pełny tekst

FOLIA UNIVERSITATIS AGRICULTURAE STETINENSIS
Folia Univ. Agric. Stetin. 2007, Oeconomica 258 (49), 195–202
Andrzej SUSZYŃSKI, Robert SUSZYŃSKI
OCENA POTRZEB SZKOLENIOWYCH W POLSCE
THE EVALUATION OF THE PROFESSIONAL TRAININGS’
DEMAND IN POLAND
Katedra Polityki Społeczno-Gospodarczej i Ekonomiki Regionalnej
Politechnika Koszalińska, ul. Kwiatkowskiego 6E, 75-443 Koszalin, e-mail: [email protected]
Abstract. The paper concentrates on the increasing of employees’ qualifications problems. In the
first part the characteristic of the Long Life Learning aims are presented, next – the assumptions
of professional training policy in EU countries. The pillars of the flexible LLL are focused in the
paper. The author characterized the companies’ activity in professional trainings organizing in Poland in the lights of existing research and he pointed the thematic areas which are the most attractive for entrepreneurs.
Słowa kluczowe: kształcenie ustawiczne, kwalifikacje pracowników, szkolenia zawodowe.
Key words: Long Life Learning, professional training, the employee’ qualifications.
WSTĘP
Po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej przed polskimi przedsiębiorstwami pojawiły
się nowe możliwości. O konkurencyjności w globalnej rzeczywistości gospodarczej decyduje
przede wszystkim innowacyjność przedsiębiorstwa, a zatem doskonalenie produktów, usług,
procesów produkcyjnych i biznesowych oraz zasobów ludzkich. W świecie, w którym najważniejszym zasobem staje się informacja, istotnym czynnikiem sukcesu jest podwyższanie
kwalifikacji. Rzeczywistość gospodarki rynkowej oraz funkcjonowanie przedsiębiorstw w ramach jednolitego rynku unijnego wymusza na jednostkach gospodarujących stałe podnoszenie jakości oferowanych dóbr i usług w celu budowania przewagi konkurencyjnej. Powszechne stają się takie pojęcia, jak społeczeństwo informacyjne czy gospodarka oparta na wiedzy,
których podstawą jest kształcenie ustawiczne. Zawodowe kształcenie ustawiczne zakłada
realizację następujących celów:
– doskonalenie kwalifikacji pracowników i kadry kierowniczej przedsiębiorstw w taki sposób,
by zapewniało to im zdobycie umiejętności w zakresie technik i technologii organizacji,
produkcji i marketingu na wymaganym poziomie;
– przekwalifikowanie pracowników i kadry kierowniczej przedsiębiorstw pod kątem możliwości zmiany profilu działalności zawodowej;
– wspieranie awansu zawodowego pracowników poprzez przygotowywanie ich do bardziej
wymagających bądź bardziej odpowiedzialnych zadań lub stanowisk oraz tworzenie
im możliwości maksymalnego wykorzystywania umiejętności i potencjału, które dotychczas
nie były w ogóle wykorzystywane lub które były wykorzystywane w niewielkim zakresie.
MATERIAŁ I METODY
W 2002 r. na posiedzeniu Rady Europejskiej w Barcelonie stwierdzono, że edukacja jest
czynnikiem stymulującym wzrost gospodarczy, badania i innowacje, konkurencyjność, utrzy-
196
A. Suszyński i R. Suszyński
manie poziomu zatrudnienia, spójność społeczną i aktywne postawy obywatelskie. Opublikowane badanie OECD1 Uczenie się dorosłych… (2005) – ang. TRAL wykazało, iż Polska,
na tle pozostałych krajów biorących udział w badaniu, ma jeden z najniższych wskaźników
uczestnictwa osób dorosłych w kształceniu ustawicznym – na poziomie porównywalnym
z Meksykiem, Portugalią i Węgrami. Porównując zaangażowanie przedsiębiorstw działających na terenie Polski z przedsiębiorstwami aktywnymi na terenie UE i pozostałych krajów
UE, można wyciągnąć wniosek o stosunkowo małym zaangażowaniu przedsiębiorców
w Polsce w szkolenie pracowników. W większości krajów UE odsetek przedsiębiorstw inwestujących w rozwój kadr jest prawie dwa razy wyższy niż w Polsce. Największe wartości
osiąga on w Wielkiej Brytanii, krajach skandynawskich i Holandii (ponad 80%). Najrzadziej
w szkoleniu pracowników biorą udział przedsiębiorstwa w krajach Europy Południowej (poniżej 40%). Sytuacja w tych krajach wygląda gorzej niż w krajach UE – w tej grupie Polska
znajduje się natomiast na przedostatnim miejscu (biorąc pod uwagę 7 krajów UE, w których
przeprowadzono badanie CVTS2). Wyróżniają się tu natomiast Czechy, gdzie szkolenia
w ostatnim roku przeprowadziło 69% przedsiębiorstw, następnie Estonia (63%) i Łotwa
(53%) – Matusiak (2003). Obecnie w polityce szkoleniowej państw UE można zaobserwować
następujące tendencje:
– ogólny wzrost liczby organizowanych szkoleń, przy równocześnie dużym zróżnicowaniu
między poszczególnymi krajami;
– wzrost liczby szkoleń nieformalnych w porównaniu z liczbą szkoleń organizowanych
w sposób tradycyjny;
– zróżnicowaną liczbę i intensywność programów szkoleniowych oferowanych pracownikom w zależności od wielkości firmy – najwięcej ofert mają firmy duże;
– pracownicy uczestniczący w szkoleniach to najczęściej osoby z wyższym wykształceniem, z dłuższym stażem, zajmujące wyższe stanowiska, zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy;
– udział w szkoleniach zależy od sektora, w którym dana osoba pracuje; sektory usługowy
oraz wykorzystujący najnowsze technologie, a także sektor publiczny oferują więcej
szkoleń dla pracowników niż inne sektory.
Według danych, pochodzących z Badania ustawicznego szkolenia zawodowego…
(2003), w ciągu ostatnich 12 miesięcy poprzedzających realizację badania szkolenia przeprowadziło 41,4% przedsiębiorstw, obejmując 22% zatrudnionych. Zdecydowanie najczęściej szkoleni byli pracownicy w wieku 25–44 lat (w 70% przedsiębiorstwach prowadzących
szkolenia), rzadziej starsi (48,5%), a jeszcze rzadziej młodsi (22%). Szkolenia w minimalnym
stopniu objęły osoby niepełnosprawne, zatrudnione, ale nieposiadające odpowiednich kwalifikacji, zatrudnione w niepełnym wymiarze oraz zagrożone zwolnieniem. Znacznie częściej
1
Przegląd tematyczny kształcenia dorosłych (Thematic Review on Adult Learning – TRAL) był inicjatywą OECD i miał na celu zebranie doświadczeń 17 krajów OECD (Austrii, Kanady, Danii, Finlandii, Niemiec, Węgier, Korei, Meksyku, Holandii, Polski, Portugalii, Hiszpanii, Szwecji, Szwajcarii,
Wielkiej Brytanii i Stanów Zjednoczonych) z zakresu działań na rzecz wzrostu uczestnictwa dorosłych w kształceniu ustawicznym. Efektem tych badań są m.in. następujące publikacje: raport
przygotowany w 2005 r. przez zespół ekspertów polskich i pracowników MGiP „Uczenie się dorosłych” (2005), raport przygotowany przez zespół niezależnych ekspertów OECD „Poland country
note” (2005), dwa raporty porównawcze „Beyond rhetoric: Adult learning policies and practices”
(2003) oraz „Promoting adult learning” (2005).
Ocena potrzeb szkoleniowych w Polsce
197
przedsiębiorstwa inwestują także w pracowników bardziej wykwalifikowanych, zajmujących
najwyższe stanowiska – dyrektorów, wyższych urzędników, kierowników wyższego szczebla
i specjalistów, rzadziej natomiast w pracowników produkcyjnych i bezpośrednio wykonujących usługi.
Dystans w obszarze edukacji, jaki dzieli Polskę od krajów Wspólnoty, wymaga szczególnie intensywnych działań w zakresie dostępu do edukacji i promocji idei kształcenia ustawicznego LLL (ang. Long Life Learning). Tworzenie elastycznego systemu szkoleń powinno
opierać się na trzech filarach, które stanowią:
– rozwój lokalnych centrów nauki;
– promocja nowych umiejętności traktowanych jako podstawowe: umiejętności informatycznych, znajomości języków obcych, kultury technicznej, przedsiębiorczości oraz zdolności interpersonalnych;
– wzrost przejrzystości kwalifikacji.
W najbliższych latach koniecznością stanie się uelastycznienie i indywidualizacja szkoleń poprzez:
– uelastycznienie oferowanych programów szkoleniowych pod względem formy, intensywności, przekazywanych treści oraz miejsca ich odbywania się;
– zapewnienie możliwie najbliższego związku między zawartością programów szkoleniowych a charakterem pracy;
– decentralizację procesu rozwoju kadr poprzez delegowanie odpowiedzialności za proces
szkoleniowy do regionów i lokalnych centrów szkoleniowych;
– wzrastającą skalę przedsięwzięć partnerskich, w ramach których współpracują organizacje pracodawców, związki zawodowe, organizacje pozarządowe, władze lokalne oraz
firmy szkoleniowe;
– wprowadzenie uniwersalnych standardów kwalifikacyjnych o charakterze ponadnarodowym;
– wdrażanie procedur wzajemnego uznawania kwalifikacji nabytych w czasie szkolenia
w różnych krajach członkowskich (Juchnowicz i in. 2004).
WYNIKI I DYSKUSJA
Od początku okresu transformacji obserwuje się dynamiczny rozwój przedsiębiorstw,
głównie mikro- i małych jednostek. Nowa rzeczywistość gospodarcza spowodowała konieczność dostosowania kwalifikacji posiadanych przez uczestników rynku pracy do nowych wymagań.
Według danych GUS (Rocznik Statystyczny 2002) większość zatrudnionych (67%) pracuje w przedsiębiorstwach małych i średnich. W Polsce przeważają firmy zatrudniające
do 5 osób (jest ich ponad 90%) – Informacja o sytuacji… (2000, 2001, 2002). Z reguły nie
korzystają one z nowoczesnych technologii, zaś ich właściciele legitymują się najczęściej
wykształceniem zasadniczym zawodowym (Warunki pracy… 2002).
W części opracowania, dotyczącego zaangażowania przedsiębiorstw w kształcenie
ustawiczne dorosłych, wykorzystano dane pochodzące z raportu przygotowanego w Ministerstwie Gospodarki i Pracy pt. Uczenie się dorosłych… (2005) oraz z Badania ustawicznego szkolenia zawodowego… (2003) zrealizowanych w ramach projektu Phare 2000
„Krajowy system szkolenia zawodowego”. W badaniach przyjęto, że zaangażowanie
198
A. Suszyński i R. Suszyński
przedsiębiorstw w szkolenia (tj. organizowanie szkoleń) oznacza finansowanie lub współfinansowanie działań szkoleniowych prowadzonych na zlecenie lub siłami własnymi przedsiębiorstwa w roku 2002. Z badań tych wynika, że szkolenia organizowały głównie duże
przedsiębiorstwa, przy czym udział małych firm kształtował się na poziomie 36,4%. Przedsiębiorstwa, które najczęściej organizowały szkolenia, prowadziły działalność związaną
z pośrednictwem finansowym (szkolenia organizowało 74,8% firm tej branży), zaopatrzeniem w energię elektryczną, gaz i wodę (67,2%), obsługą nieruchomości i firm oraz z górnictwem i kopalnictwem (po 50,0%). Najmniej zaangażowane w szkolenia firmy to przedsiębiorstwa zajmujące się produkcją skór, tkanin i wyrobów włókienniczych (24,9%) oraz
hotele i restauracje (31,5%). W 2002 roku konieczność organizowania szkoleń w następnym roku deklarowało 56,4% przedsiębiorstw. Tylko 14,7% przedsiębiorstw miało opracowane plany szkoleniowe. Większe przedsiębiorstwa częściej niż małe miały opracowane
plany szkoleń.
Główne formy szkoleń organizowanych przez przedsiębiorstwa to:
– początkowe szkolenie zawodowe, finansowane w całości lub w części przez przedsiębiorstwo, kursy i szkolenia przeznaczone dla uczniów i praktykantów, zatrudnianych na podstawie umowy o odbyciu praktyki lub umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego;
– podstawowe formy szkolenia zawodowego – kursy i szkolenia zaprojektowane na potrzeby doskonalenia zawodowego pracowników, które odbywają się poza stanowiskiem pracy, w czasie wcześniej określonym przez organizatorów. Należą do nich wewnętrzne
kursy i szkolenia, przygotowane i zrealizowane przez samo przedsiębiorstwo oraz zewnętrzne kursy i szkolenia, zaprojektowane i zrealizowane przez organizacje niewchodzące w skład przedsiębiorstwa;
– inne formy kształcenia, do których zalicza się okresowe rutynowe szkolenia, instruktaże lub
ćwiczenia; zaplanowane uczenie się zatrudnionych na zasadach rotacji i zamiany (zastępstwa) na stanowiskach pracy; udział zatrudnionych w zespołach i kołach wspólnego dokształcania się; własne dokształcanie pracowników za pomocą środków audiowizualnych,
Internetu, komputerów; udział pracowników w konferencjach, warsztatach i seminariach.
Tabela 1. Przedsiębiorstwa zaangażowane w szkolenie pracowników w 2002 r. według form kształcenia i wielkości przedsiębiorstwa
Formy kształcenia
w zależności od
Odsetek przedsiębiorstw organizujących szkolenia w danej formie
ogółem
duże
średnie
małe
87,4
96,4
90,2
81,9
wewnętrzne
27,0
48,5
28,2
19,1
zewnętrzne
79,1
92,2
82,4
71,8
71,0
77,1
69,8
70,1
72,4
86,9
76,1
63,9
57,0
65,7
54,7
56,1
27,6
36,5
27,0
25,0
23,1
27,3
22,6
22,1
Kursy i szkolenia, w tym:
Inne formy, w tym:
konferencje i seminaria,
warsztaty szkoleniowe
okresowe instruktaże lub
ćwiczenia
rotacja i zastępstwa na stanowisku pracy
samokształcenie
Źródło: Badanie ustawicznego szkolenia zawodowego w przedsiębiorstwach… (2003).
Ocena potrzeb szkoleniowych w Polsce
199
Kursy zewnętrzne obejmowały 65,7% ogólnego czasu poświęconego na szkolenia, prowadzone były głównie przez prywatne firmy szkoleniowe i prywatne szkoły wyższe (50,1%
ogółu godzin kursów) oraz publiczne instytucje szkoleniowe (31,7% czasu). W roku badań
(2002) w firmach organizujących szkolenia uczestniczyła w nich prawie co trzecia osoba.
W równym stopniu objęły one kobiety i mężczyzn, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa. Firmy małe i średnie szkoliły głównie młodszych pracowników. W dużych firmach
rozkład odsetka osób biorących udział w szkoleniu, według grup wieku, był podobny. Pracodawcy szkolili głównie pracowników o wyższych kwalifikacjach zawodowych, zwłaszcza
w małych i średnich przedsiębiorstwach.
W ogólnej liczbie przeprowadzonych szkoleń najwięcej szkoleń dotyczyło technicznych
aspektów procesu produkcji oraz rozwoju osobowego pracownika i jego kariery zawodowej.
Niewiele firm inwestowało w kursy z zakresu obsługi komputera czy nauki języków obcych
(zwłaszcza małe firmy) oraz pracy biurowej (duże firmy). Może to oznaczać, że przedsiębiorcy
szkolą swoich pracowników na użytek przedsiębiorstwa oraz wymagają od pracowników określonych kwalifikacji już w momencie zatrudnienia, zwłaszcza w małych firmach.
Praca biurowa
Ochrona środowiska
Nauka języków obcych
Sprzedaż i marketing
Informatyka
Rachukowość, finanse i ubezpieczenia
Rozwój osobowy pracownika
Techniczne aspekty pracy
0
5
10
15
20
25
30
35
40 [%]
Przedsiębiorstwa
duże
średnie
małe
Rys. 1. Czas szkolenia w 2002 r. według tematyki szkolenia i w zależności od wielkości przedsiębiorstw
Źródło: Badanie ustawicznego szkolenia zawodowego… (2003).
Wśród przyczyn braku realizacji szkoleń najczęściej wymieniano wystarczające kwalifikacje pracowników (73,5%) oraz wysokie koszty kursów (43,2%).
Według danych z najnowszego raportu IPSOS pt. "Szkolenia w Polsce", zrealizowanego
na zlecenie Fundacji Obserwatorium Zarządzania i Nowoczesnej Firmy, w ciągu ostatnich
sześciu lat podwoiła się liczba osób uczestniczących w szkoleniach. Szkolenia są normą
w polskich firmach, korzysta z nich 90% firm zatrudniających powyżej 9 pracowników. Jednocześnie wykorzystanie funduszy unijnych w celu dofinansowania szkoleń jest nieznaczne – w 2005 roku tylko 7% firm skorzystało z funduszy unijnych przeznaczonych na ten cel.
Aż w jednej czwartej wszystkich firm przyznano, że nie wiedziano o możliwości dofinansowania szkoleń ze środków unijnych.
200
A. Suszyński i R. Suszyński
Zatrudnienie nowych pracowników
Wysoki koszt kursów
Wystarczające szkolenia wstępne
Wystarczające kwalifikacje pracowników
0
10
20
30
40
50
60
70
80 [%]
Przedsiębiorstwa
duże
średnie
małe
Rys. 2. Przyczyny braku realizacji szkoleń w zależności od wielkości przedsiębiorstwa w 2002 r.
Źródło: Badanie ustawicznego szkolenia zawodowego… (2003).
Raport "Szkolenia w Polsce" to pierwsze od lat całościowe opracowanie dotyczące rynku szkoleń w Polsce. Raport powstał na podstawie badań składających się z dwóch modułów – sondażu przeprowadzonego wśród osób indywidualnych na reprezentatywnej losowo-kwotowej próbie 1005 Polaków w wieku 15 lat i powyżej oraz badania przeprowadzonego w 546 firmach. Uczestniczenie w szkoleniach w firmach jest normą w większości firm
w Polsce – ze szkoleń korzysta 90% firm zatrudniających powyżej 9 pracowników. Wyjątek
stanowią firmy mikro (zatrudniające od 1 do 9 osób) – szkolenia pracownicze organizuje
tylko 59% takich firm. W równym stopniu wykorzystywane są szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne. Najpopularniejszą formą szkoleń są szkolenia otwarte – stanowią one aż 70%
wszystkich szkoleń zewnętrznych. Bardzo mało popularny jest e-learning – korzysta z niego tylko niewielki ułamek firm.
Największe potrzeby szkoleniowe dotyczą zagadnień administracyjnych i bhp (53% wskazań), a także zagadnień zawodowych, bezpośrednio związanych z pracą wykonywaną
w przedsiębiorstwie (49% wskazań). Oznacza to, że osoby odpowiedzialne za sprawy
szkoleń dostrzegają potrzebę kształcenia przede wszystkim w zakresie związanym z podstawową działalnością firmy. Warto jednak zauważyć, że ponad 40% firm odczuwa potrzebę dokształcenia pracowników w dziedzinach takich, jak marketing, promocja, reklama,
PR, techniki sprzedażowe, a także w dziedzinie umiejętności osobistych przydatnych
w prowadzeniu biznesu.
Osoby indywidualne to druga, oprócz firm, grupa odbiorców usług szkoleniowych. W ciągu ostatnich lat zainteresowanie usługami szkoleniowymi wśród osób indywidualnych wyraźnie wzrosło. Według danych z badania, zrealizowanego przez Ipsos w styczniu 2006
roku, 45% Polaków jest zainteresowanych zwiększeniem swoich kwalifikacji i umiejętności.
Od ostatniego badania, zrealizowanego przez Ipsos 6 lat temu, odsetek ten wzrósł o połowę – w 2000 roku 31% Polaków wyrażało zainteresowanie zwiększeniem swoich kwalifika-
Ocena potrzeb szkoleniowych w Polsce
201
cji. Najwięcej osób chce uczyć się języków obcych, pogłębiać specjalistyczne kwalifikacje
zawodowe, rozwijać umiejętności informatyczne, poszerzać kwalifikacje potrzebne do zdobycia pracy oraz rozwijać swoje hobby.
[%]
Języki obce
28
Specjalistyczne kwalifikacje zawodowe
25
22
Umiejętności informatyczne
Kwalifikacje potrzebne do zdobycia pracy lub do zmiany zawodu
21
Hobby
19
Wiedza ogólnospołeczna
18
Umiejętności osobiste
15
Zarządzanie, umiejętność prowadzenia biznesu
Inne
12
2
Rys. 3. Potrzeba zwiększenia wiedzy lub umiejętności w różnych dziedzinach
Źródło: badanie Ipsos z 2006 r.
Wzrost zainteresowania szkoleniami wśród Polaków w ciągu ostatnich kilku lat jest bardzo wyraźny w każdej grupie wiekowej. Największą grupą zainteresowaną zwiększaniem
swoich kwalifikacji są wciąż ludzie młodzi – w wieku 25–29 lat. Szczególnie interesujący
jest jednak bardzo wyraźny wzrost zainteresowania zwiększaniem wiedzy wśród osób starszych – w grupie wiekowej od 50 do 59 lat jest on dwukrotny – z 16% w 2000 roku do 30%
w 2006 roku, wśród osób powyżej 59. roku życia – aż siedmiokrotny – z 2% w 2000 roku
do 14% w 2006 roku. Osoby po 50. roku życia są najbardziej zainteresowane wiedzą ogólnospołeczną (24%) i rozwijaniem własnego hobby (21%). Można zatem przewidywać,
że kolejne lata przyniosą w Polsce rozwój tzw. uniwersytetów trzeciego wieku. Najbardziej
zainteresowane zwiększaniem własnej wiedzy są, tak jak 6 lat temu, osoby z wyższym wykształceniem, choć to zainteresowanie bardzo wyraźnie wzrosło wśród osób z wykształceniem podstawowym i zawodowym. Wynika to na pewno ze wzrostu świadomości znaczenia kształcenia się dla poprawy własnej sytuacji na rynku pracy. Najchętniej dokształcają
się osoby uczące się i studiujące (76%) – dopiero wkraczające na rynek pracy. Kształcić się
też chce ponad połowa osób już pracujących. Warto także zauważyć, że zwiększać swoje
kwalifikacje chce aż 47% osób zajmujących się domem, czyli niepracujących zawodowo.
Wzrost zainteresowania zwiększeniem wiedzy zauważalny jest nie tylko w deklaracjach,
ale i w faktycznym uczestnictwie w szkoleniach. W roku 2005 w kursach i szkoleniach
uczestniczyło 24% osób w wieku 15 lat i starszych (w roku 2000 – 12%). Wzrost odsetka
osób uczestniczących w kursach i szkoleniach jest widoczny w każdej grupie wiekowej.
202
A. Suszyński i R. Suszyński
PODSUMOWANIE
Obserwując zmiany na rynku unijnym i krajowym, należy stwierdzić, iż idea kształcenia
ustawicznego, w tym szkolenia zawodowego, będzie się rozwijała. W efekcie spowoduje
to wzrost liczby zarówno zainteresowanych przedsiębiorców, jak i firm szkoleniowych. Konieczność dostosowania się do zmieniającego się rynku oraz bardziej wymagających klientów wymusi na przedsiębiorcach potrzebę stałego doskonalenia swoich produktów i usług.
Bardzo istotne w tym zakresie jest działanie ośrodków akademickich będących często inicjatorami powstawania parków technologicznych, inkubatorów przedsiębiorczości oraz organizacji pozarządowych, wspierających podmioty z sektora MŚP. Wzrost dotacji unijnych,
szczególnie z EFS, doprowadzi do powstania większej liczby małych przedsiębiorstw –
najbardziej aktywnych w sektorze usług. Słuszna wydaje się zatem teza, iż bez edukacji
nie ma wzrostu gospodarczego, społeczeństwa informacyjnego ani, oczywiście, gospodarki
opartej na wiedzy.
PIŚMIENNICTWO
Badanie ustawicznego szkolenia zawodowego w przedsiębiorstwach (CVTS2). 2003.
MGPiPS, Warszawa.
Beyond rhetoric: Adult learning policies and practices. 2003. Organisation for Economic Cooperation and Development, European Union.
Promoting adult learning. 2005. Organisation for Economic Co-operation and Development.
European Union.
Informacja o sytuacji społeczno-gospodarczej kraju. 2000, 2001, 2002. GUS, Warszawa.
Juchnowicz M., T. Rostkowski, D. Danielewicz. 2004. Kierunki wspierania przedsiębiorstw
w zakresie szkoleń zawodowych. Ekspertyza. Fundacja Rozwoju Kapitału Ludzkiego, Warszawa.
Matusiak A. 2003. Kształcenie ustawiczne w Polsce. Korzyści i bariery w Polsce. Niebieska Księga nr 8. PWN, Warszawa.
Notatka na temat Polski. 2005. Raport przygotowany przez zespół niezależnych ekspertów
OECD, www.oecd.org/poland.
Uczenie się dorosłych. 2005. MGiP, Warszawa.
Warunki pracy w krajach kandydujących i Unii Europejskiej. Podsumowanie. 2002. [b.w.].
Szkolenia w Polsce. Raport IPSOS. 2006. Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, Warszawa.