O psuciu talentu - Błażej Balewski

Transkrypt

Błażej Balewski
O psuciu talentu
Determinanty zjawiska
destrukcji talentu
wiedzamax
a
a
Talent
postawymax
a
Konin 2015
Zdolnoscimax
Błażej Balewski
Determinanty zjawiska
destrukcji talentu
O psuciu talentu
Wyższa Szkoła Pedagogiczno - Techniczna w Koninie
ul. Powstańców Wielkopolskich 16, 62-510 Konin
tel./fax 63 245 70 8
www.wspt.pl
Recenzent: dr hab. Krzysztof Łojek (WSKM)
Redakcja i korekta: mgr Arleta Marciniak, mgr Anna Rędziak
Projekt okładki: Graffi Studio
Copyright by WSP-T, Konin 2015
ISBN 978-83-940671-1-3
WYDAWCA: Wyższa Szkoła Pedagogiczno – Techniczna w Koninie
SKŁAD: Graffi Studio Janusz Ansion, Słupca
DRUK: Graffi Studio Janusz Ansion, Słupca
2
Wojtkowi i Uli poświęcam
3
4
Spis treści
Wstęp............................................................................................................................7
1. Talent a kompetencje...............................................................................................10
1.1. Istota kompetencji............................................................................................10
1.2. HRM, a zarządzanie kompetencjami...............................................................17
2. O pojęciu talentu.....................................................................................................23
2.1. Historia semantyczna pojęcia talent.................................................................23
2.2 Współczesne pole znaczeniowe terminu talent.................................................28
2.3. Wiedza elementem talentu...............................................................................31
2.4. Postawa komponentem talentu.........................................................................35
2.5. Talent, a zdolności...........................................................................................43
3. Determinanty psucia talentu....................................................................................47
3.1. Źródła niszczenia talentów we współczesnych organizacjach.........................47
3.2. Współcześni niszczyciele talentów..................................................................50
3.2.1. Zaniechanie wdrażania zarządzania talentami i autoniszczenie talentu. ....50
3.2.2. Kultura a niszczenie talentów.....................................................................53
3.2.3. Poziom rozwoju kapitału społecznego w regionie, a niszczenie talentów.. 62
3.2.4. Strategie czerwonego oceanu, a niszczenie talentów..................................67
3.2.5. Państwo killerem talentów.........................................................................75
3.3. Rzecz o metodzie badawczej zjawiska destrukcji talentu (psucia talentów)....99
3.3.1.Problematyka badawcza..............................................................................83
3.3.2.Ustalenie hipotez.........................................................................................84
3.3.3. Zmienne objęte badaniami i ich wskaźniki................................................85
3.3.4. Metody, techniki i narzędzia badawcze......................................................86
3.3.5. Charakterystyka narzędzi zastosowanych w pracy.....................................86
3.3.6. Organizacja i teren badań...........................................................................88
3.3.7. Charakterystyka badanej populacji.............................................................89
4. Popsute talenty. Model i jego empiryczna weryfikacja............................................93
Zakończenie..............................................................................................................104
Spis tabel...................................................................................................................106
Spis rysunków ..........................................................................................................109
Literatura:..................................................................................................................111
5
6
Wstęp
Według Pierre’a Josepha Proudhon „wychowując talent, społeczeństwo składa
nadziei ofiarę”. Myśl ta nie straciła na swojej aktualności, także we współczesnym
świecie, w którym w pogoni za ustawicznym postępem, spotykamy się z działaniami,
wpływającymi na destrukcję kreatywności i wysokiego potencjału rozwojowego,
ucieleśnionego w człowieku. Spotykamy się z czynami psującymi talenty.
Dla idei postępu szczególnie szkodliwym wydaje się sytuacja, w której do
niszczenia rzadko spotykanego, arcywysokiego poziomu kapitału ludzkiego, dochodzi
w przedsiębiorstwach i organizacjach non-profit.
W tym kontekście redefiniowanie pojęcia talentu, wskazanie jego roli w
postępie gospodarczo-społecznym oraz rozpoznanie szczegółowych czynników
warunkujących przeciwdziałanie niszczenia tego potencjału organizacji, jest
szczególnie istotnym elementem w prowadzeniu działań na rzecz pogłębienia
praktycznego zastosowania zasad efektywnego zarządzania talentami.
Intencją autora pracy była analiza zjawisk destrukcji (psucia) talentu. Autor
skoncentrował się na rozpoznaniu czynników, wpływających na zastępowanie
utalentowanych osób, w cyklu realizacji celów organizacji, pracownikami o niskim
lub średnim i niezrównoważonym poziomie komponentów kompetencji, bądź też na
prowadzenie takich działań, które skutkują obniżeniem u pracowników poziomu ich
kompetencji, lub wprowadzają zaburzenia w zrównoważonym i najwyższym poziomie
ich zdolności, wiedzy i postaw .
Dodatkowym, a istotnym elementem skłaniającym autora do podjęcia takiego
tematu jest również fakt, iż literatura przedmiotu dotycząca zarządzania talentami jest
mało wyczerpująca w aspekcie rozumienia pojęcia talent i określenia czynników
wpływających na jego niszczenie.
Wprawdzie dostępna literatura przedmiotu dostarcza pewnych wskazówek i
cząstkowych badań, w zakresie problematyki określenia pola znaczeniowego terminu
talent, przyjętego w subdyscyplinie ZZL jaką jest zarządzanie talentami, jednak
przedmiotowe publikacje są zdaniem autora niewystarczające.
Istnieje potrzeba zwiększenia dorobku badań empirycznych w tym zakresie
oraz poszerzenia ich oddziaływania na praktykę, między innymi poprzez wskazanie
możliwości modyfikowania działań wpływających na psucie talentu.
Niniejsza praca stanowi przyczynek do:
7
 całościowego ujmowania zjawisk zachodzących podczas aktywizacji talentów,
 redefiniowania terminu, w oparciu o próbę scalenia dotychczas istniejących pól
semantycznych,
 ukazania związku działania przedsiębiorstw, państwa i samych utalentowanych
osób ze zjawiskiem destrukcji talentu.
Omawiana problematyka mieści się w przestrzeni badawczej, wyznaczonej przez
krzyżujące się zakresy następujących dyscyplin i koncepcji naukowych: teorii
organizacji i zarządzania, teorii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach, jak
również prakseologii oraz filozofii, pedagogiki, psychologii i socjologii kultury .
W ramach tak wyznaczonej przestrzeni badawczej wyłania się przedmiot niniejszej
pracy, w postaci opisu istoty talentu oraz wyłonienia czynników ekonomicznych i
psychospołecznych warunkujących ich niszczenie.
Głównym celem badawczym pracy jest identyfikacja czynników, wpływających
na psucie talentów oraz określenie istnienia zależności, pomiędzy tymi czynnikami i
opracowanie modelu skutecznego przeciwdziałania zjawisku. Autor postawił sobie
także za cel, dokonanie przeglądu spotykanych w literaturze poglądów na temat
komponentów współtworzących talent.
Praca łączy w sobie dwa nurty badawcze: teoretyczny i empiryczny, co znajduje
swoje odzwierciedlenie w układzie i treści pracy. Część pierwsza pracy ma charakter
teoretyczny i prezentuje wypracowane przez naukę koncepcje kompetencji, znaczenia
terminu talent i istoty komponentów tworzących ten arcywysoki poziom kapitału
ludzkiego. Wskazuje też cząstkowo dotychczasowy dorobek nauki, w zakresie
czynników oddziałujących na talenty. Część druga natomiast, to autorski wkład w
weryfikację ustalonych hipotez.
Praca składa się z czterech rozdziałów.
Przedmiotem rozważań rozdziału pierwszego jest relacja kompetencji i talentu.
Na podstawie literatury ukazano: istotę kompetencji i ich relacje względem
najwyższego, zrównoważonego poziomu zdolności, postaw i wiedzy. W rozdziale tym
przedstawiono również wybrane metody wyłaniania talentów w organizacji.
Rozdział drugi rozpoczęto od przypomnienia wcześniejszych znaczeń pojęcia
talent. W rozdziale tym, na podstawie literatury przedmiotu ukazano relacje pomiędzy
komponentami tworzącymi talent.
Rozdział trzeci prezentuje współczesnych niszczycieli talentu. Opisano w nim
czynniki postrzegane powszechnie jako kilerzy talentu.
8
Rozdział czwarty stanowi autorski oryginalny wkład badawczy do tematu określonego
w tytule pracy. Zaprezentowano metodykę postępowania badawczego i dokonano
charakterystyki przyjętej próby badawczej oraz zidentyfikowano czynniki wpływające
na psucie talentów.
9
1. Talent a kompetencje
1.1. Istota kompetencji.
W literaturze przedmiotu występują różnorodne ujęcia terminu kompetencja.
Przyczyn zróżnicowania należy upatrywać przede wszystkim w utrwaleniu
potocznego ujmowania tego zagadnienia1. Stąd też, językoznawcy kompetencję
definiują najczęściej jako właściwość, zakres uprawnień, pełnomocnictw instytucji lub
osoby, do realizowania określonego działania 2, bądź też jako zakres czyjejś wiedzy,
umiejętności, odpowiedzialności. Zagadnieniem kompetencji zajmują się głównie
dyscypliny z grupy nauk społecznych (humanistycznych), w tym m.in.: socjologia,
psychologia, pedagogika, zarządzanie, prawo, czy prakseologia.
Tab.1. Wybrane współczesne naukowe ujęcia kompetencji
Typ ujęcia
socjologiczne
pedagogiczne
prawnicze
prakseologiczne
z zakresu nauk o
zarządzaniu
z zakresu
psychologii
zarządzania
Charakterystyka
Dzieli się na: jednokulturowe (Przyswojenie idei, przekonań, reguł, norm, wartości,
symboli charakterystycznych dla jednej tylko konkretnej kultury); wielokulturowe
(Znajomość i umiejętność stosowania wielu różnych wzorów życia i różnorodnych
idei pochodzących z kilku kultur. Zwana też kompetencją kosmopolityczną). W
modelu Biurokracji idealnej, zakres uprawnień urzędu, ograniczony podmiotowo i
przedmiotowo.
Odpowiedzialność, zgodność, uprawnienie do działania. Także zdolność do osobistej
samorealizacji. Stanowi podstawowy warunek wychowania. Kompetencja to rezultat
procesu uczenia się.
Utożsamiana jest z pełnomocnictwem nadanym jednostce lub organowi oraz z
umiejętnościami i wiedzą.
Stopień specjalizacji.
Cechy umożliwiające przedsiębiorstwu osiąganie doskonałości; dzięki nim
przedsiębiorstwo wyraźnie odróżnia się od swoich konkurentów.
Rzetelne profesjonalne przygotowanie, połączone z poznawczymi (intelektualnymi)
możliwościami jednostki, które pozwalają jej w sposób możliwie optymalny
realizować wymogi pełnionej roli społecznej.
Źródło opracowanie własne na podstawie: Bartkowiak G., Psychologia zarządzania, AE Poznań, 1999, s.181; Okoń
W., Nowy słownik pedagogiczny, Żak, Warszawa, 2004, s.184; Szromka P., Socjologia. Analiza społeczeństwa, Znak,
Warszawa, 2004, s. 127, 132 , 415; Art. 96-109 Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964r., Kodeks Cywilny, Dz.U. nr 16, poz.
93 ze zm., Redelbach A., Wstęp do prawoznawstwa, UAM, Poznań, 1995, s. 27 i 98, Kotarbiński T. Traktat o dobrej
robocie, Ossolineum, Wrocław - Warszawa 1969, s.330, Strategor, Zarządzanie firmą, tł. Bolesta-Kukułka K., PWE,
Warszawa, 1997,s.588, Szymczak M. (red.) Słownik języka polskiego, Warszawa, 1978,t.1.,s.977
1
2
McClelland D.C., Identifying Competencies with Behavioral-Event Interviews, Psychological Science,
1998, n. 9
Szymczak M. (red.) Słownik języka polskiego, Warszawa, 1978 t.1,s.977; Kopaliński W., Słownik
Wyrazów Obcych, W-wa 1999, s. 406
10
Niemal we wszystkich współczesnych ujęciach, odbija się echem antyczny
pierwowzór terminu. Pojęcie kompetencja wywodzi się bowiem od łacińskiego zwrotu
competentia – odpowiedzialność, zgodność3, pochodzącego od zwrotu competere –
schodzić się, zgadzać się, nadawać się, współzawodniczyć, być zdatnym
(odpowiednim, nadającym się, posiadającym dane umiejętności), starczyć 4. Odbicie
łacińskiego, pierwotnego znaczenia pojęcia widoczne jest nie tylko w polszczyźnie,
ale również w innych współczesnych językach.
Tab. 2. Zestawienie znaczeń terminu kompetencja w wybranych językach nowożytnych
Język
angielski
Termin
competence
francuski
competency
compétence
Opis znaczenia pojęcia
zdolność do wykonywania czegoś, co jest potrzebne,
umiejętność
kompetencje społeczne
Kompetencja, znajomość rzeczy
rosyjski
компетенция
Znawstwo przedmiotu
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Kupisz K., Kielski B, Podręczny słownik francusko-polski z suplementem,
WP, Warszawa, 1983,s.144, Stanisławski J., Billip K., Chociłowska Z., Podręczny słownik angielsko-polski, WP,
Warszawa, 1986, s. 138, Mitronowa I., Siniczna G., Słownik polsko-rosyjski i rosyjsko-polski, Russkij Jazyk, Moskwa,
1978,s.89
W języku angielskim „kompetencje”(competence), rozumie się jako „zdolność do
wykonywania czegoś co jest potrzebne, umiejętność” 5. Kompetencje i umiejętności
nie są jednak synonimami. Wzajemne relacje tych pojęć oraz badanie istoty każdego z
nich z osobna, stanowią i stanowiły przedmiot wielu badań przedstawicieli
fenomenologii oraz strukturalizmu i behawioryzmu 6.
Tab. 3. Porównanie charakterystycznych cech umiejętności według strukturalizmu,
fenomenologii i behawioryzmu
Kierunek
Stosowane
teorie
Podejście
Działanie
Strukturalizm
Teoria systemów
Socjo-techniczne
Przeprojektowywanie
systemów celem poprawy
jakości pracy
Fenomenologia
Teoria procesu/działania
Rozwój organizacyjny
Zmiana, kultura,
dostosowywanie celów
indywidualnych i
organizacyjnych
Behawioryzm
Teoria umiejętności
Treningi
Rozwój umiejętności
Menedżerskich
Źródło: Rakowska A., Sitko-Lutek A., Doskonalenie kompetencji menedżerskich, PWN, Warszawa 2000, s15
3
4
5
6
Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych, WP, Warszawa, 1985, s.223
Kumaniecki K., Słownik łacińsko-polski, Warszawa, PWN, 1984.s. 102
Stanisławski J., Billip K., Chociłowska Z., Podręczny słownik angielsko-polski, WP, Warszawa, 1986,
s. 138
Kotter J., A Force For Change, New York, Macmillan, 1990, s. 76
11
Badania te jednak, czerpały m. in. z wcześniejszych analiz filozofów klasycznych,
wskazujących na to, że istnienie ogólnospołecznych i jednostkowych umiejętności jest
determinantą występowania rodzaju ludzkiego i ukazujących, iż ich byt wynika
głównie z uznania otoczenia7.
Tab. 4. Wybrane twierdzenia filozofów klasycznych nt genezy i podziału umiejętności
Autor
Platon
Arystoteles
Cyceron
Charakterystyka umiejętności
(...)Nie sposób, by ktokolwiek (…) z tych co zajmują się działaniem, okazał się znawcą
bezspornie, jeżeli na to nie będzie zgody. (…)
(...)Więc naprzód zobaczymy dwie umiejętności w związku ze wszystkim co się robi (...)
Jedna jest współczynnikiem powstawania, a druga samą przyczyną. (...)Te, które same
nie wykonują dzieła, a tylko przygotowują dla wykonujących narzędzia, bez których
jednak nigdy by się nie dał wykonać zadania wyznaczonego każdej umiejętności, te
nazwiemy współczynnikami, a te które samo dzieło wykonują – przyczynami. (...)
(...) Rozdzielmy umiejętność opiekuńczą ludzką na dwie części według tego czy się
opiera na gwałcie, czy na dobrej woli. (...) I tę, która stoi na gwałcie, nazwiemy tyranią,
a tę umiejętność wypasania trzód, która po dobrej woli chętnymi dwunogami rządzi
nazwiemy umiejętnością polityczną. Kto tę umiejętność posiada i tę opiekę wykonywa,
ten jest istotnie królem i politykiem.
(...) Rząd królewski jest jedną umiejętnością. (...) I to nie jest jedną spośród wszystkich
tylko myśmy tę umiejętność wyróżnili przed innymi jako, tę, która sądzi i rozkazuje.
(…) rodzaj ludzki natomiast żyje również za sprawą umiejętności.(…) Umiejętności
nabywają ludzie przez doświadczenia. (…) Umiejętności powstają wtedy, gdy z wielu
myśli, które nasuwa nam doświadczenie, tworzy się ogólny pogląd o podobnych
rzeczach.(…)
(…) rzetelność, bezstronność (…), umiarkowanie, dzielność w trudach
(…)zawdzięczamy ludziom, którzy ogólne wskazówki utrwalili w odwiecznych
zasadach postępowania lub usankcjonowali prawem. (…)
Źródło: opracowanie własne na podstawie Platon , Polityk276 E, 281D, 284C, 292B tł. Witwicki, Warszawa 1952,
Arystoteles, Metafizyka, tł. Leśniak K.., Warszawa 1984 A (I), Cicero, De re publica, De legibus. London, William
Heinemann Ltd., Cambridge, Massachusetts, Harvard University Press, 1943, tł.. Żółtowska I., Antyk. Kęty, 1998, Ks
I, II
Natomiast późniejsi badacze umiejętności skupiali się głównie na poszukiwaniach
cech, charakteryzujących skuteczność czynów jednostki i działań społecznych. 8
7
8
Balewski B., Janowski A., Społeczna odpowiedzialność biznesu, a rozwój regionu(w:) Bartkowiak G.,
(red.), Szanse rozwoju polskich ziem zachodniego pogranicza - aspekt regionalny i globalny,
ZWSHiFM, Zielona Góra, 2008,s. 57;
Janowski A., Kompetencje agentów ubezpieczeniowych a efektywność towarzystw ubezpieczeń na
życie, niepublikowana rozprawa doktorska, Instytut Orgmasz, Warszawa, 2007
12
Tab. 5. Prakseologiczne wyznaczniki pola znaczeniowego pojęcia dzielny
Autor
T. Kotarbiński
T. Pszczołowski
Pole znaczeniowe terminu dzielny
Dzielny wydatkujący energię, przez dłuższy czas z wysiłkiem utrzymujący tę samą
słuszną uznaną linię działania, dążąc do tego samego celu mimo piętrzących się
trudności.
Dzielny jest ten, kto troszcząc się o najwyższą sprawność w swym działaniu,
dobiera cele godziwe, a odrzuca niezgodne z obowiązującymi ocenami i z
własnym sumieniem.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Pszczołowski T., Zasady sprawnego działania, Wiedza Powszechna, 1982,
s. 260, T. Kotarbiński, Traktat o dobrej robocie, Wrocław, Ossolineum, 1955, s.139.
W wyniku ich badań odtworzono model osobnika dzielnego, charakteryzującego się
umiejętnością: męstwa i sprostania przeznaczeniu 9 oraz określono umiejętności
niezbędne do zgodliwego współdziałania.
Tab. 6. Warunki zgodliwego współdziałania
Warunek
Wymagalnik 1
Wymagalnik 2
Wymagalnik 3
Charakterystyka warunku zgodliwego współdziałania
Starać się dobrze zrozumieć cudzą propozycję, zanim się do niej ustosunkujemy
negatywnie, jeżeli przy pierwszym słyszeniu chętka w nas zbiera do takiej reakcji.
Jeśli ktoś coś proponuje, próbujmy nadać temu presumpcję dodatnią, a nie presumpcję
ujemną. To znaczy zróbmy założenie, że to jest pomysł dobry, i że dopiero wtedy go
odrzucimy, jeżeli się ujawnią dość ważkie przeciwko niemu argumenty.
To zachęta do tolerancji. Na czym polega tolerancja? Na niesprzeciwianiu się cudzym
działaniom, mimo że uważamy je za niepożądane. (…) na dopuszczeniu do tego by
głoszono poglądy i projekty naszym zdaniem niesłuszne, choć moglibyśmy do tego
nie dopuścić.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Kotarbiński T., Zgodliwe współdziałanie, Od nowa, Warszawa 1957,nr 2,
(w:) Kotarbiński T., Studia z zakresu filozofii, etyki i nauk społecznych, jw. cz. III, Etyka, rozdz. 5,s.191-193
Obecna analiza umiejętności, w dużej mierze oparta jest na założeniach
psychologii, w tym psychologii społecznej. W psychologicznym ujęciu, analiz
dotyczących tej problematyki, skoncentrowano się na mechanizmach regulacji
działania10, wskazując, że obejmują one podstawy nabywania, transferu i utraty
kompetencji, jako pochodnych różnych dyspozycji umysłowych.
9
10
Odpowiednik antycznej, greckiej (sokrateńskiej) koncepcji arete- Ksenofont, Wspomnienia o
Sokratesie (w:) Ksenofont, Pisma sokratyczne, tł. Joachimowicz L., Warszawa, 1967, (za:)
Markiewicz B., Filozofia. Wybór tekstów, WSiP, Warszawa,1988, s.21-22
Dotyczące obszaru funkcjonalnego [G. Bartkowiak, Skuteczny kierownik-model i jego empiryczna
weryfikacja, Wydawnictwo AE Poznań, 2003, s. 107-112]
13
W ujęciu psychologii społecznej umiejętności rozpatruje się głównie w oparciu o
model umiejętności społecznych11, w którym centralne miejsce zajmuje „umiejętne
działanie”.
Rysunek 1. Model „umiejętnego działania”
Postrzeganie
Motywacja,
cel
Przełożenie
Pętla sprzężenia zwrotnego
Zmiany w
świecie
zewnętrznym
Reakcje
motoryczne
Źródło: Argyle M., Psychologia stosunków międzyludzkich,, Warszawa, PWN, 2001, (za:) Argyle M., Umiejętności
społeczne, (w:) Macintosh N.J., Dolman A.M., 9red.) Zdolności a proces uczenia się, tł. Zysk i S-ka, Poznań,
2002,s.113
Zdaniem twórców i propagatorów modelu, umiejętne działanie jest rezultatem
zarówno celów samej pracy, jak i wewnętrznej motywacji człowieka, wspartej o
informację nt. metod wprowadzania niezbędnych zmian oraz wiedzy wraz ze
zdolnością do jej interpretacji i przełożenia na konkretne zachowania 12. Podkreślana
jest również zmienność umiejętności wskutek treningu, prowadzonego według metod:
klasycznych lub edukacyjnych. Te ostatnie, zdaniem badaczy, kształtują umiejętności
wskutek modyfikacji kwalifikacji13, poprzez uczenie się.
11
modelu „umiejętnego działania” zwanego też modelem umiejętności ruchowych
14
Rysunek 2. Proces uczenia się.
Źródło : Robbins S.P., Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa, 1998, s.81
W toku procesu uczenia się oprócz kształtowania i modelowania zachowania,
dochodzi ponadto do zespolenia pól znaczeniowych terminów umiejętność i
kwalifikacje.
Tab. 7. Zestawienie leksykalnych pól znaczeniowych terminów: kwalifikacja i
umiejętność
Pojęcie
Istota – pole znaczeniowe
Kwalifikacja
Wykształcenie, przygotowanie potrzebne do wykonywania zawodu, jakichś
czynności; uzdolnienia, nadawanie się do czegoś.
Zaliczenie do pewnej kategorii, określenie jakości, ocena czegoś.
Umiejętność
Praktyczna znajomość czegoś biegłość w czymś, zdolność wykonywania czegoś.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Szymczak M. (red.) Słownik języka polskiego, Warszawa, 1978
t.1,s.1096,t.3, s.599
Obecnie jednak, zamiast pojęć umiejętności i kwalifikacje, stosowany jest zwrot
kompetencje. Początkowo zmiana ta uwarunkowana była głównie modą 14. Później
jednak upowszechnił się pogląd, że termin ten określa ogół trwałych właściwości
człowieka, tworzących związek przyczynowo-skutkowy z osiąganymi przez niego
wysokimi lub ponadprzeciętnymi wynikami pracy15.
Trend ten przyczynił się do prowadzenia zróżnicowanych badań nad wiedzą
zamkniętą w tym pojęciu. Szczególnie dynamicznie czynności badawcze nad
zagadnieniem kompetencji, podejmowane są ostatnio przez znawców problematyki z
12
13
14
15
Argyle, A. Furnham, J. A. Graham, Social Situations, Cambridge, 1981, s. 135
Argyle M., Psychologia stosunków międzyludzkich,, Warszawa, PWN, 2001, (za:) Argyle M.,
Umiejętności społeczne, (w:) Macintosh N.J., Dolman A.M., (red.) Zdolności a proces uczenia się, tł.
Zysk i S-ka, Poznań, 2002,s.113
Oleksyn T. Systemy zarządzania kompetencjami – wybrane dylematy (w:) Materiały konferencyjne:
Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, PFPK, Warszawa 2001, s. 278
Boyatzis R., The Competent manager, New York, Jon Wiley, 1982, s. 147 (za:) Pocztowski A.,
Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa, 2003,s.153
15
zakresu nauk ekonomicznych, w tym w szczególności przez przedstawicieli nowej
specjalności zwanej zarządzaniem kompetencjami. Jej przedstawiciele ujmują
kompetencje w trzech kategoriach pojęciowych 16. Pierwsza z nich to grupa definicji
opisowo – numeratywnych, ograniczających się do wyliczenia części składowych
kompetencji oraz wskazania najważniejszych z elementów składowych. Kolejną grupę
stanowią definicje psychologiczne, które kładą nacisk na procesy kształtowania
kompetencji. Trzecią grupę tworzą definicje opisowe. Określają one w sposób
syntetyczny istotę zagadnienia.
Tab. 8. Wybrane definicje kompetencji z obszaru zarządzania kompetencjami.
Autor definicji
Spencer L.M. Jr.
Rostkowski T.
Sitko-Lutek A.
Rakowska A
Oleksyn T.
Hannan D.F.,
Werquin P.
Janowski A.
Ostrowska M.
Woodrufe C
Charakterystyka
Kompetencje składają się z pięciu rodzajów właściwości tj.:
motywów, cech, postaw i wartości oraz wiedzy i umiejętności
Kompetencje składają się z: wiedzy, umiejętności, zdolności,
postawy, motywacji oraz wartości i umiejętności.
Kompetencje składają się z wiedzy opartej na kwalifikacjach
i doświadczeniu oraz postaw i cech osobowości wraz ze
zdolnościami.
Zespół takich cech jak: uzdolnienia i predyspozycje,
wykształcenie i wiedza, doświadczenie i praktyczne
umiejętności, formalne wyposażenie w prawo do
prowadzenia określonych spraw i podejmowani decyzji.
Zintegrowane wykorzystanie zdolności, cech osobowości, a
także nabytej wiedzy i umiejętności, w celu doprowadzenia
do pomyślnego wykonania złożonej misji w ramach
przedsiębiorstwa, które obarczało nią pracownika w duchu
swoich strategii i swojej kultury.
Poziom kompetencji jest zależny od posiadanej wiedzy, na
którą składają się zdolności osobiste, kwalifikacje i
doświadczenie, umiejętność ich wykorzystywania i wreszcie
sama postawa i motywacja.
Zespół umiejętności sprawiający, że pracownik, który je
posiada jest lepszy od innych.
Kompetencje wyznaczają misję organizacji i tworzenie
stanowisk.
Są
pochodną
zdolności
oraz
cech
osobowościowych i doświadczenia.
Typ definicji
Definicje opisowonumeratywne
Definicje
psychologiczne
Definicje opisowe
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Rakowska A, Sitko-Lutek A, Doskonalenie kompetencji menedżerskich,
PWN, Warszawa 2000, s. 17, Woodrufe C., Assessment centres: identyfying and developing competencies, Institute of
Personel Management, Londres 1993, s.36, Rostkowski T., Zarządzanie kompetencjami w praktyce (w:) Pocztowski A.
(red.) Praca i zarządzanie kapitałem ludzkim w perspektywie europejskiej, Oficyna ekonomiczna, Kraków, 2005,s.438,
Oleksyn T. Systemy zarządzania kompetencjami – wybrane dylematy (w:): Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie,
PFPK, Warszawa 2001, s. 277, Janowski A., Kompetencje agentów ubezpieczeniowych a efektywność towarzystw
ubezpieczeń na życie, niepublikowana rozprawa doktorska, Instytut Orgmasz, Warszawa, 2007, Ostrowska M.,
Zarządzanie kompetencjami PTK Centertel, (w:) Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, PFPK, Warszawa,2001,
s.296, Hannan D. F., Werquin P., Education and labour market change: The dynamics of education/training to work
transistions in Europe: a comparative research project (CATEWE) under the TSER programme, Luxembourg: Office
for Official Publications of European Communities, 2002, s. 25-31, Spencer L.M. Jr., Competence At Work. Models for
Superior Performance, John Wiley and Sons, NY, 1993,s.9-11
16
Podział na grupy definicji przyjęto za klasyfikacją definicji kultury zaproponowaną przez L. Kroebera
i C. Kluckhohn’a, za: Olszewska Dyoniziak B., Człowiek –Kultura -Osobowość. Wstęp do klasycznej
antropologii kulturowej, Atla 2, Wrocław, 2001, s. 28
16
Niemal we wszystkich grupach, szczegółowych definicji kompetencji uznaje się, że
jest nimi zestaw określonych cech, w tym głównie konglomerat: wiedzy, postaw
wobec pracy i uczenia się oraz zdolności 17. Podkreśla się też, że wiedza jest częścią
kompetencji, która uwidacznia się najpełniej. Pozostałe natomiast najczęściej stanowią
ich „niewidoczną część”18.
Rysunek 3. Zależność między kompetencjami a umiejętnościami
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Rakowska A., Sitko-Lutek A., Doskonalenie kompetencji menedżerskich,
PWN, Warszawa, 2000, s. 17
Jednocześnie podkreślane jest, iż takie zestawy cech można dzielić na dwie kategorie:
podstawowe i wyróżniające19. Ukazywane jest też, iż obie kategorie kompetencji
występują w organizacji w dwóch formach tzw. portfeli kompetencji. Pierwszy
stanowią kompetencje wynikające z obiektywnych, bezosobowych wymogów
stanowisk pracy. Drugi natomiast to kompetencje realnie posiadane przez
pracowników20. Zróżnicowanie to stanowiło warunek konieczny wyodrębnienia, w
ramach zarządzania zasobami ludzkimi, koncepcji zarządzania kompetencjami.
1.2. HRM, a zarządzanie kompetencjami
Wypełnienie w organizacjach tzw. funkcji personalnej, zachodzi wskutek
podejmowania czynności wykonawczych i regulacyjnych, określanych również
mianem zarządzania personelem lub kadrami 21. Zmienność warunków
17
Rakowska A, Sitko-Lutek A., Doskonalenie kompetencji menedżerskich, PWN, Warszawa 2000, s. 17
Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa, 2003,s.155
19
Hamel G., C.K. Prahalad, The Core Competences of the Corporation, “Harvard Business Review”,
maj/czerwiec 1990
20
Oleksyn T. Systemy zarządzania kompetencjami – wybrane dylematy (w:) Materiały konferencyjne:
Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, PFPK, Warszawa 2001, s. 278
21
Lichtarski J., Funkcja personalna, a zarzadzanie personelem, (w:) Listwan T., (red.) Zarządzanie
kadrami. Perspektywy badawcze i praktyka, AE Wrocław, 2000, s.237-242, (za:) Pocztowski A.,
Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa, 2003,s.13
18
17
gospodarowania przyczyniła się do ewoluowania zarządzania kadrami. Głównymi
obszarami modyfikacji były: wartości i założenia koncepcji; jej aspekty strategiczne
oraz ujmowanie zadań kierownictwa i wskazywanie głównych metod i technik
działania22. Jednak w ostatnim czasie zarządzanie zasobami ludzkimi, wchłonęło
zarządzanie kadrami23, tak że aktualnie precyzyjne wydzielenie tych pojęć stało się
wręcz niemożliwe24.
Zespolenie koncepcji dotyczących urzeczywistniania czynności regulacyjnych, w
ramach funkcji personalnej organizacji, przyczyniło się do stworzenia modelowych
ujęć ZZL.
Tab. 9. Istota wybranych modeli zarządzania zasobami ludzkimi.
Nazwa modelu
Model Michigan
Model harwardzki
Model M. Poole'a
Model
zintegrowanego
systemu zarządzania
zasobami ludzkimi
Charakterystyka
Proces ZZL ujęty jest w formie cyklu, który składa się z czterech wzajemnie
powiązanych subfunkcji: selekcji, oceniania, wynagradzania i rozwoju
pracowników. Ukształtowanie poszczególnych elementów cyklu umożliwia
skuteczne oddziaływanie na zachowanie pracowników. Zadaniem kierownictwa
przedsiębiorstwa jest takie powiązanie systemu ZZL ze strategią organizacji,
które umożliwia osiąganie celów strategicznych organizacji.
Stanowi mapę zależności przyczynowo-skutkowych pomiędzy determinantami i
konsekwencjami zarządzania zasobami ludzkimi. Zakłada on nie
jednokierunkowe powiązanie pomiędzy strategią zarządzania zasobami
ludzkimi a strategią organizacji, jak było to w modelu Michigan, ale
dwukierunkową zależność. Strategia ZZL jest kształtowana przez strategię
przedsiębiorstwa i ma na nią wpływ. Model ten wskazuje na potrzebę integracji
obu strategii, a także wzajemne dopasowanie elementów tworzących strategię
zarządzania zasobami ludzkimi.
HRM ma strategiczny charakter. Obejmuje całe kierownictwo i traktuje ludzi w
organizacji jako najważniejszy jej zasób, jest proaktywne i dąży do poprawy
efektywności, zaspokojenia potrzeb pracowników i optymalizacji ich
społecznego funkcjonowania.
Zintegrowanie trzech elementów: 1. odwoływania się do modelu
marketingowego 4P, poprzez stosowanie 4 grup działań (narzędzi), tj.: polityki
zatrudnienia, wynagrodzeń, waloryzacji i partycypacji tworzących tzw. zzl-mix
lub mix-social; 2. Siedmiu obszarów ilustrujących efektywność; 3. sekwencji
działań składających się na cykliczny model, tj.: pomiar rezultatów, porównanie
ich z założonymi celami, zmiana strategii lub odpowiednia korekta.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Golnau W., Zarządzanie zasobami ludzkimi, [w:] Golnau W. (red.)
Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo CeDeWu Warszawa, Warszawa 2007, s. 50-51, Bratton J., Gold J.,
Human Resource Management: Theory and Practice, Macmillan Press, Basingtoke, 1999, s. 48, Poole M., Editorial:
Hrm in an International Prespective, Internetional Journal of Human Resource Management, 1990 nr 1, PurgałPopiela J., Zarządzanie zasobami ludzkimi we Francji, [w:] A. Pocztowski (red.) Zarządzanie zasobami ludzkimi w
krajach Unii Europejskiej, AE Kraków, Kraków 2003, s. 46
22
23
24
Szambelańczyk J., Uwarunkowania zarządzania kadrami w okresie transformacji systemu społecznogospodarczego, (w:) Zarządzanie zasobami pracy w gospodarce rynkowej, AE Kraków, 1995,s.25
Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Wydawnicza, Dom Wydawniczy ABC,
Kraków,2000, s. 15.
Bartkowiak G., Ewolucja zarządzanie kadrami, (w:) Banaszyk P. (red.) Klasyczny dorobek nauki o
organizacji i zarządzaniu w świetle poglądów współczesnych, AE Poznań, Poznań, 2003
18
Zarządzanie kompetencjami, jako sfera działania organizacji w oparciu o coraz
wyraźniej wykształcony system pojęć i reguł badania oraz estymacji osiąganych
wyników, pozwala wypełnić osiemnaście z dwudziestu jeden funkcji zarządzania
zasobami ludzkimi25.
Rysunek 4 . Cele subsystemu zarządzania kompetencjami w organizacji
Określenie standardów kompetencyjnych dla stanowisk.
Badanie realnych kompetencji pracownika/kandydata do pracy pod
kontem potrzeb organizacji.
System
zarządzania
kompetencjami
Przygotowanie ludzi w organizacji do bieżących i przyszłych zmian.
Zwiększanie wartości organizacji przez wzrost wartości kapitału
ludzkiego.
Zwiększanie poziomu satysfakcji pracowników.
Maksymalne wykorzystanie mocnych stron pracowników.
Optymalizacja relacji: nakłady na rozwój pracowników : efekty
nakładów.
Źródło: T. Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s. 189
Do najważniejszych funkcji ZZL, realizowanych w ramach zarządzania
kompetencjami, zalicza się działanie na rzecz zwiększenia efektywności
przedsiębiorstwa oraz zwiększanie wartości organizacji przez wzrost wartości kapitału
ludzkiego i podniesienia poziomu zadowolenia pracowników.
Powszechność występowania zarządzania kompetencjami, nie stanowi jednak
gwarancji uniknięcia wszelkich problemów. Mimo że jest ono prowadzone zgodnie z
cyklem organizacyjnym oraz ujmowaniem przedsiębiorstwa jako systemu otwartego
na wejście pracowników do organizacji, przejście oraz wyjście 26, to zespalanie portfeli
kompetencji nie jest zazwyczaj zoptymalizowane.
Nadal największe trudności dla specjalistów z zakresu zarządzania kompetencjami,
stwarza analiza kompetencji członków organizacji i tworzenie modelowych list
kompetencji. W praktyce najczęściej wykorzystywane są w tym celu elementy analiz:
25
Poincare H., Nauka i Metoda, Wiedza Powszechna, 1978, s.236-247, Janowski A., Kompetencje
agentów ubezpieczeniowych a efektywność towarzystw ubezpieczeń na życie, niepublikowana rozprawa doktorska, Instytut Orgmasz, Warszawa, 2007, Oleksyn T. Systemy zarządzania kompetencjami –
wybrane dylematy (w:): Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, PFPK, Warszawa 2001
26
Listwan T.,Zarządzanie talentami – wyzwania współczesnych organizacji, (w:) Borkowska S., 2005, s.
21
19
behawioralnej, konstruktywnej i funkcjonalnej27.
Tab. 10. Zestawienie charakterystyk analiz kompetencji.
Typ analizy
Behawioralna
Funkcjonalna
Konstruktywna
Charakterystyka działań
Ujmując kompetencje jako zdolność, odzwierciedlającą ludzkie możliwości,
opisującą potencjał jednostki i stopień jego wykorzystania, w zależności od sytuacji
lub okoliczności tworzone są charakterystyki, które odróżniają efektywne
wykonanie, od innych działań.
Jest metodą porównawczą. Jej wprowadzenie nakłania ludzi do wzięcia pod uwagę
innych możliwości poprzez dokonywanie przeglądu już istniejących rozwiązań.
Czynność wykracza poza proste powielania. Przenosząc doświadczenia uzyskane w
metodzie porównawczej do obszaru środowiska kompetencji, przedmiotem
porównania są różne relacje pomiędzy zdolnościami i rezultatami oraz wiedzą
pracowników.
Postuluje postrzeganie kompetencji w kontekście środowiska organizacyjnego oraz
więzi łączących poszczególnych członków organizacji. Szkolenie oraz
konstruowana „na bieżąco” definicja kompetencji, inspirowana poznaniem
dysfunkcji pozwala na powstawanie motywującego środowiska, które jest
fundamentalne dla szkolenia.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Janowski A., Kompetencje agentów ubezpieczeniowych a efektywność
towarzystw ubezpieczeń na życie, niepublikowana rozprawa doktorska, Instytut Orgmasz, Warszawa, 2007;
Ponadto w analizach kompetencji, w celu skonstruowania i wdrożenia modelu
kompetencji, wykorzystuje się też inne metody i techniki badawcze. Wśród nich są
m.in.: szacunki (opinie) ekspertów z działu zasobów ludzkich, wywiady
ustrukturyzowane na identyfikację zachowań wskaźnikowych, warsztaty z udziałem
wykonawcy pracy, w celu ustalenia zachowań wskaźnikowych, analiza funkcjonalna,
badająca cele i zadania na stanowisku pracy, a także technika wydarzeń krytycznych 28,
assessment centres, siatka Kelly’ego, itp.
Istnieje zatem bogaty zestaw metod i technik badania kompetencji. Mając na uwadze
ideę ponownego zbliżania dyscyplin z zakresu nauk humanistycznych 29 można też,
wykorzystując dotychczasowe doświadczenia, stwarzać nowe metody badawcze. Do
nowych metod badawczych, służących optymalizacji działań na rzecz zespalania kompetencji, wynikających z obiektywnych, bezosobowych wymogów stanowisk pracy z
zestawem cech realnie posiadanych przez pracowników, można włączyć zaczerpniętą
z metodyki historii, metodę multiaksiomatycznego dowodzenia nie wprost oraz metodę określania atrybutów ludzi samoroealizujących się, wzbogaconą o prakseologiczną
27
28
29
Greengard S., Competency Management Delivers Spectacular Corporate Gains, Workforce, March,
1999, s. 104-105 oraz Schwarz B., Modernizar sin excluir, Dirección General Tecnológica Industrial,
Secretaría de Educación Pública, México, 1996, s. 84
Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, 2002 s.263
Balewski B., Spiżewska A., Interdyscyplinarność szansą na rozwój nauki o zarządzaniu zasobami
ludzkimi (w:) Bartkowiak G., Balewski B., (red.) HRM w Polsce. Szanse i zagrożenia, ZWSHiFM,
Zielona Góra, 2007,s.10-24
20
wizję istoty i roli wiedzy.
Tab. 11. Grupy postaw.
Uczciwość
okradanie pracodawcy
zachowania ambiwalentne
Uczciwość a uciekanie się do rozwiązań
zabronionych
wypatrywanie okazji czerpania
pożytków z cudzych rzeczy
Lojalność
Lojalność a
zachowania ambiwalentne
Innowacyjność
bierność wobec nowych
prądów
propagowanie idei anty
Innowacyjność a rynkowych
wykorzystywanie utartych
schematów zachowań
ekonomicznych
Praworządność
Przestrzeganie uciekanie się do rozwiązań
prawa a zabronionych prawem
swoistość w pojmowaniu
prawa
Obowiązkowość
pośpieszne tempo
Sumienność i wykonywania prac rodzące złą
dyspozycyj-ność a jakość
stronienie od pracy
Nieuczciwość
Okradanie pracodawcy a
Zachowania ambiwalentne a
Uciekanie się do rozwiązań
zabronionych a
Wypatrywanie okazji
czerpania pożytków z cudzych
rzeczy a
Nielojalność
uczciwość
Zachowania ambiwalentne a
uczciwość
Niechęć do innowacji
Bierność wobec nowych
prądów
Propagowanie idei anty
rynkowych a
innowacyjność
Wykorzystywanie utartych
schematów zachowań
ekonomicznych a
Nie praworządność
Uciekanie się do rozwiązań
przestrzeganie
zabronionych prawem a
prawa
Swoistość w pojmowaniu
prawa a
Nieobowiązkowość
Pośpieszne tempo
wykonywania prac rodzące złą
jakość a
Stronienie od pracy a
sumienn-ość i
dyspozycyj-ność
Źródło : Balewski B., Psychospołeczne i ekonomiczne uwarunkowania efektywności aktywnych form przeciwdziałania
bezrobociu, niepublikowana rozprawa doktorska, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Wydział Zarządzania, Poznań,
2006
Metoda multiaksiomatycznego dowodzenia nie wprost służy do badania wartości postaw, poprzez oszacowanie natężenia występowalności konsekwentnych zachowań i
ich ocenę w ramach skonfrontowania wizji własnej i oceny otoczenia.
Natomiast zbadaniu poziomu wiedzy i zdolności, czyli pozostałych dwóch komponentów kompetencji, może służyć zmodyfikowana sposób analizy atrybutów ludzi samorealizujących się. Analiza stopnia występowalności cech, charakteryzujących pracowników samorealizujących się, oparta jest na wynikach prac badawczych A.H. Maslowa30.
30
Maslow A.H., Motywacja i osobowość, PAX, Warszawa, 1990 (za:) Listwan T.,Zarządzanie talentami
– wyzwania współczesnych organizacji, (w:) Borkowska S., 2005, s. 33
21
Tab. 12. Atrybuty zdolności i wiedzy, charakteryzujące ludzi samorealizujących się

















Szybka, przenikliwa i trafna percepcja, cechująca się świeżością spojrzenia.
Otwartość, preferowanie niejasności, braku ustrukturyzowania i niepewności.
Poczucie wewnętrznego dystansu wobec otoczenia i doraźnych spraw.
Akceptacja samego siebie i innych ludzi wraz z immanentnymi niedoskonałościami i
ułomnościami natury ludzkiej.
Dążenie do samostanowienia.
Dążenie do doskonałości w rozwiązywaniu problemów, oraz pełniejszego rozwoju i jego
ekspresji.
Postawa pokory wobec ogromu i złożoności wiedzy o ludziach, rzeczach i ideach, świadomość
własnej niewiedzy i ciekawość świata.
Posiadanie indywidualnego, silnie zinternalizowanego systemu przekonań i ocen etycznych.
Gotowość do obrony osobistych zwłaszcza fundamentalnych racji.
Niezależność od ocen i opinii ze strony otoczenia społecznego.
Naturalność i spontaniczność zachowań.
Przeżywanie doznań szczytowych – poczucia uniesienia, otwierania się na nowe horyzonty,
zwiększającej się indywidualnej mocy (w parze ze wszechogarniającą bezradnością i uczuciem
fascynującego lęku), uczucia poczucia czasu i przestrzeni.
Niezłośliwe, zdepersonalizowane poczucie humoru.
Identyfikowanie się z istotami ludzkimi w ogóle (z ludzkością jako gatunkiem) oraz wybranymi
nielicznymi osobami.
Posiadanie znajomości faktów i znajomości zależności między faktami oraz warunków i granic
zależności.
Uświadamianie sobie natury czynu jako takiego, jego elementów możliwych postaci jego
pozytywnych i negatywnych walorów z punktu widzenia sprawności najogólniej pojętej,
warunków zbliżenia się do sprawności maksymalnej, czyli mistrzostwa, wreszcie czynników,
które rzeczywiście zarówno w toku życia osobniczego, jak w dziejach zbiorowości ku
mistrzostwu wiodą lub od niego odwodzą.(…)
Potrafi dokonać preparacji inicjacyjnej, czyli przygotowania polegającego na przejęciu
umiejętności zdobytych przez poprzedników.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Chełpa S. Samorealizacja talentów – możliwości i ograniczenia
interpersonalne (w:) Borkowska S. (red.), Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa,2005,s.33 oraz Kotarbiński T.,
Traktat o dobrej robocie, wyd. 4, Ossolineum, Wrocław, 1969, s.184, 309 i 316
Podobnie jednak, jak przy badaniu postaw, celem zminimalizowania ewentualnych
patologii oceniania, proces poznania natężenia występowalności wiedzy i zdolności,
winien być urzeczywistniany poprzez sprowadzenie do sprzeczności oceny otoczenia i
wizji własnej oraz zdefiniowanie wspólnych pól dokonanych taksacji.
Informacje, pozyskane w oparciu o opisane wyżej metody, integrujące dyscypliny i
pola badawcze z zakresu nauk humanistycznych, pozwolą na wyraźne określenie
wartości postaw, zdolności i wiedzy. Co w konsekwencji umożliwi optymalizację
procesów analizowania potrzeb i projektowania portfeli kompetencji oraz zapewniania
wymaganych kompetencji w pożądanych miejscach i czasie. Osiąganie względnego
optimum w procesie zarządzania kompetencjami, może się przyczynić do
systematyzacji zróżnicowanych poziomów konglomeratu wiedzy, postaw i zdolności
oraz jednoczesnego wyłonienia wartości skrajnych. Co w efekcie wpłynie na
ekonomizację budowania kapitału ludzkiego organizacji i trwałe wdrożenie nie tylko
zarządzania kompetencjami, ale również zarządzania talentami.
22
2. O pojęciu talentu31.
2.1. Historia semantyczna pojęcia talent
Nawet pobieżna historyczna analiza pojęcia talent wskazuje, że w
poszczególnych epokach posiadało ono różne znaczenie. Stąd też, w celu
podwyższenia stopnia użyteczności badań z zakresu talent menagement, zasadnym
jest prześledzenie pola znaczeniowego pojęcia talent, w następujących po sobie
okresach i wzajemne przyporządkowanie zmiennego znaczenia do czasu. Tak by w
rezultacie, przy wykorzystaniu aspektów semazjologicznych 32 i onomazjologicznych33,
ustalone zostały relacje pomiędzy „słowem” a „rzeczą” oraz zostały ztematyzowane
funkcje tego pojęcia, co umożliwi ograniczenie stosowania w nauce o zarządzaniu
talentami tzw. „gry słowami”, wzmacniając tym samym, w tej subdyscyplinie
zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), wykorzystywanie w ostatecznych
wyjaśnieniach tylko i wyłącznie konkretnych rzeczowników i przymiotników oraz
wyrugowywanie nazw pozornych34. Co jednocześnie pozwoli na implementację do
organizacji wiedzy, zamkniętej w jednym języku, a nie w wielu językach35.
Używany we współczesnej polszczyźnie termin talent wywodzi się od
greckiego określenia podstawowej jednostki wagi (ciężaru36) oraz objętości i
31
32
33
34
35
36
Jest to w zasadniczej części reprint m.in. następujących artykułów: Balewski B., An attempt to
redefine the concepts of semantic fields: the competence and talent as a determinant of talent
management development. Innovative Management Journal, [ISSN 1899-3656], PWSB, Poznań
2010, ss. 28-40; Balewski B., 2008, referat pt. „Niszczenie talentów a bezpieczeństwo społeczne” I
Konferencja Bezpieczeństwo. Świat – Europa - Polska. Od przeszłości ku przyszłości. Wyższa
Szkoła Bezpieczeństwa w Poznaniu, Poznań; Balewski B., The destruction of talents and social
security, Науковий журнал, «ScienceRise», ISSN 2313-8416 (Online), ISSN 2313-6286 (Print),
№2/3(7)2015, s.6-14;
dotyczących znaczenia i zmian znaczeń wyrazów
dotyczących klasyfikacji pojęć albo desygnatów według nazw
Kotarbiński T., O postawie reistycznej, czyli konkretystycznej – “Myśl Współczesna”, Warszawa-Łódź
1949, t.IV, nr 10,s.3-11, w: [Kotarbiński T.,Wybór pism, T.II, Myśli o myśleniu, PWN, Warszawa
1958, cz. Reizm somatyczny, s.137-155]
Ajdukiewicz K, Język i znaczenie, tłum. Zeidler F. (w:) Ajdukiewicz K., Język i poznanie. Wybór pism
z lat 1920-1939., t.1, Warszawa 1985, § 11.
Turnau J, Czytania biblijne przeznaczone w Kościele rzymskokatolickim na XXXIII niedzielę zwykłą,
GW, Warszawa,2005-11-11
23
równowagi - τάλάντον37. Miano to używane, było powszechnie zwłaszcza przez
mieszkańców tych greckich pólis, które odgrywały czołową rolę w handlu 38.
Odrębność i względna niezależność państw – miast Grecji w epokach: archaicznej i
klasycznej, przyczyniła się do zróżnicowania wielkości tej jednostki wagi. 39
Tab. 13. Waga wybranych greckich talentów
Typ talentu
Talent attycki
Talent eginecki
Waga talentu
Nazwa jednostki
ekwiwalentnej
Waga jednostki
ekwiwalentnej
26,2 kg
37,1 kg
Mina
Mina
ok. 624 g
ok. 436 g
Źródło: B. Balewski, Niszczenie talentów a bezpieczeństwo społeczne (w:) K. Dopierała, Z. Dziemianko (red.)
Bezpieczeństwo. Świat - Europa-Polska. Od przeszłości ku przyszłości, Wyższa Szkoła Bezpieczeństwa w Poznaniu,
Poznań 2009, s. 183
W okresie V – IV wieku p.n.e. najpopularniejszym był talent attycki (heriodiański) 40 i
talent eginecki41. Każdy z nich podlegał podziałowi na 60 min i 100 drachm.
Talent - jako jednostka wagi, pojawia się także poza obszarem antycznych państw –
miast z terenu Półwyspu Peloponeskiego i Lidii. Używały go również m.in. starożytne
ludy semickie i ich sąsiedzi.
Tab. 14. Semickie antyczne jednostki wagi
Nazwa
jednostki
Beka
Sykl
Mina
Talent
Biblijne źródło wiedzy na temat jednostki
„(…) Jeden beka, czyli na głowę pół sykla według wagi
sykla przybytku pobierano od wszystkich, którzy
podlegali spisowi (…)” Wj38,26
„(…) jej grot ważył sześćset syklów żelaza (…)” Sm
17,7
„(...) Ponadto trzysta puklerzy z kutego złota. Na każdy
puklerz wychodziło po trzy miny złota (...)” 1 Krl, 10,17
(...) Oto w trudzie przygotowałem na dom Pański: złota
sto tysięcy talentów, a srebra milion talentów (...)”
1Krn,22,14
Odpowiednik
Masa w
gramach
5,71 g
2 beki
11,42 g
50 syklów
571,20 g
60 min
34300,00 g
Poznań 2009, s. 183
37
38
39
40
41
Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych, Wiedza Powszechna, Warszawa, 1985, s. 416
Niektóre źródła wskazują, że talent jako jednostka wagowo-pieniężna znana była już w Asyrii raz
Babilonii (talent babiloński równy 3600 szeklów) i Palestynie (równy 3000 szeklów)
[Kopaliński W.,Słownik mitów i tradycji kultury, PIW, Warszawa, 1997,s.1165]
Stabryła S., Starożytna Grecja,WSiP, Warszawa, 1988,s.45
Juszkiewicz P., История математики c древнейших времен до начaла XIX столетия, tł. S.
Dobrzycki, PWN, Warszawa, 1975, t.1, s.68
Winniczuk L., (red.), Mały słownik kultury antycznej. Grecja – Rzym, Wiedza Powszechna,
Warszawa, 1976, s.286
24
Upowszechnienie używania pieniądza, jako ekwiwalentu za inne dobra zaspokajające
ustawicznie rozwijające się potrzeby ludzi42, przyczyniło się do rozszerzenia pola
znaczeniowego terminu τάλάντον. U schyłku rozkwitu antycznej państwowości
greckiej – talent, to również określenie używanej w eubejskim i egineckim systemie
monetarnym, jednostki płatniczej o najwyższym nominale 43.
Tab. 15. Zestawienie wybranych antycznych jednostek monetarnych
Nazwa
jednostki
Denar
Srebrny
sykl
Złoty sykl
Złota
mina
Złoty
talent
Źródło wiedzy na temat jednostki
„(…) umówił się z robotnikami o denara za dzień i posłach ich
do winnicy(…)” Mt, 20,2
(…) Kupił więc Dawid klepisko i woły za pięćdziesiąt syklów
srebra (…)”
„(…) Dał więc Dawid Ornanowi za pole sześćset syklów złota
(…)” 1 Krn 21,25
(…) minę ma stanowić dwadzieścia syklów, dwadzieścia pięć
syklów i piętnaście syklów (…) Ez45,12`
(…) nałożył na kraj daninę w wysokości stu talentów srebra i
jednego talenta złota
Odpowiednik
Dniówka robotnika
4 denary
15 srebrnych syklów
60 złotych syklów
60 złotych min
Poznań 2009, s. 184
Jednocześnie z rozwojem greckiego kolonializmu talent, jako jednostka wagi kruszcu,
pojawiła się w koloniach korynckich na Sycylii. Dlatego też łaciński termin
talentum44, podobnie jak grecki τάλάντον, oznacza również określoną wagę oraz
objętość i wartość kruszcu 45. W antycznym Orbis Romanum, odmiennie niż w
Helladzie, talent podlegał podziałowi nie na 60 lecz na 120 mniejszych jednostek
zwanych litra oraz na 1440 uncji. 46
Wraz z upadkiem antyku i nastaniem wieków średnich kategorię pojęciową
talent, choć używaną jeszcze sporadycznie jako nazwę stopy menniczej równej 240
denarom47, zaczęto głównie utożsamiać z ujęciem ukazanym w Ewangelii według św.
Mateusza48. Najczęściej ewangeliczne ujęcie rozumiano jednak wbrew znaczeniu
użytych przez autora słów i wyrażeń. 49 Zaczęto bowiem pojmować talent, jako
42
43
44
45
46
47
48
49
Arystoteles, Etyka Nikomachejska, Księga V, PWN, Warszawa, 1982, s.177-179
m.in. Wałek- Czarnecki T., Witkowski St., Dzieje greckie, Trzaska, Evert i Michalski, Warszawa
1934, t.1., s. 245 oraz Stabryła S., Starożytna Grecja,WSiP, Warszawa 1988,s.45
Od pnia ‘tollo’, tolero’ – znoszę (za:) Brückner A., Słownik etymologiczny języka polskiego,
Krakowska Spółka Wydawnicza, Kraków 1927, s.564
Kumaniecki K., Słownik łacińsko-polski, PWN, Warszawa 1984, s.493
Jaczynowska M., Historia starożytnego Rzymu, PWN, Warszawa 1986, s.69
Brückner A, Encyklopedia staropolska, Trzaska, Everti Michalski, Warszawa 1939, s.140
Przypowieść o mnożeniu powierzonego pieniądza odnajdziemy również w Ewangelii św. Łukasza
(Łk.19,13-15). Autor używa w niej jednak innej jednostki tj miny.
Kopaliński W.,Słownik mitów i tradycji kultury, PIW, Warszawa, 1997,s.1165
25
określenie cechy - synonim uzdolnień 50. Wieloletnia tradycja i związane z nią
mechanizmy słowotwórcze, przyczyniły się jednak do tego, że to „zmodyfikowanie”
pierwotnego znaczenia talentu, czyli określenia równowagi, bądź najwyższej jednostki
wagi kruszcu, jest przyjmowane za podstawowe znaczenie tego pojęcia. Dalsze
ugruntowanie zmiany i ujmowanie terminu talent jako synonimu: daru, genialności,
geniuszu, iskry bożej, lwiego pazura, nerwu, uzdolnienia, żyłki 51; nastąpiło wraz z
prowadzeniem, początkowo tylko przez wiedeńskiego chirurga T. Billroth’a, a później
również przez tzw. psychologów eksperymentalnych, w tym przez H. Holmholz’a, W.
Wundt’a i C. Stumfa, badań nad poziomem uzdolnień, zwłaszcza muzycznych.
„Modyfikacja” pierwotnego znaczenia terminu talent osiągnęła względne apogeum, w
trakcie działań zmierzających do zmiany pola znaczeniowego kategorii obywatel52
oraz w trakcie urzeczywistniania idei ochrony prawnej najwyższych poziomów
uzdolnień artystycznych53, a także wskutek upowszechniania nowożytnego znaczenia
pojęcia wśród twórców literatury oraz w naukach humanistycznych, w tym głównie w
pedagogice54, dydaktyce i psychologii. Zwłaszcza te ostatnie dyscypliny, w swoim
dorobku dużo miejsca poświęciły m.in. na określenie tzw. modelu talentu np.
pedagogicznego55 i aspektom dziedziczności talentu, jako określenia zespołu
wybitnych, rzadkich cech osobowości 56 oraz klasyfikacji zdolności57 i ich zmian w
toku procesu wychowawczego58.
50
51
52
53
54
55
56
57
58
(...) Podobnie też (jest) jak z pewnym człowiekiem, który mając się udać w podróż, przywołał swoje
sługi i przekazał im swój majątek. Jedenmu dał pięć talentów, drugiemu dwa, trzeciemu jeden,
każdemu według jego zdolności i odjechał. (...) Powinieneś więc był oddać moje pieniądze
bankierom, a ja po powrocie byłbym z zyskiem odebrał swoją własność. (...) Mt, 25,14-15, Mt, 45, 27
Bańko M. (red.) Wielki słownik wyrazów bliskoznacznych, PWN, Warszawa, 2005,s.801
Koselleck R., Semantyka historyczna, tł. Kunicki W., Wydawnictwo Poznańskie, Poznań, 2001, s.486
Art 62 ust 2 Konstytucji PRL głosił, że: “Prawo to (do korzystania ze zdobyczy kultury – przyp.
autora) zapewniają coraz szerzej: rozwój i udostępnienie ludowi pracującemu miast i wsi bibliotek,
książek, prasy, radia, kin, teatrów, muzeów i wystaw, domów kultury, klubów świetlic, wszechstronne
popieranie i pobudzanie twórczości kulturalnej mas ludowych i rozwoju talentów twórczych”
Konstytucja Polskiej Rzeczpospolitej Ludowej z dnia 22 lipca 1952r, Dz. U. Nr 33, poz. 232
M.in. Okoń W., za talent uznaje: 1) wybitne uzdolnienia do jakiejś dziedziny twórczości: naukowej,
literackiej, plastycznej, muzycznej i innej; 2) nieprzeciętną zdolność motoryczną np.: do określonych
dziedzin sportu, akrobacji, tańca, pisania na maszynie i innych [Okoń W., Nowy leksykon
pedagogiczny, wyd.4, popr, WA Żak,Warszawa, 2004,s.411]
M.in. Baley S. za talent pedagogiczny uważa: ”właściwość nie powszechną, lecz raczej wyjątkową,
występującą w dużej dawce tylko u pewnych ludzi obdarzonych przez naturę (...) postawą
pedagogiczną.” Baley S.,Psychologia wychowawcza w zarysie, PWN, Warszawa 1958, s. 234 i 242
Sherman H., Farina A., Social adequacy of parents and children. “Jurnal of Abonormal Psychology”,
1974, 83,327-330
M.in. Hanke H., Aktuelle Erziehungsproblemme. Heidenheim 1971, Heidenheimer Verlagsanstalt,s.
70 oraz Ries H., Soziale Struktur des Bildungssystems und Sozialisation von Talenten. Stuttgart 1971,
Enke Verlag, s. 262
M.in. Mill J i Mill S. I. (za:) Bandura L., Uczniowie zdolni. Kierowanie ich kształceniem, Nasza
Księgarnia, Warszawa, 1974, s.18
26
Tab. 16. Zestawienie wybranych koncepcji talentu prezentowanych przez twórców
literackich
Imię i nazwisko
twórcy literackiego
Alfons Allais
Wielki talent to tylko bardzo wielka niecierpliwość.
Henri Frederic Amiel
Dokonać z łatwością czegoś, co jest trudne dla innych – to talent.
Georg Byron
Talent może być czasem przebaczony, geniusz nigdy.
Antoni Czechow
Niezadowolenie z siebie to podstawa każdego talentu.
Marie von EbnerEschenbach
Johann
Wolfgang
Goethe
Plaut
Szkoda, że porządny talent i porządny człowiek tak rzadko tworzą jedność.
Juliusz Słowacki
Talenta są to w ręku szalonych latarnie, ze światłem idą prosto topić się do
rzeki.
Nas Pan Bóg nie obdarzył talentem śpiewaczym. My domowe pamiątki
kamieniami znaczym.
(…) na jedną rzecz był tylko łapczywy, to jest na granie. Wszędzie też je
słyszał (…)
Z talentu powstaje natchnienie.
Władysław
Syrokomla
Henryk Sienkiewicz
Eliza Orzeszkowa
Bolesław Prus
Istota ujęcia terminu talent
Talent kształtuje się w spokoju życia prywatnego – charakter w wirze życia
publicznego.
Często wielkie talenty pozostają w ukryciu.
(…) od wschodu do zachodu słońca – strugał on patyki i układał je na krzyż
(…) Do dziesiątego roku życia zepsuł ze cztery koziki, ale też strugał nimi
dziwne rzecz. Robił wiatraki, płoty drabiny, (…) Aż się ludzie zastanawiali i
mówili do matki, że z Antka, albo będzie majster, albo wielki gałgan (…)
Poznań 2009, s. 186
Wyniki badań pedagogów i psychologów, wzbogacone o myśli twórców literatury
pięknej, mogą tworzyć wrażenie pełnego poznania istoty pojęcia zamkniętego w
słowie talent oraz kierować jego pojmowanie na wyjątkowość i częsty brak akceptacji
społecznej osoby, w której jest on ucieleśniony, a także na potrzebę jego kształtowania
w spokoju życia prywatnego.
W najnowszej nauce, termin talent również nie stanowi jednoznacznego określenia.
Wykorzystywany jest on zarówno w technice, jak i w wielu innych dziedzinach nauk
empirycznych59. Wśród dyscyplin nauki, korzystających z tego pojęcia jest nauka o
zarządzaniu. Jednak i w tej dziedzinie funkcjonuje wiele objaśnień 60 talentu.
59
60
Dla potrzeb współczesnej techniki pojęcie talent zapożyczono, w celu określenia jednej z
elektrycznych, bądź spalinowych sieci trakcyjnych. Kanadyjska firma Bombardier produkuje od
1994r. sieć trakcyjną o nazwie TALENT. Nazwa ta pochodzi od niemieckiej nazwy TALbot LEichter
Nahverkehrs Triebwagen
Część z nich nie jest definicją w sensie logicznym, lecz słownym objaśnieniem.
27
2.2 Współczesne pole znaczeniowe terminu talent
Używane przez przedstawicieli nauk z zakresu zarządzania opisy słowne, określające
czym jest talent można podzielić na kilka grup 61, co przyczyni się do optymalizacji
działań z zakresu talent management62, poprzez ponowne zbliżenie tej dziedziny do
zarządzania kompetencjami i zarządzania wiedzą 63. Aproksymacja osiągnięta zostanie
m.in. wskutek ponownego rozgraniczenia języka pospolitego i gramatyki - czyli
języka będącego wytworem sztuki64, z poszanowaniem zasady reinterpretacji zespołu
danych doświadczeniowych i ich powiązaniu z nowym, a nie starym paradygmatem.
Co przyczyni się do urzeczywistnienia oryginalności i powstania nowej szkoły,
konkurencyjnej wobec dotychczasowych metod działalności 65, zarówno wskutek
przypomnienia (recordatio66) pojęć z języka nauki i ponownego jego oddzielenia od
języka potocznego, jak i w oparciu o dążenie przeglądania rzeczy, odnoszących się do
celu, ciągłym i nieprzerwanym ruchem myśli tak by niczego nie opuścić 67.
Tab. 17. Wybrane definicje talentów
Autor
Dawid J.W.
The Conference Board
Sosińska N.
Tannenbaum
A.J.
61
62
63
64
65
66
67
Istota definicji talentu
Talent to spotęgowane uzdolnienia.
Talent to każda osoba, która może w sposób znaczący wpłynąć
na obecne i przyszłe osiągnięcia swojej organizacji. Pod uwagę bierze się zatem wyniki i możliwości rozwoju zawodowego
pracownika.
Każdy Pracownik.
Talent tworzą: zdolności ogólne, czyli ponadprzeciętny
potencjał intelektualny oraz zdolności kierunkowe, czyli
sprawności odnoszące się do specyficznych obszarów
funkcjonowania i czynnik nie związany z myśleniem, czyli
motywacja do osiągnięć, dojrzałość emocjonalna i odporność
psychiczna.
Grupa definicji
Definicje opisowe –
określają w sposób
syntetyczny istotę
zagadnienia
Definicje opisowo
-numeratywne
ograniczają się do
wyliczenia części
składowych talentu
Podział na grupy definicji przyjęto za klasyfikacją definicji kultury zaproponowaną przez L. Kroebera
i C. Kluckhohn’a, za: Olszewska Dyonizial B., Człowiek –Kultura -Osobowość. Wstęp do klasycznej
antropologii kulturowej, Atla 2, Wrocław, 2001, s. 28
Kaczmarska A., Sienkiewicz Ł., Identyfikacja i pomiar talentu w organizacji w: [Borkowska S.,
Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa, 2005, s. 53]
Zbliżenie to nie stanowi przejawu usztywnienia wiedzy, ale jest przykładem unifikacji nauki
postulowanego m.in. przez J. Szackiego
Dante, De Vulgari Eloquentia, tł. Olszaniec W., Antyk, Kęty, 2002, Ks. I,1
Kuhn T. S., The Structure of Scientific Revolutions, The University of Chicago Press, Chicago 1962,
tł. Ostromecka H.,Warszawa 1968, rozdz. 10, (za:) Markiewicz B., Filozofia. Wybór tekstów, WSiP,
Warszawa, 1988,s.457
Descartes R., Medytacje o pierwszej filozofii, Warszawa, 1958,t.1,s.420-421
Descartes R., Reguły kierowania umysłem. Poszukiwanie prawdy poprzez światło naturalne, tł. Chmaj
L., Wyd. Antyk, Kęty 2002, wyd. 3, Reguła VII, s.32
28
Kotarbiński T.
Kunszt składa się z wiedzy o tworzywie i rządzących nim
prawidłowościach, wiedzy o sposobach działania i aparaturze,
znajomości ludzi współdziałających oraz ich społecznego
powiązania oraz świadomości przedsiębranych zamierzeń.
Renzulli J.S.
Talent tworzą trzy składniki tj.: ponadprzeciętne zdolności ,
twórczość i zaangażowanie w pracę
Najważniejszą cechą talentów jest tzw. inteligencja
personalna.
oraz wskazują
Ponadprzeciętny potencjał człowieka, na co składają się
najważniejszy z
szczególne możliwości intelektualne, zdolności, a także elementów składowych
przedsiębiorczość, silna motywacja osiągnięć. Nieodłącznym
atrybutem talentu jest również postawa zaangażowania w
pracę.
Osoby, charakteryzujące się czterema najważniejszymi
cechami: otwartością na ludzi (umiejętność znalezienia się w
każdym środowisku); otwartością na wyniki (rozwój zespołu
osiągającego wyniki); otwartością na zmiany; otwartością
umysłu (chęć przekazania swoich doświadczeń i wiedzy
innym).
Talent to silnie wykształcone kompetencje wraz ze zdolnością
Definicje
do łatwego uczenia się.
psychologiczne kładą
nacisk na procesy
Talent jako przejaw wybitnych uzdolnień nie gwarantuje
kształtowania talentów
sukcesu. Koniecznym jest ustawiczne jego rozwijanie.
Listwan T,
Chełpa S.
Juchnowicz M
Borczyk A.
Guryn H.
Maliszewska
E.
Źródło: opracowanie własne na podstawie Borkowska S. (red.), Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa, 2005, s. 2021 i 29-36 oraz 97, Kotarbiński T., Traktat o dobrej robocie, wyd. 4, Ossolineum, Wrocław, 1969, s. 404, Guryn H.,
Wyłanianie talentów, w: [Personel czerwiec 2007, s. 104-105; Sosińska N., Magia rozwoju Talentów, IFC Press, Kraków, 2007, s.15]
Większość, z aktualnie stosowanych w języku nauki o zarządzaniu zasobami
ludzkimi, ujęć terminu talent podkreśla, że jego występowanie związane jest z
nasyceniem zdolności, wiedzy oraz pozytywnych postaw, przejawiających się w
rozwiniętej motywacji wewnętrznej. Co w połączeniu z historyczną ewolucją pojęcia
talent pozwala przyjąć, że jest nim najwyższa, zrównoważona wartość: wiedzy,
zdolności i postaw wobec pracy oraz uczenia się lub też najwyższy poziom
komponentów kompetencji.
29
Rysunek 5. Istota talentu
Wiedza max
a
Postawy max
a
Talent
to najwyższa,
zrównoważona
wartość wiedzy,
zdolności oraz
postaw wobec
pracy i uczenia
się
Zdolności max
a
Źródło: B. Balewski, A. Janowski, E. Klucz: Społeczna odpowiedzialność biznesu, a zarządzanie talentami (w:) W.
Pawnik, L. Zbiegień – Maciąg (red.) Organizacje w gospodarce innowacyjnej – aspekty społeczne, prawne,
psychologiczne, AGH, Kraków 2008,s.37
Skoro obserwowany jest związek pojęcia talent z terminem kompetencje to
zarządzanie talentami można pojmować, jako zarządzanie najwyższym i
zrównoważonym poziomem zbiorów: postaw, zdolności i wiedzy. Uzasadnionym jest
również przyjęcie założenia, że zarządzanie talentami polega na podejmowaniu
działań na rzecz optymalizacji trajektorii wzrostu talentów, w celu realizacji planów
przedsiębiorstwa.
Rysunek 6. Relacja talentu do poziomu wiedzy, zdolności i postaw
Źródło: B. Balewski, A. Janowski, E. Klucz: Społeczna odpowiedzialność biznesu, a zarządzanie talentami (w:) W.
Pawnik, L. Zbiegień – Maciąg (red.) Organizacje w gospodarce innowacyjnej – aspekty społeczne, prawne, psychologiczne, AGH, Kraków 2008,s.37
30
Uzyskanie najkorzystniejszych wyników działań, podobnie jak w przypadku
zarządzania kompetencjami, zapewnia prowadzenie ich zgodnie z cyklem
organizacyjnym oraz ujęciem przedsiębiorstwa, jako systemu otwartego na działania
związane z wejściem talentów do organizacji, przejściem oraz ich wyjściem 68.
Trudność takiego procesu potęguje jednak kilka czynników. Wśród nich m.in.
konieczność ustawicznego rugowania przekonania o szkodliwości prowadzenia
wartościowania i rangowania, w celu wzmocnienia pozycji wszystkich tych, którzy
osiągają, poprzez optymalizację komponentów kompetencji, maksymalny poziom
specjalizacji. Ponadto innym postulowanym czynnikiem jest obowiązek
przeciwdziałania psuciu talentów 69.
Podstawowym gwarantem jakości tych działań jest, podobnie jak w odniesieniu do samego terminu talent, ponowne odczytanie istniejących dzieł, odnoszących się do poszczególnych składników kompetencji, w tym zwłaszcza ukazujących istotę wiedzy i
postaw.
2.3. Wiedza elementem talentu
We współczesnej literaturze przedmiotu, zwłaszcza z zakresu tzw. teorii nowej
ekonomii70 – wiedza ujmowana jest jako jeden z podstawowych elementów
gospodarki. Ustawiczne podkreślanie jej fundamentalnego znaczenia dla procesów
gospodarczych, przyczyniło się do wprowadzenia koncepcji gospodarki opartej na
wiedzy (G.O.W.71). W tej koncepcji główny nacisk kładziony jest na ujmowanie
wiedzy, jako immanentnego zasobu współczesnej organizacji, uniezależnionego od
swego źródła, czyli potencjału intelektualnego ludzi. Teoretycy i fascynaci G.O.W.
wskazując, że wiedza jest wynikiem potencjału intelektualnego(…), podkreślają
jednocześnie, że jest (nią – przyp. autora) ten nieuchwytny i trudny do skopiowania
zasób firmy, na który składają się wszelkiego rodzaju użyteczne informacje, których
68
69
70
71
Listwan T.,Zarządzanie talentami – wyzwania współczesnych organizacji, (w:) Borkowska S., 2005,
s. 21
Wynika to m.in. z założeń koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) – [m.in. w: FOB
Raport Odpowiedzialny Biznes w Polsce w 2002 roku. FOB, Warszawa 2003. s. 5], a także ze
społecznej nauki Kościała (...) Każdy człowiek staje się dzięki niej (społeczności – przyp. autora)
„dziedzicem”, otrzymuje „talenty”, które wzbogacają jego tożsamość i których owoce powinien
pomnażać. –w: [Katechizm Kościoła Katolickiego, Pallotinum, Poznań 1994, s. 437]
A New Economy? The challenging role of innovation and information technology in growth. Paris
2000
G.O.W. koncepcja zakładająca, że wiedza jest tworzona, przyswajana, przekazywana i
wykorzystywana bardziej efektywnie przez przedsiębiorstwa, organizacje, osoby fizyczne i
społeczności, sprzyjając szybkiemu rozwojowi gospodarki i społeczeństwa. OECD – Word Bank
Institute, Korea and the Knowledge Based Economy. Making the Transition. Paris 2000
31
inni nie posiadają i nie potrafią użytkować (G.O.W.). 72
Poza ponownym zdefiniowaniem wiedzy, czyli podstawowego elementu Gospodarki
Opartej na Wiedzy, badacze wskazują znaczenie systemu edukacji narodowej i rolę
nauki dla optymalizacji trajektorii rozwoju GOW-u. Podkreślają przy tym, że nauka
jest dla tej postaci gospodarki, podmiotem współtworzącym koncepcję oraz
czynnikiem determinującym urzeczywistnienie globalnych doświadczeń z zakresu
realizacji G.O.W. Ponadto wskazują też na znaczenie kreatywności ludzi dla tego
etapu rozwoju zorganizowanej aktywności ludzkiej. Jednak powyższe działania ludzi
nauki nie charakteryzują się uwypuklaniem indywidualnego, ludzkiego wymiaru
wiedzy.
Rysunek 7. Siedem Elementów Polskiej Trajektorii Rozwoju G.O.W.
G.O.W
Podwójna rola nauki
Dynamika rozwoju regionów
Polityka proinnowacyjna
System edukacji narodowej
Rynek pracy
Rynek kapitałowy
Dynamika wzrostu przedsiębiorstw
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Kukliński A., Kreowanie Gospodarki Opartej na Wiedzy – Polska droga z
perspektywy OECD. (w:) Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Materiały konferencyjne, Personel XXI wieku,
Warszawa, 2001,s.16-17
Oprócz pozornej korzyści, z nadania wiedzy ponadjednostkowego i ponadspołecznego
charakteru, polegającej na podkreślaniu jej prorozwojowej, a nawet propostępowej
roli w procesach zachodzących w organizacji, zerwanie z indywidualnym, ludzkim
rodowodem wiedzy, wzmaga utrudnienia w urzeczywistnianiu osiągnięć z zakresu
zarządzania kompetencjami i zarządzania wiedzą, a w konsekwencji również w
podejmowaniu działań, na rzecz optymalizacji toru rozwoju utalentowanych członków
organizacji, w celu realizacji planów organizacji. Utrudnienia te w głównej mierze
wynikają z urzeczywistnienia idei trzech dziedzin bytu73, w tym zwłaszcza w
72
73
Koźmiński A.K., Jak stworzyć gospodarkę opartą na wiedzy? (w:) Strategia rozwoju Polski u progu
XXI wieku. Kancelaria Prezydenta RP i Komitet Prognoz „Polska 2000 Plus”, PAN, Warszawa, 2001
Günther G.,Das Bewuβtsein der Maschinen, 1957
32
lansowaniu podziału bytu na byt subiektywny (kultura, to co ludzkie), obiektywny
(natura, to co mechaniczne, nieludzkie) i informację, jako trzecią formę bytu, będącą
niezależną od dwóch pozostałych form ujmowania rzeczywistości. W rezultacie,
zarówno przed zarządzaniem wiedzą jak i kompetencjami, czy zarządzaniem
talentami74, pojawia się problem polegający nie tyle na zdefiniowaniu wiedzy, ile na
jej zastosowaniu w praktyce 75 oraz na utrzymywaniu wzajemnych relacji pomiędzy
zastosowaniem wiedzy oraz jej produkcją i przesyłaniem, gdyż ludzkie „Ja” zostaje
sprowadzone do nieistotności.
Jednocześnie, nie bez znaczenia dla optymalizacji zarządzania kompetencjami i
zarządzania talentami, jest praktyczne zdeprecjonowanie dotychczasowych zdobyczy
nauki nt. wiedzy i unikanie ich syntetycznego i interdyscyplinarnego
wykorzystywania, przy tworzeniu koncepcji efektywnego zarządzania zasobami
ludzkimi, w tym zarządzania talentami 76. Dochodzi do tego najczęściej poprzez
praktyczne wdrażanie, w ramach koncepcji G.O.W. „homeotechniki”, czyli
„ujmowania inteligencji w inteligentny sposób, tak by wytworzyć nowe inteligencje i
przeciwdziałać pokusom odbudowania zniszczonego metafizycznego fundamentu,
czyli idei dobra, jako niewzruszonej podstawy wiedzy i działania” 77.
Upowszechnianiu idei homeotechniki, najczęściej nie towarzyszy jednak ugruntowane
znawstwo wytworów nauki z minionych epok, zamkniętych w pojęciach. Tym samym
rzeczywistość, wraz z jej gospodarczym wymiarem, można ustawicznie porównywać
z platońskim siedliskiem, będącym mieszkaniem w więzieniu bez siły słońca78.
Zerwanie z takim stanem, nie urzeczywistni się jednak bez ponownego zgłębienia
dzieł wielkich autorów, przy jednoczesnym utrzymaniu związku z otaczającą
rzeczywistością79 oraz unikaniu powielania błędów w poznaniu i ujmowania jego
przedmiotu w sposób zawiły i niebezpośredni 80.
Powtórne, osadzone w dzisiejszych realiach, odczytanie myśli dawnych ludzi nauki,
przypomni między innymi fakt, iż człowiek zdobywa wiedzę, w tym wiedzę
74
75
76
77
78
79
80
Balewski B., Janowski A., Organizacja, a niszczenie talentów, UŁ. Dysfunkcje i patologie w
zarządzaniu zasobami ludzkimi, Łódź, 2007
Wawrzyniak B., Od koncepcji do praktyki zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie, (w:) Zarządzanie
wiedzą w przedsiębiorstwie, Personel XXI wieku, Warszawa, 2001,s.25
Balewski B., Spiżewska A., Interdyscyplinarność szansą na rozwój nauki o zarządzaniu zasobami
ludzkimi (w:) Bartkowiak G., Balewski B., (red.) HRM w Polsce. Szanse i zagrożenia, ZWSHiFM,
Zielona Góra, 2007,s. 7-8
Sloterdijk P. Philiosophie jetzt (za:) Vogt M., Historia filozofii, KDC, Warszawa 2004,s. 411
Platon, Państwo z dodatkiem siedmiu ksiąg „Praw”, tł. Witwicki W., Warszawa, 1958,t.1. VII
Lyotard J.F., Lecons sur l’analytique du oublime, (za:) Vogt M., Historia filozofii, KDC, Warszawa
2004,s. 409
Descartes R., Reguły kierowania umysłem. Poszukiwanie prawdy poprzez światło naturalne, tł. Chmaj
L., Wyd. Antyk, Kęty 2002, wyd. 3, Reguła III,s.20
33
praktyczną i poznawczą złożoną z części oceniającej i polecającej81 posługując się
zmysłami (…) poprzez odzyskiwanie zapomnianych wiadomości82. Ukaże też, że to
swoiste „przypominanie” (recordatio83) – ponowne wielokrotne myślenie o (…) jakiś
nazwach84 - odzyskiwanie wiedzy - wyróżnia (…) rodzaj ludzki, który (…) żyje dzięki
umiejętności (techne) i rozumowaniu. Pozwoli również zauważyć, że wskutek
wielokrotnego przypominania tej samej rzeczy tworzy się w końcu doświadczenie.
(empeiria)85 człowieka. Ponowne odczytanie dzieł klasyków, umożliwi też
dostrzeżenie, że wszystkie formy ludzkiej wiedzy: umiejętność, rozumowanie i
doświadczenie, ucieleśnione w człowieku, najpełniej umiejscowione są w osobach
nazywanych talentami. Ukaże też, że ludzka wiedza posiada formę sumy pewności
siebie i domniemania86.
Rysunek 8. Heglowski model „To oto”
Wiedza
Wiedza konkretna
(pewność siebie)
Wiedza zapośredniczona
(domniemana)
Źródło: opracowanie własne na podstawie Hegel G.W.F., Fenomenologia ducha 1,A I,, tł.. Landman A., Warszawa
1963
Ponowne przeanalizowanie dotychczasowego dorobku naukowego wskaże, że
pewność siebie nazywana wiedzą konkretną i domniemanie, zwane wiedzą
zapośredniczoną, urzeczywistnia się w sposób zróżnicowany w odrębnych stadiach. 87.
A po zakończeniu procesu jej urzeczywistniania (nabywania) człowiek, w tym
zwłaszcza ten o najwyższym i zrównoważonym poziomie kompetencji, już wie, czyli
może powiedzieć.88 I pamięta, że (…) każde poznanie dotyczy zdania lub zdań,
zawierających w sobie terminy należące do danej dziedziny wiedzy89, choć w zasadzie
konkretnej lub domniemanej, to mogącej podlegać dalszym podziałom np. m.in. na
81
82
83
84
85
86
87
88
89
Platon, Polityk, 109-114 tł. Witwicki W., Warszawa, 1956
Platon, Fedon, tł. Witwicki W., Warszawa, 1958
Adam Ch., Tannery P., (red.) Oeuvres de Descartes, Paris 1987-1910, tł. Kopania J., Kęty, Antyk,
2005, s.28
Arystoteles, Metafizyka, tł. Leśniak, Warszawa, 1983,A(I)
Hegel G.W.F., Fenomenologia ducha 1,A I,,tł. Landman A., Warszawa 1963, (za:) Markiewicz B.,
Filozofia, WSiP, Warszawa,1988, s.267-268
Comte A., Augusta Comte’a metoda pozytywna w 16 wykładach, tł. Wojciechowska W., Warszawa
1961.
Ockham W., Prologus in expositionem super VIII libros Phisicorum. (w:) Texte zur Theorie der
Erkenntnis und der Wissenschaft, Stuttgart 1984, fr, tł. Wypych W
Ockham W., Prologus in expositionem super VIII libros Phisicorum. (w:) Texte zur Theorie der
Erkenntnis und der Wissenschaft, Stuttgart 1984, tł. Wypych W.
34
wiedzę semantyczną i proceduralną 90. Każdy jednak, z tych typów wiedzy,
„przypomnianej” przez człowieka, przybliża go do świata myśli, gdzie panuje trudno
dostrzegalna Idea Dobra, stanowiąca przyczynę wszystkiego co słuszne i piękne
(…),rodząca prawdę i rozum91. Powtórne studia literaturowe, nad dziełami mistrzów z
minionych epok, pozwolą też, wbrew naczelnej zasadzie homeotechniki, zauważyć, że
Ideę Dobra musi (…) dostrzec ten, który ma postępować rozumnie w życiu prywatnym
lub w publicznym. (...)”92, w tym zwłaszcza te osoby, u których wiedza, zdolności i
postawy, osiągnęły najwyższy i zrównoważony poziom.
Tab. 18. Istota wiedzy według prakseologii.
jest determinantą pewności i możności działania.
jest konstruktem zmiennym.
Wiedza
wpływa na zamianę czynów prostych w czyny złożone.
jako preparację inicjacyjną zdobywa się najpełniej poprzez eliminację elementów przeżytkowych i upraszczanie komplikacji.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Kotarbiński T., Traktat o dobrej robocie, Ossolineum, Wrocław 1969,
s.62,64,133,174,184,309,316,334,432
W efekcie dostrzeżenie konieczności odbudowania zniszczonego metafizycznego
fundamentu, czyli idei dobra, przyczynia się do realnego oparcia gospodarki na
wiedzy – wartości ucieleśnionej w człowieku. Dobru mogącemu wpływać m.in. na
zmianę czynów prostych na czyny złożone, zwłaszcza wtedy, kiedy tej zamiany
dokonuje talent, którego konsekwentne zachowania93 są odbiciem postawy, będącej
wynikiem procesu poznania m.in. złożonej istoty wiedzy.
2.4. Postawa komponentem talentu
Współcześnie pojęcie postawa używane jest najczęściej, jako synonim terminów:
aktywności bądź zachowania94. Jest to jednak uproszczenie, które jako przejaw nazwy
90
91
92
93
94
Klasyfikację typów wiedzy dostrzec możemy w każdej z dyscyplin nauk humanistycznych. W
socjologii dzieli się wiedzę najczęściej na: wiedzę naukową i potoczną [Sztomka P., Socjologia,
Znak, Warszawa 2004,s.298 i 19]; w pedagogice natomiast podkreśla się, że oprócz wiedzy
racjonalnej może wystąpić wiedza irracjonalna [Okoń W. Nowy słownik pedagogiczny, Żak,
Warszawa 2004,s.451]; w psychologii wiedzę dzieli się z kolei na: wiedzę deklaratywną, ekspercką,
niejawną, proceduralną, ukrytą i semantyczną [Nęcka E., Orzechowski J., Szymura B., Psychologia
poznawcza, PWN, Warszawa 2006,s.660]
Balewski B., Psychospołeczne i ekonomiczne uwarunkowania efektywności aktywnych form
przeciwdziałania bezrpbociu, niepublikowana rozprawa doktorska, Akademia Ekonomiczna w
Poznaniu, Wydział Zarządzania, Poznań, 2006,s. 156
Kotarbiński T., Traktat o dobrej robocie, Ossolineum, Wrocław, 1969, s 8,25 i 293
35
pozornej, należy wyrugowywać z języka nauki. Jednocześnie pamiętając, iż termin
postawa nie jest jednoznaczny. Co spowodowane jest m.in. zapożyczeniem tego
pojęcia przez różne dyscypliny nauki.
Tab. 19. Zestawienie leksykalnych znaczeń pojęcia postawa
Pojęcie
Znaczenie
Ułożenie poszczególnych odcinków ciała
względem siebie i w stosunku do linii
środkowej u człowieka stojącego.
Układ ciała świadomie mu nadany,
pozycja, poza.
Postawa
Stosunek człowieka do życia lub do
pewnej wyróżnionej sfery zjawisk.
Przykłady użycia pojęcia
1. Właściwa pozycja.
2. Prawidłowa/wadliwa postawa.
3. Zewnętrzny wygląd postaci.
1. Postawa zasadnicza.
2. Postawa swobodna.
3. Postawa! polecenie przyjęcie
wyprostowanej postawy z rękami wzdłuż
boków.
1. Postawa wobec życia.
2. Postawa wobec pracy.
3. Aktywna, bierna, bohaterska.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Szymczak M. (red.) Słownik języka polskiego, Warszawa, 1978, t.2,s.842
Wśród zainteresowanych problemem zamkniętym w pojęciu postawa, są zarówno
badacze z dyscyplin nauki, zajmujących się poznaniem praw rządzących rozwojem
fizycznym człowieka, jak i ci którzy odkrywają mechanizmy dotyczące jego rozwoju
psycho - społecznego.
Dotychczasowe badania95 wskazują, iż postawa, będąca jednym z czynników psychospołecznych i jednocześnie stanowiąca składnik kompetencji i talentu, jest
determinantą efektywności procesów gospodarczych 96. Podstawowymi elementami
zbioru postaw, mającymi szczególne znaczenie dla gospodarki są: postawy wobec
pracy i wobec własnego uczenia się.
W literaturze, z zakresu dyscyplin zajmujących się poznaniem prawidłowości
zachodzących w sferze psychospołecznej, występują trzy grupy definicji postaw 97.
Pierwszą stanowią definicje nawiązujące do koncepcji socjologicznej, drugą definicje
nawiązujące do koncepcji behawioralnych. Trzecią i ostatnią zarazem grupę definicji
stanowią objaśnienia nawiązujące do teorii poznawczej. Zwolennicy socjologicznej
koncepcji postaw, zwracają uwagę na wyuczony, względnie trwały98, choć często
95
96
97
98
M.in. Janowski A., Kompetencje agentów ubezpieczeniowych a efektywność towarzystw ubezpieczeń
na życie, niepublikowana rozprawa doktorska, Instytut Orgmasz, Warszawa, 2007
przeciwdziałania bezrobociu, niepublikowana rozprawa doktorska, AE w Poznaniu Wydział
Zarządzania, Poznań,2006,s. 248-251
Marody M., Sens teoretyczny, a sens empiryczny pojęcia postawy. Analiza metodologiczna zasad
doboru wskaźników w badaniach nad postawami, Warszawa 1976, (w:) Dydaktyka szkoły wyższej,
Instytut Polityki Naukowej i Szkolnictwa Wyższego , Nr 2(94),Warszawa-Łódź, 1991, s.87
Zimbardo Ph, Psychologia i życie, PWN, Warszawa, 2006,s.607
36
nieuświadomiony, stosunek emocjonalny lub oceniający, osoby mającej daną postawę
do jej przedmiotu99. Behawioryści ukazują, że postawy przejawiają się w
konsekwentnym zachowaniu się, zwłaszcza wtedy, kiedy przedmiot działania jest
dostępny osobie działającej 100 i jeśli czynność charakteryzuje wysoki stopień
szczegółowości101. Natomiast opowiadający się za koncepcją nawiązującą do teorii
poznania uważają, że postawy są rozwinięciem procesu poznania i z niego
wynikają102.
Wszystkie koncepcje wspólnie poszukują elementów tworzących postawy oraz
czynników warunkujących ich zmiany. W aspekcie elementów składowych postaw,
poglądem wiodącym jest twierdzenie, że tworzą je trzy zespolone ze sobą
komponenty: poznawczy, emocjonalny i intencyjny 103. Komponent poznawczy odnosi
się do prezentowanego przez człowieka poglądu o czymś lub o kimś. Składnik
emocjonalny jest reakcją na posiadany pogląd i zawiera uzewnętrznione odczucia.
Intuicyjny natomiast odzwierciedla zamiary dotyczące przyszłości 104.
Powszechnym w literaturze przekonaniem jest teoria, że postawa może być rezultatem
przekonań, emocji, zachowań lub też wynikiem przejmowania postaw od innych.
Postawa będąca rezultatem cudzych poglądów jest przypisaniem jej obiektowi, pewnej
informacji pochodzącej z obserwacji, wnioskowania lub otrzymanej od pewnego
nadawcy105. Stosunek do czegoś lub kogoś, jako rezultat emocji jest przyjęciem
pozytywnego lub negatywnego znaczenia, w oparciu o zdarzenia lub obiekty, które
takie znaczenie już posiadają106. Postawa będąca rezultatem zachowań jest
przypisaniem oceny własnemu, nie wymuszonemu zachowaniu, poprzedzonemu
postawą mało wyrazistą. Przejęcie cudzego stosunku do kogoś lub czegoś jest
przejęciem gotowej, przypisanej przez innych, oceny obiektowi postawy107.
99
100
101
102
103
104
105
106
107
Tamże,s.540
Ajzen I., Sexton J., Depth of processing, belief congruence, and attitude behavior correspondence.
(w:) Chaiken S., Trope Y., (red.) Dual-process theories in social psychology, New York, Guilford,
1999, s.117-138
Sia T.L., Lord C.G.,Blessum K.A.,Ratcliff C.D., Lepper M.R., Is a rose always a rose? The role of
social category exemplar change in attitude stability and attitude-behavior consistency. Jurnal of
Personality and Social Psychology, 1997, 72,s.501-514
przeciwdziałania bezrobociu, niepublikowana rozprawa doktorska, Akademia Ekonomiczna w
Poznaniu, Wydział Zarządzania, Poznań, 2006,s. 120
Baron R.A., Byrne D., Social Psychology. Understending Human Interaction, Allyn and Bacon,
Boston 1987
Gros U., Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania, PWN, Warszawa 2003
Nowak S., (red.) Teorie postaw, PWN, Warszawa , 1973, s.17-18
Strelau J. (red.), Psychologia- podręcznik akademicki. Jednostka w społeczeństwie i elementy
psychologii stosowanej, GWP, Gdańsk,2000, t.3,s.78
tamże ,s.83-84
37
Tak rozumiana istota postawy wskazuje, że jej obiektem może być każdy z realnych,
bądź nierealnych bytów. W praktyce gospodarowania, ilość tych istnień jest jednak
ograniczona m.in. poprzez walor użyteczności. Wśród najważniejszych przedmiotów i
zjawisk, wobec których zachodzi względnie stały stosunek oceniający, uwidaczniający
się w konsekwentnym zachowaniu się, są podstawowe przejawy aktywności ludzkiej:
praca oraz procesy uczenia się i kształcenia.
Uczenie się jako przedmiot postawy, zajmuje wiele miejsca w pracach badawczych
m.in. filozofii. socjologii oraz psychologii i pedagogiki. Dorobek tych dziedzin ma
swoje odzwierciedlenie w problematyce uczenia się w organizacji, będącym jednym z
aspektów badawczych koncepcji zarządzania kompetencjami i talentami.
Różnorodność ujęć zagadnienia uczenia się podkreślona jest również, w sposobie
definiowania tego pojęcia. Filozofowie bowiem, począwszy od Platona poprzez
Kartezjusza108, proces uczenia wiążą z aspektem przypominania 109, co w praktyce
przybliża ich ujęcie do socjologicznej koncepcji uczenia się jako procesu
instrumentalnego110.
Pedagodzy stwierdzają, że uczenie się stanowi jeden z podstawowych przejawów
działalności ludzi111. Według nich jest to proces poznawania rzeczywistości i
zdobywania umiejętności112, o którego występowaniu świadczy wynik, a nie
struktura113. Podkreślają jednocześnie silne pozytywne skorelowanie uczenia z
nauczaniem114, które zazwyczaj oparte jest na wybranej teorii poznania. Nauczanie ich
zdaniem, jest ponadto elementem oddziaływania pedagogicznego, polegającym na
wywoływaniu, za pomocą określonych bodźców, pewnych pożądanych procesów 115.
Psychologowie natomiast ukazują zróżnicowanie definicji uczenia się na grupy
odzwierciedlające: teorie konsekcjonistyczne i kognitywne 116. Podkreślają oni, że
zmiany w poznawaniu siebie117, nabywaniu nowego zachowania, informacji i
umiejętności118 wskutek odpowiedniego treningu119, prowadzącego do zmian
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
Platon, Fedon ,tł. Witwicki W., Warszawa 1958
Na efektach swoich prac, z zachowaniem prawidłowości powtarzania sukcesów i unikania porażek, P.
Sztomka , Socjologia Analiza społeczeństwa, Znak, Kraków, 2002,s.47
Okoń W., Nowy słownik pedagogiczny, Żak, Warszawa, 2004, s.433
Szymczak M. (red.) Słownik języka polskiego, Warszawa, 1978, t.3, s.579
Baley S., Psychologia wychowawcza w zarysie, Warszawa, 1958, s.107
Suchodolski B., Pedagogika, Wrocław, 1982,s.315-317
Kotłowski K., Podstawowe prawidłowości pedagogiki, Ossolineum, Wrocław,1964, s.28
Szewczuk W., Słownik psychologii, Wiedza Powszechna , Warszawa, 1979, s.311
Blöchliger K., Kadra kierownicza z klasą, (w:) Kälin K., Müri P., Kierować sobą i innymi,
Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1996, s. 91
Mackintosh N.J.,Colma A., Learning and Skills, tł. Zysk i S-ka, Poznań, 2002,s.7
Thorndike E.L., Animal intelligence: Experimental studies, New York, Macmillan, 1911
38
adaptacyjnych120 są względnie trwałe. Proponują jednocześnie, aby uczenie się
zróżnicować na: całościowe, częściami, metodą prób i błędów, percepcyjne,
poznawcze, przez wgląd, reakcji unikania, rozłożone w czasie, różnicowania oraz
uczenie skomasowane i utajone121. Przypominają też, że skuteczność uczenia jest
dodatnio skorelowana z bliskim sąsiedztwem czasowym reakcji i bodźca 122.
Równocześnie wskazują, że żadne zachowanie nie prowadzi zawsze i wszędzie do
takich samych spójnych i systematycznych skutków 123. Efekty uczenia się osiąga się
bowiem etapowo. Pierwszym z nich jest etap poznawczy, do którego dochodzi z
chwilą, gdy jednostka po raz pierwszy otrzymuje pracę do wykonania. Etap ten,
zdaniem psychologów, wymaga zalet intelektualnych i zdolności koncentrowania
uwagi. Kiedy znane są podstawowe dane, dotyczące przetwarzania informacji i
repertuar wymaganych odpowiedzi, następuje kolejna druga faza. Pozwala ona
przyspieszyć realizację i zmniejszyć liczbę błędów. Natomiast trzecia faza, która ma
potwierdzić skuteczność uczenia się. Jest osiągnięta wtedy, gdy wykonywanie
czynności staje się bardziej automatyczne i coraz mniej zależne od stałej kontroli
myślowej124.
Pedagogiczne i socjologiczne ujęcia wyjaśnień zjawiska uczenia się zbliża do siebie
termin kształcenie. Powszechnie oznacza on przekazywanie zasobu wiedzy i
umiejętności125, niezbędnych do radzenia sobie w konkretnej sytuacji 126. Owe
przekazywanie wiedzy i umiejętności odbywa się w dwóch formach: szkolnej 127 i
„kształcenia nieustannego”, zwanego także edukacją permanentną lub kształceniem
ustawicznym. W obecnym czasie, szczególnie ta ostatnia forma kształcenia staje się
bardzo ważną, gdyż pozwala sprostać postępowi nauki i techniki. Idea tej doktryny
stworzona została w grudniu 1972r. w trakcie międzynarodowego seminarium
Instytutu Pedagogiki UNESCO w Hamburgu. Edukacja permanentna, oprócz edukacji
zawodowej obejmuje ponadto te dziedziny życia, w których nie istnieje konieczność
120
121
122
123
124
125
126
127
Sillamy N., Słownik psychologii, Wydawnictwo Książnica, 1994, s.311
Mackintosh N.J., Colman A.M (red.) Zdolności a proces uczenia się, Zysk i S-ka, Poznań 2002, s.148
i s.312-313
Revusky S., Garcia J., Learned associations over lond dalays (w:) Bower G.H. (red.), The psychology
of learning and motivation (vol. 4,s.1-84), New York, , Academic Press, 1970
Zasada różnicowania - Skinner B.F., Science and human behavior, NY, Macmillan, 1953
Shiffirin R.M., Schneider W., Control and automatic human information processing, Psychological
Review, 1977, nr 84, s. 1-66 oraz Fleishman E.A., Hempel W., Changes in the factor structure of a
complex psycho-motor test as a function of practice, Psychometrika, 1954, nr 19, s. 676-682 i
Ackerman P.L., Sternberg R.J., Glaser R., Learning and individual differences, Freeman, New York,
1989, s. 56-57
Szymczak M., Słownik języka polskiego, Warszawa, 1978,t.1, s.1075
Bartkowiak G., Psychologia zarządzania, ZCO, Zielona Góra, 2003,s.142
Dotrens R., Mialaret G., Rast E., Ray M., Wychowanie i kształcenie, Państwowe Zakłady
Wydawnictw Szkolnych, Warszawa, 1970, s.35
39
dokształcania. Kształcenie w tej formie, nie posiada jedynie charakteru
instrumentalnego, ale ma wartość samoistną, przyczynia się bowiem nie tylko do
awansu społecznego jednostki, ale nade wszystko rozwija jej zainteresowania. B.
Suchodolski zauważył, że to bezinteresowne dążenie poznawcze, okazuje się
współcześnie właściwością szerokiego grona społeczeństwa. Podkreśla, że
„niegdysiejsze twierdzenie – trzeba się uczyć, aby lepiej żyć – dziś zmienia się w
stwierdzenie – warto żyć, dlatego, iż można się uczyć” 128. W twierdzeniu tym zawarto
przeświadczenie o występowaniu zmian postaw społeczeństwa wobec kształcenia się i
uczenia. Wskazuje ono także na upowszechnianie takiej postawy, również wśród osób
o najwyższym i zrównoważonym poziomie składników kompetencji.
Kolejnym z obiektów, ważnych z punktu widzenia gospodarki, często
obdarzanych względnie trwałym stosunkiem emocjonalno-oceniającym, jest praca. W
analizach mających na celu optymalizację zarządzania zasobami ludzkimi, w tym
zarządzania talentami, postawa wobec pracy winna być jednak rozpatrywana w
węższym ujęciu - jako postawa wobec pracy zawodowej. Szerokie ujęcie postawy
wobec pracy ukazuje jedynie, że aspekt ten w literaturze jest ujmowany, zgodnie ze
zmienną na przestrzeni dziejów i zróżnicowaną kulturowo rolą pracy w życiu
człowieka129.
Praca zawodowa definiowana jest w różnoraki sposób. Najczęściej jednak określenia
odnoszą się bezpośrednio do pojęcia zawodu, które w literaturze przedmiotu posiada
dwojakie ujęcie. Pierwszym, jest ujęcie zawodu wyuczonego, czyli zespołu czynności,
do których wykonywania jednostka uzyskała przygotowanie teoretyczne i praktyczne.
W drugim ujęciu, mianem zawodu wykonywanego określa się zespół cyklicznych
czynności130, powstałych w wyniku społecznego podziału pracy, których
wykonywanie stanowi główne źródło utrzymania jednostki, kształtuje pozycję
społeczną jednostki oraz jej prestiż.
W literaturze przedmiotu, spotka się ponadto stwierdzenie, że zawód podlega
podziałowi na specjalności131. Uważa się za nie część czynności, związanych z
wykonywaną funkcją lub przedmiotem pracy, wymagających pogłębionej lub
dodatkowej wiedzy oraz umiejętności, zdobytych w wyniku dodatkowego szkolenia
lub praktyki.
Odzwierciedlenie, tak ujmowanego pojęcia zawodu, można znaleźć m.in. w definicji
128
129
130
131
Suchodolski B., Kim jest człowiek, Wiedza Powszechna, Warszawa, 1974, s.162-164
Zob. Strzeszewski Cz., Praca ludzka, Towarzystwo Naukowe KUL, Lublin, 1978, s.205 i
Suchodolski B., Kim jest człowiek, Wiedza Powszechna, Warszawa, 1974, s.111
Szymczak M. (red.), Słownik języka polskiego, Warszawa, 1978,t.3.,s 977
W jęz. ros. jednym z określeń zawodu jest termin специальность
40
pracy zawodowej stworzonej przez T. Tomaszewskiego. Za pracę zawodową uważa on
bowiem, działalność ludzi wynikającą z profesji (zawodu) i organizowaną społecznie
w taki sposób, aby prowadziła do powstawania wytworów społecznie wartościowych
oraz do podnoszenia jakości życia wykonujących ją jednostek 132. Z. Wiatrowski
dodając, że praca zawodowa wypełnia człowiekowi połowę życia, zwraca ponadto
uwagę, że jest ona istotnym źródłem zadowolenia, ale także często przyczyną wielu
trosk i trudności. Dlatego też, jego zdaniem, można ją badać w aspektach:
psychologicznym, ekonomicznym, socjologicznym, pedagogicznym, prakseologicznym, medycznym i wielu innych133.
Rysunek 9. Wybrane typy ujęć pracy zawodowej
Typy ujęć pracy zawodowej
Ujęcie pedagogiczne
Jest istotnym elementem kształcenia zawodowego.
Ujęcie psychologiczne
Podkreśla możliwość wystąpienia dwóch typów postaw wobec pracy zawodowej:
pozytywnej i negatywnej.
Ujęcie medyczne
Przyczynia się do uniknięcia szeregu niekorzystnych zjawisk, polegających na
pojawianiu u pracownika ubytków zdrowia w tym zdrowia psychicznego.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Aldag R.J., Stearns T.M., Management, South-Western Publishing
Co.,Cincinnati, Ohio 1991 oraz R.M. Hodgetts, 1978, Shermerhorn J.R. Jr., Hunt J.G.,Osborn R.N.,Managing
Organizational Behavior, J.Wiley and Sons, Inc, New York,1991
Wszystkie z tych perspektyw badawczych, odnosząc się do pracy zawodowej,
wskazują jednocześnie, że postawa wobec niej może być pozytywna lub negatywna i
tym samym może występować zróżnicowany poziom zadowolenia 134 z pracy 135.
Autorzy przedmiotowych ujęć postaw wobec pracy, wskazują też, że do determinant
występowania zadowolenia z pracy należą: czynniki organizacyjne oraz społeczne i
132
133
134
135
Tomaszewski T., Praca zawodowa jako centralne pojęcie kształcenia zawodowego (w:) Kształcenie
zawodowe w służbie gospodarki i kultury narodowej, Kaczor S., Wiatrowski Z., WSiP, Warszawa,
1978, s. 49
Wiatrowski Z., Podstawy pedagogiki pracy, WU WSP, Bydgoszcz, 1994, s.73
W literaturze przedmiotu najczęściej miast zwrotu permanentne zadowolenie używany jest zwrot
satysfakcja. Balewski B. Klucz E (w:) New paradigms of development vs. the satisfaction level of
employees, ATH Bielsko-Biała, 2007, dowodzą jednak, że termin satysfakcja jest określeniem
odnoszącym się do węższego spektrum czynników i zjawisk niż termin permanentne zadowolenie.
Czynniki determinujące negatywną postawę wobec pracy zawodowej wskutek występowania braku
satysfakcji z pracy badało wielu m.in.: Herzberg, W. E. Scott, L. L. Cummings. Tobiasz-Adamczyk,
Kabat i inni. Intencją autora podjęcie próby ich łącznego klasyfikowania.
41
osobiste136.
Rysunek 10. Determinanty negatywnej postawy wobec pracy.
Determinanty negatywnej postawy wobec pracy
Czynniki społeczne:
Etos pracy, summum bonum, klimat organizacyjny, zgodność z etykietą,
koncepcja władzy, relacje z klientami, cel pracy i poziom jego akceptacji,
kategoryzacja stanowisk pracy.
Czynniki osobiste:
Potrzeby, wiek, płeć, doświadczenie, zawód, nierozpoznanie lub
niewystarczające rozpoznanie typu zdania, brak zrozumienia sposobu
wykonania pracy, osobiste cele życiowe.
Czynniki organizacyjne:
Treść pracy, rodzaj wykonywanych zadań, warunki fizyczne, możliwości
awansu, wysokość wynagrodzenia, ilość czasu poświęconego na pracę, sposób
nawiązania umowy.
Źródło: opracowanie własne na podstawie Korpolewska K., Inwestowanie w jakość obsługi klientów poprzez
pozytywną kulturę organizacyjną. Profesja Consulting , http://www.nowoczesnafirma.wp.pl/, Webber R.A., Zasady
zarządzania organizacjami, PWE, Warszawa, 1990, s.87, Bartkowiak G., Psychologia zarządzania, ZCO, Zielona
Góra, 2003, Gros U., Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania, PWN, Warszawa, 2003, s.115,
Gruszyn B., Czas wolny. Aktualna problematyka, PWN, Warszawa 1970, s. 15, Festinger L. , A theory of ognitive
dissonance, R. Peterson and Company, Evanston, Ill, 1957
Wyniki badań, prowadzonych zgodnie z metodycznymi założeniami pedagogicznego
oraz psychologicznego i medycznego ujęcia pracy zawodowej, wskazują też na to, że
zróżnicowanie postaw może dotyczyć każdego z członków organizacji, w tym również
talentów. Zachodzi to najpełniej wówczas, kiedy w toku dotychczasowych działań
zdołano popsuć talent, czyli zastąpić go w organizacji pracownikami o niskim lub
średnim i niezrównoważonym poziomie składników kompetencji, bądź też prowadzić
wobec talentów takie działania, które skutkowały obniżeniem poziomu ich wiedzy,
zdolności i postaw, lub też wprowadzały zaburzenia w zrównoważonym i najwyższym
poziomie ich wiedzy, zdolności i postaw 137. Tym samym doprowadzając organizacyjne
talenty do poczuwania się ludźmi dopiero po pracy, a nie w czasie jej trwania, i
realizowania poza nią swoich najgłębszych zainteresowań138.
Stan taki, będący skutkiem psucia talentu, jednocześnie może stanowić jedną z
przyczyn dalszego ich niszczenia w organizacji i poza nią.
136
137
138
Gros U., Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania, PWN, Warszawa, 2003, s.115
Por. Rozdz. 3.1.
Sztumski J., Postawa wobec pracy jako miara wartości człowieka, (w:) Pedagogika pracy, Warszawa,
1985, s. 80
42
2.5. Talent, a zdolności.
Pojęcie talent bywa często używane jako synonim terminu wybitna zdolność. Stanowi
to jednak przejaw, popularnej współcześnie „gry słowami”. Zdolności bowiem jako
cechy fizyczne lub psychiczne jednostki139 lub wrodzone wytyczne i zasady operacyjne,
posiadane przez ludzi140 są jedynie elementem talentu, pojmowanego jako najwyższy i
zrównoważony poziom składników kompetencji. Upowszechnienie rozdzielnego
ujmowania w nauce, zwłaszcza w zarządzaniu talentami, obydwu tych pojęć, oparte
winno jednak być na próbie implementacji, choćby części z dotychczasowych
zdobyczy badaczy, zajmujących się poznaniem istoty wybitnych zdolności. Stąd też,
koniecznym jest dokonanie przypomnienia, w oparciu o ponowne odczytanie dzieł
klasyków, stosowanych w naukach definicji zdolności, faktów dotyczących czynników
determinujących wielkość uzdolnień oraz istniejących klasyfikacji i wyników
podejmowanych onegdaj działań na rzecz rozwoju wybitnych zdolności.
Nad poznaniem istoty zdolności skupiali się dotychczas głównie psychologowie i
pedagodzy. Badacze ostatniej specjalności, opisując istotę zdolności (uzdolnień),
zwracali szczególną uwagę na ich ucieleśnienie w człowieku. Pedagodzy badali
zwłaszcza zdolnego ucznia, czyli osobę osiągającą lepsze wyniki od swoich
rówieśników, w przypadku gdy zachowane są jednakowe dla wszystkich warunki
pracy, lub uzyskującą te same co inni wyniki przy mniejszym wysiłku 141. Badania te
zapoczątkowane pod koniec XIX wieku 142 i nasilone na początku wieku XX,
prowadzone były głównie w trzech ośrodkach: londyńskim – kierowanym przez Burta
C.; kalifornijskim pod przewodnictwem Termana L.M. i nowozelandzkim z Parkanem
oraz w wielu innych, mniejszych krajach 143. Głównym, badanym wówczas
zagadnieniem, dotyczącym wybitnie uzdolnionych uczniów, był stopień ich
wrażliwości oraz skala ich międzypokoleniowej transmisji i wpływ uzdolnień na
miejsce w hierarchii społecznej.
139
140
141
142
143
Dale M., Iles P., Assessing Management Skills, a Guide to Competencies and Evaluation Techniques,
Kogan Page, 1993, s. 47
Zimbardo Ph, Psychologia i życie, PWN, Warszawa, 200, s.617
Okoń W., Nowy słownik pedagogiczny, Żak, Warszawa, 2004,s.481
Galton F., Hereditary Genius, 1869 (za:) Bandura L., Uczniowie zdolni i kierowanie ich kształceniem,
Nasza Księgarnia, Warszawa,1974, s.7
Bandura L., Uczniowie zdolni i kierowanie ich kształceniem, Nasza Księgarnia, Warszawa,1974, s.6`
43
Tab. 20. Zestawienie wybranych koncepcji wpływu uzdolnień na wrażliwość ucznia
Autor
Bandura L.
Dąbrowski K.
Wasyluk – Kuś H.
Ostrowska H.
Szkoła
kalifornijska
Stanowisko wobec wrażliwości uczniów wybitnie uzdolnionych
Dzieci wybitnie zdolne (…) wykazują większą wrażliwość i niezależność,
skłonność do izolacji, często trafiają się wśród nich introwertycy.
U dzieci wybitnie zdolnych występuje ponadprzeciętne uwrażliwienie większości
analizatorów, co umożliwia osiąganie wybitnych wyników w uczeniu się.
(…) nudzą się na lekcjach (…) To z kolei sprawia, że wchodzą w konflikt ze
szkołą (…)
Dzieci te (zdolne – przyp. autora) są mniej od innych zahamowane, mniej
formalne w postępowaniu.
Objawy nerwowości u dzieci wybitnie zdolnych są mniejsze niż u dzieci o
niższym poziomie uzdolnień.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Wasyluk – Kuś, O nauce szkolnej uczniów zdolnych, PZWS, Warszawa
1971,s. 40-42 ; Ostrowska H., Troska o zdrowie psychiczne uczniów wybitnie uzdolnionych, Zagadnienia
wychowawcze w Aspekcie Zdrowia Psychicznego, 1969, nr 5-6 oraz Bandura L., Uczniowie zdolni i kierowanie ich
kształceniem, Nasza Księgarnia, Warszawa,1974, s. .5,8
W wyniku badań, potwierdzono występowanie związku poziomu uzdolnień z
wrażliwością i ukazano, że talent, zazwyczaj ujawniający się bardzo wcześnie 144 i
wpływający na możliwość odniesienia sukcesu zawodowego, występuje częściej u
dzieci uzdolnionych rodziców145. Wskazywano również na cykliczność zmian,
zachodzących w liczebności wybitnie uzdolnionej populacji oraz na związek tego
zjawiska z postępem cywilizacji146 i skutkami niepowodzeń szkolnych147. Ówczesne
badania pozwoliły również, na opracowanie wielu klasyfikacji wybitnych uzdolnień.
Tab. 21. Zestawienie wybranych klasyfikacji uzdolnień
Autor
Klasyfikacja uzdolnień
Taylor D.W.
Zdolności dzieli na: zdolności wyrażania; tworzenia nowych rzeczy; doprowadzania
do nowego znaczenia elementów znanej już nam całości; innowacyjności;
wykorzystywania nowo poznanej zasady do wytwarzania rzeczy nowych.
Ries H.
Uzdolnienia dzieli ze względu na: produkt twórczości; osobowość; umiejętności.
Leontiew A.N.
Wśród zdolności wyróżnia: zdolności naturalne i specyficzne.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Hanke H., Aktuelle Erziehungsproblemme. Heidenheim 1971,
Heidenheimer Verlagsanstalt,s. 70 oraz Ries H., Soziale Struktur des Bildungssystems und Sozialisation von Talenten.
Stuttgart 1971, Enke Verlag, s..262 oraz Bandura L., Uczniowie zdolni i kierowanie ich kształceniem, Nasza
Księgarnia, Warszawa,1974, s. 18
144
145
146
147
Fowler W., Rola oddziaływań zewnętrznych w uczeniu się wpływającym na rozwój we wczesnym
dzieciństwie. Psychologia Wychowawcza, 1967, nr 3, s.276
Terman L.M., Genetic Studies of Genius Mental and Physical Traits of Thouseand Gifted Children,
Stanford University Press,t.1 (za:) Bandura L., Uczniowie zdolni i kierowanie ich kształceniem, Nasza
Księgarnia, Warszawa,1974, s. 10
Müller K.N., Zur Frage des Begabungsnachwuchses, Erlangen 1947, Universität (za:) Bandura L.,
Uczniowie zdolni i kierowanie ich kształceniem, Warszawa,1974, s. 11
Grzywak – Kaczyńska M., Powodzenia szkolne, a inteligencja, Nasza Księgarnia, Warszawa 1935,
(za:) Bandura L., Uczniowie zdolni i kierowanie ich kształceniem, Nasza Księgarnia, Warszawa,1974,
s. 12
44
Autorzy klasyfikacji podkreślali niejednokrotnie, że przyjęty podział uzdolnień,
przyczyni się do przełamania swoistego „pata” w sporze „nature-nurture”. Co w ich
opinii, urzeczywistni się wskutek zerwania z fałszywym stereotypem Sterna i
Spermana, głoszącym iż inteligencja jest tą zdolnością, która umożliwia człowiekowi
osiągnięcie wysokich wyników na różnych polach148 oraz zastąpienia jej twierdzeniem
zaprzeczającym istnieniu jakiegoś ogólnego uzdolnienia 149. Zanim jednak spór o
wyższość wychowania nad naturą, bądź natury nad wychowaniem, został względnie
zażegnany, do działań nad poznaniem istoty zdolności, aktywnie włączyli się
psychologowie150. Zrywając z synonimicznym pojmowaniem uzdolnień i zdolności,
uważali za te ostatnie możliwość uzyskania spodziewanych wyników przy
wykonywaniu danych czynności w określonych warunkach zewnętrznych 151. Zmiana
koncepcji dotyczącej istoty zdolności oraz pojawienie się nowej dyscypliny nauki –
genetyki, umożliwiły zbadanie i wyjaśnienie wzajemnych relacji czynników
ucieleśnionych w człowieku (genetycznych) i środowiskowych. Przyczyniły się
również do wygenerowania fenotypu, czyli czynnika warunkującego poziom i jakość
danej cechy, w tym zdolności. Pozwoliły także na ukazanie wyników gry pomiędzy
środowiskiem a genami i wskazanie, że około połowy zmienności czynnika
determinującego m.in. jakość zdolności (inteligencji) wynika z różnic genetycznych, a
pozostała część z wpływów środowiska 152. Umożliwił także, uczestnikom sporu
„nature-nurture”, dostrzeżenie wpływu odrębności środowiska domowego oraz skali i
czasookresu oddziaływania tego czynnika na odziedziczalność zdolności 153.
148
149
150
151
152
153
Bandura L., Uczniowie zdolni i kierowanie ich kształceniem, Nasza Księgarnia, Warszawa,1974, s.
18-19
Teoria czynników równorzędnych (Thurstone L.L. i Gardner H.); Model struktury intelektu Guilforda
(Guilford J.P.)
Ebbinghaus, Über das Gedächtnis ( O pamięci), 1913
Okoń W., Nowy słownik pedagogiczny, Żak, Warszawa, 2004,s.481
Kyriacau C.P., Dziedziczność i genetyka behawioralna, (w:) Kimble D., Colman A.M, (red.)
Biological Aspects of Behaviour, tł. Zysk i S-ka, Poznań, 2001,s.17-23
Plomin R., The nature i nurture of cognitive abilities, (w:) Sternberg R.J. (red.) Advances in the
psychology of human inteligence, s. 1-33, Hillsdale, Lawrence Erlbaum, 1988
45
Rysunek 11. Wpływ środowiska na odziedziczalność zdolności
Źródło: opracowanie własne na podstawie Kyriacau C.P., Dziedziczność i genetyka behawioralna, (w:) Kimble D.,
Colman A.M, (red.) Biological Aspects of Behaviour, tł. Zysk i S-ka, Poznań, 2001,s.17
Zmiana koncepcji dotyczącej istoty zdolności oraz pojawienie się genetyki,
umożliwiły także precyzyjne określenie periodów życia jednostek, w których
szczególnie ważnym jest wzmacnianie środowiskowych oddziaływań na talent, celem
przeciwdziałania jego psuciu.
46
3. Determinanty psucia talentu154
3.1. Źródła niszczenia talentów we współczesnych organizacjach.
Obecna sytuacja w sferze zarządzania talentami, jest ściśle powiązana z szeregiem
działań z przeszłości, w tym przede wszystkim ze zmianą pola znaczeniowego pojęcia
talent i zmarginalizowaniem wcześniejszego rozumienia tego terminu. Źródeł aktualnej „mody”, na wprowadzanie eksperymentalnych działań z zakresu tzw. rozwoju i
quasi-zarządzania talentami 155, upatrywać należy także w innych czynnikach. Wśród
nich zwłaszcza w zerwaniu z wieloletnim przekonaniem, że talentami nasycone są
głównie społeczeństwa wysokorozwinięte i nie spotyka się ich w postfeudalnych,
spauperyzowanych państwach Europy środkowo-wschodniej 156. Dodatkowym źródłem
jest odchodzenie od twierdzenia, iż „nie ma takiej specjalności, której nie można by
człowieka nauczyć”157, a także zrywanie z wcześniejszymi koncepcjami kształcenia,
krytycznie nastawionymi do indywidualnego systemu nauczania 158. Główną z nich
była idea politechnizacji procesu kształcenia. Zakładała ona, że „(…) usprawnienie,
które specjalista zawdzięcza wyłącznemu pełnieniu jednej tylko funkcji, okupuje się
154
155
156
157
158
W zasadniczej części jest to reprint m/in następujących artykułów: Balewski B. Janowski A., The
talents as the most valuable intangible assets of the company"a. Journal of US-China Public
Administration, ISSN 1548-6591issue of April 2015 (Volume 12, Number 4, Serial Number 114, s.
282-289. Mój udział polegał na opracowaniu części merytorycznej zatytułowanej „Popsute talenty.
Model i jego empiryczna weryfikacja” oraz na opracowaniu wstępu i zakończenia. Mój wkład
procentowy szacuję na 90%; Balewski B., Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwach powstałych
wskutek restrukturyzacji wielkopolskich firm z branży wydobywczo-energetycznej (w:) S. PangsyKania, G. Szczodrowski (red.), Gospodarka polska po 20 latach transformacji: osiągnięcia,
problemy i wyzwania (ISBN 978-83-60653-17-3), Instytut Wiedzy i Innowacji, Warszawa 2009;
Balewski B., Janowski A., Czynniki wpływające na destrukcję talentów, jako najcenniejszych
zasobów niematerialnych przedsiębiorstwa, (w:) Zeszyty Naukowe WSKM, Zeszyt nr 1, Konin
2010, ss. 31-40
Do eksperymentów z zakresu rozwoju i quasi-zarządzania talentami zaliczyć można m.in koncepcję
Sosińskiej N., głoszącą iż zarządzanie talentami to synonim zarządzania kadrami, [Sosińska N.,
Magia rozwoju talentów, IFC Press, Kraków 2007, s.15]
(…) — Quel beau pays que l’Italie On est heureux de chercher là-bas des talents et de les protéger.
(…)[Sienkiewicz H., Janko Muzykant, PIW, Warszawa 1978,t.1,s.294]
Makarenko A.S., Izbrannyje piedagogiczeskije soczynienija, Moskwa, 1949, s.130
W okresie ustrojowej dominacji gospodarki typu komenderowanego, ustawicznie krytykowano
potrzebę wyselekcjonowania uczniów zdolnych i prowadzenie dla nich odrębnych klas. Twórca tego
kierunku w dydaktyce Fliegler L. A.[Fliegler L.A., Currculum Planning for the Gifted, Prentice-Hall,
1961,s.31], poddawany był w krajach tzw. demokracji ludowej pernamentnej krytyce.
47
osłabieniem zaradności ogólnej (…)”.159 W konsekwencji urzeczywistniania koncepcji
politechnizacji kształcenia, dawne organizacje najczęściej dążyły do optymalizacji
wyników działań, poprzez osiąganie zwielokrotnionej formy średniej i preferowały, w
ramach prowadzonej przez siebie polityki personalnej, kadry o średnim i nie zrównoważonym (nie zharmonizowanym160) poziomie składników kompetencji pracownika.
Nie prowadziły też badania kompetencji161, nie wyznaczały ścieżek rozwoju kariery i
nie planowały sukcesji. Współcześnie, obserwujemy ponowne, stopniowe nasilenie
wartościowania, pojmowanego jako mierzenie poprzez porównywanie i nadawanie
otrzymanym wynikom odpowiednich, hierarchicznych rang. Działanie to, nie będąc
nowym, stanowi przejaw powrotu do źródeł, poprzez powtórne odczytanie wybitnych
dzieł z minionych epok162. Już bowiem w pismach Platona, można dostrzec spostrzeżenie iż: „(...)Trzeba przyjąć zarówno istnienie wszystkich umiejętności, jak też mierzyć to co większe, i to, co mniejsze, nie tylko w stosunku do siebie nawzajem, ale też
w stosunku do powstawania tego, tego co jest utrzymywane w mierze” 163. Ze szkodą
dla optymalizacji zarządzania talentami, ta platońska wizja ciągle jeszcze nie jest powszechnym, realnym bytem. Co powoduje, że prawdą jest twierdzenie podkreślające,
że mimo iż mierzeniu „(…) podlega w jakiś sposób każdy przedmiot każdej umiejętności to (…) ludzie nie nawykli do podziałów i do rozpatrywania rzeczy według rodzajów więc zrzucają razem jako jedno i to samo, rzeczy bardzo się różniące, uważając, że są podobne”164. W aspekcie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, realność tego twierdzenia widoczna jest w najczęściej stosowanych metodach i techni kach165 oceny pracowników i sposobach urzeczywistniania wskazówek, pozyskanych
za ich pomocą.
159
160
161
162
163
164
165
Kotarbiński T., Traktat o dobrej robocie, Ossolineum, Wrocław, 1969, wyd.4, s.213
Prowadzenie bezpośredniego odwołania do koncepcji harmonii, w opinii autora jest kolejnym
przejawem powrotu do źródeł, poprzez przywołanie platońskiej idei “zharmonizowania swoich trzech
czynników wewnętrznych, jakby trzy struny dobrze współbrzmiące” [Platon, Państwo, IV,tł. Witwicki
W., Warszawa 1958]
„(...)nowoczesny nurt kształtowania kompetencji (behavioralny – przyp. Autora) rozpoczął się w
końcu lat 60-tych i początku 70-tych.Jednym z pionierów owego ruchu był D. McClelland (...)(…)
Podstawowy dokument, opracowany w 1980 roku, zainicjował powstanie stowarzyszenia Nowa
Inicjatywa Kształcenia, które przekształciło się następnie w Radę Narodową Kwalifikacji
Zawodowych. Wspomniana Rada NCVQ usankcjonowała prawnie powstanie systemu kompetencji
zawodowych około roku 1986. (…)” [Janowski A., Kompetencje agentów ubezpieczeniowych a
efektywność towarzystw ubezpieczeń na życie, niepublikowana rozprawa doktorska, Instytut Orgmasz,
Warszawa 2007,s. 146 i 149];
Główny postulat twórcy ponowoczesności. Lyotard J.F., Kondycja ponowoczesna. Raport o stanie
wiedzy, 1971, za: [Vogt M., Historia filozofii, KDC, Warszawa 2004, s.407]
Platon, Polityk, tł. Witwicki W., PWN, Warszawa 1956, 284D, s.156
Platon, Polityk, tł. Witwicki W., PWN, Warszawa 1956, 285A
“W literaturze przedmiotu terminu metoda i technika oceniania używa się jako synonimy”- Anderson
G.C.,Managing Performance Appraisal System, Bleckwell, Oxford 1993, s,23.
48
Tab. 22. Wybrane ujęcia koncepcji oceny pracowników.
Autor (rzy)
E. Mc Kenna
i N Beech
A. Pocztowski
E. Smyk
M. Sloman
Charakterystyka stosowanych koncepcji oceny pracowników
Oceny zorientowane na oszacowanie pracy i oceny zorientowane na rozwój.
Oceny pracowników można dzielić z uwagi na ich cele. Występują dwa typy celów
ocen pracowników: organizacyjny i psychospołeczny.
Dwubiegunowość systemu ocen. Na jednym z biegunów koncentrują się poglądy o
powiązaniu systemu ocen z wynagrodzeniami. Na drugim występuje podejście, wynikające z dążenia do doskonałości i koordynacji zasad zarządzania zasobami ludzkimi.
Wyniki ocen pracowników uzewnętrzniają się w osądzaniu i trenowaniu.
Poznań 2009, s. 191
Najczęściej stosowane techniki preferują bowiem najbardziej reprezentatywne, a nie
najwyższe wartości166 oraz nie poddają szczegółowej analizie stanu zbliżenia się do
poziomu równowagi pomiędzy komponentami talentu.
Obarczona patologią ocena pracowników wpływa też negatywnie na badanie
kompetencji oraz planowanie ścieżek kariery i sukcesji po talencie.
Rysunek 12. Podział ujęć ocen pracowników
Koncepcje oceny pracowników
Koncepcja oceny według cech:
Kryteria osobowościowe i kwalifikacyjne.
Koncepcja oceny według czynności :
Kryteria behawioralne.
Koncepcja oceny według wyników:
Kryteria efektywnościowe.
Poznań 2009, s. 191
Błędy w ocenie prowadzą do pogwałcenia wielowiekowej zasady głoszącej, że „(…)
Ten kto jest najlepiej dysponowany (…), może skuteczniej od innych czynić ludzi lepszymi. W każdym bowiem działaniu czynnik działający niezależnie od tego czy działa
z natury, czy z własnej woli, dąży przede wszystkim do tego by wyrazić w nim swoje
podobieństwo”167. Wprowadzenie w procesie oceny pracowników techniki, mającej na
celu preferowanie talentów organizacyjnych ujmowanych jako osoby, w których ucieleśniony został najwyższy i zrównoważony poziom wszystkich składników kompeten166
167
Określone w oparciu o koncepcję opisaną w rozd. 1.2
Dante, De Monarchia, tł. Seńko T. Wydawnictwo Antyk, Warszawa 2002, XIII, 1
49
cji, stanowi jedno z głównych wyzwań stojących przed organizacjami, podejmującymi
działania na rzecz optymalizacji rozwoju utalentowanych członków organizacji, w
celu realizacji jej planów.
Urzeczywistnianie w organizacji działań z zakresu zarządzania talentami, wymaga
również podjęcia kroków, mających na celu przeciwdziałanie psuciu talentów. Teoria
psucia talentów, podobnie jak kopernikańska koncepcja psucia pieniądza 168, to zastępowanie utalentowanych osób, w cyklu realizacji celów organizacji, pracownikami o
niskim lub średnim i niezrównoważonym poziomie komponentów kompetencji, bądź
też prowadzenie takich działań, które skutkują obniżeniem u pracowników poziomu
ich kompetencji, bądź wprowadzają zaburzenia w zrównoważonym i najwyższym poziomie ich zdolności, wiedzy i postaw169.
3.2. Współcześni niszczyciele talentów.
W literaturze niszczenie talentów postrzegane jest najczęściej, jako skutek zaniechania
działań zmierzających do rozwoju talentu. Wskazuje się też, że killerem talentu jest
człowiek obdarzony najwyższym poziomem składników kompetencji i jednocześnie
brakiem adekwatnej samooceny170. Praktyka życia społeczno-gospodarczego wskazuje
jednak na równoczesne występowanie innych ośrodków i procesów, przyczyniających
się do psucia talentów. Przeprowadzone badania171 oraz pogłębione studia literaturowe
pozwalają przyjąć, że do killerów talentów należy zaliczyć ponadto organizacje, w
których nie jest prowadzony proces zarządzania talentami; nieefektywną politykę
państwa w zakresie przeciwdziałania bezrobociu; elementy polityki edukacyjnej
państwa oraz zjawisko określane jako kultura śmierci i koncepcja strategii czerwonego
oceanu172.
3.2.1. Zaniechanie wdrażania zarządzania talentami i autoniszczenie talentu.
Obserwacja życia gospodarczego wskazuje na występowanie „białych plam”, w obszarze urzeczywistniania działań na rzecz optymalizacji aktywizacji zawodowej i rozwoju talentów.
168
169
170
171
172
W zasadniczej części koncepcja psucia talentów, nawiązuje do teorii psucia pieniądza, głoszącej, że
pieniądz gorszy wypiera pieniądz lepszy. Ten ostatni wówczas się tezauryzuje
Balewski B., Janowski A., Organizacja, a niszczenie talentów, Uniwersytet Łódzki, Konferencja
naukowa – Dysfunkcje i patologie w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Łódź, 2007
M.in.: Chełpa S.,Samorealizacja talentów – możliwości i ograniczenia interpersonalne, w:
[Borkowska S. (red.) 2005, Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa, s. 34-35]
M.in. Balewski B., Janowski A., Organizacja, a niszczenie talentów, UŁ. Dysfunkcje i patologie w
Por. Rozdziały: 2.2.1,2.2.2,2.2.3
50
Odwołując się do wyników dotychczasowych badań należy podkreślić, że zarządzanie
talentami, rozumiane jako proces wyłaniania osób o najwyższym i zrównoważonym
poziomie postaw, zdolności i wiedzy (wejście); prowadzenie aktywnej polityki
rozwoju i awansu (przejście) oraz ograniczanie fluktuacji (wyjście), wdrażane jest
bardzo rzadko.
Rysunek 13. Występowanie zarządzania talentami
7%
Tak
Nie
93%
Źródło: Balewski B., Janowski A., Organizacja, a niszczenie talentów, UŁ. Dysfunkcje i patologie w zarządzaniu
zasobami ludzkimi, Łódź, 2007
Wyniki badań wskazują jednocześnie na nepotyzm173 występujący w organizacjach,
zwłaszcza tych z sektora usług publicznych. Jest to z pewnością zjawisko, które w
sposób bezpośredni może przyczyniać się do zastępowania osób o najwyższym i
zrównoważonym poziomie: wiedzy, zdolności i postaw, osobami, które nie są
talentami. W wymiarze pozaogranizacyjnym natomiast, występowanie preselekcji z
uwagi na konotacje rodzinne i towarzyskie, przyczynia się do wzmocnienia
autoniszczenia talentów. Zachodzi to m.in. poprzez umacnianie się poczucia
bezwartościowości, prowadzącego do neurotyzmu 174 i zmniejszenia poziomu
motywacji wewnętrznej. Szczególnie ostatni czynnik, poddany został dotychczas
bardzo wielu wnikliwym analizom. Choć badania ucieleśnionych w człowieku
determinant aktywizacji jednostki, najczęściej nie były prowadzone na próbie
badawczej złożonej wyłącznie z talentów, to poznanie i upowszechnienie znawstwa
istoty motywacji wewnętrznej, z pewnością może przyczynić się do zminimalizowania
psucia talentów. Dlatego też, należy przypomnieć, iż już w pismach Platona i
Arystotelesa można znaleźć sugestie, istnienia w poszczególnym człowieku sił
173
174
Od łac. nepos, nepoti – bratanek, wnuk – za: Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych, WP,
Warszawa, 1985, s. 290
Chełpa S., Samorealizacja talentów – możliwości i ograniczenia interpersonalne, w: Borkowska S.
(red.) 2005, Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa, s. 34
51
poruszających go do określonego działania. Zarówno bowiem platońska Idea
Dobra175, jak i arystotelesowska koncepcja alètheia176, stanowią wyraz zdefiniowania
jednego, głównego, tkwiącego w człowieku czynnika, przyczyniającego się do jego
życiowej aktywności, w tym do ustawicznego i zrównoważonego rozwoju
komponentów kompetencji.
Nasilenie rozwoju badań, z zakresu zagadnień motywacji wewnętrznej, jest ściśle
związane z pracą F. Heidera nad atrybucją, czyli sądami na temat przyczyn wyników
działań. Dopiero bowiem one, pozwoliły jednoznacznie upatrywać przyczyn
zachowań w cechach charakteru i potrzebach danej osoby 177. Tym samym, umożliwiły
zdefiniowanie
motywacji
wewnętrznej,
jako
wewnętrznego
178
umiejscowienia/przypisania kontroli
powodującego, że przekonanie i reakcje
emocjonalne dotyczące rozwoju, bądź psucia talentu, związane są głównie z
osobnikiem działającym i jego aktywnością.
Tab. 23. Reakcje emocjonalne
Atrybucja/Przypisanie
przyczyny
Własne zdolności
Wysiłek
Sukces
Porażka
Poczucie kompetencji.
Wiara we własne siły.
Duma.
Ulga.
Zadowolenie.
Odprężenie.
Poczucie braku kompetencji.
Rezygnacja.
Przygnębienie.
Poczucie winy.
Wstyd.
Lęk.
Źródło: Zimbardo Ph, Psychologia i życie, PWN, Warszawa, 2006,s.376
Względną klarowność heiderowskiej koncepcji przypisywania wewnętrznym
czynnikom, zasadniczego wpływu na odniesienie sukcesu, bądź poniesienie porażki
(np. popsucie talentu), zburzył jednak wynik pracy L. Rossa nad zjawiskiem
podstawowego błędu atrybucji oraz badania nad zmiennością przyczyn. Wyniki badań
nad błędem atrybucji, wskazują występowanie tendencji do jednoczesnego
przeceniania czynników dyspozycyjnych (przypisywania winy lub zasługi ludziom) i
niedoceniania czynników sytuacyjnych (przypisywanie winy lub zasługi
środowisku)179. Z kolei wyniki badań nad zmiennością przyczyn, prowadzone przez C.
175
176
177
178
179
Platon, Państwo z dodatkiem siedmiu ksiąg „Praw”,tł. Witwicki W., Warszawa, 1958,t.1. VII
Arystoteles, Etyka nikomachejska, tł. Gromska D., Warszawa, 1959, t.1. I-IV
Zimbardo Ph, Psychologia i życie, PWN, Warszawa, 2006,s.534
Rotter J.B., Social learning and clinical psychology. Englewood Cliffs, New York, Prentice Hall,
1954,s.
Ross L., Amabile T., Steimetz J., Social roles, social control and biases in the social percepcion
process. Journal of Personality and Social Psychology, 37,s.485-494
52
Peterson’a i M.E.P. Seligmann’a 180, pozwalają stwierdzić, że na sąd dotyczący
przyczyn wyników działań, oprócz cech charakteru (cech osobowości) i potrzeb,
wpływa również stopień stałości przyczyn.
W konsekwencji tych prac badawczych, można dostrzec podobieństwo wyników
badań nad atrybucją i rezultatów analiz nad związkiem dziedziczności cech i
środowiska. Podobieństwa te stanowić mogą przesłankę, do wnioskowania o
zasadności ponownego integrowania wiedzy.
3.2.2. Kultura a niszczenie talentów.
Na przestrzeni dziejów, w literaturze przedmiotu ukształtowano wiele definicji
kultury. Z analizy objaśnień słownych wynika przeświadczenie, że kultura wywiera
istotny wpływ na kształtowanie osobowości ludzkiej i aktywności jednostki, w tym tej
o najwyższym i zrównoważonym poziomie: wiedzy, zdolności i postaw. Jest też
jednocześnie przejawem aktywności181. Definicje kultury, ze względu na kładziony w
nich nacisk, podzielono na sześć typów: definicje opisowo-numeratywne, historyczne,
normatywne, psychologiczne, strukturalne i genetyczne 182. Występują jednak elementy
wspólne dla wszystkich typów ujęć. Są nimi przeświadczenia, że kultura jest
zjawiskiem społecznym, rzeczywistością historyczną, systemem symboli, powiązaną
całością o charakterze instrumentalnym i zjawiskiem psychicznym.
Występowanie kultury jest ściśle związane z pojawieniem się na ziemi ssaków
naczelnych. Pojawienie się współczesnej istoty ludzkiej znacznie przyspieszyło
procesy cywilizacyjne, w tym procesy kulturotwórcze i procesy ewolucji kultur już
istniejących.
180
181
182
Peterson C. Seligmann M.E.P., Casual explanations as a risk factor for depression: Theory end
evidence. Psychological Rewiev,1984,91,s.347-374
Dualizm istoty ludzkiej złożonej z istoty stworzonej i istoty tworzącej; Pasierb J. Pionowy wymiar
kultury, Wydawnictwo Znak, Kraków 1983, s.17
Definicje opisowo -numeratywne ograniczają się do wyliczenia części składowych kultury. Definicje
historyczne kładą nacisk na mechanizm przekazywania dziedzictwa kulturowego. Definicje
normatywne akceptują podporządkowanie się zachowań ludzkich wspólnym wzorom, wartościom i
modelom. Definicje psychologiczne kładą nacisk na procesy uczenia się i formułowania nawyków
kulturowych i wpływ kultury na osobowość jednostek. Definicje strukturalne ukazują powiązania
wewnątrzkulturowe i instrumentalny charakter kultury. Definicje genetyczne podkreślając rolę
symboli,określają kulturę jako specyficzną ludzką formę adaptacji do środowiska, przeciwstawiając
ją naturze. Klasyfikację opracowali L. Kroeber i C. Kluckhohn, (za:) Olszewska Dyoniziak B.,
Olszewska Dyoniziak B., Człowiek –Kultura -Osobowość. Wstęp do klasycznej antropologii
kulturowej, Atla 2, Wrocław, 2001,,s.28
53
Tab. 24. Wybrane opisy słowne istoty kultury w antyku i wiekach średnich
Miejsce i czas
występowania danego
pola znaczeniowego
terminu kultura
Starożytny Daleki
Wschód
Antyczny Izrael
Charakterystyka stosowanego znaczenia pojęcia
Starożytna Italia
Utożsamienie kultury z zestawem pięciu cnót, tj: humanitarnością,
sprawiedliwością, etykietą, mądrością i lojalnością.
W rozumieniu kultury, kładziono szczególny nacisk na aspekt prawdy
wyrażanej w mowie.
Zasady estetyczne, demokracja, architektura, pytania o istotę
człowieczeństwa tj. dobro, piękno i prawdę.
Pojęcie kultury odnosiło się do uprawy ziemi.
Schyłek Republiki
Rzymskiej
Metaforyzacja terminu - „cultura mentis” - kultura umysłu - ogłada –
uszlachetnianie.
Starożytna Grecja
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Voght M., Historia filozofii, KDC, Warszawa, 2004,s.18; Jankowski A.
(red.) Biblia Tysiąclecia, Mdr Syr 5.9-5.15, Pallotinum Poznań-Warszawa 1988, s.783; Kopaliński W., Słownik
wyrazów obcych, WP, Warszawa 1985,s.236; Markowski B., Filozofia, WSiP, Warszawa,1988,s..372-373
Początkowo, w opisie istoty kultury kładziono nacisk na ukazanie takich jej
elementów jak: lojalność, ustrój państwa czy prawdomówność. Jednak wraz z
rozwojem potrzeb człowieka, za kulturę uznano formę uszlachetnienia i „uprawy
umysłu”.
Tab. 25. Wybrane opisy słowne istoty kultury od odrodzenia do czasów współczesnych
Okres w
dziejach
Średniowiecze
Odrodzenie
Barok
Oświecenie
XIX wiek
XIX/XX wiek
XX wiek
XX/XXI wiek
Charakterystyka stosowanego znaczenia pojęcia kultura
Określenie uprawy roli
W 1510 pojęcie kultura pojawiło się w języku angielskim, oznaczając rozmyślny
wysiłek nakierowany na rozwinięcie się umysłu lub jakości danego przedmiotu.
S. Pufendorf, odtwarza termin cultura animi - kultura ducha - kształtowanie rozumu,
moralności wraz z wynalazkami (w tym: ubraniem, językiem, obyczajami,
różnorodnymi sztukami) i rozwojem organizacji społecznej. Jego teoria
reprezentowała nurt racjonalistycznych dywagacji nad stanem i prawem natury.
J. G. von Herder twierdził, że kultura oznacza doskonalenie się jednostki, techniki i
umiejętności, nabywanych w aspekcie wykonawczym i intelektualnym. Pojawienie
kultury to etap ewolucyjnego procesu bytu związany z powstaniem gatunku
ludzkiego.
G. Klemm definiuje kulturę, jako wszystkie aspekty życia społecznego w danym
społeczeństwie – to jest obyczaje rzemiosła i umiejętności, życie domowe i publiczne
w czasie pokoju i wojny, religię naukę i sztukę.
Z. Freud definiował kulturę jako źródło cierpień. uniemożliwiające ludziom
osiągnięcie głównego celu życia jakim jest realizacja zasady rozkoszy.
O. Sprengler do określania kultury wyprowadził założenia, że skutkiem występowania
kultury jest wytwarzanie cywilizacji podlegających prawu ograniczonego rozwoju.
Ch. Kluckhohn za kulturę uznał charakterystyczny styl życia danego ludu, jego
sposób na życie.
G. Marshall podkreślił aspekt dominacji jednej kultury nad inną. Pod pojęciem
dominant culture ujmuje pogląd o występowaniu w nowoczesnych społeczeństwach
swoistej rywalizacji pomiędzy kulturą i subkulturami.
North D.C. twierdzi, że kultura jest kluczem do zrozumienia wpływu przeszłości na
54
przyszłość. Zbiorowa wiedza tworzy te doświadczenia, które przeszły powolny test
czasu i zawarte w naszym języku, instytucjach, technologiach, sposobach działania.
To jest transmisja w czasie naszego zakumulowanego zasobu wiedzy. Co ważne,
zdobyta wiedza tkwi głęboko u podstaw zarówno technologii, jak i instytucji
wykorzystywanych przez ludzi do rozwiązywania problemu rzadkości w ekonomii.
Tatarkiewicz W., Historia filozofii, PWN, Warszawa 2005,t.2.s.30-31; Voght M., Historia filozofii, KDC, Warszawa
2004,s.322-324; Freud Z., Kultura jako źródło cierpień, tł. Prokopiuk J.,(w:) Freud Z., Człowiek, religia, kultura,
Warszawa 1967; Sztompka P., Socjologia, Kraków,2004,.s.233; Marshall G. .(red.), Słownik socjologii i nauk
społecznych, PWN, Warszawa 2005,s.165; Spengler O., Der Untergang des Abendlandes. Fr. tł.Skwieciński M., (w:)
Kołakowski A.,Spengler 1981,Wstęp, Pufendorf S., De iure natrae et gentium libri octo, ks. II, rozdz. 2, par 1(1688),
Oxford,1934, Herder J.G., Myśli o filozofii dziejów, Warszawa, 1962,s.161, - North D.C. Economic Performence Time,
The American Economic Review, 1994, t.3 (za:) Piasecki R. Rozwój gospodarczy, a globalizacja, PWE Warszawa
2003, s.66
Kształtowanie pola znaczeniowego kultury posiada jednak charakter ruchu
wahadłowego. Po okresie jego rozszerzania, następuje okres interpretacji zawężającej,
a po etapie regresu następuje kolejny okres wzrostu.
Do dalszego rozwoju poznania istoty kultury, przyczyniło się m.in. rozszerzenie grona
ludzi nauki, badających problematykę zamkniętą w tym pojęciu. Wśród nowych
badaczy znaleźli się również polscy uczeni.
Z uwagi na wieloaspektowość badań, ukazanie całościowego „polskiego” wkładu w
poznanie istoty i funkcji kultury, możliwe jest poprzez przybliżenie osiągnięć
najaktywniejszych badaczy. Wśród powszechnie znanych polskich ludzi nauki,
zajmujących się poznaniem kultury był m.in. B. Malinowski. Podkreślał on, że kultura
jest czynnikiem narodowotwórczym, jednoczącym ludy świata 183. Natomiast J.
Szczepański, twierdził, że kultura to ogół wytworów działalności ludzkiej,
materialnych i niematerialnych wartości, uznawanych sposobów postępowania,
zobiektywizowanych i przyjętych w dowolnych środowiskach, przekazywanych
innym społecznościom i następnym pokoleniom. S. Czarnowski twierdził, że kultura
jest całokształtem zobiektywizowanych elementów dorobku społecznego, wspólnych
grup z racji swej obiektywności ustalonych i zdolnych rozszerzać się w przestrzeni.
B. Suchodolski za kulturę ujmował „całokształt dorobku ludzkości, społecznie
utrwalony i gromadzony w ciągu dziejów, stale wzbogacany nowymi dziełami
twórczymi i pracą wszystkich społeczeństw” 184. A. Kłoskowska definiowała kulturę
jako: „względnie zintegrowaną całość, obejmującą zachowania ludzi przebiegającą
według wspólnych dla zbiorowości wzorów, wykształconych i przyswojonych w toku
interakcji i zawierającą wytwory takich zachowań” 185. T. Kotarbiński proponował
dokonanie podziału kultury na kulturę materialną i duchową. Za kulturę materialną
183
184
185
Malinowski B., Freedom and Civilization, London, 1947,s.256
Wielka encyklopedia powszechna,t.V,s.294, za Łomny Z.,W intencji przetrwania i rozwoju, Elipsa,
Warszawa, 1998 r.,s.13
Kłoskowska A., Socjologia kultury, PWN, Warszawa, 1981,s.36
55
proponował uznawać „procesy, którym rzeczy podlegają i stany, w których one trwają,
jeżeli procesy i stany są rezultatami działań ludzkich”. Za kulturę duchową, zdaniem
T. Kotarbińskiego uznawać należy „dyspozycje osobników ludzkich, czyli ich trwałe
uzdolnienia do zachowań się lub doznań oraz same te zachowania lub doznania” 186. P.
Załucki i K. Olechowski proponują natomiast, podział kultury na sześć podgrup. Ich
zdaniem kulturę stanowią: kultura materialna i niematerialna, ludowa i elitarna
(wyższa), młodzieżowa i alternatywna187. P. Załucki podkreśla dodatkowo, że kultura
jest instrumentarium panowania człowieka nad człowiekiem 188. H. Januszek, podobnie
jak J. H. Turner wskazuje, że kultura stanowi istotny składnik społeczeństwa, będąc
ściśle powiązaną z koncepcjami życia społecznego i praktyką społeczną189. P.
Sztompka dodaje, że kultura dostarczając ludziom gotowych scenariuszy, zamyka w
sobie wszystkie normatywne, symboliczne i idealne aspekty życia społecznego 190.
Problematyka ujmowania kultury znajduje również swe odbicie w działalności
teologów i moralistów. Wynikiem ich prac jest m.in. ujęcie kultury zaprezentowane
w Konstytucji Gaudium et Spes uznające, że „kultura jest właściwością osoby
ludzkiej, umożliwiającą osiągnięcie pełnego człowieczeństwa” 191. Aspekt
humanistycznego wymiaru kultury widoczny jest również w definicji głoszonej przez
K. Wojtyłę. Podkreślał on, że „kultura będąc wyrazem międzyludzkiej komunikacji,
współmyślenia i współdziałania ludzi jest podstawowym dobrem ludzkich
wspólnot”192.
Przedstawione definicje kultury są odzwierciedleniem niemal wszystkich typów
objaśnień. Do definicji opisowo – numeratywnych można zaliczyć koncepcje: G.
Marshall’a, B. Malinowskiego, J. Szczepańskiego, R. Bierstedta oraz T.
Kotarbińskiego, H. Januszka, P. Sztompki i Karola Wojtyły. Do typu
psychologicznego natomiast zaliczają się definicje: A. Kłoskowskiej i R. Linton’a. Do
historycznych: ujęcia B. Suchodolskiego i Ch. Kluckhohn’a. Do definicji
normatywnych: ujęcia N. Goodman’a, oraz P. Załuckiego i K. Olechnickiego.
Natomiast definicja S. Czarnowskiego ma charakter strukturalny.
Oprócz klasyfikacji typów kultury, zaproponowanej przez L. Kroeber i C.
186
187
188
189
190
191
192
Kotarbiński T., Traktat o dobrej robocie, Ossolineum, Wrocław 1969,s.425
Olechnicki K.,Załucki P., Słownik socjologiczny, Graffiti BC, Toruń 1997,s.106-108
Załucki P., Kulturowe instrumentarium panowania, (w:) Paradowski R., Załucki P. (red.) Kulturowe
instrumentarium panowania, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2002,s.15-24
Januszek H., Świadomość i kultura w społeczeństwie, (w:) Podstawy socjologii, AE Poznań, 2000,
s.81
Sztompka P., Socjologia, Kraków,2004,s.50 i 203
Gaudium et Spes 53
Jan Paweł II, Na polskiej ziemi, Watykan, 1979,s.58
56
Kluckhohn’a, w literaturze przedmiotu można spotkać podział osadzony na kryterium
grupy ludzkiej i występujących w niej rodzajach więzi, prowadzący do wyodrębnienia
podziału kultury ze względu: na przynależność do określonych warstw i grup;
charakterystyczny typ gospodarowania; charakter aktywności ludzi; zakres
występowania określonych cech; na stosunek do zasadniczego kierunku polityki
państwa193.
Ponadto wyodrębnieniu podlega klasyfikacja ze względu na koncepcje badawcze
problematyki zamkniętej w pojęciu kultura.
Tab. 26. Istota kultury według wybranych koncepcji badawczej
Nazwa
koncepcji
badawczej
Ewolucjonizm
Dyfuzjonizm
Funkcjonalizm
i holizm
Kierunek
etnopsychologi
czny i
strukturalizm
Marksizm
Personalizm
chrześcijański
Charakterystyka
Ewolucja jest postępem. Kultura jako określona całość
powiązanych zdarzeń, również podlega ewolucji.
Rozwój następuje wskutek zapożyczeń i przenikania
(rozprzestrzeniania się) wytworów kultury.
Funkcjonalizm skupia uwagę na analizie struktur
społecznych i instytucji ludzkich, na wzajemnym
powiązaniu elementów kultury przede wszystkim w
aspekcie współczesnym, nie negując potrzeby rekonstrukcji
przeszłości. Poszukuje dowodów ograniczonego związku
całości kultury.
Holizm traktuje kulturę całościowo oraz w pierwszym
rzędzie bada funkcje elementów kultury.
W etnopsychologii kultura jest podstawowym czynnikiem
kształtującym ludzką osobowości stanowi płaszczyznę do
spotkania jednostki ze społeczeństwem
W strukturalizmie badaniu podlega forma kultury, która
stanowi najgłębszy wyraz treści.
Kultura to „świat człowieka”, powstały w jego walce o
podporządkowanie
rzeczywistości
przyrodniczej,
prowadzonej przy użyciu pracy (praxis)
Cywilizacja i kultura będąc bytem ziemskim (doczesnym)
są pełne braków.
Główni
przedstawiciele
E. Tylor, Morgan,
L.A. White, J.H.
Steward
F. Boas
B. Malinowski
J. Zieleniewski
R. Benedict, M.
Mead, C. Kluckhohn,
E. Sapir, R. Linton
C. Levi-Strauss
Kłoskowska A.
J. Maritain
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Gajda J., Antropologia kulturowa, cz.1.Wydawnictwo Adam Marszałek,
Toruń 2005,s.56-75; Maritain J., Religia i kultura, Poznań, 1937,s.6; Marks K., Dzieła, t.1, Warszawa,1980,s.377; Levi
Strauss C., Totemizm, Warszawa,1968,s.122; Olszewska–Dyoniziak, Rzeczywistość kulturowa a orientacje teoretyczne
antropologii, Studia socjologiczne, Nr 2/1975,
Każde z opisanych ujęć, pozytywnie odnosi się do twierdzenia głoszącego, że kultura,
w przeciwieństwie do jej artefaktu – sztuki, nie funkcjonuje sama dla siebie, lecz pełni
szereg funkcji.
193
Gajda J., Antropologia kulturowa, cz.1.Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2005, s.21-22
57
Tab. 27. Podstawowe funkcje jakie pełni kultura w życiu człowieka
Podstawowe funkcje
kultury
1. Osobowościowotwórcza
2. Określenie stylu życia
3. Upowszechniania
różnorodnych treści
4. Interpersonalna
5. Ludyczna
Funkcje towarzyszące podstawowym rolom kultury
Intelektualna, emocjonalna, moralna, estetyczna, wzorcotwórcza,
stymulująca.
Wzorcotwórcza, indywidualizacyjna, deferencyjna.
Informacyjna, edukacyjna, estetyczna, eksplikacyjna, kompensacyjna,
uniwersalizacyjna, autoteliczna.
Wychowawcza, informacyjna.
Rozrywkowa, relaksowa, estetyczna.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Gajda J., Antropologia kulturowa, cz.1.Wydawnictwo Adam Marszałek,
Toruń 2005,s.98
Do najważniejszych funkcji kultury należą: osobowościowotwórcza, czyli okiełznanie
i modyfikacja cech natury ludzkiej, wytwarzanie artefaktów w celu utrwalenia jej
samej, podwyższenie jakości i kształtowanie stylu życia, wytwarzanie mechanizmów
wzmagających poziom uczestnictwa w kulturze oraz tworzenie zbioru wartości i
kreowanie opartych na nich standardów zachowań 194. Wypełnienie tych funkcji,
uwarunkowane jest czynnikami wewnętrznymi i zewnętrznymi 195 i przyczynia się do
urzeczywistnienia określonego typu kultury.
Dotychczasowe analizy podkreślają, że współcześnie występuje wiele typów kultury.
Wskazują też, że obecnie obserwuje się ekspansję kultury antysolidarystycznej,
przybierającej w wielu wypadkach formę autentycznej „kultury śmierci”. Szerzy się
ona wskutek oddziaływania silnych tendencji (…) wyrażających określoną koncepcję
społeczeństwa, w której najważniejszym kryterium jest sukces 196 i postęp.
Zasadniczy element „kultury śmierci” – postęp, jako kategoria pojęciowa intrygował
już antycznych myślicieli. W Grecji można znaleźć dociekania nt. postępu u
Ksenofanesa z Kolofonu, Ajschylosa, Protagorasa, Sokratesa i Platona; w Rzymie u
Seneki; w średniowiecznym chrześcijaństwie przede wszystkim u św. Augustyna; w
myśli renesansowej u Machiavellego, Morusa, Bacona i innych. 197 Spośród
oświeceniowych myślicieli, postępem w szczególny sposób interesował się J.J.
Rousseau. Postrzegał on koncepcję dziejów, jako proces denaturalizacji, czyli
zastępowania wszystkiego tego co posiada przymiot naturalności przez to co sztuczne
oraz dławienia uczucia przez intelekt198, myśliciel wskazywał naturę jako miejsce
wszystkich tych, którzy denaturalizacji nie chcą się poddać, bądź też stają się jej
194
195
196
197
198
Synteza przedstawionych dotychczas ujęć kultury
Gajda J., Antropologia kulturowa, cz.1.Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2005,s.57-75
Joannus Paulus II, Evangelium vitae, Roma, s.11
Sztompka P., Socjologia, Znak, Kraków, 2004, s.444
Rousseau J.J., Rozprawa o pochodzeniu i podstawach nierówności między ludźmi, tł. Elzenberg H.,
(w:) Rousseau J.J., Trzy rozprawy z filozofii społecznej, Warszawa, 1956,s.8
58
ofiarami.
Tab. 28. Zestawienie wybranych koncepcji natur
Autor
Charakterystyka istoty natury
Arystoteles
(…) „natura” jest pierwotnym tworzywem – materią – stanowiącą podłoże każdej
rzeczy mającej w sobie zasadę ruchu i zmiany (…)
Tomasz Akwinata
(…) naturą nazywamy wszystko to, co w jakikolwiek sposób może być ujęte
intelektem (…)
Kant I.
Obszar (…) możliwego doświadczenia.
Źródło: B. Balewski, W. Chomicz: Społeczna odpowiedzialność biznesu, a rozwój energetyki odnawialnej (w:) M.
Waszkowiak (red.) Energetyka odnawialna energetyką przyszłości, Stowarzyszenie Kadry dla Konina, Konin 2009, s.
65
Koncepcja człowieka naturalnego, czerpiąca z wcześniejszych ujęć natury, była
wielokrotnie krytykowana jako ahistoryczna. Przez cały wiek XVIII i pierwszą
połowę XIX, dowodzono bowiem, że rozwój i postęp mają charakter
powszechnodziejowy199, jednokierunkowy200, kumulatywny201, czerpiący energię z
ustawicznego uświadamiania wolności202. Dopiero sformułowanie przez O. Spenglera
tzw. „prawa wygaszania kultur”, krytykującego teorię linearnego postępu,
obejmującego całą ludzkość i wszystkie przejawy aktywności człowieka 203,
przyczyniło się do zmiany postrzegania tej kategorii pojęciowej. Zaczęto bowiem
dostrzegać, iż (…) źródłem wszystkich wielkich wynalazków, przedsięwzięć jest radość
silnych ludzi z odniesionego zwycięstwa(…), będącego wyrazem (…) ekspresji
osobowości, a nie rezultatem utylitarystycznego myślenia mas (…) 204
199
200
201
202
203
204
Marks K., Przedmowa. (w:) Marks K., Przyczynek do krytyki ekonomii politycznej. MED., t.13,
Warszawa, 1966,
Comte A., Augusta Comte’a metoda pozytywna w 16 wykładach, tł. Wojciechowska W., Warszawa,
1961
Ferguson A., En Essay on the History of Civil society, Edinburgh, 1966, tł. Wypych W.
Hegel G.W.F., Wykłady z filozofii dziejów. Wstęp. tł. Grabowski J., Landman A., Warszawa, 1958
Spengler O., Der Untergang desn Abendlandes, München , 1922, t.II. Rozdz. II Städte und Völker,
część A, tł Skwieciński M, (w:) Kołakowski A., Spengler, WP, Warszawa ,1981r., s.239
Spengler O., Der Mensch und die Technik. Beitrag zu einer Philosophie des Lebnes, München 1933,
s. 6-22, tł.Kołakowski A., Człowiek i technika (w:) Kołakowski A., Spengler, WP, Warszawa,
1981,s.286
59
Rysunek 14. Wygaszanie kultur.
Poziom
rozwoju
kultury
symboliczna trajektoria cywilizacji homo
sapiens sapiens
symboliczna trajektoria cywilizacji
śródziemnomorskiej
symboliczna trajektoria cywilizacji słowiańskiej
symboliczna trajektoria cywilizacji słowiańskiej
symboliczna trajektoria cywilizacji
chrześcijańskiej
Czas
Epoka brązu
Epoka żelaza do 1800r.
Epoka pary
Epoka energii
elektrycznej i atomowej
Źródło: Balewski B., Janowski A., Klucz E., Niszczenie talentów a rozwój regionu, ATH Bielsko Biała, Nowoczesne
kierunki w rozwoju lokalnym i regionalnym, materiał konferencyjny z V Międzynarodowej konferencji naukowej ATH
Bielsko-Biała, Wisła 2008
Sformułowanie prawa wygaszania kultur pozwoliło również dostrzec, że postępowe
osiągnięcia, poprzez swą bezwładność często stają się zawalidrogami postępu205.
Przyczyniło się także do rozpowszechniania, zbudowanej na obiegowym
powiedzonku: „im gorzej tym lepiej”, koncepcji rozwoju wahadłowego.
Rysunek 15. Rozwój wahadłowy
Faza harmonii na
wyższym poziomie
Faza harmonii prymitywnej
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Kotarbiński T, Traktat o dobrej robocie, s.307
205
Kotarbiński T, Traktat o dobrej robocie, s.308
60
Koncepcja rozwoju wahadłowego podkreśla, że (…) do stanu równowagi pod danym
względem dochodzi się często ruchem wahadłowym, przez uprzednie przerzucenie się
ze skrajności w skrajność, lub przynajmniej z odchylenia w odchylenie przeciwne 206.
Poglądy przeciwstawne wobec koncepcji linearnego rozwoju ciągle jednak nie są
poglądami wiodącymi. Widoczne jest to m.in. w opisywaniu kategorii pojęciowej
rozwoju i postępu przez inne dyscypliny z zakresu nauk społecznych, w tym nauki
ekonomiczne.
Tab. 29. Zestawienie wybranych ekonomicznych ujęć pojęcia rozwój (postęp)
Nurt
Charakterystyka pojęcia rozwoju
Ekonomia
przedklasyczna
Podstawowy czynnik wpływający na rozwój gospodarczy kraju i dobrobyt
społeczeństwa, to ingerencja państwa w procesy gospodarowania i gromadzenie
pieniądza kruszcowego (merkantylizm) oraz praca w rolnictwie generująca
nadwyżkę ekonomiczną (fizjokratyzm).
Nurt klasyczny
Niezbędnym warunkiem bogactwa narodów (rozwoju gospodarczego) jest
akumulacja kapitału.
Marksizm
Zakładał, że rozwój gospodarczy zależy przede wszystkim od postępu
technicznego. Dowodził jednak, że konsekwencją akumulacji kapitału jest jego
koncentracja i centralizacja. Wywołuje to z kolei sprzeczności między społecznym
charakterem produkcji a prywatnym przywłaszczaniem.
Instytucjonalizm
Układ czynników produkcji, pod wpływem innowacji wdrażanych przez
przedsiębiorców do gospodarki, ulega modyfikacjom. Nowe kombinacje
czynników gospodarczych charakteryzują się, w stosunku do wcześniejszych,
wyższą efektywnością.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie:. Romanow Z.B., Historia myśli ekonomicznej w zarysie, AE Poznań, 1999,
s. 52-53 i 92; Górski J., Historia powszechnej myśli ekonomicznej, PWE, Warszawa, s.421-430
W najbardziej rozpowszechnionych, ekonomicznych opisach słownych terminu
rozwój, przeważa pogląd o możliwości ciągłości i jednokierunkowości marszu w
nieskończoność do celu,(…)207. Definicje konstruowane przez przedstawicieli tej
dyscypliny współtworzą tym samym koncepcję kultury śmierci, czyli wojnę silnych
przeciw bezsilnym (…) którzy samą swoją obecnością zagrażają dobrobytowi lub
życiowym przyzwyczajeniom osób bardziej uprzywilejowanych, bywają postrzegani
jako wróg, przed którym należy się bronić albo którego należy wyeliminować 208, co w
praktyce przyczynia się do pogorszenia jakości procesów gospodarowania, poprzez
206
207
208
Kotarbiński T, Traktat o dobrej robocie,Ossolineum, Wrocław-Warszawa-Kraków, 1969,
wyd.IV,s..307
Spengler O., Der Mensch und die Technik. Beitrag zu einer Philosophie des Lebens, Munchen, 1933,
s. 6-22 ; 74-89, tł. Kołakowski A., Człowiek i technika (w:) Kołakowski A., Spengler, WP, Warszawa,
1981,s.271
Ioannes Paulus PP. II Evangelium vitae, Ojca Swietego Jana Pawla II do biskupów, do kaplanów i
diakonów, do zakonników i zakonnic, do katolików swieckich oraz Do wszystkich ludzi dobrej woli o
wartosci i nienaruszalnosci zycia ludzkiego, 1995.03.25, XII (12)
61
niszczenie talentów, mogących przenosić zasoby ekonomiczne z obszaru niższej na
obszar wyższej wydajności i zysku 209 i tym samym doprowadza do ustabilizowania
społecznego (kulturowego) status quo na miernym poziomie.
3.2.3. Poziom rozwoju kapitału społecznego w regionie, a niszczenie talentów.
Światowa kariera pojęcia kapitał210, nie jest zjawiskiem nowym. W drugiej połowie XX wieku zostało ono sprzężone z wieloma innymi, dotychczas rozdzielnymi terminami. Wskutek czego powstały nowe wyrażenia, odzwierciedlające ideę rewolucji
naukowej. Jednym z takich określeń, powstałych w oparciu o zestawienie terminu kapitał z innym pojęciem, jest kapitał społeczny. Pojęcie to jest ściśle związane z koncepcją kapitału ludzkiego, wprowadzonego do nauki przez T. Shultz’a 211 i oznaczającego zbiór cech, postaw, umiejętności i motywacji jednostki, mogących podlegać
wzbogaceniu poprzez proces inwestycji 212. Kapitał ten zdaniem autora jest ludzkim,
ponieważ jest ucieleśniony w ludziach213. Teorię kapitału ludzkiego rozwinął i upowszechnił G.S. Becker214, który twierdził, że ten czynnik produkcji jest kombinacją
wrodzonych zdolności, predyspozycji, wyznawanych wartości oraz nabytych umiejętności i wiedzy215. Badacz analizując zagadnienie kapitału ludzkiego, zapoczątkował
koordynację ekonomii z psychologią, socjologią i psychologią społeczną, co przywraca ekonomię na drogę, która wyznaczyli jej ojcowie 216. G. S. Becker przyczynił się
także do naukowego ujęcia przyczyn i skutków zachowań potocznie nazwanych „irracjonalnymi”. Najczęściej też G.S. Becker’owi przypisuje się autorstwo implementacji
analizy ekonomicznej do wyceny tej formy kapitału. Zwykle taksacja Human Capital,
prowadzona jest w oparciu o jedną z dwóch metod. Pierwszą stanowi szacowanie wartości kapitału ludzkiego, na podstawie zdyskontowanej sumy oczekiwanych docho209
210
211
212
213
214
215
216
Say (za:) Gruszecki T., Przedsiębiorca w teorii ekonomii, Cedor, Wrocław, 1994r.,s.32
Pochodzi od łacińskiego zwrotu capitalis – główny, (za:) Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych,
WP, Warszawa, 1985,s.208. Pojęcie capitalis w łacinie znaczyło także: rzecz osobliwą, celującą
wartość oraz w odniesieniu do życia: śmiertelny, zabójczy (za:) Kumaniecki K., Słownik łacińskopolski, Warszawa, PWN, 1984, s.76
Fitz-Enz J., Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Wydawnicza, Kraków, 2001, s.8
Shultz T., Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research, New York: Free
Press, 1971, (za:) P. Bochniarz, K. Gugała, Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie, Poltext,
Warszawa, 2005, s.12
Schultz T.W., Investment in Human Capital, The Free Press, New York 1962
Becker G.S., (1964, 1993, 3rd ed.). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with
Special Reference to Education. Chicago, University of Chicago Press
Bochniarz P., Gugała K., Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie, Poltext, Warszawa, 2005,
s.12
Domański R.S., Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy, PWN, Warszawa 1993, s.20 oraz Domański
R.S., Demografia. Inwestycje w kapitał ludzki, a prognozowany system podatkowy
62
dów217. Drugą natomiast jest traktowanie wartości kapitału ludzkiego, jako sumy kosztów wykształcenia umiejętności i zdolności do pracy218.
Formułą poszerzającą ideę T. Shultza i G.S. Beckera’a jest koncepcja kapitału społecznego. Autorstwo teorii Social Capital przypisywane jest R. Putnamowi, upowszechnienie z kolei J. Colemanowi. Bazując na zdaniu autora i propagatora uznaje
się, iż kapitał społeczny obejmuje zasoby umiejętności, informacji, kultury, wiedzy i
kreatywności jednostek oraz związki pomiędzy ludźmi i organizacjami 219. Należy podkreślić, iż kapitał społeczny państwa nie jest tylko prostą sumą kapitałów ludzkich, ale
jest także kreowany przez instytucje oraz pomnażany poprzez ich zdolność do współdziałania. Kapitał społeczny w przeciwieństwie do kapitału finansowego, nie ulega
zmniejszeniu w czasie użytkowania, lecz przeciwnie jest pomnażany. Poziom kapitału
społecznego220, w bezpośredni sposób determinuje zdolność do wykształcenia społeczeństwa. Warunkuje poziom wiedzy, kreatywności, innowacyjności 221, tolerancyjności, otwartości na zmiany, zdolności do wykształcania trwałych więzi społecznych
oraz tempo rozwoju gospodarczego222.
Dodatkowo należy podkreślić, że kapitał społeczny można postrzegać
dynamicznie, jako współdziałanie, albo strukturalnie - jako ukształtowaną sieć
powiązań jednostki z otoczeniem223.
217
218
219
220
221
222
223
Fisher I., The Nature of Capital and Income, MacMillan, London,1927; Thurow L.C., Investment in
Human Capital, Woodsworth Publishing Co., Inc., Belmont, California, 1970; Jorgenson D.W.,
Pachon A., Accumulation of Human and Nonhuman Capital, Harvard University, Cambridge
(Massachusetts) 1981
Cantillon R., Essai sur la nature du commerce en gener77al, Frank Cass Co.,London,1959; Schultz
T.W., Investment in Human Capital, The Free Press, New York 1976; Engel E., Der werth des
Menschen, Verlag von Leonard Simon, Berlin 1983 i Domański R.S., Kapitał ludzki i wzrost
gospodarczy, PWN, Warszawa 1993, s.20
KBN, Rozwój potencjału naukowo – badawczego warunkiem skutecznego budowania w Polsce
gospodarki opartej na wiedzy, maj 2004
Kostero K. podkreśla ,że nie zawsze jednak wpływ ten jest pozytywny, co zależy od „jakości” trady cji i czynników kulturowych, które tworzą kapitał społeczny. Np. pielęgnowanie relacji opartych na
więzach krwi prowadzi do powstania zbyt silnych powiązań rodzinnych, co hamuje rozwój bezosobowych więzi społecznych i wartości uniwersalnych, które są niezbędne dla powstania nowoczesnych
organizacji gospodarczych..
Sikorski C , Zachowania ludzi w organizacji, PWN, Warszawa ,2001, s.134
Świątkowski Z., Rozwój przez interakcje – nowy paradygmat rozwoju regionalnego i lokalnego, ATH
w Bielsku Białej, Perspektywy rozwoju lokalnego i regionalnego, Szczyrk , 2005
Głównym jej zadaniem jest ukazanie zarówno struktury społecznej danej zbiorowości jak i
występujące w niej podstawowe kanały informacyjne.
63
Rysunek 16. Strukturalne powiązania otoczenia z jednostką.
Sieć pierwotna
Instytucje
świeckie
Pracodawca
Sąsiedzi
Przyjaciele
Instytucje
kościelne
Współmałżonek
Rodzina
Człowiek
Źródło: Balewski B., Psychospołeczne i ekonomiczne uwarunkowania efektywności aktywnych form przeciwdziałania
bezrobociu, niepublikowana rozprawa doktorska, Wydział Zarządzania Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań
2006, s.129
Wzrost wartości kapitału społecznego następuje wówczas, gdy relacje zachodzące w
ramach strukturalnej sieci powiązań otoczenia z jednostką, posiadają charakter
realnego i ustawicznego wsparcia społecznego.
Rozwijająca się w szybkim tempie teoria wsparcia rozróżnia: wsparcie emocjonalne,
instrumentalne, informacyjne oraz wartościujące i towarzyskie.
Tab. 30. Rodzaje wsparcia i ich charakterystyka.
Rodzaj
wsparcia
emocjonalne
instrumentalne
informacyjne
wartościujące
towarzyskie
Charakterystyka i funkcja
Przekazanie emocji podtrzymujących, uspokajających, wyrażających troskę.
Wytworzenie klimatu zrozumienia, zaufania i ciepłych uczuć, nadziei.
Wymiana usług, dóbr materialnych. Konkretna pomoc materialna, jak również
konkretne fizyczne działanie na rzecz osób potrzebujących (karmienie, udostępnianie
schronienia, itp.).
Dostarczanie takich informacji, które sprzyjają lepszemu zrozumieniu problemu
(weryfikacja własnego odbioru rzeczywistości). Udzielanie informacji zwrotnych,
dotyczących skuteczności działań zaradczych już podjętych przez jednostkę w
sytuacji trudnej. Wymiana doświadczeń przez osoby przeżywające podobny kryzys
(grupy samopomocy).
Podtrzymanie samooceny wspomaganego, wyrażanie uznania, akceptacji.
Alternatywna gratyfikacja związana z aktywnością towarzyską (turystyka, koncerty,
spotkania klubowe, itp.). Realizacja potrzeby przynależności.
Źródło: Balewski B., Psychospołeczne i ekonomiczne uwarunkowania efektywności aktywnych form przeciwdziałania
bezrobociu, niepublikowana rozprawa doktorska, Wydział Zarządzania Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań
2006, s. 130
Sieć powiązań jednostki z organizacjami i z otoczeniem nie jest statyczna, lecz
podlega dynamicznym zmianom szczególnie wewnątrz poszczególnych typów
wsparcia. Zmiany przybierają różnorodną formę. Najczęściej jednak są to zmiany
ilościowe.
64
Zakres terytorialny sieci powiązań również pozostaje w sferze zainteresowań osób,
badających problematykę kapitału społecznego. Niektórzy z autorów uważają, że
korzystniej na rozwój sieci związków wpływa małe miasto lub wieś 224. Inni natomiast
wskazują, że szczególnie istotnymi węzłami powiązań są wielkie miasta 225, gdyż dają
więcej sposobności dla wzajemnego oddziaływania, ułatwiają szybkie uczenie się
przez interakcje i sprzyjają transmisji pomysłów 226.
Oprócz aspektów dotyczących typu skupiska kapitału ludzkiego i obserwowanych
form wsparcia między ludźmi, ważnym czynnikiem, determinującym poziom rozwoju
kapitału społecznego w regionie, jest jego mobilność. Doświadczenia wielu
wysokorozwiniętych krajów wskazują na występowanie wpływu mobilności kapitału
ludzkiego na bilans przepływów227. Najczęściej, w tym zakresie, występuje ujemny
rachunek zysków i strat. Za przyczynę takiego ukształtowania przepływu kapitału,
uosobionego w poszczególnych ludziach, przyjmuje się występowanie zjawiska
zastępowania emigrujących dobrze wyposażonych osób, imigrującym kapitałem o
niższej jakości, czyli zastąpienie talentów, osobami o znacznie niższym poziomie
składników kompetencji. Przyczyn takiego stanu jest wiele.
Tab. 31. Zestawienie głównych przyczyn migracji kapitału ludzkiego
Charakterystyka czynników skłaniających osoby do migracji
1
2
3
4
5
6
Wyższe płace (czynnik uniwersalny, mający znaczenie dla wszystkich migrujących) i więcej
możliwości realizowania kariery zawodowej.
Specyficzne ukierunkowana polityka migracyjna krajów docelowych.
Chęć podniesienia poziomu wykształcenia, realizacji badań naukowych lub dobrego opanowania
języka obcego.
Korzystne warunki instytucjonalne i finansowe za granicą dla naukowców, wyrażające się m.in.
we wsparciu sektora badawczo-rozwojowego i pobudzaniu wysokiego popytu na pracowników
tego sektora.
Dobry klimat dla innowacji.
Rozwój i zwiększenie zasięgu terytorialnego korporacji transnarodowych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie OECD, International Mobility of the Highly Skilled, Paris, 2002, (za:)
Kaczmarczyk P., Sokólski M., Migracje specjalistów wysokiej klasy w kontekście członkostwa Polski w UE, , UKIE,
Warszawa, 2005,s.41
Analiza czynników skłaniających do migracji pozwala jednak na dostrzeżenie ogólnej
prawidłowości, wyrażającej dążenie talentów do maksymalizacji zwrotu nakładów
inwestycyjnych we własny kapitał ludzki 228. Zasada ta jest obserwowana w wielu
224
225
226
227
228
Gościniak – Kasprzyk D., Przedsiębiorczość po polsku, Studio EMKA, Warszawa ,2001, s.45
Lucas R., On the Mechanics of Economic Development, Journal of Monetary Economics, 1988, s.38
Francik A., Sterowanie procesami innowacyjnymi w organizacji, AE Kraków, 2003, s.93
Kaczmarczyk P., Sokólski M., Migracje specjalistów wysokiej klasy w kontekście członkostwa Polski
w UE, , UKIE, Warszawa, 2005, s.41
Sformułowanej już w 1964r. przez G.S. Becker, (za:) Kaczmarczyk P, Okólski M., Migracje
specjalistów wysokiej klasy w kontekście członkostwa Polski w UE, , UKIE, Warszawa, 2005,s.43
65
różnych obszarach.
W Wielkopolsce obserwowany jest niejednorodny poziom czynników
współtworzących kapitał społeczny.
Rysunek 17. Struktura pracujących według grup w Podregionach Wielkopolski
Sektor rolniczy
Sektor
przemys³owy
Us³ugi
Sektor rolniczy
rynkowe
Us³ugi
Sektor
przemysłowy
Usługi rynkowe
Usługi nierynkowe
Źródło: Wielkopolski Urząd Statystyczny, Rynek pracy w województwie wielkopolskim w 2001r., s.48
Z uwagi na niewielką ilość dużych ośrodków miejskich oraz zróżnicowany proces
dziejowy i różnorodny poziom mobilności, kapitał społeczny regionu w różnym
stopniu oddziałuje na rozwój społeczno-gospodarczy, w tym również na kształtowanie
talentów.
66
3.2.4. Strategie czerwonego oceanu, a niszczenie talentów.
Współczesne przedsiębiorstwa weszły w erę zarządzania strategicznego229. Greccy
twórcy pojęcia στρατεγια230 nie odnosili go jednak do aspektów planowania,
organizowania, motywowania (rozkazywania) czy kontrolowania w organizacji, w
celu dokonania w niej zmian, determinowanych przyszłymi warunkami otoczenia 231. W
antycznej Helladzie bowiem termin strategia odnosił się do czynności
podejmowanych przez dowódcę na polu bitwy (działań wodza). 232 Etymologia pojęcia
strategia nie posiada jednak greckiego rodowodu, sięga starochińskich koncepcji
zachowania się wodza w czasie wojny i jego działań w okresie poprzedzającym starcia
zbrojne233. W Europie pojęcie strategia znalazło się najprawdopodobniej wskutek
transmisji pierwiastków kultury dokonywanych w związku z wyprawami handlowymi
i działaniami militarnymi 234. W okresie schyłku Orbis Romanum Flawius Vegetius
Renatus (Wegecjusz) w De re militari opisał działania wodza - strategię, jako zespół
podstępów wojennych i sztukę wojenną. Dzieło Wegecjusza stanowiło podstawowy
podręcznik z zakresu wojskowości, aż do wieku XVI 235. Synonimiczne ujmowanie
sztuki wojennej i strategii, przerwane zostało jednak dopiero w XIX w. Doszło do tego
wskutek zainicjowania procesu kształtowania samodzielnych dyscyplin naukowych z
zakresu wojskowości i zastąpienia nimi strategii, jako systemu wiedzy obejmującego
wszystkie zagadnienia związane z prowadzeniem wojny (nauki o wojnie) 236.
229
230
231
232
233
234
235
236
Burdon R., Bourricaud F., Dictionare critique de la socjologie, PUF, 1982, (za:) Strategor,
Zarządzanie firmą, tł. Bolesta-Kukułka K., PWE, Warszawa, 1997, s. 484
gr. Strategia –“dowództwo”, “komenda” od strategos – dowódca wojskowy, wódzy, ze “stratos” –
obóz (za:) Kopaliński W. Słownik wyrazów obcych,WP, Warszwa,1985,s.400
Istota zarządzania strategicznego, Pierścionek Z., Strategie konkurencji i rozwoju
przedsiębiorstwa,PWN, Warszawa, 2003, s.14
Greckie rozumienie pojęcie implementowano do łaciny. Zwrot strategema (atis), w łacinie oznaczał:
podstęp wojenny (Kumaniecki K., Słownik łacińsko-polski, Warszawa, PWN, 1984, s.473)
Parini P., Vantaggio competitivo e controllo strategico., Giappichelli, Torino, 1996,s. 11
Urbanowicz J. (red.) Mała encyklopedia wojskowości, Wyd. MON, Warszawa, 1967,s.215
Kukiel M., Zarys historii wojskowości w Polsce, Wydawnictwo Orbis, Londyn, 1949, s. 55
Urbanowicz J. (red.) Mała encyklopedia wojskowości, Wyd. MON, Warszawa, 1967,s.216
67
Tab. 32. Wybrane zastosowanie strategii we współczesnej wojskowości
Forma
zastosowania
pojęcia strategia
Strategiczna broń
Strategiczna
operacja
Strategiczne
powietrzne
Strategiczne
rezerwy
siły
Charakterystyka
Zespół lub system środków rażenia dalekiego zasięgu, służących do niszczenia
lub dezorganizacji działań obiektów przemysłowych przeciwnika.
Uzgodnione co do celu miejsca i czasu działania rodzajów sił zbrojnych,
prowadzone według jednolitego planu.
Główna część sił uderzeniowych , przeznaczona do prowadzenia napadów
powietrznych.
Zasoby ludzkie lub materiałowe zgromadzone na wypadek wojny w ilościach o
istotnym znaczeniu dla jej przebiegu.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Urbanowicz J. (red.) Mała encyklopedia wojskowości, Wyd. MON,
Warszawa, 1967 oraz Laprus M. (red.) Leksykon wiedzy wojskowej, Warszawa, 1979,s. 415
Odtąd strategia w wojskowości to tylko jedna z form działań lub typ zasobów, a nie
werbalny ekwiwalent „sztuki wojennej”.
W militarnym rodowodzie słowa strategia można zatem upatrywać przyczyn jego
wielowiekowego funkcjonowania poza obszarem zarządzania przedsiębiorstwami.
Implementacja pojęcia i działań z nim związanych do zarządzania, nastąpiła bowiem
dopiero w połowie dwudziestego wieku naszej ery237. Nadanie działaniom
przedsiębiorstwa wymiaru przemyślanego ciągu czynności, mających doprowadzić do
osiągnięcia określonego celu, odległego w czasie, uzasadniano wówczas zmiennością
i niepewnością otoczenia. Wskazując jednocześnie, że konieczność wprowadzenia
innowacji wynika z potrzeby poszukiwania metod, zapewniających utrzymanie
wysokiej sprawności przedsiębiorstw, w okresie występowania permanentnego
wzrostu ich możliwości produkcyjnych. Oprócz nowych warunków gospodarowania,
zainicjowaniu procesu wykorzystywania w zarządzaniu przedsiębiorstwem aspektów
zamkniętych w pojęciu strategia, towarzyszyło wzbudzenie zimnej wojny238 oraz żywe
wspomnienia dwóch światowych wojen, które przerywały kryzysy gospodarcze.
237
238
Szymczak M. opis pojęcia strategia gospodarcza, ekonomiczna, poprzedza określeniem – przenośnia.
Szymczak M., Słownik języka polskiego, PWN, Warszawa, 1981,s.346
Nożko K., Walka o przewagę, Wyd. MON, Warszawa, 1985, s.5
68
Rysunek 18. Cykl wahań średnich
3, 5
3
2, 5
2
1, 5
1
0, 5
0
- 0, 5
1900
1907
1913 1914 1915 1929 1937 1939 1941
-1
- 1, 5
Lata
Orientacyjna średnia wartość wielkoś ci gospodarczych
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Jabłońska A., Cykl koniunkturalny, (w:) Milewski R., (red.) Podstawy
ekonomii, Warszawa,, PWN 2003,s.515
Proces kooptacji do zarządzania wiedzy zamkniętej w pojęciu strategia, nie jest jednak
jednolity. Najczęściej dzielony jest na trzy okresy: planowania długookresowego (lata
1950-1965) oraz planowania strategicznego (lata 1965-1970) i zarządzania
strategicznego (od roku 1970). Pierwszy z okresów włączania strategii do zarządzania,
charakteryzował się koncentrowaniem na planowaniu finansowym (budżetowaniu),
opartym na ograniczonych analizach otoczenia rynkowego przy wykorzystaniu
ilościowych metod prognozowania. W okresie planowania strategicznego do analiz
otoczenia włączono, obok rynku i konkurencji, także aspekty społeczne i polityczne.
Do dalszego ilościowego rozwoju koncepcji zarządzania, mającego na celu dokonanie
zmian w organizacji, determinowanych przyszłymi warunkami otoczenia, doszło
wskutek wdrażania podstawowych założeń Strategic Management’u, wspartego
ustawicznymi pracami badawczymi nad funkcjami tej formy zarządzania. Za przykład
ilościowej progresji koncepcji uznać można m.in. powstanie szeregu szczegółowych
teorii zwanych szkołami, bądź nurtami zarządzania strategicznego i dążenie do
wyłonienia kryteriów ich podziału.
Jedną z podstawowych klasyfikacji teorii zarządzania strategicznego jest ich
różnicowanie, ze względu na: teoretyczno-metodologiczną bazę tworzenia strategii i
na możliwości sterowania rozwojem organizacji poprzez strategię.
69
Rysunek 19. Kryteria podziału zarządzania strategicznego
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Pierścionek Z., Strategie konkurencji i rozwoju przedsiębiorstwa, PWN,
Warszawa,2003, s.20 i 22; Ansoff H.I., Strategic Management, Macmillan, London 1979
Grupa definicji, wydzielonych ze względu na dyscyplinę stanowiącą źródło
wyodrębnienia
szkoły
zarządzania
strategicznego,
stanowi
najczęściej
terminologiczny i metodyczny refleks pierwotnej dziedziny nauki i nie jest
wielokrotnie dzielona na różne warianty. Natomiast koncepcje zarządzania
strategicznego, z grupy odnoszącej się do istoty strategii oraz do możliwości
sterowania rozwojem organizacji, często poddaje się dalszemu podziałowi na
klasyfikacje oparte na paradygmatach: racjonalności strategicznej oraz zachowań
strategicznych.
Tab. 33. Wybrane klasyfikacje koncepcji zarządzania strategicznego odnoszącego się do
istoty strategii oraz do możliwości sterowania rozwojem organizacji
Typ klasyfikacji koncepcji
zarządzania strategicznego
Klasyfikacje koncepcji oparte na
paradygmacie racjonalności
strategicznej
Klasyfikacje koncepcji oparte na
paradygmacie zachowań
strategicznych
Klasyfikacja koncepcji według H.
Mintzberga
Klasyfikacja koncepcji według A.
Stabryły
Główne warianty w koncepcji
Szkoła: planowania strategicznego; harwardzka; pozycjonowania
macierzowego; ilościowa.
Szkoła: behawioralna; systemowa; przyrostowa.
Szkoła : projektowa; planistyczna; pozycyjna; przedsiębiorczości;
poznawcza; uczenia się; polityczna; kulturowa’ środowiskowa;
konfiguracyjna.
Nurty: planistyczny; pozycyjny; integratywny.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Klasik A. (red.) Planowanie strategiczne, Warszawa, PWE, 1993,s.40-41;
Pierścionek Z., Strategie konkurencji i rozwoju przedsiębiorstwa, PWN, Warszawa, 2003, s.22; Stabryła A.,
Zarządzanie strategiczne w teorii i praktyce firmy, PWN, Warszawa-Kraków,2000, s.27-28
70
Innym kryterium klasyfikacji szkół zarządzania strategicznego jest ich podział z uwagi
na podejście: planistyczne, strukturalne lub konkurencyjne.
Rysunek 20. Klasyfikacja koncepcji zarządzania strategicznego
Koncepcje zarządzania strategicznego
Podejście planistyczne, koncentrujące się na tworzeniu strategii i ich ocenie.
Oznacza kompleksowe ujęcie problematyki rozwoju firmy. Charakteryzuje
się sformalizowanymi, uporządkowanymi procedurami tworzenia strategii.
Podejście strukturalne, zakładające iż nie jest możliwe zbudowanie i
zastosowanie skutecznej strategii w postaci planu działania. Dzieli się na
ujęcia: formalne i nieformalne.
Podejście konkurencyjne, grupujące koncepcje zarządzania strategicznego
w związku ze źródłem przewagi konkurencyjnej. Dzieli się na wewnętrzne i
zewnętrzne.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Pierścionek Z., Strategie konkurencji i rozwoju przedsiębiorstwa, PWN,
Warszawa,2003, s.20 i 22, Mintzberg H., On The Rise and Fall of Strategic Planning, „Long Range Planning”, 1992,
nr4
Zwolennicy podziału szkół zarządzania strategicznego z uwagi na podejście
planistyczne, koncentrują się na tworzeniu strategii i ich ocenie. Propagatorzy
podziału szkół z uwagi na ujęcie strukturalne, podkreślając ważkość procesu
tworzenia strategii w oparciu o myślenie strategiczne239, dzielą zarządzanie mające na
celu dokonanie zmian w organizacji, determinowanych przyszłymi warunkami
otoczenia, na podejście: formalne i nieformalne. Do nurtu formalnego zaliczając
szkoły wywodzące się z nauk ekonomicznych i cybernetyki. Badacze preferujący
podejście formalne, wiele miejsca w swych pracach poświęcają również
zintegrowanym240 i dyferencyjnym modelom strategii przedsiębiorstwa.
239
240
Mintzberg H., On The Rise and Fall of Strategic Planning, „Long Range Planning”, 1992, nr4
R.E. Franken Psychologia motywacji. Gdańsk, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, 2005
71
Rysunek 21. Dyferencyjne ujęcie strategii przedsiębiorstwa
Ogólna
strategia
Źródło: Wróbel D., Koherencja strategii personalnych i marketingowych w warunkach umiędzynarodowienia
działalności przedsiębiorstw (w:) Pocztowski A., (red.) Praca i zarządzanie kapitałem ludzkim w perspektywie
europejskiej, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, 2005,s.481
Natomiast wśród zwolenników ujęcia nieformalnego, którzy najczęściej nie rozważają
istoty struktury zarządzania strategicznego, jedną z najpopularniejszych jest m.in. idea
zarządzania strategicznego „przez uczenie się” 241.
Z kolei propagatorzy podejścia konkurencyjnego opowiadają się za lokowaniem
źródeł przewagi konkurencyjnej w firmie (ujęcie zasobowe), bądź poza jej obrębem
(ujęcie zewnętrzne). Do najbardziej znanych nurtów zewnętrznych w zarządzaniu
strategicznym zaliczana jest tzw. szkoła pozycyjna Portera, podkreślająca iż
konkurencyjność firmy zależy przede wszystkim od jej pozycji względem innych firm
danego sektora, producentów substytutów, dostawców, odbiorców oraz firm
zamierzających wejść na dany rynek242.
241
242
Senge P., Creating the Learning Organization, „The McKinsey Quarterly” 1992, nr1
Porter M., Konkurencyjna przewaga narodów (w:) Porter M., Porter o konkurencji, PWE, Warszawa,
2001,s.191
72
Tab. 34. Charakterystyka wybranych zasobowych szkół zarządzania strategicznego
Nazwa koncepcji
Konkurowanie na
bazie czasu.
Wyróżniające
firmę zdolności
Kluczowe
kompetencje firmy
Charakterystyka
Twórcy koncepcji zakładają, że czas stanowi: ekwiwalent pieniądza,
produktywności, jakości oraz innowacji; podstawowy mierzalny czynnik
konkurencyjności przedsiębiorstwa; czynnik podlegający szczegółowym
analizom zarządu firmy, nastawionego na redukowanie jego marnotrawstwa we
wszystkich sferach działania organizacji przy jednoczesnym wzmacnianiu
przejawów aktywności zespołowej i uczenia się.
Architektura firmy, czyli: relacje firmy ze swoimi pracownikami i relacje między
pracownikami oraz relacje firmy z klientami i podobnymi organizacjami, jest
wyróżniającą zdolnością przedsiębiorstwa. Do zdolności firmy zalicza się także:
innowacyjność i reputację.
Kluczowe kompetencje firmy to cały zestaw stanowiących syntezę wielu
umiejętności i technologii i strumieni wiedzy, charakteryzujących się tym, że
dany unikalny zasób 9zdolność) jest postrzegany jako kluczowy przez klienta
firmy i pozwala na wprowadzenie gamy nowych produktów lub usług.
Źródło: Pierścionek Z., Strategie konkurencji i rozwoju przedsiębiorstwa, PWN, Warszawa,2003, s.228 oraz 231-232 i
239
Natomiast do zasobowych ujęć zarządzania strategicznego, można zaliczyć m.in.:
koncepcje: organizacji uczącej się 243; kluczowych kompetencji firmy244;
wyróżniających zdolności firmy245; przewagi czasowej246 oraz konkurowania na bazie
zdolności firmy i zarządzania wiedzą.
Niemal wszystkie szkoły zarządzania strategicznego, klasyfikowane zarówno w
ujęciu odnoszącym się do dyscyplin stanowiących bazę teoretyczną do ich powstania,
czy też według podejść konkurencyjnych, strukturalnych czy planistycznych odnoszą
się, w większym lub mniejszym stopniu, do zasad tworzenia wzorca w stałym
strumieniu decyzji kadrowych247, czyli do strategii personalnej (zarządzania zasobami
ludzkimi)248. Koncepcje te nie mają jednak jednorodnego wymiaru, można je podzielić
m.in. na strategie: eksploatowania oraz akumulowania i stymulowania.
243
244
245
246
247
248
Argyris C., Shon D., Organizational Learning: A Theory of Action Perespective, Addison-Wesley,
Reading 1978; Revans R.W., The Enterprise as a Learning System (w:) The Origins and Growth of
Action Learning, Chartwell Bratt, Bromley, 1982
Hamel G., Prahalad C.K., The Core Competences of the Corporation, “Harvard Business Review”
maj/czerwiec 1990; Hamel G., Prahalad C.K, Competing for the Future, HBS Press, Boston, 1994
Kay J., Podstawy sukcesu firmy, PWE, Warszawa, 1996,s.185
Stalk G., Time- the Next Source of Competitive Advantage, “Harvard Business Review”,
lipiec/sierpień, 1988
Mintzberg H., The structuring of organizations: a synthesis of the research, Prentice Hall, Englewood
Cliffs (NJ),1978,s.935
(…) W ostatnim czasie jednak, zarządzanie zasobami ludzkimi, wchłonęło zarządzanie kadrami tak,
że aktualnie precyzyjne wydzielenie tych pojęć stało się wręcz niemożliwe(…) Bartkowiak G.,
Ewolucja zarządzanie kadrami, (w:) Banaszyk P. (red.) Klasyczny dorobek nauki o organizacji i
zarządzaniu w świetle poglądów współczesnych, Zeszyty Naukowe AE w Poznaniu, Poznań, 2003
73
Tab. 35. Przykłady ogólnych strategii zarządzania zasobami ludzkimi
Nazwa
Strategia
eksploatowania
Strategia
akumulowania
Strategia
stymulowania
Opis
Ukierunkowana jest na efektywne spożytkowanie w procesach biznesowych
zasobów ludzkich firmy przez: zatrudnianie i zwalnianie osób zgodnie z
krótkookresowymi celami firmy oraz dostosowanie umiejętności pracowników do
specyficznych wymagań stanowisk pracy.
Ta opcja występuje przy zastosowaniu w firmie strategii przywództwa
kosztowego.
Rozwój zasobów ludzkich jest możliwy przez zatrudnienie pracowników o dużym
potencjale. Podejście to jest odpowiednie przy realizacji strategii różnicowania.
Ukierunkowana jest na tworzenie nowej wiedzy w organizacji. Rozwój zasobów
ludzkich jest możliwy przez pozyskiwanie umotywowanych pracowników. Polega
ponadto na wspieraniu pracowników w rozwijaniu ich wiedzy i umiejętności, które
uznają za ważne. To podejście strategiczne stosuje się w firmach realizujących
strategię przywództwa kosztowego lub strategię zróżnicowania.
Źródło: Wróbel D., Koherencja strategii personalnych i marketingowych w warunkach umiędzynarodowienia
działalności przedsiębiorstw (w:) Pocztowski A., (red.) Praca i zarządzanie kapitałem ludzkim w perspektywie
europejskiej, oficyna Ekonomiczna, Kraków, 2005,s.481
Charakterystyki poszczególnych grup strategii personalnych, odzwierciedlają
militarne korzenie koncepcji. Stanowi to permanentne stosowanie, w strumieniu
decyzji personalnych (kadrowych) tzw. strategii czerwonego oceanu. Dążenie do
linearnego rozwoju zasobów ludzkich, opartego na konkurowaniu zarówno wśród
członków zespołu, jak pomiędzy poszczególnymi cechami jednostki dezintegruje
harmonię cech stanowiących o poziomie kompetencji lub o występowaniu talentu.
Tab. 36. Porównanie strategii czerwonego oceanu i strategii błękitnego oceanu
Strategia czerwonego oceanu
Strategia błękitnego oceanu
Konkurowanie w istniejącej przestrzeni
rynkowej.
Zwalczanie konkurencji.
Wykorzystanie istniejącego popytu.
Konieczność znajdowania kompromisu
pomiędzy wartością, a kosztem.
Uporządkowanie całego systemu działań
firmy zgodnie z jej strategicznym wyborem
między wyjątkowością, a niskimi kosztami.
Tworzenie wolnej przestrzeni rynkowej.
Konkurencja przestaje być istotna.
Tworzenie i przechwytywanie nowego popytu.
Przełamanie przymusu kompromisu między wartością a
kosztem.
Uporządkowanie całego systemu działań firmy zgodnie
z jej dążeniem do wyjątkowości i niskich kosztów.
Źródło: Chan Kim W., Mauborgne R., Blue Ocean Strategy, Harvard, Business School Press,2005, (tł.) A. Doroba, MT
Biznes, Warszawa,2006,s.38
Killerami talentów nie są tylko te organizacje, które w aspekcie zarządzania zasobami
ludzkimi dążą do odstąpienia od idei konkurowania poprzez tworzenie wolnej
przestrzeni rynkowej, przy równoczesnym podporządkowaniu całego systemu działań
organizacji idei wyjątkowości
74
3.2.5. Państwo killerem talentów.
Państwo ingerujące w zjawiska zachodzące na rynkach, w tym w zarządzanie
osobami o najwyższym i zrównoważonym poziomie składników kompetencji, nie jest
pojmowane w sposób jednoznaczny. Obecnie, w potocznym rozumieniu, terminem
państwa określa się najczęściej centralne oraz lokalne instytucje i urzędy publiczne,
których działalność, związana jest z funkcjonowaniem danego systemu społecznogospodarczego249.
W literaturze natomiast państwo definiowane jest w różny sposób. Zmienność i
zróżnicowanie widoczne jest zarówno w ujęciu chronologicznym jak i w ujęciach
merytorycznym i metodycznym. Ta ostatnia dywersyfikacja ujęć wynika z
zainteresowania problematyką państwa przedstawicieli wielu dyscyplin nauki.
Nikomu z nich nie udało się dotychczas jednak bezspornie ustalić głównych
czynników determinujących powstanie organizacji państwowej. Stąd też, istnieją
liczne koncepcje genezy państwa. Z pośród nich szeroko rozpowszechnioną jest teoria
umowy społecznej, której twórcami są J.J. Rousseau i T. Hobbes. Kładzie ona
szczególny nacisk na nierozerwalne związki pomiędzy społeczeństwem - narodem i
władcą - symbolem państwa. Jej autorzy podkreślają też fakt dobrowolnego
zrzeczenia się przez społeczeństwo na rzecz władcy, utożsamianego z państwem,
części swych naturalnych praw 250. Koncepcja ta pozwala stwierdzić istnienie
niepodważalnego trwałego związku państwa ze społeczeństwem. Są to jednak dwie
zupełnie odmienne wspólnoty. Rzeczywistością bardziej podstawową jest naród 251,
który stwarza jednostce warunki życia społecznego
i doskonalenia osobowego.
Państwo natomiast stanowi zabezpieczenie wartości narodu 252, stwarza warunki
korzystania z nich i ich ubogacania. 253 Celem państwa bowiem nie jest aktywność
sama przez się i w pewnym tylko kierunku, lecz ochrona aktywności ludzkiej we
249
250
251
252
253
Krajewska A., Rola państwa w gospodarce (w:) Milewski R. (red.),Podstawy ekonomii, PWN,
Warszawa, 2003, s 385
„Ponieważ żaden człowiek nie ma władzy naturalnej nad innym człowiekiem i ponieważ siła nie
tworzy nigdy prawa, pozostaje więc układ jako podstawa wszelkiej władzy legalnej wśród ludzi (...)”
– Rousseau J.J., Umowa społeczna (tł.) Strumiński B I.II., (za:) B. Markiewicz, 1988, s.216
Naród nie jest bytem samoistnym, nie jest substancją . zawsze istnieje w ludziach i przez nich . Naród
nie ma także celu w sobie samym, lecz istnieje dla ludzi, w stosunku do których spełnia pewne
zadania.- Zwoliński A., O narodzie, Biblioteczka Katolickiego Stowarzyszenia Młodzieży
Archidiecezji Krakowskiej – Nr 2, Kraków 1992, s.22
W języku francuskim i angielskim słowo „nation” oznacza zarówno narodowość jak i państwo, K.
Kupisz, B. Kielski, 1983, s.539 oraz J. Stanisławski, K. Billip, Z. Chociłowska, 1986, s.461.
Niektórzy z autorów utożsamianie pojęć państwo i naród, uważają za nieporozumienie [Gajda J.,
Antropologia kulturowa, cz.1.Wyd. A. Marszałek, Toruń 2005,s111]
Zwoliński A., O narodzie, Biblioteczka Katolickiego Stowarzyszenia Młodzieży Archidiecezji
Krakowskiej – Nr 2, Kraków, 1992, s.23
75
wszystkich jej objawach i kierunkach254.
Idea zwierzchniej roli narodu nad państwem i jego instytucjami jest ustawicznie
krytykowana przez zwolenników nurtów, tkwiących korzeniami m.in. w poglądach
G.W.F. Hegla, uznającego państwo za suwerena człowieka i narodu 255. Z kolei, oba
ukazane ujęcia poddawane są krytyce przez tych, którzy za A. Smith'em, uważają, że
dobrobyt i poziom rozwoju społeczeństwa najlepiej kształtuje indywidualny rozwój
jednostek stanowiących daną społeczność256.
Pojawiający się systematycznie spór, pomiędzy orędownikami występujących w
myśli społeczno-filozoficznej poglądów na temat miejsca i roli państwa względem
jego obywateli, dotychczas pozostaje nierozstrzygnięty. Jednak jego przejawy
widoczne są zarówno w teorii i praktyce. Teoretyczne odzwierciedlenie istniejących
różnic, w postrzeganiu roli organizacji państwa i narodu oraz ich wzajemnych relacji
widoczne jest szczególnie w definiowaniu istoty państwa.
Te rozbieżności nie są nowym zjawiskiem. Są one zauważalne już w świecie
hellenistycznym. Zarówno dla Arystotelesa, jak i Platona, polis257 stanowiło pewną
wspólnotę, (organizację obejmującą różne grupy ludzi niezbędne do jego istnienia)
swoistą formę zespolenia państwa i miasta 258. Jednak już w sferze, dostrzeganych
przez nich wyznaczników państwa, filozofowie ci znacznie się między sobą różnili.
Platon poszukujący idei, żył i pracował w okresie upadku demokracji ateńskiej. Stąd
też, jego poszukiwania najważniejszych czynników państwowotwórczych były
zogniskowane na odkryciu tych elementów, które sprawią, że polis odzyskałaby
dawną świetność. Podkreślał zatem, że idea-lne państwa to takie (...) które są
najpodobniejsze do jednego człowieka.(...)259, dodając przy tym, że stanom żyjącym w
polis, tak jak częściom duszy, przyporządkowane winny być cnoty: umiarkowanie –
254
255
256
257
258
259
Bobrzyński M., Dzieje Polski w zarysie, PIW, Warszawa 1974, s.73
„Bo trzeba wiedzieć, że państwo jest urzeczywistnieniem wolności, absolutnego celu ostatecznego, że
istnieje ono samo dla siebie; trzeba dalej wiedzieć ,że wszelka wartość jaką człowiek posiada ,
wszelką rzeczywistość duchową zawdzięcza on jedynie państwu. Państwo jest boską ideą w jej
ziemskiej postaci” Hegel G.W.F., 1958, Wstęp, (za:) B. Markiewicz, 1988, s.278
„ Mając na celu swój własny interes człowiek często popiera interesy społeczeństwa skuteczniej niż
wtedy, gdy zamierza służyć im rzeczywiście. Nigdy nie zdarzyło mi się widzieć, aby wiele dobrego
zdziałali ludzie, którzy udawali, że handlują dla dobra społecznego(...)”A. Smith, Badania nad naturą
i przyczynami bogactwa narodów. Cz. IV, (tł.) Prejbisz A, Warszawa 1954 (za:) B. Markiewicz,
Filozofia, WSiP, Warszawa, 1988, s.198
„Polis bowiem to i miasto i państwo i zespolenie jednego z drugim, przede wszystkim zaś […] całe
życie społeczne i społeczno polityczne, zorganizowane w jedną całość […] A. F. Łosiew,
Istoriczeskooje wriemja w kulturze kłassiczeskoj Griecjii (w:) Istorija fiłosofii i woprosy kultury (pr.
zb.), Moskwa 1975,s. 16, (za:) J Szacki, 1981,s.39
M.in. A. Redelbach, Wstęp do prawoznawstwa, WN UAM, Poznań 1995, s.22, J. Szacki Historia
myśli socjologicznej, 1981, Warszawa,t.1.,s.45, J-P.Vernant, Źródła myśli greckiej, tł. J. Szacki,
Warszawa 1969, s.39 i nast.
Platon, Państwo 519E-520 (tł.) W. Witwicki, Warszawa 1958
76
pracownikom; strażnikom – męstwo; rządzącym – filozofom, posiadającym
umiejętność królewską – mądrość.(...)
Platon podkreślał jednocześnie, zarówno w „Państwie” jak i w „Prawach”, że w
każdym z zespolonych przejawów życia społecznego, występuje jednak zróżnicowanie
majątkowe260, ujednostkowienie261 oraz podział i specjalizacja wykonywanej pracy262.
Arystoteles natomiast, głównie poszukując eudajmonii, zwracał szczególną uwagę na
aspekty: samowystarczalności obywateli polis oraz wspólnotę moralną obywateli
państwa i różnorodność wraz z komplementarnością jego części 263.
Różnice te nasilały się wśród myślicieli okresach późniejszych.
Tab. 37. Wybrane antyczne koncepcje opisu słownego istoty państwa
Autor
Cicero
Aurelius
Augustinus
Istota opisu słownego
(...) państwo [res publica], (...) jest to rzecz ludu [res populi], (...) oparty na przepisach
prawa związek obywateli (...)”. Lud zaś – to bynajmniej nie każde zbiorowisko ludzi
skupionych dowolnym sposobem, lecz wielka ich gromada, zespolona przez uznanie tego
samego prawa i przez pożytek wynikający ze wspólnego bytowania.
(…) państwo ziemskie, nie żyjące z wiary, dąży do pokoju ziemskiego (…), a (…)
państwo niebieskie lub raczej ta jego część, która jako obca wędruje w tym znikomym
świecie i żyje z wiary, nieuniknionie musi również korzystać z tego (...)
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Cicero, O państwie, tł. W. Kornatowski w: Cicero. Pisma filozoficzne,
Warszawa,1960, s. 44.; Augustyn, O państwie bożym, 19,17
Zmierzch antyku przyczynił się między innymi do zmian w dominującej koncepcji
państwa. Starożytnemu pojmowaniu organizacji państwowej, głównie jako formy
zespolenia, czyli połączenia w jedność, w celu urzeczywistnienia planów w oparciu o
wykorzystanie tkwiących w ludziach umiejętności i ustanowione przez nich prawo,
zaczęto przeciwstawiać inne wizje państwa. To w wiekach średnich, czerpiąc z
koncepcji civitas dei, początkowo ukazywano boską naturę i pozaziemskie
przeznaczenie państwa, by w późnym średniowieczu i wczesnym renesansie
utożsamiać państwo z mężem stanu i racją stanu 264 i ponownie poszukiwać celu
260
261
262
263
264
(...) każde z nich to dużo państw, a nie jedno państwo. Tak jak pola na szachownicy. Jakkolwiek by
było, to w każdym siedzą przynajmniej dwa państwa, które się zwalczają: państwo ubogich i państwo
bogatych (...)Platon, Państwo 5422E-423 (tł.) W. Witwicki, Warszawa 1958
Platon, Państwo 424 C-E (tł.) W. Witwicki, Warszawa 1958
(...) do czego się ktoś urodzi do tej roboty trzeba każdą jednostkę przydzielić tak żeby się każdy czymś
jednym co do niego należy zajmował, każdy był czymś jednym a nie większą ilością jednostek. W ten
sposób i całe państwo zrośnie się w jedność, a nie rozpadnie się na wiele państw.(...) Platon, Państwo
423 D (tł.) W. Witwicki, Warszawa 1958)
„Państwo (...) składa się z nierównych części, tak jak istota żyjąca składa się przede wszystkim z
duszy i ciała, dusza z rozumu i woli, rodzina z męża i żony, posiadłość z pana i niewolnika; wszystkie
te części różnorodne i inne jeszcze prócz tego obejmuje i państwo(...) Arystoteles, Polityka,1277a
(wł. ) il stato = (franc.) l’état = (ang.) state = (niem.) Staat, N. Machiawelli, Książe, tł. Nanke Cz.,
PIW, Warszawa, 1984,s.65-67
77
istnienia państwa ziemskiego. W ich wyniku, w literaturze przedmiotu zaczęły
pojawiać się nowe formy opisów słownych istoty państwa.
Tab. 38. Wybrane późnorenesansowe koncepcje istoty państwa
Autor
J. Bodin
Grotius H.
Istota opisu słownego
„Celem państwa jest stworzenie warunków, zapewniających jego obywatelom rozwój
możliwości duchowych”.
(…) dzięki organizacji państwowej jednostki mogą osiągnąć wytyczone przez rozum
cele(…).”(…) państwo chroni własność, w tym ciało człowieka (…)
Źródło: opracowanie własne na podstawie: W Stankiewicz, Historia myśli ekonomicznej, Warszawa 2007, s. 82;
Grotius H. , Trzy księgi o prawie wojny i pokoju, tł. R. Bierzanek, Warszawa 1957 t.I,s.
W konsekwencji doprowadziło to do rozwoju badań, nad zakresem wpływu umowy
społecznej na tworzenie i istotę państwa. Niestety już pod koniec siedemnastego
wieku, w myśli społeczno-politycznej w obszarze dotyczącym problematyki istoty
państwa, można dostrzec początki trwałej dywersyfikacji i deprecjację minionych
osiągnięć.
Rysunek 22. Analiza post-oświeceniowych ujęć opisów słownych istoty państwa
Post-oświeceniowe koncepcje państwa
Ukazujące prawno-normatywny
wymiar państwa i podkreślające,
że jest ono organizacją władczą o
niejednolitej strukturze
unormowanej konstytucją.
Podkreślające rolę w tworzeniu
państwa tzw. jednostkowej
świadomości i wspólnej tradycji.
Czerpiące z uznania państwa za
stosunek władztwa i poddaństwa
i podkreślające jego wpływ na
zachodzące procesy społecznogospodarcze.
Ujęcie
marksistowskie
-państwo stanowi
organizację
chroniącą interesy
burżuazji.
Ujęcia liberalne –
utożsamianie
państwa z rządem
i poborcą
podatków.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Redelbach A., Wstęp do prawoznawstwa, Wydawnictwo Naukowe UAM,
Poznań, 1995, s.23;.Omańczyk E.J, Encyklopedia spraw międzynarodowych i ONZ, PWN, Warszawa,1974, s.2640, A
Ferguson, En Essay, on the History of Civil Society, I wyd. 1767, Edinburgh, 1966, s.186; Sroka M., (red.) Podstawy
filozofii marksistowskiej, Warszawa 1964, s.552-553; Krajewska A., Rola państwa w gospodarce (w:) Milewski R.
(red.),Podstawy ekonomii, PWN, Warszawa, 2003, s.385 i B. Winiarski, Polityka gospodarcza, PWN, Warszawa, 2001,
s.17; Herder J. G., Über den Ursprung der Sprache, cyt. (za:) J Szacki (1981)t. I, s.144
Główną oś podziału definicji stanowi nacisk na miejsce i rolę jednostki w organizacji
państwa. Doświadczenia ostatnich wieków wskazują jednak, że współczesnym bliższe
staje się takie pojmowanie organizacji państwowej, które przyjmuje, że (...)gdy mówi
się o państwie, narodzie, względnie towarzystwie akcyjnym, rodzinie, czy armii, albo o
podobnych tworach, to ma się na myśli wyłącznie przebieg pewnego rzeczywistego lub
78
możliwego działania społecznego jednostek(...), ponieważ one jedynie są zrozumiałymi
podmiotami sensownie zorientowanego działania 265. Rola poszczególnych jednostek –
podmiotów działania - ciągle ulega zróżnicowaniu.
W praktyce życia społeczno-gospodarczego, w tym w odniesieniu do działania wobec
osób o najwyższym i zrównoważonym poziomie składników kompetencji, koncepcje
państwa zawierane w zróżnicowanych historycznie definicjach, związane są ściśle z
pojęciem władzy, a ich urzeczywistnienie następuje w oparciu o nadawanie tym
artefaktom kultury ściśle określonego ustroju. Pomimo iż według Platona polis
odporne jest na złe ustroje266, dzieje ludzkości wskazują, że systemy państw posiadają
zmienną formę i taką też zmienną formę posiada władza.
O ile jednak w życiu codziennym jednostek, w tym talentów, ustrój nie jest zawsze
pojmowany kontrowersyjnie, o tyle termin „władza” takie negatywne emocje
wywołuje bardzo często. Patologie w tym zakresie są determinowane wieloma
czynnikami, m.in. poprzez subiektywizm pojmowania władzy, wynikający z braku
znawstwa dorobku nauki i zalewanie tejże „grami językowymi”. Pojęcie władzy,
podobnie jak i pojęcie państwa, stanowi bowiem przedmiot zainteresowania wielu
dyscyplin nauki i nowo powstających tzw. pól badawczych.
Tab. 39. Wybrane współczesne socjologiczne koncepcje władzy
Autor
M. Weber
R.K. Merton
T. Persons
D.H. Lasswell
E. Shils
P. Sztompka
Treść socjologicznej koncepcji władzy
Relacja między jednostkami, w której istnieje prawdopodobieństwo, że jedna z nich
przeprowadzi swą wolę nawet mimo oporu drugiej.
Zdolność narzucenia swej woli .
Kontrola nad działaniem innych.
Możliwość podejmowania wiążących decyzji.
Wymuszenie zgodnego ze swoimi intencjami zachowania innych.
Jedno z dwóch dóbr generujących nierówność społeczną. Jest dla człowieka celem
samym w sobie (autotelicznym) oraz stanowi dobro wymienne na inne dobra
ekonomiczne.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Sztompka P., Socjologia, PWN, Warszawa 2002, s.333 i 372; Merton R.K.
Sociat Theory and Social Structure, New York, Free Press, s.426; Persons T., The Social System, New York, Free Press;
Lasswell H.D., Politics; Who Gets What, When and How?, New York, 1936, Median Books; Shils E., Constitution of
Society, Chicago 1982, The University of Chicago Press;
Dorobek współczesnych dyscyplin nauk humanistycznych nie przyczynia się jednak,
do krystalizacji wiedzy zamkniętej w pojęciu władzy. Stanowi to przeszkodę m.in dla
przybliżenia zakresu jej wpływu na osoby, charakteryzujące się najwyższym i
zrównoważonym poziomem wiedzy, zdolności oraz postaw wobec pracy i uczenia się.
Stąd też, podobnie jak podczas analizowania istoty organizacji państwowej, tak i w
265
266
Weber M., Wirtschaft und Gesellschaft, s.6-7
Platon, Polityk I88, (tł.) W. Witwicki, Warszawa 1956
8
79
przypadku badania przedmiotu władzy, zasadnym jest ponowne odczytanie dawnych
dzieł, wraz z przypominaniem wcześniejszych znaczeń pojęcia 267, z jednoczesnym
zachowaniem permanentnej łączności ze współczesnością.
Przyczynić się to może do zminimalizowania utożsamiania terminu władza z jego
potocznym rozumieniem. Zbliżając do urzeczywistnienia idei społeczeństwa
obywatelskiego i rządów tych co umiłowali mądrość268, co mogłoby być gwarantem
trwałego wpisania w mechanizm władzy nakazu przeciwdziałania psuciu talentów.
Zanim jednak takie zbliżenie i zagwarantowanie działania na rzecz ograniczenia
psucia talentów przez mechanizm władzy będzie możliwe, niezbędnym wydaje się
aby uczestnicy połączenia w jedność, w celu urzeczywistnienia planów, w oparciu o
wykorzystanie, tkwiących w ludziach cnót, talentów i ustanowione przez nich prawo,
zaprzestali twierdzić, że cała władza od boga pochodzi 269. Zminimalizowali,
rozpowszechniane w kulturze Zachodu, znaczenie hierarchii, jako rządów świętych.
Ograniczyli aktualność twierdzenia, że (…)dochodzi się do niej (władzy – przyp.
autora), albo przez przychylność ludu, albo przez przychylność możnych. Ponieważ, w
każdym mieście istnieją te rozbieżności interesów, które stąd pochodzą, że lud nie chce
poddać się władzy i uciskowi możnych, a możni pragną rządzić ludem i uciskać
go(...)270. Jednocześnie wzmocnili też ochronę wolności poprzez troskę o to (…)aby
ten sam monarcha albo ten sam senat nie stanowił tyrańskich praw, które będzie
tyrańsko wykonywał(...)271. A także kumulowali wiedzę na temat władzy, która obecnie
jest systematycznie rozdrabniana przez wiele dyscyplin naukowych i tzw. pól
badawczych i nie dążyli przy tym do eliminacji władzy.
267
268
269
270
271
M.in. w języku inuktitut nie istniały słowa oznaczające władcę. Władza pierwotnie to rządy grupy.
Bell B., Canada, Apa Publications GmbH and Co. (tł.) A. Belczyk, Media Profit Sp. z o.o.,
Warszawa 2007,s.21.
(...) Jak długo, albo miłośnicy mądrości nie będą mieli w polis władzy królewskiej, albo ci dzisiaj tak
zwani królowie i władcy nie zaczną się w mądrości kochać uczciwie i należycie, i pokąd to się w
jedno nie zleje – wpływ polityczny i umiłowanie mądrości – tym licznym naturom, które dziś idą
osobno, wyłącznie tylko jednym albo drugim torem, drogi się nie odetnie, tak długo nie ma mowy
aby zło ustało, nie ma ratunku dla państw, a uważam, że i dla rodu ludzkiego. Ani nie ma mowy, żeby
taki ustrój prędzej w granicach możliwości dojrzał i światło słońca zobaczył – ustrój, któryśmy teraz
w myśli rozważyli.(...) Platon, Państwo z dodaniem siedmiu ksiąg „Praw”, tł. Witwicki W.,T.1.i 2, V,
Warszawa 1958
Św. Paweł Ad Romanos, c.XIII v.1, „Non est enim potestas, nisi a deo”
Machiavelli N, Książę, tł. Nanke Cz., PIW, Warszawa 1984, s.46
Montesquieu Ch., L., O duchu praw, tł. T. Boy – Żeleński, przejrzał i uzupełnił Sczaniecki M.,
Warszawa 1957, I.11
80
Tab. 40. Wybrane współczesne politologiczne koncepcje władzy
Autor
Treść politologicznej koncepcji władzy
R. Dahl
P.Bachrach
M. Baratz
S. Lukes
P. Digeser
Władza jako zdolność decyzyjna najczęściej jest szeroko rozproszona.
i
Istota władzy nie leży w możliwościach uczestniczenia w decyzjach, a w możliwości
określenia , które sprawy powinny się znaleźć w porządku obrad ciał decyzyjnych.
Istota władzy to możliwość określenia tego co jest istotne dla innych osób.
Rzeczywista władza polega na ustalaniu tego co stanowi o tożsamości ludzi.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Dahl R., Who Governs? New Haven Conn.:Yale University Press, 1961;
Bachrach P. Baratz M.,The Two Faces of Power, American Political Science Review, 56 – December, 1962, 947-953;
Lukes S., Power: A Radical View, London, Macmillan, 1974; Digeser P., The Fourth Face of Power, Jurnal of Politics,
54 November 1992, 977-1007
Żadna działalność wspólna nie jest możliwa bez narzucania komuś woli idącej z
zewnątrz(..)272. Zatem każda próba eliminacji władzy, byłaby działaniem zbliżającym
naukę do granicy dobrego miejsca, którego nie ma. Sprowadzałaby w postać niebytu,
wiele elementów państwa, w tym jego ustrój jako formę dynamicznego porządku
spraw związanych z tą formą organizacji.
Dynamiczny, wewnętrzny porządek w państwie nie był i nie jest jednolity. Z
obserwacji ustrojów wyłania się obraz złożony z bogatej mozaiki różnych systemów i
zbiorów, wytworzonych przez człowieka norm konstytuujących istnienie ładu w
państwie. W tej kompozycji, trudno jednak zazwyczaj dostrzec fundamentalną rolę
obywateli, charakteryzujących się najwyższym i zrównoważonym poziomem
komponentów kompetencji. Stąd też, w identyfikacji funkcji państwa, których
urzeczywistnianiu służy w istocie ustrój, obecnie trudno doszukać się odwołania do
aspektów talentów. Nie dostrzega się takiego odwołania, ani w podziale funkcji
państwa spotykanym w literaturze z zakresu prawoznawstwa, ani w literaturze
ekonomicznej.
Tab. 41. Zestawienie klasyfikacji funkcji państwa
Typ podziału
Według
nauk
prawnych
Według ekonomii
Formy podziału funkcji państwa
Wyróżniono funkcje: ogólnospołeczną, wewnętrzną, adaptacyjną oraz
regulacyjną i innowacyjną.
Funkcje państwa dzielą na: alokacyjną oraz redystrybucyjną i stabilizacyjną lub
ekonomiczne, społeczne i polityczne.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Redelbach A., Wstęp do prawoznawstwa, UAM, Poznań, 1995, s.37-39;
Zarówno przedstawiciele prawniczych ujęć funkcji państwa, jak i ludzie nauki
eksponujący ekonomiczne ujęcie roli państwa, spierając się o zakres ingerencji
państwa w tok zdarzeń podkreślają, że skutki wypełniania zadań państwa widoczne są
272
Engels F., O zasadzie autorytetu. Dzieła wybrane, Warszawa 1949, s.599
81
w pryzmacie prowadzonej polityki, a w szczególności w mechanizmach polityki
gospodarczej273, do których zalicza się politykę pieniężną, politykę budżetową,
politykę zatrudnienia oraz politykę dochodową i edukacyjną.
Dotychczasowe badania274 wskazują, iż wśród form polityki wpływających na
urzeczywistnienie psucia talentów, są elementy polityki edukacyjnej m.in. kształcenie
integracyjne oraz efektowność, a nie efektywność aktywnych form przeciwdziałania
bezrobociu.
Psucie talentów wskutek prowadzonej polityki, zachodzi m.in. w związku z
brakiem ekonomizacji aktywnej interwencji państwa w zjawisko permanentnego
bezrobocia. Dochodzi do niego najczęściej, poprzez objęcie programem aktywnej
polityki rynku pracy tylko części z organizacji działających w danej branży, na terenie
danego lokalnego rynku pracy. W efekcie, poprzez pogorszenie warunków
konkurowania, spotykane są sytuacje, w których zasób bezrobotnych może być
powiększony przez talenty, zatrudnione dotychczas w przedsiębiorstwach nie
uczestniczących w programie275.
Drugim z elementów polityki państwa, wskazywanym przez uczestników
dotychczasowych badań jako determinanta psucia talentów, jest zachwianie
równowagi pomiędzy elementami polityki edukacyjnej państwa poprzez kładzenie
nacisku na kształcenie integracyjne 276, z jednoczesnym ograniczeniem systemowych
działań na rzecz rozwoju utalentowanych jednostek. Oprócz niewątpliwych walorów,
polegających na wzmacnianiu tolerancji 277, taka forma kształcenia, przyczynia się,
zdaniem uczestniczących w badaniach pilotażowych, do obniżenia poziomu wiedzy
oraz wzmacniania negatywnych postaw wobec uczenia się wśród tych uczniów, którzy
nie wykazują żadnych dysfunkcji psycho-somatycznych. W praktyce stanowi to
przejaw tezauryzacji – ukrycia talentów. Skutkować to może m.in. pogorszeniem
jakości zasobów siły roboczej, w których organizacje poszukują i poszukiwać będą
273
274
275
276
277
Jarmołowicz W. podkreśla, że ujęcia terminu polityki gospodarczej ukazywane są w trzech typach
podejścia do zagadnienia: teleologicznym, koncentrującym się na celowościowych zmian,
wprowadzanych przez państwo; instrumentalnym, różnicującym treść i sposoby uprawiania polityki z
punktu widzenia narzędzi wykorzystywanych do realizacji polityki oraz mieszanym, łączącym
elementy dwóch pierwszych. Jarmołowicz W., Knapińska M., 2005, s.79
Balewski B., Janowski A., Organizacja, a niszczenie talentów, UŁ, Dysfunkcje i patologie w
przeciwdziałania bezrobociu, niepublikowana rozprawa doktorska, AE w Poznaniu, Wydział
Zarządzania, Poznań, 2006, s.265-266
Wychowanie i nauczanie integracyjne jest ofertą edukacyjną dla dzieci z różnymi rodzajami oraz
stopniami niepełnosprawności. Ustawa o systemie oświaty z 7 września 1991 r. (Dz. U. Nr 67 z 1996
r. poz. 329 ze zm.)
Balewska U., Balewski B., Szanse i zagrożenia rozwoju społecznego uczniów klasy integracyjnej,
Koniński Kurier Oświatowy /nr 2 (65) z 2004.
82
swoich pracowników, a w dalszej konsekwencji doprowadzić, wspólnie z innymi
opisanymi wcześniej poza jednostkowymi czynnikami, wpływającymi na psucie
talentów, do urzeczywistniania, w zmodyfikowanej formie, kopernikańskiej sentencji te kraje rozwijają się najbardziej, które mają dobrą monetę (talenty- przyp. autora),
upadają, zaś i giną, które używają złej (popsutych talentów)278.
W celu wykluczenia takiej ewentualności niezbędne jest jednak podjęcie szeregu
działań, mających m.in. na celu upowszechnienie idei, głoszącej, że wychowując
talent, społeczeństwo składa nadziei ofiarę 279.
3.3. Rzecz o metodzie badawczej zjawiska destrukcji talentu (psucia
talentów)
3.3.1.Problematyka badawcza.
Talent, to miano przypisywane najczęściej osobie obdarzonej zdolnościami w
jakiejś dziedzinie. Od osoby utalentowanej społeczeństwo oczekuje rozwijania
uzdolnień, w oparciu o umiejętne wykorzystanie praw ekonomicznych i społecznych.
Równocześnie poddaje się powszechnej zmasowanej krytyce wszystkich tych, którzy
zniszczyli swój talent. Taka „prawidłowość” nie jest jednak oparta na wykorzystaniu
szerokiego pola znaczeniowego pojęcia talent oraz bogatego dorobku nauki z
minionych epok. Prowadzi to jednocześnie do dalszych redukcjonizmów, zwłaszcza
dotyczących określenia czynników niszczących najwyższy poziom uzdolnień, wiedzy
oraz pozytywnych postaw m.in. wobec pracy i uczenia się.
Zatem wśród czynników warunkujących psucie talentów można odnaleźć
czynniki będące zbiorem elementów stanowiących potencjał gospodarki i jej
sprawność organizacyjną oraz czynniki psychospołeczne.
W niniejszej pracy podjęto próbę określenia istoty zjawiska psucia talentów
oraz poddano analizie zespół czynników mogących warunkować tę formę patologii
społecznej.
Głównym celem pracy jest identyfikacja czynników wpływających na psucie
talentów, określenie istnienia zależności pomiędzy tymi czynnikami oraz opracowanie
modelu skutecznego przeciwdziałania zjawisku.
Do celu głównego pracy zostały wyznaczone cele szczegółowe:
278
279
Kopernik M., Monetae cundente ratio (1526), (za:) Stankiewicz W., Historia myśli ekonomicznej,
PWE, Warszawa 2007, s. 80
Proudhon P.J., (za:) Glensk Cz., Myślę więc jestem. Antyk, Warszawa, 1992, s.270
83
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Określenie pola znaczeniowego pojęcia talent.
Wskazanie istoty komponentów talentu.
Określenie istoty zjawiska psucia talentu.
Ustalenie realnych celów zarządzania talentami.
Wskazanie barier talent managment.
Ustalenie z czego wynikają i jak można modyfikować determinanty zjawiska psucia talentów.
Problematykę badawczą określa pytanie280:
Jakie czynniki mają wpływ na psucie talentów, czyli najwyższego i zrównoważonego
potencjału komponentów: zdolności, postaw i wiedzy?
Próba eksplikacji dotyczącej tego pytania spowodowała konieczność znalezienia
odpowiedzi, na następujące pytania szczegółowe:
a) Czy i w jakim stopniu barierami rozwoju talentów są: typ kultury; stopień rozwoju
lokalnego kapitału społecznego; skala wdrażania programów wspierania rozwoju
talentów i zarządzania talentami; stopień ekonomizacji interwencjonizmu państwa; stratyfikacja społeczna; autoniszczenie talentu.
b) Czym jest zjawisko psucia talentów?
c) Jakie zależności (korelacje) zachodzą pomiędzy czynnikami warunkującymi występowanie zjawiska psucia talentów?
d) Jakie są społeczne oczekiwania wobec zarządzania talentami?
e) Czy barierą utrudniającą realizację programów na rzecz optymalizacji zarządzania
talentami jest brak spójności pomiędzy celami aparatu organizacji i celami beneficjentów programów na rzecz rozwoju talentów?
3.3.2.Ustalenie hipotez.
W oparciu o studia nad literaturą przedmiotu ustalono hipotezy robocze oraz
założenie hipotez szczegółowych dla badań empirycznych. Za hipotezę główną
roboczą przyjęto twierdzenie, że:
Zjawisko psucia talentów jest bytem realnym, którego istnienie warunkuje zbiór,
złożony ze względnie stałych elementów (czynników) ekonomiczno-społecznych
Za hipotezy szczegółowe uznano natomiast następujące twierdzenia:
280
Badania nad problematyką psucia talentów prowadzono według następującej procedury. Wstępnie
dokonano wyboru i uporządkowania problemów badawczych, wybór ten poddano ocenie grupy
eksperckiej. Grupę tę stanowiło 10 osób. W skład jej wchodzili: były v-ce premier, pracownicy służb
zatrudnienia (w tym dyrektorzy powiatowych służb zatrudnienia z pow. słupeckiego i konińskiego),
kierownicy organizacji zarządzających talentami (3 osoby) oraz dyrektorzy dwóch placówek
oświatowych stopnia ponagimnazjalnego i rektorzy dwóch niepublicznych szkół działających na
terenie południowo-wschodniej Wielkopolski.
84
1.
2.
3.
Istnieją czynniki warunkujące istnienie zjawiska psucia talentów. Zaliczamy do
nich: kulturę organizacji, ograniczoną występowalność zarządzania talentami,
strategie zarządzania talentami, poziom ekonomizacji interwencjonizmu państwa,
poziom rozwoju kapitału społecznego, stratyfikację społeczną i ekonomiczną.
Ograniczenie psucia talentów jest wartością ogólnospołeczną.
Barierą procesów ograniczających psucie talentów jest zawężenie pola
znaczeniowego terminu talent.
3.3.3. Zmienne objęte badaniami i ich wskaźniki.
Głównymi wartościami podlegającymi badaniu w ramach pracy badawczej, były
czynniki wpływające na zjawisko psucia talentów i skala tego zjawiska.
Wyodrębnienie badanych wartości, poprzedzone zostało ponownym określeniem pola
znaczeniowego pojęcia talent i jego komponentów.
W pracy ukazano kilka współczesnych koncepcji znaczenia pojęcia talent i zjawiska
jego niszczenia. Do głównych ujęć istoty talentu należały: definicje opisowe oraz
opisowo-numeratywne i psychologiczne. Natomiast, wśród myśli dotyczących
czynników niszczenia talentów, zwrócono szczególną uwagę na koncepcje wskazane
przez przedstawicieli naukowego podejścia do zarządzania talentami, jako jednej z
subdyscyplin ZZL.
Analiza dotychczas funkcjonujących koncepcji, dotyczących niszczenia talentów
pozwala stwierdzić, że ukazują one iż killerem talentu jest przede wszystkim sama
osoba uzdolniona lub szeroko rozumiane patologie występujące w organizacji.
Preferowanie takiego poglądu, nie pozwala jednak na ukazanie szczegółowych
czynników niszczenia talentu i opracowania oraz wdrożenia zestawu skutecznych
działań mających na celu zlikwidowanie, bądź znaczące ograniczenia tego zjawiska.
Dlatego też, proponując inną, wykorzystującą całokształt dotychczasowego znaczenia
terminu, koncepcję pojęcia talent, zaproponowano skalę pomiaru zjawiska psucia
talentu, przyjmując iż jako zmienna zależna, może być wyrażona mierzalnym
wskaźnikiem, w skali od minus jeden do jeden.
Czynniki warunkujące zjawisko psucia talentów, mierzono w oparciu o analizę
porównawczą kwestionariuszy wizji własnej i oceny otoczenia, skonstruowanych
zgodnie z przyjętą zasadą logiczną dowodzenia nie wprost. Wizję własną
występowania względnie stałych determinant zjawiska, badano zarówno wśród
utalentowanych pracowników jak i ich kierowników. Ocenę otoczenia uzyskano
poprzez objęcie badaniem losowo dobranej, reprezentatywnej grupy pozostałych
pracowników przedsiębiorstwa.
85
3.3.4. Metody, techniki i narzędzia badawcze.
Autor prowadził badania naukowe za pomocą metod dostosowanych do celu jak
i do samego przedmiotu badań, kierując się zasadą, aby wykorzystać metodę, która
pomoże opisać i wyjaśnić pewne fragmenty rzeczywistości.
Za najodpowiedniejsze uznano więc zastosowanie metod ilościowych (liczbowych) i
jakościowych (opisowych), w tym metodę analizy czynnikowej, analizy dokumentów,
sondażu diagnostycznego oraz metodę sędziów kompetentnych.
Technika badawcza oparta była na badaniach ankietowych, analizie treściowej
dokumentów i wywiadach z grupami docelowymi.
Za narzędzia badawcze posłużyły arkusze kalkulacyjne dla danych z
dokumentów organizacji deklarujących prowadzenie zarządzania talentami oraz
kwestionariusze ankiet. Konstrukcja ankiety i kwestionariusza oparta była na zasadzie
logicznej dowodzenia nie wprost281. Koncepcja dowodzenia nie wprost umożliwiła
uwiarygodnienie wyników badań stopnia wizji własnej i oceny otoczenia,
występowania czynników wpływających na psucie talentu. Celem wykrycia związku
pomiędzy determinantami psucia talentu i stopniem zastępowania utalentowanych
osób, w cyklu realizacji celów organizacji, pracownikami o niskim lub średnim i
niezrównoważonym poziomie kompetencji, bądź też prowadzenia takich działań, które
skutkują obniżeniem u pracowników poziomu ich kompetencji, bądź wprowadzają
zaburzenia w zrównoważonym, najwyższym poziomie tego atrybutu zasobów ludzkich
organizacji, zostały zastosowane techniki analiz statystycznych, czyli współczynnik
badania korelacji według Persona oraz test chi2.
3.3.5. Charakterystyka narzędzi zastosowanych w pracy.
W pracach, mających na celu weryfikację hipotez roboczych, posługiwano się
opracowanymi wcześniej narzędziami. Podstawowymi narzędziami badawczymi były
kwestionariusze ankiet skierowane do uczestników badania tj. osób o najwyższym i
zrównoważonym poziomie składników kompetencji, kierowników organizacji
zatrudniających talenty oraz losowo dobranej, reprezentatywnej grupy pozostałych
pracowników przedsiębiorstwa; a także arkusze przeglądu dokumentów.
Ankiety, których adresatami byli przedsiębiorcy zbudowane były z dwóch części:
281
Dowód nie wprost (dowód appagogiczny, dowód sokratejski, łac. reductio ad absurdum) sprowadzenie do
sprzeczności, to forma dowodu logicznego w którym z założenia o nieprawdziwości tezy wyprowadza się
sprzeczność ze zdaniem prawdziwym. W przeprowadzonej analizie wartość wizji własnej uznaje się za wartość
nieprawdziwą poddaną weryfikacji poprzez zdanie wyrażone w ocenie otoczenia, w wyniku czego otrzymamy
prawdziwą wartość. (Grzegorczyk A., Zarys logiki matematycznej, PWN, Warszawa, 1961)
86
1. Charakterystyka przedsiębiorstwa (lub organizacji non – profit) deklarującego prowadzenie talent management.
2. Czynniki warunkujące zjawisko psucia talentów.
W pierwszej części starano się poznać szczegółowe informacje o przedsiębiorstwie
uczestniczącym w programie. Należały do nich: forma organizacyjno – prawna
przedsiębiorstwa; okres istnienia na rynku (w latach ),
a) liczba zatrudnionych na koniec miesiąca poprzedzającego przystąpienie do programu badawczego (ogółem oraz wg poziomu i typu wykształcenia); lokalizacja
przedsiębiorstwa; dziedzina działalności przedsiębiorstwa,
b) cele wdrażania zarządzania talentami.
W drugiej części natomiast, zwrócono się o określenie znaczenia wybranych
czynników zjawiska psucia talentów i wskazanie ewentualnych innych, dostrzeganych
determinant psucia talentów. W badaniu zastosowano skalę odpowiedzi od 0 do 5.
Wybór wartości 0 lub 1 oznaczał zupełne pominięcie czynnika przez uczestnika
badania, natomiast wybór wartości 2 – średnie znaczenie; wartości 3 lub 4 – duże
znaczenie ; wybór wartości 5 – oznaczał, że czynnik ten jest uważany, za czynnik
warunkujący psucie talentu w bardzo wysokim stopniu.
Istotnym elementem drugiej części narzędzia badawczego skierowanego do
przedsiębiorców, jak i kwestionariusza skierowanego do pracowników uznawanych za
„talenty” oraz ich współpracowników, było badanie oceny występowania czynników
psujących talenty w ich przedsiębiorstwach. Ponownie użyto skali odpowiedzi od 0 do
5. Novum stanowi tu zastosowanie logiki badania nie wprost. Pozwala ona
zminimalizować subiektywność oceny, trudnego do obiektywnego zdefiniowania
aspektu natężenia występowalności danej determinanty patologii.
Natomiast kwestionariusze ankiet, skierowane do drugiej grupy – talentów oraz do
losowo dobranej, reprezentatywnej grupy pozostałych pracowników przedsiębiorstwa
składały się z czterech części:
1. Uczestnik programu badawczego – w której starano się określić: wiek, płeć, wykształcenie, zawód, miejsce zamieszkania, okres zatrudnienia.
2. Weryfikacji wskazanych „talentów” na podstawie wizji własnej i dodatkowej oceny otoczenia.
3. Ocena występowania czynników psujących talenty w przedsiębiorstwie (organizacji non-profit).
4. Czynniki determinujące psucie talentu (poddano badaniu wizję własną poziomu
wartości stanowiących korzenie dla zjawiska psucia talentów. Jednocześnie udzielone odpowiedzi stanowiły też ocenę otoczenia dla wizji opisanej przez kierowni87
ków).
Ważnym uzupełnieniem zebranych informacji okazywały się wywiady i
rozmowy prowadzone z członkami grup badanych uczestniczących w programie
badawczym. Działania takie prowadzono wielokrotnie.
3.3.6. Organizacja i teren badań.
Po formalnym przygotowaniu badań empirycznych oraz ich materialnym i
technicznym zabezpieczeniu, kolejnym etapem było zbieranie i kompletowanie
materiałów źródłowych. Sposobami komunikowania się w celu ich pozyskania był
osobisty kontakt oraz korzystanie z usług poczty i wymiany korespondencji drogą
elektroniczną.
Zakresem przestrzennym tych działań była Wielkopolska, ze szczególnym
uwzględnieniem południowo-wschodnich powiatów: kaliskiego, konińskiego,
kolskiego, tureckiego, słupeckiego, wrzesińskiego oraz gnieźnieńskiego, jarocińskiego
i mogileńskiego. W pozostałych wielkopolskich powiatach nie znaleziono
przedsiębiorstw, które deklarowałyby chęć udziału w badaniach i zainteresowane były
ideą zarządzania talentami. Pozyskane materiały określają problematykę zastępowania
lub średnim i niezrównoważonym poziomie kompetencji, bądź też prowadzenia takich
działań, które skutkują obniżeniem u pracowników poziomu ich kompetencji, bądź
wprowadzają zaburzenia w zrównoważonym najwyższym poziomie tego atrybutu
zasobów ludzkich organizacji.
Zakres czasowy pracy stanowi period wyznaczony momentem pełnego zespolenia
państwa polskiego ze strukturami Unii Europejskiej i końcem września 2007r.
Zakłady pracy deklarujące zainteresowanie badaniami i chęć wdrażania
koncepcji zarządzania talentami stanowią zakres przedmiotowy pracy, a
menedżerowie i dyrektorzy tych zakładów, oraz ich pracownicy, jej zakres
podmiotowy.
Po zgromadzeniu niezbędnych materiałów źródłowych przeprowadzono
segregację materiału badawczego i ocenę jego merytorycznej przydatności, dokonano
analizy i agregacji treści, zestawień danych empirycznych z przeprowadzonych badań
i obliczenie wyników oraz ich prezentację statystyczną (liczbowo i graficznie). W
oparciu o opracowanie wyników badań skonstruowano wnioski, określające skalę
potwierdzenia hipotez badawczych i włączono je do opracowania finalnego.
88
3.3.7. Charakterystyka badanej populacji.
Dobór próby posiadał zróżnicowany charakter. Badaniami zostały objęte
przedsiębiorstwa i organizacje non-profit, deklarujące chęć wzięcia udziału w
badaniach i jednocześnie zainteresowane prowadzeniem talent management. Dobór
przedsiębiorstw i organizacji non-profit posiadał charakter ochotniczych zgłoszeń.
Pierwszą grupę badanych stanowiły osoby zarządzające przedsiębiorstwami i
organizacjami non – profit. Drugą - osoby wskazane przez kierowników
przedsiębiorstw i organizacji non-profit, jako te w których postawy, zdolności i wiedza
osiągnęły najwyższy i zharmonizowany poziom. Ich dobór posiadał charakter doboru
arbitralnego. Trzecią grupę badanych stanowili natomiast losowo reprezentatywnie
dobrani, pozostali pracownicy przedsiębiorstw uczestniczących w badaniach. Dobór
trzeciej części próby badawczej oparty był na koncepcji zwanej losowaniem
systematycznym indywidualnym (No,No + k,No + 2k, No + 3k, No ... gdzie k = N /
n , a N0 spełnia nierówność 1 ≤ No ≤5 ). Koncepcja doboru próby uzasadniona była
przyjęciem założenia, że wyniki badań poszczególnych prób stanowić będą wzajemną
(krzyżową) weryfikację uzyskanych danych.
W efekcie, w oparciu o przedstawione wyżej założenia, badaniami objęto działania
organizacji z terenu następujących wielkopolskich powiatów: kaliskiego, konińskiego,
kolskiego, słupeckiego, tureckiego, wrzesińskiego oraz gnieźnieńskiego i
mogileńskiego.
Tab. 42. Charakterystyka przedsiębiorstw uczestniczących w badaniach w ujęciu
sektorowym.
Kalisz Jarocin Konin Słupca Koło Turek Września Gniezno Mogilno
N
N
N
N
N
N
N
N
N
Ogółem
8
4
5
3
4
3
5
7
2
41
Z
publicznego
2
1
1
0
1
1
0
1
1
8
sektora prywatnego
6
3
4
2
3
2
5
6
1
32
spółdzielczego
0
0
0
1
0
0
0
0
0
1
%
100
19,512195
78,04878
2,4390244
Źródło: opracowanie własne
Badaniami objęto 41 kierowników, z tyluż badanych przedsiębiorstw. Największą
liczebnie grupę stanowili kierownicy z przedsiębiorstw z sektora prywatnego.
Najmniejszą bo zaledwie sięgającą 2,44% kierownicy z sektora spółdzielczego.
89
lokalizacyjnym.
Kalisz Jarocin Konin Słupca Koło
N
8
0
Zlokalizowane miasto
wieś
N
4
0
N
4
1
N
2
1
N
4
0
Turek Wrześn Gniezn Mogiln
ia
o
o
N
N
N
3
5
7
2
0
0
0
0
N
39
2
%
95,121951
4,8780488
Źródło: opracowanie własne.
Ponad dziewięćdziesiąt pięć procent kierowników uczestniczących w badaniach, pracowała w organizacjach zlokalizowanych na terenie miast.
wielkości zatrudnienia.
Kalisz Jarocin Konin Słupca Koło Turek Września Gniezno Mogilno
N
N
N
N
N
N
N
N
zatrudniające 0 - 5
0
0
0
0
0
0
0
0
0
w miesiącu
6 - 10
0
0
1
1
0
0
0
2
0
poprzedzają- 10 - 50
6
4
2
1
1
2
5
5
1
cym
uczestnictwo
w badaniu
pow. 50
2
0
2
1
3
1
0
0
1
N
0
4
27
%
0
9,7560976
65,853659
10
24,390244
Z kolei 2/3 z uczestniczących w badaniach kierowników, było zatrudnionych w
organizacjach zatrudniających od 10 do 50 osób. Wśród badanej populacji
kierowników nie było nikogo z organizacji zatrudniającej od jednej do pięciu osób.
Tab. 45. Charakterystyka przedsiębiorstw uczestniczących w badaniach w ujęciu długości
istnienia na rynku.
N
N
N
N
N
Istniejące
na rynku w
latach
0-5
6 -10
10 - 50
pow. 50
0
1
5
2
0
1
2
1
0
1
1
3
1
0
1
1
0
1
2
1
Turek WrześniaGnieznoMogilno
N
N
N
0
2
0
1
0
1
4
0
0
2
5
0
0
1
1
N
%
1 2,4390244
9 21,95122
21 51,219512
10 24,390244
Uczestniczący w badaniach kierownicy najczęściej reprezentowali organizacje,
istniejące na rynku więcej niż dziesięć a mniej niż 50 lat (51,22%) oraz
przedsiębiorstwa funkcjonujące w gospodarce więcej niż pół wieku (≈25%).
90
Rysunek. 23. Branżowy rozkład próby badawczej
O
d
s
e
t
e
k
30
przemysł
25
budownictwo
20
transport
15
łączność
10
handel
5
pozostałe gałęzie prod
0
gosp komunalna
oświata i wychowanie
Gałę zie
usługi bankowe
pozostałe gałęzie
Uczestniczący w badaniach kierownicy talentów, reprezentowali zwłaszcza przemysł
oraz usługi bankowe i tzw. pozostałe gałęzie.
W badaniach nie uczestniczyli menedżerowie zatrudnieni w rolnictwie, leśnictwie i
ochronie zdrowia.
Uczestniczący w badaniach kierownicy, w oparciu o stosowany system ocen,
wskazali drugą grupę badawczą. Grupa talentów wskazanych przez kierowników
liczyła początkowo 94 osoby. Etap weryfikacji w oparciu o wizję własną i ocenę
otoczenia, wyrażoną przez współpracowników, zmniejszył początkową liczbę o 12
osób. Weryfikacja wstępna nie przyczyniła się jednak do wykluczenia jakiejkolwiek
organizacji ze zbioru przedsiębiorstw, które w zasobach ludzkich posiadają talenty.
Spośród 82 talentów objętych badaniami, najliczniej reprezentowane były osoby
zatrudnione w przedsiębiorstwa z terenu powiatu konińskiego.
Tab. 46. Charakterystyka talentów uczestniczących w badaniach.
N
N
N
N
N
Zatrudnieni w 0 - 5
organizacji
6 - 10
zatrudniającej
10 - 50
pow. 50
0
0
0
0
0
1
0
1
0
0
Turek Września GnieznoMogilno
N
N
N
N
N
0
1
0
0
0
2
7
4
5
2
2
4
6
9
3
0
17
3
8
4
0
0
0
0
1
2
%
0
0
5 6,097561
40 48,780488
37 45,121951
Natomiast najmniej z terenu powiatów mogileńskiego i słupeckiego.
Uczestniczące w badaniach talenty zatrudnione były najczęściej w organizacjach
liczących od 10 do 50 pracowników oraz w przedsiębiorstwach z więcej niż
pięćdziesięcioma pracownikami.
91
Tab. 47. Charakterystyka talentów uczestniczących w badaniach.
Kalisz Jarocin Konin Słupca Koło Turek Września GnieznoMogilno Ogółem
N
N
N
N
N
N
N
N
N
N
Ilość
objętych
bada
niami
w
tym
ogółem
w tym kobiety
w tym
mieszkańcy
miast
w tym
mieszkańcy
wsi
Zatrudnione
do 12 m-cy
Zatrudnione
od 12 do 24
m-cy
Zatrudnione
pow. 24 mcy
%
10
4
23
6
10
9
6
11
3
82
100
6
2
8
2
4
5
5
6
1
39
47,560976
8
2
19
4
9
9
5
8
1
65
79,268293
2
2
4
2
1
0
1
3
2
17
20,731707
2
0
2
0
1
0
1
2
0
8
9,7560976
7
3
4
0
1
3
1
8
3
30
36,585366
1
1
17
6
8
6
4
1
0
44
53,658537
W grupie badanych talentów liczniej reprezentowani byli mężczyźni (≈ 52,5%),
kobiety stanowiły natomiast 47,56 % grupy badanej.
W badaniach, według kryterium okresu pozostawania w zasobach ludzkich organizacji
najliczniej reprezentowane były talenty, pozostające w organizacji w okresie powyżej
24 miesięcy. Natomiast najmniej licznie reprezentowaną w badaniach, była grupa
talentów pracująca w badanych organizacjach w okresie do dwunastu miesięcy.
Podobnie też kształtował się zbiór, objętych badaniami współpracowników talentów.
Tab. 48. Charakterystyka uczestniczących w badaniach współpracowników talentów.
Kalisz Jarocin Konin Słupca Koło Turek Września GnieznoMogilno
N
N
N
N
N
N
N
N
N
N
%
Zatrudnieni w 0 - 5
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
organizacji
6 - 10
0
0
2
2
0
0
0
4
8
0,442
zatrudniającej 10 - 50
50
24
18
8
6
16
40
48
10
220 12,181
pow. 50
62
0
967
13
158
366
0
0
12
1578 87,377
Źródło: Badanie własne
W badaniach najliczniej reprezentowani byli współpracownicy talentów z terenu
powiatów konińskiego i tureckiego. Przyczyn takiego stanu rzeczy upatrywać należy,
w zgłoszeniu do programu badawczego i objęciu badaniem organizacji
zatrudniających od powyżej sześciuset do ponad 4100 pracowników.
92
4. Popsute talenty. Model i jego empiryczna weryfikacja.
Koniec ubiegłego wieku to okres zapoczątkowania, w wielu krajach Europy
środkowo-wschodniej, procesu transformacji społeczno-gospodarczej. Jednym z
prekursorów przemian była Polska. Obecnie jednak społeczeństwo nasze utraciło
miano lidera procesu przemian. Jednym ze zjawisk przyczyniających się do
pogorszenia tego wizerunku jest ustawiczny brak wyraźnego, systemowego ujęcia
zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), w tym zwłaszcza modelowej formy
zarządzania talentami.
Dotychczasowe wypełnianie funkcji personalnej, w przedsiębiorstwach działających
na terenie Polski, polegające najczęściej na implementacji zagranicznych koncepcji 282,
podlega ustawicznym, specyficznym, rodzimym wpływom. Wśród czynników
oddziałujących na ZZL w Polsce występują m.in.: silna pozycja polityczna partii
politycznych i związków zawodowych, pełniących rolę trybunów spauperyzowanej
części społeczeństwa oraz wynikające z międzypokoleniowej transmisji wartości
postrzeganie państwa, jako powszechnego opiekuna i świadczeniodawcy. W chaosie
ról i celów: państwa, organizacji działających na rynku oraz ludzi je współtworzących,
trudno dostrzec pola ich wzajemnego i zrównoważonego oddziaływania. Trudność tę
potęguje dodatkowo marginalność prób całościowego ujmowania zjawisk
zachodzących na rynku, w tym na wewnętrznym rynku pracy283.
Stąd też, pierwotnym działaniem w badaniach, mających na celu identyfikację
czynników wpływających na psucie talentów, czyli zastępowanie utalentowanych
osób, w cyklu realizacji celów organizacji, pracownikami o niskim lub średnim i
niezrównoważonym poziomie komponentów kompetencji, bądź też prowadzenie takich
działań, które skutkują obniżeniem u pracowników poziomu ich kompetencji, bądź
wprowadzają zaburzenia w zrównoważonym i najwyższym poziomie ich zdolności,
wiedzy i postaw, jest empiryczna ocena skali oddziaływania na to zjawisko, każdego z
trzech uczestników rynkowych procesów wymiany.
282
283
J. Purgał-Popiela, Proces integracji europejskiej a zarządzanie zasobami ludzkimi w Polsce, [w:] A.
Pocztowski (red.) Zarządzanie zasobami ludzkimi w krajach Unii Europejskiej, AE Kraków, Kraków
2003, s.108-109
rynek wewnętrzny stanowią przedsiębiorstwa, instytucje i organizacje non-profit, wewnątrz których
funkcje rynku realizowane są za pomocą określonych zasad funkcjonalnych.
93
Rysunek 24. Wielkość oddziaływania państwa na psucie talentu
Źródło; opracowanie własne
Analiza danych uzyskanych w wyniku przeprowadzonych badań, pozwala dostrzec
zróżnicowanie w ocenach znaczenia oddziaływania państwa na psucie talentów
poprzez nieefektywne przeciwdziałanie bezrobociu i elementy polityki edukacyjnej.
Najwyższe wartości w oddziaływaniu państwa na destrukcję konglomeratu zdolności,
wiedzy i postaw, wskazywały osoby określane mianem talentów. Najmniejsze
natomiast ich współpracownicy.
Wykorzystując kartezjańskie założenia dowodzenia nie wprost, różnorodność
otrzymanych wyników badania oddziaływania państwa na psucie talentów można
umiejscowić w przedziale liczbowym od -1 do 1. Pozwala to tym samym
jednoznacznie potwierdzić występowanie oddziaływania państwa na zjawisko psucia
talentów.
Tab. 49. Wielkość oddziaływania państwa na psucie talentów – dowód nie wprost
Typ próby
Talenty
Współpracownicy
Kierownicy talentów
Najczęściej wskazywana
wartość czynnika
2
0
1
Wartość średnia
1
Wartość dowodu
wprost
2 - [0+1] = 1
[0+1] – 2 = -1
nie
Kolejnym uczestnikiem procesów wymiany zachodzących na rynkach, poddanym
badaniu mającemu określić czy i w jakim stopniu jego działanie wpływa na psucie
talentu jest organizacja, w której talent urzeczywistnia swoją aktywność zawodową.
94
Rysunek 25. Wielkość oddziaływania przedsiębiorstwa / organizacji non-profit na psucie
talentu
Pozyskane w toku badań dane wskazują na zróżnicowaną ocenę stopnia wpływu
organizacji, zatrudniającej osoby utalentowane, na psucie ucieleśnionych w nich
najwyższych potencjałów zdolności, wiedzy oraz postaw wobec pracy i uczenia się.
Tab. 50. Wielkość oddziaływania przedsiębiorstwa / organizacji non-profit na psucie
talentu
Typ próby
Talenty
Współpracownicy
Najczęściej
wskazywana wartość
czynnika
4
3
2
Wartość średnia
3
Wartość
wprost
dowodu
nie
4 - [3+2] = -1
[3+2] – 4 = 1
Zróżnicowanie ocen wpływu przedsiębiorstwa / organizacji non-profit na psucie
talentu, posiada jednak odmienny charakter od sklasyfikowania wpływu państwa na to
zjawisko. Przejawia się to, po pierwsze w przypisaniu większej średniej wartości
oddziaływania wewnętrznego rynku pracy na niszczenie najwyższego,
zrównoważonego poziomu konglomeratu: zdolności, wiedzy i postaw, niż wartości
wpływu państwa na to zjawisko.
Po drugie przejawia się w tym, że najniższą wartość wpływu wewnętrznego rynku
pracy na psucie talentów, dostrzegali kierownicy osób wskazanych jako talenty
organizacyjne, a nie tak jak w przypadku badania występowania wpływu państwa na
badane zjawisko – ich współpracownicy.
95
Tab. 51. Zestawienie średnich wartości ocen wpływu państwa i wewnętrznego rynku
pracy na zjawisko psucia talentów.
Typ oceny
Średnia wartość ocen wpływu państwa na psucie
talentu
Średnia wartość ocen wpływu przedsiębiorstwa /
organizacji non – profit na psucie talentu
Wartość średnia
1
3
Trzecią kategorią, poddaną analizie stopnia wpływu na psucie talentów, były same
osoby utalentowane.
W literaturze przedmiotu to źródło niszczenia wybitnych uzdolnień,
wykorzystywanych w toku działań na rzecz urzeczywistniania celów organizacji,
wskazywane było dotychczas najczęściej.
Przeprowadzone badania nie wyłączyły tego elementu z zespołu głównych czynników
determinujących psucie talentów. Uczestniczący w badaniach kierownicy talentów, ich
współpracownicy, jak i same osoby charakteryzujące się najwyższym,
zrównoważonym poziomem zdolności, wiedzy i postaw wobec pracy i uczenia się,
wskazywały bowiem, iż talenty dokonują autodestrukcji (autopsucia).
Rysunek 26. Wielkość samooddziaływania talentów na psucie ucieleśnionej w nich
najwyższego, zrównoważonego potencjału: zdolności, wiedzy i postaw
W przeciwieństwie do pozostałych dwóch czynników objętych badaniem stopnia
oddziaływania na psucie talentu, ocena występowania zjawiska, nie była znacząco
zróżnicowana. Uczestniczący w badaniach najczęściej wskazywali bowiem wartość
96
zero lub jeden.
Tab. 52. Wielkość autokillerstwa talentów - dowód nie wprost
Typ próby
Talenty
Współpracownicy
Najczęściej wskazywana
wartość czynnika
1
0
Wartość średnia
0,(3)
Wartość dowodu nie wprost
1 - [0 + 0] = 1
[0 + 0] – 1 = -1
0
Wartość najczęściej udzielanych odpowiedzi, poddana dalszej analizie poprzez
przeprowadzenie dowodzenia nie wprost pozwoliła wskazać, iż autopsucie talentów
lokuje się w przedziale liczbowym od -1 do 1. Pozwala to dowieść wpływu osób
charakteryzujących się najwyższym, zrównoważonym poziomem: zdolności, wiedzy i
postaw na zniszczenie w sobie i innych osobach atrybutów talentu.
Wyniki badań ukazują, iż psucie talentów zachodzi przy oddziaływaniu każdego z
badanych elementów z osobna. W praktyce życia społeczno-gospodarczego państwo
oraz przedsiębiorstwa / organizacje non-profit i ludzie utalentowani, stanowią
konglomerat wyłaniający się z kultury i ją współtworzący.
Rysunek 27. Relacje talentu, czynników psujących talent i kultury
Państwo
Legenda:
lim b – idealne
granice stanu
zrównoważenia
relacji: państwo,
organizacja, człowiek
a – stan
zrównoważenia
pomiędzy
komponentami
współtworzącymi
talent
Przedsiębiorstwo
Człowiek
97
Dlatego upoważnionym jest pogląd, iż talent mogą psuć jednocześnie wszystkie z
badanych elementów.
Skala tego niszczycielskiego oddziaływania jest jednak zróżnicowana i uzależniona od
formy działania państwa, oraz przedsiębiorstw / organizacji non-profit i talentów
(ludzi).
X – państwo; Y – człowiek; Z - organizacja
T= ∑X + ∑Y + ∑Z
x →1 …n
y →1..m
z →1…p
=» ∑( X ,Y ,Zp)
n
m
gdzie : n = {1,2,3}
m = {1,2}
p = {1,2,3,4}
Kolejnym wymaganym działaniem jest jednak określenie elementów poszczególnych
zbiorów, czyli wyznaczenie formy i wartości cech i działań, każdego z kilerów
talentów. W praktyce nastąpiło to na podstawie empirycznej weryfikacji hipotez,
określonych w oparciu o dotychczasowe analizy i ocenę grupy ekspertów, tj.
przedstawicieli świata polityki, biznesu i edukacji, w wyniku których możliwym było
zbadanie wpływu na psucie talentów trzech zbiorów działań: państwa {zbioru X},
człowieka {zbioru Y} i przedsiębiorstwa / organizacji non-profit {zbioru Z}.
Początkowo zbiór X, składał się z polityki społecznej i edukacyjnej państwa oraz
poziomu rozwoju kapitału społecznego w regionie i stratyfikacji społecznej. W
wyniku przeprowadzonych badań zbiór cech i działań państwa wpływający na psucie
talentów, został jednak zredukowany do trzech elementów, ze zbioru wyłączono
stratyfikację społeczną.
Rysunek 28. Wielkość oddziaływania stratyfikacji na psucie talentu
Analiza odpowiedzi udzielonych nt. stopnia oddziaływania stratyfikacji, przez
98
uczestniczących w badaniach współpracowników talentów, ich kierowników oraz
osoby charakteryzujące się najwyższym, zrównoważonym poziomem zdolności,
wiedzy i postaw, ukazuje zogniskowanie wskazywanych wartości we wspólnym
punkcie równym -5.
Wyrażony przez badanych pogląd informuje, że naturalne dla społeczeństwa
„uwarstwienie”284, wbrew ideom pozytywistycznym, nie przyczynia się do psucia
talentu poprzez mechanizm państwa. Obowiązujące w większości współczesnych
europejskich państw rozwiązania konstytucyjne, zdaniem badanych, niwelują pułapy
stratyfikacyjne i upowszechniają idee społeczeństwa otwartego, czyli takiego w
którym awans jednostkowy lub grupowy jest nie tylko w szerokim zakresie możliwy,
ale silnie oczekiwany przez społeczeństwo i agendy państwa.
Pozostałe wstępnie wyspecyfikowane elementy zbioru, tj.: polityka edukacyjna i
społeczna państwa oraz poziom rozwoju kapitału społecznego w regionie, zostały
przez uczestniczących w badaniach uznane jako cechy i działania państwa
determinujące występowanie zjawiska psucia talentów.
Tab. 53. Zestawienie ocen wpływu polityki społecznej i edukacyjnej państwa oraz
poziomu kapitału społecznego na psucie talentów
Typ czynnika
Typ próby
Talenty
Współpracownicy
Wartość średnia czynnika
Polityka społeczna
Polityka edukacyjna
Poziom rozwoju kapitału
społ. w regionie
Najczęściej wskazywana wartość czynnika
3
2
4
3
4
4
4
4
2
2
3
2,(3)
Pogląd wyrażony przez badanych pozwala założyć, że państwo poprzez prowadzoną
politykę społeczną i edukacyjną oraz w oparciu o występujący w nim poziom kapitału
społecznego może psuć talenty.
Tab. 54. Orientacyjne wartości elementów zbioru państwa, jako czynnika psującego
talent.
X< 0
1) ∑
2) ∑
3) ∑
4) ∑
(0,0,-1) = -1
(-1,0,-1) = -2
(-1,-1,1) = -1
(-1,-1,-1) = -3
X>0
1) ∑
2) ∑
3) ∑
4) ∑
(0,0,1) = 1
(-1,1,1) = 1
(1,1,0) = 2
(1,1,1) = 3
X=0
1) ∑
2) ∑
(0,0,0) = 0
(-1,1,0) = 0
284
M.in. Sztompka P., Socjologia, Znak, Kraków,2004, s.354
99
Do psucia talentów przez państwo bezwzględnie dochodzić będzie w sytuacji, w
której wartość sumy cech i działań będzie mniejsza od zera, przy jednoczesnym braku
kompensacji szkodliwego działania państwa innym czynnikiem [(X,Y,Z)
{ (-1,0,-1), (-1;-1;1), (-1;-1;0), (-1;0;0)}], czyli psucie talentów przez aparat państwa
nie zostanie zrekompensowane bądź przez organizację aktywizującą zawodowo
talenty, bądź też przez same osoby charakteryzujące się najwyższym,
zrównoważonym poziomem zdolności, wiedzy i postaw.
Tab. 55. Zestawienie kombinacji wartości czynników wpływających na psucie talentów
X,Y
0,0
0,1
-1,0
1,1
-1,1
-1,-1
0,0,0
0,1,0
-1,0,0
1,1,0
-1,1,0
-1,-1,0
Z
0
+1
0,0,1
0,1,1
-1,0,1
1,1,1
-1,1,1
-1,-1,1
-1
0,0,-1
0,1,-1
-1,0,-1
1,1,-1
-1,1,-1
-1,-1,-1
Psucie talentów przez państwo może zaistnieć też wówczas, kiedy cechy i działania
stanowiące elementy zbioru {X} posiadać będą wartość ujemną, czyli jeśli wystąpi
nieefektywna polityka społeczna oraz obserwowany będzie brak działań na rzecz
rozwoju uzdolnionych dzieci i młodzieży i występować będzie niski poziom rozwoju
kapitału społecznego w ujęciu dynamicznym.
Tab. 56. Typy cech i działań państwa, kształtujące wartość {X}
X< 0
x1 = nieefektywna polityka
społeczna
x2 = brak działań na rzecz
rozwoju uzdolnionych dzieci i
młodzieży
x3 = niski poziom kapitału
społecznego w ujęciu
dynamicznym
X>0
X=0
x1 = efektywna polityka
społeczna
x2 = skuteczna i ukierunkowana
na rozwój uzdolnionych
polityka edukacyjna
x3 = wysoki poziom kapitału
społecznego w ujęciu
dynamicznym
x1 = próg efektywności polityki
społecznej
x2 = indywidualne nie
usystematyzowane działania
edukacyjno-wychowawcze
skierowane na rozwój
uzdolnionych dzieci i młodzieży
x3 = średni poziom kapitału
społecznego
Psucie talentów poprzez niszczenie przez państwo harmonii, pomiędzy najwyższym
potencjałem zdolności, wiedzy i postaw ucieleśnionych w człowieku nastąpi również
wówczas, gdy wartość poszczególnych czynników będzie większa od zera [(X,Y,Z) =
{(1,1,0), (1,1,-1)}], czyli wtedy gdy jest obserwowane jednocześnie, korzystne dla
kształtowania potencjału zdolności, wiedzy i postaw działania państwa i jednego z
100
pozostałych uczestników procesów wymiany.
Państwo może również pozostawać w pozycji neutralnej względem osób
charakteryzujących się najwyższym, zrównoważonym poziomem zdolności, wiedzy i
postaw.
Tab. 57. Wymagalniki neutralności państwa względem psucia talentów
X=0
x3 = 0; x2 = 0;
x1=0
x3 = 1; x2 = 0;
x1=-1
x3 = -1; x2 = 0;
x1=1
x3 = 0; x2 = 1;
x1=-1
x3 = -1; x2 = 1;
x1=0
x3 = 0; x2 = -1;
x1=1
x3 = 1; x2 = -1;
x1=0
Wymagalniki
średni poziom kapitału społecznego; indywidualne nie usystematyzowane działania
edukacyjno-wychowawcze skierowane na rozwój uzdolnionych dzieci i młodzieży;
próg efektywności polityki społecznej
wysoki poziom kapitału społecznego w ujęciu dynamicznym; indywidualne nie
usystematyzowane działania edukacyjno-wychowawcze skierowane na rozwój
uzdolnionych dzieci i młodzieży; nieefektywna polityka społeczna
niski poziom kapitału społecznego w ujęciu dynamicznym; indywidualne nie
usystematyzowane działania edukacyjno-wychowawcze skierowane na rozwój
uzdolnionych dzieci i młodzieży; efektywna polityka społeczna
niski poziom kapitału społecznego w ujęciu dynamicznym; skuteczna i
ukierunkowana na rozwój uzdolnionych polityka edukacyjna; nieefektywna
polityka społeczna
niski poziom kapitału społecznego w ujęciu dynamicznym; skuteczna i
ukierunkowana na rozwój uzdolnionych polityka edukacyjna; próg efektywności
polityki społecznej
średni poziom kapitału społecznego; brak działań na rzecz rozwoju uzdolnionych
dzieci i młodzieży; efektywna polityka społeczna
wysoki poziom kapitału społecznego; brak działań na rzecz rozwoju uzdolnionych
dzieci i młodzieży; próg efektywności polityki społecznej
W pozycji neutralnej {X} względem talentów, państwo pozostawać będzie wówczas,
gdy obserwowane średnie wartości elementów współtworzących zbiór {X} będą
równe zero lub w sytuacjach gdy {X}>0 i {X}<0 przy równoczesnym ukształtowaniu
jednego z pozostałych zbiorów w wartości przeciwnej (X,Y,Z) = {(0,0,0), (-1,1,0), (1,0,1), (1,-1,0), (1,0,-1)}], czyli wówczas, gdy cechy i działania państwa, organizacji i
osoby utalentowanej będą równe zeru, bądź też wówczas gdy wartość elementów
tworzących zbiór państwa oszacowane będą poniżej zera a jeden z pozostałych zbirów
będzie miał wartość przeciwną lub wtedy gdy wartość cech i działań państwa
określone zostaną powyżej zera, a jeden z pozostałych zbiorów będzie posiadał
wartość przeciwną.
Liczba elementów pozostałych zbiorów: człowiek -{Y} i przedsiębiorstwo/organizacja non-profit - {Z}, zweryfikowanych w pierwszym etapie badań jako
kilerzy talentów, w toku dalszej analizy nie uległa zmniejszeniu. Uczestniczące w
badaniach osoby określone jako talenty, ich współpracownicy i kierownicy
wskazywali, że do cech i działań osób charakteryzujących się najwyższym,
101
zrównoważonym poziomem zdolności, wiedzy i postaw {Y} wpływających na psucie
talentu należy zaliczyć samoocenę i motywację wewnętrzną.
Z kolei, zbiór {Z} współtworzą: typ strategii personalnej, koncepcja rozwoju
organizacji i jej zasobów ludzkich oraz stopień występowalności w organizacji
zarządzania talentami i transparentności doboru kadr.
Podobnie do stopnia i kierunku wpływu na psucie talentów elementów zbioru {X},
czynniki współtworzące zbiory {Y} i {Z} również mogą psuć talenty bądź
pozostawać wobec nich neutralne.
Do niszczycielskiego oddziaływania przedsiębiorstwa / organizacji non-profit na
talenty i autokillerstwa, dochodzi wówczas, gdy wartość elementów zbiorów {Y},{Z}
jest mniejsza od zera.
Tab. 58. Typy cech i działań osoby utalentowanej, kształtujące wartość {Y}
Y< 0
y1=-1 – stan neurotyczny
wynikający z zaburzonej
samooceny
y2=-1 brak motywacji
wewnętrznej
Y>0
y1= 1 – adekwatna samoocena
y2=1 – endocentryczna
motywacja wewnętrzna
(przeżywanie odczuć
obowiązku, lęku przed
wyrzutami sumienia, poczuciem
honoru)
Y=0
y1=0 – zaburzona samoocena
y2=0 egzocentryczna motywacja
wewnętrzna (przeżywanie
odczuć współczucia ,
bezinteresownej miłości,
przekonanie o słuszności sprawy)
Autokillerstwo talentów zachodzić będzie również wówczas, gdy nie zostaną
skompensowane jednocześnie występujące: zaburzona samoocena wraz z zanikiem
motywacji wewnętrznej [{Y}=(y1=0; y2=-1)] lub stan neurotyczny wynikający z
zaburzonej samooceny i egzocentryczna motywacja wewnętrzna [{Y}= (y 1=-1; y2=0)]
lub też stan neurotyczny wynikający z zaburzonej samooceny wraz z zanikiem
motywacji wewnętrznej [{Y}=(y1=-1; y2=-1)].
Natomiast przedsiębiorstwo / organizacja non-profit będzie psuć talenty wówczas gdy
wartość {Z}<0 lub {Z}> 0 i jednocześnie nie wystąpi zjawisko kompensacji przez
jeden z pozostałych zbiorów czynników wpływających na występowanie zjawiska
psucia talentów [(X,Y,Z) ≠ 0, gdy (X,Y,Z) {(-1,-1,-1), (1,1,1,), (1,0,1,), (0,1,1,)}], czyli
szkodliwe dla talentów działania organizacji aktywizującej zawodowo mogą być
rekompensowane, bądź przez samą osobę utalentowaną, bądź też przez państwo.
102
Tab. 59. Typy cech i działań przedsiębiorstwa / organizacji non-profit, kształtujące
wartość {Z}
Z< 0
Z1 = koncepcja linearnego,
kumulatywnego rozwoju
Z2 = brak zarządzania talentami
Z3 = personalna strategia
„czerwonego oceanu”
Z4 = kumoterstwo i nepotyzm
Z>0
Z1 = koncepcja rozwoju
wahadłowego
Z2 = systemowe zarządzanie
talentami
Z3 = personalna strategia
„błękitnego oceanu”
Z4 = transparentna polityka
kadrowa z wyłączeniem
kumoterstwa
Z=0
Z1 = koncepcja wzrostu
zerowego
Z2 = zarządzanie kompetencjami
Z3 = brak wyraźnej strategii
personalnej
Z4 = nabór kadr w drodze
konkursu ofert
Podsumowując wyniki przeprowadzonych badań należy stwierdzić, że do psucia
talentów przez państwo, organizacje aktywizujące zawodowo talenty i osoby
charakteryzujące się najwyższym, zrównoważonym poziomem zdolności, wiedzy i
postaw, nie będzie dochodzić wówczas gdy wartość każdego z czynników wynosić
będzie zero lub też wtedy gdy zachodzić będzie kompensacja jednego ze zbiorów
wartością innego zbioru, tak by suma wartości równa była zeru lub też wtedy gdy
każdy z czynników jest równy jeden.
Tab. 60. Zestawienie wymagalników kompensacji wartości czynników niwelujących
występowanie psucie talentów
Stan neutralny
T=0
Wymagalniki
gdy X=0; Y=-n ; Z=+n
gdy X=0; Y=+n ; Z=-n
gdy X=-n; Y=0 ; Z=+n
gdy X=+n; Y=0 ; Z=-n
gdy X=+n; Y=-n ; Z=0
gdy X=-n; Y=+n ; Z=0
Gdzie n={-3,3}
Wówczas bowiem nie zostanie zaburzona równowaga pomiędzy najwyższą wartością
wiedzy, zdolności i postaw.
103
Zakończenie
Rozpatrywana w pracy problematyka, dotycząca czynników determinujących
zjawisko destrukcji cech tworzących talent, oparta na określonych założeniach
teoretycznych i poddana empirycznej weryfikacji, mimo że nie wyczerpuje podjętego
zagadnienia, realizuje następujące cele poznawcze:
-
Zmierza do poznania i zweryfikowania czynników wpływających na zastępowanie
lub średnim i niezrównoważonym poziomie komponentów kompetencji, bądź też
na prowadzenie takich działań, które skutkują obniżeniem u pracowników poziomu
ich kompetencji, lub wprowadzają zaburzenia w zrównoważonym i najwyższym
poziomie ich zdolności, wiedzy i postaw.
- Porównuje perspektywy postrzegania talentu, w różnych epokach i przez przedstawicieli różnych dyscyplin.
- Ukazuje zakres warunkowania psucia talentu przez: państwo oraz przedsiębiorstwo
i osobę utalentowaną.
- Proponuje i weryfikuje, co wydaje się być znacznym walorem poznawczym, skonstruowane narzędzia badawcze. Narzędzia te, ze względu na spełnianie wymogów
statystycznych, mogą być zastosowane w innych badaniach dotyczących omawianego przedmiotu.
Autor żywi nadzieję, że uzyskane wyniki badań okażą się przydatne do optymalizacji
zarządzania talentami. Ukazuje bowiem nowe, pogłębione pole znaczeniowe kategorii
talent oraz wskazuje czynniki wpływające na jego destrukcję.
Zdiagnozowanie braku zależności między stratyfikacją a zjawiskiem psucia talentów,
wymaga dodatkowego komentarza. Logicznym wydaje się bowiem, że poślednie
miejsce w strukturze społecznej może przyczynić się do zwiększenia skali
negatywnych oddziaływań, na ucieleśniony w utalentowanym człowieku poziom
zdolności wiedzy i postaw. Przyjęta w niniejszej pracy koncepcja kultury, uznająca
formułę społeczeństwa otwartego, permanentnie dążącego do rozwoju, ukazuje
jednak, że pozytywistyczna wizja „Janka Muzykanta” jest już dziś anachronizmem.
Wskazuje również, że „nowym” zagrożeniem dla talentów jest radykalny odwrót od
104
koncepcji zrównoważonego, harmonijnego rozwoju społeczno-gospodarczego.
Określona wskutek redefiniowania koncepcja talentu wskazuje, że jego istotę stanowi
zrównoważenie pomiędzy najwyższym poziomem zdolności, wiedzy i postaw.
Zrównoważenie to jest konstruktem „kruchym”. Talent zatem jest osobą słabą, która w
wojnę silnych przeciw bezsilnym (…) samą swoją obecnością zagraża dobrobytowi
lub życiowym przyzwyczajeniom silnych osób (…). Powoduje to powstanie i
upowszechnienie przekonania, że należy się (…) przed nim bronić albo należy go
wyeliminować285. W praktyce przyczynia się to jednak do pogorszenia jakości
procesów gospodarowania, poprzez niszczenie unikalnego potencjału ludzkiego,
mogącego przyczyniać się do wzrostu tempa przenoszenia zasobów ekonomicznych, z
obszaru niższej na obszar wyższej wydajności i zysku 286 i tym samym doprowadza do
ustabilizowania społecznego (kulturowego) status quo na miernym poziomie.
Z punktu widzenia walorów aplikacyjnych pracy optymizmem napawa fakt, że
występuje możliwość zupełnego wyeliminowania zjawiska destrukcji - psucia talentu.
Zdaniem autora może do tego dojść wskutek upowszechniania wiedzy, iż warunkiem
koniecznym jest w tym przypadku wykluczenia działań państwa, przedsiębiorstwa i
człowieka utalentowanego, wpływających na zaburzenie równowagi pomiędzy
najwyższą wartością wiedzy, zdolności i postaw ucieleśnionej w osobie obdarzonej
mianem talent
285
286
Ioannes Paulus PP. II Evangelium vitae, Ojca Swietego Jana Pawla II do biskupów, do kaplanów i
diakonów, do zakonników i zakonnic, do katolików swieckich oraz do wszystkich ludzi dobrej woli o
wartosci i nienaruszalnosci zycia ludzkiego, 1995.03.25, XII (12)
Say (za:) Gruszecki T., Przedsiębiorca w teorii ekonomii, Cedor, Wrocław, 1994r.,s.32
105
Spis tabel
Tab. 1. Wybrane współczesne naukowe ujęcia kompetencji …............................................. 10
Tab. 2. Zestawienie znaczeń terminu kompetencja w wybranych językach nowożytnych ... 11
Tab. 3. Porównanie charakterystycznych cech umiejętności według strukturalizmu,
fenomenologii i behawioryzmu …............................................................................ 11
Tab. 4. Wybrane twierdzenia filozofów klasycznych nt genezy i podziału umiejętności .… 12
Tab. 5. Prakseologiczne wyznaczniki pola znaczeniowego pojęcia dzielny …..................... 13
Tab. 6. Warunki zgodliwego współdziałania …..................................................................... 13
Tab. 7. Zestawienie leksykalnych pól znaczeniowych terminów: kwalifikacja i
umiejętność …............................................................................................................ 15
Tab. 8. Wybrane definicje kompetencji z obszaru zarządzania kompetencjami …............... 16
Tab. 9. Istota wybranych modeli zarządzania zasobami ludzkimi ….................................... 18
Tab. 10. Zestawienie charakterystyk analiz kompetencji ….................................................. 20
Tab. 11. Grupy postaw …...................................................................................................... 21
Tab. 12. Atrybuty zdolności i wiedzy, charakteryzujące ludzi samorealizujących się …..... 22
Tab. 13. Waga wybranych greckich talentów ........................................................................ 24
Tab. 14. Semickie antyczne jednostki wagi …....................................................................... 24
Tab. 15. Zestawienie wybranych antycznych jednostek monetarnych ….............................. 25
Tab. 16. Zestawienie wybranych koncepcji talentu prezentowanych przez twórców
literackich …............................................................................................................ 27
Tab. 17. Wybrane definicje talentów …................................................................................. 28
Tab. 18. Istota wiedzy według prakseologii …...................................................................... 35
Tab. 19. Zestawienie leksykalnych znaczeń pojęcia postawa …........................................... 36
Tab. 20. Zestawienie wybranych koncepcji wpływu uzdolnień na wrażliwość ucznia .…... 44
Tab. 21. Zestawienie wybranych klasyfikacji uzdolnień …................................................... 44
Tab. 22. Wybrane ujęcia koncepcji oceny pracowników ….................................................. 49
Tab. 23. Reakcje emocjonalne …........................................................................................... 52
Tab. 24. Wybrane opisy słowne istoty kultury w antyku i wiekach średnich ….................... 54
Tab. 25. Wybrane opisy słowne istoty kultury od odrodzenia do czasów współczesnych … 54
Tab. 26. Istota kultury według wybranych koncepcji badawczej …...................................... 57
Tab. 27. Podstawowe funkcje jakie pełni kultura w życiu człowieka …............................... 58
106
Tab. 28. Zestawienie wybranych koncepcji natur …............................................................. 59
Tab. 29. Zestawienie wybranych ekonomicznych ujęć pojęcia rozwój (postęp) ….............. 61
Tab. 30. Rodzaje wsparcia i ich charakterystyka ….............................................................. 64
Tab. 31. Zestawienie głównych przyczyn migracji kapitału ludzkiego …............................ 65
Tab. 32. Wybrane zastosowanie strategii we współczesnej wojskowości …......................... 68
Tab. 33. Wybrane klasyfikacje koncepcji zarządzania strategicznego odnoszącego się do
istoty strategii oraz do możliwości sterowania rozwojem organizacji ….............................. 70
Tab. 34. Charakterystyka wybranych zasobowych szkół zarządzania strategicznego …...... 73
Tab. 35. Przykłady ogólnych strategii zarządzania zasobami ludzkimi …............................ 74
Tab. 36. Porównanie strategii czerwonego oceanu i strategii błękitnego oceanu …............. 74
Tab. 37. Wybrane antyczne koncepcje opisu słownego istoty państwa …............................ 77
Tab. 38. Wybrane późnorenesansowe koncepcje istoty państwa ….....................................
78
Tab. 39. Wybrane współczesne socjologiczne koncepcje władzy ….................................... 79
Tab. 40. Wybrane współczesne politologiczne koncepcje władzy …................................... 81
Tab. 41. Zestawienie klasyfikacji funkcji państwa …........................................................... 81
sektorowym …......................................................................................................... 89
lokalizacyjnym ….................................................................................................... 90
wielkości zatrudnienia …......................................................................................... 90
Tab. 45. Charakterystyka przedsiębiorstw uczestniczących w badaniach w ujęciu długości
istnienia na rynku …................................................................................................ 90
Tab. 46. Charakterystyka talentów uczestniczących w badaniach ….................................... 91
Tab. 47. Charakterystyka współpracowników talentów uczestniczących w badaniach ….... 92
Tab. 48. Charakterystyka uczestniczących w badaniach współpracowników talentów ….... 92
Tab. 49. Wielkość oddziaływania państwa na psucie talentów – dowód nie wprost …........ 94
Tab. 50. Wielkość oddziaływania przedsiębiorstwa / organizacji non-profit na psucie
talentu …................................................................................................................... 95
Tab. 51. Zestawienie średnich wartości ocen wpływu państwa i wewnętrznego rynku
pracy na zjawisko psucia talentów …....................................................................... 96
Tab. 52. Wielkość autokillerstwa talentów - dowód nie wprost …....................................... 97
Tab. 53. Zestawienie ocen wpływu polityki społecznej i edukacyjnej państwa oraz
poziomu kapitału społecznego na psucie talentów ….............................................. 99
Tab. 54. Orientacyjne wartości elementów zbioru państwa, jako czynnika psującego
talent
99
Tab. 55. Zestawienie kombinacji wartości czynników wpływających na psucie talentów .. 100
107
Tab. 56. Typy cech i działań państwa, kształtujące wartość {X} …..................................... 100
Tab. 57. Wymagalniki neutralności państwa względem psucia talentów …......................... 101
Tab. 58. Typy cech i działa osoby utalentowanej, kształtujące wartość {Y} …................... 102
Tab. 59. Typy cech i działań przedsiębiorstwa / organizacji non-profit, kształtujące
wartość {Z} ….......................................................................................................... 103
Tab. 60. Zestawienie wymagalników kompensacji wartości czynników niwelujących
występowanie psucia talentów …............................................................................. 103
108
Spis rysunków
Rysunek 1. Model „umiejętnego działania”…………………………….....................…….. 14
Rysunek 2. Proces uczenia się. ………………………………………......................…...…. 15
Rysunek 3. Zależność między kompetencjami a umiejętnościami…….........................…... 17
Rysunek 4 . Cele subsystemu zarządzania kompetencjami w organizacji……………......................... 19
Rysunek 5. Istota talentu ………………………………………………….....................….. 30
Rysunek 6. Relacja talentu do poziomu wiedzy, zdolności i postaw …….......................…. 30
Rysunek 7. Siedem Elementów Polskiej Trajektorii Rozwoju G.O.W…….....................…. 32
Rysunek 8. Heglowski model „To oto” ………………………………......................……... 34
Rysunek 9. Wybrane typy ujęć pracy zawodowej …………………...........................……. 41
Rysunek 10. Determinanty negatywnej postawy wobec pracy.............................................. 42
Rysunek 11. Wpływ środowiska na odziedziczalność zdolności .......................................... 46
Rysunek 12. Podział ujęć ocen pracowników ………………………......................………. 49
Rysunek 13. Występowanie zarządzania talentami ……………......................……………. 51
Rysunek 14. Wygaszanie kultur………………………………………………..................... 60
Rysunek 15. Rozwój wahadłowy ……………………………………………...................... 60
Rysunek 16. Strukturalne powiązania otoczenia z jednostką………………......................... 64
Rysunek 17. Struktura pracujących według grup w Podregionach Wielkopolski ……........ 66
Rysunek 18. Cykl wahań średnich …………………………………………........................ 69
Rysunek 19. Kryteria podziału zarządzania strategicznego …………………...................... 70
Rysunek 20. Klasyfikacja koncepcji zarządzania strategicznego ……………...................... 71
Rysunek 21. Dyferencyjne ujęcie strategii przedsiębiorstwa ……….…….....................….. 72
109
Rysunek 22. Analiza post-oświeceniowych ujęć opisów słownych istoty państwa ……...... 78
Rysunek. 23. Branżowy rozkład próby badawczej ………………......................………….. 91
Rysunek 24. Wielkość oddziaływania państwa na psucie talentu ………….......................... 94
Rysunek 25. Wielkość oddziaływania przedsiębiorstwa / organizacji non-profit na psucie 95
talentu ………………………………………………..........................……….
Rysunek 26. Wielkość samooddziaływania talentów na psucie ucieleśnionej w nich
najwyższego, zrównoważonego potencjału: zdolności, wiedzy i postaw .…… 96
Rysunek 27. Relacje talentu, czynników psujących talent i kultury …………
97
Rysunek 28. Wielkość oddziaływania stratyfikacji na psucie talentu ……...
98
110
Literatura:
1. Adam Ch., Tannery P., (red.) Oeuvres de Descartes, Paris 1987-1910, tł. Kopania J.,
Kęty, Antyk, 2005
2. Ackerman P.L., Sternberg R.J., Glaser R., Learning and individual differences, Freeman, New
York, 1989
3. Ajdukiewicz K, Język i znaczenie, tł. Zeidler F. (w:) Ajdukiewicz K., Język i poznanie.
Wybór pism z lat 1920-1939., t.1, Warszawa 1985
4. Ajzen I., Sexton J., Depth of processing, belief congruence, and attitude behavior
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
correspondence. (w:) Chaiken S., Trope Y., (red.) Dual-process theories in social
psychology, New York, Guilford, 1999
Aldag R.J., Stearns T.M., Management, South-Western Publishing Co.,Cincinnati, Ohio
1991
Anderson G.C., Managing Performance Appraisal System, Bleckwell, Oxford 1993
Ansoff H.I., Strategic Management, Macmillan, London 1979
Argyle M., Furnham A., Graham J.A., Social Situations, Cambridge, 1981
Argyle M., Psychologia stosunków międzyludzkich,, Warszawa, PWN, 2001, (za:) Argyle
M., Umiejętności społeczne, (w:) Macintosh N.J., Dolman A.M., (red.) Zdolności a
proces uczenia się, tł. Zysk i S-ka, Poznań, 2002
Argyris C., Shon D., Organizational Learning: A Theory of Action Perespective,
Addison-Wesley, Reading 1978
Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, 2002
Aronson E., Człowiek istota społeczna, PWN, Warszawa,2005
Arystoteles, Etyka nikomachejska, tł. Gromska D., Warszawa, 1959, t.1. I-IV
Arystoteles, Metafizyka, tł. Leśniak, Warszawa, 1983
Arystoteles, Etyka Nikomachejska, PWN, Warszawa, 1982
Arystoteles, Polityka z dodaniem pseudo-arystotelowskiej ekonomiki, tł. Piotrowicz L.,
Warszawa 1964 I., 1-12,
Augustyn, O państwie bożym,
Balcerowicz L., Państwo w przebudowie, Wydawnictwo ZNAK, Kraków,1999
Baley S., Psychologia wychowawcza w zarysie, PWN, Warszawa 1958
Balewska U., Balewski B., Szanse i zagrożenia rozwoju społecznego uczniów klasy
integracyjnej, Koniński Kurier Oświatowy /nr 2 (65) z 2004
Balewski B., Psychospołeczne i ekonomiczne uwarunkowania efektywności aktywnych
form przeciwdziałania bezrobociu, niepublikowana rozprawa doktorska, Akademia
Ekonomiczna w Poznaniu, Wydział Zarządzania, Poznań, 2006
Balewski B., Spiżewska A., Interdyscyplinarność szansą na rozwój nauki o zarządzaniu
zasobami ludzkimi (w: ) Bartkowiak G., Balewski B., (red.) HRM w Polsce. Szanse i
zagrożenia, ZWSHiFM, Zielona Góra, 2007
Balewski B., Janowski A., Organizacja, a niszczenie talentów, UŁ. Dysfunkcje i
patologie w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Łódź, 2007
Balewski B. Klucz E., New paradigms of development vs. the satisfaction level of
employees, ATH Bielsko-Biała, 2007
Balewski B., Janowski A., Klucz E.: Społeczna odpowiedzialność biznesu, a zarządzanie
111
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
talentami (w:) W. Pawnik, L. Zbiegień – Maciąg (red.) Organizacje w gospodarce
innowacyjnej – aspekty społeczne, prawne, psychologiczne, AGH, Kraków 2008
Balewski B., Niszczenie talentów a bezpieczeństwo społeczne (w:) K. Dopierała, Z.
Dziemianko (red.)
Bezpieczeństwo. Świat - Europa-Polska. Od przeszłości ku
przyszłości, Wyższa Szkoła Bezpieczeństwa w Poznaniu, Poznań 2009
B. Balewski, W. Chomicz: Społeczna odpowiedzialność biznesu, a rozwój energetyki
odnawialnej (w:) M. Waszkowiak (red.) Energetyka odnawialna energetyką przyszłości,
Stowarzyszenie Kadry dla Konina, Konin 2009
Baley S., Psychologia wychowawcza w zarysie, Warszawa, 1958,
Bandura L., Uczniowie zdolni i kierowanie ich kształceniem, Nasza Księgarnia,
Warszawa,1974
Bańko M. (red.) Wielki słownik wyrazów bliskoznacznych, PWN, Warszawa, 2005
Baron R.A., Byrne D., Social Psychology. Understending Human Interaction, Allyn and
Bacon, Boston 1987
Bartkowiak G., Psychologia zarządzania, ZCO, Zielona Góra, 2003
Bartkowiak G., Ewolucja zarządzanie kadrami, (w:) Banaszyk P. (red.) Klasyczny
dorobek nauki o organizacji i zarządzaniu w świetle poglądów współczesnych, Zeszyty
Naukowe AE w Poznaniu, Poznań, 2003
Bell B., Canada, Apa Publications GmbH and Co. (tł.) A. Belczyk, Media Profit Sp. z
o.o., Warszawa 2007
Blöchliger K., Kadra kierownicza z klasą, (w:) Kälin K., Müri P., Kierować sobą i
innymi, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1996
Bobrzyński M., Dzieje Polski w zarysie, PIW, Warszawa 1974
Borkowska S. (red.) 2005, Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa,
Boyatzis R., The competent manager, New York, Jon Wiley, 1982
Bratton J., Gold J., Human Resource Management: Theory and Practice, Macmillan
Press, Basingtoke, 1999
Brückner A., Słownik etymologiczny języka polskiego, Krakowska Spółka Wydawnicza,
Kraków, 1927
Brückner A, Encyklopedia staropolska, Trzaska, Ebert i Michalski, Warszawa, 1939
Burdon R., Bourricaud F., Dictionare critique de la socjologie, PUF, 1982, (za:)
Strategor, Zarządzanie firmą, tł. Bolesta-Kukułka K., PWE, Warszawa, 1997
Chełpa S., Samorealizacja talentów – możliwości i ograniczenia interpersonalne, w:
Borkowska S. (red.) 2005, Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa
Chan Kim W., Mauborgne R., Blue Ocean Strategy, Harvard, Business School
Press,2005, (tłum.) A. Doroba, MT Biznes, Warszawa,2006
Cicero, De re publica, De legibus. London, William Heinemann Ltd., Cambridge,
Massachusetts, Harvard University Press, 1943, tł.. Żółtowska I., Antyk. Kęty, 1998
Comte A., Augusta Comte’a metoda pozytywna w 16 wykładach, przeł. Wojciechowska
W.,Warszawa 1961
Dahl R., Who Governs? New Haven Conn.:Yale University Press, 1961
Dale M., Iles P., Assessing Management Skills, a Guide to Competencies and Evaluation
Techniques, Kogan Page, 1993
Dante, De Monarchia, tłum. Seńko T. Wydawnictwo Antyk, Warszawa,2002
Dawid J.W., Inteligencja, wola i zdolności do pracy, Ossolineum, Wrocław 1996
Descartes R., Medytacje o pierwszej filozofii, Warszawa, 1958
Descartes R., Regulae ad directionem ingenii la recherche de la vérité par la lumière
naturelle, tł. Chmaj L., Reguły kierowania umysłem. Poszukiwanie prawdy poprzez
112
53.
54.
55.
56.
57.
58.
59.
60.
61.
62.
63.
64.
65.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
74.
75.
76.
77.
78.
79.
80.
81.
82.
światło naturalne, Wyd. Antyk, Kęty 2002, wyd. 3
Digeser P., The Fourth Face of Power, Jurnal of Politics, 54 November 1992
Dotrens R., Mialaret G., Rast E., Ray M., Wychowanie i kształcenie, Państwowe
Zakłady Wydawnictw Szkolnych, Warszawa, 1970
Ebbinghaus, Über das Gedächtnis ( O pamięci), 1913
Engels F., O zasadzie autorytetu. Dzieła wybrane, Warszawa 1949
Ewangelia Łukasza.
Ewangelia Mateusza
Ferguson A., En Essay on the History of Civil society, Edinburgh, 1966, fragm.. tł.
Wypych W
Festinger L. , A theory of ognitive dissonance, R. Peterson and Company, Evanston, Ill,
1957
Fleishman E.A., Hempel W., Changes in the factor structure of a complex psycho-motor
test as a function of practice, Psychometrika, 1954, nr 19,
Forum Odpowiedzialnego Biznesu Raport Odpowiedzialny Biznes w Polsce w 2002.
FOB, Warszawa 2003.
Fowler W., Rola oddziaływań zewnętrznych w uczeniu się wpływającym na rozwój we
wczesnym dzieciństwie. Psychologia Wychowawcza, 1967, nr3,
Freud Z., Kultura jako źródło cierpień, tł. Prokopiuk J.,(w:) Freud Z., Człowiek, religia,
kultura, Warszawa 1967
Gajda J., Antropologia kulturowa, cz.1.Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2005
Golnau W., Zarządzanie zasobami ludzkimi, [w:] Golnau W. (red.) Zarządzanie
zasobami ludzkimi, Wydawnictwo CeDeWu Warszawa, Warszawa 2007
Greengard S., Competency Management Delivers Spectacular Corporate Gains,
Workforce, March, 1999
Gros U., Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania, PWN, Warszawa,
2003
Grotius H. , Trzy księgi o prawie wojny i pokoju, tł. Bierzanek R., Warszawa 1957
Gruszecki T., Przedsiębiorca w teorii ekonomii, Cedor, Wrocław, 1994
Gruszyn B., Czas wolny. Aktualna problematyka, PWN, Warszawa 1970
Günther G.,Das Bewuβtsein der Maschinen, 1957
Guryn H., Wyłanianie talentów, , (w:) Personel czerwiec 2007
Hanke H., Aktuelle Erziehungsproblemme. Heidenheim 1971, Heidenheimer
Verlagsanstalt
Hamel G., Prahalad C.K., The Core Competences of the Corporation, “Harvard Business
Review” maj/czerwiec 1990
Hamel G., Prahalad C.K, Competing for the Future, HBS Press, Boston, 1994
Hannan D. F., Werquin P., Education and labour market change: The dynamics of
education/training to work transistions in Europe: a comparative research project
(CATEWE) under the TSER programme, Luxembourg: Office for Official Publications of
European Communities, 2002
Hegel G.W.F., Fenomenologia ducha 1,A I, tł. Landman A., Warszawa 1963, (za:)
Markiewicz B., Filozofia, WSiP, Warszawa,1988
Hegel G.W.F., Wykłady z filozofii dziejów. Wstęp. tł. Grabowski J., Landman A.,
Warszawa, 1958
Herder J. G., Über den Ursprung der Sprache, (za:) J Szacki (1981)t. I
Herder J.G., Myśli o filozofii dziejów, Warszawa, 1962
Hodgetts R.M, Organizational Behavior, Englewood Cliffs, 1978
113
83. Ioannes Paulus PP. II Evangelium vitae, Ojca Swietego Jana Pawla II do biskupów, do
84.
85.
86.
87.
88.
89.
90.
91.
92.
93.
kaplanów i diakonów, do zakonników i zakonnic, do katolików swieckich oraz Do
wszystkich ludzi dobrej woli o wartosci i nienaruszalnosci zycia ludzkiego, 1995.03.25,
Jaczynowska M., Historia starożytnego Rzymu, PWN, Warszawa, 1986,
Jan Paweł II, Na polskiej ziemi, Watykan, 1979
Janowski A., Kompetencje agentów ubezpieczeniowych a efektywność towarzystw
ubezpieczeń na życie, niepublikowana rozprawa doktorska, Instytut Orgmasz, Warszawa,
2007
Januszek H., Świadomość i kultura w społeczeństwie, (w:) Januszek H., Podstawy
socjologii, AE Poznań, 2000
Jarmołowicz W., Knapińska M., Polityka państwa na rynku pracy w warunkach
transformacji i integracji gospodarczej, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań,
2005
Juszkiewicz P., История математики c древнейших времен до начaла XIX
столетия, tł. Dobrzycki S., PWN, Warszawa, 1975,t.1
Kaczmarska A., Sienkiewicz Ł., Identyfikacja i pomiar talentu w organizacji (w:)
Borkowska S., Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa, 2005
Katechizm Kościoła Katolickiego, Pallotinum, Poznań, 1994
Kay J., Podstawy sukcesu firmy, PWE, Warszawa, 1996,
Kupisz K., Kielski B, Podręczny słownik francusko-polski z suplementem, WP,
Warszawa, 1983,
Klasik A. (red.) Planowanie strategiczne, Warszawa, PWE, 1993
94.
95. Kłoskowska A., Socjologia kultury, PWN, Warszawa, 1981
96. Konstytucja Polskiej Rzeczpospolitej Ludowej z dnia 22 lipca 1952r, Dz. U. Nr 33, poz.
232
97. Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych, WP, Warszawa, 1985
98. Kopaliński W., Słownik mitów i tradycji kultury, PIW, Warszawa, 1997,s.1165
99. Kopernik M., Monetae cundente ratio, 1526
100. Korpolewska K., Inwestowanie w jakość obsługi klientów poprzez pozytywną kulturę
organizacyjną. Profesja Consulting,
101. Kosseleck R., Semantyka historyczna, tł. Kunicki W., Wydawnictwo Poznańskie, Poznań
2001
102. Kotarbiński T., O postawie reistycznej, czyli konkretystycznej – “Myśl współczesna”,
Warszawa-Łódź 1949, t.IV, nr 10,s.3-11, w: Kotarbiński T., Wybór pism, T.II, Myśli o
myśleniu, PWN, Warszawa 1958, cz. Reizm somatyczny
103. Kotarbiński T., Traktat o dobrej robocie, wyd. 4, Ossolineum, Wrocław, 1969
104. Kotarbiński T., Zgodliwe współdziałanie, Od nowa, Warszawa 1957,nr 2, (w:)
Kotarbiński T., Studia z zakresu filozofii, etyki i nauk społecznych, jw. cz. III, Etyka,
rozdz. 5
105. Kotłowski K., Podstawowe prawidłowości pedagogiki, Ossolineum, Wrocław,1964,
106. Koźmiński A.K., Jak stworzyć gospodarkę opartą na wiedzy? (w:) Strategia rozwoju
Polski u progu XXI wieku. Kancelaria Prezydenta RP i Komitet Prognoz „Polska 2000
Plus”, PAN, Warszawa, 2001
107. Krajewska A., Rola państwa w gospodarce (w:) Milewski R. (red.), Podstawy ekonomii,
PWN, Warszawa, 2003
108. Ksenofont, Wspomnienia o Sokratesie (w:) Ksenofont, Pisma sokratyczne, tł.
Joachimowicz L., Warszawa, 1967, (za:) Markiewicz B., Filozofia. Wybór tekstów,
WSiP, Warszawa,1988
109. Kuhn T. S., The Structure of Scientific Revolutions, The University of Chicago Press,
114
110.
111.
112.
113.
114.
115.
116.
117.
118.
119.
120.
121.
122.
123.
124.
125.
126.
127.
128.
129.
130.
131.
132.
133.
134.
135.
136.
137.
Chicago 1962, tł. Ostromecka H.,Warszawa 1968, rozdz. 10, (za:) Markiewicz B.,
Filozofia. Wybór tekstów, WSiP, Warszawa, 1988
Kukiel M., Zarys historii wojskowości w Polsce, Wydawnictwo Orbis, Londyn, 1949
Kukliński A., Kreowanie Gospodarki Opartej na Wiedzy – Polska droga z perspektywy
OECD. (w:) Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Materiały konferencyjne,
Personel XXI wieku, Warszawa, 2001
Kumaniecki K., Słownik łacińsko-polski, Warszawa, PWN, 1984
Kyriacau C.P., Dziedziczność i genetyka behawioralna, (w:) Kimble D., Colman A.M,
(red.)Biological Aspects of Behaviour, tł. Zysk i S-ka, Poznań, 2001
Laprus M. (red.) Leksykon wiedzy wojskowej, Warszawa, 1979
Levi Strauss C., Totemizm, Warszawa,1968
Lichtarski J., Funkcja personalna, a zarządzanie personelem, (w:) Listwan T., (red.)
Zarządzanie kadrami. Perspektywy badawcze i praktyka, AE Wrocław, 2000, s.237-242,
(za:) Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa, 2003
Listwan T., Zarządzanie talentami – wyzwania współczesnych organizacji w: Borkowska
S., 2005
Lukes S., Power: A Radical View, London, Macmillan, 1974
Lyotard J.F., Kondycja ponowoczesna. Raport o stanie wiedzy, 1971, za: Vogt M.,
Historia filozofii, KDC, Warszawa 2004
Lyotard J.F., Lecons sur l’analytique du oublime, (za: ) :) Vogt M., Historia filozofii,
KDC, Warszawa 2004
Łomny Z., W intencji przetrwania i rozwoju, Elipsa, Warszawa, 1998
Machiavelli N, Książę, tł. Nanke Cz., PIW, Warszawa 1984
Mackintosh N.J., Colman A.M (red.), Learning and Skills, tł Zdolności a proces uczenia
się, Zysk I S-ka, Poznań 2002
Makarenko A.S., Izbrannyje piedagogiczeskije soczynienija, Moskwa, 1949
Malinowski B., Freedom and Civilization, London, 1947
Maritain J., Religia i kultura, Poznań, 1937
Marks K., Dzieła, t.1, Warszawa,1980,
Marks K., Przedmowa. (w:) Marks K., Przyczynek do krytyki ekonomii politycznej.
MED., t.13, Warszawa, 1966
Marody M., Sens teoretyczny, a sens empiryczny pojęcia postawy. Analiza
metodologiczna zasad doboru wskaźników w badaniach nad postawami, Warszawa
1976, (w:) Dydaktyka szkoły wyższej, Instytut Polityki Naukowej i Szkolnictwa
Wyższego , Nr 2(94),Warszawa-Łódź
Marshall G. (red.), Słownik socjologii i nauk społecznych, PWN, Warszawa 2005
Merton R.K. Sociat Theory and Social Structure, New York, Free Press
Mintzberg H., On The Rise and Fall of Strategic Planning, „Long Range Planning”,
1992, nr4
Mintzberg H., The structuring of organizations: a synthesis of the research, Prentice
Hall, Englewood Cliffs (NJ),1978
Mitronowa I., Siniczna G., Słownik polsko-rosyjski i rosyjsko-polski, Russkij Jazyk,
Moskwa, 1978,
Montesquieu Ch., L., O duchu praw, tł. T. Boy – Żeleński, przejrzał i uzupełnił
Sczaniecki M., Warszawa 1957
Nęcka E.,Orzechowski J., Szymura B., Psychologia poznawcza, PWN, Warszawa 2006
North D.C. Economic Performence Time, The American Economic Review, 1994, t.3
(za:) Piasecki R. Rozwój gospodarczy, a globalizacja, PWE Warszawa 2003, s.66
115
138. Nowak S., (red.), Teorie postaw, PWN, Warszawa, 1973
139. Nożko K., Walka o przewagę, Wyd. MON, Warszawa, 1985
140. OECD – Word Bank Institute, Korea and the Knowledge Based Economy. Making the
Transition. Paris 2000
141. Ockham W., Prologus in expositionem super VIII libros Phisicorum. (w:) Texte zur
Theorie der Erkenntnis und der Wissenschaft, Stuttgart 1984, Fragm, tł Wypych W
142. Okoń W., Nowy leksykon pedagogiczny, wyd.4, popr, WA Żak, Warszawa, 2004,
143. Olechnicki K.,Załucki P., Słownik socjologiczny, Graffiti BC, Toruń 1997,
144. Oleksyn T, Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Oficyna Ekonomiczna,
145.
146.
147.
148.
149.
150.
151.
152.
153.
154.
155.
156.
157.
158.
159.
160.
Kraków 2006
Oleksyn T. Systemy zarządzania kompetencjami – wybrane dylematy (w:) Materiały
konferencyjne: Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, PFPK, Warszawa 2001
Olszewska –Dyoniziak, Rzeczywistość kulturowa a orientacje teoretyczne antropologii,
Studia socjologiczne, Nr 2/1975
Olszewska Dyoniziak B., Człowiek–Kultura -Osobowość. Wstęp do klasycznej
antropologii kulturowej, Atla 2, Wrocław, 2001
Omańczyk E.J, Encyklopedia spraw międzynarodowych i ONZ, PWN, Warszawa,1974
Ostrowska H., Troska o zdrowie psychiczne uczniów wybitnie uzdolnionych, Zagadnienia
wychowawcze w Aspekcie Zdrowia Psychicznego, 1969, nr 5-6
Parini P., Vantaggio competitivo e controllo strategico., Giappichelli, Torino, 1996
Pasierb J., Pionowy wymiar kultury, Wydawnictwo Znak, Kraków 1983,
Persons T., The Social System, New York, Free Press; Lasswell H.D., Politics; Who Gets
What, When and How?, New York, 1936
Peterson C. Seligmann M.E.P., Casual explanations as a risk factor for depression:
Theory end evidence. Psychological Rewiev,1984,91
Piaget, Strukturalizm, Warszawa, 1972
Pierścionek Z., Strategie konkurencji i rozwoju przedsiębiorstwa, PWN, Warszawa,
2003
Platon, Polityk, tł. Witwicki W., PWN, Warszawa, 1956
Platon, Państwo z dodatkiem siedmiu ksiąg „Praw”, tł. Witwicki W., Warszawa, 1958
Platon, Fedon, tł. Witwicki W., Warszawa, 1958
Plomin R., The nature i nurture of cognitive abilities, (w:) Sternberg R.J. (red.)
Advances in the psychology of human inteligence, s. 1-33, Hillsdale, Lawrence
Erlbaum, 1988
Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa, 2003
161. Poole M., Editorial: Hrm in an International Prespective, Internetional Journal of
162.
163.
164.
165.
166.
167.
Human Resource Management, 1990 nr 1
Porter M., Konkurencyjna przewaga narodów (w:) Porter M., Porter o konkurencji,
PWE, Warszawa, 2001
Pszczołowski T., Zasady sprawnego działania, Wiedza Powszechna, 1982
Pufendorf S., De iure natrae et gentium libri octo, ks. II, rozdz. 2, par 1(1688),
Oxford,1934
Purgał-Popiela J., Zarządzanie zasobami ludzkimi we Francji, [w:] A. Pocztowski (red.)
Zarządzanie zasobami ludzkimi w krajach Unii Europejskiej, AE Kraków, Kraków
2003, s. 46
Rakowska A., Sitko-Lutek A., Doskonalenie kompetencji menedżerskich, PWN,
Warszawa, 2000
Redelbach A., Wstęp do prawoznawstwa, UAM, Poznań, 1995
116
168. Renzulli J.S., The three-ring conception of giftedness: A development model for creative
169.
170.
171.
172.
173.
174.
175.
176.
177.
178.
179.
180.
181.
182.
183.
184.
185.
186.
187.
188.
189.
190.
191.
192.
193.
194.
productivity w: Sternberg R.J., Davidson J.E.,(red.) Conceptions of gitedness,
Cambridge University Press, Cambridge 1986, (za:) Chełpa S., Samorealizacja talentów
możliwości i ograniczenia interpersonalne w: Borkowska S., Zarządzanie talentami,
IPiSS, Warszawa, 2005
Revusky S., Garcia J., Learned associations over lond dalays (w:) Bower G.H. (red.),
The psychology of learning and motivation (vol. 4,s.1-84), New York, , Academic Press,
1970
Revans R.W., The Enterprise as a Learning System (w:) The Origins and Growth of
Action Learning, Chartwell Bratt, Bromley, 1982
Ries H., Soziale Struktur des Bildungssystems und Sozialisation von Talenten. Stuttgart
1971, Enke Verlag
Robbins S.P., Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa, 1998
Romanow Z.B., Historia myśli ekonomicznej w zarysie, AE Poznań, 1999
Rotter J.B., Social learning and clinical psychology. Englewood Cliffs, New York,
Prentice Hall, 1954
Ross L., Amabile T., Steimetz J., Social roles, social control and biases in the social
percepcion process. Journal of Personality and Social Psychology, 37
Rostkowski T., Zarządzanie kompetencjami w praktyce (w:) Pocztowski A. (red.) Praca
i zarządzanie kapitałem ludzkim w perspektywie europejskiej, Oficyna ekonomiczna,
Kraków, 2005
Rousseau J.J., Umowa społeczna (tłum.) Strumiński B I.II., (za:) B. Markiewicz, 1988
Rousseau J.J., Rozprawa o pochodzeniu i podstawach nierówności między ludźmi, tł.
Elzenberg H., (w:) Rousseau J.J., Trzy rozprawy z filozofii społecznej, Warszawa, 1956
Schwarz B., Modernizar sin excluir, Dirección General Tecnológica Industrial,
Secretaría de Educación Pública, México, 1996
Senge P., Creating the Learning Organization, „The McKinsey Quarterly” 1992, nr1
Sękowski A.E. (red.), Psychologia zdolności. Współczesne kierunki badań, PWN,
Warszawa, 2004
Schermerhorn J.R., Hunt J.G., Osborn R.N., Managing Organizational Behavior, J.
Wiley and Sons, New York, 1991
Sherman H., Farina A., Social adequacy of parents and children. “Jurnal of Abonormal
Psychology”, 1974, 83
Shiffirin R.M., Schneider W., Control and automatic human information processing,
Psychological Review, 1977, nr 84
Shils E., Constitution of Society, Chicago 1982, The University of Chicago Press
Sia T.L., Lord C.G.,Blessum K.A.,Ratcliff C.D., Lepper M.R., Is a rose always a rose?
The role of social category exemplar change in attitude stability and attitude-behavior
consistency. Jurnal of Personality and Social Psychology, 1997, 72
Sienkiewicz H., Janko Muzykant, PIW, Warszawa,1978,t.1
Sillamy N., Słownik psychologii, Wydawnictwo Książnica, 1994
Skinner B.F., Science and human behavior, NEW York, Macmillan, 1953
Sloterdijk P. Philiosophie jetzt
Słowacki J., Kordian, 1.2. 359-360; Kordian do Laury,
Smyk E., Znaczenie oceniania w kształtowaniu rozwoju pracowników (w:) M. Rybak,
(red.), Zarządzanie kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie, (w:) „Monografie i
opracowania” nr 470(IFGN 41)SGH, Warszawa 2000
Sosińska N., Magia rozwoju Talentów, IFC Press, Kraków, 2007
Spencer L.M. Jr., Competence At Work. Models for Superior Performance, John Wiley
117
195.
196.
197.
198.
199.
200.
201.
202.
and Sons, NY, 1993
Spengler O., Der Untergang des Abendlandes. fr. tł Skwieciński M, (w:) Kołakowski
Spengler, Warszawa, 1981, za: Markiewicz B., Filozofia. Wybór tekstów, WSiP,
Warszawa 1988
Spengler O., Der Mensch und die Technik. Beitrag zu einer Philosophie des Lebens,
Munchen, 1933, s. 6-22; 74-89, tł. Kołakowski A., Człowiek i technika (w:) Kołakowski
A., Spengler, WP, Warszawa, 1981
Stabryła A., Zarządzanie strategiczne w teorii i praktyce firmy, PWN, WarszawaKraków,2000
Stabryła S., Starożytna Grecja, WSiP, Warszawa, 1988
Stalk G., Time- the Next Source of Competitive Advantage, “Harvard Business Review”,
lipiec/sierpień, 1988
Stanisławski J., Billip K., Chociłowska Z., Podręczny słownik angielsko-polski, WP,
Warszawa, 1986,
Strategor, Zarządzanie firmą, tł. Bolesta-Kukułka K., PWE, Warszawa, 1997
Strelau J. (red.), Psychologia- podręcznik akademicki, Jednostka w społeczeństwie i
elementy psychologii stosowanej, GWP, Gdańsk,,2000, t.3
Strzeszewski Cz., Praca ludzka, Towarzystwo Naukowe KUL, Lublin, 1978,
Suchodolski B., Pedagogika , Wrocław, 1982
Suchodolski B., Kim jest człowiek, Wiedza Powszechna, Warszawa, 1974
Syrokomla Wł., Urodzony Jan Zęboróg.79-80
203.
204.
205.
206.
207. Szambelańczyk J., Uwarunkowania zarządzania kadrami w okresie transformacji systemu
społeczno-gospodarczego, (w:) Zarządzanie zasobami pracy w gospodarce rynkowej, AE Kraków,
1995
208.
209.
210.
211.
212.
213.
214.
215.
216.
217.
218.
219.
220.
221.
222.
223.
Szewczuk W., Słownik psychologii, Wiedza Powszechna , Warszawa, 1979
Sztomka P., Socjologia, Znak, Warszawa 2004
Szymczak M. (red.) Słownik języka polskiego, Warszawa, 1978,
Tannenbaum A.J., Giftedness: A psychosocial approach, w: Sternberg R.J., Davidson
J.E.,(red.) Conceptions of gitedness, Cambridge University Press, Cambridge 1986, za:
Chełpa S., Samorealizacja talentów – możliwości i ograniczenia interpersonalne w:
Borkowska S., 2005
Terman L.M., Genetic Studies of Genius Mental and Physical Traits of Thouseand
Gifted Children, Stanford University Press
Thorndike E.L., Animal intelligence: Experimental studies, New York, Macmillan, 1911
Tomasz z Akwinu, Streszczenie teologii (w:) Tomasz z Akwinu, Dzieła wybrane, tł. Salij
J., Poznań, 1984
Tomaszewski T., Praca zawodowa jako centralne pojęcie kształcenia zawodowego (w:)
Kształcenie zawodowe w służbie gospodarki i kultury narodowej, Kaczor S., Wiatrowski
Z., WSiP, Warszawa, 1978
Urbanowicz J. (red.) Mała encyklopedia wojskowości, Wyd. MON, Warszawa, 1967
Ustawa o systemie oświaty z 7 września 1991 r. (Dz. U. Nr 67 z 1996 r. poz. 329 ze zm.)
Wałek - Czarnecki T., Witkowski St., Dzieje greckie, Księgarnia Trzaski, Everta i
Michalskiego, Warszawa, 1934.t.1
Weber M., Wirtschaft und Gesellschaft,
Webber R.A., Morgan M.A.,,Browne P.C., Management. Basic Elements of Managing
Organizations, Homewood, Illinois 1985
Webber R.A., Zasady zarządzania organizacjami, PWE, Warszawa, 1990
Wiatrowski Z., Podstawy pedagogiki pracy, WU WSP, Bydgoszcz, 1994,
Woodrufe C., Assessment centres: identyfying and developing competencies, Institute of
118
Personel Management, Londres 1993
224. Wróbel D., Koherencja strategii personalnych i marketingowych w warunkach
umiędzynarodowienia działalności przedsiębiorstw (w:) Pocztowski A., (red.) Praca i
zarządzanie kapitałem ludzkim w perspektywie europejskiej, oficyna Ekonomiczna,
Kraków, 2005,
225. Załucki P., Kulturowe instrumentarium panowania, (w:) Paradowski R., Załucki P. (red.)
Kulturowe instrumentarium panowania, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2002,
226. Zieleniewski J., Organizacja zespołów ludzkich, Warszawa, 1984
Zimbardo Ph, Psychologia i życie, PWN, Warszawa, 2006
227. Zwoliński A., O narodzie, Biblioteczka Katolickiego Stowarzyszenia Młodzieży
Archidiecezji Krakowskiej – Nr 2, Kraków 1992
119
ISBN-978-83-940671-1-3

O psuciu talentu - Błażej Balewski

Transkrypt

Podobne dokumenty