2). Dodatkowo dysproporcje te opisuje policzona luka relatywna i absolutna
(tablica 2).
Tablica 2. Luka płacowa z podziałem na stopień/tytuł naukowy.
Wystandaryzowana Płaca progowa Luka relatywna
płaca zasadnicza
Mgr
1310,81
5034,49
0,74
Dr
2149,83
6469,06
0,67
Dr hab.
3718,58
9338,74
0,60
Prof.
7096,54
11096,97
0,36
Razem
2532,97
6887,39
0,63
Źródło: Opracowanie własne na podstawie ankiety badawczej.
Luka absolutna
3723,68
4319,23
5620,16
4000,43
4354,42
Estymacja progowej płacy pracowników naukowo-dydaktycznych …
411
Rysunek 2. Płaca progowa oraz wystandaryzowana płaca zasadnicza.
12000
10000
Wystanadaryzowana
płaca zasadnicza
8000
Płaca progowa
6000
4000
2000
0
mgr
dr
dr hab.
prof.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie ankiety badawczej.
Przy porównywaniu dochodu faktycznego z wynagrodzeniem progowym powstaje jeszcze pytanie w jakim stopniu wynagrodzenie z hipotetycznego kontraktu rekompensuje pracownikowi utratę dodatkowego wynagrodzenia zarówno na Politechnice jak i poza nią. Odpowiedzi na to pytanie znajduje się poniżej
(tablica 3), gdzie dodatkowo policzona została relacja i różnica pomiędzy luką
absolutną i wynagrodzeniem dodatkowym łącznym na i poza PG.
Tablica 3. Luka absolutna a wynagrodzenie dodatkowe.
Luka absolutna Dodatkowe na i poza PG Relacja
Mgr
3723,68
1652,71
2,25
Dr
4319,23
1836,35
2,35
Dr hab.
5620,16
2338,34
2,40
Prof.
4000,43
2535,41
1,58
Razem
4354,42
1915,66
2,27
Różnica
2070,97
2482,88
3281,82
1465,02
2438,76
Źródło: Opracowanie własne na podstawie ankiety badawczej.
Na koniec zauważmy, że relacja pomiędzy średnim, faktycznym dochodem
netto a średnim wynagrodzeniem progowym netto dla badanych grup waha się
w granicach od 66% do 80%. Średnie, miesięczne wynagrodzenie netto z tytułu
pracy na PG nie jest znacząco mniejsze od średniego, miesięcznego, łącznego
wynagrodzenia netto, gdyż nie wszyscy pracownicy posiadają dodatkowe źródła dochodu. Według wyników ankiety około 51% podejmuję dodatkową płatną
pracę poza Politechniką Gdańską i dla tej grupy średni, miesięczny, dodatkowy
dochód netto wynosi około 2005 zł.
412
Mariusz Kaszubowski
Zakończenie
W prezentowanej analizie szacowania płacy progowej dla hipotetycznego
kontraktu wprowadzającego warunek jednoetatowości zauważamy, że wielkość
tego wynagrodzenia jest wyższa zarówno od wynagrodzenia zasadniczego jak i
łącznego dochodu pracownika. Takiego stanu rzeczy można doszukiwać się w
wielu przyczynach. Zawód nauczyciela akademickiego i naukowca jest finansowo niedowartościowany. W wielu przypadkach pracownik godzi się na pracę
poniżej swojej reservation wage, gdyż nie pozostaje mu na rynku pracy żadna
alternatywa. Podejmuje pracę naukowo-dydaktyczną na uczelni poniżej swoich
oczekiwań płacowych, gdyż praca ta daje mu wiele satysfakcji i szacunek społeczny. Potwierdzić to może ostatnie raport CBOS ze stycznia 2009 roku gdzie
zawód profesora uniwersytetu znalazł się na pierwszym miejscu wśród zawodów o największym prestiżu.
Mniej zaskakującym faktem okazało się, że luka płacowa relatywna maleje
wraz ze wzrostem wynagrodzenia zasadniczego. Wynika to z faktu, że osoby
lepiej zarabiające mają relatywnie mniejsze potrzeby finansowe.
Całość przeprowadzonego badania jest wstępem do planowanej ankiety
ogólnopolskiej. Dodatkowo będzie ona wzbogacona o pytania pozwalające powiązać płace progowe i dochody faktyczne z efektywnością naukową pracowników.
Literatura
1. Antos J., Rosen S. (1985), Journal of Econometrics, nr 3, s. 123-150.
2. Blau D. M. (1992), An empirical analysis of employment and unemployment
job search behavior, Industrial and Labor Relations Review, nr 45, s. 738-752.
3. Balu D. M., Robins K. (1990), Job search outcomes for the employed and unemployed, Journal of Political Economy, nr 98, s. 637-655.
4. Benhabib J., Bull C. (1983), Job search: the choice of intensity, Journal of Political Economy, nr 91, s. 747-764.
5. Blackaby D. H., Latreille P. L., Murphy P. D., O’Leary N. C., Sloane P. J.
(2007), An analysis of reservation wages for the economically inactive, Economics Letters, nr 97, s. 1-5.
6. Bloemen H. G., Stancanelli E. G. F. (2001), Individual wealth, reservation
wages, and transitions into employment, Journal of Labor Economics, nr 19, s.
400-439.
7. Boheim R. (2002), The associacion between reported and calculated reservation
wages, Institute of Social and Economic Research, Working Paper No. 7, University of Essex, UK, s. 1-30.
8. Burdett K., Vishwanath T. (1988), Declining reservation wages and learning,
The Review of Economic Studies, nr 55, s. 655-665.
9. Crosslin R. L., Stevens D. W. (1977), The asking wage-duration of unemployment relation revisited, Southern Economic Journal, styczeń, s. 1298-1302.
10. Duncan K. (1992), The value of time in household work: estimates from the
NLS data, The Proceedings of the American Council on Consumer Interests, nr
38, s. 163-170.
Estymacja progowej płacy pracowników naukowo-dydaktycznych …
413
11. Feldstein M., Poterba J. (1984), Unemployment insurance and reservation wages, Journal of Public Economics, luty-marzec, s. 141-167.
12. Ferber M., Green C. (1985), Homemakers’ imputed wages: results of the Heckaman technique compared with women’s own estimates, Journal of Human Resources, nr 20, s. 90-99.
13. Fishe R. (1982), Unemployment insurance and the reservation wages of unemployed, Review of Economics and Statistics, nr 64, s. 12-17.
14. Frankfort-Nachmias CH., Nachmias D. (2001), Metody badawcze w naukach
społecznych, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań.
15. Goldhaber D., Destler K., Player D. (2010), Teacher labor markets and the perils of using hedonics to estimate compensating differentials in the public sector,
Economics of Education Review, nr 29, s. 1-17.
16. Gorgens T. (2002), Reservation wages and working hours for recently unemployed US women, Labor Economics, nr 9, s. 93-123.
17. Graves P., Marchand J., Sexton R. (2002), Hedonic wage equations for higher
education faculty, Economic of Education Review, nr 21, s. 491-496.
18. Gronau R. (1973), The intrafamily allocation of time : the value of the housewives’ time, American Economic Review, nr 63, s. 634-651.
19. Heckman J. (1974), Shadow prices, market wages and labor supply, Econometrica, nr 42, s. 679-694.
20. Heywood J. S., White S. B. (1990), Reservation wages and unemployment in
manufacturing: a case study, Applied Economics, marzec, s. 403-414.
21. Hofler R., Murphy K. (1994), Estimating reservation wages of employed workers using a stochastic frontier, Southern Economic Journal, nr 60, s. 961-976.
22. Holzer H. J. (1986), Reservation wages and their labor market effects for black
and white male youth, The Journal of Human Resources, wiosna, s. 157-177.
23. Jones S. R. G. (1988), the relationship between unemployment spell and reservation wages as a test of search theory, The Quarterly Journal of Economics,
listopad, s. 742-765.
24. Jones S. R. G. (1989), Reservation wages and the cost of unemployment, Economica, maj, s. 225-246.
25. Kasper H. (1967), The asking price of labor and the duration of unemployment,
The Review of Economics and Statistics, nr 49, s. 165-172.
26. Keppel G., Wickens T. (2004), Design and analysis: A researcher’s handbook
(4th ed.), Upper Saddle River, New York.
27. Kiefer N., Neumann G. (1979), An empirical job-search model with a test of
the constant reservation wage hypothesis, Journal of Political Economy, s. 89107.
28. Kwiatkowski E. (2002), Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa,
s. 162.
29. Lambert P. (2001), The distribution and redistribution of income, Manchester
University Press, Manchester, New York.
30. Lancaster T. (1985), Simultaneous equations models in applied search theory,
Journal of Econometrics, kwiecień, s. 113-126.
31. Lancaster T., Chesher A. (1983), An econometric analysis of reservation wages, Econometrica, listopad, s. 1661-1676.
414
Mariusz Kaszubowski
32. Lindman, H. R. (1974), Analysis of variance in complex experimental designs,
W. H. Freeman & Co. Hillsdale, NJ USA: Erlbaum.
33. McKenna C.J. (1990), The Theory of Search In Labour Market: Current Issues
In Labour Economics, Macmillan, London, s. 33-62.
34. Mohanty M.S. (2005), An alternative method of estimating the worker’s reservation wages, International Economic Journal, grudzień, s. 501-522.
35. Narendranathan W., Nickell S. (1985), Modelling the process of job search,
Journal of Econometrics, nr 28, s. 29-49.
36. Ophem H., Hartog J., Berkhout P. (2011), Reservation wages and starting wages, IZA DP nr 5435, Bonn.
37. Pissarides Ch. (1984), Search intensity, job advertising, and efficiency, Journal
of Labor Economics, nr 2, s. 128-143.
38. Polachek S., Siebert S. (1993), The economics of earnings, Cambridge University Press, Cambridge.
39. Sharpe D., Adbel-Ghany M. (1997), Measurement of the value of Homemaker’s time: an empirical test of the alternative methods of the opportunity cost
approach, Journal of Economic and Social Measurement, nr 23, s. 149-162.
40. Smith A. (1976), Wealth of Nations, University of Chicago (Cannan Edition),
Chicago.
41. Szreder M. (2004), Metody i techniki sondażowych badań opinii, Wydawnictwo PWE, Warszawa.
42. Tukey J.W. (1977), Exploratory Data Analysis, Wydawnictwo AddisonWesley.
43. Villa J. M. (2009), A survey on labor markets imperfections in Mexico using
stochastic frontier, Inter-American Development Bank, listopad.
44. Voeks L. F. (2000), The reservation wages, on-the-job search, and turnover, a
stochastic frontier approach, PhD Dissertation, University of Georgia.
45. Watson D., Webb R. (2008), Reservation wage levels in UK and German financial services sectors, The Service Industries Journal, nr 28, s. 1167-1182.
46. Wolpin K.I. (1987), Estimating a structural search model: the transition from
school to work, Econometrica, nr 55, s. 801-817.
Estymacja progowej płacy pracowników naukowo-dydaktycznych …
415
Aneks
Tablica 1A. Zasady ustalania wynagrodzenia na uczelniach publicznych.
Stanowisko
Stawka wynaWysokość przeciętgrodzenia zasad- nego miesięcznego
niczego
wynagrodzenia
profesor zwyczajny
3.830 – 10.000
profesor nadzwyczajny posiadający tytuł
naukowy albo tytuł w zakresie sztuki, pro3.570 – 8.000
fesor wizytujący posiadający tytuł naukowy albo tytuł w zakresie sztuki
Nie mniejsze niż
profesor nadzwyczajny posiadający sto391,8 % kwoty bapień naukowy doktora habilitowanego lub
zowej czyli 7197,76
doktora albo stopień doktora habilitowazł brutto
nego lub doktora w zakresie sztuki, profe3.270 – 7.000
sor wizytujący posiadający stopień naukowy doktora habilitowanego lub doktora
albo stopień doktora habilitowanego lub
doktora w zakresie sztuki
docent, adiunkt posiadający stopień naukowy doktora habilitowanego albo stopień 3.060 – 6.000
doktora habilitowanego w zakresie sztuki
adiunkt posiadający stopień naukowy dokNie mniejsze niż
tora albo stopień doktora w zakresie sztuki,
261,2 % kwoty bastarszy wykładowca posiadający stopień
2.710 – 4.920
zowej czyli 4798,51
naukowy doktora albo stopień doktora w
zł brutto
zakresie sztuki
starszy wykładowca nieposiadający stopnia naukowego albo stopnia w zakresie
2.150 – 3.840
sztuki
asystent
1.740 – 3.120
Nie mniejsze niż
130,6 % kwoty bawykładowca, lektor, instruktor
zowej czyli 2399,25
1.690 – 3.180
zł brutto
Źródło: Ustawa z 27 lipca 2005 roku prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. z dnia 30 sierpnia
2005 r.) oraz rozporządzenie MNiSW z 2006 roku w sprawie warunków wynagradzania za pracę i
przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni
publicznej.
416
Mariusz Kaszubowski
Tablica 2A. Wybrane charakterystyki populacji generalnej i próby
Grupa
Pracownicy naukowo-dydaktyczni Politechniki Gdańskiej
Pracownicy do których nie udało się ustalić adresu email bądź posiadający nieaktualny adres
Osoby, które w pełni i poprawnie wypełniły kwestionariusz
Osoby, które zdecydowały się na otworzenie kwestionariusza ale nie
wypełniły go poprawnie
Osoby, które wypełniły poprawnie kwestionariusz lecz na pytanie o płacę progową wybrało opcję „trudno powiedzieć”
Liczba osób
1040
50
154
136
16
Źródło: Opracowanie własne z wykorzystaniem systemu informacji osobowej PG.
Tablica 3A. Wykaz wydziałów na Politechnice Gdańskiej oraz ich skróconych nazw.
Pełna nazwa wydziału
Nazwa skrócona
Architektury
Arch
Chemiczny
Chem
Elektroniki, Telekomunikacji i Informatyki
ETI
Elektrotechniki i Automatyki
EiA
Fizyki Technicznej i Matematyki Stosowanej
FTiMS
Inżynierii Lądowej i Środowiska
WILiŚ
Mechaniczny
Mech
Źródło: Politechnika Gdańska.
ETI
EiA
FTiMS
WILiŚ
Mech
OiO
ZiE
Razem
Mgr
Dr
Dr hab.
Prof.
Razem
Chem
Stopień/tytuł
naukowy
Arch
Tablica 4A. Liczba pracowników naukowo-dydaktycznych Politechniki Gdańskiej.
Wydział
14
48
19
1
82
2
91
25
33
151
37
92
21
16
166
20
53
15
10
98
40
41
14
10
105
45
92
19
13
169
11
69
18
11
109
12
30
10
7
59
20
62
12
7
101
197
575
158
110
1040
Źródło: Opracowanie własne z wykorzystaniem systemu informacji osobowej PG.
ETI
EiA
FTiMS
WILiŚ
Mech
OiO
ZiE
Razem
Mgr
Dr
Dr hab.
Prof.
Razem
Chem
Stopień/tytuł
naukowy
Arch
Tablica 5A. Liczba zwrotów poprawnie wypełnionych ankiet.
Wydział
2
4
0
0
6
0
8
5
2
15
6
12
3
1
22
5
6
3
0
14
8
3
1
0
12
5
16
4
0
25
1
17
2
1
21
2
6
4
0
12
3
20
3
1
27
32
92
25
5
154
Źródło: Opracowanie własne na bazie wyników ankiety.
Estymacja progowej płacy pracowników naukowo-dydaktycznych …
417
Tablica 6A. Liczba odpowiedzi pełnych na pytanie o płace progową w warunkach hipotetycznego kontraktu.
Mech
OiO
ZiE
Razem
Mgr
1
0
6
4
5
Dr
4
7
11
6
2
Dr hab.
0
4
3
3
1
Prof.
0
2
1
0
0
Razem
5
13
21
13
8
Źródło: Opracowanie własne na bazie wyników ankiety.
WILiŚ
FTiMS
EiA
ETI
Chem
Stopień/tytuł
naukowy
Arch
Wydział
5
16
4
0
25
1
12
2
1
16
2
6
3
0
11
3
19
3
1
26
26
82
23
5
138
Tablica 7A. Wagi dla szacowania faktycznych dochodów.
EiA
FTiMS
WILiŚ
Mech
OiO
ZiE
Mgr
1,04 0,00
Dr
1,78 1,68
Dr hab.
0,00 0,74
Prof.
0,00 2,43
Razem
1,04 0,00
Źródło: Opracowanie własne.
ETI
Chem
Stopień/tytuł
naukowy
Arch
Wydział
0,91
1,14
1,04
2,37
0,91
0,59
1,31
0,74
0,00
0,59
0,74
2,02
2,07
0,00
0,74
1,33
0,85
0,70
0,00
1,33
1,63
0,60
1,33
1,63
1,63
0,89
0,74
0,37
0,00
0,89
0,99
0,46
0,59
1,04
0,99
Tablica 8A. Wagi dla szacowania płacy progowej hipotetycznego kontraktu.
EiA
FTiMS
WILiŚ
Mech
OiO
ZiE
Mgr
2,07 0,00
Dr
1,78 1,93
Dr hab.
0,00 0,93
Prof.
0,00 2,44
Źródło: Opracowanie własne.
ETI
Chem
Stopień/tytuł
naukowy
Arch
Wydział
0,91
1,24
1,04
2,37
0,74
1,31
0,74
0,00
1,19
3,04
2,07
0,00
1,33
0,91
0,70
0,00
1,63
0,85
1,33
1,63
1,78
0,74
0,49
0,00
0,99
0,48
0,59
1,04
Tablica 9A. Wyniki jednoczynnikowej analizy ANOVA.
Hipotetyczny
kontrakt
Faktyczne
dochody
Test jednorodności waAnaliza wariancji
Test mediany
riancji Browna-Forsythe’a
F
p
F
p
χ2
p
Mgr
0,454
0,857
2,197
0,076
7,477
0,381
Dr
1,080
0,386
2,595
0,014
25,168
0,002
Drch
0,895
0,516
0,773
0,612
8,653
0,279
Dr hab.
0,790
0,610
1,107
0,418
6,200
0,517
Prof.
----2,868
0,127
4,950
0,176
Mgr
0,860
0,552
2,300
0,065
11,210
0,130
Dr
0,845
0,566
2,595
0,015
7,697
0,464
Drch
0,750
0,631
0,777
0,608
3,341
0,852
Dr hab.
0,631
0,723
0,639
0,717
6,881
0,441
Prof.
----0,757
0,558
3,214
0,360
[Drch grupa pracowników z tytułem dr za wyjątkiem pracowników Wydziału Chemicznego]
Źródło: Opracowanie własne z wykorzystaniem programu Statistica 9.1.
418
Mariusz Kaszubowski
Rysunek 1A. Fragment ankiety badawczej.
Źródło: Ankieta badawcza.
Rysunek 2A. Wartości odstające i ekstremalne dla dochodu faktycznego.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie ankiety badawczej.
Estymacja progowej płacy pracowników naukowo-dydaktycznych …
Rysunek 3A. Wartości odstające i ekstremalne dla płacy progowej.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie ankiety badawczej.
Rysunek 4A. Porównanie płac progowych dla grupy doktorów.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie ankiety badawczej.
419
420
Mariusz Kaszubowski
Streszczenie
Artykuł przedstawia wyniki badań, których celem było oszacowanie najniższego, akceptowalnego wynagrodzenia pracowników naukowo-dydaktycznych uczelni publicznej w warunkach hipotetycznego kontraktu i ustalenie jej relacji do faktycznie otrzymywanego wynagrodzenia. Oszacowania tego dokonano na podstawie wyników badań
ankietowych (self-reported reservation wage) przeprowadzonych wśród pracowników
naukowo-dydaktycznych Politechniki Gdańskiej w okresie od 10 maja do 30 czerwca
2010 roku. Respondentom przedstawiono hipotetyczny kontakt o następujących warunkach: praca naukowa plus typowa praca organizacyjna, roczne pensum 180 godzin,
niepodejmowanie żadnej dodatkowej pracy poza uczelnią, nawet bezpłatnej.
Prezentowane w opracowaniu oszacowania płacy progowej (reservation wage) przy
warunku jednoetatowości okazują się być znacząco wyższe od zarówno wynagrodzenia
zasadniczego jak i łącznego dochodu pracowników naukowo-dydaktycznych.
Estimating the reservation wage of academic teachers in a hypothetical
contract (in example of Gdansk University of Technology) (Summary)
The article presents the results of estimation of reservation wages of academic
teachers in terms of a hypothetical contract and determine its relation to the salary actually received. Estimates of this was based on survey results (self-reported reservation
wage), conducted among academics teachers of Technical University of Gdansk in the
period from 10 May to 30 June 2010. Respondents were presented a hypothetical contact with following conditions: scientific work plus the typical organizational work,
annual 180 hours lessons and not taking any additional work outside the university,
even for free.