Irena Nowak Kierownik Biura Partnera Projektu Związku

Irena Nowak
Kierownik Biura Partnera Projektu Związku Pracodawców Dolnego Śląska
WYNIKI PRAC ZESPOŁU PROJEKTOWEGO DOTYCZĄCE RÓWNOWAGI
PRACA – ŻYCIE W PRAKTYCE PRZEDSIĘBIORSTW DOLNEGO ŚLĄSKA
1. Wstęp.
Zespół projektowy Partnera projektu „Praca – Życie – Równowaga” przeprowadził w
trakcie realizacji projektu spotkania - konsultacje z kadrą zarządzającą w firmach Dolnego
Śląska, które zostały poprzedzone listem intencyjnym podpisanym przez Lidera i Partnera
projektu informującym o projekcie i zapraszającym pracodawców do konsultacji. Konsultacje
- wywiady dotyczyły m.in. obciążenia w pracy, preferowanych wartości życia, działań
podejmowanych przez pracodawcę dla osiągnięcia równowagi między pracą i życiem
pozazawodowym pracowników. Prowadzone były również bezpośrednie rozmowy z
pracownikami na temat ich oczekiwań względem warunków, jakie może zapewnić im
pracodawca, a które to warunki pozwolą im na wydajną pracę i zaangażowanie, bez obawy
wypalenia zawodowego czy zachwiania równowagi. W spotkaniach uczestniczyły firmy z
branży przemysłowej, ochrony zdrowia, handlowej, budownictwa, bankowej i branży
informatycznej. Były to średnie i duże przedsiębiorstwa o formie własności prywatnej w
części spółki z kapitałem zagranicznym w łącznej liczbie 15 firm. Spotkania nie miały
charakteru badawczego. Informacje uzyskane stanowiły dla zespołu ważną wskazówkę
dotyczącą występujących problemów braku równowagi pracowników pomiędzy życiem
zawodowym a osobistym oraz działań podejmowanych przez firmy w celu godzenia
warunków pracy z życiem pozazawodowym swoich pracowników. Udział przedsiębiorstw
był anonimowy. Niektóre wizytowane firmy ujawniły swoją tożsamość i w części III
niniejszej publikacji prezentują swoje dokonania w tym obszarze. Wyniki rozmów posłużyły
zespołowi do zbudowania standardów Programu Praca – Życie – Równowaga.
2. Wywiady z przedsiębiorcami
Wizytowane firmy charakteryzowały się stosowaniem następujących form zatrudnienia i
organizacji pracy:
 Umowa o pracę na czas nieokreślony – od 70 do 100% zatrudnionych pracowników w
stosunku do ogółu zatrudnienia
 Umowa o pracę na czas określony – od 10 do 80% zatrudnionych pracowników w
stosunku do ogółu zatrudnienia
 Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (niepełny etat) – stosowana w
większości firm
 Telepraca – bardzo rzadko, popularna w firmie informatycznej ok. 7% zatrudnionych
 Ruchomy czas pracy – stosowany w większości firm
 Stosowanie indywidualnych harmonogramów pracy – sporadycznie w zależności od
rodzaju stanowiska
Firmy korzystają z pracy innych osób w ramach umów zlecenia i umów o dzieło bardzo
często, rzadziej z umów stażowych, samozatrudnienia czy umów pracy tymczasowej.
Wolontariat i praktyki były stosowane w dwóch firmach.
Na pytanie jak często zdarza się praca po godzinach pracy w stosunku do ustaleń regulaminu
pracy firmy wypowiadały się następująco w stosunku do poszczególnych kategorii
zatrudnienia:
Kategoria zatrudnionych
często
rzadko
nie stosuje
kadra kierownicza
30%
40%
30%
pracownicy produkcyjni
20%
30%
50%
pracownicy usług osobistych
i sprzedawcy
specjaliści
100%
10%
technicy i średni personel
pracownicy biurowi
20%
Inne grupy pracownikówjakie? – zakupy
10%
40%
50%
40%
60%
40%
40%
Na pytanie czy firma analizuje treść i środowisko pracy pod kątem czynników mogących
ujemnie wpływać na życie pozazawodowe pracowników – regularnie raz w roku badają trzy
firmy, sporadycznie – dwie firmy, pozostałe firmy w ogóle nie analizują środowiska pracy
pod kątem czynników mogących ujemnie wpływać na życie pozazawodowe pracowników.
Natomiast problem zachowania równowagi między pracą zawodową a życiem osobistym
pracowników jest w trzech firmach zauważany i podejmowany przez kierownictwo firmy w
pozostałych tylko zauważany lub jest wyłączną sprawą każdego pracownika.
Tylko dwie firmy wizytowane podejmują w firmie badania, których celem jest ustalenie czy
równowaga praca i życie osobiste jest zachowane, pozostałe firmy nie prowadzą takich badań,
często wymieniane były badania satysfakcji pracowników jako namiastka takich badań.
Na pomoc ze strony firmy może liczyć pracownik, który ma problemy związane z
zakłóceniem równowagi między pracą zawodową a życiem osobistym np. stres, wypalenie
zawodowe, czy też problemy rodzinne, prawie każdy pracownik z wizytowanych firm ale jest
to pomoc różnorodna. Najczęściej wymienianą formą pomocy są:
 Ułatwienia w organizacji pracy
 Porady specjalisty – pakiety medyczne, pomoc psychologa,
 Komunikacja z pracownikiem, wsparcie bezpośredniego kierownictwa,
 Kierowanie na leczenie w przypadku nałogu,
 Szkolenia, które pozwalają zminimalizować skutki braku równowagi
 Jedna z firm zastosowała postój pracownika – na zasadzie 2 tygodniowego płatnego
urlopu na uregulowanie spraw osobistych pracownika
Dobrowolna pomoc firmy – ułatwienia pracowników mających małe dzieci lub w wieku
szkolnym i pracowników samotnie wychowujących dzieci – najczęściej stosowane to:
 Świadczenia z funduszu socjalnego – wczasy rodzinne, paczki Mikołajowe,
 Wyprawka dla nowonarodzonego dziecka,
 Elastyczny czas pracy,
 Planowanie urlopów pod potrzeby rodzinne,
 Pokój w firmie na karmienie dziecka lub na odpoczynek dla kobiety w ciąży podczas
pracy a także na chwilowy pobyt małego dziecka w celu załatwienia spraw
służbowych rodzica podczas urlopu,
 Dodatkowy urlop płatny macierzyński dla kobiety lub mężczyzny,
 Biuletyn dla mam – dystrybuowany dla kobiet nieobecnych w firmie
Dobrowolna pomoc firmy dla pracowników uzupełniających swoją wiedzę – najczęściej
stosowane są:
 Urlopy szkoleniowe,
 Planowanie urlopów pod potrzeby szkoleniowe pracownika,
 Wolne piątki dla pracownika skierowanego na studia,
 Premia za certyfikaty.
Dobrowolna pomoc firmy dla pracowników kluczowych dla rozwoju firmy to:
 Szkolenia
 Indywidualne harmonogramy pracy,
 Urlopy poza harmonogramem
Pozostała dobrowolna pomoc firmy dla pracowników jaka wystąpiła w firmach to:
 Klub fitness
 Pokój w firmie przeznaczony na odpoczynek pracownika
 Zapomogi, pomoc w leczeniu chorych członków rodziny pracownika
 Bonusy dla nowożeńców
Najczęściej stosowane ułatwienia w wykonywaniu pracy jakie przedsiębiorstwa stosują to:
 Elastyczne godziny pracy,
 Skorelowanie godzin pracy z godzinami zajęć szkolnych dzieci,
 Organizowanie aktywnych form wypoczynku dla pracowników w dni wolne od pracy
jak też po pracy,
 Możliwość przejścia na rok na niepełny wymiar czasu pracy ze zmniejszonym
wynagrodzeniem na wniosek pracownika.
Rzadziej stosowane są:
 Możliwość wykonywania części pracy w domu zamiast w biurze,
 Organizowanie pokoju w firmie na chwilowy pobyt dziecka,
 Przejście do innego działu w firmie na pewien okres czasu na wniosek pracownika
 Stosowanie dodatkowych urlopów szkoleniowych dla osób, które podjęły naukę,
 Możliwość skorzystania z mieszkania służbowego jeśli pracownik odbywa szkolenie
poza miejscem zamieszkania,
 Finansowanie kosztów podróży dla rodzin odwiedzających pracowników pracujących
poza miejscem zamieszkania
Przedsiębiorstwa deklarowały, że w przyszłości częściej mogłyby stosować takie działania jak
możliwość wykonywania części pracy w domu zamiast w biurze czy też formę pracy na
zasadzie telepracy ale z uwagi na istniejące wymagania PIP pod względem bezpieczeństwa
pracy w domu oraz brak uregulowań kodeksowych w kwestii urlopów i rozliczania czasu
pracy nie decydują się na takie rozwiązania.
Coraz większym zainteresowaniem firm cieszy się wydzielanie pokoju w firmie na potrzeby
pobytu dziecka z mamą w celu załatwienia spraw służbowych, karmienia dziecka itp.
Tylko jedna z wizytowanych firm zadeklarowała chęć utworzenia własnego przedszkola
przyzakładowego lub partnerskiego z możliwością dofinansowania ze środków unijnych,
gminnych czy też częściowo z własnych środków zgromadzonych na zakładowym funduszu
socjalnym.
3. Wywiady z pracownikami
W wywiadzie uczestniczyło 154 pracowników z wszystkich wizytowanych firm
zatrudnionych na różnych stanowiskach począwszy od członka zarządu do stanowiska
robotniczego kończąc. Członkowie zarządu, dyrektorzy i kierownicy stanowili razem 30%
uczestniczących w wywiadzie, specjaliści 34%, stanowiska produkcyjne i wykonawcze 18%,
stanowiska pozostałe 12%, przedstawiciele organizacji związkowych 6%. Rozkład płci 50%
kobieta i mężczyzna. Poniżej prezentujemy wypowiedzi.
 Jak często wypoczywam?
 Ile godzin dziennie angażuję się pracę zawodową?
 Czy aktualne miejsce pracy jest jedynym źródłem utrzymania?
 Czy uważa Pani/Pan, że równowaga między pracą zawodową a życiem osobistym jest
w Pani/Pana przypadku zachowana?
 Na co szczególnie brakuje Pani/Panu czasu?
 Czy Pani/Pana zajęcia zawodowe mają wpływ na planowanie rodziny?
 Co Pani/ Pana zdaniem ma największy wpływ na zachowanie równowagi w pracy i
życiu prywatnym?
 W jaki sposób objawia się u Pani/Pana brak równowagi pomiędzy pracą zawodową a
życiem prywatnym?
 Jakie rozwiązania w pracy pomogłyby Pani/Panu utrzymać większą równowagę
między pracą i życiem prywatnym?
4. Podsumowanie, rekomendacje, standardy minimum programu Praca - Życie –
Równowaga WLB.
Podejmowane działania przez pracodawców ułatwiające pracownikom godzenie pracy z
życiem pozazawodowym są zbieżne w większości z oczekiwaniami pracowników. Żadna z
wizytowanych firm nie wprowadzała programu Praca - Życie – Równowaga WLB, lecz
podejmowane przez nią niektóre działania są przejawem troski przedsiębiorcy o jakość pracy
i życia pracowników w obrębie własnej strategii rozwoju firmy i realizowanej polityki
personalnej.
 rekomendacje
 Podstawowym czynnikiem sukcesu budowania strategii personalnej firmy opartej na
równowadze między pracą a życiem pozazawodowym pracowników jest głębokie
przekonanie pracodawcy o celowości takiego programu dla firmy i pracowników.
 Program powinien przynosić korzyści pracodawcy i pracownikom, powinien być
poprzedzony analizą celów zadań firmy i wyników poszczególnych komórek i
stanowisk oraz analizą potrzeb i oczekiwań pracowników.
 Program powinien być dostosowany do struktury zatrudnienia ze względu na wiek,
płeć, wykształcenie, sytuację rodzinną pracownika. Punkt równowagi między pracą i
życiem nie jest jednakowy dla wszystkich.
 Program powinien być konsultowany z pracownikami i przedstawicielstwami
pracowniczymi przed wdrożeniem.
 standardy minimum Programu Praca – Życie – Równowaga WLB
W dużych i średnich przedsiębiorstwach program WLB powinien być sformalizowany np.
w drodze regulaminu, wewnętrznego kodeksu pracy, układu zbiorowego pracy, czy też w
innej formule ogólnie stosowanej w przedsiębiorstwie. Rekomendacje standardów WLB:
Standardy:
 kształtowanie kultury organizacyjnej
nakierowanej na jakość pracy i życia
pracowników
Sposoby rozwiązania:
 komunikacja
 wyznaczenie wartości firmy
 badania satysfakcji pracowników
 stosowanie
elastycznych
form
zatrudnienia, organizacji czasu i
miejsc pracy
 zadaniowy czas pracy,
 równoważny czas pracy,
 system skróconego tygodnia pracy,
 praca weekendowa,
 ruchomy czas pracy,
 część etatu zamiast urlopu
wychowawczego,
 indywidualne konta czasowe
 telepraca domowa,
 telepraca przemienna,
 telepraca mobilna,
 telecentra,
 praca w niepełnym wymiarze czasu
pracy,
 job sharing – dzielenie pracy,
 kształtowanie
warunków pracy
bezpiecznych
 badanie obciążenia stanowisk pracy
 badanie warunków bhp
 propagowanie
bezpiecznej
bezwypadkowej pracy
 pomoc pracownikom podnoszącym
swoje kwalifikacje
 dodatkowy
bezpłatny
urlop
płatny
i
lub
 wolne piątki dla studiujących
 „banki czasu pracy”
 studia MBA, studia podyplomowe,
udział
w
prestiżowych
konferencjach,
 nauka języka obcego, w tym
wynajmowanie dla indywidualnych
pracowników nauczycieli,
 pomoc pracownikom w zakresie
opieki nad dziećmi, osobami
starszymi
 dodatkowy urlop macierzyński
 indywidualny harmonogram pracy
 pokój małego dziecka w firmie
 finansowanie opieki nad dzieckiem
 sponsorowanie
lub
tworzenie
przyzakładowego przedszkola
 sponsorowanie
opiekuńczych
osobami
nad
placówek
starszymi
 świętowanie
specjalnych
uroczystości: urodzin dziecka, ślubu
pracownika (gratulacje, kwiaty,
bonusy)
 kontakt z pracownikami którzy
pozostają
na
dłuższych
zwolnieniach
lekarskich
czy
macierzyńskich – przekazywanie
drogą e-mailową bądź telefoniczną
informacji
o
najważniejszych
wydarzeniach w firmie
 pomoc
pracownikom
w
pokonywaniu stresu związanego ze
zmianami w pracy, zakłóceniem
równowagi pracy i życia pracownika
 pakiety medyczne
 porady specjalisty
 szkolenia z zakresu zarządzania
czasem itp.
 urlopy poza harmonogramem
 sfinansowanie wyjazdu rodzinnego
dla pracownika
 rozmowa z przełożonym
 propagowanie zdrowego stylu życia
wśród pracowników – łatwy dostęp
do
różnych
form
świadczeń
rekreacyjnych
 stałe karty do klubu fitness, basen,
koszykówka itp.
 spotkania integracyjne
 pikniki rodzinne
 sponsorowanie klubów sportowych,
aktualnych wydarzeń kulturalnych i
sportowych,
 bilety ulgowe lub bezpłatne na
mecze, do kina, teatru itp.
 rozwijanie systemu motywacyjnego
opartego
na
systemach
 opłata za pracowników składek
członkowskich w krajowych i
międzynarodowych
stowarzyszeniach biznesowych
kafeteryjnych

prenumerata
branżowych
czasopism dla pracownika,
 urządzenia miejsca pracy w domu –
firma pokrywa rachunki
za
korzystanie z telefonu i internetu do
celów służbowych we wszystkich
uzasadnionych
okolicznościach
służbowych,
 samochód służbowy,
służbowe
mieszkanie
 kupony na usługi – pracownik może
wykorzystać kupony w agencjach
turystycznych,
restauracjach,
sklepach, barach,
 dofinansowanie wypoczynku i
nauki dzieci– kolonie dla dzieci,
wczasy, szkoły językowe,
 kupon żywnościowy w określonej
wysokości przyznawanej raz na
miesiąc,
 korzystanie z bufetu firmy po
preferencyjnych cenach,
 kupony podarunkowe z okazji świąt
Bożego Narodzenia i Wielkanocy
 karnety wstępu na korty tenisowe,
kręgielnię, siłownię, basen, do
fitness klubu, gabinetu odnowy
biologicznej, ośrodków kultury,
teatru, kin, na imprezy sportowe lub
cykle imprez sportowych (piłka
nożna, koszykówka, siatkówka).