ROZDZIAŁ 7 WYBRANE ASPEKTY PROCESU SZKOLENIOWEGO

Marek Kunasz
ROZDZIAŁ 7
WYBRANE ASPEKTY PROCESU SZKOLENIOWEGO
W PRZEDSIĘBIORSTWIE – WYNIKI BADAŃ
Abstrakt
W artykule zaprezentowano wybrane aspekty funkcjonowania systemów szkoleniowych w
praktyce przedsiębiorstw. Analizie poddano:
• tematykę prowadzonych w badanych przedsiębiorstwach szkoleń,
• stopień uczestnictwa pracowników z poszczególnych grup pracowniczych w szkoleniach,
• stopień partycypacji pracowniczej w finansowaniu szkoleń.
Postawionemu celowi podporządkowano strukturę pracy. Opracowanie ma charakter
teoretyczno-empiryczny. Empiryczną egzemplifikację w wyznaczonych obszarach
badawczych oparto na wynikach badań systemów szkoleniowych przeprowadzonych na
grupie przedsiębiorstw notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie.
Słowa kluczowe: Training (M53), Labour Management (M54), Personnel Economics (M5),
Economic Development (O1).
Wprowadzenie
Celem niniejszego opracowania jest analiza wybranych aspektów funkcjonowania
systemów szkolenia i doskonalenia zawodowego w praktyce badanych przedsiębiorstw. W
dążeniu do realizacji celu głównego poszukiwano odpowiedzi na następujące pytania
pomocnicze:
1. Jakie typy szkoleń (według kryterium poruszanej tematyki) zdominowały proces
szkolenia i doskonalenia zawodowego w formach pozaszkolnych?
2. Jaki jest stopień uczestnictwa pracowników z poszczególnych grup pracowniczych w
szkoleniach
3. Jaki jest stopień partycypacji pracowniczej w finansowaniu szkoleń?
Opracowanie ma charakter teoretyczno-empiryczny. Wykorzystywane źródła to
istniejący materiał teoretyczny zawarty w literaturze dotyczącej poruszanej problematyki.
Podstawowym źródłem danych empirycznych są przeprowadzone przez autora w połowie
2004 roku na grupie przedsiębiorstw notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w
Warszawie badania systemów szkolenia i doskonalenia zawodowego obejmujące lata 19982003.
Szkolenie i doskonalenie zawodowe w przedsiębiorstwie – istota, cele, proces
W literaturze przedmiotu spotkać się można z rozmaitymi określeniami dotyczącymi
zwiększania kompetencji pracowników jak np. kształcenie, szkolenie, dokształcanie,
doskonalenie i rozwój zawodowy. Część autorów utożsamia omawiane pojęcia i stosuje je
zamiennie, część wymienia inne, pozostali traktują je jako różne.
Większość ujęć wskazuje, że rozwój zawodowy może odbywać się poprzez szkolenie i
78
Marek Kunasz
doskonalenie zawodowe. Szkolenie pracowników ma na celu utrzymanie i poprawę
efektywności w obecnie wykonywanej pracy, udzielanie im pomocy w rozwoju ich zdolności
w adaptacji do nowych treści pracy. Doskonalenie zawodowe zaś zmierza do rozwinięcia
umiejętności przydatnych w przyszłej pracy, potrzebnych zwłaszcza, gdy w organizacji
planowane są poważne zmiany (Penc, 2000, s. 246).
System szkolenia i doskonalenia zawodowego w organizacji ma do spełnienia wiele
specyficznych celów. Generalny cel szkolenia i doskonalenia zawodowego można ująć jako
rozwój potencjału ludzkiego1 i przygotowanie pracowników do pełnienia aktualnych i
przyszłych ról organizacyjnych2. Ten cel przekłada się na cele bezpośrednie - szerzej zob.
(Szałkowski, 2000, s. 111); (Piechnik-Kurdziel, 2000, s. 41-42); (Knap-Stefaniuk, 2002, s.
20) i pośrednie - szerzej zob. (Andrzejczak, 2001, s. 122); (Gableta, 1998, s. 88); (ZbiegieńMaciąg, 1996, s. 75-78).
Proces szkolenia traktowany jako działanie zorganizowane powinien się składać, w
zależności od przyjętego modelu szkolenia, z kilku etapów, zapewniających racjonalność
zachowań organizacyjnych. Wybór modelu zależy od: stopnia centralizacji, wielkości
organizacji, panującej w niej kultury.
W literaturze przedmiotu można spotkać się z wieloma modelami procesu szkolenia i
doskonalenia zawodowego (Sloman, 1997); (Szałkowski, 2000, s. 112). W najbardziej
popularnym modelu systematycznym szkolenie i doskonalenie zawodowe pracowników jest
traktowane jako ustawiczny, niekończący się proces składający się ze wzajemnie
przenikających się komponentów (ibidem, s. 42):
1. identyfikacja potrzeb szkoleniowych,
2. plan i projekt szkolenia,
3. realizacja szkolenia,
4. ocena wyników szkolenia.
Każdy z komponentów tego procesu odgrywa w nim ważką rolę, nie można zatem
żadnego z nich lekceważyć, pomijać lub traktować pobieżnie. Efektywne funkcjonowanie
niektórych elementów procesu sprawia przedsiębiorstwom jeszcze wiele trudności (Badanie
...); (Proces ...).
W dalszej części opracowania przedstawiono wyniki badań empirycznych
prowadzonych dla realizacji celu głównego.
Tematyka prowadzonych szkoleń
Pierwszą z analizowanych kwestii była tematyka prowadzonych szkoleń. Należy
zwrócić uwagę na fakt, iż nie przyjął się dotychczas ogólnie przyjęty standard grupowania
szkoleń według powyższego kryterium. Określono stopień częstotliwości (popularności)3
prowadzenia w badanych przedsiębiorstwach 10 typów szkoleń wyodrębnionych według
kryterium ich tematyki. Warianty odpowiedzi na wykresie 1 posortowano według kryterium
poziomu średniego stopnia wpływu (podano wartość wskaźnika dla każdej opcji). Tabela 1
zawiera zaś wskaźniki średniego stopnia wpływu w grupach wyodrębnionych przez pryzmat
kryterium: makrosektor i wielkość przedsiębiorstwa (warianty odpowiedzi zaprezentowano
według kolejności pojawiania się w ankiecie).
1
z punktu widzenia przedsiębiorstwa. (Janowska, 2002, s. 142).
z punktu widzenia pracownika. (Król, 2000, s. 34).
3
w skali od 0 do 4, gdzie 0 – nigdy, 1 – bardzo rzadko, 2 – rzadko, 3 – często, 4 – bardzo często. Dla określenia
średniego stopnia wpływu obliczono wartość średnią wskazań przedsiębiorstw uczestniczących w badaniu.
2
79
Wybrane aspekty procesu szkoleniowego w przedsiębiorstwie – wyniki badań
3,45
6,4 4,3
BHP i inne obligatoryjne
27,7
61,7
3,29
z zakresu finansów
i księgowości
12,5
45,8
41,7
3,21
podnoszące umiejętności
zawodowe
4,2
z zakresu sprzedaży
i marketingu
4,2
12,5
41,7
41,7
2,77
10,4
22,9
29,2
33,3
2,1
informatyczne
2,71
16,7
12,5
45,8
22,9
2,5
8,3
umiejętności kierowniczych
16,7
16,7
33,3
25
2,1
z zakresu prawa i procedur
administracyjnych
2,5
16,7
27,1
37,5
16,7
2,19
umiejętności
ogólnoorganizacyjnych
6,3
12,5
47,9
22,9
10,4
2,04
18,8
interpersonalne
18,8
18,8
27,1
16,7
1,92
22,9
językowe
0%
20,8
20%
10,4
40%
0
33,3
60%
1
2
3
12,5
80%
100%
4
Wykres 1. Częstotliwość szkoleń wybranych typów
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań.
Tabela 1
Częstotliwość szkoleń wybranych typów (wskaźniki średniego poziomu ważności) –
kryterium podziału: makrosektor i wielkość przedsiębiorstwa
Typy szkoleń
makrosektor
przemysł finanse usługi
BHP i inne obligatoryjne
3,54
2,60
3,57
podnoszące umiejętności zawodowe
3,21
3,00
3,29
umiejętności ogólnoorganizacyjnych
2,17
2,60
2,07
językowe
1,72
2,00
2,29
informatyczne
2,45
3,20
3,07
umiejętności kierowniczych
2,38
3,60
2,36
z zakresu sprzedaży i marketingu
2,83
3,20
2,50
interpersonalne
1,83
3,20
2,07
z zakresu finansów i księgowości
3,48
3,20
2,93
z zakresu prawa i procedur administracyjnych 2,59
2,60
2,29
małe
2,50
3,50
1,50
2,00
3,00
2,25
2,00
2,25
3,75
2,50
wielkość pb.
średnie duże
3,50
3,55
3,15
3,19
2,00
2,35
1,85
1,94
2,54
2,74
2,23
2,65
2,62
2,94
1,31
2,32
3,31
3,23
2,31
2,58
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań
Mimo, iż poprawa stanu BHP nie należała, według wcześniejszych deklaracji
badanych, do najważniejszych determinant podjęcia działalności szkoleniowej, zdecydowanie
najczęściej w przedsiębiorstwach były organizowane szkolenia z zakresu BHP i inne
obligatoryjne, związane z zachowaniem uprawnień zawodowych. Znacząca większość
respondentów deklarowała, iż były one prowadzone w reprezentowanych przez nich
80
Marek Kunasz
podmiotach bardzo często (61,7 % - relatywnie bardzo wysoki odsetek wskazań) lub często
(27,7 %), zaś wskaźnik średniego stopnia częstotliwości ukształtował się na bardzo wysokim
poziomie (zbliżonym do wartości maksymalnej 3,45). Ponadto ten typ szkoleń był zazwyczaj
wskazywany na szczycie hierarchii wygenerowanych dla wyodrębnionych według przyjętych
kryteriów podziału populacji grup (poza przypadkami instytucji finansowych – miejsce 7 i
małych przedsiębiorstw - 4 miejsce).
87,5 % przedsiębiorstw deklarowała bardzo częste i częste prowadzenie szkoleń z
zakresu finansów i księgowości (średni stopień częstotliwości 3,29, 1 miejsce tej kategorii w
rankingu stworzonym dla małych podmiotów). Wysokie miejsce tejże tematyki w hierarchii
typologicznej nie powinno zaskakiwać, gdyż ta dziedzina aktywności wymaga stałego
uzupełniania i aktualizowania wiedzy. Służby finansowo-księgowe muszą być „na bieżąco z
nowinkami”, a to zapewnia im permanentna akcja szkoleniowa. Przedsiębiorstwa równie
intensywnie podnosiły umiejętności zawodowe pracowników wykonawczych. Szkolenia z
tego zakresu były prowadzone bardzo często i często w 83,4 % podmiotów (średni stopień
częstotliwości 3,21).
Te trzy grupy tematyczne szkoleń dominują wyraźnie nad pozostałymi, bowiem dlań
średni poziom ważności przyjmuje wartości większe od 3, wszystkie przedsiębiorstwa
deklarowały prowadzenie takich przedsięwzięć, ponad 80 % prowadziło je bardzo często i
często. Te właśnie typy były wymieniane zazwyczaj na trzech pierwszych pozycjach w
hierarchiach wygenerowanych dla większości grup wyróżnionych według przyjętych
kryteriów podziału populacji.
Podobną, relatywnie wysoką pozycję w stworzonym rankingu typologicznym zajmują
szkolenia z zakresu sprzedaży i marketingu (średni stopień częstotliwości 2,77, 33,3 %
respondentów deklarowała, iż szkolenia takie odbywają się bardzo często) oraz szkolenia
informatyczne (średni stopień częstotliwości 2,71, 68,7 % respondentów wybierających opcje
bardzo często i często). Badane przedsiębiorstwa zatem zdają sobie najwyraźniej sprawę z
faktu, iż funkcjonowanie w konkurencyjnym środowisku wymaga stałego podnoszenia
umiejętności kadr prowadzących działania z zakresu marketingu i sprzedaży. W
najmniejszym zakresie szkolenia tego typu prowadziły przedsiębiorstwa małe (średni stopień
częstotliwości 2, 8 pozycja w rankingu). Relatywnie wysoka pozycja szkoleń
informatycznych w hierarchii typologicznej, może świadczyć z jednej strony o występujących
niedostatkach kwalifikacyjnych kadr w tym zakresie, z drugiej zaś o traktowaniu
nowoczesnych technologii jako źródła podnoszenia konkurencyjności przedsiębiorstw i
wynikających stąd potrzebach podnoszenia kwalifikacji pracowniczych. Możliwości bowiem
jakie niosą nowoczesne technologie w pełnym zakresie mogą wykorzystać świetnie
przygotowane kadry, a jak wiadomo z wcześniejszych rozważań, problem efektywnego
spożytkowania dobrodziejstw ery informacji tkwi raczej w czynniku ludzkim niż
technologicznym. W tym kontekście uzasadnionymi wydają się zatem przebiegające
równolegle w przedsiębiorstwach inwestycje w: infrastrukturę technologiczną oraz kapitał
ludzki. W najmniejszym zakresie szkolenia obejmujące taką tematykę prowadziły
przedsiębiorstwa przemysłowe (średni stopień częstotliwości 2,45, 6 pozycja w rankingu).
W badanych przedsiębiorstwach nie dostrzega się potrzeby organizacji tzw. szkoleń
„miękkich”. Świadczy o tym fakt, iż w relatywnie węższym zakresie podmioty te prowadziły
szkolenia rozwijające umiejętności kierownicze, ogólnoorganizacyjne lub interpersonalne.
Szkolenia tego typu były przede wszystkim domeną instytucji finansowych (zajmują bowiem
wysokie pozycje w utworzonym w tej grupie rankingu - szkolenia umiejętności
kierowniczych – 1 miejsce, interpersonalne - 2 miejsce). Relatywnie mniejszą popularnością
cieszyły się również szkolenia z zakresu prawa i procedur administracyjnych (średni stopień
częstotliwości 2,5).
Wśród wyodrębnionych według kryterium zakresu tematycznego typów szkoleń,
Wybrane aspekty procesu szkoleniowego w przedsiębiorstwie – wyniki badań
81
najmniejszą popularnością cieszyły się szkolenia językowe (średni stopień częstotliwości
1,92). Prawie co czwarte przedsiębiorstwo takich szkoleń w ogóle nie prowadziło (22,9 % –
zdecydowanie największy odsetek wskazań tego typu odpowiedzi). Najwyższą pozycję (7) tej
kategorii typologicznej szkoleń zaobserwowano w rankingu stworzonym dla przedsiębiorstw
usługowych. Widoczna jest tu korespondencja z innymi deklaracjami respondentów.
Przedsiębiorstwa bowiem nie uznawały poprawy konkurencyjności na rynkach zagranicznych
za istotną determinantę podjęcia działalności szkoleniowej, w związku z tym nie widziały
najwyraźniej również potrzeby organizowania szkoleń językowych. Jest to jednak myślenie
krótkowzroczne, zwłaszcza w perspektywie konkurowania na jednolitym rynku unijnym w
obliczu procesów globalizacji gospodarki. Znajomość języków obcych w tym kontekście nie
jest oczywiście warunkiem wystarczającym, lecz koniecznym, podstawą do podjęcia
efektywnych działań wzmacniających pozycję przedsiębiorstw na rynkach nie krajowych4.
Stopień uczestnictwa pracowników z poszczególnych grup pracowniczych w szkoleniach
Coraz częściej grupami uprzywilejowanymi pod względem intensywności szkolenia
przestają być przedstawiciele kadry kierowniczej. Przedsiębiorstwa, doceniając równość
szans w dostępie do szkoleń wszystkich pracowników, uznają przewagę rozwiązania, które
stwarza możliwości zrównoważonego rozwoju osobistego pracowników na każdym szczeblu
zarządzania, nad dostarczaniem określonych kwalifikacji wybranym grupom zawodowym5.
Określono procentowy udział osób reprezentujących wymienione grupy pracownicze
(kadra kierownicza najwyższego i średniego szczebla, specjaliści i pracownicy wykonawczy)
w strukturze szkoleń (według kryterium liczby przeszkolonych pracowników). Udział ów
odzwierciedlają obliczone dla każdej z grup miary tendencji centralnej (średnia arytmetyczna
i mediana). Dane prezentuje wykres 2.
4
Istnienie podobnych tendencji potwierdzają inne badania. W przedsiębiorstwach sektora energetyki
zdecydowanie dominują szkolenia BHP lub inne obligatoryjne (prowadzi je 97,5 % badanych podmiotów), w
większości przedsiębiorstw organizowane są także szkolenia zawodowe (75,6 %). Natomiast mało uwagi
przywiązuje się do kwestii: umiejętności ogólnoorganizacyjnych, kierowniczych, szkoleń językowych. Tak
wynika z badań prowadzonych przez Katedrę Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Łódzkiego. Por.
(Feliniak, Kołodziejczyk-Olczak, 2002, s. 31).
Dominującą tematyką szkoleń w firmach uczestniczących w badaniach przygotowanych na zlecenie PARP są
księgowość i finanse. Nieco rzadziej organizowane są szkolenia techniczne, sprzedażowe oraz z dziedziny
zarządzania. Najrzadziej przeprowadza się programy doskonalące kadry w zakresie marketingu, reklamy,
promocji, prawa i administracji oraz umiejętności osobistych. W badaniach tych nie wyodrębniono grupy
szkoleń BHP. Por. (Danilewicz, 2003).
5
Badania polityki szkoleniowej przedsiębiorstw prowadzone przez Data Group pokazują, iż w polskich
przedsiębiorstwach (państwowych i prywatnych) ciągle jeszcze do szkolenia kadry menedżerskiej i
specjalistycznej przywiązuje się większe znaczenie niż do wyszkolenia pracowników wykonawczych,
zapewniając im dłuższy okres przeznaczony na edukację. Firmy zagraniczne zaś szkolą przedstawicieli
wszystkich grup pracowniczych z równą intensywnością. Por. (Badanie ...).
82
Marek Kunasz
10%
kadra kierownicza najwyższego
szczebla
15,9%
20%
kadra kierownicza średniego szczebla
24,8%
25%
28,3%
specjaliści
26,4%
pracownicy wykonawczy
31,3%
0
5
10
15
średnia
20
25
30
35
mediana
Wykres 2. Procentowy udział osób reprezentujących wymienione grupy pracownicze w
strukturze szkoleń (kryterium: liczba przeszkolonych pracowników w 2003 r.)
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań.
Tabela 2
Procentowy udział osób reprezentujących wymienione grupy pracownicze w strukturze
szkoleń (kryterium: liczba przeszkolonych pracowników w 2003 r.)
1
2
3
zbiorowość
minimum
1
3
0
I kwartyl
5
14,8
15,8
mediana
10
20
25
średnia
15,9
24,8
28,3
III kwartyl
16,3
30
40
maximum
80
90
82
kryterium podziału: makrosektor
przemysł
średnia
14,3
23,7
26,8
mediana
10
20
22,5
finanse
średnia
28,3
18,3
16,7
mediana
10
20
25
usługi
średnia
16
29,9
36,2
mediana
10
20
30
kryterium podziału: wielkość przedsiębiorstwa
małe
średnia
39,5
20
38
mediana
37,5
20
35
średnie
średnia
24,8
16,5
30,5
mediana
15
15
22,5
duże
średnia
10,2
27,4
26,3
mediana
10
20
25
gdzie:
1 - kadra kierownicza najwyższego szczebla
2 - kadra kierownicza średniego szczebla
3 - specjaliści
4 - pracownicy wykonawczy
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań.
4
0
10
22,5
31,3
50
91
35,6
27,5
36,7
50
18
10
2,5
0
29,8
22,5
36,1
37,5
Wybrane aspekty procesu szkoleniowego w przedsiębiorstwie – wyniki badań
83
Tabela 3
Częstotliwość pojawiania się wskazań w wyznaczonych przedziałach
0
<=25
<=50
<=75
<=100
1
0
85,7
5,7
5,7
2,9
2
0
71,4
25,7
2,9
0
3
5,7
48,6
34,3
8,6
2,9
4
8,6
45,7
25,7
14,3
5,7
gdzie:
1 - kadra kierownicza najwyższego szczebla
2 - kadra kierownicza średniego szczebla
3 - specjaliści
4 - pracownicy wykonawczy
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań.
Analizując powyższe dane, można zaobserwować tendencję wzrostu udziału w
strukturze szkoleń wyróżnionych grup pracowniczych wraz z przechodzeniem na coraz niższy
szczebel zarządzania (na wyciągnięcie podobnych wniosków pozwala obserwacja zmian
mediany i średniej arytmetycznej). Najliczniejszą grupą beneficjentów szkoleń
organizowanych przez badane przedsiębiorstwa byli pracownicy wykonawczy. Świadczy o
tym najwyższy poziom miar średnich (średnia arytmetyczna 26,4 %, mediana 31,3 %), ale
także fakt, iż w największej ilości przypadków (20 %) z tej właśnie grupy wywodziła się
ponad połowa przeszkolonych w danym przedsiębiorstwie. Średnio co czwarta z osób
przeszkolonych (biorąc pod uwagę medianę 25 %, średnia arytmetyczna 28,3 %) wywodziła
się z grupy specjalistów. W 11,5 % przypadków przedstawiciele tej grupy stanowili ponad
połowę przeszkolonych pracowników. Kadra kierownicza najwyższego i średniego szczebla
w nieco mniejszym zakresie partycypowała w strukturze szkoleń. Biorąc pod uwagę poziom
mediany, z tych grup wywodził się odpowiednio co dziesiąty (10 %, średnia arytmetyczna
15,9 %) i co piąty (20 %, średnia arytmetyczna 24,8 %) przeszkolony. Z tych właśnie grup
rzadziej wywodziła się ponad połowa przeszkolonych w danym przedsiębiorstwie
(odpowiednio 8,6 % i 2,9 %).
Należy również zwrócić uwagę na fakt, iż tylko w grupach: specjalistów oraz
pracowników wykonawczych (odpowiednio 5,7 % i 8,6 % przypadków) można było spotkać
się z sytuacją, gdy ich przedstawiciel nie partycypował w szkoleniach organizowanych przez
przedsiębiorstwo. Można zatem stwierdzić, iż w warunkach ograniczonych możliwości i
konieczności dokonywania wyborów, grupami, którym w pierwszej kolejności ograniczano
dostęp do szkoleń były te, które reprezentują niższe szczeble zarządzania. Sytuacja taka miała
miejsce jedynie w przedsiębiorstwach małych (przeciętny udział pracowników
wykonawczych w strukturze szkoleń mierzony średnią arytmetyczną 2,5 %, zaś medianą 0,0
%). W pozostałych przypadkach potwierdzenie zaś znalazła zidentyfikowana wcześniej
tendencja wzrostu udziału w strukturze szkoleń wyróżnionych grup pracowniczych wraz z
przechodzeniem na coraz niższy szczebel zarządzania.
Powyżej przedstawione i analizowane dane nie mogą stanowić podstawy do
jednoznacznych stwierdzeń dotyczących intensywności szkoleń w wyróżnionych grupach
pracowniczych. W tym celu należałoby posiłkować się większą ilością zmiennych (gdyż
poszczególne grupy różnią się liczebnością). Jednakże analiza powyższych danych upoważnia
do stwierdzenia, iż przedsiębiorstwa stwarzały możliwości zrównoważonego rozwoju
przedstawicielom wszystkich grup pracowniczych, bowiem każda z nich partycypowała w
systemie szkoleniowym. Takie działania można ocenić pozytywnie.
84
Marek Kunasz
Stopień partycypacji pracowniczej w finansowaniu szkoleń
Istotnym czynnikiem ograniczającym szkolenie jest niedostatek środków finansowych.
Generalnie uważa się, że wszyscy beneficjenci szkoleń (również pracownicy) powinni
partycypować we współfinansowaniu jego kosztów. Kwestię tę podniesiono w pytaniu: Czy
pracownicy partycypują w kosztach szkoleń? Strukturę odpowiedzi w całej populacji i w
grupach wyodrębnionych przez pryzmat przyjętych kryteriów podziału (oddzielnie dla form
pozaszkolnych i szkolnych) prezentuje tabela 4.
Tabela 4
Partycypacja pracowników w kosztach szkoleń
kryterium podziału
razem
makrosektor
wielkość pb.
przemysł
finanse
usługi
małe
średnie
duże
formy pozaszkolne
tak
nie
12,5
87,5
10,3
89,7
20,0
80,0
14,3
85,7
25,0
75,0
14,3
85,7
10,0
90,0
formy szkolne
tak
nie
70,8
29,2
62,1
37,9
80,0
20,0
85,7
14,3
100,0
0,0
64,3
35,7
70,0
30,0
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań.
Analizując dane zawarte w tabeli 4 można stwierdzić, iż partycypacja pracownicza w
kosztach szkoleń jest właściwie normą w przypadku form szkolnych. Pracownicy
współuczestniczyli w finansowaniu swojego udziału w studiach podyplomowych, zaocznych
czy wieczorowych. Czyniło tak 70,8 % badanych przedsiębiorstw. Można spotkać się również
z przypadkami partycypacji pracowniczej w kosztach szkoleń w formach pozaszkolnych, lecz
nadal są to przypadki odosobnione, bowiem czyniło tak jedynie 12,5 % badanych podmiotów.
Analizując zaś dane przez pryzmat przyjętych kryteriów podziału populacji
(makrosektor, wielkość przedsiębiorstwa), można stwierdzić, iż pracownicy w najmniejszym
zakresie współuczestniczyli w finansowaniu szkoleń w grupie badanych przedsiębiorstw
przemysłowych (w 10,3 % przedsiębiorstw w formach pozaszkolnych i w 62,1 % - w formach
szkolnych, różnice potwierdzające to twierdzenie można również zaobserwować analizując
dane na szczeblu poszczególnych sektorów), w największym zaś w grupie przedsiębiorstw
małych (w 25 % przedsiębiorstw w formach pozaszkolnych i w 100,0 % - w formach
szkolnych).
Przedsiębiorstwa starały się również zabezpieczać przed utratą wyszkolonych
pracowników, poprzez podpisywanie z nimi przed szkoleniem umów gwarantujących
przepracowanie przez nich określonego czasu (np. 2 lat). Określono częstotliwość takich
działań6 w badanych przedsiębiorstwach (wykres 3).
6
podano cztery warianty odpowiedzi: nigdy, rzadko, często i bardzo często.
Wybrane aspekty procesu szkoleniowego w przedsiębiorstwie – wyniki badań
85
100%
80%
60%
40%
20%
0%
nigdy
razem
przemysł
finanse
usługi
małe
średnie
duże
2
3,3
0
0
0
0
3,2
rzadko
20,4
30
20
0
0
35,7
16,1
często
32,7
33,3
60
21,4
75
28,6
29
bardzo często
44,9
33,3
20
78,6
25
35,7
51,6
Wykres 3. Struktura odpowiedzi na pytanie: Czy firma stara się zabezpieczyć przed utratą
wyszkolonych pracowników, poprzez podpisywanie z nimi przed szkoleniem umów
gwarantujących przepracowanie przez nich określonego czasu (np. 2 lat)?
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań.
Analiza danych zawartych na wykresie 3 uprawnia do stwierdzenia, iż praktyki takie
w badanych przedsiębiorstwach są powszechne. Jedynie 1 przedsiębiorstwo (budowlane)
zadeklarowało, iż nie korzystało z takich procedur. Rzadko zabezpieczenia były stosowane w
20,4 % podmiotów. Prawie 80 % jednostek wybierało opcje: często i bardzo często7.
Widać wyraźnie, że najczęściej z takim praktykami można spotkać się w
przedsiębiorstwach usługowych (78,6 % wskazań opcji bardzo często i 21,4 % - często, brak
wskazań opcji nigdy i rzadko we wszystkich sektorach z tego makrosektora) oraz małych (25
% wskazań opcji bardzo często i 75 % - często, brak wskazań opcji nigdy i rzadko),
najrzadziej zaś w przedsiębiorstwach przemysłowych (jedynie 66,7 % wskazań opcji bardzo
często i często) oraz średnich (jedynie 64,3 % wskazań podobnych opcji).
Podsumowanie
Na bazie przeprowadzonego postępowania naukowego można stwierdzić, iż badane
przedsiębiorstwa:
• prowadziły przede wszystkim szkolenia z zakresu BHP, finansów i księgowości oraz
podnoszące umiejętności zawodowe pracowników wykonawczych, w relatywnie
węższym zaś zakresie szkolenia „miękkie”, rozwijające umiejętności kierownicze,
ogólnoorganizacyjne lub interpersonalne a także szkolenia językowe,
• stwarzały możliwości zrównoważonego rozwoju przedstawicielom wszystkich grup
pracowniczych. Najliczniejszą grupą beneficjentów byli pracownicy wykonawczy.
Jednakże w warunkach ograniczonych możliwości to im w pierwszej kolejności
ograniczano dostęp do szkoleń,
• świadome, iż nie są jedynymi beneficjantami prowadzonych działań szkoleniowych
7
Powszechność stosowania tego typu zabezpieczeń potwierdzają cytowane badania prowadzone przez Katedrę
Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Łódzkiego, według których aż 70,7 % firm zaplecza energetyki stosuje
takie procedury. Najczęściej są to umowy podpisywane z pracownikami przed szkoleniem. Por. (Feliniak,
Kołodziejczyk-Olczak, 2002, s. 31).
86
Marek Kunasz
(zwiększających przecież potencjał kwalifikacyjny oraz siłę przetargową pracowników na
rynku pracy), traktując je jako inwestycje które powinny przynieść określony zwrot,
zabezpieczały się przed utratą wyszkolonych pracowników, włączając ich w proces
finansowania (partycypacja pracownicza w kosztach szkoleń była właściwie normą w
grupie form szkolnych, dla form zaś pozaszkolnych notowane przypadki nadal można
określić mianem odosobnionych).
BIBLIOGRAFIA:
1. Andrzejczak A., (2001), Rola pracodawców w szkoleniu i rozwoju pracowników, w:
Dylematy zatrudnienia w warunkach postępującej integracji Polski z Unią Europejską,
Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu nr 6.
2. Badanie polityki szkoleniowej przedsiębiorstw - prezentacja wyników badań,
http://www.szkolenia.com/
3. Danilewicz D., (2003), Ocena efektywności programów szkoleniowych w polskich
przedsiębiorstwach, raport z badań, http://www.parp.gov.pl/doc/raport13_zal1.pdf.
4. Feliniak U., Kołodziejczyk-Olczak I., (2002), Blaski i cienie zarządzania szkoleniami cz.
I,II, Personel, nr 8,9.
5. Gableta M. red., (1998), Potencjał pracy w przedsiębiorstwie, Akademia Ekonomiczna we
Wrocławiu, Wrocław.
6. Janowska Z., (2002), Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa.
7. Knap-Stefaniuk A., (2002), Szkolenia pracowników a konkurencyjność organizacji,
Zarządzanie Zmianami, nr 1.
8. Król H., (2000), Uwarunkowania efektywnego systemu szkolenia pracowników,
Humanizacja Pracy, nr 3.
9. Penc J., (2000), Menedżer w uczącej się organizacji, Politechnika Łódzka, Łódź.
10. Piechnik-Kurdziel A., (2000), Efektywność szkolenia zawodowego w teorii i praktyce
zarządzania personelem, w: Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie nr
552, Kraków.
11. Proces szkoleniowy w ocenie dostawców szkoleń, http://www.szkolenia.com/
12. Sloman M., (1997), Strategia szkolenia pracowników, PWN, Warszawa.
13. Szałkowski A. red., (2000), Wprowadzenie do zarządzania personelem, Akademia
Ekonomiczna Kraków, Kraków.
14. Zbiegień-Maciąg L., (1996), Marketing personalny czyli jak zarządzać pracownikiem w
firmie, BusinessPress, Warszawa.