Spis treści Wstęp Rozdział I. Formalne i praktyczne

Spis treści
Wstęp
Rozdział I. Formalne i praktyczne warunki bezpiecznego
prawnie
rozwiązania umowy o pracę
1. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za
wypowiedzeniem
2. Okresy wypowiedzenia poszczególnych rodzajów umów zasady ogólne
3. Wyjątki od ogólnej zasady określającej okres
wypowiedzenia umowy
o pracę
3.1. Zatrudnienie na stanowisku związanym z
odpowiedzialnością
materialną za powierzone mienie [art. 36 ő 5 KP]
3.2. Wypowiedzenie z powodu ogłoszenia upadłości,
likwidacji pracodawcy,
innych przyczyn niedotyczących pracowników [art. 361 ő 1
KP]
3.3. Możliwość skrócenia biegnącego okresu wypowiedzenia
na mocy
porozumienia stron
3.4. Możliwość umownej modyfikacji okresu wypowiedzenia
4. Dodatkowe warunki lub ograniczenia w wypowiadaniu
umów
5. W jakiej formie i jak wypowiadać umowę
6. Jakie dodatkowe obowiązki pracodawca powinien spełnić
wypowiadając
umowę
7. Obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie umowy
o pracę
7.1. Kiedy należy uzasadnić wypowiedzenie umowy
7.2. Jaką przyczynę wypowiedzenia (i jak) wskazać
8. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika
8.1. Kiedy jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia
z winy pracownika [art. 52 KP]
8.2. W jakim terminie można rozwiązać umowę bez
wypowiedzenia
z winy pracownika
8.3. W jakiej formie należy rozwiązać umowę bez
wypowiedzenia
z winy pracownika
8.4. Jakie dodatkowe obowiązki pracodawca powinien spełnić
wypowiadając umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika
9. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych
obowiązków
pracowniczych [art. 52 ő 1 pkt 1 KP]
9.1. Uwagi ogólne
9.2. Które obowiązki pracownicze należy uznać za
podstawowe
9.3. Kiedy naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych można
uznać za ciężkie
9.4. Co w praktyce uznaje się za ciężkie naruszenie
podstawowych
obowiązków pracowniczych
10. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy
pracownika
11. Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę
11.1. Czym jest porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę i
kiedy może
zostać zawarte
11.2. Elementy porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę
12. Obowiązek udokumentowania zasadności przyczyny
rozwiązania umowy
o pracę
Rozdział II. Wybrane przypadki nadużyć - konsekwencje, tryb
działania,
możliwości odszkodowawcze, zwolnienie z pracy
1. Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego w sposób
niezgodny
z przeznaczeniem
1.1. Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika
naruszającego regulacje dotyczące czasu choroby
1.2. Czy pracownik musi udzielić informacji, gdzie przebywał
w trakcie
zwolnienia lekarskiego
1.3. Czy i jak pracodawca może skontrolować pracownika na
zwolnieniu
lekarskim
1.4. Czy sama nieobecność pracownika w miejscu
zamieszkania (pobytu)
upoważnia do wyciągnięcia konsekwencji
1.5. Co się dzieje, jeżeli kontrola wykryje, że pracownik
wykorzystuje
zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem
1.6. Jakie konsekwencje finansowe dla pracownika powoduje
wykorzystanie
zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem
1.7. Kto oprócz pracodawcy może przeprowadzić kontrolę
2. Nieuprawnione użycie informacji należących do
pracodawcy
2.1. Uwagi ogólne
2.2. Jakie kroki powinien podjąć pracodawca w celu ochrony
przed
nieuprawnionym użyciem należących do niego informacji
2.3. Czy nieuprawnione użycie informacji należących do
pracodawcy
może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem stosunku
pracy
3. Przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy
3.1. Gdzie leżą granice dozwolonej krytyki pracodawcy
3.2. Na czym polega przekroczenie granic dozwolonej krytyki
pracodawcy
3.3. Jakie można wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika
przekraczającego granice dozwolonej krytyki
3.4. Czy pracownik może swoją krytyką naruszyć dobra
osobiste
spółki
3.5. Czy krytyka kierowana wobec poszczególnych
pracowników
lub członków organów pracodawcy może wpłynąć na
naruszenie
dóbr osobistych pracodawcy
3.6. Jak dotrzeć do pracownika, który przekroczył granice
krytyki poprzez
wypowiedzi w internecie
3.7. W jaki sposób pracodawca ma możliwości ustalenia i
dochodzenia
roszczeń od autora wypowiedzi
4. Prowadzenie działalności konkurencyjnej
4.1. Pierwsze kroki pracodawcy
4.2. Pojęcie działalności konkurencyjnej - gdzie szukać
definicji
4.3. Zabrakło definicji w umowie bądź umowy nie zawarto
4.4. Czy sama definicja wystarczy
4.5. Jak sformułować wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy
bez wypowiedzenia z powodu naruszenia zakazu konkurencji
5. Odmowa wykonania polecenia służbowego
5.1. Polecenie służbowe - podstawa prawna
5.2. Wydać polecenie - w jakiej formie? Polecenie a
wewnętrzne
procedury
5.3. Odmowa wykonania polecenia
6. Prawo krytyki poleceń służbowych
7. Naruszenie zasad współżycia społecznego w relacji do
współpracowników
i przełożonych
7.1. Przestrzeganie zasad współżycia społecznego - obowiązek
nie tylko
pracodawcy
7.2. Kiedy pracownik naruszy zasady współżycia społecznego
8. Wykorzystywanie mienia służbowego do celów prywatnych
8.1. Pracodawco określ jasno granice
8.2. Pojęcie mienia pracodawcy
8.3. Pracownik naruszył jasno określone zasady
8.4. Odpowiedzialność pracownika - niezależna od jego
derekrutacji
9. Nietrzeźwość w pracy - podejrzenie, że pracownik znajduje
się po użyciu
alkoholu
9.1. Oczywistość naruszenia przepisów
9.2. Co zrobić, gdy w pracy stawia się nietrzeźwy pracownik
9.3. Co zawrzeć w procedurze dotyczącej nietrzeźwych
pracowników
10. Nadużycie prawa podmiotowego przez pracownika
10.1. Nadużywanie uprawnień pracowniczych związanych
z rodzicielstwem
10.2. Roszczenia pracownika związane z rozwiązaniem
stosunku pracy
Rozdział III. Prawne granice kontroli działań pracownika
(m.in. monitoring, kontrola komunikacji e-mail)
1. Wprowadzenie - źródło upoważnienia pracodawcy do
monitoringu
2. Minimum przesłanek, jakie pracodawca musi spełnić przy
każdej formie
monitoringu
3. Pracownik nie zgadza się na monitoring - konsekwencje
4. Czy wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy do tej
pory
niemonitorowanym może zostać uznane za pogorszenie
warunków
pracy pracownika (a tym samym podlega wymogom
właściwym
dla wypowiedzenia warunków pracy i płacy KP)
5. Nowe regulacje
6. Krótko o poszczególnych formach monitoringu - kwestie
dodatkowe
do zasad ogólnych
6.1. Gdzie pracodawca nie zamontuje kamer
6.2. Monitoring skrzynek pocztowych - ochrona wolności
komunikacji
i tajemnicy korespondencji
6.3. Monitoring GPS samochodu służbowego, telefonu
6.4. Przeszukanie - kontrola osobista
7. Monitoring a ochrona danych osobowych
Rozdział IV. Praktyczne możliwości rozwiązania umowy z
pracownikami
podlegającymi ochronie
1. Uwagi ogólne
2. Co grozi pracodawcy w przypadku zwolnienia chronionego
pracownika
wbrew przepisom
3. Jak zminimalizować ryzyko rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia,
jeżeli przyczyna zwolnienia jest starsza niż miesiąc
4. Pracownicy bezwzględnie chronieni
5. Pracownicy względnie chronieni
6. Czy likwidacja pracodawcy uchyla specjalną ochronę
Rozdział V. Rozwiązanie umowy o pracę a udział
zakładowych
organizacji związkowych
1. Kiedy pracodawca powinien skonsultować zamiar
rozwiązania umowy
o pracę
2. Z kim pracodawca powinien przeprowadzić konsultację
3. Sposób przeprowadzenia konsultacji z organizacją
związkową
3.1. Jakie informacje powinien przekazać organizacji
związkowej
pracodawca
3.2. Jak przekazać zawiadomienie organizacji związkowej
3.3. Termin konsultacji
3.4. Skutki konsultacji z organizacją związkową
3.5. Kiedy konieczna jest ponowna konsultacja
4. Konsekwencje naruszenia przepisów o konsultacji ze
związkami zawodowymi
zamiaru rozwiązania umowy o pracę
Rozdział VI. Przygotowanie i przebieg rozmowy
derekrutacyjnej wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę
1. Uwagi ogólne
2. Jak przygotować się do rozmowy derekrutacyjnej
3. Jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę derekrutacyjną
4. Czy pracodawca może dać pracownikowi do wyboru
porozumienie
lub zwolnienie dyscyplinarne, lub wypowiedzenie
5. Czy podczas rozmowy derekrutacyjnej powinien być obecny
świadek
6. Czy pracownik może odmówić przyjęcia wypowiedzenia
7. Czy należy udokumentować przebieg rozmowy
derekrutacyjnej
8. Komunikacja po rozmowie derekrutacyjnej
9. Rozwiązanie stosunku pracy z nieobecnym pracownikiem co zrobić,
jeżeli pracownik nie odbiera przesyłki
10. Czy dopuszczalne jest nagranie rozmowy derekrutacyjnej
11. Co może zrobić pracodawca, jeżeli pracownik unika
rozmowy
derekrutacyjnej
12. Czy pracodawca może cofnąć oświadczenie o rozwiązaniu
stosunku
pracy
Rozdział VII. Prawa i obowiązki stron stosunku pracy w
okresie
wypowiedzenia i po jego upływie
1. Prawa i obowiązki stron w okresie wypowiedzenia podstawowe kwestie
2. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
3. Zwolnienie na poszukiwanie pracy
4. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego a ekwiwalent za
niewykorzystany
urlop
5. Świadectwo pracy
5.1. Uwagi ogólne
5.2. Co zawiera świadectwo pracy
5.3. Kiedy pracodawca powinien wydać świadectwo pracy
6. Zobowiązanie do zachowania poufności - zakaz konkurencji
6.1. Czy informacje poufne pracodawcy podlegają ochronie po
rozwiązaniu
umowy o pracę
6.2. Co może zrobić pracodawca w razie naruszenia klauzuli
poufności
6.3. Kiedy pracodawca może żądać powstrzymania się przez
pracownika
od prowadzenia działalności konkurencyjnej
6.4. Co może zrobić pracodawca w razie naruszenia zakazu
konkurencji
6.5. Kiedy pracodawca może uniknąć wypłaty odszkodowania
i zwolnić
pracownika z zakazu konkurencji
7. Inne obowiązki związane z rozwiązaniem umowy o pracę
Rozdział VIII. Odwołanie się pracownika od rozwiązania
umowy
o pracę
1. Roszczenia pracownika po rozwiązaniu umowy o pracę
2. Złożenie odwołania przez pracownika
3. Postępowanie przed Komisją Pojednawczą
4. Rozpoczęcie postępowania sądowego
5. Odpowiedź pracodawcy na pozew pracownika
6. Postępowanie dowodowe w procesie pracowniczym zasady ogólne
7. Poszczególne rodzaje dowodów
7.1. Uwagi ogólne
7.2. Dokumenty
7.3. Świadkowie
7.4. Oględziny
7.5. Opinia biegłego
7.6. Inne rodzaje dowodów
7.7. Przesłuchanie stron
8. Zabezpieczenie dowodów
9. Rozprawa i inne kwestie praktyczne związane z procesem
9.1. Uwagi ogólne
9.2. Pierwsza rozprawa
9.3. Obecność pracodawcy na rozprawie
9.4. Zachowanie podczas rozprawy
10. Możliwość zakończenia sporu pracowniczego - ugoda
11. Wyrok sądu
Rozdział IX. Zwolnienia grupowe
1. Pojęcie zwolnień grupowych
2. Jakie umowy mogą zostać wypowiadane w ramach
zwolnień grupowych
3. Jak liczyć trzydziestodniowy termin
4. Pracodawca podlega zwolnieniom grupowym przez
wręczenie wypowiedzeń
zmieniających
5. Warunki formalne
5.1. Konsultacja ze związkami zawodowymi (ewentualnie
z przedstawicielami pracowników)
5.2. Pojęcie grupy zawodowej
5.3. Zwolnienia grupowe a rada pracowników
5.4. Czy pracodawca powinien dbać o bezpośredni kontakt z
załogą
w zakresie zwolnień grupowych
5.5. Komunikacja z urzędem pracy
6. Kryteria doboru pracowników
6.1. Uwagi ogólne
6.2. Czy pracodawca może całkowicie pominąć kryteria
związane z sytuacją
osobistą pracownika
6.3. Kiedy jednak zastosowanie kryteriów nie pozwala na
obiektywny
"uczciwy" wybór pracownika do zwolnienia
6.4. Co bada sąd
7. Szczególne reguły dotyczące wypowiedzeń
8. Odprawy
9. Czy pracodawca musi ponownie zatrudnić pracownika
zwolnionego
w ramach zwolnień grupowych
10. Derekrutacja z przyczyn niedotyczących pracowników
niebędąca
zwolnieniem grupowym
11. Program dobrowolnych odejść - pojęcie
12. Pojęcie zwolnień monitorowanych
13. Alternatywa dla zwolnień grupowych - derekrutacja krok
po kroku
Rozdział X. Restrukturyzacja zatrudnienia przy reorganizacji
zakładu pracy. Zwolnienia indywidualne z przyczyn
niedotyczących
pracowników
1. Uwagi ogólne
2. Kiedy ma miejsce przejście zakładu pracy (elementy
decydujące)
3. Kiedy pracodawca może przeprowadzić zwolnienia
indywidualne z przyczyn
niedotyczących pracowników
4. Co należy uznać za przyczynę niedotyczącą pracowników
5. Jakich pracowników nie można zwolnić z przyczyn
nieleżących
po ich stronie
6. Czy w ramach reorganizacji zakładu pracy pracodawca
może zwolnić
pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich
7. Czy w ramach reorganizacji zakładu pracy pracodawca jest
zobowiązany
do wypłaty pracownikowi odprawy
8. Czy pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia
zwolnionego
pracownika
9. Czy pracodawca powinien wskazać w wypowiedzeniu
kryteria doboru
pracownika do zwolnienia
10. Jak sformułować w wypowiedzeniu przyczynę rozwiązania
stosunku pracy
niedotyczącą pracownika
11. Czy istnieją inne sposoby pozwalające na elastyczne
ukształtowanie
struktury zatrudnienia w zakładzie pracy
Wzory pism
1. Wzór uniwersalnego zdefiniowania działalności
konkurencyjnej w umowie
o zakazie konkurencji
2. Wzór zarządzenia pracodawcy w sprawie ochrony mienia
3. Wzór zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy o
pracę
z zachowaniem okresu wypowiedzenia
4. Wzór zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy o
pracę
bez zachowania okresu wypowiedzenia
5. Wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o
pracę na czas
nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia
6. Wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o
pracę
bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika
7. Wzór porozumienia pracodawcy i pracownika dotyczącego
rozwiązania
umowy o pracę
8. Wzór odpowiedzi pracodawcy na pozew pracownika
9. Wzór ugody pozasądowej
10. Wzór zawiadomienia urzędu pracy o planowanych
zwolnieniach
grupowych
11. Wzór zawiadomienia urzędu pracy o planowanych
zwolnieniach grupowych
i porozumieniu/regulaminie
12. Wzór upoważnienia
13. Wzór protokołu kontroli prawidłowości wykorzystywania
zwolnień
lekarskich od pracy
14. Wzór notatki służbowej - odmowa przyjęcia przez
pracownika oświadczenia
o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem
15. Wzór oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z
przyczyn niedotyczących
pracownika
Wyciągi z podstawowych aktów prawnych
Wykaz aktów prawnych
O Autorach
ISBN: 978-83-01-18072-0