Zmiana warunków pracy bezpośrednio po przejęciu jest ryzykowna

Zmiana warunków pracy bezpośrednio po przejęciu jest ryzykowna
Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, Dziennik Gazeta Prawna, Akademia prawa pracy 1656
Pracodawca przejął pracowników na podstawie art. 231 k.p. W rezultacie w zakładzie pracy obowiązują
różne warunki pracy i płacy: dotychczasowe oraz wynikające z umów o pracę przejętych pracowników.
Czy można uzasadnić wypowiedzenia zmieniające koniecznością ujednolicenia zasad wynagradzania w
związku z przejściem zakładu pracy?
Rozwiązanie przewidziane w art. 231 k.p. sprawia, że przejęci pracownicy kontynuują zatrudnienie na warunkach
obowiązujących w terminie przejścia zakładu pracy lub jego części. Oznacza to, że nowy pracodawca powinien
zapewnić im poszczególne świadczenia na niezmienionych zasadach (wynikających zarówno z umów o pracę,
regulaminów premiowania, wynagradzania czy też innych źródeł gwarantujących indywidualne uprawnienia), do
czasu ich modyfikacji w drodze porozumienia lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jeżeli jednak u nowego
pracodawcy obowiązują korzystniejsze warunki, mają one z mocy prawa zastosowanie również do przejętych
pracowników. Ocena korzystności poszczególnych świadczeń może jednak okazać się trudna i kontrowersyjna.
Przepisy nie ograniczają czasowo możliwości dokonywania zmian warunków zatrudnienia przejętych
pracowników, z zastrzeżeniem art. 2418 k.p., wskazującego obligatoryjny okres stosowania postanowień
układowych. Niemniej modyfikacja nie może być uzasadniona wyłącznym faktem przejścia zakładu lub jego części
– wyraźnie zabrania tego art. 231 par. 6 k.p. Pomimo że z reguły przyczyną wypowiedzeń zmieniających w celu
ujednolicenia warunków zatrudnienia są względy organizacyjne czy ekonomiczne, dokonywanie ich bezpośrednio
po dacie przejścia może wiązać się z ryzykiem podważenia autentyczności takich powodów w przypadku sporu z
pracownikiem.
Co ważne jednostronne wdrożenie zmian przez pracodawcę może wymagać zastosowania procedury właściwej dla
zwolnień grupowych, pomimo polemiki co do zasadności stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych
do wypowiedzeń zmieniających, gdzie intencją pracodawcy nie jest zakończenie stosunku pracy (por. wyrok SN z
30 września 2011 r., III PK 14/11, wyrok SN z 13 grudnia 2007 r., I PK 51/07.