Barbara Witkiewicz wyniki badań nad kondycją psychiczną

mgr Barbara Witkiewicz PPL
w CZSW w Warszawie
Spotkanie w ODKSW w Popowie, 2006r.
Celem spotkania jest zapoznanie związkowców z ideą psychologicznej pomocy dla
funkcjonariuszy i pracowników cywilnych w Służbie Więziennej.
Podstawa prawna, jaką jest Rozporządzenie MS określa podmiotowo jakich
funkcjonariuszy SW należy obejmować szczególnymi zadaniami psychologów medycyny
pracy, mianowicie wskazuje ono przede wszystkim na funkcjonariuszy mających kontakt z
bronią. Nie kwestionuję takiego wskazania jednak jak sądzę, w realiach służby więziennej
winno się uwzględniać nieco szerzej czynniki ekspozycji na stres.
W rozporządzeniu zabrakło wskazania na inne czynniki takie jak np. obciążenie procesami
decyzyjnymi, monotonny charakter zadań, wysoki stopień zaangażowania w procesie
pomagania osobom pozbawionym wolności, narażenie na specyficzne i wyczerpujące relacje
interpersonalne (czynniki środowiskowe), niekorzystne warunki fizyczne pracy (np. wysoka
temperatura, praca zmianowa), ekspozycja na substancje zakaźne itp. Zatem rozporządzenie
ograniczające zadania psychologów medycyny pracy do okresowej oceny stanu psychicznego do
funkcjonariuszy mających kontakt z bronią, wydaje się nie uwzględniać wachlarza źródeł stresu
w służbie.
Rozporządzenie sytuuje psychologa w zespole medycyny pracy, w którym podlega on
lekarzowi medycyny pracy. Zastrzegam, że nie kwestionuję idei współpracy, ale sądzę że z tej
podległości mogą wynikać konsekwencje dotyczące nie tylko z formalnego ale i
filozoficznego podporządkowania zadań psychologa. Mianowicie, bywa tak że lekarz
oczekuje od psychologa oceny stanu zdrowia bądź wskazania na dysfunkcje, które
ograniczają przydatność funkcjonariusza na zajmowanym stanowisku. Niby to zadanie
wynika z treści rozporządzenia, ale należy postawić pytanie czy taki powinien być profil
zadaniowy psychologa ? Spór dotyczy profilu zadań a nie służbowego podporządkowania.
Wiadomo, że:
1. prawdziwe jest stwierdzenie, że w interesie funkcjonariusza, u którego stwierdza się
istotne zmiany w stanie zdrowia, leży wycofanie go ze stanowiska lub ze służby,
bowiem wartością nadrzędną jest jego ochrona przed dalszą utratą zdrowia. Jednak
czy zamiast rutynowego badania psychologicznego w ramach badań okresowych nie
należałoby wykonać indywidualnego badania psychologicznego funkcjonariusza, u
którego spostrzegane są np. zmiany nastroju, pogorszenie poziomu wykonywania
zadań, liczne skargi na trudne położenie życiowe lub skargi na stan zdrowia itd. ?
2. prawdziwe jest stwierdzenie, że uszczerbek na zdrowiu mógł mieć związek z
wykonywanym zawodem. Panuje powszechne przekonanie, że wszyscy podlegają
destrukcyjnemu wpływowi warunków pracy w służbie - nie jest to prawda ale jest to
odrębne zagadnienie. Nie ma charakterystyk psychologicznych stanowisk, czyli
wiedzy na jakie stanowiska można by kierować funkcjonariuszy wymagających
okresowej zmiany dla poprawy zdrowia.
3. prawdziwe jest stwierdzenie, że w ochronie zdrowia najważniejsza jest profilaktyka
czyli taka organizacja opieki nie tylko medycznej-również psychologicznej, by do
uszczerbku nie dochodziło lub był on w stopniu nie dyskwalifikującym do pełnienia
służby. Niższe są ekonomiczne i społeczne koszty profilaktyki niż leczenia i ew.
fluktuacji kadr. Choćby z ekonomicznego punktu widzenia zadania psychologa
medycyny pracy w dziedzinie profilaktyki zdrowia psychicznego powinny być
najszersze.
4.
opieka psychologiczna dotyka najwrażliwszych danych, mianowicie osobowości
(potrzeb, emocji, zachowań, przekonań, systemu wartości itd.) i wymaga szczególnych
warunków do jej sprawowania.
Rozporządzenie, w swojej istocie naraża psychologa na konflikt roli i może czynić role
psychologa niejasne dla odbiorcy tj dla funkcjonariuszy. W mocno uproszczonym
(potocznym) rozumieniu, może on prowokować nastawienie u funkcjonariuszy - „nie mogę się
uzewnętrznić osobie, która będzie oceniała moją przydatność do służby". Po pierwsze-takie
nastawienie funkcjonariusza wymaga od psychologa dodatkowej pracy nad postawą
nieufności i długiego czasu na przepracowanie problemu, którym nie dysponuje w trakcie
grupowych badań okresowych. Po drugie - podczas badań okresowych pracownik mniej lub
bardziej świadomie z obawy przed utratą pracy zaprzecza jakimkolwiek problemom
zdrowotnym. Jest to z diagnostycznego punktu widzenia trudna sytuacja o czym się nie
pamięta oczekując od psychologa szybkiego i jednoznacznego stanowiska. Warto dodać, że
instytucja psychologa dla funkcjonariuszy ma walor nowości, co nie sprzyja pełnej akceptacji
dla korzystania z opieki psychologicznej. Musi minąć sporo czasu zanim zmieni się
nastawienie do psychologa a funkcjonariusze nabiorą wiary w sens zwracania się o profesjonalną
pomoc.
Wyrażając przekonanie, że opieką psychologiczną (edukacją, pomocą w rozwiązaniu
trudnej sytuacji, wsparciem w kryzysie itd.) można uzyskać więcej z punktu widzenia
higieny psychicznej niż badaniami okresowymi, wskazuję na obszary aktywności psychologa.
1. Niesienie indywidualnej pomocy psychologicznej w opanowaniu i rozwiązaniu kryzysu
emocjonalnego, szerzej -osobistego, w jakim się człowiek znalazł. Celem takiej interwencji jest
przywrócenie równowagi emocjonalnej i poziomu funkcjonowania psychospołecznego sprzed
kryzysu. Funkcjonariusz doświadcza problemów związanych nie tylko z pracą. W wielu
przypadkach problemy związane ze służbą wikłają życie osobiste, rodzinne. Narastające
napięcie emocjonalne i dezorganizacja życia osobistego, rodzinnego, pogarszają sprawność
zawodową, niszczą poczucie kontroli, samoocenę, wizję przyszłości, prowokują narastający
lęk, w wielu przypadkach motywują do picia lub do zachowań agresywnych. Wspierająca
pomoc psychologa prowadzić może do nowego, innego spojrzenia na trudne wydarzenia i
pomóc w opanowaniu strategii poradzenia sobie z kryzysem.
2. Pomoc w zmianie nastawień wobec siebie, roli i zadań zawodowych, społecznego
otoczenia. Ludzie długo przebywający w trudnych (stresowych) sytuacjach maj ą tendencję do
stosowania mechanizmów obronnych: wycofywania się, ucieczki w chorobę, racjonalizacji itd.,
a przede wszystkim do formowania przekonań, że świat (inni ludzie) jest przeciwko mnie, że
wszystko jest bez sensu. Widzą świat w czarnych barwach, upatrują w świecie
zewnętrznym ciągłego zagrożenia. Powielają stereotypowe przekonania, że nic nie można
zmienić. Takie przypadki w służbie nie są odosobnione i wymagają specyficznej pomocy w
zmianie przekonań nieracjonalnych na racjonalne. Jest to psychologiczna pomoc zmierzająca do
zmiany percepcji siebie i otoczenia - „odczarowania złego świata" i nadawania sensu
relacjom z innymi ludźmi, czynienia tych relacji bardziej przyjaznymi. Taka forma pomocy jest
szczególnie ważna w specyficznych, nacechowanych powierzchownymi kontaktami i
nieufnością w relacjach pomiędzy funkcjonariuszami. Funkcjonariusze różnych działów
częściej pomiędzy sobą rywalizują niż współpracują lub współpracują w sposób wymuszony
organizacyjnie.
3. Pomoc w budowaniu osobistych zasobów - wzbogacania osobistych umiejętności radzenia
sobie w trudnych sytuacjach. Ludzie mają skłonność do powielania wcześniej wyuczonych
strategii nawet jeśli okazują się nieskuteczne. Wówczas może powstawać poczucie utraty
kontroli nad sytuacją, poczucie dezorganizacji, spadek samooceny, stany subdepresyjne.
Trening nowych umiejętności może poprawić sprawność funkcjonowania człowieka, pomóc w
odzyskaniu wiary w siebie, poprawić samoocenę itd.
4. Trening radzenia sobie ze stresem. Pomaga dostrzec indywidualne źródła stresu, uczy
wykrywać wczesne symptomy stresu, uczy samodzielnego radzenia sobie ze stresem,
pokazuje obszary, w których jesteśmy w stanie, lepiej niż dotychczas, sobie radzić.
Potocznie stres utożsamiany jest z sytuacją, wydarzeniem lub bodźcem o określonych
właściwościach. W literaturze taki czynnik zewnętrzny nazywany jest stresorem. Warto tu
zauważyć, że nie dla każdej osoby ten sam czynnik jest stresujący, dlatego nie ma podstaw do
sporządzenia obowiązującego wobec wszystkich osób wykazu sytuacji bądź czynników
stresowych.
Drugie podejście do stresu opiera się na wewnętrznych reakcjach, zwłaszcza
emocjonalnych, doświadczanych jako reakcja na sytuację. Trudno jednak tak subiektywne
oceny osób przeżywających stres obiektywizować i według obiektywnych wskaźników
określać różne czynniki mianem stresujących. Ważne jest to co człowiek odczuwa w związku z
sytuacją.
Wreszcie trzeci nurt w definiowaniu stresu odwołuje się do relacji pomiędzy
czynnikami zewnętrznymi a znaczeniem jakie im człowiek przypisuje. Jeśli człowiek
przypisuje im właściwości zagrażające, zakłócające równowagę, to bez wątpienia będziemy
mieli do czynienia z relacją stresową. Zatem warunkiem wymaganym do rozpoznania stresu jest
ocena sytuacji jako obciążającej, przekraczającej możliwości poradzenia sobie i zagrażającej
dla dobrostanu człowieka. Ważnymi czynnikami w tym aspekcie stają się nie tylko
okoliczności zewnętrzne ale również osobowość, emocje, zachowanie, właściwości
biologiczne. A więc -im więcej zainwestujemy w osobowość funkcjonariusza tym lepiej
może sobie radzić ze stresem, tym wolniej będzie postępował ew. uszczerbek na zdrowiu. Jest to
kolejne, bardzo ważne uzasadnienie proponowanego profilu zadań dla psychologa
medycyny pracy w służbie.
Odniesienie do badań nad kondycją psychiczną funkcjonariuszy w oparciu o 604
ankiety.
Wyniki:
Wybrane wyniki Skali Depresji Beck'a:
- obawa o przyszłość - 62-71 % z 604 ankietowanych ( nie wszystkich czynnych
funkcjonariuszy i pracowników cywilnych w służbie!),
- uczucie stałego rozdrażnienia i podenerwowania - 51 - 69%,
- zaburzenia snu - 40-67%,
- utrata przyjemności z życia -39-59 %.
Są to wskaźniki, które winny wzbudzić uwagę przełożonych, psychologów i lekarzy
medycyny pracy, jak również samych zainteresowanych.
Ocena społecznych warunków pracy, wyrażona w ankiecie wypełnianej przez 604
funkcjonariuszy:
- nieszczerość w relacjach koleżeńskich - 19-41 %,
- nadmierny wpływ klik-19-34%,
- plotkarstwo - niezdrowa atmosfera w zespołach - 13-47%,
- niska kultura osobista współpracowników - 9-16%.
Rozpiętość wyników dość istotnie różnicuje jednostki pod tym względem.
Elementy zarządzania mające wpływ na postrzeganie stresu w służbie:
- styl zarządzania - 15-42%
- sposób oceniania pracy podwładnych - 23-30%,
- wydawanie niespójnych poleceń - 12-22%,
- właściwości osobiste przełożonych - 15-29%,
- sposób wydawania poleceń - 11 -19%.
Osadzeni jako źródło stresu:
- narażenie na nieuzasadnione skargi- 23-33%,
- potencjalne zagrożenie fizyczne i psychiczne - 18-39%,
- osobisty spadek tolerancji na przejawy patologii -4-15%,
- ilość i rodzaj problemów osadzonych do rozwiązania- 4-13%,
- presja osadzonych - 3 -10%,
- brak odczuwania efektów własnej pracy - 4-9%
Postulaty
1. Organizacja leczenia odwykowego dla funkcjonariuszy na poziomie edukacji,
leczenia stacjonarnego, a następnie monitoringu procesu leczniczego
2. organizacja systemu interwencji kryzysowej
3. organizacja i realizacja spotkań integracyjnych
4. promowanie kultury wzajemnej życzliwości
5. zwiększenie ilości etatów dla psychologów medycyny pracy