Doradztwo Personalne

Transkrypt

Doradztwo Personalne
“Ostateczną instancją człowieka jest człowiek,
nie zaś żadna wartość absolutna”
Witold Gombrowicz
SYSTEM
W tym obszarze znajdą Państwo odpowiedzi na pytania, w jaki sposób działać
systemowo i organizacyjnie, aby zagwarantować sobie większą skuteczność
prowadzonych działań w obszarze polityki personalnej.
Spis treści:
W STĘP...................................................................................................................................................................... 2
OPISY STANOWISK PRACY........................................................................................................................................ 3
MODELE KOMPETENCYJNE ...................................................................................................................................... 4
MODELE AWANSÓW I ŚCIEŻKI KARIERY .................................................................................................................... 5
SYSTEM OCEN OKRESOWYCH .................................................................................................................................. 6
OCENA 360° ............................................................................................................................................................. 7
SYSTEM MOTYWACYJNY........................................................................................................................................... 8
SYSTEM WYNAGRODZEŃ .......................................................................................................................................... 9
DOŚWIADCZENIE CIRCULUS .............................................................................................................................. 10
ZAPRASZAMY DO WSPÓŁPRACY ............................................................................................................................. 12
CIRCULUS Szkolenia dla Biznesu, Doradztwo Personalne, Konsulting Strategiczny
ul. Świeradowska 9, 50-559 Wrocław, tel/fax: (+48) 071/ 368 64 04, www.circulus.edu.pl [email protected]
Wstęp
Informacje zawarte w tym dokumencie mogą się okazać szczególnie przydatne dla Firm, które:
stawiają na profesjonalizm w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi,
w planowaniu zasobów ludzkich chcą stosować nowoczesne i sprawdzone metody,
przykładają dużą wagę do rozwoju pracowników stosując system oparty na kompetencjach
na każdym etapie współpracy z pracownikiem,
potrzebują rzetelnej oceny umiejętności i potencjału rozwojowego kandydatów /
pracowników, aby działać w kierunku budowania coraz większej konkurencyjności
przedsiębiorstwa,
poszukują skutecznych i długotrwałych rozwiązań systemowych zapewniających największe
korzyści w temacie zarządzania zasobami ludzkimi (a nie doraźnych, działających
krótkoterminowo),
stosują profesjonalne metody pracy, dbając o pozytywny i profesjonalny wizerunek firmy
(jako pracodawcy) w oczach kandydatów, pracowników i otoczenia zewnętrznego,
stosując obiektywne i rzetelne metody wzbudzają i umacniają motywację oraz
zaangażowanie w obecnych i przyszłych pracownikach.
Po przeczytaniu zawartych poniżej informacji otrzymają Państwo wyczerpującą odpowiedź na
pytanie, w jaki sposób firma CIRCULUS może pomóc Państwu zrealizować ambitne cele w
obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Dowiedzą się Państwo, jak najpełniej mogą
skorzystać z naszych doświadczeń, aby wzmocnić efekty biznesowe wynikające z
profesjonalnego prowadzenia polityki personalnej.
Ludzie
działania w obszarach:
Systemy
Badania
zespół CIRCULUS
Wizerunek
Opisy stanowisk pracy
Jednym z kluczowych narzędzi wykorzystywanych w procesach zarządzania zasobami ludzkimi w
organizacji są profesjonalnie przygotowane opisy stanowisk oraz ich profile kompetencyjne. Stanowią
one punkt wyjścia do planowania i realizacji różnych zadań w obszarze polityki personalnej. Bez nich
systemy HRM funkcjonujące lub wprowadzane w firmie są jakby zawieszone w próżni, przez co brak
spójności polityki personalnej – często na tym tle pojawia się wiele problemów strukturalnych i
personalnych. Realizując z Klientem projekt budowania opisów stanowisk pracy, chcemy służyć pomocą
w przygotowywaniu katalogów stanowisk i profili kompetencyjnych, które spełniają standardy
współczesnych wymagań w tym zakresie, a zarazem stanowią funkcjonalną pomoc w zarządzaniu
całokształtem działań personalnych w firmie.
Wartościowym efektem dla Państwa firmy będzie katalog stanowisk, zawierający szczegółowy opis
wszystkich stanowisk w firmie. Dzięki nim:
zyskają Państwo funkcjonalną pomoc w zarządzaniu całokształtem działań personalnych.
w łatwy sposób będą mogli Państwo planować wszelkie procesy reorganizacji, rekrutacji (tak
wewnętrznej jak i zewnętrznej), wartościowania stanowisk pracy i systemów motywacji finansowej,
planowania indywidualnych ścieżek rozwoju dla poszczególnych pracowników oraz budowania
systemów oceny okresowej i wiele innych.
zyskają Państwo silną, formalną podstawę do wdrożenia systemów HRM przybliżających firmę do
sukcesu i kreujących pozytywną kulturę organizacyjną,
osiągną Państwo wzrost efektywności pracy na poszczególnych stanowiskach (pracownicy w pełni
będą sobie zdawać sprawę z tego, czego się od nich wymaga i z czego oraz jak będą rozliczeni),
mogą Państwo liczyć na udoskonalenie relacji interpersonalnych wśród pracowników (znikną obszary
pokrywania się odpowiedzialności, a więc wyeliminują Państwo potencjalne zarzewia konfliktów),
będą dysponować Państwo pełnym pakietem informacji na temat koniecznych i pożądanych
kompetencji i umiejętności oraz wiedzy każdego pracownika,
w przypadku zwolnień będą Państwo potrafili w szybki sposób określić stanowiska kluczowe i
strategiczne dla rozwoju firmy, a także możliwie najbardziej ekonomiczne połączenia zakresów
obowiązków na zredukowanych miejscach pracy i sposób przekazania ich osobom pozostającym w
firmie,
łatwo dobiorą Państwo wysokość wynagrodzenia na konkretnym stanowisku i podejmą Państwo
decyzję o przyznawaniu świadczeń dodatkowych, premii lub nagród.
Tworząc dla Państwa katalog opisów stanowisk konsultanci firmy CIRCULUS:
1. poprzez przekrojowe i bardzo dokładne wywiady poznają szczegółowo Państwa organizację,
konkretny dział oraz stanowiska składające się na prawidłowe funkcjonowanie tegoż działu,
2. zbudują opisy poszczególnych stanowisk; każdy z opisów uwzględnia i porządkuje dane dotyczące
nazwy stanowiska, usytuowania w strukturze organizacyjnej, celu istnienia stanowiska, linii
raportowania, podstawowego i pośredniego zakresu odpowiedzialności na danym stanowisku oraz
zakresu uprawnień i szczegółowego spisu realizowanych zadań,
3. wzbogacą opisy stanowisk o profil kompetencyjny charakterystyczny dla tychże oraz wymagany
zakres wiedzy merytorycznej, jak też finansowe i pozafinansowe wymiary stanowiska,
4. zweryfikują opisy stanowisk z polityką firmy i jej planami strategicznymi tak, abyście mieli Państwo
pewność, że przygotowane dokumenty przyniosą Państwu najwięcej korzyści.
W efekcie współpracy z CIRCULUS w zakresie zbudowania profesjonalnych opisów stanowisk w łatwy
sposób będą mogli Państwo zaprowadzić organizacyjny ład, który bezpośrednio będzie miał swoje
odzwierciedlenie we wzroście efektywności pracy.
Modele kompetencyjne
O ile opisy stanowisk są niezbędną bazą dla wszystkich systemów HRM, o tyle model kompetencyjny
pozwala tę bazę umacniać, a poszczególne systemy polityki personalnej wypełnia niezbędną treścią.
Dobrze skonstruowany model kompetencyjny działa z pożytkiem dla całej organizacji, gdyż:
pozwala określić, kto i w jakim stopniu jest gotowy do objęcia konkretnego stanowiska w firmie,
ułatwia procedury rekrutacyjne,
umacnia pozytywne dla firmy zachowania wśród jej pracowników – pomaga nagradzać tych, którzy
wykazują się pożądanymi kompetencjami,
precyzyjnie określa standardy pracy na poszczególnych stanowiskach,
pomaga badać rzeczywiste kompetencje pracowników wszystkich szczebli,
przygotowuje pracowników do bieżących i przyszłych zadań,
zwiększa wartość firmy poprzez wzrost wartości kapitału ludzkiego,
maksymalizuje poziom satysfakcji pracowników i ich pozycję na rynku pracy,
staje się dźwignią pożytecznych i wartościowych zjawisk dziejących się w firmie, a mających wpływ
na jej sukces.
Wspólne działanie zespołu projektowego połączonych sił Państwa firmy i CIRCULUS będzie się
koncentrować na zgromadzeniu, analizie i strukturyzacji bieżącego zasobu danych organizacyjnych,
poprzez:
1. wybór technik analizy poszczególnych ról pracowniczych,
2. zebranie przykładów zachowań obserwowanych w efektywnej pracy na badanych stanowiskach,
3. zidentyfikowanie zachowań i postaw, które mogą być konieczne i / lub przydatne w najbliższej
przyszłości na danych stanowiskach,
4. zebranie danych zarówno na temat efektów (racjonalizacja rzeczowa) jak i procesów dochodzenia do
nich (racjonalizacja metodologiczna),
5. wyłonienie, definiowanie kompetencji poprzez opis zadań i oczekiwanych efektów tych działań —
proponujemy, aby optymalnie była to liczba 8–12 kompetencji,
6. uporządkowanie kompetencji w skupiska (przykładowo kiedy mowa o kompetencjach menadżerskich
może być to podział taki jak np.: kompetencje uniwersalne — społeczne, kompetencje osobiste i
kompetencje menedżerskie),
7. wyłonienie wiedzy, umiejętności, zdolności i cech psychofizycznych w obrębie poszczególnych
kompetencji i szukanie dla nich wskaźników behawioralnych (mierzalnych efektów pracy —
przykładów konkretnych zachowań),
8. ułożenie wskaźników behawioralnych na skali 5-stopniowej w poszczególnych aspektach,
9. ciągłe dbanie o układanie danych w prostą, logiczną strukturę, a także zapewnianie prostego
i jednoznacznego języka opisu,
10. skonfrontowanie wstępnego modelu kompetencyjnego z opiniami i wiedzą ludzi, którzy są blisko
praktyki — po to, aby zapewnić modelowi maksymalną przystawalność do rzeczywistości,
11. stworzenie ostatecznego modelu kompetencyjnego składającego się ze zbioru kwalifikacji
zaprojektowanych na podstawie analizy badanych stanowisk oraz procesów, w których realizację są
one zaangażowane. Każda z kompetencji dzieli się na aspekty, grupujące w sobie ładunek
informacyjny cząstkowych opisów. Każdy zaś z aspektów obejmuje pięciostopniową skalę
porządkową, gdzie każdemu z punktów na skali przyporządkowane są zbiory zachowań w układzie
„wiedza + umiejętności i cechy”. Kompetencje, aspekty i zbiory zachowań opisane na skalach
spełniają wszystkie założenia metodologiczne,
12. przekazanie Państwu dokumentacji modelu kompetencyjnego zawierającej usystematyzowany i
czytelny opis poszczególnych składników modelu — kompetencji, ich aspektów i wskaźników — w
wyszczególnieniem wymiaru firmowego i stanowiskowego, listę zastosowanych definicji oraz
uzgodniony wspólnie z zespołem projektowym dokument adresowany dla kadry zarządzającej i
kierowników, opisujący efekty projektu, możliwości wynikające z istnienia modelu kompetencyjnego i
uprawnienia związane z korzystaniem z niego.
Dzięki podjętym działaniom efekt końcowy jest klarowny pojęciowo, czytelny i intuicyjny w stosowaniu.
Modele awansów i ścieżki kariery
Modele awansów i ścieżek kariery to system narzędzi wykorzystywanych w procesie podejmowania
strategicznych decyzji personalnych (dalszy kierunek rozwoju pracownika, przyznawanie premii i nagród,
sposoby motywowania indywidualnego i zespołowego i in.). Precyzyjnie określa kiedy i jakie stanowiska
mogą piastować poszczególni pracownicy i czym się muszą wykazać, aby pewnie przejść wyznaczoną
ścieżkę awansu. Model dokładnie wytycza stopnie w karierze każdego pracownika tak, by odpowiadały
jego możliwościom i potrzebom oraz maksymalizowały skuteczność osiąganą przez pracownika i firmę.
Przemyślany model awansów i ścieżek kariery zawodowej:
umożliwia systematyczne podnoszenie wydajności pracy poszczególnych pracowników,
zwiększa zaangażowanie i motywację podwładnych oraz ich utożsamianie się z Państwa firmą,
docelowo pozwala na wzrost efektywności i zyskowności całej firmy,
poszerza świadomość pracowników w zakresie tego, jak wykonywane przez nich zadania przekładają
się na realizację misji firmy i jej celów strategicznych,
przyciąga i zatrzymuje w firmie najbardziej utalentowanych pracowników,
eliminuje konflikty i nieporozumienia związane z awansowaniem i przyznawaniem nagród,
ułatwia procesy decyzyjne w kluczowych aspektach polityki personalnej,
podpowiada, w jaki sposób rozwijać karierę poszczególnych pracowników.
Stworzenie dla Państwa modelu awansów i ścieżek kariery obejmuje:
1. analizę sytuacji wyjściowej oraz ustalenie celu funkcjonowania modelu,
2. zbudowanie ścieżek kariery dla wszystkich stanowisk w obrębie całej organizacji (model podstawowy
oraz rozbudowany zawierający ścieżki alternatywne),
3. szkolenie dla pracowników działu HR z zakresu doradztwa zawodowego, dzięki któremu Państwa
specjaliści będą potrafili doradzać innym pracownikom w taki sposób, by w pełni mogli wykorzystać
swój potencjał w ramach Państwa organizacji przyczyniając się jednocześnie do jej efektywniejszego
funkcjonowania,
4. powiązanie zbudowanego modelu z innymi systemami HRM,
5. wdrożenie modelu awansów i ścieżek kariery.
Efekt uzyskany na bazie opisanych wyżej działań sprzyja przejrzystości awansów w firmie i powoduje, że
pracownicy są bardziej zmotywowani do pracy oraz lepiej sprawdzają się na wyznaczonych im
stanowiskach.
System ocen okresowych
Narzędzia służące weryfikacji poziomu kompetencji przez konkretne osoby i zespoły dzielą się ze
względu na ich wartość diagnostyczną oraz poziom wiedzy i doświadczenia niezbędny do ich stosowania.
Najczęściej stosowanymi w przedsiębiorstwach (w ramach systemu ocen okresowych) narzędziami są
arkusze obserwacyjne dla kierowników — narzędzie skonstruowane z uwzględnieniem wytycznych
racjonalności rzeczowej i metodologicznej, oparte na ocenie wskaźników behawioralnych aspektów
poszczególnych kompetencji, uzupełnione o skrypty związane z jego praktycznym stosowaniem,
formułowaniem wniosków i — co bardzo ważne — unikaniem błędów postrzegania społecznego,
towarzyszącym procesowi oceniania.
Sprawnie działający system ocen okresowych:
pozwala kontrolować i monitorować postępy pracowników, ich zaangażowanie w pracę, osiągane
efekty i ich jakość, poziom rozwoju kompetencji niezbędnych do skutecznego funkcjonowania na
danym stanowisku i wiele innych,
w powiązaniu z systemem motywacyjnym oraz polityką szkoleniową tworzy jedno z najsilniej
oddziałujących narzędzi w firmach nastawionych na ciągły rozwój i zdobywanie przewagi rynkowej,
umożliwia nagradzanie pozytywnych zachowań pracowników i eliminowanie niepożądanych,
jest doskonałą podstawą do adekwatnego motywowania pracowników i wyznaczania im
indywidualnych celów rozwojowych,
pozwala utrzymać w firmie jednostki pracujące na sukces całej organizacji i eliminować „zgniłe
jabłka”,
doprowadza do wzrostu motywacji i zaangażowania pracowników,
dostarcza konkretnych informacji na temat efektywności i osiągnięć poszczególnych osób, co ułatwia
podejmowanie decyzji kadrowych,
ułatwia wyłonienie naturalnych talentów, przyszłych liderów i specjalistów w organizacji,
systematyzuje planowanie rozwoju pracowników,
ułatwia zaplanowanie ścieżek kariery zawodowej pracowników,
pozwala skutecznie zarządzać przez cele,
służy uzyskiwaniu zobiektywizowanych, pełnych i cyklicznych informacji o wszystkich zatrudnionych
pracownikach; informacje te są niezbędne dla poszerzenia wiedzy na temat posiadanego potencjału
kadrowego oraz wypracowania strategii dotyczącej jego wykorzystania.
Ponieważ wdrażanie systemu ocen okresowych budzi zazwyczaj wiele kontrowersji w firmie, dlatego
warto zdecydować się na taki sposób wdrożenia, który zjednuje sobie ludzi i ich przychylność. Proces
taki, proponowany przez firmę CIRCULUS, dzieje się w następujących etapach:
1. ustalenie celu oceny okresowej,
2. ustalenie i zdefiniowanie kluczowych kompetencji dla poszczególnych stanowisk pracy i wybór
kryteriów oceny (w firmach, w których nie funkcjonuje model kompetencyjny) lub zweryfikowanie
modelu kompetencyjnego i jego zastosowania w ramach oceny okresowej,
3. wybór techniki oceniania i skonstruowanie narzędzi oceny (arkusze oceny, arkusze samooceny,
procedura odwoławcza od oceny itp.),
4. zbudowanie procedury oraz regulaminu przeprowadzania oceny i ścieżek odwoławczych od wyników
oceny,
5. szkolenie dla osób oceniających z zakresu wdrażania systemu ocen okresowych i prowadzenia
oceny oraz przeprowadzenia rozmowy oceniającej,
6. szkolenia dla osób podlegających ocenie z zakresu samooceny i przyjmowania ocen,
7. wdrożenie systemu ocen,
8. interpretacja uzyskanych wyników i sporządzenie zbiorczego raportu uwzględniającego opis stanu
kadry oraz wskazówki do wykorzystania uzyskanych wyników,
9. wprowadzenie zmian / poprawek w narzędziach oceny lub procedurze czy regulaminie oceniania
(jeśli to konieczne i uzasadnione praktycznymi obserwacjami poczynionymi podczas pierwszej edycji
oceny okresowej).
Dzięki zastosowaniu opisanych wyżej kroków realizacji projektu mają Państwo pewność, iż idea ocen
okresowych trafi na podatny grunt i zarówno pracownicy, jak i ich zwierzchnicy będą skutecznie
współpracować w procesie wdrożenia systemu ocen okresowych.
Ocena 360°°
Warto zastanowić się nad wdrożeniem oceny pracownika dokonywanej z wielu perspektyw
pracowniczych relacji po to, by uzyskać jak najbardziej obiektywne opinie na temat danego pracownika,
posiadanych przez niego kompetencji oraz efektywności, jaką wykazuje się na swoim stanowisku w
stosunku do stawianych mu wymagań. Ocena 360°bierze pod uwagę nie tylko opinię bezpośredniego
przełożonego i samego pracownika, ale także innych osób lub grup pracowniczych, tj. przełożonego
wyższego szczebla, kierownika zespołu projektowego, pracownika działu personalnego, klientów
wewnętrznych, klientów zewnętrznych (odbiorców towarów lub usług).
Firma CIRCULUS posiada w swoim zapleczu narzędzie online do oceny 360°. Dzięki temu, po
ówczesnym przygotowaniu i dostosowaniu tegoż narzędzia, będzie możliwe sprawne przeprowadzenie w
Państwa firmie oceny 360°.
Specjaliści CIRCULUS zaprojektują i dostosują dla Państwa zarówno arkusze oceny 360°, jak i schemat
mailowej kampanii informacyjnej z naciskiem na korzyści i motywacyjny aspekt przekazywanych
informacji. Dzięki temu również osoby zaangażowane w ocenianie będą mogły doświadczyć, iż warto na
stałe łączyć swój rozwój zawodowy z Państwa firmą.
Oceniane aspekty oraz osoby wybrane do wypełnienia arkuszy (np. przełożony, podwładni,
współpracownicy, klienci zewnętrzni) będą dobrane w taki sposób, by zapewnić Państwu kompleksową i
wieloźródłową informację zwrotną.
Model oceny 360° jest również wsparciem dla porozumienia między ocenianym, a jego bezpośrednim
przełożonym. Dzięki temu zaangażowanie przełożonego i udzielane przez niego wsparcie w procesie
rozwoju pracowników jest jeszcze większe, a komunikacja między nim i jego podwładnym bardziej
efektywna. Zaangażowanie menedżerów w proces przekazywania pełnych informacji zwrotnych często
inicjuje proces pogłębionego rozwoju pracowników.
Dzięki zastosowaniu oceny 360° będziecie mogli Państwo jasno określić oczekiwania w stosunku do
pracowników. Ponieważ oceniany pracownik dostaje indywidualny raport z wyników oceny i ma szansę
skonfrontować z nimi samoocenę, dlatego wzrasta wgląd poszczególnych pracowników oraz ich
świadomość znaczenia procesów, które są ich udziałem.
System motywacyjny
System motywacyjny to zbiór sprawnie działających narzędzi ściśle powiązanych z innymi systemami
HRM działającymi w firmie, którego głównym celem jest zapewnienie wysokiej motywacji i
zaangażowania pracowników. Większość sprawnie działających systemów motywacyjnych umożliwia
pracownikom realizację ich indywidualnych potrzeb, wykorzystuje mechanizmy grupowe do zwiększenia
zaangażowania w pracę poszczególnych członków zespołu oraz dostarcza menadżerom narzędzia
finansowe i pozafinansowe umożliwiające skuteczne wywieranie wpływu na pracownikach.
Zbudowanie i wdrożenie efektywnego systemu motywacyjnego:
pozwala zmodernizować mechanizmy zarządzania stosowane w firmie tak, by osiągnąć jeszcze
większą skuteczność,
kształtuje pozytywną kulturę współpracy pomiędzy pracownikami,
zwiększa identyfikację pracownika z firmą,
daje szansę pracownikom na pełną realizację w ramach wykonywanej pracy,
znacznie podnosi wydajność pracy,
doprowadza do wzrostu samodzielności u poszczególnych pracowników oraz zwiększenia ich
poczucia odpowiedzialności za wykonywaną pracę,
minimalizuje demotywację pracowników,
może docelowo zmniejszyć koszty wynagrodzeń poprzez wprowadzenie systemu kafeteryjnego,
ukierunkowuje pracowników na realizowanie ambitnych celów,
buduje wśród pracowników obraz firmy, jako wartościowego i konkurencyjnego pracodawcy,
zwiększa u pracowników chęć do rozwijania ich kluczowych kompetencji ważnych dla firmy z uwagi
na proces realizowania planów strategicznych..
Budując system motywacyjny dla Państwa firmy:
1. analizujemy bardzo szczegółowo Państwa potrzeby w tym zakresie,
2. określamy cele systemu (priorytetowe i poboczne) oraz cele firmy, które system pomoże zrealizować,
3. badamy hierarchię motywatorów charakterystyczną dla Państwa pracowników (grup pracowniczych),
4. dobieramy instrumenty motywacyjne, dzięki którym pracownicy w pełni mogą się realizować w
Państwa organizacji,
5. ustalamy zależności między instrumentami finansowymi i pozapłacowymi mającymi swoje
zastosowanie w ramach systemu motywacyjnego,
6. wdrażamy opracowany dla Państwa system.
To dzięki tym działaniom rozwiązanie systemowe, które Państwo otrzymują w pełni przystaje do potrzeb
Państwa organizacji i całkowicie działa w kierunku zmaksymalizowania korzyści, jakie codziennie
Państwo czerpią. Jednocześnie jest dobrze przyjmowane przez pracowników, bo jest zgodne z ich
poczuciem sprawiedliwości, wiąże treść pracy z jej wynikami oraz podnosi konkurencyjność Państwa
firmy w ich oczach.
System wynagrodzeń
Dobry poziom i zasady wynagrodzeń, są często bardzo różnie definiowane przez pracowników i
pracodawcę, a stworzenie narzędzia systemowego, z którego są zadowolone obie strony zazwyczaj jest
ogromnym wyzwaniem dla działów HR. Jednocześnie system wynagradzania w firmie jest podstawowym
narzędziem umożliwiającym menedżerom podejmowanie wszelkich decyzji o przyznawaniu i wysokości
świadczeń płacowych, jak i pozapłacowych. System ten obejmuje zarówno szeroki kontekst polityki
finansowej w firmie, jak i system motywowania pracowników, więc jest niezbędnym narzędziem w ręku
kadry zarządzającej.
Opracowanie i wdrożenie systemu wynagrodzeń w Państwa firmie:
zmaksymalizuje poczucie sprawiedliwości wśród pracowników,
zoptymalizuje funkcję motywacyjną wynagrodzenia,
doprowadzi do powstania spójnego i logicznego sposobu nagradzania w formie świadczeń
finansowych i pozafinansowych, który dodatkowo może ewoluować wraz ze wzrostem firmy,
może zwiększyć zainteresowanie pracą w Państwa firmie ze strony najbardziej wartościowych
kandydatów,
podniesie atrakcyjność Państw firmy w oczach pracowników.
Praca nad stworzeniem dla Państwa sprawnie działającego systemu wynagrodzeń koncentruje się na:
1. rozpoznaniu obecnie stosowanych zasad wynagrodzenia w Państwa firmie,
2. systematycznej współpracy z zarządem Państwa firmy na każdym etapie realizacji projektu,
3. zbadaniu nastawienia pracowników tak, aby poziom wynagrodzenia i jego zasady przewidziane przez
system działały motywująco,
4. analizie wynagrodzeń oferowanych przez firmy konkurencyjne oraz przez przedsiębiorstwa
konkurujące z Państwem o pracowników,
5. opracowaniu (w ramach zespołu projektowego złożonego ze specjalistów CIRCULUS i pracowników
Państwa firmy) zasad, wytycznych oraz poziomu wynagrodzenia dla poszczególnych stanowisk w
firmie łącznie ze sporządzeniem regulaminu i procedury wynagradzania,
6. konsultacjach w zakresie prowadzenia rozmów ze związkami zawodowymi,
7. wdrożeniu systemu wynagrodzeń w życie,
8. monitorowaniu sprawności działania systemu.
DOŚWIADCZENIE CIRCULUS
Nasz zespół pomógł już m.in. takim firm, jak:
ARKA – sprzedaż aparatury instalacyjno-sanitarnej
ARMACELL POLAND – produkcja i sprzedaż izolacji technicznych
BERGSON – produkcja i sprzedaż odzieży oraz sprzętu outdoor
BIURO INFORMACJI KREDYTOWEJ
BOLESŁAWIECKA FABRYKA MATERIAŁÓW MEDYCZNYCH „POLFA”
BOMBARDIER TRANSPORTATION – produkcja i sprzedaż taboru i wyposażenia kolejowego
BRIDGESTONE – produkcja i sprzedaż opon
BUDIMEX NIERUCHOMOŚCI – prowadzenie działalności deweloperskiej
CARGILL POLSKA – produkcja i sprzedaż półproduktów dla przemysłu spożywczego
CASSIS INKASSO – kancelaria windykacyjna
CERMAG WROCŁAW – sprzedaż glazury i terakoty
DEITERMANN POLSKA – produkcja i sprzedaż materiałów chemii budowlanej
DIALOG – operator telekomunikacyjny
DOLFAMEX – produkcja i sprzedaż narzędzi skrawających
DOLNOŚLĄSKIE WYDAWNICTWO PRASOWE
ENERGIA PRO – zakład energetyczny
FABRYKA AUTOMATYKI FACH
FABRYKA PRZYCZEP NIEWIADÓW
FEGA POLAND – hurtownia artykułów elektrycznych
FRANPRESS – ogólnopolski kolporter prasy
GENERAL ELECTRIC – dostawca fundamentalnych technologii wysokiej klasy
GLOBAL CONCEPTS 2000 POLSKA – produkcja i sprzedaż produktów do chemicznego uzdatniania
wody
HASTE FORM – produkcja i sprzedaż mebli
HERT – dolnośląska sieć piekarni
HFP – producent marki SONKO
HUTCHINSON POLAND – producent wyrobów gumowych dla przemysłu
IMPEL SECURITY POLSKA – dostawca usług w zakresie bezpieczeństwa
IODEX – środki i usługi higieniczne
JACKY AUTO SPORT – producent i dystrybutor akcesoriów tuningowych
J&J MUSIC ART – agencja koncertowa
JTT COMPUTER – dystrybutor i producent sprzętu komputerowego
KANCELARIA PRAWNA HTP PUNIEWSKA
KOPRA – dostawca technik zabezpieczeń antywłamaniowych
KLUDI-ARMATUREN – producent armatury łazienkowej
KOMPANIA PIWOWARSKA – producent piwa
MCCAIN POLAND – producent frytek
MIDAS – produkcja i sprzedaż elementów wykończenia wnętrz
MOELLER ELECTRIC – producent automatyki przemysłowej
NOWA ERA – wydawnictwo edukacyjne
PARKER HANNIFIN – produkcja i sprzedaż złączek, filtrów i zaworów
PCC ROKITA – producent substancji chemicznych
PHILIPS DAP POLSKA – produkcja i sprzedaż sprzętu gospodarstwa domowego
POCZTA POLSKA
PRIMA MODA – sieć salonów obuwniczych
RATHGEBER – wytwórca oznaczeń produktów dla przemysłu i marketingu
REAL – sieć hipermarketów
ROKITA AGRO – producent, formulator i sprzedawca środków ochrony roślin
SEPHORA – sieć perfumerii
SIEMENS – dostawca sprzętu telekomunikacyjnego
SPETECH – produkcja i sprzedaż bezazbestowych uszczelnień przemysłowych
STATOR – dostawca automatów samosprzedających napoje
STER-PROJEKT – systemy informatyczne
SUMEL – produkcja i sprzedaż wyrobów metalowych
SYNGEN BIOTECH – dostawca sprzętu do biologii molekularnej
SZKOŁA JĘZYKÓW OBCYCH LEKTOR
TECHNICOLOR – produkcja nośników medialnych
TELEKOMUNIKACJA KOLEJOWA – operator telekomunikacyjny
TETA – producent oprogramowania biznesowego
THART – serwis i dystrybucja opon
TORF CORPORATION FABRYKA LEKÓW – producent i dystrybutor marki TOŁPA
UNIBUD-BEP – firma budowlana
UNILEVER – branża FMCG
VITA POLYMERS POLAND – produkcja i sprzedaż tworzyw polimerowych
WINKIEL (RAWIPLAST) – zakład tworzyw sztucznych
WRIGLEY POLAND – branża FMCG
ZAKŁAD UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
Zapraszamy do współpracy
Dziękujemy za zainteresowanie się firmą CIRCULUS. Zapraszamy Państwa do wspólnego
tworzenia efektywnych rozwiązań w zakresie Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Państwa
organizacji. W razie pytań chętnie udzielimy Państwu potrzebnych informacji:
Monika Czyżewska
Dyrektor Merytoryczny
tel. / fax: 071 368 64 04
kom: +48 606 290 676
e-mail: [email protected]
Aleksandra Mroczkowska
Trener i Doradca Klienta
tel. (071) 734 58 13
kom: +48 664 055 335
fax: 071 368 64 04
Ewelina Dąbrowska
Doradca Klienta
tel. (071) 733 67 29
fax: 071 368 64 04
Paweł Dąbrowski
Doradca Klienta
tel. (071) 733 67 15
fax: 071 368 64 04

Doradztwo Personalne

Transkrypt

Podobne dokumenty

Doradztwo Personalne

Doradztwo Personalne

Sprzedawca-kasjer Aplikuj na stronie www.kariera.piotripawel.pl lub

Przykładowe zadania – kolokwium 1 – część dotycząca

Menedżer / Starszy Konsultant w Zespole Doradztwa

REGULAMIN KORZYSTANIA ZE STANOWISK KOMPUTEROWYCH

„Samochody służbowe i prywa orzecznictwo i int chody służbowe i

zgłoszenie o liczbie kas rejestrujących i miejscu

Pozyskiwanie (dobór) pracowników •Planowanie

projekt komunikacja w zespole