06-2014_2_Temat numeru.indd

TEMAT NUMERU
Opinia – Joanna Pietrusińska
Tam, gdzie biznes
spotyka się z sercem
dla ludzi
Joanna
Pietrusińska
absolwentka Uniwersytetu
Mikołaja Kopernika
w Toruniu. Od 16 lat
związana z obszarem
zarządzania zasobami
ludzkimi. Od 2003 r.
pracuje w SAS Institute,
obecnie jako HR Manager
odpowiada za całość
procesów HR.
Temat zaangażowania jest obecnie bardzo aktualnym i ważnym zagadnieniem
w obszarze zarządzania ludźmi. Koncepcje badania zaangażowania są bardzo różne, uwzględniają wiele czynników i mierzą różne obszary funkcjonowania organizacji. To pokazuje, że nie
jest to łatwe zadanie, a pozyskanie serca, energii i gotowości pracowników do
dodatkowego wysiłku jest prawdziwym
wyzwaniem dla działów HR i osób zarządzających.
Jak to robimy w SAS Institute? Jak wiele firm
na rynku corocznie badamy poziom satysfakcji pracowników, a dokładnie poziom zaufania,
który jest mierzony pięcioma wymiarami, takimi jak: wiarygodność, uczciwość, szacunek,
koleżeństwo i duma. Uzyskiwane wyniki są
dla nas bardzo ważne i dają nam inspirujący
materiał do przemyśleń, nic jednak nie zastąpi nam codziennej uważności i koncentracji na
tym, co dzieje się w firmie, jakie nastroje panują wśród pracowników. Codzienne obserwacje, spotkania i dyskusje z ludźmi często są
punktem wyjścia do przeprowadzania poważnych zmian w organizacji.
Gdybym miała wyróżnić trzy najważniejsze
czynniki, które budują w SAS Institute wysoki poziom zaangażowania i zaufania do organizacji, byłyby to: uważność na potrzeby pracowników, zaangażowanie kierownictwa oraz
umiejętne dobieranie ludzi do organizacji.
Uważność na potrzeby
pracowników
Zwracanie uwagi na konkretne potrzeby pracowników, ich zrozumienie i uwzględnienie
jest bardzo ważnym aspektem budowania
26 Personelplus | czerwiec2014
relacji i zaufania. Bez tego trudno budować
prawdziwe porozumienie z pracownikiem
i oczekiwać wysokiego zaangażowania.
Zrównoważony rozwój respektujący ludzkie potrzeby i równowagę między pracą a życiem prywatnym dobrze oddaje kulturę pracy
w SAS Institute. Dostrzeganie oczekiwań pracownika w kontekście jego rozwoju i potrzeb
organizacji jest nie do przecenienia. Bywa, że
podejmowane są bardzo odważne decyzje lub
– odwrotnie – decyzje są odkładane w czasie
z uwagi na brak gotowości pracownika do podejmowania się nowej roli ze względu na sytuację życiową. Umiejętność dostrojenia się
do potrzeb i ak tualnej sy tuacji pracowników przekłada się na lepsze relacje i buduje
zaufanie.
Pracownicy SAS Institute jasno i wyraźnie wyrażają swoje opinie w wielu tematach dotyczących funkcjonowania organizacji. Wszystkie opinie bierzemy pod uwagę, co nie znaczy, że zawsze oczekiwania pracowników są
uwzględniane w finalnych decyzjach. Poważniejsze decyzje dotyczące bezpośrednio pracowników, takie jak organizacja wyjazdu integracyjnego, benefity, wybór placówki medycznej, są szeroko konsultowane i zazwyczaj
o wyborze danego rozwiązania przesądza demokratyczne głosowanie.
Wielu naszych pracowników to ludzie młodzi, zakładający rodziny i potrzebujący więcej czasu na życie rodzinne, jednocześnie są
też osoby, które chętnie uczestniczą we wszelkich aktywnościach, częściej zgłaszają potrzebę inicjatyw integracyjnych. Może wydawać się, że tak odmienne potrzeby są trudne
do pogodzenia, a jednak nam się udaje. Mając
świadomość, że oczekiwania są tak różne, jak
różni są ludzie, że poza pracą zawodową jest
życie rodzinne, że nasi pracownicy mają swoje pasje i potrzebę ich realizacji, w większości
przypadków oferujemy podejście kafeteryjne.
W wielu proponowanych rozwiązaniach istnieje możliwość dobrowolnego uczestnictwa
w danym w ydarzeniu, a dodatkowo możliwość wyboru optymalnej dla siebie opcji. Wymaga to oczywiście większego wysiłku organizacyjnego, ale korzyść jest obopólna. Daje
nam to poczucie satysfakcji, że proponowane
rozwiązania są adekwatne do potrzeb, pracownicy zaś czują się partnerami posiadającymi realny wpływ na podejmowane w firmie decyzje.
Moim zdaniem pracownicy dostrzegają tę
szczególną umiejętność kierownictwa i chęć
uwzględniania ich konkretnych potrzeb, ponieważ sami w komentarzach wyrażają opinię, że firma traktuje każdą osobę indywidualnie, umiejętnie wspiera rozwój jej talentu, dostrzega i rozumie jej potrzeby, potencjał oraz
sytuację życiową.
Zaangażowanie na górze
Ludzie podążają za liderem, gdy mu ufają. To
od poziomu zaufania zależy ich motywacja do
działania, entuzjazm i rezultaty pracy.
W SAS pracownicy podkreślają, że mają poczucie, iż kierownictwo jest uczciwe względem
pracowników i równo ze wszystkimi ciężko
pracuje, stawia ambitne, ale realne cele, i potrafi się dzielić wynikami. Bycie menedżerem
to nie tylko przywilej i uprawnienia, ale przed
wszystkim przekraczanie dotychczasowych
osiągnięć, pełna odpowiedzialność za w yniki i gotowość na ocenę pracowników. Każdego roku przeprowadzamy w firmie ankietę oceniającą efektywność i współpracę między działami. Każdy z menedżerów wspólnie
ze swoim zespołem ocenia pracę innych działów w kontekście efektywnej współpracy, komunikacji, proponowanych rozwiązań, wskazując najlepsze praktyki, jak również obszary do rozwoju. W szczególności takiej ocenie
poddani są menedżerowie działów. Brak zaangażowania menedżera jest w firmie bardzo
szybko weryfikowany przez samych pracowników. Zdarza się, że to sam zespół zgłasza
brak spełnienia przez menedżera standardów
w obszarze zaangażowania – jest to możliwe
dzięki dużej otwartości osób zarządzających
i wyczuleniu na sprawy firmy.
„Firma, stawiając na pierwszym miejscu cel
biznesowy i osiąganie zysków, dba przy tym
o traktowanie pracowników jak partnerów,
kierując się takimi wartościami, jak szacunek,
zaufanie, odpowiedzialność za swoje zadania
i uznanie. Panują tu wyjątkowe relacje między pracownikami i wspólne poczucie odpowiedzialności za sukces”1.
Talent w dobieraniu ludzi
Wyszuk iwanie właściw ych ludzi to jedno
z najważniejszych wyzwań dla organizacji.
Firma nie osiągnie celów bez ludzi utalentowanych, dobrze przygotowanych i odpowiednich dla jej kultury organizacyjnej.
Do SAS nie trafiają ludzie przypadkowi. Wyszukiwanie utalentowanych pracowników
pasujących do firmy jest naszą mocną stroną.
Jest to czasem nieuchwytne i magiczne, w jaki
sposób potrafimy spośród wielu kandydatów
aplikujących do pracy wybrać te osoby, których wartości są spójne z kulturą organizacyjną i wartościami SAS.
W przypadku większości rekrutacji to nie
czas, ale jakość kandydatów decyduje, że zostaje ona zakończona. I poczucie, że osoba będzie pasowała do organizacji jest równie ważne, jak doświadczenie, wiedza i kompetencje
kandydata. Wśród naszych menedżerów zdecydowana większość objęła stanowisko w wyniku awansu wewnętrznego.
To ludzie budują wartość organizacji i jestem
przekonana, że dzięki ludziom tu pracującym
wartość SAS Institute jest wielokrotnie wyższa. I nie mam tu na myśli tylko inteligencji,
kompetencji i wiedzy, które są bezsprzecznie na bardzo wysokim poziomie, lecz przede
wszystkim unikalny zespół cech, wśród których poczucie odpowiedzialności, szacunek
do innych, wzajemna pomoc i wsparcie są na
pierwszych miejscach.
Dzięki temu, to nie firma buduje poziom zaangażowania pracowników, ale pracownicy
swoim zaangażowaniem i poczuciem odpowiedzialności budują wysoki poziom zaangażowania całej organizacji. I nie przypadkowo
przekłada się to na świetne wyniki finansowe
firmy i wysoki poziom zadowolenia klientów.■
Komentarz pracownika z badania Great Place to Work®, 2014.
1
czerwiec2014 | Personelplus
27