pobierz

Jak realizować rentowne działania rozwojowe w MŚP
2015
Jak realizować rentowne działania rozwojowe w MŚP
Warszawa, 10 VI 2015
Wojciech Drabko – v-ce Prezes Polskiej Izby Firm Szkoleniowych (Altkom Akademia S.A.)
Piotr Piasecki – Prezes Polskiej Izby Firm Szkoleniowych (Heidtman & Piasecki: Business Doctors)
 Dla kogo jest ta prezentacja
 Jaki jest jej cel
 Plan prezentacji:
1. Szkolić czy nie szkolić
2. Jak już szkolić… to kogo szkolić i jak szkolić
3. Jak odsiać ziarna od plew
 Czas: 45 minut
Co to znaczy RENTOWNE
działania?
Relacja: nakład a rezultat/korzyść
Dlaczego (po co) firmy MŚP
szkolą/rozwijają swoich pracowników?
Z jakich powodów firmy MŚP nie
szkolą/rozwijają swoich pracowników?
MŚP to nie duże firmy








Nie ma HRów
Nie ma długofalowej strategii działania i rozwoju biznesu (co najwyżej w głowie
właściciela) – wg badań jedynie PARP 12% firm w Polsce posiada strategię
rozwoju w formie opracowanego dokumentu
Nie ma koncepcji kierowania ludźmi (rozwój) – jedynie 11% małych i 26%
średnich przedsiębiorstw ma strategię zarządzania zasobami ludzkimi
Większość – działa w usługach
Brak zastępowalności – nieobecność istotnym problemem
Ucieczka wyedukowanych
Powód edukowania – raczej nie zaplanowany długofalowy proces, a doraźne
problemy do rozwiązania
Raczej szkolenie z tematów twardych, a nie miękkich (albo żadnych)
Powody rozwijania pracowników
 „problem”
 „strategia”
Jak zapewnić sobie kompetencje w firmie
 „kupić”
 „wytworzyć”
 utrzymać*
Rentowność: nakład a rezultat
 Nakłady – czyli co?
 Rezultaty – czyli co?
Jakimi drogami nabywać umiejętności
 Nie tylko szkolenia/kursy/studia podyplomowe!!!
 E-learning, multimedialne formy mobilne
(webcasty/podcasty)
 Rozmnażaj kompetencje w pracy – szkolenia wewnętrzne
 Praca własna – Internet, książki, prasa branżowa
 Konsultacje/doradztwo, szkolenia on the job, 1na1:
coaching, mentoring
Przed decyzją o rozwoju pracowników:
1. Zamapuj grupy pracowników (stanowiska, typy stanowisk) które masz w firmie
2. Wybierz jedną, która wg Ciebie najbardziej wymaga „interwencji rozwojowej”
[kluczowi pracownicy – nie wszyscy w takim samym stopniu przekładają się na
realizację strategii czy planów]
3. Opisz KPI* dla tych stanowisk
4. Jakie kluczowe umiejętności są potrzebne, żeby KPI zostały zrealizowane
5. Oceń 1-5 gdzie są Twoi pracownicy z wybranej grupy w poszczególnych
umiejętnościach
W efekcie: wyłonisz główne potrzeby rozwojowe – istotne z punktu widzenia
strategii/planu
Gdy reagujesz na problem…
…znajdź faktyczną przyczynę, jego sedno
Pomocne metody:
Drzewo Ishikawy, diagram ryby (diagram przyczyn i
skutków)
5 x dlaczego
Szkolenie to nie panaceum
…nie każdy problem w organizacji uda się rozwiązać szkoleniami
Szkolić wszystkich?
Rekomendacja Nr 1:
W pierwszej kolejności szkolić kluczowych
pracowników
w kluczowych obszarach,
z kluczowych kompetencji
Szkolenie bez celu jest… bezcelowe
Rekomendacja Nr 2:
Zdefiniuj cel, wyznacz mierniki jego osiągnięcia,
rozliczaj z jego osiągnięcia (co ma z tego wynieść
pracownik, co ma z tego wynieść firma)
Zalecenia dot. rozwoju pracowników (cd)
Rekomendacja Nr 3:
Wyznacz konkretną korzyść, jaka z tego (wy)płynie
dla firmy
Zalecenia dot. rozwoju pracowników (cd)
Rekomendacja Nr 4:
Szkól z konkretów – nie wszystko, tylko to co jest
faktycznym problemem lub co warunkuje sukces
biznesu
Jak zwiększyć efektywność szkoleń…
 Przed szkoleniem: omów swoje potrzeby z wykonawcą – niech
wie, czego oczekujesz, po co delegujesz pracownika na szkolenie,
może zweryfikują poprawność Twojej diagnozy, wniosków, może
podpowiedzą rozwiązania
 Wykonaj poziomowanie dla uczestnika/pracownika – czy na
pewno spełnia wymogi efektywnego uczestnictwa (wymagania
wstępne itd.) – firma szkoleniowa powinna mieć testy/ankietę
 Przed szkoleniem: omów udział w szkoleniu z pracownikiem –
niech wie, czego oczekujesz – jakie mają być efekty, po co idzie na
szkolenie (a nie relaks, luz – idzie tam do ciężkiej pracy)
Jak zwiększyć efektywność szkoleń… (cd)
 Na szkoleniu: Daj czas na skupienie się na szkoleniu –
niech je wykorzysta, a nie gasi pożary w firmie
 Po szkoleniu: Daj czas po szkoleniu, niech w czasie
pracy przerobi ćwiczenia, posiedzi jeszcze nad
materiałami
 Porozmawiajcie, czego się nauczył, co może zostać
wdrożone do pracy i jakie będą efekty tego wdrożenia
 Omówcie samo szkolenie, przebieg, sposób
prowadzenia, zakres merytoryczny
Jak zwiększyć efektywność szkoleń… (cd)
 Omówcie, co da się wdrożyć w firmie, co wymaga
zmian w organizacji pracy
 Oceń, w jakim stopniu udało się zrealizować
założony cel – jeśli nie do końca, co było przyczyną
 Dawaj informację zwrotną pracownikowi na temat
jego funkcjonowania po szkoleniu
…jeśli nie masz na to czasu – nie trać czasu pracownika i
pieniędzy…
Wskazówki dot. wyboru firmy
 Doświadczenia (lata na rynku, Twoja branża - rekomendacje)
 Afiliacje, autoryzacje, akredytacje
 Polecenia osób/instytucji z branży (izby gospodarcze, samorząd
gosp.)
 Czy są zrzeszone, czy działają branżowo – większa wiarygodność
 Czy działają zgodnie ze standardami/kryteriami jakościowymi – ISO,
Małopolski Standard Usług Szkoleniowych, Standard Usług
Szkoleniowych PIFS itd.
 Trenerzy – praktycy, kim są
 Co oprócz ankiety na koniec (test? egzamin?)
 Certyfikaty
Podsumowanie
DZIĘKUJEMY
Świadomość potrzeb edukacyjnych i możliwości
rozwojowych własnej firmy może tkwić w
świadomości powiązań rezultatów biznesowych z
rozwojem oraz większej świadomość własnej
tożsamości, misji i własnej motywacji do rozwijania
firmy.
Piotr Piasecki
Email: [email protected]
Wojciech Drabko
Email: [email protected]