Praca nadliczbowa w samorządzie

Praca nadliczbowa
w samorządzie
Przemysław Wojnicz
Rozliczanie nadgodzin
• praca w godzinach nadliczbowych jest stałym, ale nietypowym elementem
stosunku pracy
•
w celu ochrony pracownika przed nadmierną jego eksploatacją przez
pracodawcę ustawodawca zazwyczaj ściśle reglamentuje:
– warunki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych
– sposób rozliczania zwiększonego wymiaru pracy
– wartość świadczeń należnych za pracę w godzinach nadliczbowych
Rozliczanie nadgodzin cd.
• obowiązująca do 31 grudnia 2008 r. ustawa o pracownikach
samorządowych nie normowała dopuszczalności pracy w godzinach
nadliczbowych
• w związku z brzmieniem jej art. 31 ust. 1 polecanie pracy w godzinach
nadliczbowych należało uznawać za zgodne z prawem tylko wtedy, gdy
ziściły się warunki określone w art. 151 § 1 pkt 1 i 2 kp, a więc miały
miejsce zdarzenia obiektywnie wymagające takiej pracy albo zaistniały
szczególne potrzeby pracodawcy
Rozliczanie nadgodzin cd.
• poprzednio obowiązująca ustawa o pracownikach samorządowych nie
normowała również zasad (sposobu i wartości świadczeń) rozliczania
zwiększonego wymiaru pracy w godzinach nadliczbowych, w tej kwestii
obowiązywało odesłanie do innych aktów prawnych
• zgodnie zatem z art. 24 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych
pracownicy mianowani rozliczani byli na zasadach określonych
w art. 30 ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, a pozostali
pracownicy samorządowi na zasadach ustalonych w art. 1511, art. 1512
i art. 1514 kp, które precyzyjnie, ale niejednakowo traktowały
pracowników samorządowych, wyróżniając w celach rozliczeniowych
kategorię pracowników zarządzających
Projekty zmian
• w ostatecznie uchwalonej wersji uops uelastycznienie organizacji pracy
osiągnięto przez:
– brak przepisów traktujących o systemie czasu pracy, w jakim pracodawca
samorządowy może organizować pracę, a co za tym idzie, zastosowanie
odesłania w art. 43 ust. 1 uops do kp – czego mimo deklaracji, jak widać,
nie udało się uniknąć – i możliwość stosowania każdego przewidzianego
w tym akcie systemu czasu pracy
– wyraźnie odmienne w porównaniu do kp uregulowanie dopuszczalności
(warunków) zlecania pracy w godzinach nadliczbowych, przez uznanie jej
za dozwoloną nawet w przypadku zwykłych potrzeb pracodawcy (art. 42
ust. 4 uops)
Projekty zmian cd.
• w żadnym z uzasadnień do projektów ustawy o pracownikach
samorządowych ustawodawca nie deklarował, że zajmie się dotąd
nieuregulowanymi w tym akcie zagadnieniami, a już na pewno nie
planował kompleksowych regulacji
• w kolejnych projektach ustawy pojawiły się propozycje przepisu
dotyczącego rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych, ale brak było
propozycji dotyczącej rozliczania pracy w święta, niedziele lub tzw. wolne
soboty
• ustawodawca deklarował więc z jednej strony rezygnację z odesłań,
natomiast z drugiej – tworząc nowe regulacje – znaczną grupę zagadnień
pozostawił pod rządami kp, stosowanie odesłań okazało się więc konieczne
Obowiązujące przepisy
• w ostatecznie przyjętym brzmieniu art. 42 ust. 4 uops stanowi,
że pracownikowi samorządowemu za pracę wykonywaną na polecenie
przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje – według jego
wyboru – wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym
że wolny czas – na wniosek pracownika – może być udzielony w okresie
bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego
zakończeniu
• natychmiast po wejściu w życie tego przepisu okazało się, że jest on
kontrowersyjny w tej części, w której określa rozmiar świadczenia
pieniężnego należnego pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych
Obowiązujące przepisy cd.
•
rozbieżności występują w kwestii ustalenia podstaw, na jakich można by było
wypłacać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych – pojawiają się opinie, że
na podstawie uops pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych nie należą
się dodatki oraz że nie można ich przyznać na żadnej innej podstawie
•
wydaje się bowiem, że art. 42 ust. 4 uops, regulujący rozliczanie pracy w godzinach
nadliczbowych pracowników samorządowych, wyłącza w tym zakresie stosowanie
art. 5 kp, który stanowi, że jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników
regulują przepisy szczególne, przepisy kp stosuje się w zakresie nieuregulowanym
tymi przepisami
•
pojawiają się również poglądy bardziej liberalne, z których wynika, na mocy
odesłania do kp, względnie powołania się na Europejską Kartę Społeczną, możliwe
jest ustanowienie takiego dodatku w regulaminie wynagradzania, za czym
opowiedział się m.in. Departament Prawny Kancelarii Prezesa Rady Ministrów
Opinia Departamentu Prawnego Kancelarii Prezesa Rady Ministrów
dotycząca godzin nadliczbowych pracowników samorządowych
Uregulowanie z art. 42 ww. ustawy o pracownikach samorządowych
stanowi zasadę (za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje
wyłącznie czas wolny albo wynagrodzenie), jednakże nie można wykluczyć
sytuacji, iż pracodawca w regulaminie wynagradzania, o którym mowa
w art. 39 ustawy, wprowadzi regulację związaną z za pracę w godzinach
nadliczbowych, określając poziom tych dodatków na dowolnej wysokości
w zależności od kondycji finansowej jednostki. Ustosunkowując się
do dotyczącego określania limitu godzin nadliczbowych dla pracowników
niepełnoetatowych, w ocenie Departamentu Prawnego, art. 151 § 5
kodeksu pracy stosuje się wyłącznie w przypadku wypłacania dodatków
za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z pracy. W kwestii pracy
w godzinach nadliczbowych w sobotę (będącą dla pracownika dniem
wolnym od pracy) pracownikowi należy się, zgodnie z art. 42 ww. ustawy,
czas wolny w tym samym wymiarze lub wynagrodzenie.
Stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy
w sprawie dodatku za nadgodziny pracowników samorządowych
[…] Przywołany art. 42 ust 4 ustawy o pracownikach samorządowych
stanowi lex specialis w stosunku do przepisów kodeksu pracy i nie
przewiduje dodatków ani 50 proc., ani 100 proc. za godziny nadliczbowe.
Za pracę wykonywaną w sobotę pracownikowi przysługuje zatem
wynagrodzenie (bez dodatków) lub czas wolny w tym samym wymiarze.
Jak o tym mowa w art. 43 ustawy o pracownikach samorządowych, tylko
w kwestiach nieuregulowanych w tej ustawie stosuje się odpowiednio
przepisy Kodeksu pracy.
Reasumując zatem, stwierdzić należy, [że] z brzmienia art. 42 ust. 2 ustawy
o pracownikach samorządowych wynika, iż wybór wynagrodzenia albo
czasu wolnego jest alternatywą rozłączną, tzn. albo wynagrodzenie
albo czas wolny, ponadto – w obowiązującym stanie prawnym nie ma
przesłanek do stosowania zasad określonych w kodeksie pracy.
Prawo do dodatku za nadgodziny
• staranna wykładnia omawianego przepisu prowadzi do wniosku,
że pracownik samorządowy – i to każdy – ma prawo do dodatku za pracę
w godzinach nadliczbowych
• niewątpliwie art. 42 ust. 4 uops dotyczy podmiotowo każdego pracownika
samorządowego, niezależnie od podstawy zatrudnienia lub zajmowanego
stanowiska (w rozumieniu art. 4 ust. 2 uops) oraz bez względu na to,
czy jest to pracownik zarządzający zakładem pracy, kierujący komórką
organizacyjną, czy też niepełniący wymienionych funkcji
Prawo do dodatku za nadgodziny cd.
•
regulacja podmiotowa rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych zawarta w
uops jest kompletna, jasna i zrozumiała: skoro ustawodawca nie wyłączył z uops
prawa do wynagrodzenia lub czasu wolnego dla pracowników zarządzających
i kierujących komórkami organizacyjnymi, wybór określony w art. 42 ust. 4 uops
przysługuje im na takich samych zasadach, jak wszystkim pracownikom
samorządowym
•
odesłanie do art. 1514 § 1 kp na mocy art. 43 ust. 1 uops jest niedopuszczalne,
biorąc pod uwagę kompletność i jasność w aspekcie podmiotowym regulacji
zawartej w uops, przy czym nieistotne są zastrzeżenia o charakterze tradycyjnym
związane ze specyfiką pracy świadczonej przez tzw. osoby zarządzające
•
art. 42 ust. 4 uops wyłącza stosowanie przepisów kp w zakresie sposobu rozliczania
pracy w godzinach nadliczbowych, inaczej rozkładając prawa i obowiązki stron
stosunku pracy oraz termin ich wykonania w tym procesie.
Prawo do dodatku za nadgodziny cd.
• zgodnie z art. 1511 kp pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych
przysługuje wyłącznie roszczenie o normalne wynagrodzenie i dodatek
• pracownikowi nie przysługuje roszczenie o czas wolny, może on jedynie
wnioskować o czas wolny i to tylko w zamian za dodatek,
a pracodawca może, lecz nie musi, mu go udzielić
• pracodawca, który nie zamierza płacić dodatku, może pracownikowi
udzielić czasu wolnego, z tym, że w wymiarze o połowę wyższym niż liczba
przepracowanych godzin nadliczbowych
• decyzja o sposobie rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych, przy
precyzyjnie określonej wartości świadczeń pieniężnych
i niepieniężnych, jest pozostawiona – na mocy kp – pracodawcy
Prawo do dodatku za nadgodziny cd.
• zgodnie z art. 42 ust. 4 uops przede wszystkim pracownikowi przysługują
roszczenia albo o wynagrodzenie, albo o czas wolny
• jeśli pracownik samorządowy wybierze zamiast roszczenia pieniężnego
realizację roszczenia (żądania) o czas wolny – co nie jest tożsame
z wnioskowaniem – pracodawca powinien je uwzględnić w każdym
terminie wskazanym przez pracownika
• tylko obiektywne okoliczności mogą usprawiedliwiać odmowę
Prawo do dodatku za nadgodziny cd.
• ustawa o pracownikach samorządowych precyzyjnie, choć odmiennie od
kp, określiła zatem:
– charakter prawny czasu wolnego (jako roszczenie pracownika)
– termin jego realizacji (każdy wskazany przez pracownika, o ile żądanie
zgłosił do końca okresu rozliczeniowego)
– rozmiar roszczenia niepieniężnego (czas wolny w tym samym wymiarze)
• tym samym uops wyłączyła stosowanie kp w wymienionych zakresach
Prawo do dodatku za nadgodziny cd.
• uważam, że wynagrodzenie, o którym mowa w art. 42 ust. 4 uops, należy
rozumieć jako wynagrodzenie z dodatkiem, a ściślej rzecz ujmując, sądzę,
że art. 43 ust. 1 uops stanowi podstawę do wyboru przez pracownika nie
tylko wynagrodzenia, ale również dodatku do niego, albo czasu wolnego,
analogicznie do rozwiązania zastosowanego w kp
Konsekwencja wykładni literalnej
•
gdyby stosować przepisy literalnie, należałoby uznać, że wynagrodzenie, o którym
mowa w art. 42 ust. 4 uops, jest normalnym wynagrodzeniem, a pracownik,
decydując się na wybór czasu wolnego w zamian za nadgodziny, nie może już
dostać za tę pracę wynagrodzenia
•
w praktyce pracownikowi nie przysługiwałoby również wynagrodzenie za czas,
kiedy korzystał z wolnego z tytułu nadgodzin
•
zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, za czas
niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko
wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią
•
w uops nie ma podstawy do wypłaty wynagrodzenia za czas niewykonywania
pracy, a na pewno nie jest nią art. 42 ust. 4 uops, skoro wybór czasu wolnego
powoduje, że roszczenie o wynagrodzenie nie może być wykorzystane
Konsekwencja wykładni literalnej cd.
• dokonując ścisłej wykładni gramatycznej art. 42 ust. 4 uops w granicach
uops, trzeba zauważyć, że pracownikowi, który wybrałby czas wolny
w zamian za nadgodziny nie należy się wynagrodzenia za czas pracy
w nadgodzinach (bo jest to alternatywa do czasu wolnego), nie należy
go także wynagradzać za czas niewykonywania pracy w czasie, gdy
wykorzystywałby czas wolny (ponieważ nie ma do tego podstawy prawnej)
• zgodnie z art. 42 ust. 4 uops pracownik, który wybrałby czas wolny
w zamian za wypracowane nadgodziny, pracę ponad obowiązujący go
harmonogram wykonywałby za darmo, czyli – matematycznie rzecz
ujmując – jego pensja obniżałaby się o równowartość wynagrodzenia za
dwie godziny
Wykładnia logiczna
• wykładnia logiczna opiera się na zasadzie, że pracownik, który pracuje
więcej niż powinien, musi otrzymać jakąś gratyfikację
• ustawodawca daje mu wybór między dodatkiem a adekwatnym czasem
wolnym w tym samym wymiarze co nadgodziny i w dogodnej
dla pracownika chwili
• uważam, że pojęcie „wynagrodzenie”, o którym mowa w art. 42
ust. 4 uops, nie jest tożsame z normalnym wynagrodzeniem, lecz
z dodatkiem do normalnego wynagrodzenia, którego wysokość musi być
ustalana na podstawie kp (stosownie do art. 43 ust. 1 uops)
• przyjęcie odmiennego rozumienia tego przepisu prowadzi do niczym
nieuzasadnionego i niezrekompensowanego wyzyskiwania pracowników
samorządowych
Dziękuję za uwagę