Znaczenie zasobów osobistych dla zachowań i przeżyć związanych

Mróz Hig
Probl
J. Znaczenie
Epidemiolzasobów
2014, 95(3):
osobistych
731-736
dla zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarek
731
Znaczenie zasobów osobistych dla zachowań i przeżyć
związanych z pracą pielęgniarek
Personal resources in work-related behaviour and experience patterns of nurses
Justyna Mróz
Instytut Pedagogiki i Psychologii, Uniwersytet Jana Kochanowskiego w Kielcach
Wprowadzenie. Zasoby osobiste są związane z funkcjonowaniem człowieka
w pracy. Prężność i uogólniona własna skuteczność są przykładem zasobów,
które mają wpływ na radzenie sobie w trudnych sytuacjach, również
zawodowych.
Introduction. Personal resources are associated with the functioning at
work. Resiliency and general self–efficacy are the examples of resources that
have an impact on coping with difficult situations, including professional
ones.
Cel badań. Ustalenie związku pomiędzy zasobami osobistymi (prężnością,
uogólnioną własną skutecznością) a zachowaniami i przeżyciami
związanymi z pracą wśród pielęgniarek.
Aim. To establish the relationship between personal resources (resiliency,
general self-efficacy) and work-related behaviour and experience patterns
of nurses.
Materiał i metody. Badaniami objęto 183 pielęgniarki w wieku od
30 do 57 (M=43,5). W badaniach wykorzystano Skalę Uogólnionej
Własnej Skuteczności (GSES) autorstwa Scwarzera i Jerusalema (polska
adaptacja Juczyńskiego), Skalę Pomiaru Prężności (SPP-25) Ogińskiej-Bulik
i Juczyńskiego oraz Kwestionariusz zachowań i przeżyć związanych z pracą
AVEM (polska adaptacja Rongińskiej, Gaidy).
Material & Methods. The study involved 183 nurses, aged from 30 to
57 years (M=43.5). The following methods were used: The Generalized
Self-Efficacy Scale (GSES) by Schwarzer, Jerusalem (Polish adaptation by
Juczyński), The Assessment Resiliency Scale (SPP-25) by Ogińska-Bulik,
Juczyński and The questionnaire Work-related Behavior and Experience
Patterns (AVEM – Polish adaptation by Rongińska, Gaida).
Wyniki i wnioski. Wysoki poziom prężności oraz uogólnionej własnej
skuteczności jest związany z efektywnymi zachowaniami i przeżyciami
związanymi z pracą.
Results & Conclusions. Higher resiliency and generalized self-efficacy are
associated with effective work-related behaviors and experiences.
Key words: personal resources, resiliency, general self–efficacy, work
Słowa kluczowe: zasoby osobiste, prężność, uogólniona własna skuteczność,
praca
© Probl Hig Epidemiol 2014, 95(3): 731-736
www.phie.pl
Nadesłano: 05.05.2014
Zakwalifikowano do druku: 18.08.2014
Wprowadzenie
Tematyka związana z efektywnym funkcjonowaniem człowieka w pracy jest w obszarze zainteresowań
psychologii, medycyny, zarządzania od bardzo dawna.
Współczesna literatura przedmiotu skłania się ku
poszukiwaniu pozytywnych predyspozycji osobowościowych, które mają związek z wydajnością w pracy,
zaangażowaniem [1], zadowoleniem w pracy [2], czy
też chronią przed wypaleniem zawodowym [3, 4].
Dodatkowym obszarem zainteresowań są zawody,
których wykonywanie w szczególny sposób jest ważne
dla społeczeństwa i są one obciążone dodatkowymi
czynnikami (np. zawody z misją społeczną) [5].
W niniejszym artykule podjęto próbę przyjrzenia
się roli zasobów osobistych w kształtowaniu się zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarek.
Adres do korespondencji / Address for correspondence
dr Justyna Mróz
Instytut Pedagogiki i Psychologii, Uniwersytet Jana Kochanowskiego
ul. Krakowska 11, 25-029 Kielce
e-mail: [email protected]
Zasoby osobiste
Zasoby osobiste są rozumiane jako predyspozycje osobowościowe, które umożliwiają człowiekowi
efektywne funkcjonowanie, szczególnie w sytuacjach
trudnych i obciążających.
Rozważania dotyczące zasobów osobistych skupiają się, z jednej strony, nad znaczeniem pojedynczych
zasobów, a z drugiej podejmują łączenia się ich w grupy,
zespoły, itp. Przykładem takiej kompleksowości w spostrzeganiu zasobów osobistych jest pojęcie karawany
zasobów [6] czy model PsychCap [7].
Karawana zasobów jest to termin wprowadzony
przez Hobfolla dla określenia zjawiska łączenia się
zasobów w zespoły, określając je także jako bagaż zasobów. Jako przykład takiego bagażu zasobów Hobfoll
podaje, odmiennie uwarunkowane, poczucie własnej
732
wartości, samoskuteczność oraz optymizm jako kluczowe zasoby skorelowane ze sobą w bardzo wysokim
stopniu. Sugeruje się, że zasoby łączące się w zespoły,
„rozwijają się razem, a szlaki, po których podróżują,
przyczyniają się do ich sumowania” [6]. Można zatem
przypuszczać, że posiadanie jednego zasobu osobowego pociąga za sobą i pozostałe, brak jednego niesie
konsekwencję w braku pozostałych.
Badania oparte na teorii zachowania zasobów
Hobfolla w obszarze psychologii zdrowia wskazują,
że nie można mówić o jedynym, skutecznym zespole
zasobów, gdyż – jak się okazuje – różne schorzenia
i różny etap choroby wymagają uruchomienia odmiennych predyspozycji [8].
Innym przykładem połączonych zasobów jest
wyróżniony przez Luthansa i wsp. model psychologicznego kapitału (Psychological Capital – PsychCap)
[7]. Model ten odnosi się do roli, jaką odrywają
pozytywne zasoby osobiste człowieka w organizacji.
W skład pozytywnego kapitału psychologicznego
zostały włączone takie predyspozycje, jak: skuteczność, nadzieja, optymizm i prężność [7]. Rozumienie
poszczególnych zasobów odnosi się do ich znaczenia
w pracy. Autorzy modelu zakładają, że większą rolę
odgrywa cały zespół cech, niż tylko pojedynczy zasób,
co potwierdzają wyniki dostępnych badań [np. 9].
Koncepcja psychologicznego kapitału jest zawężeniem do konkretnych czterech zasobów i ich kompilacji, inaczej niż zakłada Hobfoll, który dopuszcza
większą elastyczność w doborze zasobów.
W badaniach prezentowanych w niniejszym artykule zwrócono uwagę na dwa zasoby: 1. prężność
oraz 2. uogólnione poczucie własnej skuteczności.
Prężność jako zasób związany z pracą
Prężność jest spostrzegana jako metakonstrukt
opisujący zasoby osobowe, czy odpornościowe. Większość badań odnoszących się do znaczenia prężności
(sprężystości psychicznej) zwraca uwagę na adaptację
do wydarzeń trudnych – choroby [10], radzenia sobie
z traumatycznym doświadczeniem [11], żałobą [12].
Prężność jednak nie jest tylko zasobem, który
zostaje uruchamiany w sytuacjach wyjątkowo obciążających. Nadolska i Sęk zwracają także uwagę na to,
iż prężność jest ważnym zasobem, który uaktywnia
się w radzeniu sobie ze sprawami dnia codziennego,
których człowiek doświadcza na bieżąco w domu
i pracy. Prężność jest więc takim zasobem osobowym,
którego rozwijanie jest pożądane ze względu na jego
uniwersalność [13].
Badania dotyczące związku między prężnością
a zachowaniami związanymi z pracą zawodową pielęgniarek są nieliczne i dotyczą one m.in. wypalenia
zawodowego [14] oraz satysfakcji z pracy [2].
Probl Hig Epidemiol 2014, 95(3): 731-736
Dostępne wyniki obejmują także prężność jako
składową PsychCap, jednak tu prężność dotyczy
bardziej odporności psychicznej w pracy, a nie uogólnionego zasobu. Przykładem są badania wśród pielęgniarek odnoszące się do wydajności i zakorzenienia
w pracy [9].
Uogólnione poczucie własnej skuteczności
Drugi zasób, który został wzięty pod uwagę w niniejszym opracowaniu, to poczucie własnej skuteczności. Wywodzi się ono z teorii społecznego uczenia się
i zostało wprowadzone przez Bandurę. Definiowane
jest jako przekonanie o osobistych możliwościach do
prowadzenia skutecznych działań w sytuacjach nieznanych, wieloznacznych oraz trudnych do przewidzenia.
Bandura zwraca uwagę na to, iż przekonanie o samoskuteczności ma regulacyjny wpływ na podejmowanie
działań zaradczych w sytuacjach stresowych, obciążających [15]. Poczucie własnej skuteczności (self-efficacy)
ma bardzo bogatą tradycję w badaniach dotyczących
funkcjonowania człowieka w pracy, podkreślających
duże znaczenie tego zasobu [16, 17]. Zwraca się uwagę
na dwa rodzaje samoskuteczności – uogólnione oraz
na specyficzne poczucie własnej skuteczności, odnoszące się już tylko do konkretnej sytuacji zawodowej
[np. 16]. W przedstawianych badaniach wzięto pod
uwagę uogólnione poczucie własnej skuteczności, aby
zbadać ogólną tendencję badanych osób. Podobnie jak
prężność, również samoskuteczność wchodzi w skład
PsychCap i jako odrębny zasób sprzyja wydajności
w pracy i zakorzenieniu w niej [9].
Cel badań, materiał i metoda
Celem badań było określenie roli zasobów osobistych (prężności oraz ogólnego poczucia własnej
skuteczności) w kształtowaniu się przeżyć i zachowań
związanych z pracą u pielęgniarek. Zawód pielęgniarki
jest zaliczany do zawodów szczególnie obciążonych.
Beisert odnosi się do pewnej sprzeczności w oczekiwaniach do osób wykonujących prace pielęgniarskie.
Z jednej strony jest to konieczność skupienia się na
pacjencie i stawianie na pierwszym miejscu jego dobra,
a z drugiej strony dbanie o siebie, aby móc zachować
dystans emocjonalny. Został przytoczony termin
„zdystansowanej troski” jako optymalnego określenia
charakteru pracy pielęgniarki [3]. Dlatego wydaje się
szczególnie zasadne przyjrzenie się znaczeniu zasobów
osobistych w kształtowaniu się zachowań i przeżyć
związanych z pracą pielęgniarek.
Odnosząc się do wcześniejszych badań i koncepcji
zostały sformułowane następujące hipotezy badawcze:
Hipoteza 1: Prężność jest związana z zachowaniami i przeżyciami w stosunku do pracy. Im wyższy
poziom prężności tym bardziej adaptacyjne zachowania i przeżycia związane z pracą.
Mróz J. Znaczenie zasobów osobistych dla zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarek
Hipoteza 2: Skuteczność jest związana z zachowaniami i przeżyciami w stosunku do pracy. Im wyższy
poziom własnej skuteczności tym bardziej adaptacyjne
zachowania i przeżycia związane z pracą.
Hipoteza 3: Odmienne nasilenie (obu) zasobów
osobistych różnicuje osoby pod względem zachowań
i przeżyć związanych z pracą.
Osoby badane
W badaniu wzięło udział 200 pielęgniarek z województwa świętokrzyskiego, będących uczestniczkami
studiów pomostowych, pracujących w różnych miejscach – szpitalach, przychodniach, domach pomocy
społecznej. Do analiz włączono 183 ankiety, które były
kompletnie uzupełnione. Średnia wieku badanych
osób wynosiła M=43,5 (min=30; max=57) a staż
pracy w zawodzie M=20,76 (min=1; max=38).
Narzędzia
W badaniach wykorzystano trzy narzędzia: Skalę
Pomiaru Prężności (SPP-25), Skalę uogólnionego poczucia własnej skuteczności (GSES) oraz AVEM – skalę do badania zachowań i przeżyć związanych z pracą.
Skala Pomiaru Prężności (SPP-25) składa się
z 25 pozycji i pozwala na uzyskanie wyników pięciu
podskal, określających 5 czynników oraz wyniku
ogólnego. Odpowiedzi na pytania dotyczące właściwości osobowości określających prężność udziela się
na pięciostopniowej skali typu Likerta. Czynnik 1 to
„Wytrwałość i determinacja w działaniu”; Czynnik 2
– „Otwartość na nowe doświadczenia i poczucie humoru”; Czynnik 3 – „Kompetencje osobiste do radzenia
sobie i tolerancja negatywnych emocji”; Czynnik 4 –
„Tolerancja na niepowodzenia i traktowanie życia jako
wyzwanie”; Czynnik 5 – „Optymistyczne nastawienie
do życia i zdolność mobilizowania się w trudnych sytuacjach”. Rzetelność skali mierzona alfa Cronbacha
wynosi 0,89. Zadowalająca jest również stabilność
bezwzględna test – retest (r=0,85) [18].
Skala uogólnionego poczucia własnej skuteczności GSES (General SelfEfficacy Scale, Schwarzem,
Jeruzalem, polska adaptacja Juczyński) – składa się
z 10 pytań do których badani ustosunkowują się na
czterostopniowej skali typu Likerta. Im wyższy wynik,
tym wyższe poczucie własnej skuteczności. Polska wersja skali posiada dobre właściwości psychometryczne
– współczynnik alfa Cronbacha =0,85 [19].
W skład kwestionariusza AVEM wchodzi 66 pozycji. Wyniki pozwalają między innymi na opis trzech
sfer osobowości warunkujących efektywność pracy:
zaangażowanie zawodowe (5 podskal), odporność
psychiczna i strategie zwalczania sytuacji problemowych (3 skale) oraz emocjonalny stosunek do pracy
(3 skale) (tab. I) [20].
733
Tabela I. Skale kwestionariusza AVEM
Table I. Scales of AVEM questionnaire
Skala
Zaangażowanie
zawodowe
Odporność psychiczna i strategie
zwalczania sytuacji
problemowych
Emocjonalny stosunek do pracy
skrót
Subiektywne znaczenie pracy
ZNPR
Ambicje zawodowe
Gotowość do wydatków energetycznych
– zaangażowania się
Dążenie do perfekcji
Zdolność do dystansowania się
Tendencje do rezygnacji w sytuacji porażki
Ofensywna strategia rozwiązywania
problemów
Wewnętrzny spokój i równowaga
Poczucie sukcesu zawodowego
Zadowolenie z życia
Poczucie wsparcia społecznego
AMBI
ANGA
PERF
DYST
REZY
OFEN
SPOK
SUKC
ZADO
WSPA
Wyniki
Pierwszym krokiem analizy uzyskanych wyników było określenie zależności pomiędzy prężnością, uogólnionym poczuciem własnej skuteczności
a zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą. Do
obliczeń wykorzystano korelację r-Pearsona; rezultaty
zostały przedstawione w tabelach II i III.
Wyniki pokazane w tabeli II pokazują związek
między zachowaniami i przeżyciami związanymi
z pracą a prężnością. W sferze dotyczącej zaangażowania zawodowego związek na poziomie istotności
statystycznej został ujawniony w kategorii zdolność do
dystansowania się, najsilniejszy w przypadku czynnika 4, czyli tolerancji na niepowodzenia i traktowanie
życia jako wyzwania (r=0,26; p<0,001). W kolejnej
sferze, obejmującej zachowania człowieka wobec sytuacji
trudnych, prężność jest odwrotnie związana z tendencją
do rezygnacji (od r=-0,27 do r=0,36; p<0,001), natomiast dodatnia, istotna statystycznie korelacja została
uzyskana w przypadku ofensywnych strategii zmagania
się z wyzwaniami i wymaganiami zawodowymi (od
r=0,28 do r=0,39; p<0,001). Kategoria wewnętrzny
spokój i równowaga koreluje istotnie z dwoma czynnikami prężności: kompetencje osobiste do radzenia sobie
(r=0,18; p<0,05) i tolerancja negatywnych emocji oraz
tolerancja na niepowodzenia i traktowanie życia jako
wyzwania (r=0,18; p<0,05) oraz z wynikiem ogólnym
prężności (r=0,16; p<0,05). W sferze dotyczącej przeżyć emocjonalnych towarzyszących pracy najsilniejszy
związek ukazał się w przypadku kategorii poczucie sukcesu w pracy jako zadowolenie z osiągnięć zawodowych
(od r=0,23; p<0,01 do r=0,28; p<0,001). Również
zależności istotne statystycznie są w przypadku zadowolenia z życia (od r=0,16; p<0,05 do r=0,23; p<0,01).
Natomiast w przypadku poczucia wsparcia i bezpieczeństwa społecznego korelacja istotna statystycznie jest
między czynnikiem 2 prężności (Otwartość na nowe
doświadczenia i poczucie humoru – r=0,23; p<0,01)
i wynikiem ogólnym (r=0,17; p<0,01). Osoby, które są
734
Probl Hig Epidemiol 2014, 95(3): 731-736
bardziej otwarte na doświadczanie nowości mogą prowokować otoczenie do udzielania im wsparcia co będzie
sprzyjało ochronie przed negatywnymi konsekwencjami
sytuacji stresujących.
Analiza korelacyjna między uogólnionym
poczuciem własnej skuteczności a zachowaniami
i przeżyciami związanymi z pracą pokazała związek
na poziomie istotności statystycznej w przypadku
takich kategorii jak zdolność do dystansowania się
(r=0,19; p<0,01), tendencje do rezygnacji w sytuacji
niepowodzenia (r=-0,22; p<0,01), ofensywne strategie zaradcze (r=0,24; p<0,01), spokój wewnętrzny
(r=0,18; p<0,05) oraz sukces w zawodzie (r=0,20;
p<0,01) (tab. III).
Zatem, im wyższe poczucie własnej skuteczności,
tym badane osoby wykazują więcej umiejętności oddzielania spraw zawodowych od rodzinnych i czasu
wolnego, mierzą się z sytuacjami trudnymi zachowując
przy tym równowagę wewnętrzną i mając poczucie
odnoszonego sukcesu zawodowego.
W dalszej analizie wyników podjęto się wyróżnienia odmiennych grup pod względem poziomu
prężności i poczucia własnej skuteczności. W celu wyodrębnienia osób o różnym nasileniu wybranych cech
osobowościowych zastosowano analizę skupień metodą
k-średnich. Najbardziej optymalny okazał się wybór
trzech skupień, które określiły osoby o bardzo wysokiej
prężności i poczuciu własnej skuteczności, następnie
o średnim nasileniu omawianych zasobów i niskim
(tab. IV). Nie wyróżniono skupień o odmiennym
nasileniu prężności i poczucia własnej skuteczności,
co może sugerować trafność założenia Hobfolla o karawanie zasobów i łączenia się zasobów w grupy.
W dalszej kolejności zbadano różnice w obszarze przeżyć i zachowań związanych z pracą u osób
o odmiennym nasileniu posiadanych zasobów. W tym
celu wykorzystano analizę wariancji ANOVA oraz test
post-hoc Scheffego (tab. V).
Jak pokazuje tabela V, poziom posiadanych zasobów różnicuje badane osoby, w sferze zaangażowania
zawodowego tylko pod względem zdolności do dystansowania od pracy i przeznaczenia czasu wolnego na
życie prywatne. Większe umiejętności w tym obszarze
posiadają osoby z wysokim poziomem zasobów.
Różnice zostały ujawnione między osobami
z wysokimi i niskimi zasobami osobowymi w obszarze
odporności psychicznej i strategii zwalczania sytuacji
problemowych. Posiadanie zasobów chroni przed rezygnacją w sytuacji porażki, a sprzyja postawie czynnej i
optymistycznej wobec wyzwań i wymagań zawodowych
i sprzyja równowadze i stabilności psychicznej. Również
stopień posiadanych zasobów różnicuje osoby pod względem emocjonalnego stosunku do pracy. Osoby z wysokim
natężeniem zasobów częściej niż osoby z niskim przeżywają poczucie sukcesu w pracy, zadowolenia z życia oraz
poczucia wsparcia i bezpieczeństwa społecznego.
Tabela II. Korelacja między prężnością a zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą u pielęgniarek
Table II. Correlation between resiliency vs. work-related behaviour and experience patterns of nurses
Czynnik 1
Czynnik 2
Czynnik 3
Czynnik 4
Czynnik 5
Wynik ogólny
ZNPR
AMBI
ANGA
PERF
0,04
0,01
0,01
-0,0
0,09
0,04
0,11
0,06
0,15
0,04
0,17
0,12
-0,04
-0,04
0,03
-0,01
0,08
0,00
0,02
-0,00
0,04
-0,01
0,0
0,02
DYST
0,15*
0,17*
0,16*
0,26***
0,15*
0,20**
REZY
OFEN
SPOK
-0,36***
-0,27***
-0,32***
-0,31***
-0,32***
-0,36***
0,28***
0,31***
0,39***
0,33***
0,38***
0,38***
0,09
0,12
0,18*
0,18*
0,12
0,16*
SUKC
ZADO
WSPA
0,16*
0,20**
0,23**
0,17*
0,22**
0,22**
0,12
0,23**
0,15
0,12
0,13
0,17*
0,23**
0,28***
0,26***
0,24***
0,24***
0,28***
*p<0,05, **p<0,01, ***p<0,001
Tabela III. Korelacja między uogólnioną własną skutecznością a zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą pielęgniarek
Table III. Correlation between general self-efficacy vs. work-related behaviour and experience patterns of nurses
Uogólnione poczucie własnej skuteczności
ZNPR
AMBI
ANGA
PERF
0,11
0,06
0,045
0,11
DYST
REZY
OFEN
0,19** -0,22** 0,24**
SPOK
SUKC
ZADO
WSPA
0,18*
0,20**
0,10
0,13
*p<0,05, **p<0,01
Tabela IV. Typy skupień zasobów osobistych wyróżnione wśród pielęgniarek
Table IV. Types of clusters of personal resources among nurses
Skupienie – Nr 1
Skupienie – Nr 2
Skupienie – Nr 3
Czynnik 1
17,76
14,34
11,39
Czynnik 2
17,80
14,91
12,31
Czynnik 3
Czynnik 4
Czynnik 5
Prężność – wynik ogólny
Uogólnione poczucie własnej skuteczności
16,80
17,36
16,28
86,00
31,62
13,30
14,04
12,48
69,09
28,62
9,65
10,36
9,07
52,81
22,21
Mróz J. Znaczenie zasobów osobistych dla zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarek
735
Tabela V. Porównanie nasilenia zachowań i przeżyć związanych z pracą u pielęgniarek z różnym poziomem zasobów osobistych
Table V. Comparison in work-related behaviour and experience patterns intensity among nurses from different levels of personal resources
Skupienie 1 (N=50)
Skupienie 2 (N=94)
Skupienie 3 (N=37)
F
p
M
SD
M
SD
M
SD
ZNPR
19,00
4,17
17,98
3,79
18,24
4,19
1,05
0,34
AMBI
ANGA
PERF
DYST
REZY
OFEN
SPOK
SUKC
ZADO
WSPA
20,16
21,56
24,64
19,96
15,92
23,92
20,14
20,32
20,94
20,54
4,28
4,34
3,89
4,38
4,48
3,70
4,43
3,80
3,64
4,11
19,73
21,21
24,17
18,41
16,86
22,21
19,10
19,05
20,40
19,97
3,53
4,32
3,08
4,11
3,25
3,82
3,81
3,24
3,37
3,85
19,05
21,81
24,37
17,18
19,29
20,27
18,02
17,83
18,48
18,37
3,87
3,69
3,39
3,99
3,77
4,53
3,38
4,19
4,36
4,60
0,89
0,30
0,31
4,87
9,08
9,14
3,12
5,09
5,18
3,14
0,41
0,74
0,72
0,008 (1-3)
0,000 (1-3, 3-2)
0,000 (1-2; 1-3; 3-2)
0,046 (1-3)
0,007 (1-3)
0,006 (1-3, 2-3)
0,045 (1-3)
Dyskusja
Hipoteza mówiąca o tym, iż wysoki poziom prężności związany jest z bardziej adaptacyjnymi zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą, została
potwierdzona. Prężność okazała się korelatem wielu
zmiennych określających adaptacyjne zachowania zawodowe. Między innymi okazało się, że prężność sprzyja
kształtowaniu się takiej postawy, jak dystansowanie się
od tego co dzieje się w pracy i odpoczynek po godzinach
pracy [por. 21]. Może to sprzyjać dobremu radzeniu
sobie w przypadku konfliktu praca – dom i umiejętności
rozdzielenia spraw związanych z pracą zawodową od
spraw rodzinnych. Uzyskane wyniki są zbieżne z rezultatem badań przeprowadzonych wśród pielęgniarek
psychiatrycznych, gdzie prężność korelowała odwrotnie
z wypaleniem zawodowym i jego wymiarami [14].
Kolejna hipoteza traktująca o tym, iż wysoki poziom uogólnionego poczucia własnej skuteczności jest
związany z bardziej funkcjonalnymi i adaptacyjnymi
zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą, została
potwierdzona w zakresie zdolności do dystansowania
się, braku rezygnacji w sytuacji porażki, ofensywnych
strategii zaradczych, wewnętrznej równowagi oraz
poczucia sukcesu w zawodzie. Można stwierdzić, że
im wyższe poczucie własnej skuteczności, tym badane
osoby wykazują więcej umiejętności oddzielania spraw
zawodowych od rodzinnych i czasu wolnego, mierzą się
z sytuacjami trudnymi zachowując przy tym równowagę
wewnętrzną oraz mają poczucie satysfakcji z realizacji
zadań zawodowych. Jest to spójne między innymi z wynikami uzyskanymi przez Andruszkiewicz i wsp., gdzie
uogólniona własna skuteczność była pozytywnie związana m.in. z zadowoleniem z pracy, z organizacji oraz
z lepszym radzeniem sobie w sytuacjach stresujących
[22]. Podobnie przedstawiają się rezultaty badań wśród
nauczycieli prezentowane przez Bakę, gdzie niskie poczucie własnej skuteczności było związane z wypaleniem
zawodowym, któremu sprzyja trudność w oderwaniu
się od problemów zawodowych oraz brak zadowolenia
z osiągnięć zawodowych [23]. Dodatkowo badania
wśród portugalskich pielęgniarek wykazały, że poczucie
własnej skuteczności jest związane z zaangażowaniem
w pracę, które opisuje pozytywne zachowania związane
z pracą takie, jak wigor i oddanie się pracy [24].
Hipoteza zakładająca, że odmienne nasilenie
zasobów różnicuje osoby pod względem przeżyć
i zachowań związanych z pracą została potwierdzona. Należy jednak podkreślić, że w wyróżnionych
skupieniach układ nasilenia zasobów pokazuje, że
posiadanie jednego zasobu pociąga za sobą następny.
Jest to zgodne z karawaną zasobów Hobfolla [6]. Nie
zostały wyróżnione skupienia o odmiennym nasileniu
prężności i poczucia własnej skuteczności.
Porównywalne rezultaty pokazują badania Sunt
i wsp., gdzie został pokazany związek między psychologicznym kapitałem, w skład którego wchodzą m.in.
prężność i poczucie własnej skuteczności, a zakorzenieniem w pracy (job embeddedness) i wydajnością
(performance). Pielęgniarki, które posiadały wyższy
poziom prężności i poczucia własnej skuteczności,
wykazywały większe zakorzenienie w pracy, a więc
psychologiczne, osobiste i zawodowe powody, dla
których pozostają w danym miejscu pracy oraz miały
poczucie większej wydajności. Wykorzystany w badaniach model PsychCap (prężność, samoskuteczność, nadzieja i optymizm), pozwolił zaobserwować,
iż korelacje między pojedynczymi zasobami, a więc
omawianymi w niniejszym artykule uogólnioną własną skutecznością oraz prężnością a zakorzenieniem
w pracy i wydajnością, są niższe niż przy połączeniu
ich w wynik ogólny [9].
Interesujące są również wyniki w tych skalach
AVEM, które nie różnicują badanych. Zasoby osobiste nie różnicowały badanych pielęgniarek w skalach
„Gotowość do wydatków energetycznych – zaangażowania się” oraz „Dążenie do perfekcji”. Uzyskane
wyniki mogą wskazywać na to, iż zarówno sumienność
i jakość w wykonywaniu zadań, jak i gotowość do poświęcania swoich sił w pracy zawodowej nie zależą od
posiadanych zasobów osobistych.
736
Wyniki prezentowanych badań mogą posłużyć
do przygotowywania programów mających na celu
zapobieganie wypaleniu zawodowemu wśród personelu medycznego.
Wnioski
Zasoby osobiste, takie jak prężność oraz uogólnione
poczucie własnej skuteczności, mają znaczenie dla zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarską.
1. Wysoki poziom prężności sprzyja kształtowaniu
adaptacyjnych i funkcjonalnych zachowań i przeżyć związanych z pracą wśród pielęgniarek.
Probl Hig Epidemiol 2014, 95(3): 731-736
2. Pielęgniarki posiadające wyższy poziom uogólnionej własnej skuteczności wykazują większe
umiejętności w zakresie zwalczania sytuacji problemowych oraz odporności psychicznej.
3. Badane pielęgniarki, które posiadają wysoki poziom prężności, cechuje również wysoki poziom
uogólnionego poczucia własnej skuteczności, co
potwierdza tezę Stevena Hobfolla o karawanie
zasobów.
4. Pielęgniarki, które posiadają wysoki poziom zasobów, wykazują bardziej adaptacyjne zachowania
i przeżycia związane z pracą niż pielęgniarki, które
charakteryzuje niskie nasilenie badanych zasobów.
Piśmiennictwo / References
1. Chirkowska-Smolak T. Psychologiczny model zaangażowania
w pracę. UAM, Poznań 2012.
2. Matos PS, Neushotz LA, et al. An exploratory study of
resilience and job satisfaction among psychiatric nurses
working in inpatient units. Int J Ment Health Nurs 2010,
19: 307-312.
3. Beisert M. Przejawy, mechanizmy i przyczyny wypalania
się pielęgniarek. [w:] Wypalenie zawodowe. Przyczyny
i zapobieganie. Sęk H (red). PWN, Warszawa 2009:
182‑215.
4. Dębska G, Pasek M, Wilczek-Rużyczka E. Obciążenia
psychiczne i wypalenie zawodowe u pielęgniarek pracujących
w różnych specjalnościach zawodowych. Hygeia Publ Health
2014, 49(1): 113-119.
5. Bajcar B, Borkowska A i wsp. Satysfakcja z pracy w zawodach
z misją społeczną. Psychologiczne uwarunkowania. GWP,
Gdańsk 2011.
6. Hobfoll S. Teoria zachowania zasobów i jej implikacje
dla problematyki stresu, zdrowia i odporności. [w:]
Teoria zachowania zasobów Stevana E. Hobfolla – polskie
doświadczenia. Bielawska-Batorowicz E, Dudek B (red). UŁ,
Łódź 2012: 17-50.
7. Luthans F, Avey JB, et al. Psychological Capital development:
Toward a micro-intervention. J Organ Behav 2006, 27(3):
387-393.
8. Sęk H. Zastosowanie teorii zachowania zasobów S. Hobfolla
do interpretacji mechanizmów działania zasobów w świetle
wybranych badań z zakresu psychologii zdrowia. [w:]
Teoria zachowania zasobów Stevana E. Hobfolla – polskie
doświadczenia. Bielawska-Batorowicz E, Dudek B (red). UŁ,
Łódź 2012: 65-80.
9. Sun T, Zhao XW, et al. The impact of psychological capital
on job embeddedness and job performance among nurses:
a structural equation approach. J Adv Nurs 2012, 68(1):
69-79.
10. Kaczmarek Ł, Sęk H, Ziarko M. Sprężystość psychiczna
i zmienne pośredniczące w jej wpływie na zdrowie. P Psych
2011, 54: 29-46.
11. Ogińska-Bulik N, Juczyński Z. Prężność jako wyznacznik
pozytywnych i negatywnych konsekwencji doświadczonej
sytuacji traumatycznej. Pol Forum Psychol 2012, 17(2):
395‑410.
12. Felcyn-Koczewska M, Ogińska-Bulik N. Psychologiczne
czynniki sprzyjające wystąpieniu potraumatycznego rozwoju
u osób w żałobie. [w:] Zdrowie w cyklu życia człowieka.
Ogińska-Bulik N, Miniszewska J (red). UŁ, Łódź 2012.
13. Nadolska K, Sęk H. Społeczny kontekst odkrywania wiedzy
o zasobach odpornościowych, czyli czym jest resilience
i jak ono funkcjonuje. [w:] Bliżej serca. Zdrowie i emocje.
Kaczmarek Ł, Słysz A (red). UAM, Poznań 2007.
14. Masao G, Hiroshi I, Hiroyuki O. The relationship of
resilience, hardiness, depression and burnout among Japanese
psychiatric hospital nurses. J Nurs Educ Pract 2013, 3 (11):
12-18.
15. Bandura A. Perceived self-efficacy in cognitive development
and functioning. Educ Psychol 1993, 28(2), 117‑148.
16. Skaalvik E M, Skaalvik S. Teacher self-efficacy and teacher
burnout: A study of relations. Teach Teach Educ 2010, 26:
1059-1069.
17. Schaufeli W B, Salanova M, et al. The measurement of
engagement and burnout: a confirmative analytic approach.
J Happiness Stud 2002, 3(1): 71-92.
18. Ogińska-Bulik N, Juczyński Z. Skala Pomiaru Prężności
– SPP-25. Now Psychol 2008, 3: 39-56.
19. Juczyński Z. Narzędzia pomiaru w promocji i psychologii
zdrowia. Pracownia Testów Psychologicznych, Warszawa
2001.
20. Rongińska T, Gaida W. Strategie radzenia sobie z obciążeniem
psychicznym w pracy zawodowej. UZ, Zielona Góra 2003.
21. Mróz J. Prężność i poczucie stresu a typy zachowań i przeżyć
związanych z pracą (w recenzji).
22. Andruszkiewicz A, Banaszkiewicz M i wsp. Poczucie własnej
skuteczności a wybrane zmienne związane z funkcjonowanie
zawodowym w grupie pielęgniarek. Probl Pielęg 2011, 19(2):
143-147.
23. Baka Ł. Konflikt miedzy pracą i rodziną a wypalenie
zawodowe. Pośrednicząca rola zasobów osobowych. Psychol
Społecz 2011, 6(19): 367-374.
24. Salanova M, Lorente M, et al. Linking transformational
leadership to nurses’ extra-role performance: the mediating
role of self-efficacy and work engagement. J Adv Nurs 2011,
67(10): 2256-2266.