Jak odstraszyć kandydatów

Środa
◊ ekonomia.rp.pl
B11
13 stycznia 2016
KARIERA I BIZNES
Jak odstraszyć kandydatów
KADRY | Niemal dwie trzecie Polaków uważa, że
pracodawcy nie dbają o dobre kontakty z kandydatami do pracy.
Sporo firm nie zdaje sobie sprawy, że w czasach rynku pracownika rośnie znaczenie profesjonalnej i przyjaznej rekrutacji.
ANITA BŁASZCZAK
Do niedawna, w czasach wysokiego bezrobocia, kandydatów
do pracy nierzadko traktowano jako natrętnych petentów,
którzy mają przede wszystkim
obowiązki. To oni mieli się
starać, by nie zrazić do siebie
rekrutera czy potencjalnego
pracodawcy, dbając o to, by
zabłysnąć w CV i na rozmowie
kwalifikacyjnej.
Druga strona – czyli pracodawcy i rekruterzy – nie musiała się specjalnie przejmować zasadami, zgodnie z którymi oferta pracy powinna
zawierać jak najwięcej informacji, wypada odpowiadać na
nadesłane CV, informując też
kandydata o przebiegu rekrutacji. Mimo inicjatyw zrzeszającej już ponad 60 firm Koalicji
na rzecz Przyjaznej Rekrutacji,
która od ponad dwóch lat
promuje wysokie standardy
procesów rekrutacyjnych,
wielu pracodawców nie zwracało na nie większej uwagi.
Nic więc dziwnego, że w
trzeciej już edycji badania
Candidate Experience, które
jesienią 2015 roku koalicja
przeprowadziła wraz z internetową platformą eRecruiter,
aż 64 proc. Polaków stwierdziło, że pracodawcy nie dbają o
relacje z kandydatami do
pracy. To najgorszy wynik od
początku badania.
Tymczasem dzisiaj, gdy w
większości branż jest coraz
większy wybór ofert zatrudnienia, warto naprawdę zacząć
dbać o to, by skutecznie zachęcić potencjalnych pracowników, a przynajmniej ich nie
zniechęcać. Jak wynika z badania Candidate Experience i
opinii ekspertów od rekrutacji,
czynników, które mogą odstraszyć kandydatów, jest sporo;
1.
zadając pytań kandydatowi,
niekiedy za miast zachęcać
wywołuje niepokój. – Determinacja pracodawcy, który już
na pierwszej rozmowie jest
gotów podpisać umowę, może
działać odstraszająco i budzić
podejrzenie, że z jakichś powodów nikt nie chce tam pracować – wyjaśnia Borowczyk.
Zły wizerunek firmy jako
pracodawcy
Negatywne informacje
i opinie o firmie krążące na
portalach rekrutacyjnych i
społecznościowych skutecznie
zniechęcają potencjalnych
pracowników. – Większość
kandydatów szuka w internecie opinii o pracodawcach i
często rezygnują z aplikowania
do firm, które są krytykowane
przez pracowników – twierdzi
Katarzyna Borowczyk, szefowa zespołu rekrutacji w firmie
doradztwa personalnego Bigram. Według niej, pracodawcy powinni monitorować opinie krążące na ich temat w internecie i w razie potrzeby
reagować. Tym bardziej że
powodem negatywnych komentarzy mogą być rzeczywiste problemy w firmie, nawet
jeśli ich skala jest niewielka.
Zdarza się, że zła atmosfera w
jednym z zakładów produkcyjnych odbija się na wizerunku
całej dużej firmy.
2.
Oferta od
tajemniczego
pracodawcy
Brak nazwy firmy, która stoi
za ogłoszeniem o pracy, to dla
67 proc. kandydatów czynnik
zniechęcający do wysłania CV.
Jak przyznaje Izabela Bartnicka, ekspert eRecuitera, ukryte
rekrutacje są uzasadnione
wówczas, gdy firma chce wymienić pracownika i szuka
lepszego kandydata na jego
miejsce. Jednak niektórzy
pracodawcy (w tym zwłaszcza
>POPRAWĄ KONIUNKTURY NA RYNKU PRACY PODWYŻSZA POPRZECZKĘ REKRUTEROM
mniejsze, mało znane firmy)
ukrywają nazwę w obawie, że
mało znana marka zniechęci
potencjalnych kandydatów. –
Nie zdają sobie sprawy, że jest
dokładnie odwrotnie. Kandydaci chcą wiedzieć, kto stoi za
ofertą. Dlatego jeżeli nie ma
konieczności pomijania w
ogłoszeniu nazwy firmy, warto
z tej praktyki zrezygnować –
dodaje Bartnicka.
3.
Wymóg listu
motywacyjnego
Coraz częściej firmy odchodzą od tego warunku, na które
zżyma się wielu kandydatów.
Czują się na siłę zmuszani do
deklarowania chęci pracy w
danej firmie już na początkowym etapie procesu rekrutacji, gdy nie mają jeszcze pełnej
informacji o warunkach zatrudnienia.
4.
Niejasny, zdawkowy
opis oferowanej pracy
Brak wyczerpujących informacji w ogłoszeniu
zniechęca co drugiego kandydata. Jak podkreśla ekspertka
eRecruitera, firmy często posługują się w ofertach utartymi schematami, które nie są
zrozumiałe dla osoby z zewnątrz. Nie wystarczy więc
szukać przedstawiciela handlowego, który ma odpowiadać za bieżące relacje z
klientami, nie określając
choćby, czy ma się on zajmować klientami detalicznymi
czy biznesowymi.
5.
Słabość
lub brak komunikacji
z kandydatem
Brak odpowiedzi na przesłaną aplikację to jeden z najczęściej wytykanych przez
kandydatów błędów pracodawcy czy rekrutera. Wprawdzie większość dużych firm,
które ma już systemy IT, które
automatyczne potwierdzają
otrzymanie zgłoszenia, ale
nadal nie jest to powszechne
rozwiązanie. Izabela Bartnicka
z eRecruitera zwraca uwagę,
że brak komunikacji z kandydatem utwierdza go w przekonaniu, iż dana oferta jest fik-
cyjna, a cała rekrutacja ustawiona. Jeszcze większym
problemem jest lekceważenie
komunikacji na kolejnych
etapach rekrutacji. Nawet duzi
pracodawcy niekiedy nie
udzielają żadnej informacji
zwrotnej po spotkaniu kwalifikacyjnym, jeśli kandydat nie
przeszedł do kolejnej tury. – To
jeszcze bardziej frustrująca
sytuacja niż brak odpowiedzi
na aplikację i wiele osób może
to na długo zniechęcić do firmy – dodaje ekspertka eRecruitera.
6.
Podejrzana
determinacja
pracodawcy
Czy można zniechęcić kandydata, usilnie namawiając go
do pracy w firmie? Zdaniem
Katarzyny Borowczyk z Bigramu takie sytuacji się zdarzają i
to nierzadko, zwłaszcza w
branżach, gdzie pracodawcy
muszą rywalizować o potencjalnych pracowników. Jeśli
na spotkaniu kwalifikacyjnym
przedstawiciel firmy skupia
się na zachwalaniu jej zalet i
atutów oferowanej pracy, nie
7.
Mało profesjonalne
zachowanie osoby
rekrutującej
Nie tylko wśród starszych
specjalistów i menedżerów
można niekiedy usłyszeć krytyczne opinie o mało profesjonalnych rekruterach i pracownikach działów HR firm, którzy
mają niewielkie pojęcie o
branży i oferowanej pracy. W
ostatnich latach było to niekiedy skutkiem kryzysowych cięć
kosztów w firmach rekrutacyjnych, gdzie droższych specjalistów zastępowano stażystami. Obecnie takie sytuacje
paradoksalnie mogą być
efektem hossy na rynku i
podkupywania doświadczonych rekruterów, których
obowiązki muszą nagle przejąć ich pospieszenie doszkalani koledzy.
Jak zaznacza Katarzyna
Borowczyk z Bigramu, większym problemem bywa mało
profesjonalna postawa menedżerów, którzy uczestniczą w
spotkaniach kwalifikacyjnych.
O ile pracownicy firm i działów
HR przechodzą szkolenia z
zasad rekrutacji, to menedżerowie często są zdani na wyczucie, które niekiedy ich zawodzi. W rezultacie taka rozmowa może skutecznie
zniechęcić kandydata do pracy w danej firmie.
>REKRUTACJA OD PODSZEWKI
Warto próbować podbić serce rekrutera
MAT. PRAS.
Bartłomiej Piwnicki
K
dyrektor zarządzający firmy doradczej
UBP Consulting, laureata nagrody
Firma Roku 2015 Ogólnopolskiej
Federacji Przedsiębiorców
i Pracodawców
ażda firma jest w głębi
duszy przekonana
o tym, że jest wspaniała, a jej produkty czy też
usługi są najlepsze na
świecie. Do tego oferuje
pracę, a więc rozdaje karty,
i należy jej się wielki
szacunek. Każdy z was
powinien w ten właśnie
sposób myśleć o firmie, do
której wybiera się na
rozmowę kwalifikacyjną. To
zaś wymaga bardzo dobrego
przygotowania się do takiej
rozmowy.
W większości przypadków
zaproszenie na spotkanie jest
dość precyzyjne, to znaczy,
że dokładnie znacie datę,
nazwę firmy, jej adres oraz
dane osoby, z którą macie się
spotkać. Przygotowując się
do rozmowy, w pierwszej
kolejności należy bardzo
dokładnie przeanalizować
opis stanowiska pod kątem
waszych doświadczeń
i zrobić sobie notatki. To jest
szczególnie istotne, gdy
będziecie sięgać pamięcią do
wydarzeń sprzed pięciu
i więcej lat.
Pamięć ludzka jest
zawodna, a czasami potrafi
płatać figle. Pamiętajcie, że
po drugiej stronie stołu
zawsze może siedzieć ktoś,
kto np. był uczestnikiem
wydarzeń z waszego życia
zawodowego, o czym wy
mogliście nawet nie wiedzieć
– świat jest bardzo mały. Po
upewnieniu się, że opisaliście
już wszystkie istotne wątki
waszej kariery, skupcie się na
poznaniu firmy.
Łatwiej będzie wam
dotrzeć do informacji, gdy
chodzi o spółki akcyjne lub
duże firmy, które są aktywne
w mediach. Wszelkie dane
finansowe, rynkowe czy też
informacje dotyczące strategii
personalnej są wtedy łatwo
dostępne. Trudniej o takie
dane, gdy aplikujecie np. do
zakładów produkcyjnych
będących jedynie oddziałami
zagranicznych koncernów.
Takie firmy często nie mają
nawet lokalnej strony WWW
ani nie publikują informacji
prasowych.
W tej sytuacji poszukajcie
informacji na stronie firmy
matki oraz na różnych
forach, gdzie obecni i byli
pracownicy często opisują
sytuację w firmie. Warto też
zajrzeć na strony lokalnych
urzędów gmin, które lubią
się chwalić inwestorami ze
swojego terenu. Nie
zapominajcie również o tzw.
smaczkach, czyli na przykład
aktywności CSR lub też
mecenatach, w które
zaangażowała się firma.
Dzięki tym informacjom
będziecie w stanie lepiej
poznać jej charakter,
a przede wszystkim zabłyśniecie na rozmowie
kwalifikacyjnej nieoczywistą
wiedzą.
Ciąg dalszy za tydzień.
Więcej biur do wspólnej pracy
NIERUCHOMOŚCI
Wolni strzelcy, czyli
freelancerzy, mają już na
świecie do wyboru ponad
7,8 tys. coworkingowych
biur, czyli wypożyczalni
miejsc pracy. W Polsce
jest ich ok. 150.
Już ponad pół miliona osób
na świecie (głównie wolnych
strzelców) korzysta z biur
coworkingowych oferujących wynajem biurek na godziny i dni - wynika z najnowszych badań magazynu
„Deskmag”. Według nich jest
to m.in. zasługą rozwoju tych
biur, których liczba wzrosła
w minionym roku o 36 proc.,
do ponad 7,8 tys.
To było wprawdzie nieco
wolniejsze tempo niż w 2014
r., gdy - jak wynika z danych
firmy Cushman & Wakefield
- każdego dnia na świecie
otwierały się trzy nowe
biura coworkingowe, ale
prognozy ekspansji są bardzo optymistyczne. Do 2018
r. na świecie ma być już 50
tys. takich wypożyczalni
miejsc pracy.
Sprzyja temu rosnąca popularność pracy na własny
rachunek. Na przykład w
USA, gdzie w połowie 2015 r.
było ponad 15,5 mln freelancerów i kontraktorów (o milion więcej niż rok wcześniej),
prognozy
zapowiadają
zwiększenie tej grupy do 60
mln do 2020 r. W Polsce, według GUS, na koniec III kwartału ub.r. liczba pracodawców
i pracujących na własny rachunek przekroczyła już 3
mln osób - było ich o 2,5 proc.
więcej niż rok wcześniej.
Jak podkreślają eksperci
rynku nieruchomości, biura
>ROZWÓJ COWORKINGU
coworkingowe są coraz popularniejszą alternatywą także
dla pracowników etatowych,
którzy pracują poza siedzibą
firmy. Według Deskmag pracownicy najemni to ok. 25
proc. użytkowników wspólnych przestrzeni, które chętnie wybierają młodzi ludzie.
Zuzanna Mikołajczyk, dyrektor ds. marketingu i handlu w
Mikomax Smart Office,
zwraca uwagę, że wzrost popularności coworkingu jest
dyktowany w dużej mierze
właśnie przez pokolenia Y i Z,
które cenią sobie elastyczny
czas pracy i chętnie zasilają
szeregi start-upów.
Według danych rynkowych wynajem biurka na
godziny kosztuje ok. 13–20 zł
za godzinę (w cenie jest też
dostęp do powierzchni
wspólnych), a miesięczny
wynajem stałego miejsca to
wydatek ok. 450 zł. Zdaniem
ekspertów atutem biur na
godziny jest nie tylko elastyczność (a w rezultacie
niższe koszty), ale też ich jakość, którą wymusza konkurencja na tym rynku.
—Anita Błaszczak