plik

Transkrypt

plik

MONITOR prawa pracy i ubezpieczeń stanowi integralną część Platformy Księgowych INFOR FK - www.inforfk.pl
15 października 2013
ZMIANA!
Dodatekzapracęwporzenocnejw2013r.iw2014r.. . . . . . . . . . 3
5.
ZMIANA!
Przeciętnewynagrodzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
6. ZMIANA! Przeciętnemiesięcznewynagrodzeniewkwartalewsektorze
przedsiębiorstw,włączniezwypłatamizzysku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
7.
ZMIANA!
Przeciętnemiesięcznewynagrodzeniewsektorzeprzedsiębiorstw. . 4
8. Prognozowaneprzeciętnemiesięcznewynagrodzeniebrutto
wgospodarcenarodowejna2013r.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. Zmiany prawa – weszły w życie 26.09–10.10.2013 r. . . . . . . . . . 15
9. ZMIANA! Wynagrodzeniemłodocianych. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
DZIAŁ III. ZASIŁKI I ŚWIADCZENIA
1. Zasiłekdlabezrobotnychod1czerwca2013r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Zasiłekpogrzebowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
ZMIANA! Wskaźnikwaloryzacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
DZIAŁ IV. SKŁADKI
3.
1.3.Bibliotekiiorganizacjedziałającenarzeczosóbniewidomych
lubociemniałych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
1.4.Podziałśrodkówfunduszusocjalnegoemerytowanych
funkcjonariuszy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Składkinaubezpieczeniaspołeczneprzedsiębiorców . . . . . . . . . . . 6
3. Składkanaubezpieczeniezdrowotneprzedsiębiorców. . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
4. Składkidlarozpoczynającychdziałalnośćgospodarczą . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
5. Ograniczenierocznejpodstawywymiaruskładeknaubezpieczenia
emerytalneirentowe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
6. ZMIANA! Składkinaubezpieczeniapracownikówprzebywających
naurlopachwychowawczych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
2. WSejmie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
ię
ciąg dalszy spisu treści na następnej stronie >
.p
l
ww
w.
in
fo
rfk
42

9 771731 996139
Po
zn
a
jP
la
tfo
rm
ę
INDEKS369691
cena24,90zł(wtym5%VAT)
I S S N 17 3 1 - 9 9 6 X
go
wy
ch
2.1.Niebędziemożnałączyćstanowiskakuratoraiwicekuratora
wicekuratora
oświatyzmandatemradnego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Ks
Wydłużony okres
rozliczeniowy
1.2.Dokumentowanieudzielaniaurlopuwychowawczego. . . . . . . 15
ZMIANA!
2. SkładkanaFunduszPracyw2013r.zaprzedsiębiorców . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
do 12 miesięcy
– jeżeli jest to
uzasadnione względami
obiektywnymi
lub technicznymi
lub dotyczącymi
organizacji pracy
1.
czasu pracy (art. 130 k.p.), zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.)
oraz otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe
(art. 1511 § 4 k.p.) lub za pracę
w porze nocnej (art. 1518 § 2 k.p.).
1.1.Zmianywegzaminienotarialnymwynikającezderegulacji
zawodów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
HARMONOGRAM CZASU PRACY
– to indywidualny rozkład czasu pracy
poszczególnych pracowników lub grup pracowników
w przyjętym okresie rozliczeniowym. Harmonogram
określa rozkład czasu pracy ustalony dla danego
pracownika. Harmonogram czasu pracy nie powinien
być swobodnie zmieniany w czasie trwania okresu
rozliczeniowego. Zmiany są dopuszczalne jedynie
w wyjątkowych sytuacjach, np. w razie choroby
pracownika czy urlopu na żądanie.
Ściąga Kadrowego
4.
Prezent INFORFK
3. Współczynnikekwiwalentowyna2013r.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
ii. AKTUALNOŚCi
Okresy rozliczeniowe czasu pracy po zmianie przepisów
2. Najniższewynagrodzeniezapracę. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Podstawowy okres
rozliczeniowy
Minimalnewynagrodzeniezapracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
System czasu pracy
ZMIANA!
Podstawowy (art. 129 k.p.)
stan prawny na dzień 3 października 2013 r.
DZIAŁ II. WYNAGRODZENIA
1.
do 4 miesięcy
c o d z i e n n i e a k t u a l i z owa n e n a w w w. mp . i n fo r. p l
1. Nominalnywymiarczasupracyw2013r.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Przerywany (art. 139 k.p.)
Wskaźniki i stawki
DZIAŁ I. CZAS PRACY
do 1 miesiąca
T
eleporadnia.Doiludodatkówzawysługęlatmaprawopracownik
zatrudnionynadwieumowyopracę. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
20(236) 15.10.2013
do 1 miesiąca
nr
d o d a t e k n r 10
do 4 tygodni
4. Czynależyzwaloryzowaćwysokośćświadczeniarehabilitacyjnego
przyznanegowIVkwartale2013r.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Zadaniowy (art. 140 k.p.)
3. Czypodstawawymiaruskładekzaosobęprzebywającą
naurlopiewychowawczympowinnazostaćobniżona
wpierwszymrokupracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1. Prawo do urlopu wychowawczego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2. Wymiar urlopu wychowawczego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3. Wykorzystywanie urlopu wychowawczego w częściach . . . . . . . . . . . . 6
4. Jednoczesne korzystanie z urlopu wychowawczego przez rodziców . . 7
5. Wnioskowanie o urlop wychowawczy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
6. Udzielanie urlopu wychowawczego. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
7. Wycofanie wniosku o urlop wychowawczy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
8. Ochrona stosunku pracy w czasie urlopu wychowawczego . . . . . . . . . 14
9. Praca i nauka w czasie urlopu wychowawczego . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
10. Rezygnacja pracownika z urlopu wychowawczego . . . . . . . . . . . . . . . 16
11. Powrót do pracy po urlopie wychowawczym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
12. Urlop wychowawczy a urlop wypoczynkowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
13. Podleganie ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu na urlopach wychowawczych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
14. Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne za osoby korzystające z urlopu wychowawczego . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
15. Zasady ustalania przeciętnego wynagrodzenia pracownika . . . . . . . . . 24
16. Urlop wychowawczy u dwóch lub więcej pracodawców. . . . . . . . . . . . 26
17. Świadczenia uzyskiwane przez pracownika w trakcie urlopu wychowawczego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
18. Dokumenty rozliczeniowe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
19. Prawo do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego podczas i po zakończeniu urlopu wychowawczego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
20. Osoby sprawujące osobistą opiekę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Równoważny z możliwością
przedłużenia dobowego
wymiaru czasu pracy
do 12 godzin (art. 135 k.p.)
2.J akudzielaćpracownikomzwolnieńnawyjściaprywatne
pozmianieprzepisówoczasiepracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Nowe urlopy wychowawcze
pracowNików
i uprawNieNia rodzicielskie
przedsiębiorców
wymiaru czasu pracy
1. Jakiezmianywzakresiedokumentowania
prawadourlopuwychowawczegozostaływprowadzone
od1października2013r.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Temat na życzenie
wymiaru czasu pracy
OTYMMUSiSZWiEDZiEĆ!
Skróconego tygodnia pracy
(art. 143 k.p.)
i.
Pracy weekendowej (art. 144 k.p.)
20
nr
(236) 15.10.2013
d o d a t e k n r 11
dyżuru może zostać określone także przez wskazanie
pewnego obszaru, w którym pracownik miałby
przebywać, bądź pośrednio przez ustalenie czasu,
w jakim musi on dotrzeć do zakładu pracy lub innego
miejsca wskazanego przez pracodawcę w razie
zaistnienia konieczności wykonywania pracy.
dodatki:
EWIDENCJA CZASU PRACY
– to jeden z rodzajów dokumentacji, którą ma
obowiązek prowadzić każdy pracodawca. Nie ma
w tym zakresie znaczenia liczba zatrudnionych
pracowników czy rodzaj stosowanego systemu
wynagradzania. Obowiązek ewidencjonowania
jedynie godzin pracy, a nie prowadzenia samej
ewidencji czasu pracy, został wyłączony w stosunku
do pracowników: objętych systemem zadaniowego
MONITOR prawa pracy i ubezpieczeń nr 20
spistreści:
Praca w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.)
Z PRZYKŁADAMI • ZUS • PRAWO PRACY • PŁACE
Przydatne definicje dotyczące czasu pracy
www.mp.infor.pl
prawa pracy
i ubezpieczeń
DOBA PRACOWNICZA
– to kolejne 24 godziny, liczone od godziny,
w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba
pracownicza nie jest tożsama z dobą astronomiczną
(dniem kalendarzowym – nie odpowiada zatem
godzinom 0.00 i 24.00) i nie musi się z nią
pokrywać. Może przypadać na godziny różnych
dni kalendarzowych.
2013
MONITOR
20(236)
DYŻUR PRACOWNICZY
– to obowiązek pracownika do pozostawania
poza normalnymi godzinami pracy w gotowości
do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę
w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym
przez pracodawcę (np. w domu). Miejsce pełnienia
dwutygodnik
nr
Platforma Nowoczesnych Księgowych
Teraz bezpłatnie na 30 dni!
Wystarczy wpisać
to, czego szukasz
– wyniki pokażą się
po chwili
Codzienne
aktualności z każdej
dziedziny prawa
Terminarz
zawierający
obowiązki prawne
oraz powiązane
z nimi narzędzia
księgowych
Orzeczenia
Interpretacje
Wykaz nowości
z Biblioteki
INFORFK
Encyklopedia
Księgowego
– ważne terminy
w jednym miejscu
Kompleksowe
komentarze
ekspertów do
każdej zmiany
prawa
Ułatwienie
w codziennej
pracy księgowych
Aktywne druki,
formularze,
deklaracje – szybko
je wypełnisz
Ponad 8 tys.
porad prawnych
Wzory umów
– gotowe do druku
Biblioteka INFORFK
– pomoc dla
Księgowych
Wideo-szkolenia.
Możesz szkolić się,
kiedy chcesz
Audio-komentarze
ekspertów.
Poznaj ich opinię
Najnowsze numery
biuletynów wraz
z dodatkami
Prezent dla Ciebie
– dodatki
merytoryczne,
których nie
znajdziesz w innych
serwisach
E-poradniki.
Fachowe publikacje
książkowe
#
INFORFK Platforma Nowoczesnych Księgowych
www.inforfk.pl – to baza porad, artykułów, przepisów prawnych, orzeczeń, interpretacji
i komplet biuletynów dla księgowych w PDF. INFORFK to także biblioteka wypełniona
multimediami: wideo-szkolenia, e-poradniki i audio-komentarze ekspertów.
Platforma została stworzona we współpracy z księgowymi. Klienci cenią ją przede wszystkim
za aktualność, inteligentną i bardzo precyzyjną wyszukiwarkę, narzędziowość
i wyjątkową przejrzystość podanych informacji.
Zamów bezpłatnie na
30 dni
dostęp do INFORFK
Platformy Nowoczesnych Księgowych
( Zadzwoń tel. 22 761 30 30
◗ POLECAMY!
W IV kwartale br. w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń m.in.:
◗
Co się zmieni w zakresie usprawiedliwiania nieobecności pracowników
◗
Jakie będą wymiary czasu pracy w poszczególnych miesiącach 2014 r.
◗
Jak dokumentować prawo do zasiłków po zmianie przepisów
◗
Nowy Płatnik – instrukcja użytkowania
◗
Jakie będą nowe zasady oskładkowania umów zlecenia
Informacje i zamówienia: Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]
2.2. Funkcjonariusze będą otrzymywać ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop
wypoczynkowy za cały okres służby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
17
3. Projekty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
18
3.1. Zasady wypłaty zaległych świadczeń pracownikom, którzy nie rozwiązali umowy
o pracę w celu uzyskania emerytury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
18
3.2. Informatyzacja ustalania prawa do świadczeń rodzinnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
4. Interpretacje urzędowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
4.1. Pracodawca musi potrącić nadpłatę zasiłku macierzyńskiego – stanowisko ZUS
i MPiPS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
III. TEMAT NUMERU
1. Jak stosować nowe formularze i kody ubezpieczeniowe od 1 listopada 2013 r. . . . .
21
I. Zmiany w formularzach ubezpieczeniowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
21
Dokumenty zgłoszeniowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
21
Dokumenty rozliczeniowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
22
II. Zmiany kodów ubezpieczeniowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
22
Kody tytułu ubezpieczenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
23
Kody osób pobierających emeryturę pomostową i nauczycielskie świadczenie
kompensacyjne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
23
Kody osób korzystających z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich . . . . . . . . . . . . . .
23
Kody osób sprawujących osobistą opiekę nad dzieckiem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24
III. Zasady przejściowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
26
IV. PRAWO PRACY
1. Ile maksymalnie może wynosić przedział godzinowy w ruchomym czasie pracy . . . . . . .
28
2. Jak ustalić zakres zakazu konkurencji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
31
3. Czy pracodawca musi zgodzić się na rozkład czasu pracy zaproponowany
przez pracownicę uprawnioną do urlopu wychowawczego, która obniżyła wymiar
etatu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
36
4. Czy we wniosku o dodatkowy urlop macierzyński pracownik musi podawać
dokładne daty jego rozpoczęcia i zakończenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
39
V. WYNAGRODZENIA
1. Jak ustalać wynagrodzenie za czas wolny od pracy udzielony w wymiarze o połowę
wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
41
2. Jak zleceniodawca niebędący płatnikiem podatku powinien rozliczyć zawartą umowę . . . . 45
3. Kiedy w przypadku wspólnej odpowiedzialności materialnej kosztami niedoboru
można obciążyć tylko jednego pracownika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
48
4. Kiedy zasadne jest żądanie przez byłego pracownika wypłaty odprawy emerytalnej . . .
50
5. W jakiej wysokości dieta dla zleceniobiorcy jest zwolniona z podatku . . . . . . . . . . . . . .
52
VI. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
1. Czy osoba, która odkupiła wszystkie udziały w spółce z o.o., ma obowiązek zgłosić się
do ubezpieczeń społecznych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
55
2. Jak ustalić zakres obowiązkowych ubezpieczeń z tytułu umowy zlecenia przy zbiegu
z prowadzeniem działalności . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
57
3. Na jakich zasadach płatnik opłaca składki na Fundusz Pracy i FGŚP
za zleceniobiorców . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
61
4. Czy za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należy opłacać składki ZUS . . . . 65
VII. ZASIŁKI
1. Czy pracownik, który ulegnie wypadkowi podczas strajku, będzie miał prawo
do zasiłku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
67
2. Jak w podstawie wymiaru zasiłku uwzględnić premię roczną przysługującą
w okresie łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego z pracą . . . . . . . . . . . . . . . .
69
3. Jak uzupełnić podstawę wymiaru zasiłku pracownika, który ma stałe wynagrodzenie . . .
73
4. Czy pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego za dzień pracy, na który
wystawiono zwolnienie lekarskie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
76
VIII. EMERYTURY I RENTY
1. Czy można przeliczyć emeryturę po 30 miesiącach pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
78
Zaproszenie
Zapraszamy na spotkanie Ogólnopolskiego Klubu Kadrowego
Temat spotkania: Nowe urlopy wychowawcze – zasady udzielania
i rozliczanie składek ZUS.
Zmiany od 1 września i od 1 października 2013 r.
■ Prowadząca: Renata Majewska – szkoleniowiec z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń, autorka licz-
nych publikacji z tej tematyki, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac
■ Termin: 22 października 2013 r. godz. 9.30–15.30
■ Miejsce: Warszawa
■ Koszt uczestnictwa w szkoleniu: 469 zł (w tym 23% VAT)*
* UWAGA! Szkolenie finansowane w co najmniej 70% ze środków publicznych, o których mowa w § 13 pkt 20 rozporządzenia Ministra Finansów
z 4 kwietnia 2011 r. w sprawie wykonania niektórych przepisów o podatku od towarów i usług – Dz.U. Nr 73, poz. 392 ze zm. jest zwolnione z VAT.
Wymagane jest oświadczenie uczestnika.
Informacje i zapisy: www.okk.infor.pl, tel. 22 761 30 30, e-mail: [email protected]
I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!
5
>> urlop wychowawczy, wymiar urlopu
1. Jakie zmiany w zakresie dokumentowania
prawa do urlopu wychowawczego zostały
wprowadzone od 1 października 2013 r.
Konieczność wskazywania we wniosku o urlop wychowawczy liczby części
tego urlopu, z których dotychczas korzystał pracownik na dane dziecko,
a także określenie, jakie dokumenty trzeba dołączyć do wniosku o urlop
wychowawczy, jeżeli pracownik może skorzystać z 36 miesięcy tego urlopu – to najważniejsze zmiany wprowadzone nowym rozporządzeniem
dotyczącym udzielania urlopów wychowawczych.
Od 1 października 2013 r. weszły w życie zmiany dotyczące udzielania urlopów wychowawczych wprowadzone do Kodeksu pracy. Spowodowały one konieczność dostosowania
do nowych regulacji przepisów wykonawczych. W związku z tym od 1 października br. obowiązuje nowe rozporządzenie z 19 września 2013 r. w sprawie szczegółowych warunków
udzielania urlopu wychowawczego – Dz.U. z 2013 r., poz. 1139.
Rozszerzenie wniosku o urlop wychowawczy
Zgodnie z dotychczasowymi przepisami, pracownik, który występował o urlop wychowawczy, musiał złożyć wniosek w tej sprawie najpóźniej na 2 tygodnie przed rozpoczęciem
korzystania z tego urlopu. We wniosku trzeba było wskazać:
■ datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu wychowawczego,
■ okres urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko.
Od 1 października br. oprócz tych informacji trzeba jeszcze dodatkowo podać we wniosku o urlop wychowawczy liczbę części urlopu wychowawczego, z których dotychczas UWAGA!
skorzystano na dane dziecko. Pracownik
Po zmianie przepisów od 1 października 2013 r. we
może bowiem od 1 października 2013 r. wywniosku o urlop wychowawczy trzeba podać dodatstąpić o urlop wychowawczy w 5 częściach.
kowo liczbę części tego urlopu, z których dotychDotychczas mógł korzystać z tego urlopu
czas korzystał pracownik na dane dziecko.
w 4 częściach.
Wniosek o urlop wychowawczy nadal
składa się najpóźniej na 2 tygodnie przed rozpoczęciem tego urlopu.
Wniosek o urlop wychowawczy w wymiarze 36 miesięcy
Od 1 października br. jeden rodzic może wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy urlopu
wychowawczego. Urlop w wymiarze 36 miesięcy przysługuje jedynie, gdy:
■ drugi rodzic dziecka nie żyje,
www.mp.infor.pl
MONITOR PPiU nr 20(236)
6
■ drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,
■ drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa
ograniczeniu lub zawieszeniu,
■ dziecko pozostaje pod opieką tylko jednego opiekuna.
Ponieważ wcześniej pracownik mógł wykorzystać 3 lata urlopu wychowawczego i nie było
1 miesiąca tego urlopu przypisanego wyłącznie do jednego pracownika, konieczne stało się
doprecyzowanie w rozporządzeniu, jakie dokumenty trzeba dołączyć, aby potwierdzić prawo
do pełnego wymiaru urlopu wychowawczego. W takim przypadku do wniosku o udzielenie
urlopu wychowawczego dołącza się:
■ akt zgonu drugiego rodzica dziecka – w przypadku gdy drugi rodzic dziecka nie żyje,
■ prawomocne orzeczenie sądu o ubezwłasnowolnieniu drugiego rodzica, dokument potwierdzający niepełnoletność drugiego rodzica, gdy rodzice dziecka nie są małżeństwem,
albo prawomocne orzeczenie sądu o ustaleniu ojcostwa, w którym sąd nie przyznał ojcu
władzy rodzicielskiej – w przypadku gdy drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje
władza rodzicielska,
■ prawomocne orzeczenie sądu o pozbawieniu drugiego rodzica władzy rodzicielskiej albo
o jej ograniczeniu lub zawieszeniu – w przypadku gdy drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu,
■ prawomocne orzeczenie sądu o przyznaniu opieki nad dzieckiem jednemu opiekunowi
albo o zwolnieniu drugiego opiekuna z opieki – w przypadku gdy dziecko pozostaje pod
opieką jednego opiekuna.
Dokumenty wymagane przy wyłącznym korzystaniu z urlopu
wychowawczego przez jednego rodzica
Do wniosku o urlop wychowawczy pracownik musi dołączyć pisemne oświadczenie drugiego rodzica lub opiekuna dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku (§ 2 ust. 2 rozporządzenia w sprawie szczegółowych
warunków udzielania urlopu wypoczynkowego). Złożenie takiego oświadczenia nie jest potrzebne w przypadku:
■ ograniczenia drugiemu rodzicowi albo pozbawienia drugiego rodzica władzy rodzicielskiej;
■ ograniczenia albo zwolnienia z opieki drugiego opiekuna dziecka;
■ gdy zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia.
Nowe rozporządzenie doprecyzowało, jakie dokumenty są potrzebne na wykazanie ww.
okoliczności, które zwalniają pracownika z dostarczenia oświadczenia o niekorzystaniu przez
drugiego rodzica lub opiekuna z urlopu wychowawczego. Od 1 października br. na wykazanie tych okoliczności trzeba złożyć odpowiednio:
■ prawomocne orzeczenie sądu o ograniczeniu drugiemu rodzicowi władzy rodzicielskiej
albo o pozbawieniu go władzy rodzicielskiej,
■ prawomocne orzeczenie sądu o ograniczeniu albo zwolnieniu z opieki drugiego opiekuna
dziecka,
15 października 2013 r.
7
■ dokumenty lub pisemne oświadczenie, potwierdzające, że zachodzą niedające się usu-
nąć przeszkody do uzyskania pisemnego oświadczenia drugiego rodzica lub opiekuna
dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we
wniosku.
Pozostałe zasady udzielania urlopu wychowawczego nie uległy zmianie. Szczegółowy
sposób udzielania urlopu wychowawczego przedstawiamy w bieżącym numerze w dodatku
„Nowe urlopy wychowawcze dla pracowników i przedsiębiorców”.
415a9dce-1af7-4bf3-90bb-6b2e2aa21cfe
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 186 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028
●
rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19 września 2013 r. w sprawie szczegółowych warunków
udzielania urlopu wychowawczego – Dz.U. z 2013 r., poz. 1139
●
uchylone rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego – Dz.U. Nr 230, poz. 2291
Marek Skałkowski – prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, redaktor naczelny
MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, były pracownik działu
porad prawnych Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie
>> zwolnienie od pracy, czas pracy, godziny nadliczbowe
2. Jak udzielać pracownikom zwolnień na wyjścia
prywatne po zmianie przepisów o czasie pracy
Czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na
jego pisemny wniosek w celu załatwienia spraw osobistych, od 23 sierpnia 2013 r. nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Odpracowanie
zwolnienia od pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do
odpoczynku dobowego oraz tygodniowego.
Odpracowywanie prywatnych wyjść przed 23 sierpnia 2013 r. nie było uregulowane i niejednokrotnie wiązało się z wykonywaniem przez pracowników pracy w godzinach nadliczbowych.
Procedura udzielania zwolnienia od pracy
Obowiązujące od 23 sierpnia 2013 r. przepisy Kodeksu pracy dotyczące odpracowywania
tzw. wyjść osobistych pracowników wprowadzają konieczność pisemnego wniosku o udzielenie takiego zwolnienia. Pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie czasu wolnego
przed planowanym skorzystaniem z takiego wyjścia, przy czym wniosek nie jest dla pracodawcy wiążący. Zwolnienie od pracy jest zatem możliwe dopiero po akceptacji wniosku
przez zatrudniającego. Wypełnienie tej procedury umożliwia odpracowanie nieobecności nawet przekraczając dobową normę czasu pracy, które nie będzie w tym przypadku stanowiło
www.mp.infor.pl
8
pracy w godzinach nadliczbowych. Wyjścia osobiste pracodawca musi jednak uwzględniać
w prowadzonej ewidencji czasu pracy.
PRZYKŁAD
Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku
do piątku w godz. od 6.00 do 14.00. Ponieważ w środę musiał udać się do urzędu, aby
załatwić sprawy osobiste, złożył pracodawcy pisemny wniosek o zwolnienie go w tym
dniu z pracy w godz. od 12.00 do 14.00. Na tym samym wniosku zaznaczył, że 2-godzinną nieobecność odpracuje pozostając w czwartek o 2 godziny dłużej w pracy, tj. do
godz. 16.00. Jego praca w tygodniu została zaewidencjonowana przez pracodawcę
następująco:
Dzień
Plan
Wykonanie
Suma godzin pracy w dobie
Poniedziałek
6–14
6–14
8
Wtorek
6–14
6–14
8
Środa
6–14
6–12
6
Czwartek
6–14
6–16
10
Piątek
6–14
6–14
8
Sobota
Wolne
–
–
Niedziela
Wolne
–
–
W takim przypadku pracownik przekroczył w czwartek obowiązującą go dobową normę
czasu pracy o 2 godziny. Pracując w tym dniu przez 10 godzin nie wykonywał jednak
(zgodnie z nowymi regulacjami) pracy w godzinach nadliczbowych. Nie należy mu się
zatem za tę pracę żadne dodatkowe wynagrodzenie.
Naruszenie doby bez konsekwencji
Umożliwienie pracownikowi odrabiania wyjść osobistych, prowadzącego do przekroczenia
dobowej normy czasu pracy, które nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, nie daje jednak wprost odpowiedzi na pytanie, czy tak samo należy traktować wcześniejsze, naruszające
dobę rozpoczęcie przez pracownika pracy. Biorąc pod uwagę ostatnią nowelizację przepisów
o czasie pracy, należy przyjąć, że zamiarem ustawodawcy było też nadanie uprawnienia do naruszenia doby pracowniczej i ponowne rozpoczynanie przez pracownika pracy po raz kolejny
w tej samej, niezakończonej dobie. Zaplanowane, wykorzystujące nową procedurę odrabianie
wyjścia osobistego pracownika nie będzie zatem stanowiło naruszenia przepisów o czasie
pracy nawet w przypadku, gdy odrobienie nieobecności w pracy będzie następowało przed
godziną rozkładowego rozpoczynania pracy przez pracownika w danym dniu.
PRZYKŁAD
Pracownik miał wykonywać pracę zgodnie z grafikiem w całym tygodniu od poniedziałku
do piątku w godz. od 8.00 do 16.00. Ponieważ w poniedziałek musiał się udać w godzinach
9
porannych z dzieckiem do lekarza, złożył pracodawcy wniosek o zwolnienie z pracy w tym
dniu w godzinach od 8.00 do 11.00. Tego dnia nie mógł dłużej pozostać w pracy, zatem we
wniosku wskazał, że odrobi te 3 godziny przychodząc w piątek wcześniej do pracy. Jego
praca w tygodniu została zaewidencjonowana w następujący sposób:
Dzień
Plan
Wykonanie
Suma godzin pracy w dobie
Poniedziałek
8–16
11–16
5
Wtorek
8–16
8–16
8
Środa
8–16
8–16
8
Czwartek
8–16
8–16
11
Piątek
8–16
5–16
8
Sobota
Wolne
–
–
Niedziela
Wolne
–
–
W takim przypadku w dobie, która rozpoczęła się dla pracownika zgodnie z harmonogramem w czwartek o godz. 8.00 i trwała do godz. 8.00 w piątek, przepracował on
11 godzin. W piątek, kiedy pracownik odpracowywał 3 godziny zwolnienia przychodząc wcześniej do pracy, wykonywał pracę w dobie czwartkowej, która rozpoczęła się
o godz. 8.00 w tym dniu. Mimo przekroczenia dobowej normy czasu pracy o 3 godziny
w czwartek, nie doszło do pracy nadliczbowej i pracownikowi nie przysługuje za nią
dodatkowa gratyfikacja poza normalnym wynagrodzeniem za pracę.
Należy jednak w takim przypadku zwrócić szczególną uwagę na wykonywanie przez pracownika pracy w porze nocnej. Przepisy nie wyłączyły bowiem, przy odrabianiu osobistych
wyjść, obowiązku wypłaty pracownikowi dodatków za pracę w porze nocnej, a jedynie dodatków za pracę nadliczbową. Gdyby zatem w ostatnim przykładzie pora nocna w zakładzie
obejmowała godziny od 22.00 do 6.00, pracownikowi należałoby wypłacić dodatek za 1 godzinę pracy w porze nocnej w piątek, tj. od 5.00 do 6.00. Niewypłacenie tego dodatku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone grzywną.
d30a9cb7-80a8-4bf1-8558-2816a773a4b1
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 151 § 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.
z 2013 r., poz. 1028
Aleksander P. Kuźniar – prawnik, wykładowca, autor ponad 150 publikacji z zakresu
prawa pracy oraz komentarza do Kodeksu pracy, od 10 lat
zajmuje się zawodowo prawem pracy
CZYTAJ TAKŻE
„Jak zapłacić za czas nieprzepracowany z powodu rozkładu czasu pracy w wydłużonych
okresach rozliczeniowych w różnych systemach wynagradzania” – MPPiU nr 18/2013; dostępny na www.mp.infor.pl
www.mp.infor.pl
10
>> podstawa wymiaru składki, urlop wychowawczy, minimalne wynagrodzenie
3. Czy podstawa wymiaru składek za osobę
przebywającą na urlopie wychowawczym
powinna zostać obniżona w pierwszym roku
pracy
PROBLEM
Pracownica naszej spółki, zatrudniona na pełny etat i wynagradzana kwotą minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku pracy, czyli 1280 zł,
od 1 września 2013 r. przeszła na urlop wychowawczy. Jaka będzie podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne tej pracownicy w okresie jej
urlopu wychowawczego? Czy powinna to być kwota 1200 zł (czyli 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę), czy kwota 960 zł (czyli 75% minimalnego
wynagrodzenia w pierwszym roku pracy)? A może podstawa składek z tytułu
urlopu wychowawczego powinna ulec zmianie, kiedy zakończy się pierwszy
rok zatrudnienia naszej pracownicy?
RADA
Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe
Państwa pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym powinna być
podniesiona do kwoty 75% minimalnego wynagrodzenia. Spółka powinna
zatem rozliczać za nią składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe od
kwoty 1200 zł, a nie od kwoty 960 zł (75% liczone od kwoty 1280 zł – minimalne wynagrodzenie osoby zatrudnionej w pierwszym roku pracy). Szczegóły
w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób
przebywających na urlopach wychowawczych stanowi kwota przeciętnego miesięcznego
wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających ten
urlop (art. 18 ust. 5b w zw. z art. 18 ust. 14 ustawy systemowej). Od 1 września 2013 r. podstawa wymiaru składek nie może być jednak:
■ wyższa niż kwota 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na
dany rok kalendarzowy (art. 18 ust. 5b ustawy systemowej). Kwota prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia jest ogłaszana obwieszczeniem przez Ministra Pracy i Polityki
Społecznej pod koniec każdego roku i publikowana w Monitorze Polskim. W 2013 r. kwota
ta wynosi 3713 zł, a 60% od tej kwoty to 2227,80 zł;
■ niższa niż 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 18 ust. 14 ustawy systemowej).
W 2013 r. jest to kwota 1200 zł (1600 zł x 75%).
Podstawa wymiaru składek w wysokości 75% minimalnego wynagrodzenia powinna
być ustalana dla wszystkich pracowników od tej samej kwoty bez względu na to, czy
na urlopie wychowawczym przebywają oni po pierwszych 6 miesiącach zatrudnienia
11
(w pierwszej pracy – mimo iż wynagrodzenie ze stosunku pracy nie może być dla nich
niższe niż 80% minimalnego wynagrodzenia), czy urlopu udzielono pracownikowi mającemu dłuższy staż pracy niż 12 miesięcy.
Wynika to z faktu, że dla osób sprawują- UWAGA!
cych po 31 sierpnia 2013 r. osobistą opieKwota 75% minimalnego wynagrodzenia, o której
kę nad dzieckiem, a podlegających tylko
mowa w art. 18 ust. 14 ustawy systemowej, jest
ubezpieczeniu emerytalnemu, w 2013 r. odustalana dla każdego pracownika od pełnej kwoty
prowadza się składki od kwoty 1200 zł (75%
minimalnego wynagrodzenia niezależnie od tego,
minimalnego wynagrodzenia). Ta minimal- w którym roku pracy ubezpieczony rozpoczął kona podstawa dotyczy nawet tych osób rzystanie z urlopu wychowawczego.
sprawujących opiekę nad dzieckiem, które nie mają żadnego stażu ubezpieczeniowego. Pracownicy, którzy przed urlopem wychowawczym byli aktywni zawodowo, nie
mogą być w gorszej sytuacji niż osoby, które nie mają żadnego stażu ubezpieczeniowego. Dlatego podstawa wymiaru składek na urlopie wychowawczym nie podlega obniżeniu do 75% minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku pracy (byłaby to zatem
kwota 60% „pełnego” minimalnego wynagrodzenia), nawet jeżeli na tym poziomie było
ustalone ich wynagrodzenie.
Maksymalna i minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe za osoby przebywające na urlopach wychowawczych przed i od 1 września 2013 r.
Ubezpieczenia emerytalne i rentowe
Okres obowiązywania
maksymalna podstawa
wymiaru składek
minimalna podstawa wymiaru
składek
Od 1 września 2013 r. do
31 grudnia 2013 r.
60% kwoty prognozowanego wynagrodzenia – 2227,80 zł
75% kwoty minimalnego wynagrodzenia – 1200 zł
Od 1 czerwca 2013 r. do
31 sierpnia 2013 r.
60% kwoty przeciętnego wynagrodzenia w I kwartale br.
– 2244,03 zł
Brak
PRZYKŁAD
Agnieszka R. przebywająca na urlopie wychowawczym od 15 lutego 2013 r. (zatrudniona
w wymiarze 1/2 etatu), za okres od lutego 2012 r. do stycznia 2013 r. uzyskała przeciętne
wynagrodzenie z umowy o pracę w wysokości 1030 zł. Tę kwotę pracodawca wykazywał w imiennym raporcie ZUS RCA z kodem tytułu ubezpieczeń 12 11 00 w podstawie
wymiaru składek za okres od marca do sierpnia 2013 r. Za wrzesień i kolejne miesiące
br. podstawę wymiaru składek powinien jej podwyższyć do wysokości 1200 zł (75% minimalnego wynagrodzenia), a od 1 stycznia 2014 r. do wysokości 1260 zł (75% od kwoty
1680 zł – minimalne wynagrodzenie obwiązujące od 1 stycznia 2014 r.), jeśli w tym okresie nadal będzie przebywać na urlopie wychowawczym.
www.mp.infor.pl
12
Podstawę wymiaru składki na obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne osoby przebywającej na urlopie wychowawczym stanowi kwota specjalnego zasiłku opiekuńczego, która
w 2013 r. wynosi 520 zł.
Za osobę przebywającą na urlopie wychowawczym budżet państwa opłaca składki na
ubezpieczenia emerytalne i rentowe w okresie korzystania z tego urlopu, pod warunkiem że
nie jest ona emerytem ani rencistą i nie posiada innego tytułu do ubezpieczeń (art. 6 ust. 1
pkt 19, art. 9 ust. 6 oraz art. 13 pkt 13 ustawy systemowej).
PRZYKŁAD
Robert K., posiadający prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy w stopniu umiarkowanym, przebywa od 1 sierpnia na urlopie wychowawczym – opiekuje się swoim
1,5-rocznym synem. Pracodawca nie może zgłosić go do obowiązkowych ubezpieczeń
emerytalnego i rentowych z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym.
9de11fec-a9f1-4aae-ad9d-afe591bee0fd
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 4 pkt 17, art. 6 ust. 1 pkt 19, art. 6a ust. 1 pkt 1, art. 9 ust. 6, art. 13 pkt 13, art. 18 ust. 5b oraz ust. 14 ustawy
z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585; ost.zm.
Dz.U. z 2013 r., poz. 983
●
art. 66 ust. 1 pkt 32a, art. 81 ust. 8 pkt 10 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
●
załączniki nr 12 i 18 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie
określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów
miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych
i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów – Dz.U. Nr 186, poz. 1444; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1101
Andrzej Okułowicz – prawnik, ekspert i praktyk, od 13 lat zajmujący się prawem ubezpieczeń społecznych
>> waloryzacja, świadczenie rehabilitacyjne
4. Czy należy zwaloryzować wysokość świadczenia
rehabilitacyjnego przyznanego w IV kwartale 2013 r.
Od 1 października 2013 r. wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjętej do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego
wynosi 97,9%. Wysokość każdego świadczenia rehabilitacyjnego, które zostanie przyznane między 1 października a 31 grudnia 2013 r., nie
podlega waloryzacji.
Podstawa wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego podlega waloryzacji, jeśli wskaźnik waloryzacji przekracza 100%. W sytuacji gdy wskaźnik jest niższy, do obliczenia wysokości
13
przysługującego pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego należy przyjąć podstawę wymiaru obliczoną dla wcześniej wypłaconych świadczeń, bez ich waloryzacji.
Świadczenie rehabilitacyjne wynosi 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, a jeżeli
niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży – 100% (art. 19 ust. 1 ustawy zasiłkowej), przeliczonej od dnia nabycia prawa do świadczenia rehabilitacyjnego z uwzględnieniem wskaźnika waloryzacji dla danego kwartału kalendarzowego (art. 19 ust. 2 ustawy zasiłkowej). Do
waloryzacji podstawy wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego należy zastosować wskaźnik
waloryzacji obowiązujący w kwartale, w którym przypada 1 dzień okresu wypłaty świadczenia rehabilitacyjnego (art. 19 ust. 2 ustawy zasiłkowej).
PRZYKŁAD
ZUS przyznał pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne na 3 miesiące od 1 października do 31 grudnia 2013 r. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowiła kwota
3890 zł. Pracodawca nie zwaloryzował podstawy wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego wskaźnikiem waloryzacji obowiązującym od 1 października 2013 r. (wynoszącym
97,9%), ponieważ jest on niższy od 100%. Gdyby pracownik nabył prawo do świadczenia
rehabilitacyjnego we wrześniu br., pracodawca musiałby zwaloryzować świadczenie
rehabilitacyjne wskaźnikiem 106,5%. Wówczas pracownik miałby prawo do podstawy
wymiaru zasiłku w wysokości 4142,85 zł (3890 zł x 106,5%).
Wyliczonej podstawy wymiaru świadczeUWAGA!
nia rehabilitacyjnego nie waloryzuje się w kolejnych kwartałach, nawet jeżeli wskaźnik wa- Podstawę wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego
waloryzuje się tylko raz.
loryzacji przekracza 100%.
Wysokość świadczenia rehabilitacyjnego
należy obniżyć po upływie 3. miesiąca pobierania świadczenia. Po tym okresie podstawa wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego wynosi
75% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (poza wyjątkami wskazanymi w ustawie – m.in.
gdy świadczenie jest należne ubezpieczonej w czasie ciąży).
a6a3600a-1deb-48da-9cfa-71ead6d62cb2
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 19–22 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
– j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 996
●
obwieszczenie Prezesa ZUS z 20 sierpnia 2013 r. w sprawie wskaźnika waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku
chorobowego przyjętej do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego w IV kwartale 2013 r. – M.P. z 2013 r., poz. 675
●
obwieszczenie Prezesa ZUS z 20 maja 2013 r. w sprawie wskaźnika waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjętej do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego w III kwartale 2013 r. – M.P. z 2013 r., poz. 473
Katarzyna Kalata – doktorantka Wydziału Prawa Uniwersytetu Warszawskiego, praktyk z 10-letnim doświadczeniem w działach personalnych
CZYTAJ TAKŻE
„Jakie świadczenie przysługuje osobie, która zachorowała w trakcie przerwanego świadczenia rehabilitacyjnego” – MPPiU nr 24/2010; dostępny na www.mp.infor.pl
www.mp.infor.pl
O to pytają Kadrowi
Teleporadnia INFORLEX.PL
Eksperci radzą
Anna
Welsyng
Joanna
Skrobisz
Marek
Żochowski
Grzegorz
Ziółkowski
Ewa
Preis
Beata
Skrobisz-Kaczmarek
Do ilu dodatków za wysługę lat ma prawo pracownik
zatrudniony na dwie umowy o pracę
Problem Gmina zatrudnia w przedszkolu samorządowym pracownika administracji na
podstawie dwóch odrębnych umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik
ten przedstawił świadectwa pracy potwierdzające 10-letni zakończony okres zatrudnienia.
Czy ten okres zaliczamy do każdego stosunku pracy odrębnie i wypłacamy dodatek za
wysługę lat z dwóch umów?
Tak. Zakończony okres zatrudnienia powinni Państwo zaliczyć do każdego
stosunku pracy odrębnie i wypłacić dodatek za wysługę lat z tytułu dwóch umów o pracę.
Odpowiedź
Uzasadnienie Do okresów pracy uprawniających do dodatku za wieloletnią pracę wlicza
się wszystkie poprzednio zakończone okresy
zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy
odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu
do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 38 ust. 5 ustawy o pracownikach samorządowych). Zaliczeniu do
okresu pracy, od którego zależy wysokość
dodatku za wysługę, nie podlega równolegle
trwające zatrudnienie (§ 7 ust. 3 rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników
samorządowych). W opisanej sytuacji nie ma
jednak znaczenia, na podstawie ilu stosunków pracy pracownik wykonuje pracę w jednostce samorządowej. Prawo do dodatku za
wysługę lat nabywa bowiem z każdej umowy.
Dodatek za wieloletnią pracę przysługuje po
5 latach pracy w wysokości 5% miesięcznego
wynagrodzenia zasadniczego i wzrasta o 1%
za każdy dalszy rok pracy, aż do osiągnięcia
20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego (art. 38 ust. 1 ustawy o pracownikach
samorządowych).
PODSTAWA PRAWNA:
● art. 38 ust. 1, ust. 5 ustawy z 21 listopada 2008 r.
o pracownikach samorządowych – Dz.U. Nr 223,
poz. 1458; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 645
● § 7 ust. 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 mar-
ca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników
samorządowych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1050
II. AKTUALNOŚCI
15
1. Zmiany prawa – weszły w życie 26.09–10.10.2013 r.
Na podstawie aktów prawnych opublikowanych do 26 września 2013 r.
26 września 2013 r.
1.1. Zmiany w egzaminie notarialnym wynikające z deregulacji
zawodów
Określone zostały dokumenty składane przez osoby przystępujące do egzaminu notarialnego bez obowiązku odbycia aplikacji notarialnej. Dotyczy to osób posiadających stopień
naukowy doktora nauk prawnych, osób po zdanym egzaminie sędziowskim, prokuratorskim, adwokackim, radcowskim lub komorniczym, referendarzy sądowych, starszych referendarzy sądowych, asystentów sędziego, asystentów prokuratora, osób zatrudnionych
w Sądzie Najwyższym, Trybunale Konstytucyjnym lub międzynarodowym organie sądowym,
które wykonywały zadania odpowiadające czynnościom asystenta sędziego, osób legitymujących się co najmniej 4-letnim okresem zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub
wykonywania czynności wymagających wiedzy prawniczej (umowa zlecenia) bezpośrednio
związanych z czynnościami wykonywanymi przez notariusza w kancelarii notarialnej, a także
osób zajmujących stanowisko radcy lub starszego radcy w Prokuratorii Generalnej Skarbu
Państwa. Zmiany w tym zakresie wynikają z rozszerzenia ustawą – Prawo o notariacie – na
mocy ustawy z 13 czerwca 2013 r. o zmianie ustaw regulujących wykonywanie niektórych
zawodów (Dz.U. z 2013 r., poz. 829) – katalogu osób uprawnionych do przystąpienia do
egzaminu notarialnego bez wymogu odbycia aplikacji, a także ze skrócenia okresu stażu
umożliwiającego przystąpienie do egzaminu notarialnego bez wymogu odbycia aplikacji.
Zmieniona została również forma egzaminu notarialnego przez likwidację części testowej
tego egzaminu. Ponadto właściwa rada notarialna, zajmująca się obsługą administracyjną
i techniczną komisji kwalifikacyjnej, została zobowiązana do przygotowania i przedłożenia
Ministrowi Sprawiedliwości preliminarza wydatków związanych z prowadzeniem egzaminu.
Ich ostateczne rozliczenie następuje w terminie 2 miesięcy od dnia otrzymania przez ministra
sprawozdania finansowego. W 2013 r. podstawą ustalenia wynagrodzenia przewodniczącego i członków komisji kwalifikacyjnej z tytułu każdorazowego przeprowadzania egzaminów
wstępnego oraz notarialnego jest przeciętne wynagrodzenie w II kwartale 2010 r. Wysokość
wynagrodzenia tych osób jest uzależniona od liczby osób zdających egzamin. Regulacje
dotyczące sposobu przeprowadzania egzaminu wstępnego zawierają, co do zasady, analogiczne rozwiązania jak obowiązujące obecnie, z wyjątkiem przepisów dotyczących sposobu
udzielania odpowiedzi i zakazu zmiany odpowiedzi na tym egzaminie, które zostały wprowadzone do ustawy – Prawo o notariacie.
Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 19 września 2013 r. w sprawie komisji egzaminacyjnej do spraw aplikacji notarialnej oraz przeprowadzania egzaminu wstępnego i notarialnego – Dz.U. z 25 września 2013 r., poz. 1135
1.2. Dokumentowanie udzielania urlopu wychowawczego
Niezmieniony został termin na złożenie pisemnego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego (wynoszący 2 tygodnie), a także na wycofanie wniosku (nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu). We wniosku powinna być natomiast dodatkowo zawarta informa-
www.mp.infor.pl
16
II. AKTUALNOŚCI
cja, z ilu części urlopu dotychczas skorzystano na dane dziecko. Pominięty został przepis,
zgodnie z którym pracodawca udziela urlopu wychowawczego po złożeniu wniosku przez
pracownika o udzielenie takiego urlopu, ponieważ zgodnie z dodanym art. 186 § 7 Kodeksu
pracy urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika. Określono, jakie dokumenty trzeba dołączyć do wniosku o urlop wychowawczy, jeżeli drugi z rodziców dziecka nie
musi składać oświadczenia o braku zamiaru korzystania z tego urlopu. Ponadto określono,
jakie dokumenty należy złożyć w przypadku ubiegania się o urlop wychowawczy w sytuacji, gdy dotyczy to pracownika uprawnionego do wykorzystania urlopu w pełnym wymiarze
wynoszącym 36 miesięcy, bez konieczności przekazania nieprzenoszalnej części drugiemu
rodzicowi lub opiekunowi dziecka.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19 września 2013 r. w sprawie
szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego – Dz.U. z 26 września
2013 r., poz. 1139
Powyższe regulacje szczegółowo omawiamy w bieżącym numerze MPPiU
w artykule „Jakie zmiany w zakresie dokumentowania prawa do urlopu wychowawczego
zostały wprowadzone od 1 października 2013 r.”
1.3. Biblioteki i organizacje działające na rzecz osób
niewidomych lub ociemniałych
W porównaniu do dotychczasowego stanu prawnego wykaz bibliotek, których celem statutowym jest działanie na rzecz osób niewidomych lub ociemniałych, a także wykaz organizacji osób niewidomych lub ociemniałych oraz organizacji, których celem statutowym
jest działanie na rzecz osób niewidomych lub ociemniałych, uzupełnione zostały o nowe
podmioty, których celem statutowym jest działanie na rzecz osób niewidomych lub ociemniałych. Jednocześnie doprecyzowano nazwy bibliotek i organizacji. W załączniku nr 1 do
rozporządzenia wykaz bibliotek, które są zwolnione z opłat za usługi pocztowe, rozszerzono
o Główną Bibliotekę Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, co ma umożliwić zaspokajanie
potrzeb czytelniczych m.in. pracownikom naukowym i osobom korzystającym z ustawicznego kształcenia.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej oraz Ministra Kultury i Dziedzictwa
Narodowego z 6 września 2013 r. w sprawie wykazu bibliotek, organizacji osób niewidomych lub ociemniałych oraz organizacji, których celem statutowym jest działanie na rzecz
osób niewidomych lub ociemniałych – Dz.U. z 23 września 2013 r., poz. 1120
1.4. Podział środków funduszu socjalnego emerytowanych
funkcjonariuszy
Dyrektor Zakładu Emerytalno-Rentowego Ministerstwa Spraw Wewnętrznych dokonuje podziału środków funduszu socjalnego między Szefa Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego,
Szefa Agencji Wywiadu oraz Szefa Centralnego Biura Antykorupcyjnego, będących dysponentami środków funduszu, odpowiednio do wysokości zaplanowanych środków na wypłatę
emerytur i rent dla byłych funkcjonariuszy Urzędu Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeń-
II. AKTUALNOŚCI
17
stwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu i Centralnego Biura Antykorupcyjnego, z uwzględnieniem liczby emerytów i rencistów oraz osób uprawnionych do policyjnej renty rodzinnej,
według stanu na 1 stycznia danego roku kalendarzowego oraz według miejsca zamieszkania uprawnionych. Zmiana polega na zastąpieniu nazwy „Zakład Emerytalno-Rentowy Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji” nazwą „Zakład Emerytalno-Rentowy Ministerstwa Spraw Wewnętrznych”. Zmieniana nazwa ZER została zniesiona rozporządzeniem
Rady Ministrów z 21 listopada 2011 r. (Dz.U. Nr 250, poz. 1500), a nowa nazwa wprowadzona
rozporządzeniem Rady Ministrów z 21 listopada 2011 r. (Dz.U. Nr 250, poz. 1502).
Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 20 września 2013 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie funduszu socjalnego emerytów i rencistów Urzędu Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu i Centralnego Biura Antykorupcyjnego oraz ich rodzin – Dz.U. z 25 września 2013 r., poz. 1134
2. W Sejmie
Prace nad ustawami na 50. posiedzeniu Sejmu w dniach 25–27.09.2013 r.
2.1. Nie będzie można łączyć stanowiska kuratora
i wicekuratora oświaty z mandatem radnego
Sejm przyjął nowelizację ustawy o systemie oświaty, która wprowadza zakaz łączenia stanowiska kuratora i wicekuratora oświaty z mandatem radnego. Zmiana ma przyczynić się
do wzrostu zaufania społecznego i spełnić oczekiwania obowiązywania w państwie spójnego systemu prawnego. Zgodnie z nowelizacją, osoby, które w dniu jej wejścia w życie
będą jednocześnie kuratorem albo wicekuratorem oraz radnym, będą mogły wykonywać te
obowiązki do dnia wygaśnięcia mandatu lub odwołania ze stanowiska. Nowelizacja została
przekazana do Senatu.
Ustawa z 27 września 2013 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty – status dokumentu
nr 1384, ustawa przekazana do Senatu
2.2. Funkcjonariusze będą otrzymywać ekwiwalent pieniężny za
niewykorzystany urlop wypoczynkowy za cały okres służby
Sejm uchwalił nowelizację ustawy o Policji oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja dostosowuje prawo do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 23 lutego 2010 r., kwestionującego
ograniczenie prawa policjantów zwalnianych ze służby do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy lub nieodebrany czas wolny od służby (tzw. nadgodziny).
Za niekonstytucyjne TK uznał uprawnienie funkcjonariuszy Policji do otrzymania tych pieniędzy tylko za 3 ostatnie lata służby, a nie za cały jej okres. Na mocy wyroku TK ograniczenie
to utraciło moc 8 marca 2010 r. Zgodnie z nowelizacją, pełny ekwiwalent będzie przysługiwał
także funkcjonariuszom Straży Granicznej oraz Służby Więziennej. Dotychczas funkcjonariusze ci nie mogli starać się o wypłatę tych pieniędzy za cały okres służby. Nowelizacja
znosi także ograniczenia prawa do ekwiwalentu pieniężnego ze względu na określone przyczyny zwolnienia ze służby. Zmiany dotyczą: funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej, Biura Ochrony Rządu, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego,
www.mp.infor.pl
18
II. AKTUALNOŚCI
Agencji Wywiadu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Służby Kontrwywiadu Wojskowego
oraz Służby Wywiadu Wojskowego. Nowelizacja została przekazana do Senatu.
Ustawa z 27 września 2013 r. o zmianie ustawy o Policji oraz niektórych innych ustaw – status dokumentu nr 387, ustawa przekazana do Senatu
3. Projekty
3.1. Zasady wypłaty zaległych świadczeń pracownikom, którzy
nie rozwiązali umowy o pracę w celu uzyskania emerytury
Projekt przewiduje wypłatę zawieszonych emerytur w okresie od 1 października 2011 r. do
21 listopada 2012 r. w wyniku nierozwiązania stosunku pracy i jest realizacją wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 listopada 2012 r. (sygn. akt. K 2/12, Dz.U. z 2012 r., poz. 1281). Trybunał orzekł wówczas niezgodność z konstytucją zmiany przepisów, powodującej, że osoby,
które w okresie od 8 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2010 r. nabyły prawo do emerytury bez
konieczności rozwiązania umów o pracę, aby nadal pobierać emeryturę po 1 października
2011 r., musiały rozwiązać stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą. W przeciwnym
razie ich świadczenie emerytalne ulegało zawieszeniu. Biorąc pod uwagę fakt, że obecnie
brakuje przepisów stanowiących podstawę do wypłaty emerytur zawieszonych w okresie od
1 października 2011 r. do 21 listopada 2012 r. (tj. do dnia ogłoszenia wyroku TK w Dzienniku
Ustaw), podjęto działania legislacyjne zmierzające do minimalizacji negatywnych skutków
działania niekonstytucyjnej regulacji.
W projekcie określono, że wypłata zawieszonej emerytury będzie przysługiwała osobom,
które prawo do emerytury nabyły przed 1 stycznia 2011 r. i które po 30 września 2011 r. kontynuują zatrudnienie bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, u którego
emeryt był zatrudniony bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury. Z zakresu
regulacji wyłączono osoby, którym na podstawie prawomocnego wyroku sądu już została
ustalona wypłata zawieszonej emerytury. Kwota zawieszonej emerytury ma stanowić sumę
należnych emerytur, które podlegały zawieszeniu w okresie od 1 października 2011 r. do
21 listopada 2012 r., z uwzględnieniem ich waloryzacji oraz z odsetkami ustalonymi w wysokości odsetek ustawowych, określonej przepisami prawa cywilnego. Ponieważ zawieszenie
emerytur dotyczy zarówno osób, którym przyznano tzw. wcześniejszą emeryturę, jak i osób,
które uzyskały prawo do emerytury uzależnione od osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego (w okresie, za który przysługuje wypłata zawieszonej emerytury był to wiek 60
lat – kobieta, 65 lat – mężczyzna), w projekcie uregulowana została kwestia obliczenia kwoty
zawieszonej emerytury. Emerytury przysługujące osobom, które nie ukończyły powszechnego wieku emerytalnego, podlegają zmniejszeniu lub zawieszeniu w przypadku osiągania przychodów w wysokości określonej w art. 104 ustawy o emeryturach i rentach z FUS.
Kwota, jaką otrzymałyby te osoby, gdyby nie zawieszono im emerytur, będzie rozliczana na
podstawie tego przepisu. Wypłata zawieszonej emerytury będzie następować na wniosek
emeryta złożony w terminie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie przepisów zawartych w projektowanej ustawie.
Osobie, która złożyła wniosek o wypłatę zawieszonej emerytury i która przed dniem wejścia
w życie przepisów skierowała do sądu odwołanie od decyzji organu rentowego odmawiającej wypłaty zawieszonej emerytury, organ rentowy, nie mając możliwości prowadzenia po-
II. AKTUALNOŚCI
19
stępowania, powinien je zawiesić do czasu rozstrzygnięcia sprawy prawomocnym wyrokiem
sądu. Podjęcie zawieszonego postępowania byłoby możliwe w przypadku, gdyby emeryt wycofał to odwołanie, co będzie skutkować wydaniem przez sąd postanowienia o umorzeniu
postępowania. Projekt jest po uzgodnieniach międzyresortowych i czeka na rozpatrzenie
przez Stały Komitet Rady Ministrów.
Projekt ustawy o ustaleniu i wypłacie emerytur, do których prawo uległo zawieszeniu
w okresie od dnia 1 października 2011 r. do dnia 21 listopada 2012 r. (projekt z 9 września
2013 r. przygotowany przez MPiPS)
3.2. Informatyzacja ustalania prawa do świadczeń rodzinnych
Proponowane rozwiązania mają m.in. na celu zinformatyzowanie działań w zakresie świadczeń rodzinnych i świadczeń z funduszu alimentacyjnego. Projekt przewiduje utworzenie
elektronicznej platformy usługowej, która umożliwi m.in. pozyskiwanie informacji niezbędnych do ustalenia prawa do świadczeń rodzinnych i świadczeń z funduszu alimentacyjnego
w formie elektronicznej bezpośrednio na poziomie organ – organ. Tym samym zainteresowane osoby będą zwolnione z konieczności pozyskiwania od różnych organów wielu zaświadczeń i informacji. Projekt został przesłany do zaopiniowania przez Komisję Wspólną
Rządu i Samorządu Terytorialnego, a także przez przedstawicieli pracodawców i związki
zawodowe.
Założenia projektu ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach rodzinnych oraz o zmianie
niektórych innych ustaw (projekt z 4 września 2013 r. przygotowany przez MPiPS)
Oprac. Anna Seroczyńska
4. Interpretacje urzędowe
4.1. Pracodawca musi potrącić nadpłatę zasiłku macierzyńskiego
– stanowisko ZUS i MPiPS
Zdaniem ZUS i Ministerstwa Pracy, w sytuacji gdy pracodawca wypłacił pracownicy zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru, a po dniu wypłaty pracownica
wystąpi o urlop macierzyński i rodzicielski w pełnym wymiarze, powstałą nadpłatę zasiłku pracodawca może potrącić z zasiłku należnego ubezpieczonej za następny miesiąc.
Jeżeli pracodawca wypłacił pracownicy zasiłek macierzyński za dany miesiąc w wysokości 100%, a pracownica w ciągu 14 dni po porodzie (po terminie wypłaty) złoży wniosek
o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w pełnym wymiarze,
należny zasiłek wynosi 80% podstawy wymiaru. W takiej sytuacji następuje nadpłata zasiłku (pracodawca przed wpływem wniosku wypłacił pracownicy zasiłek w wysokości 100%
podstawy wymiaru).
Przepisy regulujące kwestię nienależnie pobranego świadczenia z winy ubezpieczonego
lub wskutek innych okoliczności (art. 66 ust. 2 ustawy zasiłkowej) nie wskazują sposobu rozwiązania takiej sytuacji. W związku z tym redakcja MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń
www.mp.infor.pl
20
II. AKTUALNOŚCI
wystąpiła do ZUS i MPiPS z pytaniem, czy w przedstawionej sytuacji dopuszczalne jest potrącenie nadpłaty zasiłku z kwoty świadczenia należnej za kolejny miesiąc.
Wyjaśnienia Centrali ZUS z 4 września 2013 r.
Zgodnie z art. 31 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r.
Nr 77, poz. 512 ze zm.), w przypadku ubezpieczonej, która złożyła wniosek, o którym mowa w art. 1791 Kodeksu pracy, miesięczny zasiłek macierzyński wynosi 80%
podstawy wymiaru zasiłku za cały okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz
urlopu rodzicielskiego.
Jeżeli zatem płatnik składek dokonał wypłaty zasiłku macierzyńskiego w wysokości
100% podstawy wymiaru, to po złożeniu przez ubezpieczoną wniosku, o którym mowa
w art. 1791 Kodeksu pracy, tj. w ciągu 14 dni po porodzie, o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze oraz za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego w pełnym
wymiarze, płatnik składek ustala kwotę różnicy między wypłaconym zasiłkiem w wysokości 100% a należnym w wysokości 80% oraz rozlicza ją z zasiłku macierzyńskiego
należnego do wypłaty za następny miesiąc.
Radosław Milczarski
Biuro Prasowe
Zakładu Ubezpieczeń Społecznych
Wyjaśnienia MPiPS z 5 września 2013 r.
W przypadku gdy ubezpieczona matka dziecka nie występuje od razu o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze oraz urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, np. gdy
rozpocznie korzystanie z zasiłku macierzyńskiego przed porodem, zasiłek macierzyński przysługuje jej w wysokości 100% podstawy wymiaru. Jednakże po złożeniu przez
pracownicę wniosku o dodatkowy urlop macierzyński w pełnym wymiarze i urlop rodzicielski w pełnym wymiarze w ciągu 14 dni po porodzie, płatnik zasiłku powinien dokonać
rozliczenia różnicy między wypłaconym zasiłkiem w wysokości 100% a należnym w wysokości 80%.
Różnica zasiłku pomiędzy zasiłkiem w wysokości 100% a zasiłkiem w wysokości 80%
podlega rozliczeniu z zasiłku macierzyńskiego należnego pracownicy za kolejny miesiąc.
Biuro Promocji i Mediów
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Oprac. Katarzyna Kalata
III. TEMAT NUMERU
21
>> dokumentacja, rozliczenie, obowiązki płatnika, ZUS
1. Jak stosować nowe formularze i kody
ubezpieczeniowe od 1 listopada 2013 r.
Od listopada 2013 r. zaczną obowiązywać zmienione wzory druków
ubezpieczeniowych – zgłoszeniowych i rozliczeniowych, a także niektóre
kody wykorzystywane przy wypełnianiu tych dokumentów. Jest to związane przede wszystkim z wprowadzeniem nowych uprawnień rodzicielskich. Osobna grupa zmian wynika z wprowadzenia pól do wykazania
należnych składek według wszystkich źródeł ich finansowania.
Nowe formularze i kody wprowadzono w celu prawidłowego wypełniania dokumentów
ubezpieczeniowych przez płatników składek, a tym samym prawidłowego zgłaszania do
ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz rozliczania składek. Nowe formularze umożliwią także rozszerzenie zakresu weryfikacji dokumentów rozliczeniowych, dokonywanej w programach informatycznych (program Płatnik, aplikacja e-Płatnik).
I. Zmiany w formularzach ubezpieczeniowych
Dokumenty zgłoszeniowe
Wzory dokumentów zgłoszeniowych: ZUS ZUA, ZUS ZCNA, ZUS ZZA, ZUS ZIUA,
ZUS ZWUA, ZUS ZSWA, dostosowano do zmian wprowadzonych w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych przez ustawę z 29 lipca 2011 r. o zmianie ustawy o zasadach ewidencji
i identyfikacji podatników i płatników oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 171, poz. 1016).
Zmiany te polegają przede wszystkim na usunięciu etykiety (opisu) dla pól, w których wpisywany był numer NIP osoby ubezpieczonej. Pola te zostały zaciemnione i nie należy ich wypełniać
(rys. 1). Ustawa o zmianie ustawy o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników oraz
niektórych innych ustaw wprowadziła przepisy, zgodnie z którymi odstąpiono od obowiązku posiadania numeru NIP przez osoby fizyczne objęte rejestrem PESEL, jeżeli nie prowadzą działalności gospodarczej lub nie są zarejestrowanymi podatnikami podatku od towarów i usług. Od
1 września 2011 r. płatnicy składek nie byli już zobowiązani do podawania numeru NIP osoby
ubezpieczonej, ale dopiero teraz rozporządzenie dostosowano do zmienionego stanu prawnego.
Rys. 1. Zmieniony fragment formularza ZUS ZUA
www.mp.infor.pl
22
III. TEMAT NUMERU
Dokumenty rozliczeniowe
We wzorach dokumentów rozliczeniowych ZUS DRA, ZUS RCA, ZUS RZA zmiany polegają na wprowadzeniu pól do wykazania należnych składek według wszystkich źródeł ich
finansowania (rys. 2). Zmiana ta ułatwi poprawne wypełnianie dokumentów rozliczeniowych
przez płatników składek. W dokumentach ZUS RCA i ZUS RZA dodano pola uwzględniające
wszystkie źródła finansowania składek (m.in. przez budżet państwa oraz Fundusz Kościelny).
W deklaracji ZUS DRA i raporcie ZUS RCA rozdzielono podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe i wypadkowe na dwie odrębne podstawy. Zapewni to jednoznaczność
ewidencjonowania należnych składek w systemie informatycznym ZUS na kontach płatników składek oraz na kontach ubezpieczonych. Pozwoli również na wprowadzenie do programów informatycznych nowych mechanizmów weryfikacji, jeszcze w trakcie wypełniania
formularzy u płatnika składek.
Rys. 2. Zmieniony fragment formularza ZUS RCA
Uchylony został wzór formularza ZUS RMUA, a w jego miejsce wprowadzono druki
– Informacja miesięczna dla osoby ubezpieczonej i Informacja roczna dla osoby ubezpieczonej.
Zmiany te wynikają z nowelizacji art. 41 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, dotyczącej przekazywania informacji zawartych w raportach imiennych raz na rok lub na żądanie ubezpieczonego nie częściej niż raz na miesiąc.
II. Zmiany kodów ubezpieczeniowych
Kody wykorzystywane przy wypełnianiu dokumentów ubezpieczeniowych znajdują
się w załączniku nr 18 do rozporządzenia z 23 października 2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń… Wprowadzone zmiany wynikają ze zmian przepisów dotyczących
III. TEMAT NUMERU
podlegania ubezpieczeniom. Dla większości płatników składek znaczenie ma jedynie wprowadzenie kodów świadczeń
używanych przy rozliczaniu urlopów rodzicielskich.
23
Zobacz wskaźniki i stawki
dostępne na www.inforfk.pl
Kody tytułu ubezpieczenia
Od 1 stycznia 2013 r. weszły w życie zmiany w zasadach podlegania dobrowolnym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, które powodują brak konieczności różnicowania
kodów tytułu ubezpieczenia w przypadku poszczególnych grup osób podlegających tym
ubezpieczeniom. Zmiany te skutkują zmianą opisu kodu 19 00, dodaniem kodu 19 10 oraz
usunięciem niektórych kodów tytułu ubezpieczenia.
Kod 19 00 otrzymał zmieniony opis: „osoba podlegająca dobrowolnie ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym, na podstawie art. 7 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie
ubezpieczeń społecznych”. Od 1 listopada 2013 r. kod 19 10 oznacza osobę podlegającą
dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym w okresie zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej.
Usunięte kody to: 10 40, 15 00, 16 10, 17 00 i 18 10 – opisy zlikwidowanych kodów przedstawia tabela 1.
Kody osób pobierających emeryturę pomostową i nauczycielskie świadczenie
kompensacyjne
Od 1 kwietnia 2014 r. będą obowiązywać odrębne kody dla osób pobierających emeryturę pomostową i nauczycielskie świadczenie kompensacyjne, zamieszkałych w Polsce
oraz w innym niż Polska państwie członkowskim UE lub państwie członkowskim EFTA.
Wynika to z konieczności prawidłowej identyfikacji osób uprawnionych do świadczeń zdrowotnych. Kodów tych będzie używał przy rozliczeniach wyłącznie ZUS.
Nowe kody, używane wyłącznie przez ZUS, jako płatnika składek dla ww. osób to 26 00,
26 01, 27 00 i 27 01 – opisy nowych kodów przedstawia tabela 1.
Kody osób korzystających z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich
Od 17 czerwca 2013 r. weszła w życie ustawa z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks
pracy oraz niektórych innych ustaw, wprowadzająca
Posłuchaj audiokomentarza „Urlopy
znaczne zmiany w zakresie uprawnień pracowniczych
macierzyńskie i rodzicielskie – nowe zasady”
dostępnego w Bibliotece INFORFK
związanych z rodzicielstwem. Konsekwencją tych zmian
na www.inforfk.pl
jest zmiana opisów dwóch kodów świadczenia/przerwy
(tj. kodów 311, 315) oraz wprowadzenie nowych kodów
(tj. kodów 319, 320, 325, 326, 327, 328). Kodów tych używają płatnicy rozliczający osoby korzystające z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich.
Zmienione zostały opisy kodów:
■ 311 – zasiłek macierzyński z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres
urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
■ 315 – wyrównanie zasiłku macierzyńskiego z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.
www.mp.infor.pl
24
■
■
■
■
■
■
III. TEMAT NUMERU
Wprowadzono nowe kody świadczenia/przerwy:
319 – zasiłek macierzyński z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres
urlopu rodzicielskiego,
320 – wyrównanie zasiłku macierzyńskiego z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres urlopu rodzicielskiego,
dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego,
326 – wyrównanie zasiłku macierzyńskiego z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
urlopu ojcowskiego,
328 – wyrównanie zasiłku macierzyńskiego z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres urlopu ojcowskiego.
UWAGA!
Od 1 listopada 2013 r. płatnicy będą mogli rozliczać pracowników korzystających z nowych uprawnień rodzicielskich z nowymi kodami świadczenia/
przerwy.
Kody osób sprawujących osobistą
opiekę nad dzieckiem
W związku z wejściem w życie od 1 września 2013 r. ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, wprowadzającej nowe
grupy ubezpieczonych podlegających ubezpieczeniom społecznym lub ubezpieczeniu zdrowotnemu w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem przez okres 3 lat (6 lat w przypadku dziecka niepełnosprawnego), wprowadzono nowe kody tytułu ubezpieczenia. Kody te są używane wyłącznie przez ZUS, który
tworzy dokumenty ubezpieczeniowe za te osoby. Kody weszły w życie 19 września 2013 r.
Nowe kody to 12 50, 12 60, 12 70, 12 80, 12 90 – opisy nowych kodów przedstawia tabela nr 1.
Tabela 1. Kody tytułu ubezpieczenia wprowadzone i usunięte na mocy rozporządzenia
z 9 września 2013 r.
Nowe kody tytułu ubezpieczenia
Używane przez ubezpie- 19 10 – osoba podlegająca dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalczonych (przedsiębiorców nemu i rentowym w okresie zawieszenia wykonywania działalności
w okresie zawieszenia dzia- gospodarczej.
łalności gospodarczej)
Używane przez ZUS
12 50 – osoba sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem, która bezpośrednio przed podjęciem opieki podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym jako osoba prowadząca pozarolniczą działalność,
12 60 – osoba sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem, która bezpośrednio przed sprawowaniem opieki podlegała ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym jako zleceniobiorca,
III. TEMAT NUMERU
25
12 70 – osoba sprawująca osobistą opieką nad dzieckiem, która
bezpośrednio przed podjęciem opieki podlegała ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym jako osoba współpracująca z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność albo ze zleceniobiorcą,
12 80 – osoba sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem, która
bezpośrednio przed podjęciem opieki podlegała ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym jako osoba duchowna,
12 90 – osoba sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem, podlegająca wyłącznie ubezpieczeniu emerytalnemu,
26 00 – osoba pobierająca nauczycielskie świadczenie kompensacyjne zamieszkała w Rzeczypospolitej Polskiej,
26 01 – osoba pobierająca nauczycielskie świadczenie kompensacyjne zamieszkała w innym niż Rzeczypospolita Polska państwie
członkowskim Unii Europejskiej lub państwie członkowskim Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA),
27 00 – osoba pobierająca emeryturę pomostową zamieszkała
w Rzeczypospolitej Polskiej,
27 01 – osoba pobierająca emeryturę pomostową zamieszkała w innym niż Rzeczypospolita Polska państwie członkowskim Unii Europejskiej lub państwie członkowskim Europejskiego Porozumienia
o Wolnym Handlu (EFTA).
Usunięte kody tytułu ubezpieczenia
Używane przez ubezpieczonych, będących jednocześnie
płatnikami składek na własne
ubezpieczenia
10 40 – alumn seminarium duchownego, nowicjusz, postulant, juniorysta przed ukończeniem 25. roku życia, objęty dobrowolnie ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi,
15 00 – małżonek pracownika skierowanego do pracy w przedstawicielstwie dyplomatycznym, urzędzie konsularnym, stałym przedstawicielstwie przy ONZ lub w innej misji specjalnej za granicą, w instytucie, ośrodku informacji kultury za granicą,
16 10 – obywatel polski wykonujący pracę w podmiocie zagranicznym za granicą lub w podmiocie zagranicznym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli podmiot nie posiada w Rzeczypospolitej Polskiej swojej siedziby ani przedstawicielstwa,
17 00 – osoba sprawująca opiekę nad członkiem rodziny spełniającym warunki do przyznania zasiłku pielęgnacyjnego, podlegająca
dobrowolnym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym,
18 10 – student, uczestnik studiów doktoranckich lub osoba odbywająca staż adaptacyjny, podlegająca z tego tytułu dobrowolnym
ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.
Tabela 2. Nowe kody świadczenia/przerwy wprowadzone na mocy rozporządzenia
Nowe kody świadczenia/przerwy
Używane przez
i przez ZUS
www.mp.infor.pl
płatników 319 – zasiłek macierzyński z ubezpieczenia chorobowego za okres
ustalony jako okres urlopu rodzicielskiego,
26
III. TEMAT NUMERU
320 – wyrównanie zasiłku macierzyńskiego z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres urlopu rodzicielskiego,
325 – zasiłek macierzyński z ubezpieczenia chorobowego za okres
ustalony jako okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
326 – wyrównanie zasiłku macierzyńskiego z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
327 – zasiłek macierzyński z ubezpieczenia chorobowego za okres
ustalony jako okres urlopu ojcowskiego,
328 – wyrównanie zasiłku macierzyńskiego z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres urlopu ojcowskiego.
Tabela 3. Zestawienie zmian w opisach kodów wprowadzonych na mocy rozporządzenia
Zmiana opisu kodu
Kod
przed 1 listopada 2013 r.
od 1 listopada 2013 r.
311
zasiłek macierzyński z ubezpiecze- zasiłek macierzyński z ubezpieczenia chorobonia chorobowego
wego za okres ustalony jako okres urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
315
wyrównanie zasiłku macierzyńskie- wyrównanie zasiłku macierzyńskiego z ubezpiego z ubezpieczenia chorobowego
czenia chorobowego za okres ustalony jako okres
urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach
urlopu macierzyńskiego
19 00
osoba kontynuująca ubezpieczenia
emerytalne i rentowe oraz osoba
podlegająca dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym
w okresie zawieszenia wykonywania
działalności gospodarczej
osoba podlegająca dobrowolnie ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym, na podstawie art. 7
ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie
ubezpieczeń społecznych
III. Zasady przejściowe
Wszystkie dotychczasowe formularze papierowe mogą być używane przez płatników składek do wyczerpania zapasów, nie dłużej jednak niż do 31 grudnia 2013 r.
Również oprogramowanie interfejsowe, używane przez płatników do przekazywania dokumentów do ZUS, może zawierać dotychczasowe wzory dokumentów. Nowe wzory będą musiały pojawić się w tym oprogramowaniu od 1 stycznia 2014 r. Jeśli jednak płatnicy składek będą
korzystali z dotychczasowych druków lub oprogramowania, muszą także używać dotychczasowych kodów tytułu ubezpieczenia i kodów świadczenia/przerwy.
III. TEMAT NUMERU
27
W IV kwartale br. należy spodziewać się
nowej wersji programu Płatnik i aplikacji e- UWAGA!
-Płatnik. Jednak obowiązek używania nowej Wszystkie dotychczasowe formularze papierowe mogą
wersji programu Płatnik będzie bezwzględ- być używane przez płatników składek do wyczerpania
ny dopiero od 1 stycznia 2014 r. Inaczej jest zapasów, nie dłużej jednak niż do 31 grudnia 2013 r.
z aplikacją e-Płatnik, która nie jest oprogramowaniem interfejsowym, tylko usługą elektroniczną, umożliwiającą składanie dokumentów ubezpieczeniowych za pośrednictwem elektronicznej skrzynki podawczej ZUS.
bc0f3a75-5cc6-479c-ac05-ef53c339e976
PODSTAWA PRAWNA:
●
rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 9 września 2013 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie
określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów
i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów – Dz.U. z 2013 r., poz. 1101
Joanna Goliniewska – specjalista i praktyk, od 20 lat zajmująca się stosowaniem prawa
ubezpieczeń społecznych, autorka licznych opracowań i publikacji w zakresie rozliczeń składkowych
POLECAMY!
W nr 21/2013 MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń
płyta z wideoszkoleniem
„Nowe zasady udzielania
urlopów macierzyńskich i rodzicielskich”
Ekspert Aldona Salamon wyjaśnia m.in.:
czy na dodatkowym urlopie macierzyńskim można pracować na umowę zlecenia,
jakie uprawnienia pracownicze przysługują pracownikom, którzy łączą pracę z urlopem macierzyńskim lub urlopem rodzicielskim,
jak naliczać zasiłek macierzyński, jeżeli pracownica złoży wniosek
jednocześnie o dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski.
Oprócz tego na płycie znajdą Państwo:
aktywne formularze,
porady i wyjaśnienia,
przepisy prawne,
audycje radiowe
dotyczące nowych urlopów macierzyńskich i rodzicielskich.

Materiał pochodzi z INFORFK – platformy nowoczesnych księgowych.
www.mp.infor.pl
28
IV. PRAWO PRACY
>> ruchomy czas pracy, doba pracownicza, odpoczynek dobowy
1. Ile maksymalnie może wynosić przedział
godzinowy w ruchomym czasie pracy
Ze względu na konieczność zapewnienia przez pracodawcę pracownikom
minimum 11-godzinnego nieprzerwanego okresu odpoczynku dobowego,
najbezpieczniej jest wprowadzić maksymalnie 5-godzinny przedział czasu
w ramach ruchomego czasu pracy. Dłuższy niż 5-godzinny przedział godzin
może bowiem spowodować naruszenie odpoczynku dobowego.
Od 23 sierpnia 2013 r. pracodawcy mogą stosować rozkłady czasu pracy polegające na tym, że jest określony przedział czasu, w którym to sam pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w swoim dniu pracy (art. 1401 § 2
Kodeksu pracy). Przepisy prawa pracy nie ograniczają wprost przedziału czasu, który może
być wyznaczony jako godziny, w czasie których pracownik powinien podjąć pracę w ruchomym czasie pracy. Jednak ze względu na przepisy dotyczące odpoczynków dobowych przedział czasu nie może być określony w sposób dowolny.
UWAGA!
Zobacz wideowywiad „Zmiany w czasie
pracy od 23 sierpnia 2013 r.”
dostępny w Bibliotece INFORFK
na www.inforfk.pl
W ruchomym czasie pracy pracodawca musi zapewnić pracownikom odpoczynki dobowe i tygodniowe.
Przestrzeganie odpoczynku
dobowego w ruchomym czasie
pracy
Pracodawca jest odpowiedzialny za przestrzeganie przepisów o czasie pracy w zakładzie pracy. Jednocześnie z art. 1401 § 3 Kodeksu pracy wynika, że wykonywanie pracy w ruchomym czasie pracy nie może naruszać prawa pracownika zarówno do nieprzerwanego
odpoczynku dobowego (minimum 11-godzinnego), jak i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (co do zasady minimum 35-godzinnego). Skoro doba pracownicza ma 24 godziny,
a w podstawowym systemie czasu pracy praca jest wykonywana w wymiarze 8 godzin na
dobę (w tym systemie stosowanie ruchomego czasu pracy jest najbardziej uzasadnione), to
pozostaje 16 wolnych godzin, z czego 11 godzin musi być zarezerwowane na odpoczynek
dobowy. Tym samym do dyspozycji pozostaje 5 godzin. Wyznaczenie maksimum 5-godzinnego przedziału czasu, w którym pracownicy mogą podejmować pracę, gwarantuje, że każdy pracownik będzie miał zapewniony minimum 11-godzinny odpoczynek dobowy.
PRZYKŁAD
W zakładzie pracy, w którym pracownicy pracują w systemie podstawowego czasu pracy, jako przedział czasu, w którym pracownicy mogą rozpoczynać pracę, wyznaczono
godziny od 7.00 do 12.00. Jeżeli pracownik rozpocznie pracę w poniedziałek o godz.
12.00, to będzie pracował do godz. 20.00. Jeżeli rozpocznie pracę we wtorek, o najwcześniejszej dopuszczalnej godzinie, tj. o 7.00, to między godz. 20.00 a 7.00 będzie miał
IV. PRAWO PRACY
29
zapewnione 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Takie ustalenie „widełek” godzin rozpoczęcia pracy w ruchomym czasie jest prawidłowe, ponieważ pozwala
na zapewnienie odpoczynku dobowego.
W przypadku większego przedziału czasu niż 5 godzin pracodawca ryzykuje tym, że decyzja pracownika o podjęciu pracy w ramach takiego przedziału czasu będzie skutkowała
niezachowaniem minimum 11-godzinnego okresu odpoczynku dobowego. Wprawdzie o konkretnej godzinie rozpoczęcia pracy decyduje pracownik, to jednak w razie kontroli inspektor pracy może zarzucić pracodawcy, że wprowadzona przez niego organizacja pracy prowadzi do naruszania przepisów o czasie pracy. Grozi za to grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł
(art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy).
PRZYKŁAD
W zakładzie pracy, w którym pracownicy pracują w systemie podstawowego czasu pracy,
jako przedział czasu, w którym pracownicy mogą rozpoczynać pracę, wyznaczono godziny od 7.00 do 13.00. Pracownik w jednym z tygodni różnie rozpoczynał i kończył pracę.
Zatem pracownik może w tygodniu wykonywać pracę np. w następującym rozkładzie:
Poniedziałek Wtorek
Środa
Czwartek
Godz.
Godz.
Godz.
Godz.
pracy
pracy
pracy
pracy
8.00–16.00 8.00–16.00 13.00–21.00 7.00–15.00
Piątek
Sobota Niedziela
Godz.
Wolne
Wolne
pracy
9.00–17.00
Jeżeli pracownik rozpocznie pracę w środę o godz. 13.00, to będzie pracował do godz.
21.00. W czwartek ma przyjść do pracy na godz. 7.00. Jednak między godz. 21.00 a 7.00
jest tylko 10 godzin, co oznacza, że pracownik nie będzie miał zapewnionych 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Wprowadzenie takiego przedziału godzinowego w ruchomym czasie pracy jest więc niedopuszczalne.
Dłuższy przedział godzinowy dla niepełnoetatowców
W przypadku pracowników niepełnoetatowych, którzy pracują w stałych godzinach, możliwe jest stosowanie dłuższego przedziału godzinowego niż 5-godzinny. Wynika to z tego,
że tacy pracownicy pracują krócej niż 8 godzin na dobę i w ich przypadku nie dojdzie do naruszenia odpoczynku dobowego.
PRZYKŁAD
Pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu. Pracuje w podstawowym systemie czasu pracy po
4 godziny od poniedziałku do piątku. W takim przypadku można wprowadzić dla niego ruchomy czas pracy, który będzie przewidywał maksymalnie 9-godzinny przedział rozpoczęcia
pracy, np. w godzinach od 8.00 do 17.00. Jeżeli bowiem pracownik rozpocznie pracę o godz.
17.00, to zakończy ją o godz. 21.00. Będzie miał zatem zachowany minimalny 11-godzinny
okres odpoczynku dobowego nawet jak zacznie pracę następnego dnia o godz. 8.00.
www.mp.infor.pl
30
IV. PRAWO PRACY
Wprowadzenie dłuższego niż 5-godzinny przedziału
czasowego w ruchomym czasie jest niedopuszczalne,
jeżeli niepełnoetatowiec pracuje przez różną liczbę godzin w poszczególnych dniach, np. jednego dnia 4 godziny, innego dnia 8 godzin, a kolejnego
12 godzin. W takiej sytuacji bowiem w dni, w których pracownik pracuje dłużej, np. 9 godzin
na dobę, miałby niezachowany odpoczynek dobowy.
Zobacz wideoszkolenie „Nowe przepisy o czasie
pracy” dostępne w Bibliotece INFORFK
na www.inforfk.pl
Długi przedział utrudnia pracę zespołową
Kolejna kwestia związana ze zbyt długim przedziałem czasu, w którym pracownicy mogą
rozpoczynać pracę, wiąże się z tym, że praca w ramach stosunku pracy jest zwykle pracą
skooperowaną, tj. wykonywaną we współpracy z innymi pracownikami. Określenie zbyt długiego przedziału czasu, w którym pracownicy mogą rozpoczynać pracę, może spowodować
w praktyce, że pracownicy tylko w niewielkim przedziale czasowym będą pracować w tym
samym czasie, co może utrudnić ich współpracę, a także nadzór nad ich pracą przez przełożonych. Będzie tak nawet wówczas, gdy zostanie on określony w maksymalnym 5-godzinnym przedziale.
PRZYKŁAD
W zakładzie pracy, w którym pracownicy pracują w systemie podstawowego czasu pracy, jako przedział czasu, w którym pracownicy mogą rozpoczynać pracę, wyznaczono
godziny od 6.00 do 11.00. Część pracowników może zatem rozpocząć pracę o godz.
11.00 (będą więc pracować do godz. 19.00), inni przyjdą do pracy na godz. 6.00 (i będą
pracować do godz. 14.00). Zatem wszyscy pracownicy będą w pracy razem tylko w godzinach od 11.00 do 14.00. Jest to relatywnie krótki przedział czasu, jeżeli mieliby oni
wykonywać pracę zespołową.
Długi przedział godzin pracy a dodatkowe wynagrodzenie
Wskazanie zbyt długiego przedziału czasu, w którym pracownicy mogą rozpoczynać pracę, może przynieść nieoczekiwane skutki w zakresie dodatków do wynagrodzenia za pracę.
Dotyczy to sytuacji, w których przedział czasu zostanie wyznaczony tak, że:
■ praca będzie mogła być przez pracowników świadczona w porze nocnej (przysługuje
za nią dodatek do wynagrodzenia, tj. 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego
wynagrodzenia za pracę) lub
■ polecenie pracy powyżej 8 godzin będzie skutkowało pracą nadliczbową w porze nocnej
(oprócz dodatku za pracę w porze nocnej, za tę pracę pracownikowi będzie przysługiwał
dodatek za pracę nadliczbową w wysokości 100% wynagrodzenia).
PRZYKŁAD
W zakładzie pracy, w którym pracownicy pracują w systemie podstawowego czasu pracy, jako przedział czasu, w którym pracownicy mogą rozpoczynać pracę, wyznaczono godziny od 9.00 do 14.00. Natomiast pora nocna w tym zakładzie pracy przypada
w godz. od 21.00 do 5.00. Jeżeli pracownik rozpocznie pracę o godz. 14.00, to zakończy
IV. PRAWO PRACY
31
ją o godz. 22.00, zatem przepracuje jedną godzinę w porze nocnej, za którą oprócz normalnego wynagrodzenia będzie mu przysługiwał dodatek za porę nocną. Gdyby w tym
dniu miał jeszcze pracować np. 2 godziny na polecenie pracodawcy w celu wykonania dodatkowej pracy, to za tę pracę nadliczbową, oprócz normalnego wynagrodzenia,
przysługiwałby mu dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.
Praca powyżej 8 godzin
a ruchomy czas pracy
W systemach czasu pracy, w których pracownicy mogą wykonywać pracę powyżej 8 godz. na
dobę, ten przedział powinien być jeszcze krótszy, co powoduje, że stosowanie ruchomego
czasu nie ma w tym przypadku sensu.
UWAGA!
Najbezpieczniejsze dla pracodawcy jest wyznaczenie krótkiego przedziału czasowego, np. w godz. od
8.00 do 10.00, w którym pracownicy powinni podjąć pracę w ruchomym czasie pracy.
PRZYKŁAD
Pracodawca w porozumieniu z przedstawicielami pracowników ustalił, że pracownicy
zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy, w którym dopuszczalne jest wydłużenie pracy do 12 godz. na dobę, będą pracować w ruchomym czasie pracy. Przedział
czasu, w którym mają rozpoczynać pracę, został ustalony w godzinach od 8.00 do 10.00.
Pracownik podjął pracę o godz. 10.00 i pracował 12 godzin do godz. 22.00. Następnego
dnia podjął pracę o godz. 8.00. W takim przypadku doszło do naruszenia odpoczynku
dobowego, który wynosił tylko 10 godz. Pracownicy pracujący po 12 godz. powinni mieć
zatem ustalony przedział czasu wynoszący tylko maksymalnie 1 godzinę, aby mogli zachować odpoczynek dobowy pracując w ruchomym czasie pracy.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 1401 § 2 i § 3, art. 1511 § 1 pkt 1 lit. a, art. 1518, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
6d206922-86e6-4172-9df9-a6ef793617e4
Bożena Lenart – prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, od wielu lat zajmuje się
problematyką prawa pracy, autorka licznych publikacji z tej tematyki
CZYTAJ TAKŻE
„Jakie są wady i zalety wprowadzenia ruchomego czasu pracy” – MPPiU nr 19/2013; dostępny na www.mp.infor.pl
>> zakaz konkurencji, zakaz prowadzenia działalności
2. Jak ustalić zakres zakazu konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji zarówno w trakcie zatrudnienia, jak
i po jego ustaniu zabezpiecza interesy pracodawcy przed działaniami
www.mp.infor.pl
32
IV. PRAWO PRACY
pracowników, którzy podejmują pracę konkurencyjną. Zakres takiego
zakazu nie może być sformułowany w sposób dowolnie szeroki.
Zakres zakazu konkurencji wyznacza jego granice. Przepisy nie regulują, jak taki zakres
powinien być ustalony w umowie o zakazie konkurencji. Aby zakaz konkurencji był kompletny i skuteczny, warto zadbać, by strony w umowie określiły:
■ czego pracownikowi (lub byłemu pracownikowi) nie wolno robić (co spełnia warunki aktywności konkurencyjnej),
■ w jakich formach aktywność pracownika może być uznana za konkurencyjną,
■ przez jaki czas zakaz obowiązuje oraz na jakim obszarze.
Zakaz konkurencji w trakcie i po ustaniu zatrudnienia
Pracodawca w odrębnej (od umowy o pracę) umowie może zobowiązać pracownika do
niepodejmowania działalności konkurencyjnej w trakcie zatrudnienia wobec pracodawcy, jak
również do nieświadczenia pracy na jakiejkolwiek podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną (art. 1011 § 1 Kodeksu pracy).
Pracodawca, chcąc zabezpieczyć swoje interesy po rozstaniu z pracownikiem, może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji ważną także po ustaniu zatrudnienia. Zawarcie takiej
umowy jest jednak ograniczone do konkretnej kategorii pracowników, tj. mających dostęp
do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na
szkodę (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy).
Formy aktywności konkurencyjnej
Przepis regulujący zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, który ma odpowiednie zastosowanie do zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy, w sposób szeroki określa formy aktywności konkurencyjnej. W pierwszej kolejności wskazano w nim na
„prowadzenie działalności konkurencyjnej”. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują jednak powyższego zwrotu. Przyjmuje się, że działalność odnosi się do zespołu czynności wykonywanych w określonym celu, a także do czynnego udziału w jakimś przedsięwzięciu. Zatem przez
pojęcie „prowadzenie działalności” należy rozumieć zarówno podejmowanie i prowadzenie
działalności osobiście, jak i np. posiadanie pakietu kontrolnego akcji w spółce czy prowadzenie działalności na rzecz innego podmiotu. Chodzi przy tym o czynności faktyczne i prawne.
W umowie o zakazie konkurencji strony mogą zastosować zapis odnoszący się do wskazania form działalności konkurencyjnej w następujący sposób:
„Strony ustalają następujące zakazane formy prowadzenia działalności konkurencyjnej:
1) działalność gospodarcza we własnym imieniu lub na rzecz osób trzecich,
2) obejmowanie lub nabywanie udziałów lub akcji w podmiotach prowadzących działalność
konkurencyjną,
3) działalność w ramach prokury lub pełnomocnictwa albo jakiegokolwiek przedstawicielstwa na
rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną”.
IV. PRAWO PRACY
33
Ponadto zakaz konkurencji obejmuje zakaz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Jeżeli chodzi
o zatrudnienie, to podstawową formą jest stosunek pracy. Zakaz konkurencji dotyczy zatem
zarówno podejmowania pracy na podstawie umowy o pracę, jak i pozostałych pracowniczych
form przewidzianych w Kodeksie pracy (mianowanie, wybór, powołanie). W celu uniknięcia
nieporozumień warto, aby strony w umowie precyzyjnie określiły, że pracownik nie może
świadczyć działalności konkurencyjnej w ramach wybranych lub wszystkich form zatrudnienia wskazanych w Kodeksie pracy.
Zakaz konkurencji może być rozciągnięty na „inne podstawy” zatrudnienia. Zatem w przypadku, gdy strony postanowią, że pracownik nie może świadczyć działalności konkurencyjnej na jakiejkolwiek podstawie – wówczas pracownik nie może legalnie prowadzić takiej
działalności w żadnej formie. Określając zakres form zatrudnienia można wskazać również
rodzaje czy kategorie stanowisk pracy.
PRZYKŁAD
Strony wskazały w umowie konkurencyjnej, że pracownik nie może świadczyć działalności konkurencyjnej na podstawie umowy o pracę. Taki zapis daje jednak pracownikowi
możliwości wykonywania działalności konkurencyjnej w ramach pozostałych form zatrudnienia, w tym umów cywilnoprawnych.
Zakres przedmiotowy
działalności konkurencyjnej
UWAGA!
Warto zadbać o to, aby zapisy umowy o zakazie
Ustalenie, co obejmuje działalność kon- konkurencji określające działalność konkurencyjkurencyjna, pozwala na prawidłowe sfor- ną czy formy zatrudnienia były możliwie dokładne
mułowanie zakresu zakazu konkurencji. i zawierały wyczerpujący katalog potencjalnych
Ponieważ w przepisach prawa pracy nie ma możliwości w tym zakresie.
definicji działalności konkurencyjnej, należy
w tym przypadku skorzystać z orzecznictwa
sądowego.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 listopada 2012 r. (I PK 159/12), sprzeczność
interesów dwóch podmiotów, działających nawet na odrębPełną treść orzeczenia znajdziesz
nych rynkach, ale będących w istocie kontrahentami, może
na www.inforfk.pl
być uznana za działalność konkurencyjną.
W związku z tym zarówno w umowie o zakazie konkurencji obowiązującej w trakcie zatrudnienia, jak i po jego ustaniu strony mogą zastosować zapisy odnoszące się do wskazania poszczególnych form działalności konkurencyjnej np. w taki sposób: „za działalność
konkurencyjną w stosunku do działalności pracodawcy strony uznają:
■ podjęcie pracy w jakiekolwiek formie prawnej w firmie kosmetycznej,
■ prowadzenie działalności gospodarczej w branży kosmetycznej” (można w tym przypadku wskazać poszczególne branże oraz bardziej szczegółowo określić ich przedmiot
działalności).
www.mp.infor.pl
34
IV. PRAWO PRACY
Za niedopuszczalne należy uznać natomiast sformułowanie „pracownik (lub były pracownik) nie może prowadzić działalności konkurencyjnej”. Powtórzenie zwrotu zawartego w przepisach prawa pracy dotyczącego zakazu konkurencji jest nieprawidłowe, ponieważ jest zbyt
ogólne. Zakres działalności konkurencyjnej powinien odnosić się do działalności prowadzonej obecnie lub takiej, do której ewentualnie trwają przygotowania.
PRZYKŁAD
Pracodawca prowadzący szkołę języka niemieckiego uznał za działalność konkurencyjną nauczanie języka niemieckiego oraz każdego innego. Pracodawca uzasadnił swoją
decyzję tym, że być może w przyszłości rozszerzy działalność na inne języki obce.
W tym przypadku należy uznać, że pracodawca nie ma prawa rozciągać zakresu działalności konkurencyjnej również na nauczanie innych języków niż niemiecki. Ustalony
przez pracodawcę zakres zakazu konkurencji jest nieprawidłowy.
W praktyce, mimo że strony mogą wyczerpująco określić zakres przedmiotowy zakazu
konkurencji, może powstać wątpliwość, czy działania podjęte przez pracownika zawierają
znamiona konkurencyjne. Dlatego do umowy konkurencyjnej można wprowadzić zapis,
UWAGA!
zgodnie z którym pracownik będzie zoboDo umowy o zakazie konkurencji można wprowawiązany konsultować z pracodawcą (z oddzić zapis, zgodnie z którym pracownik będzie zopowiednim wyprzedzeniem), czy zamierzobowiązany skonsultować z pracodawcą, czy działane działania (zatrudnienie lub działalność) nie
nie, które zamierza rozpocząć, nie narusza zakazu
naruszają zakazu konkurencji.
konkurencji.
Pracodawca nie ma możliwości dowolnego interpretowania i rozszerzania pojęcia „działalność konkurencyjna” stosując
w umowach zapisy zabraniające prowadzenia lub uczestnictwa w każdej możliwej działalności czy branży. Takie działanie stanowiłoby naruszenie konstytucyjnej zasady wolności pracy. Dotyczy to zarówno zakazu obowiązującego w trakcie zatrudnienia, jak i po jego ustaniu.
Odnosząc się do zakresu działalności konkurencyjnej po
Pełną treść orzeczenia znajdziesz
ustaniu
zatrudnienia trzeba zwrócić uwagę na wyrok Sądu
na www.inforfk.pl
Najwyższego z 4 listopada 2010 r., (II PK 108/10, OSNP 2012/3–
4/31), zgodnie z którym:
(…) zakaz konkurencji nie oznacza zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem,
a jedynie wykorzystywanie jej w procesie wytwarzania takich dóbr i usług, które
stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy (…).
Zakres zakazu konkurencji obowiązujący w trakcie zatrudnienia oraz po rozwiązaniu stosunku pracy może i powinien być maksymalnie precyzyjny. Strony mogą zatem umieścić
w nim postanowienia szczegółowe, odnoszące się do „strategicznych” elementów działalności pracodawcy. Ma to duże znaczenie w przypadku klauzuli konkurencyjnej dotyczącej
IV. PRAWO PRACY
35
pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji. Przykładowo można zastosować zapis następującej treści:
„Obowiązkiem pracownika jest zachowanie w tajemnicy wszystkich poufnych informacji, które
powziął w związku ze świadczoną pracą oraz w związku z zatrudnieniem, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Powyższy obowiązek dotyczy w szczególności stosowanej
przez pracodawcę technologii, organizacji pracy oraz danych partnerów handlowych”.
Zakres terytorialny
Regulując w umowie zakres działalności konkurencyjnej warto zadbać, w celu uniknięcia
nieporozumień, o precyzyjne wskazanie zakresu geograficznego zakazu. Można zatem zawrzeć postanowienie o następującej treści: „zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej dotyczy terenu województwa dolnośląskiego”.
Oczywiście w zależności od specyfiki branży zakres geograficzny zakazu może być węższy lub szerszy. Uwzględniając obiektywne przesłanki nie w każdym przypadku będzie można stosować dowolnie szeroki zakres terytorialny obowiązywania zakazu.
PRZYKŁAD
Pracodawca prowadzący klub fitness uznał za działalność konkurencyjną m.in. prowadzenie przez instruktorów indywidualnych zajęć w innych klubach. Pracodawca
postanowił, że zakres geograficzny zakazu obejmie cały kraj. W takiej sytuacji rozciągnięcie zakazu na cały kraj jest pozbawione racjonalnego uzasadnienia.
Zrozumiałe jest wskazanie terytorium konkretnego miasta, np. Wrocławia czy nawet
obszaru gminy, ale nie będzie działalnością konkurencyjną prowadzenie zajęć fitness np. w Gdańsku czy w Warszawie np. w czasie urlopu bezpłatnego czy nawet
wypoczynkowego.
Strony nie mają obowiązku ustalania zakresu przestrzennego obowiązywania zakazu
konkurencji. W związku z tym powstaje wątpliwość, czy w takim przypadku można przyjąć, że obowiązuje on w każdym miejscu na świecie. Należy uznać, że zakres terytorialny
obowiązywania zakazu będzie w takiej sytuacji oceniany z uwzględnieniem specyfiki konkretnego przypadku, biorąc pod uwagę możliwości zaszkodzenia pracodawcy działaniami
konkurencyjnymi.
Zakres czasowy
Strony mogą rozciągnąć zakres czasowy umowy konkurencyjnej obowiązującej w trakcie
zatrudnienia na cały czas trwania stosunku pracy lub jego część. Znacznie więcej problemów sprawia określenie zakresu obowiązywania zakazu w przypadku klauzuli konkurencyjnej obowiązującej również po zakończeniu stosunku pracy. Można przyjąć, że początkiem
biegu terminu takiej klauzuli konkurencyjnej jest następny dzień po dniu, w którym nastąpiło
rozwiązanie stosunku pracy.
www.mp.infor.pl
36
IV. PRAWO PRACY
Jeżeli początek terminu obowiązywania zakazu konkurencji zostanie wskazany na dzień
niepokrywający się z dniem następnym po dniu rozwiązania stosunku pracy, pracownik nie
ma obowiązku respektowania zakazu do czasu jego wejścia w życie.
W przypadku zakresu czasowego klauzuli konkurencyjnej może powstać problem z okresem, na jaki pracodawca może taką umowę zawrzeć. Przepisy nie regulują bezpośrednio dopuszczalnej długości trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Należy
przyjąć, że nie jest dopuszczalne zawieranie takiej umowy na bardzo długie okresy, tym bardziej za nielegalny należy uznać zakaz dożywotni. Strony umowy o zakazie konkurencji są
bowiem zobowiązane do wskazania „okresu obowiązywania zakazu” (art. 1012 § 1 Kodeksu
pracy). Już na tej podstawie za nielegalne należy uznać umowne zwroty „dożywotni zakaz
konkurencji” czy „umowa obowiązuje na czas nieokreślony”.
Podejmując decyzję dotyczącą okresu skuteczności klauzuli konkurencyjnej po rozwiązaniu stosunku pracy, pracodawca powinien dokonać analizy, na ile istotne są dla niego informacje znajdujące się w posiadaniu pracownika oraz przez jaki okres istnieje zagrożenie
związane z ich ewentualnym wykorzystaniem.
PRZYKŁAD
Pracodawca produkujący komputery zawarł z pracownikiem mającym dostęp do ważnych informacji technicznych i technologicznych klauzulę konkurencyjną na okres
20 lat. W tym przypadku należy uznać, że uwzględniając niezwykle dynamiczny postęp
technologiczny, informacje, do jakich pracownik miał dostęp, stają się nieaktualne po
kilku latach, a co dopiero po kilkunastu. Tym samym pracodawca nie powinien zawierać
zakazu na tak długi okres.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 1011, art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.
z 2013 r., poz. 1028
Sebastian Kryczka – prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, autor wielu publikacji
z tej tematyki
>> rozkład czasu pracy, urlop wychowawczy, wymiar czasu pracy
3. Czy pracodawca musi zgodzić się na rozkład
czasu pracy zaproponowany przez pracownicę
uprawnioną do urlopu wychowawczego, która
obniżyła wymiar etatu
PROBLEM
Pracownica wraca do pracy po urlopie macierzyńskim. Jako osoba uprawniona do urlopu wychowawczego złożyła wniosek o obniżenie etatu
IV. PRAWO PRACY
37
do 4/5. Zaproponowała jednak pracę w rozkładzie czasu pracy, który nam nie
odpowiada. Pracownica chce bowiem pracować od poniedziałku do czwartku w godz. od 10.00 do 18.00, a nasza firma funkcjonuje od poniedziałku do
piątku w godz. od 8.00 do 16.00. Czy musimy się zgodzić na taki wniosek pracownicy i zaproponowany przez nią rozkład?
RADA
Nie. Pracodawca nie musi się zgodzić na rozkład czasu pracy zaproponowany przez pracownicę. Decyzja, w jakich dniach oraz godzinach (w ramach
wnioskowanego etatu) pracownica będzie wykonywała pracę, należy tylko do
Państwa.
UZASADNIENIE
Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego ma prawo do złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy (art. 1867 § 1 Kodeksu pracy). We wniosku powinna określić wymiar etatu, w jakim chce pracować. W tym zakresie wniosek jest
dla pracodawcy wiążący. Pracownica może dodatkowo wskazać, jaki rozkład pracy byłby dla niej najkorzystniejszy, ale należy to traktować jako propozycję. W tym przypadku
pracownica nie ma bowiem uprawnienia do ustalania rozkładu czasu pracy. Pracodawca
samodzielnie zadecyduje, czy przyjmie propozycję pracownicy dotyczącą rozkładu czasu pracy. Przyczyną odmowy może być np. organizacja pracy w zakładzie pracy, która
uniemożliwia przyjęcie zaproponowanego
przez pracownicę rozkładu czasu pracy.
UWAGA!
Zatem nie mają Państwo obowiązku wyrażenia zgody na zaproponowany przez pra- Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego
może obniżyć wymiar czasu pracy na swój wniosek
cownicę rozkład.
Obniżenie wymiaru czasu pracy następuje maksymalnie do 1/2 etatu.
na pisemny wniosek pracownika i nie może
być większe niż do 1/2 etatu (art. 1867 § 1
Kodeksu pracy). Ustawodawca określił jedynie granicę obniżenia, poniżej której nie jest dopuszczalne zmniejszenie etatu pracownika–rodzica. Nie wskazał natomiast minimalnej wielkości etatu wymaganej do zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że pracodawca jest
zobowiązany uwzględnić każdy wniosek pracownika o obniżenie etatu w okresie, w którym
mógłby on korzystać z urlopu wychowawczego, nawet jeżeli wniosek ten dotyczy obniżenia
o niewielki ułamek etatu.
Prawo do urlopu wychowawczego posiada pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Do tego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy pracy na podstawie umowy
o pracę. Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze do 36 miesięcy w celu sprawowania
osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 5. roku życia
(art. 186 § 1 i 2 Kodeksu pracy).
Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy jest wiążący dla pracodawcy, jeżeli pracownik złożył go na 2 tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze
czasu pracy. W razie niedochowania tego terminu pracodawca obniża wymiar czasu pracy
pracownika nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku.
www.mp.infor.pl
38
IV. PRAWO PRACY
Z obniżonego wymiaru czasu pracy rodzice nie mogą korzystać jednocześnie, ale przepisy nie zabraniają wymieniać
się między sobą oraz kilkakrotnie (po przerwach) korzystać
z tego uprawnienia (art. 1891 Kodeksu pracy). Pracodawca
może zatem zażądać dołączenia do wniosku o obniżenie etatu również oświadczenia drugiego z rodziców, że nie będzie on w tym samym czasie korzystał z tego uprawnienia.
Zobacz e-Poradnik „Dokumentacja
pracownicza związana z zatrudnieniem”
na www.inforfk.pl
PRZYKŁAD
Rodzice chcą połączyć obowiązki zawodowe z opieką nad dzieckiem urodzonym
w sierpniu 2012 r. Najpierw z wnioskiem o obniżenie etatu do 3/4 wystąpiła matka
dziecka. Chciała ona korzystać z tego uprawnienia przez 3 miesiące. Następnie wymiar etatu do 1/2 obniżył ojciec dziecka, który pracował w ten sposób przez 3 miesiące. Później matka dziecka ponownie korzystała z obniżonego etatu do 3/4 przez
4 miesiące. Takie postępowanie jest prawidłowe, ponieważ oboje rodzice mogą zamiennie korzystać z obniżenia etatu. Nie ma także ograniczeń dotyczących liczby
składanych wniosków o obniżenie etatu przez rodziców uprawnionych do urlopu
wychowawczego.
Pracownik korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy jest chroniony przed
zwolnieniem. Pracodawca nie może mu wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę
w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego
wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru
czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 1868 § 1 Kodeksu
pracy). Rozwiązanie w tym czasie umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne tylko
w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Ponadto pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, mogą wypowiedzieć umowę pracownikom uprawnionym do urlopu wychowawczego korzystającym
z obniżonego etatu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy w ramach zwolnień grupowych i zwolnień indywidualnych.
b3777e70-3d75-4987-aff0-5bf55568d0fd
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 186, art. 1867, art. 1868, art. 1891 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21,
poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028
Karolina Król-Komarnicka – specjalista z zakresu prawa pracy, praktyk z wieloletnim
doświadczeniem w działach kadrowo-płacowych
CZYTAJ TAKŻE
„Czy należy zmienić umowę o pracę, jeżeli pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego wystąpił o obniżenie wymiaru czasu pracy” – MPPiU nr 21/2011; dostępny na
www.mp.infor.pl
IV. PRAWO PRACY
39
>> urlop macierzyński, dodatkowy urlop macierzyński, urlop rodzicielski
4. Czy we wniosku o dodatkowy urlop
macierzyński pracownik musi podawać
dokładne daty jego rozpoczęcia i zakończenia
PROBLEM
Pracownik złożył wniosek o dodatkowy urlop macierzyński na
okres 5 tygodni. Nie wskazał jednak w nim daty zakończenia tego urlopu. Czy
we wniosku należy wyraźnie wskazać, od kiedy zaczyna się dodatkowy urlop
macierzyński i kiedy się zakończy?
RADA
Nie. Składając wniosek o dodatkowy urlop macierzyński pracownik
powinien wskazać nie datę rozpoczęcia tego urlopu, ale termin zakończenia
podstawowego urlopu macierzyńskiego. We wniosku pracownik nie musi
wskazywać dnia, do którego ma zamiar korzystać z dodatkowego urlopu
macierzyńskiego, jeżeli podał w nim, ile tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego zamierza wykorzystać.
UZASADNIENIE
Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika składany:
■ w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu lub
■ w ciągu 14 dni po porodzie (w tym przypadku jednak wniosek może dotyczyć wykorzystania pełnego wymiaru urlopu dodatkowego oraz pełnego wymiaru urlopu rodzicielskiego).
We wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracownik określa termin
zakończenia podstawowego urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy
drugiej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego – termin zakończenia pierwszej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu macierzyńskiego (art. 1821
§ 4 Kodeksu pracy).
Dodatkowy urlop macierzyński może się rozpocząć wyłącznie od następnego dnia po
ostatnim dniu podstawowego urlopu macierzyńskiego. Nie ma tutaj znaczenia, czy jest to
dzień „roboczy”, wolny, święto. Podanie we wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego terminu zakończenia urlopu
podstawowego wyznacza zatem jednocześ- UWAGA!
nie datę rozpoczęcia urlopu dodatkowego.
Nieokreślenie we wniosku o dodatkowy urlop maJeżeli Państwa pracownik nie podał ter- cierzyński terminu zakończenia podstawoweminu zakończenia podstawowego urlopu go urlopu macierzyńskiego nie powoduje jego
macierzyńskiego, ale zachował 14-dniowy nieważności.
termin na złożenie wniosku, to taki wniosek należy uznać za ważny. Dodatkowy urlop macierzyński powinien się bowiem rozpocząć bezpośrednio po podstawowym urlopie
macierzyńskim (art. 1821 § 1 Kodeksu pracy). Jeśli zatem we wniosku nie będzie określony
www.mp.infor.pl
40
IV. PRAWO PRACY
termin rozpoczęcia dodatkowego urlopu macierzyńskiego, to termin ten określają przepisy.
Pracodawca nie musiałby udzielać dodatkowego urlopu macierzyńskiego jedynie w sytuacji,
gdyby pracownik nie zachował terminu na złożenie wniosku.
Należy uznać, że pracownik nie musi określać we wniosku daty zakończenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wystarczające jest podanie liczby tygodni tego urlopu, jakie
chce wykorzystać pracownik.
Warto zwrócić uwagę, że pracownik wnioskuje na razie o 5 tygodni dodatkowego urlopu
macierzyńskiego. Urlop dodatkowy wynosi:
■ do 6 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
■ do 8 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Pracownik może korzystać z krótszego dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wskazane
wymiary są maksymalne, ale istotne jest to, że jeżeli później chciałaby korzystać z urlopu rodzicielskiego, to urlop dodatkowy musi być wykorzystany w całości. O jeszcze jeden tydzień
(lub więcej, jeśli był to poród mnogi) dodatkowego urlopu macierzyńskiego może wnioskować w kolejnym piśmie (złożonym nawet w trakcie urlopu dodatkowego). Z pozostałego wymiaru dodatkowego urlopu macierzyńskiego może także skorzystać ojciec dziecka. Obecnie
urlop ten może być bowiem udzielany w częściach. Ważne jedynie, by:
■ części było nie więcej niż dwie,
■ były udzielane w wymiarze tygodnia lub wielokrotności tygodnia,
■ następowały bezpośrednio jedna po drugiej.
Jeżeli jednak rodzice nie wykorzystają łącznie pełnego dodatkowego urlopu macierzyńskiego, przepadnie im możliwość korzystania z urlopu rodzicielskiego.
8111e394-3221-411b-8eba-7f67fb795dfc
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 1791, art. 1821 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.
z 2013 r., poz. 1028
Marek Rotkiewicz – ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa
cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji,
szkoleniowiec, prowadzi działalność doradczą
CZYTAJ TAKŻE
„Jak udzielać urlopów macierzyńskich i rodzicielskich po zmianach przepisów od 17 czerwca 2013 r.” – MPPiU nr 13/14/2013, dostępny na www.mp.infor.pl
POLECAMY!

Wkrótce w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń w dziale „Prawo pracy” m.in.:
Czy można udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi po długotrwałej chorobie, jeżeli
nie ma on ważnych badań lekarskich
V. WYNAGRODZENIA
41
>> rekompensata za godziny nadliczbowe, czas wolny, dodatek
1. Jak ustalać wynagrodzenie za czas wolny od
pracy udzielony w wymiarze o połowę wyższym
niż liczba przepracowanych nadgodzin
Za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub z przedłużonego dobowego
wymiaru czasu pracy pracownikowi przysługuje tylko jedna rekompensata. Może mieć ona postać dodatku za pracę nadliczbową albo czasu
wolnego udzielonego w zamian takiej pracy. Zastosowanie jednej formy
wyklucza drugą.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny może nastąpić na
wniosek lub bez wniosku pracownika.
Za nadgodziny – czas wolny
Za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek
pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie
czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić
także bez takiego wniosku. Wówczas pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej
do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, przy czym nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia
należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 § 1–2 Kodeksu
pracy). Oznacza to, że za czas wolny udzielony w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie (art. 80 Kodeksu
pracy). Przepisy przewidują natomiast wynagrodzenie, ale tylko za czas wolny udzielony w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin z inicjatywy pracodawcy.
PRZYKŁAD
W październiku 2013 r. pracownik przepracował 16 godzin nadliczbowych i pracodawca z własnej inicjatywy w tym samym miesiącu udzielił mu czasu wolnego w wymiarze
24 godzin (16 godz. x 1,5 godz.). Liczba godzin przypadających do przepracowania
w październiku wynosi 184, co przy 16 godzinach nadliczbowych i 24 godzinach czasu
wolnego skutkuje przepracowaniem 176 godzin (184 godz. + 16 godz. – 24 godz.). Za
październik pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w pełnej wysokości, tak jakby
przepracował 184 godziny, tj. pełny miesięczny wymiar.
PRZYKŁAD
Załóżmy, że pracownikowi, o którym mowa w poprzednim przykładzie, objętemu 3-miesięcznym okresem rozliczeniowym, udzielono 24 godzin czasu wolnego w listopadzie
www.mp.infor.pl
42
V. WYNAGRODZENIA
2013 r., w którym liczba godzin do przepracowania przez pracownika wynikająca z ustalonego dla niego harmonogramu wynosi 152. Za październik pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za 200 przepracowanych godzin (184 godz. + 16 godz.), a za listopad, mimo udzielenia 24 godzin czasu wolnego, powinien otrzymać wynagrodzenie za
152 godziny, a nie za 128 godzin (152 godz. – 24 godz.), tj. za pełny miesięczny wymiar
czasu pracy ustalony dla zatrudnionego na listopad 2013 r.
Wynagrodzenie za czas wolny
Wynagrodzenie za czas wolny udzielony za pracę w godzinach nadliczbowych bez wniosku pracownika oblicza się stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za
urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w przeciętnej wysokości oblicza się z miesiąca, w którym przypadło udzielenie czasu wolnego (§ 5a rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia...).
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w 3-miesięcznym okresie
rozliczeniowym, pokrywającym się z miesiącami kalendarzowymi, zgodnie z ustalonym
dla niego rozkładem czasu pracy powinien przepracować od października do grudnia 2013 r. łącznie 496 godzin, tj. w październiku: 200 godz., w listopadzie 144 godz.,
w grudniu 152 godz.
Rozkład czasu pracy ustalony dla pracownika na okres od października do grudnia
2013 r.:
paź-13 Wt
Dzień 1
Liczba
8
godz.
Praca w go- 6
dzinach –14
Śr Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
8 8 8 8
8 8 8 8 8 8
8 8 8 8 8
8 8 8 8 8
6 6 6 6
–14 –14 –14 –14
14 14 14 14 14 14
–22 –22 –22 –22 –22 –22
6 6 6 6 6
–14 –14 –14 –14 –14
14 14 14 14 14
–22 –22 –22 –22 –22
lis–13 Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz
Dzień 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Liczba
8 8 8 8 8
8 8
godz.
Praca w go14 14 14 14 14
6 6
dzinach
–22 –22 –22 –22 –22
–14 –14
gru–13 Ni Po Wt Śr Cz
Dzień 1 2 3 4 5
Liczba godz.
8 8 8 8
Praca
6 6 6 6
w godzinach
–14 –14 –14 –14
200
8 8 8 8 godz.
6 6 6 6
–14 –14 –14 –14
Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
8
6–
14
Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So Ni Po Wt
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
8
8 8 8 8 8
8 8
6
14 14 14 14 14
6 6
–14
–22 –22 –22 –22 –22
–14 –14
8
8
8
8
8
14– 14– 14– 14– 14–
22 22 22 22 22
Śr
18
8
6
–14
Cz
19
8
6
–14
8
8
8
8
8
144
godz.
6 6 6 6 6
–14 –14 –14 –14 –14
Pt So Ni Po Wt Śr Cz PT So Ni Po Wt
20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 152
8
8 8
8 8 godz.
6
14 14
6 6
–14
–22 –22
–14 –14
Załóżmy, że w październiku 2013 r. pracownik przepracował 6 godzin nadliczbowych
przekraczających dobowe normy czasu pracy – przez 3 dni pracował po 10 godzin (1, 2
43
V. WYNAGRODZENIA
i 3 października). Pracodawca z własnej inicjatywy udzielił mu w listopadzie 2013 r. czasu
wolnego w zamian na nadgodziny w wymiarze 9 godzin. W efekcie przez 3 dni listopada
(18, 19 i 20) pracownik pracował po 5 zamiast po 8 godzin. Jednocześnie w listopadzie
przepracował 7 godzin nadliczbowych (po 1 godzinie 21–22 i 25–29 listopada). Za 7 godzin nadliczbowych przepracowanych w listopadzie pracownikowi nie zostanie udzielony czas wolny.
Czas przepracowany w październiku i w listopadzie 2013 r.
paź–13 Wt
Dzień 1
Liczba
10
godz.
Praca w go- 6
-dzinach –16
Śr Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
206
8 8 8 8 godz.
10 10 8 8
8 8 8 8 8 8
8 8 8 8 8
8 8 8 8 8
6 6 6 6
–16 –16 –14 –14
14 14 14 14 14 14
–22 –22 –22 –22 –22 –22
6 6 6 6 6
–14 –14 –14 –14 –14
14 14 14 14 14
–22 –22 –22 –22 –22
lis–13 Pt So Ni Po Wt Śr
Dzień 1 2 3 4 5 6
Liczba
8 8 8
godz.
Praca w go14 14 14
dzinach
–22 –22 –22
6 6 6 6
–14 –14 –14 –14
Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So Ni Po Wt Śr Cz Pt So
7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
8
8
14 14
–22 –22
8
8
8
6–146–14 6–14
5
5
5
9
9
14– 14– 14– 14– 14–
19 19 19 23 23
9
9
9
9
9
142
godz.
6 6 6 6 6
–15 –15 –15 –15 –15
Oprócz wynagrodzenia zasadniczego określonego stawką godzinową w wysokości
15,20 zł, pracownik otrzymuje regulaminową premię miesięczną (jest to premia wynikowa
uzależniona od efektów pracy uzyskanych w całym przepracowanym okresie, tj. w nominalnym czasie pracy i w nadgodzinach), która w październiku wyniosła 520 zł, a w listopadzie 490 zł. Ustalona u pracodawcy pora nocna obejmuje czas między godz. 22.00
a 6.00. Za czas przepracowany w październiku 2013 r. pracownikowi należy wypłacić
wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki godzinowej zgodnie z ustalonym harmonogramem w kwocie 3040 zł (15,20 zł x 200 godz.) oraz normalne wynagrodzenie za
przepracowane w tym miesiącu godziny nadliczbowe w wysokości 91,20 zł (15,20 zł x
6 godz.). Ponadto należy wypłacić mu premię w kwocie 520 zł. Pracownikowi nie należy
wypłacać dodatku za nadgodziny przepracowane w październiku, ponieważ w zamian
takiej pracy zostanie mu udzielony czas wolny.
Za listopad 2013 r. pracownik powinien otrzymać:
■ wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki godzinowej za czas przepracowany
wynikający z harmonogramu: 2052 zł (15,20 zł x 135 godz.; 144 godz. – 9 godzin udzielonego czasu wolnego za nadgodziny),
■ normalne wynagrodzenie za 7 godzin nadliczbowych, za które nie zostanie udzielony
czas wolny: 106,40 zł (15,20 zł x 7 godz.),
■ 100% dodatek do wynagrodzenia za 2 godz. nadliczbowe przypadające w nocy (21
i 22 listopada): 30,40 zł (15,20 zł x 2 godz.),
■ 50% dodatek za 5 godzin nadliczbowych (przepracowanych od 25 do 29 listopada):
38 zł (15,20 x 50% = 7,60 zł; 7,60 zł x 5 godz.),
www.mp.infor.pl
44
V. WYNAGRODZENIA
■ dodatek za pracę w porze nocnej w kwocie 4,22 zł (1600 zł : 152 godz. x 20% = 2,11 zł;
2,11 zł x 2 godz. pracy przypadające w porze nocnej 21 i 22 listopada),
■ premię regulaminową: 490 zł.
Oprócz tych składników wynagrodzenia pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie
za czas wolny udzielony w wymiarze o połowę wyższym niż liczba nadgodzin przepracowanych w październiku. W zamian przepracowanych 6 godzin nadliczbowych pracownikowi został udzielony w listopadzie czas wolny w wymiarze 9 godzin. Za 9 godzin udzielonego czasu wolnego pracownik musi otrzymać zapłatę. Jej wysokość należy ustalać
stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego z uwzględnieniem jednej różnicy, tj. składniki wynagrodzenia ustalane w przeciętnej wysokości
(tzw. zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden
miesiąc) uwzględnia się z miesiąca, w którym udzielono czasu wolnego za nadgodziny
w wymiarze o połowę wyższym, a składniki wynagrodzenia przysługujące w stałej stawce miesięcznej – w wysokości należnej w miesiącu, w którym udzielono czasu wolnego.
Ponieważ pracownik otrzymuje zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za
okres nie dłuższy niż 1 miesiąc, to wynagrodzenie za udzielony czas wolny należy
obliczyć:
■ ustalając podstawę wymiaru z miesiąca, w którym nastąpiło udzielenie czasu wolnego; podstawa wymiaru wyniesie 2721,02 zł (2052 zł + 106,40 zł + 30,40 zł + 38 zł +
4,22 zł + 490 zł), a następnie
■ dzieląc tak ustaloną podstawę przez liczbę godzin przepracowanych w listopadzie (w nominalnym czasie pracy oraz w nadgodzinach), tj. przez 142 godz.:
2721,02 zł : 142 godz. = 19,16 zł (stawka za 1 godz.), a następnie
■ mnożąc tak otrzymaną stawkę wynagrodzenia za jedną godzinę przez liczbę godzin
dodatkowo udzielonego czasu wolnego, tj. przez 9: 19,16 zł x 9 godz. = 172,44 zł.
Wynagrodzenie za czas wolny udzielony w wymiarze o połowę wyższym wyniesie
172,44 zł.
Jeżeli czas wolny za pracę nadliczbową zostanie udzielony z inicjatywy pracodawcy (również w innym miesiącu niż ten, w którym wystąpiła taka praca), wynagrodzenie pracownika
za miesiąc, w którym pracował w nadgodzinach, musi zawierać normalne wynagrodzenie za
godziny pracy nadliczbowej. Natomiast w miesiącu, w którym udzielono czasu wolnego, pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w pełnej należnej wysokości, czyli w takiej, jaką
otrzymałby za przepracowanie pełnego wymiaru czasu pracy w danym miesiącu.
Przekroczenia średniotygodniowe
Po zakończeniu okresu rozliczeniowego należy ustalić ewentualne przekroczenie średniotygodniowych norm czasu pracy w całym okresie rozliczeniowym i – jeżeli okaże się, że
takie przekroczenie nastąpiło – wypłacić dodatek. Ustalając
Zobacz wideowywiad „Zmiany
w czasie pracy od 23 sierpnia 2013 r.” wynagrodzenie za godziny nadliczbowe należy pamiętać,
że o ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przena www.inforfk.pl
ciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero
V. WYNAGRODZENIA
45
z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej
normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Wówczas pracownik, oprócz
normalnego wynagrodzeniem, nabywa prawo do stosownego dodatku. Pracodawca zostaje zwolniony z obowiązku wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczeń dobowych norm czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru jedynie wtedy, gdy:
■ przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie mu w zamian
czasu wolnego albo
■ pracodawca udzieli pracownikowi czasu wolnego z własnej inicjatywy i oznaczy w grafiku
pracownika termin jego udzielenia w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
Działania te powinny nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia. W przeciwnym razie pracodawca jest zobowiązany wypłacić dodatek, mimo że okres rozliczeniowy
nie zakończył się. Takie stanowisko potwierdził Departament Prawny Głównego Inspektoratu
Pracy w piśmie z 21 kwietnia 2009 r. (GPP–306–4560–32/09/PE/RP).
74d74626-3013-43b3-99ef-6e8f4d3f2c56
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 80, art. 130, art. 1512 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm.
Dz.U. z 2013 r., poz. 1028
●
§ 5–5a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie
pracy – Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost.zm. Dz.U. z 2003 r. Nr 230, poz. 2292
Aldona Salamon – specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń oraz w pracy
w dziale personalnym, autorka publikacji i artykułów prasowych
>> zlecenie, osoba fizyczna, podatnik, podatek
2. Jak zleceniodawca niebędący płatnikiem
podatku powinien rozliczyć zawartą umowę
Zleceniodawca (osoba fizyczna) nieprowadzący działalności gospodarczej
nie ma obowiązku ustalenia wysokości podatku i jego wpłaty do urzędu
skarbowego od wynagrodzenia z tytułu zawartej umowy zlecenia. W takim
przypadku rozliczenia z urzędem dokonuje samodzielnie zleceniobiorca.
Zleceniodawca będący osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej, dokonujący w danym roku podatkowym wypłat z tytułu zawartej umowy zlecenia, nie ma obowiązku sporządzenia i przekazania zleceniobiorcy i właściwemu dla niego urzędowi skarbowemu
www.mp.infor.pl
46
V. WYNAGRODZENIA
do końca lutego następnego roku imiennej informacji PIT-11 czy PIT-8C. Taka osoba nie jest
płatnikiem podatku. Nie przekazuje zatem także deklaracji rocznej PIT-4R czy PIT-8AR.
Przychody z działalności wykonywanej osobiście
Przychody zleceniobiorcy z umowy zlecenia zawartej z osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej, wbrew pozorom, nie są przychodami z działalności wykonywanej osobiście, o której mowa w art. 13 pkt 8 ustawy o pdof. Przychodami z tej działalności są bowiem
przychody z tytułu wykonywania usług, na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło, uzyskiwane wyłącznie m.in. od osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą, osoby prawnej i jej jednostki organizacyjnej oraz jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej.
Wyjątek w tym zakresie stanowią przychody uzyskane na podstawie:
■ umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności
gospodarczej oraz
■ umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze, w tym przychody z tego rodzaju umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej (oprócz przychodów
otrzymywanych przez osoby, niezależnie od sposobu ich powoływania, należące do składu
zarządów, rad nadzorczych, komisji lub innych organów stanowiących osób prawnych)
(art. 13 pkt 7–9 ustawy o pdof).
Od przychodów m.in. z tytułu umowy zlecenia, zaliczki
na podatek dochodowy lub podatek zryczałtowany są zobowiązane opłacać:
■ osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą,
■ osoby prawne i ich jednostki organizacyjne oraz
■ jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej (art. 41 ust. 1 ustawy o pdof).
Zleceniobiorca nie dokonuje zatem tych czynności samodzielnie.
Zobacz e-Poradnik „Zatrudnianie
zleceniobiorców” dostępny w Bibliotece
INFORFK na www.inforfk.pl
Przychody z innych źródeł
Przychód z umowy zlecenia zawartej między osobami fizycznymi nieprowadzącymi działalności gospodarczej stanowi dla zleceniobiorcy przysporzenie z innych źródeł (art. 10 ust. 1 w zw.
z art. 20 ustawy o pdof). Dotyczy to także umów o dzieło zawieranych między takimi podmiotami.
W tym przypadku zleceniobiorca ma obowiązek wykazać dochód z tego tytułu, ale dopiero w zeznaniu rocznym, i opłacić należny podatek. W trakcie roku podatkowego na zleceniobiorcy nie ciążą
bowiem obowiązki wpłacania zaliczek na podatek dochodowy od osób
Pełną treść interpretacji
znajdziesz na www.inforfk.pl fizycznych (np. interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej
w zakładce „Interpretacje”
w Poznaniu z 27 lipca 2011 r., sygn. ILPB2/415–504/11–4/AJ).
PRZYKŁAD
Zleceniobiorca niemający innych tytułów do ubezpieczeń wykonuje umowę zlecenia
w okresie od 1 do 30 września 2013 r. z wynagrodzeniem 1700 zł. Wynagrodzenie otrzyma
po wykonaniu zlecenia. Osoba ta podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu,
V. WYNAGRODZENIA
47
rentowym, wypadkowemu oraz zdrowotnemu. Nie przystąpiła do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Zleceniodawca ma obowiązek pobrać z wynagrodzenia zleceniobiorcy wypłaconego w sierpniu wyłącznie należne składki. Nie pobiera zaliczki na podatek.
Lista wypłat może wyglądać następująco:
Lista wypłat z tytułu umowy zlecenia za wrzesień 2013 r.
Wynagrodzenie
1700 zł
Składki na ubezpieczenia:
■ emerytalne (9,76%)
■ rentowe (1,5%)
■ składki łącznie (11,26%)
165,92 zł (1700 zł x 9,76%)
25,50 zł (1700 zł x 1,5%)
191,42 zł
Składka na ubezpieczenie zdrowotne
do zapłaty do ZUS (9%)
135,77 zł (1700 zł – 191,42 zł) x 9%
Do wypłaty
1372,81 zł (1700 zł – 191,42 zł – 135,77 zł)
Koszty uzyskania przychodów
Uzyskanie przychodów z innych źródeł nie zawsze oznacza brak możliwości odliczenia
kosztów ich uzyskania. Podatnik uzyskujący takie przychody na podstawie umowy, do której
stosuje się przepisy prawa cywilnego dotyczące m.in. umowy zlecenia, może bowiem w ciągu roku podatkowego wpłacać zaliczki miesięczne, stosując do uzyskanego dochodu 18%
lub 32% stawkę podatku. Za dochód podlegający opodatkowaniu uważa się uzyskany w danym miesiącu przychód pomniejszony o 20% koszty jego uzyskania.
Rachunek do umowy
Strony umowy zlecenia, co do zasady, rozliczają się na podstawie rachunku wystawionego przez przyjmującego zlecenie. Rachunek powinien odzwierciedlać uzgodnienia zawarte w umowie dotyczące sposobu odpłatności. Zleceniobiorca powinien wystawić rachunek
w terminie wynikającym z umowy, a jeśli umowa nie zawiera takich postanowień – w terminie 7 dni od wykonania zlecenia lub zakończenia okresu rozliczeniowego, jeśli wynagrodzenie jest regulowane cyklicznie. Jeżeli zleceniobiorca nie przedstawi rachunku, to ten fakt
nie zwalnia zleceniodawcy z zapłaty wynagrodzenia. W takim przypadku podstawą będzie
zawarta umowa.
990282c1-babc-444f-91a3-5cb615ddd4db
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 10 ust. 1 pkt 2, art. 13 pkt 8, art. 20 ust. 1, art. 22 ust. 9 pkt 4, art. 39 ust. 1, art. 41 ust. 1 i ust. 1a, art. 42
ust. 2 pkt 1, art. 42e ust. 6, art. 44 ust. 1c–1e ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1036
●
art. 734–735 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230,
poz. 1370
Izabela Nowacka – ekonomistka, od wielu lat zajmuje się tematyką wynagrodzeń i rozliczaniem płac, autorka licznych publikacji z dziedziny prawa pracy
i ubezpieczeń społecznych, prowadzi portal kadrowo-płacowy
www.mp.infor.pl
48
V. WYNAGRODZENIA
>> odpowiedzialność materialna, niedobory, pracownik
3. Kiedy w przypadku wspólnej odpowiedzialności
materialnej kosztami niedoboru
można obciążyć tylko jednego pracownika
PROBLEM
Zatrudniamy dwóch pracowników odpowiedzialnych za zakup towarów do naszej firmy. Jeden z nich w październiku 2013 r. potwierdził dostawę 30 aparatów telefonicznych. Następnego dnia drugi pracownik zgłosił, że na stanie jest tylko 28 aparatów. Nie udało się nam ustalić przyczyny
braku dwóch aparatów, ale jesteśmy przekonani, że zawinił pracownik
przyjmujący towar. Pracownicy podpisali umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie. Czy w tej sytuacji możemy obciążyć pełnymi kosztami brakujących aparatów tylko tego pracownika, który
przyjął towar?
RADA
Nie. Bez ustalenia wyłącznej winy pracownika przyjmującego towar nie mogą Państwo obciążyć go za całą szkodę w mieniu pracodawcy
na podstawie umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Wspólna
odpowiedzialność materialna nie oznacza jednak, że za szkodę wyrządzoną przez jednego z pracowników zawsze odpowiadają pozostali. Nie ma
zatem obowiązku obciążania drugiego pracownika kosztami brakujących
aparatów.
UZASADNIENIE
Z tytułu wspólnej odpowiedzialności materialnej Państwa pracownicy odpowiadają w częściach określonych w umowie. W razie ustalenia, że szkoda w całości lub
w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody (art. 125 § 2 Kodeksu pracy). Tę kwestię reguluje także § 6 rozporządzenia Rady Ministrów z 4 października1974 r. w sprawie
wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie. Zgodnie z tym
przepisem, w razie stwierdzenia, że niedobór w całości lub w części został spowodowany
przez niektórych pracowników, za całość niedoboru lub określoną jego część odpowiadają
tylko sprawcy szkody, co nie wyłącza ich odpowiedzialności za resztę niedoboru wraz z pozostałymi pracownikami na zasadach odpowiedzialności wspólnej. Nie jest zatem możliwe,
aby całą należność za brakujące aparaty wyegzekwować od pracownika przyjmującego towar tylko na podstawie Państwa przypuszczeń. Odpowiedzialność indywidualną za całość
szkody można przypisać konkretnemu pracownikowi wyłącznie w razie ustalenia, że to on
był sprawcą. Pracownik, który nie przyczynił się do powstania szkody, nie powinien być obciążony odpowiedzialnością za jej naprawienie.
Istnieje jednak możliwość zwolnienia się pracownika z odpowiedzialności za szkodę
powstałą w powierzonym mu mieniu z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się w takim zakresie, w jakim wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych
V. WYNAGRODZENIA
49
(art. 124 § 3 Kodeksu pracy i wyrok Sądu Najwyższego z 3 lipca 2001 r., I PKN 288/00,
OSNP 2002/23/570).
PRZYKŁAD
W magazynie jest zatrudnionych 3 magazynierów w systemie dwuzmianowym. Na
pierwszej zmianie dwaj pracownicy na podstawie upoważnienia do odbioru towarów
odebrali z hurtowni 20 książek, które następnie pozostawili przy ścianie pod otwartym oknem pomieszczenia magazynowego. Pracownik drugiej zmiany miał ułożyć
te książki na regałach, ale po jego przyjściu do pracy okazało się, że książki zostały
zamoczone podczas gwałtownej burzy. W tej sytuacji sprawcami szkody byli tylko
pracownicy pierwszej zmiany i to oni ponoszą za nią odpowiedzialność, mimo że
wszyscy magazynierzy mają takie same umowy o odpowiedzialności za powierzone
mienie.
Okoliczność, że pracownik nie był sprawcą kradzieży mienia powierzonego bądź jego
części, nie zwalnia go automatycznie z odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone.
Uchylenie odpowiedzialności może nastąpić tylko wówczas, gdy pracownik odpowiedzialny
materialnie swoim zachowaniem nie stworzył dogodnych warunków do popełnienia kradzieży (wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 1985 r., IV PR 244/84).
PRZYKŁAD
W magazynie jest zatrudnionych 2 pracowników objętych umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej. W czasie choroby jednego z nich do pomieszczeń magazynowych miał dostęp kuzyn właściciela firmy. Okazało się, że w tym czasie z magazynu
zginęły wartościowe przedmioty. Właściciel zażądał odszkodowania od magazyniera
obecnego w tym czasie w pracy. Pracownik nie wyraził na to zgody. Z uwagi na dostęp
do magazynu osoby postronnej, trudno będzie udowodnić, że magazynier przyczynił
się do powstania szkody.
PODSTAWA PRAWNA: b3dbf322-d0c5-4199-b561-1b4b64477e65
●
art. 124 § 3, art. 125 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm.
Dz.U. z 2013 r., poz. 1028
●
§ 6 rozporządzenia Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej
pracowników za powierzone mienie – Dz.U. z 1996 r. Nr 143, poz. 663
Jadwiga Krukowska – specjalista z zakresu prawa pracy, praktyk z 30-letnim doświadczeniem w działach kadrowo-płacowych, od 20 lat nadzoruje
pracę w tych działach
CZYTAJ TAKŻE
„Jak odzyskać od pracownika niedobór powstały w trakcie inwentaryzacji” – MPPiU
nr 4/2013; dostępny na www.mp.infor.pl
www.mp.infor.pl
50
V. WYNAGRODZENIA
>> odprawa emerytalna, rozwiązanie stosunku pracy
4. Kiedy zasadne jest żądanie przez byłego
pracownika wypłaty odprawy emerytalnej
PROBLEM
Z powodu zwolnień grupowych 31 października 2012 r. rozwiązaliśmy umowę o pracę z jednym z pracowników. Osoba ta we wrześniu 2013 r.
wystąpiła do nas z żądaniem wypłaty odprawy emerytalnej w związku z uzyskaniem decyzji z ZUS o przyznaniu jej emerytury. Czy w tych okolicznościach należy wypłacić odprawę byłemu pracownikowi, biorąc pod uwagę, że
w okresie od rozwiązania umowy o pracę do otrzymania decyzji o przyznaniu
emerytury z ZUS przebywał on na zasiłku chorobowym i świadczeniu rehabilitacyjnym?
RADA
Tak. Państwa byłemu pracownikowi należy wypłacić odprawę emerytalną, ale pod warunkiem, że przed rozwiązaniem umowy o pracę spełniał
warunki uprawniające do nabycia prawa do emerytury. Szczegóły w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Może dojść do sytuacji, gdy zmiana statusu pracownika na emeryta nie nastąpi jednocześnie z rozwiązaniem stosunku pracy. Niekiedy dochodzi do tego później, ze
względu na datę złożenia przez pracownika wniosku o emeryturę lub np. z powodu korzystania przez niego z zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego. Takie okoliczności nie mogą uzasadniać odmowy wypłacenia przez pracodawcę odprawy emerytalnej
(wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2012 r., I PK 229/11).
Zakładając, że Państwa pracownik spełniał warunki do nabycia emerytury przed ustaniem
zatrudnienia, powinien otrzymać odprawę emerytalną. Należałoby wtedy uznać, że przyznanie emerytury nastąpiło, co prawda, po zakończeniu trwania stosunku pracy, ale wyłączną
tego przyczyną było pobieranie przez pracownika po zwolnieniu z pracy zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli bowiem ubezpieczony pobiera zasiłek chorobowy,
świadczenie rehabilitacyjne lub wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wypłacane na
podstawie przepisów Kodeksu pracy, prawo do emerytury powstaje z dniem zaprzestania
pobierania tych świadczeń (art. 100 ust. 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych).
Gdyby jednak były pracownik uzyskał prawo do emerytury po ustaniu zatrudnienia, jego
roszczenie o wypłatę odprawy emerytalnej byłoby bezzasadne. W takim przypadku między
ustaniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę nie zachodziłby żaden związek (przyczynowy, czasowy czy funkcjonalny) konieczny do nabycia prawa do odprawy emerytalnej.
PRZYKŁAD
Pracownikowi będącemu w wieku przedemerytalnym wypowiedziano warunki pracy
i płacy na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Osoba ta nie przyjęła zaproponowanych jej warunków, w związku z czym rozwiązanie umowy o pracę
V. WYNAGRODZENIA
51
nastąpiło 31 grudnia 2012 r. W czasie zatrudnienia pracownik nie nabył prawa do emerytury. Takie prawo uzyskał we wrześniu 2013 r. W tych okolicznościach pracownikowi nie
należy się odprawa emerytalna od byłego pracodawcy z powodu braku związku między
ustaniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę.
Odprawa emerytalna jest powszechnym uprawnieniem pracowniczym, przysługującym
w każdym przypadku rozwiązania stosunku pracy, w związku z przejściem na emeryturę
(art. 921 Kodeksu pracy). Sąd Najwyższy w wyroku z 11 października 2007 r. (III PK 40/07)
orzekł, że:
(…) z art. 921 § 1 k.p. wynika, że użyte w art. 921 Kodeksu pracy sformułowanie
„przejście na emeryturę” oznacza zamianę statusu pracownika lub pracownika-emeryta na status wyłącznie emeryta, w związku z czym przewidziana w tym
przepisie odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi, jeżeli rozwiązanie stosunku
pracy nastąpiło w związku z tak rozumianym przejściem pracownika na emeryturę,
choćby ją wcześniej pobierał, chyba że już wcześniej skorzystał z uprawnienia do tej
odprawy (…).
Istnieją 3 podstawowe warunki, jakie musi spełnić pracownik, aby nabyć prawo do odprawy emerytalnej, tj.:
■ spełnia wymagania niezbędne do przejścia na emeryturę,
■ stosunek pracy ustał w związku z zamianą statusu pracownika na status emeryta,
■ występuje związek o charakterze przyczynowym, czasowym, funkcjonalnym bądź mieszanym między ustaniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę.
Pracownik nie może otrzymać odprawy
emerytalnej w czasie trwającego stosunku
pracy. Wypłata tego świadczenia może bowiem nastąpić dopiero wówczas, gdy zatrudnienie ustanie w związku z tym, że pracownik ostatecznie zdecyduje się przejść na
emeryturę.
UWAGA!
Przy ustalaniu prawa do odprawy emerytalnej musi
zajść bezpośredni związek między rozwiązaniem
stosunku pracy a przejściem na emeryturę o charakterze przyczynowym, czasowym, funkcjonalnym
lub mieszanym.
2ef3363a-0506-44ab-a2dd-3841395a29fa
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 921 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r.,
poz. 1028
●
art. 100 ust. 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych
Mariusz Pigulski – ekspert i praktyk, od ponad 12 lat zajmujący się prawem pracy
i ubezpieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium
Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań
i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej
www.mp.infor.pl
52
V. WYNAGRODZENIA
>> podróż służbowa, diety, umowa zlecenia, zleceniodawca
5. W jakiej wysokości dieta dla zleceniobiorcy
jest zwolniona z podatku
PROBLEM
Wysyłamy zleceniobiorców w podróże poza granice Polski. Z tego
tytułu zapewniamy im diety, których wysokość określamy w umowach. Nie
pomniejszamy diet w sposób, o którym mowa w rozporządzeniu w sprawie podróży służbowych pracowników sfery budżetowej. Nie przekraczamy jednak maksymalnych stawek diet określonych dla państw docelowych.
Pomniejszenia dokonujemy na podstawie uzgodnień ze zleceniobiorcą. Czy
w zakresie zwolnienia tych kwot z podatku nasze postępowanie jest prawidłowe?
RADA
Tak. Państwa postępowanie jest prawidłowe, jeżeli ustalona kwota
diety jest nie wyższa niż obliczona na podstawie przepisów rozporządzenia
w sprawie podróży służbowych. Wówczas uzgodniona dieta jest zwolniona
z podatku w pełnej wysokości. Jeżeli jednak uzgodnili Państwo ze zleceniobiorcą wyższą dietę niż obliczona według przepisów rozporządzenia w sprawie podróży służbowych, to nadwyżka będzie stanowić opodatkowany przychód z umowy zlecenia. Szczegóły w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Diety związane z podróżą zleceniobiorcy w związku z wykonaniem przez
niego zlecenia są zaliczane do jego przychodów z tytułu zawartej umowy. Tego rodzaju przychody są zwolnione z opodatkowania do wysokości określonej w odrębnych ustawach lub
w przepisach wydanych przez ministra właściwego do spraw pracy w sprawie wysokości
oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju (art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. b. ustawy o pdof). Przepis ten
stosuje się, jeżeli otrzymane świadczenia nie zostały zaliczone do kosztów uzyskania przychodów i zostały poniesione w celu osiągnięcia przychodów (art. 21 ust. 13 pkt 1 ustawy
o pdof). Omawiane zwolnienie z podatku dotyczy zatem również zleceniobiorcy, jeżeli diety nie zostały zaliczone do jego kosztów uzyskania przychodów, a zlecenie miało związek
z uzyskaniem przychodów przez zleceniodawcę.
Pracownikowi przysługują diety z tytułu podróży zaZobacz wideoszkolenie „Podróże służbowe
granicznej,
odbywanej w terminie i miejscu określonym
– podróże zagraniczne” dostępne
przez pracodawcę. Osobie niebędącej pracownikiem
w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl
diety przysługują, ale pod warunkiem że w umowie strony postanowiły o jej wypłacaniu. Dieta w czasie podróży zagranicznej jest przeznaczona na
pokrycie kosztów wyżywienia i inne drobne wydatki. Przysługuje w wysokości obowiązującej dla państwa docelowego. Wysokość diety za dobę podróży zagranicznej w poszczególnych państwach określa załącznik do rozporządzenia dotyczącego podróży służbowych.
V. WYNAGRODZENIA
53
Ponieważ przepisy przewidują zwolnienie z podatku diety do wysokości określonej w przepisach rozporządzenia w sprawie podróży służbowych, to w przypadku gdyby dieta obliczona
na podstawie uzgodnień między stronami umowy zlecenia była wyższa niż obliczona według
tych przepisów, nadwyżkę należy zaliczyć do opodatkowanych przychodów zleceniobiorcy.
Obliczanie diet z tytułu podróży zagranicznych
Czas trwania podróży zagranicznej/
zapewnione wyżywienie
Pełna doba
Niepełna doba:
■ do 8 godzin
■ ponad 8 do 12 godzin
■ ponad 12 godzin
Wysokość diety
Pełna dieta
■
■
■
1/3 diety
1/2 diety
pełna dieta
Zapewnione bezpłatne, całodzienne wyżywienie 25% diety
(w tym w ramach usługi hotelarskiej)
Zapewnione częściowe wyżywienie (w tym w ramach usługi hotelarskiej):
■ śniadanie
■ obiad
■ kolacja
Należność pieniężna na wyżywienie:
niższa od diety
■
■
w wysokości co najmniej należnej diety
■
■
■
■
■
(-) 15% diety
(-) 30% diety
(-) 30% diety
przysługuje wyrównanie do wysokości należnej diety
dieta nie przysługuje
Jeśli taka sytuacja dotyczyłaby rozliczonych zaliczek na podatek, należałoby je skorygować
i zapłacić odsetki za zwłokę. Płatnik, który nie wykonał prawidłowo swoich obowiązków, w szczególności zaniżył kwotę zaliczki, ponosi za to odpowiedzialność. Odpowiedzialność ta nie występuje, jeżeli podatek nie został pobrany z winy podatnika (art. 30 § 5 Ordynacji podatkowej), jednak winę ponosi w tym przypadku płatnik (zleceniodawca), który nieprawidłowo zawyżał kwotę
zwolnioną z podatku i w konsekwencji zaniżył zaliczkę na podatek od dochodu zleceniobiorcy
(art. 8 w zw. z art. 30 § 1 Ordynacji podatkowej). Przeliczenia diety na złote należy dokonać według kursu średniego walut obcych ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski z ostatniego dnia
roboczego poprzedzającego dzień uzyskania przychodu (art. 11a ust. 1 ustawy o pdof).
PRZYKŁAD
Zleceniobiorca odbył 3-dniową podróż do Niemiec w celu wykonania zlecenia. Dieta dla
tego kraju wynosi 49 euro. Zleceniodawca opłacił zleceniobiorcy noclegi w hotelu wraz
ze śniadaniami. W związku z tym na podstawie uzgodnień ze zleceniobiorcą zmniejszył
wypłacaną mu dietę o 10% i wypłacił za każdą dobę po 44,10 euro, tj. 49 euro – (49 euro
x 10%) = 44,10 euro. W takim przypadku przepisy przewidują zmniejszenie diety o 15%,
czyli za każdą dobę zleceniobiorca powinien otrzymać po 41,65 euro, tj. 49 euro – (49
euro x 15%) = 41,65 euro.
www.mp.infor.pl
54
V. WYNAGRODZENIA
Na ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień wypłaty diety średni kurs euro wynosił 4 zł.
Zleceniodawca ustalił diety zwolnione z podatku w wysokości 529,20 zł, tj. 3 doby x 44,10
x 4 zł. Według przepisów zwolnione z podatku były diety w wysokości 499,80 zł, tj. 3 doby
x 41,65 euro x 4 zł. Różnica w wysokości 29,40 zł, tj. 529,20 zł – 499,80 zł, powinna zostać zaliczona do opodatkowanych przychodów zleceniobiorcy z tytułu zawartej umowy.
Gdyby zleceniodawca już rozliczył zaliczkę na podatek od przychodów tego zleceniobiorcy, powinien ją skorygować i dopłacić różnicę w podatku wraz z odsetkami za zwłokę.
Jeżeli dieta została ustalona na podstawie uzgodnień między
stronami umowy zlecenia i byłaby niższa niż wynikająca z przepisów, to wówczas cała jej kwota jest zwolniona z podatku.
Przepisy nie przewidują utraty zwolnienia podatkowego w przypadku, gdy dieta została
ustalona w inny sposób, niewynikający z rozporządzenia o podróżach służbowych.
zleceniobiorców” dostępny w Bibliotece
PRZYKŁAD
Zleceniobiorca odbył 3-dniową podróż do Niemiec w celu wykonania zlecenia. Dieta dla
tego kraju wynosi 49 euro. Zleceniodawca opłacił zleceniobiorcy noclegi w hotelu wraz
ze śniadaniami. W związku z tym na podstawie uzgodnień ze zleceniobiorcą zmniejszył
wypłacaną mu dietę o 20% i wypłacił za każdą dobę po 39,20 euro, tj. 49 euro – (49 euro
x 20%). W takim przypadku przepisy przewidują zmniejszenie diety o 15%, czyli za każdą dobę zleceniobiorca powinien otrzymać po 41,65 euro, tj. 49 euro – (49 euro x 15%).
Na ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień wypłaty diety kurs euro wynosił 4 zł.
Zleceniodawca ustalił diety zwolnione z podatku w wysokości 470,40 zł, tj. 3 doby x 39,20 euro
x 4 zł. Według przepisów zwolnione z podatku były diety w wysokości 499,80 zł, tj. 3 doby x
41,65 euro x 4 zł. Ponieważ przyjęta przez zleceniodawcę kwota zwolniona z podatku jest niższa od kwoty, którą w tej sytuacji przewidują przepisy, to w całości jest zwolniona z podatku.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 10 ust. 1 pkt 2, art. 13 pkt 8 lit. a, art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. b, ust. 13 pkt 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku
dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1036
●
§ 2 pkt 1, § 13–14 i załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery
budżetowej z tytułu podróży służbowej – Dz.U. z 2013 r., poz. 167
●
art. 8, art. 30 § 1, § 5 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 749; ost.zm.
Dz.U z 2013 r., poz. 1149
Krzysztof Rustecki – ekonomista, od wielu lat specjalizuje się w zagadnieniach prawa
podatkowego i rozliczania pracowników, autor licznych publikacji
z tej tematyki
bdc8e6c2-4aa7-4ef2-9b1c-732b3e72f16d
CZYTAJ TAKŻE
„Czy dietę obniża posiłek spożyty przez pracownika przed podróżą służbową” – MPPiU
nr 10/2013; dostępny na www.mp.infor.pl
VI. UBEZPIECZENIA
SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
55
>> działalność gospodarcza, składki na ubezpieczenia społeczne, spółka z o.o.
1. Czy osoba, która odkupiła wszystkie udziały
w spółce z o.o., ma obowiązek zgłosić się
do ubezpieczeń społecznych
Posiadanie statusu jednego ze wspólników spółki z o.o. nie stanowi tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń. Wspólnik wieloosobowej spółki nie
ponosi żadnych obciążeń na rzecz ZUS. Jeżeli jednak taki wspólnik zdecyduje się na odkupienie udziałów od pozostałych wspólników i stanie
się jedynym udziałowcem w spółce, podlega z tego tytułu obowiązkowo
ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. Obowiązek opłacania składek ZUS powstaje z chwilą nabycia 100% udziałów.
Wśród obowiązkowych tytułów do ubezpieczeń ani ustawa systemowa, ani ustawa zdrowotna nie wymieniają posiadania statusu wspólnika spółki z o.o. Oznacza to, że osoba będąca jednym ze wspólników spółki z o.o. nie podlega żadnym ubezpieczeniom. Dopiero
z chwilą nabycia wszystkich udziałów w spółce z o.o. osoba ta staje się jedynym jej wspólnikiem. O powstaniu obowiązku ubezpieczeń w przypadku wspólnika jednoosobowej spółki z o.o. decyduje data nabycia udziałów (data zawarcia umowy sprzedaży udziałów), a nie
data wpisu tej zmiany do KRS.
PRZYKŁAD
Jeden z dwóch wspólników spółki. z o.o., posiadający 60% udziałów w spółce, na podstawie umowy sprzedaży zawartej 2 września 2013 r. nabył pozostałe 40% udziałów od
drugiego wspólnika. Dotychczas jako wspólnik spółki osoba ta nie podlegała żadnym
ubezpieczeniom. Od chwili nabycia udziałów w spółce wspólnik ten stał się jedynym
udziałowcem jednoosobowej spółki z o.o. Ma obowiązek zgłosić się w ZUS jako płatnik
składek na druku ZUS ZFA oraz do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZUA z kodem 05 43 xx, z dniem nabycia udziałów, tj. od 2 września
br. Ma na to 7 dni (termin na zgłoszenie upływa zatem 9 września 2013 r.).
Wspólnik
jednoosobowej
spółki UWAGA!
z o.o. w rozumieniu przepisów ubezpieczeObowiązek opłacania składek ZUS przez wspólniniowych jest osobą prowadzącą pozarolni- ka spółki z o.o., który nabył 100% jej udziałów, począ działalność (art. 8 ust. 6 pkt 4 ustawy wstaje od dnia nabycia udziałów, a nie od dnia wpisystemowej). Z tego tytułu podlega obowiąz- sania odpowiednich danych do KRS.
kowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu oraz ubezpieczeniu
zdrowotnemu (art. 6 ust. 1 pkt 5 i art. 12 ust. 1 ustawy systemowej oraz art. 66 ust. 1 pkt 1c
ustawy zdrowotnej).
www.mp.infor.pl
56
Jedyny wspólnik spółki z o.o. jest płatnikiem składek
na własne ubezpieczenia (art. 4 pkt 2 lit. d ustawy systemowej). Rozlicza więc i opłaca składki sam za siebie, tak jak pozostałe osoby prowadzące pozarolniczą działalność. Wspólnik jednoosobowej
sp. z o.o. jest zobowiązany do dokonania zgłoszenia płatnika składek na druku ZUS ZFA,
z własnymi danymi identyfikacyjnymi: NIP i PESEL oraz rozliczania i opłacania składek na własne ubezpieczenia w terminie do 10. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni (art. 47 ust. 1 pkt 1
ustawy systemowej). Obowiązek składania dokumentów rozliczeniowych za kolejne miesiące
jest wyłączony w przypadku, gdy w stosunku do danych wykazanych w ostatnio złożonym
komplecie dokumentów rozliczeniowych nic się nie zmienia. Zwolnienie z obowiązku składania
dokumentów rozliczeniowych dotyczy również miesięcy, w których następuje wyłącznie zmiana wysokości minimalnej podstawy wymiaru składek (art. 47 ust. 2a i 2c ustawy systemowej).
Zobacz e-Poradnik „Składki na ZUS
przedsiębiorców” dostępny w Bibliotece
PRZYKŁAD
Piotr P. jest jednym z trzech wspólników spółki z o.o. Posiada 45% udziałów. Oprócz
tego jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę z miesięcznym wynagrodzeniem
4500 zł. 29 lipca br. nabył od pozostałych wspólników 55% udziałów, stając się tym samym jedynym wspólnikiem spółki. Wpis do rejestru KRS nastąpił 31 sierpnia br. Piotr P.
miał obowiązek dokonać zgłoszenia płatnika składek na druku ZUS ZFA z datą 29 lipca
br. Z tą samą datą był zobowiązany zgłosić się do ubezpieczenia zdrowotnego na druku
ZUS ZZA z kodem 05 43 xx, gdyż ubezpieczeniom społecznym podlega obowiązkowo
ze stosunku pracy. Ponieważ osoba ta opłaca składki wyłącznie na własne ubezpieczenia (a sama spółka nie zgłasza na razie do ZUS żadnych ubezpieczonych i nie jest
płatnikiem składek), dokumenty rozliczeniowe składa i odprowadza składkę zdrowotną
do 10. dnia następnego miesiąca.
Wspólnik jednoosobowej sp. z o.o. opłaca za siebie składki na ubezpieczenia społeczne
od zadeklarowanej kwoty (art. 18 ust. 8 ustawy systemowej). Kwota ta nie może być niższa
niż 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne
UWAGA!
i rentowe, ogłoszonego na dany rok kalendaWspólnik jednoosobowej spółki z o.o. nie może
rzowy. W 2013 r. minimalna podstawa wymiaopłacać składek ZUS na tzw. warunkach preferenru składek dla tych osób wynosi 2227,80 zł.
cyjnych, nawet jeżeli jest to jego pierwsza działalSkładka na ubezpieczenie zdrowotne
ność pozarolnicza.
jest opłacana od kwoty nie niższej niż 75%
przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia
w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale poprzedniego roku, włącznie z wypłatami z zysku,
tj. 2908,13 zł w 2013 r. (art. 81 ust. 2 ustawy zdrowotnej).
Wspólnik jednoosobowej spółki z o.o. nie jest przedsiębiorcą w rozumieniu przepisów o swobodzie działalności gospodarczej – przedsiębiorcą jest spółka, a nie wspólnik.
Oznacza to, że wspólnik jednoosobowej spółki z o.o. nie ma możliwości opłacania składek
57
ZUS od obniżonej podstawy, określonej w art. 18a ustawy systemowej (30% minimalnego
wynagrodzenia).
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 4 pkt 2 lit. d, art. 6 ust. 1 pkt 5, art. 8 ust. 6 pkt 4, art. 12 ust. 1, art. 18 ust. 8, art. 18a, art. 47 ust. 1 pkt 1,
ust. 2a i ust. 2c ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2009 r.
Nr 205, poz. 1585; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
●
art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. c, art. 81 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
●
załączniki nr 1, 3, 7, 18 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub
o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów – Dz.U. Nr 186, poz. 1444; ost.zm. Dz.U. z 2013 r.,
poz. 1101
5b4c62b9-88a7-4c63-a37e-c58f04e207a3
Małgorzata Kozłowska – radca prawny, specjalista i praktyk, od 10 lat zajmuje się
prawem ubezpieczeń społecznych, autorka licznych opracowań i publikacji z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń i składek oraz zasiłków, specjalizuje się m.in. w problematyce
>> działalność gospodarcza, umowa zlecenia, składki na ubezpieczenia społeczne, obowiązki płatnika
2. Jak ustalić zakres obowiązkowych ubezpieczeń
z tytułu umowy zlecenia przy zbiegu
z prowadzeniem działalności
Do obowiązków zleceniodawcy należy m.in. ustalenie, czy zatrudniana
osoba ma podlegać ubezpieczeniom z tytułu umowy zlecenia, a jeżeli tak –
to w jakim zakresie i w których okresach wykonywania tej umowy. Płatnicy
popełniają w tych kwestiach wiele błędów. Po kontroli ZUS błędy te skutkują niemal zawsze koniecznością skorygowania dokumentacji, a często
również obowiązkiem zapłacenia zaległych składek wraz z odsetkami.
Umowa zlecenia stanowi zasadniczo tytuł do obowiązkowego objęcia ubezpieczeniami
społecznymi (emerytalnym, rentowymi i wypadkowym). Od tej ogólnej zasady można jednak
wskazać liczne wyjątki, związane najczęściej z sytuacjami, w których zlecenie nie stanowi dla
danej osoby jedynego tytułu do ubezpieczeń. Obowiązek ustalenia, czy zleceniobiorca w ogóle podlega ubezpieczeniom, jakie to będą ubezpieczenia i w których okresach będzie nimi
objęty, spoczywa na zleceniodawcy. Płatnik w dużej mierze musi polegać na informacjach
przekazanych mu przez ubezpieczonego, a te często bywają nieprecyzyjne albo nieaktualne.
www.mp.infor.pl
58
Działalność gospodarcza i zlecenie
Generalną zasadą obowiązującą w odniesieniu do zleceniobiorców prowadzących jednocześnie działalność gospodarczą (w sytuacji gdy umowa zlecenia nie jest wykonywana
w ramach i w zakresie prowadzonego biznesu) jest oboZobacz e-Poradnik „Składki na ZUS
wiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym z tytułu
przedsiębiorców” dostępny w Bibliotece
działalności (art. 9 ust. 2a ustawy systemowej). Zmiana tyINFORFK na www.inforfk.pl
tułu ubezpieczenia z działalności gospodarczej na umowę zlecenia jest możliwa tylko w tych okresach, w których zleceniobiorca uzyskuje z tytułu umowy zlecenia przychód (stanowiący podstawę wymiaru składek) w kwocie równej lub
wyższej od obowiązującej go minimalnej podstawy wymiaru składek z tytułu działalności
gospodarczej.
PRZYKŁAD
Kamil B. od 1 stycznia 2013 r. prowadzi działalność gospodarczą. Od 1 czerwca 2013 r.
dodatkowo podjął pracę na podstawie umowy zlecenia (nie jest to zlecenie wykonywane w ramach prowadzonej przez niego działalności). Z tytułu umowy zlecenia Kamil B.
uzyskał wynagrodzenie w kwocie:
■ 0 zł – w czerwcu 2013 r.,
■ 560 zł – w lipcu 2013 r.,
■ 660 zł – w sierpniu 2013 r.,
■ 2400 zł – we wrześniu 2013 r.
Wariant I. Kamil B. jest początkującym przedsiębiorcą i korzysta z preferencyjnych
zasad oskładkowania wskazanych w art. 18a ustawy systemowej
Minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, obowiązująca go
z tytułu działalności, wynosi 480 zł (30% minimalnego wynagrodzenia). W tej sytuacji
bezwzględny obowiązek podlegania ubezpieczeniom z tytułu działalności gospodarczej
dotyczy tylko czerwca 2013 r. W tym miesiącu podstawa wymiaru składek Kamila B.
z tytułu umowy zlecenia była niższa niż obowiązująca go minimalna podstawa z działalności (0 zł < 480 zł). W okresie od lipca do września Kamil B. podlegał ubezpieczeniom
społecznym z tytułu:
■ własnej działalności albo
■ umowy zlecenia – jeżeli wcześniej złożył zleceniodawcy odpowiednie oświadczenie.
Na podstawie oświadczenia osoby ubezpieczonej płatnik składek ze zlecenia (zleceniodawca) powinien zgłosić zleceniobiorcę do następujących obowiązkowych
ubezpieczeń:
■ w czerwcu 2013 r. – tylko do ubezpieczenia zdrowotnego,
■ od lipca do września 2013 r. – albo tylko do ubezpieczenia zdrowotnego, albo do
ubezpieczeń emerytalnego, rentowych, wypadkowego i zdrowotnego – jeżeli Kamil B.
wyrazi wolę objęcia go ubezpieczeniami z tytułu umowy zlecenia, a nie z własnej
działalności.
59
Wariant II. Kamil B. nie ma prawa do korzystania z preferencyjnych zasad oskładkowania
Minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, obowiązująca go
z tytułu działalności, to 2227,80 zł (60% prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego). W tej sytuacji bezwzględny obowiązek podlegania ubezpieczeniom z tytułu działalności gospodarczej dotyczy czerwca, lipca i sierpnia 2013 r. W tych miesiącach podstawa wymiaru składek Kamila B. z tytułu umowy zlecenia była niższa niż minimalna
obowiązująca go podstawa z działalności (0 zł, 560 zł, 660 zł < 2227,80 zł). We wrześniu
Kamil B. podlegał ubezpieczeniom społecznym z tytułu:
■ własnej działalności albo
■ umowy zlecenia – jeżeli wcześniej złożył zleceniodawcy odpowiednie oświadczenie.
Na podstawie oświadczenia osoby ubezpieczonej płatnik składek ze zlecenia (zleceniodawca) powinien zgłosić go do obowiązkowych ubezpieczeń:
■ w czerwcu, lipcu i sierpniu 2013 r. – tylko do ubezpieczenia zdrowotnego,
■ we wrześniu 2013 r. – albo tylko do ubezpieczenia zdrowotnego, albo do ubezpieczeń
emerytalnego, rentowych, wypadkowego i zdrowotnego – jeżeli Kamil B. wyrazi wolę
objęcia go ubezpieczeniami z tytułu umowy zlecenia.
Składka na ubezpieczenie zdrowotne jest zawsze obowiązkowa z obu tytułów (z działalności i ze zlecenia).
Zgodnie z planowanymi zmianami w zakresie zasad podlegania ubezpieczeniom
przez zleceniobiorców, przedsiębiorcy
podlegający ubezpieczeniom na warunkach preferencyjnych, wykonujący jednocześnie umowę zlecenia (wariant II powyższego przykładu) będą obowiązkowo
podlegać ubezpieczeniom z obydwu tytułów. Nowelizacja przepisów znajduje się na
wstępnym etapie legislacyjnym, przybliżona data jej wejścia w życie nie jest jeszcze znana.
SŁOWNICZEK
Najniższa podstawa wymiaru składek dla osób prowadzących pozarolniczą działalność:
– 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia
miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe,
– 30% minimalnego wynagrodzenia za pracę, w przypadku gdy osoba prowadząca pozarolniczą działalność gospodarczą opłaca składki obliczone od obniżonej podstawy wymiaru
(art. 18 ust. 8, art. 18a ust. 1 ustawy systemowej).
Inna działalność pozarolnicza i zlecenie
Omówione wyżej zasady dotyczą obecnie jedynie przedsiębiorców, a zatem osób prowadzących działalność gospodarczą na podstawie przepisów o swobodzie działalności gospodarczej lub innych przepisów szczególnych (również osób,
które po dokonaniu wpisu do ewidencji, zgodnie z przezleceniobiorców” dostępny w Bibliotece
pisami ustawy o sdg, wykonują wolny zawód w ramach
działalności gospodarczej oraz osób, które prowadzą działalność gospodarczą w ramach spółki cywilnej). W przypadku zbiegu z umową zlecenia
osoba, która prowadzi pozarolniczą działalność inną niż działalność gospodarcza (np. jako
wspólnik spółki jawnej, partnerskiej, jednoosobowej spółki z o.o.), podlega obowiązkowym
www.mp.infor.pl
60
ubezpieczeniom społecznym z tytułu, który powstał wcześniej. Ma jednak prawo zmienić tytuł do objęcia obowiązkiem ubezpieczeniowym i wybrać jako tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych wykonywanie umowy zlecenia. W takim przypadku nie ma znaczenia
wysokość przychodu (podstawy wymiaru składek) z umowy cywilnej. Jako tytuł do ubezpieczeń można wybrać umowę zlecenia, nawet jeżeli przychód z tej umowy jest niższy niż minimalna podstawa z tytułu działalności pozarolniczej.
PRZYKŁAD
Marcin W. od 1 września 2013 r. prowadzi działalność pozarolniczą jako wspólnik spółki
jawnej. Oprócz tego od 1 października 2010 r. podjął zatrudnienie na podstawie umowy
zlecenia. Z tytułu zawartej umowy uzyskał przychody w wysokości:
■ 300 zł – w październiku 2013 r.,
■ 360 zł – w listopadzie 2013 r.
Marcin W. podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym z tytułu działalności
prowadzonej jako wspólnik spółki jawnej. Jednak od 1 października 2013 r. może zmienić tytuł do objęcia obowiązkiem ubezpieczeniowym i zamiast działalności, z której odprowadza składki od podstawy 2227,80 zł, wybrać umowę zlecenia (z podstawą wymiaru
składek 300 zł w październiku i 360 zł w listopadzie). Natomiast składka na obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne za Marcina W. będzie opłacana z obydwu tytułów.
Te zasady, bardzo korzystne z punktu widzenia osoby prowadzącej działalność pozarolniczą (inną niż działalność gospodarcza), również ulegną zmianie na mocy planowanej przez
rząd nowelizacji przepisów. Składki ze zlecenia będą mogły być opłacane tylko w sytuacji,
gdy podstawa wymiaru składek będzie równa co najmniej minimalnej podstawie z tytułu
prowadzonej działalności. Termin wejścia w życie planowanych zmian nie jest jeszcze znany – wszystkie nowe przepisy będziemy na bieżąco omawiać w MONITORZE prawa pracy
i ubezpieczeń.
Problemy z ustaleniem obowiązku ubezpieczeniowego
zleceniobiorcy
W zakresie obowiązku ubezpieczeniowego zleceniobiorców wykonujących jednocześnie
działalność pozarolniczą (czy w ogóle posiadających inny tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń), płatnicy często zdani są tylko na siebie i na informacje, które przekazuje im zleceniobiorca. Łatwo wówczas o błąd, a za nieopłacone składki zawsze przed ZUS odpowiada
płatnik.
PRZYKŁAD
Alicja P., podejmując wykonywanie umowy zlecenia w spółce B. od 1 marca 2013 r.,
oświadczyła zleceniodawcy, że prowadzi działalność gospodarczą, z tytułu której opłaca do ZUS wszystkie obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie
zdrowotne. Dlatego z tytułu umowy zlecenia płatnik zgłosił Alicję P. tylko do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego. Od 1 września 2013 r. Alicja P. zawiesiła prowadzenie
61
działalności pozarolniczej i nie poinformowała o tym fakcie płatnika, uważając błędnie,
że zawieszenie działalności nie wpływa na zakres obowiązku ubezpieczeniowego ze
zlecenia.
W tej sytuacji płatnik od września 2013 r. nadal opłaca za Alicję P. tylko składkę zdrowotną, mimo że w tym okresie podlega ona obowiązkowi ubezpieczeniowemu w pełnym
zakresie (ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu). Za powstałe zadłużenie z tytułu składek odpowiada zleceniodawca.
Przepisy nie określają, w jaki sposób udokumentować, że zleceniobiorca posiada inny
tytuł do ubezpieczeń. W praktyce przyjmuje się, że pisemne oświadczenie zleceniobiorcy
powinno być wystarczające do ustalenia zakresu podlegania ubezpieczeniom ze zlecenia.
Jeżeli wskutek niezgodnego z prawdą oświadczenia zleceniobiorcy (lub niepoinformowania
o zmianach w stosunku do pierwotnego oświadczenia) płatnik poniesie znaczną szkodę,
może dochodzić na drodze cywilnej odszkodowania od nierzetelnego zleceniobiorcy. Nie
zmienia to jednak faktu, że w pierwszej kolejności zleceniodawca zaległe składki i odsetki
za zwłokę i tak będzie musiał uregulować.
45ad8a0d-5a05-4896-9f4b-40adb6c48f97
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 6 ust. 1 pkt 4, pkt 5, art. 9 ust. 2, ust. 2a, art. 18 ust. 3, ust. 8, art. 18a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585; ost.zm. DzU. z 2013 r., poz. 983
●
art. 66 ust. 1 lit. c, lit. e, art. 69 ust. 1, art. 82 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, tj. Dz.U z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
Joanna Stolarska – ekspert prawa ubezpieczeń społecznych, redaktor MONITORA
prawa pracy i ubezpieczeń, autorka licznych publikacji i opracowań z zakresu składkowego, były wieloletni pracownik ZUS
>> Fundusz Pracy, FGŚP, umowa zlecenia, obowiązki płatnika
3. Na jakich zasadach płatnik opłaca składki
na Fundusz Pracy i FGŚP za zleceniobiorców
PROBLEM
Jesteśmy spółką z o.o. i zatrudniamy 4 zleceniobiorców, z których
każdy uzyskuje wynagrodzenie powyżej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Czy prawidłowo postępowaliśmy opłacając dotychczas za nich składki
zarówno na FP, jak i na FGŚP? Od 1 października planujemy zatrudnić pierwszego pracownika na 1/4 etatu, za wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie
1000 zł. Czy za tę osobę będą należne składki na FP i FGŚP?
RADA
Tak. Opłacając składki na Fundusz Pracy i FGŚP za zleceniobiorców
postępowali Państwo prawidłowo, jeżeli zawarte umowy zlecenia stanowiły
www.mp.infor.pl
62
dla nich tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Natomiast za
pracownika spółka nie musi opłacać składek
na FP, ponieważ jego miesięczna pensja jest
niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia (w 2013 r. – 1600 zł; 1280 zł
w pierwszym roku pracy). Obowiązkowa za pracownika będzie składka na
FGŚP, ponieważ opłaca się ją niezależnie od wysokości miesięcznej płacy.
Zobacz wideoszkolenie „Przychody ze stosunku pracy. Składki na ZUS, FP, FGŚP, FEP”
dostępne w Bibliotece INFORFK
na www.inforfk.pl
UZASADNIENIE
Składki na Fundusz Pracy (FP) za swoich ubezpieczonych są zobowiązani
opłacać wszyscy pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne (również niebędące pracodawcami w rozumieniu ustawy o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).
SŁOWNICZEK
W przypadku składki na FP należnej za
Pracodawca – jednostka organizacyjna, chociażby nie
posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna
zleceniobiorców oznacza to, że:
– jeżeli zatrudniają one co najmniej jednego pracownika
■ płatnik będący jednostką organizacyjną
(art. 2 ust. 1 pkt 25 ustawy o promocji zatrudnienia
zawsze ma obowiązek opłacać tę składi instytucjach rynku pracy).
kę za zleceniobiorców (nawet jeżeli nie
zatrudnia żadnego pracownika),
■ płatnik będący osobą fizyczną składkę tę opłaca za zleceniobiorców tylko wtedy, gdy jest
pracodawcą (tzn. musi zatrudniać co najmniej jednego pracownika).
PRZYKŁAD
Spółka z o.o. zatrudnia 5 zleceniobiorców podlegających z tytułu zawartej umowy obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. Jako „inna jednostka organizacyjna” ma obowiązek opłacać składkę na FP za zatrudnione osoby (po spełnieniu pozostałych ustawowych warunków, m.in. kryterium wysokości dochodu), nawet jeżeli w spółce nie jest
zatrudniony żaden pracownik.
PRZYKŁAD
Przedsiębiorca zatrudnia 3 zleceniobiorców i ani jednego pracownika. Mimo że zleceniobiorcy uzyskują wynagrodzenie powyżej kwoty minimalnej płacy, płatnik nie opłaca
za nich składki na FP. Jeżeli przedsiębiorca zdecyduje się na zatrudnienie pierwszego
pracownika, wówczas – niezależnie od jego wymiaru czasu pracy i poziomu wynagrodzenia – sam stanie się pracodawcą w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Powstanie wówczas obowiązek opłacania składki na FP za zleceniobiorców, nawet jeżeli ta składka nie będzie należna za pracownika (np. ze względu
na niski poziom wynagrodzenia lub wiek zwalniający z obowiązku opłacania tej składki).
Obowiązkową składkę na FP płatnik opłaca:
■ zarówno za swoich pracowników, jak i zleceniobiorców,
■ od kwoty stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe
wyżej wymienionych osób, jeżeli kwota ta, w przeliczeniu na okres miesiąca, wynosi co
najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2013 r. – 1600 zł,
1280 zł w pierwszym roku pracy),
■ bez stosowania ograniczenia rocznej
podstawy wymiaru tych składek do limitu
tzw. 30-krotności.
Powinni Państwo pamiętać, że składki na
FP są opłacane tylko za tych zleceniobiorców, którzy podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu
wykonywania umowy zlecenia. Nie są natomiast opłacane w sytuacji, gdy zleceniobiorca
podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym dobrowolnie.
Jako spółka z o.o. są Państwo również zobowiązani do opłacania składek na FGŚP zarówno przed, jak i po zatrudnieniu pierwszego pracownika. Obowiązek opłacania składek
na FGŚP nie jest uzależniony od wysokości
oskładkowanych przychodów uzyskiwanych
przez zatrudnionego.
Składki na FGŚP opłacają pracodawcy
będący przedsiębiorcami w rozumieniu przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, którzy w związku z prowadzoną
działalnością gospodarczą na terenie Polski
zatrudniają zgodnie z przepisami polskiego prawa co najmniej jedną osobę. Warto
wspomnieć, że przedsiębiorcą jest tylko taki
podmiot, wobec którego może zajść niewypłacalność w rozumieniu ustawy o ochronie
roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Oznacza to, że składkę na
FGŚP opłacają tylko ci płatnicy, którzy posiadają tzw. zdolność upadłościową (uregulowaną przepisami ustawy – Prawo upadłościowe
i naprawcze).
Za pracowników nie uważa się małżonka pracodawcy, jego dzieci własnych, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobionych, rodziców, macochy i ojczyma oraz
www.mp.infor.pl
63
UWAGA!
Składki na FP za zleceniobiorców należy opłacać
tyko wtedy, gdy z umowy zlecenia osoby te podlegają ubezpieczeniom społecznym obowiązkowo oraz
gdy podstawa wymiaru składek w przeliczeniu na
okres miesiąca wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę.
SŁOWNICZEK
Pracodawca – przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą:
– wyłącznie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą,
– również na terytorium innych państw członkowskich Unii Europejskiej lub państw członkowskich
EFTA – stron umowy o Europejskim Obszarze
Gospodarczym w odniesieniu do działalności prowadzonej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
– oddział banku zagranicznego,
– oddział instytucji kredytowej,
– oddział zagranicznego zakładu ubezpieczeń,
– oddział lub przedstawicielstwo przedsiębiorcy zagranicznego.
Pracownik – osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa:
– pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy,
– jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę
nakładczą,
– wykonuje pracę na podstawie umowy agencyjnej,
umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie
usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym
stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
– wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż
stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną, spółdzielnią kółek
rolniczych lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną,
jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń emerytalnego i rentowych
(art. 9 i 10 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy).
64
osób przysposabiających, a także rodzeństwa, wnuków, dziadków, zięciów i synoPodmioty niebędące przedsiębiorcami w rozumiewych, bratowych, szwagierek i szwagrów
niu przepisów o swobodzie działalności gospooraz osób wykonujących pracę zarobkową
darczej nie mają obowiązku opłacania składki na
w gospodarstwie domowym. Za te osoby,
FGŚP.
zatrudnione przez osobę fizyczną, nie opłaca się składek na FGŚP.
Składkę na FGŚP ustala się od wypłat stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, bez stosowania ograniczenia do tzw. 30-krotności. Opłaca się ją wyłącznie za okres trwania obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych.
W zakresie obowiązku opłacania składek
na FP i FGŚP funkcjonuje wiele ustawowych
UWAGA!
wyłączeń. Nie opłaca się ich m.in. za osoby,
Składkę na FGŚP należy opłacać za zleceniobiorktóre:
ców i pracowników, niezależnie od wysokości mie■
powróciły z urlopu macierzyńskiego, ursięcznego przychodu, w okresie podlegania obolopu
na warunkach urlopu macierzyńskiego,
wiązkowym ubezpieczeniom społecznym.
dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego – przez okres 36 miesięcy kalendarzowych, od pierwszego miesiąca po powrocie z urlopu,
■ ukończyły 50. rok życia i w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pozostawały w ewidencji
bezrobotnych powiatowego urzędu pracy – przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę.
UWAGA!
Niezależnie od formy zatrudnienia składki na FP nie odprowadza się za osoby, które osiągnęły wiek: 55 lat (dla kobiet) oraz 60 lat (dla mężczyzn).
PRZYKŁAD
Jan C. wykonuje umowę zlecenia zawartą ze spółką akcyjną, z miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 1500 zł. Z tytułu umowy zlecenia został zgłoszony do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. W tym przypadku
spółka nie ma obowiązku opłacania za zleceniobiorcę składek na FP, ponieważ nie
osiąga on w przeliczeniu na miesiąc kwoty minimalnego wynagrodzenia. Natomiast
powinna opłacać składkę na FGŚP, gdyż miesięczny przychód ubezpieczonego nie
ma tu znaczenia.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 2 ust. 1 pkt 25, art. 104, art. 104a i art. 104b ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 674; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 829
●
art. 2 ust. 1, art. 9 i art. 10 ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności
pracodawcy – Dz.U. Nr 158, poz. 1121; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 675
65
●
art. 2, art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 672;
ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
●
art. 6 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 1112; ost.zm. Dz.U.
z 2013 r., poz. 355
ab813ae3-fa63-44b1-88d9-3979eb700399
Małgorzata Kozłowska – radca prawny, specjalista i praktyk, od 10 lat zajmuje się
prawem ubezpieczeń społecznych, autorka licznych opracowań i publikacji z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń i składek oraz zasiłków, specjalizuje się m.in. w problematyce
koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w UE,
były wieloletni pracownik ZUS
>> umowa o pracę, wypowiedzenie, składki na ubezpieczenia społeczne, obowiązki pracodawcy
4. Czy za okres zwolnienia z obowiązku
świadczenia pracy należy opłacać składki ZUS
PROBLEM
Wypowiedzieliśmy pracownicy umowę o pracę. Osobie tej przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia (od 1 września do 30 listopada
2013 r.), ale została ona w tym okresie zwolniona z obowiązku świadczenia
pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia). Czy od wynagrodzenia należnego za okres wypowiedzenia trzeba opłacić wszystkie składki? Czy powinniśmy złożyć za ubezpieczoną raport ZUS RSA, a jeżeli tak, to z jakim kodem? Z jakim dniem wyrejestrować pracownicę z ubezpieczeń społecznych?
RADA
Tak. Mają Państwo obowiązek ustalić i opłacić składki na ubezpieczenia społeczne za pracownicę również w sytuacji zwolnienia jej w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Składki należy rozliczyć
w miesięcznych raportach ZUS RCA składanych za miesiące, w których nastąpi wypłata wynagrodzenia. Nie ma znaczenia, że pracownica otrzymująca
te kwoty faktycznie nie wykonuje swoich obowiązków. W okresie zwolnienia
z obowiązku świadczenia pracy nie należy za nią składać raportów ZUS RSA.
Pracownicę należy wyrejestrować z ubezpieczeń na formularzu ZUS ZWUA,
wskazując datę wyrejestrowania 1 grudnia 2013 r.
UZASADNIENIE
Podstawę wymiaru składek na ubezZobacz e-Poradnik „Obliczanie wysokości
świadczeń chorobowych” dostępny w Bibliotece
pieczenia społeczne pracowników stanowią przyINFORFK na www.inforfk.pl
chody z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy
o pracę w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych (art. 4 pkt 9
ustawy systemowej). Z podstawy oskładkowania są wyłączone jedynie: wynagrodzenie
chorobowe, zasiłki oraz przychody wyszczególnione w § 2 rozporządzenia w sprawie
szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne
www.mp.infor.pl
66
i rentowe. Wynagrodzenie wypłacane w okresie wypowiedzenia nie zalicza się do żadnej
z tych kategorii przychodów, dlatego należy od niego odprowadzić wszystkie składki, tak
jak od innych wypłat realizowanych w ramach stosunku pracy, mimo że w okresie
UWAGA!
wypowiedzenia zatrudniona osoba faktyczWynagrodzenie należne za okres zwolnienia z obonie nie będzie świadczyła pracy.
wiązku świadczenia pracy jest przychodem pracowOkresu wypowiedzenia, w trakcie któniczym, który podlega oskładkowaniu na ogólnych
rego pracownica nie wykonuje zatrudniezasadach.
nia, nie należy wykazywać w raportach ZUS
RSA. Okres wypowiedzenia nie jest bowiem
ani okresem przerwy w opłacaniu składek, ani okresem pobierania świadczenia lub zasiłku z ubezpieczeń – a właśnie do opisania takich okresów służy raport ZUS RSA. Należne
składki należy rozliczyć w imiennych raportach ZUS RCA składanych za miesiące, w których nastąpi wypłata wynagrodzenia – z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 xx, jeżeli wypłata
nastąpi jeszcze w okresie zatrudnienia, bądź z kodem tytułu 30 00 xx, jeżeli wypłata nastąpi
w miesiącu następującym po ustaniu stosunku pracy (np. 10. dnia następnego miesiąca za
ostatni miesiąc zatrudnienia).
Pracownicy podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia ustania tego stosunku (art. 13
pkt 1 ustawy systemowej). Na wyrejestrowanie pracownika płatnik ma 7 dni od daty ustania
zatrudnienia. Należy pamiętać, że w formularzu ZUS ZWUA jako datę wyrejestrowania wpisuje się pierwszy dzień, w którym ubezpieczony nie podlega już ubezpieczeniom – w przypadku Państwa pracownicy będzie to 1 grudnia 2013 r. Podawanie jako daty wyrejestrowania ostatniego dnia trwania stosunku pracy jest jednym z najczęściej popełnianych błędów
przy wypełnianiu formularza ZUS ZWUA przez płatników.
165dbf61-3f73-4687-9fe3-09d68f538605
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 4 pkt 9, art. 13 pkt 1, art. 18 ust. 1, art. 36 ust. 11 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych – j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585; ost.zm. Dz.U z 2013 r., poz. 983
●
art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. a, art. 81 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 983
●
załączniki nr 5, 12, 14, 18 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów
i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów – Dz.U. Nr 186, poz. 1444; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1101
Joanna Stolarska – ekspert prawa ubezpieczeń społecznych, redaktor MONITORA
prawa pracy i ubezpieczeń, autorka licznych publikacji i opracowań z zakresu składkowego, były wieloletni pracownik ZUS
CZYTAJ TAKŻE
„Kiedy umowa zlecenia wykonywana przez rolnika-przedsiębiorcę wyłącza go z ubezpieczeń w KRUS” – MPPiU nr 17/2013; dostępny na www.mp.infor.pl
VII. ZASIŁKI
67
>> wypadek przy pracy, strajk
1. Czy pracownik, który ulegnie wypadkowi
podczas strajku, będzie miał prawo do zasiłku
Podczas strajku pracownik nie świadczy pracy. Jeżeli jednak w tym czasie doszło do wypadku, można takie zdarzenie uznać za wypadek przy
pracy, a w konsekwencji pracownikowi przysługuje prawo do świadczeń
z tytułu ubezpieczenia wypadkowego.
Strajk polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy
w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych
oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje
prawo zrzeszania się w związkach zawodowych (art. 17 ustawy o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych). Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może zostać ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania
sporu, m.in. zgłoszenia żądań, rokowań, UWAGA!
mediacji.
Prawo do udziału w strajku posiada każdy pracownik.
Pracownik biorący udział w legalnym
strajku zachowuje wszystkie uprawnienia
wynikające ze stosunku pracy, w tym prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego,
z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Udział w legalnym strajku nie może stanowić podstawy do zastosowania przez pracodawcę jakiejkolwiek sankcji wobec pracowników (art. 23
ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).
Udział w strajku jest uprawnieniem pracownika. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 14
września 2012 r. (sygn. akt I PK 98/12):
(…) udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Zgodnie z ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w okresie
SŁOWNICZEK
strajku zorganizowanego zgodnie z jej
Wypadek przy pracy – nagłe zdarzenie wywołane
przepisami pracownik zachowuje prawo
przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć,
do świadczeń z ubezpieczenia społecznektóre nastąpiło w związku z pracą:
go oraz uprawnień ze stosunku pracy,
– podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracowz wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.
nika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,
Okres przerwy w wykonywaniu pracy wli– podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracza się do okresu zatrudnienia w zakłacownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez
dzie pracy (…).
polecenia,
Zatem pracownik, który ulegnie wypadkowi podczas strajku, nabędzie prawo do
świadczeń z ubezpieczeń społecznych.
www.mp.infor.pl
– w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji
pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy
a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze
stosunku pracy (art. 3 ustawy wypadkowej).
68
VII. ZASIŁKI
Na równi z wypadkiem przy pracy w zakresie uprawnienia do świadczeń traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe (art. 3 ust. 2 pkt 3 ustawy wypadkowej). Jedną z takich sytuacji jest udział w strajku i np. wyznaczenie pracownikom przez związek zawodowy dyżurów
w czasie strajku. Udział w legalnym strajku nie oznacza zerwania związku z pracą.
PRZYKŁAD
Pracownik biorący udział w strajku 11 września 2013 r. poślizgnął się i złamał nogę.
Otrzymał zwolnienie lekarskie na okres od 11 września do 10 października 2013 r.
Powyższe zdarzenie pracodawca musi uznać za wypadek zrównany z wypadkiem przy
pracy, co wiąże się ze sporządzeniem protokołu powypadkowego oraz wypłaceniem
100% świadczenia za cały okres niezdolności do pracy.
Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują, gdy:
■ wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przepisów dotyczących
ochrony życia i zdrowia (umyślne lub powstałe wskutek rażącego niedbalstwa),
■ ubezpieczony, będąc w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub sub-
stancji psychotropowych przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.
PRZYKŁAD
Pracownik biorący udział w strajku był bardzo agresywny. Pod wpływem emocji zaatakował funkcjonariusza policji. W wyniku starcia policjant i pracownik doznali poważnego uszczerbku na zdrowiu. Pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie od 11 września do
25 października 2013 r. Z ustaleń okoliczności i przyczyn wypadku wynika, że wypadek,
któremu uległ pracownik, nastąpił z jego wyłącznej winy, co potwierdził również sąd
w wydanym orzeczeniu. Za okres niezdolności do pracy pracownik nie ma zatem prawa
do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego, oraz z ubezpieczenia chorobowego (art. 15 ustawy zasiłkowej).
Pozbawienie pracownika prawa do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego nie oznacza pozbawienia prawa do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego rodziny pracownika.
Członkowie rodziny pracownika mają prawo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych, które są konsekwencją udziału pracownika w strajku.
Wypadek podczas strajku w orzecznictwie sądowym
Data i sygnatura
Teza z orzeczenia
Prawo do świadczeń
1
2
3
Wyrok Sądu Naj- O uznaniu zdarzenia za wypadek przy pracy decy- TAK
wyższego z 25 lipca duje związek z pracą, który należy ujmować szero1990 r. (II PRN 5/90)
ko z wykluczeniem automatyzmu zerwania związku z pracą zdarzeń nagłych wywołanych przyczyną
VII. ZASIŁKI
1
2
69
3
zewnętrzną, którym pracownik ulega w związku
z udziałem w strajku.
Wyrok Sąd Okręgowy w Białymstoku
z 21 lutego 2013 r. (V
Pa 5/13)
Za wypadek przy pracy można uznać samobójstwo TAK
pracownika w czasie strajku. Nagłość próby samobójczej należy oceniać w kategoriach decyzji podjętej pod wpływem impulsu chwili, mogącego również
pozostawać w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Przyczyną zewnętrzną wypadku
przy pracy może być szczególne (nadzwyczajne, nietypowe) przeżycie wewnętrzne (stres, uraz psychiczny) w postaci emocji o znacznym nasileniu, powstałe
wskutek okoliczności nietypowych dla normalnych
stosunków pracowniczych. Nie można twierdzić, że
nastąpiło zerwanie związku z pracą zdarzeń nagłych,
wywołanych przyczyną zewnętrzną, którym pracownik ulega w związku z udziałem w strajku. Nagła, wywołana przyczyną zewnętrzną samobójcza śmierć
pracownika pozostawała w związku z pracą.
PODSTAWA PRAWNA: 3f67ed30-9cfd-4074-ab60-d78c4bb7ec9b
●
art. 3 ust 1, art. 3 ust. 2 pkt 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków
przy pracy i chorób zawodowych – j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 167, poz. 1322; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 637
●
art. 1, art. 17, art. 23 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych – Dz.U. Nr 55, poz. 236;
ost.zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 104, poz. 711
●
art. 15 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 996
●
rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy – Dz.U. Nr 227, poz. 2298
Aneta Mościcka – prawnik, ekspert z zakresu prawa cywilnego, rodzinnego, gospodarczego, podatkowego i prawa pracy, autorka wielu publikacji z tej tematyki
>> składniki wynagrodzenia, zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński, podstawa wymiaru
2. Jak w podstawie wymiaru zasiłku uwzględnić
premię roczną przysługującą w okresie łączenia
dodatkowego urlopu macierzyńskiego z pracą
Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub
urlopu rodzicielskiego) może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu
pracy i łączyć pobieranie zasiłku z pracą zarobkową. Ma wówczas prawo zarówno do zasiłku macierzyńskiego, jak i wynagrodzenia za pracę.
www.mp.infor.pl
70
VII. ZASIŁKI
W sytuacji niezdolności do pracy takiej osoby należy obliczyć zasiłek,
uwzględniając wynagrodzenie po zmianie etatu oraz po odpowiednim
przeliczeniu składnika wynagrodzenia przysługującego za okres roczny.
Składniki roczne należy uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłków, jeśli stanowią podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe oraz są pomniejszane za czas niezdolności do pracy. Roczny składnik wynagrodzenia należy uwzględnić w podstawie wymiaru
zasiłku chorobowego w wysokości 1/12 kwoty wypłaconej za rok kalendarzowy poprzedzający miesiąc, w którym pracownik stał się niezdolny do pracy. Jeżeli roczny składnik wynagrodzenia pracownik otrzymał za okres pracy w innym wymiarze czasu pracy niż obecnie
go obowiązujący, składnik ten należy przeliczyć do akZobacz e-Poradnik „Pracownik na zwolnieniu
lekarskim” dostępny w Bibliotece INFORFK tualnego wymiaru czasu pracy.
na www.inforfk.pl
W sytuacji gdy pracownica (pracownik) łączący korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (urlopu
rodzicielskiego) z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który udzielił tego urlopu, przedłoży zwolnienie lekarskie, nabędzie prawo do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego (wypadkowego). Z tytułu niezdolności do pracy pracownica (pracownik) otrzyma świadczenie
chorobowe, którego podstawę wymiaru będzie stanoPosłuchaj audiokomentarza „Praca
wić wynagrodzenie ustalone dla wymiaru czasu pracy,
zarobkowa na macierzyńskim” dostępnego
w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl w jakim wykonuje pracę, tj. dla nowego wymiaru czasu
pracy obowiązującego w okresie łączenia korzystania
z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (urlopu rodzicielskiego) z wykonywaniem pracy.
Wówczas następuje zmiana wymiaru czasu pracy i jeżeli pracownica (pracownik) otrzymuje
premię roczną (analogicznie kwartalną lub przysługującą za inne okresy, dłuższe niż jeden
miesiąc) uwzględnianą w podstawie wymiaru zasiłku, to należy dokonać jej odpowiedniego
przeliczenia.
PRZYKŁAD
Pracownica zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, z tytułu urodzenia dziecka
korzystała z:
■ urlopu macierzyńskiego: od 5 kwietnia do 22 sierpnia 2013 r. (140 dni),
■ dodatkowego urlopu macierzyńskiego: od 23 sierpnia do 3 października 2013 r. (42 dni).
Pracownica 4 września 2013 r. złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu rodzicielskiego
(26 tygodni) na okres od 4 października 2013 r. do 3 kwietnia 2014 r. (182 dni). Jednocześnie
pracownica złożyła wniosek o łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy na 1/4 etatu w całym okresie jego trwania, na co pracodawca wyraził zgodę.
W styczniu 2013 r. pracownica otrzymała premię roczną (pomniejszaną za okresy
absencji chorobowej w sposób inny niż proporcjonalny) w kwocie 8600 zł (a po pomniejszeniu o składki finansowane przez pracownika – 7420,94 zł). Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego stanowiła kwota 5105,49 zł (na podstawę tę składało się
przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy poprzedzających
powstanie niezdolności do pracy, pomniejszone o 13,71%, w kwocie 4487,08 zł, oraz
VII. ZASIŁKI
71
1/12 premii rocznej wypłaconej za 2012 r. w kwocie 618,41 zł). Wynagrodzenie za
pracę na 1/4 etatu, przysługujące w okresie urlopu rodzicielskiego, wynosi 1300 zł
(1/4 z kwoty 5200 zł przysługującej za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy), a po
pomniejszeniu o potrącone składki na ubezpieczenia społeczne (13,71%) – 1121,77 zł.
Zasiłek macierzyński w okresie urlopu rodzicielskiego przysługuje pracownicy w wysokości pomniejszonej proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Za okres urlopu
rodzicielskiego od 4 października 2013 r. do 3 kwietnia 2014 r. zasiłek macierzyński
powinien zostać ustalony w następujący sposób:
■ 5105,49 zł x 60% (za okres urlopu rodzicielskiego pracownicy przysługuje zasiłek
w wysokości 60% podstawy wymiaru) = 3063,29 zł,
■ 3063,29 zł : 30 = 102,11 zł (dzienna kwota zasiłku macierzyńskiego),
■ 102,11 zł x 0,75 = 76,58 zł (proporcjonalnie obniżona dzienna kwota zasiłku
macierzyńskiego).
W okresie od 14 do 18 października 2013 r. (5 dni) pracownica była nieobecna w pracy
z powodu konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem. Podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego będzie stanowić pełne miesięczne wynagrodzenie pracownicy za październik 2013 r. z tytułu pracy podjętej w czasie urlopu rodzicielskiego, tj. kwota 1121,77 zł (1300 zł – 13,71%) oraz 1/12 odpowiednio przeliczonej premii
rocznej za 2012 r. Ponieważ zmiana wymiaru czasu pracy (z pełnego na 1/4) miała
miejsce po zakończeniu roku poprzedzającego niezdolność do pracy, składnik roczny
przyjmuje się w kwocie przeliczonej odpowiednio do nowego (aktualnego) wymiaru
czasu pracy, z tytułu której przysługuje zasiłek. Przeliczenie polega na przemnożeniu
kwoty premii rocznej przez współczynnik odpowiadający proporcji aktualnego wymiaru czasu pracy do poprzedniego wymiaru czasu pracy. Współczynnik ten wynosi 0,25
(0,25 : 1).
W podstawie wymiaru zasiłku opiekuńczego pracodawca powinien uwzględnić 1/12 premii rocznej po jej wcześniejszym przemnożeniu przez ustalony współczynnik 0,25.
Kwota premii, jaką należy uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłku, wynosi 154,60 zł,
co wynika z wyliczenia:
■ 7420,94 zł x 0,25 = 1855,24 zł (przeliczona kwota premii),
■ 1855,24 : 12 = 154,60 zł (kwota premii do uwzględnienia w podstawie wymiaru zasiłku).
Zasiłek opiekuńczy za 5 dni niezdolności do pracy wyniesie 170,20 zł, co wynika
z wyliczenia:
■ 1121,77 zł + 154,60 zł = 1276,37 zł (podstawa wymiaru zasiłku opiekuńczego),
■ 1276,37 zł x 80% = 1021,10 zł (80% podstawy wymiaru zasiłku),
■ 1021,10 zł : 30 = 34,04 zł (dzienna kwota zasiłku),
■ 34,04 zł x 5 dni = 170,20 zł (zasiłek opiekuńczy za 5 dni niezdolności do pracy).
W inny sposób należy przeliczyć premię roczną, jeżeli zmiana wymiaru czasu pracy miała
miejsce w okresie roku kalendarzowego poprzedzającego niezdolność do pracy oraz kolejna
zmiana wymiaru czasu pracy ma miejsce po zakończeniu roku kalendarzowego poprzedzającego tę niezdolność. W takiej sytuacji należy obliczyć średni współczynnik wymiaru czasu
www.mp.infor.pl
72
VII. ZASIŁKI
pracy w roku kalendarzowym i składnik roczny przyjąć w kwocie przeliczonej odpowiednio
do nowego wymiaru czasu pracy.
PRZYKŁAD
Pracownica była zatrudniona do 31 sierpnia 2012 r. w wymiarze 3/4 etatu, a od 1 września 2012 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. W styczniu 2013 r. otrzymała trzynastą pensję w kwocie 4100,40 zł (a po pomniejszeniu o składki ZUS – 3538,24 zł), uwzględnianą
w podstawie wymiaru zasiłku. Pracownica 8 lutego 2013 r. urodziła dziecko, rozpoczynając z tym dniem urlop macierzyński. W odpowiedzi na wniosek pracownicy pracodawca
wyraził zgodę na łączenie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy na 1/2 etatu w okresie od 9 sierpnia do 19 września (42 dni), a następnie na łączenie korzystania z części urlopu rodzicielskiego również z pracą na 1/2 etatu
w okresie od 20 września do 14 listopada 2013 r. (pracownica korzysta z części urlopu
rodzicielskiego – 8 tygodni, tj. 56 dni).
Pracownica stała się niezdolna do pracy w listopadzie br., nabywając prawo do zasiłku
chorobowego. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego uwzględnia się
wynagrodzenie miesięczne pracownika za pełne miesiące kalendarzowe po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od września do
października 2013. Do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia należy dodać trzynastkę w wysokości 1/12 kwoty wypłaconej za poprzedni rok kalendarzowy, po jej pomnożeniu przez współczynnik odpowiadający proporcji aktualnego wymiaru czasu pracy (0,5 etatu) do średniego wymiaru czasu pracy w poprzednim roku kalendarzowym,
który wyniósł 0,83 i został obliczony następująco:
0,5 (aktualny etat)
0,83 (współczynnik wymiaru czasu pracy)
= [(3/4 x 8 miesiące) + (1 et. x 4 miesiące)] : 12 miesięcy
= 0,60 (proporcja
aktualnego wymiaru
czasu pracy)
Przeliczona kwota trzynastki wynosi 2122,94 zł (3538,24 zł x 0,60), a kwota, jaką należy uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego należnego w listopadzie
176,91 zł (2122,94 zł : 12).
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 36, art. 40, art. 42 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego
w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 996
●
art. 1821, art. 1821a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.
z 2013 r., poz. 1028
09e84903-88b6-4b29-bb93-7420748fa3ac
w dziale personalnym, autor publikacji i artykułów prasowych
VII. ZASIŁKI
73
>> zasiłek chorobowy, podstawa wymiaru zasiłku
3. Jak uzupełnić podstawę wymiaru zasiłku
pracownika, który ma stałe wynagrodzenie
PROBLEM
Zatrudniony w naszej firmie pracownik, wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 3600 zł, stał się niezdolny do pracy we wrześniu br.,
w związku z czym nabył prawo do wynagrodzenia chorobowego. W lutym br.,
za który wynagrodzenie jest uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku,
pracownik przepracował 11 dni, przez 7 dni przebywał na urlopie wypoczynkowym, natomiast przez 3 dni był nieobecny do pracy z powodu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem i za ten okres otrzymał zasiłek opiekuńczy.
Za luty pracownik otrzymał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3240 zł,
uzupełniające wynagrodzenie urlopowe 105,84 zł (wynikające z pracy w godzinach nadliczbowych) oraz zasiłek opiekuńczy za 3 dni. W jaki sposób powinniśmy uzupełnić wynagrodzenie za luty? Czy postąpimy prawidłowo, jeśli
przyjmiemy kwotę z umowy o pracę, tj. 3600 zł i dodamy do niej uzupełniające wynagrodzenie urlopowe 105,84 zł, a następnie pomniejszymy uzyskaną
sumę o 13,71% (3705,84 zł – 13,71%)?
RADA
Nie. Aby postąpić prawidłowo, jako uzupełnione wynagrodzenie powinni Państwo przyjąć wynagrodzenie pracownika określone w umowie
o pracę, tj. 3600 zł. W podstawie wymiaru zasiłków oprócz wynagrodzenia
zasadniczego należy uwzględnić wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
(w kwocie faktycznej, tj. bez uzupełniania) wypłacone za okres od września
2012 r. do sierpnia br.
UZASADNIENIE
Zaproponowane przez Państwa rozwiązanie jest nieprawidłowe. Państwa
pracownik otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości. Nie otrzymuje on żadnego zmiennego składnika wynagrodzenia (np. prowizji), który podlegałby uzupełnieniu. Jedynie w miesiącu wymagającym uzupełnienia otrzymał za część miesiąca wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Zatem przy uzupełnianiu wynagrodzenia nie powinni
Państwo uwzględniać ani kwoty faktycznie otrzymanego wynagrodzenia za dni pracy, ani
kwoty wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Zobacz e-Poradnik „Obliczanie wysokości
Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego
świadczeń chorobowych” dostępny w Bibliotece
i innych świadczeń chorobowych stanowi przeciętINFORFK na www.inforfk.pl
ne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres
12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy lub odpowiednio przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed
upływem 12 miesięcy kalendarzowych tego ubezpieczenia (art. 36 ustawy zasiłkowej).
Wynagrodzenie, o którym mowa, to przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę
www.mp.infor.pl
74
VII. ZASIŁKI
składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe, finansowanych ze środków pracownika (art. 3 pkt 3 ustawy zasiłkowej), tj. 13,71%. Wynagrodzenie
stanowiące podstawę wymiaru zasiłku za poszczególne miesiące wymaga uzupełnienia,
gdy pracownik zachoruje w:
■ pierwszym miesiącu zatrudnienia, nabywając prawo do świadczenia chorobowego,
■ terminie późniejszym niż pierwszy miesiąc zatrudnienia, ale w okresie, z którego jest
ustalana podstawa wymiaru zasiłku, wystąpiła usprawiedliwiona nieobecność w pracy
(przez pojęcie „usprawiedliwiona nieobecność w pracy” należy rozumieć nieobecność
spowodowaną np. chorobą, urlopem bezpłatnym czy udziałem w legalnej akcji strajkowej).
Nie należy traktować jako usprawiedliwionej nieobecności w pracy okresów nieDo celów zasiłkowych dni, w których pracownik
obecności spowodowanych urlopem wypoprzebywał na urlopie wypoczynkowym, są traktowaczynkowym, urlopem okolicznościowym czy
ne na równi z dniami, w których pracownik świadinnych podobnych okresów nieobecności
czył pracę.
w pracy. W celu ustalania podstawy wymiaru zasiłku na równi z dniami, w których pracownik świadczył pracę, traktuje się bowiem dni urlopu wypoczynkowego i inne dni nieobecności w pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (np. dni urlopu
okolicznościowego, dni zwolnienia od pracy związanego z opieką nad dzieckiem do 14 lat).
Wynagrodzenie za dni urlopu i za inne ww. dni niewykonywania pracy traktuje się natomiast
na równi z wynagrodzeniem za pracę.
W celu ustalenia podstawy wymiaru świadczenia chorobowego przysługującego pracownikowi we wrześniu, wynagrodzenie za luty należy uzupełnić, gdyż w tym miesiącu pracownik
przepracował 18 dni (11 dni pracy + 7 dni urlopu), natomiast powinien przepracować 20 dni.
Przepracował więc co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy. Zatem za luty pracownik ten otrzymał wynagrodzenie obliczone w następujący sposób:
■ wynagrodzenie zasadnicze: 3240 zł brutto (3600 zł : 30 dni = 120 zł, 120 zł x 3 dni niezdolności do pracy = 360 zł, 3600 zł – 360 zł = 3240 zł). Wynagrodzenie określone stałą
stawką miesięczną zostało pomniejszone za okres niezdolności do pracy spowodowanej
koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem (kwota 3240 zł stanowiła zatem zapłatę za czas przepracowany i za czas urlopowy),
■ uzupełniające wynagrodzenie urlopowe (wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, jakie
pracownik otrzymał w styczniu 2013 r. oraz w grudniu i listopadzie 2012 r.), w kwocie
105,84 zł brutto,
■ zasiłek opiekuńczy za 3 dni niezdolności do pracy (wyliczony na podstawie wynagrodzenia wypłaconego za 12 miesięcy poprzedzających luty).
UWAGA!
Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie stałe (stałą stawkę miesięczną lub stawkę godzinową), to aby je uzupełnić, należy przyjąć wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy (art. 37 ust. 2
ustawy zasiłkowej). Za luty, oprócz stałej stawki miesięcznej pomniejszonej o 3 dni absencji
VII. ZASIŁKI
75
chorobowej, Państwa pracownik otrzymał uzupełniające wynagrodzenie urlopowe. Sposób
ustalania uzupełniającego wynagrodzenia urlopowego wynika z tego, że większość systemów kadrowo-płacowych nie dzieli składników określonych w stałej miesięcznej wysokości
na część za pracę i na część za urlop, tylko wykazuje te składniki w pełnej miesięcznej wysokości w jednej pozycji. Jeżeli taki pracownik, oprócz składnika czy składników określonych w stałej miesięcznej wysokości, otrzymuje również inne niż określone w stałej miesięcznej wysokości składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc,
tj. tzw. zmienne składniki wynagrodzenia w rozumieniu przepisów rozporządzenia urlopowego (m.in. wynagrodzenie i dodatki za pracę nadliczbową, dodatek za pracę w porze nocnej),
to wylicza się dla niego tzw. uzupełniające wynagrodzenie urlopowe obliczone tylko z tych
zmiennych składników.
Z wyjaśnień ZUS zawartych w informatorze „Świadczenia pieniężne z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa” zamieszczonym na stronie internetowej ZUS, wynika, że jeżeli pracownik otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości
i w miesiącu wymagającym uzupełnienia (np. z powodu pobierania zasiłku opiekuńczego)
otrzymał za część miesiąca wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, przy uzupełnianiu wynagrodzenia nie jest brana pod uwagę ani kwota faktycznie otrzymanego wynagrodzenia za
dni pracy, ani kwota wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Jako uzupełnione wynagrodzenie przyjmuje się w takim przypadku wynagrodzenie pracownika określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tj. pełny miesięczny
przychód pracownika, który zostałby pracownikowi wypłacony, pomniejszony o pełną miesięczną składkę, która zostałaby pracownikowi potrącona, gdyby przepracował cały miesiąc.
Powyższa zasada ma zastosowanie także
w sytuacji, gdy pracownik jest wynagradzany UWAGA!
stałą stawką miesięczną, a w miesiącu, w któ- Jeżeli pracownik jest wynagradzany stałym mierym korzysta z urlopu, ta stała stawka mie- sięcznym wynagrodzeniem, jako uzupełnione wysięczna nie jest dzielona na część za pracę nagrodzenie przyjmuje się wynagrodzenie określoi na część za urlop. Przedstawiony w pytaniu ne w umowie o pracę.
sposób nie zmienia zasad uzupełniania wynagrodzenia, jeśli pracownik otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie stałe, a za miesiąc, który wymaga uzupełnienia, otrzymał wynagrodzenie
za urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że zarówno w sytuacji, gdyby Państwo podzielili wynagrodzenie zasadnicze na część za pracę i na część za urlop:
■ część za pracę: 3240 zł : 18 dni x 11 dni pracy = 1980 zł,
■ część za urlop: 3240 zł : 18 dni x 7 dni urlopu = 1260 zł; 1260 zł + 105,84 zł uzupełniające
wynagrodzenie urlopowe = 1365,84 zł (łączne wynagrodzenie za urlop),
jak również wówczas, gdyby takiego podziału Państwo nie dokonali oraz wypłacili 3240 zł
(bez podziału) i 105,84 zł z tytułu uzupełniającego wynagrodzenia urlopowego, to aby
uzupełnić wynagrodzenie, nie należy brać pod uwagę ani wynagrodzenia za dni pracy,
ani wynagrodzenia za urlop, tylko jako uzupełnione wynagrodzenie należy przyjąć wynagrodzenie określone w umowie o pracę (czyli 3600 zł, pomniejszając to wynagrodzenie o składki ZUS).
www.mp.infor.pl
76
VII. ZASIŁKI
Inaczej byłoby w sytuacji, gdyby w przypadku Państwa pracownika nie zachodziła potrzeba uzupełnienia wynagrodzenia za luty, np. gdyby pracownik w tym miesiącu nie korzystał
z zasiłku opiekuńczego, tylko przez część miesiąca przebywał na urlopie wypoczynkowym,
a pozostałą część miesiąca przepracował. Wówczas wynagrodzeniem za luty byłaby suma
wynagrodzenia za dni pracy oraz wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, łącznie z kwotą
tzw. uzupełniającego wynagrodzenia urlopowego, tj. (3600 zł + 105,84 zł) – 13,71%.
e526402e-4747-47da-a20e-dccde358e5ec
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 3 pkt 3, art. 36, art. 37 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia
społecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r.,
poz. 996
w dziale personalnym, autorka wielu publikacji i artykułów prasowych
>> zasiłek chorobowy, wynagrodzenie chorobowe, wynagrodzenie zasadnicze, zwolnienie lekarskie
4. Czy pracownik ma prawo do wynagrodzenia
chorobowego za dzień pracy, na który
wystawiono zwolnienie lekarskie
PROBLEM
Pracownik 4 października 2013 r. był w pracy i świadczył pracę
przez cały dzień. Wieczorem źle się poczuł i trafił do szpitala. Dostarczył nam
zwolnienie lekarskie od 4 października do 2 listopada 2013 r. Jak powinniśmy
postąpić z wynagrodzeniem za 4 października (jeden dzień pobytu w szpitalu)? Czy należy wypłacić wynagrodzenie chorobowe w wysokości 70%?
RADA
Nie. Dnia, w którym pracownik wykonywał pracę w pełnym wymiarze czasu pracy i otrzymał wynagrodzenie, nie należy traktować jak dnia
niezdolności do pracy. Uprawnienia do wynagrodzenia chorobowego należy
ustalić od 5 października br. naliczając świadczenie w wysokości 80%, a nie
70% podstawy. Szczegóły w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Za wykonaną pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie (art. 80
Kodeksu pracy), dlatego nie mogą Państwo wypłacić zasiłku chorobowego za dzień, w którym pracownik świadczył pracę. Za 4 października muszą Państwo wypłacić pracownikowi
wynagrodzenie za cały dzień pracy. Jeżeli pracownik
w dniu, na który zostało mu wystawione zwolnienie leZobacz e-Poradnik „Pracownik na zwolnieniu
lekarskim” dostępny w Bibliotece INFORFK
karskie z powodu choroby, świadczył pracę i otrzymał
na www.inforfk.pl
z tego tytułu wynagrodzenie za pracę, to za ten dzień
VII. ZASIŁKI
77
nie ma prawa do wynagrodzenia za czas choUWAGA!
roby i zasiłku chorobowego.
Takie stanowisko potwierdził Sąd Jeśli pracownik świadczył pracę w dniu objętym
Najwyższy, który w wyroku z 9 października zwolnieniem lekarskim, należy mu wypłacić wyna2006 r. (sygn. akt II UK 44/06, OSNP 2007/19– grodzenie za pracę.
20/295) orzekł, że za okres niezdolności do
pracy, w czasie, której ubezpieczony wykonywał pracę zarobkową, nie należy się zasiłek, lecz wynagrodzenie. Podobne stanowisko w tej
sprawie zajmuje Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, który
stwierdził, iż pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną także w dniu objętym zwolnieniem lekarskim (pismo z 29 października 2008 r., znak: DPR-III-076–596-ZR/08).
W opisanym przypadku pracownik 4 października przepracował cały dzień, źle się poczuł
i wieczorem trafił do szpitala. Lekarz orzeka o niezdolności do pracy z powodu choroby za
cały dzień, a nie za kilka godzin tej niezdolności. Zatem dzień, w którym pracownik został
przyjęty do szpitala, musiał ująć w wystawionym zaświadczeniu lekarskim ZUS ZLA. W tej
sytuacji pracownikowi nie uznaje się 4 października za dzień niezdolności do pracy z powodu choroby. Skutkuje to tym, że nie wlicza się go do okresu zasiłkowego, tj. maksymalnego
okresu, przez który ubezpieczonemu może przysługiwać zasiłek chorobowy, ani do okresu
33 lub 14 dni wynagrodzenia chorobowego.
Uprawnienia Państwa pracownika do wynagrodzenia chorobowego należy ustalić od
5 października br., wyliczając wysokość wynagrodzenia chorobowego w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku.
Zobacz e-Poradnik „Obliczanie wysokości
Za okres pobytu w szpitalu pracownik zachowuświadczeń chorobowych” dostępny w Bibliotece
je prawo do wynagrodzenia chorobowego w wysoINFORFK na www.inforfk.pl
kości 80% wynagrodzenia, chyba że przepisy prawa
pracy obowiązujące u danego pracodawcy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
Świadczenie w wysokości 70% podstawy za okres pobytu w szpitalu jest należne w przypadku wypłaty zasiłku chorobowego, a nie wynagrodzenia za czas choroby (jeżeli nie zachodzą inne przesłanki, uprawniające do ustalenia wysokości zasiłku na wyższym poziomie, jak
np. choroba przypadająca w okresie ciąży).
Wynagrodzenie chorobowe, które wypłaca pracodawca, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Począwszy od 15. lub
34. dnia niezdolności do pracy w rok kalendarzowym pracownik nabywa prawo do zasiłku
chorobowego do wyczerpania okresu zasiłkowego (182 dni lub 270 dni).
259eb217-62c5-4c24-8a96-dc5792ec12cb
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 8 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 996
●
art. 80, art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.
z 2013 r., poz. 1028
Bogusław Nowakowski – praktyk z 25-letnim stażem w dziale świadczeń krótkoterminowych
www.mp.infor.pl
78
>> emerytura, okres składkowy, ZUS Rp-7
1. Czy można przeliczyć emeryturę
po 30 miesiącach pracy
PROBLEM
Kierowniczka jednego z działów naszej firmy przeszła na emeryturę 1 stycznia 2009 r. W dacie nabycia uprawnień miała 61 lat (ur. 11 grudnia
1948 r.) oraz udowodniony prawie 40-letni okres składkowy i nieskładkowy. Z uwagi na długi staż pracy oraz zarobki (ok. 230% średniej krajowej)
emerytura, jaką wyliczył ZUS, była wysoka. Emerytka nieprzerwanie pracuje do dnia dzisiejszego, z tym że zmieniła stanowisko pracy, a w związku
z tym wynagrodzenie uległo obniżeniu. Zwróciła się do mnie o wystawienie
zaświadczenia ZUS Rp-7. Wystawiałam to zaświadczenie za lata 2009–2012.
Pracownica przedłożyła to zaświadczenie w ZUS wraz z wnioskiem o przeliczenie emerytury w związku z przepracowaniem 30 miesięcy po przyznaniu
emerytury. Oddział ZUS wydał decyzję odmowną, twierdząc, że w przypadku
przeliczania podstawy wymiaru trzeba wskazać wyższe zarobki, a 30-miesięczny okres zatrudnienia nie stanowi podstawy do przeliczenia emerytury.
Czy decyzja ZUS jest prawidłowa?
RADA
Tak. Decyzja ZUS jest prawidłowa. Ubezpieczonej, która prawo do
emerytury ustalonej na dotychczasowych zasadach nabyła z chwilą ukończenia powszechnego wieku emerytalnego (60 lat), nie przysługuje prawo do
przeliczenia wysokości emerytury w związku z przepracowaniem 30 miesięcy
po przyznaniu emerytury.
UZASADNIENIE
Państwa pracownica jest uprawniona do emerytury ustalonej z chwilą ukończenia powszechnego wieku emerytalnego (starej emerytury). Wysokość przysługującej
emerytury może zostać ponownie ustalona albo wskutek doliczenia okresów składkowych
i nieskładkowych, dotychczas nieuwzględnionych w wymiarze
Zobacz kalkulator emerytalny
świadczenia, albo przez ponowne jej obliczenie od przeliczonej
dostępny na www.inforfk.pl
podstawy wymiaru.
Państwa pracownica cały czas pracuje, a zatem raz na kwartał może zgłosić wniosek
o doliczenie okresu składkowego (np. jeżeli pracowała na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenia) albo nieskładkowego (jeśli np. pobierała wynagrodzenie w związku z niezdolnością do pracy spowodowaną chorobą albo zasiłek chorobowy). W każdej chwili może
także zgłosić wniosek o doliczenie okresów przepracowanych przed uzyskaniem emerytury, jeśli nie zostały one przyjęte przy obliczaniu wysokości emerytury, a już po jej przyznaniu zostały odnalezione dokumenty potwierdzające takie okresy (okresy składkowe
i nieskładkowe). Może także zgłosić wniosek o przeliczenie podstawy wymiaru emerytury, wskazując do ustalenia tej podstawy zarobki uzyskane po przyznaniu emerytury lub
przed jej przyznaniem.
79
Podstawę wymiaru emerytury stanowi przeciętna podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne w okresie:
■ 10 kolejnych lat kalendarzowych wybranych przez zainteresowanego z ostatnich 20 lat
kalendarzowych poprzedzających bezpośrednio rok, w którym zgłoszono wniosek o emeryturę lub rentę, lub
■ 20 lat kalendarzowych, przypadających przed rokiem zgłoszenia wniosku, wybranych
z całego okresu podlegania ubezpieczeniom.
W przypadku wskazania zarobków uzyUWAGA!
skanych przed przyznaniem emerytury zawsze wymagane jest, aby wskaźnik wyso- Wskaźnik wysokości podstawy wymiaru emerytury
kości podstawy wymiaru był wyższy niż musi być wyższy od poprzedniego.
wcześniej ustalony.
Podstawę wymiaru oblicza się od tej samej kwoty bazowej, którą przyjęto do obliczenia
ostatniej podstawy wymiaru, a zatem niższy wskaźnik spowodowałby obniżenie wysokości
emerytury.
Druga możliwość przeliczenia podstawy wymiaru emerytury jest związana ze wskazaniem do jej ustalenia zarobków uzyskanych w całości lub w części po przyznaniu emerytury. W przypadku tego przeliczenia wymaga się, aby wskaźnik wysokości podstawy wymiaru
był wyższy od ostatnio ustalonego, a podstawę wymiaru emerytury oblicza się w całości od
kwoty bazowej obowiązującej w dacie zgłoszenia wniosku.
PRZYKŁAD
Ubezpieczona, uprawniona do emerytury ustalonej na dotychczasowych zasadach,
18 września 2013 r. zgłosiła wniosek o ponowne ustalenie wysokości emerytury
z uwzględnieniem zarobków uzyskanych po jej przyznaniu, tj. z lat 2003–2012. Wskaźnik
wysokości podstawy wymiaru wynosi 119,92%. Do ustalenia ostatniej podstawy wymiaru
ubezpieczona wskazała zarobki z lat 2002–2011. Wówczas wskaźnik wysokości podstawy wymiaru wynosił 122,89%. Oddział ZUS wydał decyzję odmawiającą ponownego
ustalenia wysokości emerytury od przeliczonej podstawy wymiaru, gdyż wskaźnik wysokości podstawy wymiaru ustalony od zarobków uzyskanych w części po przyznaniu
emerytury wynosi 119,92%, a zatem jest niższy od wcześniej ustalonego (122,89%).
Wyższy wskaźnik nie jest wymagany, jeżeli emerytura nie została pobrana w okresie od jej
przyznania do złożenia wniosku o jej przeliczenie, a także w przypadku, gdy do ponownego
ustalenia podstawy wymiaru zostaną wskazane zarobki w całości uzyskane po przyznaniu
emerytury, z okresu wymaganego do ustalenia tej podstawy (z 10 lub 20 lat), a wskaźnik wysokości podstawy wymiaru wynosi co najmniej 130%.
PRZYKŁAD
Od 1 stycznia 2003 r. nauczyciel (ur. w 1947 r.) jest uprawniony do wcześniejszej emerytury bez względu na wiek. Cały czas pobiera tę emeryturę; nie ubiegał się o emeryturę
www.mp.infor.pl
80
z tytułu ukończenia powszechnego wieku emerytalnego (65 lat). Wskaźnik wysokości
podstawy wymiaru wcześniejszej emerytury wynosi 132,78%. Po przyznaniu emerytury
(po ukończeniu wieku emerytalnego) zainteresowany podjął zatrudnienie i pozostaje
w nim nieprzerwanie do dnia dzisiejszego. W sierpniu 2013 r. zgłosił wniosek o ponowne ustalenie wysokości emerytury, a do ustalenia podstawy wymiaru wskazał zarobki uzyskane w latach 2003–2012. Wskaźnik wysokości podstawy wymiaru wynosi
130,04%. W tym przypadku ZUS przeliczy podstawę wymiaru i ponownie obliczy wysokość emerytury z uwzględnieniem kwoty bazowej obowiązującej w dacie zgłoszenia
wniosku, tj. 3080,84 zł. Do przeliczenia podstawy wymiaru zainteresowany wskazał
zarobki z lat 2003–2012, a więc z okresu wymaganego do ustalenia podstawy wymiaru
emerytury, który w całości przypada po jej przyznaniu. Wskaźnik wysokości podstawy
wymiaru wynosi co najmniej 130%.
Trzydziestomiesięczny okres podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym
oraz skutki wynikające z tego ubezpieczenia nie dotyczą możliwości przeliczenia już przyznanej emerytury (emerytury po ukończeniu powszechnego wieku emerytalnego). Okres
ten ma wpływ na ustalenie wysokości emerytury przyznawanej osobie, która – w dacie ubiegania się o tę emeryturę – jest uprawniona do emerytury z innego tytułu (np. emerytury
wcześniejszej lub emerytury bez względu na wiek). Chodzi tu więc o przypadki, w których
jest przyznawana emerytura „po emeryturze” (np. pracownik miał prawo do wcześniejszej
emerytury i po ukończeniu powszechnego wieku emerytalnego nabył prawo do normalnej
emerytury). Dotyczy to tylko emerytur, których wysokość jest ustalana na dotychczasowych zasadach (starej emerytury).
W każdym przypadku, gdy emerytura jest przyznawana „po emeryturze”, podstawę wymiaru emerytury przyznanej po ukończeniu powszechnego wieku emerytalnego
może stanowić wyłącznie podstawa wymiaru wcześniejszej emerytury. Oznacza to, że
tzw. część stażowa emerytury przyznanej po ukończeniu powszechnego wieku emerytalnego (zależna od podstawy wymiaru i okresów składkowych i nieskładkowych) jest
ustalana od tej samej kwoty bazowej, od której ostatnio obliczono podstawę wymiaru
emerytury wcześniejszej.
Część socjalna emerytury przyznawanej „po emeryturze”, stanowiąca 24% kwoty
bazowej, jest obliczana:
■ od tej samej kwoty bazowej, od której obliczono podstawę wymiaru emerytury
wcześniejszej, jeśli emeryt – po przyznaniu wcześniejszej emerytury, nie podlegał
ubezpieczeniom społecznym lub podlegał im przez okres krótszy niż 30 miesięcy,
■ od kwoty bazowej obowiązującej w dacie zgłoszenia wniosku o kolejną emeryturę,
jeśli po przyznaniu emerytury wcześniejszej, przez okres co najmniej 30 miesięcy,
emeryt podlegał ubezpieczeniu społecznemu lub ubezpieczeniom emerytalnemu
i rentowym.
81
PRZYKŁAD
W sierpniu 2013 r. emeryt uprawniony od 2008 r. do wcześniejszej emerytury z tytułu
pracy w szczególnych warunkach zgłosił wniosek o przyznanie emerytury powszechnej. Powszechny wiek emerytalny, wynoszący w jego przypadku 65 lat i 2 miesiące, osiągnął w lipcu 2013 r. Po przyznaniu wcześniejszej emerytury ubezpieczony
pracował w ramach stosunku pracy przez okres blisko 5 lat. Warunek podlegania
ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym przez okres 30 miesięcy po przyznaniu
wcześniej ustalonej emerytury został spełniony, a zatem część socjalna nowej emerytury zostanie obliczona od kwoty bazowej obowiązującej w dacie przyznawania tej
emerytury, tj. od 3080,84 zł. Podstawę wymiaru emerytury stanowi podstawa wymiaru wcześniejszej emerytury.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 21 ust. 2 pkt 1, art. 53 ust. 3 i ust. 4, art. 109–113 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach
z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – Dz.U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1036
4dc20425-6647-4ec9-b63f-28693552fe1d
Sebastian Tomaszewski – współautor kilku pozycji książkowych oraz licznych artykułów prezentujących tematykę emerytur i rent z uwzględnieniem jej praktycznego aspektu, od 30 lat zajmuje się problematyką ubezpieczeń społecznych, w szczególności z zakresu emerytur i rent
CZYTAJ TAKŻE
„Czy pracodawca może złożyć za pracownika wniosek w sprawie ponownego przeliczenia
emerytury” – MPPiU nr 18/2013; dostępny na www.mp.infor.pl
www.mp.infor.pl
W następnym numerze MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń:
Grupa INFOR PL
• Jak po zmianie przepisów wypełnić Informację miesięczną (INF-1) do PFRON
• Kiedy odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji podlega oskładkowaniu
• Czy ubezpieczona, która urodzi dziecko podczas urlopu rodzicielskiego, nabędzie
prawo do zasiłku macierzyńskiego
Prezes Zarządu
Ryszard Pieńkowski
Wypełnij i wyślij faksem na numer 22 761 30 31 lub 22 761 30 32
Prenumerata 2014
Zamawiam prenumeratę MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń:
INFOR PL Spółka Akcyjna
01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
www.infor.pl
Dyrektor Pionu Wydawniczego
Marzena Nikiel
[email protected]
z-ca Dyrektora Pionu Wydawniczego
Agata Eichler
[email protected]
na 12 miesięcy (I–XII 2014) w cenie 565 zł brutto
Redaktor naczelny
Marek Skałkowski
na 12 miesięcy wydanie internetowe (I–XII 2014)
w cenie 455 zł brutto
Zespół redakcyjny
Bożena Goliszewska-Chojdak - redaktor
Katarzyna Kalata - redaktor
Joanna Stolarska - redaktor
Anna Seroczyńska - sekretarz redakcji
Grażyna Godlewska - korekta
Agnieszka Zuchowicz - redaktor graficzna
Dane firmy
nazwa
adres
tel.
Adres redakcji:
01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. 22 531 48 37, faks 22 530 41 65
www.mp.infor.pl
faks
NIP
imię i nazwisko
stanowisko
Biuro Reklamy:
Małgorzata Sobolewska,
[email protected]
tel. 22 212 12 05
telefon komórkowy
e-mail
Zamówienia na prenumeratę:
Dane zamawiającego
Kwotę
Biuro Obsługi Klienta:
05-270 Marki, ul. Okólna 40
tel. 22 761 30 30, 801 626 666,
e-mail: [email protected]
strona: www.sklep.infor.pl
zł za zamówioną prenumeratę:
wpłaciłem na konto: BRE S.A. o/W-Wa 34 1140 1010 0000 3608 2400 1007
wpłacę w terminie 7 dni od daty otrzymania specyfikacji potwierdzającej przyjęcie
zamówienia
Copyright by INFOR PL S.A. Publikacja jest chroniona przepisami prawa autorskiego. Wykonywanie kserokopii lub powielanie inną metodą oraz rozpowszechnianie bez zgody wydawcy w całości lub części jest
zabronione i podlega odpowiedzialności karnej.
proszę o przesłanie specyfikacji w formacie PDF na mój adres e-mail:
proszę o przesłanie specyfikacji tradycyjną przesyłką pocztową
Wyrażam zgodę na otrzymywanie faktur w formie elektronicznej. Zgodnie z ustaleniami,
faktury będą przesyłane z adresu: [email protected] w formacie PDF na nasz adres. Wycofanie
akceptacji przesyłania faktur VAT w formie elektronicznej może nastąpić w drodze
pisemnej lub elektronicznej na adres: [email protected].
Druk: GRYFIS
Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji handlowych za pomocą środków
komunikacji elektronicznej od spółek Grupy INFOR PL oraz podmiotów
współpracujących. Oświadczenie jest niezależne od czasu korzystania z usług
świadczonych przez spółki z Grupy INFOR PL.
Redakcja zastrzega sobie prawo skracania i adiustacji
tekstów oraz zwrotu materiałów zamówionych, a niezatwierdzonych do druku. Materiałów niezamówionych
nie zwracamy. Nie ponosimy odpowiedzialności
za treść reklam zamieszczonych na łamach.
✃
Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji marketingowych od spółek
Grupy INFOR PL oraz podmiotów współpracujących. Oświadczenie jest niezależne
od czasu korzystania z usług świadczonych przez spółki z Grupy INFOR PL.
INFOR PL S.A. jest podatnikiem VAT,
NIP 1180093066
Nakład 5220 egz.
Przygotuj się na zmiany
w prawie pracy i ubezpieczeniach społecznych
dwutygodnik, 24 numery
UWAGA! Zmieniają się w 2014 r.:
t0TLBELPXBOJFVNØX[MFDFOJBJQS[ZDIPEØX
członków rad nadzorczych
t.JOJNBMOFXZOBHSPE[FOJFJKFHPQPDIPEOF
t4LBELJ;64EMBQS[FETJǗCJPSDØX
Przygotuj się na zmiany
o[BNØXQSFOVNFSBUǗ.0/*503"QSBXBQSBDZ
i ubezpieczeń na rok 2014, w skład której wchodzą:
OVNFSZ.0/*503"QSBXBQSBDZJVCF[QJFD[Fǩ
QBQJFS
XFSTKBJOUFSOFUPXB.0/*503"QSBXBQSBDZ
i ubezpieczeń; 6 książek z serii „Kodeks Kadr i Płac”;
7 dodatków monotematycznych; 4 dodatki z serii
„Wskaźniki i stawki”; 3 dodatki budżetowe; praktyczne
kartoniki z serii „Ściąga dla kadrowego” ; płyta CD
z wideo-szkoleniem dotyczącym zmian w przepisach
prawa pracy.
WIDEEONIA
SZKOL
Wersja internetowa biuletynu
6 książek
z serii „Kodeks
Kadr i Płac”
7 dodatków
monotematycznych
4 dodatki z serii
„Wskaźniki
i stawki”
3 dodatki
budżetowe
praktyczne kartoniki
z serii „Ściąga dla
kadrowego”
INFORMACJE I ZAMÓWIENIA Biuro Obsługi Klienta: 801 626 666, 22 761 30 30, e-mail: [email protected]
PREZENT ZA PRENUMERATÊ
Szykowna apaszka z naturalnego jedwabiu
ZA OP£ACENIE rocznej prenumeraty redakcyjnej
MONITORA prawa pracy i ubezpieczeñ na 2014 rok
$/ÒÒ0!Ú$:)%2.)+!ÒBR
Prezenty do wyboru:
J
J
jedwabna apaszka o wymiarach 53 na 53 cm w kolorach: czerwonym lub niebieskim
ÒPENDRIVEÒOÒPOJEMNOÜCIÒ'"
Prezent gwarantowany:*
J
kalendarz ksi¹¿kowy na 2014 rok
*5äÒ$:)×ÒODWIEDßÒWWWINFORPLOFERTA
i wybierz sobie prezent!
Ò0REZENTÒGWARANTOWANYÒkÒJEDENÒNAÒµRMĂÒZAÒMINIMUMÒDWIEÒÒÒ
ÒÒÒOPåACONEÒPRENUMERATYÒNAÒÒMIESIĂCY

plik

Transkrypt

Podobne dokumenty

www.e-prawopracy.pl

Wniosek o dodatkowy urlop macierzyński

wniosek o dodatkowy urlop macierzyński n

WNIOSEK O URLOP RODZICIELSKI Na podstawie

Wniosek o rezygnację z części urlopu macierzyńskiego

Wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego

oświadczenie ojca dziecka o braku zamiaru korzystania z

Wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego*

Zaświadczenie pracodawcy ojca dziecka, potwierdzające termin

Wniosek o łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego/ urlopu