Przeczytaj fragment

Wstęp
7
Wstęp
Coraz częściej uwidaczniają się potrzeby i rośnie zainteresowanie pracodawców
sposobami zwiększania efektywności pracowników poprzez wykorzystanie: technik, metod, strategii kształcenia oraz „wychowania” ludzi w organizacji. Pojęcie
„wychowania ludzi dorosłych” we współczesnym środowisku pracy łączone jest
z „kształtowaniem” między innymi zachowań w obszarze „społecznej odpowiedzialności”, „kultury organizacyjnej”, identyfikacji z celami, misją czy strategią organizacji.
Wszystkie te zabiegi zmierzają do zmiany postaw ludzi we współczesnym środowisku
pracy. Od kilkunastu lat można zauważyć rosnącą skalę bezpośredniego zaangażowania przedsiębiorstw w doskonalenie kompetencji pracowniczych. Wzmożona
aktywność w tym obszarze wiąże się między innymi ze wzrostem gospodarczym,
a także rosnącą po 2005 roku skalą wykorzystania środków z Unii Europejskiej
w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego. Na podstawie analizy aktywności
edukacyjnej Polaków można stwierdzić, iż w ostatnich latach w niektórych grupach
społeczno­‑zawodowych wzrosła liczba korzystających z różnych form edukacji
dorosłych. Co charakterystyczne, najczęściej z edukacji korzystały osoby najlepiej
wykształcone. Tendencja taka trwa praktycznie od początku okresu transformacji systemowej, czyli od początku lat dziewięćdziesiątych. Ten gwałtowny wzrost
zainteresowania podnoszeniem kompetencji można tłumaczyć na wiele sposobów:
koniecznością uzyskania kwalifikacji formalnych niezbędnych do funkcjonowania
na współczesnym rynku pracy, „studiowaniem dla dyplomu”, „edukacyjnym stylem
życia”, „presją otoczenia” czy też wewnętrznymi „potrzebami poznawczymi” jednostki. Według danych organizacji skupiających firmy szkoleniowe, w skali kraju
zwiększyły się wydatki przeznaczone na szkolenia pracowników. Wzrosły również
wskaźniki dotyczące wykorzystania różnych źródeł informacji przez Polaków związane z dostępem do szeroko pojętej wiedzy. Według raportu OECD1:
1 OECD (ang. Organisation for Economic Co­‑operation and Development) – międzynarodowa
organizacja założona w 1961 roku w celu stymulowania rozwoju gospodarczego i handlu światowego
[tłum. – A. R.]. OECD, [w:] Encyclopedia Britannica, [online:] http://www.britannica.com/EBchecked/topic/178340/Organisation­‑for­‑Economic­‑Co­‑operation­‑and­‑Development­‑OECD [pobrano:
02.04.2014].
8
Wstęp
Edukacja ciągle uznawana jest jako niezbędna inwestycja w długotrwały rozwój oraz odpowiedź na fundamentalne zmiany, jakie zachodzą w technologii,
demografii i na rynkach pracy. Krytyka społeczeństwa wiedzy, jaką wywołał
kryzys światowy, odpierana jest dzisiaj równie mocną argumentacją. Kryzys
ujawnił, że na jego negatywne skutki narażeni są przede wszystkim ludzie
słabo wykształceni – stopa bezrobocia wśród nich wyniosła 9%, podczas gdy
wśród osób z wyższym wykształceniem poniżej 4%. Nadzieje związane z lepszą
edukacją zdały więc egzamin – ponad 75% ludzi z wyższym wykształceniem
znalazło się na rynku pracy, co jest wskaźnikiem podobnym do tego z 2003
roku i dowodzi dużej chłonności rynków pracy na wysoko kwalifikowaną
siłę roboczą.2
Uzyskiwane przez Polskę edukacyjne wskaźniki jakości życia pozostają na co najmniej średnim lub wysokim poziomie w Unii Europejskiej. Dotyczy to przede wszystkim: poziomu wykształcenia Polaków, współczynnika skolaryzacji dla wszystkich
typów szkół, uczestnictwa dorosłych w studiach doktoranckich i podyplomowych,
dostępu do komputerów i Internetu w Polsce. Największe różnice, przemawiające na
niekorzyść naszego kraju, wystąpiły w przypadku uczestnictwa dorosłych w oświacie (szkolenia i doskonalenie zawodowe), gdzie wzmożonej aktywności osób przed
30. rokiem życia towarzyszy niestety malejąca aktywność wśród osób powyżej 30.
roku życia. Podnoszący się systematycznie w naszym kraju poziom jakości życia
przyczynia się do wzrostu optymizmu i satysfakcji z życia. Dotyczy to również
zadowolenia z różnych aspektów funkcjonowania Polaków, w tym satysfakcji z pracy.
Według Centrum Badania Opinii Społecznej, w 2012 roku ogólną satysfakcję z życia
deklarowało ponad dwie trzecie badanych Polaków. Jednak jak podają inne źródła,
obserwuje się jednocześnie tendencję spadkową, jeżeli chodzi o zadowolenie z samej
pracy. W 2005 roku zadowolenie z pracy deklarowało 73,6% osób, natomiast pięć
lat później nastąpił spadek do 63,3%.3
W wyniku zmian na współczesnym rynku pracy tradycyjny sposób zatrudnienia
(a więc praca pełnoetatowa, często przez długie lata w tej samej instytucji) zostaje
wypierany przez nowe formy zatrudnienia. W praktyce coraz częściej mamy do czynienia z zanikaniem tradycyjnych więzi formalnych w układzie pracownik–pracodawca.
2OECD, Education at a Glance 2010: OECD Indicators, [online:] http://www.oecd.org/education/skills­‑beyond­‑school/45926093.pdf [pobrano: 15.05.2010], s. 18 i in.; K. Szafraniec, Raport
„Młodzi 2011”, [online:] http://www.obserwatoriumkultury.pl/files/study/raport_modzi_2011_copy2.
pdf [pobrano: 15.05.2010].
3 Interaktywny Instytut Badań Rynkowych, Raport „Polacy a satysfakcja z pracy”, [online:]
http://instytutbadan.pl/files/pdf/rok2009/Polacy_a_satysfakcja_z_pracy_IIBR_Pracuj.pdf [pobrano:
15.05.2010].
Wstęp
9
Prowadzi to w konsekwencji do zmiany zachowań i funkcjonowania współczesnych pracowników. Modele karier zawodowych wychodzą poza dotychczasowe
umownie przyjęte w różnych społeczeństwach granice formalne czy psychologiczne.
W ich miejsce pojawia się nowy sposób funkcjonowania zawodowego pracowników
wiedzy (menedżerów, specjalistów, konsultantów), oparty bardziej na wewnętrznej
przedsiębiorczości, ukierunkowany przede wszystkim na własny profesjonalizm.
Współczesnym karierom przypisuje się silniejszy ładunek emocjonalny – psychiczne
zaangażowanie pracownika we własny rozwój. Zwiększa się jednocześnie odpowiedzialność jednostki za własną drogę rozwoju.
Nowoczesne organizacje gospodarcze, w których przykłada się szczególną wagę
do rozwijania potencjału pracowników, opracowują dalekosiężne plany, w których
„zasoby ludzkie” (ang. Human Resources – HR) są jednym z kluczowych elementów
strategii rozwoju. Do priorytetów organizacji zalicza się te uważane za kluczowe
dla bytu strategicznego organizacji. Do nich należą: misja, wizja, system wartości
organizacyjnych dotyczących między innymi rozwoju ludzi w organizacji. Ponadto
uwzględnia się tzw. kompetencje kluczowe organizacji (w sensie przedmiotowym
dotyczy to rozwijania wiedzy organizacyjnej w strategicznej domenie działania),
a także kompetencje w sensie podmiotowym – unikalną wiedzę i umiejętności
ludzi. Pojęcie wartości jest coraz szerzej eksponowane w polityce organizacji. Coś,
co było immanentnie związane z jednostką czy grupą społeczną, od pewnego czasu
śmiało wkracza w obszar strategii organizacyjnych, przyczyniając się do budowania
nowego rodzaju relacji. Wartości spełniają szereg zadań, które ułatwiają funkcjonowanie organizacji. Między innymi: promują wysoki poziom lojalności korporacyjnej,
ciężką pracę i opiekuńczość, ułatwiają konsensus co do głównych celów organizacji,
pobudzają etyczne zachowania, redukują poziom stresów i napięć w pracy, ułatwiają
zrozumienie oczekiwań z wykonywanej pracy, rozwijają silne przekonanie o potrzebie efektywności osobistej.4
W przypadku osób dorosłych podstawowe znaczenie przy podejmowaniu aktywności edukacyjnej, a także jej finalnej efektywności mają: zgromadzona w poprzednich latach wiedza i doświadczenie, racjonalność, pragmatyzm, lepsza umiejętność
koncentracji, logika, myślenie abstrakcyjne, umiejętność podporządkowania się
konkretnym celom oraz antycypowanie korzyści wynikających z podjętej nauki.
Stąd możliwości edukacyjne dorosłych najczęściej przedstawiane są w kontekście
pełnionych ról społecznych, a szczególnie w pracy zawodowej.
Celem badań była identyfikacja psychospołecznych uwarunkowań determinujących poziom gotowości do uczenia się i rozwoju ludzi w sytuacji pracy. Analizie
4M. Malarski, T. Czapla, Koherencja wartości organizacji jako wyznacznik poziomu zaufania
wewnątrz organizacji, „Zarządzanie i Finanse” 2012, nr 4/1, s. 514.
10
Wstęp
poddano potrzeby pracowników w zakresie doskonalenia zawodowego w kontekście
samooceny własnego potencjału, a także postrzeganych szans rozwoju zawodowego
ze szczególnym uwzględnieniem uwarunkowań aktualnego środowiska pracy.
Podjęto ponadto próbę zdiagnozowania preferowanych typów realizowanych
karier zawodowych (modele kariery) w kontekście ich dopasowania do aktualnie
wykonywanej pracy. Następnie przebadano respondentów pod kątem preferowanych
wartości, a także dokonano diagnozy ich satysfakcji z życia. Kompleksowa analiza
dotycząca psychospołecznych warunków pracy umożliwiła opisanie środowiska organizacyjnego postrzeganego z punktu widzenia pracowników. Dotyczyło to przede
wszystkim: wymagań stawianych przez pracodawcę, poczucia kontroli wewnętrznej,
wsparcia ze strony pracodawcy, poczucia komfortu psychicznego, a także oczekiwań
wobec pracodawców. Wskaźniki zmiennych niezależnych umożliwiały dokonanie
oceny wpływu wybranych czynników na gotowość do rozwoju i uczenia się badanych osób.
Sformułowano szereg pytań badawczych, które odnosiły się do: poziomu gotowości do uczenia się i rozwoju pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych, ich systemów wartości, preferowanych modeli kariery, satysfakcji
z życia, a przede wszystkim postrzegania psychospołecznych warunków pracy.
Pytania­‑rozstrzygnięcia dotyczyły związków, jakie potencjalnie zachodzą między
gotowością do uczenia się i rozwoju a realizowanym modelem kariery, satysfakcją
z życia, systemem wartości oraz psychofizycznymi warunkami pracy. Na tej podstawie sformułowano hipotezy badawcze.
Książka składa się z pięciu rozdziałów. W pierwszym omówione zostały teoretyczne podstawy badań własnych. Zwrócono szczególną uwagę na rozwój zawodowy
dorosłych, uwzględniający sytuację kształcenia, omówiono w różnych aspektach
potencjał i możliwości edukacyjne dorosłych, a także problematykę karier zawodowych w kontekście modeli teoretycznych oraz implikacji praktycznych. Uwzględniono najważniejsze determinanty aktywności edukacyjnej dorosłych, edukacyjne
wyznaczniki jakości i satysfakcji z życia oraz dokonano analizy systemów wartości
badanych pracowników w ujęciu jednostkowym, a także w odniesieniu do wybranych
grup społeczno­‑zawodowych.
W rozdziale drugim autor nawiązał do organizacyjnego kontekstu rozwoju zasobów ludzkich. Przeanalizowano uwarunkowania współczesnego środowiska pracy,
odniesiono się do systemów planowania rozwoju pracowników w przedsiębiorstwach,
a także do kluczowych z punktu widzenia pracodawcy kompetencji współczesnych
pracowników wykwalifikowanych. Omówiona została motywacyjna rola szkoleń
i rozwoju pracowników w organizacji, jak również negatywne zjawiska współczesnego środowiska pracy (między innymi zjawisko wypalenia zawodowego). Kolejna
część rozdziału bezpośrednio dotyczyła gotowości do uczenia się pracowników
Wstęp
11
wykwalifikowanych (zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych). Dokonano
w niej omówienia koncepcji gotowości do uczenia się w miejscu pracy w kontekście innych pojęć dotyczących kierunkowości zachowań ludzkich w sytuacji pracy
i kształcenia. W końcowej części rozdziału sformułowana została definicja, na podstawie której zbudowano koncepcję niniejszej pracy.
Rozdział trzeci poświęcony został metodologii pracy. Omówiono w nim koncepcję
badań, zawarto cele badań, problemy i hipotezy badawcze, a także zaprezentowano
teoretyczny model zmiennych poddanych pomiarowi oraz przedstawiono zastosowane procedury. Rozdział zawiera także opis zastosowanych metod i narzędzi
badawczych. W zakończeniu przedstawiona została charakterystyka badanych grup
uwzględniająca podstawowe cechy społeczno­‑demograficzne badanej zbiorowości.
W rozdziale czwartym przybliżono psychospołeczne warunki uczenia się i rozwoju w środowisku pracy. Podjęto próbę diagnozy w obszarze ogólnej i zawodowej
gotowości do uczenia się i rozwoju pracowników. Uwzględniono zmienne pośredniczące takie jak płeć, zajmowane stanowisko (kierownicy i pracownicy) oraz wybrana
grupa zawodowa (pracownicy instytucji pomocowych). Następnie opisano wyniki
pod kątem karier zawodowych i ich dopasowania do aktualnie wykonywanych funkcji. Określono preferowane modele karier zawodowych w podziale na zajmowane
stanowiska oraz wybrane grupy zawodowe. Dokonano charakterystyki systemów
wartości, a także odniesiono się do poczucia satysfakcji z życia. Obszerny fragment
rozdziału poświęcony został psychospołecznym uwarunkowaniom pracy uwzględniającym: poziom wymagań w środowisku pracy, poczucie kontroli wewnętrznej,
odczuwany poziom wsparcia w miejscu pracy, poczucia komfortu w środowisku
pracy, a także oczekiwania wobec pracodawcy.
Rozdział piąty zawiera opis zachodzących korelacji między poziomem gotowości
do uczenia się i rozwoju pracowników a zmiennymi dotyczącymi psychospołecznych warunków pracy, satysfakcji z życia, systemów wartości oraz dominującymi
w grupie modelami karier.
W zakończeniu zamieszczone zostały wnioski z przeprowadzonych badań,
udzielono w nich odpowiedzi na postawione wcześniej problemy badawcze, a także
ustosunkowano się do sformułowanych hipotez. Osobno przedstawiono wnioski
praktyczne z badań.