docKapitał ludzki w organizacji opartej na wiedzy
download 
Reklamacja Transkrypt
Kapitał ludzki w organizacji opartej na wiedzy
Grzegorz Łukasiewicz Akademia Ekonomiczna w Krakowie Kapitał ludzki w organizacji opartej na wiedzy – wyzwania dla sprawozdawczości 1. Wprowadzenie Lata 90. ubiegłego wieku oraz początek XXI w. to dla osób zajmujących się zmianami w gospodarce światowej przede wszystkim okres tworzenia się nowej gospodarki, która zyskała miano gospodarki opartej na wiedzy (knowledge-based economy). W licznych publikacjach dotyczących tej problematyki podkreśla się, że w krajach wysoko rozwiniętych coraz wyraźniej zarysowuje się nowy ład ekonomiczny, w którym głównym czynnikiem produkcji staje się wiedza wykorzystywana w coraz większym stopniu na wszystkich poziomach w społeczeństwie. Wiedza jest z kolei nierozłącznie związana z pracownikami, którzy ją tworzą i rozpowszechniają. O ile kodyfikowanie, przechowywanie czy rozpowszechnianie wiedzy może odbywać się bez udziału pracowników, głównie poprzez systemy informatyczne, o tyle samo jej tworzenie trudno wyobrazić sobie bez udziału człowieka. Stąd też dochodzi się do wniosku, że dobrze wykształcony, doświadczony i zmotywowany personel (kapitał ludzki) w organizacjach funkcjonujących w nowej gospodarce stanowi główny czynnik, dzięki któremu organizacje te osiągają przewagę konkurencyjną. Z tego powodu coraz częściej pojawiają się propozycje mające na celu zwiększenie ilości informacji o zatrudnionym personelu, jakie przedsiębiorstwa powinny przekazywać interesariuszom, szczególnie zewnętrznym. Powodem wysuwania takich propozycji jest założenie, że skoro coraz więcej organizacji opiera się na wiedzy swoich pracowników, to interesariusze zewnętrzni, np. banki, inwestorzy instytucjonalni 190 Grzegorz Łukasiewicz lub prywatni, powinni dysponować większą ilością informacji na temat pracowników zatrudnionych w danych organizacjach. Te dodatkowe informacje, według wielu badaczy, mają przyczynić się do podejmowania racjonalnych decyzji inwestycyjnych. W wypadku banku może to być odpowiedź na pytanie: udzielić kredytu czy nie? W wypadku inwestorów: zainwestować w to przedsiębiorstwo czy nie? 2. Nowa gospodarka – nowa sprawozdawczość? Problem niedostatecznych informacji o stanie kapitału ludzkiego organizacji został dostrzeżony nie tylko przez naukowców, ale przede wszystkim przez praktyków gospodarczych. Już bowiem w 1994 r. Amerykańskie Stowarzyszenie Biegłych Księgowych opublikowało raport zatytułowany Improving Business Reporting – A Customer Focus. W tym dość obszernym raporcie został przedyskutowany problem wpływu nowej gospodarki na potrzebę modyfikacji obowiązujących sprawozdań finansowych. We wstępie do raportu czytamy: „Wzrastająca konkurencja i szybkie tempo zmian technologicznych powodują, iż organizacje, aby przetrwać i zwyciężyć, muszą zmieniać dosłownie wszystko – sposób, w jaki są zorganizowane i zarządzane, sposób, w jaki projektują i wytwarzają swoje produkty, sposób, w jaki zarządzają ryzykiem i kontaktują się z innymi organizacjami. Zwycięzcami na rynku zostają organizacje, które skupiają swoją uwagę na konsumentach, rezygnują z działalności generującej niskie zyski, decentralizują proces podejmowania decyzji, redukują czas wykonywania kluczowych czynności, zawierają alianse z dostawcami, konsumentami, a nawet z konkurentami. Narzucają tempo innym, którzy aby dotrzymać im kroku, muszą podejmować podobne zmiany w swoim sposobie funkcjonowania. W odpowiedzi na rosnącą konkurencję i zachodzące zmiany w swoim otoczeniu organizacje zmieniają wykorzystywany system informacji oraz rodzaje informacji, na podstawie których podejmowane są decyzje. Rozwijają systemy pomiaru efektów prowadzonej działalności skupiające się na długofalowej perspektywie oraz na kluczowych kompetencjach zwiększających poziom konkurencyjności. Systemy te obejmują pomiar zarówno finansowy, jak i niefinansowy. Czy wobec tych zachodzących zmian sprawozdawczość finansowa może zostać obojętna?”1. W dalszej części raportu w odpowiedzi na postawione pytanie czytamy, że „przyszła” sprawozdawczość finansowa powinna: 1 Improving Business Reporting – A Customer Focus, American Institute of Certified Public Accountants, New York 1994, www.aicpa.org/members/div/acctstd/ibr/index.htm. Kapitał ludzki w organizacji opartej na wiedzy... 191 – dostarczać więcej informacji, za pomocą których można bardziej precyzyjnie przewidzieć przyszłość organizacji, np. plany biznesowe, okazje możliwe do wykorzystania, ryzyko itp., – skupiać się w większym stopniu na czynnikach tworzących wartość przedsiębiorstwa w dłuższej perspektywie poprzez uwzględnienie niefinansowych pomiarów kluczowych procesów, – zostać wzbogacona o informacje występujące obecnie tylko w sprawozdawczości wewnętrznej. Wspomniana luka informacyjna, jaka pojawiła się w obszarze kapitału ludzkiego, nie jest jedynym problemem w sferze zatrudnienia, jaki związany jest z powstawaniem gospodarki opartej na wiedzy. W literaturze ekonomicznej szeroko dyskutowana jest propozycja, aby część wydatków związanych z pracownikami (np. szkolenia) nie była traktowana tylko i wyłącznie jak koszty dla przedsiębiorstwa, ale jak inwestycje. Wydatki te zwiększałyby wartość zatrudnionego personelu, która to, podobnie jak aktywa rzeczowe, ulegałaby stopniowej amortyzacji. Propozycje te, pomimo że nadal pozostają w fazie teoretycznej, wskazują na wiele problemów, jakie przynosi nowy ład ekonomiczny. W dalszej części artykułu przedstawione zostaną propozycje dotyczące wizualizacji kapitału ludzkiego w ramach teorii kapitału intelektualnego oraz postrzegania wydatków związanych z zatrudnionym personelem nie tylko w kategorii kosztów, ale również inwestycji. Na wstępie omawiania wspomnianych problemów należy zwrócić uwagę na kwestie terminologiczne dotyczące pojęcia kapitału ludzkiego. Często można spotykać się ze stwierdzeniem, że kapitał ludzki to strategiczny zasób, jakim dysponują organizacje oparte na wiedzy. W tym przypadku pojęcie to używane jest w kontekście zasobów. Znany ekonomista, I. Fisher, wartość zasobów istniejących w danym momencie określił mianem kapitału, zwracając przy tym uwagę na fakt, że wszystkie zasoby mogą być traktowane jako kapitał, jeśli są wykorzystywane przez firmę2. Z tego punktu widzenia możemy postawić znak równości pomiędzy zasobami a kapitałem, co z kolei przekłada się na zamienne używanie takich pojęć, jak zasoby ludzkie i kapitał ludzki. Inaczej problematyka ta przedstawia się z punktu widzenia rachunkowości. W bilansowym ujęciu kapitał oznacza źródło finansowania składników majątku danej jednostki, określając jednocześnie prawo własności do tego majątku, stąd podział występujący w bilansie na kapitał własny i obcy. Ponieważ w dalszej części artykułu nie będzie rozważana kwestia wyceny i umiejscowienia kapitału ludzkiego w bilansie jednostki, pojęcie kapitału ludzkiego będzie rozpatrywane 2 D. Dobija, Pomiar i sprawozdawczość kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Warszawa 2003, s. 119. 192 Grzegorz Łukasiewicz w ujęciu zasobowym. Również w przypadku rozważań na temat kapitału intelektualnego zostanie zastosowane ujęcie zasobowe. 3. Kapitał ludzki w teorii kapitału intelektualnego organizacji Pomimo że termin „kapitał intelektualny” używany jest coraz częściej w literaturze ekonomicznej, to ciągle toczą się spory i dyskusje co do jego definicji i struktury3. Niejasności te powodują, że bywa on bardzo często traktowany jako synonim takich terminów, jak aktywa niematerialne, aktywa intelektualne, aktywa wiedzy czy własność intelektualna4. Nie ulega jednak wątpliwości, że termin ten związany jest z wiedzą zawartą w organizacji, z jej tworzeniem, rozpowszechnianiem i zarządzaniem. Definicje kapitału intelektualnego bardzo często zawierają wiele sprzeczności, a przede wszystkim są bardzo ogólne. R. Dzinkowski, za Kanadyjskim Stowarzyszeniem Księgowym, stwierdza, że kapitał intelektualny to aktywa oparte na wiedzy, które są własnością przedsiębiorstwa i które są źródłem przyszłych dochodów firmy5. Według tego autora podstawowym składnikiem tak zdefiniowanego kapitału jest kapitał ludzki (zatrudniony personel). T. Stewart definiuje kapitał intelektualny jako materiał intelektualny: wiedzę, informacje, własność intelektualną i doświadczenie, które mogą być wykorzystane do tworzenia bogactwa. Do kapitału intelektualnego zalicza takie elementy, jak: patenty, procesy, umiejętności menedżerów, technologię, informacje o konsumentach, dostawcach itp.6 Z kolei pierwszy na świecie dyrektor ds. kapitału intelektualnego w firmie ubezpieczeniowej Skandia, L. Edvinsson, za kapitał intelektualny uznaje różnice 3 J. Meer-Kooistra, S. Zijlstra, Reporting on Intellectual Capital, „Accounting, Auditing and Accountability Journal” 2001, vol. 14, nr 4; U. Johanson, M. Martensson, M. Skoog, Measuring and Managing Intangibles, Eleven Swedish Qualitative Exploratory Case, International Symposium, Measuring and Reporting Intellectual Capital: Experience, Issues and Prospects, Technical Meeting, Amsterdam 1999 (materiały niepublikowane). 4 A. Jarugowa, J. Fijałkowska, Rachunkowość i zarządzanie kapitałem intelektualnym, koncepcje i praktyka, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2002, s. 57. 5 R. Dzinkowski, The Measurement and Management of Intellectual Capital: An Introduction, International Federation of Accountants, New York 1998. 6 T. Stewart, Brain Power. How Intellectual Capital is Becoming America’s Most Valuable Assets, „Fortune” 1997, June. 193 Kapitał ludzki w organizacji opartej na wiedzy... pomiędzy wartością rynkową przedsiębiorstwa a jego kapitałem finansowym (wartością księgową przedsiębiorstwa)7. Najczęściej spotykaną klasyfikacją kapitału intelektualnego jest jego podział na trzy kategorie: 1) kapitał ludzki, 2) kapitał organizacyjny (struktura wewnętrzna, systemy), 3) kapitał klientów (struktura zewnętrzna, rynek). Kapitał ludzki odnosi się do know-how, umiejętności, zdolności, motywacji i doświadczenia członków organizacji. Stanowi on podstawę do tworzenia pozostałych elementów kapitału intelektualnego – organizacyjnego i klientów. W centrum tych trzech elementów leży wartość w postaci efektów ekonomicznych jednostki (rys. 1). Kapitał ludzki Kapitał organizacyjny Wartości Kapitał klientów Przepływ wiedzy Rys. 1. Elementy kapitału intelektualnego organizacji Źródło: R. Dzinkowski, op. cit. Kapitał organizacyjny to wszelkie mechanizmy i struktury przedsiębiorstwa pomagające jednostkom w jak najefektywniejszym wykorzystaniu i pomnażaniu ich kapitału ludzkiego. Przedsiębiorstwa z dużym kapitałem organizacyjnym w wypadku porażek lub błędów popełnianych przez pracowników będą starały 7 L. Edvinsson, M.S. Malone, Kapitał intelektualny, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001. 194 Grzegorz Łukasiewicz się wyciągnąć z tego wnioski, wskazać rozwiązanie i nakłonić pracownika do podjęcia jeszcze raz tego samego działania, ale już bez popełnienia błędu. W wypadku małego kapitału organizacyjnego porażki lub błędy pracowników będą akceptowane, a organizacja nie będzie skłaniać ich do poprawy swojego działania. Sukces takiej organizacji na konkurencyjnym rynku będzie stał pod znakiem zapytania. Kapitał organizacyjny stanowi podstawę do tworzenia pełnego kapitału intelektualnego, bez niego bowiem organizacja posiada tylko kapitał ludzki, który nie będzie miał możliwości efektywnego funkcjonowania. Kapitał klientów utożsamiany jest z powiązaniami istniejącymi poza organizacją, dotyczącymi lojalności klientów, renomy przedsiębiorstwa czy relacji i kontraktów zawartych z dostawcami8. Jest on wynikiem zaangażowania kapitału ludzkiego wspomaganego przez kapitał organizacji, a jego efektem są wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Kapitał ten jest jednocześnie najtrudniejszy tak w zarządzaniu, jak i mierzeniu, jest on bowiem usytuowany poza przedsiębiorstwem. Opierając się na teorii kapitału intelektualnego proponuje się, aby organizacje sporządzały specjalny raport, w którym możliwe byłoby przedstawienie stanu kapitału intelektualnego, jaki jest w ich posiadaniu. W pierwszej kolejności raport ten byłby konstruowany i wykorzystywany tylko na potrzeby wewnętrzne organizacji. Zwolennicy tej teorii przewidują, że z czasem raport ten będzie publikowany i udostępniany na zewnątrz organizacji w celu dostarczenia interesariuszom zewnętrznym większej ilości informacji o kluczowych czynnikach, dzięki którym organizacje osiągają przewagę konkurencyjną. Zwraca się przy tym uwagę, że kapitał ludzki stanowi główny składnik kapitału intelektualnego organizacji i przez to raport dotyczący kapitału intelektualnego dowolnej organizacji powinien go uwzględniać. Najczęściej w raportach tych kapitał ludzki mierzony jest za pomocą metod niefinansowych, czyli poprzez stosowanie odpowiednio dobranych mierników i wskaźników ukazujących stan kapitału ludzkiego w danej organizacji, takich jak: – poziom wykształcenia, – reputacja pracowników przedsiębiorstwa u „łowców głów”, – liczba lat przepracowanych w danym zawodzie, – procentowy udział pracowników, którzy nie mają jeszcze dwuletniego doświadczenia, – satysfakcja pracowników z wykonywanej pracy, – procentowy udział pracowników, którzy przedstawili pomysł na ulepszenie procesu pracy (liczba pomysłów, propozycji na jednego pracownika), – zdolność przedsiębiorstwa do przyciągania utalentowanych pracowników, 8 M. Bratnicki, Pomiar kapitału intelektualnego, „Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa” 2000, nr 11. Kapitał ludzki w organizacji opartej na wiedzy... 195 – procentowy udział pracowników posiadających podstawową wiedzę na temat obsługi programów komputerowych, – udział wydatków na rozwój personelu w kosztach pracy, – płynność kadr, – średni wiek pracowników. Przedstawione podejście do wizualizacji kapitału ludzkiego organizacji ze strony teorii kapitału intelektualnego stanowi nadbudowę na już istniejące w tym zakresie regulacje prawne. Należy zauważyć, że polskie prawo daje możliwość upublicznienia pewnych informacji związanych z kapitałem ludzkim na zewnątrz organizacji. Analizując polskie uwarunkowania prawne dotyczące sprawozdawczości finansowej w Ustawie z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości w art. 45 czytamy, że sprawozdanie finansowe jednostki składa się z następujących elementów9: 1) bilansu, 2) rachunku zysków i strat, 3) informacji dodatkowej, obejmującej wprowadzenie do sprawozdania finansowego oraz dodatkowe informacje i objaśnienia. Spośród wymienionych elementów na uwagę zasługuje trzeci, ustawodawca bowiem dopiero w ostatnim punkcie przewidział miejsce na informacje dotyczące zatrudnionych pracowników. Według ustawy informacja dodatkowa powinna zawierać istotne dane i objaśnienia niezbędne do tego, aby sprawozdanie finansowe w sposób rzetelny i jasny przedstawiało sytuację majątkową i finansową jednostki. Dodatkowe informacje i objaśnienia powinny dotyczyć m.in.: – pozycji bilansu, rachunku zysków i strat, zestawienia zmian w kapitale (funduszu) własnym oraz rachunku przepływów pieniężnych za okresy sprawozdawcze objęte sprawozdaniem finansowym, – proponowanego podziału zysku lub pokrycia straty, – podstawowych informacji dotyczących pracowników i organów jednostki, – innych informacji istotnych dla zrozumienia sprawozdania finansowego. Podstawowe informacje dotyczące pracowników bardzo często zawierają dane na temat liczby zatrudnionych osób, poziomu ich wykształcenia czy sum pieniężnych przeznaczanych na szkolenia. Tego typu informacje faktycznie należy uznać za podstawowe, które w bardzo małym stopniu przyczyniają się do oceny kapitału ludzkiego organizacji. W celu zwiększenia ilości przekazywanych informacji w literaturze poświęconej temu zagadnieniu proponuje się, aby informacje te były sporządzane: – w formie broszur, dodatków do obowiązujących sprawozdań finansowych; jest to praktyka bardzo często stosowana przez wiele firm, które w ten sposób próbują dostarczyć odbiorcom zewnętrznym informacji na temat stanu 9 Ustawa z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości (Dz.U. 2002, nr 76, poz. 694 z późn. zm.). 196 Grzegorz Łukasiewicz i struktury kapitału ludzkiego będącego w ich dyspozycji. Dane te mają w zdecydowanej większości charakter niefinansowy. Wadą tego narzędzia, ze względu na brak przepisów prawnych regulujących tę kwestię, jest umieszczanie przez firmy tak dobranych informacji, które kreują tylko i wyłącznie pozytywny wizerunek organizacji. W przypadku gdy firma nie ma się czym „pochwalić” lub mogłaby wypaść gorzej od konkurentów, przestaje publikować takie raporty; – w formie bilansu aktywów niematerialnych; bilans ten stanowiłby dodatek do obowiązujących sprawozdań finansowych i obejmowałby wszystkie inwestycje, jakie dokonuje organizacja w tzw. aktywa niematerialne, w tym również w kapitał ludzki. Propozycja ta ma na celu wizualizację nie tylko kapitału ludzkiego, ale przede wszystkim całego kapitału intelektualnego organizacji; – w formie odrębnych sprawozdań finansowych traktujących wydatki na rozwój personelu jak inwestycje z odpowiednią ich amortyzacją w ciągu przewidywanego okresu użytkowania; sprawozdania te stanowiłyby zmodyfikowaną wersję sprawozdań finansowych tworzonych według obowiązujących przepisów prawnych i dołączane byłyby do nich w formie dodatkowych informacji; – w formie sprawozdań finansowych uwzględniających przepisy prawne oraz propozycje rachunkowości zasobów ludzkich; jest to propozycja ostateczna, idąca w kierunku modyfikacji obowiązujących przepisów prawnych w zakresie sprawozdawczości finansowej10. Najczęstszą formą wizualizacji kapitału ludzkiego są broszury (dodatkowe raporty) dołączane do obowiązujących sprawozdań finansowych. W większości przypadków maja one jednak charakter czysto marketingowy – ich celem jest poprawienie wizerunku firmy w społeczeństwie. Pozostałe propozycje znajdują się obecnie w fazie rozważań czysto teoretycznych i bardzo rzadko są spotykane w praktyce gospodarczej. Jednym z nielicznych przykładów w tej dziedzinie jest szwedzka firma telekomunikacyjna Telia, która w 1994 r. przedstawiła sprawozdanie personalne składające się m.in. z bilansu oraz rachunku zysków i strat zasobów ludzkich11. 4. Koszty czy inwestycje związane z zatrudnionym personelem? Bardzo ważną kwestią wspomnianą na wstępie artykułu jest postrzeganie wydatków związanych z zatrudnianiem pracowników głównie jako wydatków tworzących koszty. Nie ulega wątpliwości, że w wypadku organizacji opartych 10 11 E. Flamholtz, Human Resource Accounting, Jossey-Bass Publ., Los Angeles 1985, s. 38. L. Zbiegień-Maciąg, Pracownicy jako kapitał, „Personel” 2002, nr 1. Kapitał ludzki w organizacji opartej na wiedzy... 197 na wiedzy kapitał ludzki stanowi ich główny (strategiczny) zasób, w który należy inwestować. Stwierdzenie to oznacza, że organizacje ponosząc koszty związane z zatrudnianiem pracowników powinny postrzegać je bardziej przez pryzmat inwestycji niż tylko i wyłącznie kosztów. W tym miejscu należy postawić pytanie, czy wszystkie koszty związane z zatrudnianiem pracowników należy traktować jak inwestycje. Jeżeli nie, to które pozycje z tych kosztów spełniają kryteria inwestycji. Na wstępie analizy tego problemu należy jednak rozstrzygnąć takie pojęcia, jak koszty i inwestycje. D. Dobija pisze: „wszystkie wydatki związane z pracownikami (wynagrodzenia i inne koszty) są odpisywane w koszty w okresie, w którym zostały poniesione. Gdy ten wydatek związany jest faktycznie z bieżącym funkcjonowaniem firmy, takie postępowanie jest uzasadnione. Koszty bowiem powinny być raportowane w tym samym okresie co osiągnięte korzyści (zasada współmierności). Jednak wówczas, gdy korzyści z inwestycji rozciągnięte są w czasie (tak jak to jest w przypadku wydatków na szkolenia), taki sposób raportowania powoduje różnice w cenie aktywów wymiernych i niewymiernych. Koszty szkolenia w całości odejmowane są od przychodów w okresie, w którym zostały poniesione, podczas gdy koszty inwestycji w aktywa wymierne są amortyzowane w okresie ich wykorzystania”12. Za inwestycje należy więc uznać te wydatki, z których organizacja będzie czerpać korzyści w przyszłych okresach rozliczeniowych. Odpowiadając na pytanie, czy wszystkie koszty związane z zatrudnionym personelem należy uznać za inwestycję, opisana zostanie ciekawa propozycja, jaką w tym zakresie przedstawili Hai Ming Chen i Ku Jun Min w artykule pt. The Role of Human Capital Cost in Accounting13. Opierając się na koncepcji E.G. Flamholtza dotyczącej pomiaru kosztów zasobów ludzkich metodą ich odtworzenia, wyróżnili trzy kategorie kosztów, jakie ponoszą organizacje w trakcie zatrudniania pracowników. Są to koszty pozyskania, dokształcania oraz koszty odejścia (rys. 2). We wszystkich grupach kosztów można wyróżnić koszty bezpośrednie oraz koszty pośrednie. W wypadku kosztów pozyskania do kosztów bezpośrednich zalicza się m.in. płace pracowników zatrudnionych przy procesie rekrutacji, koszty ogłoszeń prasowych, koszty związane z przygotowaniem czy zakupem odpowiednich testów kwalifikacyjnych itp. Koszty pośrednie związane są natomiast z przemieszczeniami pracowników wewnątrz organizacji spowodowanymi obsadą wolnego miejsca pracy przez osobę z wewnątrz organizacji. W przypadku gdy wolne miejsce pracy usytuowane jest wysoko w strukturze organizacyjnej i jest ono obsadzane przez osobę pracującą o jeden poziom 12 D. Dobija, op. cit., s. 125. Hai Ming Chen, Ku Jun Min, The Role of Human Capital Cost in Accounting, „Journal of Intellectual Capital” 2004, vol. 5, nr 1. 13 198 Grzegorz Łukasiewicz Koszty pozyskania Koszty pozyskania bezpośrednie – płace personelu odpowiedzialnego za rekrutację – koszty ogłoszeń prasowych, pocztowe – koszty podróży – koszty selekcji kandydatów – koszty przeprowadzki, mieszkaniowe Koszty pozyskania pośrednie – koszty promocji pracowników wewnętrznych – koszty związane z przemieszczaniem pracowników Koszty dokształcania Koszt odtworzenia zasobów ludzkich Koszty dokształcania bezpośrednie – koszty związane ze szkoleniami pracowników w zakresie strategicznych celów organizacji, wytwarzanych produktów i świadczonych usług, wykorzystywanych narzędzi itp. – koszty ogólne szkoleń – szkolenia te nie są w bezpośredni sposób związane z wykonywaną pracą, ale ich efekty mogą uwidocznić się w przyszłości Koszty dokształcania pośrednie – koszty utraconych możliwości, w przypadku gdy szkolenie przeprowadzane jest w godzinach pracy Koszty odejścia – koszty niskiej wydajności pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę – koszty utraconych możliwości za okres, w którym miejsce pracy pozostawało nieobsadzone – koszty związane z dodatkowym wynagrodzeniem pracownika, gdy jest zwalniany (odprawy) Rys. 2. Struktura kosztu odtworzenia zasobów ludzkich Źródło: opracowanie własne na podstawie: E. Flamholtz, Human Resource Accounting: Measuring Positional Replacement Costs, „Human Resource Management” 1973, vol. 12, nr 1; Hai Ming Chen, Ku Jun Min, op. cit. Kapitał ludzki w organizacji opartej na wiedzy... 199 niżej, np. na stanowisko kierownicze awansowana jest osoba będąca do tej pory zastępcą kierownika, powoduje to powstanie kolejnego wolnego miejsca pracy i rozpoczęcie nowego procesu rekrutacji. Drugą pozycję kosztów stanowią koszty dokształcania. Również i w tym przypadku wyróżnia się koszty bezpośrednie, takie jak wydatki związane z przeprowadzeniem formalnych szkoleń wewnątrz organizacji, oraz koszty pośrednie obejmujące wynagrodzenie, jakie otrzymuje trener, który na stałe zatrudniony jest w organizacji na innym stanowisku niż szkoleniowiec i w trakcie szkolenia nie wykonuje swoich głównych obowiązków, czy koszty utraconych możliwości, gdy szkolenia przeprowadzane są w trakcie godzin pracy. Trzecia grupa kosztów związana jest z odchodzeniem pracowników z organizacji i obejmuje niższą wydajność pracownika przed wypowiedzeniem stosunku pracy, koszty utraconych możliwości za okres, w którym miejsce pracy nie było obsadzone, czy różnego rodzaju odprawy na rzecz zwalnianych pracowników. W celu przypisania opisanym wyżej kosztom charakteru inwestycji autorzy wspomnianego artykułu posłużyli się klasyfikacją zasobów ludzkich zaproponowaną przez D. Lepaka oraz S. Snella14. Otóż według tej klasyfikacji zasoby ludzkie organizacji można rozpatrywać na dwóch płaszczyznach: unikalności i wartości. Wartość zasobu według D. Lepaka i S. Snella oznacza jego wpływ na możliwość realizacji strategii firmy, która prowadzi do zwiększenia wydajności i efektywności organizacji, wykorzystania szans na rynku czy neutralizacji pojawiających się zagrożeń. W wypadku zasobu, jakim jest kapitał ludzki, jego wartość dla organizacji jest tym większa, im bardziej jego potencjał przyczynia się do osiągania przewagi konkurencyjnej czy rozwoju strategicznych kompetencji. Z kolei termin „unikalność” odnosi się do specyficznych cech kapitału ludzkiego, np. wiedzy oraz dostępności tych cech na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy. Unikalność kapitału ludzkiego jest tym wyższa, im rzadziej dane cechy są dostępne na rynkach pracy. W wielu przypadkach w organizacjach istnieje świadomość, że pracownicy o wymaganych kwalifikacjach nie są dostępni na rynku pracy, co wymusza na organizacjach poniesienie dodatkowych kosztów na wyposażenie swoich pracowników w odpowiednią wiedzę i kwalifikacje. W tych przypadkach unikalność kapitału ludzkiego jest najwyższa i przyczynia się do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej. Opisywana klasyfikacja dzieli zasoby ludzkie na cztery kategorie, których odpowiednikiem są cztery kwadraty przedstawione na rys. 3. Kwadrat czwarty obejmuje pracowników o wysokiej unikalności i niskiej wartości, takich jak prawnicy czy księgowi. Ze względu na posiadaną wiedzę i doświadczenie pracownicy ci charakteryzują się wysoką unikalnością, ale z punktu widzenia orga14 D. Lepak, S. Snell, The Human Resource Architecture: Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development, „The Academy of Management Review” 1999, vol. 24, nr 1. 200 Grzegorz Łukasiewicz niska Unikalność zasobów ludzkich wysoka nizacji ich wartość jest niska, gdyż nie przyczyniają się do rozwoju kluczowych kompetencji, a przez to w małym stopniu wpływają na osiąganie przewagi konkurencyjnej. Częstą formą zatrudniania takich pracowników jest alians, np. poprzez współpracę z kancelariami adwokackimi czy biurami rachunkowymi. Kwadrat 4 Kwadrat 1 Sposób zatrudniania: poprzez alianse Koszt odtworzenia zasobów ludzkich (koszty lub inwestycja): – koszty pozyskania – koszty – koszty dokształcania – koszty – koszty odejścia – koszty Sposób zatrudniania: rozwój wewnętrzny Koszt odtworzenia zasobów ludzkich (koszty lub inwestycja): – koszty pozyskania – koszty – koszty dokształcania – inwestycja – koszty odejścia – inwestycja Kwadrat 3 Kwadrat 2 Sposób zatrudniania: kontraktowy Sposób zatrudniania: outsourcing Koszt odtworzenia zasobów ludzkich (koszty lub inwestycja): – koszty pozyskania – koszty – koszty dokształcania – koszty – koszty odejścia – koszty Koszt odtworzenia zasobów ludzkich (koszty lub inwestycja): – koszty pozyskania – koszty – koszty dokształcania – inwestycja – koszty odejścia – koszty niska wysoka Wartość zasobów ludzkich Rys. 3. Klasyfikacja zasobów ludzkich organizacji z punktu widzenia ich unikalności i wartości Źródło: Hai Ming Chen, Ku Jun Min, op. cit. W kwadracie trzecim ujęci są pracownicy o niskiej unikalności i niskiej wartości. Do takich pracowników można zaliczyć sprzątaczki, ochroniarzy czy portierów. Dostępność osób na rynku pracy o podobnych kwalifikacjach jest bardzo duża, przez co ich unikalność jest niska. Również ich wartość dla organizacji jest niska z podobnych powodów jak w wypadku pracowników ujętych w kwadracie czwartym. W kwadracie drugim znajdują się natomiast osoby o niskiej unikalności, ale wysokiej wartości. Za przykład może posłużyć firma informatyczna, w której część zatrudnionych informatyków może zostać przypisana do tego właśnie kwadratu. Przyjmując założenie, że na rynku pracy znajduje się dużo osób o wykształceniu informatycznym, to zatrudnieni w tej firmie informatycy z małym doświadczeniem zawodowym charakteryzują się niską Kapitał ludzki w organizacji opartej na wiedzy... 201 unikalnością. Z kolei tworzą oni trzon załogi, który w największym stopniu wpływa na losy firmy, przez co ich wartość dla organizacji, pomimo że posiadają tylko podstawową wiedzę w swojej dziedzinie, jest wysoka. Gdy firma zacznie inwestować w nowo zatrudnionych informatyków, wyposażać stopniowo w nową wiedzę i umiejętności wykorzystywane tylko w tej firmie, wówczas zostaną oni przypisani do kwadratu pierwszego. Pracownicy ci stają się bardzo wartościowi dla firmy, a także wzrasta ich unikalność ze względu na wcześniej poczynione inwestycje w ich kapitał ludzki. Pracownicy ujęci w kwadracie drugim zatrudniani są poprzez outsourcing, natomiast ujęci w kwadracie pierwszym poprzez rozwój wewnętrzny. Przedstawiona klasyfikacja zasobów ludzkich posłużyła do przypisania określonym kosztom charakteru inwestycji, przy czym mianem inwestycji określono te koszty, które w przyszłości przyniosą organizacji określone efekty. Gdy efekty poniesionych kosztów, np. w postaci wyższej wydajności pracy, będą odczuwane przez organizację w dłuższym okresie, wówczas koszty te należy traktować jak inwestycje. W kwadracie czwartym i trzecim wszystkie koszty związane z pozyskaniem, dokształcaniem i odejściem pracowników nie spełniają kryteriów inwestycji. Sytuacja ta zmienia się w przypadku pozostałych kwadratów. W kwadracie drugim organizacja powinna zaliczać do kosztów wydatki związane z pozyskaniem i odejściem pracowników, natomiast dokształcanie, oprócz pozycji kosztowej, stanowi również inwestycję. Z kolei w kwadracie pierwszym za inwestycję uznaje się wydatki na rzecz dokształcania i odejścia, pozostałe koszty nie mają charakteru inwestycji. Praktyczne wykorzystanie tego modelu sprowadza się do postrzegania przez menedżerów wydatków związanych z zatrudnionym personelem przez pryzmat nie tylko kosztów, ale również inwestycji. W wypadku trudności finansowych, z jakimi bardzo często zmagają się organizacje, plany redukcji kosztów funkcjonowania organizacji obejmują cięcia w sferze szeroko rozumianych kosztów pracy. Gdy cięcia te dotyczyć będą ponoszonych kosztów na dokształcanie personelu w kwadracie drugim i pierwszym, ich następstwem będzie obniżenie konkurencyjności firmy. W długim okresie oszczędzanie na inwestycjach w kapitał ludzki może doprowadzić do całkowitego upadku firmy. 5. Zakończenie Tworzenie się gospodarki opartej na wiedzy wymusza na przedsiębiorstwach dostosowywanie się do nowo powstałej sytuacji. W gospodarce tej wysoko wykształceni, z dużym doświadczeniem i zmotywowani pracownicy będą stanowić główny czynnik decydujący o przetrwaniu i rozwoju organizacji. Zachodzi więc 202 Grzegorz Łukasiewicz uzasadniona potrzeba zwiększenia ilości informacji na temat zatrudnionego personelu nie tylko na potrzeby wewnętrzne organizacji, ale przede wszystkim w celu zaspokojenia potrzeb informacyjnych pojawiających się w jej zewnętrznym otoczeniu. Naprzeciw tym potrzebom wychodzi teoria kapitału intelektualnego organizacji podając narzędzia, za pomocą których można przeprowadzić wizualizację kapitału ludzkiego. Narzędziem tym staje się raport kapitału intelektualnego, który oprócz informacji na temat kapitału ludzkiego zawiera również informacje dotyczące kapitału organizacyjnego oraz kapitału klientów. Trwają również dyskusje nad możliwością traktowania wydatków związanych z zatrudnianiem pracowników jak inwestycji. Obecnie wszystkie te propozycje dyskutowane są na płaszczyźnie teoretycznej, jednak w przyszłości należy spodziewać się wzmożonego zainteresowania tymi problemami zarówno ze strony teoretycznej, jak i praktycznej. Literatura Bratnicki M., Pomiar kapitału intelektualnego, „Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa” 2000, nr 11. Dobija D., Pomiar i sprawozdawczość kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Warszawa 2003. Dzinkowski R., The Measurement and Management of Intellectual Capital: An Introduction, International Federation of Accountants, New York 1998. Edvinsson L., Malone M.S., Kapitał intelektualny, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001. Flamholtz E., Human Resource Accounting, Jossey-Bass Publ., Los Angeles 1985. Flamholtz E., Human Resource Accounting: Measuring Positional Replacement Costs, „Human Resource Management” 1973, vol. 12, nr 1. Hai Ming Chen, Ku Jun Min, The Role of Human Capital Cost in Accounting, „Journal of Intellectual Capital” 2004, vol. 5, nr 1. Improving Business Reporting – A Customer Focus, American Institute of Certified Public Accountants, New York 1994, www.aicpa.org/members/div/acctstd/ibr/index.htm. Jarugowa A., Fijałkowska J., Rachunkowość i zarządzanie kapitałem intelektualnym, koncepcje i praktyka, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2002. Johanson U., Martensson M., Skoog M., Measuring and Managing Intangibles, Eleven Swedish Qualitative Exploratory Case, International Symposium, Measuring and Reporting Intellectual Capital: Experience, Issues and Prospects, Technical Meeting, Amsterdam 1999 (materiały niepublikowane). Lepak D., Snell S., The Human Resource Architecture: Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development, „The Academy of Management Review” 1999, vol. 24, nr 1. Meer-Kooistra J., Zijlstra S., Reporting on Intellectual Capital, „Accounting, Auditing and Accountability Journal” 2001, vol. 14, nr 4. Stewart T., Brain Power. How Intellectual Capital is Becoming America’s Most Valuable Assets, „Fortune” 1997, June. Ustawa z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości (Dz.U. 2002, nr 76, poz. 694 z późn. zm.). Zbiegień-Maciąg L., Pracownicy jako kapitał, „Personel” 2002, nr 1. Kapitał ludzki w organizacji opartej na wiedzy... 203 The Human Capital in a Knowledge-Based Organization. Challenges Faced by Reporting Systems It is the human capital which gives knowledge-based organizations a competitive advantage. It is also the human capital which often determines the company’s value. Apart from those obvious statements, information on the status of the human capital addressed to company stakeholders is scarce, or hardly ever communicated. Therefore, there is a need for conveying more information on the employed staff, not only to satisfy the organization’s internal needs but mainly to meet the external environment’s demand for such information. The intellectual capital theory may offer assistance by providing appropriate tools to visualize the available human capital. The problem of staff expenses also arises, and the way in which they are viewed from the point of view of investment projects. Grzegorz Łukasiewicz – asystent w Katedrze Zarządzania Zasobami Pracy na Wydziale Zarządzania Akademii Ekonomicznej w Krakowie. Studia wyższe ukończył na tej uczelni w 1999 r., uzyskując tytuł magistra. Obecnie pisze pracę doktorską nt. „Kapitał ludzki w realizacji funkcji personalnej przedsiębiorstwa (metodyka pomiaru i sprawozdawczości)”. Zainteresowania naukowo-badawcze: zarządzanie personelem, kapitał ludzki, pomiar kapitału ludzkiego, sprawozdawczość kapitału ludzkiego. Kontakt: Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Wydział Zarządzania, Katedra Zarządzania Zasobami Pracy, ul. Rakowicka 27, 31-510 Kraków, tel.: 0-12 293-74-49, fax: 0-12 293-53-58, e-mail: [email protected].
