WYKŁAD III

Wstęp do pedagogiki pracy 1
wykład III
Przeobrażenia w sferze pracy – MIEJSCE PRACY - KIEDYŚ
(źródło: Drozdowski R., Rynek pracy w Polsce. Recepcja, oczekiwania, strategie dostosowawcze, Poznań
2002)
Zakłady pracy stanowiły podstawowe środowisko społeczne pracownika, zgodnie
z założeniami systemu socjalistycznego i gospodarki centralnie sterowanej, miały
zaspokajać aspiracje i potrzeby pracowników.
Socjalistyczne zakłady pracy dbały o pracownika, organizując mu praktycznie całe życie,
wychodząc naprzeciw jego oczekiwaniom.
Zakład pracy swoim „podopiecznym” oferował szeroki wachlarz możliwości:
zapewniał dostęp do świadczeń pozapłacowych;
zapewniał opiekę związków, które dysponowały i rozdawały talony na
luksusowe towary;
oferował możliwość bezpłatnej edukacji;
zapewniał bezpłatną opiekę zdrowotną;
dysponował własnymi domami wczasowymi i organizował pracownikom
bezpłatny wypoczynek;
zapewniał opiekę dzieciom w żłobkach i przedszkolach;
oferował mieszkania w przyzakładowych spółdzielniach mieszkaniowych;
wspierał finansowo dzięki funkcjonowaniu przyzakładowych kas zapomogowopożyczkowych;
organizował także czas wolny w Zakładowych Domach Kultury, jak i wycieczki
oraz festyny.
Oferta socjalistycznych zakładów pracy stanowiła narzędzie skutecznej kontroli nad
jednostką (Drozdowski, 2002, s. 57-64).
Życie całych rodzin z pokolenia na pokolenie związane było z jednym zakładem pracy,
który pozornie dawał poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji, a naprawdę stał się
przyczyną wrodzonej bezradności i nieumiejętności działania na własną rękę po zmianie
ustrojowej.
Wszystkie działania podejmowane przez zakłady pracy w celu udogodnienia życia
zawodowego i prywatnego pracownikom okresu realnego socjalizmu, przełożyły się na
uzależnienie i być może na swoiste ubezwłasnowolnienie pracownika, który w tak
funkcjonującym zakładzie pracy nie musiał martwić się o planowanie przyszłości,
bowiem zakład pracy, a tak naprawdę aparat państwowy planował za jednostkę, dając
jej złudne poczucie atrakcyjności oferowanych możliwości i rozwiązań zaistniałych
problemów w zamian za lojalność.
TRADYCYJNY MODEL ZATRUDNIENIA
praca na podstawie bezterminowej umowy
o pracę
pełnym wymiar czasu pracy,
stałe godziny pracy,
dobowe i tygodniowe normy czasu pracy,
określone miejsce pracy - pod nadzorem
pracodawcy
ELASTYCZNY MODEL ZATRUDNIENIA
zatrudnienie i rodzaj umowy może być dowolny
(różny od umowy na czas nieokreślony)
czas pracy jest uzależniony od zadania lub też od
możliwości pracownika
miejsce pracy zależne jest od zakresu czynności,
odejście od podporządkowania pracodawcy na
rzecz samodzielności i autonomii pracownika
Przeobrażenia w sferze pracy – MIEJSCE PRACY - OBECNIE
1
Wstęp do pedagogiki pracy 2
wykład III
organizacja przyszłości
organizacja wiedzy (Peter Drucker)
- pracownik wiedzy – knowledge worker ( wykorzystuje w pracy rozum)
- kognitariusze (pojecie Józefa Kozieleckiego)
Taki pracownik powinien być: kreatywny, innowacyjny, przedsiębiorczy w
myśleniu i działaniu, odpowiedzialny, samodoskonalący się ,pracownikom
wiedzy należy przewodzić.
organizacja ucząca się (Peter Senge)
- konieczność dostosowania się do wszechstronnych i dynamicznych zmian
- organizacja oparta na wiedzy to organizacja ucząca się – proces uczenia się
polega na adaptacji do zmian i wprowadzanie innowacji
- należy inwestować w rozwój pracowników – bez rozwoju pracowników nie ma
rozwoju organizacji
organizacja inteligentna
- efektywnie wykorzystuje się w niej zgromadzoną wiedzę
- inteligencja organizacji wyraża się w zdolności do poznawania i
dopasowywania się do zmian środowiska
- inteligencja organizacji ma ogromny wpływ na możliwość osiągania sukcesów
Pracownik w inteligentnej organizacji musi: nieustannie uczyć się, tworzyć nowa wiedzę
i dzielić się nią, posiadać umiejętności komunikacyjne, przejawiać inicjatywę i
skutecznie działać
organizacja wirtualna
- organizacje wirtualne powstają dzięki rozwojowi elektroniki
- nie musi mieć siedziby, nie musi mieć osobowości prawnej
- tworzona na czas przedsięwzięcia, każdy partner wnosi swoje umiejętności
- może być międzynarodowa, wielokulturowa
- to organizacja szybka i elastyczna (ma szczupłą strukturę organizacyjną )
Od pracowników wymaga samodzielności (czasami własna działalność gospodarcza),
kreatywność, innowacyjność, wzajemnego zaufania, tolerancji, elastyczności, szybkiej
adaptacji do zmian, efektywnej komunikacji i umiejętności współpracy
organizacja globalna
- to organizacja międzynarodowa, bardzo zróżnicowana pod względem ras,
kultur, religii, narodowości, systemu wartości
Pracownik organizacji globalnej powinien charakteryzować się postawa szacunku i
otwartości na inne kultury oraz być chętnym do przyswojenia sobie tych kultur
( zaznajomienia się z nimi).
Ponadto stabilny emocjonalnie, znający siebie ( i swoją tożsamość kulturową), znający
swoja wartość, posiadający rozwinięte umiejętności komunikacyjne i interpersonalne.
CZŁOWIEK w środowisku pracy
dezaktualizacja zdobytej wiedzy – konieczność ciągłej edukacji
lojalność - wobec kogo? ( firmy, stanowiska, siebie)
patologie miejsca pracy ( mobbing, stres, wypalenie zawodowe, pracoholizm)
zjawisko wielopracy
2
Wstęp do pedagogiki pracy 3
wykład III
- ta sama praca w różnych miejscach
- różne prace w tym samym miejscu
- różne prace w różnych miejscach
niezbędne funkcje personalne ( między innymi: takie jak motywowanie,
nagradzanie, karanie
prekariusz - pracownik bez poczucia bezpieczeństwa
co 6 pracodawca szuka pracownika (PARP 2016)
75% pracodawców nie może znaleźć pracowników posiadających pożądane
kompetencje
własna działalność gospodarcza – sektor MMSP stanowi 85 % firm
w Polsce niedopasowanie kompetencyjne (przekracza 50%
- przybiera 2 formy
1. skills shortage - kiedy pracodawca NIE MOŻE ZNALEŹĆ pracowników o
danych kompetencjach
2. skills mismatch, skill gap – kiedy kompetencje są na rynku ale
OCZEKIWANIA WZGLĘDEM NICH SA WYŻSZE nich iż rzeczywisty poziom
starzejące się społeczeństwo (Wielkopolska obecnie 37,8 -> w 2050roku 50,5)
SCENARIUSZE PRZYSZŁOŚCI (futurystyczne) według modelu STEEP (LE)
źródło: Hatalska N., Praca scenariusze przyszłości, http://hatalska.com/2016/10/10/praca-scenariuszeprzyszlosci-raport/
S – społeczny(social)
T – technologiczny technological)
E – ekonomiczny (economical)
E – środowiskowy (envirimental)
P – polityczny (political)
L – prawne (legal)
E – etyczne (ethical)
przyszłość pracy (futurologia, N.Hatalska, http://hatalska.com/2016/10/10/pracascenariusze-przyszlosci-raport/ Raport. Praca scenariusze przyszłości)
Working Forever – scenariusz będący odpowiedzią na czynnik społeczny, czyli
starzejące się społeczeństwo oraz wydłużający się czas życia trudno bowiem
wyobrazić sobie, że pokolenia, które będą żyć 100 lat i więcej (a takie prognozy
dotyczą dzieci urodzonych po 2007 roku), przejdą na emeryturę w wieku 60 lat;
scenariusz zakłada więc, że będziemy pracować do późnych lat starości, nawet do
80-tki/
90-tki,
a
w
trakcie
całego
życia
będziemy
wielokrotnie
przekwalifikowywać się, załamaniu ulegnie funkcjonujący aktualnie model
edukacja – praca – emerytura;
The Useless Class – scenariusz, który jest odpowiedzią na czynnik technologiczny,
zakłada rozwój automatyzacji, robotyzacji i wykorzystanie sztucznej inteligenci
na taką skalę, że praca ludzka stanie się zbędna, ewentualnie stanie się luksusem,
3
Wstęp do pedagogiki pracy 4
wykład III
na który będą mogli sobie pozwolić nieliczni, bezrobocie sięgnie nawet 40%; co
ciekawe z badań, które przeprowadzałam na potrzeby tegorocznego TrendBooka,
wynika, że ludzie doceniają pozytywne aspekty sztucznej inteligencji (por.
wykres poniżej); potwierdziły to także wyniki ilościowych badań konsumenckich
realizowanych na potrzeby raportu Praca – blisko 50% badanych wskazało, że
automatyzacja, to naturalna konsekwencja rozwoju technologicznego, a tylko
21% miało obawy, że ludzie będą mniej potrzebni na rynku pracy;
People Per Hour – scenariusz-odpowiedź na czynnik ekonomiczny, tzw. ekonomię
wolnych strzelców/ ekonomię fuch czy z ang. gig economy – ja sama postrzegam
go raczej w kontekście optymistycznym, nie pejoratywnym (prekariat), czyli jako
odpowiedź na potrzeby młodszych pokoleń; już dziś millenialsi i generacja Z w
kontekście pracy, na pierwszych miejscach stawiają elastyczność i mobilność,
zdecydowanie częściej pracują jako freelancerzy, zdalnie, tworzą własne biznesy
There Are No Jobs On a Dead Planet – scenariusz uwzględniający czynnik
środowiskowy – zmianę klimatu – i próbujący odpowiedzieć na pytanie, jak
kwestie klimatyczne, dekarbonizacja, przejście na gospodarkę niskoemisyjną
wpłyną na rynek pracy, w tym poziom zatrudnienia, sposób komunikacji w
firmach czy nawet podróże służbowe; tu także kwestie skróconego czasu pracy
(badania wskazują, że im dłużej pracujemy, tym większa konsumpcja i tym
większy ślad ekologiczny, który zostawiamy);
Through the Glass Door – scenariusz będący odpowiedzią na czynnik polityczny
(transparentność); przedsiębiorstwa, organizacje i pracownicy muszą nauczyć
się funkcjonować w środowisku, w którym każda rzecz, którą zrobią lub
powiedzą, będzie mogła zostać podana do publicznej wiadomości. To także świat
pełnej transparentności dotyczącej procesów zachodzących w organizacji i
decyzji tam podejmowanych (także na temat wysokości wynagrodzenia).
W raporcie dodatkowo znalazły się wyniki badań ilościowych dotyczących
postaw wobec automatyzacji pracy (scenariusz The Useless Class) oraz cytaty z
wywiadów pogłębionych z osobami określającymi się jako cyfrowi nomadzi
(scenariusz People Per Hour).
Atrakcyjny pracodawca
bezpieczeństwo i stabilizacja zatrudnienia
4
Wstęp do pedagogiki pracy 5
wykład III
lokalizacja
warunki zatrudnienia i wynagrodzenia
określenie własnych oczekiwań względem przyszłego pracodawcy
work-life balance
wsparcie i wskazówki
możliwość rozwoju
spodziewane wynagrodzenie 3296,79 brutto -> 2 363,77 netto (umowa o
pracę)
budujący internal employer branding – jasna czytelna wizja firmy
adekwatne wynagradzający (pieniężne), benefity,
(podstawowa opieka medyczna, ubezpieczenie na życie, służbowy telefon/laptop,
zajęcia sportowe, szkolenia, kursy)
posiadający kulturę wyrażania uznania (zapewnia poczucie przynależności)
dający możliwość rozwoju (ścieżki karier, inwestujący w swoich pracowników)
dobra atmosfera
wizerunek opinie pracowników i interesariuszy
RANKING NAJLEPSZYCH PRACODWACÓW
Universum Top 100
BIZNES
1. Google Poland
2. Polskie Linie
Lotnicze LOT
3. NBP Narodowy
bank Polski
4. Microsoft
5. PKO Bank Polski
NAUKI
HUMANISTYCZNE
1. TVN
2. Google Poland
3. Polskie Radio
4. Polskie Linie
Lotnicze LOT
5. Telewizja Polska
6. Grupa Empik
IT
1.
2.
3.
4.
5.
Google Poland
Microsoft
Intel
IBM Polska
Samsung
Electronics Polska
PRAWO
1. MSZ
2. Google Poland
3. EY (dawniej Ernst
and Young)
4. Słtysiński Kawecki
& Szlęzak
5. Domański
Zakrzewski
Palinka
6. TVN
INŻYNIERIA
1. Skanska Grupa
2. Budimex
3. PGE Polska Grupa
Energetyczna
4. PGiNG
5. KGHM Polska Miedź
MEDCYNA
FARMACJA
1. Szpital kliniczny
MSW w W-wie
2. Ministerstwo
Zdrowia
3. Centrum Medycyny
Sportowej
4. Centrum Medyczne
ENEL-MED.
5. Grupa LUX-MED
NAUKI ŚCISŁE
1.
2.
3.
4.
5.
Polpharma
Ziaja Polska
L’Oreal Polska
Dr Irena Eris
Bayer
PROFESJONALIŚCI
1. Google Poland
2. Polskie Linie Lotnicze
LOT
3. NBP Narodowy bank
Polski
4. Microsoft
5. PKO Bank Polski
5