Redukcja zatrudnienia nie musi oznaczać zwolnień grupowych

Warszawa, 5 lutego 2013 roku
Redukcja zatrudnienia nie musi oznaczać zwolnień grupowych
Programy dobrowolnych odejść (PDO) są efektem praktyki rynkowej
wypracowanej przez pracodawców. Najczęściej związane są z procesami
restrukturyzacyjnymi spółek związanymi ze zmniejszeniem zatrudnienia i są
stosowane jako alternatywa dla zwolnień grupowych lub równolegle im
towarzyszą. Jako niepodlegające regulacjom powszechnie obowiązującego
prawa pracy mogą jednak budzić wątpliwości. Dotyczą one przede wszystkim
zgodności tych programów z przepisami oraz ryzyka pracodawcy związanego z
prawidłowością rozwiązywania stosunków pracy w ramach programu i wypłaty
związanych z tym świadczeń.
Podstawowe pytanie dotyczy tego, czy odejścia w ramach programu są zwolnieniami
grupowymi w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o
zwolnieniach grupowych, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), jeżeli liczba pracowników
rozwiązujących stosunki pracy w drodze porozumienia stron przekroczy ustawowe limity
przewidziane w art. 1 ust. 1 ustawy. Odpowiedź pozytywna rodzi przede wszystkim
obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej (art. 8 ustawy) oraz ponownego zatrudnienia
pracownika, jeżeli pracodawca przeprowadza w tej grupie zawodowej rekrutacje w
okresie roku od rozwiązania stosunku pracy (art. 9 ustawy). Powoduje także, że
pracownicy nabędą
prawo do zasiłku dla bezrobotnych
oraz świadczenia
przedemerytalnego, jeżeli będą posiadali wymagany wiek i staż pracy.
Zgłoszenie programu
Problematyczne wydają się obowiązki notyfikacyjne i konsultacyjne, tj. np.
zawiadomienie urzędu pracy o zamiarze redukcji zatrudnienia w ramach PDO ze
wskazaniem m.in. przyczyn, liczby zatrudnionych pracowników czy grup zawodowych, do
których jest on adresowany. Nie do końca też wiadomo, czy pracodawca powinien zgłosić
zamiar wprowadzenia PDO związkom zawodowym, a samo PDO nie powinno być z nimi
konsultowane w trybie art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, a tym samym, czy
program powinien mieć formę porozumienia albo regulaminu.
Biorąc pod uwagę cel PDO (dobrowolne odejście z pracy), wydaje się, iż po stronie
pracodawcy nie ma obowiązku zgłaszania tego do urzędu pracy. Pracownik nie zostaje
bowiem zwolniony, lecz samodzielnie podejmuje decyzję o rezygnacji z zatrudnienia.
Jeżeli jednak u pracodawcy działają związki zawodowe, PDO powinno być z nimi
skonsultowane celem zawarcia porozumienia. Jednak niedochowanie tych wymogów nie
rodzi po stronie pracodawcy ryzyk odszkodowawczych, gdyż odejście w ramach programu
następuje w trybie porozumienia stron, od którego kodeks pracy nie przewiduje
odwołania i które nie podlega kontroli pod względem zachowania wymogów formalnych
(jak przy wypowiedzeniu). Bezdyskusyjnie natomiast pracownikowi powinno wypłacić się
odprawę oraz w określonych sytuacjach ponownie zatrudnić.
Jak zwolnienia
PDO mogą być traktowane jak zwolnienia grupowe, jeżeli z ich treści będzie wynikało, że:
● są elementem procesu restrukturyzacji spółki (i np. poprzedzają ewentualne zwolnienia
grupowe),
Strona 1 z 3
● następują z przyczyn dotyczących pracodawcy,
● rozwiązanie umów o pracę następuje z inicjatyw pracodawcy,
● nie są adresowane do grupy pracowników, która nie podlega bezwzględnej, szczególnej
ochronie stosunku pracy (art. 5 ust. 5 ustawy).
Dla objęcia PDO ustawą wystarczające będzie, aby określone zostało łącznie, że
inicjatywa rozwiązania umów o pracę w trybie porozumienia stron wychodzi od
pracodawcy, a przyczyny leżą po stronie zakładu pracy.
Nie grupowe
PDO nie będą zwolnieniami grupowymi, jeżeli adresowane są do zatrudnionych
podlegających szczególnej ochronie stosunku pracy, np. do pracowników w wieku
przedemerytalnym. Wobec tej grupy zatrudnionych, bez ich zgody, nie jest możliwe
rozwiązanie stosunku pracy w ramach zbiorowych redukcji. W tej sytuacji inicjatywa
rozwiązania stosunku pracy będzie zawsze leżała po stronie pracownika. Pracodawca
może jedynie ułatwić mu podjęcie decyzji, ale nie będzie mógł go zwolnić.
Zwolnieniami grupowymi nie będą też takie PDO, które nie stanowią, że odejście z pracy
jest spowodowane przyczynami leżącymi po stronie zakładu pracy. Nie każde bowiem
PDO oznacza restrukturyzację czy zmniejszenie kosztów wywołane redukcją zatrudnienia.
Ich celem może być np. odświeżenie kadry, tj. zastąpienie jednych pracowników (np.
mniej efektywnych, sprawnych) innymi (np. z większym doświadczeniem, ze znajomością
języków obcych itp.), co np. w przypadku osób w wieku przedemerytalnym jest
niemożliwe z uwagi na ich ochronę. W efekcie nie dochodzi więc do zmniejszenia
zatrudnienia, lecz do jego przewartościowania.
Nie będą też traktowane jako zwolnienia grupowe takie PDO, które co prawda wskazują,
że rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn dotyczących pracodawcy, ale z
wyłącznej inicjatywy pracownika. W takiej sytuacji nie są bowiem spełnione łącznie
przesłanki z art. 1 ust. 1 ustawy (tj. określona przyczyna i wymagany tryb rozwiązania
umowy o pracę), a zatem nie będzie ona miała w ogóle zastosowania. Wyłączenie PDO z
reżimu ustawy powoduje brak obowiązku wypłaty odprawy i ponownego zatrudnienia
pracownika. Pracownik nie będzie też mógł skutecznie ubiegać się o zasiłek dla
bezrobotnych czy świadczenie przedemerytalne.
Jak stosuje się programy dobrowolnych odejść (PDO)
● Pracodawca ustala preferencyjne warunki, na jakich pracownicy w danym okresie mogą
zrezygnować z zatrudnienia.
● Ustalenia obejmują:
– termin obowiązywania PDO (czyli okres, w którym pracownicy mogą zgłosić chęć
odejścia z firmy na warunkach określonych w programie),
– pracowników, którzy są nimi objęci, czyli mogą skorzystać z preferencyjnego odejścia,
– osobę/jednostkę organizacyjną, do której należy zgłosić chęć skorzystania z PDO,
– warunki, na jakich pracownik odejdzie z firmy (w tym np. dodatkowe świadczenia dla
decydujących się na odejście).
Strona 2 z 3
● Pracownicy,
zatrudnienia,
którzy
chcą
skorzystać
z
PDO,
składają
deklaracje
rezygnacji
z
● Przedstawione zasady mają charakter wyłącznie przykładowy (stosowany w praktyce w
firmach). Przepisy nie określają bowiem zasad stosowania programów dobrowolnych
odejść.
Autor: Izabela Zawacka, radca prawny, Kancelaria Wojewódka i Wspólnicy Sp. k.
Artykuł ukazał się 5 lutego 2013 roku w Gazecie Prawnej
Informacja o autorze:
Izabela Zawacka radca prawny, numer wpisu WA–7380
w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie. Wspólnik
w Kancelarii. Absolwentka Wydziału Prawa i
Administracji
Uniwersytetu Warszawskiego, doktorantka w Katedrze Ubezpieczeń
na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.
Posiada bogate doświadczenie praktyczne w dziedzinie prawa pracy
w
obszarach
dotyczących
m.in.
zwolnień
grupowych,
indywidualnych stosunków pracy (umowy szkoleniowe, zakaz
konkurencji).
Strona 3 z 3