Najważniejsze trendy HR na podstawie wyników Badania PwC
Transkrypt
Najważniejsze trendy HR na podstawie wyników Badania PwC
HRSpot nr 16/2014 Najważniejsze trendy HR na podstawie wyników Badania PwC „Saratoga Human Capital Benchmarking 2014” 10 października 2014 W numerze: Obciążenia pracownicze: Wydatki na pokrycie kosztów pobytu przedstawiciela w hotelu nie są przychodem ze stosunku pracy Koszty udziału pracowników w zawodach sportowych nie są przychodem ze stosunku pracy. Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne w okresie trwania niezdolności do pracy (ZUS). Prawo pracy: Zakwestionowanie zwolnienia jako warunek dochodzenia ustalenia istnienia stosunku pracy Uzależnienie wypłata nagrody od niepodejmowania działalności konkurencyjnej Human resources: Najważniejsze trendy HR na podstawie wyników Badania PwC „Saratoga Human Capital Benchmarking 2014” Obciążenia pracownicze Wydatki na pokrycie kosztów pobytu przedstawiciela w hotelu nie są przychodem ze stosunku pracy Naczelny Sąd Administracyjny wyrokiem z dnia 02.10.2014 r. oddalił skargę kasacyjną od wyroku uchylającego interpretację indywidualną, w której rozważono kwestię uznania za przychód pracownika ze stosunku pracy kosztów pobytu tego pracownika w hotelu w związku z koniecznością wykonywania czynności służbowych poza siedzibą pracodawcy. We wniosku o interpretację Spółka wyjaśniła, że rozważa zatrudnienie pracowników na podstawie umowy o pracę, w której jako miejsce świadczenia pracy będzie wskazany określony region lub też obszar całej Polski. W przypadku pracowników, dla których siedziba spółki nie będzie ich miejscem świadczenia pracy, ich wyjazdów związanych z wykonywaniem pracy do różnych miejsc na terenie kraju nie można traktować jako podróży służbowej (delegacji). Spółka wskazała, że mogą zdarzyć się sytuacje, że osoby te będą musiały nocować w miejscu wykonywania swoich czynności służbowych, ze względu na brak możliwości powrotu w tym samym dniu do miejsca zamieszkania. Spółka będzie pokrywała koszty związane z tymi noclegami. Zdaniem Spółki wydatek na pokrycie kosztów pobytu pracownika w hotelu nie będzie przychodem ze stosunku pracy, jeżeli pobyt w tym hotelu był spowodowany koniecznością wykonywania czynności służbowych poza siedzibą www.pwc.com HRSpot nr 16/2014 pracodawcy, a jednocześnie poza miejscem zamieszkania pracownika. W ocenie Spółki pracownik nie otrzymuje w takiej sytuacji od pracodawcy jakiekolwiek świadczenia, gdyż pracodawca jedynie zwraca pracownikowi wydatki ponoszone przez niego w interesie i na rzecz pracodawcy. Naczelny Sąd Administracyjny potwierdził stanowisko Spółki i uznał, że w przedstawionym stanie faktycznym wydatki na nocleg poniesione przez pracodawcę nie będą mogły zostać uznane nieodpłatne świadczenia, o których mowa w art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 PIT. Uwzględniając bowiem wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. (sygn. K 7/13) Sąd zauważył, że w sytuacjach, w których wydatek wiąże się z funkcjonowaniem pracodawcy i służy prawidłowemu wykonywaniu obowiązków służbowych, jego poniesienie nie będzie miało miejsce w celu i interesie pracownika i w konsekwencji nie zostanie uznane za przychód pracownika celów PIT. Koszty udziału pracowników w zawodach sportowych nie są przychodem ze stosunku pracy. Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w dniu 12.08.2014 r. wydał interpretację indywidualną, w której odniósł się do możliwości uznania za przychód wydatków na rzecz pracowników biorących udział w zawodach sportowych („spartakiada”). We wniosku o interpretację Wnioskodawca wyjaśnia, że zamierza sfinansować uczestnictwo zespołu pracowników w spartakiadzie. Udział w spartakiadzie będzie stanowił realizację obowiązków pracowniczych. Spartakiada ma charakter typowo sportowy. Zawodnicy wystąpią w strojach z logo firmy. Koszty spartakiady obejmujące zakwaterowanie, wyżywienie uczestników, korzystanie z obiektów sportowych określone są w kwocie wpisowego i poniesie je Wnioskodawca ze środków obrotowych. Dodatkowo Wnioskodawca wskazuje, że w przypadku spartakiady, po stronie pracowników reprezentujących pracodawcę nie powstanie przychód podlegający opodatkowaniu, a w konsekwencji płatnik nie ma obowiązku poboru zaliczki na podatek dochodowy. Argumentuje, że jego działanie nie jest nakierowane na pracownika, a celem udziału pracownika w spartakiadzie nie jest jego rekreacja, ale promowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi potwierdził stanowisko Wnioskodawcy wskazując, że w tak przedstawionym stanie faktycznym pracownicy w trakcie spartakiady występują w imieniu i na rzecz swojego pracodawcy. Poprzez uczestnictwo w takich imprezach sportowych utrwalają i promują wizerunek firmy, a w konsekwencji, poprzez takie działanie marketingowo-reklamowe może dojść do zwiększenia przychodów firmy. W związku z tym Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi uznał, że pokrycie kosztów udziału drużyny sportowej w spartakiadzie nie będą stanowiło nieodpłatnych świadczeń na rzecz pracowników. Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne w okresie trwania niezdolności do pracy (ZUS). Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Gdańsku w decyzji z dnia 25 września 2014 roku odniósł się do kwestii uwzględnienia w podstawie wymiaru składki w okresie trwania niezdolności do pracy dodatkowych świadczeń w postaci uczestnictwa w programach sportowo-rekreacyjnych i przystąpienia do grupowego ubezpieczenia na życie. We wniosku o interpretację Wnioskodawca wskazał, że zamierza zaproponować pracownikom dodatkowe świadczenie w postaci uczestnictwa w programach sportowo-rekreacyjnych i przystąpienia do grupowego ubezpieczenia na życie. Korzystanie z przedstawionych świadczeń będzie na zasadzie dobrowolności i Wnioskodawca nie wprowadzi do regulaminu wynagradzania dodatkowych zapisów w tym zakresie. W ocenie Wnioskodawcy kwota świadczeń finansowanych pwc HRSpot nr 16/2014 przez pracodawcę będzie stanowić przychód pracownika. Dodatkowo wskazał również, że wypłacone świadczenia będą stanowiły przychód pracownika w okresie trwania niezdolności do pracy i nie będzie miał zastosowania § 2 ust. 1 pkt 24 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Rozporządzenie), z którego wynika, że podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne nie stanowią składniki wynagrodzenia, do których pracownik ma prawo w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, zasiłku chorobowego , macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego, o ile wynikają z postanowień układów zbiorowych pracy lub przepisów o wynagradzaniu i jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego wynagrodzenia lub zasiłku. ZUS zgodził się z zaprezentowanym we wniosku stanowiskiem. Wskazał, że przepis § 2 ust. 1 pkt 24 Rozporządzenia ma zastosowanie do wszystkich składników przychodu, do których prawo zachowują pracownicy w okresie pobierania wynagrodzenia za czas choroby oraz zasiłków. Skoro jednak pracodawca nie wprowadzi odpowiedniego zapisu w regulaminie wynagradzania gwarantującego pracownikom prawa do otrzymania dodatkowych świadczeń, nie będzie miał zastosowania § 2 ust. 1 pkt 24 Rozporządzenia. Zatem wartość świadczeń w postaci uczestnictwa w programach sportowo-rekreacyjnych i przystąpienia do grupowego ubezpieczenia na życie powinna być doliczana do przychodu z tytułu zatrudnienia dla celów ZUS. powodowi umowę o pracę. Wskazaną przyczyną wypowiedzenia była likwidacja pracodawcy i zakończenie prowadzenia działalności gospodarczej. Skarżący dowodził, że nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę a wypowiedzenie dokonane przez poprzedniego pracodawcę jest z mocy prawa nieważne. Prawo pracy Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że wszelkie roszczenia pracownika związane z wypowiedzeniem umowy o pracę mogą dojść do skutku jedynie na jego żądanie. W związku z powyższym w takiej sytuacji mamy do czynienia z zasadą względnej nieważności jednostronnej czynności prawnej (wypowiedzenia) pracodawcy. SN stwierdził, że jeśli pracownik nie zakwestionuje skutecznie złożonego wypowiedzenia umowy o pracę przed przejściem zakładu pracy (lub jego części) na nowego pracodawcę, to wówczas dochodzenie roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy jest wyłączone. Zakwestionowanie zwolnienia jako warunek dochodzenia ustalenia istnienia stosunku pracy Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 lipca 2014 roku o sygn. II PK 262/13 stwierdził, że przekształcenie podmiotowe stosunku pracy w związku z przejściem części zakładu pracy na nowego pracodawcę nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. Jeśli pracownik nie zgadza się z wypowiedzeniem, powinien je zakwestionować przed sądem. Wówczas, jeżeli sąd uzna wypowiedzenie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione, pracownik może zostać przywrócony do pracy u nowego pracodawcy, będącego pracodawcą przejmującym. W przedmiotowej sprawie powód wniósł powództwo przeciwko zakładowi pracy o dopuszczenie do pracy. Pozwany pracodawca przejął zakład pracy od podmiotu, który uprzednio wypowiedział Uzależnienie wypłata nagrody od niepodejmowania działalności konkurencyjnej Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 maja 2014 roku o sygn. II PK 273/13 stwierdził m.in., że wypłata przyznanej pracownikowi nagrody nie może być uzależniona od nieprzejścia pracownika do pwc HRSpot nr 16/2014 firmy konkurencyjnej względem pracodawcy. Sąd Najwyższy wskazał, iż ograniczenia w zakresie podejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy (po ustaniu zatrudnienia), jako odstępstwo od konstytucyjnej zasady wolności wyboru i wykonywania zawodu, dopuszczalne są w przypadkach przewidzianych w ustawie. W celu wprowadzenia takiego ograniczenia powinna zostać zawarta z pracownikiem stosowna umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, (uregulowana przepisami Kodeksu pracy), a postanowienia wewnętrznych regulaminów uzależniające prawo pracownika do nagrody od niepodejmowania działalności konkurencyjnej są nieważne, jako mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Human resources Najważniejsze trendy HR na podstawie wyników Badania PwC „Saratoga Human Capital Benchmarking 2014” Badanie Saratoga, przeprowadzone w tym roku przez PwC po raz ósmy, pozwoliło na zidentyfikowanie kilku wyraźnych trendów dotyczących rynku pracy oraz stosowanych praktyk HR w organizacjach w 2013 roku. Do najważniejszych należą: 1. Wzrost produktywności pracowników. 1,66 zł Polskie firmy po okresie spadku zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki w 2012 roku, w zeszłym roku uzyskały wzrost tego wskaźnika do poziomu 1,66 zł. Oznacza to, że z każdej złotówki przeznaczonej na wynagrodzenia i świadczenia pracowników, pracodawca otrzymywał 0,66 zł zysku (wskaźnik mierzy iloraz zysku brutto pracodawcy powiększonego o nakłady na wynagrodzenia i świadczenia oraz nakładów na wynagrodzenia i świadczenia). 3. Warunki na rynku pracy wciąż dyktują pracodawcy. 6,5 % Wskaźnik liczby zwolnień z decyzji pracodawcy wyniósł 6,5% i, podobnie jak w roku 2012, przewyższał liczbę rezygnacji z inicjatywy pracownika. Dodatkowo, nastąpił spadek przeciętnego poziomu rekrutacji zewnętrznej wśród badanych firm, co wskazuje na zmniejszenie przez nie zatrudnienia. 4. Wzrost liczby szkoleń realizowanych wirtualnie (e-learning). 6 godzin 2. Wzrost udziału płacy zmiennej w pakiecie wynagrodzeń. 17 % W 2013 roku większa (niż rok wcześniej) część wynagrodzenia pracowników była uzależniona od osiąganych przez nich wyników. Pracodawcy coraz częściej używają płacy zmiennej jako czynnika motywującego oraz zwiększającego efektywność pracowników. Liczba godzin szkoleniowych realizowanych poprzez elearning przypadająca na jeden etat w firmie wyniosła w 2013 roku ok 6. Oznacza to ponad trzykrotny wzrost w porównaniu do poprzedniej edycji Badania, kiedy to przeciętna liczba takich szkoleń wynosiła ok 1,5 godziny na etat. Jednymi z zalet szkoleń e-learning są ich stosunkowo niski koszt oraz dostępność dla pracownika. W związku z tym pracodawcy coraz częściej decydują się na realizację szkoleń obowiązkowych (np. BHP) drogą wirtualną. pwc HRSpot nr 16/2014 5. Ponad połowa wszystkich pracowników to osoby z tzw. Generacji Y. 50 % Nowe pokolenie pracowników stanowi już ponad połowę wszystkich zatrudnionych w badanych firmach. Generacja Y (w Badaniu - osoby urodzone po 1978 roku) charakteryzuje się odmiennym od starszych pokoleń podejściem do pracy, potrzebami oraz oczekiwaniami wobec pracodawcy, co wymaga min. większej elastyczności w oferowanych formach pracy, zmiany podejścia do zarządzania pracownikami, etc. Źródło: Badanie PwC „ Saratoga Human Capital Benchmarking 2014” Porozmawiajmy W przypadku pytań, prosimy o kontakt: Camiel van der Meij Partner Doradztwo Podatkowe tel. +48 22 746 4969 camiel.van.der.meij@pl. pwc.com Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo Podatkowe tel. +48 22 746 47 94 [email protected] Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Prawo pracy tel. +48 22 746 49 07 [email protected] pwc Zastrzeżenie prawne: Publikacja ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady. © 2014 PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.