Co_dalej_z_niedoborem_talentow_Informacja prasowa

Kontakt:
Joanna Piskunowicz
Manpower
+48 22 50 40 852
+48 608 480 596
[email protected]
Brak długofalowej strategii zatrudnienia pozbawi przedsiębiorstwa
talentów niezbędnych do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej
Według badania Manpower Strategie zatrudnienia niemal co czwarty pracodawca
na świecie przyznaje, Ŝe strategia zarządzania zasobami ludzkimi nie wspiera
strategii biznesowej firmy
Warszawa, 9 listopada 2010 r. – Agencja zatrudnienia Manpower Polska opublikowała raport
Co dalej z niedoborem talentów? Tworzenie strategii zatrudnienia warunkiem
zrównowaŜonego rozwoju przedsiębiorstwa, w którym sygnalizuje, Ŝe jeśli pracodawcy
nie opracują długofalowej strategii zarządzania zasobami ludzkimi dostosowanej do przyjętej
strategii biznesowej, staną przed wyzwaniem braku talentów niezbędnych do rozwoju firmy.
„W obecnej sytuacji gospodarczej pracodawcy podchodzą do zapotrzebowania na pracowników
z odpowiednimi kwalifikacjami w perspektywie krótkoterminowej. Jednak jeśli biznes nie zmieni
sposobu myślenia, na skutek czynników zewnętrznych gwałtownie zmieniających rynek pracy,
firmy znajdą się w sytuacji niedoboru talentów, paraliŜującego ich działania. Nawet najlepsza
strategia biznesowa nie będzie skuteczna, jeśli zabraknie pracowników którzy ją wdroŜą”
– mówi Iwona Janas, Dyrektor Generalna Manpower Polska. „Tak jak niewyobraŜalne byłoby
przyjęcie przez dyrektora finansowego perspektywy krótkoterminowej zamiast 5-cio, czy 10-cio
letniej, podobnie zasoby ludzkie wymagają planowania z takim samym wyprzedzeniem
czasowym. Dobra strategia HR to umiejętność przewidzenia skąd pozyskane zostaną talenty,
oraz jak wyglądać będzie struktura zatrudnienia długo- i krótkoterminowego” – dodaje Iwona
Janas.
W raporcie Co dalej z niedoborem talentów? Tworzenie strategii zatrudnienia warunkiem
zrównowaŜonego rozwoju przedsiębiorstwa, Manpower wyjaśnia, Ŝe przyjmowanie
krótkookresowej perspektywy odnośnie zarządzania zasobami ludzkimi wynika z utrzymującego
się na świecie wysokiego bezrobocia. Raport podkreśla jednak, Ŝe rosnąca konkurencja, zmiany
demograficzne, zmieniające się oczekiwania pracowników oraz rozwój technologiczny
sprawiają, Ŝe przyjęte strategie nie gwarantują juŜ osiągnięcia celów biznesowych.
Ponadto przeprowadzone przez Manpower badanie Strategie zatrudnienia ujawnia, Ŝe według
prawie jednej czwartej pracodawców z 36 krajów obowiązująca w ich przedsiębiorstwach
strategia HR nie wspiera strategii biznesowej, lub nie mają oni pewności, Ŝe tak jest. Podobne
przekonanie wyraziło 12% polskich przedsiębiorców. Wśród respondentów, którzy tak
odpowiedzieli globalnie 53%, a w Polsce 55% przyznaje, Ŝe nie podejmuje działań by temu
zaradzić. W sytuacji, gdy niedobór talentów, czyli niemoŜność pozyskania konkretnych
umiejętności, kiedy pojawia się na nie zapotrzebowanie, nasila się wraz z oŜywieniem
gospodarczym, przedsiębiorstwa stają przed ryzykiem fiaska ich strategii biznesowych.
„Przedsiębiorstwa powinny doskonalić się w identyfikowaniu niedoboru talentów oraz wiedzieć
jak mu zaradzić. Kluczowe jest rozwijanie dostępnych zasobów poprzez umieszczanie
pracowników z wysokim potencjałem oraz tych najbardziej efektywnych w strategicznych
obszarach działalności, a takŜe korzystanie z zatrudnienia zewnętrznego” – stwierdza Iwona
Janas.
Odpowiednio dostosowana strategia HR powinna uwzględniać zewnętrzną perspektywę,
a szczególnie szybkie tempo zmian zachodzących na rynku pracy oraz nadąŜać za trendami
demograficznymi, by skutecznie antycypować dostępność talentów i kreatywnie poszukiwać
ich nowych źródeł. Pracodawcy powinni rozwaŜyć elastyczne modele pracy, odpowiednie
dla ich organizacji, a takŜe dynamiczną strukturę zatrudnienia, łączącą pracowników
zewnętrznych i stałych. NaleŜy teŜ unowocześnić metody zarządzania stosowane przez
menedŜerów ds. zasobów ludzkich, tak by skuteczniej identyfikowali, utrzymywali i pobudzali
potencjał pracowników.
Co waŜne, poszukując niezbędnych talentów, firmy powinny zwrócić uwagę na moŜliwości
oraz motywację swojego obecnego personelu do podnoszenia kwalifikacji. Kluczowe w tym
działaniu jest zidentyfikowanie pracowników z potencjałem. Szkolenie i moŜliwości rozwoju
to najlepszy bodziec motywacyjny, przyczyniający się jednocześnie do wzrostu organizacji.
Z badania Manpower Strategie zatrudnienia wynika jednak, Ŝe według ponad jednej trzeciej
pracowników ich pracodawcy nie traktują tego obszaru priorytetowo. Skuteczna strategia HR
powinna wskazywać braki w kompetencjach personelu, a następnie proponować jak je
uzupełnić. Oznacza to elastyczne połączenie “budowania” oraz “kupowania” umiejętności
niezbędnych do osiągnięcia celów biznesowych firmy.
„Strategia HR, podobnie jak strategia biznesowa, nie jest przydatna, jeśli nie ewoluuje wraz
ze zmieniającą się sytuacją na rynku pracy. Stały monitoring jest niezbędny, by mieć pewność,
Ŝe strategia ta przyczyni się do szybszego osiągnięcia celów przedsiębiorstwa” – podkreśla
Iwona Janas.
###
Informacja dla wydawców
Badanie Strategie zatrudnienia zostało przeprowadzone dwuetapowo, wśród pracodawców oraz
pracowników w celu ustalenia rozbieŜności występujących pomiędzy strategią biznesową a strategią HR
przedsiębiorstw.
W lipcu 2010 r. przeprowadzono wywiady telefoniczne z ponad 37 tys. pracodawców z 36 krajów.
Próba uwzględniała kierowników działów HR oraz kierowników wyŜszego szczebla w małych,
średnich i duŜych przedsiębiorstwach prywatnych i państwowych. Maksymalny margines błędu
wynosi +/- 0,5% przy 95%-wym poziomie ufności.
W lipcu i sierpniu 2010 r. przeprowadzono ankietę internetową wśród ponad 14 tys. pracowników
z krajów z grupy G7 oraz Chin i Indii. Próba pracownicza uwzględniała specjalistów oraz
wykwalifikowanych pracowników z róŜnych dziedzin, zatrudnionych w małych, średnich i duŜych
przedsiębiorstwach. Maksymalny margines błędu wynosi +/- 0,8% przy 95%-wym poziomie ufności.
Wyniki badania Strategie zatrudnienia zostały wykorzystane w opracowaniu eksperckim Co dalej z
niedoborem talentów? Tworzenie strategii zatrudnienia warunkiem zrównowaŜonego rozwoju
przedsiębiorstwa (Is Talenty Holding You Back? Designing Workforce Strategy for Sustained Business
Growth). Raport sugeruje m.in. na jakie pytania odpowiedzieć powinni pracodawcy analizując sytuację
zasobów ludzkich swojego przedsiębiorstwa, a takŜe co charakteryzuje dobrą strategię HR.
Pełna wersja raportu oraz inne badania Manpower dostępne są w zakładce Badania/Dla Mediów
na stronie www.manpower.pl.
O Manpower Polska
Manpower Polska Sp. z o.o. istnieje na polskim rynku od marca 2001 r. Pod marką Manpower działa
prawie 50 agencji. Usługi Manpower Polska obejmują pracę tymczasową, rekrutację pracowników
stałych, zatrudnienie zewnętrzne, outsourcing usług oraz doradztwo personalne. Z grupy Manpower
w Polsce obecne są równieŜ Manpower Professional, Manpower Business Solutions, Right Management
i Elan. Więcej informacji na temat Manpower moŜna znaleźć pod adresemwww.manpower.pl.
O Manpower Inc.
Manpower Inc. (NYSE: MAN) jest światowym liderem w dostarczaniu innowacyjnych rozwiązań
kadrowych; firma tworzy i dostarcza usługi, które pozwalają naszym klientom odnieść sukces
w zmieniającym się świecie pracy. Dzięki ponad 60 letniemu doświadczeniu Manpower oferuje
pracodawcom gamę usług dla całego cyklu zatrudnienia i działalności, w tym pracę tymczasową,
rekrutację pracowników stałych i kontraktowych, ocenę i dobór pracowników, szkolenia, outplacement,
zatrudnienie zewnętrzne i doradztwo. Światowa sieć Manpower obejmująca 4000 biur w 82 krajach,
pozwala firmie zaspokajać potrzeby 400 000 klientów rocznie, w tym małych i średnich przedsiębiorstw
ze wszystkich sektorów, a takŜe największych światowych korporacji.
W swej pracy Manpower kładzie nacisk na zwiększanie wydajności poprzez poprawę jakości,
efektywności i redukcję kosztów kadrowych, co pozwala klientom koncentrować się na ich podstawowej
działalności. Manpower Inc. skupia 5 marek: Manpower, Manpower Professional, Elan, Jefferson Wells
i Right Management. Więcej informacji na temat Manpower Inc. moŜna znaleźć pod adresem
www.manpower.com.
- ### -