Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Headhunter

Akademia HR. UDA-PO KL.02.01.01-00-147/10
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Headhunter
Cel
Celem studiów na tym kierunku jest przekazanie uczestnikom strategicznych kompetencji z zakresu pozyskiwania i
efektywnego rozwoju kadr. Proces kształcenia pozwoli słuchaczom na poznanie m.in. wielu różnorodnych metod
rekrutacji i selekcji potencjalnych pracowników przedsiębiorstwa, ale także sposobów doskonalenia i rozwijania zasobów
ludzkich, którymi organizacja już dysponuje.
Kluczowym celem studiów jest przekazanie specjalistycznej wiedzy na temat kształtowania rozwoju personelu, a także
praktycznych umiejętności interdyscyplinarnych niezbędnych w pracy zawodowej w działach HR.
Korzyści
Na zajęciach omawiane są najnowsze trendy w prowadzeniu rekrutacji i selekcji kandydatów, a także planowania
rozwoju pracowników. Dzięki temu słuchacze mogą zdobyć kwalifikacje zawodowe w zakresie przygotowania
i wdrażania efektywnej strategii personalnej firmy, a także systemów motywacyjnych i planowania ścieżki kariery. Mają
także możliwość zapoznania się z metodami analizy potrzeb szkoleniowych w organizacji.
Uczestnicy
Adresatami studiów są przede wszystkim pracownicy działów personalnych (HR), firm pośrednictwa pracy i
headhunterskich, gdyż to właśnie oni są odpowiedzialni za skuteczne pozyskanie odpowiednich pracowników dla firmy,
prawidłową ocenę ich pracy i stworzenie ścieżki ich rozwoju.
Niemniej jednak, studia są również ciekawą ofertą dla przedstawicieli kadry kierowniczej (np. właściciele, prezesi,
dyrektorzy, kierownicy) oraz wszystkich pracowników przedsiębiorstw, których celem jest zdobycie wiedzy i umiejętności
z zakresu selekcji, rekrutacji i rozwoju kadr. Celem studiów jest efektywne przekazanie uczestnikom kompleksowej
wiedzy i praktycznych umiejętności z zakresu nowoczesnych metod zarządzania zasobami ludzkimi.
Kadra
Grono wykładowców stanowią przede wszystkim praktycy – osoby będące nie tylko profesjonalnymi trenerami
i couchami, ale również doradcami/ konsultantami w zakresie prowadzonych zajęć lub pracownikami firm na
stanowiskach kierowniczych.
Program studiów (liczba godzin: 176)
1)
Wprowadzenie do tematu rekrutacji (12 godz.)
−
−
−
−
−
Strategia zarządzania zasobami ludzkimi: typy strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach,
strategie pozyskiwania pracowników
Rekrutacja: istota rekrutacji, alternatywy rekrutacji, funkcje rekrutacji
Proces pozyskiwania pracowników: planowanie zasobów ludzkich, rynek pracy, marketing personalny,
rekrutacja, rozmowy kwalifikacyjne, badania kandydatów, decyzje personalne
Rekrutacja a pozyskanie pracowników: formy zatrudnienia, wprowadzenie do organizacji, adaptacja
nowozatrudnionych pracowników, kontrakt psychologiczny
Odejście pracownika z organizacji
PROJEKT JEST WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ UNIĘ EUROPEJSKĄ W RAMACH EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO
Akademia HR
UDA-PO KL.02.01.01-00-147/10
2)
Analiza potrzeb i planowanie procesu rekrutacyjnego (16 godz.)
−
−
−
−
3)
Analiza potrzeb: Po co i dlaczego warto, metody i sposoby doboru, zakres współpracy z klientami
wewnętrznymi wewnątrz organizacji
Określanie profilu kandydata: wymagania formalne – wiedza, profil kandydata - kompetencje behawioralne
Planowanie procesu: badanie rynku, harmonogram procesu, dobór dróg pozyskania kandydatów, metod i
narzędzi weryfikacji
Proces rekrutacyjny – punkty kluczowe na co warto zwrócić uwagę
Nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów (16 godz.)
−
−
−
−
4)
Rodzaje rekrutacji: rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna, dobór odpowiednich metod
Metody pozyskiwania kandydatów: konkurs, bazy kandydatów, ogłoszenia, polecenia i rekomendacje, oceny
potencjału pracowników
Networking: sposób działania, rekomendowane portale
Head-hunting: proces pozyskiwania kandydata, za i przeciw stosowania tej metody
Metody selekcji i weryfikacji (16 godz.)
−
−
−
−
−
−
5)
Charakterystyczne cechy poszczególnych metod selekcji i weryfikacji kandydatów
Analiza dokumentów i referencje
Rozmowa kwalifikacyjna: wywiad biograficzny, wywiad ustrukturyzowany, pytania zadawane podczas rozmów
kwalifikacyjnych, jak efektywnie wykorzystać czas poświęcony na rozmowę z kandydatem
Rozmowy panelowe, case studies, próbki pracy
Testy: psychologiczne, umiejętności i wiedzy
Assessment Centre: charakterystyka metody, proces AC, rodzaje ćwiczeń wchodzących w skład AC,
skuteczność metody AC
Praktyczne doskonalenie prowadzenia rozmów rekrutacyjnych (16 godz.)
−
−
−
−
6)
Wywiad biograficzny: sposób prowadzenia, obszary i pytania
Wywiad kompetencyjny: przeprowadzanie wywiadu, zadawanie pytań, styl prowadzenia wywiadu, aktywne
słuchanie
Metoda STAR: krok po kroku
Typowe błędy popełniane w procesie oceny kandydatów
Planowanie ścieżki kariery (20 godz.)
−
−
−
−
Strategia rozwoju zasobów ludzkich w organizacji: rozwój zasobów ludzkich, uczenie się w ramach organizacji,
planowanie następstw, planowanie karier pracowników, polityka zarządzania karierą
Rozwój pracowników: odpowiedzialność i wpływ, diagnoza potrzeb rozwojowych, warunki efektywnego rozwoju,
rozwój a szkolenia, organizacja ucząca się, rozwój kadry kierowniczej
Zarządzanie karierą: nowe realia kariery, akcja JA, kotwice kariery, dynamika kariery, typy kariery zawodowej,
organizacyjne wsparcie kariery
Planowanie rozwoju osobistego: ustawiczne uczenie się dorosłych, osobisty SWOT, potrzeby a luki rozwojowe,
style uczenia się, indywidualny plan rozwoju, motywacja do rozwoju, kontrola rozwoju osobistego
PROJEKT JEST WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ UNIĘ EUROPEJSKĄ W RAMACH EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO
2
Akademia HR
UDA-PO KL.02.01.01-00-147/10
7)
Dobór odpowiednich metod i narzędzi rozwojowych (20 godz.)
−
−
−
−
−
−
−
8)
Znaczenie motywacji w rozwoju: czynniki wpływające na wzrost motywacji do rozwoju, bariery organizacyjne
rozwoju
Odpowiedzialność za rozwój pracownika w organizacji: osobista odpowiedzialność pracownika za rozwój,
zakres odpowiedzialności przełożonego za rozwój podwładnego, zakres odpowiedzialności HR za rozwój
pracowników
Warunki skutecznego rozwoju: kształtowanie warunków rozwoju, najczęstsze zagrożenia organizacyjne
Podejście indywidualne – cykl Colbe’a: cykl uczenia się, indywidualny styl uczenia, dobór metod szkolenia pod
kontem stylu uczenia
Podejście organizacyjne – zmodyfikowany model przywództwa sytuacyjnego Blancharda: instruktaż, coaching
sytuacyjny, coaching refleksyjny
Podejście kompetencyjne: źródła kompetencji i ich wpływ na rozwój, pojęcie luki kompetencyjnej i silnych stron,
metody rozwoju kompetencji
Organizacje uczące się: idea organizacji uczącej się, mentoring, peer-coaching
Analiza kompetencji osobistych (16 godz.)
−
−
−
9)
Assessment i Development Centre jako metoda analizy kompetencji: założenia, określanie profilu
kompetencyjnego, metoda ORCRE, ocena i interpretacja, konsekwencje oceny, przygotowanie techniczne sesji
Ocena kompetencji metodą 180/360 stopni: warunki przeprowadzania, przebieg i konsekwencje oceny
Testy: Thomas, MBTI, MAPP, Extended DISC
Analiza potrzeb szkoleniowych (16 godz.)
−
−
−
−
−
−
Cel rozwoju Zasobów Ludzkich w fimie: strategia rozwoju firmy, a strategia personalna
szkolenie jako element rozwoju pracowników, na czym polega uczenie się i czym różni się od szkolenia
Badanie potrzeb szkoleniowych: diagnoza problemów występujących w organizacji/zespole/ osoby jako
podstawa opracowania potrzeb szkoleniowych, analiza potrzeb szkoleniowych, możliwości zaspokojenia
ujawnionych potrzeb szkoleniowych
Planowanie szkoleń: zasady projektowania szkoleń, wyznaczanie celów szkoleniowych, plan szkolenia,
ewaluacja szkoleń
Rodzaje i metody szkoleń: metody pracy z grupą szkoleniową, metody szkoleń - szkolenia, treningi, warsztaty,
coaching, mentoring
Ocena efektywności szkoleń: modele prowadzenia oceny efektywności szkoleń (Kirkpatric, ROI, Rae,
Brinkerhoff), ocena przed, w trakcie i po szkoleniu
10)
Seminarium projektowe (8 godz.)
11)
Gra strategiczna (16 godz.)
12)
Stereotypy płci w środowisku pracy (4 godz.)
Forma zaliczenia – projekt
PROJEKT JEST WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ UNIĘ EUROPEJSKĄ W RAMACH EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO
3