Nie z każdym związkiem musisz konsultować

Nie z każdym związkiem trzeba się konsultować
Grzegorz Orłowski 05-12-2008
Jeśli działająca u ciebie zakładowa organizacja związkowa skupia wielu
członków, ale mniej niż dziesięciu pracowników i chałupników, nie musisz z nią
konsultować zamiaru wręczenia komuś wypowiedzenia
Nie masz też obowiązku współdziałania z nią w wielu innych sprawach, do czego
jesteś zobowiązany w relacjach z zakładową organizacją związkową. Funkcjonująca u
ciebie reprezentacja załogi nie ma bowiem takiego statusu, a co więcej, nie jest też
nawet związkiem zawodowym.
W świetle art. 251 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienia zakładowej
organizacji związkowej przysługują tylko tym organizacjom, które zrzeszają określoną
minimalną liczbę pracowników, a mianowicie co najmniej dziesięciu pracowników i
chałupników (uwzględnia się także pewne grupy funkcjonariuszy, w tym niemających
statusu pracowniczego). Na nas ciąży obowiązek współpracy tylko z takimi strukturami
w indywidualnych i zbiorowych sprawach wskazanych w przepisach prawa pracy.
Związki niespełniające takiego kryterium liczebności u danego pracodawcy są
pozbawione uprawnień, jakie prawo zastrzega dla związków zawodowych działających
na szczeblu zakładowym. Chodzi o uprawnienia zarówno o dużym ciężarze
gatunkowym związanym z prowadzeniem działalności statutowej (np. zdolność do
zawierania zakładowego układu zbiorowego pracy czy opiniowanie zamiaru
wymówienia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony), jak i o mniejszym
znaczeniu, np. z prawem zajmowania stanowiska w sprawach zbiorowych i
indywidualnych mniejszej wagi.
Zawiadomienie o ochronie
Problem w tym, że w zasadzie nie dysponujemy w praktyce żadnymi skutecznymi
instrumentami prawnymi weryfikacji, czy działającej u nas strukturze personelu służy
przymiot zakładowej organizacji związkowej.
Nie jest w szczególności takim instrumentem przewidziane w art. 30 ust. 21 ustawy
nasze prawo i obowiązek zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o
podanie imiennej listy osób, które ona reprezentuje w sprawach indywidualnych.
Związek może bowiem odmówić realizacji takiego wniosku, czego jedynym skutkiem
jest zwolnienie nas z konieczności współdziałania z nim w indywidualnych sprawach
ze stosunku pracy dotyczących pracowników chronionych przez tę organizację.
Jeśli chodzi o sprawy zbiorowe, odmowa udzielenia informacji przez związek nie ma
właściwie znaczenia. Jedynie w ramach rokowań o zakładowym układzie zbiorowym
pracy możemy kwestionować tzw. reprezentatywność danej organizacji związkowej.
Informacja o członkach
W tej sytuacji ustawa w art. 251 ust. 2 nałożyła na wszystkie zakładowe organizacje
związkowe obowiązek periodycznego informowania nas o liczbie zrzeszonych
pracowników i innych osób określonych w tym przepisie. Ów obowiązek
„sprawozdawczy” organizacja powinna wykonywać „z urzędu” w tym sensie, że my nie
musimy jej do tego wzywać czy o tym pouczać.
Jest to zatem tryb całkowicie odmienny od procedury informacyjnej określonej w art.
30 ust. 21 ustawy wszczynanej z naszej inicjatywy. Inaczej niż poprzednio przepisy nie
przewidują w sposób wyraźny skutków zaniedbania przez organizację związkową
obowiązku informacji o liczbie zrzeszonych w niej członków.
W doktrynie zgodnie przyjmuje się, że „pracodawca, który w zakreślonym terminie
(dziesięć dni po zakończeniu kwartału) nie otrzymał stosownych informacji
sprawozdawczych od zakładowej organizacji związkowej o jej liczebności, ma prawo
przyjąć w swym dalszym postępowaniu założenie, że od tej daty ta organizacja nie
posiada już swych ustawowych uprawnień. Jednak nie powinno to pozbawiać tej
organizacji prawa do możliwości wykazania, że nadal ma dziesięciu członków
zatrudnionych u danego pracodawcy i że zatem jej uprawnienia istnieją” (szerzej zob.
S. Płażek, A. Sobczyk „Wątpliwości wokół interpretacji nowych przepisów o związkach
zawodowych”, PiZS z 2003 r. nr 8).
Struktura bez kompetencji
Jeśli więc związek nie złoży nam tych danych, wolno nam zaprzestać z nim
współpracy we wszelkich sprawach zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych.
Ponadto nie może on realizować u nas jakichkolwiek uprawnień przyznanych przez
przepisy zakładowej organizacji związkowej.
Jedną z konsekwencji niewykonania przez organizację związkową obowiązku
sprawozdawczego jest brak możliwości imiennego wskazania pracownika, któremu
przysługuje szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Potwierdził to Sąd
Najwyższy w wyroku z 13 października 2004 r. (OSNP 2005 r. nr 8, poz. 107).
W skrajnych sytuacjach, gdy taka „ułomna” organizacja związkowa (tj. niespełniająca
obowiązku sprawozdawczego przewidzianego art. 251 ust. 2 ustawy) próbuje
„wymusić” sankcjonowanie swoich uprawnień, pozostaje nam wykorzystanie jedynego
dostępnego środka prawnego. Chodzi o ustanowioną w art. 36 ustawy procedurę
sądowej weryfikacji zgodności z prawem działalności organu związkowego.
Postępowanie wszczyna się wprawdzie na wniosek właściwego prokuratora
okręgowego, jednak mamy prawo wystąpić w tej sprawie do prokuratora.
Co traci mała reprezentacja
W szczególności nie może korzystać z prawa do:
- prowadzenia rokowań zbiorowych i zawierania układów zbiorowych pracy,
- udziału w tworzeniu i kształtowaniu wewnątrzzakładowych norm prawa pracy,
np. regulaminów pracy, wynagradzania, zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych,
- kontroli przestrzegania prawa pracy i uczestnictwa w nadzorze nad
przestrzeganiem przepisów bhp,
- zajmowania stanowiska wobec pracodawcy w sprawach dotyczących zbiorowych
interesów i praw pracowników,
- zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie
unormowanym w przepisach prawa pracy,
- kierowania społeczną inspekcją pracy,
- uzyskania informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w
szczególności informacji o warunkach pracy i zasadach wynagradzania,
- prowadzenia sporu zbiorowego,
- udostępniania pomieszczeń i urządzeń technicznych do wykonywania
działalności,
- żądania od pracodawcy pobierania składek związkowych.
Rzeczpospolita