Wynagrodzenia - Gazeta Prawna

BIBLIOTEKA
Wynagrodzenia w praktyce
Wynagrodzenia
w praktyce
● Naliczanie wynagrodzeń
● Opodatkowanie ● Oskładkowanie
● Ewidencjonowanie
❙ Izabela Nowacka
Autor
Izabela Nowacka
Redaktor prowadzący
Renata Krasowska-Kłos
Redakcja i korekta
Maciej Weryński
Projekt graficzny
Kinga Pisarczyk
Skład i łamanie
Joanna Archacka
© Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o.
Wydanie I/2012, wrzesień 2012 r.
ISBN 978-83-63360-62-7
Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
www.dziennik.pl, www.gazetaprawna.pl, www.forsal.pl
Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40
tel. 22 761 30 30, 801 626 666, e-mail: [email protected]
Druk: TED – Drukarnia
SPIS TREŚCI
WSTĘP ................................................................................................................................ 7
ROZDZIAŁ 1. Podstawowe cechy wynagrodzenia za pracę ............................9
Zawsze odpłatnie.............................................................................................................9
Wynagrodzenie w aktach prawa pracy .................................................................. 10
Zmiany aktów płacowych.....................................................................................11
Podział składników wynagrodzenia........................................................................ 13
Systemy wynagradzania ............................................................................................. 16
Forma i termin wypłaty wynagrodzeń .................................................................. 18
Sposób wypłaty ....................................................................................................... 22
Konsekwencja niedotrzymania terminu wypłaty ....................................... 23
ROZDZIAŁ 2. Minimalne wynagrodzenie za pracę ........................................ 27
Wysokość minimalnego wynagrodzenia .............................................................. 27
Minimalne wynagrodzenie w umowie o pracę ............................................29
Jak wyliczyć minimalne wynagrodzenie ......................................................30
Wypłata wyrównania............................................................................................ 34
Zmiana wymiaru etatu w trakcie miesiąca ...................................................38
Minimalne wynagrodzenie na przełomie lat ...............................................40
ROZDZIAŁ 3. Wynagrodzenie w przypadku nieobecności w pracy .......... 41
Praca i choroba w jednym miesiącu ........................................................................ 41
Nieobecność inna niż choroba ..................................................................................45
Zatrudnienie w trakcie miesiąca a rozkład czasu pracy ...................................49
Zmiana wymiaru czasu pracy w trakcie miesiąca..............................................50
Wynagrodzenie urlopowe ......................................................................................... 52
Wyliczanie podstawy urlopowej ....................................................................... 53
Składniki w stałej miesięcznej stawce ............................................................ 55
Składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc ...............................56
Wzór na obliczenie wynagrodzenia urlopowego ......................................... 57
Zmiana zasad wynagradzania ...........................................................................59
Urlop na przełomie miesięcy..............................................................................62
Niepełny przepracowany okres .........................................................................63
Składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż miesiąc..........................66
Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.............................................. 67
Podstawa wymiaru ekwiwalentu .....................................................................68
Niepełny przepracowany okres .........................................................................69
Składniki za okresy dłuższe niż miesiąc .........................................................70
Schemat obliczenia ekwiwalentu za urlop ....................................................70
Wspólne zasady dla wynagrodzenia i ekwiwalentu ................................... 71
Współczynnik ekwiwalentowy .......................................................................... 72
Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby ............... 73
Limit 33 i 14 dni choroby w roku kalendarzowym ....................................... 73
Choroba na przełomie roku ................................................................................ 74
Wysokość wynagrodzenia chorobowego ....................................................... 75
Okoliczności, w których nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe .. 76
Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego ..................................... 79
Uzupełnienie wynagrodzenia w razie przekroczenia
limitu 30-krotności ............................................................................................... 91
Honoraria a wynagrodzenie chorobowe.........................................................93
Jak zmiana etatu i wynagrodzenia wpływają na podstawę wymiaru...93
Wliczanie do podstawy wymiaru składników miesięcznych ..................94
Składniki na okresy dłuższe niż jeden miesiąc ............................................94
Składniki przyznawane do określonego terminu ........................................ 97
Najniższa podstawa wymiaru chorobowego.................................................99
Przerwa między chorobami a przeliczenie podstawy .....................................100
Kilka umów o pracę .............................................................................................100
Wynagrodzenie za czas urlopów okolicznościowych
i innych usprawiedliwionych nieobecności .......................................................102
Obliczanie wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy ............................ 103
Zaświadczenie o utraconym zarobku ............................................................104
ROZDZIAŁ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju i dyżur............................. 107
W razie przestoju ........................................................................................................ 107
Pełnienie dyżuru .........................................................................................................108
Stawka osobistego zaszeregowania ......................................................................109
Wynagrodzenie procentowe ................................................................................... 110
ROZDZIAŁ 5. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ...............................113
Praca w niedzielę i święta ........................................................................................120
Ile dodatków za pracę w niedzielę lub święto............................................. 122
Dodatek za pracę w porze nocnej........................................................................... 123
ROZDZIAŁ 6. Kara pieniężna a wypłata wynagrodzenia ............................ 125
ROZDZIAŁ 7. Dodatek wyrównawczy ................................................................. 129
Zmniejszenie dodatku za niepełny miesiąc pracy .......................................... 130
Dodatek ze zmiennych składników wynagrodzenia ....................................... 130
ROZDZIAŁ 8. Ochrona wynagrodzenia za pracę ............................................ 133
Świadczenia alimentacyjne ..................................................................................... 133
Inne należności ........................................................................................................... 135
Zaliczki udzielone pracownikowi .......................................................................... 135
Kary pieniężne ............................................................................................................. 135
Wynagrodzenie podlegające egzekucji ................................................................ 136
Odliczenie nienależnych kwot .............................................................................. 136
Zmniejszenie wynagrodzenia za wadliwą pracę .............................................. 138
Granice potrąceń ......................................................................................................... 138
Kwoty wolne ................................................................................................................. 139
Świadczenia wyłączone spod egzekucji ............................................................... 141
Świadczenia niekorzystające z ochrony............................................................... 142
Dobrowolne potrącenia ............................................................................................. 143
Zbieg dwóch rodzajów egzekucji .......................................................................... 145
Potrącenia z umów cywilnoprawnych ................................................................. 145
Zajęcie w razie ustania stosunku pracy ............................................................... 147
Sankcje dla pracodawcy ............................................................................................148
ROZDZIAŁ 9. Świadczenia obliczane jak ekwiwalent za urlop ................149
Odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia ................. 152
Wynagrodzenie w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy ... 154
ROZDZIAŁ 10. Obliczanie niektórych rodzajów
wynagrodzeń i świadczeń – podsumowanie .................................................. 155
ROZDZIAŁ 11. Stosunek pracy jako źródło przychodów ............................. 159
Przychód ze stosunku pracy dla celów podatkowych ...................................... 159
Wycena świadczeń niepieniężnych ......................................................................160
Moment uzyskania przychodu ............................................................................... 161
Świadczenia dla grupy pracowników opłacane ryczałtowo .......................... 163
Świadczenia niebędące przychodem pracownika ............................................ 165
Pracodawca jako płatnik zaliczek na podatek ....................................................166
Obliczanie miesięcznych zaliczek podatkowych ....................................... 167
Koszty uzyskania przychodów ........................................................................169
Przychody zwolnione z podatku dochodowego i ze składek ......................... 170
ROZDZIAŁ 12. Umowa cywilna z własnym pracownikiem
i obowiązki rozliczeniowe .................................................................................... 187
Rozliczenie z podatku dochodowego wynagrodzenia
oraz zasiłku z ubezpieczenia społecznego ..........................................................188
Pracodawca jako płatnik zryczałtowanego podatku ........................................189
Terminy i deklaracje...................................................................................................190
Stosunek pracy i cywilnoprawny jako tytuły do ubezpieczeń ...................... 192
Wysokość składek na ZUS .................................................................................. 193
Podstawa wymiaru składek społecznych u pracowników
i zleceniobiorców .................................................................................................194
Wycena świadczeń w naturze..........................................................................194
Limit trzydziestokrotności................................................................................ 195
Ubezpieczenie zdrowotne i podstawa wymiaru składki .........................196
Lista płac jako narzędzie do rozliczania wynagrodzeń ................................... 197
Przykładowe listy płac ........................................................................................198
Rachunek do umowy zlecenia/o dzieło ............................................................... 204
Sposoby rozliczenia umowy cywilnej ..................................................................205
WSTĘP
Obsługa płac to niełatwe zadanie, szczególnie przy
niejasnych przepisach prawa pracy, brakach interpretacyjnych, niespójnym orzecznictwie sądowym i często rozbieżnych stanowiskach resortu
pracy i Państwowej Inspekcji Pracy. Pracodawcy i służby kadrowo-płacowe na co dzień stykają się z problemem, co wliczyć do podstawy urlopowej,
a co do podstawy wynagrodzenia chorobowego, jak ustalić wynagrodzenie za nadgodziny i ile potrącić z pensji pracownika, gdy przyjdzie zajęcie
komornicze. Płatnik często musi sam podjąć decyzję, jak w danej sytuacji
postąpić, które rozwiązanie zastosować, zwłaszcza jeśli ma do czynienia
ze sprzecznymi komentarzami.
Niniejsze opracowanie ma na celu ułatwienie codziennej pracy nad rozliczaniem płac. W jednym miejscu zebrano materiał potrzebny do prawidłowego naliczania wynagrodzeń i innych świadczeń, przede wszystkim
ze stosunku pracy, a także obliczania podatku dochodowego oraz składek na
ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenia zdrowotne.
To na pracodawcy jako na płatniku ciąży odpowiedzialność za zgodne
z prawem, terminowe wywiązywanie się z obowiązków w zakresie ustalenia, poboru i zapłaty danin publicznoprawnych, a także za przestrzeganie praw i obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy. Dlatego
w opracowaniu tym znajdziecie Państwo praktyczne wskazówki, jak poradzić sobie z tymi zadaniami, jak uniknąć błędów i wynikających z nich konsekwencji. Wiedza teoretyczna została poparta licznymi przykładami obliczeniowymi, które pokazują sposób postępowania od momentu nabycia
prawa do poszczególnych należności po wyznaczenie ich wysokości i rozrachunek z urzędem skarbowym i ZUS. Zamieszczone tabele są „ściągawką”
pozwalającą na szybką weryfikację przychodów zwolnionych z PIT i składek na ZUS oraz sposobów obliczenia różnych obowiązkowych świadczeń.
W publikacji zostały przedstawione stanowiska organów podatkowych,
Głównego Inspektoratu Pracy oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
w kwestiach wymagających wyjaśnienia. Nie zabrakło również werdyktów
sądowych, które zapadły przez kilkanaście ostatnich lat i cały czas ułatwiają stosowanie prawa.
W opracowaniu widać podział na trzy działy: pierwszy opisuje pojęcie wynagrodzenia jako ekwiwalentu za pracę, systemy wynagradzania, a także
wewnętrzne przepisy płacowe regulujące politykę płacową w firmach, drugi
– najważniejsze rodzaje wynagrodzeń i należności (ile wynoszą, jak je obliczać, kiedy przysługują i na jakiej podstawie). Natomiast trzeci to połączenie
w całość pełnego rozliczenia pracownika na liście płac (tzn. krok po kroku
ustalanie należności od kwoty brutto poprzez naliczenie i pobranie zaliczek
8
Wynagrodzenia w praktyce
na podatek dochodowy oraz składek ubezpieczeniowych, do poziomu netto,
czyli ustalenie wartości dla fiskusa, ZUS i pracownika „do wypłaty”).
Sfera płac jest tak rozległa i na tyle skomplikowana, że trudno w jednej publikacji poruszyć wszystkie tematy i problemy, z jakimi borykają się pracodawcy. Nie wszyscy znajdą więc proste odpowiedzi na swoje pytania.
Jednak biorąc pod uwagę pewne doświadczenie i praktykę, skupiłam się
na tych najczęściej spotykanych. Mam nadzieję, że wybrane i omówione
przeze mnie zagadnienia będą przydatne w pracy i ułatwią przygotowywanie listy płac.
ROZDZIAŁ 1
Podstawowe cechy wynagrodzenia za pracę
Stosunek pracy jest podstawową instytucją prawa pracy. Tę specyficzną więź prawną można zdefiniować jako stosunek, w którym jedna strona – pracownik, zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju
na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez
niego wyznaczonym, a pracodawca do zatrudniania pracownika i wypłaty
wynagrodzenia (art. 22 kodeksu pracy, dalej k.p.). Stosunek pracy ma wiele cech charakterystycznych odróżniających go od innych form zatrudnienia. Relacje, które panują między pracodawcą a pracownikiem, nie opierają się na równości stron. Jedna z nich, czyli pracownik, jest zawsze stroną
podporządkowaną. Wykonuje pracę na rzecz i ryzyko pracodawcy, w sposób
ciągły (trwały), w ustalonych godzinach i oznaczonym miejscu, pod nadzorem i kierownictwem przełożonego, osobiście, bez możliwości zastąpienia się inną osobą. Za pracę otrzymuje zaś określone wynagrodzenie. Zatrudnienie w takich warunkach jest zawsze stosunkiem pracy, bez względu
na nazwę umowy zawartej między stronami. W świetle przepisów prawa
pracy nie ma więc znaczenia, czy pracownik świadczy pracę na podstawie
umowy nazwanej zleceniem lub umową o dzieło. Istotne jest, na jakich zasadach wykonuje pracę i w jaki sposób jest ona zorganizowana.
Strony stosunku pracy są ściśle określonymi podmiotami. Pracownikiem
jest osoba fizyczna, zatrudniona na podstawie umowy o pracę, aktu powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracodawcą
może zaś być osoba prawna, jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników, czyli samodzielnie zawiera umowy z pracownikami. Pracodawcą może zatem
zostać każdy, kto angażuje pracowników, nawet w charakterze pomocy domowej czy opiekunki do dziecka.
Zawsze odpłatnie
Stosunek pracy jest zawsze odpłatny. Podstawą finansową, na której się
opiera, jest wynagrodzenie za pracę. Bez niego nie można mówić o stosunku pracy jako kategorii prawnej. Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, jest nieodłącznym elementem umowy o pracę, która powinna określać nie tylko warunki
pracy, ale i płacy. Odpłatność za świadczoną pracę jest elementem charakterystycznym dla tej formy zatrudnienia, a wszelkie inne uregulowania stron
w tym zakresie są nieważne z mocy prawa. Pracownik nie może zrzec się
10
Wynagrodzenia w praktyce
prawa do wynagrodzenia na korzyść kogokolwiek (pracodawcy czy członka
rodziny). Prawo do wynagrodzenia jest niezbywalne.
Ani kodeks pracy jako podstawowy zbiór praw i obowiązków stron stosunku pracy, ani inne przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia wynagrodzenia za pracę. Art. 78 k.p. wskazuje tylko, że powinno być ono tak ustalone,
aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość
i jakość świadczonej pracy. Definicję wynagrodzenia można jednak znaleźć w orzecznictwie. Na przykład Sąd Najwyższy w uchwale z 30 grudnia
1986 r. (III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106) stwierdził, że wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem koniecznym o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest zobowiązany wypłacać okresowo pracownikowi
w zamian za wykonaną pracę, świadczoną w ramach stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy. Podstawowe zasady prawa pracy
odnoszące się do wynagrodzenia są następujące:
◗ pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę; warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa
w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.),
◗ wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania
takich samych obowiązków, a dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, a więc także w sferze wynagradzania (art. 112 k.p.),
◗ postanowienia umów o pracę, w tym także w zakresie wynagradzania,
nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy
zawarte m.in. w kodeksie pracy czy regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie (art. 18 par. 1 k.p.); postanowienia mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, zamiast nich stosuje
się odpowiedni przepis prawa pracy (art. 18 par. 2 k.p.),
Wynagrodzenie w aktach prawa pracy
Warunki płacowe powinny być ustalone na piśmie. Wprowadza się je
do odpowiednich aktów wewnętrznych obowiązujących u danego pracodawcy. Najpierw każdy pracodawca, w celu określenia wynagrodzenia za
pracę, ustala wysokość oraz zasady przyznawania zatrudnionym stawek
wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Oznacza to,
Rozdział 1. Podstawowe cechy wynagrodzenia za pracę
że pracodawca może ustanowić rodzaj i wysokość elementów wynagrodzenia dla poszczególnych stanowisk pracy z uwzględnieniem specyfiki pracy
na danej posadzie (np. dodatek zmianowy dla pracowników zatrudnionych
w systemie pracy zmianowej, a dla pracowników działu księgowości – dodatek za pracę przy komputerze).
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Pracodawca zatrudniający
co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym
pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca może ustalić w nim także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Jeżeli natomiast pracodawca nie jest zobowiązany do utworzenia regulaminu wynagradzania (zatrudnia mniej niż 20 pracowników), warunki płacowe
szczegółowo ustala bezpośrednio w zawieranych umowach o pracę. Pracodawca może również utworzyć oddzielny akt czy regulamin, w którym określi zasady przyznawania dodatkowych składników np. premii czy nagród.
Zmiany aktów płacowych
Każda zmiana warunków płacowych, polegająca na wprowadzeniu bądź zniesieniu danego składnika wynagrodzenia, zmianie systemu wynagradzania
czy wysokości lub zasad ustalania wynagrodzenia, wymaga zachowania odpowiedniej procedury w zależności o tego, jakimi aktami objęci są zatrudnieni.
Zmiany do układu zbiorowego pracy w zakresie wynagradzania wprowadza się po uzgodnieniu z organizacją związkową, w drodze protokołów dodatkowych. Należy je zarejestrować w odpowiednim rejestrze układów zakładowych bądź układów ponadzakładowych, prowadzonych odpowiednio
przez właściwego okręgowego inspektora pracy albo ministra do spraw pracy. Zmiany wchodzą w życie w terminie określonym przez strony układu,
nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.
Pracodawca jest także obowiązany:
◗ zawiadomić pracowników o zmianach dotyczących układu,
◗ dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu,
◗ na żądanie pracownika udostępnić mu do wglądu tekst układu i wyjaśnić
jego treść.
Pracodawca, u którego istnieje regulamin wynagradzania, wprowadza
do niego zmiany po porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w zakładzie pracy nie ma związku zawodowego, pracodawca samodzielnie decyduje o zmianach. Regulamin z nowymi postanowieniami wchodzi
11
12
Wynagrodzenia w praktyce
w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. wewnętrzną siecią
ekstranet, na tablicy ogłoszeń).
Korzystniejsze postanowienia układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych
przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy z dniem ich wejścia w życie. Natomiast postanowienia układu czy regulaminu mniej korzystne dla
pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego
podstawę nawiązania stosunku pracy. Jest to tzw. wypowiedzenie zmieniające warunki płacy uregulowane w art. 42 k.p. Można również zastosować
porozumienie zmieniające, jeśli obie strony wyraziły zgodę na zmiany.
Mniejsi pracodawcy, którzy nie mają regulaminu wynagradzania, dokonują modyfikacji warunków płacowych zawartych w umowach o pracę. Warunki te można zmienić albo w drodze porozumienia zmieniającego, dołączając do umowy aneks, albo w trybie wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie warunków płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez zatrudnionego zaproponowanych warunków finansowych umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające
warunki płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może aż do końca okresu wypowiedzenia
złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Przy wypowiedzeniach zmieniających dotychczasowe warunki umowy
o pracę należy mieć na uwadze regulacje dotyczące niektórych grup pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem stosunku pracy (np. pracownice w ciąży).
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków płacy nie jest wymagane
w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje
to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte
porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów pra-
Rozdział 1. Podstawowe cechy wynagrodzenia za pracę
wa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym przepisów o wynagradzaniu. Można więc zawiesić postanowienia układu zbiorowego pracy (w trybie opisanym powyżej) lub regulaminu wynagradzania.
Oczywiście nie jest dopuszczalne zawieszenie przepisów powszechnie obowiązujących, tj. kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, które gwarantują pracownikom pewne standardy i minimalne określone świadczenia. Wolno natomiast zawiesić wypłaty np. dodatkowych, fakultatywnych
składników wynagrodzenia – dodatków, premii czy nagród. Porozumienie
zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa,
a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie nie może trwać dłużej niż przez
okres trzech lat. Kondycję finansową przedsiębiorstwa, która uzasadniałaby
ewentualne zawieszenie wypłat niektórych elementów wynagrodzeń, oceniają strony porozumienia, nie podlega ona natomiast kontroli sądowej.
W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się wynikających z układu ponadzakładowego czy z układu zakładowego warunków
umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Oznacza to, że czasowe zawieszenie w wypłatach ustanowione
w omawianym trybie nie wymaga zastosowania porozumień czy wypowiedzeń zmieniających. Po upływie okresu zawieszenia ponownie obowiązują
poprzednie postanowienia płacowe.
Podział składników wynagrodzenia
Pracodawca może swobodnie kształtować zasady polityki płacowej i wyznaczać
jej kierunek. Musi jednak uwzględnić przy tym przepisy prawa pracy, których
przestrzeganie należy do jego podstawowych obowiązków. Poza tym dowolność pracodawcy w sferze wynagrodzeniowej polega na ustanawianiu i doborze fakultatywnych składników płacowych jako instrumentów pełniących rolę
motywatora. Tworząc układ zbiorowy pracy czy układając regulamin wynagradzania na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy, pracodawcy mają zatem
do dyspozycji cały wachlarz zarówno systemów i form wynagradzania swoich
pracowników, jak i świadczeń dodatkowych. Mogą więc ustalać, jakie składniki,
głównie fakultatywne, będą przysługiwały z tytułu wykonywanej pracy.
Pierwszy, podstawowy podział składników wynagrodzenia opiera się
na kryterium ich charakteru: obowiązkowe i dobrowolne (fakultatywne).
Pierwsza kategoria to składniki zagwarantowane pracownikom na podstawie ogólnych regulacji prawa, pracy tj. kodeksu pracy i innych ustaw
13
14
Wynagrodzenia w praktyce
oraz aktów wykonawczych. Do obowiązkowych należności można zaliczyć:
◗ wynagrodzenie zasadnicze za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,
◗ wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy – wynagrodzenie chorobowe, urlopowe, za przestój, za urlop szkoleniowy, za czas zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, za czas tzw. urlopu okolicznościowego,
◗ diety i inne należności za czas podróży służbowych,
◗ wynagrodzenie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki
za pracę w porze nocnej, wyrównawcze,
◗ odprawy emerytalno-rentowe, pośmiertne,
◗ odszkodowania: za niezgodne z przepisami prawa pracy rozwiązanie stosunku pracy, za niewydanie w terminie świadectwa pracy, za stosowanie
mobbingu, za zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu
stosunku pracy.
Druga grupa to dodatkowe składniki, które zostały przyznane pracownikowi na podstawie przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy. Pośród składników dobrowolnych można wymienić:
◗ premie i nagrody regulaminowe,
◗ prowizje,
◗ dodatki: za staż pracy, funkcyjny (w tym brygadzistowski), motywacyjny,
zmianowy, za pracę przy komputerze, za uciążliwe warunki pracy, za dodatkowe umiejętności (np. znajomość języków obcych).
Wewnętrzne przepisy płacowe przewidujące prawo do dodatkowych
składników wynagrodzenia powinny precyzyjnie określać, kiedy (po zajściu jakich okoliczności, po spełnieniu jakich warunków), w jakiej wysokości
i na jakich zasadach będą one wypłacane. Innymi słowy, pracodawca powinien opracować swoistą instrukcję objaśniającą prawo do tych wypłat,
a także uregulować, jak dany składnik będzie funkcjonował w razie różnego rodzaju nieobecności pracownika w pracy – czy będzie wypłacany w całości czy też zmniejszany za czas absencji, a jeśli tak, to jakich i w jaki sposób nastąpi obniżenie. Wówczas o wiele łatwiejsze będą rozliczenia między
stronami, szczególnie w zakresie roszczeń pracownika dotyczących danego rodzaju składnika, a także wliczania go do podstawy wymiaru zasiłków
czy świadczeń, które są ustalane jak wynagrodzenie urlopowe bądź ekwiwalent za urlop.
Wróćmy do składników obligatoryjnych. Jednym z nich jest wynagrodzenie
zasadnicze, określone stawką miesięczną, godzinową, prowizyjną lub akor-
Rozdział 1. Podstawowe cechy wynagrodzenia za pracę
dową. Przepisy płacowe mogą ustalać tabele stawek osobistego zaszeregowania dla poszczególnych stanowisk. Przykładowo regulamin wynagradzania może przewidywać, że za pracę na stanowisku głównego księgowego
przysługuje wynagrodzenie w przedziale od 4000 zł do 5500 zł, a na stanowisku brygadzisty wynagradzanego stawką godzinową stawka ta waha się
w przedziale od 15 zł/godz. do 23 zł/godz.
Często warunki finansowe ustalane są przy zawieraniu umowy o pracę,
w drodze uzgodnień. Strony negocjują wówczas wysokość wynagrodzenia oraz jego dodatkowe składniki. Pracodawca przy zatrudnianiu pracownika na określonym stanowisku może brać pod uwagę np. kwalifikacje pracownika, jego uprawnienia, doświadczenie, osiągnięcia zawodowe
i zaproponować odpowiednią wysokość stawki płacowej. Jednak nie zawsze tylko indywidualne ustalenia są miarodajne. Jeżeli bowiem pracodawca w umowie o pracę ustalił wynagrodzenie mniej korzystne niż
wynika to z wewnętrznych ogólnych postanowień zawartych np. w regulaminie wynagradzania, pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w wysokości przewidzianej w tym regulaminie. Sąd Najwyższy w uchwale z 12 maja 1981 r. (I PZP 6/81, OSNC
1981/11/210) stwierdził, że „jeżeli umowa o pracę określa zasadnicze wynagrodzenie za pracę pracownika w wysokości niższej od wynagrodzenia, jakie pracownik ten otrzymałby przy zastosowaniu właściwego
przepisu płacowego, pracownikowi przysługuje roszczenie o różnicę wynagrodzenia za okres nieprzedawniony także wówczas, gdy inne składniki wynagrodzenia określone w umowie powyżej minimalnych stawek
kształtują się zgodnie z przepisami płacowymi”.
Skutki odwrotnej sytuacji, a więc nadpłaty wynagrodzenia, ponosi natomiast pracodawca. Jeżeli bowiem z umowy o pracę wynika wynagrodzenie zasadnicze w wysokości wyższej, niż przewidują to przepisy płacowe,
pracodawca musi trzymać się umowy i dokonywać wypłat wynagrodzenia
w ustalonej wysokości. W celu „naprawienia” sytuacji będzie musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 par. 1–3 k.p.
(...)
15
Izabela Nowacka
ekonomista, specjalista z zakresu prawa podatkowego oraz zarządzania przedsiębiorstwami. Od 10
lat zajmuje się prawem pracy, ubezpieczeniami społecznymi oraz rozliczaniem płac. Autorka licznych
artykułów i publikacji. Prowadzi portal internetowy
o tematyce kadrowo-płacowej.
Książka, którą dla Państwa przygotowaliśmy, jest adresowana
przede wszystkim do pracowników działów kadrowo-płacowych,
a także do pracodawców, którzy sami obsługują sferę zatrudnienia. Pracy jest w tym zakresie co niemiara, bo i zdarzeń, jakie dotyczą pracowników, jest wiele – choroby, urlopy, nadgodziny itp.
– i wątpliwości w interpretacji prawa nie brakuje.
Mamy nadzieję, że książka okaże się pomocna przy naliczaniu
płac i rozwiązywaniu pojawiających się przy tym problemów.
ISBN 978-83-63360-62-7