Opinia prawna na temat uprawnień związku zawodowego i jego

Opinia prawna
na temat uprawnień związku zawodowego i jego przedstawiciela
na wydziale uczelni wyższej
Zagadnienia:
1. Jaki jest zakres uprawnień przedstawiciela związku zawodowego w radzie wydziału?
2. Jakie uprawnienia wynikają z posiadania głosu doradczego w radzie wydziału, a w szczególności:
a) czy przedstawiciel związku zawodowego może zgłaszać wnioski i postulaty dotyczące
podejmowanych uchwał, w tym normujących istotne sprawy pracownicze, oraz czy
prowadzący posiedzenie rady dziekan powinien je poddać pod głosowanie?
b) czy ma umocowanie prawne, a jeżeli tak to jakie, stanowisko dziekana, że przedstawiciel
związku zawodowego może wyłącznie przedstawić stanowisko, nie wolno mu składać
wniosków i propozycji zmiany zapisów w projektach uchwał rady, a o prowadzeniu dyskusji
nad przedstawionym stanowiskiem przedstawiciela związku zawodowego decyduje dziekan
jako przewodniczący rady?
3. Czy dziekan może ustalać plan urlopów bez konsultacji z przedstawicielem związku zawodowego
i narzucać jego kształt pracownikom?
4. Czy dziekan może w istotny sposób zmieniać warunki pracy pracowników (np. warunki lokalowe),
pogarszając sporej grupie pracowników warunki pracy i warunki bhp, oraz czy może podejmować
działania zmieniające w istotny sposób warunki pracy bez konsultacji ze związkami zawodowymi
działającymi na wydziale?
Analiza prawna:
Związki zawodowe spełniają swą funkcję reprezentacji i obrony interesów pracowniczych
poprzez udział w różnorodnych procedurach w dziedzinie stosunków pracy.
W świetle przepisu art. 4 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst
jednolity: Dz. U. z 2014 r. poz. 167; dalj: u.z.z.) głównym celem związków zawodowych jest obrona
praw i interesów ludzi pracy. Na podstawie powołanego przepisu związki zawodowe są upoważnione
do reprezentowania i obrony zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych interesów zatrudnionych.
Zakres przedmiotowy interesów obejmuje wszelkie sprawy dotyczące warunków pracy i płacy oraz
statusu socjalno-bytowego zatrudnionych (K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa
2007, s. 146).
Podstawową normą kształtującą uprawnienia zakładowej organizacji związkowej jest art. 26
u.z.z., zgodnie z którym do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy
w szczególności:
1) zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie
unormowanym w przepisach prawa pracy;
2) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach
dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników;
3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy,
a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
4) kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją
pracy;
5) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.
Użyte w tym przepisie określenie „w szczególności” wskazuje, iż wyliczenie to nie ma
charakteru zamkniętego i nie przedstawia wyczerpującego katalogu zadań związków zawodowych,
które wynikają także z innych przepisów (np. Kodeksu pracy, ustawy o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych, ustawy o społecznej inspekcji pracy itd.).
Z powyższego wynika, że zakres tematyczny spraw, w których może i powinien wypowiadać
się przedstawiciel związku zawodowego, uczestniczący w posiedzeniu jakiegokolwiek organu (np.
senatu albo rady wydziału) powinien pokrywać się z zakresem działania zakładowej organizacji
2
związkowej. Przykładowo mogą to być indywidualne sprawy pracownicze (np. przed wyrażeniem
przez radę opinii w sprawie rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim
„z innych ważnych przyczyn”, o którym mowa w art. 125 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo
o szkolnictwie wyższym, tekst jednolity: Dz. U. z 2012 r. poz. 572 z późn. zm.; dalej: P.s.w.), czy też
w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników (np. ustalenie kryteriów i trybu
dokonywania oceny nauczycieli akademickich, wspomnianych w art. 132 ust. 2 zd. ostatnie P.s.w.).
Przedstawiciel związku zawodowego może i powinien zabrać głos, gdy organ kolegialny omawia
sprawy wiążące się bezpośrednio z warunkami pracy oraz BHP.
Jak zauważa się w doktrynie, „klasyfikacja uprawnień związkowych jest czynnością złożoną
z uwagi na różny charakter materialnoprawny tych uprawnień i ich szeroki zakres odniesienia”
(J. Piątkowski, Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, Toruń 2008, s. 52). Wyróżnia się
zróżnicowane płaszczyzny (sfery) działania organizacji związkowych: 1) płaszczyznę współtworzenia
prawa, 2) sferę współdziałania z pracodawcą, 3) płaszczyznę kontrolną, 4) sferę interwencyjną,
5) płaszczyznę procesową, 6) sferę inicjatyw (tamże). Powyższe rozważania odnoszą się do wszystkich
związków zawodowych, działających w każdym zakładzie pracy.
Przepisy P.s.w. konkretyzują dodatkowo uprawnienia związków zawodowych działających
w uczelniach. Przepisy art. 56 i 58 ustanawiają obowiązek i tryb zasięgnięcia opinii związków
zawodowych działających w uczelni (publicznej i niepublicznej) w przypadku uchwalania statutu
uczelni oraz dokonywania w nim zmian. Art. 61 ust. 7 stanowi, iż w posiedzeniach senatu uczelni
publicznej uczestniczą przedstawiciele związków zawodowych działających w tej uczelni, po jednym
z każdego związku. Z kolei art. 67 ust. 6 zawiera regulację analogiczną, odnoszącą się do udziału
przedstawicieli związków zawodowych w posiedzeniach rady podstawowej jednostki organizacyjnej.
Zarówno w odniesieniu do uczestnictwa przedstawicieli związków zawodowych w posiedzeniach
senatu, jak i rady podstawowej jednostki organizacyjnej, ustawodawca używa określenia: „z głosem
doradczym”.
Pojęcie „głosu doradczego” (voto consultivo) nie zostało expressis verbis zdefiniowane
w żadnym przepisie prawa. Jest ono traktowane jako tzw. pojęcie zastane, które ma utrwalone
znaczenie. Posługiwano się nim już w XVIII w., bowiem w pracy J. Świętka pt. Zwyczaje i pojęcia
prawne ludu nadrabskiego. Cz. II. Społeczeństwo („Materyały antropologiczno-archeologiczne
i etnograficzne wydawane staraniem Komisyi Antropologicznej Akademii Umiejętności w Krakowie”,
t. II, Kraków 1897, s. 253-254) czytamy: „Dawna zwierzchność gminna, mianowana we wsiach
kameralnych z ramienia rządu, nazywała się urzędem gromadzkim, a składała się z wójta i dwu lub
trzech przysiężnych. Urząd gromadzki zwano także starsyzną lub starsą gromadą, zapewne pod
wpływem wspomnień z jeszcze przeszłego wieku. Gromadę właściwą tworzyli wszyscy gospodarze
gruntowi i nazywali się z urzędu samsiadami. Sąsiedzi zgromadzali się zwykle w domu wójtowskim
i tu na przedstawienie i pod przewodnictwem wójta roztrząsali i załatwiali różne bieżące sprawy
gminne. W sprawach karno-sądowych decydowała tylko starszyzna, a właściwie sam wójt; sąsiedzi
uczestniczyli wtedy w gromadzie zwykle tylko z głosem doradczym. Przysiężni, przydani do boku
wójta jako pierwszego gromadzkiego sędziego, mieli zapewne wszyscy razem równoważyć jego
władzę sądową. Zdaje się, że byli oni tylko narzędziem w jego ręku i zupełnie od niego zawiśli.
Przynajmniej nie słychać w starych podaniach i wspomnieniach, ażeby kiedy przysiężni oparli się
zarządzeniom wójtowskim, choćby były jak najniesłuszniejsze”.
W literaturze okresu międzywojennego pojęcie „głosu doradczego” jest przeciwstawiane
„głosowi stanowczemu” (np. w informacjach sprawozdawczych o działalności Izb Wojewódzkich,
publikowanych w „Gazecie Administracji i Policji Państwowej”, podawano ogólną liczbę załatwionych
spraw, dzieląc je dodatkowo na załatwione z głosem doradczym i z głosem stanowczym).
Współcześnie pojęcie „głosu doradczego” funkcjonuje – bez zdefiniowania – w wielu aktach
prawnych.
Przykładowo: 1) ustawa z dnia 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych (tekst
jednolity: Dz. U. z 2013 r. poz. 1030) w dziale II, dotyczącym spółek akcyjnych, zawiera przepis
3
art. 390 § 2 w brzmieniu: „Jeżeli rada nadzorcza została wybrana w drodze głosowania oddzielnymi
grupami, każda grupa ma prawo delegować jednego spośród wybranych przez siebie członków rady
nadzorczej do stałego indywidualnego wykonywania czynności nadzorczych. Członkowie ci mają
prawo uczestniczenia w posiedzeniach zarządu z głosem doradczym. Zarząd obowiązany jest
zawiadomić ich uprzednio o każdym swoim posiedzeniu”;
2) rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 17 listopada 2010 r. w sprawie tworzenia, łączenia,
podziału, reorganizacji, przekształcania, włączania lub likwidacji instytutów badawczych (Dz. U. Nr
230, poz. 1512) określa w § 12 ust. 1, że minister nadzorujący łączone i dzielone instytuty badawcze
powołuje komisję w celu m.in. dokonania oceny stanu majątkowego i organizacyjno-prawnego
łączonych i dzielonych instytutów, a w jej pracach mogą uczestniczyć z głosem doradczym:
przedstawiciel ministra właściwego do spraw Skarbu Państwa, przedstawiciel ministra właściwego do
spraw nauki oraz po jednym przedstawicielu zakładowych organizacji związkowych z każdego
instytutu (§ 12 ust. 3). Analogiczną regulację odnoszącą się do jednostek PAN zawiera przepis § 6
ust. 4 rozporządzenia Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 29 grudnia 2010 r. w sprawie
tworzenia, łączenia, podziału, reorganizacji i likwidacji instytutów naukowych oraz tworzenia
i likwidacji pomocniczych jednostek naukowych Polskiej Akademii Nauk (Dz. U. z 2011 r. Nr 10, poz.
52);
3) ustawa z dnia 15 marca 2002 r. o ustroju miasta stołecznego Warszawy (Dz. U. Nr 41, poz.
361 z późn. zm.) stwierdza w art. 9 ust. 5, iż: „W sesjach rady dzielnicy mogą brać udział z głosem
doradczym radni m.st. Warszawy”. Komentując ten przepis M. Mazuryk stwierdza: „Uczestnictwo
radnych m. st. Warszawy w sesjach rady dzielnic można postrzegać jako element kontroli, przy czym
zrozumiałe jest, że mogą oni prezentować jedynie głos doradczy, bowiem nie mając mandatu
demokratycznego w danej dzielnicy, nie są umocowani do decydowania w imieniu danej społeczności
lokalnej” (M. Mazuryk, Komentarz do art. 9, [w:] M. Mazuryk, M. Karpiuk, Ustrój miasta stołecznego
Warszawy. Komentarz, LEX/el. 2012).
Z powyższego można wyprowadzić wniosek, że udział przedstawiciela związku zawodowego
w posiedzeniach organu kolegialnego uczelni (senatu, rady wydziału itp.) ma charakter opiniodawczy
i doradczy, zaś z punktu widzenia przedstawionej wyżej sfery działania organizacji związkowej należy
zaliczyć go do sfery inicjatyw i tzw. uprawnień miękkich – niestanowczych. Jest to forma realizacji
uprawnień zakładowej organizacji związkowej, o których mowa szczególnie w art. 26 pkt 1 i 2 u.z.z.,
a więc – zajmowania i przedstawiania stanowiska w sprawach indywidualnych i zbiorowych.
Ponieważ organizacje związkowe reprezentują wszystkich pracowników w sprawach grupowych praw
i interesów oraz mają szczególne powody do wypowiadania się w różnych sprawach, od których
zależy np. stabilność zatrudnienia, organizacja zakładu pracy czy sprawy BHP, dlatego przewidziano
także udział przedstawicieli związków zawodowych w organach kolegialnych uczelni.
Działania podejmowane w sferze inicjatyw za podstawę mają założenie, że wszystko co nie
jest nakazane, zakazane i dozwolone mocno, jest także dozwolone (J. Nowacki, Z. Tobor, Wstęp do
prawoznawstwa, Warszawa 1994, s. 34). Mieści się tu zasada swobodnego działania i wypowiadania
się w każdej sprawie związanej z zakresem działalności związkowej, a należącej do kompetencji
innych podmiotów. Jak zauważono w piśmiennictwie: „Jest oczywiste, że działania podejmowane
w takiej konwencji i w takim układzie nie wiążą adresata, do którego są kierowane. Nie ma on
nawet obowiązku rozpatrzenia zasadności kierowanych do niego postulatów, zaleceń, uwag itp. ani
też odpowiadać na nie. Z wielu jednak powodów, uzasadnionych szczególnie wagą i charakterem
przedmiotu związkowego działania, te postulaty, zalecenia i uwagi trafiają na podatny grunt i są
traktowane przez wielu pracodawców jako przejaw zakładanego współdziałania z zakładowymi
organizacjami związkowymi” (J. Piątkowski, Uprawnienia…, s. 322).
W tym kontekście stwierdzić należy, że przedstawiciel związku zawodowego w organie
kolegialnym uczelni, działający z głosem doradczym – jeżeli regulamin obrad nie stanowi inaczej –
może sygnalizować wnioski i postulaty dotyczące podejmowanych uchwał, w tym normujących
istotne sprawy pracownicze, natomiast prowadzący posiedzenie może (ale nie musi) je poddać pod
4
głosowanie. W tej sytuacji możliwe jest przejęcie takiej inicjatywy przez innego członka organu, który
posiada głos stanowczy – wówczas prowadzący obrady zobowiązany będzie do zajęcia stanowiska
i np. poddania wniosku pod głosowanie. Sugerować tu można zwrócenie się do innego członka
związku, wchodzącego w skład organu z urzędu albo z wyboru.
Stanowisko przewodniczącego organu kolegialnego uczelni, że przedstawiciel związku
zawodowego może wyłącznie przedstawić stanowisko, nie wolno mu składać wniosków i propozycji
zmiany zapisów w projektach uchwał organu, a o prowadzeniu dyskusji nad przedstawionym
stanowiskiem przedstawiciela związku zawodowego decyduje przewodniczący, znajduje oparcie
przede wszystkim w przepisach art. 61 ust. 6 (rektor – senat) i art. 67 ust. 2 P.s.w. (przewodniczący
rady podstawowej jednostki organizacyjnej – rada), a także odpowiednich regulacji statutu uczelni.
Z ogólnych zasad obradowania wynika, że przewodniczący obrad czuwa nad prawidłowością ich
prowadzenia, udziela głosu itp.
Nie ma przeszkód, by w statucie uczelni albo regulaminie obrad organu kolegialnego (o ile
taki jest) przyjąć, iż przedstawiciel związku zawodowego ma prawo zgłaszania wniosków i propozycji
zmiany zapisów w projektach uchwał organu kolegialnego. Jednakże wobec braku takich regulacji,
przewodniczący obrad ma – w ramach policji sesyjnej – prawo do odmowy udzielenia głosu, czy też
poddania pod głosowanie propozycji zgłoszonych przez przedstawiciela związku zawodowego,
uczestniczącego w obradach jedynie z głosem doradczym.
Można porównać pozycję przedstawiciela związku zawodowego w organie kolegialnym do
pozycji emerytowanych profesorów, którym przepisy statutów niektórych uczelni umożliwiają udział
w posiedzeniach rady wydziału z głosem doradczym.
Jak zauważono w doktrynie jeszcze na gruncie ustawy z dnia 5 listopada 1958 r. o szkolnictwie
wyższym: „W praktyce można przeprowadzać różne delimitacje spraw i uchwał, w rozważaniu
których i głosowaniu nad nimi jedni uczestnicy będą mieli głos stanowczy, inni znów doradczy.
Wydaje się, że de lege ferenda należałoby postulować postawienie kropki nad i, wyraźnie przyznając
prawo udziału z głosem doradczym i głosem stanowczym różnym grupom członków tego organu
[senatu uczelni – dop. P.S.]” (J. Borkowski, Organizacja zarządzania szkołą wyższą, Wrocław 1978,
s. 207).
Na marginesie można zauważyć, iż działanie przewodniczącego organu kolegialnego uczelni,
który odmawia rozpatrzenia wniosków i postulatów kierowanych przez przedstawiciela związku
zawodowego może wypełniać hipotezę przepisu art. 35 ust. 1 pkt 2 u.z.z., który stanowi: „Kto
w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją utrudnia wykonywanie działalności
związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy – podlega grzywnie albo karze ograniczenia
wolności”. Opisany czyn może więc być uznany za przestępstwo naruszenia wolności związkowych.
Ponadto takie zachowanie jest sprzeczne z art. 2 ust. 1 Konwencji Nr 135 Międzynarodowej
Organizacji Pracy dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania
im ułatwień, przyjętej w Genewie dnia 23 czerwca 1971 r. (Dz. U. z 1977 r. Nr 39, poz. 178), zgodnie
z którym „w przedsiębiorstwie będą przyznane przedstawicielom pracowników takie ułatwienia,
które umożliwią im szybkie i skuteczne wykonywanie ich funkcji”. W tekście konwencji mowa jest
o przedsiębiorstwie, jednakże uprawnione będzie tu utożsamienie go z zakładem pracy. Zgodnie
z ust. 9 Zalecenia Nr 143 MOP dotyczącego ochrony przedstawicieli pracowników
w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień: „1) Przedstawicielom pracowników w
przedsiębiorstwie powinny być przyznane takie ułatwienia, które umożliwią im szybkie i skuteczne
wykonywanie swych funkcji. 2) W związku z tym należy wziąć pod uwagę charakter systemu
stosunków zawodowych kraju, potrzeby, rozmiar i możliwości danego przedsiębiorstwa.
3) Przyznanie takich ułatwień nie powinno utrudniać skutecznej działalności zainteresowanego
przedsiębiorstwa”. Analogiczne postanowienia zawiera art. 28 zrewidowanej Europejskiej Karty
Społecznej (por. Z. Góral, Ułatwienia w działalności zakładowej organizacji związkowej – wybrane
uwagi na tle przepisów ustawy o związkach zawodowych, [w:] (red.) Z. Hajn, Związkowe
przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy, Warszawa 2012, s. 460-464).
5
Jeśli chodzi o plan urlopów, to kwestie z nim związane, z mocy odesłania zawartego w art.
136 ust. 1 P.s.w., w części nieuregulowanej w P.s.w., będą regulowane przepisami ustawy z dnia
26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.; dalej:
K.p.).
Zgodnie ze zmianą art. 163 § 1 K.p., wprowadzoną od dnia 1 stycznia 2003 r. przez art. 1 pkt
36 lit. a ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych
innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146 z późn. zm.), pracodawca ustalając plan urlopów nie jest
zobowiązany dokonywać uzgodnienia z zakładową organizacją związkową. Z aktualnego brzmienia
art. 163 § 1 K.p. wynika, że pracodawca sam ustala plan urlopów „biorąc pod uwagę wnioski
pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy”. Udział organizacji związkowej
w planowaniu urlopów ograniczony został tylko do wyrażania zgody, jeśli pracodawca złoży wniosek
o odstąpienie od ustalania planów urlopów na podstawie art. 163 § 11 K.p. Przepis art. 30 ust. 5 u.z.z.,
w zakresie odnoszącym się do ustalenia planu urlopów i przedstawienia wspólnie uzgodnionego
stanowiska związków zawodowych, dotyczy obecnie jedynie tej kwestii. Zagadnienie to można
uregulować odmiennie w ewentualnym porozumieniu między władzami uczelni a związkami
zawodowymi ustalając, iż plan urlopów powinien być konsultowany ze związkami zawodowymi.
Jeśli chodzi o „narzucanie kształtu planu urlopów pracownikom” należy wskazać, iż zgodnie
z art. 163 § 1 zd. drugie K.p. „plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski
pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy”. Zarówno w doktrynie, jak
i orzecznictwie wyrażono pogląd, że wnioskami pracownika w przedmiocie terminu udzielenia urlopu
pracodawca nie jest związany, zaś plan urlopów – w ramach potrzeb pracodawcy – powinien
uwzględniać preferencje pracowników (por. G. Orłowski, Komentarz do art. 163, [w:] (red.)
K. Walczak, Komentarz do Kodeksu pracy, Warszawa 2012, s. 593; K. Rączka, Komentarz do art. 163,
[w:] Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 789; M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz,
Warszawa 2005, s. 730-732). Wyjątki w tym zakresie, to: 1) wniosek pracownicy o udzielenie urlopu
wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (urlopie na warunkach urlopu
macierzyńskiego); dotyczy również pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu
macierzyńskiego lub na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz z urlopu ojcowskiego (art. 1823 § 3
K.p.); 2) wniosek młodocianego uczęszczającego do szkoły, któremu należy udzielić urlopu
wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych, przy czym nie jest tu wymagany wniosek młodocianego,
chyba że nie nabył on jeszcze prawa do urlopu i chciałby skorzystać z udzielonego zaliczkowo urlopu
w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 3 K.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2001 r. (sygn.
akt I PKN 590/00, OSNP z 2003 r. Nr 14, poz. 336) orzekł: „Pracodawca nie jest związany wnioskiem
pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Jest jednak
związany takim wnioskiem pochodzącym od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko
i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim”.
Powyższe nie oznacza, że pracodawca nie powinien zadbać o sporządzenie planu urlopów
z odpowiednim wyprzedzeniem. Zakładowa organizacja związkowa jest uprawniona do nadzoru
w zakresie sporządzania planu urlopów i w razie nieprawidłowości może powiadomić organy
Państwowej Inspekcji Pracy (art. 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 14 ust. 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007
r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tekst jednolity: Dz. U. z 2012 r. poz. 404 z późn. zm.). Uprawnienia
kontrolne w tym zakresie mają również społeczni inspektorzy pracy (art. 4 pkt 2 ustawy z dnia
24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy, Dz. U. Nr 35, poz. 163 z późn. zm.).
Odnosząc się do pytania dotyczącego nieuzgodnionego pogorszenia warunków pracy grupy
pracowników warto przypomnieć, iż pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom
bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz ponosi za to odpowiedzialność (art. 15, art. 94 pkt 4 oraz
art. 207 K.p.). Nadzór i kontrola w zakresie przestrzegania prawa pracy została powierzona organom
Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej oraz społecznej inspekcji pracy (art. 184
i 185 K.p.).
6
Zgodnie z art. 23 ust. 1 u.z.z.: „Związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem
prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad
przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy”. Kompetencje kontrolne
związków zawodowych w dziedzinie ochrony zdrowia i życia pracowników są realizowane również za
pośrednictwem społecznej inspekcji pracy (art. 2 ustawy o społecznej inspekcji pracy). W ramach
mandatu udzielonego przez pracowników i związki zawodowe społeczny inspektor pracy ma prawo
wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy. Może też żądać od jego
kierownika informacji i okazania dokumentów koniecznych dla rzetelnego przeprowadzenia kontroli.
W razie stwierdzenia w jej toku naruszenia prawa, zakładowy społeczny inspektor pracy wydaje
kierownikowi zakładu pracy, w formie pisemnej, zalecenia usunięcia w określonym terminie
stwierdzonych uchybień. Kierownik zakładu pracy może wnieść sprzeciw od zalecenia do właściwego
inspektora Państwowej Inspekcji Pracy.
Szczególne znaczenie będzie miał w tych okolicznościach przepis art. 23711a K.p., który
stanowi:
„§ 1. Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania
związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące:
1) zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych
procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać
zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,
2) oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz
informowania pracowników o tym ryzyku,
3) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz
wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie
zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,
4) przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia
roboczego,
5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 2. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie
eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych.
§ 3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza
zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem
w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.
§ 4. Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw
zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy
przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej
Inspekcji Pracy.
§ 5. U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy –
konsultacje, o których mowa w § 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast
uprawnienia, o których mowa w § 2 i 4, przysługują pracownikom lub ich przedstawicielom
wchodzącym w skład komisji.
§ 6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla
nich konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również pracowników
lub ich przedstawicieli, o których mowa w § 5”.
Komentując ten przepis T. Wyka stwierdza: „Rodzi się istotne pytanie, jakie konsekwencje
będzie ponosił pracodawca, który nie zorganizuje konsultacji czy też nie odpowie na zaproszenie
wzięcia w nich udziału. Trudność postawienia pracodawcy w takim wypadku zarzutu bezprawnego
zachowania może wynikać stąd, że ustawodawca nie określa żadnych wymogów formalnych
dotyczących konsultacji w zakresie bhp (brak np. wymogów co do terminów czy dokumentacji
potwierdzającej przeprowadzenie konsultacji). Wydaje się, że pracodawca odmawiający udziału
w konsultacjach może być potraktowany jako popełniający wykroczenie przeciwko prawom
7
pracownika w rozumieniu art. 283 § 1 K.p., tym bardziej że zgodnie z art. 23711a § 4 K.p. pracownicy
uprawnieni do konsultacji mogą wnioskować o przeprowadzenie kontroli przez Państwową Inspekcję
Pracy.
Poza tym należałoby rozważyć, czy w razie odmowy przez pracodawcę udziału w
konsultacjach dopuszczalne byłoby wszczęcie sporu zbiorowego (zakładając, że u pracodawcy działa
organizacja związkowa). Wydaje się, że byłoby to dopuszczalne, biorąc w szczególności pod uwagę, że
przedmiot sporu zbiorowego jest przez ustawodawcę szeroko zdefiniowany” (T. Wyka, Komentarz do
art. 23711a, [w:] (red.) K.W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz, LEX/el. 2012).
W pierwszej kolejności należałoby zatem wyjaśnić, czy sprawa zmian organizacyjnych, które
pogorszyły warunki BHP nie została uzgodniona w ramach uczelnianej komisji BHP. W razie
odpowiedzi negatywnej, można podjąć działania interwencyjne w postaci wystąpień organów
związkowych i inspektorów SIP do dziekana (rektora), a w razie braku reakcji należy wystąpić do
organów PIP o przeprowadzenie kontroli. Możliwe jest również wszczęcie na tym tle sporu
zbiorowego (art. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz. U. Nr 55,
poz. 236 z późn. zm.).
Wnioski:
1. Przedstawiciel związku zawodowego w radzie wydziału ma uprawnienia opiniodawczo-doradcze
i uczestniczy w posiedzeniach z głosem doradczym (nie bierze udziału w głosowaniach).
2. Z faktu posiadania przez przedstawiciela związku zawodowego głosu doradczego wynika, że:
a) może on zgłaszać wnioski i postulaty dotyczące podejmowanych uchwał, w tym normujących
istotne sprawy pracownicze jedynie za zgodą przewodniczącego, natomiast prowadzący
posiedzenie rady może je poddać pod głosowanie (ale nie ma obowiązku);
b) stanowisko dziekana, że przedstawiciel związku zawodowego może wyłącznie przedstawić
stanowisko, nie wolno mu składać wniosków i propozycji zmiany zapisów w projektach
uchwał rady, a o prowadzeniu dyskusji nad przedstawionym stanowiskiem przedstawiciela
związku zawodowego decyduje dziekan jako przewodniczący rady – ma umocowanie w
statusie prawnym przedstawiciela związku (głos doradczy) oraz w uprawnieniach
przewodniczącego posiedzenia (policja sesyjna).
Jednakże, mając na uwadze szczególną rolę społeczną związków zawodowych, przewodniczący
rady wydziału nie powinien – bez uzasadnionych przyczyn – odmawiać dopuszczenia do głosu
przedstawiciela związku lub poddania pod głosowanie jego wniosków, jeżeli zgłaszana sprawa
mieści się w zakresie działania związku zawodowego oraz organu kolegialnego.
3. Dziekan ustalając plan urlopów nie jest zobowiązany dokonywać jego uzgodnienia z zakładową
organizacją związkową. Plan urlopów – w ramach potrzeb pracodawcy – powinien uwzględniać
preferencje pracowników. W razie stwierdzenia nieprawidłowości w tym zakresie, zakładowa
organizacja związkowa może powiadomić organy PIP.
4. Dziekan nie powinien w istotny sposób zmieniać warunków pracy pracowników (np. warunków
lokalowych), pogarszając sporej grupie pracowników warunki pracy i warunki bhp, oraz nie może
podejmować działań zmieniających w istotny sposób warunki pracy bez konsultacji ze związkami
zawodowymi działającymi na wydziale, chyba że dokonał konsultacji z uczelnianą komisją BHP.
Brak konsultacji narusza przepis art. 23711a § 1 K.p. i może być przyczyną sporu zbiorowego.
Opinię sporządził:
Paweł Sobotko
Członek Rady Krajowej Sekcji Nauki NSZZ „Solidarność”
Stan prawny na dzień:
17 lutego 2014 r.