D - Sąd Rejonowy w Słupsku

Sygn. akt V P 197/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 1 marca 2016 r.
Sąd Rejonowy w Słupsku V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie następującym:
Przewodniczący: SSR Marzena Hop
Ławnicy: Janusz Krupa, Tadeusz Kulmatycki
Protokolant: st. sekr. sąd. Beata Stankiewicz
po rozpoznaniu w dniu 1 marca 2016r. w Słupsku
sprawy z powództwa A. K.
przeciwko Żłobkowi Miejskiemu w U.
o sprostowanie świadectwa pracy
1. oddala powództwo,
2. zasądza od A. K. na rzecz Żłobka Miejskiego w U. kwotę 60 (sześćdziesiąt) złotych tytułem kosztów procesu.
Sygn. akt P 197/15
UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 10.08.2015r. sprecyzowanym dnia 1.12.2015r. powódka A. K. domagała od pozwanego
Żłobka Miejskiego w U. sprostowania świadectwa pracy z dnia 03.07.2015r. w punkcie 3 poprzez umieszczenie w nim
informacji, że powódka była zatrudniona w Żłobku Miejskim w U. od dnia 1 września 2014r. do dnia 1 lipca 2015r.
oraz że stosunek pracy ustał w związku z powołaniem powódki do zawodowej służby wojskowej - na podstawie art.
18§1 ustawy z dnia 11.09.2003r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych.
W uzasadnieniu wskazała, że pozwany w świadectwie pracy stwierdził, że powódka była zatrudniona w okresie od
01.09.2014r. do dnia 30.06.2015r. oraz że stosunek pracy ustał w wyniku wygaśnięcia umowy z powodu powrotu
pracownika zastępowanego. Tymczasem rzeczywistym powodem ustania stosunku pracy było powołanie powódki do
zasadniczej służby wojskowej.
Pozwany Żłobek Miejski w U. - reprezentowany przez radcę prawnego w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie
powództwa i zasądzenie kosztów procesu.
Pozwany zarzucił, że powódka została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas zastępstwa innego pracownika
zawartej dnia 1.09.2014r. Powódka miała zastępować pracownika E. P., która zgodnie ze złożonym wnioskiem o
przedłużenie urlopu bezpłatnego od dnia 1.09.2014r. do dnia 30.06.2015r. przebywała na urlopie bezpłatnym, o czy
powódka została poinformowana przy zawarciu umowy. Pełnomocnik pozwanego podniósł, że w związku z powyższym
umowa o pracę na czas zastępstwa rozwiązała się z upływem 30.06.2015r., tj. przed terminem stawienia się powódki
do zawodowej służby wojskowej, który przypadał 1.07.2015r.
Uzupełniająco pełnomocnik pozwanego zarzucił, powołując się na uchwałę Sadu Najwyższego, że jeżeli świadectwo
pracy stwierdza określony tryb rozwiązania stosunku pracy lub okoliczności jego wygaśnięcia, a pracownik nie
zakwestionował tego rozwiązania lub wygaśnięcia w drodze odpowiedniego powództwa, to nie może skutecznie
wnosić o sprostowanie świadectwa pracy, podważając zgodność z prawem rozwiązania stosunku pracy (stwierdzenia
wygaśnięcia). Świadectwo pracy stwierdzające taki niewzruszony tryb rozwiązania stosunku pracy jest prawdziwe i
nie może być sprostowane.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
A. K. została zatrudniona od dnia 1.09.2014r. w Żłobku Miejskim w U. na podstawie zawartej w dniu 1.09.2014r.
umowy o pracę na czas zastępstwa. Strony ustaliły, że A. K. zostaje zatrudniona na stanowisku młodszy opiekun
w wymiarze pełnego etatu, za wynagrodzeniem zasadniczym 1.600 zł., premią uznaniową do wysokości 50%
wynagrodzenia zasadniczego.
Pracownik Żłobka – E. P. - zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas niekreślony jako opiekun, w wymiarze
pełnego etatu, za wynagrodzeniem 1.600 zł. miesięcznie, premią uznaniową do wysokości 50% wynagrodzenia
zasadniczego pismem z dnia 17.07.2014r. zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego
od 11.08. do 31.08.2014r. ze względu na sytuację życiową. Pracodawca wyraził zgodę na urlop bezpłatny w tym
okresie. Wnioskiem z dnia 29.09.2014r. E. P. zwróciła się do pracodawcy o przedłużenie urlopu bezpłatnego od dnia
1.09.2014r. do dnia 30.06.2015r. ze względu na sytuację życiową. W dniu 1.08.2014r. pracodawca wyraził zgodę na
przedłużenie urlopu bezpłatnego we wnioskowanym okresie.
Dowód: umowa o pracę na czas zastępstwa – k.24, umowa o pracę zawarta z E. P. dnia 31.12.2012r., wnioski E. P.
i decyzje pracodawcy – w aktach osobowych E. P. oraz k.25 i 26 akt sprawy.
A. K. wiedziała, że umowa na czas zastępstwa została zawarta na okres do dnia 30.06.2015r.
Dowód zeznania powódki –k.39v, zeznania dyrektora pozwanego G. M. pozwanego– k.40.
W Żłobku pracuje 19 osób, ze stażystami 20-21. W okresie zatrudnienia A. K. były nieobecne dwie opiekunki. E.
P. korzystała z urlopu bezpłatnego do dnia 30.06.2015r. A. Ć. korzystała z urlopu macierzyńskiego którego termin
upływał dnia 27.03.2016r. A. Ć. zastępuje pani H., która pierwotnie odbywała staż, a następnie została zatrudniona na
podstawie umowy o pracę na zastępstwo. A. K. była zainteresowana podjęciem pracy w wojsku. W dniu 20.05.2015r.
A. K. jako szeregowy rezerwy otrzymała skierowanie do Jednostki Wojskowej (...) w U. w celu pełnienia zawodowej
służby wojskowej w korpusie osobowym szeregowych, o czym tego samego dnia poinformowała pracodawcę. Termin
stawiennictwa został wyznaczony na dzień 1.07.2015r. W okresie od dnia 25.06.2015r. do dnia 30.06.2015r. A.
K. korzystała z urlopu wypoczynkowego. W dniu 1.07.2015r. stawiła się do Jednostki Wojskowej w celu pełnienia
zawodowej służby w korpusie szeregowych zawodowych.
W dniu 3.07.2015r. pracodawca sporządził świadectwo pracy w którym wskazał, że A. K. była zatrudniona w okresie
od dnia 01.09.2014r. do 30.06.2015r. w wymiarze 1/1 etatu jako młodszy opiekun i stosunek pracy ustał w wyniku
wygaśnięcia umowy na czas zastępstwa z powodu powrotu pracownika zastępowanego, powołując art.30 §4 kp.
A. K. otrzymała świadectwo pracy dnia 9.07.2015r. Pismem z dnia 13.07.2015r. zwróciła się do pracodawcy o
sprostowanie świadectwa pracy w zakresie dotyczącym sposobu rozwiązania stosunku pracy. Podniosła, że stosunek
ten ustał na skutek powołania jej do zawodowej służby wojskowej, a nie na skutek powrotu do pracy zastępowanej
osoby, a tym samym nie jest prawdą, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem czasu na jaki była zawarta.
Pracodawca odmówił sprostowania świadectwa pracy. W piśmie z dnia 10.08.2015r. wskazał, że rozwiązanie umowy
o pracę nastąpiło po rozmowie z A. K., która nie wyrażała chęci dalszej pracy w Żłobku Miejskim w U. z powodu
niskiego wynagrodzenia. Nadto wskazał, że stosunek pracy ustał w dniu 30.06.2015r., ponieważ osoba, która była na
bezpłatnym urlopie do dnia 30.06.2015r. miała wrócić do pracy 01.07.2015r. - powołując się na podstawę prawną tj.
art. 25§1 zd. 2 kp). Nadto zaznaczył, że A. K. przedstawiła skierowanie od 01.07.2015r. do pracy w Jednostce Wojskowej
(...) w celu pełnienia zawodowej służby w korpusie osobowym szeregowych z terminem stawiennictwa 01.07.2015r.
godz.07.30, zatem w tej sytuacji nie mają zastosowania przepisy o służbie wojskowej, na które się powołała.
Dowód: skierowanie Nr(...). – k.4, potwierdzenie przybycia do Jednostki Wojskowej – k.5, świadectwo pracy – k.6,
wniosek o sprostowanie – k.7, pismo pracodawcy z dnia 10.08.2015r. z potwierdzeniem doręczenia –k.27-28, zeznania
powódki –k.39v-40, zeznania dyrektora pozwanego – k.40.
Stosunek pracy z E. P. ustał dnia 30.06.2015r. w wyniku porozumienia stron.
Dowód: świadectwo pracy – w aktach osobowych E. P.
Sąd zważył co następuje:
W ocenie Sądu powództwo nie jest zasadne i nie zasługuje na uwzględnienie.
Zważyć należy, że powódka w niniejszej sprawie domagała się sprostowania świadectwa pracy.
Zgodnie z treścią art. 97 § 1 kodeksu pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca
jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być
uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych
stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne
do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy
zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na
żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia
oraz o uzyskanych kwalifikacjach.( § 2).
Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie
świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie
sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.( § 21).
W niniejszej sprawie bezspornie tryb postępowania został przez powódkę wyczerpany, albowiem przed wniesieniem
sprawy do Sądu zwróciła się do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy, a pracodawca odmówił uwzględnienia
wniosku powódki.
Rozpoznając niniejszą sprawę Sąd miał na uwadze, że niewątpliwie świadectwo pracy jest bardzo ważnym dla
pracownika dokumentem. Świadectwo to zawiera jednak jedynie oświadczenia wiedzy. Nie zawiera natomiast
oświadczeń woli. Nie zawiera również elementów ocennych, a jedynie fakty wskazane w przepisie art. 97 kp.
Świadectwo pracy samo przez się nie tworzy zatem praw podmiotowych ani ich nie pozbawia. Takie stanowisko
zajął też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7.06.1994r., I PRN 29/94 OSNAPiUS 1994/12, z dnia 2.06.2006r., I PK
250/2005 OSNP 2007/11-12 poz. 156, oraz w uchwale z dnia 4.11.2009r. I PZP 4/2009, a Sąd rozpoznający niniejszą
sprawę stanowisko to podziela. W powołanej powyżej uchwale z dnia 4.11.2009r. Sąd Najwyższy odniósł się do samego
znaczenie pojęcia „sprostowanie”. Pojęcie to oznacza, zgodnie ze znaczeniem słownikowym, poprawienie, dokonanie
korekty jakiejś informacji, czy sprostowanie błędu.
W ocenie Sądu powódka w niniejszym postępowaniu dochodziła w istocie ustalenia sposobu zakończania stosunku
oraz okresu trwania stosunku pracy.
W ocenie Sądu postepowanie dowodowe w niniejszej sprawie nie potwierdziło zarzutów powódki.
Zgodnie z treścią art. 18 ustawy z dnia 11.09.2003r.o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych pracownik powołany
do zawodowej służby wojskowej zachowuje prawo do ostatnio pobieranego wynagrodzenia od pracodawcy do końca
miesiąca kalendarzowego, w którym jest obowiązany stawić się do pełnienia tej służby. Stosunek pracy z pracownikiem
powołanym do zawodowej służby wojskowej wygasa z dniem stawienia się do tej służby.
W niniejszy sprawie spornym między stronami było czy pracodawca dochował formalnych warunków zawierając z
powódka umowę o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. Pełnomocnik powódki zarzucił bowiem, że w
treści umowy pracodawca nie wskazał kogo powódka ma zastępować.
Zgodnie z treścią art.25§1 kp umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony,
obejmujący czas tej nieobecności.
W ocenie Sądu umowa na zastępstwo jest umową o pracę na czas określony, z tym zastrzeżeniem, iż przyczyny dla
których taka umowa została zawarta, są ograniczone do konieczności zastępstwa innego pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy ( por. wyrok SN z dnia 4.10.2011r. I PK 56/11).
Skoro umowa na zastępstwo jest zarazem umowa na czas określony, dlatego też do umowy tej stosuje się przepisy
dotyczące umów na czas określony. Oznacza to, że umowa ta, tak jak każda terminowa umowa ulega rozwiązaniu
z upływem czasu na jaki została zawarta. Jedynie termin jej zakończenia jest odmienny albowiem umowa taka
rozwiązuje się z mocy prawa wraz z powrotem do pracy zastępowanego pracownika albo gdy przestanie istnieć
podstawa jej zawarcia i umowa o pracę z zastępowanym pracownikiem wygaśnie lub ulegnie rozwiązaniu.
W umowie o pracę na zastępstwo oprócz elementów, które winny znaleźć się w każdej umowie o pracę należy wskazać
iż jest to umowa na czas zastępstwa w pracy nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych pracownika. Nadto należy
wskazać rodzaj pracy, który powinien pokrywać się z rodzajem pracy zastępowanego pracownika, stanowisko pracy.
Wszystkie te elementy zawiera umowa zawarta między stronami.
Można spotkać się ze stanowiskiem, że dla uniknięcia niejasności w umowie pracodawca winien wskazać imię
i nazwisko pracownika zastępowanego. W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę praktyka taka nie jest
prawidłowa albowiem może naruszać dobra osobiste oraz zasady ochrony danych osobowych. Takie stanowisko
potwierdza również wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 24.06.2010r., C- 98/09 w którym
stwierdzono, że umowa na zastępstwo nie musi zawierać nazwisk zastępowanych pracowników i powodu ich
zastępowania i może ograniczać się do wskazania przyczyny dla której została zawarta.
W ocenie Sądu niezalenie od powyższego, postępowanie dowodowego wykazało, że powódka miała świadomość tego,
że umowa została zawarta na czas nieobecności E. P. i że okres ten kończy się z dniem 30.06.2015r. Na taki bowiem
okres został udzielony urlop bezpłatny zastępowanemu przez nią pracownikowi. Powódka przyznała, że termin ten był
jej znany podkreślając jedynie, że nie wiedziała tego „od samego początku, ale dowiedziała się o tym później”. Nadto
Sąd miał na uwadze, że pracodawca zatrudnia niewielu pracowników, w tym jedynie dwóch wymagało zastępstwa
( o czym powódka również wiedziała), a zasady doświadczenia życiowego wskazują, że tego typu sytuacje znane
są pracownikom. Powódka twierdziła, że nie wiedziała do kiedy będzie pracować. Twierdziła, że pani dyrektor nie
wiedziała czy przedłuży z nią umowę, bo była jeszcze jedna osoba zatrudniona na zastępstwo i nie wiedziała którą z tych
osób zostawić, i sama również nie wiedziała czy dostanie etat w wojsku. Nie można zatem wykluczyć, że pracodawca
- po upływie okresu urlopu bezpłatnego udzielonego E. P. - w zależności od potrzeb i możliwości planował dalsze
zatrudnienie powódki, jednak na podstawie kolejnej umowy, zwłaszcza że jak podkreślała dyrektor pozwanej ceniła
powódkę jako dobrego („świetnego”) pracownika znając ją jeszcze z okresu w którym odbywała staż w żłobku.
Zastępowany przez obwódkę pracownik – E. P. – nie wrócił do pracy. Stosunek pracy z tym pracownikiem uległ
rozwiązaniu z dniem 30.06.2015r. Odpadła zatem potrzeba zastępowania tego pracownika. Zatrudnienie powódki
związane było z nieobecnością pracownika, a nie z etatem – stanowiskiem na którym był zatrudniony. Przestała zatem
istnieć podstawa istnienia umowy na zastępstwo.
Mając powyższe na uwadze, Sąd uznał, że roszczenie powódki nie jest zasadne. W świadectwie pracy pracodawca
wskazał prawidłowo okres zatrudnienia powódki oraz podstawę ustania stosunku pracy tj. wygaśnięcie umowy na
zastępstwo.
Na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu przewidzianej w art. 98 kpc, zgodnie z którą strona przegrywająca
sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, Sąd
zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 60 zł. tytułem kosztów procesu – kosztów zastępstwa procesowego.
Wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynika z § 11 ust.1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia
28.09.2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (…) (Dz. U. Nr 163,poz.1349 z późn. zm.).