Dyscyplinarkę przy zwolnieniu stosujemy dopiero w

KZ NSZZ Solidarność przy IC we Wrocławiu
Dyscyplinarkę przy zwolnieniu stosujemy dopiero w ostateczności
07.07.2008.
Prawie każdego pracownika możemy zwolnić dyscyplinarnie, jeśli rzeczywiście nabroił. Z zatrudnionymi
na podstawie mianowania nie rozstaniemy się jednak w tym trybie łatwo.
Dyscyplinarka, czyli natychmiastowe zakończenie z podwładnym współpracy z jego winy, to
najsurowsza kara. Istnieje bowiem niebezpieczeństwo, że osobie zwolnionej w ten sposób trudno będzie
znaleźć nowe zajęcie. Ewentualni pracodawcy, spojrzawszy na jej świadectwo pracy, będą ją omijać.
Niewątpliwie dyscyplinarka może zwichnąć komuś karierę. Dlatego też przepisy mocno limitują jej
zastosowanie. I to zarówno gdy następuje ona na podstawie art. 52 kodeksu pracy, jak i przepisów
szczególnych dotyczących samorządowców, urzędników państwowych czy nauczycieli, w tym
akademickich. Przyjrzyjmy się, kiedy i jak możemy ją wręczyć przedstawicielom wymienionych grup
zawodowych. Według kodeksu Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, popełnienie
przestępstwa lub utrata uprawnień to jedyne przyczyny pożegnania podwładnego dyscyplinarnie, jakie
przewiduje kodeks pracy w art. 52. Przepis ten jest najczęstszą podstawą zwolnienia w ten sposób.
Muszą się bowiem do niego stosować nie tylko pracodawcy ze sfery pozabudżetowej, ale też z
budżetówki. Ci ostatni mają taki obowiązek wobec: - niemianowanych pracowników samorządowych
– art. 31 ust. 1 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. DzU z
2001 r. nr 142, poz. 1593 ze zm.) - niemianowanych urzędników państwowych – a contrario art.
14 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 86,
poz. 953 ze zm.) - nauczycieli pozaakademickich, którzy nie mają statusu mianowanych lub
dyplomowanych – art. 91c ust. 1 Karty nauczyciela z 26 stycznia 1982 r. (tekst jedn. DzU z 2006
r. nr 97, poz. 674 ze zm.) - niemianowanych nauczycieli akademickich – art. 128 i 136 ust. 1
prawa o szkolnictwie wyższym z 27 lipca 2005 r. (DzU nr 164, poz. 1365 ze zm.) Ponieważ dyscyplinarka
jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy, powinniśmy po nią sięgać wyjątkowo i z
ostrożnością (patrz ramka). Musimy ją też uzasadnić szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy
zatrudnionego polegają – w świetle wyroku Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r. (II PK
305/04) – na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Dużym plusem jest natomiast to, że
dyscyplinarkę mamy prawo wręczyć nie tylko podwładnemu przebywającemu w pracy, ale też będącemu
na urlopie lub podczas innej usprawiedliwionej nieobecności. Potwierdził to SN w orzeczeniu z 27
września 1983 r. (I PRN 108/83). Ciężkie naruszenie obowiązków Pierwszą z przyczyn zwolnienia
dyscyplinarnego jest ciężkie naruszenie przez zatrudnionego podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zdaniem SN (werdykt z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04) chodzi o takie naruszenie, które w istotny
sposób i w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. I przy którym podwładny wykazał się rażącym
niedbalstwem lub winą umyślną (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99). Bez znaczenia jest
natomiast, czy polega na działaniu, czy zaniechaniu. I jedno, i drugie stanowi podstawę dyscyplinarki. A o
stopniu i rodzaju winy nie decyduje wysokość szkody – uznał SN 15 kwietnia 1999 r. (I PKN
12/99). Przestępstwo Drugim powodem, który uzasadnia dyscyplinarkę, jest przestępstwo popełnione
przez pracownika. Ale muszą zostać spełnione, i to łącznie, trzy warunki dotyczące takiego przestępstwa:
- zostało popełnione podczas zatrudnienia w firmie, która zamierza zastosować dyscyplinarkę;
rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu popełnienia przestępstwa
może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym szef dowiedział
się już podczas realizacji kolejnej umowy zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy
– wyrok SN z 12 listopada 2003 r. (I PK 625/02), - uniemożliwia dalsze zatrudnianie tej osoby na
zajmowanym dotychczas stanowisku, np. księgowa zostaje skazana za fałszowanie dokumentów; nie ma
w takiej sytuacji znaczenia, czy przestępstwo zostało popełnione na szkodę zakładu pracy czy osoby
trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą – orzeczenie SN z 12 października 1976 r. (I
PZP 49/76), - jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; przestępstwo jest
oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że podwładny
dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę; nie można natomiast uznać oczywistości
przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto
dopuścił się czynu przestępnego – wyrok SN z 31 stycznia 1977 r. (I PRN 141/76). Utrata
uprawnień Trzecim i ostatnim powodem uzasadniającym dyscyplinarkę jest zawiniona przez
zatrudnionego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Wynika
tak z art. 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy. Przepisu tego mogą więc używać jedynie ci pracodawcy, u których
piastowanie konkretnych stanowisk wiąże się z posiadaniem odpowiednich kwalifikacji, np. lekarzy,
kierowców, pilotów, projektantów czy inżynierów budownictwa. I co ważne, pracownik musi z własnej
winy utracić wymagane uprawnienia. Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas,
gdy podwładny został ich pozbawiony z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych,
dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony, lecz
stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych – uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 26
października 1984 r. (I PRN 142/84). Z kolei w orzeczeniu z 17 listopada 1997 r. (I PKN 361/97)
http://solid.home.pl
Kreator PDF
Utworzono 4 March, 2017, 11:25
KZ NSZZ Solidarność przy IC we Wrocławiu
stwierdził, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i utrata uprawnień
koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią niezależne przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kodeksu pracy. Termin z art. 52 § 2
kodeksu pracy biegnie odrębnie dla każdej z tych przyczyn. Wręczamy oświadczenie o natychmiastowym
rozstaniu KROK 1. Mamy tylko miesiąc. Jeśli chcemy dać dyscyplinarkę, możemy to zrobić w ciągu
miesiąca od dnia, kiedy dowiedzieliśmy się, że jest ona usprawiedliwiona (art. 52 § 2 kodeksu pracy).
Termin ten liczymy od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie osoby lub organu
zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w jego
imieniu czynności prawnych z zakresu prawa pracy. Tak zastrzegł SN w orzeczeniu z 11 kwietnia 2000 r.
(I PKN 590/99). Pojęcie „uzyskanie przez pracodawcę wiadomości” rozumiemy jako
uzyskanie wiadomości sprawdzonych na tyle, abyśmy mogli nabrać przekonania o nagannym
postępowaniu podwładnego. Potwierdza to SN w wyrokach z 28 października 1976 r. (I PRN 74/76), z 13
listopada 1997 r. (I PKN 432/97) oraz z 26 marca 1998 r. (I PKN 5/98). Przekroczenie miesięcznego
terminu sprawia, że dyscyplinarka nie wywołuje założonych skutków, czyli nie powoduje zwolnienia.
KROK 2. Konsultujemy się ze związkami. Jeśli działa u nas zakładowa organizacja związkowa, musimy
zasięgnąć jej opinii o planowanym zwolnieniu dyscyplinarnym. Według art. 52 § 3 kodeksu pracy mamy
obowiązek ją zawiadomić o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarkę. Organizacja powinna ustosunkować
się do tego nie później niż w ciągu trzech dni. Ale jej opinia nie jest dla nas wiążąca. Oznacza to, że
nawet jeśli związek zgłasza zastrzeżenia, i tak wolno nam zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z jego
winy. Nie mamy natomiast obowiązku wysłuchania podwładnego i poinformowania go o zamiarze
rozstania w tym trybie – zauważył SN w wyroku z 19 maja 1997 r. (I PKN 172/97). KROK 3.
Przygotowujemy oświadczenie. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno mieć, według art. 30
§ 3 kodeksu pracy, formę pisemną. Nie musimy w nim wskazywać terminu ustania stosunku pracy, bo
następuje to zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne
zapoznanie się z jego treścią (patrz art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy oraz
wzór oświadczenia). Gdyby pracownik nie odbierał oświadczenia wysłanego pocztą, wówczas dwukrotne
awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy
stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza
przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia
pracodawcy. Potwierdził to SN w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 37/05). Z kolei w świetle
orzeczenia SN z 14 grudnia 1999 r. (I PKN 444/99) pracodawca ma obowiązek uzasadnić zastosowanie
trybu dyscyplinarnego. Musi więc wskazać konkretną przyczynę, z której wynika, na czym polega wina
pracownika. Po jego stronie leży też konieczność jej udowodnienia – uznał SN w postanowieniu z 5
lutego 1998 r. (I PKN 519/97). KROK 4. Doręczamy pismo zatrudnionemu. Stosunek pracy rozwiązuje
się w momencie, kiedy adresat zapoznaje się z treścią oświadczenia szefa o zwolnieniu dyscyplinarnym.
Stąd tak ważny jest moment doręczenia pisma podwładnemu. Oświadczenie woli zakładu pracy o
rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone w chwili, gdy doszło do niego w taki sposób,
że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił. Wynika tak z art. 61 kodeksu cywilnego w
związku z art. 300 kodeksu pracy oraz z orzeczenia SN z 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95). Złożenie
oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ma miejsce także wtedy, gdy
pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki
pocztowej zawierającej to oświadczenie – zauważył SN w postanowieniu z 11 grudnia 1996 r. (I
PKN 36/96). Źródło : Rzeczpospolita Jadwiga Sztabińska
http://solid.home.pl
Kreator PDF
Utworzono 4 March, 2017, 11:25