Równość praw i równe traktowanie (niedyskryminacja ) w

Równość praw i równe traktowanie (niedyskryminacja ) w zatrudnieniu – to samo czy nie?
Wśród zasad prawa pracy i gwarancji pracowniczych znajdują się m. in. te dotyczące równości praw i
równego traktowania (niedyskryminacji) w zatrudnieniu. Pierwszą z nich wyraża art. 112 k.p., który
stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków, a dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Drugą natomiast przepisy art. 113 k.p. oraz rozdziału IIa kodeksu pracy. Zgodnie z nimi pracownicy
powinni być równo traktowani, czyli niedyskryminowani w zatrudnieniu, bezpośrednio lub pośrednio,
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także
ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy. W płaszczyźnie wynagrodzenia za pracę niedyskryminacja oznacza, że
pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o
jednakowej wartości, gdzie wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i
charakter, oraz inne świadczenia związane z pracą (przyznawane pracownikom w formie pieniężnej
lub w innej), a prace o jednakowej wartości to prace, których wykonywanie wymaga od pracowników
porównywalnych kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w
odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym) oraz porównywalnej
odpowiedzialności i wysiłku.
Relację równości praw i równego traktowania (w znaczeniu niedyskryminacji) rozstrzygnął w wyroku
z dnia 3 czerwca 2014 roku (III PK 126/13) Sąd Najwyższy. W jego ocenie równość nie jest tożsama z
równym traktowaniem, może bowiem wymagać odmiennego potraktowania w celu wyrównania
szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego nagrodzenia i motywowania
najlepszych pracowników. Jak dalej wskazał w uzasadnieniu Sąd Najwyższy, ścisły związek pomiędzy
zasadami wyrażonymi w art. 112 i art. 113 KP polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają
tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113
(art. 183a § 1) KP, wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest
podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu
zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112 KP, a nie o
naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 113 KP. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż
przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach
nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę. (…) możliwe jest
odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak
ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację.
Przekłada się to na roszczenia pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę powyższych zasad
(przepisów). W razie naruszenia zakazu dyskryminacji pracownik może domagać się od pracodawcy
odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.). W
przypadku naruszenia zasady równości praw z art. 112 k.p. brak jest analogicznej regulacji, więc
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
roszczenie pracownika powinno zależeć od naruszenia (np. w razie naruszenia równego traktowania
w zakresie prawa do wynagrodzenia poprzez przyznanie pracownikowi niższego wynagrodzenia może
on domagać zapłaty różnicy do wyższej kwoty).
Autor:
Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i
radcowie prawni sp.p.